Twee dagen doorwerken na einde tijdelijk contract leidt niet tot stilzwijgende voortzetting

170

Twee dagen doorwerken na einde tijdelijk contract leidt niet tot stilzwijgende voortzetting

Kantonrechter Rechtbank Overijssel zp Zwolle

21 september 2021, nr. 9072823 \ CV XXXX 00‑0000 (xx. Xxxxxxx)

Noot mr. drs. J.A. Tersteeg

Aanzegging. Stilzwijgende voortzetting. Doorwerken. Gerechtvaardigd vertrouwen.

Noot[mr.drs.X.X.Xxxxxxxx BW art. 7:668]

Essentie: Twee dagen doorwerken na einde dienstverband le- vert geen (stilzwijgende) voortzetting van de arbeidsovereen- komst op. Werkneemster is vanwege communicatiefout abusievelijk twee dagen ingeroosterd na einde dienstver- band. Xxxx intentie van werkgever om het dienstverband voort te zetten.

Samenvatting: Werkneemster is sinds 17 september 2018 aan- gesteld bij DJI (meer specifiek bij een penitentiaire inrichting) als inrichtingsbeveiliger voor een proeftijd tot en met 16 sep- tember 2020. Sinds 1 januari 2020 is de aanstelling van werkneemster van rechtswege omgezet in een arbeidsover- eenkomst voor bepaalde tijd. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Rijk 2020 (hierna: de cao) van toepassing. Medio janu- ari 2020 is aan werkneemster medegedeeld dat haar arbeids- overeenkomst niet zal worden omgezet in een vast dienstver- band en dat 16 september 2020 aldus haar laatste werkdag is. Werkneemster is vervolgens (toch) ingeroosterd op 17 en 18 september 2020 en heeft die dagen ook daadwerkelijk ge- werkt. Werkneemster heeft zich op het standpunt gesteld dat haar arbeidsovereenkomst daarmee stilzwijgend is verlengd. De PI heeft aan werkneemster laten weten dat de inroostering berustte op een misverstand. Werkneemster vordert veroor- deling van DJI tot doorbetaling xxx xxxx vanaf 19 september 2020. Zij legt aan haar vordering ten grondslag dat de arbeids- overeenkomst op 17 en 18 september 2020 voor onbepaalde tijd is voortgezet, ondanks de aanzegging van DJI dat de ar- beidsovereenkomst per 17 september 2020 tot een einde zou komen.

De kantonrechter oordeelt als volgt. Werkneemster doet aller- eerst een beroep op hoofdstuk 2 paragraaf 2.1 van de cao, maar naar het oordeel van de kantonrechter biedt het daarin bepaalde geen grondslag voor toewijzing van haar vorderin- gen. Uit de door werkneemster aangehaalde passage volgt dat bij een stilzwijgende voortzetting van het dienstverband na afloop van de periode om de geschiktheid van een werkne- mer te beoordelen een vaste arbeidsovereenkomst volgt. In het geval van werkneemster is echter geen sprake van een stilzwijgende voortzetting van het dienstverband. Aan werkneemster is immers in duidelijke bewoordingen kenbaar gemaakt dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voort- gezet. Dit betekent dat DJI aan de aanzegverplichting heeft voldaan, zodat ook art. 7:668 lid 4 BW geen grondslag kan vormen voor de vorderingen van werkneemster. Verder kon werkneemster aan het enkele feit dat zij ondanks het einde van haar dienstverband op 17 en 18 september 2020 is inge-

xxxxxxxx en die dagen ook heeft gewerkt niet de gerechtvaar- digde verwachting ontlenen dat DJI de arbeidsovereenkomst zou willen voortzetten. Uit berichtgeving (een e-mail en een brief) van de PI volgt onmiskenbaar dat de arbeidsovereen- komst niet zou worden verlengd. Ter zitting is gebleken dat dit voor werkneemster ook duidelijk was en dat zij vanaf juni 2020 aan een loopbaanbegeleidingstraject deelnam voor het vinden van een volgende baan. Dat DJI werkneemster vanwe- ge een communicatiefout abusievelijk heeft ingeroosterd op 17 en 18 september 2020 kan er onder de gegeven omstandig- heden niet toe leiden dat werkneemster erop heeft mogen vertrouwen dat bij DJI de intentie bestond de arbeidsovereen- komst alsnog voor onbepaalde tijd voort te zetten. Daarbij weegt mee dat werkneemster op 14 augustus 2020 het werk- rooster voor de periode 21 september tot en met 4 oktober 2020 heeft ontvangen en dat daarin achter haar naam ‘Uit dienst’ staat vermeld. Dit had, in combinatie met voornoemde omstandigheden, voor werkneemster voldoende aanwijzing moeten zijn dat een verlenging van het dienstverband niet aan de orde was. De vorderingen worden afgewezen.

