ARBEIDSREGLEMENT

ARBEIDSREGLEMENT

Hoofdstuk I – Algemene Inlichtingen

Artikel 1: Benaming, adressen en activiteiten van de onderneming

1. Benaming van de onderneming:

Naam van de onderneming: Toerisme Oost-Vlaanderen Juridische vorm: Vereniging Zonder Winstoogmerk Commerciële benaming: Toerisme Oost-Vlaanderen vzw

2. Adressen:

van de maatschappelijke zetel: straat: Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx 2

gemeente: 0000 Xxxx

tel.: 00 000 00 00

van de verschillende uitbatingszetels: zie bijlage nr. 10

3. Activiteit van de onderneming: toeristische informatiediensten

Artikel 2: Sociale organismen

1. Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) Adres: Xxxxxx Xxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxx Inschrijvingsnummer: 6273067-5

2. Kinderbijslagfonds Benaming: Acerta

Adres: Xxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxx Aansluitingsnummer: 15/26693

3. Kas voor jaarlijkse vakantie

Benaming: Rijksdienst voor jaarlijkse vakantie Adres: Xxxxxxxxxxxxxxx 000, 0000 Xxxxxxx

4. Wetsverzekering arbeidsongevallen Benaming: Ethias

Adres: Xxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxx Polisnummer: 06.551.887/20A/001

06.551.887/20A/002

5. Fonds voor bestaanszekerheid of Sociaal Fonds Benaming: Sociaal Fonds Sociaal-Cultureel Werk Adres: Xxxxxxxxxxxxxxxxxx 00-00, 0000 Xxxxxxx

6. Fonds voor beroepsziekten

Adres: Xxxxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxxxxx

7. Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk Benaming: Securex

Adres: Xxxxxxxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxxxxx Aansluitingsnummer: 84855/1 Preventieadviseur: Mevrouw Xxxxx Xxx Xxxxx

8. Sociaal Secretariaat Benaming: SD Worx

Adres: Xxxx-Xxxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxx Aansluitingsnummer: 1GF0055

9. Kantoor voor directe belasting

Benaming: Dienst Belastingen – Provincie Oost-Vlaanderen Adres: Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxx

10. Paritair comité voor arbeiders nr. 329 Benaming: Sociaal culturele sector Paritair subcomité nr. 01

Benaming: Socio-culturele sector Vlaamse Gemeenschap Paritair comité voor bedienden nr. 329

Benaming: Sociaal culturele sector Paritair subcomité nr. 01

Benaming: Socio-culturele sector Vlaamse Gemeenschap

11. Toezicht op de sociale wetten

Benaming: ministerie van de Tewerkstelling en Arbeid, Inspectie van de sociale wetten Adres: Xxxxxxxxxxxx 00/000, 0000 Xxxx

12. Federale overheidsdienst voor Sociale Zekerheid Adres: Xxxxxxxxx 00/000, 0000 Xxxx

13. Toezicht op het Welzijn op het werk Adres: Xxxxxxxxx 00/000, 0000 Xxxx

Artikel 3: Toepassingsgebied van het arbeidsreglement

Dit reglement regelt de arbeidsvoorwaarden van de personen die werkzaam zijn bij Toerisme Oost- Vlaanderen vzw, verder genoemd "de werkgever", ongeacht hun aanwervingsvorm en hun financieringsbron. Dit reglement geldt voor elk contractueel personeelslid, verder genoemd "de werknemer", tewerkgesteld krachtens een arbeidsovereenkomst voor arbeiders, bedienden of studenten overeenkomstig de Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

De bijlagen bij het arbeidsreglement zijn daarvan een integraal onderdeel en hebben dezelfde rechtswaarde. Ze worden stelselmatig gehecht aan het arbeidsreglement. Iedere werknemer die aangeworven wordt in dienst van de onderneming, erkent kennis te hebben genomen van het arbeidsreglement, dat een addendum vormt bij de met hem gesloten individuele arbeidsovereenkomst. Hij verbindt zich ertoe de voorwaarden ervan te aanvaarden en na te leven, onverminderd de toepassing van de wettelijke en sectorale CAO-bepalingen.

Het ontvangstbewijs van onderhavig arbeidsreglement kan de werknemer terugvinden in bijlage nr. 11.

Hoofdstuk 2 – Algemene principes

Artikel 4: Indienstneming

De indienstneming gebeurt door de raad van bestuur.

Artikel 5: Uitvoering van de arbeidsovereenkomst

De werknemer verbindt er zich toe zijn werk nauwgezet en deugdelijk te volbrengen en niets te doen dat de werkgever kan schaden.

Hij zal zowel de bedrijfsvoorschriften naleven die in het arbeidsreglement zijn opgenomen als de voorschriften die op geregelde tijdstippen meegedeeld worden. Bovendien zal hij geregeld verslag uitbrengen aan de werkgever over de uitvoering van de hem opgelegde taak. De werkgever of direct leidinggevende zal betreffende de modaliteiten van de rapportering mondeling afspraken maken met elke betrokken medewerker. Afspraken kunnen steeds herzien worden, mits voorafgaande mededeling aan de betrokken medewerker.

Artikel 6: Aard van de overeengekomen arbeid

Iedere werknemer moet het werk verrichten conform zijn functiebeschrijving. De werknemer mag niet weigeren om andere taken binnen dezelfde functie of om een andere functie op te nemen die in overeenstemming is met zijn fysieke en psychische geschiktheden en professionele competenties, als de werkgever de werknemer daartoe, na overleg, verzoekt en dit in het geval van organisatorische/technologische herstructureringen, bij acuut personeelsgebrek, op piekmomenten, tijdens vakantieperiodes en andere bedrijfsnoodwendigheden. De werknemers verbinden zich ertoe om hun functie op een loyale, zorgvuldige en integere wijze uit te voeren.

Artikel 7: Plaats van tewerkstelling

Indien de werkgever zijn exploitatiezetel naar een andere plaats overbrengt of een nieuwe exploitatiezetel opricht, gaan de werknemers ermee akkoord om in de bij dit arbeidsreglement vastgelegde voorwaarden te gaan werken op het adres van de nieuwe exploitatiezetel.

Artikel 8: Exclusiviteit

De werknemer besteedt zijn professionele activiteit aan de uitvoering van de arbeidsovereenkomst die hem aan de werkgever bindt.

Hij verbindt er zich toe niet voor eigen rekening en ook niet voor rekening van derden te werken zonder het voorafgaandelijk te melden aan de werkgever.

Bovendien mag de werknemer geen eerlijke of oneerlijke concurrentie verrichten of eraan meewerken.

Artikel 9: Beroepsgeheim

Behalve in de mate waarin dit noodzakelijk is voor de uitvoering van zijn verplichtingen zal de werknemer zich ervan onthouden, zowel rechtstreeks als onrechtstreeks, geheel of gedeeltelijk, informatie of vertrouwelijke inlichtingen waarvan hij kennis heeft genomen zou kunnen hebben in het kader van zijn werk te gebruiken of te onthullen, en dit zowel tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst als na de stopzetting ervan. Deze verplichting geldt zowel in de professionele als in de privéomgeving van de werknemer.

De werknemer erkent als vertrouwelijk: alle tekeningen, formules, elke specificatie, alle geïnformeerde bestanden, alle boeken en handleidingen, alle dagelijkse rapporten, dagboeken en verslagen, stalen, klanten- of prijslijsten en andere verkoopsvoorwaarden, alle zakengeheimen en alle schriftelijke en mondeling gegeven werkinstructies die betrekking hebben op de activiteiten, werkmethodes en gebruikte procedures, behandelingen, technieken of uitrusting van de onderneming.

Artikel 10: Auteursrechten

Alle realisaties of creaties, van welke aard ook, verwezenlijkt in het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, behoren toe aan de werkgever, zonder enige beperking. De werknemer draagt uitdrukkelijk alle vermogensrechten die voortvloeien uit deze realisaties of creaties over aan de werkgever.

De voormelde overdracht geldt voor de hele wereld en voor de hele duur van de bescherming van de vermogensrechten volgens de Belgische wetten, de buitenlandse wetten en de internationale overeenkomsten, zowel huidige als toekomstige. De werkgever beslist op autonome en onbeperkte wijze over de reproductie, de exploitatie en elke vorm van bestemming van de betrokken realisaties of creaties.

De werknemer doet afstand van het inroepen van het recht op eerbiediging van het werk en van het zich verzetten tegen wijzigingen aan het werk wegens of ter gelegenheid van zijn exploitatie, onder het enkele voorbehoud van wijzigingen of aantastingen aan het werk die schade zouden toebrengen aan zijn eer of zijn reputatie.

De werknemer machtigt de werkgever om zijn werk te gebruiken en om het bekend te maken aan het publiek onder de naam van de werkgever en zonder vermelding van de tussenkomst van de werknemer.

De prijs van deze overdracht van rechten is begrepen in de bezoldiging van de werknemer. Er zal bijgevolg geen bijkomende bezoldiging door de werkgever verschuldigd zijn.

Artikel 11: Vorming

Het volgen van een functie gerelateerde vorming wordt aangemoedigd. Elke vorming dient vooraf aangevraagd te worden bij de direct leidinggevende en/of de algemeen manager die desbetreffend zijn goedkeuring dient te geven. De werkgever bepaalt in overleg met de werknemer onder welke modaliteiten de vorming kan gevolgd worden.

De werkgever kan een werknemer verplichten een functie gerelateerde vorming te volgen in kader van een betere professionalisering.

Hoofdstuk 3 - Arbeidsduur

Artikel 12: Arbeidsduur en werkroosters

12.1 Voltijdse werknemers

Het glijdend uurrooster van de voltijdse werknemer is opgenomen in bijlage nr. 1

De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur bedraagt 38 uren per week. De waarde van een gemiddelde werkdag in functie van de vijfdaagse werkweek bedraagt 7 uur 36 minuten, een halve prestatie 3 uur 48 minuten. Een volle werkdag bedraagt ten hoogste 9u, een halve werkdag bedraagt hoogstens 5u12min. Uitzonderingen hierop worden vooraf overlegd met en goedgekeurd door de algemeen manager.

• Principe van glijdende arbeidstijden

Dit systeem houdt in dat elke voltijdse bediende gedurende een bepaalde vaste tijd, hierna genoemd de stamtijd, aanwezig is. Het beginuur en het einduur van de tewerkstelling kunnen echter vrij worden gekozen binnen de tijdsblokken voorzien in dit arbeidsreglement.

Per afdeling en per dienst dienen de nodige afspraken te worden gemaakt, zodat er een minimale bezetting wordt gegarandeerd tussen het vroegste beginuur en het laatste einduur van tewerkstelling. Indien de werknemers onderling niet tot een akkoord komen over de verdeling van de arbeidstijd en de minimum bezetting, zal de werkgever een beurtrolsysteem uitwerken en zijn de werknemers verplicht om volgens dit beurtrolsysteem te werken.

• Vaste middagpauze

Voor de middagpauze is een duur van 30 minuten voorzien voor een onderbreking tijdens de middag (ongeacht of al dan niet een maaltijd genuttigd wordt) tijdens welke de werknemer vrij beschikt over zijn/haar tijd. Deze middagpauze wordt genomen tussen 12:00 tot 14:00 uur.

De werknemer heeft geen recht op bezoldiging tijdens de middagpauze.

• Berekening van de arbeidstijd

De arbeidstijd is de tijdsruimte tussen het begin en het einde van de prestatie, met aftrek van de duur van de middagpauze.

• Samenstelling van de arbeidsdag

De arbeidsdag wordt verdeeld in stamtijden en glijtijden.

De stamtijd is de periode tijdens dewelke iedere werknemer aanwezig moet zijn.

De glijtijd is de periode waarbinnen het toegelaten is elke dag zijn uur van aankomst of vertrek te kiezen.

• Uurrooster 38 uur per week

Van maandag tot en met vrijdag kan de medewerker zijn dagtaak vrij beginnen tussen 07:30 en 09:00 uur. Van maandag tot en met vrijdag kan de dagtaak beëindigd worden tussen 16:00 en 18:00 uur.

Het dagschema van maandag tot vrijdag wordt onderverdeeld in 5 periodes:

de morgen: de voormiddag: de middag: de namiddag: de avond: van 07:30 tot 09:00 van 09:00 tot 12:00 van 12:00 tot 14:00 van 14:00 tot 16:00 van 16:00 tot 18:00 = ochtendglijtijd = ochtendstamtijd = pauze glijtijd = middagstamtijd = avondglijtijd

• Inactiviteitsdagen

De vaste inactiviteitsdagen zijn zaterdag en zondag.

• Recuperatie

Recuperatie van gepresteerde uren-in-plus gebeurt in volle of halve dagen in samenspraak met de direct leidinggevende. Per maand kan 1 recuperatiedag opgenomen worden. Er kan geen recuperatie worden genomen indien het uursaldo ontoereikend of negatief is.

Een werknemer tewerkgesteld op het functieniveau E, D, C of B kan maximaal 12 uren-in-plus en 8 uren-in- min overdragen naar de volgende maand. Voor een werknemer tewerkgesteld op het functieniveau A is de overdracht van uren-in-plus beperkt tot 24 uren; voor werknemers met de rangen Ay en Az is de overdracht beperkt tot 48 uren.

Bij een maandsaldo van meer dan 8 uren-in-min worden, bij beslissing van de algemeen manager, deze uren-in-min omgezet in verlof. Wanneer geen verlofdagen meer voorhanden zijn; wordt voor de overeenstemmende volle of halve werkdagen geen salaris betaald.

12.2 Deeltijds tewerkgestelde werknemers

De deeltijdse werknemers worden tewerkgesteld op basis van een vast uurrooster. De regelgeving vermeld in artikel 12.1 gelden ook voor deeltijdse medewerkers.

Het uurrooster van elke deeltijdse werknemer is in zijn arbeidsovereenkomst of in een bijlage hiervan opgenomen en komt eveneens in bijlage nr. 2 van dit reglement voor.

12.3 Afwijkingen

Afwijkingen inzake de verplichte aanwezigheid tijdens de stamtijden, cfr. bijlage nr. 1 en bijlage nr. 2, zijn mogelijk na overleg en bij beslissing van de direct leidinggevende en/of de algemeen manager. Deze afwezigheden dienen naderhand gecompenseerd te worden.

Uitzonderlijke externe omstandigheden waarbij afwezigheid tijdens de stamtijden niet dient gecompenseerd te worden:

• de werknemer heeft een oproep ontvangen aangaande juridische en politionele aangelegenheden als getuige;

• de werknemer heeft een oproep ontvangen van de commissie van invaliditeit;

• de werknemer heeft een oproep ontvangen van de diensten die verantwoordelijk zijn voor het medisch toezicht;

• de werknemer heeft een oproep ontvangen voor een preventief medisch onderzoek georganiseerd door de werkgever.

Artikel 13: Tijdsregistratie

De werknemer dient persoonlijk te prikken via het geautomatiseerd tijdsregistratiesysteem met bijhorende handlezer. Dit moet gebeuren bij ieder begin of einde van de arbeidstijd en bij het opnemen van de verplichte middagpauze. Wanneer de werknemer tewerkgesteld is op een plaats waar geen automatisch registratiesysteem aanwezig is, is hij verplicht de arbeidstijd te registreren via de toepassing op de pc, namelijk het webprikken. De werknemer die niet beschikt over beide bovenvermelde systemen is verplicht de arbeidstijd te registreren door middel van een in te vullen prestatieblad.

Het tijdsregistratiesysteem kan aangepast worden bij beslissing van de werkgever.

Artikel 14: Buitengewone vermeerdering van het werk en werken wegens onvoorziene noodzaak

14.1 Principe

Er is een wettelijk verbod op het presteren van overuren.

Er is een toelating betreft activiteiten die niet kunnen worden uitgesteld of gerealiseerd op een ander ogenblik, onder meer om contacten met vrijwilligers en activiteiten, voor het publiek toegankelijk, mogelijk te maken.

Onder overuren wordt verstaan de uitzonderlijke prestaties die op voorafgaand verzoek van het hoofd van het personeel of de eerste evaluator geleverd worden boven op de uren die op grond van de gewone arbeidstijdsregeling op weekbasis door het personeelslid gepresteerd worden.

Kunnen niet als overuren worden beschouwd:

• Prestaties op eigen initiatief buiten de diensturen (thuis of op het werk) zonder de voorafgaande toestemming;

• Het omwille van dienstnoodwendigheden wisselen van een vrije dag in het kader van deeltijdse prestaties.

14.2 Bepalingen van toepassing

Als de werknemer overuren moet presteren, krijgt deze compenserende inhaalrust. Deze compenserende inhaalrust is gelijk aan de duur van de overuren (dus aan 100%) en wordt opgenomen in volle of halve dagen. Je bent verplicht inhaalrust aan te vragen en effectief op te nemen binnen de termijn van 4 maanden. Indien de werknemer binnen de voorgenoemde termijn van 4 maanden minder overuren opbouwt dan de minimumvereiste van opname, een halve dag, kan de werknemer bespreken met zijn directe leiding gevende of algemeen manager om het opgebouwde saldo bij te voegen bij het recuperatiesaldo.

Indien de werknemer overuren presteert tijdens nachturen, of op zater-, zon- en feestdagen krijg je tevens een toeslag uitbetaald (dit geldt niet voor personeel van niveau A). De toeslagen voor deze onregelmatige prestaties:

• voor nachtprestaties tussen 22 uur en 6 uur wordt een toeslag van 25% uitbetaald;

• voor zaterdagprestaties tussen 0 uur en 24 uur wordt een toeslag van 25% uitbetaald;

• voor prestaties verricht op zon- en feestdagen tussen 0 uur en 24 uur wordt een toeslag van 100% uitbetaald en cumuleerbaar met toeslag nachtprestaties op zon- en feestdagen;

• voor prestaties verricht op zon- en feestdagen tussen 22 uur en 6 uur wordt een toeslag van 125% uitbetaald.

Een bijkomende maaltijdcheque kan maar toegekend worden indien de gepresteerde overuren minimum 3 uren bedragen en gepresteerd zijn op een dag waarop men normaal geen prestaties diende te leveren.

M.a.w. per werkdag kan de werknemer maximaal 1 maaltijdcheque krijgen.

