DE META O’S VOEREN
DE META O’S VOEREN
ACTIE
21 2
op zAk psc 149.04
mEtAALHAnDEL
Inhoudsopgave
2.3 Ziekte & arbeidsongeval 25
3.4 Vakantie- en feestdagen 39
4. Onderbreking van de loopbaan 49
4.1 Tijdskrediet met motief & landingsbanen 49
4.3 Moederschaps- en vaderschapsverlof 58
4.4. Verlof om dwingende redenen (familiaal verlof) 61
5.1 Algemene en sectorale regeling 63
5.2 Vastklikken recht op SWT 66
5.3 Aangepaste beschikbaarheid 66
6.3 Bedrijfsopleidingsplannen 69
6.7 Betaald educatief verlof 71
7. Werkbaar werk en instroom 75
7.2 Instroom en tewerkstelling 76
8. Fonds voor Bestaanszekerheid 78
Raadpleeg deze Op Zak ook
op onze website xxx.xxxxxxxx.xx/xx
De online versie primeert altijd op het gedrukte boekje.
1. Inkomen
1.1 Loonvoorwaarden
1.1.1 Index
De indexverhoging wordt berekend door de verhouding te maken tussen de afgevlakte gezondheidsindex van januari van het voor- gaande jaar (2022) en de afgevlakte gezondheidsindex van januari van het jaar daarvoor (2021). Zo bedroeg de indexaanpassing 0,77 % op 1 februari 2021 en 5,15 % op 1 februari 2022.
1.1.2 Koopkracht
Behalve de indexering, werden alle minimumuurlonen met 0,4 % ver- hoogd op 1 januari 2022. De bruto-minimumuurlonen op 1 februari 2022 vind je in de tabel achteraan.
Op 1 januari 2022 werden tevens ook alle effectieve bruto-uurlo- nen verhoogd met 0,4 %, behalve voor die ondernemingen waar de 0,4 % loonsverhoging wordt ingevuld via een ondernemingsenve- loppe (bijvoorbeeld hogere maaltijdcheques). Het onderhandelen van een ondernemingsenveloppe dient geconcretiseerd te worden in een bedrijfs-cao, ten laatste tegen 31 maart 2022. Indien er geen akkoord is om te onderhandelen over een enveloppe, of indien er geen cao wordt afgesloten tegen ten laatste 31 maart 2022, worden de effectieve bruto-uurlonen van de arbeiders retroactief verhoogd met 0,4 % vanaf 1 januari 2022.
1.1.2.1 Ecocheques
Sinds 2009 kent de sector een systeem van ecocheques. De eco- cheque is een extralegaal voordeel, waarop geen belastingen noch sociale bijdragen betaald worden. Dergelijke cheques zijn bedoeld
voor de aankoop van ecologische producten en diensten. Ze zijn twee jaar geldig. De waarde van een afzonderlijke ecocheque mag het bedrag van 10 euro niet overschrijden. De lijst van producten en diensten die met ecocheques kunnen worden aangekocht, staan als bijlage opgesomd in de NAR-cao nr. 98.
Alle voltijdse arbeiders van de sector metaalhandel ontvangen 250 euro aan ecocheques, indien zij een volledig jaar gewerkt hebben in de referteperiode van 1 juni tot 31 mei van het lopende jaar. Indien je in de loop van de betrokken referteperiode in de onderneming in dienst of uit dienst bent getreden, heb je recht op een pro rata op basis van 1/50 per week. De ecocheques worden ten laatste op 15 juni uitbetaald.
Welke dagen zijn gelijkgesteld tijdens de referteperiode?
• Alle dagen van tijdelijke werkloosheid
• Alle dagen van ziekte tijdens een periode van tijdelijke werkloos- heid gedurende hoogstens 3 opeenvolgende maanden
• Alle dagen die worden gedekt door een gewaarborgd loon
• Alle dagen van afwezigheid wegens een arbeidsongeval
• De dagen van afwezigheid door ziekte of (arbeids)ongeval voor hoogstens 30 dagen bovenop de dagen gedekt door het gewaar- borgd maandloon
• De dagen van moederschaps-, vaderschaps- en geboorteverlof
1.1.2.2 Alternatieve besteding van ecocheques
De waarde van de ecocheques kan ook op een andere manier wor- den besteed. De voorwaarde is wel dat er hierover een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsvlak wordt gesloten en dat het jaarlijkse bedrag van 250 euro gegarandeerd blijft.
1.2 Sectoraal minimumloon
De sectorale minimumlonen alsook de effectieve lonen worden jaar- lijks aangepast op 1 februari. De tabel met de bedragen van de mini- mumuurlonen per categorie, na de loonsverhoging van 1 januari 2022 en de indexatie van 1 februari 2022 vind je terug als bijlage.
Sinds 1 juli 2009 worden ook arbeiders die jonger zijn dan 18 jaar aan 100 % betaald. Vroeger verdienden deze jongeren een percentage van het (minimum)loon naargelang hun leeftijd.
Industriële leerlingen hebben in functie van hun leeftijd recht op een percentage van het minimumloon.
18 jaar en ouder | 80 % |
17 jaar | 70 % |
16 jaar | 60 % |
OP ZAK
• Op 1 januari 2022 werden de minimumuurlonen en de effectieve uurlonen met 0,4 % verhoogd. Op 1 februari 2022 werden ze geïndexeerd met 5,15 %.
• Ook de effectieve uurlonen werden met 0,4 % verhoogd vanaf 1 januari 2022, behalve in die ondernemingen met vakbondsafvaardiging waar de loonsverhoging op een alternatieve manier wordt ingevuld middels een ondernemingsenveloppe.
1.3 Premies
1.3.1 Ploegen-, nacht- en scheidingspremie
Het basisloon van arbeiders die werken in ploegendienst (vroege en late shift) wordt met 10 % verhoogd.
We spreken van ploegenarbeid, als de ploegen elkaar zonder on- derbreking opvolgen of als ploegen elkaar niet opvolgen, maar voor hoogstens gedurende 2 uur van de normale dagtaak samenwerken. Bovendien dient de ploeg uit minstens 2 werknemers te bestaan, en dienen de ploegen die elkaar aflossen uit ongeveer een gelijk aantal werknemers te bestaan.
Het basisloon voor arbeiders die nachtarbeid (tussen 20 en 6 uur) verrichten, wordt verhoogd met 20 %.
Arbeiders die de nacht buiten hun woonplaats moeten doorbrengen omwille van beroepsbezigheden, ontvangen hiervoor vanaf 1 januari 2022 een scheidingspremie van 18,80 euro per nacht.
1.3.2 Eindejaarspremie
Het bedrag van de eindejaarspremie wordt berekend volgens on- derstaande formule:
Brutobedrag = uurloon op 31 december x
wekelijkse arbeidsduur op basis van het betaalregime x 52 12
De periode waarnaar gekeken wordt onder andere voor de berekening of om te bepalen of aan de voorwaarden voldaan is, is vastgelegd van 1 januari tot en met 31 december.
Volgende perioden worden gelijkgesteld voor de berekening van de eindejaarspremie:
• militaire dienst
• zwangerschaps-, vaderschaps- en geboorteverlof
• (arbeids)ongeval of (beroeps)ziekte (max. eerste 12 maanden van ononderbroken ongeschiktheid)
• tijdelijke werkloosheid (max. 150 dagen per jaar)
Sinds 1 januari 2020 worden ook profylactisch verlof, adoptieverlof, pleegouderverlof, verlof voor medische bijstand (max. 3 maanden per referteperiode per arbeider) en palliatief verlof gelijkgesteld.
In de volgende situaties heb je recht op een pro-ratabetaling van de eindejaarspremie:
• minder dan 1 jaar dienst op 31 december
• ontslagen worden (behalve om dringende reden)
• zelf ontslag nemen (tenzij je minder dan 3 jaar anciënniteit hebt)
• SWT
Er zijn nog een aantal specifiekere situaties waarin er recht is op een pro-ratabetaling, met name:
• zelf ontslag in periode van tijdelijke werkloosheid, bij het einde van een contract van bepaalde duur of vervangingsovereenkomst van minstens 3 maand;
• beëindiging contract wegens overmacht;
• beëindiging van een contract in onderlinge toestemming.
Bij je pensioen (of bij overlijden) ontvang je (of je rechthebbende) een volledige eindejaarspremie.
De eindejaarspremie moet worden uitbetaald bij de eerste loonuit- betaling na 31 december.
1.3.3 Syndicale premie
De syndicale premie bedraagt 120 euro voor de actieven.
OP ZAK
• Sinds 1 januari 2020 geldt er geen minimumanciënniteit van 3 maanden meer om recht te hebben op een eindejaarspremie. Ook de gelijkstellingen worden vanaf die datum uitgebreid.
1.4 Vervoerskosten
1.4.1 Woon-werkverkeer
Sinds 1975 moet de werkgever een deel van de kosten van het woon- werkverkeer terugbetalen. De tegemoetkoming (vanaf de eerste ki- lometer) is afhankelijk van het gebruikte vervoermiddel alsook de afstand tussen de woonplaats en de onderneming.
Openbaar vervoer
Wanneer de arbeider zich verplaatst naar het werk met het open- baar vervoer, bedraagt de tussenkomst van de werkgever sinds 1 juli 2007 de volledige terugbetaling van de totale kost van het gebruikte openbaar vervoer.
Privévervoer
De arbeider die zich verplaatst met een eigen vervoermiddel (of te voet), heeft recht op een dagvergoeding. Deze dagvergoeding verkrijg je door de werkgeversbijdrage (aan ongeveer 60 %) in het week- abonnement van de NMBS te delen door 5. Jaarlijks wordt deze tus- senkomst op 1 februari geïndexeerd overeenkomstig de (eventuele) jaarlijkse indexering van de treintarieven van de NMBS.
De bedragen die geldig zijn sinds 1 februari 2022 vind je in de tabel achteraan.
Voor de arbeiders die met de fiets naar het werk gaan, wordt vanaf 1 juli 2022 een fietsvergoeding van 0,20 euro per afgelegde kilometer toegekend, voor maximaal 40 kilometer per arbeidsdag. De fiets- vergoeding kan niet lager zijn dan de dagvergoeding volgens het weekabonnement wat voordeliger is bij korte verplaatsingen. Voor afstanden xxxxx xx 00 xx blijft deze dagvergoeding ook gewoon van toepassing.
Ook leerlingen in een systeem van alternerend leren hebben recht op dezelfde vervoerskosten als de arbeiders werkzaam in de sector. Bovendien krijgen ook arbeiders die zich naar een vormingscursus verplaatsen een tussenkomst in de vervoerskosten.
Wanneer je je verplaatst naar het werk met je eigen vervoer en er zijn op het traject naar het werk wegwerkzaamheden, dan moet de
werkgever deze extra verplaatsing vergoeden, op voorwaarde dat is voldaan aan de volgende criteria:
• Enkel voor wegwerkzaamheden van minstens 4 weken (dan te be- talen vanaf de 1e dag);
• De reisroute moet minstens 5 km extra bedragen (heen en terug);
• De arbeider moet een verklaring op eer afleggen.
1.4.2 Verplaatsingen van de woonplaats naar de werf of een klant
Kosten
• Rechtstreekse verplaatsingen van de woonplaats naar de werf/ klant: de werkgever betaalt het verschil tussen de betaalde onkos- ten om zich van de woonplaats naar de werf/klant te begeven en de onkosten die de arbeider normaal zou hebben geleden om zich van zijn woonplaats naar de werkplaats te begeven. Deze kosten worden betaald conform de tarieven van het woon-werkverkeer.
• Verplaatsingen van de werkplaats naar de werf/klant en omge- keerd of van de ene werf/klant naar de andere werf/klant: de werkgever moet de volledige verplaatsingskosten betalen.
• Als de werkgever een vervoermiddel ter beschikking stelt van de arbeider, hoeft hij in beide bovenstaande gevallen geen verplaat- singskosten te betalen aan de arbeider in kwestie.
Tijd
• De werkgever moet de hele verplaatsingstijd betalen, als hij de verplaatsingskosten betaalt of hij een vervoermiddel ter beschik- king stelt van zijn arbeiders die zich van de werkplaats naar de werf/klant en omgekeerd of van de ene werf/ klant naar de andere werf/klant begeven.
• De werkgever moet het verschil betalen tussen de tijd die de ar- beider nodig heeft om zich van zijn woonplaats naar de werf/klant te begeven en er terug te keren en de tijd die de arbeider normaal zou nodig hebben gehad om zich van zijn woonplaats naar de werkplaats te begeven en er terug te keren.
• De werkgever die een arbeider naar een werf/klant zendt, moet zorgen voor behoorlijke kost en inwoning, voor zover deze ver- plaatsing een dagelijkse afwezigheid van meer dan 12 uren ver- oorzaakt voor de betrokkene.
Specifiek voor servicetechniekers die voldoen aan onderstaande de- finitie werd er in de loop van een voorgaand akkoord een regeling uitgewerkt.
Servicetechniekers zijn:
• techniekers die een service leveren bij de klant of gebruiker zelf;
• met een belangrijke verplaatsingsgraad;
• die beschikken over een belangrijke uitrustingsgraad;
• met een hoge opleidingsgraad;
• die vaak instaan voor een bepaalde regio;
• die vaak gespecialiseerd zijn in bepaalde machines;
• met een grote onmisbaarheid in de organisatie van de onderneming;
• die in een aparte classificatiecategorie worden opgenomen.
Sectoraal moet de tijd die de servicetechnieker nodig heeft om zich te verplaatsen van de woonplaats naar de klant en omgekeerd worden beschouwd als arbeidstijd en zo worden uitbetaald. Voor deze speci- fieke groep van arbeiders kan een bedrijfsakkoord worden gesloten waarin een gedeelte van de arbeidstijd, gaande van 30 minuten tot maximaal 1 uur reistijd per werkdag niet langer beschouwd wordt als arbeidstijd. Ook de uitgesloten reistijd dient echter te worden betaald volgens het normale uurloon.
1.5 Stand-by
Sinds 1 juli 2005 bestaat er binnen de sector een minimumregeling rond stand-by.
Met ‘stand-by’ – ook wel ‘beschikbaarheidstijd’ genoemd – wordt bedoeld: de tijd waarin een arbeider buiten de werkuren beschik- baar blijft om dringende hulp te verlenen aan klanten. De arbeider moet daarvoor niet aanwezig zijn op de werkplek, maar moet wel in actie komen, als hij wordt opgeroepen. Elke arbeider spreekt volledig vrijwillig af met zijn werkgever of hij zich opgeeft voor dit systeem.
Er zijn uurvergoedingen voor stand-by overdag (van 6 uur tot 22 uur) en 's nachts (van 22 uur tot 6 uur 's anderendaags). Verder gelden er aparte tarieven voor weekdagen (met inbegrip van de vrijdagnacht) en het weekend (ook de zondagnacht) en de feestdagen. Het spreekt voor zich dat de uurvergoeding wordt betaald voor de beschikbaar- heidstijd buiten de gewone werkuren.
Telkens de arbeider in stand-by een oproep krijgt, ontvangt hij daar- voor een ‘uitrukvergoeding’. Deze uitrukvergoeding (per oproep) daalt naargelang er meer oproepen worden uitgevoerd per kalenderdag (gerekend van 6 uur 's ochtends tot 6 uur de volgende dag).
De arbeider kan zich opgeven voor meerdere stand-by-periodes en de vergoedingen ervan combineren. Bovenstaande vergoedingen worden jaarlijks op 1 februari geïndexeerd.
De werkuren die worden gepresteerd per oproep worden opgeteld bij de gewone werkuren om de arbeidsduur en het loon te berekenen.