[werkneemster], wonende te Grou,

xxxxxxx partij, hierna te noemen [werkneemster], gemachtigde: mr. J.S. Xxxxx (...),

tegen

de publiekrechtelijke rechtspersoon de Staat der Nederlanden, Dienst Justitiële Inrichtingen, locatie PI [plaats], zetelende te Den Haag,

gedaagde partij, hierna te noemen DJI, gemachtigde: xx. X. Xxxxxx.

1. De procedure

1.1. Het verloop van de procedure blijkt uit:

– het tussenvonnis van 4 mei 2021;

– de brief van DJI van 11 augustus 2021 met daarbij produc- ties 12 tot en met 15;

– de pleitaantekeningen van DJI;

– de mondelinge behandeling.

1.2. Ten slotte is vonnis bepaald.

2. De feiten

2.1. Bij besluit van het Ministerie van Justitie en Veiligheid van 27 september 2018 is [werkneemster] met ingang van 17 september 2018 bij de penitentiaire inrichting in [plaats] (hierna: de PI) aangesteld voor een proeftijd tot en met 16 september 2020 als inrichtingsbeveiliger schaal 04 voor ge- middeld 36 uur per week.

2.2. Per 1 januari 2020 is de aanstelling van [werkneemster] van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar burgerlijk recht.

2.3. De toepasselijke CAO Rijk 2020 (hierna: cao) bepaalt in hoofdstuk 2 paragraaf 2.1, voor zover van belang:

‘Als na afloop van de periode om uw geschiktheid te beoorde- len voor een vaste arbeidsovereenkomst uw dienstverband stilzwijgend wordt voortgezet, heeft u vanaf dat moment een vaste arbeidsovereenkomst.’

2.4. Bij e-mail van 14 januari 2020 heeft de leidinggevende van [werkneemster], voor zover van belang, bericht:

‘Dit alles maakt dat ik besloten heb om de directeur het advies te geven je tijdelijke aanstelling in September niet om te zetten in een vast dienstverband. Ik heb je aangeboden gebruik te maken van de loopbaanadviseur die je kan helpen bij het vin- den van een andere baan en hier wil je gebruik van maken. Je

moet de PPO ook nog afronden om het BBO diploma te beha- len en daar geef ik toestemming voor.’

2.5. Bij brief van 22 januari 2020 heeft de vestigingsdirecteur van de PI [plaats], voor zover van belang, bericht:

‘refererend naar het gesprek op 6 januari 2020 met de heer [leidinggevende] en de aansluitende mail van 14 januari 2020, bevestig ik u hierbij het volgende.

Uw arbeidsovereenkomst wordt niet verlengd en eindigt daarom van rechtswege op 17 september 2020. Dit betekent dat uw laatste werkdag op 16 september 2020 is.

Inmiddels is het loopbaanbegeleidingstraject met u gestart, welke hopelijk in de komende tijd zal leiden naar een nieuwe werkomgeving voor u.’

2.6. Bij e-mail van 3 augustus 2020 heeft het team van [lei- dinggevende] waaronder [werkneemster] het tweewekelijkse werkrooster voor de periode 7 september tot en met 20 sep- tember 2020 ontvangen. In dat rooster is [werkneemster] in- gepland voor haar werk op 17 en 18 september 2020. Bij e-mail van 14 augustus 2020 heeft het team van [leidingge- vende], waaronder [werkneemster], het rooster voor de peri- ode 21 september 2020 tot en met 4 oktober 2020 ontvangen. In dat rooster staat achter de naam van [werkneemster] ‘Uit dienst’.