Als de werknemer binnen de 4 maanden inhaalrust heeft aangevraagd en dit om dienstnoodwendigheden geweigerd werd, dan worden deze uren uitzonderlijk uitbetaald aan 100% van het uursalaris. Daarnaast wordt, behalve voor personeelsleden van niveau A, extra inhaalrust van 25% toegekend per overuur dat werd gepresteerd op weekdagen tussen 6 uur en 22 uur.

Hoofdstuk 4 – Rusttijd

Artikel 15: Rustdagen

De gewoonlijke rustdagen zijn:

• De zondagen;

• De wettelijke feestdagen en de conventionele feestdagen;

• De wettelijke en de conventionele vakantiedagen.

Artikel 16: Zondagsrust

Behoudens de wettelijke uitzonderingen die zondagsarbeid toelaten, wordt zondag beschouwd als een rustdag voor de werknemer.

Artikel 17: Wettelijke en conventionele feestdagen

De werknemer geniet vakantie op de 10 wettelijke feestdagen, zijnde:

• 1 januari (Nieuwjaar);

• Paasmaandag;

• 1 mei (Feest van de Arbeid);

• O.-L.-H. Hemelvaart;

• Pinkstermaandag;

• 21 juli (nationale feestdag);

• 15 augustus (O.-L.-V. Ten hemelopneming);

• 1 november (Allerheiligen);

• 11 november (Wapenstilstand);

• 25 december (Kerstmis).

De volgende conventionele feestdagen worden aan de werknemers toegekend:

• 11 juli;

• 2 november;

• 26 december;

• 31 december.

Vóór 15 december van elk jaar wordt in de lokalen van de onderneming een door de werkgever ondertekend en gedagtekend bericht aangeplakt waarin voor het volgende jaar de vervangingsdagen van de feestdagen die op een zondag of een inactiviteitsdag vallen worden vermeld. Een kopie van dit bericht wordt aan het arbeidsreglement gehecht.

Het aantal dagen wordt niet verminderd voor de werknemers die deeltijds werken. Wanneer de compensatiedag (dit is de verschoven feestdag) valt op een inactiviteitsdag voor de deeltijdse werknemer kan deze feestdag toegevoegd worden aan het vakantieverlof.

Artikel 18: Jaarlijkse vakantie

18.1 Duur van de jaarlijkse vakantie

Het jaarlijks wettelijk vakantieverlof voor een voltijds werkende werknemer bedraagt 20 dagen. Voor de duur en de wettelijke en reglementaire bepalingen inzake jaarlijkse vakantie wordt verwezen naar het KB van 30 maart 1967 tot bepaling van de algemene uitvoeringsmodaliteiten van de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers.

18.2 Vaststelling van de vakantiedata

De data van de jaarlijkse vakantie worden vastgesteld gedeeltelijk collectief en gedeeltelijk individueel. De collectieve data, maximum vijf dagen, worden ten laatste op 31 december van het jaar voorafgaand aan het vakantiejaar aan de werknemers meegedeeld.

Het aanvragen van vakantieverlof gebeurt steeds op voorhand in overleg met de direct leidinggevende en wordt door de direct leidinggevende goedgekeurd. Vakantieverlof van 5 of meer aansluitende dagen wordt tijdens het ganse jaar met uitzondering van de maanden juli en augustus minstens 2 weken op voorhand aangevraagd. Vakantieverlof van 5 of meer aansluitende dagen tijdens de maanden juli en augustus worden 1 maand op voorhand aangevraagd. Afwijkingen hierop zijn enkel mogelijk na voorafgaand overleg met de direct leidinggevende of algemeen manager.

18.3 Toekenningsmodaliteiten

Het vakantieverlof wordt berekend op basis van de prestaties van het voorgaande jaar. Indien het aldus berekende aantal dagen vakantie geen geheel getal vormt, wordt het afgerond volgens de wiskundige regels.

Het jaarlijks vakantieverlof wordt opgenomen gedurende het kalenderjaar waarop het betrekking heeft. Een werknemer kan maximaal 5 vakantiedagen overdragen naar het volgende jaar. De overgedragen vakantiedagen kunnen opgenomen worden tot en met de paasvakantie, zoniet worden zij als verloren beschouwd.

Een nieuwe werknemer dient zijn recht op jaarlijks vakantieverlof te rechtvaardigen op basis van een attest van de vorige werkgever. Dit attest wordt bij de indienstneming overhandigd aan de personeelsdienst.

18.4 Toekenning van conventionele vakantiedagen

Er worden 10 conventionele vakantiedagen op voltijdse basis aan de werknemers toegekend. Voor deeltijdse werknemers worden deze rechten pro rata berekend.

18.5 Toekenning verlof zonder wedde

Verlof zonder wedde wordt toegestaan na uitputting van 3/4de van de vakantiedagen (inclusief conventionele vakantiedagen) en gebeurt na overleg en met toestemming van de direct leidinggevende en de algemeen manager. Verlof zonder wedde wordt toegestaan vanaf 5 aaneensluitende dagen voor voltijdse werknemers. Voor deeltijdse werknemers wordt dit berekend naargelang het werkregime.

Artikel 19: Anciënniteitsvakantie

Een werknemer verwerft bijkomende verlofdagen op basis van de dienstanciënniteit in de organisatie, exclusief de periodes van onbetaald verlof en de periodes van volledige loopbaanonderbreking. De genoten dienstanciënniteit op 1 januari van het lopende jaar is bepalend.

• 5 tot 9 jaren dienstanciënniteit: 1 werkdag;

• 10 tot 14 jaren dienstanciënniteit: 2 werkdagen;

• 15 tot 19 jaren dienstanciënniteit: 3 werkdagen;

• 20 tot 24 jaren dienstanciënniteit: 4 werkdagen;

• 25 of meer jaren dienstanciënniteit: 5 werkdagen.

Voor deeltijdse werknemers worden deze rechten pro rata berekend. Anciënniteitsvakantie kan niet worden overgedragen naar het volgende jaar.

Werknemers in dienst vanaf 01/06/2015 bouwen geen anciënniteitsverlof op.

Artikel 20: CAO extra verlofdagen 35+

De cao van 20 november 2000 verleent aan werknemers in de leeftijdscategorie van 35 tot 44 jaar vijf extra verlofdagen per jaar. Een werknemer die voor het eerst recht heeft op extra verlofdagen, zal dat eerste jaar pro rata recht hebben op die extra verlofdagen. Deeltijdse werknemers hebben ook recht op een evenredig aantal extra verlofdagen in verhouding tot hun contractuele arbeidsduur.

Aangezien de werkgever andere extralegale verlofdagen toekent bovenop de 4 wettelijke vakantieweken of betaalde feestdagen bovenop de 10 wettelijke feestdagen worden de extra 35+ verlofdagen daarmee degressief gecumuleerd.

De werkgever kent 10 conventionele vakantiedagen, 4 conventionele feestdagen en anciënniteitsverlof toe waardoor de extra 35+ verlofdagen herleid worden tot 0 dagen.

Artikel 21: Vrijstelling van arbeidsprestaties voor oudere werknemers

21.1 Duur van de vrijstelling

De cao van 15 december 2003 stelt dat voltijdse werknemers vanaf de maand waarin zij de leeftijd van 45 jaar bereiken, recht hebben op een vrijstelling van arbeidsprestaties naar rata van een gemiddelde arbeidsuur van 36 uur per week, met behoud van loon. Vanaf de maand waarin zij de leeftijd van 50 jaar bereiken, hebben de voltijdse werknemers recht op een vrijstelling van arbeidsprestaties naar rata van een gemiddelde arbeidsduur van 34 uur per week, met behoud van loon. Vanaf de maand waarin zij de leeftijd van 55 jaar bereiken, hebben de voltijdse werknemers recht op een vrijstelling van arbeidsprestaties naar rata van een gemiddelde arbeidsduur van 32 uur per week. Deeltijdse werknemers worden evenredig berekend.

21.2 Vaststelling van de vrijstelling

De werkgever kent deze vrijstelling van arbeidsprestaties toe door middel van compensatiedagen. In een volledig, voltijds gewerkt jaar staat één uur vrijstelling van arbeidsprestaties per week voor 6 compensatiedagen. Periodes van afwezigheid waarvoor een wettelijke loonwaarborg geldt, worden als gewerkte periode beschouwd.

21.3 Toekenningsmodaliteiten

45-plussers die voltijds werken hebben recht op maximaal 12 compensatiedagen per jaar, 50-plussers kunnen aanspraak maken op maximaal 24 compensatiedagen per jaar, 55-plussers kunnen aanspraak maken op maximaal 36 compensatiedagen per jaar.

Bij toekenning van de vrijstelling van de arbeidsprestaties voor oudere werknemers vervalt het recht op de toegekende 10 conventionele vakantiedagen, 4 conventionele feestdagen en het opgebouwde anciënniteitsverlof.

De werkgever bepaalt onderstaande regeling tot opname van de compensatiedagen:

45-plussers: verplichte opname op 11 juli, 2 november, 26 december en 31 december. Overige compensatiedagen zijn vrij op te nemen.

50-plussers: regeling 45-plussers + opname van 1 compensatiedag per maand

55-plussers: regeling van 50-plussers + opsparen compensatiedagen tot opname op het einde van de loopbaan

Compensatiedagen kunnen niet worden overgedragen naar het volgende jaar.

Hoofdstuk 5 – Loon, premies, tussenkomst van de werkgever in de verplaatsingskosten en gemaakte kosten in het kader van beroepswerkzaamheden

Artikel 22: Vaststelling van het loon

22.1 Principe van gelijke beloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers

De tekst van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 over de gelijke beloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers is in bijlage nr. 3 van dit reglement opgenomen.

22.2 Respect van de minimumbarema’s

Het jaarsalaris van de werknemer is vastgelegd in salarisschalen, die bestaan uit:

• een minimumsalaris;

• de salaristrappen, die het resultaat zijn van de periodieke verhogingen;

• een maximumsalaris.

22.3 Arbeiders

De bezoldiging wordt vastgesteld per uur.

22.4 Bedienden

De bezoldiging wordt vastgelegd per maand.

22.5 Inhoudingen op het loon

Enkel de volgende inhoudingen mogen op het loon van de werknemer gebeuren:

• de inhouding uitgevoerd in toepassing van de fiscale wetgeving, de wetgeving betreffende de sociale zekerheid en krachtens particuliere of collectieve overeenkomsten betreffende bijkomende voordelen inzake sociale zekerheid

• de vergoedingen en schadeloosstellingen opgelegd als sanctie aan de aansprakelijke werknemer

• de voorschotten in geld betaald door de werkgever

• de gestelde borg voor het nakomen van de verplichtingen van de werknemer

Het bedrag van de sociale en fiscale inhoudingen wordt door de betreffende wetgeving bepaald. Deze inhoudingen worden op het totale brutoloon berekend en worden steeds als eerste en zonder enige beperking uitgevoerd.

De ander vermelde inhoudingen worden enkel op het nettoloon berekend, dus na aftrek van de sociale en fiscale inhoudingen. Het totaal van deze inhoudingen mag niet meer bedragen dan 20% van het nettoloon in speciën, dat bij elke uitbetaling verschuldigd is. Deze beperking is echter niet van toepassing wanneer de werknemer bedrog heeft gepleegd of voor de afrekening van de door hem verschuldigde vergoedingen en schadeloosstellingen vrijwillig zijn dienstbetrekking heeft beëindigd.

22.6 Loonbeslag- en overdracht

De loonbeslagen en loonoverdrachten worden uitgevoerd onder de voorwaarden en binnen de grenzen voorzien door de wet van 12 april 1965 en door het gerechtelijk wetboek.

22.7 Onverschuldigde bedragen

De werknemer verbindt zich ertoe om elke onverschuldigde betaling, die door de werkgever of zijn aangestelde uitgekeerd werd, aan de werkgever terug te betalen.

Artikel 23: betaalwijze van het loon

23.1 Arbeiders

Het loon wordt betaald per maand, zonder betaling van een voorschot. De uitbetaling van het loon gebeurt met giraal geld.

23.2 Bedienden

Het loon wordt betaald per maand.

De uitbetaling van het loon gebeurt met giraal geld.

Artikel 24: Premies of gratificaties

Buiten elke wettelijke of conventionele verplichting kan de werkgever, op ieder ogenblik en volstrekt naar eigen believen, aan één of meerdere werknemers premies of andere gratificaties betalen.

Elke bezoldiging die de werkgever toekent bovenop het reguliere loon is een gift. Dergelijke giften kunnen nooit rechten doen ontstaan voor de toekomst.

Artikel 24bis: Elektronische maaltijdcheques

De modaliteiten die van toepassing zijn in geval van verlies of diefstal staan gedetailleerd in bijlage nr. 9 van dit reglement.

Artikel 25: Tussenkomst in de verplaatsingskosten

De werkgever voorziet voor de werknemer:

• een terugbetaling van het abonnement voor het gebruik van het openbaar vervoer in functie van het woon-werkverkeer;

• een fietsvergoeding voor de werknemers die in het kader van het woon-werkverkeer gebruik maken van de fiets. Het juiste bedrag wordt door de boekhouder meegedeeld aan de werknemer;

• Een combinatie van bovenstaande vergoedingen is mogelijk indien:

o beide vergoedingen gebruikt worden in hetzelfde traject;

o de vergoedingen elk afwisselend worden ingezet per periode van drie maanden of een veelvoud van drie maanden.

De werknemer bezorgt de werkgever de nodige bewijsdocumenten. De fietsvergoeding wordt op maandelijkse basis uitbetaald aan de werknemer. De werknemer dient elke eerste vrijdag van de maand het bewijs van de gefietste kilometers aan de personeelsdienst te overhandigen van de afgelopen maand. Het abonnement van het openbaar vervoer zal de werkgever aan de werknemer uitbetalen per afgesproken abonnementsperiode. De uitbetaling zal samen plaatsvinden met de uitbetaling van het loon.

De werkgever voorziet in een parkeerabonnement voor de werknemers indien geen gratis parkeermogelijkheid in de nabije omgeving beschikbaar is. Dit is een gunst. Een parkeerabonnement kan gecombineerd worden met een fietsvergoeding. De combinatie van een parkeerabonnement en een terugbetaling van het abonnement van het openbaar vervoer is niet mogelijk. Het is niet mogelijk te beschikken over een door de werkgever ter beschikking gesteld parkeerabonnement en een fietsvergoeding of een terugbetaling van een woon-werkverkeer abonnement voor het gebruik van openbaar vervoer of een combinatie van beide.

Uitzonderingen hierop zijn enkel mogelijk na overleg met en bij beslissing van de algemeen manager.

Artikel 26: Terugbetaling van de door de werknemer gemaakte kosten in het kader van de beroepswerkzaamheden

Kosten die door de werknemer gemaakt worden in kader van de beroepswerkzaamheden worden terugbetaald volgens de procedure die door de werkgever is bepaald en op voorlegging van de verantwoordingsstukken. Deze procedure houdt in dat de kosten worden ingebracht op het daartoe voorziene document en worden goedgekeurd door de direct leidinggevende alvorens te worden uitbetaald. Niet goedgekeurde kosten worden niet uitbetaald. De direct leidinggevende dient in dit geval evenwel zijn beslissing te motiveren.

De onkostennota wordt op maandelijkse basis uitbetaald aan de werknemer. De werknemer dient elke eerste vrijdag van de maand zijn onkostennota aan de personeelsdienst te overhandigen van de afgelopen maand. De uitbetaling zal plaatsvinden op hetzelfde moment van de uitbetaling van het loon.

Werknemers die beschikken over een kredietkaart op rekening van de werkgever dienen hun uitgaven te kunnen verantwoorden t.a.v. de direct leidinggevende, zoniet wordt de gemaakte kost teruggevorderd.

Werknemers die beroepsmatig tijdens de diensturen gebruik maken van het openbaar vervoer of eigen voertuig hebben recht op een vergoeding. De werknemers die zich beroepsmatig verplaatsen met een persoonlijk voertuig kunnen gebruik maken van de omniumverzekering die de werkgever aanbiedt. De werknemer dient evenwel aan de boekhouder kenbaar te maken hiervan gebruik te willen maken.

In kader van beroepsmatige werkzaamheden worden de verblijfskosten (overnachting in hotel of andere) door de werkgever betaald bij voorlegging van factuur.

Voor beroepsmatige verplaatsingen met het openbaar vervoer gelden volgende regels:

• trein, tram of bus: terugbetaling van de gemaakte kosten bij voorlegging van ticket. Indien de verplaatsingen op regelmatige basis plaatsvinden, kan mits akkoord van de personeelsdienst of algemeen manager een meerbeurtenkaart worden aangeschaft;

• internationale treinreis/vliegtuig: tickets dienen vooraf te worden besteld en door de werkgever betaald bij voorlegging van factuur.

Terugbetaling van verplaatsingen in business - of eerste klasse en verplaatsingen met de taxi worden enkel toegestaan indien de werknemer voorafgaand aan de kost de goedkeuring heeft gekregen van zijn direct leiding gevende.

Voor beroepsmatige verplaatsingen met een eigen voertuig gelden volgende regels:

• terugbetaling van het aantal gereden kilometers volgens het tarief van de Vlaamse Gemeenschap. Dit tarief wordt meegedeeld door de boekhouder;

• Terugbetaling van de parkeerkosten bij voorlegging van ticket.

Boetes ten gevolge van het persoonlijk rij- en het parkeergedrag van werknemers opgelopen tijdens beroepsmatige verplaatsingen zijn ten persoonlijke titel.

Het is verboden voor de werknemer om het dienstvoertuig te gebruiken voor private doeleinden, noch het dienstvoertuig te laten besturen door derden, tenzij hierover met de algemeen manager een andere afspraak is gemaakt. Inbreuk hierop kan aanleiding geven tot het betalen van een schadevergoeding ingeval aangebrachte schade en/of een sanctie conform artikel 45.

Het uitnodigen van en betalen voor andere werknemers en/of gasten op/van een maaltijd dient overlegd en goedgekeurd te worden door de direct leidinggevende.

26.1 Dienstreizen in België

De werknemer heeft ten gevolge van een beroepsmatige verplaatsing in België recht op een vergoeding in volgende xxxxxxxx0:

Dienstreis > 5u en <8u (lunchpauze inbegrepen)	19.22€
Dienstreis > 8u	19.22€
Nachtverblijf op kosten van het personeelslid 2	43.78€
Nachtverblijf met kosteloos logies 3	23.40€

Indien de werknemer een maaltijdcheque ontvangt voor de werkdag van de dienstreis, zal het bovenstaande bedrag van de vergoeding verminderd worden met het patronaal gedeelte van de maaltijdcheque

De werknemer vraagt op voorhand de goedkeuring aan zijn direct leidinggevende of algemeen manager voor de goedkeuring van de uitbetaling van de forfaits voor de dienstreis.

