ARBEIDSVOORWAARDEN PUBLIEKE SECTOR

VERGELIJKING ARBEIDSVOORWAARDEN TUSSEN OVERHEID, ONDERWIJS EN ZORG EN MET ANDERE (PRIVATE) SECTOREN

EINDRAPPORT

AUTEURS

XXXXX XXXXX, XXXXXX XXX XXXXXXXX & XXXXXX XXXXXX

IN OPDRACHT VAN

MINISTERIE VAN BINNENLANDSE ZAKEN EN KONINKRIJKRELATIES AMSTERDAM, DECEMBER 2023

Samenvatting

Over het algemeen zijn de gemiddelde bruto uurlonen in de publieke sector in 2022 vergelijkbaar met die van de best vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Hiermee hebben de meeste publieke sectoren een inhaalslag in de beloning gemaakt ten opzichte van de private sector in de periode 2013-2022. Verder laat een cao-analyse zien dat de secundaire arbeidsvoorwaarden in de publieke sectoren over het algemeen ruimer zijn dan in de private sector.

Loonverschillen tussen publieke en andere sectoren zijn beperkt in 2022

Werknemers in de publieke sectoren verdienen anno 2022 over het algemeen een vergelijkbaar gemiddeld bruto uurloon als vergelijkbare werknemers in andere sectoren (zie Figuur S.1 voor een overzicht). ‘Vergelijkbare werknemers’ zijn werknemers met ongeveer dezelfde achtergrondkenmerken (geslacht, leeftijd, migratie- achtergrond, opleidingsniveau, regio, contractsoort en deeltijdfactor). Er zijn een paar uitzonderingen. Militairen bij Defensie, werknemers in het hoger beroepsonderwijs en werknemers bij de rechtspraak hebben substantieel hogere bruto uurlonen dan vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Bij militairen heeft dat onder andere te maken met de specifieke kenmerken van en eisen aan het beroep van militair, zoals de risico’s die militairen lopen in het werk en de onregelmatige werktijden. Aan de andere kant hebben werknemers bij universiteiten een substantieel lager bruto uurloon dan vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Bij de overige publieke sectoren zijn de verschillen beperkt.

Totale loonontwikkeling tussen 2013 en 2022 relatief groot in publieke sectoren Gedurende de periode 2013-2022 zijn er flinke verschillen in loonontwikkeling geweest tussen de verschillende publieke sectoren in vergelijking met andere sectoren. Na correctie voor veranderingen in de samenstelling van het personeelsbestand blijkt dat de cumulatieve loongroei gedurende de periode 2013-2022 over het algemeen hoger was van werknemers bij publieke sectoren dan van vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Ten opzichte van de best vergelijkbare werknemers in andere sectoren is het verschil in loonontwikkeling het grootst bij de rechtspraak, het primair onderwijs en de militairen van Defensie, maar vrijwel alle publieke sectoren kennen een sterkere loongroei in de periode 2013-2022 dan die voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren.

Methode van vergelijking van gemiddelde bruto uurlonen

Om lonen goed te kunnen vergelijken dient rekening te worden gehouden met de verschillende wijzen waarop werkgevers en sectoren hun werknemers belonen en inzetten in het arbeidsproces. Het gaat om verschillende componenten van het loon, dus behalve wat men per uur verdient ook om incidentele beloningen als toelagen en bonussen, en om verschillen in het aantal uren dat wordt gewerkt per week. Dat betreft ook de mate waarin (betaald) wordt overgewerkt. Voor de loonvergelijking wordt uitgegaan van het bruto uurloon over een heel jaar inclusief bonussen, vakantiegeld, toeslagen en vergoedingen voor overwerk, zoals op individueel niveau beschikbaar is in de CBS Microdata. Daarvoor is het totale belastbare looninkomen gedeeld door het aantal daadwerkelijk gewerkte uren in een heel jaar. Dat is het aantal contracturen minus vakanties en verlof (zoals zwangerschaps- en ouderschapsverlof), maar inclusief de betaalde overwerkuren. Onbetaald overwerk speelt geen rol in de berekening van het uurloon.

€ 60

€ 50

€ 40

€ 30

€ 20

€ 10

€ 0

Werknemers bij publieke sector

Vergelijkbare werknemers in andere sectoren

€ 44,37

€ 59,50

€ 38,15

€ 40,81

€ 39,87

€ 40,53

€ 37,60

€ 37,32

€ 36,49

€ 37,18

€ 36,51

€ 37,01

€ 38,95

€ 36,93

€ 36,38

€ 36,03

€ 36,15

€ 35,46

€ 33,41

€ 34,71

€ 34,95

€ 34,00

€ 28,04

€ 32,08

€ 30,12

€ 29,87

€ 30,65

€ 29,85

Gemiddeld bruto uurloon (incl. bijz. beloningen en overwerkvergoeding)

Figuur S.1 De gemiddelde bruto uurlonen van werknemers in de meeste publieke sectoren zijn in 2022 vergelijkbaar met vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Bij deze methode wordt voor elk jaar en elke individuele werknemer binnen elk van de publieke sectoren gezocht naar de best vergelijkbare werknemer buiten die specifieke publieke sector. De grafiek presenteert het gemiddelde bruto uurloon, inclusief bijzondere beloningen en vergoedingen voor overwerk, voor zowel alle werknemers in de publieke sector als hun vergelijkbare tegenhangers daarbuiten.

De loonvergelijking geschiedt op basis van de propensity score matching-methode. In deze methode wordt voor ieder jaar en voor elke individuele werknemer in de afzonderlijke publieke deelsectoren gezocht naar de best vergelijkbare werknemer buiten de eigen publieke deelsector. Een werknemer in een andere sector is volgens de matching-methode vergelijkbaar met een werknemer in een publieke deelsector wanneer de kans om op basis van zijn of haar achtergrondkenmerken in die publieke deelsector te werken vergelijkbaar is. In dat geval hoeven niet alle achtergrondkenmerken exact overeen te komen, wél de kans om gegeven die achtergrondkenmerken werkzaam te zijn in een specifieke publieke deelsector. Achtergrondkenmerken die voor de matching beschikbaar zijn in de CBS Microdata zijn geslacht, leeftijd, migratieachtergrond, opleidingsniveau, regio, type arbeidscontract en deeltijdfactor. De matching vindt nadrukkelijk niet plaats op basis van functie- of beroepsniveau, omdat administratieve gegevens hierover ontbreken. Bovendien zijn veel functies in de publieke sectoren dermate specifiek, dat er in de private sector niet of nauwelijks een vergelijkbare functie bestaat. Iets soortgelijks geldt voor de opleidingsrichting die werknemers hebben gevolgd. Die is vaak specifiek voor een functie of beroep, waardoor er op basis van opleidingsrichting te weinig matches zijn te vinden in andere sectoren. Studenten/scholieren met een deeltijd- of voltijdinschrijving aan een bekostigde onderwijsinstelling zijn niet meegenomen in de vergelijking.

Ook werknemers die niet als woonachtig in Nederland zijn ingeschreven vallen buiten het onderzoek. Tot slot zijn uitzendkrachten, werknemers met een nul-urencontract, oproepkrachten, WSW-werknemers, stagiairs en directeur- grootaandeelhouders niet meegenomen in het onderzoek. Dit zijn allemaal speciale vormen van arbeidsrelaties die niet goed tussen sectoren kunnen worden vergeleken.

Door deze aanpak zijn bruto uurlonen vergeleken tussen werknemers in de publieke sector en daarmee vergelijkbare werknemers in andere sectoren op basis van achtergrondkenmerken. Dat geeft een antwoord op de volgende vraag: Wat verdient een werknemer in een publieke deelsector ten opzichte van een vergelijkbare werknemer in andere sectoren? Er wordt dus niet ingegaan op de vraag: Wat verdient een werknemer in een publieke deelsector ten opzichte van een vergelijkbare werknemer in een vergelijkbare sector, een vergelijkbare functie, op een vergelijkbaar beroepsniveau of met een vergelijkbare opleidingsrichting?

Secundaire arbeidsvoorwaarden in publieke sectoren ruimer dan in private sectoren

Voor de vergelijking van secundaire arbeidsvoorwaarden tussen publieke en private sectoren is een tiental cao’s geselecteerd uit private sectoren waarmee in de loonvergelijking relatief vaak vergelijkbare werknemers zijn gematcht. De tien private sector-cao’s betreffen dus sectoren waar relatief veel werknemers werken die op basis van hun achtergrondkenmerken (geslacht, leeftijd, migratieachtergrond, opleidingsniveau, regio, contractsoort en deeltijdfactor) ook in de publieke sector hadden kunnen werken.

De in de cao’s opgenomen secundaire arbeidsvoorwaarden voor de verschillende publieke sectoren zijn over het algemeen ruimer dan die in de tien cao’s uit de private sector. Op vrijwel alle arbeidsvoorwaarden scoren de publieke sectoren beter of even goed als de private sectoren. Het komt vrijwel niet voor dat publieke sectoren een minder ruime invulling van een arbeidsvoorwaarde in de cao kennen dan de private sector. Vooral ten aanzien van vakantie-uren, verlofregelingen en extra uitkeringen scoren publieke sectoren beter dan de private sector. Hierbij zij wel opgemerkt dat de vergelijking alleen geschiedt op basis van (bedrijfstak)cao’s. In cao’s zijn vooral minimum secundaire arbeidsvoorwaarden afgesproken. In de praktijk kunnen werkgevers ruimere regelingen aanbieden, waar we middels deze analyse geen zicht op hebben. De resultaten zijn dus vooral indicatief voor de secundaire arbeidsvoorwaarden in de publieke en private sector.

Inhoudsopgave

Samenvatting i

1 Inleiding 1

1.1 Doel van het onderzoek 1

1.2 Leeswijzer 5

2 Data en methode 6

	2.1	Definitie bruto uurlonen	6
	2.2	Loonvergelijking met de matchingmethode	7
	2.3	Gemiddeld versus mediaan loon: verschil in uurloonverdelingen	9
	2.4	Verschillen met vorige loonvergelijkingen	11
	2.5	Afbakening onderzoekspopulatie	13
3	Sector Rijk		15
	3.1	Primaire arbeidsvoorwaarden	15
	3.2	Secundaire arbeidsvoorwaarden	24
	3.3	Overkoepelend beeld	25
4	Provincies		26
	4.1	Primaire arbeidsvoorwaarden	26
	4.2	Secundaire arbeidsvoorwaarden	34
	4.3	Overkoepelend beeld	35
5	Gemeenten		36
	5.1	Primaire arbeidsvoorwaarden	36
	5.2	Secundaire arbeidsvoorwaarden	44
	5.3	Overkoepelend beeld	45
6	Rechterlijke	macht	46
	6.1	Primaire arbeidsvoorwaarden	46
	6.2	Secundaire arbeidsvoorwaarden	53
	6.3	Overkoepelend beeld	54
7 Waterschappen 55
	7.1 Primaire arbeidsvoorwaarden		55
	7.2 Secundaire arbeidsvoorwaarden		63
	7.3 Overkoepelend beeld		63
8	Primair onderwijs		65
	8.1 Primaire arbeidsvoorwaarden		65

8.2 Secundaire arbeidsvoorwaarden 75

8.3 Overkoepelend beeld 76

9 Voortgezet onderwijs 77

9.1 Primaire arbeidsvoorwaarden 77

9.2 Secundaire arbeidsvoorwaarden 87

9.3 Overkoepelend beeld 88

10.1 Primaire arbeidsvoorwaarden	89
10.2 Secundaire arbeidsvoorwaarden	98
10.3 Overkoepelend beeld Xxxxx beroepsonderwijs	98 100
11.1 Primaire arbeidsvoorwaarden	100
11.2 Secundaire arbeidsvoorwaarden	108
11.3 Overkoepelend beeld	109

10 Middelbaar beroepsonderwijs 89

12 Universiteiten 110

12.1 Primaire arbeidsvoorwaarden 110

12.2 Secundaire arbeidsvoorwaarden 118

12.3 Overkoepelend beeld 119

13 Politie 120

13.1 Primaire arbeidsvoorwaarden 120

13.2 Secundaire arbeidsvoorwaarden 128

13.3 Overkoepelend beeld 128

14 Defensie burgerpersoneel 130

14.1 Primaire arbeidsvoorwaarden	130
14.2 Secundaire arbeidsvoorwaarden	138
14.3 Overkoepelend beeld	139

15 Defensie militair personeel 140

15.1 Primaire arbeidsvoorwaarden 140

15.2 Secundaire arbeidsvoorwaarden 148

15.3 Overkoepelend beeld 149

16 Zorg 150

16.1 Primaire arbeidsvoorwaarden 150

16.2 Secundaire arbeidsvoorwaarden 155

17 Algemeen beeld 159

17.1 Primaire arbeidsvoorwaarden 159

17.2 Secundaire arbeidsvoorwaarden 163

Bijlage A: Toelichting bij cao vergelijking 165

Geraadpleegde cao’s 165

Algeheel beeld marktcao’s 166

Sector Rijk 167

Provincies 169

Gemeenten 170

Rechterlijke macht 171

Waterschappen 172

Primair onderwijs 173

Voortgezet onderwijs 174

Middelbaar beroepsonderwijs 175

Xxxxx beroepsonderwijs 176

Universiteiten 177

Politie 178

Defensie burgerpersoneel 179

Defensie militair personeel 180

Zorg 181

Bijlage B Matching publieke sectoren 185

Bijlage C Indeling opleidingsniveau 199

Bijlage D Verschillen arbeidsomstandigheden 200

1 Inleiding

Wat is het verschil in bruto uurloon tussen werknemers in de publieke sectoren en vergelijkbare werknemers in andere sectoren, en in het bijzonder de private sectoren? Dat is de centrale vraag die dit rapport beantwoordt, met onderscheid naar deelsectoren van de publieke sector, opleidingsniveaus en leeftijdsgroepen.

Voor een kwalitatief goed werknemersbestand in de publieke sector is het van groot belang dat de lonen en loonontwikkeling van werknemers concurrerend zijn met die van werknemers in de private sector. Dat maakt de publieke sector een aantrekkelijke werkgever en zorgt ervoor dat werknemers een realistische beloning ontvangen. Zeker in tijden van krapte op de arbeidsmarkt is het belangrijk om marktconforme lonen te bieden. Dat stimuleert instroom van nieuw talent en beperkt ‘weglek’ van zittende werknemers.

Behalve deze primaire arbeidsvoorwaarden zijn tegelijkertijd ook secundaire arbeidsvoorwaarden relevant. Uitruil tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden maakt de publieke sector voor sommige werknemers meer of minder aantrekkelijk. Werkgevers zetten steeds vaker secundaire arbeidsvoorwaarden in als wervend instrument. Daarbij is niet alleen de inhoud van secundaire arbeidsvoorwaarden van belang, maar bijvoorbeeld ook de mogelijkheid om daar zelf (wisselende) keuzes en uitruilen in te maken (zoals tijd voor geld) en de (rand)voorwaarden van en toegang tot secundaire arbeidsvoorwaarden.

Omdat lonen en arbeidsvoorwaarden voortdurend veranderen, zeker in tijden waarin hoge inflatie druk op de lonen zet, is het steeds de vraag of arbeidsvoorwaarden in de publieke sectoren nog marktconform zijn en wat marktconform eigenlijk is. Wat zijn de arbeidsvoorwaarden die in de markt gelden en waar de publieke sectoren zich toe moeten verhouden? Om die vraag te kunnen beantwoorden is in dit onderzoek een vergelijking gemaakt van arbeidsvoorwaarden in de verschillende deelsectoren van de publieke sector ten opzichte van andere sectoren voor de periode 2013-2022.

1.1 Doel van het onderzoek

Doel van dit onderzoek is om actuele informatie te leveren over de vergelijkbaarheid van feitelijke primaire arbeidsvoorwaarden en in centrale arbeidsovereenkomsten (cao’s) afgesproken secundaire arbeidsvoorwaarden tussen overheids-, zorg- en onderwijssectoren (vanaf nu: publieke sectoren) en andere sectoren. Op de eerste plaats gaat het om de feitelijke ontwikkeling van bruto uurlonen van werknemers in specifieke deelsectoren van de publieke sector ten opzichte van de best vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren, dus inclusief de private sector en alle andere publieke sectoren. Daarnaast betreft het een vergelijking met de best vergelijkbare werknemers in uitsluitend de private sectoren. ‘Best vergelijkbaar’ wordt in Hoofdstuk 2 nader toegelicht, maar komt erop neer dat gezocht is naar werknemers in andere sectoren die qua achtergrondkenmerken net zo goed in de betreffende publieke sectoren hadden kunnen werken. Met betrekking tot secundaire arbeidsvoorwaarden gaat het om een globale vergelijking tussen de secundaire arbeidsvoorwaarden zoals die zijn omschreven in de cao’s van specifieke deelsectoren van de publieke sector en de secundaire arbeidsvoorwaarden zoals die zijn beschreven in de cao’s van een tiental private sectoren. Bij de loonvergelijking gaat het zowel om absolute loonniveaus als om de ontwikkeling van deze lonen in de periode 2013-2022. Voor de vergelijking van secundaire arbeidsvoorwaarden is gekeken naar de meest recent beschikbare cao’s die tijdens het onderzoek beschikbaar waren.

De hoofdvragen van het onderzoek zijn:

● Wat is het verschil in loonontwikkeling en loonniveau (gemiddelde en mediaan) bij de verschillende publieke deelsectoren ten opzichte van alle andere sectoren en ten opzichte van alleen de private sector over de jaren 2013-2022?

● Hoe verhouden de meest actuele secundaire arbeidsvoorwaarden zich per publieke deelsector ten opzichte van private sectoren?

Deelvragen hierbij zijn:

● Hoe verschilt deze loonvergelijking per publieke deelsector naar specifieke achtergrondkenmerken?

● In welke mate zijn functies in de publieke sector en private sector vergelijkbaar en wat betekent dit voor de interpretatie van de resultaten?

● Welke ontwikkelingen op het gebied van arbeidsvoorwaarden per publieke sector – tussen het moment waarop de meest recente gegevens beschikbaar zijn en het moment van schrijven – hebben invloed op de resultaten?

1.1.1 Afbakening en definities

De vergelijking van primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden tussen publieke en private sectoren beperkt zich tot de Nederlandse arbeidsmarkt en maakt gebruik van beschikbare gegevens in de CBS Microdata. Die bevatten onder meer geanonimiseerde gegevens van UWV en de Belastingdienst, waarin voor elke werknemer in Nederland per maand het feitelijk genoten inkomen is opgenomen, plus het aantal gewerkte uren en het type arbeidscontract. Voor de vergelijking van lonen zijn sectoren gedefinieerd op basis van een cao-indicator of anders op basis van de Standaard Bedrijfsindeling (SBI) van het CBS.1 In vorige loononderzoeken door SEO uit 20172 en 20213 was het mogelijk om alle publieke deelsectoren af te bakenen op basis van cao’s. Dat is vanwege het risico van onthulling van individuele personen niet langer mogelijk voor de rechterlijke macht, waardoor de analyse voor deze sector zich beperkt tot SBI-code 84231, die uitsluitend de rechtspraak omvat (rechtbanken en gerechtshoven). Ook de onderwijssectoren zijn afgebakend op basis van de bijbehorende SBI-code, zie Tabel 1.1. Voor de sector Defensie is het mogelijk om onderscheid te maken tussen militair personeel en burgerpersoneel door gebruik te maken van een zorgverzekeringsvariabele die aangeeft hoe mensen verzekerd zijn voor de gezondheidszorg. Militairen hebben namelijk een vrijstelling van de zorgverzekering en burgerpersoneel niet. De zorgsector valt deels in het publieke domein (gesubsidieerde zorg) en deels in het private domein (overig).

Voor de publieke sector is onderscheid gemaakt tussen de hoofd- en deelsectoren zoals vermeld in Tabel 1.1. Daarbij wordt een afbakening van deelsectoren gegeven in termen van SBI-codes. Voor sectoren die zijn afgebakend op basis van een cao, geven de SBI-codes aan onder welke deelsectoren de betreffende werknemers vallen in de registratiegegevens. Dat levert in sommige gevallen minder logische combinaties op van bijvoorbeeld werknemers die onder de gemeente-cao vallen en tegelijkertijd werken in SBI-sector 5221 (dienstverlening voor vervoer over land). Het gaat hier vaak om incidentele gevallen, waarbij hier bijvoorbeeld sprake kan zijn van een gemeenteambtenaar die een taxibusje bestuurt voor de gemeente. Het zou echter ook om een incidentele

1 Zie voor meer informatie over de Standaard Bedrijfsindeling (SBI): xxx.xxx.xx/xx-xx/xxxx- diensten/methoden/classificaties/activiteiten/sbi-2008-standaard-bedrijfsindeling-2008.

2 Xxxxx, X. xxx xxx, Biesenbeek, C., Heyma, X. en Xxxxxx, X. (2017). Wat verdient een overheids- of onderwijswerknemer ten opzichte van de private sector, SEO-rapport 2017-44, Amsterdam: SEO Economisch Onderzoek.

3 Xxxxx, X. xxx xxx, Xxxxxxxx, X. xxx, Xxxxxxxxx, X. en Xxxxx, X. (2021). Loonverschillen tussen werknemers in het onderwijs en vergelijkbare werknemers in andere sectoren in 2019, juni 2021, Nijmegen/Amsterdam: ResearchNed/SEO Economisch Onderzoek.

registratiefout kunnen gaan. De cao-indicator is daarbij leidend. Een SBI-code kan dus ook in meerdere sectoren tegelijkertijd voorkomen, als die sectoren zijn afgebakend op basis van de cao-indicator.

Tabel 1.1 Afbakening van publieke sectoren in het onderzoek

Publieke sector

Deelsector

Voorkomende SBI-codes

Openbaar bestuur

Rijk

Rechtspraak

(als benadering van de Rechterlijke macht) Provincies

Gemeenten

Waterschappen Primair onderwijs Voortgezet onderwijs

Middelbaar beroepsonderwijs en volwasseneneducatie

Hoger beroepsonderwijs Universiteiten

Politie

Defensie burgerpersoneel Defensie militairen

Zorg totaal

8411, 8421, 84232, 8412

84231

8411, 5222, 8412

8411, 86923, 64922, 32991, 3821, 8412,

381, 5222, 91019, 78202, 611, 5221

8411, 37, 3821

852

8531

85321, 85323

8541

8542

8424

8422

86101, 86102, 86103, 86221, 86104,

86222, 86913, 8621, 86921, 872, 87301,

88103, 871, 87302, 88101, 87901, 88991,

87902, 88102, 88992, 88993, 88999,

86231, 86232, 86911, 86912, 86919,

86922, 86923, 86924, 86925, 86929,

88999

Onderwijs

Veiligheid

Zorg

Noot: Deze tabel toont de SBI-codes op basis waarvan sectoren zijn afgebakend. Sommige SBI-codes komen voor in meer dan één deelsector. Als dit het geval is, heeft het CBS op basis van aanvullende cao-data de sectoren afgebakend. Hierdoor is het mogelijk dat bijvoorbeeld de SBI-code 8411 onder te verdelen is in de verschillende deelsectoren van het openbaar bestuur. Hetzelfde geldt voor Defensie burgerpersoneel en Defensie militairen.

Het blijkt niet mogelijk om op deze manier tegemoet te komen aan de wens om onderzoeksinstellingen als aparte deelsector in het onderzoek te betrekken, omdat deze niet helder zijn te identificeren op basis van een cao-indicator of SBI-code.

De private sector die in dit onderzoek betrokken is in de vergelijking van bruto uurlonen bevat alle overige sectoren. Ook de indeling in private deelsectoren is gemaakt op basis van de Standaard Bedrijfsindeling (SBI), waarbij de indeling naar 2-cijferige SBI-codes is aangehouden, zie Tabel 1.2.

Tabel 1.2 Afbakening private sectoren in het onderzoek

Private sector	2-cijferige SBI-code	Formele benaming
Agrarische sector	00-00 00-00 10-33 35 36-39 00-00 00-00 00-00 00-00 00-00 00-00 68 69-75 77-82 84 00 00-00 00-00 00-00 00-00 99	Landbouw, bosbouw en visserij Winning van delfstoffen Industrie Productie en distributie van en handel in elektriciteit, aardgas, stoom en gekoelde lucht Winning en distributie van water; afval- en afvalwaterbeheer en sanering Bouwnijverheid Groot- en detailhandel, inclusief reparatie van auto’s Vervoer en opslag Logies-, maaltijd, en drankverstrekking Informatie en communicatie Financiële instellingen Verhuur en handel in onroerend goed Advisering, onderzoek en overige specialistische zakelijke dienstverlening Verhuur van roerende goederen en overige zakelijke dienstverlening Openbaar bestuur, overheidsdiensten en verplichte sociale verzekeringen Onderwijs Gezondheids- en welzijnszorg Cultuur, sport en recreatie Overige dienstverlening Huishoudens als werkgever; niet gedifferentieerde productie van goederen en diensten door huishoudens voor eigen gebruik Extraterritoriale organisaties en lichamen
Winning van delfstoffen
Industrie
Energie
Water- en afvalbeheer
Bouwnijverheid
Groot- en detailhandel
Vervoer en opslag
Horeca
Informatie en communicatie
Financiële instellingen
Onroerend goed
Specialistische zakelijke diensten
Overige zakelijke diensten
Overheid
Onderwijs
Gezondheids- en welzijnszorg
Cultuur, sport en recreatie
Overige dienstverlening
Huishoudens
Extraterritoriaal

Voor de vergelijking van secundaire arbeidsvoorwaarden tussen publieke deelsectoren en sectoren of ondernemingen in de private sector zijn de arbeidsvoorwaardenakkoorden of centrale arbeidsovereenkomsten (cao’s) betrokken zoals vermeld in Tabel 1.3. De geselecteerde private sector cao’s betreffen sectoren waarin relatief veel werknemers werkzaam zijn die goed vergelijkbaar zijn met werknemers in de publieke sectoren waarvoor de loonvergelijking is uitgevoerd op basis van achtergrondkenmerken (zie Paragraaf 2.2). Hierbij zijn de meest recente versies van cao’s gebruikt die op het moment van analyse beschikbaar waren (zie Bijlage A). Inmiddels kunnen er echter alweer nieuwe cao’s zijn afgesloten.

Tabel 1.3 Overzicht van in onderzoek betrokken cao’s

Sector

Geraadpleegde cao’s

Openbaar bestuur

Cao Rijk 2022-2024 (versie 6 oktober 2022)

Cao gemeenten 2023

Cao Provinciale sector 2022-2023

Onderhandelingsresultaat voor arbeidsvoorwaardenovereenkomst sector Rechterlijke Macht 2022-2024 (versie 13 april 2023) en het besluit rechtspositie rechterlijke ambtenaren

Cao werken voor waterschappen (1 januari 2022 tot en met 31 december 2023)

Cao PO 2022-2023 Cao VO 2022/2023

Cao mbo 1 mei 2022 – 1 juni 2023

Cao voor het hoger beroepsonderwijs 2022-2023

Cao Nederlandse Universiteiten 1 april 2022 t/m 31 maart 2023

Defensie Arbeidsvoorwaardenakkoord 2021-2023 + aanvullende gegevens aangeleverd vanuit defensie zelf

Arbeidsvoorwaardenakkoord Sector politie 1 januari 2022 tot en met 30 juni 2024 en besluit bezoldiging politie

Xxx Xxxxxxxxxxxxxxxxx 2021-2024

Xxx Xxxxxxxxxxxx 2021-2023

Cao GGZ 2021-2024

Xxx Xxxxxxxx-, Verzorgingshuizen, Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg 2022-2023 Cao UMC 2021-2023

Cao Retail non-food 2023 Cao Bouw en Infra 2023

Xxx Xxxxxxxxxx- en glazenwasbedrijf 2022-2024

Cao Beroepsgoederenvervoer over de weg 2023-2024 Xxx Xxxxxxxxxxxx 2022-2023

Cao Metaal elektro hoger personeel 2022-2024 Cao Koninklijke horeca Nederland 2022-2023 Cao Nouryon Chemicals 2022-2023

Xxx Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 2020-2023 Cao DSM

Onderwijs

Veiligheid

Zorg

Private sector

1.2 Leeswijzer

De indeling van dit rapport is verder als volgt. Hoofdstuk 2 gaat dieper in op de gebruikte data en methode voor de vergelijking van bruto uurlonen. Vervolgens bieden hoofdstuk 3 tot en met 16 nader inzicht in de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden in deelsectoren van de publieke sector ten opzichte van vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Hoofdstuk 17 biedt tot slot een overkoepelend beeld waarin de hoofdbevindingen van het onderzoek worden toegelicht.

2 Data en methode

Dit onderzoek gebruikt de zogeheten matchingmethode, waarmee de lonen van werknemers in deelsectoren van de publieke sector worden vergeleken met de best vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Voor deze vergelijking zijn microdatabestanden van het CBS gebruikt.

Voor de concurrentiepositie van publieke sectoren is het in de huidige krappe arbeidsmarkt belangrijk dat werknemers een vergelijkbaar loon wordt geboden als werknemers met vergelijkbare achtergrondkenmerken in andere sectoren. Met een toenemende mobiliteit op de arbeidsmarkt staan werknemers steeds vaker voor de vraag wat zij (gegeven hun achtergrondkenmerken) bij verschillende werkgevers in verschillende sectoren kunnen verdienen. Om die reden zijn in dit onderzoek bruto uurlonen vergeleken tussen mensen met vergelijkbare achtergrondkenmerken die zowel in publieke sectoren als in andere sectoren voorkomen. Het idee daarachter is dat werknemers in publieke sectoren met deze achtergrondkenmerken ook in andere sectoren hadden kunnen werken, en andersom. Daarmee is het een goed vergelijkbare groep als het gaat om de beloningspositie.

2.1 Definitie bruto uurlonen

Om lonen goed te kunnen vergelijken dient rekening te worden gehouden met de verschillende wijzen waarop werkgevers en sectoren hun werknemers belonen en inzetten in het arbeidsproces. Het gaat om verschillende componenten van het loon, dus behalve wat men per uur verdient ook om incidentele beloningen als toelagen en bonussen, en om verschillen in het aantal uren dat wordt gewerkt per week. Dat betreft niet alleen verschillen in het contractuele aantal uren (voltijd versus deeltijd) of verschillen in het aantal uren voltijd tussen sectoren, maar ook de mate waarin (betaald) wordt overgewerkt. Om die reden gaat dit onderzoek uit van het totaal aan beloning en het totaal aan gewerkte (betaalde) uren die samen worden verwerkt tot een bruto uurloon in twee varianten:

● Xxxxxxxxxx bruto uurloon. Het gaat om het gemiddelde bruto uurloon gerekend over alle relevante werknemers, gebaseerd op het bruto loon over een heel jaar (dus niet op een bepaald peilmoment in het jaar) inclusief bonussen, vakantiegeld, toeslagen en vergoedingen voor overwerk. Om het uurloon te bepalen wordt het totale belastbare looninkomen gedeeld door het aantal daadwerkelijk gewerkte uren in een heel jaar. Dat is het aantal contracturen minus vakanties en verlof (zoals zwangerschaps- en ouderschapsverlof), maar inclusief de betaalde overwerkuren. Onbetaald overwerk speelt geen rol in de berekening van het uurloon, omdat dit niet wordt geregistreerd. Hiermee wordt aangesloten bij de loondefinitie uit het onderzoek van ResearchNed/SEO uit 20214;

● Mediane bruto uurloon. De mediaan betreft het middelste loon in de loonverdeling: de helft van de werknemers verdient minder dan de mediaan en de andere helft van de werknemers verdient meer dan de mediaan. Anders dan het gemiddelde is de mediaan minder gevoelig voor uitschieters aan de onder- en bovenkant van de loonverdeling: werknemers die zeer weinig of juist zeer veel verdienen. Het mediane loon wordt ook wel het doorsnee loon genoemd.