Overzicht van de vergoedingen (bedragen op datum van 1 februari 2022) | |||
Vergoeding stand-by | Uitrukvergoeding voor oproepen op één kalenderdag | ||
Weekdag (6 – 22 uur) | 1,98 € per uur | Eén oproep | 33,35 € |
Weeknacht (22 – 6 uur) | 2,66 € per uur | Twee oproepen | 53,36 € |
Weekenddag (6 – 22 uur) | 2,66 € per uur | Drie oproepen | 66,69 € |
Weekendnacht (22 – 6 uur) | 3,33 € per uur | Xxxx volgende oproep (bovenop de 3 oproepen) | 6,68 € |
Sinds 1 juli 2019 heeft de arbeider, op zijn vraag, recht op een rust- periode van 11 uren tussen zijn laatste prestatie tijdens een stand-by en het begin van zijn normale uurrooster.
2. Arbeidsvoorwaarden
2.1 Opzegtermijnen
In 2013 werd het ontslagrecht hervormd. Daardoor gelden vanaf 1 januari 2014 in principe dezelfde opzegtermijnen voor arbeiders en bedienden. Voor arbeiders en bedienden die reeds in dienst waren vóór 1 januari 2014 geldt echter een overgangsregeling.
2.1.1 Ontslag van de werknemer in dienst vanaf 1 januari 2014
Voor werknemers in dienst vanaf 1 januari 2014 gelden er nieuwe opzegtermijnen.
De opzegtermijnen zijn dezelfde voor arbeiders en bedienden en worden in weken uitgedrukt.
De opzegtermijnen verschillen naargelang het ontslag uitgaat van de werkgever of de werknemer.
Opgelet: op 1 mei 2018 werden de opzegtermijnen bij ontslag door de werkgever ingekort voor werknemers met een geringe anciënniteit. De opzegtermijnen die een werknemer bij ontslag moet respecteren, bleven ongewijzigd.
Hieronder vind je de tabel met de opzegtermijnen bij opzegging door de werkgever.
Tabel 1: Opzegging door de werkgever
Anciënniteit | Opzegtermijn (in weken) | Anciënniteit (in jaren) | Opzegtermijn (in weken) |
Van 0 tot minder dan 3 maand | 1 | 10 – <11 jaar | 33 |
3 – 4 maand | 3 | 11 – 12 jaar | 36 |
4 – 5 maand | 4 | 12 – 13 jaar | 39 |
5 – 6 maand | 5 | 13 – 14 jaar | 42 |
6 – 9 maand | 6 | 14 – 15 jaar | 45 |
9 – 12 maand | 7 | 15 – 16 jaar | 48 |
12 – 15 maand | 8 | 16 – 17 jaar | 51 |
15 – 18 maand | 9 | 17 – 18 jaar | 54 |
18 – 21 maand | 10 | 18 – 19 jaar | 57 |
21 – 24 maand | 11 | 19 – 20 jaar | 60 |
Van 2 tot minder dan 3 jaar | 12 | 20 – 21 jaar | 62 |
3 – 4 jaar | 13 | (Vanaf 21 jaar) 21 jaar | (+ 1 week per jaar) 63 |
4 – 5 jaar | 15 | 22 jaar | 64 |
5 – 6 jaar | 18 | 23 jaar | 65 |
6 – 7 jaar | 21 | 24 jaar | 66 |
7 – 8 jaar | 24 | 25 jaar | 67 |
8 – 9 jaar | 27 | 26 jaar | 68 |
9 – 10 jaar | 30 | ... | ... |
Bij ontslag door de werkgever en van zodra de betrokken werknemer een nieuwe periode van anciënniteit (een maand, drie maanden of een jaar) aanvat, valt hij/zij in de schijf die daarmee overeenkomt. Bijv. ontslag krijgen na 4 jaar en 1 maand anciënniteit = 15 weken opzeg.
2.1.2 Ontslag door de werknemer in dienst vanaf 1 januari 2014
• Wanneer je zelf ontslag neemt, gelden onderstaande (kortere) opzegtermijnen.
Tabel 2: Opzegging door de werknemer
Anciënniteit | Opzegtermijn (in weken) | Anciënniteit | Opzegtermijn (in weken) |
Tot minder dan 3 maanden | 1 | 4 – 5 jaar | 7 |
3 – 6 maand | 2 | 5 – 6 jaar | 9 |
6 – 12 maand | 3 | 6 – 7 jaar | 10 |
12 – 18 maand | 4 | 7 – 8 jaar | 12 |
18 maand – 2 jaar | 5 | Vanaf 8 jaar en verder | 13 |
2 – 4 jaar | 6 |
Wanneer een werknemer zijn ontslag geeft en van zodra hij/zij een nieuwe periode van anciënniteit aanvat, valt hij/zij in de schijf die daarmee overeenkomt. Bijvoorbeeld: ontslag gegeven na 3 jaar en 9 maanden anciënniteit = 6 weken opzeg.
2.1.3 Ontslag van de arbeider in dienst vóór 1 januari 2014
Voor werknemers in dienst vóór 1 januari 2014 blijft er een verschil tussen arbeiders en bedienden bestaan bij opzeg door de werkgever. Dit verschil wordt echter gecompenseerd door een vergoeding ten laste van de RVA (en dus ten laste van de Sociale Zekerheid), namelijk de ontslagcompensatievergoeding (OCV).
Je opzegtermijn wordt in drie stappen berekend.
Je werkgever is slechts verantwoordelijk voor een gedeelte van je op- zegtermijn/vergoeding. Het eerste stuk van de opzegtermijn dat be- trekking heeft op de anciënniteitsperiode vóór 1 januari 2014, wordt berekend volgens het (oude) sectorale stelsel (tabel 3).
Tabel 3: Oude sectorale opzegtermijnen
Anciënniteit | Werkgever | Werknemer |
0 tot minder dan 5 jaar | 40 dagen = 5 weken en 5 dagen | 14 dagen |
5 – 10 jaar | 48 dagen = 6 weken en 6 dagen | 14 dagen |
10 jaar – 15 jaar | 70 dagen = 10 weken | 21 dagen |
15 jaar – 20 jaar | 105 dagen = 15 weken | 21 dagen |
20 jaar – 25 jaar | 140 dagen = 20 weken | 28 dagen |
25 jaar en meer | 154 dagen = 22 weken | 28 dagen |
In het geval van een ontslag met het oog op een SWT wordt voor de verworven anciënniteit vóór 31 december 2013 de sectorale (verkorte) opzegtermijn in aanmerking genomen (tabel 4).
Tabel 4: Oude sectorale opzegtermijnen SWT
Anciënniteit | Werkgever |
0 – minder dan 20 jaar | 28 dagen = 4 weken |
20 jaar en meer | 56 dagen = 8 weken |
Vervolgens wordt dit stuk opgeteld bij het tweede gedeelte van de opzegtermijn, dat volgens het stelsel in tabel 1 wordt berekend voor de periode vanaf 1 januari 2014 tot de datum van ontslag.
Ten slotte wordt, bij opzeg door de werkgever, het resultaat van de twee stappen vergeleken met de opzegtermijn die voor een gelijke anciënniteit zou zijn bekomen onder de nieuwe regeling (tabel 1).
Het verschil tussen de door de werkgever in acht te nemen opzeg- termijn en de opzegtermijn die zou zijn bekomen op basis van tabel 1, wordt dan door de RVA bijgepast onder de vorm van een ontslag- compensatievergoeding. Deze vergoeding moet door de betrokken werknemer bij de ABVV- werkloosheidsdienst worden aangevraagd. De OCV wordt berekend op basis van het nettoloon en zal door de werkloosheidsdiensten netto worden uitbetaald.
Voorbeeld 1
Je wordt ontslagen op 31 maart 2021 en je begon te werken in je bedrijf op 12 december 1999.
• Op de datum van je ontslag heb je 22 jaar en 3 maanden anciënniteit in je onderneming en bijgevolg moet je in tabel 1 zoeken naar de overeenkomstige opzegtermijn.
• Je opzegtermijn bedraagt in totaal 64 weken, maar slechts een deel hiervan wordt door de werkgever gedragen.
Aandeel van je werkgever:
• Tot 1 januari 2014 had je 15 jaar anciënniteit in het oude sectorale stelsel, wat overeenkomt met een opzegtermijn van 15 weken (zie tabel 3).
• Van 1 januari 2014 (= start van de nieuwe wettelijke opzegtermijn) tot 31 maart 2021 heb je nog 7 jaar en 3 maand anciënniteit lopen tot aan je ontslag, wat volgens tabel 1 overeenkomt met 24 weken (zie tabel 1).
• De werkgever is in totaal verantwoordelijk voor 15 + 24 = 39 weken.
Aandeel van de RVA = 64 weken (totaal) – 39 weken = 25 weken die niet worden gepresteerd en worden betaald in de vorm van een ontslagcom- pensatievergoeding (OCV).
Statuut van de OCV in de Sociale Zekerheid
• De OCV is gelijkgesteld met de opzegvergoeding; m.a.w. je bent gedekt voor alle takken van de Sociale Zekerheid behalve de jaar- lijkse vakantie.
• Je opzegtermijn wordt in twee stappen berekend.
• Op de datum van je ontslag heb je 11 jaar en 6 maand anciënniteit vóór 1 januari 2014 wat volgens tabel 3 resulteert in 21 dagen (of 3 weken) opzegtermijn.
• Je hebt 7 jaar en 2 maand anciënniteit na 1 januari 2014 wat volgens tabel 2 resulteert in 12 weken.
• Je opzegtermijn bedraagt dus 3 weken + 12 weken = 15 weken maar aangezien er een wettelijk maximum is van 13 weken zal jouw opzeg op 13 weken worden begrensd.
2.1.5 Uitzonderingen
• Er kunnen geen opzegtermijnen worden bedongen die voor de werknemer minder gunstig zijn dan de wettelijke opzegtermijnen
• Via een sectorale cao kan er NIET in de gunstige zin worden afge- weken van de wettelijke opzegtermijnen, wat dan weer wel kan via ondernemingsovereenkomsten.
• In geval van opzegging door de werkgever met het oog op een SWT, kunnen de opzegtermijnen worden verkort tot minimaal 26 weken als de onderneming erkend is als ‘onderneming in moeilijkheden
of in herstructurering’.
• Tijdens de periode gedekt door de OCV kun je geen werkloos- heidsuitkering ontvangen. Deze periode telt wel mee om je recht op uitkeringen te bepalen.
• Om ziekte-uitkeringen te ontvangen moet je een aantal arbeids- dagen of gelijkgestelde dagen kunnen aantonen (wachttijd). De periode gedekt door de OCV is gelijkgesteld met arbeidsdagen.
• De periode gedekt door een OCV komt in aanmerking voor de be- rekening van de loopbaanvoorwaarde bij landingsbanen.
2.1.4 Ontslag door de arbeider in dienst vóór 1 januari 2014
Je neemt ontslag op 24 februari 2021 en je begon te werken in je bedrijf op 1 juli 2002.
• Bij ontslag door de werkgever met het oog op het wettelijk pen- sioen (momenteel 65 jaar) geldt een verkorte opzegtermijn van maximaal 26 weken.
2.2 Werkloosheid
2.2.1 Volledige werkloosheid
Wie zonder werk valt, kan een werkloosheidsuitkering aanvragen. De werkloosheidsdienst van het ABVV gaat na of je recht hebt op een werkloosheidsvergoeding. Binnen de 8 kalenderdagen na de uitkeringsaanvraag te hebben ingediend, moet je je inschrijven
Onder bepaalde voorwaarden heb je ook recht op een aanvullende vergoeding van het Fonds voor Bestaanszekerheid (zie punt 7).
2.2.2 Tijdelijke werkloosheid
Xxx je gedeeltelijk werkloos (economisch, technisch of door weers- omstandigheden), richt je dan ook tot de werkloosheidsdienst van het ABVV. De nodige documenten worden door je werkgever elektro- nisch overgemaakt. Binnen je bedrijf biedt de syndicale delegatie je de nodige ondersteuning. Je ontvangt een werkloosheidsuitkering à rato van 65 % van het geplafonneerd loon ongeacht je gezins- toestand. In tegenstelling tot uitkering bij volledige werkloosheid, kent je uitkering bij tijdelijke werkloosheid geen dalend verloop.
Het Fonds voor Bestaanszekerheid voorziet een aanvullende vergoe- ding bij tijdelijke werkloosheid. De voorwaarden en bedragen vind je terug in de tabel van het hoofdstuk Fonds voor Bestaanszekerheid (zie punt 7).
Bij overmatig gebruik van economische werkloosheid, wordt er een responsabiliseringsbijdrage voor de werkgever voorzien.
2.3 Ziekte & arbeidsongeval
Er zijn in functie van het gewaarborgd loon 3 punten die je hierbij niet uit het oog mag verliezen:
1. Verwittig onmiddellijk je werkgever!
2. Maak (indien het arbeidsreglement dat voorschrijft) het genees- kundig getuigschrift aan je werkgever over binnen de voorgeschre- ven termijn.
3. Er kan een controle volgen waaraan je je niet mag onttrekken.
2.3.1 Gewaarborgd loon
Het gewaarborgd loon is het loon waarop je recht hebt als je door ziekte of een ongeval (andere dan beroepsziekte of arbeidsongeval) niet kan werken. De regeling is verschillend voor arbeiders en be- dienden. Als arbeider heb je na een maand dienst recht op gewaar- borgd loon. Samengevat ziet het gewaarborgd loon voor arbeiders er als volgt uit:
• 1 tot 7 dagen arbeidsongeschikt: 100 % gewaarborgd loon betaald door de werkgever
• 8 tot 14 dagen arbeidsongeschikt: 85,88 % gewaarborgd loon betaald door de werkgever
• 15 tot 30 dagen arbeidsongeschikt: 25,88 % van het gewaar- borgd loon betaald door de werkgever + 60 % betaald door jouw ziekenfonds
Na een maand arbeidsongeschiktheid, val je terug op 60 % van het begrensde brutoloon, betaald door jouw ziekenfonds. Na een jaar arbeidsongeschiktheid begint de invaliditeit, waarvoor je uitkeringen blijft ontvangen van het ziekenfonds (het bedrag is afhankelijk van je brutoloon en je gezinstoestand).
Wat vraag je aan je behandelende dokter?
• Geneeskundig getuigschrift waarop wordt vermeld:
- de arbeidsongeschiktheid;
- de waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid;
- of je al dan niet je woning mag verlaten met het oog op de con- trole. Bezorg dit getuigschrift binnen de 2 werkdagen (tenzij an- ders vermeld in je arbeidsreglement) aan je werkgever.
• Aangifte van arbeidsongeschiktheid
Wanneer je langer dan 14 dagen ziek bent, moet je daarvan aangif- te doen via een formulier ‘getuigschrift van arbeidsongeschiktheid’ (formulier ‘vertrouwelijk’). Dit formulier wordt door je ziekenfonds uitgereikt en laat je invullen door je behandelende arts. Je stuurt het op naar de adviserend geneesheer van je ziekenfonds. Deze aangifte is noodzakelijk om een tegemoetkoming van je zieken- fonds te kunnen ontvangen. Let erop dat je dit tijdig doet want anders riskeer je minder te ontvangen dan dat waar je recht op hebt. Deze aangifte verschilt naargelang het een eerste aangifte betreft (binnen de 14 kalenderdagen te rekenen vanaf de eerste ziektedag) of een verlenging (binnen de 2 kalenderdagen).
2.3.2 Ziekenfonds
Na een maand van ziekte betaalt het ziekenfonds je gedurende het eerste jaar van ziekte een ziekte-uitkering die overeenkomt met 60 % van je (geplafonneerd) loon. Nadien wordt de hoogte van de uitkering bepaald door je gezinssituatie. Op de ziekte-uitkering is geen be- drijfsvoorheffing verschuldigd. Ze wordt wel belast zoals loon, maar er is een belastingvermindering voorzien.
2.3.3 Voorwaarden
Om recht te hebben op een ziekte-uitkering van je ziekenfonds moet je aan enkele voorwaarden voldoen:
• Je bent sinds 12 maanden (wachttijd) ingeschreven bij een zie- kenfonds en hebt in die periode minstens 180 dagen gewerkt. Als deeltijdse werknemer moet je gedurende 12 maanden 800 arbeid- suren bewijzen. Als dat nodig blijkt, kan de wachttijd voor deel- tijdse werknemers verlengd worden tot hoogstens 36 maanden.
