CAO Metaal en Techniek Deel A
CAO Metaal en Techniek Deel A
1. WERKINGSSFEER
De onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst bevat de regelen welke minimaal in acht moeten worden genomen bij arbeidsovereenkomsten tussen:
a. de werkgever bedoeld in artikel 4b, die lid is van één van de contracterende werkgeversorganisaties (zie achterin);
b. de werknemer bedoeld in artikel 2, die in dienst is van een onder a bedoelde werkgever.
De werkgever als bedoeld in artikel 4b die niet is aangesloten bij één van de contracterende werkgeversorganisaties en de in zijn dienst zijnde werknemer als bedoeld in artikel 2, dienen bij een tussen hen aangegane arbeidsovereenkomst in ieder geval de algemeen verbindend verklaarde bepalingen na te komen.
2. SOCIAAL BELEID IN DE ONDERNEMING
De werkgevers- en werknemersorganisaties betrokken bij deze CAO stellen vast dat zich in een onderneming, naar taak en functie, laten onderscheiden enerzijds de ondernemingsleiding, op wie de verantwoordelijkheid rust voor de bepaling en realisering van het ondernemingsbeleid, en anderzijds de in de onderneming werkzame personen die uit dien hoofde eigen materiële en immateriële belangen kennen.
Veel van de zaken die betrekking hebben op de arbeidsverhouding waarin vorengenoemde tweedeling zich uit, worden in deze CAO geregeld. Niettemin zijn de werkgevers- en werknemersorganisaties de mening toegedaan dat een goede uitvoering van de CAO bepaald wordt door een goed overleg tussen de ondernemingsleiding en de werknemers. Daartoe achten zij de instelling van een ondernemingsraad dan wel van een personeelsvertegenwoordiging (voor de ondernemingen met minder dan 50 werknemers) van zeer groot belang. Immers, zowel de w.v. als de v.v. zien in de ondernemingsraad en in de personeelsvertegenwoordiging een orgaan van overleg, advies, informatie en communicatie binnen de onderneming en rekenen het deze organen tot taak bij te dragen tot het goed functioneren van de onderneming, alsmede tot het behartigen van de belangen van allen die in de onderneming werkzaam zijn.
In dit kader achten partijen bij de CAO het gewenst indien de ondernemingsleiding jaarlijks in de genoemde organen de algemene gang van zaken in de onderneming, zowel op economisch als op sociaal terrein, ter bespreking aan de orde stelt.
Daarnaast erkennen de w.v. de zelfstandige taak van de v.v. in de behartiging van de materiële en immateriële belangen van hun leden, werkzaam in de onderneming. Van deze zienswijze getuigen de bepalingen in de CAO die de w.v. en v.v. als adviseurs mede in het overleg tussen onderne- mingsleiding en personeel betrekken. Doch ook in die gevallen waarin de CAO een en ander niet expliciet voorschrijft achten de w.v. het nuttig indien de v.v. als adviseurs in het
ondernemingsoverleg worden betrokken zeker in de gevallen waarbij de door de ondernemer te nemen beslissingen belangrijke wijziging brengen in de werkomstandigheden of in de salarisbetaling. Hiertoe dient een goede communicatie tussen de ondernemingsleiding en de v.v. te worden gewaarborgd, opdat de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging hun - hiervoren omschreven - taak waar kunnen maken en daaraan gestalte kunnen geven. Indien de v.v. in het overleg met de ondernemingsleiding ook personeelsleden van de werkgever wil betrekken, zal zulks alleen kunnen geschieden met instemming van de werkgever.
3. VAKBONDSKADERLEDEN
Partijen zijn van mening dat, indien de v.v. overgaan tot het aanwijzen van een werknemer als vakbondskaderlid ten behoeve van het onderhouden van de contacten voor en namens de v.v., met haar leden werkzaam in de onderneming, de v.v. de ondernemingsleiding daarvan in kennis moeten stellen.
Met de ondernemingsleiding moet voorafgaande overeenstemming worden bereikt over de aard en omvang van de in dat kader door bedoelde werknemer te verrichten activiteiten.
Partijen achten het een beginsel van goed beleid dat een, met inachtneming van het voorgaande, als vakbondskaderlid aangewezen werknemer niet door de werkgever zal worden ontslagen of belemmerd zal worden in zijn mogelijkheden of kansen binnen de onderneming door het enkele feit dat hij een dergelijke functie vervult.
Het verdient aanbeveling dat een werknemer die van mening is dat ten opzichte van hem in strijd met dit beginsel is gehandeld, zich allereerst met zijn werknemersorganisatie verstaat. Daarna kan de kwestie in open overleg aan de orde worden gesteld bij de ondernemingsleiding.
Het verdient eveneens aanbeveling dat de werkgever bij een voorgenomen individueel ontslag van een vakbondskaderlid eerst de betrokken werknemersorganisatie hierover informeert.
Ten aanzien van een, met inachtneming van het voorgaande, aangewezen vakbondskaderlid verdient, naar de opvatting van partijen, de ontslagbescherming welke de Wet op de ondernemingsraden geeft aan de ondernemingsraadsleden, analoge toepassing.
4. PLAATSING VAN KWETSBARE GROEPEN
Partijen bij deze CAO vragen bijzondere aandacht van de werkgevers voor het scheppen van (her)plaatsingsmogelijkheden ten behoeve van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt alsmede voor gehandicapte werknemers
Daarnaast is het de bedoeling dat in de onderneming preventieve maatregelen worden getroffen om te voorkomen dat werknemers uitvallen wegens arbeidsongeschiktheid.
Nadere informatie omtrent reïntegratie en/of preventie kan worden verkregen bij de werkgevers- en werknemersorganisaties betrokken bij deze CAO.
5. BUITENLANDSE WERKNEMERS
Partijen vestigen er de aandacht op dat de bepalingen van het Nederlands arbeidsrecht in het algemeen en van de onderhavige CAO in het bijzonder, volledig van toepassing zijn op buitenlandse werknemers. Indien van deze bepalingen - voor zover toegestaan - wordt afgeweken, dient dit schrif- telijk te worden vastgelegd.
6. LEERLINGEN EN STAGIAIRES
Het is gebruikelijk en aan te bevelen om BBL-ers na het behalen van hun diploma voor het bedrijf en de sector te behouden door het aanbod van een arbeidsovereenkomst.
Het is belangrijk om stagiaires binnen de bedrijfstak ervaring te laten opdoen. Het is daarbij gebruikelijk om een stagevergoeding te verstrekken.
XXX xxxxxxxx bevelen aan om binnen de bedrijven een passende bruto stagevergoeding te geven aan stagiaires.
7. MILIEU
De werkgevers- en werknemersorganisaties betrokken bij de CAO vragen bijzondere aandacht van de werkgevers en werknemers voor een zodanige structurering van de werkzaamheden dat het milieu daardoor zo min mogelijk wordt belast.
8. VERLOF IN HET KADER VAN DE WET ARBEID EN ZORG
CAO-partijen bevelen aan dat de diverse vormen van verlof in het kader van de Wet Arbeid en Zorg zo flexibel mogelijk, rekening houdend met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en de afwijkingsmogelijkheden die deze wet biedt, worden geïntegreerd in de bestaande werktijden en dienstroosters.
9. GELIJKE BEHANDELING MANNEN EN VROUWEN
Cao-partijen wijzen erop dat er geen onderscheid kan en mag worden gemaakt tussen mannen en vrouwen in eenzelfde functie.
10. MAATSCHAPPELIJK VERANTWOORD ONDERNEMEN
Partijen bij deze CAO vragen bijzondere aandacht van de werkgevers voor Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO). MVO is een manier van ondernemen om balans te bereiken tussen mens, maatschappij, milieu en meerwaarde. CAO partijen onderschrijven dat het doen van een risicoanalyse van de bedrijfsactiviteiten en het hierop ontwikkelen en hebben van een gedragscode een voorwaarde is voor een goede invulling van MVO. De invulling kan per bedrijf verschillen.
11. THUISWERKEN
In het kader van “thuiswerken” of het hybride werken is door de SER een advies uitgebracht: Advies 22/04 Hybride Werken. Dit advies is via de website van de SER te downloaden. Xxx-partijen vragen aandacht voor dit advies.
(xxxxx://xxx.xxx.xx/-/xxxxx/xxx/xxxxxxxxx/xxxxxxxx/0000/xxxxxxx-xxxxxx.xxx)
Inhoud
Hoofdstuk 1 Algemene afspraken 10
Artikel 1. Wat bedoelen we met werkgever? 10
Artikel 2. Wanneer is iemand werknemer? 10
Artikel 2a. Werken in deeltijd 11
Artikel 3. Wat bedoelen we met Metaal en Techniek? 12
Artikel 4a. Wie is werkgever in de Metaal en Techniek? 12
Artikel 4b. Bij welke bedrijfstak hoort een werkgever in de Metaal en Techniek? 12
Artikel 4c. Voor welke werkgevers geldt deze cao niet? 13
Artikel 4d. Werknemers met een buitenlandse arbeidsovereenkomst 13
Artikel 5. Medezeggenschapsorgaan 14
Artikel 5a. Werknemersdelegatie 14
Artikel 5b. Als werknemers vakbondskaderlid zijn 14
Artikel 7a. Als er een meningsverschil is over de uitleg van de cao 15
Artikel 9. Fusie, sluiting en reorganisatie 16
Hoofdstuk 2 Begin en einde van de arbeidsovereenkomst 18
Artikel 10. Hoe delen we de functies in? 18
Artikel 11. Hoe bevestigt de werkgever de aanstelling van de werknemer? 18
Artikel 12. Wanneer eindigt een vaste arbeidsovereenkomst? 19
Artikel 13. Wanneer eindigt een tijdelijke arbeidsovereenkomst? 19
Artikel 14. Hoe lang is de proeftijd? 20
Artikel 15. Wat gebeurt er als de werknemer pensioen krijgt of de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt? 20
Artikel 15a. Kunnen werknemers eerder minder gaan werken en voor een deel met pensioen?
Artikel 17. Op welke tijden werkt de werknemer? 23
Artikel 18. Hoeveel uur werkt de werknemer per week? 24
Artikel 18a. Arbeidsduurverkorting (ADV) 26
Artikel 18b. De werknemer heeft te veel of te weinig ADV-tijd gehad 27
Artikel 19. Werken op zondagen en feestdagen 27
Artikel 20. Werken in ploegendienst 28
Artikel 21a. Werken in consignatiedienst 30
Hoofdstuk 4 Wat zijn de plichten van de werknemer? 31
Artikel 22. Welke plichten gelden altijd voor de werknemer? 31
Artikel 23. Informatie geheimhouden 31
Artikel 24. Bedrijfsmiddelen 31
Artikel 25. Wanneer moet de werknemer schadevergoeding betalen? 32
Artikel 26. Mag een werknemer werken voor iemand anders dan de werkgever? 32
Artikel 29. Als de werknemer terugkomt uit militaire dienst 32
Hoofdstuk 4-a Ruilen (Kopen/Verkopen) 33
Artikel 30 a. Werkweek van vier dagen 35
Hoofdstuk 5 Salarissen en toeslagen 36
Artikel 31. Salaris per maand of salaris per vier weken 36
32a. Salaristabellen voor werknemers tot 21 jaar 37
Artikel 32b. Salaristabel bij de participatiewet 38
Artikel 33. Salaristabellen voor werknemers van 21 jaar en ouder 38
artikel 33b Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd.
Artikel 34 Salarisverhoging vanwege de leeftijd van de werknemer (met uitzondering van de BBL- leerlingen) 56
Artikel 35. Salarisverhoging in verband met functiejaren 56
Artikel 36. Een andere functie, herscholing, omscholing en bijscholing 56
Artikel 36a. Gevolgen van de invoering van het FC-Handboek voor de salarissen 57
Artikel 37. Beloningssystemen 58
Artikel 37 a. Basissalaris voor vertegenwoordigers 59
Artikel 39. Contributie voor lidmaatschap van de vakbond 59
Artikel 41. Salarisverhogingen 60
Artikel 41a. Eénmalige uitkering 61
Hoofdstuk 6 Overuren en andere extra vergoedingen en toeslagen 62
Artikel 42. Wat krijgen werknemers betaald voor overuren? 62
Artikel 42a. Hoeveel krijgen werknemers betaald voor uren buiten het dagvenster? 64
Artikel 43. Hoeveel krijgen werknemers betaald voor verschoven uren? 65
Artikel 44. Betaling van reisuren 65
Artikel 45. Hoeveel krijgen werknemers betaald voor werken in ploegendienst? 67
Hoofdstuk 7 Vergoeding van reis- en verblijfkosten 68
Artikel 46. Vergoeding van reiskosten 68
Artikel 47. Vergoeding van verblijfkosten 68
Artikel 48. Andere regelingen 69
Hoofdstuk 8 Vakantie en vakantiegeld 70
Artikel 49. Wat bedoelen we in dit hoofdstuk met vakantiedag of vakantie-uur? 70
Artikel 50. Op hoeveel vakantie heeft een werknemer recht? 70
Artikel 51. Extra vakantie-uren voor oudere werknemers 70
Artikel 52. Inhouding vakantiedag bij tweede ziekmelding 73
Artikel 53. Beperking van de vakantierechten 74
Artikel 54. Aaneengesloten vakantie 74
Artikel 55. Vaststellen vakantiedagen 75
Artikel 55a. Hoeveel vakantie-uren kost een vakantiedag? 75
Artikel 56. Doorbetaling van het salaris tijdens de vakantie 75
Artikel 57. Verrekening van te veel of te weinig vakantie-uren 76
Artikel 58. Wanneer vervallen vakantie-uren? 77
Artikel 60. Het minimum-vakantiegeld 78
Artikel 61. Wanneer krijgt de werknemer kort verlof? 79
Artikel 62. Wanneer krijgt de werknemer bijzonder verlof? 81
Artikel 63. Wanneer krijgt de werknemer verlof zonder doorbetaald salaris? 82
Artikel 63a. Levensloopregeling 82
Artikel 64. Gedwongen verzuim 82
Hoofdstuk 10 Arbeidsongeschiktheid 85
Artikel 65. Wat bedoelen we met arbeidsongeschiktheid? 85
Artikel 65a. Aanvullend invaliditeitspensioen 85
Artikel 66a. Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof 86
Artikel 67. Hoeveel salaris krijgt een arbeidsongeschikte werknemer? 86
Artikel 68. Vakantiegeld voor werknemers die langere tijd arbeidsongeschikt zijn 92
Hoofdstuk 11 Pensioen en Overlijdensuitkering 93
Artikel 69. Het Pensioenfonds Metaal en Techniek 93
Artikel 70. Overlijdensuitkering 93
Artikel 71. Werknemers die leerplichtig of kwalificatieplichtig zijn 94
Artikel 72. Part-time onderwijs 94
Artikel 72a. Verplichte scholing 95
Artikel 73. Een EVC-toets doen 96
Hoofdstuk 13 Werkgelegenheid 97
Artikel 74. Werkgelegenheid 97
Artikel 74 a. Generatiepact 97
Artikel 74 b. Regeling Vervroegde Uitkering RVU 98
Hoofdstuk 14 Slotbepalingen 99
Artikel 75. Afwijken van deze overeenkomst en nawerking 99
Artikel 76. Hoe lang is deze cao geldig? 99
Hoofdstuk 1 Algemene afspraken
Artikel 1. Wat bedoelen we met werkgever?
In deze cao bedoelen we met werkgever:
Een natuurlijke persoon die in Nederland woont, of een rechtspersoon die in Nederland is gevestigd, of een maatschap, een vennootschap onder firma of een commanditaire vennootschap die bestaat uit twee of meer natuurlijke personen en/of rechtspersonen, en ook een in het Rijk in Europa gevestigde nevenvestiging van een daarbuiten wonende natuurlijke persoon en/of een daarbuiten gevestigde rechtspersoon (al dan niet geconstitueerd naar of vallend onder buitenlands recht), waarvoor op grond van de Handelsregisterwet 2007 (Stb.
2007, 153) een verplichting tot inschrijving in het Handelsregister bestaat.
Artikel 2. Wanneer is iemand werknemer?
1. Iemand is werknemer als hij in dienst van een werkgever xxxxxxx betaald krijgt.
2. Deze overeenkomst geldt niet voor de volgende personen:
a. Directeuren en adjunct-directeuren.
b. Personen die hoofdzakelijk werk doen met een functieniveau dat hoger is dan functiegroep 11 (salarisgroep J).
c. Personen die wel op de loonlijst van de onderneming staan, maar die geen werk doen voor de onderneming.
d. Personen in een elektrotechnische nettenbouwbedrijf die zijn aangenomen voor grondwerk per karwei en/of voor beperkte duur in dat karwei of een reeks van karweien met een maximum van drie maanden. Maar let op: op grondwerkers in vaste dienst is deze cao wel van toepassing.
3. Let op:
a. Heeft een werknemer een functie waar onregelmatige werktijden bij horen? Dan gelden de volgende artikelen uit deze cao niet voor hem:
17, 18, 18a, 21, 33, 33a, 33b, 34, 35, 42, 43, 44 en 45.
b. In artikel 10 staat dat de werkgever de functie van de werknemer indeelt. Doet een werknemer werk dat niet in te delen is volgens artikel 10? Dan gelden volgende artikelen uit deze cao niet voor hem:
31 lid 1, 33, 33a, 33b, 34, 35, 41, 42, 43 en 44.
4. Is er een geschil over de betekenis van dit artikel? Dan kan dit aan de Vakraad worden voorgelegd. Als er een bedrijfsraad is, dan mag die eerst zijn mening geven aan de Vakraad. Daarna beslist de Vakraad erover.
Artikel 2a. Werken in deeltijd
1. Wil een werknemer werken in deeltijd? Xxx vraagt hij dit aan zijn werkgever. De werkgever moet hier positief tegenover staan. Hij onderzoekt serieus of de werknemer al snel of pas later in deeltijd kan gaan werken. Denkt de werkgever dat het niet mogelijk is? Dan moet hij uitleggen aan de werknemer wat daarvoor de redenen zijn. Hij mag pas besluiten om werken in deeltijd niet toe te staan als hij de redenen besproken heeft met de werknemer.
Aantekening: Deze afspraak geeft de werknemer niet het recht op werken in deeltijd.
2. Werken in deeltijd betekent dat een werknemer minder dan gemiddeld 38 uur per week werkt, berekend over maximaal één jaar. Hebben werknemers de afspraak om in deeltijd te werken? Dan gelden voor hen de afspraken in deze cao naar verhouding van hun deeltijd arbeidsovereenkomst.
1. Werkt iemand als inleenkracht voor een werkgever voor wie deze cao geldt? Dan gelden voor deze inleenkrachten de volgende afspraken:
- De afspraken over een werkweek van 38 uur, zoals we die beschrijven in artikel 18.1.
- De toeslagen en vergoedingen die horen bij de werkweek van 38 uur, zoals we die beschrijven in hoofdstuk 5, 6 en 7.
- Afspraken over de volgende onderwerpen:
• Salaristabellen, artikel 33a, 33b, 33c en 33d.
• Vakantiedagen, artikel 50.
• Extra vakantiedagen voor oudere werknemers, artikel 51.
• Vakantiegeld, artikel 59.
• Minimum-vakantiegeld, artikel 60. Let op:
• De afspraak uit artikel 39 geldt niet:
• Heeft de onderneming vastgestelde eigen salaristabellen en/of eigen toeslagen in plaats van salaristabellen of toeslagen zoals in hoofdstuk 5, 6 en 7? Dan gelden voor de inleenkrachten de eigen salaristabellen en/of toeslagen van de onderneming.
Heeft een werkgever inleenkrachten aan het werk? Dan moet hij zich ervan verzekeren dat het uitzendbureau zich bij deze inleenkrachten houdt aan de afspraken die volgens dit artikel gelden. Ook moet hij een verklaring vragen van het uitzendbureau, waarin staat dat het uitzendbureau zich houdt aan de wetten die gelden voor uitzendwerk. Heeft het uitzendbureau een NEN-certificaat? Dan is deze verklaring niet nodig.
2. Werkgevers in de Metaal en Techniek werken alleen met uitzendbureaus die een geregistreerd keurmerk hebben van de Stichting Normering Arbeid (SNA), behalve als het uitzendbureau niet valt onder de uitzonderingen die staan bij artikel 4c
Aantekening:
Meer informatie over inlenersbeloning staat op de volgende websites:
- xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxx-xxx-xxxxxxx-xxxxx-xx-xxxxxxxxxxxxxxx
Artikel 3. Wat bedoelen we met Metaal en Techniek?
In deze cao bedoelen we met de Metaal en Techniek de bedrijfstakken die staan beschreven in de
volgende cao’s:
- het carrosseriebedrijf,
- de goud- en zilvernijverheid,
- het isolatiebedrijf,
- het metaalbewerkingsbedrijf of
- het technisch installatiebedrijf.
In elk van deze cao’s staat de beschrijving van de bedrijfstak in artikel 77.
Artikel 4a. Wie is werkgever in de Metaal en Techniek?
Onder "werkgever in de Metaal en Techniek" wordt in deze CAO verstaan de werkgever bij wie het aantal overeengekomen arbeidsuren van de in dienst zijnde werknemers die betrokken zijn bij de werkzaamheden zoals uitgeoefend in de in artikel 3 genoemde takken van bedrijf (binnen de Metaal en Techniek), groter is dan het aantal overeengekomen arbeidsuren van de in dienst zijnde werknemers die betrokken zijn bij werkzaamheden zoals uitgeoefend in enige andere afzonderlijke bedrijfstak (buiten de Metaal en Techniek), blijvende bij de hier voren omschreven vergelijking de economische functie van elk der werkzaamheden buiten beschouwing.
Artikel 4b. Bij welke bedrijfstak hoort een werkgever in de Metaal en Techniek? Onder "werkgever in de bedrijfstak" wordt in deze CAO verstaan de werkgever bij wie het aantal overeengekomen arbeidsuren van de in dienst zijnde werknemers, die betrokken zijn bij de werkzaamheden zoals genoemd in artikel 77, groter is dan het aantal overeengekomen arbeidsuren van de in dienst zijnde werknemers die betrokken zijn bij werkzaamheden zoals uitgeoefend in enige andere afzonderlijke bedrijfstak in (binnen) de Metaal en Techniek.
In geval het aantal overeengekomen arbeidsuren van de in dienst zijnde werknemers die betrokken zijn bij werkzaamheden zoals uitgeoefend in enige afzonderlijke bedrijfstak in (binnen) de Metaal en Techniek gelijk is aan het aantal overeengekomen arbeidsuren van de in dienst zijnde werknemers
die betrokken zijn bij werkzaamheden zoals uitgeoefend in enige andere afzonderlijke bedrijfstak in (binnen) de Metaal en Techniek, geeft de hoogte van de loonsommen van de betrokken werknemers in de maand januari de doorslag.
Artikel 4c. Voor welke werkgevers geldt deze cao niet?
Deze CAO is niet van toepassing op de werkgever die voldoet aan de volgende cumulatieve vereisten:
a. De bedrijfsactiviteiten van de werkgever bestaan uitsluitend uit het ter beschikking stellen van arbeidskrachten als bedoeld in art. 7:690 BW én
b. Het aantal overeengekomen arbeidsuren van de bij deze werkgever in dienst zijnde werknemers die betrokken zijn bij de werkzaamheden zoals uitgeoefend in de in artikel 3 genoemde takken van bedrijf bedraagt minder dan 75% van het totaal aantal overeengekomen arbeidsuren van de in dienst zijnde werknemers, dat wil zeggen dat tenminste 25% van het aantal arbeidsuren van de in dienst zijnde werknemers betrekking heeft op werkzaamheden uitgeoefend in enige andere tak van bedrijf dan in artikel 3 genoemd én
c. De werkgever voor 15% of meer van het totale premieplichtige loon op jaarbasis werknemers ter beschikking stelt van derden op basis van uitzendovereenkomsten met uitzendbeding als bedoeld in art. 7: 691 lid 2 BW, zoals laatstelijk nader gedefinieerd in Bijlage 1, behorend bij artikel 5.2 van de Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Staatssecretaris van Financiën van 2 december 2005, Directie Sociale Verzekeringen, Nr. SV/F&W/05/96420, ter uitvoering van de Wet financiering sociale verzekeringen (Regeling Wfsv), gepubliceerd in de Staatscourant nummer 242 van 13 december 2005. De werkgever heeft aan dit criterium voldaan indien en zover dit door de uitvoeringsinstelling (Belastingdienst), die voor de sociale verzekeringen is belast met het indelen van ondernemingen bij sectoren, als zodanig is vastgesteld, én
d. De werkgever is geen onderdeel van een concern dat rechtstreeks of door algemeen verbindend verklaring gebonden is aan de CAO van een der bedrijfstakken zoals genoemd in artikel 3 én
e. De werkgever is geen paritair afgesproken arbeidspool én
f. De werkgever viel op 1 december 1999 niet onder de (algemeen verbindend verklaarde bepalingen van de) CAO Vervroegd Uittreden Metaal en Technische Bedrijfstakken.
Voor de toepassing van de onderdelen a. en b. blijven buiten beschouwing de werknemers, c.q. het aantal arbeidsuren van werknemers, wier functie geheel ten dienste staat aan de bedrijfsactiviteit "ter beschikking stellen" zoals administratie en bemiddeling.
Artikel 4d. Werknemers met een buitenlandse arbeidsovereenkomst
In overeenstemming met de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU), zijn de in bijlage 6 beschreven kernbepalingen van deze cao ook van toepassing op de ter beschikking gestelde werknemer, die tijdelijk in Nederland arbeid verricht en wiens arbeidsovereenkomst wordt beheerst door een ander dan het Nederlandse recht. Onder ter beschikking gestelde werknemer wordt in dit verband verstaan iedere werknemer die gedurende een
bepaalde periode werkt in Nederland, dat niet het land is waar die werknemer gewoonlijk werkt. Bijlage 6 maakt onderdeel uit van deze cao.
Aantekening: in bijlage 11O staat de tekst van artikel 2a lid 1 Wet AVV.
Artikel 5. Medezeggenschapsorgaan
1. Heeft een werkgever 50 werknemers of meer in dienst? Dan zal een ondernemingsraad volgens de Wet op de ondernemingsraden worden ingesteld.
2. Heeft een werkgever 10 werknemers of meer in dienst, maar minder dan 50? En is er geen ondernemingsraad in de onderneming? Dan kan de werkgever besluiten om een personeelsvertegenwoordiging op te richten. Vraagt meer dan de helft van de werknemers om een personeelsvertegenwoordiging? Xxx stelt de werkgever deze in.
Heeft deze onderneming ook geen personeelsvertegenwoordiging? Dan stelt de werkgever een personeelsvergadering in, voor zover de Wet op de ondernemingsraden geldt voor de onderneming. In art. 35b Wet op de ondernemingsraden staan de regels die in deze situatie gelden.