4 Xxxxx, X. xxx xxx, Xxxxxxxx, X. xxx, Xxxxxxxxx, X. en Xxxxx, X. (2021). Loonverschillen tussen werknemers in het onderwijs en vergelijkbare werknemers in andere sectoren in 2019, juni 2021, Nijmegen/Amsterdam: ResearchNed/SEO Economisch Onderzoek.

Deze definitie van het bruto uurloon heeft onder andere de volgende consequenties:

• Hogere toeslagen en vergoedingen leiden tot een hoger uurloon bij hetzelfde aantal gewerkte uren. Eenmalige uitkeringen die in een cao worden afgesproken leiden op die manier tot een eenmalige verhoging van het gemiddelde en mediane bruto uurloon, waardoor na een verhoging van het gemiddelde bruto uurloon ook weer sprake kan zijn van een verlaging;

• Wanneer overwerkuren tegen hetzelfde uurloon worden uitbetaald als contractuele uren, dan leiden meer (minder) overwerkuren tot een lager (hoger) gemiddeld uurloon bij dezelfde vaste incidentele belonings- componenten (bonussen en toeslagen);

• Wanneer overwerkuren tegen een hoger uurloon worden uitbetaald dan contractuele uren, dan kunnen meer (minder) overwerkuren tot een hoger (lager) gemiddeld uurloon leiden;

• Beschikbaarheidsdiensten kunnen op verschillende manieren invloed hebben op het uurloon. Als er een vergoeding per uur tegenover de beschikbaarheidsdienst staat, dan tellen deze uren mee als gewerkte uren en de vergoeding als loon bij de bepaling van het bruto uurloon. Afhankelijk van de hoogte van de vergoeding zorgt dat voor een hoger of lager gemiddeld bruto uurloon. Wanneer slechts een deel van de uren die de werknemer beschikbaar moet zijn wordt vergoed, dan tellen alleen de vergoede uren mee in het loon en het aantal werkuren. Als er een vaste vergoeding wordt betaald per beschikbaarheidsdienst, ongeacht het aantal uren dat de werknemer beschikbaar moet zijn, dan leidt de beschikbaarheidsdienst tot een hoger gemiddeld bruto uurloon, omdat wel de vergoeding daarin wordt meegenomen en niet het aantal uren waarin de werknemer beschikbaar moet zijn;

• In het geval werknemers binnen een individueel keuzebudget (IKB) extra verlofdagen kopen, dan daalt zowel het totale belastbare inkomen als het daadwerkelijke aantal gewerkte uren wanneer deze verlofdagen nog in hetzelfde jaar worden opgenomen. Wanneer de verlofdagen pas in het jaar erna worden opgenomen, dan daalt het gemiddelde bruto uurloon in het jaar waarin de verlofdagen worden gekocht en stijgt het gemiddelde bruto uurloon in het jaar waarin de verlofdagen worden opgenomen. Dat kan dus tot veranderingen in gemiddelde bruto uurlonen tussen jaren leiden. Iets soortgelijks geldt voor overuren die (een jaar) later kunnen worden opgenomen als verlofuren.

In de meeste sectoren kunnen uitzonderlijk hoge en uitzonderlijk lage lonen voorkomen, maar de kans daarop is groter in de private sector, zie ook paragraaf 2.3 hieronder. Deze uitzonderingen kunnen niet alleen feitelijk voorkomen, maar ook als gevolg van verkeerde registraties. Aan de onderkant van de loonverdeling geldt het wettelijk minimumloon, waardoor het waarschijnlijk is dat alle uurlonen die daaronder liggen het gevolg zijn van onvolkomenheden in de registratie. Om die reden zijn alle waargenomen lonen onder het wettelijk minimumloon in de gebruikte loongegevens buiten het onderzoek gehouden. Dat geldt zowel voor de publieke als voor de private sectoren. Aan de bovenkant van de loonverdeling is het lastiger om te spreken over registratiefouten. Vooral in de private sectoren kunnen extreem hoge uurlonen feitelijk voorkomen, waardoor het lastig is om te bepalen of het om registratiefouten gaat of niet. Daarom zijn aan de bovenkant van de loonverdeling geen waarnemingen buiten het onderzoek gelaten.

2.2 Loonvergelijking met de matchingmethode

alle andere sectoren samen en daarmee voor vergelijkbare werknemers in de gehele Nederlandse werknemerspopulatie. Dat geeft de meest zuivere vergelijking van primaire arbeidsvoorwaarden tussen sectoren. Daarbij gebruikt de methode alle beschikbare kenmerken van werknemers om te bepalen welke werknemers het best vergelijkbaar zijn. Een werknemer in een andere sector is volgens de matching-methode vergelijkbaar met een werknemer in een publieke deelsector wanneer de kans om op basis van zijn of haar achtergrondkenmerken in die publieke deelsector te werken vergelijkbaar is. In dat geval hoeven niet alle achtergrondkenmerken exact overeen te komen, wél de kans om gegeven die achtergrondkenmerken werkzaam te zijn in een specifieke publieke deelsector. In lijn met het onderzoek van ResearchNed en SEO (2021), vindt de matching plaats op basis van de kenmerken in Tabel 2.1, die voor het grootste deel van de werknemers beschikbaar zijn in de CBS Microdata. Om een vergelijking tussen sectoren mogelijk te maken, is voor het begrip ‘voltijd’ de definitie van het CBS gevolgd, namelijk een werkweek van 35 uur of meer. De standaard voltijd werkweek varieert tussen sectoren, maar ligt nooit onder de 35 uur. Een 36-urige werkweek is standaard bij het Rijk, de rechterlijke macht, provincies, gemeenten, waterschappen en politie, een 38-urige werkweek komt voor bij Defensie en universiteiten, terwijl de meeste onderwijssectoren een 40-urige werkweek hanteren.

De matching vindt nadrukkelijk niet plaats op basis van functie- of beroepsniveau, omdat administratieve gegevens hierover ontbreken. Bovendien zijn veel functies in de publieke sectoren dermate specifiek, dat er in de private sector niet of nauwelijks een vergelijkbare functie bestaat. Iets soortgelijks geldt voor de opleidingsrichting die werknemers hebben gevolgd. Die is vaak specifiek voor een functie of beroep, waardoor er op basis van opleidingsrichting te weinig matches zijn te vinden in andere sectoren. Studenten/scholieren met een deeltijd- of voltijdinschrijving aan een bekostigde onderwijsinstelling zijn niet meegenomen in de vergelijking. Ook werknemers die niet als woonachtig in Nederland zijn ingeschreven vallen buiten het onderzoek. Tot slot zijn uitzendkrachten, werknemers met een nul-urencontract, oproepkrachten, WSW-werknemers, stagiairs en directeur- grootaandeelhouders niet meegenomen in het onderzoek. Dit zijn allemaal speciale vormen van arbeidsrelaties die niet goed tussen sectoren kunnen worden vergeleken.

Tabel 2.1 Variabelen uit de CBS Microdata waarmee de best vergelijkbare werknemer is geselecteerd

Variabele	Categorieën	Bron in CBS Microdata
Geslacht	Man en vrouw	Bevolkingsgegevens
Leeftijd	In maanden	Bevolkingsgegevens
Herkomst	Combinatievariabele van herkomstgroepering, generatie en geslacht. Daarmee onderscheid naar 26 categorieën.	Bevolkingsgegevens
Xxxxxx behaalde opleidingsniveau	Indeling in 18 categorieën volgens SOI-2016 indeling	Diplomaregistratie DUO
Regio	Onderscheid naar 35 arbeidsmarktregio’s waarin woonachtig	Adresgegevens
Contractvorm	Bepaalde tijd (tijdelijk contract) of onbepaalde tijd (vast contract)	Polisadministratie UWV
Dienstverband	6 klassen van wekelijkse arbeidsduur: minder dan 12 uur, 12 tot 20 uur, 20 tot 25 uur, 25 tot 30 uur, 30 tot 35 uur, 35 uur of meer (voltijd)	Polisadministratie UWV

volgende vraag: Wat verdient een werknemer in een publieke deelsector ten opzichte van een vergelijkbare werknemer in andere sectoren? Er wordt dus niet ingegaan op de vraag: Wat verdient een werknemer in een publieke deelsector ten opzichte van een vergelijkbare werknemer in een vergelijkbare sector, een vergelijkbare functie, op een vergelijkbaar beroepsniveau of met een vergelijkbare opleidingsrichting? Er is wel aandacht gegeven aan de sectoren waar veel vergelijkbare werknemers werken. Bovendien is op basis van een koppeling met enquêtegegevens voor een beperkte groep specifieke werknemers in de publieke sectoren afgeleid hoe de loonvergelijking uitpakt op beroepsniveau (zie de loonvergelijking naar specifieke maatmensen).

Met deze aanpak is het mogelijk dat werknemers in de publieke sectoren worden vergeleken met werknemers in private sectoren waar op het eerste gezicht nauwelijks vergelijkbare werkzaamheden worden verricht. Bijvoorbeeld werknemers bij het Rijk die worden vergeleken met werknemers in de detailhandel. Daarbij moet men zich realiseren dat in de detailhandel relatief veel en veel verschillende mensen werken, waarvan een deel vergelijkbare kenmerken zal hebben. De detailhandel is bovendien een brede sector met veel verschillende functies, waarvan een deel vergelijkbare taken kent als de taken die voorkomen bij het Rijk. Denk aan functies als manager, projectleider, IT-specialist en communicatiedeskundige. De kans om daar werknemers met vergelijkbare achtergrondkenmerken als bij het Rijk tegen te komen is reëel.

Dit rapport presenteert voor iedere onderscheiden publieke deelsector en voor ieder jaar in de periode 2013-2022 het gemiddelde uurloon, en vergelijkt dit met vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Welke werknemers en sectoren dat betreft is het resultaat van de hierboven beschreven matchingmethode. Dat zorgt voor een goede vergelijking van uurlonen binnen elk van de jaren, maar niet voor een goede vergelijking tussen de jaren. Tussen de jaren kan de samenstelling van het personeelsbestand immers veranderen. Wanneer er meer ouderen of hoger opgeleiden gaan werken binnen een sector, gaat het gemiddelde uurloon omhoog, zonder dat er sprake hoeft te zijn van een loonsverhoging. Daarom presenteert dit rapport ook de voor deze samenstellingseffecten gecorrigeerde loongroei over de gehele periode 2013-2022. Aanvullend presenteert het rapport een vergelijking tussen het gemiddelde en mediane uurloon in 2022 in de publieke sectoren in vergelijking met vergelijkbare werknemers in alle andere (publieke en private) sectoren en daarnaast specifiek in alleen de private sectoren. Verder presenteert dit rapport uitsplitsingen naar achtergrondkenmerken en voor specifieke combinaties van deze achtergrondkenmerken. In de vergelijking van lonen en arbeidsvoorwaarden tussen sectoren bestaat behoefte aan concrete voorbeelden om de vergelijkbaarheid voor een breder publiek inzichtelijk te maken. Dat inzicht kan worden bereikt door gebruik te maken van zogenaamde ‘maatmensen’: werknemers met een combinatie van concrete kenmerken als geslacht, leeftijd en opleidingsniveau. Voor deze maatmensen is inzichtelijk gemaakt wat zij gemiddeld verdienen in de publieke sector en wat zij verdienen in andere sectoren. Voor alle publieke deelsectoren wordt een set van twaalf standaard maatmensen gepresenteerd die variëren naar opleidingsniveau, leeftijd en deeltijdfactor (voltijd/deeltijd). In aanvulling daarop wordt nog een aantal sectorspecifieke maatmensen gepresenteerd die voor deelsectoren interessant zijn en waar voldoende waarnemingen voor beschikbaar zijn. In Bijlage B wordt per publieke sector ook nog een vergelijking gemaakt tussen het gemiddelde en mediane bruto uurloon in 2022 ten opzichte van vergelijkbare werknemers in alleen de (andere) publieke sectoren.

2.3 Gemiddeld versus mediaan loon: verschil in uurloonverdelingen

De gemiddelde en mediane bruto uurlonen zijn slechts twee manieren om de verschillen in uurlonen tussen sectoren te presenteren. Het zijn specifieke samenvattingen van de totale loonverdeling in sectoren, zoals wordt geïllustreerd door Figuur 2.1. In de figuur worden twee fictieve loonverdelingen gepresenteerd: een voor de

publieke sector en een voor de private sector. De publieke sector heeft meer werknemers met gemiddelde

uurlonen (tussen € 25 en € 75) dan de private sector en minder lage uurlonen (tot € 25) of hoge uurlonen (vanaf

€ 75) dan de private sector. In het gemiddelde uurloon weegt de hoogte van het uurloon op alle punten van de loonverdeling mee, waardoor extreem hoge en extreem lage uurlonen sterker meetellen. In Figuur 2.1 is de uurloonverdeling in de publieke sector minder scheef naar rechts (minder werknemers met relatief hogere uurlonen), waardoor het gemiddelde uurloon in de publieke sector lager uitkomt dan in de private sector (€ 47 versus € 49 op basis van fictieve loonverdelingen). Het mediane bruto uurloon is het loonniveau waarbij de helft van de totale populatie werknemers minder verdient en de andere helft meer, ongeacht hoeveel men meer of minder verdient. In Figuur 2.1 ligt het mediane uurloon in de publieke sector juist hoger dan het mediane uurloon in de private sector (€ 43 versus € 40 op basis van fictieve loonverdelingen). In het algemeen kan worden gesteld dat hoe meer extreem hoge (lage) uurlonen, hoe schever de loonverdeling en hoe hoger (lager) het gemiddelde uurloon ten opzichte van het mediane uurloon.

Figuur 2.1 Fictieve uurloonverdeling waarbij de publieke sector meer gemiddelde lonen kent dan de private sector en minder lage en hoge lonen: lagere gemiddelde beloning en hogere mediane beloning

Bron: SEO Economisch Onderzoek

Ook al gaat het in Figuur 2.1 expliciet om fictieve loonverdelingen, toch komen ze voor de meeste publieke deelsectoren dicht in de buurt van de werkelijkheid. Over het algemeen is het verschil tussen het gemiddelde en het mediane bruto uurloon in de publieke sectoren aanzienlijk kleiner dan in de private sectoren. In de publieke

sectoren zijn zowel aan de onderkant als aan de bovenkant van de loonverdeling minder extreme uitschieters. Aan de onderkant zitten vaak veel minder werknemers op of rond het minimumloonniveau dan in de private sectoren.5 Aan de bovenkant werken in de publieke sectoren vaak minder werknemers met relatief hoge lonen, of hebben zij lonen die lager liggen dan in de private sector. In de meeste publieke sectoren zijn er beperkingen aan de bovenkant van het salarisgebouw, waarbij de maximering via de Wet Normering Topinkomens (WNT) een belangrijke rol speelt. Die maximering is er wettelijk niet in de private sectoren.

2.4 Verschillen met vorige loonvergelijkingen

De resultaten van de loonvergelijking in het huidige onderzoek zijn niet direct vergelijkbaar met die van een eerdere loonvergelijking voor de publieke sectoren door SEO uit 20176. De belangrijkste reden hiervoor is dat het vorige onderzoek gebruikmaakte van een steekproef van werknemers die deelnamen aan de Enquête Beroepsbevolking (EBB), terwijl het huidige onderzoek administratieve microdatagegevens gebruikt over lonen van het overgrote deel van alle werknemers. Dit resulteert ten minste in de volgende verschillen (zie Tabel 2.2 voor een overzicht):

● Ten eerste leidt het gebruik van administratieve gegevens tot een meer representatieve match tussen vergelijkbare werknemers, omdat niet alleen een steekproef maar het grootste deel van alle werknemers in de publieke en private sectoren wordt meegenomen in de loonvergelijking. Werd in 2017 de loonvergelijking nog gebaseerd op een steekproef van in totaal bijna 16 duizend werknemers, in het huidige onderzoek betreft het 790 duizend werknemers in de publieke sector (exclusief de zorg), ofwel 50 keer zoveel. Dat is met name belangrijk voor kleine sectoren als de provincies, waar het onderzoek in 2017 slechts 248 waarnemingen voor kon analyseren en het huidige onderzoek 11 duizend waarnemingen. Het is bovendien op basis van de EBB- data moeilijker om bepaalde groepen werknemers aan de boven- en onderkant van het loongebouw goed te betrekken in de loonvergelijking. Dit komt doordat werknemers met relatief hoge lonen vaak terughoudend zijn bij het invullen van enquêtes en sommige groepen werknemers aan de onderkant van het loongebouw zijn moeilijker met enquêtes te bereiken, vooral als ze de Nederlandse taal niet goed beheersen of te maken hebben met meervoudige problematiek;

● Ten tweede worden in de analyse op basis van administratieve gegevens meer gedetailleerde achtergrond- kenmerken meegenomen in de loonvergelijking. Vanwege de omvang van de dataset is het mogelijk om kenmerken van werknemers, zoals regio en opleidingsniveau, op een gedetailleerder niveau te gebruiken in de matchingvergelijking. Hierdoor is de match nu nauwkeuriger dan bij het gebruik van EBB-gegevens;

● Ten derde is het beroepsniveau niet langer meegenomen in de match op basis van administratieve gegevens, omdat in tegenstelling tot de enquêtegegevens het beroepsniveau ontbreekt in de registratiegegevens. Dit lijkt op zich geen groot probleem, omdat kennis en vaardigheden die verband houden met het hoogst behaalde opleidingsniveau meer inzicht lijken te geven in de vergelijkbaarheid tussen werknemers dan het ruwe beroepsniveau waarin beroepen grof zijn ingedeeld. Dat geldt echter niet voor kennis en vaardigheden die worden opgedaan door werkervaring en die tot uitdrukking komen in een doorgroei in functies en daarmee het beroepsniveau. Er zijn aanwijzingen dat de doorgroei in beroepsniveau gegeven een bepaald opleidings- niveau over het algemeen gemakkelijker is in private sectoren dan in publieke sectoren, waardoor werknemers

5 In het onderzoek zijn alle werknemers met een bruto uurloon onder het wettelijk minimum bruto uurloon buiten het onderzoek gelaten, zowel in de publieke als private sectoren.

6 Xxxxx, X. xxx xxx, Biesenbeek, C., Heyma, X. en Xxxxxx, X. (2017). Wat verdient een overheids- of onderwijswerknemer ten opzichte van de private sector, SEO-rapport 2017-44, Amsterdam: SEO Economisch Onderzoek.

weliswaar goed vergelijkbaar zijn op basis van het hoogst behaalde opleidingsniveau, maar minder goed op kennis en vaardigheden. Ook daardoor ontstaan verschillen in de vergelijking van lonen ten opzichte van de loonvergelijking uit 2017. Tegelijkertijd gaat het in de EBB om een zelfgerapporteerd beroepsniveau, waarbij het risico op invulfouten bestaat. Daarom concludeerden ResearchNed en SEO in de loonvergelijking van 20217 dat een administratieve match op basis van opleidingsniveau de voorkeur heeft boven een EBB-match op basis van beroepsniveau;

Tabel 2.2 Voor- en nadelen van gebruik administratieve data en EBB voor de loonvergelijking

Aspecten	Administratieve data	EBB-data
Omvang populatie werknemers	Vrijwel alle werknemers in publieke en private sector Zeer hoog Zeer hoog Niet mogelijk	Alleen respondenten EBB (<2 procent van alle werknemers) Matig Matig Mogelijk op basis van rapportage werknemers
Mate van detail matching
Mogelijkheden tot gedetailleerde uitsplitsingen
Meenemen functie- of beroepsniveau in matching

● Er is in het huidige onderzoek ook een verschil in sectoren waarmee de loonvergelijking plaatsvindt. In 2017 vond de vergelijking van uurlonen bij de publieke deelsectoren plaats ten opzichte van werknemers in alleen de private sectoren. Werknemers in het onderwijs werden vergeleken met werknemers in alleen de private sector, zoals bijvoorbeeld de zakelijke dienstverlening. In 2021 werd dit uitgebreid met een extra vergelijking ten opzichte van werknemers in alle andere hoofdsectoren, inclusief de private sectoren en alle andere publieke hoofdsectoren. Werknemers in het onderwijs werden toen zowel vergeleken met werknemers uit bijvoorbeeld de zakelijke dienstverlening als uit de zorgsector. Dat zorgde voor een veel betere match met werknemers in andere sectoren, omdat in de zorg relatief meer werknemers werken die goed te vergelijken zijn op achtergrondkenmerken met werknemers in het onderwijs dan in de private sectoren. In het huidige onderzoek wordt die extra vergelijking ook uitgevoerd ten opzichte van alle andere deelsectoren van de publieke sector. Voor werknemers in het primair onderwijs betekent dit dat zij kunnen worden vergeleken met werknemers in private sectoren zoals de zakelijke dienstverlening, met werknemers uit een andere publieke hoofdsector, zoals de zorg, en met werknemers uit een andere deelsector binnen het onderwijs, zoals het voortgezet onderwijs. Bijlage B bevat een aparte vergelijking van werknemers bij de publieke deelsectoren met alle werknemers bij alleen alle andere publieke deelsectoren (dus exclusief de private sectoren);

• Tot slot mag niet onvermeld blijven dat de manier van matching in het huidige onderzoek afwijkt van die in het onderzoek uit 2021. Destijds werd iedere werknemer in de publieke sector gematcht met meerdere vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Het argument daarvoor was dat de loonvergelijking minder zou worden beïnvloed door toevallig afwijkende en minder representatieve uurlonen van werknemers in andere sectoren. Het nadeel daarvan is echter dat daardoor relatief vaak een match wordt gevonden in relatief grote sectoren, zoals de zorg, de handel en zakelijke dienstverlening, waardoor die sectoren oververtegenwoordigd worden in de vergelijking. Om die reden is in het huidige onderzoek besloten om elke werknemer in de

7 Xxxxx, X. xxx xxx, Xxxxxxxx, X. xxx, Xxxxxxxxx, X. en Xxxxx, X. (2021). Loonverschillen tussen werknemers in het onderwijs en vergelijkbare werknemers in andere sectoren in 2019, juni 2021, Nijmegen/Amsterdam: ResearchNed/SEO Economisch Onderzoek.

publieke sector steeds te matchen met slechts één vergelijkbare werknemer in andere sectoren. Daarmee is gemiddeld genomen de werknemer waarmee wordt vergeleken een betere afspiegeling van alle vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren samen. Op individueel niveau kunnen er dan wel toevallig minder representatieve matches ontstaan, die het vergelijkbare loon zowel kunnen over- als onderschatten, maar gezien het aantal beschikbare waarnemingen heeft dat relatief weinig invloed op het gemiddelde bruto uurloon dat wordt vergeleken.

2.5 Afbakening onderzoekspopulatie

De vergelijking van uurlonen vindt plaats voor alle werknemers die binnen de afgebakende onderzoekspopulatie vallen én waarvoor alle achtergrondgegevens beschikbaar zijn waarop de matching plaatsvindt. Dat zijn er per definitie minder dan het werkelijke aantal werknemers binnen de sectoren waarvoor de loonvergelijkingen worden gemaakt. Afbakening van de onderzoekspopulatie vindt plaats op basis van de volgende factoren:

• Cao-indicator en/of SBI-code. Bij een afbakening op basis van alleen een SBI-code is het mogelijk dat niet alle werknemers die onder een cao vallen worden meegenomen in de loonvergelijking;

• Alleen uurlonen boven het wettelijk minimum uurloon. Alle werknemers waarvoor een lager uurloon wordt gevonden worden buiten de analyse gelaten. Dat is vaker het geval in de private dan in de publieke sectoren;

• Geen studenten of scholieren met een deeltijd- of voltijdinschrijving aan een bekostigde onderwijsinstelling. Deze worden gezien als onderwijsvolgend en niet goed vergelijkbaar met reguliere werknemers;

• Geen werknemers die niet als woonachtig in Nederland zijn ingeschreven;

• Geen uitzendkrachten, werknemers met een nul-urencontract, oproepkrachten, WSW-werknemers, stagiairs en directeur-grootaandeelhouders. Dit zijn allemaal speciale vormen van arbeidsrelaties die niet goed tussen sectoren kunnen worden vergeleken.

Werknemers met ontbrekende achtergrondkenmerken waarop de matching plaatsvindt worden ook buiten de loonvergelijking gehouden. Voor de meeste achtergrondkenmerken betreft dit een zeer beperkt deel van de werknemers, maar dat ligt anders voor het opleidingsniveau. De centrale registratie van nieuw behaalde diploma’s aan bekostigde onderwijsinstellingen is pas in de loop van de jaren stapsgewijs opgebouwd. Voor wo-opleidingen gebeurt dat sinds 1983, voor hbo-opleidingen sinds 1986, voor het voortgezet onderwijs sinds studiejaar 2003- 2004, voor mbo-opleidingen sinds studiejaar 2004-2004 en voor het basis- en speciaal onderwijs sinds schooljaar 2008-2009. Dat is dus exclusief werknemers die niet aan een bekostigde instelling in Nederland een diploma hebben behaald, zoals arbeidsmigranten of Nederlanders met alleen een buitenlands diploma. Ook die vallen dus buiten de loonvergelijking.

Om de registratie van het opleidingsniveau completer te krijgen, wordt deze door het CBS vanaf 2004 aangevuld met informatie over het hoogst behaalde opleidingsniveau voor mensen die meedoen aan de jaarlijkse Enquête Beroepsbevolking (EBB), en vanaf 2010 met informatie voor werkzoekenden die zich registreren bij UWV Werkbedrijf. Ook al gaat het hierbij om aanzienlijke aantallen, het zorgt nog steeds niet voor een volledige dekking van het opleidingsniveau in de gebruikte registratiebestanden. Dat betekent niet alleen dat er nog veel werknemers zijn waarvan geen opleidingsniveau bekend is, maar ook dat dit varieert naar leeftijd en opleidingsniveau. Zo is inmiddels voor 90 procent van de werknemers tot 35 jaar het opleidingsniveau bekend, maar is dat voor werknemers van 50 jaar en ouder nog niet voor de helft het geval. Dat zorgt er dus voor dat een substantieel deel van de oudere werknemerspopulatie niet kan worden meegenomen in de loonvergelijking. Bovendien is het opleidingsniveau vaker bekend van werknemers met een wo- of hbo-opleiding dan van werknemers met een ander

opleidingsniveau. Dat betekent dat werknemers met een mbo-opleiding of lager ondervertegenwoordigd zijn in de loonvergelijking, en dan met name onder de oudere werknemers.

Een en ander betekent dat de gerapporteerde gemiddelde uurlonen niet altijd representatief zijn voor de werkelijke gemiddelde uurlonen in een sector. Het ontbreken van informatie over het opleidingsniveau kan zowel leiden tot een overschatting van het werkelijke gemiddelde uurloon (door een oververtegenwoordiging van hoogopgeleiden in de onderzoekspopulatie) als tot een onderschatting van het werkelijke gemiddelde uurloon (door een oververtegenwoordiging van jongeren in de onderzoekspopulatie). Tegelijkertijd betekent het echter niet dat er geen goede vergelijking van gemiddelde uurlonen tussen werknemers in verschillende sectoren mogelijk is. De matching en daarmee de vergelijking vindt immers onder meer plaats op basis van het opleidingsniveau, dat voor alle sectoren op dezelfde manier (beperkt) beschikbaar is.

3 Sector Rijk

In 2022 is er geen substantieel verschil in het gemiddelde bruto uurloon tussen werknemers bij het Rijk en vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Het Rijk kent wel een gemiddeld lager bruto uurloon dan vergelijkbare werknemers in de private sector, maar daar staat een ruimere invulling van secundaire arbeids- voorwaarden tegenover.

De sector Rijk omvat alle rijksambtenaren die onder de cao voor het Rijk vallen, in totaal ongeveer 146 duizend werknemers. Dit betreft werknemers van de hoge colleges van staat, zoals de Raad van State en de Eerste en Tweede Kamer, en de ministeries inclusief de uitvoerende diensten van die ministeries, zoals de Belastingdienst, Rijkswaterstaat en het gevangeniswezen, met uitzondering van het ministerie van Defensie. In de onderzoeks- populatie die wordt gebruikt voor de loonvergelijking blijven er na afbakening en verwijdering van waarnemingen met onbekende relevante achtergrondkenmerken ongeveer 108 duizend werknemers over. De onderzoeks- populatie is afgebakend op grond van een cao-indicator in de registratiegegevens van het CBS en is beperkt tot reguliere werknemers zoals beschreven in Hoofdstuk 2. Ontbrekende relevante achtergrondkenmerken betreft in verreweg de meeste gevallen het opleidingsniveau, dat vooral ontbreekt voor oudere werknemers en voor werknemers zonder hbo- of wo-diploma (zie uitleg in Hoofdstuk 2). Daarmee is de onderzoekspopulatie niet volledig representatief voor het totale personeelsbestand van het Rijk. Van de onderzoekspopulatie is 32 procent 50 jaar of ouder, 80 procent hoogopgeleid, 80 procent heeft een vast contract en 69 procent een dienstverband van 30 uur of meer per week. Oudere werknemers zijn ondervertegenwoordigd in de onderzoekspopulatie, evenals laag- en middelbaar opgeleiden. Omdat het eerste leidt tot een onderschatting van het werkelijke gemiddelde uurloon bij het Rijk (oudere werknemers verdienen meer dan jongere werknemers) en het tweede tot een overschatting (laag- en middelbaar opgeleiden verdienen minder dan hoogopgeleiden), is niet op voorhand te zeggen in welke richting het in dit hoofdstuk gevonden gemiddelde bruto uurloon afwijkt van het daadwerkelijke gemiddelde bruto uurloon bij het Rijk. Tegelijkertijd betekent het feit dat de onderzoekspopulatie niet geheel representatief is voor het werkelijke personeelsbestand niet dat er geen goede vergelijking van gemiddelde uurlonen tussen werknemers bij het Rijk met vergelijkbare werknemers in andere sectoren mogelijk is. De matching en daarmee de loonvergelijking gebeurt immers onder meer op basis van het opleidingsniveau, dat voor alle sectoren op dezelfde manier (beperkt) beschikbaar is.