Kosten worden, samen met de bewijsstukken, per maand ingediend ter goedkeuring door de direct leidinggevende. Maaltijdkosten voor een middagmaal worden niet vergoed gezien de werkgever de werknemer voorziet van een maaltijdcheque.

26.2 Dienstreizen in het buitenland

De werknemer heeft ten gevolge van een beroepsmatige verplaatsing in het buitenland recht op een forfaitaire kostenvergoeding van 37.18€; ongeacht de bestemming 4.

Het volledige bedrag mag in aanmerking genomen worden voor elke volle dag afwezigheid, dit is een dag tussen 2 overnachtingen op dienstreis. Voor de dag van vertrek en terugkeer mag slechts de helft van de forfaitaire vergoeding als kost in aanmerking worden genomen.

Het volledige bedrag mag ook toegekend worden voor dienstreizen met vertrek en terugkeer binnen hetzelfde etmaal met een afwezigheid van minstens 10 uren. Indien de afwezigheid minder dan 10 uren bedraagt, komt enkel de terugbetaling op basis van kosten die worden verantwoord door het overleggen van bewijsstukken in aanmerking.

1 Geïndexeerde bedragen worden meegedeeld door de werkgever.

2 Vergoeding voor avondmaal, nachtverblijf en ontbijt.

3 Wanneer je logeert bij familie, kennissen, collega’s, ... waarvoor geen betaling gevraagd wordt.

4 Geïndexeerde bedragen worden meegedeeld door de werkgever.

Hoofdstuk 6 – Schorsing van de arbeidsovereenkomst

Artikel 27: Principes

De uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan om wettelijke redenen of redenen eigen aan de partijen, op voorhand bij gemeenschappelijk akkoord beslist en schriftelijk bevestigd, geschorst worden.

Artikel 28: Dienstvrijstellingen

De werknemer geniet dienstvrijstelling met behoud van loon in de volgende omstandigheden:

• als voorzitter, bijzitter of secretaris van een stembureau, stemopnemingsbureau, of een hoofdstembureau bij de verkiezingen: voor de duur van het gebeuren;

• de nodige tijd voor borstvoeding op het werk en prenatale onderzoeken tijdens de diensturen gedurende de zwangerschap;

• voor de effectieve deelname aan de jaarlijkse sportdag van het provinciebestuur;

• als vrijwilliger van een brandweerkorps of korps voor burgerlijke bescherming: voor dringende hulpverlening;

• als actieve vrijwilliger van het Rode Kruis of van het Vlaamse Kruis: maximaal 5 werkdagen per jaar;

• voor deelname aan bepaalde sportmanifestaties indien de werknemer een onbezoldigde topstorter is of de onbezoldigde begeleider van een topsporter: maximaal 5 werkdagen per jaar;

• om personen met een handicap en zieken onbezoldigd te vergezellen en bij te staan tijdens vakantiereizen, indien georganiseerd door een openbare instelling of door een privaatrechterljike vereniging of instelling: maximaal 5 werkdagen per jaar;

• voor het geven van bloed, bloedplaatjes en bloedplasma: beperkt toto de duur van de gift (nodige tijd4) plus ten hoogste 2 uur verplaatsing;

• voor het afstaan van organen of weefsels: voor de duur van de hospitalisatie, de eventueel vereiste herstelperiode en de duur van de voorafgaande geneeskundige onderzoeken;

• voor het afstaan van beenmerg via een punctie: maximaal 4 werkdagen (het verlof begint op de dag waarop de beenmergafstand in de verzorgingsinstelling plaatsvindt).

Een bewijs voor de dienstvrijstelling is verplicht en wordt overgemaakt aan de personeelsdienst.

Artikel 29: Klein verlet

De werknemer geniet klein verlet met behoud van loon in de volgende omstandigheden:

• burgerlijk huwelijk van de werknemer of het afleggen van een verklaring van wettelijke samenwoning: 4 werkdagen in de week van de gebeurtenis of de week daaropvolgend;

• bevalling van de echtgenote of van de samenwonende partner, of ter gelegenheid van de geboorte van een kind dat wettelijk afstamt van de werknemer: 10 werkdagen binnen de 4 maanden na de bevalling2;

• overlijden van de echtgenoot, van de persoon met wie de werknemer samenleefde, van een bloed- of aanverwant in de eerste graad van de werknemer of van de persoon met wie de werknemer samenleeft: 4 werkdagen binnen de 30 dagen na het overlijden;

• burgerlijk huwelijk van een kind: 2 werkdagen in de week van de gebeurtenis of de week daaropvolgend;

• burgerlijk huwelijk van een (stief)broer, een (stief)zuster, de (stief)vader, de (xxxxx)moeder, de schoonvader, de schoonmoeder, een kleinkind van de werknemer: de dag van het huwelijk;

• overlijden van een bloed- of aanverwant in om het even welke graad maar onder hetzelfde dak wonend als de werknemer: 2 werkdagen binnen de 30 dagen na het overlijden;

• overlijden van een bloed- of aanverwant in de tweede graad maar niet onder hetzelfde dak wonend als de werknemer: de dag van de begrafenis;

• priesterwijding of intreden in het klooster of elke andere gelijkaardige gebeurtenis van een erkende religie van een kind van de werknemer of van de persoon met wie de werknemer op het tijdstip van de gebeurtenis samenleeft: de dag van de religieuze plechtigheid;

• het deelnemen aan plechtigheden van levensbeschouwelijke aard (plechtige communie, feest van de vrijzinnige jeugd, …) van een kind van de werknemer, van zijn echtgeno(o)t(e), of van de persoon met wie de werknemer op het tijdstip van de gebeurtenis samenleeft: de dag van de plechtigheid of de eerstvolgende werkdag;

• bijwonen van een bijeenkomst van een familieraad, bijeengeroepen door de vrederechter: de nodige tijd (maximum 1 werkdag);

• deelneming aan een assisenjury, oproeping als getuige voor een rechtscollege of persoonlijke verschijning op aanmaning van een rechtscollege: de nodige duur;

• verblijf van de dienstplichtige werknemer in een rekruterings- en selectiecentrum, of in een militair hospitaal ten gevolge van zijn verblijf in een rekruterings- en selectiecentrum: de nodige tijd met een maximum van 3 dagen;

• Uitoefening van het ambt van bijzitter in een hoofdbureau voor stemopneming bij de parlements-, provincieraads- en gemeenteraadsverkiezingen: de nodige tijd met een maximum van 5 dagen;

• Het onthaal van een kind in het gezin van de werknemer in het kader van een adoptie: maximum 6 aaneengesloten weken wanneer het kind jonger is dan 3 jaar, maximum 4 aaneengesloten weken wanneer het kind tussen 3 en 8 jaar is, vanaf 8 jaar is er geen adoptieverlof meer voorzien1 .

Het bewijs voor het klein verlet is verplicht en wordt overgemaakt aan de personeelsdienst.

Artikel 30: Uitzonderlijk verlof wegens overmacht2

De werknemer geniet, mits doktersattest, uitzonderlijk verlof wegens overmacht bij ziekte of ongeval van:

• de echtgeno(o)t(e);

• de persoon met wie hij of zij samenleeft;

• een kind van de persoon met wie hij of zij samenleeft;

• een bloed- of aanverwant 1ste graad;

• een persoon opgenomen met het oog op adoptie of pleegvoogdij.

De werknemer geniet uitzonderlijk verlof wegens overmacht bij ernstige materiële schade aan de goederen van de werknemer, zoals schade aan de woning veroorzaakt door een brand of door een natuurramp.

De duur van het uitzonderlijk verlof wegens overmacht bedraagt voor een voltijdse werknemer 10 werkdagen per jaar, waarvan 4 dagen betalend zijn. Bij deeltijdse werknemers wordt deze periode evenredig aangepast.

Artikel 31: Onvoorziene afwezigheden wegens ziekte en/of ongeval en/of andere

Onvoorziene afwezigheden wegens ziekte en/of ongeval en/of andere worden dezelfde werkdag vóór 10 uur gemeld aan de direct leidinggevende, en bij eventuele afwezigheid van deze laatste, aan de manager van de afdeling waartoe het personeelslid behoort of aan de hr manager.

Onvoorziene afwezigheden wegens ziekte en/of ongeval van meer dan een halve werkdag worden gerechtvaardigd worden door een medisch attest. Onvoorziene afwezigheden wegens ziekte en/of ongeval zonder geldig medisch attest worden beschouwd als onwettige afwezigheid.

De werkgever behoudt zich ook het recht voor om willekeurig een medische controle te laten uitvoeren door een door de werkgever aangesteld erkend controlegeneesheer. De controlegeneesheer behoudt zich het recht voor om de datum van werkhervatting te bepalen.

Een werknemer die tijdens de arbeidsongeschiktheid op een ander adres verblijft of die van adres is veranderd, is verplicht dit onmiddellijk aan de werkgever mee te delen.

Bij afwezigheid van de werknemer, zal de controlegeneesheer een uitnodigingskaart achterlaten waarbij een ander tijdstip en eventueel een andere plaats worden voorgesteld voor het uitvoeren van de medische controle. De werknemer is verplicht hierop in te gaan.

De werknemer is verplicht om regelmatig zijn post op te halen of te laten ophalen zodat hij zich er kan van vergewissen of de controlegeneesheer een uitnodigingskaart heeft achtergelaten.

1 Eerste drie dagen behoud van loon, overige dagen betaald door het ziekenfonds.

2 Deels betaald, deels niet betaald

Ingeval de medische controle geweigerd wordt door de werknemer of de medische controle niet kan doorgaan wegens nalatigheid van de werknemer, verliest de werknemer het gewaarborgd loon voor de volledige periode van de arbeidsongeschiktheid.

Artikel 32: arbeidsongevallen

Een werknemer die het slachtoffer is van een ongeval op de weg naar of van het werk of tijdens de werkuren, ongeacht de omvang van het ongeval, brengt de werkgever hiervan zo spoedig mogelijk zelf op de hoogte of laat de werkgever zo spoedig mogelijk op de hoogte brengen opdat deze de wettelijke documenten in orde kan brengen.

De werknemer heeft bij een arbeidsongeval vrije keuze van behandeling en legt een correcte arbeidsongevallen verklaring af.

Elke werknemer die getuige is van een arbeidsongeval is verplicht alle nodige informatie te verstrekken aan de werkgever.

Artikel 33: Tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking

33.1 Organisatieregels: wijziging van de drempel die recht geeft op tijdskrediet voor de werknemers van de onderneming

Het totale aantal van de werknemers die in de onderneming het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering of vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking uitoefenen of zullen uitoefenen wordt vastgesteld op 15% van het totale aantal werknemers tewerkgesteld in de onderneming.

De werknemers van 55 jaar en ouder die hun recht op 1/5 loopbaanvermindering uitoefenen, worden niet meegeteld voor de berekening van de drempel.

33.2 Voorkeur- en planningsmechanisme: prioriteitsregels

Indien het totale aantal van de werknemers die in de onderneming of een afdeling gelijktijdig het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering met 1/5de of vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking uitoefenen of zullen uitoefenen, alsook van de werknemers die hun loopbaanonderbreking genieten, meer bedraagt dan 15%, moet de werkgever een voorkeur- en planningsmechanisme toepassen om de continuïteit van de arbeidsorganisatie te waarborgen.

De werknemers van 55 jaar of ouder die hun recht op 1/5 loopbaanvermindering wensen uit te oefenen, kunnen dit recht steeds opnemen. Het voorkeur- en planningsmechanisme is op hen niet van toepassing.

De regels van Cao nr. 77bis of van Cao nr. 103 zijn van toepassing als volgt:

1. Een eerste prioriteit is toegekend aan de werknemer die het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering of vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking uitoefenen om palliatieve verzorging te verlenen of om een zwaar ziek gezins- of familielid bij te staan of te verzorgen, wanneer zij het recht al hebben opgebruikt in het kader van artikelen 100 bis en 102bis van de wet van 22 januari 1985 en het koninklijk besluit van 10 augustus 1998. Wanneer het een tijdskrediet betreft waarop de CAO nr. 103 van toepassing is, dienen hieraan toegevoegd te worden de werknemers die hun recht op tijdskrediet uitoefenen voor het verlenen van zorgen aan hun gehandicapt kind tot de leeftijd van 21 jaar.

2. Een tweede prioriteit is toegekend aan de werknemers waarvan het gezin is samengesteld uit 2 werkende personen alsook voor de werknemers van eenoudergezinnen, voor zover het gezin één of meer kinderen onder 12 jaar telt of een kind verwacht.

In geval van verzoeken van een groot aantal werknemers beantwoordend aan deze voorwaarden, wordt achtereenvolgende voorrang gegeven naar gelang:

• Het aantal kinderen onder 12 jaar;

• De duur van de uitoefening van het recht, van de kortste tot de langste.

3. Komen in derde positie de werknemers van 50 jaar en ouder en achtereenvolgens, zij die het recht op een loopbaanvermindering met 1/5 uitoefenen en zij die het recht op een vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking uitoefenen.

4. In de vierde plaats komen de werknemers die een beroepsopleiding volgen, in aanmerking.

Hoofdstuk 7 – Rechten en plichten van de partijen en toepasselijke sancties

Artikel 34: Rechten en plichten van de leidinggevende

Elke direct leidinggevende vertegenwoordigt de werkgever, binnen de grenzen van zijn functiebeschrijving en de toegekende bevoegdheid. De direct leidinggevende is verantwoordelijk voor de naleving van de geldende arbeidsvoorwaarden. In het bijzonder moet de direct leidinggevende:

• toezien op de aanwezigheid;

• de werknemers begeleiden en werkopdrachten geven;

• de werknemers functioneren en evalueren conform het reglement (zie bijlage nr. 5);

• het werk verdelen;

• toezien op de normale werking van apparaten en machines en bij defect maatregelen treffen;

• de orde en tucht behouden in de onderneming en inbreuken op de algemene naleving van het arbeidsreglement melden aan de algemeen manager.

De direct leidinggevende kan vaststellen dat een werknemer die komt werken, klaarblijkelijk niet geschikt is om te werken en hem verbieden het werk te beginnen of voort te zetten. De algemeen manager en de hr manager dienen hier onmiddellijk van op de hoogte gebracht te worden. De algemeen manager beslist welke maatregelen getroffen worden en schakelt indien nodig de arbeidsgeneeskundige dienst in.

Artikel 35: Persoonlijke inlichtingen

Op het ogenblik van zijn aanwerving of wanneer nieuwe maatregelen toegepast worden, bezorgt de werknemer aan de werkgever alle noodzakelijke inlichtingen voor de toepassing van de verplichte formaliteiten, hetzij op het gebied van de sociale wetgeving, hetzij voor de toekenning, de schorsing of de beëindiging van het recht op vergoedingen en andere uitkeringen.

De werkgever behoudt zich het recht voor een bewijs van goed zedelijk gedrag of een kopie van de behaalde diploma’s en/of getuigschriften te vragen indien deze documenten pertinent zijn vanwege de aard en de uitvoeringsmodaliteit van de functie.

De werkgever zal de verzamelde inlichtingen met de vereiste confidentialiteit behandelen.

Elke wijziging in de oorspronkelijke persoonlijke inlichtingen (wijziging van adres, burgerlijke staat, gezinslast enz.) wordt spontaan en zonder verwijl schriftelijk of per e-mail aan de personeelsdienst meegedeeld.

De werknemer is verantwoordelijk voor het niet of laattijdig meedelen van de vereiste inlichtingen en zal in voorkomend geval de vergoedingen, de uitkeringen of de ten onrechte geïnde tussenkomsten moeten terugstorten.

Artikel 36: Verwerking van persoonsgegevens

Bij de aanwerving van een werknemer en gedurende zijn volledige loopbaan in de onderneming worden door de werkgever persoonsgegevens verzameld en geregistreerd.

Deze gegevens worden door het loonbeheer, met de hulp van een sociaal secretariaat, alsook voor de personeelsadministratie gebruikt. Het betreft voornamelijk gegevens die op de jaarlijkse individuele afrekening voorkomt.

De verwerking van deze gegevens is onderworpen aan de wet van 8 december 1992 met betrekking tot de bescherming van de interpersoonlijke levenssfeer. Elke werknemer heeft het recht de mededeling van de over hem geregistreerde gegevens te vragen.

Mocht blijken dat bepaalde persoonsgegevens onjuist, onvolledig of niet (meer) relevant zijn, dan kan de werknemer de correctie of de verwijdering ervan vragen via een schriftelijk verzoek gericht aan de personeelsdienst.

Artikel 37: Elektronische sociale documenten

De wetgeving bepaalt dat elektronische documenten, die via het internet in beveiligde systemen toegankelijk zijn, bepaalde papieren documenten op een reglementaire wijze kunnen vervangen.

Een dergelijke elektronische verzending en opslag kan enkel gebeuren mits akkoord tussen de werkgever en de werknemers.

Bovendien moeten de betrokken documenten worden verstuurd naar en opgeslagen bij een verlener van een elektronische archiveringsdienst. Deze opslag is kosteloos in hoofde van de werknemer.

In het arbeidsreglement moet worden vermeld van welke elektronische archiveringsdienst er gebruik wordt gemaakt en de wijze waarop werknemers toegang hebben tot de elektronische loondocumenten.

De werknemers moeten steeds hun persoonlijke documenten kunnen raadplegen.

In de elektronische archiveringsdienst moeten de documenten tot 5 jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden bewaard.

E- documenten SD Worx

De identiteit van de verlener van een elektronische archiveringsdienst, verantwoordelijk voor de opslag van door middel van een elektronische handtekening aangegane arbeidsovereenkomsten en de elektronisch verstuurde en opgeslagen documenten, in het kader van de individuele arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer is: SD Worx, Xxxxxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxxxxxxx.

Via xxx.xxxxxxxxxxx.xxx kan elke werknemer zijn persoonlijke elektronische documenten downloaden en bewaren.

De werknemer meldt zich aan via e-ID (met behulp van de elektronische identiteitskaart met kaartlezer en e-ID-software) of via een gebruikersnaam en paswoord op de webtoepassing MijnLoon.