• Je beschikt over een geneeskundig getuigschrift (zie 2.3.1).
• Je hebt de aangifte van arbeidsongeschiktheid ingediend (zie 2.3.1). Het inlichtingenblad dat je van je ziekenfonds ontvangt, heb je zorgvuldig ingevuld. Een gedeelte is bestemd voor de werkgever.
2.3.4 Controle
Als je afwezig bent wegens ziekte, kunnen de werkgever en/of het ziekenfonds je laten controleren door een controlearts. Je bent ver- plicht om deze controle te ondergaan, op voorwaarde dat ze wordt uitgevoerd door een erkend arts.
De wet betreffende het eenheidsstatuut bepaalt dat er een dagdeel van 4 aaneengesloten uren (tussen 7 uur en 20 uur) kan worden vast- gelegd, waarin de werknemer zich ter beschikking houdt voor een bezoek van de controlearts (in opdracht van de werkgever). Dit kan worden geregeld via een sectorale cao, via een ondernemingsover- eenkomst of via een aanpassing van het arbeidsreglement. In de metaalhandel werd er hierover geen sectorale cao gesloten.
Mag je volgens het medisch attest je woning niet verlaten en werd er een dagdeel van 4 aaneengesloten uren vastgelegd, dan wordt van je verwacht dat je de controlearts binnen dat tijdsbestek bij jou thuis ontvangt. Als de arts voor een gesloten deur staat, wordt ervan uitgegaan dat je de controle onmogelijk hebt gemaakt.
Xxxxxxxx het medisch attest dat je je woning wel mag verlaten, maar werd er een dagdeel van 4 aaneengesloten uren vastgelegd, dan
Als de controlearts je arbeidsgeschikt verklaart en je het werk niet hervat, kun je je recht op gewaarborgd loon verliezen. Dat kan vanaf de datum van de eerste uitnodiging voor een afspraak in de dok- terspraktijk of van het eerste huisbezoek van de controlearts. De periode van arbeidsongeschiktheid waarover geen geschil bestaat, valt hierbuiten.
Als je het niet eens bent met de bevindingen van de controlearts, dan moet je dit laten noteren in het schriftelijke verslag. Het is ook mogelijk dat de attesten van je huisarts en de controlearts tegen- strijdig zijn.
In dit geval is het mogelijk om binnen de 2 werkdagen nadat je het verslag van de controlearts hebt ontvangen, een scheidsrechterlijke procedure op te starten. Neem daartoe zo snel mogelijk contact op met je afgevaardigde of secretaris.
Het Fonds voor Bestaanszekerheid van de sector voorziet ook in geval van ziekte een aanvullende vergoeding. De voorwaarden en bedragen vind je terug in de tabel in punt 7.
2.3.5 Re-integratie langdurig zieken
Sinds 1 januari 2017 voorziet de wet in een re-integratieprocedure voor langdurig zieken. Het initiatief tot re-integratie kan van jezelf,
van de adviserend geneesheer van het ziekenfonds of van je werk- gever komen. De arbeidsgeneesheer is het aanspreekpunt, hij be- oordeelt in functie van je mogelijkheden, welk soort re-integratie je kunt volgen. Ook de werkpost en de arbeidsomstandigheden dienen aangepast te worden, wat niet altijd mogelijk is. Indien je met een dergelijke re-integratie te maken krijgt, neem dan contact op met je afgevaardigde of secretaris.
2.4 Aanvullend pensioen
Arbeiders in de sector van de metaalhandel (PsC 149.04) hebben recht op een aanvullend sectoraal pensioen (tweede pijler) naast het wet- telijk pensioen (eerste pijler). Hiertoe is het Sectoraal Pensioenfonds Sefocam opgericht. Met ingang van 1 januari 2019 werd het beheer overgenomen door Sefoplus OFP. Dit fonds ontvangt via de Rijks- dienst voor Sociale Zekerheid de bijdragen die je werkgever voor je stort. Vrijwillige stortingen van de werkgever of een persoonlijke bijdrage zijn (nog) niet toegelaten. In ieder geval worden de werkge- versbijdragen berekend als een percentage van je brutoloon. Sinds 1 januari 2016 bedraagt dit percentage 2,1 %.
Alleen wie in totaal minstens 12 maand heeft gewerkt in de sector, heeft recht op een aanvullend pensioen. De gewerkte periode mag onderbroken zijn en verdeeld over meerdere werkgevers evenwel binnen de sector. Ook de aard (voltijds – deeltijds – bepaalde of onbepaalde duur) van je arbeidscontract speelt hierin geen rol. Periodes van uitzendwerk worden niet meegeteld als gewerkte periode. Want je bent dan in dienst bij een uitzendkantoor en niet bij een bedrijf van de sector.
Ter compensatie wordt het loon van de uitzendkracht verhoogd met een gelijkwaardige pensioenpremie.
Hoe wordt het aanvullend pensioen gevormd?
• De som van de werkgeversbijdragen die voor jou tijdens je loop- baan werden gestort;
• Het solidariteitsgedeelte biedt een tussenkomst voor een aantal onvoorziene risico’s die tijdens de loopbaan van de aangeslote- nen in de sector kunnen voorkomen zoals overlijden, arbeidson- geschiktheid door (beroeps)ziekte of (arbeids)ongeval en tijdelijke werkloosheid omwille van economische redenen;
• Het voor jou opgespaard bedrag wordt bovendien verhoogd met een minimumrendement dat momenteel 1,75 % bedraagt. Bijdragen van voor 31 december 2015 genieten nog van een minimumrende- ment van 3,25 %.
Je kunt je aanvullend pensioen opvragen
Je kunt je aanvullend pensioen opvragen als kapitaal (eenmalige uitbetaling) of als (jaarlijkse levenslange) rente, op voorwaarde dat deze rente minstens 500 euro bruto per jaar bedraagt. Dit is mogelijk vanaf de eerste dag van de maand die volgt op:
• De maand waarin je met wettelijk pensioen (65 jaar) gaat;
• De maand waarin je met vervroegd wettelijk pensioen gaat:
- in 2021
• 63 jaar / 42 loopbaanjaren
• 61 of 62 jaar / 43 loopbaanjaren
• 60 jaar / 44 loopbaanjaren
Daarnaast zijn er nog overgangsmaatregelen:
Als je geboren bent in 1958, 1959, 1960 of 1961, dan kun je in deze sector je aanvullend pensioen nog vervroegd opvragen op respec- tievelijk 60, 61, 62 en 63 jaar, op voorwaarde dat je dan met SWT bent.
Op geen enkel ander moment kun je je aanvullend pensioen opvragen.
Aanvullend pensioen van bruto naar netto
Indien je het kapitaal uitgekeerd krijgt, moet je rekening houden met de volgende afhoudingen:
• een RIZIV-bijdrage (ziekte- en invaliditeitsbijdrage) van 3,55 % op het brutobedrag;
• een solidariteitsbijdrage van maximum 2 % op het brutobedrag, de hoogte van deze bijdrage varieert tussen 0 % en 2 % afhankelijk van de grootte van je brutobedrag;
• een bedrijfsvoorheffing van 16,66 % (of 10,09 %), de bedrijfsvoor- heffing wordt berekend op de belastbare basis (zijnde je brutobe- drag, verminderd met de RIZIV- en solidariteitsbijdrage).
Het generatiepact heeft de belastingvoet verhoogd bij een opname van het kapitaal voor je 62e.
Leeftijd uitbetaling | vóór 01/07/2013 | vanaf 01/07/2013 |
60 jaar | 16,5 % | 20 % of 16,5 %(1) (2) |
61 jaar | 16,5 % | 18 % of 16,5 %(1) (2) |
62 jaar tot 64 jaar | 16,5 % | 16,5 % (2) |
65 jaar of ouder | 16,5 % of 10 % | 16,5 % of 10 % (2) |
De sector verlaten
Als je de sector verlaat voor een bedrijf in een andere sector, dan krijg je de keuze over wat er moet gebeuren met het voor jou opge- spaard bedrag. In ieder geval kun je het bedrag niet opvragen tenzij je natuurlijk aan de bovenstaande voorwaarden voldoet.
(1) 16,5 % enkel van toepassing indien je met vervroegd pensioen gaat (niet brugpensioen)
(2) 10 % als uw aanvullend pensioen wordt uitgekeerd na een volledige loopbaan (45 gewerkte jaren) én u minstens de laatste 3 jaren bent blijven werken of werkloos was bent gebleven van 3 jaar voor je 65e.
• Je kunt het bedrag laten staan bij Sefoplus tot je met pensioen gaat, het bedrag wordt dan verhoogd met het minimumrendement (1,75 % voor het gedeelte vanaf 1 januari 2016 en 3,25 % voor het gedeelte tot 31 december 2015);
• Je kunt het bedrag laten overbrengen naar het pensioenstelsel van je sector of dat van je nieuwe werkgever;
• Je kunt het bedrag laten overbrengen naar een andere instelling die aanvullende pensioenen beheert.
Je wordt over deze mogelijkheden schriftelijk verwittigd. Laat je bij de keuze in ieder geval adviseren door je afgevaardigde of secretaris.
Bij overlijden voor de pensioenleeftijd
Overlijdt de aangeslotene vooraleer het aanvullend pensioen werd uitgekeerd, dan komt dat toe aan zijn of haar begunstigde(n). De rangorde van de begunstigden wordt bepaald in het sectoraal pensioenreglement.
Informatie over je aanvullend pensioen
Een aanrader! Een andere mogelijkheid om zicht te krijgen op je wet- telijk pensioen maar ook op je aanvullend pensioen of desgeval- lend andere aanvullende pensioenen, is de webstek van mypension (xxxxx://xxx.xxxxxxxxx.xx/xx). Je logt er in met je elektronische identiteitskaart en de rest wijst zich (vanzelf) uit.
Alle aanvragen tot uitkering van je aanvullend pensioen n.a.v. SWT, wettelijk pensioen of overlijden, alsook de aanduiding van je be- gunstigde, gebeuren via geijkte formulieren die je downloadt op de webstek van Sefoplus (xxx.xxxxxxxx.xx). Op deze formulieren staat telkens vermeld welke documenten je moet toevoegen.
OP ZAK
• Het rendement bedraagt 1,75 % op de bedragen gestort sinds 1 januari 2016 en 3,25 % op de bedragen gestort vóór 31 december 2015.
2.5 Precaire contracten
In de metaalhandel werken heel wat arbeiders met tijdelijke contrac- ten, uitzendcontracten en contracten voor een bepaald werk. Daarom werden sinds 1 juli 2007 binnen de sector afspraken gemaakt om de werkzekerheid van deze arbeiders te verbeteren.
Werk je met een dergelijk contract, dan neem je bij een omzetting naar een contract van onbepaalde duur de volledige anciënniteit over die je hebt opgebouwd in de onderneming. Bij de omzetting kan er ook geen proefperiode meer worden opgelegd.
Ook moeten uitzendcontracten omwille van een tijdelijke vermeer- dering van werk, na een periode van zes maanden worden omgezet in een contract van onbepaalde duur. Deze periode kan eventueel worden verhoogd naar negen maanden indien hierover een onder- nemingsakkoord wordt afgesloten.
Sinds 1 juli 2011 kunnen ondernemingen binnen de metaalhandel
3. Arbeidstijd
enkel nog een beroep doen op dagcontracten indien hiertoe expli- ciet een noodzaak bestaat. Het dient hier met andere woorden te
gaan om werken waarvan vóór aanvang van de opdracht duidelijk is dat het gaat om een opdracht van minder dan 5 opeenvolgende arbeidsdagen.
Bovendien krijg je als arbeider met een niet-vast contract dezelfde rechten op vlak van opleiding en outplacementbegeleiding als je collega’s met een vaste arbeidsovereenkomst, op voorwaarde dat je minstens 1 jaar aaneensluitend in dienst bent bij dezelfde werkgever.
3.1 Wekelijkse arbeidsduur
De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur in de sector verschilt naarge- lang de grootte van de onderneming.
Voor ondernemingen met minder dan 10 werknemers (arbeiders en bedienden samen) bedraagt de wekelijkse arbeidsduur 38 uur.
In ondernemingen die 10 werknemers (arbeiders en bedienden sa- men) en meer tewerkstellen, is de wekelijkse arbeidsduur 37,5 uur.
De werkroosters die van toepassing zijn in de onderneming, moeten worden opgenomen in het arbeidsreglement.
3.2 Overuren
In onvoorziene situaties kan van de normale grenzen van de arbeids- duur worden afgeweken en kunnen overuren worden gepresteerd. Voor bepaalde van deze overuren is een voorafgaande toelating van de vakbondsafvaardiging nodig. Andere zijn aan geen enkele toe- lating onderworpen (gevallen van overmacht, zoals ongevallen of onvoorziene defecten aan machines).
3.2.1 Interne overurengrens
Om te vermijden dat een werknemer te veel overuren zou presteren, wordt het aantal overuren beperkt. De wet-Peeters legt de interne overurengrens standaard op 143 uren. Eenmaal deze grens bereikt, moeten de overuren worden afgebouwd. Dit kan ofwel via inhaalrust, ofwel via uitbetaling.
Inhaalrust of uitbetaling
Je kunt na de prestatie van overuren ook afzien van inhaalrust en op- teren voor uitbetaling. Let wel! Het gaat hier enkel over overuren die gepresteerd zijn in het kader van een buitengewone vermeerdering van werk of door een onvoorziene noodzakelijkheid. Bovendien kan dit voor maximaal 91 uren per kalenderjaar. Binnen de metaalhandel kan een cao op ondernemingsvlak het aantal uit te betalen overuren verhogen tot maximaal 143 overuren.
3.2.2 Vrijwillige overuren
Per kalenderjaar kunnen werknemers, behoudens afwijkende secto- raal akkoord, 120 ‘vrijwillige’ overuren presteren op voorwaarde van een individueel akkoord tussen werknemer en werkgever. Dit akkoord moet om de zes maanden worden hernieuwd.
• Van deze 120 vrijwillige overuren tellen de eerste 25u niet mee voor het bepalen van de interne grens van 143 uren (de resterende 95 wel, indien deze worden gepresteerd uiteraard).
• Deze vrijwillige overuren worden uitbetaald (loon + overloon), ze kunnen niet worden opgenomen in de vorm van inhaalrust.
• Dergelijke overuren moeten ook niet gemotiveerd worden: een buitengewone werkvermeerdering of onvoorziene omstandigheden inroepen, hoeft in dit geval dus niet. Voor dit soort overuren is er ook geen goedkeuring van de vakbondsafvaardiging nodig.
Let op: in het kader van de coronacrisis besliste de regering dat bedrijven bijkomend nog eens 120 vrijwillige ‘relance-uren’ kunnen laten presteren. Normaal kunnen ondernemingen gebruik maken van de bestaande 120 ‘gewone’ vrijwillige overuren, maar in com- binatie met de relance-uren wordt dat aantal beperkt tot 100. In totaal kunnen ondernemingen dus 220 vrijwillige overuren laten presteren (100 gewone vrijwillige overuren + 120 relance-uren). Dit is een tijdelijke maatregel die geldig is tot en met 31 december 2022.
De relance-uren zijn netto-overuren. Ze worden betaald aan 100 % zonder inhaalrust en zonder overloon. Er worden ook geen sociale ze- kerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing op betaald. De relance-uren moet steeds schriftelijk worden overeengekomen tussen de werkge- ver en de individuele werknemer. Deze overeenkomst is maximaal zes maanden geldig (maar kan telkens worden hernieuwd).
Merk op!