3.1 Primaire arbeidsvoorwaarden

Loonverschillen binnen elk van de jaren 2013-2022

Figuur 3.1 biedt voor elk van de jaren in de periode 2013-2022 apart inzicht in de verschillen in bruto uurlonen tussen werknemers bij het Rijk en vergelijkbare werknemers in andere sectoren. De uurlonen bij het Rijk lagen over het algemeen lager in de periode 2013-2022. Opvallend is dat het uurloon in 2020 juist hoger was voor werknemers bij het Rijk. Dat jaar markeerde de invoering van een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst (cao) voor alle rijksambtenaren, waarbij zij een loonsverhoging van 0,7 procent ontvingen, evenals een eenmalige uitkering van

€ 225. Ook werd in 2020 de rechtspositie van ambtenaren genormaliseerd, hetgeen invloed kan hebben gehad op de manier waarop lonen en uren in dat jaar zijn geregistreerd. In 2022 lijkt er geen substantieel verschil meer te

zitten tussen het uurloon van werknemers bij het Rijk en vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Het Rijk heeft daarmee de beloningsachterstand uit 2013 in het afgelopen decennium zo goed als ingelopen.

€ 50

€ 45

€ 40

€ 35

€ 30

€ 25

€ 20

€ 15

€ 10

€ 5

€ 0

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

Werknemers bij Rijk

Vergelijkbare werknemers in andere sectoren

€ 37,60

€ 37,32

€ 34,79

€ 35,17

€ 34,37

€ 36,34

€ 34,76

€ 34,11

€ 33,85

€ 33,58

€ 34,09

€ 33,25

€ 33,97

€ 32,59

€ 33,36

€ 31,73

€ 32,64

€ 30,36

€ 31,84

€ 29,87

Gemiddeld bruto uurloon (incl. bijz. beloningen en overwerkvergoeding)

Figuur 3.1 Het gemiddelde bruto uurloon bij het Rijk was in 2022 vergelijkbaar met dat van vergelijkbare werknemers in andere sectoren, in de meeste jaren daarvoor lag het loon bij het Rijk lager

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Bij deze methode wordt voor elk jaar en elke individuele werknemer binnen het Rijk gezocht naar de best vergelijkbare werknemer buiten het Rijk. De grafiek presenteert het gemiddelde uurloon, inclusief bijzondere beloningen en vergoedingen voor overwerk, voor zowel alle werknemers bij het Rijk als hun vergelijkbare tegenhangers buiten het Rijk.

Totale loonontwikkeling 2013-2022

Omdat de samenstelling van het personeelsbestand elk jaar verandert, wordt de totale loongroei in Figuur 3.1 mede bepaald door samenstellingseffecten. Figuur 3.2 laat de cumulatieve loonontwikkeling over de jaren 2013-2022 zien, waarbij voor die samenstellingseffecten is gecorrigeerd. 8 Hieruit blijkt dat de cumulatieve loongroei gedurende de periode 2013-2022 over het algemeen hoger was voor rijksambtenaren dan voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren. In totaal is het gemiddelde uurloon van rijksambtenaren in absolute termen gestegen met € 7,85, terwijl dat van vergelijkbare werknemers is toegenomen met € 5,70. Ook de ongecorrigeerde loonontwikkeling in Figuur 3.1 suggereerde al een sterkere loonstijging voor werknemers bij het Rijk dan voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Daarbij zij benadrukt dat het hier gaat om daadwerkelijke

8 Om de loongroei te corrigeren voor samenstellingseffecten, is per jaar alleen gekeken naar de loongroei van werknemers die twee jaar achter elkaar in dezelfde sector werken. Vervolgens is deze gecorrigeerde gemiddelde loongroei per jaar opgeteld over de periode 2013-2022.

gemiddelde loonontwikkelingen van individuele werknemers. Als gevolg van periodieken en promoties liggen die over het algemeen boven de gemiddelde ontwikkeling van cao-lonen.

€ 12

€ 10

€ 8 € 7,85

€ 6

€ 5,70

€ 4

€ 2

€ 0

Rijk

Vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren

Cumulatieve loonontwikkeling (2013-2022)

Figuur 3.2 De gemiddelde werkelijke uurloonontwikkeling van werknemers bij het Rijk is cumulatief hoger dan die van vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Voor alle rijksambtenaren die gedurende twee opeenvolgende jaren binnen dezelfde organisatie hebben gewerkt, is berekend wat de werkelijke loongroei is van het ene jaar naar het andere. Dit proces is herhaald voor de jaar-op-jaar loongroei voor elk jaar tussen 2013 en 2022. De jaarlijkse loongroei in euro's is vervolgens opgeteld om de cumulatieve groei te berekenen. Een vergelijkbaar proces is gevolgd voor werknemers in andere sectoren.

Mediaan uurloon

Het mediane bruto uurloon is voor werknemers bij het Rijk hoger dan voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren (zie Figuur 3.3). Dat geldt zowel voor de vergelijking met alle andere sectoren, als voor de vergelijking met alleen private sectoren. Een verklaring hiervoor is dat er bij het Rijk minder lage uurlonen en meer hoge uurlonen voorkomen dan in andere (private) sectoren. Dat het gemiddelde uurloon wél hoger ligt in andere sectoren, wijst erop dat er in die andere sectoren méér werknemers werken met relatief hoge uurlonen, waardoor daar het

gemiddelde uurloon omhoog wordt getrokken. Het mediane uurloon is minder gevoelig voor uitschieters aan de onder- en bovenkant van de loonverdeling dan het gemiddelde uurloon, zoals toegelicht in Hoofdstuk 2.

€ 50

€ 45

€ 40

€ 37,32

€ 38,52

€ 37,60

€ 35,83

€ 35

€ 31,27

€ 32,38

€ 30

€ 25

€ 20

€ 15

€ 10

€ 5

€ 0

gemiddelde uurloon 2022 mediaan uurloon 2022

Werknemers bij Rijk Vergelijkbare werknemers in private sectoren Vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren

Gemiddeld bruto uurloon (incl. bijz. beloningen en overwerkvergoeding)

Figuur 3.3 Het mediane uurloon ligt in 2022 hoger bij het Rijk dan bij vergelijkbare werknemers in andere sectoren, het gemiddelde uurloon juist (iets) lager

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Bij deze methode wordt voor elk jaar en elke individuele werknemer binnen het Rijk gezocht naar de best vergelijkbare werknemer (i) in alle sectoren buiten de sector Rijk en (ii) in de private sectoren. De grafiek presenteert het gemiddelde en mediane uurloon, inclusief bijzondere beloningen en vergoedingen voor overwerk, van zowel alle werknemers bij het Rijk als al hun vergelijkbare tegenhangers buiten het Rijk, respectievelijk buiten de publieke sector.

De best vergelijkbare werknemers met die bij het Rijk zijn voornamelijk afkomstig uit publieke sectoren als de zorg en het onderwijs, en private sectoren als de groot- en detailhandel en specialistische zakelijke dienstverlening (Figuur 3.4). Vooral in de zorg werken relatief veel vergelijkbare werknemers als bij het Rijk. Private sectoren waar veel vergelijkbare werknemers werken zijn vaak ook grote en brede sectoren, waar de kans groter is dat daar werknemers werken met vergelijkbare achtergrondkenmerken.

100%

90%

80%

Overig

Cultuur, sport en recreatie

70%

60%

50%

40%

30%

20%

Onroerend goed Horeca

Overige dienstverlening Vervoer en opslag Bouwnijverheid

Overige zakelijke diensten Financiële instellingen Informatie en communicatie Overheid

Industrie

Specialistische zakelijke diensten Onderwijs

Groot- en detailhandel

Gezondheids- en welzijnszorg

10%

Samenstelling vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Samenstelling vergelijkbare werknemers in private sectoren

Figuur 3.4 De best vergelijkbare werknemers met het Rijk in 2022 zijn voornamelijk afkomstig uit de zorg, groot- en detailhandel, onderwijs en de specialistische zakelijke dienstverlening

	5% 2%		6%
	2%		2%
	3%		2%
			3%
	4%		3%
	5%		5%
	6%		5%
	7%		8%

	8%		9%

	8%		10%
	11%
			12%
	11%
			16%

	12%
			18%
	17%

			3%

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek presenteert de sectorsamenstelling van de best vergelijkbare werknemers bij (i) alle andere sectoren buiten de sector Rijk en (ii) alleen private sectoren in het jaar 2022. De best vergelijkbare werknemers zijn geselecteerd op basis van de propensity score matching-methode (zie hoofdstuk 2). De sectorsamenstelling is weergegeven op basis van de hoofdindeling van sectoren (SBI2008) van het CBS (zie ook hoofdstuk 2).

Loonvergelijking voor specifieke groepen

De loonvergelijking is apart uitgevoerd voor verschillende groepen werknemers met verschillende achtergrond- kenmerken (zie Figuur 3.5). Opvallend is dat werknemers die deeltijd werken bij het Rijk aanzienlijk meer per uur verdienen dan vergelijkbare werknemers die deeltijd werken in andere sectoren. Of anders gezegd: de keuze om deeltijd te werken lijkt minder financiële gevolgen te hebben bij het Rijk dan in andere sectoren. Aan de andere kant valt op dat jongeren (onder de 35 jaar) juist minder verdienen bij het Rijk dan in andere sectoren, terwijl het Rijk beter lijkt te belonen naarmate het opleidingsniveau toeneemt: waar mensen zonder startkwalificatie en mbo-

afgestudeerden minder verdienen bij het Rijk, liggen de uurlonen van wo-masterafgestudeerden over het algemeen hoger dan in andere sectoren. Beide bevindingen zijn opvallend, omdat uit de loonvergelijking voor het Rijk uit 2017 naar voren kwam dat de beloningspositie aan de onderkant van het loongebouw beter was dan aan de bovenkant. Dat werd destijds verklaard door de grotere loonverschillen binnen de private sector in vergelijking met de publieke sector. Er zijn een paar belangrijke verschillen tussen het onderzoek van destijds en het huidige onderzoek die de tegengestelde conclusie zouden kunnen verklaren. Op de eerste plaats is het huidige onderzoek gebaseerd op veel meer waarnemingen dan het onderzoek uit 2017, met bovendien veel meer onderscheid naar verschillende opleidingsniveaus. Daardoor kon het destijds gebeuren dat vmbo-opgeleide werknemers bij het Rijk werden gematcht met werknemers in andere sectoren met alleen basisonderwijs, en mbo-4 opgeleide werknemers bij het Rijk met mbo-2 opgeleide werknemers in andere sectoren. Andersom kwam die match minder voor, omdat er bij het Rijk nu eenmaal minder laag- en middelbaar opgeleiden werken dan in de private sector. Daardoor kwam het gemiddelde uurloon van laagopgeleiden (en van jongere werknemers) bij het Rijk relatief gunstig naar voren. Een tweede reden is dat in het huidige onderzoek een vergelijking wordt gemaakt met alle andere sectoren buiten het Rijk, terwijl het in het onderzoek van 2017 alleen om een vergelijking met de private sector ging. Het is niet uitgesloten dat in het algemeen laagopgeleiden en jongeren in de private sector een minder gunstige beloningspositie hebben dan in de publieke sectoren.

Overigens kunnen in Figuur 3.5 de balkjes naar specifieke achtergrondkenmerken onderling niet goed worden vergeleken, omdat daarbij niet is gecorrigeerd voor verschillen naar alle andere achtergrondkenmerken. Neem bijvoorbeeld het gemiddelde uurloon van werknemers zonder startkwalificatie (opleidingsniveau laag) en werknemers met een middelbaar opleidingsniveau (havo, vwo, mbo). Het gemiddelde bruto uurloon voor deze twee groepen is nagenoeg gelijk. De reden daarvoor is dat werknemers zonder startkwalificatie vaker oudere werknemers zijn. Omdat het uurloon stijgt met leeftijd, waarvoor in deze balkjes niet is gecorrigeerd, ligt het gemiddelde bruto uurloon voor werknemers zonder startkwalificatie vrijwel gelijk aan dat van werknemers met een middelbaar opleidingsniveau, ook al krijgt die laatste groep werknemers bij een gelijke leeftijd beter betaald.

Iets soortgelijks speelt bij mannen en vrouwen. Omdat vrouwen vaker hbo-bachelor zijn opgeleid en mannen vaker wo-master, is voor vrouwen het gemiddelde uurloon lager en de relatieve beloningspositie minder gunstig, maar minder sterk dan het verschil tussen hbo-bachelors en wo-masters in het algemeen, omdat vrouwen weer vaker in deeltijd werken, hetgeen een positieve invloed heeft op de relatieve beloningspositie.

Man (48%)

Vrouw (52%)

-2%

Onbepaalde tijd (80%)

-1%

Bepaalde tijd (20%)

Xxxxxx dan 35 jaar (26%)

-9%

35 jaar tot en met 50 jaar (41%)

50 jaar en ouder (32%)

Minder dan 20 uur (2%)

35%

20 uur tot en met 30 uur (28%)

11%

Meer dan 30 uur per week (69%)

-6%

Laag (2%)

-6%

Havo, vwo, mbo (18%)

-5%

HBO bachelor (28%)

-6%

WO bachelor (4%)

-1%

HBO master (2%)

-5%

WO-master (43%)

€ 0

€ 10

€ 20

€ 30

€ 40

€ 50

€ 60

Rijk

Vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren

Deeltijdfactor

Leeftijd

Contract Geslacht

Figuur 3.5 Deeltijdwerkers verdienen een hoger uurloon bij het Rijk in 2022 dan in andere sectoren, terwijl jongeren juist in andere sectoren beter verdienen

Opleidingsniveau

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode (zie eerdere uitleg). De resultaten zijn weergegeven voor verschillende groepen werknemers. De labels achter de balken geven het procentuele verschil weer in uurloon tussen werknemers bij het Rijk en vergelijkbare werknemers buiten het Rijk. Tussen haakjes staat telkens het aandeel van de sector dat behoort tot de groep.

Loonvergelijking voor maatmensen

De loonvergelijking is apart uitgevoerd voor verschillende groepen werknemers met specifieke combinaties van achtergrondkenmerken (zogenaamde ‘maatmensen’, zie Figuur 3.6). Hieruit blijkt dat de loonverschillen voor deeltijdwerkers (zie Figuur 3.5) toenemen met leeftijd. Zo blijkt een deeltijdwerkende 50-plusser bij het Rijk 23 procent meer te verdienen dan in andere sectoren9, terwijl een deeltijdwerkende 35-minner 5 procent meer verdient. Voltijdwerkers verdienen bij het Rijk juist minder dan vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Deze resultaten suggereren dat de keuze voor deeltijdwerk binnen het Rijk minder financiële gevolgen heeft dan in andere sectoren.

Overigens kunnen ook in Figuur 3.6 de balkjes naar specifieke maatmensen onderling niet goed worden vergeleken, omdat daarbij niet is gecorrigeerd voor verschillen naar alle andere achtergrondkenmerken. Zo is het goed mogelijk dat vrouwen vaker in deeltijd werken dan mannen, waardoor de verschillen tussen voltijd en deeltijd mede worden veroorzaakt door beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Ook is het waarschijnlijk dat werknemers met een migratieachtergrond relatief vaker voorkomen onder middelbaar opgeleiden dan onder hoogopgeleiden, waardoor het verschil tussen deze twee opleidingsniveaus mede wordt veroorzaakt door beloningsverschillen naar migratieachtergrond.

Recente ontwikkelingen primaire arbeidsvoorwaarden

Naast de loonontwikkelingen tot en met 2022, is het ook mogelijk om inzicht te bieden in recentere loon- ontwikkelingen bij het Rijk. De feitelijke loongroei bedraagt tussen de eerste helft van 2022 en de eerste helft van 2023 8 procent (zie Hoofdstuk 17). Dit is de loongroei van werknemers (exclusief incidentele beloningen10) die zowel in de eerste twee kwartalen van 2022 als de eerste twee kwartalen van 2023 werkzaam waren bij het Rijk. Deze loongroei is mede het gevolg van cao-afspraken.

In de cao van het Rijk is per 1 januari 2023 een loonstijging afgesproken van 3 procent. Verder werd er in april 2023 eenmalig € 450 bruto uitgekeerd naar rato van het dienstverband. In de nabije toekomst groeien de cao-lonen door, met een afgesproken stijging van 1,5 procent per 1 januari 2024. Ook stijgt door de indexering de thuiswerkvergoeding naar netto € 2,15 per dag. Tot slot is er voor werknemers die (deels) thuiswerken vanaf 1 januari 2023 extra fiscaal voordeel voor de aanschaf van een bureau ten behoeve van de arbo-voorziening en voor de aanschaf van kleine ICT-middelen.

9 Dit hangt mogelijk samen met de Regeling Partiële Arbeidsparticipatie Senioren (PAS-regeling), waarin tegenover een gedeeltelijk inlevering van salaris en IKB-uren de werktijd wordt verminderd. Daardoor stijgt het gemiddelde uurloon.

10 In het berekenen van de feitelijke loongroei is alleen gekeken naar de groei in het basisloon. Dit is het loon exclusief bijzondere beloningen, toeslagen en overwerkloon. De reden hiervoor is dat het moment van uitkering van dergelijke looncomponenten verschilt tussen organisaties, sectoren en type looncomponent. Sommige bijzondere beloningen worden bijvoorbeeld pas later in het jaar uitgekeerd, waardoor een zuivere berekening van de totale uurloonstijging pas mogelijk is als er gegevens over een heel jaar beschikbaar zijn. Dat is echter nu nog niet mogelijk voor de groei van 2022 naar 2023, omdat de data op dit moment niet verder gaat dan juni 2023.

MBO opleiding, <35 (5%)

-11%

MBO opleiding > 35, voltijd (5%)

-4%

MBO opleding, > 35, deeltijd (6%)

-4%

Bacheloropleiding, < 35 jaar (8%)

-14%

Bacheloropleiding, >35 jaar, voltijd (12%)

-8%

Bacheloropleding, > 35 jaar, deeltijd (10%)

Masteropleiding < 35 jaar, voltijd (9%)

-7%

Masteropleiding < 35 jaar, deeltijd (3%)

Masteropleiding, 35 t/m 50 jaar, voltijd (9%)

-6%

Masteropleiding, 35 t/m 50 jaar, deeltijd (9%)

22%

Masteropleiding, > 50 jaar, voltijd (7%)

-5%

Masteropleiding, > 50 jaar, deeltijd (6%)

24%

Dienstverlenende beroepen (n=42)

WO-opleiding, 45-50 jaar, vrouw, niet-westers tweede generatie, vast dienstverband, voltijds (n=78)

WO-opleiding, 45-50 jaar, man, geen migratie- achtergrond, vast dienstverband, voltijds (n=1898)

WO-opleiding, 45-50 jaar, vrouw, geen migratie- achtergrond, vast dienstverband, voltijds, (n=1239)

WO-opleiding, 45-50 jaar, man, geen migratie-

achtergrond, vast dienstverband, 25-30 uur (n=55) WO-opleiding, 45-50 jaar, vrouw, geen migratie-

achtergrond, vast dienstverband, 25-30 uur (n=334)

-17%

-6%

-15%

-6%

55%

23%

€ 0 € 10 € 20 € 30 € 40 € 50 € 60 € 70

Werknemers bij Rijk

Vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Algemeen

Figuur 3.6 Het gemiddelde uurloon van wo-afgestudeerden die in deeltijd werken was in 2022 hoger bij het Rijk dan in andere sectoren

Sectorspecifiek

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

3.2 Secundaire arbeidsvoorwaarden

Een vergelijking van primaire arbeidsvoorwaarden geeft slechts een partieel inzicht in de aantrekkelijkheid van de publieke sector als werkgever. Uitruil tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden maakt de publieke sectoren voor sommige werknemers meer of minder aantrekkelijk. Daarom biedt Tabel 3.1 een globale vergelijking van secundaire arbeidsvoorwaarden zoals die in 2022 zijn omschreven in de cao van het Rijk met de secundaire arbeidsvoorwaarden uit de meest recente cao’s van een tiental private sectoren.

Tabel 3.1 Overzicht secundaire arbeidsvoorwaarden bij het Rijk versus private sector-cao’s

Secundaire arbeidsvoorwaarde	Score t.o.v. private sector- cao’s	Secundaire arbeidsvoorwaarde	Score t.o.v. private sector- cao’s
Voltijdsduur werkweek	++	Vergoeding thuiswerken	++
Vakantie-uren en feestdagen	0	Vergoeding apparaten	+
Extra uitkeringen	++	Verlofregeling ouderschap	++
Toelagen overwerk	0	Verlofregeling zorg	++
Toelagen onregelmatige diensten	0	Opleidingsfaciliteiten	+
Toelagen bereikbaarheid / recht op	+	Duurzame inzetbaarheid	+
onbereikbaarheid

Bron: Openbaar gepubliceerde cao’s, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: ++ = veel ruimere regeling, + = ruimere regeling, 0 = vergelijkbare regeling/onduidelijk, - = minder ruime regeling, --

= zeer veel minder ruimere regeling. De volgende markt-cao’s zijn meegenomen in de vergelijking: retail-non food, bouw en infra, schoonmaak- en glazenwasbedrijf, beroepsgoederenvervoer over de weg, woondiensten, metaal elektro, koninklijke horeca Nederland, Nouryon chemicals, levensmiddelenbedrijf en DSM.

Bij het Rijk bedraagt de standaard werkweek 36 uur, terwijl deze in de private sector doorgaans 40 uur bedraagt. Een werkweek van 36 uur biedt vaak meer flexibiliteit bij het plannen van werktijden, zonder dat dit ten koste gaat van verlofdagen. Denk hierbij aan de mogelijkheid om bijvoorbeeld vier dagen van 9 uur te werken of om eens in de twee weken een extra vrije dag op te nemen. Daarnaast heeft het Rijk doorgaans uitgebreidere secundaire arbeidsvoorwaarden. Zo wordt bijvoorbeeld het aanvullend geboorteverlof (volgens de Wet Invoering Extra Geboorteverlof, oftewel de WIEG) bij het Rijk aangevuld tot 100 procent van het inkomen, terwijl in de private sector doorgaans de wettelijke norm van 70 procent wordt gehanteerd. Het Rijk betaalt bij ouderschapsverlof dertien van de zesentwintig weken het salaris door. Hierbij wordt gedurende de eerste negen weken 100 procent doorbetaald. De overige vier weken wordt 75 procent van het maandinkomen doorbetaald. In de private sector worden doorgaans de wettelijke minimumnormen gehanteerd voor verlofuitkeringen. Verder kent het Rijk uitgebreidere regelingen met betrekking tot opleidingsmogelijkheden en duurzame inzetbaarheid dan de private sector, die vaak weinig specifieke cao-afspraken maken over duurzame inzetbaarheid. Tot slot biedt het Rijk een toelage voor bereikbaarheids- en beschikbaarheidsdiensten. In private sectoren worden deze mogelijkheden vaak niet aan werknemers geboden. Bijlage A bevat een nadere toelichting op de secundaire arbeidsvoorwaarden bij het Rijk.

Kijkend naar de meest recent cao-afspraken voor 2022-2024, dan zijn er meer verlofuren beschikbaar in het Individuele Keuzebudget (IKB). Ook is de opzet van het betaald ouderschapsverlof ruimer dan gebruikelijk in de

private sector. In de eerste negen weken blijft het percentage dat wordt doorbetaald 100 procent. De dertien weken erna wordt 75 procent doorbetaald.

3.3 Overkoepelend beeld

In 2022 is er geen substantieel verschil in uurloon tussen werknemers bij het Rijk en vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Hiermee heeft het Rijk de afgelopen jaren een inhaalslag gemaakt. Dat geldt echter niet voor alle groepen: jongeren, mbo-afgestudeerden en mensen zonder startkwalificatie verdienen minder bij het Rijk dan in andere sectoren.

Tegelijkertijd kent het Rijk een gemiddeld lager bruto uurloon dan vergelijkbare werknemers in de private sector. Daar staat een ruimere invulling van secundaire arbeidsvoorwaarden dan in de private sector tegenover. Afgaande op een tiental cao’s in de private sector, geniet men bij het Rijk van een kortere voltijd werkweek, ruimere verlofregelingen, is er meer aandacht voor duurzame inzetbaarheid.11

11 Hierbij zij wel opgemerkt dat de vergelijking alleen geschiedt op basis van (bedrijfstak)cao’s . In cao’s zijn vooral minimum secundaire voorwaarden afgesproken. In de praktijk kunnen werkgevers ruimere regelingen aanbieden, waar we middels deze analyse geen zicht op hebben. De resultaten zijn dus vooral indicatief voor de secundaire arbeidsvoorwaarden in de publieke en private sector.

4 Provincies

In 2022 is er geen substantieel verschil in het gemiddelde bruto uurloon tussen werknemers bij provincies en vergelijkbare werknemers in andere sectoren. De provincies kennen wel een gemiddeld lager uurloon dan vergelijkbare werknemers in de private sector, maar daar staat een ruimere invulling van secundaire arbeidsvoorwaarden tegenover.

De sector provincies omvat alle provincieambtenaren die onder de cao voor de provincies vallen, in totaal ongeveer 11 duizend werknemers. Dat is ook grofweg het aantal werknemers dat overblijft in de onderzoekspopulatie die wordt gebruikt voor de loonvergelijking na afbakening en verwijdering van waarnemingen met onbekende achtergrondkenmerken. De onderzoekspopulatie is afgebakend op grond van een cao-indicator in de registratiegegevens van het CBS en is beperkt tot reguliere werknemers zoals beschreven in Hoofdstuk 2. In de onderzoekspopulatie is 85 procent van de werknemers hoogopgeleid, 78 procent heeft een vast contract, 59 procent heeft een dienstverband van meer dan 30 uur per week en 37 procent is 50 jaar of ouder.

4.1 Primaire arbeidsvoorwaarden

Loonverschillen binnen elk van de jaren 2013-2022

Figuur 4.1 biedt voor elk van de jaren in de periode 2013-2022 apart inzicht in de verschillen in gemiddelde bruto uurlonen tussen werknemers bij provincies en vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Opvallend is dat het uurloon in de jaren 2017-2019 fors hoger was voor werknemers bij provincies dan voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Hier spelen veranderingen in cao-afspraken mogelijk een rol. Zo is in 2016 afgesproken dat de laagste salarisschalen met 10 procent werden verhoogd, hetgeen het gemiddelde uurloon heeft opgestuwd. De cao-afspraken bevatten verder maatregelen voor de beloning van tijdelijke opdrachten. Als een werknemer gedurende langere tijd aan een opdracht werkt boven zijn huidige functieniveau, wordt deze persoon ingedeeld in een hogere functieschaal. Dit zou mogelijk ook de loonstijging in de jaren 2017-2019 kunnen verklaren. Bovendien kan een verschuiving in de samenstelling van het personeelsbestand een rol hebben gespeeld. Over het algemeen verdienen oudere werknemers meer dan jongere werknemers, waardoor het gemiddelde uurloon kan toenemen als het personeelsbestand 'vergrijst'. Dit was het geval bij de provincies, waar het aandeel 50-plussers in het personeelsbestand steeg van 31 procent in 2016 naar 33 procent in 2021. De daling van het gemiddelde uurloon tussen 2019 en 2020 is minder goed verklaarbaar. Per saldo is er in 2022 geen substantieel verschil meer tussen het uurloon van werknemers bij provincies en vergelijkbare werknemers in andere sectoren.

€ 60

€ 55

€ 50

€ 45

€ 40

€ 35

€ 30

€ 25

€ 20

€ 15

€ 10

€ 5

€ 0

2013

2014

2015

2016 2017

2018

2019

2020

2021

2022

Werknemers bij Provincies

Vergelijkbare werknemers in andere sectoren

€ 39,87

€ 40,53

€ 36,43

€ 38,53

€ 35,81

€ 37,79

€ 35,11

€ 44,10

€ 35,60

€ 40,90

€ 37,62

€ 41,23

€ 35,78

€ 36,27

€ 34,87

€ 35,24

€ 32,74

€ 32,76

€ 31,45

€ 32,27

Gemiddeld bruto uurloon (incl. bijz. beloningen en overwerkvergoeding)

Figuur 4.1 Het gemiddelde bruto uurloon van werknemers bij provincies was in 2022 vergelijkbaar met dat van vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Bij deze methode wordt voor elk jaar en elke individuele werknemer binnen de provincies gezocht naar de best vergelijkbare werknemer buiten de sector provincies. De grafiek presenteert het gemiddelde uurloon, inclusief bijzondere beloningen en vergoedingen voor overwerk, voor zowel alle werknemers bij de provincies als hun vergelijkbare tegenhangers buiten de sector provincies.

Totale loonontwikkeling 2013-2022

Omdat de samenstelling van het personeelsbestand elk jaar verandert, wordt de totale loongroei in Figuur 4.1 mede bepaald door samenstellingseffecten. Figuur 4.2 laat de cumulatieve loonontwikkeling over de jaren 2013-2022 zien, waarbij voor die samenstellingseffecten is gecorrigeerd. 12 Hieruit blijkt dat de cumulatieve loongroei gedurende de periode 2013-2022 over het algemeen hoger was voor provincieambtenaren dan van vergelijkbare werknemers in andere sectoren. In totaal is het gemiddelde uurloon van provincieambtenaren in absolute termen gestegen met € 9,05, terwijl die van vergelijkbare werknemers is toegenomen met € 7,07. Daarbij zij benadrukt dat het hier gaat om daadwerkelijke gemiddelde loonontwikkelingen van individuele werknemers. Als gevolg van periodieken en promoties liggen die over het algemeen boven de gemiddelde ontwikkeling van cao-lonen.

12 Om de loongroei te corrigeren voor samenstellingseffecten, is per jaar alleen gekeken naar de loongroei van werknemers die twee jaar achter elkaar in dezelfde sector werken. Vervolgens is deze gecorrigeerde gemiddelde loongroei per jaar opgeteld over de periode 2013-2022.

€ 14

€ 12

€ 10

€ 9,05

€ 8

€ 7,07

€ 6

€ 4

€ 2

€ 0

Provincies

Vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren

Cumulatieve loonontwikkeling (2013-2022)

Figuur 4.2 De gemiddelde werkelijke uurloonontwikkeling van provincieambtenaren is tussen 2013 en 2022 cumulatief hoger dan die van vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Voor alle provincieambtenaren die gedurende twee opeenvolgende jaren binnen dezelfde organisatie hebben gewerkt, is berekend wat de werkelijke loongroei is van het ene jaar naar het andere. Dit proces is herhaald voor de jaar-op-jaar loongroei voor elk jaar tussen 2013 en 2022. De jaarlijkse loongroei in euro's is vervolgens opgeteld om de cumulatieve groei te berekenen. Een vergelijkbaar proces is gevolgd voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren.

Mediaan uurloon

Het mediane bruto uurloon is voor werknemers bij provincies hoger dan bij vergelijkbare werknemers in andere sectoren (zie Figuur 4.3). Dat geldt zowel voor de vergelijking met alle andere sectoren, als voor de vergelijking met alleen private sectoren. Een verklaring hiervoor is dat er bij Provincies minder lage uurlonen en meer hoge uurlonen voorkomen dan in andere (private) sectoren. Dat het gemiddelde uurloon wél hoger ligt in private sectoren, wijst erop dat er in die private sectoren méér werknemers met relatief hoge bruto uurlonen werken die het gemiddelde loon omhoog trekken. Het mediane uurloon is minder gevoelig voor uitschieters aan de onder- en bovenkant van de loonverdeling dan het gemiddelde uurloon, zoals toegelicht in Hoofdstuk 2.

