ARBEIDSOVEREENKOMSTEN VOOR BEPAALDE TIJD WAT IS ER MOGELIJK?

ARBEIDSOVEREENKOMSTEN VOOR BEPAALDE TIJD WAT IS ER MOGELIJK?

Mr. X.X. xxx Xxxx

“Het lijkt wel of een huwelijk makkelijker te beëindigen dan een arbeidsovereenkomst”, is een verzuchting uit de praktijk en daar zit een kern van waarheid in.

De werkgever die flexibel wil inspringen op de markt doet er daarom goed aan om een arbeidsovereenkomst met een vaste einddatum aan te gaan. Ook voor de werkgever die zich niet directe voor onbepaalde tijd wil binden biedt deze mogelijk een forse beperking van de risico’s. Dankzij de wet flexibiliteit en zekerheid is het nu mogelijk om na het einde van de eerste arbeidsovereenkomst er nog een aan te gaan en zelfs daarna nog één. Het komt echter voor dat ongemerkt een vast contract ontstaat. Waar ligt de grens?

In het in 1999 ingevoerde artikel 668a BW is geregeld hoeveel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar mogelijk zijn. Het korte antwoord daarop is: drie. Contract nummer vier geldt dan als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er zitten echter verschillende addertjes onder het gras.

Uitzonderingen daargelaten, moeten die drie arbeidsovereenkomsten in hun geheel vallen binnen drie jaar. Driemaal een contract voor een jaar mag dus. Als er bijvoorbeeld tweemaal een contract is voor een jaar en de derde is voor 13 maanden, geldt de laatste als een contract voor onbepaalde tijd.

Wat nu als er tijd zit tussen de verschillende contracten voor bepaalde tijd? Als de tijd tussen twee arbeidsovereenkomsten meer is dan drie maanden, begint de telling weer opnieuw. Als er echter precies drie maanden (of minder) tussen twee overeenkomsten zitten, telt het gewoon door. Als bijvoorbeeld tweemaal een contract voor een half jaar wordt aangegaan, werknemer vervolgens drie maanden uit dienst gaat en er wordt een derde contract voor een half jaar aangegaan, is er een vast contract ontstaan, ook al staat er in het contract dat dit niet de bedoeling is.

In het verleden zijn er allerlei constructies geprobeerd om het ontstaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te voorkomen.

Wat niet werkt is werknemer op papier verplaatsen tussen verschillende BV’s. Ook niet als het echt om verschillende bedrijven gaat. Waar de kantonrechter in een dergelijk geval naar kijkt is of de werkgevers “redelijkerwijze” geacht kunnen worden elkaars opvolger te zijn (art. 7:668a lid 2 BW). Dit wordt vooral beoordeeld aan de hand van het werk dat de werknemer feitelijk verricht. Vuistregel: Als het werk hetzelfde blijft gaat de telling van contracten voor bepaalde tijd door.

Deze vuistregel is weer eens bewaarheid gebleken bij een uitspraak van de rechtbank Amsterdam, sector kanton, d.d. 16 februari 2004 (JAR 2004, 55). Een werkgever had een half jaar een uitzendkracht tewerkgesteld. De werkgever had dus geen contract met de werknemer, alleen maar me het uitzendbureau bij wie zij in dienst was. Kennelijk beviel het want werkgever nam haar daarna in dienst voor een half jaar, verlengde nogmaals voor een half jaar en daarna nog een keer. Werkgever moet gedacht hebben dat het goed zat. Hij had immers slechts drie arbeidsovereenkomsten op rij gehad met deze werkneemster. De rechter dacht daar echter anders over. Het werk was hetzelfde gebleven en dat betekent dat het uitzendbureau en werkgever elkaars opvolger zijn. De uitzonderingsregel die geldt voor uitzendovereenkomsten (art. 7:691 BW) geldt alleen zolang er een uitzendovereenkomst is, daarna niet meer.

Zo bezien waren er niet drie contracten, maar vier. Het laatste contract telde als arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkgever werd veroordeeld tot het weer tewerkstellen van werkneemster en het betalen van achterstallig salaris met rente en kosten.

Er zijn in ieder geval drie mogelijkheden die wel soelaas kunnen bieden.

De eerste is tussen twee contracten een gat laten vallen van meer dan drie maanden. Let op: precies drie maanden is te weinig, drie maanden plus een dag is net voldoende.

De tweede mogelijkheid is een uitzonderingsregel die geldt als er een contract voor meer dan 36 maanden wordt aangegaan. In dat geval kan er nog maximaal drie maanden verlengd worden ex art. 7:668a lid 3 BW.

De derde is dat er een werkgeversvriendelijkere regeling te vinden is in de CAO. In dit geval gaat deze boven de wet ex art. 7:668a lid 5 BW.

Onder omstandigheden zijn er nog wel andere mogelijkheden. Het is aan te raden om indien deze situatie zich voordoet ruim op tijd bij een advocaat te informeren naar de mogelijkheden om toch nog te verlengen.