Voor sommige servicetechniekers kan het aantal (vrijwillige) over- uren op ondernemingsvlak voor een periode die loopt tot ten laatste 30 juni 2023 wel nog verder worden uitgebreid. De mogelijkheid tot uitbreiding geldt echter alleen voor servicetechniekers die worden betaald aan een uurloon dat hoger is dan het barema-loon van ca- tegorie E of in een groeipad naar een uurloon dat hoger is dan het baremaloon van categorie E binnen een termijn van 2 jaar.
Zo kan voor deze categorie van servicetechniekers voor de periode van 1 januari 2023 tot 30 juni 2023:
• het aantal vrijwillige overuren worden verhoogd van 120 uren tot een maximum van 300 uren;
• het aantal vrijwillige overuren dat niet meetelt voor de interne grens worden verhoogd van 25 uren naar een maximum van 60 uren; en
• de interne grens worden verhoogd van 143 uren naar een maximum van 383 uren.
Daarvoor is vereist dat vóór 31 december 2022 een ondernemings-cao wordt getekend door alle vakbondssecretarissen van de vakbonden vertegenwoordigd in de syndicale delegatie of, bij gebrek aan syndi- cale delegatie, door alle vakbondssecretarissen van de vakbonden vertegenwoordigd in het paritair subcomité.
Ook het toezicht door de OR, het CPBW of de syndicale delegatie op de overuren wordt versterkt.
3.3 Flexibiliteit
3.3.1 Nieuwe arbeidsregelingen
Ondernemingen kunnen nieuwe arbeidsregelingen invoeren als zij hiertoe een strikte procedure volgen die inspraak en overleg met de betrokken arbeiders beoogt. De invoering van dergelijke nieuwe arbeidsregelingen kan enkel als er een ondernemingsovereenkomst wordt afgesloten. Daarin moeten de vakbonden betrokken worden.
3.3.2 Sectoraal kader nachtarbeid
Binnen de sector werd een kader bepaald, dat een aantal maatrege- len vastlegt (bijv. vrijwilligheid, terugkeerrecht,...), alsook een proce- dure die moet worden gevolgd bij invoering.
3.3.3 Kleine flexibiliteit
Ondernemingen kunnen een stelsel van kleine flexibiliteit invoeren, op voorwaarde dat zij op jaarbasis de conventionele gemiddelde we- kelijkse arbeidsduur respecteren (zie hoofdstuk Arbeidsduur). Hierbij mogen maximaal 2 uren per dag boven of beneden het normaal dage- lijkse uurrooster, zoals voorzien in het arbeidsreglement, gepresteerd worden. Het maximumaantal te presteren uren mag nooit 9 uren per dag overschrijden. Bovendien mogen er hoogstens 5 uren per week
worden gepresteerd boven of beneden de conventionele gemiddelde wekelijkse arbeidsduur.
In de metaalhandel regelt een cao de kleine flexibiliteit voor on- dernemingen met specifieke activiteiten. De cao werd verlengd tot 30 juni 2023.
3.4 Vakantie- en feestdagen
3.4.1 Jaarlijkse vakantie
Elke werknemer heeft jaarlijks recht op betaalde vakantiedagen. Daarvoor moet je arbeid hebben verricht die is aangegeven bij de Rijksdienst Sociale Zekerheid in het kalenderjaar dat voorafgaat aan het jaar van de vakantie (het vakantiedienstjaar). Het aantal betaalde verlofdagen hangt af van het aantal effectief gewerkte en gelijkge- stelde dagen.
In de onderstaande tabel lees je met hoeveel vrije dagen dat overeenstemt.
Totaal aantal gewerkte en gelijkgestelde dagen in het voorgaande jaar | Xxxxxx vakantiedagen in vijfdagenweek |
0-9 | 0 |
10-19 | 1 |
20-38 | 2 |
39-47 | 3 |
48-66 | 4 |
67-76 | 5 |
77-86 | 6 |
87-96 | 7 |
97-105 | 8 |
106-124 | 9 |
125-134 | 10 |
135-143 | 11 |
144-153 | 12 |
154-162 | 13 |
163-181 | 14 |
182-191 | 15 |
202-211 | 17 |
212-220 | 18 |
221-230 | 19 |
231 en + | 20 |
Welke dagen worden gelijkgesteld?
• Ongeval of ziekte, arbeidsongeval of beroepsziekte
• Moederschapsrust
• Borstvoedingspauzes
• Vaderschaps- en geboorteverlof
• Dagen waarop je burgerlijke plichten moet verrichten, zoals zetelen in een jury
• Uitoefening van een openbaar mandaat
• Uitvoering van opdrachten in een paritair comité of in andere so- ciale organen (arbeidsrechtbanken, commissies voor advies,...)
• Uitvoering van opdrachten als lid van de syndicale afvaardiging, een gewestelijk of nationaal vakbondscomité of een nationaal vakbondscongres
• Stages of studiedagen in het kader van sociale promotie
• Stages of studiedagen die zijn ingericht door de representatieve vakbonden
• Lock-out, werkonderbreking of staking in de onderneming met ak- koord van een vakbond
• Tijdelijke werkloosheid als gevolg van een staking (als het beheers- comité van de RVA de hoedanigheid van werkloze heeft toegekend)
• Tijdelijke werkloosheid om economische redenen
• Educatief verlof
• Dagen aanvullende vakantie
3.4.2 Jeugdvakantie
Ook als jongere heb je recht op vakantie, maar bij onvoldoende ge- presteerde of gelijkgestelde dagen kun je een bijkomende jeugdva- kantie opnemen. Daarvoor moet je je studie hebben beëindigd in het jaar dat voorafgaat aan het jaar van de vakantie (vakantiedienstjaar).
Toch is deze jeugdvakantie gebonden aan enkele voorwaarden:
• Op 31 december van het vakantiedienstjaar ben je nog geen 25 jaar (het vakantiedienstjaar is het kalenderjaar dat voorafgaat aan het kalenderjaar waarin de jongere vakantie neemt).
• Tijdens het vakantiedienstjaar heb je je studie, leertijd of opleiding beëindigd en heb je ten minste 1 maand gewerkt als gewone loon- trekkende (niet als jobstudent). Op het ogenblik dat je de jeugdva- kantie opneemt, ben je verbonden door een arbeidsovereenkomst in de privésector.
Voor je jeugdvakantiedagen kunt opnemen, moeten eerst de gewone betaalde vakantiedagen uitgeput zijn. Voor de dagen jeugdvakantie ontvang je een uitkering. Die uitkering komt van de werkloosheids- verzekering. Het Fonds voor Bestaanszekerheid voorziet een aanvul- lende vergoeding (zie punt 7).
3.4.3 Seniorvakantie
Xxx je vijftigplusser en denk je recht te hebben op seniorvakantie? Om te kunnen genieten van deze regeling, voldoe je aan de volgende voorwaarden:
• Je bent minstens 50 jaar op 31 december van het vakantiedienstjaar.
• Je hebt recht op minder dan 4 weken van betaalde vakantie in het vakantiejaar als gevolg van een periode van volledige werkloos- heid of van invaliditeit in de loop van het vakantiedienstjaar. Is het verminderd aantal verlofdagen te wijten aan andere onderbrekin- gen, zoals tijdelijke werkloosheid, onbetaald verlof of loopbaan- onderbreking, dan is deze regeling niet van toepassing.
• Je gewone betaalde vakantiedagen zijn al volledig uitgeput, hetzij tijdens een periode van tewerkstelling als loontrekkende, hetzij tijdens een periode van vergoede volledige werkloosheid.
Voor de dagen seniorvakantie ontvang je een uitkering. Die uitkering komt van de werkloosheidsverzekering. Het Fonds voor Bestaansze- kerheid voorziet een aanvullende vergoeding (zie punt 7).
3.4.4 Europese vakantie
De Europese vakantieregeling is een aanvulling van onze betaalde vakantieregeling waardoor je nu het recht hebt op betaalde vakan- tie vanaf het eerste jaar dat je werkt of wanneer je het werk hervat na inactiviteit. Het gaat weliswaar om een voorschot op je dubbel vakantiegeld van het volgend jaar.
Modaliteiten
• Je moet minstens 3 maanden hebben gewerkt (aanloopperiode).
• Je krijgt 1 week vakantie per 3 maanden werk. Na de aanlooppe- riode bouw je vakantiedagen op in verhouding tot je prestaties, maar je moet niet wachten op een volledig nieuwe periode van 3 maanden om bijkomende vakantiedagen te krijgen.
Voorbeeld:
Wie op 1 januari 2019 begint te werken en vanaf 1 juli 2019 vakantie wil nemen, dus na 6 maanden werken, heeft recht op 2 weken Euro- pese vakantie.
Je vraagt de Europese vakantie aan door het formulier van de Rijks- dienst voor Jaarlijkse Vakantie in te vullen en op te sturen.
Merk op!
• In hetzelfde kalenderjaar kun je jeugd- of seniorvakantie en Euro- pese vakantie niet cumuleren.
• Het is financieel voordeliger om, als het kan, van de jeugd- en seniorvakantieregeling gebruik te maken.
3.4.5 Feestdagen
Feestdag | 2022 | Dag | 2023 | Dag |
Nieuwjaar | 1 januari 2022 | Zaterdag | 1 januari 2023 | Zondag |
Xxxxxxxxxxx | 00 april 2022 | Maandag | 10 april 2023 | Maandag |
Feest van de Arbeid | 1 mei 2022 | Zondag | 1 mei 2023 | Maandag |
O.H. Hemelvaart | 26 mei 2022 | Donderdag | 18 mei 2023 | Donderdag |
Pinkstermaandag | 10 juni 2022 | Maandag | 29 mei 2023 | Maandag |
Nationale feestdag | 21 juli 2022 | Donderdag | 21 juli 2023 | Vrijdag |
O.L.V. Hemelvaart | 15 augustus 2022 | Maandag | 15 augustus 2023 | Dinsdag |
Allerheiligen | 1 november 2022 | Dinsdag | 1 november 2023 | Woensdag |
Wapenstilstand | 11 november 2022 | Vrijdag | 11 november 2023 | Zaterdag |
Kerstmis | 25 december 2022 | Zondag | 25 december 2023 | Maandag |
De wet legt jaarlijks 10 feestdagen vast waarop niet wordt gewerkt. In 2022 en 2023 vallen de feestdagen op de volgende dagen:
De vervangingsdag wordt gekozen door het bevoegde paritair comité, de ondernemingsraad, de syndicale delegatie of in overleg tussen werkgever en werknemer. Als de vervangingsdag niet via deze weg wordt vastgelegd, dan valt hij op de eerste gewone werkdag die volgt op de feestdag.
De werkgever is verplicht de werknemers op de hoogte te brengen van de vervangingsdagen vóór 15 december van elk jaar. Daartoe wordt een gedagtekend en ondertekend bericht uitgehangen.
Werk je toch op een feestdag, dan moet je je inhaalrust nemen bin- nen de 6 weken na de feestdag. Wie meer dan 4 uur heeft gepres- teerd op een feestdag, krijgt een volledige dag van inhaalrust. Voor prestaties van minder dan 4 uur heb je recht op minstens een halve dag inhaalrust voor of na 13 uur. Bovendien mag er op die dag niet langer dan 5 uur worden gewerkt.
3.5 Klein verlet
In de volgende belangrijkste situaties heb je in de metaalhandel recht op dagen van klein verlet of kort verzuim:
• Huwelijk
- Eigen huwelijk: je krijgt 3 dagen vrijaf in de loop van de week waarin je trouwt of in de daaropvolgende week.
- Samenlevingsovereenkomst: je krijgt 3 dagen vrijaf bij de onder- tekening en het officieel neerleggen van een samenlevingscon- tract, in de loop van de week waarin de gebeurtenis plaatsvindt of in de daaropvolgende week.
- Huwelijk van je vader, moeder, grootvader, grootmoeder, schoon- vader, schoonmoeder, stiefvader of stiefmoeder, eigen kind, kleinkind, broer, zus, xxxxxxxxxxx of schoonzus of van eender welk ander familielid dat woont onder hetzelfde dak als jij: je hebt recht op 1 vrije dag (de dag van het huwelijk).
• Geboorte
Geboorte van je eigen kind of het kind van je echtgeno(o)t(e) of je wettelijk of feitelijk samenwonende partner: je mag 15 dagen vrijaf kiezen binnen de 4 maanden die volgen op de bevalling in 2021. Voor geboortes in 2022 heb je recht op 20 dagen. Tijdens de 3 eerste vrije dagen behoud je je normale loon, maar voor de volgende dagen krijg je een uitkering van het ziekenfonds.
• Adoptie
Wanneer een kind in het gezin wordt onthaald in het kader van een adoptie, heb je recht op adoptieverlof. Een werknemer die een minderjarig kind adopteert heeft recht op een individueel krediet van max. 6 weken adoptieverlof (dit krediet is dus niet overdraag- baar naar de andere adoptieouder). Het adoptieverlof van max. 6 weken per adoptieouder werd op 1 januari 2021 opgetrokken met 2 weken. In geval van twee adoptieouders moeten deze twee bijko- mende weken onderling tussen hen worden verdeeld. Je moet het adoptieverlof opnemen binnen de twee maanden die volgen op de inschrijving van het kind in het bevolkings- of vreemdelingen- register van de gemeente waar je woont. Het adoptieverlof moet ook in een aaneengesloten periode worden opgenomen. Tijdens de eerste 3 dagen behoud je je normale loon, voor de andere dagen ontvang je een uitkering van jouw ziekenfonds.
• Overlijden
- Overlijden van je echtgeno(o)t(e), je partner, je ouders (vader, xxx- xxx, schoonvader, xxxxxxxxxxxx, stiefvader, stiefmoeder), je kind of het kind van je echtgeno(o)t(e) of partner: je hebt recht op 4 vrije
- Overlijden van familieleden die bij je inwonen (broer, zus, xxxxxx- broer of -zus, xxxxxxxxxx of -dochter, (achter)kleinkind, (over) grootvader of –moeder of diezelfde familieleden van echtgeno(o) t(e) of partner: je hebt recht op 2 vrije dagen, te kiezen vanaf de dag van het overlijden tot en met de 5e dag na de begrafenis.
- Overlijden van familieleden die niet bij je inwonen (broer, zus, xxxxxxxxxxx of -zus, xxxxxxxxxx of -dochter, (achter)kleinkind, (over)grootvader of –moeder of diezelfde familieleden van echtgeno(o)t(e) of partner: je hebt recht op 1 vrije dag, namelijk de dag van de begrafenis.
- Overlijden van eender welke bloedverwant die onder hetzelfde dak woont: je hebt recht op 1 vrije dag, namelijk de dag van de begrafenis.
- Overlijden van een voogd(es) van de minderjarige arbeider, of van een minderjarig kind waarvoor je als voogd(es) optreedt: je hebt recht op 1 vrije dag, namelijk de dag van de begrafenis.
• Allerlei
- Een eigen, aangenomen of regelmatig door jou opgevoed kind neemt deel aan het feest van de vrijzinnige jeugd of aan de plechtige communie: je krijgt 1 vrije dag, zelf te kiezen.
- Je neemt deel aan een officieel bijeengeroepen familieraad: je krijgt de nodige tijd en hoogstens 1 dag vrijaf.
- Je zetelt in een jury, bent opgeroepen als getuige voor een recht- bank, bent opgeroepen door de arbeidsrechtbank, oefent het ambt van bijzitter uit in een hoofdstembureau bij verkiezingen
voor de gemeente- of provincieraad of voor de parlementen (deelstaten, federaal, Europees): je krijgt de nodige tijd en hoog- stens 5 dagen vrijaf.
3.6 Anciënniteitsverlof
Nieuw! Vanaf 1 januari 2022 hebben arbeiders met 8 jaar anciënni- teit in de onderneming recht op 1 dag anciënniteitsverlof in plaats van voorheen 10. Daarnaast krijg je nog een bijkomende dag an- ciënniteitsverlof vanaf 12 jaar anciënniteit in plaats van na 15 jaar anciënniteit.
Bij overgang van de onderneming blijft de anciënniteit die de arbei- der heeft opgebouwd behouden. Gunstiger regelingen op onderne- mingsvlak blijven van toepassing.