€ 50

€ 45

€ 40,53

€ 41,35

€ 40,89

€ 40

€ 39,87

€ 35

€ 33,31

€ 34,62

€ 30

€ 25

€ 20

€ 15

€ 10

€ 5

€ 0

gemiddelde uurloon 2022 mediaan uurloon 2022

Provincies Vergelijkbare werknemers in private sectoren Vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren

Gemiddeld bruto uurloon (incl. bijz. beloningen en overwerkvergoeding)

Figuur 4.3 Het mediane uurloon ligt hoger bij provincies in 2022 dan bij i) vergelijkbare werknemers in private sectoren en ii) vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren.

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Bij deze methode wordt voor elk jaar en elke individuele werknemer binnen provincies gezocht naar de best vergelijkbare werknemer (i) in alle sectoren buiten de sector provincies en (ii) in de private sectoren. De grafiek presenteert het gemiddelde en mediane uurloon, inclusief bijzondere beloningen en vergoedingen voor overwerk, van zowel alle werknemers bij provincies als hun vergelijkbare tegenhangers buiten de sector provincies, respectievelijk buiten de publieke sector.

De best vergelijkbare werknemers met die bij de provincies zijn voornamelijk afkomstig uit publieke sectoren als de zorg, het onderwijs en het openbaar bestuur. Kijkend naar de private sectoren zijn vergelijkbare werknemers vooral werkzaam binnen de groot- en detailhandel en specialistische zakelijke dienstverlening (Figuur 4.4). Vooral in de zorg werken relatief veel vergelijkbare werknemers als bij de provincies. Private sectoren waar veel vergelijkbare werknemers werken zijn vaak ook grote en brede sectoren, waar de kans groter is dat daar werknemers werken met vergelijkbare achtergrondkenmerken.

Figuur 4.4 De best vergelijkbare werknemers met die bij provincies zijn in 2022 voornamelijk afkomstig uit de gezondheids- en welzijnszorg, de groot- en detailhandel en de specialistische zakelijke dienstverlening

100%

90%

80%

70%

60%

10%

50%

10%

40%

13%

11%

30%

16%

13%

20%

Overig Onroerend goed Horeca

Cultuur, sport en recreatie Overige dienstverlening Vervoer en opslag Bouwnijverheid

Overige zakelijke diensten Financiële instellingen Informatie en communicatie Industrie

Specialistische zakelijke diensten Groot- en detailhandel

Overheid Onderwijs

Gezondheids- en welzijnszorg

10%

17%

18%

"Gelijken" in alle sectoren

"Gelijken" in private sectoren

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek presenteert de sectorsamenstelling van de best vergelijkbare werknemers bij (i) alle andere sectoren buiten de sector Provincies en (ii) alleen private sectoren in het jaar 2022. De best vergelijkbare werknemers zijn geselecteerd op basis van de propensity score matching-methode (zie hoofdstuk 2). De sectorsamenstelling is weergegeven op basis van de hoofdindeling van sectoren (SBI2008) van het CBS (zie ook hoofdstuk 2).

Loonvergelijking voor specifieke groepen

De loonvergelijking is apart uitgevoerd voor verschillende groepen werknemers met verschillende achtergrondkenmerken (zie Figuur 4.5). Opvallend is dat werknemers die deeltijd werken bij provincies aanzienlijk meer verdienen dan in andere sectoren. Of anders gezegd: de keuze om deeltijd te werken lijkt minder financiële gevolgen te hebben bij provincies dan in andere sectoren. Aan de andere kant valt op dat mbo-afgestudeerden en degenen zonder startkwalificatie juist méér verdienen bij de provincies dan in andere sectoren, terwijl hbo-

afgestudeerden juist minder verdienen dan in andere sectoren. Al met al suggereren de verschillen tussen groepen dat deeltijdwerk en opleidingsniveau de beloning bij de provincies anders beïnvloeden dan in andere sectoren.

Man (51%)

-1%

Vrouw (49%)

Onbepaalde tijd (78%)

Bepaalde tijd (22%)

Xxxxxx dan 35 jaar (20%)

-1%

35 jaar tot en met 50 jaar (43%)

50 jaar en ouder (37%)

-3%

Minder dan 20 uur (3%)

20%

20 uur tot en met 30 uur (38%)

Meer dan 30 uur per week (59%)

-2%

Laag (1%)

16%

Havo, vwo, mbo (11%)

HBO bachelor (31%)

-1%

WO bachelor (5%)

HBO master (2%)

-4%

WO-master (47%)

€ 0

Provincies

€ 10

€ 20

€ 30

€ 40

€ 50

€ 60

Vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren

Deeltijdfactor

Leeftijd

Contract Geslacht

Figuur 4.5 Het gemiddelde uurloon van deeltijdwerkers was in 2022 hoger bij provincies dan in andere sectoren

Opleidingsniveau

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode (zie eerdere uitleg). De resultaten zijn weergegeven voor verschillende groepen werknemers. De labels achter de balken geven het procentuele verschil weer in uurloon tussen werknemers bij provincies en vergelijkbare werknemers buiten de sector provincies. Tussen haakjes staat telkens het aandeel van de sector dat behoort tot de groep of.

Overigens kunnen in Figuur 4.5 de balkjes naar specifieke achtergrondkenmerken onderling niet goed worden vergeleken, omdat daarbij niet is gecorrigeerd voor verschillen naar alle andere achtergrondkenmerken. Neem bijvoorbeeld het gemiddelde uurloon van met provincieambtenaren vergelijkbare werknemers met een hbo- bachelor- of wo-bachelor-opleiding. Die laatsten hebben een lager gemiddeld uurloon dan de eersten, terwijl ze een hoger opleidingsniveau hebben. Dat is te verklaren wanneer wo-bachelor opgeleiden in vergelijking met hbo-

bachelor opgeleiden vaker vrouw zijn, xxxxxx, vaker een tijdelijk contract hebben en/of vaker in deeltijd werken. Voor die factoren is tussen de balkjes naar opleidingsniveau niet gecorrigeerd.

Loonvergelijking voor maatmensen

De loonvergelijking is apart uitgevoerd voor verschillende groepen werknemers met specifieke combinaties van achtergrondkenmerken (zogenaamde ‘maatmensen’, zie Figuur 4.6). Hieruit blijkt dat vooral deeltijdwerkers tussen de 35 en 50 jaar met een afgeronde masteropleiding een relatief beloningsvoordeel van 17 procent hebben ten opzichte van werknemers in andere sectoren. Daarentegen hebben jongeren (onder de 35 jaar) met een bacheloropleiding en een voltijdbaan het grootste relatieve beloningsnadeel ten opzichte van werknemers in andere sectoren. Zij verdienen in vergelijking 15 procent minder bruto per uur. Ook jongeren met een mbo- opleiding zijn financieel beter af in andere sectoren, terwijl jongeren met een masteropleiding juist beter af zijn bij provincies, vooral wanneer ze in deeltijd werken. Deze resultaten suggereren dat provincies in termen van primaire arbeidsvoorwaarden vooral een aantrekkelijke werkgever zijn voor jongeren met een masteropleiding en 35-55- jarigen die in deeltijd willen werken, maar minder aantrekkelijk voor jongeren met andere opleidingsniveaus.

Recente ontwikkelingen primaire arbeidsvoorwaarden

Naast de loonontwikkelingen tot en met 2022, is het mogelijk om inzicht te bieden in recentere loonontwikkelingen bij provincies. De feitelijke loongroei bedraagt tussen de eerste helft van 2022 en de eerste helft van 2023 10 procent (zie ook Hoofdstuk 17). Dit is de loongroei van werknemers (exclusief incidentele beloningen13) die zowel in de eerste twee kwartalen van 2022 als in de eerste twee kwartalen van 2023 werkzaam waren in de sector provincies. Deze loongroei is mede het gevolg van cao-afspraken.

In de cao van de provincies is per 1 januari 2023 een loonstijging afgesproken van 4 procent. Daarnaast ontvingen werknemers een eenmalige uitkering van € 750 bruto per 1 april 2023 naar rato van het dienstverband. Ook ontvingen provincieambtenaren vanaf 2023 € 2 netto thuiswerkvergoeding per dag met daarbovenop € 1 internetvergoeding per dag.

13 In het berekenen van de feitelijke loongroei is alleen gekeken naar de groei in het basisloon. Dit is het loon exclusief bijzondere beloningen, toeslagen en overwerkloon. De reden hiervoor is dat het moment van uitkering van dergelijke looncomponenten verschilt tussen organisaties, sectoren en type looncomponent. Sommige bijzondere beloningen worden bijvoorbeeld pas later in het jaar uitgekeerd, waardoor een zuivere berekening van de totale uurloonstijging pas mogelijk is als er gegevens over een heel jaar beschikbaar zijn. Dat is echter nu nog niet mogelijk voor de groei van 2022 naar 2023, omdat de data op dit moment niet verder gaat dan juni 2023.

MBO opleiding, <35 (2%)

-5%

MBO opleiding > 35, voltijd (3%)

MBO opleding, > 35, deeltijd (4%)

12%

Bacheloropleiding, < 35 jaar (7%)

-8%

Bacheloropleiding, >35 jaar, voltijd (14%)

-1%

Bacheloropleiding, > 35 jaar, deeltijd (15%)

Masteropleiding < 35 jaar, voltijd (6%)

Masteropleiding < 35 jaar, deeltijd (5%)

Masteropleiding, 35 t/m 50 jaar, voltijd (9%)

-4%

Masteropleiding, 35 t/m 50 jaar, deeltijd (12%)

17%

Masteropleiding, > 50 jaar, voltijd (9%)

-4%

Masteropleiding, > 50 jaar, deeltijd (9%)

Bachelor, beneden de 35 jaar, voltijd (n=434)

-15%

Bachelor, beneden de 35 jaar, deeltijd (n=303)

Boven de 35 jaar, meer dan 30 uur per week, technische beroepen (n=35)

Master, minimaal 25 uur per week, technische beroepen (n=27)

10%

€ 0 € 10 € 20 € 30 € 40 € 50 € 60 € 70

Werknemers bij Provincies

Vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Algemeen

Figuur 4.6 Masteropgeleiden verdienden bij provincies gemiddeld per uur in 2022 over het algemeen beter dan vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Sectorspecifiek

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode (zie eerdere uitleg). De resultaten zijn weergegeven voor verschillende groepen werknemers. De labels achter de balken geven het procentuele verschil weer in uurloon tussen werknemers bij provincies en vergelijkbare werknemers buiten de sector provincies. Tussen haakjes staat telkens het aandeel van de sector dat behoort tot de groep of, in het geval van de sectorspecifieke maatmensen, het aantal observaties waarop de analyse is gebaseerd.

4.2 Secundaire arbeidsvoorwaarden

Een vergelijking van primaire arbeidsvoorwaarden geeft slechts een partieel inzicht in de aantrekkelijkheid van de publieke sector als werkgever. Uitruil tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden maakt publieke sectoren voor sommige werknemers meer of minder aantrekkelijk. Daarom biedt Tabel 4.1 een globale vergelijking van secundaire arbeidsvoorwaarden zoals die zijn omschreven in de cao van de provincies met de secundaire arbeidsvoorwaarden uit de meest recente cao’s van een tiental private sectoren.

Tabel 4.1 Overzicht van secundaire arbeidsvoorwaarden bij de provincies versus die in private sector cao’s

Secundaire arbeidsvoorwaarde	Score t.o.v. private sector- cao’s	Secundaire arbeidsvoorwaarde	Score t.o.v. private sector- cao’s
Voltijdsduur werkweek	++	Vergoeding thuiswerken	+
Vakantie-uren en feestdagen	+	Vergoeding apparaten	0
Extra uitkeringen	+	Verlofregeling ouderschap	++
Toelagen overwerk	+	Verlofregeling zorg	++
Toelagen onregelmatige diensten	0	Opleidingsfaciliteiten	+
Toelagen recht onbereikbaarheid	0	Duurzame inzetbaarheid	++

Bron: Openbaar gepubliceerde cao’s, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: ++ = veel ruimere regeling, + = ruimere regeling, 0 = vergelijkbare regeling/onduidelijk, - = minder ruime regeling, --

= zeer veel minder ruimere regeling. De volgende private sector cao’s zijn meegenomen in de vergelijking: retail-non food, bouw en infra, schoonmaak- en glazenwasbedrijf, beroepsgoederenvervoer over de weg, woondiensten, metaal elektro, koninklijke horeca Nederland, Nouryon chemicals, levensmiddelenbedrijf en DSM.

Bij de provincies bedraagt de standaard werkweek 36 uur, terwijl deze in de private sector doorgaans 40 uur bedraagt. Bovendien zijn de secundaire arbeidsvoorwaarden bij de provincies over het algemeen uitgebreider. Dit omvat onder andere bovenwettelijke vakantie-uren, waarbij vooral oudere werknemers bij de provincies meer vakantie-uren krijgen vergeleken met oudere werknemers in de private sector. Daarnaast zijn de verlofregelingen royaler dan in de private sector. Zo is er de eerste negen weken volledige doorbetaling tijdens ouderschapsverlof en daarna van de tiende tot en met de dertiende week een doorbetaling van 75 procent van het loon. Ook is er de mogelijkheid om kortdurend zorgverlof op te nemen met volledig behoud van het salaris. Een ander voordeel is de thuiswerkvergoeding van (netto) € 3 per dag die de Provincies bieden, terwijl dit in de meeste markt-cao's niet is opgenomen. Verder hebben provincies uitgebreidere regelingen voor opleidingsmogelijkheden en duurzame inzetbaarheid in vergelijking met de private sector. Een aantal voorbeelden betreft het recht op een persoonlijk ontwikkelbudget en een Individueel Keuzebudget (IKB). Tot slot hebben werknemers bij provincies de mogelijkheid om overwerk zowel financieel als in de vorm van vrije tijd uit te laten keren, een voordeel dat vaak niet wordt geboden in private sectoren. Bijlage A bevat een nadere toelichting op de secundaire arbeidsvoorwaarden.

Kijkend naar de meest recente cao-afspraken, dan zijn er aanvullende afspraken gemaakt over duurzame inzetbaarheid. Het verlof wordt uitgebreid met twee lief- en leeddagen. Daarnaast komt er een pilot waarin het mogelijk wordt zeven feestdagen te ruilen voor andere religieuze of culture feestdagen.

4.3 Overkoepelend beeld

In 2022 is er over het algemeen geen substantieel verschil in het gemiddelde bruto uurloon tussen werknemers bij provincies en vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Dat geldt echter niet voor alle groepen: deeltijdwerkers, laagopgeleiden en wo-afgestudeerden verdienen méér dan vergelijkbare werknemers in andere sectoren, terwijl hbo-afgestudeerden en 55-plussers bij provincies juist minder verdienen.

Provincies kennen wel een gemiddeld lager bruto uurloon dan vergelijkbare werknemers in de private sector. Daar staat echter een ruimere invulling van secundaire arbeidsvoorwaarden dan in de private sector tegenover. Afgaande op een tiental cao’s van private sectoren, genieten werknemers bij de provincies een kortere voltijd werkweek, meer vakantie-uren en feestdagen, ruimere verlofregelingen en is er meer aandacht voor duurzame inzetbaarheid.14

14 Hierbij zij wel opgemerkt dat de vergelijking alleen geschiedt op basis van (bedrijfstak)cao’s . In cao’s zijn vooral minimum secundaire voorwaarden afgesproken. In de praktijk kunnen werkgevers ruimere regelingen aanbieden, waar we middels deze analyse geen zicht op hebben. De resultaten zijn dus vooral indicatief voor de secundaire arbeidsvoorwaarden in de publieke en private sector.

5 Gemeenten

In 2022 is er geen substantieel verschil in het gemiddelde bruto uurloon van werknemers bij gemeenten en dat van vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Gemeenten kennen wel een lager uurloon ten opzichte van alleen werknemers in de private sectoren, maar daar staat een ruimere invulling van secundaire arbeidsvoorwaarden tegenover.

De sector gemeenten omvat alle gemeenteambtenaren die onder de cao voor de gemeenten vallen, in totaal ongeveer 148 duizend werknemers. Dat is exclusief werknemers bij de brandweer. Het aantal werknemers dat overblijft in de onderzoekspopulatie die wordt gebruikt voor de loonvergelijking is na afbakening en verwijdering van waarnemingen met onbekende achtergrondkenmerken gelijk aan ruim 143 duizend. De onderzoekspopulatie is afgebakend op grond van een cao-indicator in de registratiegegevens van het CBS en is beperkt tot reguliere werknemers zoals beschreven in Hoofdstuk 2. In de onderzoekspopulatie is 72 procent van de werknemers bij gemeenten hoogopgeleid, 78 procent heeft een vast contract, 47 procent heeft een dienstverband van minder dan 30 uur per week (de reguliere voltijd werkweek bij gemeenten is 36 uur) en 34 procent is 50 jaar of ouder.

5.1 Primaire arbeidsvoorwaarden

Loonverschillen binnen elk van de jaren 2013-2022

Figuur 5.1 biedt voor elk van de jaren in de periode 2013-2022 apart inzicht in het verschil in het gemiddelde bruto uurloon tussen werknemers bij gemeenten en vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Het gemiddelde bruto uurloon bij gemeenten ligt over het algemeen lager in de periode 2013-2022. Opvallend is de forse toename van het uurloon tussen 2021 en 2022. Een verschuiving in de samenstelling van het personeelsbestand kan hierbij een rol hebben gespeeld. Over het algemeen verdient men meer naarmate men hoger is opgeleid, waardoor het gemiddelde uurloon kan toenemen als het gemiddelde opleidingsniveau van het personeelsbestand toeneemt. Dit was het geval bij gemeenten, waar het aandeel werknemers met een mbo-opleiding of lager in het personeelsbestand afnam van 27 procent in 2021 naar 25 procent in 2022. Tegelijkertijd steeg het aandeel hbo- en wo-opgeleiden van 70 naar 72 procent. Dat vormt een mogelijke verklaring voor de stijging in het gemiddelde uurloon tussen 2021 naar 2022, vooral omdat die stijging ook is terug te zien bij vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Per saldo is het beloningsverschil tussen werknemers bij gemeenten en vergelijkbare werknemers in andere sectoren in de periode 2013-2022 kleiner geworden.

€ 50

€ 45

€ 40

€ 35

€ 30

€ 25

€ 20

€ 15

€ 10

€ 5

€ 0

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

Gemeenten

Vergelijkbare medewerkers in andere sectoren

€ 36,15

€ 35,46

€ 33,47

€ 32,10

€ 33,02

€ 31,86

€ 32,34

€ 30,95

€ 31,80

€ 30,56

€ 31,20

€ 31,22

€ 31,50

€ 30,59

€ 31,28

€ 29,39

€ 29,64

€ 28,55

€ 29,67

€ 27,36

Gemiddeld bruto uurloon (incl. bijz. beloningen en

overwerkvergoeding)

Figuur 5.1 Het gemiddelde bruto uurloon van werknemers bij gemeenten verschilde in 2022 niet substantieel van dat van vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Bij deze methode wordt voor elk jaar en elke individuele werknemer binnen de gemeenten gezocht naar de best vergelijkbare werknemer buiten de sector gemeenten. De grafiek presenteert het gemiddelde bruto uurloon, inclusief bijzondere beloningen en vergoedingen voor overwerk, van zowel alle werknemers bij gemeenten als hun vergelijkbare tegenhangers buiten de publieke sector.

Totale loonontwikkeling 2013-2022

Omdat de samenstelling van het personeelsbestand elk jaar verandert, wordt de totale loongroei in Figuur 5.1 mede bepaald door samenstellingseffecten. Figuur 5.2 laat de cumulatieve loonontwikkeling over de jaren 2013-2022 zien, waarbij voor die samenstellingseffecten is gecorrigeerd. 15 Hieruit blijkt dat de cumulatieve loongroei gedurende de periode 2013-2022 over het algemeen hoger was voor gemeenteambtenaren dan voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren. In totaal is het gemiddelde bruto uurloon van gemeenteambtenaren in absolute

15 Om de loongroei te corrigeren voor samenstellingseffecten, is per jaar alleen gekeken naar de loongroei van werknemers die twee jaar achter elkaar in dezelfde sector werken. Vervolgens is deze gecorrigeerde gemiddelde loongroei per jaar opgeteld over de periode 2013-2022.

termen gestegen met € 8,65, terwijl die van vergelijkbare werknemers is toegenomen met € 6,44. Daarmee is de gemiddelde beloningsachterstand van gemeenten sinds 2013 kleiner geworden, hetgeen ook al werd gesuggereerd door de ongecorrigeerde loonontwikkeling in Figuur 5.1. Daarbij zij benadrukt dat het hier gaat om daadwerkelijke gemiddelde loonontwikkelingen van individuele werknemers. Als gevolg van periodieken en promoties liggen die over het algemeen boven de gemiddelde ontwikkeling van cao-lonen.

€ 12

€ 10

€ 8,65

€ 8

€ 6,44

€ 6

€ 4

€ 2

€ 0

Gemeenten

Vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren

Cumulatieve loonontwikkeling (2013-2022)

Figuur 5.2 De gemiddelde werkelijke uurloonontwikkeling van gemeenteambtenaren is tussen 2013 en 2022 cumulatief hoger geweest dan die van vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Voor alle gemeenteambtenaren die gedurende twee opeenvolgende jaren binnen dezelfde organisatie hebben gewerkt, is berekend wat de werkelijke loongroei is van het ene jaar naar het andere. Dit proces is herhaald voor de jaar-op-jaar loongroei voor elk jaar tussen 2013 en 2022. De jaarlijkse loongroei in euro's is vervolgens opgeteld om de cumulatieve groei te berekenen. Een vergelijkbaar proces is gevolgd voor werknemers in andere sectoren.

Mediaan uurloon

Het mediane bruto uurloon is voor werknemers bij gemeenten hoger dan bij vergelijkbare werknemers in andere sectoren (zie Figuur 5.3). Dat geldt zowel voor de vergelijking met alle andere sectoren, als voor de vergelijking met alleen private sectoren. Een verklaring hiervoor is dat er bij gemeenten minder lage uurlonen en meer hoge uurlonen voorkomen dan in andere (private) sectoren. Dat het gemiddelde uurloon wél hoger ligt in andere sectoren, wijst erop dat er in die andere sectoren méér werknemers werken met een relatief hoog uurloon die het

gemiddelde loon omhoog trekken. Het mediane uurloon is minder gevoelig voor uitschieters aan de onder- en bovenkant van de loonverdeling dan het gemiddelde uurloon, zoals toegelicht in Hoofdstuk 2.

Figuur 5.3 Het mediane uurloon ligt hoger bij gemeenten in 2022 dan bij i) vergelijkbare werknemers in private sectoren en ii) vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren

€ 50

€ 40

€ 35,46

€ 36,70

€ 36,15

€ 34,72

€ 30

€ 29,87

€ 31,25

€ 20

€ 10

€ 0

Gemiddeld uurloon 2022 Mediaan uurloon 2022

Gemeenten Vergelijkbare medewerkers in private sectoren Vergelijkbare medewerkers in andere sectoren

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Bij deze methode wordt voor elk jaar en elke individuele werknemer binnen de gemeenten gezocht naar de best vergelijkbare werknemer (i) in alle sectoren buiten de sector gemeenten en (ii) in alleen de private sectoren. De grafiek presenteert het gemiddelde en mediane bruto uurloon, inclusief bijzondere beloningen en vergoedingen voor overwerk, van zowel alle werknemers bij de gemeenten als hun vergelijkbare tegenhangers buiten de sector gemeenten.

De best vergelijkbare werknemers met die bij gemeenten zijn voornamelijk afkomstig uit publieke sectoren als de zorg en het onderwijs, en private sectoren als de groot- en detailhandel en specialistische zakelijke dienstverlening (Figuur 5.4). Vooral in de zorg werken relatief veel vergelijkbare werknemers als bij gemeenten. Private sectoren waar veel vergelijkbare werknemers werken zijn vaak ook grote en brede sectoren, waar de kans groter is dat daar werknemers werken met vergelijkbare achtergrondkenmerken.

Figuur 5.4 De best vergelijkbare werknemers met gemeenten in 2022 zijn voornamelijk afkomstig uit de gezondheids- en welzijnszorg, de groot- en detailhandel en de specialistische zakelijke dienstverlening

100%

90%

Overig

Cultuur, sport en recreatie

Verhuur van handel in onroerend goed

80%

Overige dienstverlening

70%

Logies-, maaltijd- en drankverstrekking

12%

Financiële instellingen

60%

Vervoer en opslag

50%

Bouwnijverheid

Informatie en communicatie

40% 14%

Verhuur van roerende goederen en overige zakelijke dienstverlening

Onderwijs

30%

13%

20%

21%

Advisering, onderzoek en overige specialistische

zakelijke dienstverlening

Openbaar bestuur, overheidsdiensten en verplichte sociale verzekeringen

Industrie

10%

18%

11%

Gezondheids- en welzijnszorg

Groot- en detailhandel; reparatie van auto's

"Gelijken" werknemers in alle "Gelijken" werknemers in

sectoren private sectoren

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek presenteert de sectorsamenstelling van best vergelijkbare werknemers in (i) alle andere sectoren buiten de sector gemeenten en (ii) alleen private sectoren in het jaar 2022. De best vergelijkbare werknemers zijn geselecteerd op basis van de propensity score matching-methode (zie hoofdstuk 2). De sectorsamenstelling is weergegeven op basis van de hoofdindeling van sectoren (SBI2008) van het CBS.

Loonvergelijking voor specifieke groepen

De loonvergelijking is apart uitgevoerd voor verschillende groepen werknemers met verschillende achtergrondkenmerken (zie Figuur 5.5). Opvallend daarin is dat werknemers die deeltijd werken bij gemeenten aanzienlijk meer verdienen dan in andere sectoren. Of anders gezegd: de keuze om deeltijd te werken lijkt minder financiële gevolgen te hebben bij gemeenten dan in andere sectoren. Overigens kunnen de balkjes van deeltijd-

en voltijdwerknemers in Figuur 5.5 onderling niet goed worden vergeleken, omdat daarbij niet is gecorrigeerd voor verschillen naar alle andere achtergrondkenmerken. Zo ligt het gemiddelde bruto uurloon voor werknemers bij gemeenten die minder dan 20 uur per week werken hoger dan het gemiddelde bruto uurloon van werknemers die tussen de 20 en 30 uur per week werken bij de gemeente. Dit kan bijvoorbeeld komen doordat de eerste groep ouder is dan de tweede groep, hoger is opgeleid of vaker een vast contract heeft. Die factoren zorgen voor een gemiddeld hogere beloning, maar daar wordt tussen de balkjes naar deeltijdfactor niet voor gecorrigeerd.

Man (42%)

Vrouw (58%)

Onbepaalde tijd (78%)

Bepaalde tijd (22%)

Xxxxxx dan 35 jaar (21%)

35 jaar tot en met 50 jaar (43%)

50 jaar en ouder (35%)

Minder dan 20 uur (5%)

20 uur tot en met 30 uur (40%) Meer dan 30 uur per week (55%)

Laag (3%) Havo, vwo ,mbo (20%) HBO bachelor (38%)

WO bachelor (5%)

HBO master (3%)

WO master (29%)

-4%

-3%

-6%

30%

-6%

-1%

-4%

-2%

-1%

€ 0

Gemeenten

€ 10

€ 20

€ 30

€ 40

€ 50

€ 60

€ 70

Vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Contract

Leeftijd soort Geslacht

Deeltijdfactor

Figuur 5.5 Deeltijdwerkers (minder dan 20 uur) verdienen gemiddeld een hoger bruto uurloon bij gemeenten in 2022 dan in andere sectoren, voltijdwerkers gemiddeld juist een lager bruto uurloon

Opleidingsniveau

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode (zie eerdere uitleg). De resultaten zijn weergegeven voor verschillende groepen werknemers. De labels achter de balken geven het procentuele verschil weer in het gemiddelde bruto uurloon tussen werknemers bij gemeenten en vergelijkbare werknemers buiten gemeenten. Tussen haakjes staat telkens het aandeel van de sector dat behoort tot de groep of.

Andere loonverschillen tussen gemeenteambtenaren en vergelijkbare werknemers in andere sectoren worden gevonden naar geslacht (vrouwen hebben een relatief minder goede beloningspositie bij gemeenten), leeftijd (ouderen hebben een relatief minder goede beloningspositie bij gemeenten) en opleidingsniveau (laagopgeleiden

hebben een relatief gunstige beloningspositie bij gemeenten). De verschillen zijn in alle gevallen echter beperkt. Al met al suggereren de verschillen tussen groepen naar achtergrondkenmerken dat in het beloningsbeleid bij gemeenten deeltijdwerk, opleidingsniveau of werkervaring anders worden gewaardeerd dan in andere sectoren.

Loonvergelijking voor maatmensen

De loonvergelijking is apart uitgevoerd voor verschillende groepen werknemers met specifieke combinaties van achtergrondkenmerken (zogenaamde ‘maatmensen’, zie Figuur 5.6). Hieruit blijkt dat werknemers met een voltijdbaan in technische en ICT-beroepen over het algemeen een vergelijkbaar uurloon verdienen bij gemeenten als in andere sectoren. Werknemers die in deeltijd werken verdienen bij gemeenten beter. Hierbij zij wel opgemerkt dat de loonverschillen naar deze beroepsgroepen zijn gebaseerd op een kleine steekproef van gemeente- ambtenaren in de Enquête Beroepsbevolking (EBB), waardoor dit niet is gebaseerd op een integrale analyse van bruto uurlonen van technici binnen gemeenten en andere sectoren. Verder valt op dat de beloningsachterstand bij gemeenten vooral groot is voor masteropgeleiden die voltijd werken en ouder zijn dan 50 jaar. Zij verdienen zo’n 10 procent minder bruto per uur dan vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Daarentegen verdienen masteropgeleide 50-minners met een deeltijdbaan juist gemiddeld tot 10 procent meer bruto per uur dan vergelijkbare werknemers in andere sectoren.

Recente ontwikkelingen primaire arbeidsvoorwaarden

Naast de loonontwikkelingen tot en met 2022, is het mogelijk om inzicht te bieden in recentere loonontwikkelingen bij gemeenten. De feitelijke loongroei bedraagt tussen de eerste helft van 2022 en de eerste helft van 2023 9 procent (zie ook Hoofdstuk 17). Dit is de loongroei van werknemers (exclusief incidentele beloningen16) die zowel in de eerste twee kwartalen van 2022 als in de eerste twee kwartalen van 2023 werkzaam waren bij een gemeente. Deze loongroei is mede het gevolg van cao-afspraken. In de cao van gemeenten is per 2 januari 2023 een loonstijging afgesproken van 2 procent en € 240 nominaal. Daarbovenop is er een eenmalige uitkering van € 750 voor werknemers tot en met schaal 8 en een eenmalige uitkering van € 375 voor werknemers vanaf schaal 9. Verder stijgt de netto thuiswerkvergoeding naar € 2,15 per dag. Ook is er een internetvergoeding vanaf mei 2023 ter hoogte van € 0,85 netto per dag.