3. Heeft een werkgever minder dan 10 werknemers in dienst? En is er geen ondernemingsraad in de onderneming? Dan kan de werkgever besluiten om een personeelsvertegenwoordiging in te stellen.
Aantekening:
Wilt u meer weten over het instellen van een ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering? Neem dan contact op met Bedrijfscommissie Markt I. Postbus 90405, 2509 LK Den Haag. Telefoon 070 – 3499 561.
Artikel 5a. Werknemersdelegatie
Heeft een werkgever minder dan 10 werknemers in dienst? En is er geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging? Dan kan de werkgever in voorkomende gevallen overleggen met een aantal werknemers die bij de werkgever in dienst zijn. Dit noemen we de werknemersdelegatie.
Artikel 5b. Als werknemers vakbondskaderlid zijn
Een werknemer die vakbondskaderlid is, krijgt informatie via de vakbond. Deze informatie mag hij verspreiden in de onderneming waar hij werkt. De werkgever mag om die reden de werknemer niet benadelen.
Aantekening:
Zie ook punt 3 van het voorwoord.
De bedrijfstak zoals we die noemen in artikel 77, kan een eigen bedrijfsraad oprichten. De bedrijfsraad maakt een reglement. Daarin regelt de raad het volgende:
- Wie zitten er in de bedrijfsraad?
- Wat is de taak van de bedrijfsraad?
- Hoe werkt de bedrijfsraad?
Het reglement van de bedrijfsraad heeft goedkeuring nodig van de Vakraad. Berichten voor de bedrijfsraad kunt u sturen naar: Postbus 93235, 2509 AE Den Haag.
Met Vakraad bedoelen we de Stichting Vakraad Metaal en Techniek.
Aantekening:
1. De cao-partijen hebben de Vakraad opgericht om te werken aan goede sociale verhoudingen in de Metaal en Techniek. Dit doet de Vakraad onder andere door cao’s af te spreken.
2. Wilt u contact opnemen met de Vakraad? U kunt schrijven naar Postbus 93235 - 2509 AE Den Haag. En u kunt bellen naar telefoonnummer 070-3160325.
3. Wilt u teksten uit deze cao ergens voor gebruiken of ergens publiceren? Dan moet u daarvoor eerst toestemming hebben van de cao-partijen en de Vakraad. Behalve als er in uw situatie een wet geldt waardoor toestemming niet nodig is. Maakt u kopieën van iets uit deze cao en mag dat volgens art. 16b1 of art. 17 Auteurswet? Dan moet u volgens de wet een vergoeding betalen aan de Stichting Vakraad Metaal en Techniek.
Artikel 7a. Als er een meningsverschil is over de uitleg van de cao
Is er een geschil over de betekenis van de bepalingen in deze cao? Dan kunnen de cao-partijen de Commissie Uitleg cao om advies vragen. De commissie bekijkt het meningsverschil en geeft een advies hierover aan de Vakraad.
Aantekening:
Het adres van de Commissie Uitleg cao is Xxxxxxx 00000, 0000 XX Xxx Xxxx.
Artikel 8. Veilig werken maar niet heus
1. De werkgever doet wat nodig is voor de veiligheid in de onderneming. Hierbij houdt hij zich aan de wettelijke voorschriften.
2. De werknemer hoeft geen werk te doen dat niet voldoet aan de wettelijke regels over veiligheid.
1 We bedoelen hier artikel 16 b Auteurswet 1912 juncto het Besluit van 20 juni 1974, gepubliceerd in het Staatsblad 351, zoals gewijzigd bij het Besluit van 23 augustus 1985, gepubliceerd in het Staatsblad 471.
3. De werkgever zorgt dat de werknemer de veiligheidsmiddelen krijgt die hij nodig heeft om veilig te kunnen werken.
De werknemer is verplicht om het volgende te doen:
- Hij zorgt voor zijn eigen veiligheid en die van anderen.
- Hij houdt zich aan de regels die de werkgever heeft gemaakt.
- Hij gebruikt de veiligheidsmiddelen die nodig zijn om veilig te werken.
- Hij past de voorgeschreven beveiligingen toe.
Aantekening:
Meer afspraken en uitleg over veiligheid staan in bijlage 1 en bijlage 11a.
Artikel 9. Fusie, sluiting en reorganisatie
1. Hetgeen in de navolgende leden van dit artikel wordt bepaald, is van toepassing op de ondernemingen, waarin in de regel ten minste 20 personen werkzaam zijn.
2. De werkgever die fusiebesprekingen voert, dan wel het voornemen heeft het bedrijf geheel of gedeeltelijk te sluiten en/of het personeelsbestand ingrijpend te reorganiseren, dan wel andere plannen heeft die een belangrijke negatieve invloed op de werkgelegenheid zullen hebben, stelt de w.v. en de v.v. daarvan in kennis. De werkgever zal er naar streven collectieve ontslagen zoveel mogelijk te voorkomen.
3. De kennisgeving bedoeld in lid 2 van dit artikel dient plaats te vinden zodra verwacht kan worden dat de eventuele fusie, sluiting en/of reorganisatie wellicht doorgang kan vinden.
4. Gelijk met de eerdergenoemde kennisgeving deelt de werkgever tevens mede de redenen die hem tot zijn besluit hebben gebracht, alsmede welke (sociale) gevolgen hij verwacht, indien en voor zover die gevolgen alsdan reeds te overzien zijn.
5. Tezamen met de w.v. en de v.v. zal door de werkgever, zodra dit noodzakelijk wordt, aandacht worden besteed aan: het tijdstip waarop het medezeggenschapsorgaan dan wel de werknemersdelegatie voor het uitbrengen van advies zal worden ingelicht; het tijdstip en de wijze waarop het gehele personeel zal worden ingelicht; de vraag of en in hoeverre voorzieningen genomen kunnen worden opdat zoveel mogelijk de eventueel nadelige gevolgen voor de werknemers worden voorkomen, weggenomen of verminderd.
6. Over de in de leden 2 en 4 van dit artikel genoemde mededelingen en kennisgeving zullen de
w.v. en de v.v. geheimhouding betrachten, welke geheimhouding zal duren tot aan het tijdstip waarop het personeel wordt ingelicht, althans ten minste tot aan het tijdstip waarop het medezeggenschapsorgaan dan wel de werknemersdelegatie wordt ingelicht.
Aantekeningen:
1. Partijen bevelen de ondernemingen die niet vallen onder het gestelde in lid 1 aan om ter zake van fusie, sluiting en reorganisatie indien mogelijk het gestelde in de leden 2 t/m 6 te volgen.
2. De onderwerpen die in het kader van de in lid 5 genoemde voorzieningen aandacht verdienen, zijn vermeld in bijlage 2 van deze CAO.
3. Men dient tevens rekening te houden met
- de Wet op de ondernemingsraden
- de Fusiegedragsregels
- de Wet melding collectief ontslag.
Hoofdstuk 2 Begin en einde van de arbeidsovereenkomst
Artikel 10. Hoe delen we de functies in?
1. De werkgever deelt de functie van een werknemer in. De werkgever laat de functie-indeling weten aan de werknemer.
2. De werkgever gebruikt voor deze indeling het meest recente Handboek Functie-indeling voor de Metaal en Techniek. We noemen dit het FC-Handboek. Dit handboek is een onderdeel van deze cao.
Aantekening:
U kunt het FC-Handboek bestellen bij de Vakraad.
3. Bestaat een functie uit een samenstelling van verschillende functies uit het FC-Handboek? Xxx noemt de werkgever in de arbeidsovereenkomst uit welke verschillende functies deze samengestelde functie bestaat.
4. Is een werknemer het niet eens met hoe de werkgever zijn functie heeft ingedeeld? Dan kunnen werknemer en werkgever vragen of de Vakraad de functie wil indelen. De indeling van de Vakraad is bindend.
Aantekening:
In bijlage 3 bij deze cao staat hoe dit werkt.
5 Op de invoering van het FC-Handboek is art. 27 Wet op de ondernemingsraden van toepassing.
Aantekening:
Artikel 10.5 houdt het volgende in: Zaken die niet in de cao zijn geregeld, zijn onderwerp van overleg met het medezeggenschapsorgaan. U vindt dit wetsartikel in bijlage 11b.
Artikel 11. Hoe bevestigt de werkgever de aanstelling van de werknemer?
1. De werkgever geeft de werknemer een schriftelijke bevestiging van zijn aanstelling. Daarin staan minimaal een aantal basisafspraken. In bijlage 11c staat om welke basisafspraken het gaat.
2. Als de werkgever salaris betaalt, stuurt hij de werknemer een loonstrook. Als er geen veranderingen zijn in vergelijking met de vorige betaling, is hij niet verplicht om een loonstrook te sturen. Het mag wel. In de wet staat wat er precies in de loonstrook moet staan (7:626 BW).
Aantekening:
1. Een voorbeeld van een aanstellingsbrief staat in bijlage 4A.
2. De tekst van 7:626 BW staat in bijlage 11L
Artikel 12. Wanneer eindigt een vaste arbeidsovereenkomst?
1. Standaard is een arbeidsovereenkomst voor ‘onbepaalde tijd’.
2. In de wet staan de mogelijkheden waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Daarnaast eindigt een arbeidsovereenkomst van rechtswege (automatisch) op de eerste dag waarop voor de werknemer de AOW ingaat.
3. Gaat de werknemer pensioen krijgen van het Pensioenfonds Metaal en Techniek? Dan moet hij dit zelf doorgeven aan zijn werkgever, uiterlijk drie maanden voordat hij met pensioen gaat.
Aantekening:
Zie bijlage 5 voor het Ontslagrecht
Artikel 13. Wanneer eindigt een tijdelijke arbeidsovereenkomst?
1. Xxxxxx dan in artikel 12.1 is geregeld, kan een arbeidsovereenkomst alleen maar tijdelijk zijn als dat schriftelijk is afgesproken. Deze arbeidsovereenkomst voor ‘bepaalde tijd’ kan voor een bepaalde periode of voor een bepaalde taak zijn.
2. Ziet de werkgever aankomen dat die bepaalde taak van een werknemer binnen een half jaar af is? Dan moet de werkgever dit minimaal één week voor het verwachte einde van die taak aan de werknemer laten weten.
Ziet de werkgever aankomen dat die bepaalde taak van de werknemer een half jaar of langer duurt? Dan moet de werkgever dit minimaal één maand voor het verwachte einde van die taak aan de werknemer laten weten. En hij moet hem dan laten weten wat de verwachte einddatum is.
3. Heeft een werknemer maximaal drie keer een tijdelijke arbeidsovereenkomst gehad? En hebben deze tijdelijke banen samen niet langer dan 24 maanden geduurd? Dan eindigt de laatste tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege (automatisch). Vanaf 1 januari 2020 geldt
36 maanden in plaats van 24 maanden.
4. Heeft een werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst van drie maanden of korter gehad? En had hij deze arbeidsovereenkomst direct na een arbeidsovereenkomst van 24 maanden of meer bij dezelfde werkgever? Dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege (automatisch). Vanaf 1 januari 2020 geldt 36 maanden in plaats van 24 maanden.
5. In afwijking van art. 7:668a lid 2 BW geldt het volgende:
Perioden die de werknemer bij de werkgever als uitzendkracht heeft gewerkt, voorafgaand aan zijn indiensttreding bij de werkgever, tellen als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd,
maar alleen als de onderbrekingen in die periode kwamen door arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht. Daarbij was voor het uitzendbureau de arbeidsongeschiktheid de reden om die arbeidsovereenkomst te beëindigen.
De arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever is dan dus de tweede tijdelijke arbeidsovereenkomst voor de werknemer. En dus gaat deze niet automatisch over in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Maar let op: voor deze afwijking geldt dat de hele periode van werken voor de werkgever via het uitzendbureau en rechtstreeks voor de werkgever niet langer dan twee jaar mag duren. Vanaf 1 januari 2020 geldt 36 maanden in plaats van twee jaar.
6. Heeft de werknemer bij de werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst, vooral of alleen vanwege de educatie van de werknemer? Xxx geldt wat staat in art. 7:668a lid 9 BW. In lid 9 staat dat de rest van art. 7:668a BW niet geldt.
Aantekening:
1. Onderdeel 3 van dit artikel gaat over verlengde arbeidsovereenkomsten. In bijlage 11n staat art. 7:668a BW. Hierin staat meer over maximaal drie keer een tijdelijke arbeidsovereenkomst.
2. Is een arbeidsovereenkomst tijdelijk en duurt hij zes maanden of langer? Dan moet de werkgever voor het einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst een bericht sturen aan de werknemer. Daarin laat hij weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet. Hij moet dat doen tenminste één maand voor het einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst. Dit staat in de wet.
3. Meer over het ontslagrecht staat in bijlage 5.
Artikel 14. Hoe lang is de proeftijd?
1. Voor vaste arbeidsovereenkomsten en voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van langer dan zes maanden is de proeftijd standaard twee maanden. Spreken de werkgever en de werknemer af dat er geen proeftijd is of een kortere proeftijd? Dan moeten ze deze afspraak schriftelijk vastleggen.
2. In de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigen tegen het eind van de werkdag.
Aantekening:
Meer over het ontslagrecht staat in bijlage 5.
Artikel 15. Wat gebeurt er als de werknemer pensioen krijgt of de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt?
1. Krijgt de werknemer pensioen van het Pensioenfonds Metaal en Techniek? Of bereikt hij de AOW-gerechtigde leeftijd? Dan kan een werkgever hem een tijdelijke arbeidsovereenkomst of een vaste arbeidsovereenkomst aanbieden.
2. Krijgt een werknemer met de AOW-gerechtigde leeftijd of met pensioen een tijdelijke arbeidsovereenkomst? Dan eindigt deze tijdelijke arbeidsovereenkomst altijd van rechtswege
(automatisch). Dit geldt ook als deze werknemer twee of meer tijdelijke arbeidsovereenkomsten na elkaar heeft, met korte tijd ertussen.
3. Heeft de werknemer met de AOW-gerechtigde leeftijd of met pensioen een vaste arbeidsovereenkomst gekregen? Of loopt een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tegenspraak langer door dan de afgesproken tijd? Dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen met een opzegging.
4. Voor deze werknemers gelden de regels die in deze cao staan, behalve als de werkgever en de werknemer schriftelijk iets anders afspreken.
Aantekening:
1. De cao-partijen raden aan om tijdelijke arbeidsovereenkomsten af te spreken van 3 tot 12 maanden.
2. Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen door opzegging? Xxx telt voor het bepalen van de opzegtermijn de hele periode mee dat de werknemer bij de werkgever gewerkt heeft. Hierbij gelden de regels uit artikel 16.1 van deze cao en uit art. 7:672 BW. Meer hierover staat in bijlage 5 over Ontslagrecht.
3. In artikel 33 staan de salarissen voor werknemers die jonger zijn dan de AOW-gerechtigde leeftijd. De beloning voor werknemers ouder dan de AOW-gerechtigde leeftijd moet de werkgever in een brief zetten. Blijft een werknemer hetzelfde werk doen? Dan is het de bedoeling dat zijn netto inkomen niet lager wordt dan het netto inkomen dat hij eerder kreeg.
4. Voor werknemers ouder dan de AOW-gerechtigde leeftijd kunnen andere regels gelden dan voor werknemers jonger dan de AOW-gerechtigde leeftijd. Dit gaat om regels voor sociale zekerheid of pensioen.
5. Zie voor meer informatie over ontslag: xxx.xxxxxxxx.xx.
Artikel 15a. Kunnen werknemers eerder minder gaan werken en voor een deel met pensioen?
1. Een werknemer die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd heeft, kan met deeltijdpensioen. Deeltijdpensioen betekent dat de werknemer minder gaat werken en een deel van zijn pensioen krijgt van het Pensioenfonds Metaal en Techniek. Voor deeltijdpensioen gelden de volgende voorwaarden:
a. Zes maanden voordat de werknemer het deeltijdpensioen wil laten beginnen moet hij het aanvragen bij de werkgever.
b. Het deeltijdpensioen moet minimaal gemiddeld 4 uur per week zijn, meestal is dit een halve dag per week. Het deeltijdpensioen mag maximaal de helft zijn van de werktijd vóór het deeltijdpensioen.
2. De werkgever geeft hiervoor toestemming, behalve als hij vindt dat hij dit niet kan doen door
‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’.
3. Is de werknemer het niet eens met de beslissing van de werkgever? Dan kunnen de werknemer en de werkgever advies vragen aan de Vakraad.
Aantekening:
De regels hiervoor staan in bijlage 3B.
4. Gaat de werknemer met deeltijdpensioen? Dan past de werkgever de arbeidsovereenkomst aan naar een deeltijdovereenkomst. Afspraken in deze cao gelden dan naar evenredigheid, zoals dat staat in artikel 2a lid 2.
1. Werknemer en werkgever kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen. De opzegtermijnen die daarbij gelden zijn terug te vinden in de wet: art. 7:672 BW.
2. De opzegging vindt plaats, met inachtneming van de opzegtermijn, tegen het einde van de maand bij een maandsalaris en tegen het einde van de vierwekenperiode bij een vierwekensalaris.
Aantekening:
Deze regels staan in art. 7:672 BW. In bijlage 11M van deze cao vindt u de regels voor opzegtermijnen:
- Art. 7:672 BW.
- Art. 16c van de oudere cao-tekst.
- Art. XXI van de Flexwet.
Artikel 17. Op welke tijden werkt de werknemer?
1. De werknemer werkt volgens een dienstrooster. Op het dienstrooster staat op welke dagen en tijden de werknemer werkt. Deze tijd noemen we de dagelijkse werktijd.
2. a. De dagelijkse werktijd kan liggen in de periode die we het ‘dagvenster’ noemen. Dat is van
6.00 uur tot 18.00 uur.
b. De werkgever kan één keer per jaar het dagvenster verschuiven:
i. Hij kan het 1 uur verschuiven: van 7.00 uur tot 19.00 uur.
ii. Hij kan het tot uiterlijk 2 uur verschuiven: van uiterlijk 8.00 uur tot uiterlijk 20.00 uur. In dit geval moet het medezeggenschapsorgaan van het bedrijf instemmen met deze verandering. Heeft het bedrijf geen medezeggenschapsorgaan? Dan moet het personeel van het bedrijf instemmen met deze verandering.
Een verschuiving blijft een heel jaar geldig. Met een jaar bedoelen we 365 dagen achter elkaar. Als er een schrikkeljaar is, bedoelen we 366 dagen achter elkaar.
c. Valt de dagelijkse werktijd voor de werknemer buiten het dagvenster, of voor een deel buiten het dagvenster? Dan gelden de toeslagregelingen in artikel 42a van deze cao.
Aantekening:
Werkt de werknemer in ploegendienst zoals we die beschrijven in artikel 20? Dan geldt niet de toeslagenregeling die staat in artikel 42a, maar de toeslagenregeling die staat in artikel 45. In bijlage 4C vindt u een schema met voorbeelden van de toeslagen.
3. ADV-tijd is de tijd waarop de werknemer niet werkt vanwege arbeidsduurverkorting. In artikel 18a staat alles over ADV.
4. Op het dienstrooster van de werknemer staan zijn dagelijkse werktijd en zijn ADV-tijd. Maar heeft de werknemer met de werkgever afgesproken dat de werknemer werkt op flexibele werktijden? Dan staat ADV-tijd niet op het dienstrooster van de werknemer. We bedoelen hier flexibele werktijd zoals dat uitgelegd staat in 18a lid 2 sub b. van deze cao.
5. Werkt de werknemer op uren buiten zijn dienstrooster? Dan kunnen dat verschoven uren of overuren zijn:
a. Verschoven uren: Dit zijn de volgende drie soorten uren:
i. Uren die de werknemer werkt op tijden die niet op zijn dienstrooster staan. Maar ze tellen alleen als verschoven uren als de werknemer in een periode van dertien weken achter elkaar in totaal niet meer uren werkt dan op zijn dienstrooster staan. Een week is 7 dagen achter elkaar.
Als de werknemer erom vraagt, dan geeft de werkgever regelmatig een overzicht van zijn verschoven uren en de tijdstippen waarop hij heeft gewerkt. Werkt de werknemer minder uren dan op zijn dienstrooster staan? Dan ziet de werknemer die ook op het overzicht.
ii. Uren waarop de werknemer buiten het dienstrooster werkt, om uren in te halen waarop niet wordt gewerkt of waarop niet zal worden gewerkt. Het moet van tevoren vaststaan dat inhalen het doel is van deze uren. En het moet gebeuren in overleg met het medezeggenschapsorgaan. Of als dat er niet is, in overleg met de werknemersdelegatie.
iii. Uren waarop de werknemer werkt omdat hij niet kán werken op de uren die op zijn dienstrooster staan. Dat de werknemer de uren op zijn dienstrooster niet kan werken komt door omstandigheden in het bedrijf van de opdrachtgever van de werkgever. Deze uren zijn ook verschoven uren, maar alleen als de werknemer niet méér uren werkt dan hij volgens zijn dienstrooster zou werken.
b. Overuren: dit zijn alle andere uren waarop de werknemer buiten het dienstrooster werkt, behalve dus als dit verschoven uren zijn.
Aantekening:
- In artikel 43 staat wat de werkgever de werknemer betaalt voor verschoven uren.
- In artikel 42 staat wat de werkgever de werknemer betaalt voor overuren.
Artikel 18. Hoeveel uur werkt de werknemer per week?
1. De normale werktijd is gemiddeld 38 uur per week. Dit is een gemiddelde berekend over maximaal één jaar Werkt de werknemer op grond van een bestaande regeling minder dan die gemiddeld 38 uren per week geldt het overeengekomen aantal uren.
Voor de uren die de werknemer werkt gelden de regels uit artikel 17 van deze cao.*
2. Om te berekenen hoeveel uur een werknemer gemiddeld per week werkt, tellen de volgende uren mee als gewerkte uren:
i. De uren die de werknemer volgens zijn dienstrooster heeft gewerkt.
ii. De uren die de werknemer volgens zijn dienstrooster had moeten werken tijdens vakantiedagen.
iii. De uren die de werknemer volgens zijn dienstrooster had moeten werken op nieuwjaarsdag, tweede paasdag, Hemelvaartsdag, tweede pinksterdag, eerste en tweede kerstdag en nationale feestdag (koningsdag, 27 april).
iv. De uren die de werknemer volgens zijn dienstrooster had moeten werken op kort- verlofdagen. In artikel 61 staat wat kort-verlofdagen zijn.
v. De uren die de werknemer volgens zijn dienstrooster had moeten werken als hij arbeidsongeschikt is.
3. De werkgever maakt het dienstrooster van de werknemer. Hij laat de werknemer steeds voor minimaal 3 weken weten wat zijn dienstrooster is.
Daarna mag hij het dienstrooster alleen nog veranderen als het gaat om een verandering van de vorm van de ADV. En de werkgever moet daarvoor overleggen met het medezeggenschapsorgaan en als die er niet is met de werknemersdelegatie.
Aantekening:
De werknemer moet dus bijvoorbeeld uiterlijk op 31 december het dienstrooster weten voor de eerste 3 weken van januari.
4. De werkgever kan een dienstrooster maken waarop staat dat de werknemer vier dagen in de week maximaal 9,5 uur per dag moet werken. Dit kan alleen in overleg met de vakverenigingen. De dagen waarop de werknemer maximaal 9,5 uur moet werken, mogen niet vallen op zaterdag en zondag. De werkgever moet zich verder houden aan het niveau van de arbeidsvoorwaarden die gelden op het moment dat de werkgever dit dienstrooster invoert.
5. De werkgever stelt het dienstrooster vast. Indien de werknemer daarom verzoekt, doet de werkgever dit na overleg met betrokkene. De werkgever houdt daarbij, voorzover redelijkerwijs van hem kan worden verwacht, rekening met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Bij verschil van mening tussen de werkgever en de werknemer over de weging van de belangen bij het vaststellen van het dienstrooster als hier bedoeld kan aan de
Vakraad advies worden gevraagd
Aantekening:
In bijlage 3A staat hoe werkgever en werknemer advies kunnen vragen aan de Vakraad.
6. Als regel werkt de werknemer niet op zaterdag.
Aantekening:
Moet de werknemer toch regelmatig op zaterdag werken? Dan moet de werkgever overleggen met het medezeggenschapsorgaan als dat er is. En anders met de werknemersdelegatie.
7. Is het noodzakelijk dat de werknemer als regel werkt op zaterdag? Dan hoeft hij per week op één andere dag niet te werken. Of hij hoeft twee andere halve dagen per week niet te werken.
8. Xxxxxxx een werknemer incidenteel een zaterdag moet werken zal hij in dezelfde of in de volgende week een hele dag of twee halve dagen desgewenst voor eigen rekening vrijaf kunnen nemen.
* Van 1 oktober 1984 tot en met 31 december 1984 stond in de cao deze afspraak:
Vanaf 1 oktober 1984 werken werknemers 5% minder uren dan daarvoor. De bedrijfstijd van de onderneming hoeft daardoor niet te veranderen.
Artikel 18a. Arbeidsduurverkorting (ADV)
1. De werkgever en het medezeggenschapsorgaan kiezen in overleg met elkaar de vorm van de ADV. Ook veranderingen van deze keuze bepalen ze in overleg. Heeft het bedrijf geen medezeggenschapsorgaan? Dan komt de ADV tot stand na overleg met de werknemersdelegatie. Welke vormen van ADV er zijn, staat in lid 2 van dit artikel.
De vakvereniging heeft een lijst met bedrijven ingeleverd bij de Federatie Werkgeversorganisaties Techniek. Staat het bedrijf van de werkgever op die lijst? Dan kunnen veranderingen in de vorm van de ADV ook tot stand komen in overleg met de vakvereniging.
Gaat de werknemer in deeltijd werken? Dan komt in de arbeidsovereenkomst te staan of de werknemer adv in tijd of in geld krijgt.
Aantekening:
Werknemers die in deeltijd werken, krijgen het salaris naar verhouding. Dat staat ook in artikel 2a en 32. Stel, een werknemer werkt 24 uur per week. Dan kan de werkgever kiezen:
• De werkgever betaalt de werknemer 24/38 van het salaris dat de werknemer moet krijgen volgens de tabel in artikel 33 van deze cao. Xxx krijgt de werknemer zijn ADV in geld.
• De werkgever betaalt de werknemer 24/40 van het salaris dat de werknemer moet krijgen volgens de tabel in artikel 33. De werknemer krijgt een aantal uren ADV naar evenredigheid met het aantal uren van zijn arbeidsovereenkomst. In die uren hoeft de werknemer niet te werken.
2. Gekozen kan worden uit de volgende vormen van ADV:
a. ADV-blokken:
• elke 4 weken 8 uur aaneengesloten ADV.
• elke 2 weken 4 uur aaneengesloten ADV.