3.7 Loopbaanverlof
Sinds 1 januari 2016 heeft elke arbeider recht vanaf 50 jaar recht op loopbaanverlof. Op de leeftijd van 50 jaar gaat het om een extra dag verlof per jaar. Vanaf 55 jaar komt daar een tweede verlofdag bij.
Sinds 1 januari 2019 wordt een derde dag loopbaanverlof toe gekend vanaf 60 jaar.
Merk op!
Voor deeltijdsen wordt het anciënniteits- en loopbaanverlof toege- kend in verhouding tot hun arbeidsstelsel op het ogenblik van op- name. Deze pro-rataregeling geldt sinds 1 januari 2018.
4. Onderbreking van de loopbaan
4.1 Tijdskrediet met motief & landingsbanen
Oorspronkelijk voorzag cao nr. 103 voorzag in verschillende vormen van tijdskrediet met en zonder motief. Nadat eerst de uitkering bij tijdskrediet zonder motief werd geschrapt, heeft de cao nr. 103ter van 20 december 2016 het tijdskrediet zonder motief definitief afgeschaft. Bij KB van 23 mei 2017 werden het recht op een onderbrekingsuitke- ring en het recht op tijdskrediet volledig op elkaar afgestemd.
Er zijn 5 zorgmotieven en er is 1 opleidingsmotief:
1. Zorg voor je kind jonger dan 8 jaar
2. Zorg voor je gehandicapt kind jonger dan 21 jaar
3. Palliatieve zorgen voor personen die lijden aan een ongeneeslijke ziekte en terminaal zijn
4. Zorg of bijstand voor een zwaar ziek gezins- of familielid
5. Bijstand of zorg voor je zwaar ziek minderjarig kind of voor een zwaar ziek of minder jarig kind dat deel uitmaakt van je gezin
6. Het volgen van een erkende opleiding
Tijdskrediet met motief | |||
1e motief ‘opleiding’ | |||
Reden en duur | Voorwaarden | Sectorale regeling | Opmerkingen |
Een recht van in totaal 36 maanden (voltijds, halftijds of 1/5) om een opleiding te volgen3 | • 24 maanden anciënniteit in de onderneming is vereist. • In ondernemingen tot 10 werknemers is toestemming van de werkgever nodig. • In ondernemingen met meer dan 10 werknemers is de opname onderworpen aan de 5 %-drempel. | • Voltijds en halftijds kan maar mits sectorale cao. In de metaalhandel bestaat er een recht tot 36 maanden. | Volledig behoud van pensioenrechten Merk op! Er is geen proportionele berekening bij deeltijdse opname van tijdskrediet. M.a.w. of je nu volledig, halftijds of 1/5 onderbreekt, de maximale duur blijft 36 maanden voor opleiding en 51 maanden voor zorg. |
Tijdskrediet met motief | |||
2e motief ‘zorg’ | |||
Reden en duur | Voorwaarden | Sectorale regeling | Opmerkingen |
Een recht van in totaal 51 maanden (voltijds, halftijds of 1/5) om • zorg te dragen voor je kind tot 8 jaar (op aanvangsdatum tijdskrediet); • palliatieve zorg te verlenen; • bijstand en zorg te verlenen aan je zwaar ziek minderjarig kind; • een zwaar ziek gezins- of familielid4 bij te staan of te verzorgen; • zorg te dragen voor je gehandicapt kind tot 21 jaar. | • 24 maanden anciënniteit in de onderneming is vereist. • In ondernemingen tot 10 werknemers is toestemming van de werkgever nodig. • In ondernemingen met meer dan 10 werknemers is de opname onderworpen aan de 5 %-drempel. | • Voltijds en halftijds kan maar opgenomen worden mits een sectorale cao. In de metaalhandel bestaat er een recht tot 36 maanden, een verlenging tot 51 maanden is mogelijk bij ondernemings-cao. • Geen cao nodig om tijdskrediet op te nemen voor bijstand en zorg voor je zwaar ziek minderjarig kind of om zorg te dragen voor je gehandicapt kind tot 21 jaar. | Volledig behoud van pensioenrechten Merk op! Als je al tijdskrediet met motief ‘opleiding’ (zie hoger) nam, wordt dit in mindering gebracht van deze 51 maanden. Voorbeeld: Je nam al 30 maanden tijdskrediet voor een opleiding, dus heb je nog recht op 21 maanden om je zwaar ziek kind te verzorgen. |
(3) Minstens 360 uur per jaar of 120 uur per trimester/opleiding centrum basiseducatie of behalen diploma secundair onderwijs 300 uur per jaar of 100 per trimester.
(4) Gezinslid = samenwonend en familielid = 2e graad
Tijdskrediet eindeloopbaan (Landingsbanen) | ||
Vooraf • In de regel kan een arbeider pas instappen een 1/5- of ½-landingsbaan met uitkeringen vanaf de leeftijd van 60 jaar. • In sommige gevallen kan toch nog worden ingestapt op een lagere leeftijd. Voor 2021-2022 is de instapleeftijd vastgelegd op 55 jaar voor een loopbaanvermindering met 1/5 tot 1/2. Dit tijdskrediet eindeloopbaan is beperkt tot 4 situaties en vereist het sluiten van een sectorale of ondernemings-cao. In de sector metaalhandel werd een dergelijke cao gesloten. Denk eraan! Sinds 1 april 2019 kan een arbeider die zijn landingsbaan onderbrak voor een thematisch verlof opnieuw instappen in een landingsbaan met uitkeringen, zelfs als de leeftijdsvoorwaarde niet is vervuld. Hiervoor is vereist dat de werknemer voor 2015 genoot van een landingsbaan met uitkeringen, deze landingsbaan onderbrak voor een thematisch verlof en een aanvraag doet voor het verderzetten van de oorspronkelijke landingsbaan. | ||
Situaties | Voorwaarden | Gevolgen voor pensioen |
1. Tewerkgesteld zijn (bij begin van tijdskrediet eindeloopbaan) in een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering; | Als de 3 voorwaarden in het kader van de erkenning zijn vervuld: • Ontslagen worden vermeden door invoering van tijdskrediet eindeloopbaan; • Het aantal SWT’ers wordt beperkt door de invoering; • Er is akkoord van de minister. | Volledige gelijkstelling |
2. Op het ogenblik van de kennisgeving aan je werkgever 35 jaar beroepsloopbaan als loontrekkende bewijzen; | De 35 jaar beroepsloopbaan worden geteld zoals bij SWT 59 jaar/35 jaar loopbaan – zwaar beroep. | Gelijkstelling aan minimumrecht |
3. Op het ogenblik van de kennisgeving aan je werkgever: • 5 jaar gedurende de 10 voorgaande jaren tewerkgesteld zijn in een zwaar beroep • Of 7 jaar gedurende de 15 voorgaande jaren tewerkgesteld zijn in een zwaar beroep; | Zwaar beroep (zoals bij SWT) • Wisselende ploegen • Onderbroken diensten • Nachtarbeid | Volledige gelijkstelling |
4. Op het ogenblik van de kennisgeving aan je werkgever 20 jaar tewerkgesteld zijn in een stelsel van nachtarbeid. | Nachtarbeid: arbeidsregimes met prestaties tussen 20 uur en 6 uur | Volledige gelijkstelling |
Uitzonderingen: Tijdskrediet vanaf 50 jaar • De cao nr. 103 voorziet nog steeds in de mogelijkheid om tijdskrediet eindeloopbaan vanaf 50 jaar op te nemen. Je kunt dus nog steeds instappen in dit stelsel, maar slechts onder strikte voorwaarden én zonder onderbrekingsuitkeringen. • Er zijn dan ook geen gelijkstellingen voor je pensioen! | ||
Tijdskrediet eindeloopbaan (Landingsbanen) | ||||
Soorten landingsbaan | tewerk Loopbaanen aarden Bijkomende voorwaarden stellingsvoorw | Gevolgen voor pensioen | ||
Uitz. 1: recht op halftijdse vermindering • Vanaf 50 jaar: werknemers na een zwaar beroep dat ook op de lijst knelpuntberoepen staat | 25 jaar loopbaan - 24 maand minstens ¾ gewerkt - ofwel gedurende minstens 5 jaar in de voorafgaande 10 jaar - ofwel gedurende minstens 7 jaar in de voorafgaande 15 jaar | Onderworpen aan 5 %-drempel | Geen gelijkstelling | |
Uitz. 2: recht op 1/5-vermindering • Vanaf 50 jaar: - Werknemers na een zwaar beroep; | 25 jaar loopbaan - 24 maand voltijds of 4/5 | Onderworpen aan 5 %-drempel | Geen gelijkstelling | |
- Of werknemers met een loopbaan van 28 voltijdse jaren op ogenblik van de kennisgeving en op voorwaarde van sectorale cao | 28 jaar loopbaan - 24 maand voltijds of 4/5 | Sectorale cao voor 2019-2020 is voorzien in de metaalhandel. Bijkomende voorwaarde is wel: minstens 5 jaar anciënniteit in onderneming (zie opmerking onder kader) | Geen gelijkstelling | |
Uitz. 3: recht op halftijds en 1/5-vermindering • Vanaf 50 jaar: - Onderneming in moeilijkheden of herstructurering - Aanvangsdatum in periode van erkenning - Aantonen door landingsbanen: • Ontslagen vermeden • Werkloosheid met bedrijfstoeslag verminderd • Minister bevestigt voorwaarden | 25 jaar loopbaan - 24 maand voltijds of 4/5 | Onderworpen aan 5 %-drempel | Geen gelijkstelling | |
Merk op! Vroeger golden speciale voorwaarden voor de servicetechniekers (doelgroep beschreven in punt 1.4.2). De instap in het systeem was voor hen beperkt tot 10 % van de rechthebbenden
(maar met een minimum van 1 arbeider). Deze beperking staat niet meer in de huidige cao.
4.2 Thematische verloven
4.2.1 Algemeen
Ouderschapsverlof Verzorging zwaar ziek familielid | Palliatieve zorg | ||
Recht | • voor elke ouder • kind jonger dan 12 jaar zowel bij geboorte als adoptie | • elke werknemer op voorwaarde attest5 behandelend arts • gezins- of familielid6 dat lijdt aan een zware ziekte • voor één zieke kunnen meerdere werknemers hun recht opnemen | elke werknemer op voorwaarde van een attest behandelend arts waaruit blijkt dat iemand terminaal is |
Vormen | • voltijds 4 maand per kind7 • halftijds 8 maand per kind • 1/5 gedurende 20 maanden • 1/10 gedurende 40 maanden | • voltijds hoogstens 128 maanden • halftijds of 1/5 hoogstens 24 maanden | voltijds of proportioneel gedurende 1 maand, maar kan 2x met 1 maand verlengd worden |
Sociale rechten | Pensioen, ziekte- of werkloosheidvergoeding worden berekend op voltijds loon. | ||
Naast het recht op tijdskrediet met motief en landingsbanen heeft elke arbeider recht op 4 soorten zorgkrediet in de vorm van ouder- schapsverlof, verlof voor de verzorging van zwaar zieke familieleden,
(5) Uit dit attest moet enerzijds blijken dat de werknemer zich bereid verklaart om bijstand en zorg te verlenen, maar anderzijds ook dat er een ‘zorgbehoefte’ is die de onderbreking verantwoordt.
(6) Gezinslid = elke persoon die samenwoont met werknemer, familielid = bloedverwanten tot de 2e graad en aanverwanten tot de eerste graad van de werknemer.
(7) Voor ouders van kinderen (jonger dan 12 jaar) geboren voor 8 maart 2012, wordt enkel een uitkering voorzien voor de eerste 3 maand voltijds, voor de eerste
6 maand halftijds en voor de eerste 15 maand 1/5.
(8) Dit kan worden uitgebreid naar hoogstens 24 maanden als alleenstaande en als de medische bijstand vereist is voor een kind van hoogstens 16 jaar.
mantelzorg en verlof voor palliatieve zorg. Je kunt elk van deze soor- ten zorgkrediet opnemen zonder je andere rechten op tijdskrediet of landingsbanen in het gedrang te brengen.
Nieuw! Voortaan kan ouderschapsverlof veel flexibeler worden opgenomen: in de vorm van 1/10 of in kortere periodes dan 1 maand. Dat laatste geldt ook voor de opname van het verlof voor medische bijstand. De werknemer kan van deze mogelijkheden wel alleen gebruik maken met het akkoord van de werkgever.
4.2.2 Zorgverlof hospitalisatie ziek kind
Dit is een bijzondere vorm van zorgverlof voor een zwaar ziek fami- lielid. Bij hospitalisatie van je minderjarig kind (ouder in de 1e graad en er mee samenwonen of belast met de opvoeding), kun je daarvoor 1 week zorgverlof opnemen. Dit kun je nog verlengen met 1 week. Daartoe breng je je werkgever minstens 7 dagen voor de hospitalisa- tie op de hoogte met een attest van het ziekenhuis. Bij onverwachte situaties bezorg je dit attest zo snel mogelijk.
4.3 Moederschaps- en vaderschapsverlof
4.3.1 Moederschapsverlof
4.3.1.1 Moederschapsrust
De moederschapsrust duurt 15 weken die worden opgesplitst in 2 periodes:
• Prenatale of voorbevallingsrust: 6 weken (8 in geval van meerling) Van de prenatale rust moet minstens 1 week worden opgenomen voor de vermoedelijke bevallingsdatum. De overige 5 weken mag je omzetten in postnatale rust. Let wel: dat geldt niet voor alle dagen prenatale rust. Onder meer werken stempeldagen en wet- telijke vakantiedagen zijn wel overdraagbaar. Ziektedagen kun je in principe niet overdragen.
• Postnatale of nabevallingsrust: 9 weken
De postnatale rust gaat in principe in vanaf de bevallingsdatum en telt 9 weken (11 in geval van meerling). Bevalt de werkneemster op een dag waarop ze het werk al heeft aangevat, dan begint de post- natale rust te lopen vanaf de dag na de bevalling. De postnatale rust kan worden verlengd met het overdraagbare gedeelte van de prenatale rust en de eventuele hospitalisatie van de pasgeborene
als die 7 dagen overschrijdt (tot maximaal 24 weken). Als de werk- neemster de arbeidsonderbreking na de 9e week met minstens 2 weken kan verlengen, dan kunnen de 2 laatste weken van de post- natale rustperiode op haar vraag worden omgezet in verlofdagen van postnatale rust. Deze verlofdagen moet ze opnemen binnen de 8 weken te rekenen vanaf het einde van de periode van postnatale rust.
4.3.1.2 Profylactisch verlof
Een werkneemster kan profylactisch verlof opnemen, als zij borst- voeding geeft of als zij tijdens of na haar zwangerschap omwille van het risico voor haar gezondheidstoestand niet meer mag werken of althans niet op de post waar ze normaal tewerkgesteld wordt.
Als zij bijgevolg tijdelijk een andere job uitoefent, dan moet de werk- gever het loon voor dat werk uitbetalen. Is er een loonverschil, dan wordt het loon voor de tijdelijke job bijgepast door een vergoeding.
Bij een schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens profylactisch verlof, heeft zij geen recht op loon. Zij ontvangt dan een vergoeding van 90 % van haar begrensd brutoloon. Beide vergoedingen zijn ten laste van het ziekenfonds.
4.3.1.3 Borstvoedingspauzes
Elke arbeidster heeft recht op borstvoedingspauzes (NAR-cao nr. 80).
Als werkneemster heb je het recht om je arbeidsovereenkomst te schor- sen om je kind met moedermelk te voeden en/of melk af te kolven tot 9 maanden na de geboorte. De duur van de pauzes hangt af van de effectieve arbeidsduur: een pauze van een halfuur voor een prestatie van 4 uur of meer per dag; twee pauzes van elk een halfuur die ze in 1
Voor die uren of halfuren borstvoedingspauze krijg je een vergoeding van 82 % van het brutoloon dat verschuldigd zou zijn geweest voor de pauzes. Deze vergoeding valt ten laste van het ziekenfonds.