16 In het berekenen van de feitelijke loongroei is alleen gekeken naar de groei in het basisloon. Dit is het loon exclusief bijzondere beloningen, toeslagen en overwerkloon. De reden hiervoor is dat het moment van uitkering van dergelijke looncomponenten verschilt tussen organisaties, sectoren en type looncomponent. Sommige bijzonder beloningen worden bijvoorbeeld pas later in het jaar uitgekeerd, waardoor een zuivere berekening van de totale uurloonstijging pas mogelijk is als er gegevens over een heel jaar beschikbaar zijn. Dat is echter nu nog niet mogelijk voor de groei van 2022 naar 2023, omdat de data op dit moment niet verder gaat dan juni 2023.

MBO opleiding, < 35 (4%)

MBO opleiding >35, voltijd (7%)

-3%

MBO opleiding, > 35, deeltijd (8%)

Bacheloropleiding, < 35 (10%)

-1%

Bacheloropleiding, > 35, voltijd (14%)

-7%

Bacheloropleiding, > 35, deeltijd (17%)

-1%

Masteropleiding < 35 jaar, voltijd (11%)

-3%

Masteropleiding < 35 jaar, deeltijd (3%)

Masteropleiding, 35 t/m 50 jaar, voltijd (6%)

-8%

Masteropleiding, 35 t/m 50 jaar, deeltijd (8%)

10%

Masteropleiding, > 50 jaar, voltijd (5%)

-10%

Masteropleiding, > 50 jaar, deeltijd (5%)

Bachelor, jonger dan 35, voltijd (n= 7110)

-2%

Bachelor, jonger dan 35, deeltijd (n=7432)

Bachelor, ouder dan 35 jaar, voltijd, technische beroepen (n=70)

Master, 35-50 jaar, voltijd, technische beroepen (n=37)

-1%

Master, 35-50 jaar, deeltijd, technische beroepen (n=34)

25%

€ 0

€ 10

€ 20

€ 30

€ 40

€ 50

€ 60

Werknemers bij de Gemeenten

Vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Algemeen

Figuur 5.6 Het gemiddelde bruto uurloon van werknemers tot 50 jaar met een masteropleiding en werkend in deeltijd was in 2022 hoger bij gemeenten dan in andere sectoren

Sectorspecifiek

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode (zie eerdere uitleg). De resultaten zijn weergegeven voor verschillende groepen werknemers. De labels achter de balken geven het procentuele verschil weer in het gemiddelde bruto uurloon tussen werknemers bij gemeenten en vergelijkbare werknemers buiten de gemeenten. Tussen haakjes staat telkens het aandeel van de sector dat behoort tot de groep of, in het geval van de sectorspecifieke maatmensen, het aantal observaties waarop de analyse is gebaseerd.

5.2 Secundaire arbeidsvoorwaarden

Een vergelijking van primaire arbeidsvoorwaarden geeft slechts een partieel inzicht in de aantrekkelijkheid van de publieke sector als werkgever. Uitruil tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden maakt de publieke sectoren voor sommige werknemers meer of minder aantrekkelijk. Daarom biedt Tabel 5.1 een globale vergelijking van secundaire arbeidsvoorwaarden zoals die zijn omschreven in de cao van gemeenten met de secundaire arbeidsvoorwaarden uit de meest recente cao’s van een tiental private sectoren.

Tabel 5.1 Overzicht van secundaire arbeidsvoorwaarden bij gemeenten versus private sector-cao’s

Secundaire arbeidsvoorwaarde	Score t.o.v. private sector- cao’s	Secundaire arbeidsvoorwaarde	Score t.o.v. private sector- cao’s
Voltijdsduur werkweek	++	Vergoeding thuiswerken	+
Vakantie-uren en feestdagen	+	Vergoeding apparaten	0
Extra uitkeringen	+	Verlofregeling ouderschap	++
Toelagen overwerk	+	Verlofregeling zorg	++
Toelagen onregelmatige diensten	+	Opleidingsfaciliteiten	+
Toelagen recht onbereikbaarheid	0	Duurzame inzetbaarheid	++

Bron: Openbaar gepubliceerde cao’s, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: ++ = veel ruimere regeling, + = ruimere regeling, 0 = vergelijkbare regeling/onduidelijk, - = minder ruime regeling, --

Bij gemeenten is de standaard werkweek 36 uur, in tegenstelling tot de private sector waar dit doorgaans 40 uur is. Bovendien zijn de secundaire arbeidsvoorwaarden bij gemeenten over het algemeen uitgebreider. Zo bieden gemeenten meer bovenwettelijke vakantie-uren dan de private sector. Vooral voor mensen die onregelmatige uren werken of verlof opsparen, kunnen de bovenwettelijke vakantie-uren flink toenemen. Daarnaast kennen gemeenten een thuiswerkvergoeding van € 2 per dag (in de nieuwe cao is dit bedrag verhoogd naar € 2,15 per dag en daar komt nog € 0,85 internetvergoeding per dag bij). In private sector cao's zijn dergelijke regelingen zelden opgenomen. Ook bieden gemeenten een ruimere verlofregeling aan voor zorgtaken dan de private sector. Tot slot valt op dat de regelingen met betrekking tot scholing en ontwikkeling ruimer zijn bij gemeenten. Werknemers kunnen een vergoeding krijgen voor gevolgde opleidingen en hebben via de cao recht op loopbaanbegeleiding en -advies. Dergelijke cao-afspraken ontbreken vaak in de private sector.

In de meest recente cao-afspraken wordt het verlof uitgebreid van zes naar zeven bovenwettelijke vakantiedagen. Daarnaast wordt Bevrijdingsdag een betaalde feestdag. Ook stijgt het aantal vakantie-uren dat via het IKB kan worden gekocht naar 187 uur. Tot slot wordt de systematiek van het ouderschapsverlof versimpeld en wordt bij onbetaald WAZO-verlof de werkgeverspensioenpremie niet langer op de werknemer verhaald bij verlof vanaf de vierde maand.

5.3 Overkoepelend beeld

In 2022 is er geen substantieel verschil in het gemiddelde bruto uurloon tussen werknemers bij gemeenten en vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Daarmee is de beloningsachterstand van werknemers bij gemeenten sinds 2013 ingelopen.

De beloningsachterstand van werknemers bij gemeenten is groter als wordt vergeleken met vergelijkbare werknemers in alleen de private sector. Daar staat wel een ruimere invulling van secundaire arbeidsvoorwaarden dan in de private sector tegenover. Afgaande op een tiental private sector-cao’s, genieten werknemers bij gemeenten een kortere voltijd werkweek, meer vakantie- en feestdagen, ruimere verlofregelingen en is er meer aandacht voor duurzame inzetbaarheid.17

17 Hierbij zij wel opgemerkt dat de vergelijking alleen geschiedt op basis van (bedrijfstak)cao’s . In cao’s zijn vooral minimum secundaire voorwaarden afgesproken. In de praktijk kunnen werkgevers ruimere regelingen aanbieden, waar we middels deze analyse geen zicht op hebben. De resultaten zijn dus vooral indicatief voor de secundaire arbeidsvoorwaarden in de publieke en private sector.

6 Rechterlijke macht

In 2022 ontvingen masteropgeleide werknemers bij de rechtspraak (als benadering voor de werknemerspopulatie bij de rechterlijke macht) gemiddeld genomen een substantieel hoger bruto uurloon dan vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Verder kent de rechterlijke macht een ruimere invulling van secundaire arbeidsvoorwaarden dan in de meeste private sectoren.

De sector rechterlijke macht omvat alle rechterlijke ambtenaren (rechters, raadsheren, officieren van justitie, advocaten-generaal en een klein aantal gerechtsauditeurs) en het grootste deel van de rechterlijke bestuurders die onder de cao van de rechterlijke macht vallen. Het overige deel van de rechterlijke bestuurders valt onder de sector Rijk. In totaal vallen er ruim 3 duizend werknemers onder de cao van de rechterlijke macht. Omdat de rechterlijke macht niet als zodanig kan worden geïdentificeerd in de CBS Microdata, wordt deze groep in de loonvergelijking benaderd door alle werknemers die tot de rechtspraak behoren (rechtbanken en gerechtshoven) en minimaal een masteropleiding hebben afgerond.18 Het gaat hierbij om in totaal bijna 4.500 werknemers. Hiervan heeft 82 procent een vast contract, werkt 67 procent meer dan 30 uur per week (een voltijd werkweek bij de rechterlijke macht bedraagt 36 uur per week) en is 42 procent 50 jaar of ouder.

6.1 Primaire arbeidsvoorwaarden

Loonverschillen binnen elk van de jaren 2013-2022

Figuur 6.1 biedt voor elk van de jaren in de periode 2013-2022 apart inzicht in de verschillen in bruto uurlonen tussen werknemers binnen de rechtspraak en vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Het bruto uurloon bij de rechtspraak lag over de gehele periode 2013-2022 aanzienlijk hoger dan voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Dit beloningsvoordeel van werknemers binnen de rechtspraak is in de periode 2013-2022 bovendien verder toegenomen.

18 In het vorige onderzoek was het mogelijk om de rechterlijke macht te onderscheiden op basis van cao-code. Dat is nu niet meer mogelijk vanwege het risico op onthulling van individuele werknemers. Daarom wordt in dit onderzoek de relevante onderzoekspopulatie gedefinieerd aan de hand van de SBI-code voor de rechtspraak in combinatie met een afgeronde masteropleiding. Dit heeft wel als nadeel dat mensen die geen master-diploma hebben behaald wel binnen de rechtspraak werkzaam kunnen zijn, maar toch geen onderdeel uitmaken van de rechterlijke macht. Al met al zorgt dit verschil in sectorafbakening dat dit hoofdstuk fundamenteel anders van opzet is dan bij de vorige loonvergelijking. Zie ook de toelichting in hoofdstuk 2.

€ 70

€ 60

€ 50

€ 40

€ 30

€ 20

€ 10

€ 0

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

0000

Xxxxxxxxxxx

Vergelijkbare werknemers in andere sectoren

€ 44,37

€ 59,50

€ 41,68

€ 56,24

€ 42,75

€ 56,09

€ 40,98

€ 55,63

€ 40,55

€ 53,95

€ 40,54

€ 51,48

€ 40,48

€ 51,48

€ 39,64

€ 48,77

€ 36,62

€ 46,23

€ 35,48

€ 44,45

Gemiddeld bruto uurloon (incl. bijz. beloningen en overwerkvergoeding

Figuur 6.1 Het gemiddelde bruto uurloon van werknemers binnen de rechtspraak was in 2022 hoger dan dat van vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Bij deze methode wordt voor elk jaar en elke individuele werknemer binnen de rechtspraak gezocht naar de best vergelijkbare werknemer buiten de rechtspraak. De grafiek presenteert het gemiddelde bruto uurloon, inclusief bijzondere beloningen en vergoedingen voor overwerk, voor zowel alle werknemers binnen de rechtspraak als hun vergelijkbare tegenhangers buiten de rechtspraak.

Totale loonontwikkeling 2013-2022

Omdat de samenstelling van het personeelsbestand elk jaar verandert, wordt de totale loongroei in Figuur 6.1 mede bepaald door samenstellingseffecten. Figuur 6.2 laat de cumulatieve loonontwikkeling over de jaren 2013-2022 zien, waarbij voor die samenstellingseffecten is gecorrigeerd. 19 Hieruit blijkt dat de cumulatieve loongroei

19 Om de loongroei te corrigeren voor samenstellingseffecten, is per jaar alleen gekeken naar de loongroei van werknemers die twee jaar achter elkaar in dezelfde sector werken. Vervolgens is deze gecorrigeerde gemiddelde loongroei per jaar opgeteld over de periode 2013-2022.

gedurende de periode 2013-2022 over het algemeen hoger was binnen de rechtspraak dan van vergelijkbare werknemers in andere sectoren. In totaal is het gemiddelde uurloon van ambtenaren binnen de rechtspraak in absolute termen gestegen met € 16,20, terwijl dat van vergelijkbare werknemers is toegenomen met € 9,41. Ook de ongecorrigeerde loonontwikkeling in Figuur 6.1 suggereerde al een sterkere loonstijging voor werknemers binnen de rechtspraak dan voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Daarbij zij benadrukt dat het hier gaat om daadwerkelijke gemiddelde loonontwikkelingen van individuele werknemers. Als gevolg van periodieken en promoties liggen die over het algemeen boven de gemiddelde ontwikkeling van cao-lonen.

€ 20

€ 18

€ 16,20

€ 16

€ 14

€ 12

€ 10

€ 9,41

€ 8

€ 6

€ 4

€ 2

€ 0

Rechtspraak

Vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Cumulatieve loongroei (2013-2022)

Figuur 6.2 De gemiddelde werkelijke uurloonontwikkeling van ambtenaren binnen de rechtspraak is tussen 2013 en 2022 cumulatief hoger dan die van vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Voor alle ambtenaren binnen de rechtspraak die gedurende twee opeenvolgende jaren binnen dezelfde organisatie hebben gewerkt, is berekend wat de werkelijke loongroei is van het ene jaar naar het andere. Dit proces is herhaald voor de jaar-op-jaar loongroei voor elk jaar tussen 2013 en 2022. De jaarlijkse loongroei in euro's is vervolgens opgeteld om de cumulatieve groei te berekenen. Een vergelijkbaar proces is gevolgd voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren.

Mediaan uurloon

Het mediane bruto uurloon is binnen de rechtspraak hoger dan bij vergelijkbare werknemers in andere sectoren (zie Figuur 6.3). Dat geldt zowel voor de vergelijking met alleen private sectoren, als voor de vergelijking met alle andere sectoren. De verschillen in het mediane uurloon zijn zelfs groter dan de verschillen in het gemiddelde uurloon. Dat wijst erop dat er in andere sectoren in de breedte minder werknemers zijn met relatief hoge uurlonen in vergelijking met de rechtspraak, maar dat die werknemers gemiddeld wel méér verdienen dan bij de rechtspraak. Het mediane uurloon is minder gevoelig voor uitschieters aan de onder- en bovenkant van de loonverdeling dan het gemiddelde uurloon, zoals toegelicht in Hoofdstuk 2.

€ 70

€ 63,81

€ 60

€ 59,50

€ 50

€ 46,83

€ 44,37

€ 40

€ 39,11 € 38,99

€ 30

€ 20

€ 10

€ 0

Gemiddeld uurloon 2022

Mediaan uurloon 0000

Xxxxxxxxxxx Vergelijkbare medewerkers in private sectoren Vergelijkbare medewerkers in andere sectoren

Gemiddeld bruto uurloon (incl. bijz. beloningen en overwerkvergoeding

Figuur 6.3 Het gemiddelde en mediane uurloon ligt hoger bij de rechtspraak in 2022 dan bij i) vergelijkbare werknemers in private sectoren en ii) vergelijkbare werknemers in andere sectoren in het algemeen

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Bij deze methode wordt voor elk jaar en elke individuele werknemer binnen de rechtspraak gezocht naar de best vergelijkbare werknemer in (i) alle sectoren buiten de rechtspraak en (ii) de private sectoren. De grafiek presenteert het gemiddelde en mediane bruto uurloon, inclusief bijzondere beloningen en vergoedingen voor overwerk, van zowel alle werknemers bij de rechtspraak als hun vergelijkbare tegenhangers buiten de rechtspraak.

De best vergelijkbare werknemers met werknemers binnen de rechtspraak zijn voornamelijk afkomstig uit publieke sectoren als de zorg, het onderwijs en het openbaar bestuur (zie Figuur 6.4). Kijkend naar private sectoren zijn vergelijkbare werknemers vooral werkzaam binnen de groot- en detailhandel en specialistische zakelijke dienstverlening. Dit zijn ook relatief grote en brede sectoren, waardoor de kans groter is dat daar werknemers werken met vergelijkbare achtergrondkenmerken.

Figuur 6.4 De best vergelijkbare werknemers met de rechtspraak in 2022 zijn voornamelijk afkomstig uit de gezondheids- en welzijnszorg, het onderwijs, het openbaar bestuur en de specialistische zakelijke dienstverlening

100%

90%

Overig

Cultuur, sport en recreatie Onroerend goed

80%

11%

Overige dienstverlening

70%

Horeca

14%

Financiële instellingen

60%

10%

Vervoer en opslag

11%

Bouwnijverheid

50%

Informatie en communicatie

40%

15%

19%

Overige zakelijke dienstverlening

Onderwijs

30%

Specialistische zakelijke dienstverlening

20%

11%

Overheid

19%

Industrie

10%

14%

Gezondheids- en welzijnszorg

Groot- en detailhandel

"Gelijken" in alle sectoren "Gelijken" in private sectoren

CBS: Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek presenteert de sectorsamenstelling van de best vergelijkbare werknemers in (i) alle andere sectoren buiten de rechtspraak en (ii) alleen private sectoren in het jaar 2022. De best vergelijkbare werknemers zijn geselecteerd op basis van de propensity score matching-methode (zie hoofdstuk 2). De sectorsamenstelling is weergegeven op basis van de hoofdindeling van sectoren (SBI2008) van het CBS.

Loonvergelijking voor specifieke groepen

De loonvergelijking is apart uitgevoerd voor verschillende groepen werknemers met verschillende achtergrond- kenmerken (zie Figuur 6.5). Opvallend is dat alle werknemers binnen de rechtspraak, ongeacht de achtergrondkenmerken, meer verdienen dan vergelijkbare medewerkers in andere sectoren. Het verschil in bruto uurloon is het grootst voor werknemers die minder dan 20 uur per week werken. Het verschil in uurloon is het kleinst voor werknemers onder de 35 jaar. Werknemers ouder dan 50 jaar verdienen het hoogste uurloon binnen de rechtspraak. Hiermee lijkt ervaring een belangrijke bepalende factor voor het loon te zijn, belangrijker dan in sectoren waar qua achtergrondkenmerken vergelijkbare werknemers werken.

Man (37%)

31%

Vrouw (63%)

36%

Onbepaalde tijd (82%)

38%

Bepaalde tijd (18%)

16%

Xxxxxx dan 35 jaar (8%)

35 jaar tot en met 50 jaar (50%)

28%

50 jaar en ouder (42%)

44%

Minder dan 20 uur (2%)

84%

20 uur tot en met 30 uur (31%)

51%

Meer dan 30 uur per week (67%)

27%

€ 0

Rechtspraak

€ 10

€ 20

€ 30

€ 40

€ 50

€ 60

€ 70

Vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Leeftijd

Contractsoort

Geslacht

Figuur 6.5 In 2022 ligt het gemiddelde bruto uurloon voor werknemers binnen de rechtspraak hoger dan voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Deeltijdfactor

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode (zie eerdere uitleg). De resultaten zijn weergegeven voor verschillende groepen werknemers. De labels achter de balken geven het procentuele verschil weer in uurloon tussen werknemers bij de rechtspraak en vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Tussen haakjes staat telkens het aandeel van de rechtspraak dat behoort tot de betreffende groep met het bijbehorende achtergrondkenmerk.

Loonverschillen voor maatmensen

De loonvergelijking is apart uitgevoerd voor verschillende groepen werknemers met specifieke achtergrond- kenmerken (zogenaamde ‘maatmensen’, zie Figuur 6.6). Alle typen maatmensen verdienen een hoger bruto uurloon dan vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Wel blijkt dat hogere lonen binnen de rechtspraak vooral samenhangen met leeftijd. Hiermee lijkt ervaring een belangrijke rol te spelen in de bepaling van de beloningspositie in de rechtspraak. Het verschil in bruto uurloon is relatief gering tussen voltijd of deeltijd werken binnen de rechtspraak. Voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren is het verschil in bruto uurloon naar deeltijdfactor veel groter.

Figuur 6.6 Het gemiddelde bruto uurloon van werknemers binnen de rechtspraak was in 2022 voor alle typen werknemers hoger dan voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Masteropleiding < 35 jaar, voltijd (6%)

Masteropleiding < 35 jaar, deeltijd (2%)

15%

Masteropleiding, 35 t/m 50 jaar, voltijd (26%)

16%

Masteropleiding, 35 t/m 50 jaar, deeltijd (24%)

45%

Masteropleiding, > 50 jaar, voltijd (22%)

33%

Masteropleiding, > 50 jaar, deeltijd (20%)

58%

€ 0

€ 10

€ 20

€ 30

€ 40

€ 50

€ 60

€ 70

Rechtspraak

Vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. De grafiek presenteert het gemiddelde uurloon, inclusief bijzondere beloningen en vergoedingen voor overwerk, voor zowel werknemers bij de rechtspraak als vergelijkbare werknemers buiten de rechtspraak. De resultaten zijn weergegeven voor verschillende groepen werknemers. De labels geven het procentuele verschil weer in uurloon tussen werknemers binnen de rechtspraak en vergelijkbare werknemers buiten de rechtspraak.

Recente ontwikkelingen primaire arbeidsvoorwaarden

Naast de loonontwikkelingen tot en met 2022, is het ook mogelijk om inzicht te bieden in recentere loonontwikkelingen binnen de rechtspraak. De feitelijke loongroei bedraagt tussen de eerste helft van 2022 en de eerste helft van 2023 4 procent (zie ook Hoofdstuk 17). Dit is de loongroei van werknemers (exclusief incidentele beloningen20) die zowel in de eerste twee kwartalen van 2022 als de eerste twee kwartalen van 2023 werkzaam waren bij de rechtspraak. Deze loongroei is mede het gevolg van cao-afspraken.

In de cao van de rechterlijke macht is per 1 april 2023 een loonstijging van 3 procent afgesproken. Daarnaast is er met terugwerkende kracht per 1 april 2023 eenmalig een bedrag uitgekeerd van bruto € 2.000, maar dat is nog niet terug te zien in de feitelijke loonontwikkeling tussen 2022 en 2023, omdat deze pas later is uitbetaald. Per 1 januari 2024 stijgen de lonen volgens de cao met 1,5 procent en wordt er op 1 januari 2024 eenmalig een bedrag uitgekeerd van bruto € 900. De thuiswerkvergoeding is per 1 januari 2023 gestegen naar € 2,15 netto per dag. Ook is er vanaf 1 januari 2023 extra fiscaal voordeel voor de aanschaf van een bureau ten behoeve van de arbo- voorziening en voor de aanschaf van kleine ICT-middelen.

6.2 Secundaire arbeidsvoorwaarden

Een vergelijking van primaire arbeidsvoorwaarden geeft slechts een partieel inzicht in de aantrekkelijkheid van de publieke sector als werkgever. Uitruil tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden maakt publieke sectoren voor sommige werknemers meer of minder aantrekkelijk. Daarom biedt Tabel 6.1 een globale vergelijking van secundaire arbeidsvoorwaarden zoals die zijn omschreven in de cao van de rechtelijke macht en de secundaire arbeidsvoorwaarden uit de meest recente cao’s van een tiental private sectoren.

Bij de rechterlijke macht bedraagt de standaard werkweek 36 uur, terwijl deze in de private sector doorgaans 40 uur bedraagt. Daarnaast heeft de rechtelijke macht doorgaans ruimere secundaire arbeidsvoorwaarden. Zo wordt bijvoorbeeld tijdens het aanvullende vaderschapsverlof het loon volledig doorbetaald, in tegenstelling tot de private sector waarin doorgaans slechts 70 procent van het salaris wordt doorbetaald. Verder kent de rechtelijke macht bovenwettelijke vakantie-uren. Vooral op hogere leeftijd ontvangen werknemers bij de rechtelijke macht méér vakantie-uren dan in de private sector. Tot slot kent de rechtelijke macht een individueel keuzepakket (IKAP)21, waarmee een deel van de bezoldiging fiscaal vriendelijk kan worden ingezet voor bepaalde doelen. In de private sector komt een dergelijke regeling ook voor, zij het in zeer beperkte mate. Bijlage A bevat een nadere toelichting op de secundaire arbeidsvoorwaarden.

Kijkend naar verlofuren in de meest recente cao-afspraken bij de rechterlijke macht, is er de wens om vanaf 1 januari 2024 over te stappen naar een individueel keuzebudget (IKB) zoals deze ook bij het Rijk aanwezig is. Onderdeel hiervan is dat vanaf 2024 64 bovenwettelijke verlofuren worden toegekend. Tot slot wordt de opzet van het betaald ouderschapsverlof ruimer. Er is gedurende maximaal 13 weken ouderschapsverlof recht op doorbetaling van 75

20 In het berekenen van de feitelijke loongroei is alleen gekeken naar de groei in het basisloon. Dit is het loon exclusief bijzondere beloningen, toeslagen en overwerkloon. De reden hiervoor is dat het moment van uitkering van dergelijke looncomponenten verschilt tussen organisaties, sectoren en type looncomponent. Sommige bijzondere beloningen worden bijvoorbeeld pas later in het jaar uitgekeerd, waardoor een zuivere berekening van de totale uurloonstijging pas mogelijk is als er gegevens over een heel jaar beschikbaar zijn. Dat is echter nu nog niet mogelijk voor de groei van 2022 naar 2023, omdat de data op dit moment niet verder gaat dan juni 2023.

21 Vanaf 1 januari 2024 zal dit vervangen worden door een individueel keuzebudget (IKB). Hierdoor krijgen werknemers de mogelijkheid om naar eigen keuze een deel van het maandinkomen te laten uitbetalen op gewenste tijdstippen.

procent. Voor zover de eerste 9 weken van dit verlof worden opgenomen gedurende het eerste levensjaar van het kind is de loondoorbetaling 100 procent.

Tabel 6.1 Overzicht van secundaire arbeidsvoorwaarden bij de rechterlijk macht versus private sector cao’s

Secundaire arbeidsvoorwaarde	Score t.o.v. private sector- cao’s	Secundaire arbeidsvoorwaarde	Score t.o.v. private sector- cao’s
Voltijdsduur werkweek	++	Vergoeding thuiswerken	0
Vakantie-uren en feestdagen	+	Vergoeding apparaten	+
Extra uitkeringen	+	Verlofregeling ouderschap	++
Toelagen overwerk	0	Verlofregeling zorg	+
Toelagen onregelmatige diensten	0	Opleidingsfaciliteiten	+
Toelagen recht onbereikbaarheid	0	Duurzame inzetbaarheid	0

Bron: Openbaar gepubliceerde cao’s , bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: ++ = veel ruimere regeling, + = ruimere regeling, 0 = vergelijkbare regeling/onduidelijk, - = minder ruime regeling, --

= zeer veel minder ruimere regeling. De volgende private sector-cao’s zijn meegenomen in de vergelijking: retail-non food, bouw en infra, schoonmaak- en glazenwasbedrijf, beroepsgoederenvervoer over de weg, woondiensten, metaal elektro, koninklijke horeca Nederland, Nouryon chemicals, levensmiddelenbedrijf en DSM.

6.3 Overkoepelend beeld

In 2022 ontvingen werknemers bij de rechtspraak gemiddeld een substantieel hoger bruto uurloon dan vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Dit beloningsvoordeel is sinds 2013 toegenomen. Het uurloon is voor alle onderscheiden groepen in de loonvergelijking hoger voor werknemers bij de rechtspraak dan voor vergelijkbare werknemer in andere sectoren. Het sterkst is dat het geval voor oudere werknemers en werknemers die in deeltijd werken, omdat het beloningsverschil tussen voltijders en deeltijders kleiner is binnen de rechtspraak dan in andere sectoren.

Ook met betrekking tot de secundaire arbeidsvoorwaarden hebben werknemers bij de rechterlijke macht een voordeel ten opzichte van vergelijkbare werknemers in de private sector. Afgaande op een tiental cao’s in de private sector, hebben werknemers binnen de rechtspraak een kortere voltijd werkweek, ruimere verlofregelingen en is er meer aandacht voor duurzame inzetbaarheid.22

22 Hierbij zij wel opgemerkt dat de vergelijking alleen geschiedt op basis van (bedrijfstak)cao’s . In cao’s zijn vooral minimum secundaire voorwaarden afgesproken. In de praktijk kunnen werkgevers ruimere regelingen aanbieden, waar we middels deze analyse geen zicht op hebben. De resultaten zijn dus vooral indicatief voor de secundaire arbeidsvoorwaarden in de publieke en private sector.

7 Waterschappen

In 2022 is er geen substantieel verschil in het gemiddelde bruto uurloon tussen werknemers bij de waterschappen en vergelijkbare werknemers in private sectoren of andere sectoren in het algemeen. Wel kennen de waterschappen een ruimere invulling van secundaire arbeidsvoorwaarden dan de private sector, zoals ruimere verlofregelingen en opleidingsfaciliteiten.

De sector waterschappen omvat ambtenaren die onder de cao van de waterschappen vallen en actief zijn in het algemeen overheidsbestuur, afvalwaterinzameling en -behandeling, en de behandeling van schadelijk afval. In totaal gaat het om ruim 10 duizend werknemers. Het aantal werknemers dat overblijft in de onderzoekspopulatie die wordt gebruikt voor de loonvergelijking is na afbakening en verwijdering van waarnemingen met onbekende achtergrondkenmerken gelijk aan 10 duizend. De onderzoekspopulatie is afgebakend op grond van een cao- indicator in de registratiegegevens van het CBS en is beperkt tot reguliere werknemers zoals beschreven in Hoofdstuk 2. In de onderzoekspopulatie is 71 procent hoogopgeleid, 79 procent heeft een vast contract, 70 procent heeft een dienstverband van meer dan 30 uur per week en 37 procent is 50 jaar of ouder.

7.1 Primaire arbeidsvoorwaarden

Loonverschillen binnen elk van de jaren 2013-2022

Figuur 7.1 biedt voor elk van de jaren in de periode 2013-2022 apart inzicht in het verschil in het gemiddelde bruto uurloon tussen werknemers bij de waterschappen en vergelijkbare werknemers in andere sectoren. De gemiddelde bruto uurlonen van werknemers bij de waterschappen lagen tussen 2013 en 2018 net iets lager dan die van vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Vanaf 2019 liggen de uurlonen bij de waterschappen juist net iets hoger, maar het verschil is beperkt. Opvallend is dat het bruto uurloon in 2022 fors stijgt. Een mogelijke verklaring hiervoor zijn de cao-afspraken bij de waterschappen, waarbij een salarisverhoging van 2 procent per 1 januari 2022 en 1,75 procent per 1 juli 2022 is afgesproken2, plus een eenmalige uitkering van € 1.000 in december 2022. Bovendien kan een verschuiving in de samenstelling van het personeelsbestand een rol hebben gespeeld. Over het algemeen verdienen oudere werknemers meer dan jongere werknemers, en hbo- en wo-opgeleiden meer dan mbo-opgeleiden, waardoor het gemiddelde uurloon kan stijgen als het personeelsbestand 'vergrijst' en het opleidingsniveau stijgt. Beide was het geval bij de waterschappen, waar zowel het aandeel 50-plussers als het aandeel hbo- en wo-opgeleiden steeg met 1 procentpunt ten koste van het aandeel 35-minners en mbo- opgeleiden. Dat is ook een reden waarom het gemiddelde uurloon voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren meestijgt in 2022, los van eventuele loonsverhogingen in de cao.

Per saldo lijkt er in 2022 geen substantieel verschil te bestaan tussen de beloning van werknemers bij de waterschappen en vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Sinds 2013 zit het gemiddelde bruto uurloonverschil tussen werknemers bij de waterschappen en vergelijkbare werknemers uit andere sectoren in de range van —€ 1 tot +€ 1.