• elke week 2 uur aaneengesloten ADV.
b. Flexibele werktijd. De werknemer werkt dan in een week minimaal 34 uur en maximaal 45 uur. De werknemer mag per dag minimaal 0 uur en maximaal 9 uur werken.
c. ADV-dagen. Alleen werkgevers die werknemers laten werken op bouwwerken kunnen voor deze vorm van ADV kiezen. De werkgever zet de ADV-dagen in het dienstrooster op dagen waarop het bouwwerk gesloten is vanwege ADV. Dit kunnen ook delen van ADV-dagen zijn. Bijvoorbeeld halve dagen. Heeft de werknemer daarna nog ADV-dagen over? Of delen van ADV-dagen? Dan overlegt de werkgever met het medezeggenschapsorgaan wanneer de werknemer die overige ADV-dagen krijgt. Heeft het bedrijf geen medezeggenschapsorgaan? Dan overlegt de werkgever met een werknemersdelegatie.
Wil de werkgever de ADV-dagen op andere dagen in het dienstrooster zetten dan op dagen dat de werknemer niet aan het bouwwerk kan werken? Dan overlegt hij hierover met het medezeggenschapsorgaan, of met de werknemersdelegatie.
d. Vrije keuze. Kiest de werkgever niet voor een van de vormen van ADV uit lid 2a, 2b of 2c? Dan mag de werkgever de werknemer op een andere manier ADV-tijd geven. Dit doet hij in overleg met het medezeggenschapsorgaan, of met de werknemersdelegatie. Of met de vakvereniging indien het gaat om een bedrijf op de lijst met bedrijven die de Federatie Werkgeversorganisaties Techniek heeft. (We noemen deze lijst bij lid 1 van dit artikel) De werkgever laat aan de Vakraad weten welke vorm het bedrijf heeft gekozen.
De werkgever mag geen ADV-tijd geven op zondagen en feestdagen. Welke feestdagen we bedoelen, staat in artikel 19 lid 1 van deze cao.
Artikel 18b. De werknemer heeft te veel of te weinig ADV-tijd gehad
1. Werkt de werknemer in ADV-tijd? Dan moeten werknemer en werkgever in overleg vervangende ADV-tijd vaststellen. Uiterlijk in het volgende kalenderkwartaal moet deze afgesproken ADV-tijd plaatsvinden. Heeft de werknemer bijvoorbeeld in mei gewerkt in ADV-tijd? Dan moet hij die vrije uren vóór het einde van september alsnog krijgen.
2. Stopt de werknemer met werken voor de werkgever en heeft hij nog ADV-tijd over? Of heeft hij te veel ADV-tijd gehad? Xxx wordt dit verrekend in tijd of in geld. Xxxxxxx dit in geld? Dan geldt voor de waarde van ADV het salaris, zoals in artikel 31 lid 1 van deze cao. Eventuele ploegentoeslag telt mee bij het salaris.
3. Is de werknemer arbeidsongeschikt geweest tijdens ADV-tijd? Dan hoeft de werkgever deze ADV- tijd niet te compenseren.
Artikel 19. Werken op zondagen en feestdagen
1. Als regel werkt de werknemer niet op zondag. En op de volgende feestdagen:
• Nieuwjaarsdag
• Tweede paasdag
• Hemelvaartsdag
• Tweede pinksterdag
• Eerste kerstdag
• Tweede kerstdag
• Nationale feestdag (Koningsdag, 27 april)
Verklaren de CAO-partijen dat 5 mei in een bepaald jaar een nationale feestdag is waarop de werknemers niet hoeven te werken? Dan stellen de cao-partijen een collectieve vakantiedag vast op 5 mei van dat jaar. Hiervoor moet de werknemer zijn 25e vakantiedag opnemen. Maar dit hoeft alleen als op het dienstrooster van de werknemer staat dat hij op die dag eigenlijk had moeten werken.
Aantekening:
• Werkt de werknemer wel op zondagen en/of feestdagen? Dan betaalt de werkgever de werknemer een vergoeding. Wilt u daar meer over weten? Xxxx dan artikel 42.
• Voor een afwijking van de regels die gelden voor de nationale feestdag is goedkeuring van de Vakraad. Deze goedkeuring is er automatisch voor werknemers die werken in een ander land, waar 1 mei een feestdag is en 27 april niet.
In artikel 7 van deze cao leest u wat de Vakraad is.
2. Heeft de werknemer gewetensbezwaren tegen werken op de dagen die we hieronder noemen? Dan kan hij dat melden bij de werkgever. De werkgever kan hem dan niet verplichten te werken op:
• Zondagen
• Algemeen erkende christelijke feestdagen
• Rooms-katholieke feestdagen die in bepaalde plaatsen als een zondag worden gevierd
• Goede Vrijdag
Artikel 20. Werken in ploegendienst
1. Met ploegendienst bedoelen we de situatie die voldoet aan alle drie de volgende eisen:
De werktijden van twee of meer werknemers of groepen van werknemers sluiten op elkaar aan. Soms werken de werknemers of groepen werknemers even tegelijk, omdat de eerste werknemer het werk moet doorgeven aan de volgende werknemer.
• De tijd die de verschillende werknemers of groepen in totaal achter elkaar werken, moet meer zijn dan 13 uur.
• De werknemer wisselt regelmatig van dienst over een langere periode.
Aantekening:
1. Met ‘regelmatig’ bedoelen we bijvoorbeeld: wekelijks meer aaneensluitende dagen.
2. De werkgever betaalt werknemers die in ploegendienst werken een toeslag. Wilt u hier meer over weten? Xxxx dan artikel 45.
2. Voordat de werkgever werken in ploegendienst kan instellen, moet hij daarover overleggen met de werknemersorganisaties of het medezeggenschaporgaan. Heeft het bedrijf geen medezeggenschapsorgaan? Dan moet de werkgever overleggen met werknemersdelegatie. Ondernemingen met een verplichte ondernemingsraad moeten zich houden aan de regels in art. 27 van de Wet op de ondernemingsraden.
Aantekening:
Wilt u weten wat er in art. 27 van de Wet op ondernemingsraden staat? U vindt de tekst in bijlage 11B.
3. Wijst de werkgever werknemers aan om in ploegendienst te moeten werken? Dan zijn zij dat verplicht. Hierop gelden de volgende uitzonderingen:
a. Als de werknemer 55 jaar of ouder is.
b. Als de gezondheid van de werknemer het niet toelaat om in ploegendienst te werken kan de werkgever vragen om een medische verklaring.
4. De werkgever roostert de ADV-tijd bij voorkeur in aan het begin of aan het einde van een arbeidsperiode in een ploegendienst-rooster.
1. De werknemer kan niet verplicht worden om langer te werken dan volgens zijn dienstrooster. Maar in de volgende gevallen kan de werkgever hem verplichten dat wel te doen.
a. In een periode van 4 weken kan de werkgever de werknemer maximaal 10 uur langer laten werken dan op zijn dienstrooster staat. Maar alleen in situaties waarin dat mag volgens de Arbeidstijdenwet. En van de werkgever wordt verlangd daarbij rekening te houden met de persoonlijke situatie van de werknemer.
b. Is de werknemer 55 jaar of ouder? Dan kan de werkgever de werknemer in een periode van 4 weken maximaal 5 uren langer laten werken dan op zijn dienstrooster staat. Maar dat mag alleen als in de Arbeidstijdenwet staat dat de werknemer mag werken.
c. Bij calamiteiten.
Aantekening:
1. Wij raden aan het overwerk zoveel mogelijk te beperken.
2. Met calamiteiten bedoelen we bijvoorbeeld situaties waarin het de werkgever, de opdrachtgever of andere partijen onredelijk veel schade oplevert als de opdracht niet op tijd af is. Of als de werkgever een boete krijgt van de opdrachtgever als de opdracht niet op tijd af is. Laat de werkgever de werknemer meer uren werken dan op zijn dienstrooster staan omdat hij een boete wil voorkomen? Dan moet hij zich wel gedragen als een goede werkgever.
2. In de volgende gevallen kan de werkgever de werknemer nooit verplichten om meer uren te werken dan op zijn dienstrooster staan.
• Als de werknemer jonger is dan 18 jaar.
• Als de gezondheid van de werknemer het niet toelaat om meer uren te werken dan op zijn dienstrooster staat. Denkt de werkgever dat de werknemer wel gezond genoeg is? Dan mag hij de werknemer vragen om een medische verklaring.
3. Geeft de werkgever aan een of meer afdelingen in de onderneming opdracht om over te werken? Dan laat hij dat weten aan het medezeggenschapsorgaan.
Aantekening:
In bijlage 11B van deze cao kunt u art. 27 van de Wet op de ondernemingsraden lezen.
4. Heeft de werknemer overgewerkt? Dan krijgt hij in de volgende gevallen minimaal 11 uur rusttijd voordat hij weer begint met werken:
• AIs de werknemer is begonnen met overwerken vóór 12 uur ’s nachts en eerder die dag de
uren op zijn dienstrooster al heeft gewerkt. Of als de werknemer is begonnen met
overwerken om 12 uur ’s nachts of na 12 uur ’s nachts en de dag ervoor al de uren op zijn dienstrooster heeft gewerkt.
• Als de werknemer is begonnen met overwerken vóór 12 uur ’s nachts en die dag een zondag of een feestdag is. Of als de werknemer is begonnen met overwerken om 12 uur ’s nachts of daarna en de dag ervoor een zondag of een feestdag was.
Valt een deel van de rusttijd binnen de uren die de werknemer volgens zijn dienstrooster moet werken? Dan betaalt de werkgever het salaris van die uren door.
In een periode van 7 dagen achter elkaar mag de werkgever de rusttijd van de werknemer één keer beperken tot 8 uur.
De regels in dit artikellid gelden niet als de werknemer werkt in consignatiedienst.
5. In het kader van de werkgelegenheid moet de werkgever de werknemers zo min mogelijk regelmatig te laten overwerken.
Artikel 21a. Werken in consignatiedienst
1. De werkgever stelt geen consignatiedienst in dan nadat hij hiervoor in overleg met het medezeggenschapsorgaan dan wel de werknemersdelegatie een consignatieregeling heeft getroffen. In deze regeling moeten afspraken over de volgende onderwerpen staan:
• De vergoeding die de werknemer krijgt als hij in consignatiedienst werkt.
• De vergoeding voor reis- en telefoonkosten.
2. Voor de consignatiedienst gelden de werk- en rusttijden die in de Arbeidstijdenwet staan.
Aantekening:
De werkgever betaalt voor werk in consignatiedienst zoals dat staat in artikel 42 lid 6 van deze cao
3. Heeft de werkgever een consignatiedienst ingesteld, maar heeft hij nog geen afspraken gemaakt over de vergoedingen die we hebben genoemd in lid 1 van dit artikel? Dan moet hij dat doen vóór 1 januari 2002. Die afspraken moet de werkgever maken in overleg met het medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie.
4. Heeft de werkgever vóór 1 maart 2001 in overleg met het medezeggenschapsorgaan, een werknemersdelegatie of de vakvereniging van werknemers afspraken gemaakt over werken in consignatiediensten? Dan blijven die afspraken geldig en geldt lid 1 van dit artikel niet. De afspraken moeten gaan over de zaken die we hebben genoemd in lid 1 van dit artikel. Als de werkgever de afspraken wil veranderen, geldt lid 1 van dit artikel wel.
Aantekening:
Werkt de werknemer in consignatiedienst en werkt hij daardoor meer uren dan in zijn dienstrooster staan? Dan gelden de volgende regels van deze cao: artikel 21 lid 1 sub b en 21 lid 2 eerste deel van de opsomming.
Hoofdstuk 4 Wat zijn de plichten van de werknemer?
Artikel 22. Welke plichten gelden altijd voor de werknemer?
1. De werknemer houdt zich precies aan de werktijden. Hij begint op de afgesproken tijd met het werk dat hem is opgedragen.
2. De werknemer doet het werk dat hij voor de onderneming moet doen, zo goed als hij kan. Krijgt hij een werkopdracht en zit daar een fout in? Dan laat hij dat meteen weten aan de werkgever. Is er iets waarvan de werknemer kan bedenken dat de werkgever dit moet weten? Dan laat hij dat ook meteen weten aan de werkgever.
3. Het kan gebeuren dat er in de onderneming op een bepaald moment geen werk te doen is waarvoor de werknemer is aangenomen. De werknemer krijgt dan opdracht om andere bedrijfswerkzaamheden te doen in plaats van het werk waarvoor hij is aangenomen. De werknemer is verplicht om dit werk te doen.
4. Vraagt de werkgever aan de werknemer om overzichten bij te houden van het werk dat hij doet? Dan moet de werknemer deze overzichten maken en inleveren. De werkgever bepaalt wanneer de werknemer de overzichten moet inleveren.
Artikel 23. Informatie geheimhouden
Heeft de werknemer informatie over de onderneming, waarvan hij weet dat hij deze geheim moet houden? Of waarvan hij zelf kan bedenken dat hij deze geheim moet houden? Dan moet hij deze informatie geheimhouden.
Aantekening:
Als de werknemer deze regel overtreedt, dan kan dat een strafbaar feit zijn.
1. De werknemer krijgt van de werkgever wat hij nodig heeft om zijn werk te doen. Bijvoorbeeld machines, computerbestanden, gereedschap, materialen, voertuigen, geld. We noemen dit bedrijfsmiddelen.
Van deze bedrijfsmiddelen maakt de werkgever een lijst, die de werknemer moet ondertekenen.
2. De werknemer gaat verstandig om met de bedrijfsmiddelen waarmee hij werkt. Hij gebruikt ze alleen waarvoor ze bedoeld zijn. En hij zorgt ervoor zoals een goed werknemer dat doet.
3. Is er iets niet goed met een van de bedrijfsmiddelen waarmee de werknemer werkt? Werkt het bijvoorbeeld niet, of is het kapot of kwijt? Dan laat de werknemer dit meteen weten aan de werkgever. De werknemer laat hierbij alles weten waarvan hij kan bedenken dat de werkgever het belangrijk vindt.
Aantekening:
De werkgever zorgt ervoor dat de bedrijfsmiddelen in zijn onderneming in orde zijn.
Artikel 25. Wanneer moet de werknemer schadevergoeding betalen?
1. Veroorzaakt de werknemer schade waarvoor hij aansprakelijk is zoals bedoeld in art. 7:661 BW? Dan vergoedt hij de schade in delen. Een deel is maximaal 1/5 deel van zijn maandsalaris of vierwekensalaris per salarisperiode. We bedoelen hier het salaris zoals in artikel 31 lid 1.
2. Wil de werkgever gebruikmaken van zijn recht op schadevergoeding door de werknemer? Dan moet hij schriftelijk aan de werknemer laten weten dat hij schadevergoeding gaat eisen. Dit moet uiterlijk binnen een maand nadat de aansprakelijkheid van de werknemer voor het verlies of de beschadiging is vastgesteld.
Aantekening:
1 Eindigt de arbeidsovereenkomst, en heeft de werknemer de schade nog niet betaald? Xxx is de schadevergoeding direct opeisbaar. Dat betekent dat de werkgever van de werknemer mag eisen dat die de hele schadevergoeding betaalt. Kijk voor de definitie van bedrijfsmiddelen in artikel 24.
2 De wettekst van art. 7:661 BW staat in bijlage 11D.
Artikel 26. Mag een werknemer werken voor iemand anders dan de werkgever?
1. De werknemer mag niet werken voor iemand anders dan zijn werkgever, en ook niet ten behoeve van iemand anders dan zijn werkgever, behalve als zijn werkgever daarvoor schriftelijk toestemming geeft. We bedoelen in dit artikel alleen werk dat concurrerend kan zijn voor de bedrijfstak genoemd in artikel 77.
2. De werknemer mag óók geen werk doen waarvan de werkgever aan de werknemer heeft laten weten dat het tegen het belang is van de onderneming. De werkgever moet dit schriftelijk en gemotiveerd laten weten aan de werknemer.
Dit artikel is vervallen.
Dit artikel is vervallen.
Artikel 29. Als de werknemer terugkomt uit militaire dienst
Gaat de werknemer militaire dienst verlaten? Dan moet hij zich melden bij de werkgever, als het kan een maand van tevoren. De werkgever kan dan bepalen wanneer de werknemer weer aan het werk kan.
Hoofdstuk 4-a Ruilen (Kopen/Verkopen)
1. Werknemers kunnen arbeidsvoorwaarden ruilen. Dit zijn de mogelijkheden:
a. Adv-uren en/of vakantie-uren ruilen voor geld, als dat mag volgens de wet. Ze kunnen de uren ook ruilen voor mogelijkheden die de belastingregels bieden.
b. De toeslagen die in deze cao staan en andere financieringsbronnen ruilen voor geld (uitbetaling ineens). Of voor het kopen van vrije uren, zoals we dat beschrijven bij lid 4 van dit artikel.
2. Vanaf 1 januari 2017 heeft de werkgever het recht om 8 vakantie-uren te kopen van de werknemer. Meestal is dit één vakantiedag. Heeft een werknemer meer dan 192 vakantie-uren (meestal 24 vakantiedagen)? Dan heeft de werkgever het recht deze vakantiedag structureel te kopen.
Werkt een werknemer in deeltijd? Dus minder dan gemiddeld 38 uur per week. Dan kan de werkgever van deze werknemer vakantie-uren kopen naar evenredigheid. Dat staat ook in artikel 2a lid 2 van deze cao.
3. Werknemers met een voltijd arbeidsovereenkomst kunnen maximaal 64 vrije uren kopen in een kalenderjaar. We bedoelen hier een voltijd arbeidsovereenkomst zoals we die beschrijven in artikel 18 lid 1 van deze cao.
Werkt een werknemer in deeltijd? Dus minder dan gemiddeld 38 uur per week. Dan kan deze werknemer vrije uren kopen naar evenredigheid. Dat staat ook in artikel 2a lid 2 van deze cao.
4. De werknemer en de werkgever overleggen met elkaar over ruilen. Behalve als de werknemer vrije uren wil kopen (zie lid 3). Daarover beslist de werknemer zelf. In allebei de gevallen noemen we dit een ruilafspraak.
5. Als werknemer en werkgever een ruilafspraak willen maken, moeten ze dat doen vóór 1 januari van het jaar waarin de ruilafspraak zal gelden. En ze moeten deze ruilafspraak vóór 1 januari aan elkaar laten weten. De ruilafspraak blijft het hele kalenderjaar geldig. De werknemer en werkgever kunnen ieder jaar opnieuw ruilafspraken maken.
6. Om tijd te ruilen voor geld of geld te ruilen voor tijd, is het nodig om vast te stellen wat de waarde van een uur is. De waarde van een uur is 0,607% van het maandsalaris van de werknemer. We bedoelen hier het maandsalaris zoals dat beschreven staat in artikel 31 van deze cao.
Heeft de werknemer een vierwekensalaris? Dan is de waarde van een uur 0,658% van het vierwekensalaris.
Aantekening:
Twee rekenvoorbeelden:
1. Een werknemer met een voltijd arbeidsovereenkomst wil 8 uur vrije tijd kopen. Hij heeft een maandsalaris van
€ 3.000,-.
De prijs voor 8 vrije uren is dus 8 x 0,607% x € 3.000,- = € 145,68
2. Een werknemer met een voltijd arbeidsovereenkomst wil een vakantiedag van 8 uur ruilen voor geld. Hij heeft een
maandsalaris van € 3.000,-.
De werknemer krijgt voor de vakantiedag van 8 uur dus 8 x 0,607% x € 3.000,- = € 145,68.
7. De werknemer kan kiezen:
a. Als hij vrije uren koopt, kan hij de kosten daarvan laten inhouden op de toeslagen die hij krijgt. Bijvoorbeeld op de overwerktoeslag, ploegentoeslag, vakantiegeld, dagvenstertoeslag. Dit kan alleen als deze toeslagen niet zijn inbegrepen in het salaris volgens artikel 31.
Heeft de werknemer niet genoeg toeslag om de vrije uren van te betalen? Dan gaan de kosten af van het salaris over de periode waarin hij de vrije uren opneemt.
Verkoopt de werknemer vakantie-uren aan de werkgever? Dan wordt er uitbetaald in de periode(s) waarin op deze dagen wordt gewerkt. De werknemer kan er ook voor kiezen om het geld voor deze uren te gebruiken voor mogelijkheden die de belastingregels bieden.
b. Moet de werknemer iets betalen voor de ruil, anders dan vrije uren? Dan betaalt hij dat in gelijke delen. Het hele kalenderjaar lang, bij ieder maandsalaris of bij ieder vierwekensalaris gaat er een even groot deel van zijn salaris af.
Ontvangt de werknemer geld voor de ruil? Dan wordt er uitbetaald tijdens het kalenderjaar in gelijke delen bij de betaling van het maandsalaris of het vier-weken-salaris.
c. De werkgever en de werknemer kunnen ook iets anders afspreken over hoe ze de bedragen verrekenen.
8.1 De ruil moet uitgevoerd worden in het kalenderjaar waarvoor werkgever en werknemer de afspraak hebben gemaakt.
8.2 Wat gebeurt er als een werknemer aan het eind van een kalenderkwartaal arbeidsongeschikt is en dat daardoor een ruil niet of voor een deel niet is doorgegaan zoals afgesproken? Dan verrekenen werkgever en werknemer dit aan het einde van dat kwartaal:
- Zijn er bedragen van het salaris ingehouden waarvoor de werknemer in dat kwartaal geen vrije tijd heeft kunnen krijgen? En is die vrije tijd komen te vervallen? Dan krijgt hij het geld terug, tegelijk met zijn salaris.
- Heeft de werknemer extra bedragen uitbetaald gekregen waarvoor hij in dat kwartaal geen extra werk heeft kunnen doen? Dan gaan die bedragen van zijn salaris af, of hij krijgt ze niet uitbetaald.
- De werkgever en de werknemer kunnen hierover in overleg andere afspraken maken.
9.1 Krijgt een werknemer volgens een afspraak uit deze cao toeslagen die afhangen van zijn salaris? Bijvoorbeeld overwerktoeslag of dagvenstertoeslag. Dan berekent de werkgever deze toeslagen met het salaris zoals we dat beschrijven in artikel 31. Daarbij tellen ruilafspraken niet mee. Alleen bij het berekenen van het vakantiegeld tellen ruilafspraken wel mee.
9.2 Krijgt een werknemer volgens andere afspraken, die niet in deze cao staan, toeslagen die afhangen van zijn salaris? Bijvoorbeeld een dertiende maand of een winstdeling? Dan tellen zij niet mee. Tenzij de werkgever hierover andere afspraken heeft gemaakt met het medezeggenschapsorgaan, de personeelsvertegenwoordiging, de werknemersdelegatie of als die er allemaal niet zijn met de vakverenigingen.
Aantekening:
Rekenvoorbeelden van verschillende soorten ruilafspraken vindt u in bijlage 4D.
10. Eindigt de arbeidsovereenkomst van de werknemer? Xxx xxxxxxxxxx werknemer en werkgever ruilafspraken zoals beschreven in artikel 57 lid 3, lid 4, lid 5 en lid 7.
11. Werkt een werknemer in deeltijd? Dan berekent de werkgever de waarde van een uur naar evenredigheid. Werkt de werknemer op onregelmatige tijden, zoals volgens artikel 2 lid 3 sub a? Dan berekent de werkgever de waarde van een uur als volgt:
Bij een maandsalaris. De waarde van een uur is:
12/260
(het aantal uren dat de werknemer volgens zijn arbeidsovereenkomst werkt per week / 5)
Bij een vierwekensalaris. De waarde van een uur is:
13/260
(het aantal uren dat de werknemer volgens zijn arbeidsovereenkomst werkt per week / 5)
x 100 x het maandsalaris
x 100 x het vierwekensalaris
12. In dit artikel noemen we beloningsonderdelen die werknemers kunnen ruilen. Maar dat kan alleen als ze in hun bedrijf ook werkelijk deze beloningsonderdelen krijgen. Dit artikel geeft geen rechten op de beloningsonderdelen.
Artikel 30 a. Werkweek van vier dagen
De werknemer kan de werkgever vragen om een vierdaagse werkweek te krijgen met behoud van een voltijds arbeidsovereenkomst. Hij kan daarvoor het volgende doen:
- Hij kan ruilen zoals we dat beschrijven in artikel 30.
- Hij kan al zijn rechten op vrije tijd gebruiken.
Rechten op vrije tijd kunnen onder andere zijn:
- vakantie-uren (zie artikel 50)
- adv-uren
- de extra vakantie-uren voor oudere werknemers waarop hij recht heeft (zie artikel 51).
- andere vrije uren waarop hij recht heeft.
De werknemer kan alleen een vierdaagse werkweek krijgen als hij daarvoor in totaal genoeg vrije uren heeft.
Wijst de werkgever de vraag van de werknemer af? Dan legt de werkgever zijn redenen daarvoor uit aan de werknemer. Dit moet gebeuren binnen vier weken nadat de werknemer heeft gevraagd om een werkweek van vier dagen met behoud van een voltijds arbeidsovereenkomst.
Ontstaat er onenigheid tussen werkgever en werknemer over de vierdaagse werkweek? Dan kan de werknemer bezwaar maken. De procedure daarvoor staat in bijlage 3C.
Hoofdstuk 5 Salarissen en toeslagen
Artikel 31. Salaris per maand of salaris per vier weken
1. De werknemer krijgt zijn salaris óf per maand betaald óf hij krijgt het per vier weken betaald. Met salaris bedoelen we het volgende:
- Het is het vaste bedrag per maand of per vier weken dat werkgever en werknemer hebben afgesproken.
- Daarmee vergelijkbare vaste salarisonderdelen.
- Wat er niet bij hoort zijn: toeslagen, bijslagen, onkostenvergoedingen en dergelijke die de werknemer eventueel betaald krijgt.
Aantekening:
Bij ‘vergelijkbare vaste salarisonderdelen’ horen mogelijke toeslagen om een salarisgarantie te geven.
2. Wanneer betaalt de werkgever het salaris en de eventuele ploegentoeslag?
a. Bij een maandsalaris: uiterlijk op de laatste werkdag van de maand waarover de werknemer het salaris betaald moet krijgen.
b. Bij een vierwekensalaris: uiterlijk op de laatste werkdag van de vierwekenperiode waarover de werknemer het salaris betaald moet krijgen.
3. Wanneer betaalt de werkgever toeslagen, bijslagen, onkostenvergoedingen en dergelijke? En wanneer verrekent hij de voorschotten?
a. Bij een maandsalaris: uiterlijk op de laatste werkdag van de maand ná de maand waarin het salaris is betaald.
b. Bij een vierwekensalaris: uiterlijk op de laatste werkdag van vierwekenperiode ná de vierwekenperiode waarin het salaris is betaald.
Als in deze cao hierover andere afspraken staan, dan gelden die andere afspraken. Als de werknemer erom vraagt, maakt de werkgever een schriftelijk berekening van deze betalingen.
4. Moet de werknemer reiskosten, verblijfkosten of andere kosten maken? Dan betaalt de werkgever hiervoor een voorschot als de werknemer daarom vraagt.