4.3.2 Vaderschapsverlof
Bij de geboorte van een kind waarvan je vaderschap vaststaat, kan je sinds 1 januari 2021 15 dagen vaderschapsverlof opnemen. Deze dagen moet je opnemen binnen de 4 maanden vanaf de dag van de bevalling. De 3 eerste dagen zijn ten laste van de werkgever, de 12 overige dagen worden vergoed door het ziekenfonds. Vanaf 1 ja- nuari 2023 stijgt het aantal dagen zelfs tot 20!
4.3.3 Geboorteverlof meeouders
Wanneer bij de geboorte van een kind uitsluitend een afstammings- band vaststaat ten aanzien van de moeder, heeft de arbeider die meeouder is, het recht om gedurende 10 dagen van het werk afwezig te zijn. Deze dagen zijn door de arbeider te kiezen binnen de 4 maan- den te rekenen vanaf de dag van de bevalling. De 3 eerste dagen zijn ten laste van de werkgever, de resterende dagen worden vergoed door het ziekenfonds.
Het recht komt toe aan de meeouder-arbeider die op het ogenblik van de geboorte gehuwd is of die wettelijk of feitelijk samenwoont met diegene ten aanzien van wie de afstamming vaststaat. Het kan gaan om de lesbische partner van de moeder of om een mannelijke partner die het kind niet heeft erkend.
In de metaalhandel werd dit klein verlet mee opgenomen in de sec- torale regeling.
4.3.4 Adoptieverlof
Sinds 1 juli 2002 heeft de werknemer die in het kader van een adoptie een kind in zijn gezin onthaalt, recht op 10 dagen adoptieverlof. Drie dagen van dit verlof worden betaald door de werkgever, 7 dagen door het ziekenfonds.
Vanaf 1 januari 2019 werd dit adoptieverlof uitgebreid tot maximaal zes weken. De duur wordt verdubbeld wanneer het kind getroffen is door een lichamelijke of geestelijke ongeschiktheid. Daarnaast is een geleidelijke verlenging van de duur van het verlof gepland, met een week per twee jaar, te beginnen vanaf 1 januari 2019. De adoptieou- ders verdelen de bijkomende weken onder elkaar.
4.3.5 Pleegouderverlof
Voor werknemers die als pleegouder zijn aangesteld en die een minderjarig kind in hun gezin onthalen in het kader van een lang- durige pleegzorg, bestaat een gelijkaardige regeling als voor het adoptieverlof.
4.4. Verlof om dwingende redenen (familiaal verlof)
Een werknemer kan omwille van ‘dwingende redenen’ maximaal 10 dagen per kalenderjaar afwezig blijven op het werk.
Dwingende redenen
Elke niet-voorziene gebeurtenis los van het werk:
• ziekte, ongeval of opname in het ziekenhuis van iemand die onder hetzelfde dak woont van de werknemer of van een aan- of bloed- verwant in de 1e graad;
• materiële schade aan de bezittingen van de werknemer;
• verschijnen in een rechtszitting waar de werknemer partij is;
• andere redenen vastgelegd in de onderneming.
De werkgever dient op voorhand verwittigd te worden en op zijn vraag moet de werknemer het bewijs van de dwingende redenen leveren.
10 dagen
Het verlof is onbetaald, tenzij vastgelegd in een cao. De dagen zijn wel gelijkgesteld voor de Sociale Zekerheid, niet voor de berekening van de jaarlijkse vakantie.
NIEUW: Vanaf 1 januari 2022 wordt één dag doorbetaald door je werkgever indien je afwezig bent door een woningbrand of een natuurramp.
5. Stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT)
5.1 Algemene en sectorale regeling
De basisleeftijd om op SWT te kunnen gaan bedraagt in principe 62 jaar (met 40 jaar loopbaan voor mannen en 37 jaar/38 jaar loop- baan in respectievelijk 2021/2022 voor vrouwen). Deze voorwaarden worden geregeld door cao nr. 17.
In specifieke gevallen zijn lagere leeftijden mogelijk. Voor zware be- roepen, lange loopbanen en nachtarbeid is de leeftijdsvoorwaarde 60 jaar in 2021-2022.
Voor SWT bedrijven in moeilijkheden/herstructurering bedraagt de leeftijd 60 jaar vanaf 2021. Voor de ondernemingen die een collectief ontslag hebben aangekondigd, moet de leeftijd van 60 jaar bereikt zijn op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag.
Voor een onderneming die werd erkend als een onderneming in moeilijkheden, moet de leeftijd van 60 jaar bereikt zijn op het ogen- blik van het einde van de arbeidsovereenkomst.
De voorwaarden om te worden vrijgesteld van beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt zijn ook verstrengd. Vanaf 2021 is een leeftijd van 62 jaar en loopbaan van 42 jaar vereist in geval van zware beroepen, lange loopbanen en bedrijven in herstructurering/moeilijkheden.
SWT - Situatie 2021-2023 | |||||
SWT-stelsel | Minimumleeftijd Minimaal vereist beroepsverleden | cao | Mogelijk in de sector metaalhandel | ||
Algemeen stelsel | 62 jaar | Mannen 40 jaar | Vrouwen 37 jaar (2021) 38 jaar (2022) | cao nr. 17 tricies sexies | Mogelijk |
SWT 35 jaar loopbaan | 60 jaar9 | 35 jaar10 + zwaar beroep of 20 jaar nachtarbeid | cao nr. 143 | Sectorale cao van 1 juli 2021 tot en met 30 juni 2023 | |
SWT 33 jaar loopbaan | 60 jaar | 33 jaar + zwaar beroep11 | cao nr. 151 | Sectorale cao van 1 juli 2021 tot en met 30 juni 2023 | |
SWT 40 jaar loopbaan | 60 jaar | 40 jaar | cao nr. 152 | Sectorale cao van 1 juli 2021 tot en met 30 juni 2023 | |
Medisch SWT | 58 jaar | 35 jaar + attest geneesheer Fedris12 | cao nr. 150 | Sectorale cao van 1 januari 2021 tot en met 30 juni 2023 gesloten met oog op tussenkomst FBZ | |
SWT onderneming in moeilijkheden of herstructurering | 60 jaar in 2021 | 10 jaar in de sector, gelegen in de laatste 15 jaar, ofwel 20 jaar in het algemeen | cao nr. 136 | Ondernemings-cao nodig | |
OP ZAK
• De leeftijd voor SWT is in principe 62 jaar met 40 jaar loopbaan voor mannen en 35 jaar/36 jaar loopbaan voor vrouwen.
• De leeftijd voor de afwijkende SWT-stelsels (zwaar beroep, lange loopbaan en nachtarbeid) wordt vanaf 1 juli 2021 op 60 jaar gelegd.
(9) Aan de leeftijdsvoorwaarde van 60 jaar moet voldaan zijn op het moment van het ontslag en uiterlijk op 30/06/2023.
(10) Aan de loopbaanvoorwaarde mag uiterlijk voldaan worden op de laatst gewerkte dag.
(11) 5 jaar in de laatste 10 jaar of 7 jaar in de laatste 15 jaar nachtarbeid, ploegenarbeid of onderbroken diensten.
5.2 Vastklikken recht op SWT
De leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden voor SWT worden steeds strenger.
Met deze strengere leeftijds- en loopbaanvoorwaarden loop je het risico dat je op een bepaald tijdstip aan de voorwaarden voldoet, maar dat dit niet meer het geval is op het einde van je arbeidsover- eenkomst of op het einde van de geldigheidsperiode van de cao, omdat die voorwaarden ondertussen strenger zijn geworden.
Om dat te vermijden kun je je rechten vastklikken. Dat kan enkel op voorwaarde dat je tijdens de geldigheidsduur van de cao, de leef- tijds- en loopbaanvoorwaarde hebt bereikt.
Het vastklikken van je recht op SWT kan alleen voor een SWT op 62 jaar inclusief de uitzondering op 60 jaar (cao nr. 17 tricies sexies). Alle andere SWT-stelsels zijn van deze mogelijkheid uitgesloten.
5.3 Aangepaste beschikbaarheid
Tot 31 december 2014 moesten arbeiders die op brugpensioen gingen, niet beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. De arbeiders die na 1 ja- nuari 2015 tot het systeem van SWT toetreden, moeten in principe wel beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Voor hen geldt de aangepaste beschikbaarheid: ze zijn niet verplicht om actief naar werk te zoeken, maar moeten wel aan andere verplichtingen voldoen.
Hieronder vind je meer uitleg over de aangepaste beschikbaarheid alsook over de mogelijkheden om van de aangepaste beschikbaar- heid vrijgesteld te worden.
Wat houdt deze aangepaste beschikbaarheid voor jou in?
• Ingeschreven blijven als werkzoekende;
• Passend(e) werk/opleiding aanvaarden;
• Je aanbieden bij de VDAB zelf, of bij een werkgever, als je door de VDAB daartoe wordt opgeroepen;
• Meewerken aan de begeleiding die door de VDAB wordt aangeboden;
• De VDAB gaat je een individueel actieplan voorstellen, uiterlijk 9 maan- den na de aanvang van je werkloosheid. Dit actieplan houdt rekening met je individuele mogelijkheden. Na 1 jaar volgt een evaluatie;
• Indien je je verplichtingen niet nakomt, kun je tijdelijk of definitief uitgesloten worden van het recht op uitkeringen.
Wie kan vrijstelling vragen van de aangepaste beschikbaarheid?
Vrijstelling aangepaste beschikbaarheid | |
SWT-stelsel | Modaliteiten |
SWT 62 jaar (cao nr. 17 tricies sexies) | • Indien je 43 jaar beroepsverleden bewijst |
SWT 60 / 35 jaar – zwaar beroep | • Indien je 62 jaar bent of • Indien je 42 jaar beroepsverleden bewijst |
SWT 60 / 40 jaar – heel lange loopbaan | • Indien je 62 jaar bent of • Indien je 42 jaar beroepsverleden bewijst |
SWT 60 / 33 / 20 jaar + zwaar beroep | • Indien je 62 jaar bent of • Indien je 42 jaar beroepsverleden bewijst |
Medisch SWT | • Geen bijzondere voorwaarden, dus vanaf 58 jaar en 35 jaar beroepsverleden |
SWT erkend bedrijf in moeilijkheden/ herstructurering | • Indien je 62 jaar bent of 42 jaar beroepsverleden bewijst |
6. Vorming & opleiding
6.1 Opleidingsinspanningen
De bijdrage die de werkgevers betalen voor permanente vorming bedraagt 0,55 % van de brutolonen van de arbeiders.
De wet-Peeters verving de vroegere interprofessionele doelstelling van 1,9 % van de totale loonmassa door een interprofessionele doel- stelling van gemiddeld 5 dagen per werknemer per jaar. In uitvoering van de wet moeten de sectoren een groeipad bepalen om de deze doelstelling te bereiken.
6.2 Vormingskrediet
In de sector metaalhandel bestaat sinds 1 januari 2004 een collectief vormingsrecht. Elke arbeider heeft vanaf 1 januari 2022 een collectief recht op opleiding van 5 dagen over een periode van 2 jaar. Dit vor- mingskrediet is het bij cao gestelde objectief voor de onderneming om de permanente vorming van de arbeiders te verzekeren. Onder ‘permanente vorming’ wordt verstaan: de vorming die het vakman- schap van de arbeider bevordert, zijn arbeidsmarktpositie versterkt en beantwoordt aan de noden van de ondernemingen en de sector.
Het vormingskrediet wordt zoveel mogelijk gespreid over alle cate- gorieën arbeiders. Telkens als de werkgever van dit krediet gebruikt maakt om door Educam erkende opleidingen te organiseren voor zijn arbeiders, krijgt hij hiervoor een premie. De opleidingen die worden georganiseerd door de werkgever moeten vervat zitten in een be- drijfsopleidingsplan (zie 6.3).
Voor de erkende opleidingen die een competentietest voorzien, wordt een recht op remediëring voorzien. Bij niet-slagen heb je een- malig recht op een herkansing, eventueel met steun en bijkomende opleiding vanuit Educam.
Meer informatie op xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxx/xx/xxxxxxxxx- ondersteuning/erkenning-van-opleidingen of via info@educampart- xxx.xx
6.3 Bedrijfsopleidingsplannen
Elke onderneming vanaf 15 werknemers (arbeiders en bedienden samen) stelt jaarlijks een bedrijfsopleidingsplan op. Dit bedrijfs- opleidingsplan wordt ter goedkeuring aan de ondernemingsraad, bij ontstentenis aan de vakbondsafvaardiging of aan het personeel, voorgelegd. In ondernemingen met minder dan 15 werknemers kan de cao inzake representatieve functie worden toegepast.
Op vraag van de werknemersvertegenwoordiging kan Educam worden uitgenodigd om minstens een keer per vier jaar aanwezig te zijn op de ondernemingsraad of het CPBW.
Sinds 1 juli 2017 moeten de besprekingen over de opstelling van het opleidingsplan aanvangen vóór 15 november van het voorgaande kalenderjaar. In het verslag van de OR dient genotuleerd te worden dat het bedrijfsopleidingsplan werd besproken binnen de OR.
Het plan houdt rekening met de bestaande opleidingsnoden van de werknemers en de gewenste antwoorden hierop van het bedrijf. De uitvoering ervan gebeurt in overleg met Educam. Ook bij problemen
bij de opmaak en de uitwerking van opleidingsplannen kan een be- roep worden gedaan op Educam.
Het jaarlijkse bedrijfsopleidingsplan wordt telkens vóór 15 februari van het betreffende jaar aan Educam overgemaakt. Na ontvangst van de ingediende opleidingsplannen hebben de sociale partners binnen Educam 20 werkdagen de tijd om deze al dan niet goed te keuren.
Alle vakbondsorganisaties aanwezig in de onderneming, dienen het bedrijfsopleidingsplan goedgekeurd te hebben alvorens hun vor- mingskrediet wordt opengesteld. Na deze termijn, en bij afwezigheid van reactie, wordt het vormingskrediet vrijgegeven.
De uitvoering van dit plan wordt eveneens paritair opgevolgd en jaar- lijks geëvalueerd door de ondernemingsraad, bij ontstentenis in sa- menspraak met de vakbondsafvaardiging of door het paritair comité.
6.4 Recht op opleiding
Vanaf 1 januari 2018 werd, bovenop het bestaande collectief recht op vorming, aan elke arbeider een individueel vormingsrecht van 1 dag per kalenderjaar toegekend. Dit recht vervangt de vroeger bin- nen het collectief recht op vorming bestaande verplichting om 1 dag opleiding te volgen per 2 jaar.
6.5 Opleidings-cv
Sinds 1 januari 2010 dient elke onderneming van elke arbeider een ‘opleidings-cv’ bij te houden. Dit opleidings-cv is een inventaris van de uitgeoefende functies én de gevolgde opleidingen tijdens de loop- baan in de betrokken onderneming én de opleidingen op initiatief van de arbeider.
Deze inventaris wordt gevalideerd door je werkgever en jezelf in een gemeenschappelijk document waarvan je bij uitdiensttreding een uittreksel hoort te krijgen. Er zal daartoe een speciaal modelformulier worden uitgewerkt.
Ter vereenvoudiging werd binnen Educam een databank opgericht die elke gevolgde opleiding van elke arbeider registreert. Het opleidings- cv waarvan hierboven sprake werd geïntegreerd in deze databank.
6.6 Scholingsbeding
De werkgever mag geen opleidingskosten terugvorderen van de ar- beider via een scholingsbeding voor gratis opleiding door Educam, opleidingen waarvoor aan de werkgever een premie werd betaald en wettelijk of reglementair verplichte opleidingen.