€ 50

€ 45

€ 40

€ 35

€ 30

€ 25

€ 20

€ 15

€ 10

€ 5

€ 0

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

Werknemers bij Waterschappen

Vergelijkbare werknemers in andere sectoren

€ 36,49

€ 37,18

€ 34,54

€ 34,83

€ 34,58

€ 34,53

€ 32,81

€ 33,18

€ 33,16

€ 32,68

€ 32,73

€ 31,49

€ 32,52

€ 32,07

€ 32,02

€ 30,97

€ 30,31

€ 29,63

€ 30,27

€ 28,92

Gemiddeld bruto uurloon (incl. bijz. beloningen en overwerkvergoeding)

Figuur 7.1 Het gemiddelde bruto uurloon van werknemers bij de waterschappen lag in 2022 hoger dan dat van vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Bij deze methode wordt voor elk jaar en elke individuele werknemer binnen de waterschappen gezocht naar de best vergelijkbare werknemer buiten de sector waterschappen. De grafiek presenteert het gemiddelde bruto uurloon, inclusief bijzondere beloningen en vergoedingen voor overwerk, voor zowel alle werknemers bij de waterschappen als hun vergelijkbare tegenhangers buiten de sector waterschappen.

Totale loonontwikkeling 2013-2022

Omdat de samenstelling van het personeelsbestand elk jaar verandert, wordt de totale loongroei in Figuur 7.1 mede bepaald door samenstellingseffecten. Figuur 7.2 laat de cumulatieve loonontwikkeling over de jaren 2013-2022 zien, waarbij voor die samenstellingseffecten is gecorrigeerd. 23 Hieruit blijkt dat de cumulatieve loongroei gedurende de periode 2013-2022 over het algemeen hoger was van werknemers bij de waterschappen dan van vergelijkbare werknemers in andere sectoren. In totaal is het gemiddelde uurloon van werknemers bij de waterschappen in absolute termen gestegen met € 8,09, terwijl dat van vergelijkbare werknemers in andere sectoren is toegenomen met € 6,26. Ook de ongecorrigeerde loonontwikkeling in Figuur 7.1 suggereerde al een sterkere loonstijging voor werknemers bij de waterschappen dan voor vergelijkbare werknemers in andere

23 Om de loongroei te corrigeren voor samenstellingseffecten, is per jaar alleen gekeken naar de loongroei van werknemers die twee jaar achter elkaar in dezelfde sector werken. Vervolgens is deze gecorrigeerde gemiddelde loongroei per jaar opgeteld over de periode 2013-2022.

sectoren. Daarbij zij benadrukt dat het hier gaat om daadwerkelijke gemiddelde loonontwikkelingen van individuele werknemers. Als gevolg van periodieken en promoties liggen die over het algemeen boven de gemiddelde ontwikkeling van cao-lonen.

€ 12

€ 10

€ 8,09

€ 8

€ 6

€ 4

€ 2

€ 0

Waterschappen

Vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren

Cumulatieve loonontwikkeling (2013-2022)

Figuur 7.2 De gemiddelde werkelijke uurloonontwikkeling van werknemers bij waterschappen is tussen 2013 en 2022 cumulatief hoger dan die van vergelijkbare werknemers in andere sectoren

			€ 6,26

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Voor alle werknemers bij waterschappen die gedurende twee opeenvolgende jaren binnen dezelfde organisatie hebben gewerkt, is berekend wat de werkelijke loongroei is van het ene jaar naar het andere. Dit proces is herhaald voor de jaar-op-jaar loongroei voor elk jaar tussen 2013 en 2022. De jaarlijkse loongroei in euro's is vervolgens opgeteld om de cumulatieve groei te berekenen. Een vergelijkbaar proces is gevolgd voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren.

Mediaan uurloon

Het mediane bruto uurloon is voor werknemers bij de waterschappen hoger dan bij vergelijkbare werknemers in andere sectoren (zie Figuur 7.3). Dat geldt zowel voor de vergelijking met alle andere sectoren, als voor de vergelijking met alleen private sectoren. Een verklaring hiervoor is dat er bij de waterschappen minder lage uurlonen en meer hoge uurlonen voorkomen dan in andere (private) sectoren. Dat het gemiddelde uurloon wél vergelijkbaar is met andere sectoren, wijst erop dat er in die andere sectoren méér werknemers met relatief hoge uurlonen werken die het gemiddelde loon omhoog trekken. Het mediane uurloon is minder gevoelig voor

uitschieters aan de onder- en bovenkant van de loonverdeling dan het gemiddelde uurloon, zoals toegelicht in Hoofdstuk 2.

€ 50

€ 45

€ 40

€ 37,18 € 37,42

€ 36,49

€ 36,30

€ 35

€ 30,84

€ 31,25

€ 30

€ 25

€ 20

€ 15

€ 10

€ 5

€ 0

gemiddelde uurloon 2022 mediaan uurloon 2022

Waterschappen Vergelijkbare werknemers in private sectoren Vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren

Gemiddeld bruto uurloon (incl. bijz. beloningen en overwerkvergoeding)

Figuur 7.3 Het mediane uurloon ligt bij de waterschappen in 2022 hoger dan bij i) vergelijkbare werknemers in private sectoren en ii) vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Bij deze methode wordt voor elk jaar en elke individuele werknemer binnen de waterschappen gezocht naar de best vergelijkbare werknemer in (i) alle sectoren buiten de waterschappen en (ii) de private sectoren. De grafiek presenteert het gemiddelde en mediane bruto uurloon, inclusief bijzondere beloningen en vergoedingen voor overwerk, van zowel alle werknemers bij de waterschappen als hun vergelijkbare tegenhangers buiten de sector waterschappen, respectievelijk buiten de publieke sector.

De best vergelijkbare werknemers met die bij de waterschappen zijn voornamelijk afkomstig uit publieke sectoren als de zorg en het openbaar bestuur, en uit private sectoren als de groot- en detailhandel en industrie (Figuur 7.4). Private sectoren waar veel vergelijkbare werknemers werken zijn vaak grote en brede sectoren, waar de kans groter is dat daar werknemers werken met vergelijkbare achtergrondkenmerken.

Figuur 7.4 De best vergelijkbare werknemers met de waterschappen in 2022 zijn voornamelijk afkomstig uit de gezondheids- en welzijnszorg, de groot- en detailhandel en de industrie

100%

90%

80%

70%

60%

50%

13%

40%

10%

30%

11%

15%

20%

13%

Overig Onroerend goed

Cultuur, sport en recreatie Overige dienstverlening Onroerend goed

Horeca

Vervoer en opslag Financiële instellingen Overige zakelijke diensten Bouwnijverheid

Informatie en communicatie Specialistische zakelijke diensten Onderwijs

Overheid Industrie

Groot- en detailhandel

Gezondheids- en welzijnszorg

10%

19%

14%

"Gelijken" in alle sectoren

"Gelijken" in private sectoren

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek presenteert de sectorsamenstelling van de best vergelijkbare werknemers bij (i) alle andere sectoren buiten de sector waterschappen en (ii) alleen private sectoren in het jaar 2022. De best vergelijkbare werknemers zijn geselecteerd op basis van de propensity score matching-methode (zie hoofdstuk 2). De sectorsamenstelling is weergegeven op basis van de hoofdindeling van sectoren (SBI2008) van het CBS (zie ook hoofdstuk 2).

Loonvergelijking voor specifieke groepen

De loonvergelijking is apart uitgevoerd voor verschillende groepen werknemers met verschillende achtergrond- kenmerken (zie Figuur 7.5). Opvallend is dat werknemers die deeltijd werken bij de waterschappen aanzienlijk meer verdienen dan in andere sectoren. Of anders gezegd: de keuze om deeltijd te werken lijkt minder financiële gevolgen te hebben bij de waterschappen dan in andere sectoren. Aan de andere kant valt op dat oudere werknemers (50 jaar of ouder) juist minder verdienen bij de waterschappen dan in andere sectoren, terwijl jongeren juist iets meer verdienen. Dit wijst mogelijk op een loongroei die minder sterk samenhangt met werkervaring dan

bij andere sectoren. Tot slot valt op dat mannen en vrouwen bij de waterschappen ongeveer hetzelfde uurloon verdienen, terwijl vergelijkbare vrouwen in andere sectoren veel minder verdienen (17 procent) en vergelijkbare mannen juist meer verdienen (5 procent). Al met al suggereren de verschillen tussen de groepen dat deeltijdwerk en werkervaring in de sector waterschappen een andere invloed hebben op de beloning dan in andere sectoren.

Man (65%)

-5%

Vrouw (35%)

17%

Onbepaalde tijd (79%)

Bepaalde tijd (21%)

Xxxxxx dan 35 jaar (5%)

35 jaar tot en met 50 jaar (44%)

50 jaar en ouder (37%)

-5%

Minder dan 20 uur (3%)

31%

20 uur tot en met 30 uur (27%)

Meer dan 30 uur per week (70%)

17%

-4%

Laag (2%)

Havo, vwo, mbo (25%)

-4%

HBO bachelor (35%)

WO bachelor (4%)

HBO master (2%)

-1%

WO-master (29%)

€ 0

Waterschappen

€ 10

€ 20

€ 30

€ 40

€ 50

€ 60

Vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren

Deeltijdfactor

Leeftijd

Contract Geslacht

Figuur 7.5 Deeltijdwerkers verdienen een hoger bruto uurloon bij de waterschappen in 2022 dan in andere sectoren, terwijl ouderen juist in andere sectoren beter verdienen

Opleidingsniveau

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode (zie eerdere uitleg). De resultaten zijn weergegeven voor verschillende groepen werknemers. De labels achter de balken geven het percentuele verschil weer in uurloon tussen werknemers bij de waterschappen en vergelijkbare werknemers buiten de sector Waterschappen. Tussen haakjes staat telkens het aandeel van de sector dat behoort tot de groep.

Overigens kunnen in Figuur 7.5 de balkjes naar specifieke achtergrondkenmerken onderling niet goed worden vergeleken, ook niet tussen mannen en vrouwen, omdat daarbij niet is gecorrigeerd voor verschillen naar alle andere achtergrondkenmerken. Neem bijvoorbeeld het gemiddelde bruto uurloon van werknemers zonder startkwalificatie (laag opleidingsniveau) in vergelijking met dat van werknemers met een middelbaar

opleidingsniveau (havo, vwo, mbo). De beloning van deze twee groepen is nagenoeg gelijk. De reden daarvoor is dat werknemers zonder startkwalificatie vaker oudere werknemers betreffen. Omdat het uurloon ook stijgt met leeftijd, waarvoor hier niet is gecorrigeerd, ligt het gemiddelde bruto uurloon voor werknemers zonder startkwalificatie vrijwel gelijk aan dat van werknemers met een havo-, vwo- of mbo-diploma, ook al krijgen deze laatste werknemers bij dezelfde leeftijd beter betaald.

Loonvergelijking voor maatmensen

De loonvergelijking is apart uitgevoerd voor verschillende groepen werknemers met specifieke combinaties van achtergrondkenmerken (zogenaamde ‘maatmensen’, zie Figuur 7.6). Hieruit blijkt dat de loonverschillen voor deeltijdwerkers toenemen met het opleidingsniveau. Zo blijkt een deeltijdwerkende 35-plusser met een mbo- opleiding 5 procent minder per uur te verdienen dan in andere sectoren, terwijl een deeltijdwerkende 35-plusser met een bacheloropleiding 8 procent méér per uur verdient dan in ander sectoren. Deze resultaten suggereren dat de keuze voor deeltijdwerk bij de waterschappen de beloning anders beïnvloedt bij verschillende opleidings- niveaus.

Recente ontwikkelingen primaire arbeidsvoorwaarden

Naast de loonontwikkelingen tot en met 2022, is het ook mogelijk om inzicht te bieden in recentere loonontwikkelingen bij de waterschappen. De feitelijke loongroei bedraagt tussen de eerste helft van 2022 en de eerste helft van 2023 9 procent (zie ook Hoofdstuk 17). Dit is de loongroei van werknemers (exclusief incidentele beloningen24) die zowel in de eerste twee kwartalen van 2022 als in de eerste twee kwartalen van 2023 werkzaam waren bij de waterschappen. Deze loongroei is mede het gevolg van cao-afspraken.

In de cao van de waterschappen is per 1 januari 2023 een loonstijging afgesproken van 2,5 procent, plus € 125. Daarbovenop kwam een eenmalige uitkering van € 1.000, onafhankelijk van de arbeidsduur per week. Verder is per 1 januari 2023 een aanpassing doorgevoerd in de salaristabellen, waardoor het minimale uurloon € 14 bedraagt.

24 In het berekenen van de feitelijke loongroei is alleen gekeken naar de groei in het basisloon. Dit is het loon exclusief bijzondere beloningen, toeslagen en overwerkloon. De reden hiervoor is dat het moment van uitkering van dergelijke looncomponenten verschilt tussen organisaties, sectoren en type looncomponent. Sommige bijzondere beloningen worden bijvoorbeeld pas later in het jaar uitgekeerd, waardoor een zuivere berekening van de totale uurloonstijging pas mogelijk is als er gegevens over een heel jaar beschikbaar zijn. Dat is echter nu nog niet mogelijk voor de groei van 2022 naar 2023, omdat de data op dit moment niet verder gaat dan juni 2023.

MBO opleiding, <35 (5%)

MBO opleiding > 35, voltijd (11%)

-5%

MBO opleding, > 35, deeltijd (7%)

-5%

Bacheloropleiding, < 35 jaar (8%)

Bacheloropleiding, >35 jaar, voltijd (16%)

-6%

Bacheloropleiding, > 35 jaar, deeltijd (4%)

Masteropleiding < 35 jaar, voltijd (3%)

Masteropleiding < 35 jaar, deeltijd (3%)

16%

Masteropleiding, 35 t/m 50 jaar, voltijd (6%)

-3%

Masteropleiding, 35 t/m 50 jaar, deeltijd (8%)

28%

Masteropleiding, > 50 jaar, voltijd (6%)

-11%

Masteropleiding, > 50 jaar, deeltijd (5%)

14%

Bachelor, beneden de 35 jaar, voltijd (n=448)

Bachelor, beneden de 35 jaar, deeltijd (n=332)

Boven de 35 jaar, meer dan 30 uur per week, technische beroepen (n=50)

ICT beroepen (n=26)

-7%

€ 0 € 10 € 20 € 30 € 40 € 50 € 60 € 70

Werknemers bij Waterschappen

Vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Algemeen

Figuur 7.6 Loonverschillen tussen werknemers bij de waterschappen en vergelijkbare werknemers in andere sectoren naar deeltijdfactor verschillen naar opleidingsniveau in 2022

Sectorspecifiek

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode (zie eerdere uitleg). De resultaten zijn weergegeven voor verschillende groepen werknemers. De labels achter de balken geven het procentuele verschil weer in uurloon tussen werknemers bij de waterschappen en vergelijkbare werknemers buiten de sector waterschappen. Tussen haakjes staat telkens het aandeel van de sector dat behoort tot de groep of, in het geval van de sectorspecifieke maatmensen, het aantal observaties waarop de analyse is gebaseerd.

7.2 Secundaire arbeidsvoorwaarden

Een vergelijking van primaire arbeidsvoorwaarden geeft slechts een partieel inzicht in de aantrekkelijkheid van de publieke sector als werkgever. Uitruil tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden maakt de publieke sector voor sommige werknemers meer of minder aantrekkelijk. Daarom biedt Tabel 7.1 een globale vergelijking van secundaire arbeidsvoorwaarden zoals die zijn omschreven in de cao van de waterschappen met de secundaire arbeidsvoorwaarden uit de meest recente cao’s van een tiental private sectoren.

Tabel 7.1 Overzicht van secundaire arbeidsvoorwaarden bij de waterschappen versus private sector-cao’s

Secundaire arbeidsvoorwaarde	Score t.o.v. private sector- cao’s	Secundaire arbeidsvoorwaarde	Score t.o.v. private sector- cao’s
Voltijdsduur werkweek	++	Vergoeding thuiswerken	+
Vakantie-uren en feestdagen	0	Vergoeding apparaten	0
Extra uitkeringen	0	Verlofregeling ouderschap	++
Toelagen overwerk	0	Verlofregeling zorg	++
Toelagen onregelmatige diensten	0	Opleidingsfaciliteiten	+
Toelagen recht onbereikbaarheid	+	Duurzame inzetbaarheid	0

Bron: Openbaar gepubliceerde cao’s, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: ++ = veel ruimere regeling, + = ruimere regeling, 0 = vergelijkbare regeling/onduidelijk, - = minder ruime regeling, --

Bij de waterschappen bedraagt de standaard werkweek 36 uur, terwijl deze in de private sector doorgaans 40 uur bedraagt. Bovendien zijn de secundaire arbeidsvoorwaarden bij de waterschappen over het algemeen uitgebreider. Dit omvat bijvoorbeeld een toelage voor bereikbaarheids- en beschikbaarheidsdiensten, die werknemers ontvangen als ze vrij regelmatig bereikbaar en beschikbaar moeten zijn buiten de normale werktijden om. Daarnaast zijn de verlofregelingen royaler dan in de private sector, met volledige doorbetaling tijdens ouderschapsverlof en de mogelijkheid om doorbetaald kortdurend zorgverlof op te nemen tegen 75 procent van het inkomen. Een ander voordeel is het recht op een thuiswerkbudget, die veelal niet is opgenomen in cao’s van private sectoren. Tot slot hebben de waterschappen uitgebreidere regelingen voor opleidingsmogelijkheden, met een persoonlijk basisbudget voor opleidingen en aanvullende vergoedingen voor opleidingskosten. Bijlage A bevat een nadere toelichting op de secundaire arbeidsvoorwaarden.

7.3 Overkoepelend beeld

In 2022 is er geen substantieel verschil in uurloon tussen werknemers bij de waterschappen en vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Hiermee hebben de waterschappen de afgelopen jaren een inhaalslag gemaakt. Dat geldt echter niet voor alle groepen: oudere werknemers, mannen en voltijdwerkers verdienen minder bij de waterschappen dan in andere sectoren.

Ook hebben werknemers bij de waterschappen een vergelijkbaar uurloon als vergelijkbare werknemers in specifiek de private sectoren. Bovendien kennen de waterschappen een ruimere invulling van de secundaire arbeids- voorwaarden dan private sectoren. Afgaande op een tiental (bedrijfstak-)cao’s in de private sector, genieten werknemers bij de waterschappen een kortere voltijd werkweek, ruimere verlofregelingen en meer opleidingsfaciliteiten dan in private sectoren.25

25 Hierbij zij wel opgemerkt dat de vergelijking alleen geschiedt op basis van (bedrijfstak)cao’s . In cao’s zijn vooral minimum secundaire voorwaarden afgesproken. In de praktijk kunnen werkgevers riantere regelingen aanbieden, waar we middels deze analyse geen zicht op hebben. De resultaten zijn dus vooral indicatief voor de secundaire arbeidsvoorwaarden in de publieke en private sector.

8 Primair onderwijs

In 2022 ligt het gemiddelde bruto uurloon voor werknemers in het primair onderwijs hoger dan dat voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Daarmee heeft het primair onderwijs een flinke inhaalslag gemaakt in de beloning sinds 2013. Verder kent de cao voor het primair onderwijs een ruimere invulling van secundaire arbeidsvoorwaarden dan de meeste cao’s in de private sector.

Het primair onderwijs omvat alle werknemers in het regulier en speciaal basisonderwijs, van docenten en schoolleiders tot onderwijsassistenten en andere ondersteunende functies. Het betreft ongeveer 190 duizend werknemers die onder de cao van het primair onderwijs vallen. In de onderzoekspopulatie blijven er na afbakening en verwijdering van waarnemingen met onbekende achtergrondkenmerken (voornamelijk opleidingsniveau) ongeveer 165 duizend over. De onderzoekspopulatie is afgebakend op grond van de SBI-code voor het primair onderwijs en is beperkt tot reguliere werknemers zoals beschreven in Hoofdstuk 2. Alle waarnemingen met ontbrekende relevante achtergrondkenmerken zijn uit de onderzoekspopulatie verwijderd. In verreweg de meeste gevallen betreft dat het opleidingsniveau, dat vooral ontbreekt voor oudere werknemers en voor werknemers zonder hbo- of wo-diploma (zie uitleg in Hoofdstuk 2). Daarmee is de onderzoekspopulatie niet volledig representatief voor het totale personeelsbestand in het primair onderwijs. Van de onderzoekspopulatie is twee derde docent, 90 procent hoogopgeleid, 85 procent vrouw, 78 procent heeft een vast contract, 27 procent is 50 jaar of ouder en 26 procent heeft een dienstverband van 30 uur of meer (standaard voltijd werkweek bedraagt in het primair onderwijs 40 uur). Ten opzichte van het werkelijke personeelbestand is het aantal hoogopgeleiden in de onderzoekspopulatie oververtegenwoordigd en het aantal oudere werknemers ondervertegenwoordigd. Omdat het eerste leidt tot een overschatting van het werkelijke gemiddelde uurloon in het primair onderwijs (hoogopgeleiden verdienen meer dan laag- of middelbaar opgeleiden) en het tweede tot een onderschatting (oudere werknemers verdienen meer dan jongere werknemers), is niet op voorhand te zeggen in welke richting het in dit hoofdstuk gevonden gemiddelde bruto uurloon afwijkt van het daadwerkelijke gemiddelde uurloon in het primair onderwijs. Tegelijkertijd betekent het feit dat de onderzoekspopulatie niet geheel representatief is voor het werkelijke personeelsbestand niet dat er geen goede vergelijking van gemiddelde uurlonen tussen werknemers in het primair onderwijs met vergelijkbare werknemers in andere sectoren mogelijk is. De matching en daarmee de loonvergelijking gebeurt immers onder meer op basis van het opleidingsniveau, dat voor alle sectoren op dezelfde manier (beperkt) beschikbaar is.

8.1 Primaire arbeidsvoorwaarden

Loonverschillen binnen elk van de jaren 2013-2022

Figuur 8.1 biedt voor elk van de jaren in de periode 2013-2022 apart inzicht in het verschil in het gemiddelde bruto uurloon tussen werknemers in het primair onderwijs en vergelijkbare werknemers in andere sectoren. De bruto uurlonen in het primair onderwijs lagen in de periode 2013-2022 over het algemeen lager. Uitzonderingen hierop zijn de jaren 2020 en 2022. In 2020 is er een nieuwe cao afgesloten met een loonsverhoging plus een eenmalig uitkering. Die laatste zorgt ervoor dat een jaar later het gemiddelde loonniveau weer iets lager ligt, zie 2021 ten opzichte van 2020. In 2022 spelen twee wijzigingen in de beloning. Ten eerste is dat het zoveel mogelijk wegnemen van beloningsverschillen ten opzichte van het voortgezet onderwijs, hetgeen heeft geleid tot een loonstijging van

rond de 10 procent.26 Het tweede zijn afspraken in een nieuwe cao voor 2022, met een loonverhoging van 4,75 procent en een eenmalige uitkering € 500. Daarmee groeide het daadwerkelijke gemiddelde uurloon flink in het primair onderwijs.

€ 50

€ 45

€ 40

€ 35

€ 30

€ 25

€ 20

€ 15

€ 10

€ 5

€ 0

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

Werknemers in het Primair Onderwijs

Vergelijkbare werknemers in andere sectoren

€ 33,41

€ 34,71

€ 30,00

€ 28,82

€ 29,53

€ 29,75

€ 29,01

€ 26,71

€ 28,05

€ 26,94

€ 27,63

€ 25,58

€ 27,42

€ 24,92

€ 26,84

€ 24,45

€ 26,14

€ 23,46

€ 26,05

€ 22,97

Gemiddeld bruto uurloon (incl. bijz. beloningen en

overwerkvergoeding)

Figuur 8.1 Het gemiddelde bruto uurloon in het primair onderwijs lag in 2022 hoger dan dat van vergelijkbare werknemers in andere sectoren, in de meeste jaren sinds 2013 was dat juist lager

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Bij deze methode wordt voor elk jaar en elke individuele werknemer binnen het primair onderwijs gezocht naar de best vergelijkbare werknemer buiten het primair onderwijs. De grafiek presenteert het gemiddelde bruto uurloon, inclusief bijzondere beloningen en vergoedingen voor overwerk, voor zowel alle werknemers in het primair onderwijs als hun vergelijkbare tegenhangers buiten het primair onderwijs.

Daarbovenop komt de ontwikkeling dat het personeelsbestand in 2022 gemiddeld ouder werd. Omdat oudere werknemers meer verdienen, stijgt daarmee ook het gemiddelde uurloon. Het aandeel 35-plussers in het primair onderwijs steeg tussen 2018 en 2021 van 68 naar 71 procent, om vervolgens in 2022 verder te stijgen naar 74 procent. Gelet op de leeftijdscategorie waarin de groei plaatsvindt, zou dit mogelijk kunnen zijn veroorzaakt door een verhoogde zij-instroom in het primair onderwijs in 2022. De vergroting van het aandeel 35-plussers is ook een

26 In 2022 zijn de beloningsverschillen tussen het primair en voortgezet onderwijs weggenomen en zijn de salarisgebouwen in beide sectoren aan elkaar gelijk geworden. Het feit dat er toch verschillen zitten in de uitkomsten van de loonvergelijking tussen het primair en voortgezet onderwijs wordt veroorzaakt door verschillen in de populaties werknemers (met verschillende achtergrondkenmerken) in deze sectoren.

reden waarom het gemiddelde uurloon voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren gedeeltelijk meestijgt in 2022. Maar ook los van die samenstellingseffecten hebben werknemers in het primair onderwijs een inhaalslag gemaakt in het bruto uurloon, van een duidelijke beloningsachterstand in 2013 naar een marktconforme beloning of zelfs daarboven in meer recente jaren.

Het gemiddelde beloningsverschil in het primair onderwijs ten opzichte van vergelijkbare werknemers in andere sectoren wordt in het huidige onderzoek bovendien wat minder gunstig ingeschat dan in het vorige belonings- onderzoek uit 2021 (ResearchNed/SEO, 2021). Dat zit voornamelijk in de gewijzigde matching-methode. In het onderzoek uit 2021 werd iedere werknemer in de publieke sector gematcht met meerdere vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Het argument daarvoor was dat de loonvergelijking minder zou worden beïnvloed door toevallig afwijkende en minder representatieve uurlonen van werknemers in andere sectoren. Het nadeel daarvan is echter dat daardoor relatief vaak een match wordt gevonden in relatief grote sectoren, zoals de zorg, de handel en de zakelijke dienstverlening, waardoor die sectoren oververtegenwoordigd worden in de vergelijking. Om die reden is in het huidige onderzoek besloten om elke werknemer in de publieke sector steeds te matchen met slechts één vergelijkbare werknemer in andere sectoren. Daarmee is de ‘gelijke’ in andere sectoren een betere afspiegeling van alle andere sectoren samen. Voor het primair onderwijs betekent dit dat er nu minder vaak wordt vergeleken met vooral de zorgsector en de zakelijke dienstverlening. In die sectoren worden hbo-bachelor opgeleiden ten opzichte van andere sectoren relatief minder goed betaald. Aangezien de meeste werknemers in het primair onderwijs docenten zijn die vaak hbo-bachelor zijn opgeleid, bepaalt dat voor een groot deel de gemiddelde loonvergelijking. Wanneer minder vaak wordt vergeleken met werknemers met een relatief matige beloningspositie, dan komt de relatieve beloningspositie in het primair onderwijs, ook al wordt het gemiddelde loonniveau in het primair onderwijs goed gemeten, er ten opzichte van vergelijkbare werknemers in andere sectoren gemiddeld minder gunstig uit.

Totale loonontwikkeling 2013-2022

Omdat de samenstelling van het personeelsbestand elk jaar verandert, wordt de totale loongroei in Figuur 8.1 mede bepaald door samenstellingseffecten. Figuur 8.2 laat de cumulatieve loonontwikkeling over de jaren 2013-2022 zien, waarbij voor die samenstellingseffecten is gecorrigeerd. 27 Hieruit blijkt dat de cumulatieve loongroei gedurende de periode 2013-2022 groter was voor werknemers in het primair onderwijs dan voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren. In totaal is het gemiddelde uurloon in het primair onderwijs in absolute termen gestegen met € 11,78, terwijl dat van vergelijkbare werknemers in andere sectoren is toegenomen met € 7,73. Ook de ongecorrigeerde loonontwikkeling in Figuur 8.1 liet al een inhaalslag in het bruto uurloon voor werknemers in het primair onderwijs zien en suggereerde daarmee een sterkere loonstijging dan voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Daarbij zij benadrukt dat het hier gaat om daadwerkelijke gemiddelde loonontwikkelingen van individuele werknemers. Als gevolg van periodieken en promoties liggen die over het algemeen boven de gemiddelde ontwikkeling van cao-lonen.

27 Om de loongroei te corrigeren voor samenstellingseffecten, is per jaar alleen gekeken naar de loongroei van werknemers die twee jaar achter elkaar in dezelfde sector werken. Vervolgens is deze gecorrigeerde gemiddelde loongroei per jaar opgeteld over de periode 2013-2022.

€ 16

€ 14

€ 12 € 11,78

€ 10

€ 8

€ 7,73

€ 6

€ 4

€ 2

€ 0

Primair Onderwijs

Vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren

Cumulatieve loonontwikkeling (2013-2022)

Figuur 8.2 De totale werkelijke uurloonontwikkeling van werknemers in het primair onderwijs is tussen 2013 en 2022 cumulatief groter dan die van vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Voor alle werknemers in het primair onderwijs die gedurende twee opeenvolgende jaren binnen dezelfde organisatie hebben gewerkt, is berekend wat de werkelijke loongroei is van het ene jaar naar het andere. Dit proces is herhaald voor de jaar-op-jaar loongroei voor elk jaar tussen 2013 en 2022. De jaarlijkse loongroei in euro's is vervolgens opgeteld om de cumulatieve groei te berekenen. Een vergelijkbaar proces is gevolgd voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren.

Mediaan uurloon

Het mediane bruto uurloon is voor werknemers in het primair onderwijs in 2022 hoger dan voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren (zie Figuur 8.3). Dat geldt zowel voor de vergelijking met alle andere sectoren, als voor de vergelijking met alleen private sectoren. Hierbij zij wel opgemerkt dat de match met werknemers in private sectoren beperkt is, omdat er weinig werknemers in de private sector werken die qua kenmerken vergelijkbaar zijn met werknemers in het primair onderwijs (zie Figuur 8.4). Zo is het aandeel deeltijdwerkers (73 procent) en vrouwen (85 procent) in het primair onderwijs bijvoorbeeld veel groter dan in de meeste private sectoren. Het gemiddelde uurloon is in 2022 juist vergelijkbaar met werknemers in andere sectoren. Een verklaring voor het relatief hoge mediane uurloon in het primair onderwijs ten opzichte van het gemiddelde uurloon is dat er in het primair onderwijs minder lage en hoge uurlonen voorkomen dan in andere (private) sectoren en juist meer gemiddelde uurlonen. In andere sectoren werken meer werknemers met relatieve hoge uurlonen die het gemiddelde uurloon omhoog trekken. Het mediane uurloon is minder gevoelig voor uitschieters aan de onder- en bovenkant van de loonverdeling dan het gemiddelde uurloon, zoals toegelicht in Hoofdstuk 2.