5. De werknemer moet uren die hij heeft gewerkt en reiskosten, verblijfkosten en andere kosten die hij heeft gemaakt, behoorlijk verantwoorden. Doet hij dit niet, dan betaalt de werkgever ze niet.
6. Als er een kalenderjaar voorbij is, geeft de werkgever binnen twee maanden een financieel jaaroverzicht aan de werknemer. Dit doet hij ook binnen twee maanden na het einde van het dienstverband van de werknemer. In het overzicht staat:
a. Alles wat de werknemer in dat jaar betaald heeft gekregen.
b. Alles wat de werkgever daarop heeft ingehouden.
1. In artikel 33a tot en met 33d van deze cao staan de salaristabellen. Deze zijn gebaseerd op een dienstrooster van gemiddeld 38 uur werktijd per week, berekend over maximaal één jaar. Ze gelden alleen voor werknemers die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben.
Werkt een werknemer volgens zijn dienstrooster gemiddeld minder dan 38 uur per week? Dan heeft hij recht op salaris naar evenredigheid.
In artikel 33c en 33d van deze cao staan de salaristabellen die gelden voor de werknemers tot 21 jaar die een BBL-opleiding volgen.
2. De tabellen A16 tot en met 20 jaar en A 0 functiejaren in artikel 33a zijn de minimummaandlonen voor een werknemer met een fulltime dienstverband, gebaseerd op 260 werkdagen van 7,6 uur per dag: (260/12) keer 7,6 uur keer het voor de werknemer geldend wettelijk minimumuurloon. Indien de werknemer in het betreffende kalenderjaar meer uren werkt, dienen de extra uren tegen ten minste het voor de werknemer geldend wettelijk minimumuurloon te zijn afgerekend. Er geldt een periode van maximaal 12 maanden voor deze afrekening. Indien de werknemer gedurende deze periode van afrekening uit dienst treedt, is het moment van de afrekening de datum van de uitdiensttreding.
3. Voor gewijzigde wet- en regelgeving door de inwerkingtreding van de Wet invoering minimumuurloon per 1 januari 2024 geldt ook dat bij strijdigheid genoemde gewijzigde wet- en regelgeving prevaleert zoals de regelen in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Dit betekent onder andere dat indien de salarisbedragen per 1 januari 2024 lager zijn dan het wettelijk minimum(uur)loon, de nieuwe wettelijke bedragen van toepassing zijn en dat per 1 januari 2024 in de loonopgave ook melding gemaakt moet worden van het voor desbetreffende werknemer van toepassing zijnde minimumuurloon.
Aantekening:
Zie ook artikel 2a en artikel 18a lid 1.
32a. Salaristabellen voor werknemers tot 21 jaar
1. De werkgever deelt de werknemer jonger dan 21 jaar én die geen BBL-opleiding volgt, in één van de salarisgroepen A tot en met E in. Dit gebeurt op basis van de functie van de werknemer. De werknemer krijgt ten minste het salaris dat hoort bij zijn leeftijd.
2. De werkgever deelt de werknemer jonger dan 21 jaar én die een BBL-opleiding volgt, in de BBL- tabel van de leeftijd bij de aanvang van het eerste leerjaar BBL. Vervolgens tellen alleen leerjaren die in zijn geheel zijn afgerond mee. Dit moet (telkens) blijken uit een voortgangsrapport of een ander document van het opleidingsinstituut. De startleeftijd is bepalend voor de tabel. De werknemer volgt dan die BBL-tabel aan de hand van het aantal leerjaren BBL en niet de leeftijd.
Voorbeeld: de werknemer die op 16 jarige leeftijd zijn eerste leerjaar BBL begint wordt ingedeeld in de “BBL-tabel 16” en ontvangt een salaris van € 817,-- per maand. Na afronding van het eerste leerjaar (zoals blijkt uit de voortgangsrapportage o.i.d.) en die werknemer begint aan het tweede leerjaar (en is dan 17), blijft de werknemer in de “BBL-tabel 16” en ontvangt € 1.010,-- per
maand; het tweede leerjaar in de tabel “BBL-tabel 16”. De werknemer gaat op 17-jarige leeftijd
dus niet over naar de tabel “BBL-tabel 17”.
Een werknemer die op 18 jarige leeftijd begint met een BBL-opleiding wordt ingedeeld in de tabel “BBL-18” en ontvangt een salaris van € 1.120,-- per maand. Wanneer deze werknemer aan zijn tweede BBL-jaar begint (en bv 19 jaar is) blijft hij in de “BBL-tabel 18”en ontvangt hij een salaris van € 1.439,-- per maand; het tweede leerjaar in de tabel “BBL-tabel 18”.
Artikel 32b. Salaristabel bij de participatiewet
1. Dit artikel geldt voor de volgende werknemers:
- Werknemers met een WSW-indicatie.
- Werknemers die in de Wajong zitten.
- Werknemers met een arbeidsbeperking die aan de gemeente hulp bij het werk vragen. En die volgens het UWV niet het wettelijk minimumuurloon kunnen verdienen.
2. In de onderneming wordt bepaald hoeveel de werknemer kan verdienen, tussen 100% en 120% van het wettelijk minimumuurloon.
3. Een werknemer met een verdiencapaciteit van 100%, gaat naar één van de salaristabellen van artikel 32, 32a en 33 van deze cao.
4. De werkgever betaalt aan deze werknemer niet meer dan het salaris dat voor hem geldt in de tabel in de onderneming. Ontvangt de werknemer loonsubsidies? Dan gaan die af van het salaris dat de werkgever betaalt.
Aantekening:
1. Het wettelijk minimumuurloon per uur is sinds 1 juli 2024 € 13,68. Als het wettelijk minimumuurloon per uur verandert, dan geldt het nieuwe wettelijk minimumuurloon per uur voor deze cao.
Geldende WML x 120
120% van het WML =
100
2. Het UWV bepaalt de verdiencapaciteit van een werknemer.
Artikel 33. Salaristabellen voor werknemers van 21 jaar en ouder
1. De werkgever deelt de werknemer van 21 jaar of ouder in één van de salarisgroepen A tot en met J in. Dit gebeurt op basis van de functie van de werknemer.
2. Xxxxxxx functiejaren heeft een werknemer?
- Voor werknemers die op of ná 1 juli 2019 21 jaar worden:
Het aantal functiejaren is het aantal jaar dat een werknemer zijn functie doet in het bedrijf van de werkgever. Dit aantal begint te tellen vanaf dat de werknemer 21 jaar is.
- Voor werknemers die op 30 juni 2019 22 jaar of ouder zijn:
Het aantal functiejaren is het aantal jaar dat een werknemer zijn functie doet in het bedrijf van de werkgever. Dit aantal begint te tellen vanaf dat de werknemer 22 jaar is.
- Werknemers kunnen ook fictieve functiejaren toegekend krijgen van de werkgever. Ook deze fictieve functiejaren tellen mee in het aantal functiejaren van de werknemer.
3. De werkgever betaalt aan de werknemer minimaal het salaris van de salarisgroep waarbij hij de werknemer heeft ingedeeld en dat hoort bij het aantal functiejaren van de werknemer. Voor werknemers in salarisgroep A gelden ook de afspraken uit artikel 41.
4. Is een nieuwe werknemer van 21 jaar of ouder minimaal één jaar werkloos geweest voordat hij bij de werkgever komt werken? En haalt hij niet het functieniveau dat hoort bij salarisgroep A? Dan krijgt hij maximaal één jaar het wettelijk minimumuurloon voor 21 jaar en ouder. De periode waarin hij dit krijgt noemen we inloopperiode.
Aantekening:
Het wettelijk minimumuurloon per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder is sinds 1 juli 2024 € 13,68.
5. Gebruikt een bedrijf een loontabel die is afgesproken met vakverenigingen, ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging? Dan zijn veranderingen in de tabellen in artikel 33a en artikel 33b voor de salarisschalen B tot en met F niet van toepassing.
SALARISTABEL voor betaling per maand vanaf 1 april 2024 tot 1 juli 2024 | ||||||||||
salaris-functiegroep | A/2 | B/3 | C/4 | D/5 | E/6 | F/7 | G/8 | H/9 | I/10 | J/11 |
16 jaar | 753,87 | 840 | 873 | |||||||
17 jaar | 863,13 | 955 | 992 | 1.013 | ||||||
18 jaar | 1.092,57 | 1.199 | 1.244 | 1.270 | ||||||
19 jaar | 1.311,08 | 1.429 | 1.484 | 1.515 | 1.562 | |||||
20 jaar | 1.748,10 | 1.886 | 1.964 | 2.005 | 2.067 | |||||
salaris-functiegroep | A/2 | B/3 | C/4 | D/5 | E/6 | F/7 | G/8 | H/9 | I/10 | J/11 |
Functiejaren 0 | 2.185,13 | 2.329 | 2.423 | 2.474 | 2.551 | 2.678 | 2.893 | 3.134 | 3.423 | 3.776 |
Functiejaren 1 | 2.266 | 2.400 | 2.444 | 2.496 | 2.597 | 2.739 | 2.952 | 3.200 | 3.503 | 3.852 |
Functiejaren 2 | 2.283 | 2.421 | 2.461 | 2.525 | 2.647 | 2.795 | 3.014 | 3.262 | 3.573 | 3.931 |
Functiejaren 3 | 2.307 | 2.438 | 2.481 | 2.546 | 2.685 | 2.855 | 3.081 | 3.334 | 3.650 | 4.018 |
Functiejaren 4 | 2.455 | 2.496 | 2.575 | 2.737 | 2.913 | 3.141 | 3.402 | 3.726 | 4.091 | |
Functiejaren 5 | 2.480 | 2.522 | 2.596 | 2.781 | 2.973 | 3.203 | 3.466 | 3.794 | 4.168 | |
Functiejaren 6 | 2.504 | 2.548 | 2.639 | 2.827 | 3.032 | 3.263 | 3.530 | 3.867 | 4.250 | |
Functiejaren 7 | 2.527 | 2.571 | 2.676 | 2.912 | 3.123 | 3.333 | 3.596 | 3.936 | 4.332 | |
Functiejaren 8 | 3.663 | 4.018 | 4.411 | |||||||
Functiejaren 9 | 4.082 | 4.487 | ||||||||
Functiejaren 10 | 4.568 | |||||||||
SALARISTABEL voor betaling per maand vanaf 1 juli 2024 tot 1 maart 2025 | ||||||||||
salaris-functiegroep | A/2 | B/3 | C/4 | D/5 | E/6 | F/7 | G/8 | H/9 | I/10 | J/11 |
16 jaar | 777,16 | 899 | 934 | |||||||
17 jaar | 889,79 | 1.022 | 1.061 | 1.084 | ||||||
18 jaar | 1.126,32 | 1.283 | 1.331 | 1.359 | ||||||
19 jaar | 1.351,58 | 1.529 | 1.588 | 1.621 | 1.671 | |||||
20 jaar | 1.802,11 | 2.018 | 2.101 | 2.145 | 2.212 | |||||
salaris-functiegroep | A/2 | B/3 | C/4 | D/5 | E/6 | F/7 | G/8 | H/9 | I/10 | J/11 |
Functiejaren 0 | 2.252,64 | 2.492 | 2.593 | 2.647 | 2.730 | 2.865 | 3.096 | 3.353 | 3.663 | 4.040 |
Functiejaren 1 | 2.425 | 2.568 | 2.615 | 2.671 | 2.779 | 2.931 | 3.159 | 3.424 | 3.748 | 4.122 |
Functiejaren 2 | 2.443 | 2.590 | 2.633 | 2.702 | 2.832 | 2.991 | 3.225 | 3.490 | 3.823 | 4.206 |
Functiejaren 3 | 2.468 | 2.609 | 2.655 | 2.724 | 2.873 | 3.055 | 3.297 | 3.567 | 3.906 | 4.299 |
Functiejaren 4 | 2.627 | 2.671 | 2.755 | 2.929 | 3.117 | 3.361 | 3.640 | 3.987 | 4.377 | |
Functiejaren 5 | 2.654 | 2.699 | 2.778 | 2.976 | 3.181 | 3.427 | 3.709 | 4.060 | 4.460 | |
Functiejaren 6 | 2.679 | 2.726 | 2.824 | 3.025 | 3.244 | 3.491 | 3.777 | 4.138 | 4.548 | |
Functiejaren 7 | 2.704 | 2.751 | 2.863 | 3.116 | 3.342 | 3.566 | 3.848 | 4.212 | 4.635 | |
Functiejaren 8 | 3.919 | 4.299 | 4.720 | |||||||
Functiejaren 9 | 4.368 | 4.801 | ||||||||
Functiejaren 10 | 4.888 | |||||||||
SALARISTABEL voor betaling per maand vanaf 1 maart 2025 tot 1 oktober 2025 | ||||||||||
salaris-functiegroep | A/2 | B/3 | C/4 | D/5 | E/6 | F/7 | G/8 | H/9 | I/10 | J/11 |
16 jaar | 777,16 | 999 | 1.034 | |||||||
17 jaar | 889,79 | 1.122 | 1.161 | 1.184 | ||||||
18 jaar | 1.126,32 | 1.383 | 1.431 | 1.459 | ||||||
19 jaar | 1.352 | 1.629 | 1.688 | 1.721 | 1.771 | |||||
20 jaar | 1.802,11 | 2.118 | 2.201 | 2.245 | 2.312 | |||||
salaris-functiegroep | A/2 | B/3 | C/4 | D/5 | E/6 | F/7 | G/8 | H/9 | I/10 | J/11 |
Functiejaren 0 | 2.252,64 | 2.592 | 2.693 | 2.747 | 2.830 | 2.965 | 3.196 | 3.453 | 3.763 | 4.140 |
Functiejaren 1 | 2.525 | 2.668 | 2.715 | 2.771 | 2.879 | 3.031 | 3.259 | 3.524 | 3.848 | 4.222 |
Functiejaren 2 | 2.543 | 2.690 | 2.733 | 2.802 | 2.932 | 3.091 | 3.325 | 3.590 | 3.923 | 4.306 |
Functiejaren 3 | 2.568 | 2.709 | 2.755 | 2.824 | 2.973 | 3.155 | 3.397 | 3.667 | 4.006 | 4.399 |
Functiejaren 4 | 2.727 | 2.771 | 2.855 | 3.029 | 3.217 | 3.461 | 3.740 | 4.087 | 4.477 | |
Functiejaren 5 | 2.754 | 2.799 | 2.878 | 3.076 | 3.281 | 3.527 | 3.809 | 4.160 | 4.560 | |
Functiejaren 6 | 2.779 | 2.826 | 2.924 | 3.125 | 3.344 | 3.591 | 3.877 | 4.238 | 4.648 | |
Functiejaren 7 | 2.804 | 2.851 | 2.963 | 3.216 | 3.442 | 3.666 | 3.948 | 4.312 | 4.735 | |
Functiejaren 8 | 4.019 | 4.399 | 4.820 | |||||||
Functiejaren 9 | 4.468 | 4.901 | ||||||||
Functiejaren 10 | 4.988 | |||||||||
SALARISTABEL voor betaling per maand vanaf 1 oktober 2025 | ||||||||||
salaris-functiegroep | A/2 | B/3 | C/4 | D/5 | E/6 | F/7 | G/8 | H/9 | I/10 | J/11 |
16 jaar | 777,16 | 1.029 | 1.065 | |||||||
17 jaar | 889,79 | 1.156 | 1.196 | 1.220 | ||||||
18 jaar | 1.126,32 | 1.424 | 1.474 | 1.503 | ||||||
19 jaar | 1.351,58 | 1.678 | 1.739 | 1.773 | 1.824 | |||||
20 jaar | 1.802,11 | 2.182 | 2.267 | 2.312 | 2.381 | |||||
salaris-functiegroep | A/2 | B/3 | C/4 | D/5 | E/6 | F/7 | G/8 | H/9 | I/10 | J/11 |
Functiejaren 0 | 2.252,64 | 2.670 | 2.774 | 2.829 | 2.915 | 3.054 | 3.292 | 3.557 | 3.876 | 4.264 |
Functiejaren 1 | 2.601 | 2.748 | 2.796 | 2.854 | 2.965 | 3.122 | 3.357 | 3.630 | 3.963 | 4.349 |
Functiejaren 2 | 2.619 | 2.771 | 2.815 | 2.886 | 3.020 | 3.184 | 3.425 | 3.698 | 4.041 | 4.435 |
Functiejaren 3 | 2.645 | 2.790 | 2.838 | 2.909 | 3.062 | 3.250 | 3.499 | 3.777 | 4.126 | 4.531 |
Functiejaren 4 | 2.809 | 2.854 | 2.941 | 3.120 | 3.314 | 3.565 | 3.852 | 4.210 | 4.611 | |
Functiejaren 5 | 2.837 | 2.883 | 2.964 | 3.168 | 3.379 | 3.633 | 3.923 | 4.285 | 4.697 | |
Functiejaren 6 | 2.862 | 2.911 | 3.012 | 3.219 | 3.444 | 3.699 | 3.993 | 4.365 | 4.787 | |
Functiejaren 7 | 2.888 | 2.937 | 3.052 | 3.312 | 3.545 | 3.776 | 4.066 | 4.441 | 4.877 | |
Functiejaren 8 | 4.140 | 4.531 | 4.965 | |||||||
Functiejaren 9 | 4.602 | 5.048 | ||||||||
Functiejaren 10 | 5.138 | |||||||||
SALARISTABEL voor betaling per vierweken vanaf 1 april 2024 tot 1 juli 2024 | ||||||||||
salaris-functiegroep | A/2 | B/3 | C/4 | D/5 | E/6 | F/7 | G/8 | H/9 | I/10 | J/11 |
16 jaar | 695,88 | 773 | 803 | |||||||
17 jaar | 796,73 | 878 | 912 | 932 | ||||||
18 jaar | 1.008,52 | 1.103 | 1.144 | 1.168 | ||||||
19 jaar | 1.210,22 | 1.314 | 1.365 | 1.393 | 1.437 | |||||
20 jaar | 1.613,63 | 1.735 | 1.806 | 1.844 | 1.901 | |||||
salaris-functiegroep | A/2 | B/3 | C/4 | D/5 | E/6 | F/7 | G/8 | H/9 | I/10 | J/11 |
Functiejaren 0 | 2.017,04 | 2.142 | 2.229 | 2.275 | 2.346 | 2.463 | 2.661 | 2.882 | 3.149 | 3.472 |
Functiejaren 1 | 2.084 | 2.208 | 2.247 | 2.295 | 2.389 | 2.519 | 2.715 | 2.943 | 3.222 | 3.543 |
Functiejaren 2 | 2.099 | 2.227 | 2.263 | 2.322 | 2.434 | 2.570 | 2.772 | 3.000 | 3.286 | 3.616 |
Functiejaren 3 | 2.122 | 2.242 | 2.282 | 2.342 | 2.469 | 2.626 | 2.834 | 3.066 | 3.357 | 3.695 |
Functiejaren 4 | 2.258 | 2.295 | 2.369 | 2.518 | 2.679 | 2.889 | 3.129 | 3.427 | 3.763 | |
Functiejaren 5 | 2.281 | 2.320 | 2.388 | 2.557 | 2.734 | 2.946 | 3.187 | 3.489 | 3.833 | |
Functiejaren 6 | 2.303 | 2.344 | 2.427 | 2.600 | 2.789 | 3.001 | 3.247 | 3.557 | 3.909 | |
Functiejaren 7 | 2.324 | 2.365 | 2.461 | 2.679 | 2.872 | 3.065 | 3.308 | 3.620 | 3.984 | |
Functiejaren 8 | 3.369 | 3.695 | 4.057 | |||||||
Functiejaren 9 | 3.755 | 4.126 | ||||||||
Functiejaren 10 | 4.201 | |||||||||
Dit is de CAO tabel die gold vanaf 1 januari 2024, met dien verstande dat de bedragen van de tabel A 16 tot en met 20 jaar en A/0 functiejaren de minimumuurloon- bedragen zijn die per 1 januari 2024 gelden volgens de WML. Indien deze bedragen wijzigen gelden de nieuwe wettelijke bedragen. Zie voor de actuele minimumuurloon-bedragen en het omrekenen van uurloon naar vierwekenloon de website van de Rijksoverheid: xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxx.
SALARISTABEL voor betaling per vierweken vanaf 1 juli 2024 tot 1 maart 2025 | ||||||||||
salaris-functiegroep | A/2 | B/3 | C/4 | D/5 | E/6 | F/7 | G/8 | H/9 | I/10 | J/11 |
16 jaar | 717,38 | 827 | 859 | |||||||
17 jaar | 821,35 | 940 | 976 | 997 | ||||||
18 jaar | 1.039,68 | 1180 | 1224 | 1250 | ||||||
19 jaar | 1.247,62 | 1406 | 1460 | 1491 | 1537 | |||||
20 jaar | 1.663,49 | 1856 | 1933 | 1973 | 2034 | |||||
salaris-functiegroep | A/2 | B/3 | C/4 | D/5 | E/6 | F/7 | G/8 | H/9 | I/10 | J/11 |
Functiejaren 0 | 2.079,36 | 2292 | 2384 | 2435 | 2510 | 2635 | 2847 | 3084 | 3369 | 3716 |
Functiejaren 1 | 2230 | 2362 | 2405 | 2456 | 2556 | 2695 | 2905 | 3149 | 3447 | 3791 |
Functiejaren 2 | 2247 | 2382 | 2422 | 2485 | 2605 | 2751 | 2966 | 3210 | 3516 | 3868 |
Functiejaren 3 | 2270 | 2399 | 2442 | 2505 | 2642 | 2810 | 3032 | 3281 | 3592 | 3954 |
Functiejaren 4 | 2416 | 2456 | 2534 | 2693 | 2867 | 3091 | 3348 | 3667 | 4026 | |
Functiejaren 5 | 0000 | 0000 | 0000 | 2737 | 2926 | 3152 | 3411 | 3734 | 4102 | |
Functiejaren 6 | 2464 | 2507 | 2597 | 2782 | 2984 | 3211 | 3474 | 3805 | 4182 | |
Functiejaren 7 | 2487 | 2530 | 2633 | 2866 | 3073 | 3280 | 3539 | 3873 | 4263 | |
Functiejaren 8 | 3605 | 3954 | 4341 | |||||||
Functiejaren 9 | 4017 | 4416 | ||||||||
Functiejaren 10 | 4495 | |||||||||
SALARISTABEL voor betaling per vierweken vanaf 1 maart 2025 tot 1 oktober 2025 | ||||||||||
salaris-functiegroep | A/2 | B/3 | C/4 | D/5 | E/6 | F/7 | G/8 | H/9 | I/10 | J/11 |
16 jaar | 717,38 | 919 | 951 | |||||||
17 jaar | 821,35 | 1032 | 1068 | 1089 | ||||||
18 jaar | 1.039,00 | 0000 | 0000 | 0000 | ||||||
19 jaar | 1.247,62 | 1498 | 1552 | 1583 | 1629 | |||||
20 jaar | 1.663,49 | 1948 | 2024 | 2065 | 2126 | |||||
salaris-functiegroep | A/2 | B/3 | C/4 | D/5 | E/6 | F/7 | G/8 | H/9 | I/10 | J/11 |
Functiejaren 0 | 2.079,36 | 2384 | 2477 | 2526 | 2603 | 2727 | 2939 | 3176 | 3461 | 3808 |
Functiejaren 1 | 2322 | 2454 | 2497 | 2548 | 2648 | 2788 | 2997 | 3241 | 3539 | 3883 |
Functiejaren 2 | 2339 | 2474 | 2514 | 2577 | 2697 | 2843 | 3058 | 3302 | 3608 | 3960 |
Functiejaren 3 | 2362 | 2491 | 2534 | 2597 | 2734 | 2902 | 3124 | 3373 | 3684 | 4046 |
Functiejaren 4 | 2508 | 2548 | 2626 | 2786 | 2959 | 3183 | 3440 | 3759 | 4118 | |
Functiejaren 5 | 2533 | 2574 | 2647 | 2829 | 3018 | 3244 | 3503 | 3826 | 4194 | |
Functiejaren 6 | 0000 | 0000 | 0000 | 0000 | 3075 | 3303 | 3566 | 3898 | 4275 | |
Functiejaren 7 | 2579 | 2622 | 2725 | 2958 | 3166 | 3372 | 3631 | 3966 | 4355 | |
Functiejaren 8 | 3696 | 4046 | 4433 | |||||||
Functiejaren 9 | 4109 | 4507 | ||||||||
Functiejaren 10 | 4587 | |||||||||
SALARISTABEL voor betaling per vierweken vanaf 1 oktober 2025 | ||||||||||
salaris-functiegroep | A/2 | B/3 | C/4 | D/5 | E/6 | F/7 | G/8 | H/9 | I/10 | J/11 |
16 jaar | 717,38 | 946 | 980 | |||||||
17 jaar | 821,35 | 1063 | 1100 | 1122 | ||||||
18 jaar | 1.039,68 | 1310 | 1356 | 1382 | ||||||
19 jaar | 1.247,62 | 1543 | 1599 | 1630 | 1678 | |||||
20 jaar | 1.663,49 | 2006 | 2085 | 2127 | 2190 | |||||
salaris-functiegroep | A/2 | B/3 | C/4 | D/5 | E/6 | F/7 | G/8 | H/9 | I/10 | J/11 |
Functiejaren 0 | 2.079,36 | 2455 | 2551 | 2602 | 2681 | 2809 | 3028 | 0000 | 0000 | 0000 |
Functiejaren 1 | 2392 | 2527 | 2572 | 2625 | 2727 | 2871 | 0000 | 0000 | 0000 | 3999 |
Functiejaren 2 | 2409 | 2548 | 2589 | 2654 | 2777 | 2928 | 3150 | 3401 | 3716 | 4079 |
Functiejaren 3 | 2433 | 2566 | 2610 | 2675 | 2816 | 2989 | 3218 | 3474 | 3795 | 4167 |
Functiejaren 4 | 2583 | 2625 | 2705 | 2869 | 3047 | 3279 | 3543 | 3872 | 4241 | |
Functiejaren 5 | 2609 | 2651 | 2726 | 2914 | 3108 | 3341 | 3608 | 3941 | 4320 | |
Functiejaren 6 | 2633 | 2677 | 2770 | 2960 | 3168 | 3402 | 3673 | 4015 | 4403 | |
Functiejaren 7 | 2656 | 2701 | 2807 | 3046 | 3261 | 3473 | 3740 | 4085 | 4485 | |
Functiejaren 8 | 3807 | 4167 | 4566 | |||||||
Functiejaren 9 | 4233 | 4643 | ||||||||
Functiejaren 10 | 4725 | |||||||||
Salarisbetaling voor leerlingen in de BBL bij betaling per maand van 1 april 2024 tot 1 juli 2024
De leeftijd van de werknemer bij aanvang van de BBL ("Startleeftijd BBL") is bepalend voor de schaal waarin hij terecht komt. De werknemer blijft in deze schaal zolang hij een opleiding in de BBL volgt, óók wanneer hij na succesvolle afronding een vervolgopleiding in de BBL doet. Dit is de tabel die gold vanaf 1 januari 2024. Let op: de BBL leerling moet vanaf de 21 jarige leeftijd volgens artikel 33 worden ingedeeld.