6.7 Betaald educatief verlof
Met het recht op Betaald Educatief Xxxxxx (BEV) kunnen werknemers van de privésector verlof nemen om een opleiding van hun keuze te volgen zonder loonverlies (weliswaar begrensd). De werkgever kan zich er niet tegen verzetten, maar de planning van het verlof moet wel gebeuren met zijn akkoord. Zodra de werknemer zijn/haar verzoek tot BEV heeft ingediend, is hij/zij beschermd tegen ontslag -omwille van een reden die verband houdt met het opnemen van BEV- tot het einde van de opleiding.
Met de BEV-uren kan de werknemer zich vrijmaken van het werk om opleidingen te volgen die worden georganiseerd tijdens of buiten
de normale werkuren. De werkgever ontvangt een uurforfait dat het aantal door de werknemer opgenomen BEV-uren dekt.
6.7.1 Het BEV: voor wie
De werknemer moet tewerkgesteld zijn met een arbeidsovereen- komst in de privésector of een contractuele medewerker zijn van een autonoom overheidsbedrijf. Dit omvat ook de arbeidsovereen- komst voor uitzendarbeid. De werknemer moet voltijds of deeltijds tewerkgesteld zijn. Onder bepaalde voorwaarden hebben de deel- tijdse werknemers recht op een quota aan BEV-uren naar rato van hun arbeidsduur.
6.7.2 Het BEV: voor wat: opleidingen met fysieke aanwezigheid, middenjury, validering van de competenties
Xxxx wat opleidingen geven recht op BEV. Vaak wordt door de orga- nismen die opleidingen aanbieden, vermeld of een opleiding al dan niet recht geeft op BEV. Het is aan de werknemer om zich goed in te lichten over het feit of de opleiding die hij/zij wil volgen erkend is voor BEV, en ook over het bestaan van eventuele beperkingen naargelang zijn/haar paritair comité.
Geven eveneens recht op BEV: de inschrijving voor de middenjury (Examencommissie) (voor 3 keer de wekelijkse duur van de arbeids- tijd) en de inschrijving voor een test voor de validering van de com- petenties (voor 8 uren).
De door de vakbonden georganiseerde lessen (dus ook de oplei- dingen van FGTB Métal) zijn vaak gedekt door het BEV. Wanneer je een opleiding bij FGTB Métal volgt, zal de vakbond je je loonverlies terugbetalen als je meer verdient dan het bruto BEV-plafond.
De op afstand of online georganiseerde opleidingen geven geen recht op BEV.
6.7.3 De BEV-uren voor de opleiding
De werknemer kan zich inschrijven voor een opleiding die wordt ge- organiseerd tijdens of buiten de werkuren. Het programma van de opleiding moet minstens 32 uren omvatten. Een mentoropleiding, voor de bedrijfspeters en -meters, mag minder dan 32 uren omvatten.
Het aantal aan de werkgever terugbetaalbare BEV-uren is gelijk aan het aantal uren aanwezigheid in de lessen, begrensd door een pla- fond. Dit plafond schommelt tussen 80 en 180 uren afhankelijk van de aard van de gevolgde opleiding, het reeds behaalde opleidings- niveau van de deelnemer en het aantal lesuren die samenvallen met het werkrooster.
Voor de tijdens het schooljaar georganiseerde opleidingen moet het verzoek bij de werkgever worden ingediend uiterlijk op 31 oktober. Een laattijdig ingediend verzoek zal niet leiden tot een weigering maar kan wel leiden tot het verlies van een aantal uren die voor BEV in aanmerking komen.
6.7.4 Behoud van loon
Enkel de uren tijdens dewelke de werknemer daadwerkelijk de lessen heeft bijgewoond komen in aanmerking voor terugbetaling. Het loon bij de opname van BEV is begrensd.
De BEV-uren worden door de werkgever betaald aan de werknemer gelijktijdig met zijn/haar loon. Het terugbetaalbaar loon is begrensd. Voor het schooljaar 2021-2022 bedroeg het BEV-loonplafond € 3.047.
Om te weten hoeveel het BEV-loonplafond 2022-2023 bedraagt, kun
7. Werkbaar werk en instroom
je contact opnemen met je afgevaardigde of met je ABVV-Metallo
bestendige secretaris.
6.7.5 Meer info
Voor meer informatie over het betaald educatief verlof in jouw re- gio kun je contact opnemen met je afgevaardigde of ABVV-Metallo bestendige secretaris of kun je terecht op onderstaande websites:
Het BEV in het Waals Gewest: xxxxx://xxxxxx.xxxxxxxx.xx/xxxx/xxxxxxxxx/xxxxx-xxxxxxxxx- paye.html
Het BEV in het Brussels Gewest op de website: xxxxx://xxxxxxxx-xxxx.xxxxxxxx/xxxxxxx-xxxxxxxxx-xxxxxx
Het BEV voor de Duitstalige Gemeenschap: xxxxx://xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxxxx.xxxx/ tabid-2342/4465_read-32012
De validering van de competenties: xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx
We moeten allemaal langer aan het werk blijven. De pensioenleeftijd wordt tegen 2030 op 67 jaar gebracht. Voor jong en oud in de sector metaalhandel is dit geen sinecure. Vandaar dat we sinds 2015-2016 inspanningen doen om de werkbaarheid in de sector te verbeteren. In 2018 werden al grote stappen gezet. Sindsdien worden deze initi- atieven nog uitgebreid.
7.1 Werkbaar werk
Maatregelen op ondernemingsniveau
Sinds 1 juli 2018 moeten ondernemingen onderzoeken welke maat- regelen kunnen genomen worden om de werkbaarheid binnen hun bedrijf te verhogen. De focus ligt daarbij op stress en burn-out, er- gonomie, opleiding, oudere werknemers en instroom, maar uiteraard kunnen ook andere thema’s aan bod komen. Dit onderzoek gebeurt in overleg met de vakbonden op bedrijfsniveau (OR, CPBW of SD). Indien concrete maatregelen worden overeengekomen, worden deze opgenomen in een ondernemings-cao. Ter ondersteuning van de on- dernemingen werden door Educam tools uitgewerkt.
Loopbaanbegeleiding
Sinds 1 juli 2018 kregen de arbeiders het recht om ten minste een keer per vijf jaar tewerkstelling een loopbaangesprek te hebben met hun werkgever. Arbeiders die loopbaanbegeleiding volgen, kunnen van het FBZ een tussenkomst in de kosten van de bij de VDAB bestel- de loopbaancheque(s) krijgen. Voor arbeiders die geen recht hebben op loopbaancheques, bedraagt de tussenkomst maximaal 80 euro per periode van zes jaar.
Arbeiders vanaf 55 jaar die overgaan naar een andere functie, xxxxx worden in het kader van een peterschapstraject of overstappen van een ploegen- of nachtregime naar een dagregime kunnen vanaf 1 juli 2018 een vergoeding krijgen van het FBZ. Ook arbeider vanaf 60 jaar die van een voltijdse job overstappen naar een 4/5, kunnen de ver- goeding krijgen. De vergoeding compenseert het verschil tussen het brutoloon na de loopbaanwijziging en het brutoloon voor normale prestaties van de maand voorafgaand aan de loopbaanwijziging, met een maximum van 162,43 euro bruto per maand.
Kinderopvang
Sinds 1 januari 2019 is een tussenkomst in de kosten van kinder- opvang ingevoerd. Arbeiders met kinderen tot de leeftijd van 3 jaar kunnen een vergoeding krijgen van het FBZ van 3 euro per dag per kind, met een maximum van 300 euro per jaar per kind, voor zover de kinderen worden opgevangen in een opvang erkend door Kind&Gezin of l’Office de la Naissance et l’Enfance en een fiscaal attest wordt voorgelegd. Vanaf 1 januari 2022 wordt dat bedrag verhoogd naar 4 euro met een maximum van 400 euro per kind. Er zal een evaluatie worden georganiseerd rond 30 juni 2023 om te kijken of het systeem kan worden uitgebreid voor opvang van kinderen tot 14 jaar (of 21 jaar indien het kind een zware handicap heeft).
7.2 Instroom en tewerkstelling
Peterschap
Elk bedrijf heeft sinds 1 juli 2018 recht op één peterschapsopleiding georganiseerd door Educam. In 2019 werd de peterschapsopleiding hervormd naar een opleiding van 4 dagen, erkend in het kader van
VOV of BEV + 1 terugkommoment waarvoor de werkgever een forfai- taire tussenkomst in de loonkosten kan krijgen.
Instroomopleidingen
Een bedrijf dat een arbeider aanwerft met een contract van onbepaalde duur heeft sinds 1 juli 2018 recht op vier gratis opleidingsdagen uit het aanbod van Educam. De arbeider zelf heeft
– na 6 maand anciënniteit – recht op 1 dag opleiding, zelf te kiezen uit het Educam-aanbod. Vanaf 1 juli 2019 kan de werkgever een forfaitaire tussenkomst in de loonkosten krijgen voor de 5 dagen opleiding. Voorwaarde voor deze maatregelen is dat de nieuw aangeworven arbeider voordien nooit in de sector metaalhandel heeft gewerkt.
Opleiding knelpuntberoepen
Sinds 1 juli 2018 kan een werkgever die een arbeider aanwerft met een contract van onbepaalde duur in een knelpuntberoep, aan Edu- cam een terugbetaling van de opleidingskosten voor deze arbeider vragen ten belope van 1000 euro. Wanneer de nieuw aangeworven werknemer de functie van servicetechnieker vervult, bedraagt de terugbetaling van de opleidingskosten 3.000 euro.
8. Fonds voor Bestaanszekerheid
Hier vind je een overzicht van de aanvullende vergoedingen die wor- den betaald door het Fonds van Bestaanszekerheid (bedragen van toepassing vanaf 1 december 2021).
9. Sociaal overleg
9.1 Syndicale delegatie
I. Tijdelijke werkloosheid Voorwaarden: • genieten van de wettelijke werkloosheidsvergoedingen • in dienst zijn bij een werkgever | • Bedragen: - 12,89 euro per werkloosheids- uitkering - 6,45 euro per halve werkloos- heidsuitkering • Duur: onbeperkt in duur • Ook voor jeugd- en seniorvakantie |
II. Volledige werkloosheid Voorwaarden: • genieten van de wettelijke werkloosheidsvergoedingen • ontslagen zijn door een werkgever van de sector • minstens 5 jaar anciënniteit in de metaalsectoren • 15 kalenderdagen wachttijd (Uitdovend stelsel: zie opmerking) | • Bedragen: - 6,64 euro per volledige werk- loosheidsuitkering - 3,32 euro per halve werkloos- heidsuitkering • Duur: - gedurende 200 dagen - gedurende 300 dagen indien betrokkene ouder dan 45 jaar bij begin werkloosheid |
III. Oudere werklozen zonder recht op conventioneel stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT = vroegere brugpensioen) Voorwaarden: • genieten van de wettelijke werk- loosheidsvergoedingen • ontslagen zijn door een werkgever van de sector • minstens 20 jaar anciënniteit waarvan 5 jaar in de sector • + 55 jaar (Uitdovend stelsel: zie opmerking) | • Bedragen: - 6,64 euro per volledige werk- loosheidsuitkering - 3,32 euro per halve werkloos- heidsuitkering • Duur: tot aan wettelijk pensioen |
VIII. Landingsbaan 1/2 en 1/5 Voorwaarden: • + 60 jaar • + 55 jaar voor 1/5 en 1/2de in de gevallen bepaald in cao nr. 157 | • Bedragen: - 82,20 euro per maand voor 1/2 - 32,87 euro per maand voor 1/5 • Instappen in landingsbaan in periode van 1 juli 2021 tot 30 juni 2023 |
IX. Zachte landingsbaan Voorwaarden: • + 58 jaar voor overgang naar alternatieve functie, peterschap en over- gang van ploegen- of nachtregime naar dagregime • + 60 jaar voor 4/5 | Maandelijkse brutovergoeding die verschil compenseert tussen xxxxxxxxx na loopbaanwijziging en brutoloon voor normale prestaties, met max. 162,43 euro per maand |
X. Loopbaanbegeleiding | Tussenkomst in kosten loopbaancheque(s) van max. 40 euro per cheque of max. 80 euro per 6 jaar |
XI. Sluiting van onderneming Voorwaarden: • minstens 45 jaar oud zijn • 5 jaar anciënniteit in het bedrijf • niet binnen 30 dagen na ontslag opnieuw in dienst zijn genomen | • Bedragen: - 328,83 euro + 16,57 euro per jaar anciënniteit - maximum 1.084,60 euro |
IV. Stelsel Werkloosheid met Bedrijfstoeslag (SWT = vroeger brugpensioen) Voorwaarden: • ontslagen worden in het kader van SWT • minstens 5 jaar anciënniteit in de sector | • Ten laste van het Fonds: de helft van het verschil tussen het netto referteloon (= laatste nettoloon) en de werkloosheidsuitkeringen • Indien je je rechten op SWT vast- klikt bij de RVA, worden deze ook vastgeklikt binnen het Fonds. |
V. Ziekte Voorwaarden: • in dienst zijn bij een werkgever van de sector • genieten van de wettelijke ziektevergoedingen • bij deeltijdse werkhervatting: pro- ratatoekenning van aanvullende ziektevergoeding | • Bedragen: - 2,48 euro per dag (6 uitkeringen per week) - 1,24 euro per halve dag (6 uitkeringen per week) • Duur: gedurende hoogstens 36 maanden vanaf 31e ziektedag |
VI. Oudere zieken Voorwaarden: • + 55 jaar • in dienst zijn bij een werkgever van de sector (minstens 20 jaar anciënniteit, waarvan 5 jaar in de sector) • genieten van de wettelijke ziektevergoedingen • bij deeltijdse werkhervatting: pro-ratatoekenning aanvullende ziektevergoeding | • Bedragen: - 8,46 euro per volledige ziekte- uitkering - 4,23 euro per halve ziekte- uitkering • Duur: tot aan wettelijk pensioen • Wachttijd: 30 kalenderdagen |
VII. Vermindering van de arbeids- prestaties tot een halftijdse betrekking Voorwaarden: • + 53 jaar • genieten van een RVA-uitkering | • Bedrag: 82,20 euro per maand • Duur: gedurende 60 maanden |
Merk op!
Sinds 1 juli 2015 worden geen aanvullende vergoedingen meer be- taald aan oudere werklozen en bij volledige werkloosheid, tenzij:
• de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van een ontslag door de werkgever;
• voor arbeiders die ontslagen zijn na 1 januari 2014 in het kader van collectieve ontslagen tot 31 december 2013;
• voor arbeiders die al aanvullende vergoedingen bij volledige werkloosheid ontvingen op 30 juni 2015 en hun saldo nog kun- nen uitputten.
Binnen de sector van de metaalhandel kan een vakbondsafvaardiging worden opgericht in ondernemingen vanaf 15 arbeiders. Het aantal afgevaardigden wordt als volgt bepaald:
• 15 tot en met 30 arbeiders: 2 effectieve afgevaardigden
• 31 tot en met 50 arbeiders: 3 effectieve afgevaardigden
• 51 tot en met 150 arbeiders: 4 effectieve afgevaardigden + 4 plaats- vervangende afgevaardigden
• 151 tot en met 200 arbeiders: 5 effectieve afgevaardigden + 5 plaatsvervangende afgevaardigden
Voor de ondernemingen waar meer dan 200 arbeiders zijn tewerkge- steld, wordt een bijkomende effectieve en plaatsvervangende afge- vaardigde aangewezen per begonnen schijf van 50 arbeiders.
Belangrijk! Sinds 1 oktober 2019 wordt er voorzien in een vaste datum waarop de telling van het aantal arbeiders gebeurt.
Wens je hierover meer informatie, aarzel dan niet contact op te ne- men met een MWB-ABVV-kantoor.
9.2 Werkzekerheid
Binnen de sector zal in geen enkele onderneming worden overgegaan tot meervoudig ontslag13 omwille van economische of technische redenen, vooraleer alle tewerkstellingsbehoudende maatregelen (tijdelijke werkloosheid, arbeidsherverdeling, mobiliteit binnen de onderneming,…) zijn uitgeput.