€ 50

€ 45

€ 40

€ 35,31

€ 35

€ 34,71 € 34,82

€ 33,41

€ 30

€ 29,02

€ 30,37

€ 25

€ 20

€ 15

€ 10

€ 5

€ 0

gemiddelde uurloon 2022 mediaan uurloon 2022

Primair Onderwijs Vergelijkbare werknemers in private sectoren Vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren

Gemiddeld bruto uurloon (incl. bijz. beloningen en overwerkvergoeding)

Figuur 8.3 Het mediane uurloon ligt in 2022 hoger binnen het primair onderwijs dan bij vergelijkbare werknemers in andere sectoren én bij vergelijkbare werknemers in alleen de private sectoren

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Bij deze methode wordt voor elk jaar en elke individuele werknemer binnen het primair onderwijs gezocht naar de best vergelijkbare werknemer (i) in alle sectoren buiten het primair onderwijs en (ii) in alleen de private sectoren. De grafiek presenteert het gemiddelde en mediane bruto uurloon, inclusief bijzondere beloningen en vergoedingen voor overwerk, van zowel alle werknemers in het primair onderwijs als hun vergelijkbare tegenhangers daarbuiten.

De best vergelijkbare werknemers met die in het primair onderwijs zijn voornamelijk afkomstig uit publieke sectoren als de zorg en andere deelsectoren van het onderwijs (zie Figuur 8.4). Meer dan een derde van de vergelijkbare werknemers buiten het primair onderwijs is werkzaam in de zorgsector en 12 procent in andere onderwijssectoren. Kijkend naar de private sectoren zijn vergelijkbare werknemers vooral werkzaam binnen de groot- en detailhandel en de specialistische zakelijke diensten. Dit zijn in het algemeen ook relatief grote en brede private sectoren, waar de kans groter is dat daar werknemers werken met vergelijkbare achtergrondkenmerken.

Figuur 8.4 De best vergelijkbare werknemers met die in het primair onderwijs zijn in 2022 voornamelijk afkomstig uit de zorgsector, de groot- en detailhandel en de specialistische zakelijke dienstverlening

100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

12%

30%

16%

20%

35%

18%

Overig Onroerend goed Horeca Bouwnijverheid

Overige dienstverlening Vervoer en opslag Cultuur, sport en recreatie Financiële instellingen

Informatie en communicatie Industrie

Overige zakelijke diensten Specialistische zakelijke diensten Overheid

Groot- en detailhandel Onderwijs

Gezondheids- en welzijnszorg

10%

"Gelijken" in alle sectoren

"Gelijken" in private sectoren

CBS: Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek presenteert de sectorsamenstelling van de best vergelijkbare werknemers in (i) alle andere sectoren buiten het primair onderwijs en (ii) private sectoren in het jaar 2022. De best vergelijkbare werknemers zijn geselecteerd op basis van de propensity score matching-methode (zie hoofdstuk 2). De sectorsamenstelling is weergegeven op basis van de hoofdindeling van sectoren (SBI2008) van het CBS.

Loonvergelijking voor specifieke groepen

De loonvergelijking is apart uitgevoerd voor verschillende groepen werknemers met verschillende achtergrond- kenmerken, waaronder ook de functiegroep in het primair onderwijs28 (zie Figuur 8.5). De grootste groep, die van

28 In tegenstelling tot andere (publieke) sectoren is in de administratieve gegevens van het (primair) onderwijs wel informatie beschikbaar over het soort functie dat werknemers hebben. Dit wordt geregistreerd bij de Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO) en beschikbaar gesteld aan het CBS. Bij de vergelijking van gemiddelde bruto uurlonen naar functie zijn managers in het primair onderwijs niet meegenomen. In de loonvergelijking uit 2021 (ResearchNed/SEO, 2021) is aanbevolen om de vergelijking voor managers mede te baseren op gegevens uit de Enquête Beroepsbevolking (EBB) van het CBS, omdat daarin een vergelijking kan worden gemaakt met specifiek managementfuncties in andere sectoren. Zonder een

docenten, kent in 2022 een beloningsvoorsprong ten opzichte van vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Voor de meeste andere functiegroepen geldt een beloningsachterstand. Deze relatieve beloningsverschillen naar functieniveau komen terug in de uurloonverschillen naar andere achtergrondkenmerken. Werknemers binnen het primair onderwijs met een bachelor- of masteropleiding verdienen meer per uur dan vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Werknemers met een mbo-opleiding of werknemers die jonger zijn dan 35 jaar verdienen juist minder dan vergelijkbare werknemers in andere (private) sectoren. Al met al suggereren de loonverschillen tussen groepen dat ervaring en opleidingsniveau de beloning in het primair onderwijs anders beïnvloeden dan in andere sectoren.

Overigens kunnen in Figuur 8.5 de balkjes naar specifieke achtergrondkenmerken onderling niet goed worden vergeleken, omdat daarbij niet is gecorrigeerd voor verschillen naar alle andere achtergrondkenmerken. Neem bijvoorbeeld het gemiddelde uurloon van wo-masteropgeleiden versus hbo-bachelor-opgeleiden in het primair onderwijs. Dat verschil is tussen de balkjes in de figuur beperkt, maar kan in werkelijkheid een stuk groter zijn. De reden daarvoor is dat vooral oudere werknemers in het primair onderwijs een hbo-bacheloropleiding hebben afgerond en dat wo-masteropgeleiden in het primair onderwijs voornamelijk jongere werknemers zijn. Omdat het uurloon stijgt met leeftijd, waarvoor in de balkjes niet is gecorrigeerd, ligt het gemiddelde bruto uurloon voor wo- masteropgeleiden nauwelijks hoger dan dat voor hbo-bachelor-opgeleiden, ook al krijgen wo-masteropgeleiden van dezelfde leeftijd substantieel beter betaald.

Belangrijk om te vermelden is dat er ten opzichte van het beloningsonderzoek uit 2021 aanzienlijke verschillen bestaan in de loonverschillen ten opzichte van andere sectoren voor specifieke achtergrondkenmerken. Het gaat dan voornamelijk om wo-masteropgeleiden in het primair onderwijs, die in het huidige onderzoek een veel betere relatieve beloningspositie kennen dan in het onderzoek uit 2021. Dat heeft voor een groot deel te maken met de manier waarop er wordt gematcht. In het onderzoek uit 2021 is iedere werknemer in het primair onderwijs gematcht met meerdere ‘gelijken’ in andere sectoren. Daardoor waren relatief grote sectoren oververtegenwoordigd in de loonvergelijking, zoals de zorgsector en de zakelijke dienstverlening. Dat zijn ook precies de sectoren waar wo- masteropgeleiden relatief hoge bruto uurlonen hebben, waardoor het leek of deze groep in het primair onderwijs een relatief bescheiden beloningspositie heeft. In het huidige onderzoek zijn er unieke matches met ‘gelijken’ in andere sectoren gemaakt, waardoor het gemiddelde bruto uurloon voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren representatief is voor alle andere sectoren samen. Dat geeft een realistischer beeld en een eerlijkere vergelijking.29 Overigens ook goed om te vermelden dat de gunstigere beloningspositie in het primair onderwijs in het huidige onderzoek ook deels te wijten is aan de relatief gunstige beloningsontwikkeling tussen 2019 en 2022, waardoor vrijwel alle groepen erop vooruitgaan ten opzichte van vergelijkbare werknemers in andere sectoren.

vergelijking op functieniveau is de kans groot dat het gemiddelde bruto uurloon van met managers vergelijkbare werknemers in andere sectoren wordt onderschat. In het huidige onderzoek is de vergelijking op basis van de EBB niet uitgevoerd.

29 Wanneer in het huidige onderzoek een vergelijking wordt gemaakt van gemiddelde bruto uurlonen in het primair onderwijs met vergelijkbare werknemers in anders sectoren in het jaar 2019 naar achtergrondkenmerken, dan komt het gemiddelde bruto uurloon in het primair onderwijs goed overeen met dat uit het beloningsonderzoek uit 2021, terwijl het gemiddelde bruto uurloon van vergelijkbare werknemers in andere sectoren ten aanzien van specifieke achtergrondkenmerken (met name bij hbo-bachelor en wo-master) flink afwijkt ten opzichte van het beloningsonderzoek uit 2021. Dat laat goed zien dat de verschillen vooral worden veroorzaakt door de verschillende manier waarop in beide onderzoeken wordt gematcht. De huidige manier van matching is daarbij te prefereren, omdat deze zorgt voor een representatievere match met werknemers in andere sectoren en daarmee een eerlijkere vergelijking van gemiddelde bruto uurlonen.

Figuur 8.5 Hoogopgeleide en meer ervaren werknemers verdienen in het primair onderwijs per uur beter dan vergelijkbare werknemers in andere sectoren, voor laagopgeleiden en jongeren ligt dat andersom

Functiegroep

Docent regulier basisonderwijs (54%) Docent speciaal (basis)onderwijs (3%) Onderwijsassistent regulier basisonderwijs (4%)

Onderwijsassistent speciaal (basis)onderwijs (0%)

Therapeutische, zorg- en overige ondersteunende functies regulier basisonderwijs (3%)

Therapeutische, zorg- en overige ondersteunende functies speciaal (basis)onderwijs (0%)

Beheer- en administratieve functies (2%)

Contract Geslacht

Man (15%)

Vrouw (85%)

Onbepaalde tijd (78%)

Bepaalde tijd (22%)

-20%

-14%

-12%

-13%

13%

-4%

Leeftijd

Xxxxxx dan 35 jaar (26%)

35 jaar tot en met 50 jaar (47%)

50 jaar en ouder (27%)

Deeltijdfactor

Minder dan 20 uur (22%)

20 uur tot en met 30 uur (51%) Meer dan 30 uur per week (26%)

Opleidingsniveau

Laag (1%) Havo, vwo ,mbo (9%) HBO bachelor (54%)

WO bachelor (4%)

HBO master (21%)

-10%

-13%

11%

14%

WO master (11%) 4%

€ 0 € 10 € 20 € 30 € 40 € 50

Primair onderwijs Vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode (zie eerdere uitleg). De resultaten zijn weergegeven voor verschillende groepen werknemers. De labels achter de balken geven het procentuele verschil weer in uurloon tussen werknemers in het primair onderwijs en vergelijkbare werknemers daarbuiten. Tussen haakjes staat telkens het aandeel van de sector dat behoort tot de groep.

Loonvergelijking voor maatmensen

De loonvergelijking is apart uitgevoerd voor verschillende groepen werknemers met specifieke combinaties van achtergrondkenmerken (zogenaamde ‘maatmensen’, zie Figuur 8.6). Hiermee wordt bevestigd dat hoogopgeleide en ervaren werknemers relatief gunstig verdienen in het primair onderwijs en middelbaar opgeleide en jongeren werknemers relatief minder gunstig. Verder is het beloningsverschil tussen voltijd en deeltijd werken in het primair onderwijs verwaarloosbaar, terwijl dat in andere (voornamelijk private) sectoren een stuk groter is. Dat zorgt er samen voor dat het beloningsverschil voor deeltijders in het primair onderwijs gunstiger is ten opzichte van andere sectoren dan voor voltijders.

Recente ontwikkelingen primaire arbeidsvoorwaarden

Naast de loonontwikkelingen tot en met 2022, is het ook mogelijk om inzicht te bieden in recentere loonontwikkelingen binnen het primair onderwijs. De feitelijke loongroei bedraagt tussen de eerste helft van 2022 en de eerste helft van 2023 9 procent (zie ook Hoofdstuk 17). Dit is de loongroei van werknemers (exclusief incidentele beloningen30) die zowel in de eerste twee kwartalen van 2022 als de eerste twee kwartalen van 2023 werkzaam waren in het primair onderwijs. Deze loongroei is mede het gevolg van cao-afspraken.

Per 1 juli 2023 stijgt het uurloon opnieuw, nu met 10 procent. De opbouw van de nominale eindejaarsuitkering en de arbeidsmarkttoelage voor (adjunct) directeuren worden tevens met 10 procent verhoogd. Daarnaast is er eenmalige uitkering van tussen de € 350 en € 1.000 waarbij de precieze hoogte afhangt van de salarisschaal. Verder krijgen werknemers die zijn opgenomen in het doelgroepenregister dezelfde arbeidsvoorwaarden als die van alle andere werknemers in de sector.

30 In het berekenen van de feitelijke loongroei is alleen gekeken naar de groei in het basisloon. Dit is het loon exclusief bijzondere beloningen, toeslagen en overwerkloon. De reden hiervoor is dat het moment van uitkering van dergelijke looncomponenten verschilt tussen organisaties, sectoren en type looncomponent. Sommige bijzondere beloningen worden bijvoorbeeld pas later in het jaar uitgekeerd, waardoor een zuivere berekening van de totale uurloonstijging pas mogelijk is als er gegevens over een heel jaar beschikbaar zijn. Dat is echter nu nog niet mogelijk voor de groei van 2022 naar 2023, omdat de data op dit moment niet verder gaat dan juni 2023.

Figuur 8.6 Het gemiddelde uurloon van werknemers in het primair onderwijs lag in 2022 hoger voor mensen met een bachelor- of masteropleiding boven de 35 jaar dan in andere sectoren

MBO opleiding, <35 (3%)

MBO opleiding > 35, voltijd (1%)

MBO opleding, > 35, deeltijd (4%)

Bacheloropleiding, < 35 jaar (18%)

Algemeen

Bacheloropleiding, >35 jaar, voltijd (6%)

Bacheloropleding, > 35 jaar, deeltijd (32%)

Masteropleiding < 35 jaar, voltijd (1%)

Masteropleiding < 35 jaar, deeltijd (4%)

Masteropleiding, 35 t/m 50 jaar, voltijd (3%)

Masteropleiding, 35 t/m 50 jaar, deeltijd (14%)

Masteropleiding, > 50 jaar, voltijd (3%)

Sectorspecifiek

Masteropleiding, > 50 jaar, deeltijd (8%) Vrouw, deeltijd, jonger dan 35 (n=26237) Vrouw, deeltijd, 35-50 jaar oud (n=58898) Vrouw, deeltijd, 50 jaar of ouder (n=33513) Vrouw, voltijd, jonger dan 35 (n=10420) Vrouw, voltijd, 35-50 jaar oud (n=5805) Vrouw, voltijd, 50 jaar of ouder(n=5877) Man, deeltijd, jonger dan 35 (n=2961)

-18%

-1%

-12%

-9%

-14%

-5%

-11%

-8%

-4%

14%

11%

18%

11%

10%

Man, deeltijd, 35-50 jaar oud (n=5034) Man, deeltijd, 50 jaar of ouder (n=5019) Man, voltijd, jonger dan 35 (n=3406) Man, voltijd, 35-50 jaar oud (n=4280) Man, voltijd, 50 jaar of ouder (n=4329)

€ 0 € 10 € 20 € 30

14%

20%

€ 40 € 50 € 60 € 70

Werknemers in het Primair Onderwijs Vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. De grafiek presenteert het gemiddelde bruto uurloon, inclusief bijzondere beloningen en vergoedingen voor overwerk, voor zowel werknemers in het primair onderwijs als vergelijkbare werknemers buiten het primair onderwijs. De percentages achter de balken geven het procentuele verschil weer in uurloon tussen werknemers in het primair onderwijs en vergelijkbare werknemers buiten het primair onderwijs. Tussen haakjes achter de labels van de groepen staat telkens het aandeel van de sector dat behoort tot de groep of, in het geval van de sectorspecifieke maatmensen, het aantal observaties waarop de analyse is gebaseerd (n).

8.2 Secundaire arbeidsvoorwaarden

Een vergelijking van primaire arbeidsvoorwaarden geeft slechts een partieel inzicht in de aantrekkelijkheid van de publieke sector als werkgever. Uitruil tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden maakt de publieke sector voor sommige werknemers meer of minder aantrekkelijk. Daarom biedt Tabel 8.1 een globale vergelijking van secundaire arbeidsvoorwaarden zoals die zijn omschreven in de cao van het primair onderwijs met de secundaire arbeidsvoorwaarden uit de meest recente cao’s van een tiental private sectoren.

Tabel 8.1 Overzicht van secundaire arbeidsvoorwaarden in het primair onderwijs versus private sector cao’s

Secundaire arbeidsvoorwaarde

Score t.o.v. Secundaire arbeidsvoorwaarde private sector-

cao’s

Score t.o.v. private sector- cao’s

Voltijdsduur werkweek Vakantie-uren en feestdagen Extra uitkeringen

Toelagen overwerk

Toelagen onregelmatige diensten Toelagen recht onbereikbaarheid

0 Vergoeding thuiswerken

++ Vergoeding apparaten

+ Verlofregeling ouderschap

- Verlofregeling zorg

+ Opleidingsfaciliteiten

0 Duurzame inzetbaarheid

Bron: Openbaar gepubliceerde cao’s, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: ++ = veel ruimere regeling, + = ruimere regeling, 0 = vergelijkbare regeling/onduidelijk, - = minder ruime regeling, --

De secundaire arbeidsvoorwaarden in het primair onderwijs zijn over het algemeen uitgebreider dan in de private sector. Zo biedt het primair onderwijs meer bovenwettelijke vakantie-uren dan gebruikelijk is in de private sector, met recht op ruim meer dan 200 vakantie-uren per jaar. Daarnaast zijn de verlofregelingen royaler dan in de private sector, met recht op zowel 10 weken betaald als 26 weken onbetaald ouderschapsverlof en de mogelijkheid om maximaal 12 maanden onbetaald deeltijdverlof op te nemen voor mantelzorg. Verder bestaat in het primair onderwijs de mogelijkheid om overwerk zowel financieel als in de vorm van vrije tijd uit te laten keren, een voordeel dat vaak niet wordt geboden in private sectoren. De meeste salarisschalen komen echter niet in aanmerking voor het uitkeren van een overwerkvergoeding. Daarom scoren de marktcao’s hier over het algemeen beter. Tot slot hebben werknemers in het primair onderwijs recht op coaching en kunnen zij 40 uur per jaar werken aan hun duurzame inzetbaarheid, bijvoorbeeld door te werken aan vitaliteit, scholing, een goede werk-privébalans en het vergroten van baankansen. Kijkend naar de meest recent afgesloten cao, is daarin afgesproken dat het overlijdensverlof uitgebreid wordt tot personen die dierbaar zijn geweest voor de werknemer. Bijlage A bevat een nadere toelichting op de secundaire arbeidsvoorwaarden.

8.3 Overkoepelend beeld

In 2022 ligt het gemiddelde bruto uurloon voor werknemers in het primair onderwijs hoger dan dat voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Daarmee heeft het primair onderwijs een flinke inhaalslag gemaakt in de beloning sinds 2013. Niet alle groepen verdienen in 2022 echter een hoger uurloon: voor middelbaar opgeleiden en jongere werknemers ligt het bruto uurloon juist lager in het primair onderwijs dan voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren.

Ten opzichte van alleen de private sectoren kent het primair onderwijs een vergelijkbaar gemiddeld bruto uurloon. Daar staat een ruimere invulling van secundaire arbeidsvoorwaarden tegenover. Afgaande op een tiental private sector-cao’s, genieten werknemers in het primair onderwijs meer vakantie-uren en feestdagen, ruimere verlofregelingen en is er meer aandacht voor opleidingsfaciliteiten en duurzame inzetbaarheid.31

31 Hierbij zij wel opgemerkt dat de vergelijking alleen geschiedt op basis van (bedrijfstak)cao’s . In cao’s zijn vooral minimum secundaire voorwaarden afgesproken. In de praktijk kunnen werkgevers ruimere regelingen aanbieden, waar we middels deze analyse geen zicht op hebben. De resultaten zijn dus vooral indicatief voor de secundaire arbeidsvoorwaarden in de publieke en private sector.

9 Voortgezet onderwijs

In 2022 is er geen substantieel verschil in het gemiddelde bruto uurloon voor werknemers in het voortgezet onderwijs en vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Dat geldt in het algemeen en ten opzichte van vergelijkbare werknemers in private sectoren in het bijzonder. Verder kent het voortgezet onderwijs een ruimere invulling van secundaire arbeidsvoorwaarden dan die in de meeste cao’s van de private sectoren.

Het voortgezet onderwijs omvat alle docenten, schoolleiders, onderwijsassistenten en andere ondersteunende functies die in het voortgezet onderwijs werkzaam zijn. Het betreft ongeveer 110 duizend werknemers die onder de cao van het voortgezet onderwijs vallen. In de onderzoekspopulatie blijven er na afbakening en verwijdering van waarnemingen met onbekende achtergrondkenmerken (voornamelijk opleidingsniveau) ongeveer 108 duizend over. Daarmee is de onderzoekspopulatie representatief voor het totale personeelsbestand in het voortgezet onderwijs. Van de onderzoekspopulatie is ruim driekwart docent, 91 procent hoogopgeleid, 75 procent met een vast contract, 61 procent vrouw, 36 procent 50 jaar of ouder en 33 procent heeft een dienstverband van meer dan 30 uur per week (dat is meer dan 1.560 uur per jaar, waar het voortgezet onderwijs werkt met een voltijds normjaartaak van 1.659 uur per jaar).

9.1 Primaire arbeidsvoorwaarden

Loonverschillen binnen elk van de jaren 2013-2022

Figuur 9.1 biedt voor elk van de jaren in de periode 2013-2022 apart inzicht in het verschil in het gemiddelde bruto uurloon tussen werknemers in het voortgezet onderwijs en vergelijkbare werknemers in andere sectoren. De bruto uurlonen in het voortgezet onderwijs liggen in de gehele periode 2013-2022 gemiddeld op ongeveer hetzelfde niveau als in andere sectoren. De relatief sterke stijging van het gemiddelde uurloon in het voortgezet onderwijs in 2022 kan gedeeltelijk worden toegeschreven aan de nieuw afgesloten cao, waarin behalve een 4,75 procent loonsverhoging ook een eenmalige uitkering van € 500 is afgesproken.32 Net zoals in het primair onderwijs was er in 2022 in het voortgezet onderwijs bovendien sprake van een plotselinge verhoging van de gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand, waardoor de gemiddelde uurlonen ook gemiddeld hoger kwamen te liggen. Het aandeel 35-plussers in het voortgezet onderwijs steeg tussen 2016 en 2021 van 74 naar 76 procent, om vervolgens in 2022 ineens sterk verder te stijgen naar 79 procent. De oorzaak hiervan is onbekend, maar zou kunnen duiden op een verhoogde zij-instroom van werknemers met een hoger gemiddeld loonniveau. De gemiddeld hogere leeftijd van de werknemerspopulatie in het voortgezet onderwijs is ook een reden waarom het gemiddelde uurloon van vergelijkbare werknemers in andere sectoren meestijgt in 2022, los van eventuele loonontwikkelingen in die andere sectoren. Per saldo blijft het gemiddelde uurloon in het voortgezet onderwijs in 2022 ongeveer vergelijkbaar met dat van vergelijkbare werknemers in andere sectoren.

32 Dit is eenzelfde ‘reguliere’ loonsverhoging als in het primair onderwijs. Daarnaast zijn in 2022 de beloningsverschillen tussen het primair en voortgezet onderwijs weggenomen en zijn de salarisgebouwen in beide sectoren aan elkaar gelijk geworden. Het feit dat er toch verschillen zitten in de uitkomsten van de loonvergelijking tussen het primair en voortgezet onderwijs wordt veroorzaakt door verschillen in de populaties werknemers (met verschillende achtergrondkenmerken) in deze sectoren.

€ 50

€ 45

€ 40

€ 35

€ 30

€ 25

€ 20

€ 15

€ 10

€ 5

€ 0

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

Werknemers in het Voortgezet onderwijs

Vergelijkbare werknemers in andere sectoren

€ 36,51

€ 37,01

€ 33,25

€ 33,86

€ 33,88

€ 34,01

€ 32,72

€ 32,40

€ 31,79

€ 32,12

€ 31,33

€ 31,27

€ 32,14

€ 31,98

€ 30,61

€ 30,92

€ 29,32

€ 29,36

€ 29,17

€ 28,70

Gemiddeld bruto uurloon (incl. bijz. beloningen en

overwerkvergoeding)l

Figuur 9.1 Het gemiddelde bruto uurloon in het voortgezet onderwijs was in 2022 vergelijkbaar met dat van vergelijkbare werknemers in andere sectoren, net zoals in de meeste jaren daarvoor

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Bij deze methode wordt voor elk jaar en elke individuele werknemer in het voortgezet onderwijs gezocht naar de best vergelijkbare werknemer buiten het voortgezet onderwijs. De grafiek presenteert het gemiddelde uurloon, inclusief bijzondere beloningen en vergoedingen voor overwerk, voor zowel alle werknemers in het voortgezet onderwijs als al hun vergelijkbare tegenhangers buiten het voortgezet onderwijs.

In de loonvergelijking voor het voortgezet onderwijs uit 2021 lag het gemiddelde uurloon gemiddeld in de periode 2016-2019 juist iets hoger dan voor vergelijkbare werknemers in andere (private) sectoren. Voor 2019 werd het gemiddelde beloningsverschil voor docenten in het voortgezet onderwijs destijds ingeschat op +6 procent, terwijl dat in het huidige onderzoek voor 2019 uitkomt op +4 procent. Omdat grotendeels dezelfde data en methode zijn gebruikt, roept dat om een verklaring. Die zit in een gewijzigde matchingmethode. In het onderzoek uit 2021 werd iedere werknemer in de publieke sector gematcht met meerdere vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Het argument daarvoor was dat de loonvergelijking minder zou worden beïnvloed door toevallig afwijkende en minder representatieve uurlonen van werknemers in andere sectoren. Het nadeel daarvan is echter dat daardoor relatief vaak een match wordt gevonden in relatief grote sectoren, zoals de zorg, de handel en de zakelijke dienstverlening, waardoor die sectoren oververtegenwoordigd worden in de vergelijking. Om die reden is in het huidige onderzoek besloten om elke werknemer in de publieke sector steeds te matchen met slechts één vergelijkbare werknemer in andere sectoren. Daarmee is de ‘gelijke’ in andere sectoren een betere afspiegeling van alle andere sectoren

samen. Voor het voortgezet onderwijs betekent dit dat er nu minder vaak wordt vergeleken met vooral de zorgsector en de zakelijke dienstverlening. In die sectoren worden hbo-bachelor opgeleiden ten opzichte van andere sectoren relatief minder goed betaald. Aangezien de meeste werknemers in het voortgezet onderwijs docenten zijn die vaak hbo-bachelor zijn opgeleid, bepaalt dat voor een groot deel de gemiddelde loonvergelijking. Wanneer minder vaak wordt vergeleken met werknemers met een relatief matige belonings- positie, dan komt de relatieve beloningspositie in het voortgezet onderwijs, ook al wordt het gemiddelde loonniveau in het voortgezet onderwijs goed gemeten, er ten opzichte van vergelijkbare werknemers in andere sectoren gemiddeld minder gunstig uit.

Totale loonontwikkeling 2013-2022

Omdat de samenstelling van het personeelsbestand elk jaar verandert, wordt de totale loongroei in Figuur 9.1 mede bepaald door samenstellingseffecten. Figuur 9.2 laat de cumulatieve loonontwikkeling over de jaren 2013-2022 zien, waarbij voor die samenstellingseffecten is gecorrigeerd. 33 Hieruit blijkt dat de cumulatieve loongroei gedurende de periode 2013-2022 voor werknemers in het voortgezet onderwijs net iets hoger ligt dan die van vergelijkbare werknemers in andere sectoren. In totaal is het gemiddelde uurloon in het voortgezet onderwijs in absolute termen gestegen met € 8,64, terwijl dat van vergelijkbare werknemers in andere sectoren is toegenomen met € 7,33. Ook de ongecorrigeerde loonontwikkeling in Figuur 9.1 suggereerde al een vergelijkbare stijging van het uurloon voor werknemers in het voortgezet onderwijs als voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Daarbij zij benadrukt dat het hier gaat om daadwerkelijke gemiddelde loonontwikkelingen van individuele werknemers. Als gevolg van periodieken en promoties liggen die over het algemeen boven de gemiddelde ontwikkeling van cao-lonen.

33 Om de loongroei te corrigeren voor samenstellingseffecten, is per jaar alleen gekeken naar de loongroei van werknemers die twee jaar achter elkaar in dezelfde sector werken. Vervolgens is deze gecorrigeerde gemiddelde loongroei per jaar opgeteld over de periode 2013-2022.

€ 12

€ 10

€ 8,64

€ 8

€ 7,33

€ 6

€ 4

€ 2

€ 0

Voortgezet onderwijs

Vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren

Cumulatieve loonontwikkeling (2013-2022)

Figuur 9.2 De totale werkelijke uurloonontwikkeling van werknemers in het voortgezet onderwijs ligt in de periode 2013-2022 net iets hoger dan die van vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Voor alle werknemers in het voortgezet onderwijs die gedurende twee opeenvolgende jaren binnen dezelfde organisatie hebben gewerkt, is berekend wat de werkelijke loongroei is van het ene jaar naar het andere. Dit proces is herhaald voor de jaar-op-jaar loongroei voor elk jaar tussen 2013 en 2022. De jaarlijkse loongroei in euro's is vervolgens opgeteld om de cumulatieve groei te berekenen. Een vergelijkbaar proces is gevolgd voor werknemers in andere sectoren.

Mediaan uurloon

Het mediane bruto uurloon is voor werknemers in het voortgezet onderwijs in 2022 hoger dan bij vergelijkbare werknemers in andere sectoren (zie Figuur 9.3). Dat geldt zowel voor de vergelijking met alle andere sectoren, als voor de vergelijking met alleen private sectoren. Het gemiddelde uurloon is juist vergelijkbaar met werknemers in andere sectoren. Een verklaring voor het relatief hoge mediane uurloon in het voortgezet onderwijs in vergelijking met het gemiddelde uurloon is dat er in het voortgezet onderwijs minder lage en hoge uurlonen voorkomen dan in andere (private) sectoren en juist meer gemiddelde uurlonen. In andere sectoren werken meer werknemers met relatief hoge lonen die het gemiddelde loon omhoog trekken. Het mediane uurloon is minder gevoelig voor uitschieters aan de onder- en bovenkant van de loonverdeling dan het gemiddelde uurloon, zoals toegelicht in Hoofdstuk 2.

€ 50

€ 45

€ 40

€ 37,01 € 37,13

€ 36,51

€ 37,42

€ 35

€ 32,54

€ 30,43

€ 30

€ 25

€ 20

€ 15

€ 10

€ 5

€ 0

gemiddelde uurloon 2022 mediaan uurloon 2022

Voortgezet onderwijs Vergelijkbare werknemers in private sectoren Vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren

Gemiddeld bruto uurloon (incl. bijz. beloningen en overwerkvergoeding)

Figuur 9.3 Het mediane uurloon ligt in 2022 hoger binnen het voortgezet onderwijs dan voor vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren, met name in vergelijking met alleen de private sectoren

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Bij deze methode wordt voor elk jaar en elke individuele werknemer binnen het voortgezet onderwijs gezocht naar de best vergelijkbare werknemer (i) in alle sectoren buiten het voortgezet onderwijs en (ii) in de private sectoren. De grafiek presenteert het gemiddelde en mediane uurloon, inclusief bijzondere beloningen en vergoedingen voor overwerk, van zowel alle werknemers in het voortgezet onderwijs als al hun vergelijkbare tegenhangers buiten het voortgezet onderwijs.