2.7. [werkneemster] heeft op 17 en 18 september 2020 ge- werkt, waarna zij aan het einde van de werkdag op 18 septem- ber 2020 de volgende brief aan [vestigingsdirecteur] stuurde: ‘Heden 18 september 2020, één dag *na* de afloop van mijn tijdelijke contract, heeft u als werkgever (bevoegd gezag) mij ingehuurd om werkzaamheden te verrichten, niet zijnde solli- citatie-activiteiten in uw penitentiaire inrichting PI [plaats]. Om deze reden wordt mijn contract sub 2C. stilzwijgend ver- lengd. (...)’

2.8. Bij brief van 21 september 2020 heeft [leidinggevende] aan [vestigingsdirecteur] geschreven dat de inroostering be- rustte op een misverstand. Door een communicatiefout tus- sen de leidinggevende en planner is [werkneemster] inge- roosterd tot 19 september 2020 in plaats van tot 17 september 2020.

2.9. Bij brief van 31 december 2020 heeft de advocaat van [werkneemster] verzocht om werkhervatting.

3. Het geschil

3.1. [werkneemster] vordert de veroordeling van DJI (tot; red.) doorbetaling van het verschuldigde salaris vanaf 19 septem- ber 2020, vermeerderd met emolumenten en wettelijke verho- ging, een en ander vermeerderd met wettelijke rente en onder afgifte van salarisspecificaties op straffe van een dwangsom, alsmede tot toelating van [werkneemster] tot de werkvloer op straffe van een dwangsom, met de veroordeling van DJI in de proceskosten en de nakosten.

3.2. DJI voert verweer.

3.3. Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

4. De beoordeling

4.1. DJI betoogt allereerst dat [werkneemster] niet ontvanke- lijk is, omdat zij deze procedure is gestart met een dagvaar- ding in plaats van met een verzoekschrift. De kantonrechter volgt DJI daarin niet. Nog los van de mogelijkheid van artikel 69 Rv., staat de inhoud van de vordering in dit geval niet aan inhoudelijke behandeling in de weg. [werkneemster] heeft een loonvordering ingesteld, zodat de vorderingen in deze dagvaardingsprocedure inhoudelijk kunnen worden beoor- deeld.

4.2. [werkneemster] legt aan haar vorderingen ten grondslag dat de arbeidsovereenkomst op 17 en 18 september 2020 voor onbepaalde tijd is voortgezet, ondanks de aanzegging van DJI dat de arbeidsovereenkomst per 17 september 2020 tot een einde zou komen. De kantonrechter is het daar niet mee eens. De kantonrechter zal de vorderingen van [werkneemster] dan ook afwijzen en motiveert dat oordeel als volgt.

4.3. [werkneemster] doet allereerst een beroep op hoofdstuk 2 paragraaf 2.1 van de cao, maar naar het oordeel van de kan- tonrechter biedt het daarin bepaalde geen grondslag voor toewijzing van haar vorderingen. Uit de door [werkneemster] aangehaalde passage volgt dat bij een stilzwijgende voortzet- ting van het dienstverband na afloop van de periode om de geschiktheid van een werknemer te beoordelen een vaste ar- beidsovereenkomst volgt. In het geval van [werkneemster] is echter geen sprake van een stilzwijgende voortzetting van het dienstverband. De vestigingsdirecteur van de PI heeft [werkneemster] bij brief van 22 januari 2020 immers in dui- delijke bewoordingen kenbaar gemaakt dat de arbeidsover- eenkomst niet zou worden voortgezet. Dit betekent dat DJI aan de aanzegverplichting uit artikel 7:668 lid 1 onder a BW heeft voldaan, zodat ook artikel 7:668 lid 4 BW geen grond- slag kan vormen voor de vorderingen van [werkneemster].