Vooraleer kan worden overgegaan tot collectief ontslag13, moet een bepaalde overlegprocedure worden gevolgd.
• De ondernemingsraad moet ingelicht worden. Indien er geen onder- nemingsraad is, moet de vakbondsafvaardiging op de hoogte worden gebracht. Bovendien licht de werkgever voorafgaandelijk de voorzitter van het paritair comité in, die op zijn beurt de werkgevers- en werkne- mersorganisaties vertegenwoordigd in het paritair comité inlicht.
• Binnen de 15 kalenderdagen na de mededeling, moeten op onder- nemingsvlak de besprekingen worden opgestart over de maatre- gelen die ter zake kunnen worden genomen. In ondernemingen zonder een vakbondsafvaardiging is de cao inzake representatieve functie van toepassing.
Indien deze procedure niet wordt gevolgd, dient de werkgever – naast de normale opzeggingstermijn – aan de betrokken arbeiders een vergoeding te betalen die gelijk is aan het loon voor de genoemde opzeggingstermijn.
Daarnaast is er een sectorale aanbeveling voor de werkgever om bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst omwille van medische overmacht of bij individuele ontslagen vanaf 55 jaar aan de betrok- ken arbeider mee te delen dat hij zich kan laten bijstaan door een vakbondsafgevaardigde en/of vakbondssecretaris.
(13) Ontslag van ten minste 2 arbeiders in ondernemingen met 8 arbeiders of minder, van ten minste 3 arbeiders in ondernemingen van 9 tot 17 arbeiders, van ten minste 4 arbeiders in ondernemingen van 18 tot 22 arbeiders, van ten minste 5 arbeiders in ondernemingen van 23 tot 28 arbeiders en van ten minste 6 arbeiders in ondernemingen vanaf 29 arbeiders, dit alles in de loop van een periode van 60 kalenderdagen.
10. Inzetbaarheid
10.1 Sollicatieverlof
Tijdens de duur van de opzegtermijn heb je het recht om van het werk weg te blijven met behoud van je loon om een nieuwe job te zoeken. Er zijn 2 mogelijke situaties:
1. Je hebt geen recht op een outplacementbegeleiding (zie punt 9.2): het recht om afwezig te zijn wordt je toegekend à rato van een dag (of twee halve dagen) per week tijdens de laatste 26 weken van de opzegtermijn. Tijdens de voorafgaande periode mag de werknemer in principe enkel een halve dag per week van het werk wegblijven.
2. Je hebt recht op een outplacementbegeleiding: je mag gedurende de volledige duur van de opzegtermijn een dag per week afwezig zijn om die begeleiding te volgen.
10.2 Outplacement
Outplacement is een dienstverlening (begeleiding, advies,…) die een ontslagen werknemer in staat moet stellen om op korte termijn bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige werk te vinden. Al sinds 2002 voorziet cao nr. 82 in een recht op outplacementbegeleiding voor ontslagen werknemers die minstens 45 jaar oud zijn. Vanaf 2014 werd in een bijkomend recht op outplacement voorzien.
10.2.1 Recht op outplacement op basis van de nieuwe wetgeving (het algemene regime)
• Vanaf 1 januari 2014 kan elke ontslagen werknemer die recht heeft op een opzegtermijn (of een opzegvergoeding) van minstens 30 weken, genieten van een outplacementbegeleiding.
• Gedurende deze opzegtermijn van minstens 30 weken heb je recht op een outplacementbegeleiding van 60 uren. De begeleiding volg je dan tijdens je sollicitatieverlof.
• Indien je ontslagen wordt met een opzegvergoeding, dan wordt je opzegvergoeding van minstens 30 weken verminderd met 4 weken (= de waarde van de outplacementbegeleiding). Tot 31 december 2015 kon je een outplacementbegeleiding weigeren en je opzeg- termijn van ten minste 30 weken behouden. Vanaf 1 januari 2016 wordt je opzegvergoeding sowieso verminderd met 4 weken, zelfs indien je de begeleiding weigert.
• Wie 45 jaar of ouder is en bij ontslag geen 30 weken opzegtermijn heeft, kan terugvallen op de regeling van cao nr. 82 (zie 9.2.2).
10.2.2 Recht op outplacement op basis van cao nr. 82 (het bijzondere regime)
• Als je op het ogenblik van ontslag minstens 45 jaar oud bent en je een ononderbroken anciënniteit hebt bij je werkgever van 1 jaar, dan heb je recht op outplacement. Je werkgever is dan verplicht om je een outplacementbegeleiding aan te bieden. In twee gevallen is je werkgever dat niet verplicht, tenzij je er zelf om vraagt: wanneer je arbeidsduur minder dan de helft bedraagt dan je voltijdse col- lega’s en wanneer je als toekomstig volledig uitkeringsgerechtigd werkloze niet meer beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt.
• Volgens cao nr. 82 moet een outplacementbegeleiding voldoen aan
Bijlage: Vervoerskosten
een aantal kwaliteitscriteria. Bovendien moet het outplacemen- taanbod gebeuren volgens een specifieke procedure en bestaat
er een sanctie, als je werkgever zijn verplichting niet nakomt.
Merk op!
Sinds 1 oktober 2019 speelt Educam een grotere rol bij de organisa- tie van outplacement binnen de sector metaalhandel. Ook zal het FBZ een gedeelte van de kosten van outplacement terugbetalen aan de werkgever, voor zover het niet gaat om een beëindiging wegens medische overmacht of wanneer de arbeider wordt ontslagen met een verbrekingsvergoeding die overeenstemt met minstens 30 we- ken loon.
A. Vervoerskosten
Aantal km | Dagelijkse bijdrage van de werkgevers (5d./week) | Aantal km | Dagelijkse bijdrage van de werkgevers (5d./week) |
1 | 1,06 | 43 - 45 | 5,52 |
2 | 1,17 | 46 - 48 | 5,85 |
3 | 1,31 | 49 - 51 | 6,12 |
4 | 1,43 | 52 - 54 | 6,33 |
5 | 1,55 | 55 - 57 | 6,57 |
6 | 1,64 | 58 - 60 | 6,83 |
7 | 1,72 | 61 - 65 | 7,09 |
8 | 1,81 | 66 - 70 | 7,46 |
9 | 1,92 | 71 - 75 | 7,69 |
10 | 2,01 | 76 - 80 | 8,18 |
11 | 2,13 | 81 - 85 | 8,45 |
12 | 2,23 | 86 - 90 | 8,84 |
13 | 2,33 | 91 - 95 | 9,19 |
14 | 2,44 | 96 - 100 | 9,44 |
15 | 2,54 | 101 - 105 | 9,81 |
16 | 2,66 | 106 - 110 | 10,16 |
17 | 2,74 | 111 - 115 | 10,58 |
18 | 2,84 | 116 - 120 | 10,91 |
19 | 2,99 | 121 - 125 | 11,17 |
20 | 3,08 | 126 - 130 | 11,56 |
21 | 3,19 | 131 - 135 | 11,91 |
Tabel werkgeversbijdrage woon-werkverkeer bij een verplaatsing met een privévervoermiddel (sinds 1 februari 2022).
Aantal km | Dagelijkse bijdrage van de werkgevers (5d./week) | Aantal km | Dagelijkse bijdrage van de werkgevers (5d./week) |
22 | 3,29 | 136 - 140 | 12,16 |
23 | 3,40 | 141 - 145 | 12,68 |
24 | 3,51 | 146 - 150 | 13,17 |
25 | 3,60 | 151 - 155 | 13,17 |
26 | 3,73 | 156 - 160 | 13,67 |
27 | 3,80 | 161 - 165 | 13,90 |
28 | 3,86 | 166 - 170 | 14,17 |
29 | 4,01 | 171 - 175 | 14,65 |
30 | 4,10 | 176 - 180 | 14,89 |
31 - 33 | 4,28 | 181 - 185 | 15,41 |
34 - 36 | 4,63 | 186 - 190 | 15,64 |
37 - 39 | 4,88 | 191 - 195 | 15,90 |
40 - 42 | 5,22 | 196 -200 | 16,40 |
B. Minimumlonen
Hier vind je de minimumuurlonen in de sector van de metaalhandel op 1 februari 2022.
Categorie | Spanning | 37,5u basis>10 | 38u basis<10 | 39u (*) | 40u (*) | 01/02/22 |
A.1. Hulpwerkman | 100 | € 14,17 | € 14,03 | € 13,71 | € 13,42 | + 5,15 % index |
A.2. Hulpwerkman (10 jaar anc. in de onderneming) | 105 | € 14,88 | € 14,73 | € 14,40 | € 14,09 | |
B. Geoefende | 112,5 | € 15,94 | € 15,78 | € 15,42 | € 15,10 | |
C. Geschoolde | 125 | € 17,71 | € 17,54 | € 17,14 | € 16,78 | |
D. Hoog geschoolde | 132 | € 18,70 | € 18,52 | € 18,10 | € 17,71 | |
E. Buiten Categorie | 140 | € 19,84 | € 19,64 | € 19,19 | € 18,79 |
Volgende indexaanpassing: 01/02/2023 Volgende loonsverhoging: 01/07/2022 Vorige wijziging minimalonen: 01/01/2022
(*) = slechts mogelijk mits compensatiedagen (CAO/CCT 07/3/85)
Metaalbewerkers
Wallonië-Brussel (MWB-ABVV)
Xxx xx Xxxxx 00, 0000 Xxxx Hillal SOR
Algemeen secretaris xxxx@xxx-xxxx.xx
Xxxx-Xxxxxx XXXXXXXXX Algemeen adjunct-secretaris xxxxxxxxxxx@xxx-xxxx.xx
Xxxxxxx XXXXXXX
Algemeen adjunct-secretaris xxxxxxxx@xxx-xxxx.xx
Secretariaat
T x00 00 00 00 00
De MWB-ABVV Metallo’s worden ook vertegenwoordigd door 3 pro- vinciale entiteiten:
Fédération provinciale Hainaut-Namur
Xxx xx Xxxxx Xxxxxxx 00/0 (0x xxxxx), 0000 Xxxxxxxxx T 071 231 200
F 071 231 201 (admin.)
071 231 208 (secr. social)
Président :
Xxxx XXX XXXXXX
Conseillère économique :
Xxxxxxxxx XXXXX xxxxxx@xxx-xxxx.xx
Charleroi et Sud-Hainaut
Xxx xx Xxxxx Xxxxxxx 00/0 (0x xxxxx), 0000 Xxxxxxxxx T 071 231 200
F 071 231 201
071 231 208
Secrétaires politiques :
Xxxxx XXXXXXXX xxxxxxxxx@xxx-xxxx.xx
Xxxxx XXXXXX xxxxxxx@xxx-xxxx.xx
Xxxxxxxxx XXXXXXXX xxxxxxxxx@xxx-xxxx.xx
Namur
Xxx Xxxxx 00-00 (0x xxxxx), 0000 Xxxxx T 081 24 81 32
F 081 24 81 30
Xxxxx XXXXXX xxxxxxx@xxx-xxxx.xx
Centre
Xxx Xxxxx 00, 0000 Xxxxx-Xxxxx-Xxxx
T 064 23 80 50
F 064 26 55 71
Xxxx XXXXXXX
Mons-Borinage
Xxx X. Xxxxxxx 000, 0000 Xxxxx
T 065 80 00 50
F 065 80 00 53
Hainaut Occidental
Xxxxx Xxxxx 00, 0000 Xxxxxxx
T 069 22 05 54
F 069 21 64 85
Fédération provinciale Liège-Luxembourg
Xxxxx Xxxxx-Xxxx 0-00, 0000 Xxxxx
T 04 221 95 59
F 04 221 95 62
Président :
Xxxxxxx Xxxxxxxx T 04 221 95 75
Directeur Politique et Communication :
Xxxxxxx XXXXXXXXXX T 04 221 96 31
Service juridique : Rislane EL KASRI T 04 221 97 90
Form’Action Xxxxx Xxxxxx (FAR)
Xxxxxxx XXXXXXXXXX T 04 221 96 34
F 04 223 10 11
Liège
Xxxxx Xxxxx Xxxx 0-00, 0000 Xxxxx
T 04 221 97 91
F 04 221 95 72
Xxxxxxx XXXXXXXXX xxxxxxxxxx@xxx-xxxx.xx
Arlon
Xxx xxx Xxxxxxx 00, 0000 Xxxxx
T 063 22 37 76
F 063 22 64 32
Bureau ouvert du lundi au jeudi
Xxxxxxxx XXXXX xxxxxx@xxx-xxxx.xx
Xxxxx-Xxxxxxxxx XXXXXXXXX xxxxxxxxxxx@xxx-xxxx.xx
Bureau des frontaliers :
T 063 24 22 61
Xxxxx XXXXXXX xxxxx.xxxxxxx@xxxx.xx xxxx.xxxxxxxxxxx@xxxx.xx
Herstal
Xxx Xxxxx Xxxx 00, 0000 Xxxxxxx
T 04 264 15 18
F 04 248 14 13
Xxxxxxx XXXXXX xxxxxxx@xxx-xxxx.xx
Sclessin - Chênée
Rue de l’Ile Coune 50, 4000 Sclessin T 04 252 42 92
F 04 252 49 35
Xxxxxxx XXXXX xxxxxx@xxx-xxxx.xx
Seraing - Flémalle - Huy - Waremme
Xxx Xxxx Xxxxxx 00, 0000 Xxxxxxx
T 04 336 96 98
F 04 336 11 73
Xxxx-Xxx XXXXXXXXX
Verviers et Communauté germanophone (Ostbelgien)
Xxxxxxx xxx Xxxx Xxxxxx
Xxxx xxx Xxxxx 00, 0000 Xxxxxxxx
T 087 33 39 01
F 087 34 15 62
Xxxxxxxx XXXXX xxxxxx@xxx-xxxx.xx
Fédération provinciale Provinciale afdeling Brabant
Xxx xx Xxxxx 00 Xxxxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx 0000 Xxxxxxx T 02 543 75 11
F 02 543 75 04
xxxxxxxxxxxx@xxx-xxxx.xx xxxxxxxxxxxxx@xxx-xxxx.xx
Président / Voorzitter :
Xxxxxxxx XXXXX T 02 543 75 05
xxxxxx@xxx-xxxx.xx xxxxxx@xxx-xxxx.xx
Vice-Président / Ondervoorzitter :
Xxxxxxxx XXXXX T 067 89 32 11
xxxxxx@xxx-xxxx.xx xxxxxx@xxx-xxxx.xx
Conseiller économique / Economisch adviseur :
Xxxx xxxxxxx X 00 000 00 00
xxxxxxxx@xxx-xxxx.xx xxxxxxxx@xxx-xxxx.xx
Xxxxxxxxxxxxx / Xxxxxxxxxxxx :
Xxxxxx XXXXXX T 02 543 75 07
G 0476 45 33 81
xxxxxxx@xxx-xxxx.xx xxxxxxx@xxx-xxxx.xx
Bruxelles / Brussel
Xxxx-Xxxx XXXXXXXXXXX T 02 543 75 03
xxxxxxxxxxxxx@xxx-xxxx.xx xxxxxxxxxxxxx@xxx-xxxx.xx
Xxxxxxx XXXXXXXX T 02 543 75 01
xxxxxxxxx@xxx-xxxx.xx xxxxxxxxx@xxx-xxxx.xx
Brabant Wallon / Waals-Brabant
Xxxxxxxx XXXXX xxxxxx@xxx-xxxx.xx xxxxxx@xxx-xxxx.xx
Nivelles / Wavre / Tubize
Résidence « Le Guerseli »
Xxx xx Xxxxx 0 xx 0, 0000 Xxxxxxxx
T 067 89 32 10
F 067 89 32 19
Court-Saint-Etienne
T 010 62 16 52
CRIMINELEN
SYNDICALISTEN, GEEN
V.U.: H. Sor, xxx xx Xxxxx 00, 0000 Xxxx
XXX.XXXXXXXX.XX | FB METALLOS FGTB-ABVV