BBL tabel 16
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 16 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hemvan toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
BBL tabel 18
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 18 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hemvan toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
BBL tabel 17
Startleeftijd BBL 16 jaar leerjaar BBL
jaar 1 878
jaar 2 1.087
jaar 3 1.400
jaar 4 1.852
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 17 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgendeschaal op hemvan toepassing gedurende
BBL tabel 19
Startleeftijd BBL 18 jaar leerjaar BBL
jaar 1 1.206
jaar 2 1.549
jaar 3 2.016
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 19 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hemvan toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
Startleeftijd BBL 17 jaar leerjaar BBL
jaar 1 1.004
jaar 2 1.304
jaar 3 1.660
jaar 4 2.259
BBL tabel 20
Startleeftijd BBL 19 jaar leerjaar BBL
jaar 1 1.437
jaar 2 1.884
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 20 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hemvan toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
Startleeftijd BBL 20 jaar leerjaar BBL
jaar 1 1.752
Salarisbetaling voor leerlingen in de BBL bij betaling per maand vanaf 1 juli 2024 tot 1 maart 2025
De leeftijd van de werknemer bij aanvang van de BBL ("Startleeftijd BBL") is bepalend voor de schaal waarin hij terecht komt. De werknemer blijft in deze schaal zolang hij een
opleiding in de BBL volgt, óók wanneer hij na succesvolle afronding een vervolgopleiding in de BBL doet.
Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 juli 2024. De loonsverhoging van 1 juli 2024 (7%) is hierin verwerkt.Let op: de BBL leerling moet vanaf de 21 jarige leeftijd volgens artikel 33 worden ingedeeld.
BBL tabel 16
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 16 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hemvan toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
BBL tabel 18
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 18 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgendeschaal op hemvan toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
Startleeftijd BBL 16 | jaar | Startleeftijd BBL 18 | jaar | ||||||
leerjaar BBL | leerjaar BBL | ||||||||
jaar 1 | 939 | jaar 1 | 1.290 | ||||||
jaar 2 | 1.163 | jaar 2 | 1.657 | ||||||
jaar 3 | 1.498 | jaar 3 | 2.157 |
jaar 4 1.982
BBL tabel 17
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 17 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgendeschaal op hemvan toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
BBL tabel 19
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 19 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgendeschaal op hemvan toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
Startleeftijd BBL 17 jaar leerjaar BBL
jaar 1 1.074
jaar 2 1.395
jaar 3 1.776
jaar 4 2.417
Startleeftijd BBL 19 jaar leerjaar BBL
jaar 1 1.538
jaar 2 2.016
BBL tabel 20
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 20 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgendeschaal op hemvan toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
49 Startleeftijd BBL 20 jaar
leerjaar BBL
jaar 1 1.875
Salarisbetaling voor leerlingen in de BBL bij betaling per maand vanaf 1 maart 2025 tot 1 oktober 2025
De leeftijd van de werknemer bij aanvang van de BBL ("Startleeftijd BBL") is bepalend voor de schaal waarin hij terecht komt. De werknemer blijft in deze schaal zolang hij een
opleiding in de BBL volgt, óók wanneer hij na succesvolle afronding een vervolgopleiding in de BBL doet.
Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 maart 2025. De loonsverhoging van 1 maart (€ 100) is hierin verwerkt. Let op: de BBL leerling moet vanaf de 21 jarige leeftijd volgens artikel 33 worden ingedeeld.
BBL tabel 16
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 16 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
BBL tabel 18
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 18 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
Startleeftijd BBL 16 jaar Startleeftijd BBL 18 jaar
leerjaar BBL | leerjaar BBL | ||||||||
jaar 1 | 1.039 | jaar 1 | 1.390 | ||||||
jaar 2 | 1.263 | jaar 2 | 1.757 | ||||||
jaar 3 | 1.598 | jaar 3 | 2.257 | ||||||
jaar 4 | 2.082 |
BBL tabel 17
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 17 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
BBL tabel 19
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 19 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
Startleeftijd BBL 17 jaar leerjaar BBL
jaar 1 1.174
jaar 2 1.495
jaar 3 1.876
jaar 4 2.517
Startleeftijd BBL 19 jaar leerjaar BBL
jaar 1 1.638
jaar 2 2.116
BBL tabel 20
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 20 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
Startleeftijd BBL 20 jaar leerjaar BBL
jaar 1 1.975
Salarisbetaling voor leerlingen in de BBL bij betaling per maand vanaf 1 oktober 2025
De leeftijd van de werknemer bij aanvang van de BBL ("Startleeftijd BBL") is bepalend voor de schaal waarin hij terecht komt. De werknemer blijft in deze schaal zolang hij een opleiding in de BBL volgt, óók wanneer hij na succesvolle afronding een vervolgopleiding in de BBL doet. Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 oktober 2025. De
loonsverhoging van 1 oktober 2025 (3%) is hierin verwerkt. Let op: de BBL leerling moet vanaf de 21 jarige leeftijd volgens artikel 33 worden ingedeeld.
BBL tabel 16
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 16 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
BBL tabel 18
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 18 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
Startleeftijd BBL 16 jaar Startleeftijd BBL 18 jaar
leerjaar BBL | leerjaar BBL | ||||||||
jaar 1 | 1.070 | jaar 1 | 1.432 | ||||||
jaar 2 | 1.301 | jaar 2 | 1.810 | ||||||
jaar 3 | 1.646 | jaar 3 | 2.325 | ||||||
jaar 4 | 2.144 |
BBL tabel 17
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 17 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
BBL tabel 19
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 19 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
Startleeftijd BBL 17 jaar Startleeftijd BBL 19 jaar
leerjaar BBL | leerjaar BBL | ||||||
jaar 1 | 1.209 | jaar 1 | 1.687 | ||||
jaar 2 | 1.540 | jaar 2 | 2.179 | ||||
jaar 3 | 1.932 | ||||||
jaar 4 | 2.593 |
BBL tabel 20
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 20 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
Startleeftijd BBL 20 jaar leerjaar BBL
jaar 1 2.034
Salarisbetaling voor leerlingen in de BBL bij betaling per vierweken van 1 april 2024 tot 1 juli 2024
De leeftijd van de werknemer bij aanvang van de BBL ("Startleeftijd BBL") is bepalend voor de schaal waarin hij terecht xxxx.Xx werknemer blijft in deze schaal zolang hij een opleidi BBL volgt, óók wanneer hij na succesvolle afronding een vervolgopleiding in de BBL doet.Dit is de tabel die gold vanaf 1 januari 2024. Let op: de BBL leerling moet vanaf de 21 leeftijd volgens artikel 33 worden ingedeeld.
BBL tabel 16
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 16 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hemvan toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
Startleeftijd BBL 16 jaar leerjaar BBL
jaar 1 808
jaar 2 1.000
jaar 3 1.288
jaar 4 1.703
BBL tabel 18
Indien de werknemer bij aanvang zolang hij de leeftijd van 21 jaa navolgende schaal op hem opleiding in de BBL.
BBL tabel 17
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 17 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hemvan toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
Startleeftijd BBL 17 jaar leerjaar BBL
jaar 1 92
jaar 2
jaar 3
jaar 4
SALARISTABEL voor betaling per vierweken vanaf 1 juli 2024 tot 1 maart 2025
De leeftijd van de werknemer bij aanvang van de BBL ("Startleeftijd BBL") is bepalend voor de schaal waarin hij terecht xxxx.Xx werknemer blijft in deze schaal zolang hij een opleiding in de BBL volgt, óók wanneer hij na succesvolle afronding een vervolgopleiding in de BBL doet. Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 juli 2024, Deze bedragen zijn tot stand gekomen door de onafgeronde BBL tabel per maand te vermenigvuldigen met de factor 0,9197. Let op: de BBL leerling moet vanaf de 21 jarige leeftijd volgens artikel 33 worden ingedeeld.
BBL tabel 16
BBL tabel 17
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 16 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hemvan toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
Startleeftijd BBL | 16 jaar | ||||||||
leerjaar BBL | Startleeftijd BBL 18 | jaar | |||||||
jaar 1 | 864 | leerjaar BBL | |||||||
jaar 2 | 1.070 | jaar 1 | 1.187 | ||||||
jaar 3 | 1.378 | jaar 2 | 1.524 | ||||||
jaar 4 | 1.823 | jaar 3 | 1.984 | ||||||
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 17 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hemvan toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
BBL tabel 18
BBL tabel 19
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 18 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hemvan toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 19 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de
navolgende schaal op hemvan toepassing gedurende zijn volledige
opleiding in de BBL.
Startleeftijd BBL 17 jaar leerjaar BBL
jaar 1 988
jaar 2 1.283
jaar 3 1.634
jaar 4 2.223
Startleeftijd BBL 19 jaar leerjaar BBL
jaar 1 1.414
jaar 2 1.854
BBL tabel 20
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 20 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hemvan toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
Startleeftijd BBL 20 jaar leerjaar BBL
jaar 1 1.724
53
SALARISTABEL voor betaling per vierweken vanaf 1 maart 2025 tot 1 oktober 2025
De leeftijd van de werknemer bij aanvang van de BBL ("Startleeftijd BBL") is bepalend voor de schaal waarin hij terecht xxxx.Xx werknemer blijft in deze schaal zolang hij een opleiding in de BBL volgt, óók wanneer hij na succesvolle afronding een vervolgopleiding in de BBL doet. Deze tabel is de tabel die ingaat vanaf 1 maart 2025, Deze bedragen zijn tot stand gekomen door de onafgeronde BBL tabel per maand te vermenigvuldigen met de factor 0,9197. Let op: de BBL leerling moet vanaf de 21 jarige leeftijd volgens artikel 33 worden ingedeeld.
BBL tabel 16
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 16 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hemvan toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
BBL tabel 18
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 18 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hemvan toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
Startleeftijd BBL 16 jaar Startleeftijd BBL 18 jaar
leerjaar BBL | leerjaar BBL | ||||||||
jaar 1 | 956 | jaar 1 | 1.278 | ||||||
jaar 2 | 1.162 | jaar 2 | 1.616 | ||||||
jaar 3 | 1.470 | jaar 3 | 2.076 | ||||||
jaar 4 | 1.915 |
BBL tabel 17
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 17 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hemvan toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
BBL tabel 19
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 19 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hemvan toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
Startleeftijd BBL 17 jaar leerjaar BBL
jaar 1 1.080
jaar 2 1.375
jaar 3 1.725
jaar 4 2.315
Startleeftijd BBL 19 jaar leerjaar BBL
jaar 1 1.506
jaar 2 1.946
BBL tabel 20
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 20 jaar oud is,
en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgendeschaal op hemvan toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
Startleeftijd BBL 20 jaar leerjaar BBL
jaar 1 1.816
Salarisbetaling voor leerlingen in de BBL bij betaling per vierweken vanaf 1 oktober 2025
De leeftijd van de werknemer bij aanvang van de BBL ("Startleeftijd BBL") is bepalend voor de schaal waarin hij terecht komt. De werknemer blijft in deze schaal zolang hij een opleiding in de BBL volgt, óók wanneer hij na succesvolle afronding een vervolgopleiding in de BBL doet. Deze tabel is de tab el die ingaat vanaf 1 oktober 2025 Deze bedragen zijn tot stand gekomen door de onafgeronde BBL tabel per maand te vermenigvuldigen met de factor 0,9197. Let op: de BBL leerling moet vanaf de 21 jarige leeftijd volgens artikel 33 worden ingedeeld.
BBL tabel 16
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 16 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
BBL tabel 18
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 18 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
leerjaar BBL | leerjaar BBL | ||||||||
jaar 1 | 984 | jaar 1 | 1.317 | ||||||
jaar 2 | 1.196 | jaar 2 | 1.664 | ||||||
jaar 3 | 1.514 | jaar 3 | 2.138 | ||||||
jaar 4 | 1.972 |
Startleeftijd BBL 16 jaar Startleeftijd BBL 18 jaar
BBL tabel 17
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 17 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
BBL tabel 19
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 19 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
Startleeftijd BBL 17 jaar leerjaar BBL
Startleeftijd BBL 19 jaar
jaar 1 | 1.112 | leerjaar BBL | |||||
jaar 2 | 1.416 | jaar 1 | 1.552 | ||||
jaar 3 | 1.777 | jaar 2 | 2.004 | ||||
jaar 4 | 2.384 |
BBL tabel 20
Indien de werknemer bij aanvang van de BBL 20 jaar oud is, en zolang hij de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, is en blijft de navolgende schaal op hem van toepassing gedurende zijn volledige opleiding in de BBL.
Startleeftijd BBL 20 jaar leerjaar BBL
jaar 1 1.871
Artikel 34 Salarisverhoging vanwege de leeftijd van de werknemer (met uitzondering van de BBL-leerlingen)
Krijgt de werknemer een salarisverhoging vanwege zijn leeftijd? Xxx gaat het salaris omhoog als hij een jaar ouder wordt. Bij een maandsalaris krijgt hij het hogere salaris voor het eerst vanaf de eerste dag van de maand waarin hij jarig is. Bij een vierwekensalaris krijgt hij het hogere salaris voor het eerst vanaf de eerste dag van de vierwekenperiode waarin hij jarig is.
Heeft de onderneming een andere regeling die al voor alle werknemers geldt? Of maakt de onderneming voor alle werknemers een nieuwe, andere afspraak in overleg met het medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie? Dan geldt die andere afspraak, en niet de afspraak uit dit artikel.
Artikel 35. Salarisverhoging in verband met functiejaren
Verhogingen op grond van functiejaren worden eenmaal per jaar toegekend, doch uiterlijk in de betalingsperiode waarin een nieuw functiejaar begint, een en ander totdat het maximum aantal functiejaren in de betreffende salarisgroep is bereikt.
Indien voor alle werknemers eenzelfde afwijkende regeling van kracht was, dan wel in overleg met het medezeggenschapsorgaan dan wel de werknemersdelegatie wordt vastgesteld, kan een functiejarenverhoging worden toegekend in een periode van uiterlijk 6 maanden nà, en met terugwerkende kracht tot, de betalingsperiode waarin een nieuw functiejaar begint.
Artikel 36. Een andere functie, herscholing, omscholing en bijscholing.
1. Gaat een werknemer een andere functie uitoefenen en hoort die bij een hogere salarisgroep? Dan houdt de werknemer minimaal hetzelfde salaris.
2. Gaat een werknemer een andere functie uitoefenen en hoort die bij dezelfde salarisgroep? Ook dan houdt de werknemer in ieder geval minimaal hetzelfde salaris.
3. Gaat een werknemer een andere functie uitoefenen in een lagere salarisgroep? Dan krijgt de werknemer in ieder geval nog drie betalingsperiodes het oude salaris. Daarna kan de werknemer, al dan niet geleidelijk, worden ingedeeld in de lagere salarisgroep.
4. Xxxx een werknemer naar een lagere salarisgroep en is hij 55 jaar of ouder? Dan krijgt hij het verschil tussen zijn oude en zijn nieuwe salaris als een apart bedrag betaald: een toeslag. Krijgt hij daarna nog een salarisverhoging? Dan krijgt hij die alleen over het nieuwe salaris en niet over de toeslag. De toeslag verandert niet.
Aantekening:
We raden werkgevers aan om in deze situatie het oude salaris te blijven betalen.
Vraagt de werknemer om een functie in een lagere functiegroep? Dan is wat in lid 4 staat niet van toepassing.
5. Als een werknemer in dienst komt en start met een herscholing, dan geldt er in de eerste drie betalingsperioden nog geen salarisschaal. Met herscholing bedoelen we hier een opleiding waarmee de werknemer weer opnieuw leert wat hij voor een vroegere functie al had geleerd. Hij is die kennis en die vaardigheden gedeeltelijk of helemaal kwijt.
6. Als een werknemer in dienst komt en start met een omscholing, dan geldt er in de eerste zes betalingsperioden nog geen salarisschaal. Doet de werknemer de omscholing om een functie te gaan uitoefenen die hoort bij een salarisgroep hoger dan D? Dan mag de werkgever deze periode verlengen tot in totaal twaalf betalingsperioden.
7. Nieuwe werknemers moeten zich soms aan het begin van hun arbeidsovereenkomst laten bijscholen. Zo krijgen ze meer vakkennis of vaardigheden voor de nieuwe functie. Voor hen geldt in de eerste drie betalingsperioden geen salarisschaal, als ze deze bijscholing doen onder werktijd.
8. Is een werknemer al in dienst? En doet hij onder werktijd een cursus voor herscholing, omscholing of bijscholing zoals genoemd in 5 tot en met 7 omdat de werkgever dat heeft gevraagd? Dan krijgt deze werknemer geen lager salaris zolang de cursus duurt.
9. De werkgever kan met de werknemer die een herscholing, omscholing of bijscholing doet, afspreken dat geen van beide de dienstbetrekking beëindigt binnen één jaar na de scholing. Het maakt niet uit of de werknemer de scholing met goed gevolg afrondt of niet.
Werknemer en werkgever moeten deze afspraak in een schriftelijke overeenkomst zetten. Ze kunnen daarin ook afspreken dat de werkgever aan de werknemer een functie geeft waarvoor hij de herscholing, bijscholing of omscholing heeft gedaan en dat de werknemer vervolgens deze functie aanneemt.
10. Beëindigt de werknemer de arbeidsovereenkomst toch voordat de termijn uit lid 9 is afgelopen? Dan is hij schadeplichtig en moet hij de werkgever een schadevergoeding betalen. De hoogte van de schadevergoeding is het salaris en de kosten die de werkgever voor de werknemer heeft gemaakt voor de cursus. Bijvoorbeeld voor boeken of reiskosten.
Aantekening:
We raden aan om de bepaling in lid 10 te herhalen in de schriftelijke overeenkomst te zetten die we bedoelen bij lid 9.
Artikel 36a. Gevolgen van de invoering van het FC-Handboek voor de salarissen
Werknemers die de vakvolwassen leeftijd nog niet hebben bereikt:
1a. Indien een werknemer, die de vakvolwassen leeftijd nog niet heeft bereikt, wordt ingedeeld in een hogere functiegroep wordt hij ingedeeld in de salarisgroep die bij zijn indeling en leeftijd past. Hierbij dient zijn nieuwe salaris minimaal gelijk te zijn aan zijn huidige salaris.
1b. Indien een werknemer die de vakvolwassen leeftijd nog niet heeft bereikt wordt ingedeeld in een lagere functiegroep wordt hij ingedeeld in de salarisgroep die bij zijn indeling en leeftijd past. Het verschil tussen het huidige salaris en het tabelsalaris behorend bij zijn leeftijd en nieuwe salarisgroep wordt toegekend in de vorm van een persoonlijke toeslag.
Voor het geval dat er geen corresponderende leeftijd is wordt de werknemer ingeschaald met fictieve functiejaren zodanig dat het tabelsalaris gelijk is aan het huidige salaris. Indien het huidige salaris blijkt te liggen tussen de tabelsalarissen corresponderend met twee opeen- volgende functiejaren dan wordt het salaris toegekend corresponderend met het tabelsalaris van het lagere functiejaar. Het verschil tussen het huidige salaris en het bij zijn indeling beho- rende tabelsalaris wordt toegekend in de vorm van een persoonlijke toeslag.
Over de persoonlijke toeslag zullen collectieve salarisverhogingen worden toegekend. Individuele salarisverhogingen zullen met de persoonlijke toeslag worden verrekend.
Werknemers die de vakvolwassen leeftijd hebben bereikt:
2a. Indien een werknemer, die de vakvolwassen leeftijd heeft bereikt, wordt ingedeeld in een hogere functiegroep, wordt hij ingedeeld in de salarisgroep die bij zijn indeling past, zodanig dat hij een fictief aantal functiejaren ontvangt waardoor zijn nieuwe salaris minimaal gelijk is aan zijn huidige salaris.
Indien de werknemer een salaris heeft dat lager is dan het tabelsalaris bij 0 functiejaren dan zal het salaris worden verhoogd zodanig dat het gelijk is aan het tabelsalaris behorend bij 0 func- tiejaren.
Indien de werknemer een salaris heeft dat gelegen is tussen de tabelsalarissen van twee opeenvolgende functiejaren van zijn nieuwe salarisgroep, dan zal het salaris worden verhoogd zodanig dat het gelijk is aan het tabelsalaris behorend bij het eerstvolgende hogere functiejaar.
2b. Indien een werknemer, die de vakvolwassenleeftijd heeft bereikt, wordt ingedeeld in een lagere functiegroep, wordt hij ingedeeld in de salarisgroep die bij zijn indeling past, zodanig dat zijn nieuwe salaris gelijk is aan zijn huidige salaris.
Indien het huidige salaris van de werknemer valt tussen de tabelsalarissen van twee opeen- volgende functiejaren dan wordt het salaris toegekend corresponderend met het tabelsalaris van het lagere functiejaar. Het verschil tussen het (lagere) tabelsalaris en het huidige salaris zal worden toegekend in de vorm van een persoonlijke toeslag. Over de persoonlijke toeslag zullen de collectieve salarisverhogingen worden toegekend. Individuele salarisverhogingen zullen met de persoonlijke toeslag worden verrekend.
Artikel 37. Beloningssystemen
1. Is de werkgever van plan om een beloningssysteem in te voeren, te wijzigen of af te schaffen? Bijvoorbeeld het tariefsysteem of een systeem voor merit-rating. Dan overlegt hij hierover met het medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie. Ook als het nieuwe beloningssysteem geldt voor een onderdeel van de onderneming.
2. In deze situatie mogen de werkgever en één of meer werknemers of hun in het vorige lid genoemde vertegenwoordiging, de werkgeversverenigingen en de vakverenigingen uitnodigen om advies te geven bij het overleg.
3. Worden werkgever en het medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie het in het overleg niet met elkaar eens over het beloningssysteem? En wenst de werkgever het beloningssysteem toch in te voeren, wijzigen of afschaffen? Dan vraagt hij advies aan de bedrijfsraad. De werkgever en het medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie moeten doen wat de bedrijfsraad hen adviseert.
Aantekening:
Met beloningssystemen bedoelen we systemen, waarbij het bedrijf de wijze van taakvervulling (individueel, groepsgewijs of collectief) vaststelt volgens één of meer kwantificeerbare factoren. Het kan ook volgens een aantal factoren samen waarvan de meeste, resp. de belangrijkste kwantificeerbaar zijn
Artikel 37 a. Basissalaris voor vertegenwoordigers
1. Vertegenwoordigers en/of verkopers krijgen iedere maand of iedere vier weken als basissalaris minimaal het minimumuurloon van de Wet op het Minimumloon.
2. Krijgen zij een algemene procentuele salarisverhoging of een eenmalige uitkering? Dan berekent de werkgever die minimaal over het basissalaris per betalingsperiode.
Dit artikel is vervallen.
Artikel 39. Contributie voor lidmaatschap van de vakbond
De werknemer kan aan de werkgever vragen om het brutoloon in december te verlagen met de contributie van dat kalenderjaar voor het lidmaatschap van een vakbond. De werkgever betaalt dan aan de werknemer een kostenvergoeding gelijk aan de contributie voor de vakbond. Dit moet gebeuren volgens de regels in het Reglement Aanvulling arbeidsovereenkomst.
Aantekening:
In bijlage 10 staat het Reglement Aanvulling arbeidsovereenkomst. U vindt daarin de vergoeding van de contributie van een vakbond en het declaratieformulier dat daarbij hoort.
Dit artikel is vervallen.
Artikel 41. Salarisverhogingen
1. Het voor de werknemer geldende salaris wordt op de volgende momenten verhoogd:
o 1 juli 2024: verhoogd met 7% en per
o 1 maart 2025: verhoogd met € 100,00 per maand dan wel € 91,97 per
vierweken bij resp. maand- en vierweken-salaris en per
o 1 oktober 2025: verhoogd met 3%.
De werkgever betaalt aan de werknemer die is ingedeeld in loongroep A, met ingang van de datum waarop deze werknemer recht krijgt op salarisverhoging in verband met de leeftijd, ten minste het per die datum voor hem geldende salaris, verhoogd met het verschil tussen het tabelsalaris dat behoort bij zijn leeftijd en het tabelsalaris dat behoort bij zijn nieuwe leeftijd.
Vrijwillige en onverplichte loonsverhogingen die vooruitlopend op deze cao collectief zijn toegekend sinds 1 april 2024, mogen met de loonsverhoging van 1 juli 2024 worden verrekend.
Aantekening:
1. Een rekenvoorbeeld, met de WML-bedragen van 1 juli 2024.
Xxxx een werknemer is 16 jaar én geen BBL-opleiding. Hij verdient € 935,60 per maand. Het wettelijk minimumloon dat voor hem geldt, is € 777,16. Als hij 17 jaar wordt, gaat zijn salaris omhoog. Het verschil tussen het minimumuurloon voor een 16- jarige en dat voor een 17-jarige is op dat moment:
€ 889,79 - € 777,16 = € 112,63
Het nieuwe salaris per uur wordt daarom:
€ 889,79 (17 jaar) - € 777,16 (16 jaar) = € 112,63
€ 935,60 + 112,63 = € 1.048,23
2. Een werknemer van 50 jaar of ouder kan na overleg met de werkgever salarisverhogingen geheel of gedeeltelijk omzetten in vrije dagen. Hij mag dit doen tot maximaal 22 dagen (176 uur). Wil de werknemer zijn salarisverhoging omzetten in meer dan 22 vrije dagen (176 uur)? Dan kan dit alleen als de werkgever daarmee instemt.
Hoeveel vrije tijd kan de werknemer krijgen voor zijn salarisverhoging? De berekening daarvan gaat zo:
1. Salaris + Salarisverhoging(en) = Nieuw Salaris
2. 100 -/- (( Salaris / Nieuw Salaris) x 100) = Maximaal omzettingspercentage
3. Maximaal omzettingspercentage x 19,76 uur = Maximale hoeveelheid vrije tijd. Indien van de vorenbedoelde omzetting gebruik wordt gemaakt, wordt het voor de werknemer geldend salaris inclusief de in lid 1 bedoelde salarisverhoging(en) gekort met een bruto-korting die overeenkomt met het deel van de salarisverhoging dat in vrije tijd wordt omgezet.
4. Per jaar moet een herberekening worden gemaakt.
Aantekeningen:
1. Meer voorbeeldberekeningen vindt u in bijlage 4B.
2. Wacht de werknemer van 55 jaar of ouder na een salarisverhoging volgens artikel 41 lid 1 een maand of langer met omzetten? En is het in het kader van WW of de WAO nodig om het dagloon te berekenen? Dan kan de Wijziging dagloonregels van 28 mei 1999 van toepassing zijn om de hoogte van het dagloon te berekenen. Dit betekent dat de hoogte van het dagloon afhankelijk is van het salaris inclusief die salarisverhoging.