Onder andere volgende documenten kunnen op elektronische wijze worden opgeslagen en toegestuurd en kunnen via MijnLoon worden opgevraagd door de werknemer:

• loonbrief;

• individuele rekening;

• fiscale fiches (281.10, .. );

• maandelijkse staat van arbeidsprestaties bij flexibele of variabele uurregelingen;

• attest ingeval de werknemer minstens 1 maand in het buitenland gaat werken;

• documenten bij het einde van de arbeidsovereenkomst (tewerkstellingsattest, vakantieattest) Deze lijst is niet limitatief.

Deze documenten worden niet meer geprint, via post verstuurd of manueel verdeeld, maar in PDF-versie

aangeboden. Zij kunnen worden gedownload en bewaard door de werknemer.

Ook na de beëindiging van de individuele arbeidsovereenkomst blijft het steeds mogelijk om zich aan te melden op xxx.xxxxxxxxxxx.xxx om elektronische loondocumenten te raadplegen.

SD Worx houdt rekening met de regels die de wet oplegt bij het elektronisch versturen en bewaren van documenten.

Bovendien verplicht SD Worx zich er toe alle documenten te archiveren volgens de hierboven toegelichte regels en dit voor een onbeperkte periode.

Indien wetswijzigingen zouden bepalen dat er gebruik gemaakt dient te worden van andere elektronische archiveringsdiensten, zal SD Worx de werkgever hierover inlichten en alle nodige informatie verschaffen

(identiteit elektronische archiveringsdienst, wijze waarop elektronische documenten geraadpleegd kunnen worden, …).

Artikel 38: Te laat komen en vertrekken buiten het voorziene uurrooster

In de praktijk moet elke werknemer die te laat komt of vertrekt buiten het voorziene uurrooster, dit onmiddellijk aan zijn directe overste of aan de personeelsdienst melden. Indien de reden van het te laat komen of eerder vertrekken onafhankelijk van zijn wil is, deelt hij onmiddellijk de reden ervan mee.

Artikel 39: Ongewettigde afwezigheid

De werknemer moet elke afwezigheid op het werk rechtvaardigen, ofwel via een medisch getuigschrift overeenkomstig de bepalingen opgenomen in artikel 33 ofwel via een ander document.

Ingeval de werknemer deze verplichting niet naleeft, stuurt de werkgever hem per aangetekend schrijven maximum twee verwittigingen waarin hij hem aanmaant zijn afwezigheden te rechtvaardigen.

Zonder nieuws van de werknemer na deze ingebrekestelling kan de werkgever deze fout als een dringende reden beschouwen zodat hij de arbeidsovereenkomst onmiddellijk zonder opzeg of vergoeding kan verbreken.

Het voorafgaande is van toepassing zonder afbreuk te doen aan het soevereine oordeel van de rechter.

Bovendien mag een personeelslid dat zich na een niet-gerechtvaardigde afwezigheid op het werk aanbiedt, het werk niet beginnen zonder aan de personeelsdienst of aan zijn directe overste de reden van zijn afwezigheid meegedeeld te hebben.

Artikel 40: Gebruik van communicatiemiddelen: pc, telefoon, fax, kopieertoestellen, printers, cd- en dvd-writers, enz.

Het gebruik van de aanwezige communicatiemiddelen is voorbehouden voor professionele doeleinden. Het gebruik van de aanwezige communicatiemiddelen voor persoonlijke doeleinden dient steeds in overleg met de direct leidinggevende te gebeuren.

De werkgever heeft het recht om controles uit te oefenen inzake de frequentie van het gebruik van professionele communicatiemiddelen wanneer de werkgever het vermoeden heeft dat hiervan misbruik wordt gemaakt door de werknemer.

E-mailen en surfen op het internet is enkel toegestaan voor de uitvoering van de opgelegde taken. Ongeoorloofd gebruik is ruimer dan illegaal gebruik en omvat ondermeer:

• Gebruik voor private commerciële doelstellingen;

• Gebruik dat de infrastructuur te zwaar belast;

• Laakbare handelingen zoals het verspreiden van discriminerende, racistische en seksistische informatie;

• Versturen van berichten met de volgende inhoud:

o Berichten die obsceen en beledigend zijn

o Berichten die in strijd zijn met de openbare orde of de goede zeden

o Berichten die het privéleven van iemand aantasten

o Berichten met discriminerende of xenofobische inslag of die daartoe aanzetten;

• Versturen van kettingbrieven, virussen of valse virusmeldingen.

Het plaatsen en/of runnen van software op de werkstations, al dan niet aangesloten op het netwerk, die niet door de werkgever is goedgekeurd of waarvoor de werkgever niet over de nodige licenties beschikt, is niet toegelaten.

Ingeval door de werkgever inbreuken worden vastgesteld inzake het gebruik van de communicatiemiddelen, kan een sanctie en/of schadevergoeding worden opgelegd.

Artikel 41: Diefstal en beschadiging van goederen

Iedere werknemer is verantwoordelijk voor het goed gebruik van de goederen die tot zijn beschikking gesteld werden. De werknemer zal voor elke goed dat hem ter beschikking wordt gesteld, een ontvangstbewijs dienen af te tekenen.

In geval van beschadiging of vernietiging van materiaal of levensmiddelen zal de werknemer een vergoeding verschuldigd zijn. Deze vergoeding zal afgetrokken worden van de uitbetaling van het eerstvolgende loon.

De werkgever wijst alle verantwoordelijkheid af in geval van diefstal of beschadiging van roerende goederen die aan de werknemer toebehoren.

De werknemer is verplicht om het materiaal dat hem ter beschikking werd gesteld, in goede staat aan de werkgever terug te overhandigen.

Artikel 42: Varia

42.1 Rookverbod

Conform de wettelijke bepalingen sedert 1 januari 2006, garandeert de werkgever een rookvrije omgeving. De werknemer heeft het recht te beschikken over rookvrije lucht in alle werkruimtes, inclusief dienstwagens. Roken is enkel toegelaten in de daartoe voorziene rookruimte, indien voorhanden. Ook de bezoekers van het bedrijf zijn ertoe gehouden dit rookverbod te respecteren.

42.2 Het is bovendien de werknemer verboden:

• ander werk dan hetgeen hem toevertrouwd werd, uit te voeren;

• een machine of apparaat dat hem niet toevertrouwd werd te gebruiken of in werking te zetten;

• zijn arbeidsplaats te verlaten zonder toestemming;

• alcoholische dranken op de arbeidsplaatsen mee te brengen of te consumeren;

• vreemde personen in de onderneming binnen te laten;

• privé-telefoongesprekken te voeren of te ontvangen, behalve in noodgeval;

• sociale netwerken te raadplegen en/of eraan deel te nemen;

• overmatig gebruik maken van het internet of de e)mails;

• drukwerken of gelijkaardige berichten aan te plakken of te verdelen;

• vergaderingen te houden, propaganda te voeren of bijdragen te innen;

• geldinzamelingen te organiseren of voorwerpen te koop aan te bieden in de lokalen van de onderneming;

• bezoldigingen, geschenken of “steekpenningen” te aanvaarden van derden in het kader van geleverde arbeidsprestaties.

• zich dronken in de onderneming te bevinden in het kader van zijn beroepsactiviteiten;

42.3 Bijzondere bepalingen in geval van opzeg van de arbeidsovereenkomst

De werknemer is ertoe gehouden alle documenten, papieren, werkzaamheden of materiaal tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tot zijn beschikking gesteld in goede staat terug te geven.

Artikel 43: Sancties

De werkgever heeft het recht om volgende sancties op te leggen aan de werknemer wanneer de bepalingen in het arbeidsreglement of de bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomst niet worden nageleefd:.

• Een mondelinge en/of schriftelijke aanmaning;

• Een schriftelijke ingebrekestelling;

• Een tijdelijke schorsing met loonverlies, gaande van 1 dag tot 2 weken;

Voor de voornoemde gedragingen kan enkel één van de hogervermelde straffen worden opgelegd.

De straffen moeten, op straffe van nietigheid, uiterlijk de eerste werkdag na die waarop de tekortkoming is vastgesteld, door de werkgever of door zijn aangestelde ter kennis worden gebracht van degenen die ze hebben opgelopen.

Voor de datum van de eerstvolgende uitbetaling van het loon moet de werkgever de opgelegde straf inschrijven in een register waarin tegenover de namen van de betrokken werknemers de datum, de reden, alsmede de aard van de straf worden vermeld.

De werknemer kan beroep aantekenen tegen een hem opgelegde sanctie. Hij moet hiertoe een gemotiveerd bezwaarschrift sturen naar de werkgever, binnen de drie werkdagen nadat hij kennis heeft genomen van de straf.

Hoofdstuk 8 – Einde van arbeidsovereenkomst

Artikel 44: Algemene bepalingen betreffende het einde van de arbeidsovereenkomst

Deze bepalingen werden uitgewerkt in punt 1 van bijlage 4 van dit arbeidsreglement.

Artikel 45: Opzegtermijnen voor werknemers in dienst van de onderneming vanaf 1 januari 2014

Deze opzegtermijnen kan u terugvinden in bijlage 4 van dit arbeidsreglement.

Artikel 46: Opzegtermijnen voor werknemers in dienst van de onderneming voor 1 januari 2014

Deze opzegtermijnen kan u terugvinden in bijlage 4 van dit arbeidsreglement.

Artikel 47: Speciale modaliteiten voor de verbreking van de arbeidsovereenkomsten afgesloten voor bepaalde duur of voor een nauwkeurig omschreven werk

Deze modaliteiten kan u terugvinden in bijlage 4 van dit arbeidsreglement.

Artikel 48: Dringende reden

48.1 Verbreking van de overeenkomst

Elk van de partijen kan de overeenkomst zonder opzeg of vóór het verstrijken van de termijn beëindigen om een dringende reden die aan het oordeel van de rechter overgelaten wordt, onverminderd alle eventuele schadevergoedingen.

48.2 Begrip dringende reden

Xxxxx als dringende reden beschouwd elke ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.

48.3 Toepassingen

Onder voorbehoud van het soevereine oordeel van de rechter kunnen onder meer de volgende situaties een dringende reden uitmaken die het onmiddellijk ontslag van de werknemer rechtvaardigen:

• de werknemer misleidt de werkgever door het voorleggen van valse getuigschriften of documenten of door valse verklaringen;

• hij brengt opzettelijk materiële schade toe aan de onderneming of aan het personeel of beschadigt opzettelijk het materieel van de onderneming of van andere werknemers;

• hij maakt zich schuldig aan ernstige weerspannigheid of oneerlijke daden, geweld of zware belediging ten overstaan van zijn oversten, het personeel van de onderneming of klanten en leveranciers waarmee hij in contact staat;

• hij xxxxxxxx, ondanks één of meerdere waarschuwingen, door fouten of herhaalde nalatigheden in zijn opzet om bewust schade toe te brengen aan leveranciers of cliënteel en geeft op die manier aanleiding tot gerechtvaardigde klachten van deze derden en tast de goede naam van de onderneming aan;

• hij maakt zich schuldig aan immorele of schandelijke feiten in het kader van zijn professionele activiteiten;

• hij overtreedt op ernstige wijze de veiligheidsrichtlijnen en brengt op die manier het leven of de lichamelijke integriteit van de andere werknemers in gevaar;

• hij overtreedt op ernstige wijze de verplichtingen en verbodsbepalingen van dit arbeidsreglement of van iedere andere reglementering met betrekking tot de bescherming van de werknemers;

• hij begaat ernstige strafrechtelijke inbreuken die het vertrouwen van de werkgever ten opzichte van deze werknemer ingrijpend aantasten;

• hij bevindt zich in een dronken toestand in het kader van zijn beroepsactiviteiten;

• hij maakt misbruik van het internet en de e-mail, gebruikt deze werkinstrumenten voor doeleinden die tegenstrijdig zijn met de goede zeden en de openbare orde, die een

overtreding uitmaken of die tegenstrijdig zijn met de bepalingen betreffende het internet- en het e-mailgebruik vastgelegd binnen de onderneming;

• hij publiceert op de sociale netwerken lasterlijke berichten over zijn werkgever of berichten die de onder- neming zouden kunnen schaden.

Artikel 49: Negatieve evaluatie

De werkgever kan beslissen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen wanneer de evaluatie van de werknemer ongunstig is conform de bepalingen in het reglement functionering en evaluatie van het personeel.

De bepalingen van dit reglement staan in bijlage nr. 5.

Hoofdstuk 9 – Welzijn van de werknemers in de onderneming

Artikel 50: Voorschriften inzake hygiëne en gezondheid

50.1 Algemeenheden

In kader van veiligheid en hygiëne op het werk, is het verplicht alle richtlijnen desbetreffend die door de werkgever worden gesteld, op te volgen.

50.2 Medische onderzoeken

De werkgever neemt de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat de werknemers die zich krachtens de wettelijke en reglementaire bepalingen verplicht aan het gezondheidstoezicht moeten worden onderworpen, dit ook doen. De werknemers mogen bovendien niet weigeren zich aan de verplichte onderzoeken te onderwerpen.

Verplichte onderzoeken

Overeenkomstig het koninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op werknemers moeten de werknemers die aan het gezondheidstoezicht onderworpen zijn, de volgende medische onderzoeken ondergaan:

• het voorafgaand gezondheidstoezicht;

• het periodiek gezondheidstoezicht (een keer per jaar, behalve indien bijzondere besluiten genomen in uitvoering van de wet een andere frequentie voorzien, of frequenter indien de preventieadviseur- arbeidsgeneesheer dit nodig acht);

• het onderzoek bij werkhervatting (verplicht na minstens vier opeenvolgende weken afwezigheid wegens om het even welke ziekte, aandoening of ongeval of wegens bevalling ofwel na een afwezigheid van kortere duur indien de werknemer erom verzoekt of indien de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer het nodig acht).

Bijkomende onderzoeken die elke werknemer kan vragen

Alle werknemers (al dan niet onderworpen aan het gezondheidstoezicht) hebben het recht om de volgende onderzoeken te genieten:

• de spontane raadpleging (gevraagd door de werknemer, of de behandelende geneesheer met toestemming van de werknemer, rechtstreeks bij de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, voor gezondheidsklachten waarvan hij of de behandelende arts meent dat deze arbeidsgerelateerd zijn;

• In geval van arbeidsongeschiktheid hebben alle werknemers het recht om een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting aan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer te vragen, dit met het oog op een eventuele aanpassing van hun werkpost. De werknemer kan rechtstreeks een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting bij de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer vragen. Op voorwaarde dat de werknemer zijn toestemming heeft gegeven, kan de preventieadviseur- arbeidsgeneesheer met de behandelende arts en/of de adviserende arts overleggen. Bij ontvangst van de aanvraag verwittigt de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer de werkgever, tenzij de werknemer hiermee niet akkoord gaat. De preventieadviseur-geneesheer nodigt de werknemer uit voor een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting binnen de 10 werkdagen volgend op de dag van de ontvangst van de aanvraag. De verplaatsingskosten van de werknemer vallen ten laste van de werkgever.

• de gezondheidsbeoordeling van een definitief arbeidsongeschikte werknemer met het oog op re- integratie.

Verwittiging van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer

De werkgever verwittigt de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer:

• wanneer een werknemer klaagt over ongemakken of tekenen van een aandoening vertoont die kunnen worden toegeschreven aan zijn arbeidsomstandigheden;

• wanneer hij vaststelt dat de lichamelijke of geestelijke toestand van een werknemer de risico’s verbonden aan de werkpost onmiskenbaar verhoogt.

In dit geval oordeelt de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer onafhankelijk, na kennisgenomen te hebben van de situatie, indien (één van) de volgende maatregelen volstaan:

• een overleg met de werknemer;

• de verwittiging van de behandelende geneesheer;

• voorstellen tot aanpassing van de werkpost of tot aanpassing van de arbeidsvoorwaarden;

• het uitvoeren van een medisch onderzoek.

Indien de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer oordeelt dat een medisch onderzoek noodzakelijk is, mag de werknemer niet weigeren om zich daaraan te onderwerpen. Het gaat immers om het verplichte preventieve medisch onderzoek voorzien door artikel 5, §2 van het koninklijk besluit van 28 mei 2003.

Preventieadviseur-arbeidsgeneesheer

Overeenkomstig de bepalingen van de reglementering met betrekking tot de bescherming van de werknemers worden de medische onderzoeken uitgevoerd door een arbeidsgeneesheer van de Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk.

De beslissing van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer heeft betrekking op de geschiktheid of de ongeschiktheid van de werknemer of de kandidaat-werknemer voor een bepaalde werkpost of voor een bepaalde activiteit, op het moment van geneeskundig onderzoek.

50.3 Toiletten en bijhorende wastafels

De werkgever voorziet een toilet en een was tafel op elke plaats van tewerkstelling. Deze zijn vrij toegankelijk tijdens de werkuren.

50.4 Varia

Het is in principe verboden op de arbeidsplaats eetwaren binnen te brengen of te nuttigen, behalve indien een interne nota of het gebruik dit toelaat.

Bijgevolg nuttigt de werknemer zijn maaltijden uitsluitend in de lokalen die daartoe bestemd zijn. De werknemer heeft vrije toegang tot deze lokalen tijdens de werkuren.

Artikel 51: Voorschriften inzake veiligheid

Iedere werknemer moet in zijn doen en laten op de arbeidsplaats, overeenkomstig zijn opleiding en de door de werkgever gegeven instructies, naar zijn beste vermogen zorg dragen voor zijn eigen veiligheid en deze van de andere betrokken personen.

Daartoe moeten de werknemers vooral, overeenkomstig hun opleiding en de door de werkgevers gegeven instructies:

• op de juiste wijze gebruik maken van machines, toestellen, gereedschappen, gevaarlijke stoffen, vervoermiddelen en andere middelen;

• op de juiste wijze gebruik maken van de persoonlijke beschermingsmiddelen die hun ter beschikking zijn gesteld en die na gebruik terug opbergen;

• de specifieke veiligheidsvoorzieningen van met name machines, toestellen, gereedschappen, installaties en gebouwen niet willekeurig uitschakelen, veranderen of verplaatsen en deze voorzieningen op de juiste manier gebruiken;

• de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk onmiddellijk op de hoogte brengen van iedere werksituatie waarvan zij redelijkerwijs kunnen vermoeden dat deze een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de veiligheid en de gezondheid met zich brengt, alsmede van elk vastgesteld gebrek in de beschermingssystemen;

• bijstand verlenen aan de werkgever en de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, zolang dat nodig is om hen in staat te stellen alle taken uit te voeren of aan alle verplichtingen te voldoen die met het oog op het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk zijn opgelegd;

• bijstand verlenen aan de werkgever en de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, zolang dat nodig is, opdat de werkgever ervoor kan zorgen dat het arbeidsmilieu en de arbeidsomstandigheden veilig zijn en geen risico’s opleveren voor de veiligheid en de gezondheid binnen hun werkterrein.