4.4. Verder kon [werkneemster] aan het enkele feit dat zij on- danks het einde van haar dienstverband op 17 en 18 septem- ber 2020 is ingeroosterd en die dagen ook heeft gewerkt niet de gerechtvaardigde verwachting ontlenen dat DJI de arbeids- overeenkomst zou willen voortzetten. Uit de email van 14 ja- nuari 2020 van de leidinggevende van [werkneemster] en de brief van 22 januari 2020 van de vestigingsdirecteur van de PI volgt onmiskenbaar dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Ter zitting is gebleken dat dit voor [werkneemster] ook duidelijk was en dat zij vanaf juni 2020 aan een loopbaangeleidingstraject deelnam voor het vinden van een volgende baan. Ook ten tijde van het indienen van haar melding bij de Integriteitscommissie J&V op 10 septem- ber 2020 ging [werkneemster] er blijkens de stellingen van DJI van uit dat haar arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden. Dat DJI [werkneemster] vanwege een communica- tiefout vervolgens abusievelijk heeft ingeroosterd op 17 en 18 september 2020 kan er onder de gegeven omstandigheden niet toe leiden dat [werkneemster] er op heeft mogen vertrou- wen dat bij DJI de intentie bestond om de arbeidsovereen- komst alsnog voor onbepaalde tijd voort te zetten. Daarbij weegt mee dat [werkneemster] op 14 augustus 2020 het werk- rooster voor de periode 21 september 2020 tot en met 4 okto- ber 2020 heeft ontvangen. Daarin staat achter haar naam vermeld: ‘Uit dienst’. Deze e-mail heeft [werkneemster] ont- vangen na het eerdere rooster met de foutieve inroostering op 17 en 18 september 2020, maar voordat zij die dagen ging werken. De e-mail van 14 augustus 2020 had in combinatie met de voornoemde omstandigheden voor [werkneemster] voldoende aanwijzing moeten zijn dat een verlenging van het dienstverband niet aan de orde was.

4.5. De vorderingen worden afgewezen.

4.6. De proceskosten komen voor rekening van [werkneem- ster] omdat zij ongelijk krijgt. De kosten van deze procedure worden tot op heden aan de zijde van DJI begroot op € 746,00 (2 punten maal € 373,00 per punt).

5. De beslissing

De kantonrechter

5.1. wijst de vorderingen af,

5.2. veroordeelt [werkneemster] in de kosten van de procedu- re, tot op heden aan de zijde van DJI begroot op € 746,00.

NOOT

gegaan naar een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.1 In een geval waarin de werknemer op basis van een halfjaar‑ contract als oproepkracht werkzaam was geweest, leidde een oproep na afloop van dat halfjaarcontract tot een voortzet‑

ting van de arbeidsovereenkomst voor een half jaar.2 In de

situatie waarin de werkgever de werknemer een dag na de

Rechtszekerheid

Art. 7:668 BW is relevant wanneer het einde van rechtswege van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in zicht komt en partijen moeten nadenken over de vraag of en hoe zij hun arbeidsrelatie willen voortzetten. De aanzegging is geregeld in lid 1 t/m 3. In lid 4 is geregeld wat geldend recht is wanneer de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet zonder dat nieuwe afspraken zijn gemaakt.

Dit wetsartikel dient een tweetal doelen. Het doel van de aan‑ zegging is de werknemer tijdig, dat wil zeggen een maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, duidelijkheid te geven over een eventuele voortzetting. Het tweede doel is om te bepalen wat er geldt als partijen de samenwerking na het einde van rechtswege voortzetten zon‑ der dat zij daarover afspraken hebben gemaakt. Aan deze be‑ palingen ligt dus het belang van de rechtszekerheid ten grondslag.

Voortzetting zonder tegenspraak (art. 7:668 lid 4 BW)

Op grond van art. 7:668 lid 4 BW wordt de arbeidsovereen‑ komst voor bepaalde tijd geacht voor dezelfde tijd, maar voor hoogstens een jaar, te zijn voortgezet in de volgende twee gevallen:

a) indien de werkgever een aanzegplicht had, deze niet is na‑ gekomen en partijen feitelijk de samenwerking voortzetten;

b) indien er geen aanzegplicht van toepassing is en de sa‑ menwerking na de einddatum ook is voortgezet zonder dat partijen hierover nieuwe afspraken hebben gemaakt.

Deze wijzen van voortzetting van de arbeidsovereenkomst zonder tegenspraak worden in de arbeidsrechtpraktijk veelal aangeduid met de term ‘stilzwijgende verlenging’.