Artikel 41a. Eénmalige uitkering
Dit artikel is vervallen
.
Hoofdstuk 6 Overuren en andere extra vergoedingen en toeslagen
Artikel 42. Wat krijgen werknemers betaald voor overuren?
1. Wat in dit artikel staat geldt niet als vergoedingen voor overuren al in de beloning van de werknemer zijn opgenomen. In dat geval heeft de werkgever daarover een schriftelijke verklaring gegeven aan de werknemer.
2. De werkgever betaalt aan de werknemer de volgende vergoedingen:
a. Als de werknemer werkt buiten zijn dienstrooster, op een dag die niet een zaterdag, zondag of feestdag is:
- Voor de eerste twee overuren direct vóór of direct ná de werktijd op het dienstrooster krijgt de werknemer per uur 0,78 % van zijn maandsalaris of 0,84 % van zijn vierwekensalaris. Zit er tussen deze overuren en de werktijd op het dienstrooster een pauze die wettelijk verplicht is? Of maken de plaatselijke omstandigheden op dat moment een pauze noodzakelijk? Dan gelden deze overuren toch nog als de eerste twee direct vóór of direct ná de werktijd op het dienstrooster.
- Voor de overuren die komen ná de eerste twee overuren krijgt de werknemer per uur 0,89 % van zijn maandsalaris of 0,97 % van zijn vierwekensalaris.
b. Als de werknemer werkt buiten zijn dienstrooster op een zaterdag die geen feestdag is:
- De werknemer krijgt per uur 0,89 % van zijn maandsalaris of 0,97 % van zijn vierwekensalaris.
c. Als de werknemer werkt op een zondag die geen feestdag is:
- De werknemer krijgt per uur 1,12 % van zijn maandsalaris of 1,21 % van zijn vierwekensalaris.
d. Als de werknemer werkt op een feestdag:
- De werknemer krijgt per uur 1,12 % van zijn maandsalaris of 1,21 % van zijn vierwekensalaris.
- Krijgt de werknemer op een andere dag in dezelfde week of in de week daarna vrij voor de overuren die hij werkt op de feestdag? Dan krijgt de werknemer per uur 0,607 % van zijn maandsalaris of 0,658 % van zijn vierwekensalaris voor de overuren.
3. Wanneer krijgt de werknemer geen vergoeding voor overwerk?
Als hij overwerk direct doet na de dagelijkse werktijd om het normale werk van die dag af te maken. Daarbij geldt dat hij dit soort overwerk maar af en toe hoeft te doen. En dat het niet langer duurt dan een half uur.
Duurt dit overwerk langer dan een half uur? Dan krijgt de werknemer voor de hele overwerktijd een vergoeding.
4. Sluiten de overuren niet direct aan op de werktijd op het dienstrooster, maar beginnen ze later? En heeft de werknemer op die dag wel al de dagelijkse werktijd gewerkt? Xxx krijgt de
werknemer per uur 0,89 % van zijn maandsalaris of 0,97 % van zijn vierwekensalaris voor deze overuren. De werknemer krijgt deze vergoeding ook de als overuren overlappen met de dagelijkse werktijd van de volgende dag, behalve als de werknemer drie uur of langer achter elkaar niet hoefde te werken.
5. a. De werknemer kiest op welke manier hij de vergoeding voor overuren en toeslagen daarop wil krijgen:
1. Hij krijgt geld voor de overuren en toeslagen
2. Hij koopt pensioen voor de overuren en toeslagen
3. Hij krijgt betaalde vrije tijd voor de overuren en hij krijgt geld of koopt pensioen voor de toeslagen. Dit kan per kalenderjaar voor maximaal 10 dagen. Wil de werknemer meer overuren vergoed krijgen in betaalde vrije tijd? Dan kan dat alleen in overleg met de werkgever. In overleg met de werkgever kan de werknemer ook vrije tijd krijgen voor de toeslagen.
De werknemer laat zijn keuze steeds aan het begin van een kwartaal schriftelijk weten aan de werkgever.
b. Kiest de werknemer ervoor om betaalde vrije tijd te krijgen voor de overuren? Dan gelden daarbij de volgende afspraken:
- Als de werknemer de betaalde vrije tijd opneemt, doet hij dat in overleg met de werkgever.
- Heeft de werknemer aan het eind van een kalenderjaar niet alle betaalde vrije tijd opgenomen die hij met overwerk heeft gekregen? Dan kan hij kiezen of hij deze betaalde vrije tijd wil laten omzetten in geld of er pensioen mee te kopen. Of dat hij de betaalde vrije tijd wil meenemen naar het volgende jaar. Dan moet de werkgever het wel mogelijk maken dat de werknemer deze betaalde vrije tijd in het eerste kwartaal van dat volgende jaar kan opnemen.
- De werkgever berekent de toeslag zo:
Hij gaat uit van de beloning voor een overuur zoals in lid 2 van dit artikel. Of van een eventueel hogere beloning die het bedrijf betaalt voor overwerk. Van deze beloning gaat per uur 0,607 % van het maandsalaris of 0,658 % van het vierwekensalaris af.
6. Heeft de werknemer tijdens consignatiedienst daadwerkelijk gewerkt? Dan geldt daarvoor ook de regeling voor overuren van dit artikel.
7. Werkt een werknemer gemiddeld minder dan 38 uur per week (berekend over maximaal één jaar)? Dan is het voor de berekening van de vergoeding voor overuren nodig om eerst het salaris van de werknemer om te rekenen naar een salaris dat hij zou krijgen bij een werkweek van gemiddeld 38 uur.
Aantekening:
Het omrekenen van het salaris gaat zo:
38 x maandsalaris of vierwekensalaris x het percentage voor de vergoeding van het overuur.
Dit delen we door het aantal uur dat de werknemer per week werkt volgens zijn arbeidsovereenkomst.
1. Een voorbeeld:
Een werknemer werkt 19 uur per week en verdient € 1.500,- per maand. Hij heeft een overuur. Het percentage dat daarbij hoort is 0,78%, omdat het hier om het eerste overuur gaat. De vergoeding berekenen we zo:
38 x 1.500,- x 0,78% = € 444,60. Dit bedrag delen we door het aantal uren dat de werknemer per week werkt: 19.
€ 444,60 /19 = € 23,40. Dit is het bedrag dat de werknemer krijgt voor het overuur.
2. Dezelfde werknemer heeft nu drie opeenvolgende overuren. Het percentage voor de eerste twee uren is 0,78%. Voor het derde uur is het percentage 0,89 %.
De vergoeding voor de eerste twee uur berekenen we zo:
38 x 1.500,- x 0,78% = € 444,60. Dit bedrag delen we door 19 = € 23,40. Het gaat om twee uren, dus de vergoeding daarvoor is in totaal € 46,80.
De vergoeding voor het derde uur berekenen we zo:
38 x 1.500,- x 0,89% = € 507,30. Dit bedrag delen we door 19 = € 26,70.
In totaal krijgt de werknemer voor deze drie uur overwerk:
€ 46,80 + € 26,70 = € 73,50.
Aantekening:
In dit artikel bedoelen we salaris zoals we het uitleggen in artikel 31 lid 1. Behalve als de onderneming een andere regeling hiervoor heeft.
Artikel 42a. Hoeveel krijgen werknemers betaald voor uren buiten het dagvenster?
1. Is het dagvenster van 06.00 uur tot 18.00 uur? En werkt de werknemer tussen 18.00 uur en 21.00 uur? Dan krijgt hij per gewerkt uur een toeslag van 0,09 % van zijn maandsalaris, of 0,10 % van zijn vierwekensalaris. We bedoelen hier het dagvenster zoals in 17 lid 2a van deze cao.
2. Is het dagvenster één of twee uur verschoven? Dus van 07.00 uur tot 19.00 uur of van 08.00 uur tot 20.00 uur? En werkt de werknemer tussen 06.00 uur en de begintijd van het dagvenster? Of werkt hij tussen de eindtijd van het dagvenster en 21.00 uur? Dan krijgt hij per gewerkt uur een toeslag van 0,09 % van zijn maandsalaris, of 0,10 % van zijn vierwekensalaris. We bedoelen hier het verschoven dagvenster zoals in 17 lid 2b van deze cao.
3. Werkt de werknemer tussen 21.00 uur en 24.00 uur? Dan krijgt hij per gewerkt uur een toeslag van 0,18 % van zijn maandsalaris, of 0,20 % van zijn vierwekensalaris. Dit staat los van het gekozen dagvenster.
4. Werkt de werknemer tussen 00.00 uur en 06.00 uur? Dan krijgt hij per gewerkt uur een toeslag van 0,30 % van zijn maandsalaris, of 0,33 % van zijn vierwekensalaris. Dit staat los van het gekozen dagvenster.
5. De werknemer krijgt geen toeslagen voor uren buiten het dagvenster als hij voor dezelfde uren al ploegentoeslag krijgt of een vergoeding voor overuren.
6. Werkt een werknemer uren buiten het dagvenster? En gelden deze uren als verschoven uren volgens de beschrijving in artikel 43 lid 2? Dan krijgt hij voor deze uren de toeslag voor uren buiten het dagvenster. En niet de toeslag voor verschoven uren.
7. Zijn de uren buiten het dagvenster reisuren, zoals we die beschrijven in artikel 44? Dan krijgt de werknemer hiervoor niet de toeslag voor uren buiten het dagvenster.
8. Dit artikel is geldig sinds 1 juli 2001. Had de werkgever op 2 april 2001 al een gelijkwaardige regeling voor uren buiten het dagvenster? Dan kan hij die regeling blijven gebruiken.
Aantekening:
In bijlage 4c vindt u een schema met voorbeelden.
Artikel 43. Hoeveel krijgen werknemers betaald voor verschoven uren?
In artikel 17 leggen we uit wat verschoven uren precies zijn.
1. Voor de verschoven uren zoals genoemd in 17 lid 5 sub a i en 17 lid 5 sub a ii krijgen werknemers geen toeslag.
2. Voor verschoven uren zoals in 17 lid 5 sub a iii krijgt de werknemer wel een toeslag, als het uur binnen het dagvenster valt (artikel 17 lid 2). De toeslag is 0,12 % van het maandsalaris per uur, of 0,13 % van het vierwekensalaris per uur.
3. Werkt een werknemer verschoven uren zoals in 17 lid 5 sub a iii? En werkt een werknemer gemiddeld minder dan 38 uur per week (berekend over maximaal één jaar)? Dan is het voor de berekening van de toeslag nodig om eerst het salaris van de werknemer om te rekenen naar een salaris dat hij zou krijgen bij een werkweek van 38 uur.
Aantekening:
Het omrekenen van het salaris gaat zo:
38 x maandsalaris of vierwekensalaris x het percentage voor de toeslag van het verschoven uur.
Dit delen we door het aantal uur dat de werknemer per week werkt volgens zijn arbeidsovereenkomst.
Een voorbeeld:
Een werknemer werkt 19 uur per week en verdient € 1.500,- per maand. Hij heeft twee verschoven uren gewerkt. Het percentage voor de toeslag die daarbij hoort is 0,12 %. De vergoeding berekenen we zo:
38 x 1.500,- x 0,12 % = € 68,40. Dit bedrag delen we door het aantal uren dat de werknemer per week werkt: 19.
€ 68,40 /19 = € 3,60. Dit is de toeslag die de werknemer krijgt voor het overuur.
Aantekening:
In dit artikel bedoelen we salaris zoals we het uitleggen in artikel 31 lid 1.
Artikel 44. Betaling van reisuren
1. Het bepaalde in dit artikel is niet van toepassing indien de onderhavige vergoedingen zijn inbegrepen in het salaris. Dit moet blijken uit een schriftelijke verklaring van de werkgever die dient te worden verstrekt vóórdat de vergoeding in de beloning wordt inbegrepen.
2. Indien de werknemer voor het verrichten van karweiwerkzaamheden moet reizen, zal de werkgever hem de reistijd als volgt vergoeden:
a. Bij gebruikmaking van openbare middelen van vervoer: de noodzakelijke reistijd berekend volgens de dienstregeling van het openbaar vervoer.
b. Bij gebruikmaking van een eigen of van een door de werkgever ter beschikking gesteld vervoermiddel: de reistijd berekend in redelijke verhouding tot de reistijd volgens het openbaar vervoer over een vergelijkbare afstand.
3. De in lid 2 sub a en b genoemde reistijd komt alleen voor vergoeding in aanmerking voor zover de werknemer langer heeft moeten reizen dan hij normaal nodig heeft naar de plaats waarvoor de dienstbetrekking is aangegaan.
4. De reistijdenvergoeding wordt als volgt berekend:
a. Uren buiten het dienstrooster: 0,607% van het maandsalaris (0,658% van het salaris per vierwekenperiode) per volledig uur.
b. Uren op zondag en uren binnen en/of buiten het dienstrooster op een in artikel 19 lid 1 genoemde feestdag: 1,12% van het maandsalaris (1,21% van het salaris per vierwekenperiode) per volledig uur.
Aantekening:
Bij gedeelten van uren geldt de regeling pro rato.
5. Voor de werknemer, voor wie krachtens gemaakte afspraken een werkweek geldt van minder dan gemiddeld 38 uren per week, berekend over een periode van maximaal één jaar, dient het salaris te worden herberekend naar een periodesalaris (maandsalaris, dan wel salaris over 4 weken) dat van toepassing zou zijn bij een gemiddeld 38-urige werkweek, alvorens de vergoeding wordt berekend.
Aantekening:
Hierbij dient de volgende formule te worden gebruikt. 38 x periode salaris x betreffende percentage
gedeeld door het aantal overeengekomen uren per week, dat wordt gewerkt.
1. Een voorbeeld van zo een berekening: werknemer X werkt 19 uur per week en verdient € 3000,00 per maand. Hij heeft een uur reistijd buiten het dienstrooster en de vergoeding hiervoor wordt als volgt berekend (het percentage uit de formule is in dit geval 0,607% aangezien het hier gaat om een uur als bedoeld in lid 4 sub a):
38 maal 3000,00 maal 0,607% is € 691,98. Gedeeld door 19 (uren per week werk) geeft een uitbetaling van € 36,42.
2. Zelfde werknemer alleen nu drie uren als bedoeld in lid 4 sub b (dus het percentage is nu 1,12%)
38 maal 3000,00 maal 1,12% is € 1276,80 . Gedeeld door 19 geeft een uitbetaling van € 67,20 per uur. Aangezien er sprake is geweest van drie uren is de totale vergoeding € 201,60.
Aantekening:
Voor het begrip salaris: zie artikel 31 lid 1.
6. Indien bij het verrichten van karweiwerkzaamheden de werktijd inclusief de overeengekomen pauzes en de reistijd (alleen het deel van de reistijd dat de werknemer langer heeft moeten reizen dan hij normaal nodig heeft naar de plaats waarvoor de dienstbetrekking is aangegaan)
meer is dan 10,5 uur op een dag, heeft de werknemer recht om de tijd meer dan 10,5 uur in vrije tijd te compenseren.
Het maximum van de in vrije tijd te compenseren reistijd in verband met karweiwerk bedraagt 6 dagen per jaar. Het maximum van de in vrije tijd te compenseren reistijd in verband met karweiwerk en overwerk samen bedraagt 12 dagen per jaar. De overige uren kunnen alleen in overleg met de werkgever in tijd worden vergoed. Het opnemen vindt overeenkomstig artikel 42 lid 5a van deze CAO plaats.
Aantekening:
Zie ook artikel 42 lid 5a CAO.
7. Wanneer werknemers gezamenlijk naar een karwei reizen, en een deel van de werknemers geen overwerk wil verrichten, is de werkgever niet gehouden voor die werknemers voor vervangend vervoer zorg te dragen.
Artikel 45. Hoeveel krijgen werknemers betaald voor werken in ploegendienst? Werknemers die in ploegendienst werken krijgen een toeslag van 14% van hun maandsalaris of van hun vierwekensalaris.
Aantekening:
In dit artikel bedoelen we salaris zoals we het uitleggen in artikel 31 lid 1.
In dit artikel bedoelen we ploegendienst zoals we het uitleggen in artikel 20 lid 1.
Hoofdstuk 7 Vergoeding van reis- en verblijfkosten
Artikel 46. Vergoeding van reiskosten
1. Moet de werknemer reizen om het werk waarvoor hij is aangenomen te kunnen doen? Dan vergoedt de werkgever de reiskosten op de volgende manier:
- Reist de werknemer met het openbaar vervoer? Dan krijgt hij een vergoeding van de werkelijk gemaakte kosten in de laagste klasse. Maar alleen het deel dat hoger is dan de kosten die hij normaal gesproken maakt om te gaan naar de plaats waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan.
- Reist de werknemer met vervoer dat de werkgever hem biedt? Dan krijgt hij geen vergoeding.
- Reist de werknemer met eigen vervoer? En doet hij dit in opdracht van de werkgever of met toestemming van de werkgever of allebei? Dan krijgt hij een redelijke vergoeding voor de reiskosten die hoger zijn dan de kosten die hij normaal gesproken maakt om te gaan naar de plaats waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan.
Van de werkgever wordt verwacht dat hij na gaat of het vervoermiddel in deugdelijke staat is, of het vervoermiddel verzekerd is volgens de Wet aansprakelijkheidsverzekering motorrijtuigen.
2. Moet de werknemer voor het werk langer dan een week overnachten buiten zijn eigen woonplaats? Dan mag hij elke week na afloop van de vastgestelde wekelijkse werktijd voor dit werk naar huis reizen. De werkgever kan hierover na overleg met de werknemer iets xxxxxx xxxxxxxxx, als dat voor de werkzaamheden nodig is of als de reisverbinding daar aanleiding voor geeft. Is de werknemer naar huis gegaan? Dan moet hij op maandag weer terug naar het werk reizen. Hij moet dan zo vroeg als mogelijk vertrekken. Maar hij hoeft niet vroeger dan ongeveer 6 uur ’s ochtends te vertrekken, behalve in bijzondere situaties.
Aantekening:
Met bijzondere situaties bedoelen we hier bijvoorbeeld een uitzonderlijk grote afstand of moeilijke reismogelijkheden.
3. Als er een feestdag is, krijgt de werknemer ook een betaalde reis naar huis. Daarbij blijft verder alles gelden wat staat bij lid 2 van dit artikel. Wat we precies bedoelen met een feestdag staat in artikel 19 lid 1.
Artikel 47. Vergoeding van verblijfkosten
1. Moet de werknemer werk doen op een andere plaats dan waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan? Dan vergoedt de werkgever de verblijfkosten op de volgende manier:
a. Is de reis naar het werk erg lang of ingewikkeld? Dan kan het daardoor noodzakelijk zijn dat de werknemer overnacht in een pension. De werkgever betaalt de kosten voor het pension. Maar alleen als hij het pension van tevoren heeft goedgekeurd.
b. De werkgever betaalt de verblijfkosten die redelijk zijn in deze situatie.
2. De werkgever betaalt ook verblijfkosten als de werknemer plotseling overwerk moet doen en daardoor ’s avonds twee uur of langer na de normale tijd van zijn werk vertrekt. Zorgt de werkgever voor een maaltijd voor de werknemer? Dan hoeft hij geen verblijfkosten te betalen.
Artikel 48. Andere regelingen
Heeft de onderneming al andere regelingen voor reis- en verblijfkosten en artikel 44? En zijn die minstens even goed als wat in artikel 44 staat en wat in dit hoofdstuk staat? Dan kan de werkgever die met een beroep op deze cao-artikelen veranderen, maar alleen in overleg met de werknemer.
Hoofdstuk 8 Vakantie en vakantiegeld
Artikel 49. Wat bedoelen we in dit hoofdstuk met vakantiedag of vakantie-uur?
Een vakantiedag is een dag waarop de werknemer niet werkt omdat hij vakantie heeft. Een vakantie- uur is een uur waarop de werknemer niet werkt omdat hij vakantie heeft. Normaal gesproken zou hij volgens zijn dienstrooster wel hebben gewerkt.
Artikel 50. Op hoeveel vakantie heeft een werknemer recht?
1. Vanaf 1 januari 2017 geldt het volgende:
Een werknemer krijgt 200 vakantie-uren per jaar (meestal 25 vakantiedagen). Hierbij gaan we uit van een werknemer met een dienstrooster van vijf dagen per week, met gemiddeld 38 uur per week, berekend over maximaal één jaar.
2. Bestaande afspraken op bedrijfs- of individueel niveau die leiden tot vakantieaanspraken die het aantal in deze cao aangegeven aantal vakantie-uren te boven gaan worden door de in de cao 2015-2017 gewijzigde beschrijving van vakantieaanspraken in uren niet aangetast en worden vanaf 1 januari 2017 verhoogd met 8 vakantie-uren (meestal een vakantiedag). Zie bijlage 10B voor de tekst van 50 lid 2 cao 2015-2017.
3. Heeft een werknemer een dienstrooster van korter dan gemiddeld 38 uren per week? Dan krijgt hij naar evenredigheid minder vakantie-uren.
4. Is een werknemer een deel van een kalenderjaar in dienst? Dan krijgt hij naar evenredigheid minder vakantie-uren.
Artikel 51. Extra vakantie-uren voor oudere werknemers
Tot 1 januari 2023 geldt het volgende lid 1 :
1. Werknemers die 54 jaar of ouder zijn, hebben recht op extra vakantie-uren. Deze uren worden opgeteld bij de vakantie-uren waarop de werknemer al recht heeft volgens artikel 50.
Er zijn twee momenten in het jaar waarop een oudere werknemer recht op extra vakantie-uren heeft: op 30 juni en op 31 december van een jaar. Maar alleen als hij op die datum al minstens zes maanden onafgebroken in dienst was bij de werkgever. Het aantal extra vakantie-uren hangt af van de leeftijd van de werknemer. In het overzicht hieronder staat op hoeveel extra vakantie- uren de werknemer telkens recht heeft. Er staat tussen haakjes bij hoeveel extra vakantiedagen dit doorgaans zijn.
Tabel 1
Leeftijd van de werknemer | Xxxxxx extra vakantie-uren op 30 juni én op 31 december | |
a | 54 jaar | 8 uur (1 dag) |
b | 55 jaar of 56 jaar | 8 uren (1 dag) |
c | 57 jaar | 16 uren (2 dagen) |
d | 58 jaar of 59 jaar | 32 uren (4 dagen) |
e | 60 jaar | 40 uren (5 dagen) |
f | 61 jaar, 62, 63 of 64 jaar | 48 uren (6 dagen) |
g | 65 jaar | 50 uren (6¼ dagen) |
Vanaf 1 januari 2023 geldt het volgende lid 1:
1. Werknemers die 55 jaar of ouder zijn, hebben recht op extra vakantie-uren. Deze uren worden opgeteld bij de vakantie-uren waarop de werknemer al recht heeft volgens artikel 50.
Er zijn twee momenten in het jaar waarop een oudere werknemer recht op extra vakantie-uren heeft: op 30 juni en op 31 december van een jaar. Maar alleen als hij op die datum al minstens zes maanden onafgebroken in dienst was bij de werkgever. Het aantal extra vakantie-uren hangt af van de leeftijd van de werknemer. In het overzicht hieronder staat op hoeveel extra vakantie- uren de werknemer telkens recht heeft. Er staat tussen haakjes bij hoeveel extra vakantiedagen dit doorgaans zijn.
Tabel 1
Leeftijd van de werknemer | Xxxxxx extra vakantie- 31 december | |
a | 55 jaar | 8 uren (1 dag) |
b | 56 jaar | 12 uren (2 dagen) |
c | 57 jaar | 20 uren (2,5 dagen) |
d | 58 jaar of 59 jaar | 32 uren (4 dagen) |
e | 60 jaar | 40 uren (5 dagen) |
f | 61 jaar, 62, 63 of 64 jaar | 48 uren (6 dagen) |
g | 65 jaar | 50 uren (6¼ dagen) |
uren op 30 juni én op
2.1 Er geldt een overgangsregeling:
Voor werknemers van 50 jaar en ouder die op 31 december 2016 recht hadden op extra vakantie-uren, geldt het volgende. Vanaf die datum houden ze recht op datzelfde aantal extra
vakantie-uren min 4. Dit blijft zo tot het moment waarop ze volgens de regeling in lid 1 recht krijgen op een hoger aantal extra vakantie-uren. Vanaf dan geldt de regeling in lid 1 voor hen.
2.2 Op 31 december 2016 geldt het volgende.
Werknemers van 50 jaar en ouder krijgen op deze datum recht op extra vakantie-uren. Maar alleen als hij op die datum al minstens zes maanden onafgebroken in dienst was bij de werkgever. De extra uren komen bij de vakantie-uren waarop de werknemer al recht heeft volgens artikel 50. Het aantal extra vakantie-uren hangt af van de leeftijd van de werknemer. In het overzicht hieronder staat op hoeveel extra vakantie-uren de werknemer recht heeft. Er staat tussen haakjes bij hoeveel vakantiedagen dit doorgaans zijn.
Tabel2
Leeftijd van de werknemer | Xxxxxx extra vakantie-uren op 31 december 2016 | |
a | 50 jaar of ouder | 12 uren (1½ dag) |
b | 55 jaar of ouder | 16 uren (2 dagen) |
c | 57 en ½ jaar | 28 uren (3½ dagen) |
d | 58 jaar of ouder | 40 uren (5 dagen) |
e | 60 jaar | 48 uren (6 dagen) |
f | 61 jaar | 52 uren (6½ dagen) |
g | 62 jaar | 52 uren (6½ dagen) |
h | 63 jaar | 52 uren (6½ dagen) |
i | 64 jaar | 52 uren (6½ dagen) |
We geven drie voorbeelden:
Voorbeeld 1
- Een werknemer is 55 jaar oud op 31 december 2016
- Op 30 juni 2017 is hij nog steeds 55 jaar.
- Op 31 december 2018 is hij 57 jaar.
De overgangsregeling werkt voor deze werknemer op de volgende manier:
- Hij heeft op 31 december 2016 recht op 16 extra vakantie-uren volgens lid 2.
- Op 30 juni en op 31 december 2017 heeft hij volgens de overgangsregeling recht op 16
– 4 = 12 extra vakantie-uren.
- Op 30 juni en op 31 december 2017 heeft hij volgens lid 1 recht op 8 extra vakantie- uren. Maar volgens de overgangsregeling blijft hij dan toch recht houden op 12 extra vakantie-uren.
- Op 31 december 2018 is hij 57 jaar en heeft hij volgens lid 1 recht op 16 extra vakantie- uren. Dit is meer dan de 12 uren waarop hij recht heeft volgens de overgangsregeling.
Daarom heeft hij vanaf dan recht op het aantal extra vakantie-uren volgens de nieuwe tabel in lid 1.
Voorbeeld 2
- Een werknemer is 59 jaar op 31 december 2016.