Artikel 52: Voorkoming van psychosociale risico’s op het werk

De bepalingen van dit reglement over de voorkoming van psychosociale risico’s op het werk staan in bijlage nr. 6.

Artikel 53: Preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming

De bepalingen van dit reglement over de preventie inzake alcohol en drugs staan in bijlage nr. 7.

Artikel 54: Verbandkisten

De verbandkisten voorgeschreven door de reglementering met betrekking tot de bescherming van de werknemers bevinden zich op de plaatsen omschreven in bijlage nr 8 van dit reglement.

Xxxxxxxxx 00 - Xxxxxxxxxxxxxx

Artikel 55: Kruispuntenbank

De wet van 15 januari 1190 betreffende de oprichting en de organisatie van een Kruispuntenbank van de sociale zekerheid en de uitvoeringsbesluiten ervan kunnen op de volgende plaats geraadpleegd worden: xxxxx://xxx.xxx-xxxx.xxxx.xx/

Artikel 56: Bekendmaking, inwerkingtreding en handtekening

Dit reglement werd opgesteld en aan de regelmatige raadpleging van de werknemers voorgelegd overeenkomstig de bepalingen van de wet van 8 april 1965.

Dit arbeidsreglement werd naar het bureau van het Toezicht op de sociale wetten van de federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg gestuurd.

Registratienummer van het toezicht op de sociale wetten:

Datum van Inwerkingtreding:

Datum en handtekening:

Elke werknemer krijgt een exemplaar van dit reglement. Elke nieuwe werknemer krijgt een exemplaar wanneer hij in dienst wordt genomen. Elke werknemer tekent het arbeidsreglement voor akkoord. Het arbeidsreglement is digitaal beschikbaar.

BIJLAGE 1: Arbeidsrooster voor voltijdse werknemer

De stamtijden zijn de uren waarop het personeelslid verplicht aanwezig moet zijn.

De glijtijden zijn de periodes waarbinnen het personeelslid het werk kan aanvatten of stopzetten.

	Glijtijden		Stamtijden		Glijtijden		Stamtijden		Glijtijden		Totaal
	Van	Tot	Van	Tot	Van	Tot	Van	Tot	Van	Tot
Maandag	7 :30	9 :00	9 :00	12 :00	12 :00	14 :00	14 :00	16 :00	16 :00	18 :00
Dinsdag	7 :30	9 :00	9 :00	12 :00	12 :00	14 :00	14 :00	16 :00	16 :00	18 :00
Woensdag	7 :30	9 :00	9 :00	12 :00	12 :00	14 :00	14 :00	16 :00	16 :00	18 :00
Donderdag	7 :30	9 :00	9 :00	12 :00	12 :00	14 :00	14 :00	16 :00	16 :00	18 :00
Vrijdag	7 :30	9 :00	9 :00	12 :00	12 :00	14 :00	14 :00	16 :00	16 :00	18 :00
Zaterdag
Zondag
Totaal											38 uur

BIJLAGE 2: Arbeidsrooster voor deeltijdse werknemer

De stamtijden zijn de uren waarop het personeelslid verplicht aanwezig moet zijn.

De glijtijden zijn de periodes waarbinnen het personeelslid het werk kan aanvatten of stopzetten. Deeltijds arbeidsrooster 7.6 uur per week

	Glijtijden		Stamtijden		Glijtijden		Stamtijden		Glijtijden		Totaal
	Van	Tot	Van	Tot	Van	Tot	Van	Tot	Van	Tot
Maandag
Dinsdag					12 :00	14 :00	14 :00	16 :00	16 :00	18 :00
Woensdag	7 :30	9 :00	9 :00	12 :00	12 :00	14 :00
Donderdag
Vrijdag
Zaterdag
Zondag
Totaal											7.6 uur

Deeltijds arbeidsrooster 19 uur per week

De werknemer levert de ene week prestaties op dinsdag en donderdag; de andere week op maandag, dinsdag en donderdag

	Glijtijden		Stamtijden		Glijtijden		Stamtijden		Glijtijden		Totaal
	Van	Tot	Van	Tot	Van	Tot	Van	Tot	Van	Tot
Maandag	7 :30	9 :00	9 :00	12 :00	12 :00	14 :00	14 :00	16 :00	16 :00	18 :00
Dinsdag	7 :30	9 :00	9 :00	12 :00	12 :00	14 :00	14 :00	16 :00	16 :00	18 :00
Woensdag
Donderdag	7 :30	9 :00	9 :00	12 :00	12 :00	14 :00	14 :00	16 :00	16 :00	18 :00
Vrijdag
Zaterdag
Zondag
Totaal											19 uur

Deeltijds arbeidsrooster 22.8 uur per week

	Glijtijden		Stamtijden		Glijtijden		Stamtijden		Glijtijden		Totaal
	Van	Tot	Van	Tot	Van	Tot	Van	Tot	Van	Tot
Maandag	7 :30	9 :00	9 :00	12 :00	12 :00	14 :00	14 :00	16 :00	16 :00	18 :00
Dinsdag	7 :30	9 :00	9 :00	12 :00	12 :00	14 :00	14 :00	16 :00	16 :00	18 :00
Woensdag
Donderdag	7 :30	9 :00	9 :00	12 :00	12 :00	14 :00	14 :00	16 :00	16 :00	18 :00
Vrijdag
Zaterdag
Zondag
Totaal											22.8 uur

Deeltijds arbeidsrooster 30.4 uur per week (geen prestatie op woensdag)

	Glijtijden		Stamtijden		Glijtijden		Stamtijden		Glijtijden		Totaal
	Van	Tot	Van	Tot	Van	Tot	Van	Tot	Van	Tot
Maandag	7 :30	9 :00	9 :00	12 :00	12 :00	14 :00	14 :00	16 :00	16 :00	18 :00
Dinsdag	7 :30	9 :00	9 :00	12 :00	12 :00	14 :00	14 :00	16 :00	16 :00	18 :00
Woensdag
Donderdag	7 :30	9 :00	9 :00	12 :00	12 :00	14 :00	14 :00	16 :00	16 :00	18 :00
Vrijdag	7 :30	9 :00	9 :00	12 :00	12 :00	14 :00	14 :00	16 :00	16 :00	18 :00
Zaterdag
Zondag
Totaal											30.4 uur

Deeltijds arbeidsrooster 30.4 uur per week (geen prestatie op vrijdag)

	Glijtijden		Stamtijden		Glijtijden		Stamtijden		Glijtijden		Totaal
	Van	Tot	Van	Tot	Van	Tot	Van	Tot	Van	Tot
Maandag	7 :30	9 :00	9 :00	12 :00	12 :00	14 :00	14 :00	16 :00	16 :00	18 :00
Dinsdag	7 :30	9 :00	9 :00	12 :00	12 :00	14 :00	14 :00	16 :00	16 :00	18 :00
Woensdag	7 :30	9 :00	9 :00	12 :00	12 :00	14 :00	14 :00	16 :00	16 :00	18 :00
Donderdag	7 :30	9 :00	9 :00	12 :00	12 :00	14 :00	14 :00	16 :00	16 :00	18 :00
Vrijdag
Zaterdag
Zondag
Totaal											30.4 uur

BIJLAGE 3: Cao nr. 25 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers

Hoofdstuk 1 - Voorwerp en toepassingsgebied

Artikel 1

Onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst heeft ten doel het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, dat is neergelegd in artikel 119 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Economische Gemeenschap, te verwezenlijken.

De gelijkheid van beloning houdt in dat voor gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde ieder onderscheid naar kunnen wordt afgeschaft.

Artikel 2

De overeenkomst is van toepassing op de werknemers en op de werkgevers bedoeld in artikel 2 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités.

Hoofdstuk 2 - Tenuitvoerlegging

Artikel 3

De gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet verzekerd worden voor alle elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen van functiewaardering wanneer daarvan gebruik wordt gemaakt.

In geen geval mogen de systemen van functiewaardering tot discriminatie leiden, noch door de keuze van de criteria, noch door de weging van die criteria, noch door het systeem van omzetting van de functiepunten in loonpunten.

Artikel 4

Onder loon wordt verstaan:

1. het loon in geld waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft en laste van de werkgever;

2. de fooien of het bedieningsgeld waarop de werknemer recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking of krachtens het gebruik;

3. de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever.

Worden voor de toepassing van onderhavige overeenkomst eveneens in aanmerking genomen:

a. de vergoedingen die krachtens een collectieve arbeidsovereenkomst en ter aanvulling van het wettelijk vakantiegeld door de werkgever als vakantiegeld worden uitbetaald

b. de vergoedingen die voortvloeien uit de aanvullende niet-wettelijke sociale zekerheidregelingen.

Met betrekking tot de toepassingsdatum van lid 2,b. van dit artikel, hebben de partijen besloten wat volgt:

- als algemene regel zal deze bepaling van kracht worden zodra een nieuwe door de Raad van de Europese Gemeenschappen vastgestelde richtlijn het probleem van de aanvullende niet-wettelijke voordelen inzake sociale zekerheid zal hebben geregeld;

- met betrekking evenwel tot de aanvullende niet-wettelijke voordelen inzake sociale zekerheid die gebonden zijn aan wettelijke uitkeringen waarvoor thans een verschil in regeling voor de mannelijke en vrouwelijke werknemers bestaat, zal deze bepaling slechts van kracht worden wanneer maatregelen in het wettelijk valk genomen zijn.

Artikel 5

Elke werknemer die zich benadeeld acht of de representatieve werknemersorganisatie waarbij de werknemer is aangesloten kan bij het bevoegde rechtscollege een rechtsvordering instellen om het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te doen toepassen.

Artikel 6

Een gespecialiseerde paritair samengestelde commissie zal op initiatief van de organisaties; die onderhavige overeenkomst hebben ondertekend, worden opgericht.

Zij zal tot taak hebben het bevoegde rechtscollege van advies te dienen, indien het erom verzoekt, omtrent geschillen over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning.

Artikel 7

Paragraaf 1

De werkgever die een werknemer tewerkstelt, die hetzij op ondernemingsniveau, overeenkomstig de op afspraak berustende procedures die in de onderneming van kracht zijn, het zij bij de sociale inspectie een met redenen omklede klacht heeft ingediend of die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld tot herziening van het loon op basis van onderhavige overeenkomst, mag de arbeidsbetrekking niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigingen, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan de rechtsvordering.

De bewijslast van deze redenen rust op de werkgever, indien de werknemer wordt ontslagen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen de 12 maanden volgend op het indienen van een klacht zoals bedoeld in het vorige lid. Deze bewijslast rust eveneens op de werkgever in geval van ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld, zoals bedoeld in het vorige lid en dit tot 3 maanden na het in kracht van gewijde gaan van het vonnis.

Paragraaf 2

Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd me de bepalingen van par. 1, lid 1 van dit artikel, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten hem opnieuw in de onderneming op te nemen of hem te herplaatsten in de arbeidspost onder de voorwaarden vastgesteld in de arbeidsovereenkomst.

Het verzoek moet worden gedaan binnen de dertig dagen die volgen op de datum van de betekening van de opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet binnen de dertig dagen volgend op de betekening zich over de aanvraag uitspreken.

De werkgever die de werknemer opnieuw in de onderneming opneemt of hem opnieuw aan zijn vroegere arbeidspost tewerkstelt, moet het door de werknemer wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon betalen alsmede de werkgevers- en werknemersbijdragen op dat loon storten.

Paragraaf 3

Wanneer de werknemer ingevolge het in par. 2, lid 1 bedoelde verzoek niet opnieuw wordt opgenomen of niet wordt herplaatst in zijn arbeidspost en er geoordeeld werd dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de beschikkingen van par. 1, lid 1, zal de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen die, naargelang van de keuze van de werknemer, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijk door de werknemer geleden schade; in laatstgenoemd geval zal de werknemer de omvang van de geleden schade moeten bewijzen.

Paragraaf 4

De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding uit te betalen, zonder dat de werknemer het in par. 2, lid 1 bedoelde verzoek om opnieuw te worden opgenomen of in de arbeidspost te worden herplaatst, moet indienen:

1. wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst verbreekt, omdat het gedrag van de werkgever in strijd is met de beschikkingen van par. 1, lid 1, wat in hoofde van de werknemer een dringende reden is om de arbeidsovereenkomst te verbreken;

2. wanneer de werkgever de werknemer heeft ontslagen om een dringende reden, op voorwaarde dat het bevoegde rechtsorgaan dit ontslag voor ongegrond houdt en in strijd acht met de beschikkingen van par. 1, lid 1.

Hoofdstuk 3 - Bekendmaking

Artikel 8

De tekst van onderhavige overeenkomst wordt in bijlage bij het arbeidsreglement van de onderneming gevoegd.

Hoofdstuk 4 - Slotbepalingen

Artikel 9

Deze overeenkomst is gesloten voor een onbepaalde looptijd; zij wordt van kracht op de datum van ondertekening ervan, met uitzondering van de bepalingen van artikel 4, lid 3.

Zij kan op verzoek van de meest gerede ondertekenende partij worden herzien of opgezegd met een opzeggingstermijn van zes maanden.

De organisatie die het initiatief tot herziening of opzegging neemt, moet de redenen aangeven en amendementvoorstellen indienen; de andere organisaties gaan de verbintenis aan deze binnen de termijn van een maand na ontvangst, in de Nationale arbeidsraad te bespreken.

Hoofdstuk 5 – Verplichtende bepaling

Artikel 10

De ondertekende partijen gaan de verbintenis aan de nodige maatregelen te treffen opdat de sociale rechters en raadsheren, die in de arbeidsrechtbanken en –hoven als werknemers zetelen, zouden worden ingelicht over het bestaan van de bij artikel 6 van onderhavige overeenkomst voorziene gespecialiseerde commissie. Tevens verbinden zij zich ertoe aan hun organisaties, die in rechte zouden optreden ter verdediging van de uit onderhavige overeenkomst voortvloeiende rechten, aan te bevelen dat zij het bevoegde rechtscollege zouden vragen genoemde commissie te raadplegen.

Bovendien zal zij de sociale partners informeren en sensibiliseren met betrekking tot initiatieven inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen en op verzoek van de paritaire comités dienaangaande advies en bijstand verlenen.

Artikel 11

De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de resultaten van de toepassing van onderhavige overeenkomst te onderzoeken, ten laatste 12 maanden na de inwerkingtreding ervan.

BIJLAGE 4: Einde van de arbeidsovereenkomst

1. Algemene bepalingen betreffende het einde van de arbeidsovereenkomst

1.1 Situaties waarin de arbeidsovereenkomst eindigt

Behoudens de algemene wijzen waarop de verbintenissen te niet gaan, nemen de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst eeneinde:

• bij het verstrijken van de opzegtermijn die overeenkomstig de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 ter kennis werd gebracht;

• door de betaling van een compenserende opzegvergoeding ;

• bij het verstrijken van de termijn als het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur betreft;

• bij de voltooiing van het overeengekomen werk als het een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschrevenwerk betreft;

• als één van de partijen de overeenkomst beëindigt om een dringende reden die aan de beoordeling van de rechter wordt overgelaten;

• bij het overlijden van de werknemer.

1.2 Compenserende opzegvergoeding

De partij die de arbeidsovereenkomst beëindigt zonder de wettelijke of conventionele opzegtermijnen in acht te nemen, moet de andere partij een compenserende opzegvergoeding betalen die het lopend loon omvat dat overeenstemt hetzij met de duur van de opzegtermijn , hetzij met het resterend gedeelte van die termijn, alsook de voordelen verworven krachtens de overeenkomst.

1.3 Regelmatige kennisgeving

De werkgever geeft kennis van de opzegtermijn hetzij bij gerechtsdeurwaardersexploot , hetzij bij een ter post aangetekende brief. In dat laatste geval neemt de opzegtermijn een aanvang ten vroegste de dag na de 3de werkdag volgend op de verzenddatum van de aangetekende brief.

Als de werkgever de overeenkomst daarentegen met betaling van een compenserende opzegvergoeding beëindigt, is de overeenkomst met onmiddellijke ingang verbroken, maar is het aangeraden deze verbreking schriftelijk te bevestigen.

Indien de werknemer zelf ontslag neemt, volstaat de loutere overhandiging van een geschrift aan de werkgever , dat deze laatste voor ontvangst ondertekent. Zo niet, moet de opzeg door de werknemer worden betekend, hetzij bij gerechtsdeurwaardersexploot , hetzij bij een ter post aangetekende brief. In dat laatste geval neemt de opzegtermijn een aanvang ten vroegste de dag na de 3de werkdag volgend op de verzenddatum van de aangetekende brief.

1.4 Aanvang van de opzegtermijn

Indien de arbeidsovereenkomst mits prestatie van een opzegtermijn wordt beëindigd, dan gaat deze termijn in op de maandag die volgt op de week waarin de kennisgeving van de beëindiging met opzegtermijn heeft plaatsgevonden.

1.5 Anciënniteit

De duur van de opzegtermijn wordt vastgesteld op basis van de anciënniteit die de werknemer heeft op het ogenblik dat de opzegtermijn ingaat.

1.6. Algemene wettelijke principes.

a/ Opzeggingstermijnen voor arbeiders.

Als een overeenkomst werd afgesloten voor onbepaalde duur mogen zowel de werkgever als de werknemer een einde stellen aan deze overeenkomst door middel van een vooropzeg, in overeenstemming met de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Voor arbeiders waarvan de uitvoering van de arbeidsovereenkomst is aangevangen vóór 1 januari 2014 wordt de verworven opzeggingstermijn op 31 december 2013 bovendien vastgesteld overeenkomstig de

wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carensdag en begeleidende maatregelen.

b/ Opzeggingstermijnen voor bedienden.