In art. 7:668 lid 4 BW komt duidelijk tot uiting dat ook uit de gedragingen van partijen kan worden afgeleid dat een over‑ eenkomst (stilzwijgend) tot stand is gekomen. Zowel gedra‑ gingen die zich vóór als die zich na het aflopen van de oude arbeidsovereenkomst hebben voorgedaan, spelen een rol bij de vraag of partijen stilzwijgend akkoord zijn gegaan met voortzetting van hun arbeidsovereenkomst.

Als er sprake is van stilzwijgende verlenging wordt de ar‑ beidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde periode, maar ten hoogste voor een jaar. Daarbij kan het uiteraard wel zo zijn dat de arbeidsovereenkomst converteert in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in het ka‑ der van de ketenregeling (art. 7:668a BW).

Nog geen eenduidige jurisprudentie

In de situatie waarin de werkgever de werknemer géén dui‑ delijkheid verschaft over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, maar de werkgever de werknemer na afloop van het contract voor bepaalde tijd wel tewerkstelt, ook al is het maar voor een paar dagen, is er sprake van voortzetting zonder tegenspraak.

Zo maakte een horecamedewerker terecht aanspraak op doorbetaling van loon, nu de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet was geëindigd, maar door tewerkstel‑ ling van werknemer na afloop ervan stilzwijgend was over‑

einddatum zijn werkzaamheden (tot 15:00 uur) had laten ver‑ richten, mocht de werknemer erop vertrouwen dat zijn ar‑ beidsovereenkomst stilzwijgend was verlengd. Dat de werk‑ gever zich een dag had vergist, is volgens het hof Den Bosch3 een omstandigheid die voor rekening en risico van de werk‑ gever komt. Met het toelaten van de werknemer tot het werk heeft de werkgever de indruk gewekt dat de arbeidsovereen‑ komst stilzwijgend werd voortgezet. De kantonrechter Rotter‑ dam4 oordeelde in 1993 al over een werknemer die twee da‑ gen had doorgewerkt na het einde van zijn arbeidsovereenkomst en zich daarna ziek had gemeld dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege was verlengd.

Vorenstaande uitspraken zijn in mijn optiek duidelijke voor‑ beelden van stilzwijgende verlenging. De werkgever kan de werknemer niet in het ongewisse laten of onduidelijkheid laten bestaan over de vraag of de werkzaamheden worden voortgezet, maar de werknemer na afloop wel toelaten tot het werk. Als de werkgever geen stilzwijgende voortzetting wenst, dan zal hij dus alsnog in actie moeten komen en de werknemer de toegang tot het werk moeten ontzeggen na de einddatum van het contract. Van de werkgever mag conse‑ quent handelen worden geëist om te voorkomen dat de fei‑ telijke voortzetting zelf en de voortgezette toelating tot het werk bij de werknemer (alsnog) het vertrouwen wekken dat de overeenkomst stilzwijgend zonder tegenspraak is voorge‑ zet.

Als de werkgever echter wel duidelijk heeft gemaakt dat hij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wenst voort te zetten, maar dit toch gebeurt, zoals in de onderliggende uitspraak van de kantonrechter Overijssel aan de orde is, heb je in mijn optiek te maken met een wezenlijk andere situatie. Als de werkgever immers duidelijk is geweest door ofwel de aanzegplicht in acht te nemen ofwel (als er geen aanzegplicht geldt) te melden dat de samenwerking niet wordt voortgezet, is er in mijn optiek van ‘stilzwijgende’ verlenging geen spra‑ ke. Er is immers niet gezwegen.