- Op 30 juni 2017 is hij nog steeds 59 jaar.
- Op 31 december 2017 is hij 60 jaar.
De overgangsregeling werkt voor deze werknemer op de volgende manier:
- Hij heeft op 31 december 2016 recht op 40 extra vakantie-uren volgens lid 2.
- Op 30 juni 2017 heeft hij volgens de overgangsregeling recht op 40 – 4 = 36 extra vakantie-uren.
- Op 30 juni 2017 heeft hij volgens lid 1 recht op 32 extra vakantie-uren. Maar volgens de overgangsregeling blijft hij dan toch recht houden op 36 extra vakantie-uren.
- Op 31 december 2017 is hij 60 jaar en heeft hij volgens lid 1 recht op 40 extra vakantie- uren. Dit is meer dan de 36 uren waarop hij recht heeft volgens de overgangsregeling. Daarom heeft hij vanaf dan recht op het aantal extra vakantie-uren volgens de nieuwe tabel.
Voorbeeld 3
- Een werknemer is op 31 december 2016 63 jaar.
- Op 30 juni 2017 is hij 64 jaar.
De overgangsregeling werkt voor deze werknemer op de volgende manier:
- Hij heeft op 31 december 2016 recht op 52 extra vakantie-uren volgens lid 2.
- Op 30 juni 2017 heeft hij volgens de overgangsregeling recht op 52 – 4 = 48 extra vakantie-uren. Op dat moment heeft hij volgens lid 1 ook recht op 48 extra vakantie- uren. Daarom geldt voor deze werknemer vanaf dan het aantal extra vakantie-uren volgens de nieuwe tabel.
3. Is een werknemer op 30 juni of op 31 december langer dan 12 maanden volledig arbeidsongeschikt? Dan heeft hij op dat moment geen recht op extra vakantie-uren.
4. Werknemers kunnen hun extra vakantie-uren opnemen op een moment van hun keuze. Ze moeten dit wel doen binnen één jaar nadat ze er recht op hebben gekregen. Gebruikt een werknemer de uren niet op tijd? Dan mag de werkgever deze vrije uren inroosteren of aan de werknemer uitbetalen. Dit mag niet als de werknemer deze uren wel vrij had gevraagd maar de werkgever deze aanvraag heeft afgewezen. Dan houdt de werknemer deze vrije uren en mag hij ze later nog opnemen.
Artikel 52. Inhouding vakantiedag bij tweede ziekmelding
Xxxxx een werknemer zich voor de tweede keer ziek in een kalenderjaar? Dan zal de werkgever daarvoor een vakantiedag afschrijven. Dit gebeurt niet als de tweede ziekmelding het gevolg is van zwangerschap en/of bevalling.
Het aantal vakantie-uren dat wordt afgeschreven is het aantal uren dat de werknemer volgens zijn dienstrooster had moeten werken op de eerste dag van zijn ziekmelding. Het maximum aantal is 8 uur.
Aantekening:
Zie ook artikel 65.
Artikel 53. Beperking van de vakantierechten
1. Heeft een werknemer geen recht op salaris omdat hij niet werkt? Dan bouwt hij over die tijd ook geen vakantie-uren op.
2. In een aantal situaties bouwt de werknemer wel vakantie-uren op over de tijd waarin hij geen salaris krijgt:
a. De situaties die staan in artikel 62 lid 1 sub b en artikel 63.
b. Als de werknemer op 1 mei van het jaar:
- nog geen 18 jaar is.
- niet heeft gewerkt omdat hij scholing volgde waartoe de werkgever hem in de gelegenheid heeft gesteld.
Een werkneemster bouwt wel vakantie-uren op over de tijd waarin ze niet kan werken als gevolg van een zwangerschap en bevalling.
Aantekening:
Voor de wettelijke uitzonderingen op de hoofdregel verwijzen we naar bijlage 11F.
3. Heeft een werknemer recht op vakantie-uren volgens de afspraken die staan bij lid 2 van dit artikel? Dan verliest hij deze vakantie-uren als zijn arbeidsovereenkomst eindigt voordat hij weer begonnen is met werken. Maar eindigt zijn arbeidsovereenkomst omdat dit moet volgens een schriftelijk medisch advies? Dan houdt hij de vakantie-uren wel.
Artikel 54. Aaneengesloten vakantie
1. De aaneengesloten vakantie wordt doorgaans genoten tussen 30 april en 1 oktober en duurt 21 of meer kalenderdagen.
Indien het bedrijfsbelang zich verzet tegen een aaneengesloten vakantie van 21 of meer kalenderdagen duurt de aaneengesloten vakantie ten minste 14 of meer kalenderdagen. De werkgever stelt de aaneengesloten vakantie vast in overleg met de betrokken werknemer, als de werknemer dit op tijd aanvraagt en hij voldoende vakantie-saldo heeft.
Aantekening:
Het verdient aanbeveling dat de werkgever elk jaar in de maand januari aan de werknemer opgave doet van het aantal vakantiedagen dat de werknemer nog toekomt per 1 januari van dat jaar.
2. Voor 1 januari kan de werkgever, na overleg met het medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie, vaststellen wanneer een aaneengesloten vakantie collectief zal worden
gehouden. In individuele gevallen kan hiervan in overleg tussen de werkgever en de betrokken werknemer worden afgeweken.
Voor ondernemingen met een wettelijk verplichte ondernemingsraad geldt dat voor het vaststellen van een collectieve aaneengesloten vakantie de instemming van de ondernemingsraad vereist is.
Artikel 55. Vaststellen vakantiedagen
1. De vaststelling van de individuele vakantiedagen gebeurt door de werkgever in overleg met de werknemer. De werknemer moet dit minimaal twee werkdagen van tevoren aanvragen. En hij moet wel genoeg vakantiedagen hebben om op te nemen. Xxx een werknemer vrij op een religieuze feestdag voor Nederlandse of buitenlandse werknemers, 1 mei of andere feestdagen die niet staan in artikel 19 lid 1? Dan moet hij daarvoor een vakantiedag opnemen.
Aantekening:
Het verdient aanbeveling dat de werkgever elk jaar in de maand januari aan de werknemer opgave doet van het aantal vakantiedagen dat de werknemer nog toekomt per 1 januari van dat jaar.
2. De werkgever mag per jaar maximaal 3 collectieve vakantiedagen vaststellen. Hij doet dit na overleg met het medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie. De werkgever stelt deze vrije dagen zo snel als mogelijk vast. In lid 3 van dit artikel staat een uitzondering op deze regel.
Aantekening:
Zie ook artikel 5.
3. Een werkgever die werkt op een bouwwerk, mag in een jaar meer dan 3 collectieve vakantiedagen vaststellen. Hij doet dit na overleg met het medezeggenschapsorgaan of de werknemersdelegatie.
Aantekening:
Zie ook artikel 5.
Artikel 55a. Hoeveel vakantie-uren kost een vakantiedag?
Neemt de werknemer een vakantiedag? Dan gaan er zoveel uren van zijn vakantietegoed af als hij volgens zijn dienstrooster zou werken.
Artikel 56. Doorbetaling van het salaris tijdens de vakantie
1. Tijdens zijn vakantie houdt de werknemer recht op doorbetaling van zijn salaris. We bedoelen hier het salaris zoals in de wet, art. 7:639 lid 1 BW.
2. Heeft een onderneming een collectieve vakantie? En heeft een werknemer zelf niet genoeg vakantie-uren daarvoor? En is het niet mogelijk om te werken? Dan houdt deze werknemer recht
op doorbetaling van zijn salaris. We bedoelen hier het salaris zoals in de wet, art. 7:639 lid 1 BW. Hetzelfde geldt voor collectieve verlofdagen.
Artikel 57. Verrekening van te veel of te weinig vakantie-uren
1. Heeft een werknemer meer vakantie-uren gebruikt tijdens de dienstbetrekking dan waarop hij recht had? Dan kan de werkgever hem deze uren laten inhalen. Of de uren gaan af van de vakantie-uren die de werknemer nog gaat opbouwen.
2. Zolang de werknemer bij de werkgever in dienst is kan hij vakantie-uren die hij niet heeft gebruikt niet uitbetaald krijgen.
Aantekening:
Wat in lid 2 van dit artikel staat, is niet in strijd met wat in artikel 30 staat over ruilen.
3. Bij het einde van de dienstbetrekking kan de werkgever de door de werknemer te veel genoten (gedeelten van) vakantiedagen/uren verrekenen met hetgeen hij aan deze werknemer verschuldigd is, indien de beëindiging van het dienstverband geschiedt op verzoek van de werknemer.
4. Eindigt de arbeidsovereenkomst van de werknemer? En heeft hij een aantal vakantie-uren niet gebruikt? Dan moet hij deze uitbetaald krijgen. Voor de hoogte van deze vergoeding geldt het salaris volgens de wet, art. 7:641 lid 1 BW.
Aantekening:
De werknemer en werkgever kunnen afspreken dat de werknemer bij het einde van een arbeidsovereenkomst de vakantie-uren die hij nog heeft, gebruikt in de opzegtermijn.
5. Eindigt de arbeidsovereenkomst van de werknemer tijdens zijn proeftijd, of om een dringende reden? En heeft hij meer of minder vakantie-uren opgenomen dan waarop hij recht had? Dan verrekent de werkgever deze uren in geld met de werknemer.
6. Eindigt de arbeidsovereenkomst van een werknemer die vertegenwoordiger of verkoper is? Dan berekent de werkgever de vergoeding voor de uren die de werknemer te veel of te weinig heeft opgenomen.
- Bij deze berekening gebruikt de werkgever het basissalaris plus de verdiende provisie. Het maakt daarbij niet uit op welke datum de werknemer deze provisie betaald krijgt.
- Maar de provisie telt alleen mee als de werknemer inderdaad recht had op provisie in de periode waarover de werkgever de vergoeding berekent. De werkgever rekent met de provisie die de werknemer heeft verdiend in de laatste 12 kalendermaanden vóór het einde van zijn arbeidsovereenkomst. Was de werknemer in de laatste 12 kalendermaanden voor het einde van de arbeidsovereenkomst arbeidsongeschikt? Dan tellen de laatste 12 kalendermaanden waarin hij de functie bij arbeidsgeschiktheid feitelijk heeft uitgeoefend.
7. Aan het einde van de arbeidsovereenkomst krijgt de werknemer van de werkgever een schriftelijk overzicht van het aantal vakantie-uren dat hij niet heeft opgenomen maar wel uitbetaald heeft gekregen.
Artikel 58. Wanneer vervallen vakantie-uren?
1. Is een werknemer arbeidsongeschikt vóór het begin van een voor hem vastgestelde vakantiedag of voor hem aaneengesloten vakantie? Dan mag hij de vakantiedagen of -uren die hij daardoor niet heeft kunnen gebruiken, opnemen op een later moment. Dit mag tot uiterlijk vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak op vakantie is ontstaan.
2. De werknemer kan vakantie-uren of –dagen sparen. Dit wijkt af van wat staat in art. 7:640a BW. In lid 3 en lid 4 hieronder staan de regels daarvoor.
3. De werknemer kan over een periode van 5 jaar vakantie-uren of -dagen sparen voor maximaal 26 keer de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur per week. Deze uren zijn dan voor een individueel doel dat hij zelf bepaalt.
4. Als de werknemer deze gespaarde vakantie-uren of -dagen wil gebruiken, moet hij dat van tevoren aan de werkgever laten weten:
- Als hij 3 weken of minder wil gebruiken, moet hij dit drie maanden van tevoren laten weten.
- Als hij meer dan 3 weken wil gebruiken, moet hij dit zes maanden van tevoren laten weten.
Aantekening:
In Bijlage 11G staan de wettelijke regels voor het verjaren van vakantie-aanspraken.
1. De werknemer krijgt aan vakantiegeld 8% van wat hij in totaal verdiend heeft sinds de laatste 1 juli. Daarbij geldt ook wat staat in artikel 60 over het minimum-vakantiegeld.
Voor de berekening van het vakantiegeld telt het volgende niet mee, behalve als in de onderneming een andere regeling bestaat:
a. Overwerk 1
b. Tijdelijke werktijdverkorting
c. Reisuren die vallen buiten de dagelijkse werktijd
d. Onkostenvergoedingen
e. De dertiende maand
f. Dagvenstertoeslag als de werknemer dit minder dan 30 dagen per jaar heeft gekregen.
g. Regelingen voor winstdeling en vergelijkbare uitkeringen
h. Eenmalige uitkeringen
De vergoedingen die in artikel 37 staan tellen wel mee.
Aantekening:
Voorbeeld: Een werknemer krijgt in een jaar op 34 dagen dagvenstertoeslag. Het hele bedrag dat hij als dagvenstertoeslag voor deze 34 dagen heeft gekregen, telt mee in de berekening van het vakantiegeld.
1 Onverminderd het bepaalde in artikel 16 lid 2 Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.
2. Het vakantiegeld is opeisbaar op 30 juni. Eindigt de arbeidsovereenkomst van de werknemer? Dan is het vakantiegeld opeisbaar aan het einde van de arbeidsovereenkomst.
3. Heeft de werknemer in een deel van het jaar niet gewerkt? Xxx gaat in de volgende situaties een bedrag af van het vakantiegeld, evenredig met de tijd dat de werknemer niet heeft gewerkt:
a. Als de werknemer niet heeft gewerkt omdat hij voor eigen rekening vrij heeft genomen.
b. Als de werknemer sinds de laatste 1 juli niet heeft gewerkt om een andere reden dan arbeidsongeschiktheid of werktijdverkorting. De eerste maand telt niet mee: daarover krijgt hij wel vakantiegeld.
4. Is de werknemer vertegenwoordiger? Xxx telt als salaris: het basissalaris van 1 juli tot en met 30 juni + de provisie die de werknemer in die periode betaald heeft gekregen. Het maximumbedrag voor het vakantiegeld voor vertegenwoordigers is 8% van drie keer het wettelijk minimum -loon per jaar.
Aantekening:
Aantekening:
We raden werkgevers aan om afspraken te maken over vakantiegeld met werknemers die terugkomen in dienst na militaire dienst.
Artikel 60. Het minimum-vakantiegeld
In het overzicht staat het minimum-vakantiegeld met de volgende gegevens:
- Voor welke werknemers geldt het minimum-vakantiegeld?
- In welke periode geldt het nieuwe minimum-vakantiegeld?
- Wat is in deze periode het bedrag per maand of per vierwekenperiode?
Voor welke werknemers? | Periode: | Minimum vakantiegeld | |||
De werknemer is 21 jaar of ouder, maar heeft nog geen recht op AOW op: | Per maand | Per vierweken- periode | |||
De werknemer is in dienst op of na: | |||||
1 | 1 april 2024 | 30 juni 2023 | 1 april 2024 –30 juni 2024 | € 195,59 | € 179,88 |
2 | 1 juli 2024 | 30 juni 2024 | 1 juli 2024 – 28 februari 2025 | € 209,28 | € 192,47 |
3 | 1 maart 2025 | 30 juni 2024 | 1 maart 2025 – 30 september | 2025 € 215,56 | € 198,25 |
1 oktober 2025 | 30 juni 2025 | 1 oktober 2025 en later | € 222,03 | € 204,20 | |
Artikel 61. Wanneer krijgt de werknemer kort verlof?
In een aantal bijzondere situaties krijgt een werknemer vrij onder werktijd als dit noodzakelijk is. Het salaris krijgt hij daarbij doorbetaald. We noemen dit kort verlof. De situaties staan in de tabel hieronder. Er staat ook steeds bij hoe lang de werknemer in deze situaties verlof krijgt.
In deze situaties geldt niet wat in de wet staat over doorbetaling van het salaris bij ziekte, zwangerschap of bevalling (art. 7:629, lid 3 en 4 BW).
Situatie | Hoe lang verlof? | ||
a | - | De partner van de werknemer overlijdt. | 4 dagen achter elkaar. |
- | Een kind of pleegkind dat bij de werknemer woont, overlijdt. | ||
b | De werknemer gaat trouwen Of De werknemer gaat een geregistreerd partnerschap aan. | 2 dagen achter elkaar. | |
c | - | Bevalling van de partner van de werknemer. | 1 dag. |
- | De werknemer adopteert een kind. | ||
- | Een van de volgende familieleden van de werknemer gaat trouwen. Xxxxx, ouder van de partner, kind, kleinkind, broer, zus, broer of zus van de partner. Of Dit familielid gaat een geregistreerd partnerschap aan. | ||
- | Een van de volgende familieleden van de werknemer overlijdt: Xxxxx, partner van de ouder, ouder van de partner, kind of pleegkind dat niet bij de werknemer woont, broer of zus. | ||
- | De werknemer gaat naar de uitvaart van een van de volgende familieleden: Xxxxx, partner van de ouder, ouder van de partner, kind of pleegkind dat niet bij de werknemer woont, broer of zus. |
- | Een van de volgende familieleden van de werknemer overlijdt. Opa of oma, opa of oma van de partner, kleinkind, schoonzoon, schoondochter, broer of zus van de partner, partner van eigen broer of zus, partner van broer of zus van partner. Of De werknemer gaat naar de uitvaart van dit familielid. | ||
- | Het 25-jarig huwelijksfeest en het 40-jarig huwelijksfeest van de werknemer. | ||
- | Keuring voor verplichte militaire dienst. Krijgt de werknemer in dit geval een vergoeding van het Ministerie van Defensie? Dan hoeft de werkgever het salaris niet door te betalen voor dit kort verlof. | ||
- | De professie van een kind, broer of zus van de werknemer. Of de priesterwijding van een broer of kind van de werknemer. | ||
- | Het 25-jarig, 40-jarig, 50-jarig en 60-jarig huwelijksfeest van de ouders van de werknemer. Of van de ouders van de partner van de werknemer. | ||
d | - | De werknemer moet een examen doen voor een diploma of getuigschrift. Ook voor één herexamen, als dat nodig is. We bedoelen hier diploma’s of getuigschriften die volgen uit de Wet educatie en beroepsonderwijs. | Zo lang als nodig is voor het examen. |
- | De werknemer moet een vakexamen doen voor een ander erkend diploma. Maar alleen als hij dit examen doet in het belang van het bedrijf. | Zo lang als nodig is om het examen te doen. Maar niet langer dan 2 dagen. Is er toch meer tijd nodig? Dan bepaalt de werkgever in redelijkheid hoe lang de werknemer xxxxxx krijgt bovenop de twee dagen. | |
e | - | Als de werknemer volgens de wet of van de overheid verplicht is om iets te doen. Alleen als het iets is wat de werknemer zelf moet doen. En het moet iets zijn waarvoor hij geen geld krijgt. | De werkgever bepaalt in redelijkheid hoe lang de werknemer xxxxxx krijgt. Maar niet langer dan 1 dag. |
f | - | Als de werknemer gaat stemmen bij verkiezingen. (Kiesbevoegdheid) | Maximaal 2 uur. |
Wie bedoelen we in de tabel hierboven met partner?
- Partner van de werknemer:
o De echtgenoot of echtgenote of geregistreerde partner van de werknemer.
o Degene met wie de werknemer een ‘duurzame gezamenlijke huishouding’ heeft. Maar niet de ouder, broer of zus van de werknemer. En de werknemer moet de naam van deze persoon al eerder aan de werkgever hebben laten weten.
- Partner van de ouder van de werknemer:
o De echtgenoot of echtgenote of geregistreerde partner van de ouder.
o Degene met wie de ouder een ‘duurzame gezamenlijke huishouding’ heeft. Maar niet de
xxxxx, broer of zus van deze ouder.
Aantekeningen:
- In bijlage 7a staan de afspraken die gelden wanneer de werknemer kort verlof nodig heeft om naar de dokter te gaan.
- Heeft een werkgever een jonge werknemer die naar een avondschool gaat? Dan raden we de werkgever aan om deze werknemer daarvoor op tijd vrij te geven.
- Kort verlof is zeker geen extra vakantie! Valt een van de gebeurtenissen uit de tabel bijvoorbeeld in een vakantie of op een vrije dag? Dan heeft de werknemer na die vakantie of vrije dag geen recht meer op het kort verlof. Behalve als op dat moment toch nog als gevolg van die gebeurtenis kort verlof nodig is.
- Zie voor meer informatie over geboorteverlof de Wet Invoering Extra Geboorteverlof (Wet Wieg, bv bij xxxxxxxx.xx).
Artikel 62. Wanneer krijgt de werknemer bijzonder verlof?
1. Aan de werknemer die lid is van een werknemersorganisatie zal, mits het verzoek daartoe tijdig door de v.v. aan de werkgever kenbaar is gemaakt, vrijaf worden gegeven:
a. met doorbetaling van salaris over de tijd nodig voor het bijwonen als officieel afgevaardigde van een bijeenkomst van één van de volgende colleges van zijn organisatie:
- congres, ledenparlement, Cao-commissie, bedrijfsgroepsafdeling en landelijke bedrijfsgroepsraad/ sectorraad Metaal en Techniek (FNV);
- congres, bondsraad, sectorraad, CAO-commissie, en districtskadergroep (CNV);
- congres, bestuursraad, Cao-commissie, bedrijfsgroepsbestuur en landelijke bedrijfsgroepsvergadering (De Unie);
b. voor eigen rekening over de tijd nodig voor het deelnemen aan cursussen en/of scholingsactiviteiten van zijn organisatie.
Het vorenbedoelde verzoek kan alleen worden geweigerd indien aannemelijk wordt gemaakt dat inwilliging van het verzoek de bedrijfsbelangen ernstig schaadt dan wel de normale uitoefening van de functie van de werknemer ernstig in gevaar brengt.
Aantekening:
Zie ten aanzien van vakbondskaderleden ook punt 3 van het voorwoord van deze CAO.
2. De werknemer die lid is van het Verantwoordingsorgaan van de Stichting Pensioenfonds Metaal en Techniek zal vrijaf worden gegeven met doorbetaling van salaris over de tijd die nodig is voor het bijwonen van vergaderingen van het Verantwoordingsorgaan.
Aantekening:
Artikel 62 lid 2 treedt in werking zodra het Bestuur PMT besloten heeft de werkgever de loonkosten te vergoeden.
Artikel 63. Wanneer krijgt de werknemer verlof zonder doorbetaald salaris?
1. Heeft een werknemer een verklaring van zijn vorige werkgever, waarop staat dat hij nog vakantiedagen over had? Dan heeft hij recht op onbetaald verlof voor datzelfde aantal dagen.
2. Laat de werknemer niets over deze vakantiedagen weten aan zijn nieuwe werkgever, voordat hij met zijn nieuwe arbeidsovereenkomst begint? Dan is de werkgever niet verplicht om de werknemer het recht op dit onbetaalde verlof te geven.
Artikel 63a. Levensloopregeling
Dit artikel is vervallen.
Artikel 64. Gedwongen verzuim
1. Kan de werknemer niet werken door gedwongen verzuim, zoals beschreven in art. 7:628BW? Dan krijgt de werknemer zijn salaris plus eventuele ploegentoeslag uitbetaald tenzij het geheel of gedeeltelijk niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen volgens art. 7:628BW.
Aantekening: Zie bijlage 11P voor de tekst van artikel 7:628BW
2a1. Er zijn uitzonderingen op de regel in lid 1. Dan hoeft de werkgever het salaris en de eventuele ploegentoeslag niet door te betalen, na een aantal hierna te noemen verstreken wachtdagen (zie artikel 2b). Dit geldt dan wel als gedwongen verzuim, waardoor de werknemer niet kan werken. Dan moet er wel sprake zijn van het volgende:
- buitengewone natuurlijke omstandigheden waardoor of als gevolg waarvan niet kan worden gewerkt: vorst, ijs, sneeuw, gladheid of dooi alsmede bij harde wind, hoog water en/of overstroming en
- de werkgever hiervan op tijd melding heeft gedaan bij het UWV en
- de werknemer hiervoor aanspraak maakt op een uitkering op grond van artikel 18 Werkloosheidwet.
2a.2. Er is sprake van een niet-werkbare dag in geval van vorst, ijs, sneeuw, gladheid of dooi als op een werkdag in een winterseizoen (het tijdvak lopende van 1 november van enig jaar tot en met 31 maart van het daarop volgend jaar) vanwege deze omstandigheden niet wordt gewerkt en als voldaan wordt aan één van de volgende norm[en]:
a. de gemeten temperatuur is tussen 00:00 uur en 07:00 uur lager geweest dan -0,5 Celsius;
b. xxxxxxxx onder andere vanwege ijzel;
c. dooi/gevolgproblematiek: er is sprake van bevroren grond na een vorstperiode, waardoor de grond niet toegankelijk is om werkzaamheden uit te voeren bijvoorbeeld vanwege een opgelegd graaf- of breekverbod door de overheid.
Voor het vaststellen van de onder sub a genoemde norm is bepalend de meting van het KNMI- weerstation in het postcodegebied op de werkplek waar de werknemer werkzaam is of zou zijn.
2a.3. Er is sprake van een niet-werkbare dag in het kader van harde wind (storm) wanneer op een werkdag in het kalenderjaar niet wordt gewerkt vanwege storm en die voldoet aan de volgende norm:
a. het KNMI geeft een waarschuwing uit voor code rood.
Voor het vaststellen van deze norm is bepalend de meting van het KNMI-weerstation in het postcodegebied op de werkplek, waar de werknemer werkzaam is of zou zijn.
2a.4. Er is sprake van een niet-werkbare dag in het kader van hoog water en/of overstroming voor zover in een kalenderjaar op een werkdag niet wordt gewerkt vanwege of als gevolg van hoog water en/of overstroming.
2b. De eerste dagen waarop de werknemer niet kan werken worden wachtdagen genoemd.
Tijdens een wachtdag dient de werkgever het loon als bedoeld in art. 64 lid 1 cao door te betalen. Na het verstrijken van de wachtdagen kan de werkgever namens de werknemer bij het UWV een WW-uitkering aanvragen. Voor elke hiervoor bedoelde buitengewone natuurlijke omstandigheid gelden de volgende wachtdagen:
- bij vorst, ijs, sneeuw, gladheid of dooi in een winterseizoen 2 wachtdagen;
- bij harde wind (storm) in een kalenderjaar 2 wachtdagen;
- bij hoog water en/of overstroming in een kalenderjaar 2 wachtdagen.
2c. Van iedere dag dat de werknemer niet kan werken doet de werkgever volgens de uitvoeringsvoorschriften melding bij het UWV door middel van het daarvoor door het UWV beschikbaar gestelde formulier.
2d. Als een dag als hiervoor bedoeld bij het UWV wordt gemeld, geldt dat de werknemer op die gehele dag geen (vervangende) werkzaamheden mag doen. Bovendien dient de werkgever in de in dit lid genoemde omstandigheden vóór 10:00 uur in de ochtend aan zijn werknemer te laten weten dat deze die dag niet op het werk hoeft te verschijnen dan wel de werknemer daadwerkelijk naar huis te sturen.