Als een overeenkomst werd afgesloten voor onbepaalde duur mogen zowel de werkgever als de werknemer een einde stellen aan deze overeenkomst door middel van een vooropzeg, in overeenstemming met de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Voor bedienden waarvan de uitvoering van de arbeidsovereenkomst is aangevangen vóór 1 januari 2014 wordt de verworven opzeggingstermijn op 31 december 2013 bovendien vastgesteld overeenkomstig de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carensdag en begeleidende maatregelen

2. Opzegtermijnen voor het personeel dat VANAF 1 januari 2014 in dienst is getreden

De opzegtermijnen voor de werknemers die vanaf 1 januari 2014 in dienst zijn genomen, zijn identiek voor arbeiders en bedienden.

2.1 Opzegtermijnen indien de opzeg uitgaat van de werkgever

Overeenkomstig artikel 37/2 §1 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten wordt de gewone opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur te beëindigen in 4 fasen opgebouwd :

• tijdens de eerste 5 jaar van tewerkstelling: geleidelijke opbouw;

• vanaf het 5de jaar anciënniteit: 3 weken per begonnen anciënniteitsjaar;

• vanaf 20 jaar anciënniteit: 2 weken per begonnen anciënniteitsjaar (scharnierjaar);

• vanaf 21 anciënniteitsjaren: 1 week per begonnen anciënniteitsjaar.

Onderstaande overzichtstabel geeft de toepasselijke termijnen weer:

Anciënniteit	Opzeg door WG	Anciënniteit	Opzeg door WG	Anciënniteit	Opzeg door WG
0 tot 3 maanden	2 weken	8 jaar	27 weken	22 jaar	64 weken
3 tot 6 maanden	4 weken	9 jaar	30 weken	23 jaar	65 weken
6 tot 9 maanden	6 weken	10 jaar	33 weken	24 jaar	66 weken
9 tot 12 maanden	7 weken	11 jaar	36 weken	25 jaar	67 weken
12 tot 15 maanden	8 weken	12 jaar	39 weken	26 jaar	68 weken
15 tot 18 maanden	9 weken	13 jaar	42 weken	27 jaar	69 weken
18 tot 21 maanden	10 weken	14 jaar	45 weken	28 jaar	70 weken
21 tot 24 maanden	11 weken	15 jaar	48 weken	29 jaar	71 weken
2 jaar	12 weken	16 jaar	51 weken	30 jaar	72 weken
3 jaar	13 weken	17 jaar	54 weken	31 jaar	73 weken
4 jaar	15 weken	18 jaar	57 weken	32 jaar	74 weken
5 jaar	18 weken	19 jaar	60 weken	33 jaar	75 weken
6 jaar	21 weken	20 jaar	62 weken	34 jaar	76 weken
7 jaar	24 weken	21 jaar	63 weken	35 jaar	77 weken

2.2 Opzegtermijnen indien de opzeg uitgaat van de werknemer

2.2.1 Gewone opzegtermijnen

Overeenkomstig artikel 37/2 §2 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten zijn de opzegtermijnen die de werknemer in acht moet nemen om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duurte beëindigen devolgende:

Anciënniteit	Opzeg door werknemer
0 tot < 3 maanden	1 week
3 tot < 6 maanden	2 weken
6 tot < 12 maanden	3 weken
12 tot < 18 maanden	4 weken
18 tot < 24 maanden	5 weken
2 tot < 4 jaar	6 weken
4 tot < 5 jaar	7 weken
5 tot < 6 jaar	9 weken
6 tot < 7 jaar	10 weken
7 tot < 8 jaar	12 weken
8 jaar en meer	13 weken

2.2.2 Verkorte opzegtermijnen bij tegenopzeg

Overeenkomstig artikel 37/2 §2 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten kan een werknemer die werd opgezegd door zijn werkgever, wanneer hij een nieuwe betrekking heeft gevonden, de overeenkomst met een verkorte opzegtermijn beëindigen. De volgende termijnen zijn dan van toepassing:

Anciënniteit	Opzeg door werknemer
O tot < 3 maanden	1 week
3 tot < 6 maanden	2 weken
6 tot < 12 maanden	3 weken
1 jaar en meer	4 weken

2.3 Recht op outplacement indien de opzeg uitgaat van de werkgever

2.3.1. Algemene regeling

Een werkgever die een werknemer die recht heeft op een opzegtermijn van ten minste 30 weken ontslaat, bezorgt die werknemer een outplacementaanbod. De werknemer geeft er zo snel mogelijk gevolg aan.

2.3.2. Aanvullende regeling

Als de werknemer geen recht heeft op een opzegtermijn van ten minste 30 weken, maar wel aan bepaalde leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden voldoet, bezorgt de werkgever die hem heeft ontslagen hem eveneens een outplacemen- taanbod.

2.4 Werknemers die student of uitzendkracht zijn

Volgens de wet worden de eerste drie werkdagen van studenten en uitzendkrachten als proeftijd beschouwd. Tot het einde van die periode kan elk van de partijen de overeenkomst zonder opzeg of vergoeding beëindigen.

3. Opzegtermijnen voor het personeel dat VOOR 1januari 2014 in dienst is getreden

Overeenkomstig de artikelen 67, 68 en 69 van de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut bestaan de opzegtermijnen van werknemers die vóór 1 januari 2014 in dienst zijn getreden uit twee delen, die opgeteld moeten worden:

• eerste deel: een opzegtermijn berekend volgens de regels die op 31 december 2013 van kracht zijn, vastgeklikt op 31 december 2013. Om de duur van deze opzeg te bepalen, wordt verwezen naar de punten 3.1 (arbeiders) en 3.2 (bedienden) van dit artikel. Er geldt een specifieke regel voor bedienden van wie het loon op 31 december 2013 hoger is dan 32.254 euro (punt 3.2.2);

• tweede deel: een opzegtermijn berekend volgens de nieuwe regels vanaf 1 januari 2014, op basis van de anciënniteit die vanaf diezelfde datum is verworven. De nieuwe opzegtermijnen worden ver-meld in het vorig artikel met betrekking tot het personeel dat vanaf 1 januari 2014 in dienst is getreden. In het kader van de optelling van de opzegtermijnen voor bedienden die in dienst zijn getreden vóór 1 janua - ri 2014 gelden specifieke regels wanneer de bediende ontslag neemt (punten 3.2.2 alinea 2 en 3.2.3).

3.1 Opzegtermijnen voor arbeiders

3.1.1 Arbeiders in dienst getreden VOOR 1januari 2012

§1. Toepassing van de cao nr. 75

Indien geen enkele collectieve arbeidsovereenkomst in de sector bijzondere opzegtermijnen heeft vastgesteld (zie punt 3.1.3) en er geen beding van verruimde stabiliteit van werkgelegenheid of inkomen bestaat, is de cao nr. 75 van toepassing. Die bepaalt dat wanneer de opzeg van de werkgever uitgaat, de na te leven opzeg-termijn gelijk is aan:

• 35 kalenderdagen voor arbeiders die tussen 6 maanden en minder dan 5 jaar anciënniteit tellen;

• 42 kalenderdagen voor arbeiders die tussen 5 jaar en minder dan 10 jaar anciënniteit tellen;

• 56 kalenderdagen voor arbeiders die tussen 10 jaar en minder dan 15 anciënniteit tellen;

• 84 kalenderdagen voor arbeiders die de 15 jaar en minder dan 20 anciënniteit tellen;

• 112 kalenderdagen voor arbeiders die 20 of meer jaar anciënniteit tellen.

3.1.2 Arbeiders in dienst getreden VANAF 1januari 2012

Overeenkomstig het oude artikel 65/2 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten moeten de volgende opzegtermijnen in acht worden genomen om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur te beëindigen:

als het ontslag uitgaat van de werkgever:

• 28 kalenderdagen voor arbeiders die minder dan 6 maanden anciënniteit tellen;

• 40 kalenderdagen voor arbeiders die tussen 6 maanden en minder dan 5 jaar anciënniteit tellen;

• 48 kalenderdagen voor arbeiders die tussen 5 jaar en minder dan 10 jaar anciënniteit tellen;

• 64 kalenderdagen voor arbeiders die tussen 10 jaar en minder dan 15 anciënniteit tellen;

• 97 kalenderdagen voor arbeiders die de 15 jaar en minder dan 20 anciënniteit tellen;

• 129 kalenderdagen voor arbeiders die 20 of meer jaar anciënniteit tellen;

als het ontslag uitgaat van de arbeider:

• 14 kalenderdagen voor een arbeider die minder dan 20 jaar anciënniteit telt;

• 28 kalenderdagen vanaf 20 jaar anciënniteit.

3.1.3 Ontslagcompensatievergoeding voor bepaalde arbeiders

Xxxxxxxx arbeiders die in dienst zijn getreden vóór 1 januari 2014 en ontslagen worden na 31 december 2013 en die een bepaald aantal jaren anciënniteit tellen bij de werkgever, hebben recht op een ontslagcompensatievergoeding ten laste van de RVA.

3.2 Opzegtermijnen voor bedienden

3.2.1 Bedienden met een brutojaarloon dat niet hoger is dan 32.254 euro op 31 december 2013

Overeenkomstig het oude artikel 82, §2 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten bedraagt de opzegtermijn die door de werkgever in acht moet worden genomen ten minste drie maanden voor de bedienden die minder dan vijf jaar in dienst zijn. Deze termijn wordt vermeerderd met drie maanden bij de aanvang van elke nieuwe periode van vijf jaar dienst bij dezelfde werkgever.

Indien de opzeg wordt gegeven door de bediende, wordt die termijn tot de helft teruggebracht zonder dat ze langer mag zijn dan drie maanden.

3.2.2 Bedienden met een brutojaarloon dat hoger is dan 32.254 euro op 31 december 2013

Overeenkomstig de wettelijke bepalingen is de opzegtermijn die door de werkgever in acht moet worden geno-men, vastgesteld op 1 maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van 3 maanden.

Indien de opzeg uitgaat van de bediende stelt de wet de opzegtermijn vast op 1,5 maand per begonnen

periode van 5 jaar anciënniteit, met een maximum van:

• 4,5 maand wanneer zijn brutojaarloon niet hoger is dan 64.508 euro op 31 december 2013;

• 6 maanden wanneer zijn brutojaarloon hoger is dan 64.508 euro op 31 december 2013

3.2.3 Specifieke regels bij de optelling van de opzegtermijnen

§ 1. Bedienden die de bovengrens van 3, 4,5 of 6 maanden bereiken na de berekening van het eerste deel van de opzegtermijn

Het tweede deel van de opzegtermijn (vastgesteld volgens de nieuwe regels vanaf 1 januari 2014 - zie de punten 2.2.1 en 2.2.2) dient niet in aanmerking genomen te worden indien de bediende op basis van het eerste deel van de telling (opzeg op 31 december 2013) al een opzegperiode moet in acht nemen van:

• OF 3 maanden (bedienden met een brutojaarloon dat niet hoger is dan 32.254 euro op 31 december 2013);

• OF 4,5 maand (bedienden met een brutojaarloon dat hoger is dan 32.254 euro maar niet hoger is dan 64.508 euro op 31 december 2013);

• OF 6 maanden (bedienden met een brutojaarloon dat hoger is dan 64.508 euro op 31 december 2013).

§2. Bedienden die deze bovengrenzen niet bereiken na de berekening van het eerste deel van de opzegtermijn

Indien de opzegtermijn die de bediende in acht moet nemen op basis van het eerste deel van de telling de bovenvermelde grenzen van 3 of 4,5 of 6 maanden nog niet bereikt, moet het tweede deel wel worden berekend.

De som van het eerste en het tweede deel van de opzeg mag in dat geval echter niet meer dan 13 weken bedragen.

3.2.4 Proefperiode

De proefperiodes die zijn opgenomen in arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering begon vóór 1 januari 2014, blijven uitwerking hebben tot het verstrijken ervan.

Tijdens de proefperiode kunnen de werkgever en de werknemer een einde maken aan de arbeidsovereenkomst met een opzegtermijn van zeven kalenderdagen. Indien de opzeg echter in de loop van de eerste maand wordt gegeven, heeft ze ten vroegste op de laatste dag van die maand uitwerking.

De opzegtermijn gaat in op de werkdag die volgt op de regelmatige kennisgeving ervan overeenkomstig punt 1.3 van deze bijlage.

Als de arbeidsovereenkomst in de loop van de eerste maand van de proefperiode wordt beëindigd met betaling van een compenserende opzegvergoeding, moet deze vergoeding de periode dekken die het saldo van de eerste maand omvat plus zeven dagen.

3.3 Recht op outplacement bij opzeg door de werkgever

3.3.1. Algemene regeling

Een werkgever die een werknemer die recht heeft op een opzegtermijn van ten minste 30 weken, ontslaat, bezorgt die werknemer een outplacementaanbod. De werknemer geeft er zo snel mogelijk gevolg aan.

3.3.2. Aanvullende regeling

Als de werknemer geen recht heeft op een opzegtermijn van ten minste 30 weken, maar wel aan bepaalde leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden voldoet, bezorgt de werkgever die hem heeft ontslagen hem eveneens een outplacementaanbod.

4. Bijzondere beëindigingsregels voor arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk

Een arbeidsovereenkomst die voor een bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk werd

gesloten, eindigt van rechtswege bij het verstrijken van de vastgestelde termijn of bij de voltooiing van het overeengekomen werk.

4.1 Betaling van een vergoeding bij vroegtijdige beëindiging

Bij vroegtijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet de partij die het initiatief ertoe nam, de andere partij een vergoeding betalen die gelijk is aan het bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van die termijn. De vergoeding is echter beperkt tot het dubbel van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzegtermijn die in acht genomen had moeten worden indien de overeenkomst voor onbepaalde duur gesloten was.

4.2 Mogelijkheid tot beëindiging met opzeg tijdens de eerste helft van de overeenkomst

Als het echter gaat om een overeenkomst voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk die ten vroegste vanaf 1 januari 2014 werd gesloten, dan kan elke partij deze overeenkomst verbreken mits kennisgeving van de opzegtermijn die in acht genomen had moeten worden indien de overeenkomst voor onbepaalde duur gesloten was.

Deze mogelijkheid om de overeenkomst mits prestatie van een opzegtermijn te verbreken geldt enkel:

- tijdens de eerste helft van de overeenkomst voor arbeidsovereenkomsten waarvan de duur 1 jaar niet overschrijdt;

- gedurende de eerste 6 maanden van de overeenkomst voor arbeidsovereenkomsten waarvan de duur 1 jaar overschrijdt.

Het gaat om een vaste termijn die niet kan worden geschorst.

De opzegtermijn gaat in op de maandag die volgt op de week waarin de kennisgeving plaatsvond.

Bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk geldt de mogelijkheid tot beëindiging met naleving van een gewone opzegtermijn alleen voor de eerste overeenkomst.

4.3 Arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk van minder dan 3 maanden

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk van minder dan 3 maanden kan de werkgever bij arbeidsongeschiktheid van meer dan 7 dagen de overeenkomst zonder opzeg beëindigen als de periode waarin opzeg mogelijk is (zie 4.2), is verstreken. De beëindiging moet dan tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid plaatsvinden.

4.4 Dringende reden

Elk van de partijen kan de overeenkomst te allen tijde en zonder vergoeding beëindigen om een dringende reden die aan de beoordeling van de rechter wordt overgelaten.

BIJLAGE 5: Reglement functionering en evaluatie

Artikel 1

De artikels van onderstaande hoofstukken 1 en 2 zijn van toepassing op alle personeelsleden van vzw Toerisme Oost-Vlaanderen, met uitzondering van de algemeen manager. De algemeen manager wordt geëvalueerd door de voorzitter van de raad van bestuur en/of de door de voorzitter van de raad van bestuur aangeduide personen.

Hoofdstuk 1 - Functionering 1.1.DOEL

Artikel 2

Teneinde de functionering van elk personeelslid zo optimaal mogelijk te laten verlopen, worden tweejaarlijks functioneringsgesprekken ingevoerd. Onverminderd deze formele functioneringsgesprekken is het de taak van de direct leidinggevende om de personeelsleden permanent te begeleiden en op te volgen.

Functioneringsgesprekken zijn gesprekken tussen de direct leidinggevende en het personeelslid met als doel het verbeteren van de prestatie en de motivatie van de medewerker en het verbeteren van de werkomstandigheden. De doelstellingen, het takenpakket en de taakomschrijvingen van de functie vormen de uitgangspunten voor het functioneringsgesprek. Daartoe worden functiebeschrijvingsformulieren, desgevallend proefperiode-documenten en vorige persoonlijke ontwikkelingsplannen, beschreven in artikel 7 van dit besluit, aangewend.

Functioneringsgesprekken worden in een tweerichtingscommunicatie gevoerd, wat betekent dat het personeelslid actief participeert. De gesprekken zijn toekomstgericht en de nadruk ligt op ontwikkeling en desgewenst verandering. De direct leidinggevende treedt op als coach.

Artikel 3

Bij het einde van een functioneringsgesprek worden de resultaten en de afspraken schriftelijk vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan beschreven in artikel 7 van dit besluit.

1.2.PROCEDURE

Artikel 4

De functioneringsgesprekken vinden plaats in de periode van juni tot augustus van elk even jaar. De functioneringsgesprekken dienen afgerond te zijn voor 1 september van het desbetreffende jaar.

Artikel 5

Behoudens de personeelsleden die nog in proefperiode zijn, wordt met elk personeelslid dat in de loop van het jaar 6 maanden prestaties heeft verricht, ongeacht deeltijds of voltijds, een functioneringsgesprek gevoerd door de direct leidinggevende.

Artikel 6

Indien een personeelslid afwezig is tijdens de periode van de functioneringsgesprekken, wordt het functioneringsgesprek uitgesteld tot na de terugkomst van betrokkene. Indien een direct leidinggevende afwezig is tijdens de periode van de functioneringsgesprekken, wordt het functioneringsgesprek gevoerd met de algemeen manager voor zover dit niet dezelfde persoon is of door iemand die door de algemeen manager is aangesteld.

Het functioneringsgesprek wordt uitgesteld indien het personeelslid en/of de direct leidinggevende een formele klacht heeft ingediend in het kader van de welzijnswet van 4 augustus 1996, gewijzigd door de wet van 10 januari 2007 betreffende de bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk en dit tot de preventieadviseur zijn rapport ter zake heeft afgesloten.