Uit het Emergis‑arrest van de Hoge Raad uit 20075 volgt in‑ derdaad dat in de situatie waarin de werkgever duidelijk

– ook schriftelijk – voorafgaand aan het einde van de oor‑ spronkelijke arbeidsovereenkomst aan de werkneemster had meegedeeld dat hij slechts een verlenging van twee maan‑ den wenste, met welke termijn werkneemster geen genoe‑ gen wilde nemen, er geen sprake is van voortzetting zonder tegenspraak op het moment dat de werkneemster na het verstrijken van de einddatum had doorgewerkt. Dit had als resultaat dat de arbeidsovereenkomst alsnog van rechtswe‑ ge eindigde na de door de werkgever aangeboden verlen‑ ging van twee maanden. Het komt natuurlijk vaker voor dat partijen voorafgaand aan het eindigen van de arbeidsover‑ eenkomst voor bepaalde tijd wel overleg voeren over verlen‑ ging daarvan, maar het over de duur van de verlenging of

1 Rb. Gelderland, zittingsplaats Arnhem, 6 juli 2020, AR 2020-0757.

2 Rb. Midden-Nederland 5 februari 2019, ECLI:NL:RBMNE:2019:662.

3 Hof ’s-Hertogenbosch 23 oktober 2012, ECLI:NL:GHSHE:2012:BY1764. 4 Rb. Rotterdam, 15 april 1993, «JAR» 1993/142.

5 Hoge Raad d.d. 19 oktober 2007.

over de toepasselijke arbeidsvoorwaarden niet eens worden, waarna er toch nog wordt doorgewerkt nadat de bepaalde tijd is verstreken. Dit arrest maakt helder dat in die situatie er geen sprake is van ‘voortzetting zonder tegenspraak’.

Hoewel de Hoge Raad dit in dit arrest niet met zoveel woor‑ den zegt, lijkt uit deze uitspraak ook te volgen dat als partijen dan feitelijk toch doorwerken, die rechtstoestand beheerst wordt door hetgeen partijen over en weer uit elkaars gedra‑ gingen en verklaringen redelijkerwijze mochten afleiden. Uit het feit dat de werkneemster weer is komen werken, zou dus in feite kunnen worden afgeleid dat zij instemde met de aan‑ geboden verlenging van twee maanden.

Het hof Den Haag heeft in 00000 xxxxxxxxxx xxx xxx WhatsApp‑correspondentie tussen partijen kon worden afge‑ leid dat werknemer op verzoek van werkgever na de eindda‑ tum van een arbeidsovereenkomst, 31 december 2012, nog werkzaamheden heeft verricht en dat de overeenkomst daar‑ door stilzwijgend was voortgezet. Dit ondanks het feit dat de werkgever stelde dat hij begin december 2012 had meege‑ deeld dat de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2013 niet zou worden verlengd (welke stelling door werknemer overi‑ gens werd betwist). Immers, zo overwoog het hof, in dat ge‑ val vergt de met art. 7:668 lid 1 BW beoogde rechtszekerheid dat werkgever (i) werknemer niet toelaat tot het werk, dan wel (ii) duidelijk en voorafgaande aan het (verzochte) verrich‑ ten van de werkzaamheden kenbaar maakt dat daarmee niet wordt beoogd de arbeidsovereenkomst te verlengen.

In casu

In tegenstelling tot het Emergis‑arrest van de Hoge Raad en de genoemde uitspraak van het hof Den Haag, waar de voortzetting van de werkzaamheden duidelijk gebeurde op verzoek van de werkgever, ging het in deze uitspraak van de kantonrechter Overijssel om het abusievelijk voortzetten van de werkzaamheden. De kantonrechter Overijssel volgt de ge‑ noemde ‘guideline’ van het hof Den Haag niet. De kanton‑ rechter oordeelt dat twee dagen doorwerken na de eindda‑ tum géén (stilzwijgende) voortzetting oplevert omdat het werkneemster duidelijk moest zijn (en was) dat de arbeids‑ overeenkomst niet werd voortgezet. Net als in het Emer- gis‑arrest is er dus geen sprake van voortzetting zonder te‑ genspraak. Ook wordt er net als in het Emergis‑arrest gekeken naar hetgeen de werkneemster mocht afleiden uit de gedragingen/verklaringen van de werkgever.