De best vergelijkbare werknemers met die in het voortgezet onderwijs zijn voornamelijk afkomstig uit publieke sectoren als de zorg en andere deelsectoren van het onderwijs (zie Figuur 9.4). Een kwart van de vergelijkbare werknemers buiten het voortgezet onderwijs is werkzaam in de zorgsector en 14 procent in andere onderwijssectoren. Kijkend naar de private sectoren zijn vergelijkbare werknemers vooral werkzaam binnen de groot- en detailhandel, specialistische zakelijke diensten en industrie. Dit zijn in het algemeen ook relatief grote en brede private sectoren, waar de kans groter is dat daar werknemers werken met vergelijkbare achtergrond- kenmerken.

Figuur 9.4 De best vergelijkbare werknemers voor het voortgezet onderwijs in 2022 zijn voornamelijk afkomstig uit de zorgsector, de groot- en detailhandel, de specialistische zakelijke diensten en de industrie

100%

90%

80%

70%

60%

50%

10%

40%

11%

14%

30%

15%

20%

26%

17%

Overig Onroerend goed Horeca

Overige dienstverlening Cultuur, sport en recreatie Bouwnijverheid

Vervoer en opslag Financiële instellingen Informatie en communicatie Overige zakelijke diensten Industrie

Specialistische zakelijke diensten Groot- en detailhandel

Overheid

Onderwijs

Gezondheids- en welzijnszorg

10%

"Gelijken in alle sectoren

"Gelijken" in private sectoren

CBS: Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek presenteert de sectorsamenstelling van best vergelijkbare werknemers in (i) alle andere sectoren buiten het voortgezet onderwijs en (ii) private sectoren in het jaar 2022. De best vergelijkbare werknemers zijn geselecteerd op basis van de propensity score matching-methode (zie hoofdstuk 2). De sectorsamenstelling is weergegeven op basis van de hoofdindeling van sectoren (SBI2008) van het CBS.

Loonvergelijking voor specifieke groepen

De loonvergelijking is apart uitgevoerd voor verschillende groepen werknemers met verschillende achtergrond- kenmerken, waaronder ook de functiegroep in het voortgezet onderwijs34 (zie Figuur 9.5). De grootste groep, die

34 In tegenstelling tot andere (publieke) sectoren is in de administratieve gegevens van het (voortgezet) onderwijs wel informatie beschikbaar over het soort functie dat werknemers hebben. Dit wordt geregistreerd bij de Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO) en beschikbaar gesteld aan het CBS. Bij de vergelijking van gemiddelde bruto uurlonen naar functie zijn managers in het voortgezet onderwijs niet meegenomen. In de loonvergelijking uit 2021 (ResearchNed/SEO, 2021) is aanbevolen om de vergelijking voor managers mede te baseren op gegevens uit de Enquête Beroepsbevolking (EBB) van het CBS, omdat daarin een vergelijking kan worden gemaakt met specifiek managementfuncties in andere sectoren.

van docenten, kent in 2022 een kleine beloningsvoorsprong ten opzichte van vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Voor de meeste andere functiegroepen geldt een beloningsachterstand. De verschillen in relatieve beloning naar functieniveau komen terug in de uurloonverschillen naar andere achtergrondkenmerken. Werknemers binnen het voortgezet onderwijs met een master-opleiding boven de 35 jaar verdienen meer per uur dan vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Werknemers met een bacheloropleiding of werknemers die jonger zijn dan 35 jaar verdienen juist minder dan vergelijkbare werknemers in andere (private) sectoren.

Overigens kunnen in Figuur 9.5 de balkjes naar specifieke achtergrondkenmerken onderling niet goed worden vergeleken, omdat daarbij niet is gecorrigeerd voor verschillen naar alle andere achtergrondkenmerken. Neem bijvoorbeeld het gemiddelde uurloon van hbo- en wo-bachelor-opgeleiden in het voortgezet onderwijs. Voor de laatste groep ligt het gemiddelde bruto uurloon lager bij een hoger gemiddeld opleidingsniveau. De reden daarvoor is dat de wo-bachelor-opleiding veel vaker voorkomt onder jongere dan onder oudere werknemers in het voortgezet onderwijs. Omdat het uurloon ook stijgt met leeftijd, waarvoor hier niet is gecorrigeerd, ligt het gemiddelde bruto uurloon voor wo-bachelor-opgeleiden lager dan dat voor hbo-bachelor-opgeleiden, ook al krijgen wo-bachelor-opgeleiden van dezelfde leeftijd beter betaald.

Belangrijk om te vermelden is dat er ten opzichte van het beloningsonderzoek uit 2021 aanzienlijke verschillen bestaan in de loonverschillen ten opzichte van andere sectoren voor specifieke achtergrondkenmerken. Het gaat dan voornamelijk om wo-masteropgeleiden in het voortgezet onderwijs, die in het huidige onderzoek een veel betere relatieve beloningspositie kennen dan in het onderzoek uit 2021, en om jongeren die in het huidige onderzoek juist een relatief minder goede beloningspositie kennen dan in het onderzoek uit 2021. Dat heeft voor een groot deel te maken met de manier waarop er wordt gematcht. In het onderzoek uit 2021 is iedere werknemer in het voortgezet onderwijs gematcht met meerdere ‘gelijken’ in andere sectoren. Daardoor waren relatief grote sectoren oververtegenwoordigd in de loonvergelijking, zoals de zorgsector en de zakelijke dienstverlening. Dat zijn precies de sectoren waar wo-masteropgeleiden relatief hoge bruto uurlonen hebben, waardoor het leek of deze groep in het voortgezet onderwijs een relatief bescheiden beloningspositie heeft. Jongeren lijken in die grotere sectoren juist een minder gunstige beloningspositie te hebben, waardoor het leek of jongere werknemers in het voortgezet onderwijs een relatief gunstige beloningspositie hebben.

In het huidige onderzoek zijn er unieke matches met ‘gelijken’ in andere sectoren gemaakt, waardoor het gemiddelde bruto uurloon voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren representatief is voor alle andere sectoren samen. Dat geeft een realistischer beeld en een eerlijkere vergelijking. 35 Overigens ook goed om te vermelden dat de gunstigere beloningspositie in het voortgezet onderwijs in het huidige onderzoek ook deels te wijten is aan de relatief gunstige beloningsontwikkeling tussen 2019 en 2022, waardoor vrijwel alle groepen erop vooruitgaan ten opzichte van vergelijkbare werknemers in andere sectoren.

Zonder een vergelijking op functieniveau is de kans groot dat het gemiddelde bruto uurloon van met managers vergelijkbare werknemers in andere sectoren wordt onderschat. In het huidige onderzoek is de vergelijking op basis van de EBB niet uitgevoerd.

35 Wanneer in het huidige onderzoek een vergelijking wordt gemaakt van gemiddelde bruto uurlonen in het voortgezet onderwijs met vergelijkbare werknemers in anders sectoren in het jaar 2019 naar achtergrondkenmerken, dan komt het gemiddelde bruto uurloon in het voortgezet onderwijs goed overeen met dat uit het beloningsonderzoek uit 2021, terwijl het gemiddelde bruto uurloon van vergelijkbare werknemers in andere sectoren ten aanzien van specifieke achtergrondkenmerken (met name bij hbo-bachelor en wo-master) flink afwijkt ten opzichte van het beloningsonderzoek uit 2021. Dat laat goed zien dat de verschillen vooral worden veroorzaakt door de verschillende manier waarop in beide onderzoeken wordt gematcht. De huidige manier van matching is daarbij te prefereren, omdat deze zorgt voor een representatievere match met werknemers in andere sectoren en daarmee een eerlijkere vergelijking van gemiddelde bruto uurlonen.

Loonvergelijking voor maatmensen

De loonvergelijking is apart uitgevoerd voor verschillende groepen werknemers met specifieke combinaties van achtergrondkenmerken (zogenaamde ‘maatmensen’, zie Figuur 9.6). Hiermee wordt bevestigd dat masteropgeleide en ervaren werknemers relatief gunstig verdienen in het voortgezet onderwijs en bachelor- opgeleide en jongere werknemers relatief minder gunstig. Verder is het beloningsverschil tussen voltijd en deeltijd werken in het voortgezet onderwijs kleiner dan in andere (voornamelijk private) sectoren. Dat zorgt er samen voor dat het beloningsverschil voor deeltijders in het voortgezet onderwijs gunstiger is ten opzichte van andere sectoren dan voor voltijders. Ten opzichte van andere publieke sectoren zijn de beloningsverschillen in het voortgezet onderwijs echter beperkt.

Ook bij de maatmensen valt op dat er ten opzichte van het beloningsonderzoek uit 2021 aanzienlijke verschillen bestaan. De relatief gunstige beloningspositie van wo-masteropgeleiden in het voortgezet onderwijs ten opzichte van het onderzoek uit 2021 is hierboven al toegelicht, maar voor bachelor-opgeleiden is de relatieve beloningspositie ten opzichte van andere sectoren juist verslechterd. Ook dat heeft te maken met de oververtegenwoordiging in de match van het onderzoek uit 2021 van grote sectoren als de zorgsector en de zakelijke dienstverlening. Die sectoren kennen namelijk niet alleen relatief hoge uurlonen voor wo- masteropgeleiden, maar tegelijkertijd ook relatief lage uurlonen voor bachelor-opgeleiden. In het huidige onderzoek worden er als gevolg van de unieke matching minder ‘gelijken’ uit deze sectoren meegenomen in de loonvergelijking, waardoor het gemiddelde bruto uurloon van vergelijkbare werknemers in andere sectoren nu hoger uitkomt en daarmee de relatieve beloningspositie van bachelor-opgeleide werknemers in het voortgezet onderwijs is verslechterd.

Recente ontwikkelingen primaire arbeidsvoorwaarden

Naast de loonontwikkelingen tot en met 2022, is het ook mogelijk om inzicht te bieden in recentere loonontwikkelingen binnen het voortgezet onderwijs. De feitelijke loongroei bedraagt tussen de eerste helft van 2022 en de eerste helft van 2023 7 procent (zie ook Hoofdstuk 17). Dit is de loongroei van werknemers (exclusief incidentele beloningen36) die zowel in de eerste twee kwartalen van 2022 als de eerste twee kwartalen van 2023 werkzaam waren binnen het voortgezet onderwijs. Deze loongroei is mede het gevolg van cao-afspraken.

Per 1 juli 2023 stijgt het loon in het voortgezet onderwijs opnieuw, nu met 10 procent. De opbouw van de extra eindejaarsuitkering en de uitkering voor ondersteunend personeel worden tevens met 10 procent verhoogd. Daarnaast is er een eenmalige uitkering van tussen de € 350 en € 1.000, waarbij de precieze hoogte afhangt van de salarisschaal. Tot slot krijgen werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt het recht op een (extra) eindejaarsuitkering, een uitkering voor ondersteunend personeel, een overlijdensuitkering en het recht op een jubileumgratificatie.

36 In het berekenen van de feitelijke loongroei is alleen gekeken naar de groei in het basisloon. Dit is het loon exclusief bijzondere beloningen, toeslagen en overwerkloon. De reden hiervoor is dat het moment van uitkering van dergelijke looncomponenten verschilt tussen organisaties, sectoren en type looncomponent. Sommige bijzondere beloningen worden bijvoorbeeld pas later in het jaar uitgekeerd, waardoor een zuivere berekening van de totale uurloonstijging pas mogelijk is als er gegevens over een heel jaar beschikbaar zijn. Dat is echter nu nog niet mogelijk voor de groei van 2022 naar 2023, omdat de data op dit moment niet verder gaat dan juni 2023.

Docent (63%)

Onderwijsassistent (4%)

Therapeutrische zorg- en overige ondersteunende functie (7%)

Beheer- en administratieve functies (6%)

-16%

-8%

-7%

Man (39%)

Vrouw (61%)

Onbepaalde tijd (75%)

Bepaalde tijd (25%)

-4%

Xxxxxx dan 35 jaar (21%)

-9%

35 jaar tot en met 50 jaar (42%)

50 jaar en ouder (36%)

Minder dan 20 uur (14%)

20 uur tot en met 30 uur (52%)

Meer dan 30 uur per week (33%)

Laag (2%)

12%

Havo, vwo ,mbo (9%)

HBO bachelor (44%)

-3%

WO Bachelor (5%)

HBO master (14%)

10%

WO master (26%)

€ 0

€ 10

€ 20

€ 30

€ 40

€ 50

Voortgezet onderwijs

Vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren

Leeftijd

Contract Geslacht

Functiegroep

Figuur 9.5 Vooral hoogopgeleide en meer ervaren werknemers hebben in het voortgezet onderwijs een beloningsvoordeel ten opzichte van vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Opleidingsniveau

Deeltijdfactor

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode (zie eerdere uitleg). De resultaten zijn weergegeven voor verschillende groepen werknemers. De percentages achter de balken geven het procentuele verschil weer in uurloon tussen werknemers in het voortgezet onderwijs en vergelijkbare werknemers buiten het voortgezet onderwijs. Tussen haakjes achter de labels van de groepen staat telkens het aandeel van de sector dat behoort tot de groep.

MBO opleiding, <35 (2%)

MBO opleiding > 35, voltijd (2%)

MBO opleding, > 35, deeltijd (5%)

Bacheloropleiding, < 35 jaar (13%)

Bacheloropleiding, >35 jaar, voltijd (9%)

Bacheloropleiding, > 35 jaar, deeltijd (25%)

Masteropleiding < 35 jaar, voltijd (2%)

Masteropleiding < 35 jaar, deeltijd (5%)

Masteropleiding, 35 t/m 50 jaar, voltijd (4%)

Masteropleiding, 35 t/m 50 jaar, deeltijd (14%)

Masteropleiding, > 50 jaar, voltijd (5%)

Masteropleiding, > 50 jaar, deeltijd (11%) Vrouw, bachelor, jonger dan 35 (n=9021) Vrouw, bachelor, 35-50 jaar oud (n=13990) Vrouw, bachelor, 50 jaar of ouder (n=8999) Vrouw, master, jonger dan 35 (n=4846) Vrouw, master, 35-50 jaar oud (n=11368) Vrouw, master, 50 jaar of ouder (n=10089) Man, bachelor, jonger dan 35 (n=4852) Man, bachelor, 35-50 jaar oud (n=7754) Man, bachelor, 50 jaar of ouder (n=7846) Man, master, jonger dan 35 (n=2281)

Man, master, 35-50 jaar oud (n=6445)

Man, master, 50 jaar of ouder (n=8163)

-9%

-1%

-12%

12%

-11%

-1%

-10%

11%

-7%

€ 0

Werknemers in het Voortgezet onderwijs

€ 10

€ 20

€ 30

€ 40

€ 50

Vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Algemeen

Figuur 9.6 Het gemiddelde uurloon van werknemers in het voortgezet onderwijs lag in 2022 hoger voor mensen met een masteropleiding boven de 35 jaar dan in andere sectoren

Sectorspecifiek

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. De grafiek presenteert het gemiddelde uurloon, inclusief bijzondere beloningen en vergoedingen voor overwerk, voor zowel werknemers in het voortgezet onderwijs als al hun vergelijkbare werknemers buiten het voortgezet onderwijs. De percentages achter de balken geven het procentuele verschil weer in uurloon tussen werknemers in het voortgezet onderwijs en vergelijkbare werknemers buiten het voortgezet onderwijs. Tussen haakjes achter de labels van de groepen staat telkens het aandeel van de sector dat behoort tot de groep of, in het geval van de sectorspecifieke maatmensen, het aantal observaties waarop de analyse is gebaseerd (n).

9.2 Secundaire arbeidsvoorwaarden

Een vergelijking van primaire arbeidsvoorwaarden geeft slechts een partieel inzicht in de aantrekkelijkheid van de publieke sector als werkgever. Uitruil tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden maakt de publieke sector voor sommige werknemers meer of minder aantrekkelijk. Daarom biedt Tabel 9.1 een globale vergelijking van secundaire arbeidsvoorwaarden zoals die zijn omschreven in de cao van het voortgezet onderwijs met de secundaire arbeidsvoorwaarden uit de meest recente cao’s van een tiental private sectoren.

Tabel 9.1 Overzicht van secundaire arbeidsvoorwaarden in het voortgezet onderwijs versus private sector-cao’s

Secundaire arbeidsvoorwaarde

Score t.o.v. Secundaire arbeidsvoorwaarde private sector-

cao’s

Score t.o.v. private sector- cao’s

Voltijdsduur werkweek Vakantie-uren en feestdagen Extra uitkeringen

Toelagen overwerk

Toelagen onregelmatige diensten Toelagen recht onbereikbaarheid

0 Vergoeding thuiswerken

++ Vergoeding apparaten

++ Verlofregeling ouderschap

- Verlofregeling zorg

0 Opleidingsfaciliteiten

0 Duurzame inzetbaarheid

Bron: Openbaar gepubliceerde cao’s, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: ++ = veel ruimere regeling, + = ruimere regeling, 0 = vergelijkbare regeling/onduidelijk, - = minder ruime regeling, --

De secundaire arbeidsvoorwaarden in het voortgezet onderwijs zijn over het algemeen uitgebreider dan in de private sector. Zo biedt het voortgezet onderwijs meer bovenwettelijke vakantie-uren dan gebruikelijk is in de private sector, met recht op ruim meer dan 200 vakantie-uren per jaar. Daarnaast kent het voortgezet onderwijs een jaarlijkse OOP-uitkering voor het onderwijsondersteunend personeel (OOP).37 Deze uitkering staat los van de (extra) eindejaarsuitkering voor het OOP. Verder zijn de verlofregelingen ruimer dan in de private sector, met recht op beter en langer doorbetaald ouderschapsverlof en de mogelijkheid om maximaal twee weken volledig doorbetaald zorgverlof op te nemen. Ook bestaat in het voortgezet onderwijs de mogelijkheid om overwerk zowel financieel als in de vorm van vrije tijd uit te laten keren. De meeste salarisschalen komen echter niet in aanmerking voor het uitkeren van een overwerkvergoeding. Daarom scoren de private sector cao’s hier over het algemeen beter. Tot slot hebben werknemers in het voortgezet onderwijs recht op een persoonlijk professionaliseringsplan. Daarnaast zijn 83 klokuren beschikbaar. Daarnaast zijn er nog eens 90 klokuren in het Individuele Keuzebudget (IKB) beschikbaar. Deze kunnen worden ingezet voor vermindering van de lestaak of overige taken, het opnemen van verlof, als tegemoetkoming in de kosten van de kinderopvang of een verhoging van de pensioenaanspraken. Bijlage A bevat een nadere toelichting op de secundaire arbeidsvoorwaarden.

37 De hoogte van de uitkering is afhankelijk van de salarisschaal.

9.3 Overkoepelend beeld

In 2022 is er geen substantieel verschil in het gemiddelde bruto uurloon van werknemers in het voortgezet onderwijs en dat van vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Gedurende de gehele periode 2013-2022 is het gemiddelde bruto uurloon voor werknemers in het voortgezet onderwijs meegegroeid met het bruto uurloon van vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Masteropgeleiden en meer ervaren werknemers verdienen in het voortgezet onderwijs relatief goed, bachelor-opgeleiden en jongeren relatief minder dan vergelijkbare werknemers in andere sectoren.

Ook ten opzichte van alleen de private sectoren is er in 2022 geen substantieel verschil in het gemiddelde bruto uurloon van werknemers in het voortgezet onderwijs. Wel kent het voortgezet onderwijs een ruimere invulling van secundaire arbeidsvoorwaarden dan veel cao’s in de private sector. Afgaande op een tiental (bedrijfstak-)cao’s in de private sector, genieten werknemers in het voortgezet onderwijs meer vakantie-uren, ruimere verlofregelingen en is er meer aandacht voor opleidingsfaciliteiten en duurzame inzetbaarheid. 38

38 Hierbij zij wel opgemerkt dat de vergelijking alleen geschiedt op basis van (bedrijfstak)cao’s . In cao’s zijn vooral minimum secundaire voorwaarden afgesproken. In de praktijk kunnen werkgevers ruimere regelingen aanbieden, waar we middels deze analyse geen zicht op hebben. De resultaten zijn dus vooral indicatief voor de secundaire arbeidsvoorwaarden in de publieke en private sector.

10 Middelbaar beroepsonderwijs

In 2022 is er geen substantieel verschil tussen het gemiddelde bruto uurloon van werknemers in het middelbaar beroepsonderwijs en vergelijkbare werknemers in andere sectoren in het algemeen, en vergelijkbare werknemers in private sectoren in het bijzonder. Verder kent het middelbaar beroepsonderwijs een ruimere invulling van secundaire arbeidsvoorwaarden dan in de meeste cao’s van de private sector.

Dit hoofdstuk betreft zowel het middelbaar beroepsonderwijs (mbo) als de volwasseneneducatie (bve) en omvat docenten, managers, instructeurs, onderwijsassistenten en andere ondersteunende functies binnen het middelbaar beroepsonderwijs en volwassenenonderwijs. Het betreft bijna 60 duizend werknemers die onder de cao van het middelbaar beroepsonderwijs vallen. In de onderzoekspopulatie blijven er na afbakening en verwijdering van waarnemingen met onbekende achtergrondkenmerken (voornamelijk opleidingsniveau) ongeveer 43 duizend over. De onderzoekspopulatie is afgebakend op grond van de SBI-code voor het middelbaar beroepsonderwijs (mbo) en volwasseneneducatie (bve) en is beperkt tot reguliere werknemers zoals beschreven in Hoofdstuk 2. Alle waarnemingen met ontbrekende relevante achtergrondkenmerken zijn uit de onderzoekspopulatie verwijderd. In verreweg de meeste gevallen betreft dat het opleidingsniveau, dat vooral ontbreekt voor oudere werknemers en voor werknemers zonder hbo- of wo-diploma (zie uitleg in Hoofdstuk 2). Daarmee is de onderzoekspopulatie niet volledig representatief voor het totale personeelsbestand in het middelbaar beroepsonderwijs. Van de onderzoekspopulatie is bijna twee derde docent, 84 procent hoogopgeleid, 72 procent heeft een vast contract, 61 procent is vrouw, 41 procent is 50 jaar of ouder en minder dan 36 procent heeft een dienstverband van 30 uur of meer (standaard voltijd werkweek in het middelbaar beroepsonderwijs is 40 uur). Ten opzichte van het werkelijke personeelbestand is het aantal hoogopgeleiden in de onderzoekspopulatie oververtegenwoordigd en het aantal oudere werknemers ondervertegenwoordigd. Omdat het eerste leidt tot een overschatting van het werkelijke gemiddelde uurloon in het middelbaar beroepsonderwijs (hoogopgeleiden verdienen meer dan laag- of middelbaar opgeleiden) en het tweede tot een onderschatting (oudere werknemers verdienen meer dan jongere werknemers), is niet op voorhand te zeggen in welke richting het in dit hoofdstuk gevonden gemiddelde bruto uurloon afwijkt van het daadwerkelijke gemiddelde uurloon in het middelbaar beroepsonderwijs. Tegelijkertijd betekent het feit dat de onderzoekspopulatie niet geheel representatief is voor het werkelijke personeelsbestand niet dat er geen goede vergelijking van gemiddelde uurlonen tussen werknemers in het middelbaar beroepsonderwijs met vergelijkbare werknemers in andere sectoren mogelijk is. De matching en daarmee de loonvergelijking gebeurt immers onder meer op basis van het opleidingsniveau, dat voor alle sectoren op dezelfde manier (beperkt) beschikbaar is.

10.1 Primaire arbeidsvoorwaarden

Loonverschillen binnen elk van de jaren 2013-2022

Figuur 10.1 biedt voor elk van de jaren in de periode 2013-2022 apart inzicht in het verschil in het gemiddelde bruto uurloon tussen werknemers in het middelbaar beroepsonderwijs en vergelijkbare werknemers in andere sectoren. De uurlonen in het middelbaar beroepsonderwijs liggen in de periode 2017-2022 gemiddeld op ongeveer hetzelfde niveau als in andere sectoren, in de jaren daarvoor liggen ze gemiddeld wat lager. De relatief sterke

stijging van het gemiddelde uurloon in 2022 kan gedeeltelijk worden toegeschreven aan een nieuw afgesloten cao met daarin een structurele loonsverhoging. Maar daarnaast was er net zoals in het primair en voortgezet onderwijs in 2022 sprake van een sterke toename van het aandeel 35-plussers, hetgeen kan duiden op bijvoorbeeld een hogere zij-instroom van nieuwe werknemers, waardoor het gemiddelde bruto uurloon ook hoger kwam te liggen. Het aandeel 35- tot 50-jarigen lag in de jaren 2020 en 2021 nog op 39 procent, maar steeg in 2022 naar 41 procent. Daardoor stijgt het gemiddelde uurloon voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren mee in 2022. Per saldo is het gemiddelde bruto uurloon redelijk vergelijkbaar met andere sectoren.

€ 50

€ 45

€ 40

€ 35

€ 30

€ 25

€ 20

€ 15

€ 10

€ 5

€ 0

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

Werknemers in het Middelbaar beroepsonderwijs

Vergelijkbare werknemers in andere sectoren

€ 36,38

€ 36,03

€ 33,96

€ 32,96

€ 32,57

€ 33,30

€ 31,72

€ 31,73

€ 31,15

€ 30,89

€ 30,48

€ 30,66

€ 30,64

€ 29,98

€ 30,47

€ 29,31

€ 30,27

€ 28,18

€ 29,76

€ 27,90

Gemiddeld bruto uurloon (incl. bijz. beloningen en

overwerkvergoeding)

Figuur 10.1 Het gemiddelde bruto uurloon in het middelbaar beroepsonderwijs is sinds 2017 redelijk vergelijkbaar met dat van vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Bij deze methode wordt voor elk jaar en elke individuele werknemer binnen het middelbaar beroepsonderwijs gezocht naar de best vergelijkbare werknemer buiten het middelbaar beroepsonderwijs. De grafiek presenteert het gemiddelde bruto uurloon, inclusief bijzondere beloningen en vergoedingen voor overwerk, voor zowel alle werknemers in het middelbaar beroepsonderwijs als hun vergelijkbare tegenhangers buiten het middelbaar beroepsonderwijs.

Totale loonontwikkeling 2013-2022

Omdat de samenstelling van het personeelsbestand elk jaar verandert, wordt de totale loongroei in Figuur 10.1 mede bepaald door samenstellingseffecten. Figuur 10.2 laat de cumulatieve loonontwikkeling over de jaren 2013-

2022 zien, waarbij voor die samenstellingseffecten is gecorrigeerd.39 Hieruit blijkt dat de cumulatieve loongroei gedurende de periode 2013-2022 voor werknemers in het middelbaar beroepsonderwijs sterker is geweest dan die voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren. In totaal is het gemiddelde uurloon in het middelbaar beroepsonderwijs in absolute termen gestegen met € 8,92, terwijl die van vergelijkbare werknemers in andere sectoren is toegenomen met € 6,13. Bij de ongecorrigeerde loonontwikkeling in Figuur 10.1 was al te zien dat het middelbaar beroepsonderwijs de beloningsachterstand uit de periode 2013-2016 de laatste jaren heeft weggewerkt. Daarbij zij benadrukt dat het hier gaat om daadwerkelijke gemiddelde loonontwikkelingen van individuele werknemers. Als gevolg van periodieken en promoties liggen die over het algemeen boven de gemiddelde ontwikkeling van cao-lonen.

€ 12

€ 10

€ 8,92

€ 8

€ 6,13

€ 6

€ 4

€ 2

€ 0

MBO

Vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren

Cumulatieve loonontwikkeling (2013-2022)

Figuur 10.2 De totale werkelijke uurloonontwikkeling van werknemers in het middelbaar beroepsonderwijs was tussen 2013 en 2022 cumulatief groter dan die van vergelijkbare werknemers in andere sectoren

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Voor alle werknemers in het middelbaar beroepsonderwijs die gedurende twee opeenvolgende jaren binnen dezelfde organisatie hebben gewerkt, is berekend wat de werkelijke loongroei is van het ene jaar naar het andere. Dit proces is herhaald voor de jaar-op-jaar loongroei voor elk jaar tussen 2013 en 2022. De jaarlijkse loongroei in euro's is vervolgens opgeteld om de cumulatieve groei te berekenen. Een vergelijkbaar proces is gevolgd voor vergelijkbare werknemers in andere sectoren.

39 Om de loongroei te corrigeren voor samenstellingseffecten, is per jaar alleen gekeken naar de loongroei van werknemers die twee jaar achter elkaar in dezelfde sector werken. Vervolgens is deze gecorrigeerde gemiddelde loongroei per jaar opgeteld over de periode 2013-2022.

Mediaan uurloon

Het mediane bruto uurloon ligt voor werknemers in het middelbaar beroepsonderwijs in 2022 net iets hoger dan het gemiddelde uurloon en flink hoger dan bij vergelijkbare werknemers in andere sectoren (zie Figuur 10.3). Een verklaring voor het relatief hoge mediane uurloon in het middelbaar beroepsonderwijs in vergelijking met het gemiddelde uurloon is dat er in het middelbaar beroepsonderwijs minder lage en hoge uurlonen voorkomen dan in andere (private) sectoren en juist meer gemiddelde uurlonen. In andere sectoren werken meer werknemers met relatief hoge lonen die het gemiddelde loon omhoog trekken. Het mediane uurloon is minder gevoelig voor uitschieters aan de onder- en bovenkant van de loonverdeling dan het gemiddelde uurloon, zoals toegelicht in Hoofdstuk 2.

€ 50

€ 45

€ 40

€ 36,03

€ 36,38

€ 36,82

€ 35

€ 31,94 € 31,94

€ 30

€ 25

€ 20

€ 15

€ 10

€ 5

€ 0

gemiddelde uurloon 2022 mediaan uurloon 2022

MBO Vergelijkbare werknemers in private sectoren Vergelijkbare werknemers in alle andere sectoren

Gemiddeld bruto uurloon (incl. bijz. beloningen en overwerkvergoeding)

Figuur 10.3 Het mediane uurloon ligt in het middelbaar beroepsonderwijs net iets hoger dan het gemiddelde uurloon, hetgeen duidt op relatief veel lage uurlonen aan de onderkant van het loongebouw

Bron: CBS Microdata, bewerking SEO Economisch Onderzoek (2023)

Noot: Deze grafiek toont de resultaten van een loonvergelijking op basis van de propensity score matching-methode. Bij deze methode wordt voor elk jaar en elke individuele werknemer binnen het middelbaar beroepsonderwijs gezocht naar de best vergelijkbare werknemer (i) in alle sectoren buiten het middelbaar beroepsonderwijs en (ii) in alleen private sectoren. De grafiek presenteert het gemiddelde en mediane bruto uurloon, inclusief bijzondere beloningen en vergoedingen voor overwerk, van zowel alle werknemers in het middelbaar beroepsonderwijs als hun vergelijkbare tegenhangers buiten het middelbaar beroepsonderwijs.

Document Metadata

Table of Contents

ARBEIDSVOORWAARDEN PUBLIEKE SECTOR

Document Metadata