Artikel 7

Voor elk personeelslid wordt tijdens het functioneringsgesprek bij consensus tussen de medewerker en de direct leidinggevende een persoonlijk ontwikkelingsplan opgemaakt. In het persoonlijk ontwikkelingsplan komen de prestaties, de dagelijkse taken, het werkgedrag, de werksituatie en de samenwerking met de leidinggevenden en de collega's aan bod. Het persoonlijk ontwikkelingsplan eindigt met een actieplan waar

te nemen acties of te maken afspraken worden genoteerd. Indien geen consensus wordt bereikt, wordt de hr manager, en in zijn afwezigheid de algemeen manager, ingeschakeld als bemiddelaar.

Artikel 8

De ondertekende bevestiging van het plaatsvinden van het functioneringsgesprek wordt doorgestuurd naar de hr manager. Het betrokken personeelslid en de direct leidinggevende houden een kopie van het persoonlijk ontwikkelingsplan bij met het oog op verdere functionering en evaluatie.

Hoofdstuk 2 – Evaluatie 2.1.PROCEDURE

Artikel 9

De evaluaties vinden plaats in de periode van april tot juni van elk onpaar jaar, met uitzondering van het jaar 2013 waar de periode voor evaluatie van september tot december valt. De evaluaties dienen afgerond te zijn voor 1 juli van hetzelfde jaar, met uitzondering van het jaar 2013 waar de evaluaties dienen afgerond te zijn voor 1 januari 2014.

Artikel 10

Behoudens de personeelsleden die nog in proeftijd zijn, wordt elke personeelslid dat in de loop van 2 jaar gedurende ten minste 6 maanden prestaties heeft geleverd buiten de proeftijd, geëvalueerd met betrekking tot zijn prestaties van de voorbije 2 jaar. Elk personeelslid dat in de loop van twee kalenderjaren geen 6 maanden prestaties heeft geleverd buiten de proeftijd, krijgt een evaluatie van zodra ten minste 6 maanden prestaties zijn gerealiseerd.

De evaluatie betreft het functioneren van de geëvalueerde tijdens de evaluatieperiode. Daarbij wordt verwezen naar meer informele functionerings- en evaluatiemomenten uit de voorbije periode en naar het persoonlijke ontwikkelingsplan opgemaakt naar aanleiding van het formele functioneringsgesprek.

Artikel 11

De direct leidinggevende deelt, na samenspraak met zijn hiërarchische overste, een voorstel van evaluatie mee aan de geëvalueerde tijdens het evaluatiegesprek. Na het evaluatiegesprek wordt het definitief evaluatieverslag opgesteld en ondertekend door de betrokken partijen. De geëvalueerde ondertekent evenwel "voor gezien".

De hiërarchische overste van de direct leidinggevende is de manager van de afdeling of cel waartoe hij behoort of, ingeval de direct leidinggevende een manager of regiocoördinator is, de algemeen manager.

De evaluatie van de regio-coördinatoren gebeurt door de algemeen manager in samenspraak met de manager marketing en communicatie.

De algemeen manager doet de evaluatie van de managers in samenspraak met de voorzitter van de raad van bestuur.

Artikel 12

De evaluatie en het evaluatiegesprek worden uitgesteld indien de geëvalueerde en/of de direct leidinggevende een formele klacht heeft ingediend in het kader van de welzijnswet van 4 augustus 1996, gewijzigd door de wet van 10 januari 2007 betreffende de bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het en dit tot de preventieadviseur zijn rapport ter zake heeft afgesloten.

Artikel 13

Het evaluatieverslag bestaat uit enerzijds een formulier waarop kerncompetenties worden gescoord op een schaal van vijf uitspraken (van 1 onvoldoende tot 5 zeer goed) en bij extreme scores (1 onvoldoende, 2 ondermaats en 5 zeer goed) ook worden gemotiveerd en anderszijds een globaal beschrijvende evaluatie.

De vijf uitspraken worden als volgt omschreven:

• Onvoldoende wordt als evaluatie toegekend aan die persoon bij wie algemeen zware tekortkomingen in het presteren worden vastgesteld;

• Ondermaats wordt als evaluatie toekend aan die persoon die beneden het vereiste niveau presteert;

• Voldoende wordt als evaluatie toegekend aan die persoon wiens prestaties zich op het aanvaardbare niveau bevinden;

• Goed wordt als evaluatie toegekend aan die persoon die de afgesproken taken meer dan behoorlijk uitoefent op een met het barema overeenstemmend niveau;

• Zeer goed wordt als evaluatie toegekend aan die persoon die de afgesproken taken uitvoert op een uitzonderlijk niveau en waarbij excellente prestaties worden afgeleverd.

De globaal beschrijvende evaluatie geeft op een beknopte wijze de sterktes en zwaktes weer van het personeelslid evenals het mogelijk remediëren van de tekortkomingen. Het evaluatieverslag concludeert met de globale eindevaluatie onvoldoende, ondermaats, of gunstig. De geëvalueerde kan onmiddellijk opmerkingen toevoegen op het evaluatieverslag of binnen de zeven kalenderdagen bij een afzonderlijk schrijven aan de hr manager.

Artikel 14

De globale eindevaluatie kan onvoldoende, ondermaats, voldoende, goed of zeer goed zijn. De globale eindevaluatie is onvoldoende van zodra eenmaal de score 1 wordt behaald. De globale eindevaluatie is ondermaats van zodra driemaal de score 2 wordt behaald maar geen score 1. De globale eindevaluaties voldoende, goed en zeer goed corresponderen met een gunstige eindevaluatie voor wat betreft de toepassing van dit besluit. De globale eindevaluatie wordt ter kennisgeving meegedeeld aan de algemeen manager, aan de voorzitter van de raad van bestuur en aan de leden van de raad van bestuur.

Artikel 15

De evaluatieverslagen worden doorgestuurd naar de hr manager. Het betrokken personeelslid en de direct leidinggeven houden een kopie bij van het evaluatieverslag met het oog op verdere functionering en evaluatie.

Artikel 16

Onverminderd artikel 9 van dit besluit vindt voor een personeelslid met een globale eindevaluatie onvoldoende of ondermaats, beschreven in artikel 13 en artikel 14 van dit besluit, een volgende evaluatie plaats in de periode april tot juni van het jaar volgend op dat waarin de globale eindevaluatie onvoldoende of ondermaats werd bekomen voor zover in dat jaar minstens 6 maanden prestaties zijn geleverd, met uitzondering van het jaar 2013 waarin een volgende evaluatie plaats vindt in de periode september tot november van het jaar volgend op dat waarin de globale eindevaluatie onvoldoende of ondermaats werd bekomen voor zover in dat jaar minstens 6 maanden prestaties zijn geleverd.

2.2. GEVOLGEN Artikel 17

Voor een personeelslid met ondermaats als globale eindevaluatie wordt, de anciënniteitsopbouw met het oog op de volgende salaristrap, gedurende 6 maanden stopgezet.

Artikel 18

Voor een personeelslid met onvoldoende als globale eindevaluatie wordt de anciënniteitsopbouw met het oog op de volgende salaristrap gedurende 1 jaar stopgezet.

Artikel 19

Xxxxxx een personeelslid twee maal na elkaar of driemaal in de loop van de beroepscarrière onvoldoende als globale eindevaluatie krijgt, wordt een voorstel voor ontslag voorgelegd wegens beroepsongeschiktheid bij de raad van bestuur die desbetreffend een beslissing neemt.

Tijdens de opzeggingsperiode kan de algemeen manager het betrokken personeelslid met een andere opdracht belasten.

Artikel 20

Indien de globale eindevaluatie van een personeelslid ondermaats of onvoldoende is, start de hr manager een procedure om het betrokken personeelslid te begeleiden. Bovendien dient vanaf het moment van de ondermaatse of onvoldoende globale eindevaluatie en dit tot aan de volgende evaluatie, minstens om de drie maanden een functioneringsgesprek plaats te vinden in aanwezigheid van de hr manager met oog op een significante verbetering van de werkprestaties.

Indien de globale eindevaluatie van een personeelslid ondermaats of onvoldoende is kan de algemeen manager het betrokken personeelslid aanstellen in een andere functie met aanpassing van het barema voor verloning.

2.3. BEROEPSPROCEDURE Artikel 21

Onverminderd de bepalingen van artikel 13 en 14 van dit besluit kan elke personeelslid dat het globale eindoordeel ondermaats of onvoldoende heeft gekregen, daartegen binnen de 7 kalenderdagen een bezwaarschrift indienen bij de algemeen manager. Binnen 30 kalenderdagen na ontvangst van het bezwaarschrift geeft de raad van beroep, na het horen van het betrokken personeelslid, zijn gemotiveerde beslissing weer.

Artikel 22

De raad van beroep bestaat uit volgende leden: de algemeen manager, de voorzitter van de raad van bestuur en/of de door de voorzitter van de raad van bestuur aangeduide personen, een manager van een andere afdeling dan die waartoe de betrokkene behoort, en de hr manager.

BIJLAGE 6: Psychosociale xxxxxx’x op het werk

Inleiding

De procedures die in deze bijlage beschreven worden, mogen ons niet doen vergeten dat de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn, de leden van het comité voor preventie en bescherming op het werk (uitsluitend voor wat de collectieve risico's betreft) en van de vakbondsafvaardiging bij problemen de eerste gesprekspartners blijven.

1. Definities

De wet omschrijft psychosociale risico's als de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden.

Xxxxxx op het werk is elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een andere persoon waarop de bijzondere bepalingen op het gebied van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag van toepassing zijn, psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.

Pesterijen op het werk zijn een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoon waarop de bijzondere bepalingen op het gebied van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag van toepassing zijn, bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften.

Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit en genderexpressie.

Ongewenst seksueel gedrag op het werk is elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

2. Preventiemaatregelen en informatie aan de werknemers

De werkgever neemt de nodige preventiemaatregelen om de werknemers te beschermen tegen de psychosociale risico's op het werk. Deze kunnen, vanaf 2015 en voor alle volgende jaren, geraadpleegd worden in het globale preventieplan van de onderneming. Dit plan kan geraadpleegd worden op de WMD- intranetpagina.

De werkgever bezorgt de werknemers alle nuttige informatie over deze preventiemaatregelen, en in het bijzonder over de procedure die de werknemer moet volgen indien hij met een psychosociaal risico geconfronteerd wordt.

3. Preventieadviseur psychosociale aspecten

De werkgever duidt een preventieadviseur psychosociale aspecten aan die als taak heeft om in de onderneming de verschillende opdrachten uit te voeren die betrekking hebben op de preventie van de psychosociale risico's. Zo zal hij ondermeer mee de risico's analyseren, de nodige preventiemaatregelen uitwerken en de verzoeken tot informele en formele psychosociale interventie in ontvangst nemen van de personen die verklaren dat ze slachtoffer zijn van een psychosociaal risico.

De preventieadviseur maakt deel uit van de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk.

De naam van deze adviseur, alsook zijn coördinaten, staat vermeld in Hoofdstuk 1 van dit arbeidsrgelement.

4. Aanstelling van de vertrouwenspersoon

De naam van deze vertrouwenspersoon, alsook zijn coördinaten, zijn: Saartje Brits; 092677072

5. Interne procedure voor verzoeken tot psychosociale interventie

5.1 Fase voorafgaand aan een verzoek tot psychosociale interventie

Uiterlijk 10 kalenderdagen na het eerste contact hoort de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten de werknemer en informeert hem over de mogelijkheden tot interventie waarvan hierna sprake is.

Indien deze raadpleging plaatsvindt tijdens een persoonlijk onderhoud, overhandigt de tussenkomende partij (vertrouwenspersoon of preventieadviseur) aan de werknemer, op diens vraag, een document ter bevestiging van dit persoonlijk onderhoud.

De werknemer kiest het type interventie waarvan hij gebruik wenst te maken. Die keuze wordt opgetekend in een ander document dat door de tussenkomende partij en de werknemer wordt gedateerd en ondertekend en waarvan de werknemer een kopie ontvangt.

5.2 Raadpleging tijdens de werkuren

De werknemers hebben de mogelijkheid om de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten te raadplegen tijdens de werkuren.

5.3 Verzoekt tot informele psychosociale interventie

In het kader van het verzoek tot informele psychosociale interventie doet de werknemer een beroep op de vertrouwenspersoon of op de preventieadviseur psychosociale aspecten, bijvoorbeeld als er geen vertrouwenspersoon is aangewezen in de onderneming.

Deze procedure bestaat erin dat op informele wijze wordt gezocht naar oplossingen door middel van: gesprekken;

• een interventie bij een andere persoon van de onderneming (inzonderheid bij een lid van de hiërarchische lijn);

• of een verzoening tussen de betrokken personen voor zover zij hiermee akkoord gaan.

Als deze fase geen resultaten oplevert, kan de werknemer nog altijd een verzoek tot formele psychosociale interventie indienen.

5.4 Verzoek tot formele psychosociale interventie

In het kader van het verzoek tot formele psychosociale interventie richt de werknemer zich tot de preventie- adviseur psychosociale aspecten. Hij mag zich in dit geval niet tot de vertrouwenspersoon richten.

Deze formele procedure houdt in dat de werknemer aan de werkgever vraagt om de gepaste collectieve en individuele maatregelen te nemen op basis van een analyse van de specifieke arbeidssituatie van de verzoeker en op basis van de voorstellen van maatregelen die werden gedaan door de preventieadviseur endie opgenomen zijn in een advies.

5.4.1 Persoonlijk onderhoud verplicht vóór het indienen van het verzoek

Binnen een termijn van 10 kalenderdagen volgend op de dag waarop de werknemer zijn wil heeft uitgedrukt om zijn verzoek in te dienen, heeft de werknemer een verplicht persoonlijk onderhoud met de preventieadviseur psychosociale aspecten. De werknemer en de preventieadviseur zorgen er voor dat deze termijn wordt nageleefd.

De preventieadviseur bevestigt in een document dat het verplicht persoonlijk onderhoud heeft plaats gevonden en overhandigt hiervan een kopie aan de werknemer.

5.4.2 Indienen van het verzoek

Het verzoek tot formele psychosociale interventie wordt opgenomen in een door de werknemer gedateerd en ondertekend document. Dit document bevat de beschrijving van de problematische arbeidssituatie en het verzoek aan de werkgever om passende maatregelen te treffen.

Dit document wordt bezorgd aan de preventieadviseur psychosociale aspecten of aan de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk waarvoor de preventieadviseur zijn opdrachten vervult. Hij ondertekent een kopie van het verzoek en bezorgt dit aan de werknemer. Deze kopie geldt als ontvangstbewijs.

Indien het verzoek werd verzonden bij aangetekende brief, wordt het geacht te zijn ontvangen de derde werkdag na de verzendingsdatum.

5.4.3 Weigering of aanvaarding door de preventieadviseur

De preventieadviseur moet de indiening van het verzoek tot formele psychosociale interventie weigeren wanneer hij van mening is dat er geen psychosociale risico's zijn (bijvoorbeeld indien de werknemer een negatieve evaluatie heeft gekregen of bij een werkpiek) .

De kennisgeving van de weigering of de aanvaarding van het verzoek gebeurt uiterlijk 10 kalenderdagen na de inontvangstneming van het verzoek. Bij gebrek aan een kennisgeving binnen deze termijn, wordt het verzoek geachttezijnaanvaard naafloop vandezetermijn.

5.4.4 Verzoek met een hoofdzakelijk collectief karakter

De preventieadviseur moet een onderscheid maken tussen collectieve aspecten en individuele aspecten. Als er hoofdzakelijke collectieve risico's zijn, moet hij de werkgever op de hoogte brengen van het feit dat een verzoek tot formele psychosociale interventie met een hoofdzakelijk collectief karakter werd ingediend, en hem inlichten over de risicosituatie die beschreven werd door de werknemer. Hij moet de werkgever ook op de hoogte brengen van de datum waarop hij een beslissing moet nemen betreffende de gevolgen die hij aan het verzoek geeft.

De werknemer wordt vooraf op de hoogte gebracht van het feit dat zijn verzoek een hoofdzakelijk collectief karakter heeft, maar hij moet zijn akkoord niet geven. Zij identiteit wordt niet meegedeeld aan de werkgever. Hij wordt ook ingelicht over de datum waarop de werkgever een beslissing moet nemen betreffende de gevolgen die hij aan het verzoek geeft.

De werkgever neemt een beslissing over de gevolgen die hij aan het verzoek geeft. Als de werkgever maat- regelen treft, is overleg vereist met het CPBW of de vakbondsafvaardiging.

Binnen een termijn van maximaal 3 maanden vanaf de mededeling waarvan hierboven sprake is, deelt de werkgever schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing mee betreffende de gevolgen die hij aan het verzoekgeeft:

• aan de preventieadviseur psychosociale aspecten die de werknemer ervan op de hoogte brengt;

• aan de preventieadviseur die belast is met de leiding van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk wanneer de preventieadviseur psychosociale aspecten deel uitmaakt van een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk;

• aan het CPBW of aan de vakbondsafvaardiging.

Wanneer de werkgever een analyse van de bijzondere risico's uitvoert, kan die termijn met maximaal 3 maanden worden verlengd. De werkgever voert zo snel mogelijk de maatregelen uit die hij beslist heeft te nemen.

5.4.5 Gevallen waarin de procedure voor verzoeken met een hoofdzakelijk individueel karakter wordt gevolgd na een verzoek met een hoofdzakelijk collectief karakter

Wanneer de werkgever zijn beslissing niet binnen de opgelegde termijn meedeelt, geen collectieve maatregelen treft of wanneer de werknemer van mening is dat ze niet zijn aangepast aan zijn individuele situatie, vat de preventieadviseur het onderzoek van het verzoek aan alsof het om een verzoek met een hoofdzakelijk individueel karakter ging. Hiertoe is het akkoord van de werknemer vereist.

De werkgever wordt hiervan op de hoogte gebracht en de identiteit van de werknemer wordt hem

meegedeeld.

De preventieadviseur brengt een advies uit. De termijn waarbinnen hij het advies moet uitbrengen begint te lopen vanaf de datum van het geschrift waarin de werknemer zijn akkoord geeft. De procedure voor de behandeling van verzoeken met een hoofdzakelijk individueel karakter wordt hieronder belicht.

5.4.6 Bewarende maatregelen

Tijdens het onderzoek van de collectieve aspecten (en vóór het verstrijken van de hierboven vermelde termijn van 3 maanden) biedt de preventieadviseur psychosociale aspecten individuele steun aan de werknemer. Hij kan de werkgever schriftelijk voorstellen om bewarende maatregelen te treffen als de feiten ernstig zijn en de gezondheid van de werknemer zouden kunnen schaden. In bepaalde gevallen kunnen deze maatregelen definitief zijn.