Voldaan aan aanzegverplichting

Aan de werkneemster was door de vestigingsdirecteur in duidelijke bewoordingen kenbaar gemaakt dat de arbeids‑ overeenkomst niet zou worden voortgezet. Dit betekent dat de werkgever aan de aanzegverplichting heeft voldaan, zodat art. 7:668 lid 4 BW geen grondslag kan vormen voor de vor‑ dering van de werkneemster. Daar is juridisch gezien geen speld tussen te krijgen. Immers voor toepasselijkheid van art. 7:668 lid 4 sub a BW is niet alleen vereist dat na de eind‑ datum de werkzaamheden zijn voortgezet (hetgeen hier aan de orde is), maar tevens dat niet is voldaan aan de aanzeg‑ verplichting. Dat laatste was hier niet aan de orde: de werk‑ gever had wel aangezegd.

Geen gerechtvaardigd vertrouwen

Verder kon de werkneemster aan het enkele feit dat zij on‑ danks het einde van haar dienstverband (per ongeluk) is in‑ geroosterd op 17 en 18 september 2020 en die dagen ook daadwerkelijk heeft gewerkt niet de gerechtvaardigde ver‑ wachting ontlenen dat de werkgever de arbeidsovereen‑ komst zou willen voortzetten. Uit een e‑mail en een brief van de werkgever volgde namelijk onmiskenbaar dat de arbeids‑ overeenkomst niet zou worden verlengd. Tijdens de zitting bleek dat dit voor de werkneemster ook duidelijk was. In dit kader is ook nog van belang dat de werkneemster op 14 augustus 2020 het werkrooster voor de periode 21 septem‑ ber t/m 4 oktober 2020 heeft ontvangen. Op het rooster ach‑ ter haar naam stond ‘Uit dienst’ vermeld. Dat de werkneem‑ ster door een miscommunicatie per ongeluk na einde dienstverband toch nog twee dagen stond ingeroosterd, kon er onder al deze omstandigheden niet toe leiden dat de werkneemster erop had mogen vertrouwen dat bij de werk‑ gever de intentie bestond de arbeidsovereenkomst alsnog te verlengen.

De kantonrechter wijst de vorderingen van de werkneemster dus af. Gelet op de letterlijke wettekst geheel begrijpelijk.

Wanneer we deze uitspraak leggen langs de lat van het hof Den Haag dat hamert op de rechtszekerheid, dan geldt het volgende. In tegenstelling tot de casus bij het hof Den Haag waarin het feitelijk de bedoeling was van de werkgever dat de werknemer zou werken, ging het hier zoals gezegd om een foutieve inroostering: het was niet de bedoeling van de werkgever dat de werknemer zou komen werken. In dat ka‑ der had er in mijn optiek niet van deze werkgever kunnen worden verwacht dat hij voorafgaand aan het verrichten van de werkzaamheden duidelijk had gemaakt dat hiermee niet werd beoogd om de arbeidsovereenkomst te verlengen. De inroostering berustte immers op een fout van de werkgever. Ondanks de abusievelijke tewerkstelling kwam de werkgever hier dus goed weg. Ik kan me vinden in de uitspraak van deze kantonrechter die in mijn optiek ook in lijn is met wat de Hoge Raad had uitgezet in het Emergis‑arrest. In dit geval was het, in tegenstelling tot de casus bij het hof Den Haag, volkomen helder dat de arbeidsovereenkomst niet zou wor‑ den verlengd. Het voert mijns inziens te ver om aan het abusievelijk toch inroosteren van de werknemer dan de ge‑ volgtrekking te verbinden dat er sprake is van ‘stilzwijgende’ verlenging.

Conclusie: voorkomen is beter dan genezen

Uit de rechtspraak volgt dat het in ieder geval van belang is om de werknemer in duidelijke bewoordingen te laten weten dat de arbeidsovereenkomst na de einddatum niet wordt voortgezet. Doe dit bij voorkeur schriftelijk zodat bewijspro‑ blematiek kan worden voorkomen. Door de introductie van de wettelijke aanzegverlichting zal er waarschijnlijk minder snel sprake zijn van stilzwijgende verlenging. Toch geldt dat werkgevers goed moeten opletten. De werkgever zal moeten trachten te voorkomen dat een werknemer na afloop van het tijdelijke contract blijft doorwerken als dat niet gewenst is.

mr. drs. J.A. Xxxxxxxx Xxxxxxxx Advocatuur

6 Hof Den Haag 27 september 216, ECLI:NL:GHDHA:2016:2699.