De werkgever neemt de eindbeslissing over het treffen van de maatregelen. Hij kan andere maatregelen van een gelijkwaardig beschermingsniveau treffen.Hij moet uiteraard zo snel mogelijk handelen.

5.4.7 Verzoek met hoofdzakelijk individueel karakter

De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt de werkgever schriftelijk op de hoogte van het feit dat een verzoek tot formele psychosociale interventie werd ingediend en dat dit verzoek een hoofdzakelijk individueel karakter heeft. Hij deelt hem de identiteit van de werknemer mee.

De preventieadviseur psychosociale aspecten onderzoekt op volledig onpartijdige wijze de specifieke arbeidssituatie rekening houdend met de informatie die werd bezorgd door de personen die hij nuttig acht te horen. Die informatie kan worden opgenomen in gedateerde en ondertekende verklaringen die, in voorkomend geval, de toestemming van de gehoorde personen om hun verklaring over te maken aan het Openbaar Ministerie vermeldt en waarvan een kopie wordt meegedeeld aan de gehoorde personen.

De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt een advies uit dat hij binnen een termijn van maximaal 3 maanden vanaf de aanvaarding van het verzoek meedeelt

• aan de werkgever;

• met het akkoord van de werknemer, aan de vertrouwenspersoon wanneer die in het kader van een verzoek tot informele psychosociale interventie in dezelfde situatie is tussengekomen.

Deze termijn kan worden verlengd met maximaal 3 maanden, voor zover de preventieadviseur deze verlenging kan rechtvaardigen en de redenen hiervoor schriftelijk meedeelt aan de werkgever, aan de werknemer en aan de andere rechtstreeks betrokken persoon.

De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt de werknemer en de andere rechtstreeks betrokken persoon zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte van de datum waarop hij zijn advies aan de werkgever heeft overhandigd en van de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording, voor zover deze verantwoording hen in staat stelt de situatie gemakkelijker te begrijpen en de afloop van de procedure gemakkelijker teaanvaarden.

Tegelijk met die informatie brengt de preventieadviseur psychosociale aspecten, wanneer hij deel uitmaakt van een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, de preventieadviseur die belast is met de leiding van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk schriftelijk op de hoogte van de voorstellen van preventiemaatregelen en hun verantwoording, voor zover deze verantwoording de preventie- adviseur van de interne dienst in staat stelt zijn coördinatieopdrachten uit te voeren.

Indien de werkgever overweegt individuele maatregelen te nemen ten aanzien van een werknemer deelt hij dit vooraf en schriftelijk mee aan de werknemer, uiterlijk een maand nadat hij het advies van de preventie- adviseur heeft ontvangen. Indien deze maatregelen de arbeidsvoorwaarden van de werknemer wijzigen, deelt de werkgever aan deze laatste een afschrift van het advies mee en hoort hij deze werknemer die zich tijdens dit onderhoud kan laten bijstaan door een persoon naar zijn keuze.

Uiterlijk 2 maanden na ontvangst van het advies deelt de werkgever schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing mee betreffende de gevolgen die hijaan het verzoek geeft:

• aan de preventieadviseur psychosocialeaspecten;

• aan de werknemer en aan de andere rechtstreeks betrokken persoon;

• aan de preventieadviseur die belast is met de leiding van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk wanneer de preventieadviseur psychosociale aspecten deel uitmaakt van een externe dienst voor preventie en bescherming op hetwerk.

De werkgever voert zo snel mogelijk de maatregelen uit die hij beslist heeft te nemen.

5.4.8 Verzoek tot formele psychosociale interventie wegens feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag

Als het gaat om geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, bevat de procedure enkele bijzonderheden. Om werknemers de mogelijkheid te geven om feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag aan te klagen zonder te vrezen voor represailles, heeft de wet voorzien in een bijzondere bescherming tegen ontslag.

Het gedateerde en ondertekend document waarbij het verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag wordt ingediend, bevat de volgende gegevens:

• de nauwkeurige beschrijving van de feiten die volgens de werknemer geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk uitmaken;

• het tijdstip en de plaats waarop elk van deze feiten zich hebben voorgedaan;

• de identiteit van deaangeklaagde;

• het verzoek aan de werkgever om geschikte maatregelen te nemen om een einde te maken aan de feiten.

Na het verplichte persoonlijk onderhoud neemt de preventieadviseur psychosociale aspecten of de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk waarvoor de preventieadviseur psychosociale aspecten zijn opdrachten vervult, het verzoek dat persoonlijk werd overhandigd in ontvangst, ondertekent een kopie van dit verzoek en overhandigt dat aan de verzoeker. Die kopie geldt als ontvangstbewijs.

Indien het verzoek werd verzonden bij aangetekende brief, wordt het geacht te zijn ontvangen de derde werkdag na de verzendingsdatum.

De preventieadviseur psychosociale aspecten weigert de indiening van het verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk wanneer de situatie die de verzoeker beschrijft, kennelijk geen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk inhoudt.

De kennisgeving van de weigering of de aanvaarding van het verzoek gebeurt uiterlijk 10 kalenderdagen na de inontvangstneming van het verzoek. Bij gebrek aan een kennisgeving binnen deze termijn, wordt het verzoek geacht te zijn aanvaard na afloop van deze termijn.

In het kader van het onderzoek van het verzoek zal de preventieadviseur psychosociale aspecten:

• zo snel mogelijk aan de aangeklaagde de feiten meedelen die hem worden ten laste gelegd;

• de personen, getuigen of anderen die hij nuttig oordeelt, horen en het verzoek op volledig onpartijdige wijze onderzoeken;

• onmiddellijk de werkgever op de hoogte brengen van het feit dat de werknemer die een getuigenverklaring heeft afgelegd, bescherming geniet en hem de identiteit van de getuige meedelen.

De aangeklaagde en de getuigen ontvangen een kopie van hun gedateerde en ondertekende verklaringen die, in voorkomend geval, de toestemming vermelden om hun verklaring over te maken aan het Openbaar Ministerie.

Indien de xxxxx xxx xx xxxxxx het vereist, stelt de preventieadviseur bewarende maatregelen voor aan de werkgever alvorens zijn advies te overhandigen. De werkgever deelt zo snel mogelijk en schriftelijk aan de preventieadviseur psychosociale aspecten zijn gemotiveerde beslissing mee betreffende de gevolgen die hij aan de voorstellen voor bewarende maatregelen zal geven.

6. Psychosociaal risico in een andere onderneming

De externe werknemer die op permanente wijze activiteiten uitvoert in een onderneming en die meent het voorwerp te zijn van een psychosociaal risico kan gebruik maken van de interne procedure van deze onder- neming.

Wanneer er individuele preventiemaatregelen moeten worden getroffen, zal de onderneming alle nodige contacten met de werkgever van de externe werknemer nemen zodat deze maatregelen daadwerkelijk kunnen uitgevoerd worden.

7. Feiten door derden

De werknemer die in contact komt met andere personen op de arbeidsplaats en die het voorwerp meent te zijn van een psychosociaal risico kan een anonieme verklaring afleggen. Deze verklaring bevat de beschrijving van de feiten die werden veroorzaakt door andere personen op de arbeidsplaats evenals de data van die feiten. Ze vermeldt de identiteit van de werknemer niet, tenzij deze zich daarmee akkoord verklaart.

De verklaringen worden opgenomen in een daartoe bestemd register. Dit register wordt bijgehouden door: de vertrouwenspersoon,

• de bevoegde gespecialiseerde preventieadviseur,

• bij gebrek aan vertrouwenspersoon en interne gespecialiseerde preventieadviseur, door de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk.

Enkel de werkgever,de preventieadviseur psychosociale aspecten,de vertrouwenspersoon en de preventie- adviseur van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk hebben toegang tot dit register. Het register wordt ter beschikking gehouden van het Toezicht op het welzijn op het werk.

De werkgever is verplicht om een passende psychologische begeleiding te voorzien voor de werknemers die het slachtoffer zijn geweest van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag door derden op de arbeidsplaats en om de kosten die met deze begeleiding gepaard gaan te dragen.

8. Sancties

Behalve in het geval van een beledigende of lasterlijke beschuldiging, zal er geen enkele sanctie getroffen kunnen worden ten aanzien van de werknemer die een verzoek tot psychosociale interventie ingediend heeft. ·

Rekening houdend met de xxxxx xxx xx xxxxxx kan de werknemer die zich schuldig gemaakt heeft aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk of die misbruik gemaakt heeft van de procedure voor verzoeken tot psychosociale interventie één van de sancties voorzien in artikel 46 opgelegd krijgen.

Wat voorafgaat, geldt onder voorbehoud van de bevoegdheid van de Hoven en Rechtbanken.

BIJLAGE 7: Preventief alcohol- en drugbeleid in de onderneming

De CAO nr. 100 verplicht alle werkgevers om minimale maatregelen te treffen ten einde de problematiek van het werkgerelateerde alcohol- en drugsgebruik aan te pakken.

Zo moet de werkgever minstens:

• maatregelen treffen om de werknemers te sensibiliseren voor de gevolgen van alcohol- en drugsgebruik;

• de werknemers inlichten over het preventieve alcohol- en drugsbeleid van de onderneming;

• de werknemers informeren over de steunmaatregelen die zij kunnen genieten.

Deze bijlage vormt de verklaring van preventief alcohol- en drugsbeleid van de onderneming.

Ze is opgesteld in overeenstemming met de bepalingen van de Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 100 gesloten door de Nationale Arbeidsraad.

Artikel 1:Toepassingsgebied

De intentieverklaring betreffende het alcohol- en drugsbeleid van de onderneming geldt voor alle werknemers van de onderneming, ook de leden van de hiërarchische lijn

Ze is tevens van toepassing op derden die als onderaannemer of consultant in de onderneming werkzaam zijn.

Artikel 2 : Sensibilisering en voorlichting van de werknemers over alcohol en drugs

2.1 Het alcoholgebruik maakt over het algemeen deel uit van het privéleven van iedereen. Alcoholgebruik kan evenwel een onrechtstreekse weerslag op het werk hebben wanneer dat gebruik kort voor de aanvang van de prestaties of tijdens een onderbreking van de prestaties plaatsvindt (bijvoorbeeld tijdens de pauzes).

In de mate dat het alcohol- en drugsgebruik een rechtstreekse of onrechtstreekse weerslag op het werk kan hebben informeert de werkgever de werknemers over de gevolgen verbonden aan dat gebruik:

- zelfs een matig gebruik van alcohol en/of drugs kan inzonderheid leiden tot een vermindering van de waakzaamheid, behendigheid en concentratie of tot een verandering van humeur die de sociale betrekkingen met de collega's en de klanten beïnvloedt;

- drugs zijn alle natuurlijke of synthetische stoffen die het bewustzijn en/of de mentale activiteit kunnen wijzigen. Bijvoorbeeld: cannabis, ecstasy, cocaïne, heroïne; hallucinogene middelen (LSD, sommige paddenstoelen); opium, morfine. ;

- het bezit van onwettige drugs vormt een strafrechtelijke inbreuk;

- sommige producten vormen geen onwettige drugs, maar wanneer ze niet op een normale wijze gebruikt worden, kunnen ze dezelfde negatieve effecten hebben als het gebruik van onwettige drugs. Bijvoorbeeld het snuiven van oplos- of verdunningsmiddelen gebruikt in lijm, schoonmaakproducten;

- de werkgever vestigt ook de aandacht van de werknemers op het feit dat het innemen van geneesmiddelen het bewustzijn, de behendigheid, de motorische reflexen, enz. kan beïnvloeden. Het is dus absoluut noodzakelijk dat men de voorschriften van de arts in het kader van een basisbehandeling, met name barbituraten (slaap- en kalmeringsmiddelen), antidepressiva, pijnstillers, tot op de letter naleeft en ervoor zorgt dat men geen andere middelen inneemt die volgens de bijsluiter bijwerkingen kunnen veroorzaken ten aanzien van de voorgeschreven medicatie.

2.2 Volgens de studies over het alcoholgebruik oefent 90 à 95% van de bevolking een gepaste sociale controle uit op zijn alcoholgebruik. Dat betekent ook dat 5 à 10% van de bevolking een probleem heeft met het beheersen van zijn alcoholgebruik (occasioneel of chronisch overmatig gebruik).

In het kader van zijn preventieplicht informeert de werkgever de werknemers over het bestaan van structuren die informatie, adviezen en bijstand verstrekken, zoals:

- de Anonieme Alcoholisten - xxx.xxxxxxxxxxxx.xxx

- drugsinfo - xxx.xxxxxxxx.xx

- de "cannabis clinic" van het Brugmannziekenhuis - xxx.xxx-xxxxxxxx.xx

- Vereniging voor Alcohol- en andere Drugproblemen - xxx.xxx.xx

- de ·WBV (Vlaamse Vereniging van Behandelingscentra Verslaafdenzorg) - xxxx://xxxxxxxxxxxxxxx.xx

Artikel 3: Verplichtingen van dewerknemers

De werknemers moeten op elk moment van de werkdag in staat zijn om hun taken, op het vereiste niveau en mits naleving van de veiligheidsregels, plichtsbewust uit te voeren.

De werknemer die vanwege:

• een alcohol en/of drugsgebruik;

• een oneigenlijk gebruik van bepaalde stoffen (bijvoorbeeld het snuiven van oplosmiddelen);

niet in staat is om zijn werk op het vereiste niveau en mits naleving van de veiligheidsregels uit te voeren, begaat een fout.

De werkgever of de hiërarchische verantwoordelijke van de werknemer zal de nodige maatregelen treffen om de veiligheid van alle werknemers en van de slecht functionerende werknemer te beschermen.

Het foutieve gedrag van de werknemer verbonden aan alcohol- en/of drugsgebruik of aan een oneigenlijk gebruik van bepaalde stoffen zal op dezelfde wijze behandeld worden als elke andere vorm van slecht functioneren. Het foutieve gedrag kan aanleiding geven tot de toepassing van een sanctie conform artikel 46 van het arbeidsreglement.

De werknemer is strafrechtelijk aansprakelijk voor het bezit van onwettige drugs. De onderneming duldt in geen geval het bezit en/of het gebruik van drugs op de arbeidsplaatsen.

Artikel 4: Doel van de preventieve beleidsverklaring Deze verklaring beoogt:

• de werknemers te sensibiliseren en te informeren over de negatieve impact van alcohol- en/of drugs- gebruik op de veiligheid en het welzijn op het werk;

• de werknemers te informeren over de gevolgen van alcohol- en/of drugsgebruik wanneer dit hun vermogen aantast om hun taken op het vereiste niveau en mits naleving van de veiligheidsregels plichtsbewust uit te voeren;

• de werknemers te informeren over debegeleidingsmaatregelen.

De onderneming besluit in een eerste fase om geen andere specifieke maatregelen te nemen dan die welke in dit document opgenomen zijn.

Dit beleid zal worden geëvalueerd binnen een termijn van xxx maanden.

Na afloop van deze evaluatie en, indien nodig, zal het alcohol- en drugsbeleid van de onderneming aangepast worden.

Artikel 5: Begeleiding

De werknemers die begeleiding wensen om hun alcohol- en/of drugsgebruik te bespreken / hulp wensen om een problematisch alcohol- en/of drugsgebruik te behandelen, kunnen zich, naar keuze, in alle vertrouwelijkheid wenden tot:

• de gespecialiseerde preventieadviseur in psychosociale zaken:

• de arbeidsgeneesheer;

• hun behandelende arts;

• één van de preventieorganen opgesomd in artikel 2.

Artikel 6: Mededeling aan de werknemers

Elke werknemer heeft een exemplaar van deze verklaring van de onderneming betreffende haar preventieve alcohol- en drugsbeleidontvangen.

BIJLAGE 8: Verbandkisten

De verbandkisten bevinden zich op de volgende plaatsen:

1. Hoofdkantoor: lokaal 306

2. Regio Meetjesland: voorraadruimte

3. Regio Waasland: nog nader te bepalen

4. Regio Scheldeland: Bureauruimte

5. Regio Vlaamse Ardennen: keuken

BIJLAGE 9: Elektronische maaltijdcheques

De werknemer die geniet van het voordeel van maaltijdcheques in elektronische vorm, krijgt gratis een drager ter zijn beschikking gesteld (een kaart). Hij verbindt zich ertoe deze in goede staat te bewaren en terug te geven aan de werkgever indien hij zijn keuze wijzigt om van elektronische maaltijdcheques te genieten of indien de arbeidsovereenkomst om welke reden dan ook beëindigd wordt.

In geval van verlies of diefstal van de e-maaltijdcheque-kaart, zal de werknemer de kost van vervanging van de kaart dragen, die gelijk zal zijn aan de nominale waarde van een maaltijdcheque.

In geval van verlies of diefstal blokkeert de werknemer de kaart zo snel mogelijk via de persoonlijke webruimte op xxx.xxxxxxxxx.xx of door te bellen naar card stop op het nummer 070 34 43 44.

De werknemer waarschuwt zo snel mogelijk de werkgever.

Behalve in geval van betwisting van de werknemer, zal deze kost afgehouden worden van de eerstvolgende netto verloning die hem verschuldigd is.

BIJLAGE 10: Arbeidsplaatsen

Het adres van de verschillende arbeidsplaatsen:

1. Hoofdkantoor: PAC, Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxx

2. Regio Meetjesland: Xxx 0, 0000 Xxxxx

3. Regio Waasland: Xxxxx Xxxxx 00, 0000 Xxxx-Xxxxxxx

4. Regio Scheldeland: Xxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxxxxxx

5. Regio Vlaamse Ardennen: Xxxxxxxx 00, 0000 Xxxxx

BIJLAGE 11: Ontvangstbewijs van onderhavig arbeidsreglement

IK, ONDERGETEKENDE                         

bevestig heden een exemplaar van het arbeidsreglement te hebben ontvangen dat van kracht is in Toerisme Oost-Vlaanderen vzw.

Conform het personeelsstatuut van Toerisme Oost-Vlaanderen vzw dat op mij van toepassing is, aanvaard ik de clausules en de bepalingen die in dit reglement werden opgenomen.

Gedaan te Gent en opgemaakt in tweevoud, op         

Voor de werknemer Voor de werkgever, Toerisme Oost-Vlaanderen vzw

Handtekening	Handtekening	Handtekening
werknemer	algemeen manager	voorzitter