2e. De werkgever moet voldoen aan alle (uitvoerings)voorschriften die hier gelden. Deze voorschriften zijn te vinden op de websites van UWV en cao-partijen. Op een correcte naleving hiervan wordt gecontroleerd en bij constatering van oneigenlijk gebruik en/of misbruik zullen sancties van het UWV volgen.
3 Elke dag na het verstrijken van de wachtdagen als hiervoor bedoeld, dat de werknemer niet kan werken door gedwongen verzuim zoals hierboven bij 2a t/m 2e, kan hij een uitkering krijgen volgens de Werkloosheidswet. Als de werknemer deze uitkering krijgt, vult de werkgever deze aan tot het salaris dat de werknemer zou krijgen. Een eventuele ploegentoeslag betaalt de werkgever ook.
Bij een langere periode van vorst of hoog water, hoeft de werkgever deze aanvulling maximaal twee weken te betalen. Wat geldt hier als één periode om te berekenen of deze twee weken voorbij zijn? Bij een korte onderbreking begint er géén nieuwe periode.
Alleen als werknemers drie of meer dagen achter elkaar weer gewerkt hebben, dan begint er daarna een nieuwe periode. Maar alleen als er dan nog steeds gedwongen verzuim is door vorst of hoog water.
Krijgt een werknemer geen uitkering volgens de Werkloosheidswet? En komt dat door de referte-eis? Dan heeft hij er recht op dat de werkgever 100% van het salaris betaalt.
4 Voert de werkgever een tijdelijke werktijdverkorting in? En heeft de overheid dit goedgekeurd? Dan betaalt de werkgever geen salaris over de tijd waarin de werknemer niet werkt. Het gaat hier ook om een werktijdverkorting tot een week van 0 uren.
Heeft de werknemer in deze situatie recht op een uitkering volgens de Werkloosheidswet? Dan vult de werkgever deze uitkering aan tot het salaris dat de werknemer zou krijgen.
5 Werkt een werknemer minder dan 15 uur per week? En staat niet vast op welke tijden hij precies werkt? Of staat niet of niet duidelijk vast hoeveel uur de werknemer werkt? Dan is in het eerste jaar van de arbeidsovereenkomst art. 7:628 BW niet van toepassing. Dit is dus een afwijking van wat hierboven staat in lid 1 tot en met lid 4.
Aantekening:
Door gedwongen verzuim wordt het dienstverband niet verbroken.
Hoofdstuk 10 Arbeidsongeschiktheid
Artikel 65. Wat bedoelen we met arbeidsongeschiktheid?
1. In dit hoofdstuk bedoelen we met arbeidsongeschiktheid dat een werknemer ongeschikt is om te werken als gevolg van ziekte, een ongeval, een gebrek, zwangerschap, bevalling. Daarbij volgen we de beschrijving van deze begrippen uit de Ziektewet (ZW) en de Wet op de Arbeidsongeschiktheid (WAO).
2. Hebben we het in dit hoofdstuk over de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid van een werknemer? Dan bedoelen we daarmee de eerste dag waarop de werknemer niet heeft gewerkt door de arbeidsongeschiktheid. Het kan ook zijn dat hij die dag onder werktijd is gestopt met werken. We noemen dit ook de eerste ziektedag.
3. Een aantal afspraken in dit hoofdstuk gaat over het aantal dagen dat iemand arbeidsongeschikt is. Dat zijn alle dagen waarop een werknemer niet heeft kunnen werken door arbeidsongeschiktheid, terwijl hij volgens zijn dienstrooster wel zou werken. Welke dagen tellen nog meer mee?
a. Is de werknemer ziek op een adv-dag? Xxx telt die mee als dag van arbeidsongeschiktheid.
b. Heeft de werknemer een dienstrooster waarbij zijn werkuren zijn verdeeld over vier dagen in plaats van vijf? Dan heeft hij één dag per week waarop hij niet werkt als gevolg van dat dienstrooster. Ook deze dagen tellen mee. We bedoelen hier een dienstrooster zoals dat staat in 18 lid 4 van deze cao.
Artikel 65a. Aanvullend invaliditeitspensioen
1. Er is een N.V. ‘N.V. Schadeverzekeringen Metaal en Technische bedrijfstakken’.
2. Deze N.V. heeft als doel een aantal verzekeringen aan te bieden en te verzorgen zoals die staan in de voorwaarden en reglementen. Het gaat om verzekeringen tegen het financiële risico van arbeidsongeschiktheid. Ook regelt de N.V. dat verzekeringnemers premie betalen en dat arbeidsongeschikten een uitkering krijgen.
3. Hoe de N.V. precies werkt, regelen we in een aparte cao: de cao Aanvullend Invaliditeitspensioen Metaal en Technische Bedrijfstakken.
4. Van de gedifferentieerde WGA-premie kan de werkgever maximaal 50% verhalen op de werknemers. We bedoelen hier de gedifferentieerde WGA-premie verminderd met de rentehobbeltoeslag.
1. Als een werknemer ziek is en niet kan werken, moet hij zich zo snel mogelijk ziekmelden of laten melden bij de werkgever. Komt de werknemer op de eerste ziektedag niet naar het werk, dan moet hij zich uiterlijk vóór 9.00 uur ’s morgens ziekmelden of laten melden.
Aantekening:
In bijlage 7 Gedragsregels bij arbeidsongeschiktheid staat wat werknemers moeten doen als ze ziek zijn.
2. Om misbruik te voorkomen: Als de werkgever aannemelijk maakt dat de werknemer zich arbeidsongeschikt heeft gemeld terwijl die niet arbeidsongeschikt is, dan mag de werkgever kiezen:
a. Hij rekent de eerste ziektedag van de werknemer als vakantiedag. Hiervoor gaan vakantie- uren af van het aantal vakantie-uren van de werknemer.
óf
b. Voor de eerste ziektedag betaalt de werkgever het salaris niet door.
Artikel 66a. Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof
Bij zwangerschap en bevalling gelden de regels uit art. 3:1 en 3:3, Wet arbeid en zorg. Deze wetsartikelen staan in bijlage 11k.
Artikel 67. Hoeveel salaris krijgt een arbeidsongeschikte werknemer?
1 a. Is de werknemer arbeidsongeschikt of gedeeltelijk arbeidsongeschikt? Dan betaalt de werkgever maximaal 24 maanden aan de werknemer het salaris dat die werknemer zou hebben verdiend als hij arbeidsgeschikt was geweest. De eerste 6 maanden betaalt de werkgever 100% van dat salaris. De volgende 18 maanden 90%.
b. Hervat een werknemer in deze 24 maanden voor een deel van de tijd zijn werk? Of gaat hij op arbeidstherapeutische basis werken? Dan krijgt hij 100% van het salaris dat hij zou hebben verdiend als hij arbeidsgeschikt was geweest. Dit krijgt hij uiterlijk tot het einde van de 24 maanden.
Aantekening:
Met een periode van arbeidstherapie bedoelen we de tijd dat de werknemer werkt volgens een gestructureerd plan dat de arbo-arts of bedrijfsarts heeft gemaakt met de werknemer . Het doel van het plan is dat hij kan herstellen van zijn ziekte door weer te gaan werken. Het gaat dan om werk waarbij geen of minder salaris hoort.
c. Is vastgesteld dat een werknemer geen kans heeft op herstel? En is vastgesteld dat hij geen resterende verdiencapaciteit heeft? Dan geldt een andere regel dan bij artikel 67 lid 1 sub a staat. Hij krijgt 100% betaald van het salaris dat hij zou verdienen als hij arbeidsgeschikt was geweest. Dit krijgt hij maximaal de eerste 24 maanden van zijn arbeidsongeschiktheid.
Weten de werkgever en de werknemer niet zeker of deze regel geldt voor de werknemer? Dan kan de werknemer al binnen de eerste twee jaar van zijn arbeidsongeschiktheid een IVA- uitkering aanvragen bij het UWV. De bedrijfsarts moet bij deze aanvraag een verklaring schrijven. Die gaat mee met de aanvraag. In de verklaring moet staan dat de bedrijfsarts denkt dat de werknemer volledig arbeidsongeschikt is en dat ook blijft. En dat er geen kans is dat de werknemer herstelt. De bedrijfsarts moet hierbij ook uitgaan van een verklaring van de medisch specialist die de werknemer behandelt.
2. Krijgt de arbeidsongeschikte werknemer salaris doorbetaald van de werkgever? Dan gaan daarvan de volgende bedragen af:
a. Een uitkering die de werknemer krijgt uit een wettelijk verplichte verzekering. Ook als de werknemer deze uitkering niet krijgt, maar wel zou kunnen krijgen.
Heeft het UWV bepaald dat de werknemer geen recht heeft op een deel van zo’n uitkering? Bijvoorbeeld omdat de werknemer zich niet heeft gehouden aan bepaalde afspraken? Xxx telt toch de hele uitkering mee in de berekening die de werkgever maakt.
b. Een uitkering uit de verzekering voor aanvullend invaliditeitspensioen, die de werknemer krijgt van N.V. schade. Heeft de werknemer deze verzekering niet? Xxx telt deze uitkering toch mee in de berekening die de werkgever maakt. Maar heeft de werknemer deze verzekering niet door handelen of nalaten van de werkgever? Xxx telt de uitkering niet mee.
c. Het bedrag dat het pensioenfonds (PMT) niet op de uitkering van de werknemer inhoudt vanwege premievrijstelling. Maar alleen als de werkgever het werknemersdeel van de pensioenpremie op het salaris van de werknemer inhield toen de werknemer nog niet arbeidsongeschikt was. Voor werknemers die op 1 april 2003 al een jaar of langer arbeidsongeschikt waren, geldt deze regel niet.
3. Met salaris bedoelen we in dit artikel het salaris zoals dat staat in art. 7:629 lid 1 BW.
4 In afwijking van lid 1 van dit artikel geldt het volgende:
a. De werkgever hoeft niet meer dan 70% van het salaris door te betalen als de werknemer arbeidsongeschikt is geworden door werk in strijd met artikel 26 van deze cao.
- De werkgever hoeft geen salaris als in lid 1 door te betalen in de situaties die staan in art.
7:629 lid 3 BW.
b. De werkgever hoeft geen salaris als in lid 1 door te betalen als de werknemer uitsluitend recht heeft op een uitkering volgens de Werkloosheidswet.
Aantekening:
Hoeft de werkgever volgens lid 4 sub a eerste volzin maar 70% van het salaris door te betalen aan een arbeidsongeschikte werknemer? Maar is dat uit te betalen bedrag lager dan het wettelijk minimumuurloon per overeengekomen arbeidsduur per uur? Dan betaalt de werkgever het wettelijk minimumuurloon per overeengekomen arbeidsduur per uur.
5 Is de werknemer niet de hele tijd arbeidsongeschikt geweest, maar heeft hij tussendoor ook gewerkt? Dan mag de werkgever deze perioden bij elkaar optellen om te berekenen hoeveel maanden een werknemer arbeidsongeschikt is. De berekening is belangrijk voor de afspraken bij lid 1 van dit artikel. In de volgende situaties mag de werkgever perioden bij elkaar optellen.
a. De arbeidsongeschiktheid komt door dezelfde oorzaak. En er zit niet meer dan zes maanden tussen de perioden.
b. De arbeidsongeschiktheid komt door verschillende oorzaken. En er zit niet meer dan vier weken tussen de perioden.
6 De werknemer moet zich houden aan de afspraken in de Gedragsregels bij arbeidsongeschiktheid. Hierin staat ook wat de werkgever kan doen als een werknemer zich niet houdt aan de afspraken. De Gedragsregels bij arbeidsongeschiktheid staan in bijlage 7 van deze cao.
Aantekening.
De tekst van art. 7:629 BW staat in bijlage 11J.
1. Onder een arbeidsgehandicapte werknemer wordt in dit artikel verstaan een werknemer in de Metaal en Techniek die beperkingen heeft in de zin van de wet WIA.
2. a. De werknemer die in het kader van de WIA een verminderde verdiencapaciteit heeft van minder dan 35% en werkzaamheden verricht overeenkomstig zijn resterende verdiencapaciteit ontvangt een salaris dat gelijk is aan het oude salaris, verminderd met het percentage van zijn gewijzigde verdiencapaciteit. Indien de werknemer een verzekering tegen deze verminderde verdiencapaciteit heeft gesloten bij de N.V. Schadeverzekering Metaal en Technische Bedrijfstakken en werkzaam is bij een werkgever in de Metaal en Techniek, ontvangt de werknemer een toeslag op zijn salaris conform de geldende polisvoorwaarden. Een werknemer die een toeslag ontvangt als bedoeld in de vorige volzin en die een nieuw dienstverband aangaat bij een andere werkgever in de Metaal en Techniek, is gehouden aan de nieuwe werkgever voordat hij het nieuwe dienstverband aangaat te melden dat hij de toeslag ontvangt.
b. De arbeidsgehandicapte werknemer die in het kader van WIA een verminderde verdiencapaciteit van 35%-80% heeft en die in het kader van zijn re-integratie passende arbeid bij de eigen werkgever accepteert en daardoor een functie gaat vervullen met een lager salaris, ontvangt met inachtneming van het hierna in sub c bepaalde, vanaf het moment dat hij de nieuwe functie gaat vervullen gedurende een tijdvak van maximaal 24 maanden een persoonlijke toeslag op het salaris. De periode van loondoorbetaling als bedoeld in artikel 67 lid 1 CAO voorafgaand aan het vervullen van de functie als hier bedoeld, en het tijdvak waarin de persoonlijke toeslag als bedoeld in de vorige volzin wordt betaald, kunnen tezamen niet langer zijn dan 42 maanden. Indien die periode wel langer is vervalt na die 42 maanden de persoonlijke toeslag. Het bedrag van deze toeslag is gelijk aan het verschil tussen het salaris van de oude functie en het nieuwe lagere salaris. Na het verstrijken van het genoemde tijdvak geldt voor de werknemer het bepaalde in artikel 36 CAO.
c. Bij het berekenen van de hiervoor in sub b bedoelde toeslag wordt het salaris dat de werknemer verdiende ten tijde van de arbeidsongeschiktheid pro rata berekend over de arbeidsduur waarin de werknemer in de nieuwe passende functie werkzaam is.
d. Bij het berekenen van het sub a bedoelde verschil wordt bij het nieuwe salaris opgeteld het bedrag waarmede een eventuele WIA-uitkering dan wel de uitkering als bedoeld in artikel 67 lid 2 sub b CAO wordt verhoogd na het aanvaarden van de passende arbeid, dan wel het bedrag van enige andere, dan de WIA, – ongekorte – geldelijke uitkering die de werknemer toekomt dan wel zou kunnen toekomen krachtens enige wettelijk voorgeschreven verzekering.
Aantekeningen:
1. Artikel 67a lid 2 regelt dat de werknemer, jonger dan 55 jaar na het aanvaarden van passende arbeid gedurende een periode van maximaal 27 maanden (namelijk 24 maanden en 3 maanden ex artikel 36 CAO) hetzelfde salaris blijft verdienen als hij had voor het aanvaarden van die passende arbeid.
2. Bij het berekenen van de toeslag wordt ingevolge sub c rekening gehouden met de arbeidsduur van de nieuwe passende functie, tevens wordt rekening gehouden met het nieuwe salaris inclusief uitkeringen als bedoeld in sub d.
Voorbeelden:
1. Werknemer is 38 uur per week werkzaam en heeft een salaris van € 2000,-- per maand. Hij raakt arbeidsongeschikt en de werkgever heeft een andere passende functie voor 38 uur per week met een salaris van € 1800,-- per maand. Het verschil tussen het salaris voor arbeidsongeschiktheid en na re-
integratie bedraagt € 200,-- per maand. Derhalve ontvangt de werknemer gedurende een periode van 27
maanden een toeslag van € 200,-- per maand.
2. Werknemer is 38 uur per week werkzaam en heeft een salaris van € 2000,-- per maand. Hij raakt arbeidsongeschikt en de werkgever heeft een andere passende functie voor 19 uur per week met een salaris van € 800,-- per maand. De WAO-uitkering wordt na het aanvaarden van de passende arbeid met € 100, -- verhoogd. Het salaris voor arbeidsongeschiktheid dient te worden omgezet naar de arbeidsduur van de nieuwe passende functie:
50% (van 38 uur naar 19 uur) van € 2000,-- zijnde € 1000,--. De toeslag zou dan zijn € 1000,-- (de 50% van het salaris ten tijde van de arbeidsongeschiktheid) minus € 800,-- (het salaris van de nieuwe passende functie) zijnde € 200,--. Aangezien de WAO-uitkering na het aanvaarden van de passende arbeid werd
verhoogd met € 100,-- moet dit bedrag bij het nieuwe salaris worden opgeteld zodat het uiteindelijke
verschil € 100,-- is, zijnde de toeslag die gedurende 27 maanden moet worden betaald.
3. Indien de werknemer na aanvang van de passende arbeid bij de eigen werkgever ook voor die passende arbeid arbeidsongeschikt wordt, geldt het volgende:
a. Indien de werknemer binnen zes maanden na aanvang van de passende arbeid bij de eigen werkgever opnieuw arbeidsongeschiktheid wordt, is de werkgever gedurende het resterende deel van het tijdvak van 24 maanden ex artikel 67 lid 1 gehouden de werknemer het salaris door te betalen dat de werknemer verdiende voor aanvaarding van de passende arbeid. Het in de vorige volzin bedoelde resterende deel is het maximale tijdvak van 24 maanden minus de periode die ligt tussen de aanvang gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en de aanvaarding van de passende arbeid. Het bepaalde in artikel 67a lid 2 sub b tot en met sub d is in dit geval niet meer van toepassing.
b. Indien de werknemer na zes maanden na aanvang van de passende arbeid bij de eigen werkgever opnieuw arbeidsongeschiktheid wordt, is de werkgever ex artikel 67 gedurende
een tijdvak van maximaal 24 maanden gehouden het salaris door te betalen dat de werknemer bij arbeidsgeschiktheid zou hebben verdiend, namelijk het salaris dat hoort bij de passende arbeid die de werknemer is gaan verrichten. Daarnaast blijft het bepaalde in artikel 67a lid 2 sub b tot en met sub d van toepassing voor de resterende periode van het in artikel 67a lid 2 sub b genoemde tijdvak.
Aantekening:
De werknemer die binnen zes maanden na aanvang van de passende arbeid bij de eigen werkgever opnieuw arbeidsongeschikt uitvalt, zoals beschreven in lid 3 sub a, behoudt de rechten die hij had als ware hij niet aan de slag gegaan in passende arbeid; de werking van artikel 67 is gedurende de periode dat hij passende arbeid verrichtte opgeschort. De werknemer die na zes maanden na aanvang van de passende arbeid bij de eigen werkgever opnieuw arbeidsongeschikt uitvalt, behoudt het bij aanvang van de passende arbeid verkregen recht op de persoonlijke toeslag voor de resterende duur en voorts de rechten conform artikel 67, waarbij het nieuwe salaris als uitgangspunt geldt voor de salarisdoorbetalingsverplichting.
4. De arbeidsgehandicapte werknemer die in het kader van zijn re-integratie wordt gedetacheerd of bij wijze van proefplaatsing gaat werken bij een andere werkgever, behoudt tijdens die periode de arbeidsvoorwaarden van zijn werkgever waar vanuit de detachering/proefplaatsing plaatsvindt.
5 a. In geval de arbeidsgehandicapte werknemer in het kader van zijn re-integratie passende arbeid gaat verrichten bij een nieuwe werkgever geldt, indien bij de re-integratie voldaan is aan de volgende criteria:
- de re-integratie bij de nieuwe werkgever is tot stand gekomen met behulp van een erkend reïntegratiebedrijf conform de wet;
- de re-integratie vindt plaats binnen de termijn van maximaal 24 maanden als bedoeld in artikel 67 lid 1;
- het bepaalde in lid 6 sub a., sub b. en sub c.
5 b. De werkgever kan mogelijk in aanmerking komen voor een tegemoetkoming van 50% van de kosten tot een maximum van € 2.500,-- bij inschakeling van een re-integratiebedrijf voor het zogeheten tweede spoor.
Zie xxxx://xxxxxxx.xx/xxxxxxxx_xxxxxxxxxxxxxx.xxx voor meer informatie.
6 a. De werkgever bij wie de werknemer als bedoeld in lid 5 uit dienst treedt en daardoor een lager salaris gaat verdienen, betaalt de werknemer bij einde dienstverband een bedrag ineens, waarvan de hoogte als volgt wordt bepaald:
Het verschil tussen het salaris dat de werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid verdiende en het salaris dat de werknemer na zijn re-integratie gaat verdienen, vermeerderd met eventuele uitkeringen als bedoeld in artikel 67 lid 2 sub b en sub c, over de resterende periode van de maximaal 24 maanden als bedoeld in artikel 67 lid 1.
Bij het berekenen van de hiervoor bedoelde uitkering wordt het salaris dat de werknemer verdiende ten tijde van de arbeidsongeschiktheid pro rata berekend over de arbeidsduur waarin de werknemer na zijn re-integratie werkzaam is. Bij de bepaling van de hoogte van dit bedrag geldt voorts het volgende:
Het bedrag ineens is maximaal 30% van het salaris dat de werknemer gedurende de resterende periode van de maximaal 24 maanden als bedoeld in artikel 67 lid 1 zou hebben verdiend in de functie waarin hij werkzaam was toen hij arbeidsongeschikt werd.
Aantekening:
Voorbeelden van de berekening van het hier bedoelde bedrag ineens:
1. Werknemer heeft een salaris van € 3000,-- en raakt arbeidsongeschikt. Na zes maanden re--integreert de werknemer bij een andere werkgever met een salaris van € 2500,--. De resterende periode van artikel 67 CAO bedraagt 24 minus 6 maanden, zijnde 18 maanden. Het verschil in salaris is € 3000,-- minus € 2500,-- zijnde € 500,--. Berekend over 18 maanden geeft dit een bedrag van € 9000,--. 30% van € 2000,-- over 18 maanden is € 10.800,--. Het berekende bedrag valt binnen de “30%-regel”; derhalve is het te betalen bedrag ineens € 9000,--.
2. Zelfde situatie als onder 1 alleen nu bedraagt het salaris na re-integratie € 2000,--. Het verschil in salaris is dan € 1000,--. Berekend over een periode van 18 maanden geeft dit een bedrag van € 18.000,--. Echter het te betalen bedrag ineens is gemaximeerd op € 10.800,-- (de 30%-regel); derhalve is het te betalen bedrag ineens in dit geval € 10.800,--.
3. Werknemer heeft een salaris van € 2000,-- en raakt arbeidsongeschikt. Na 14 maanden re-integreert de werknemer bij een andere werkgever met een salaris van € 1000,--. Daarnaast ontvangt de werknemer als gevolg van die arbeidsongeschiktheid een WAO-uitkering van € 400,--. De resterende periode van artikel 67 CAO bedraagt 24 minus 14 zijnde 10 maanden Het verschil in salaris is € 2000,-- minus € 1000,-- plus € 400,-- WAO-uitkering, zijnde € 600,--. Berekend over 10 maanden geeft dit een bedrag van € 6000,--. 30% van € 2000,-- over 10 maanden is € 6000,--. Het berekende bedrag valt binnen de “30%-regel”; derhalve is het te betalen bedrag ineens € 6000,--.
6 b. De werkgever bij wie de werknemer als bedoeld in lid 5 uit dienst treedt, ontvangt van de Vakraad een bedrag van maximaal € 2500,-- indien het reïntegratiebedrijf beschikt over het Blik op Werk Keurmerk.
6 c. De werkgever die een bedrag van de Vakraad ontvangt als bedoeld in sub b, betaalt een bedrag van € 1000,-- aan de werknemer als bedoeld in lid 5 tenzij door de Vakraad een ander bedrag wordt vastgesteld. Dit bedrag komt bovenop de eventuele betaling ex sub a.
Aantekening:
Voor de voorwaarden waaronder het onder sub b bedoelde bedrag kan worden uitgekeerd kan contact worden opgenomen met de Vakraad (zie artikel 7 CAO).
7. Indien de arbeidsgehandicapte werknemer hem in het kader van re-integratie aangeboden passende arbeid bij de eigen of een nieuwe werkgever niet accepteert, geldt het volgende:
a. De loondoorbetaling kan worden beëindigd. Dit geldt niet wanneer de werknemer voor de eerste keer sinds zijn arbeidsongeschiktheid is aangevangen gebruik maakt van zijn recht op het aanvragen van een second opinion bij het UWV conform art. 7:629a BW. In dat geval is de werkgever gehouden gedurende ten hoogste vier weken na de aanvraag van de second opinion 70% te betalen van het bedrag dat hij ex artikel 67 CAO aan de werknemer moet doorbetalen. Tevens zal de werkgever de kosten van de second opinion dienen te betalen.
b. Alleen indien de werknemer na de second opinion als bedoeld in sub a in het gelijk wordt gesteld, is de werkgever gehouden de resterende 30% van de salarisdoorbetalingsverplichting als bedoeld in artikel 67 CAO alsnog te voldoen over de periode van ten hoogste vier weken als bedoeld in sub a.
c. Indien de arbeidsgehandicapte werknemer in dezelfde periode van arbeidsongeschiktheid ook een tweede aanbod van passende arbeid afwijst, kan de loondoorbetaling opnieuw worden beëindigd. In geval de werknemer een second opinion bij UWV aanvraagt, vindt het gestelde in sub a en b toepassing als zijnde een voorschot met dien verstande dat wanneer de werknemer bij deze second opinion in het ongelijk wordt gesteld, de werkgever het over die periode van ten hoogste vier weken betaalde voorschot mag verrekenen dan wel terugvorderen.
Artikel 68. Vakantiegeld voor werknemers die langere tijd arbeidsongeschikt zijn
Als een werknemer voor langere tijd onafgebroken arbeidsongeschikt is, dan houdt hij gedurende maximaal 24 maanden aanspraak op vakantiegeld. Heeft deze werknemer recht op vakantiegeld volgens een wettelijk verplichte verzekering? Dan gaat die uitkering af van het vakantiegeld dat hij van de werkgever krijgt.
Heeft de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, dan geldt deze aanspraak niet voor hem.
Dit artikel is vervallen.
Hoofdstuk 11 Pensioen en Overlijdensuitkering
Artikel 69. Het Pensioenfonds Metaal en Techniek
1. In dit artikel gebruiken we de volgende definities:
- Pensioenfonds: de Stichting Pensioenfonds Metaal en Techniek in Den Haag (PMT).
- Pensioenreglement: Het pensioenreglement van het pensioenfonds zoals de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dat heeft goedgekeurd. *
- Werknemer: de personen die volgens artikel 2 van deze cao werknemer zijn en die volgens het pensioenreglement deelnemers zijn in de pensioenregeling.
2. Het pensioenreglement regelt hoeveel premie de werkgever voor iedere werknemer moet betalen aan het pensioenfonds. In het reglement staan ook uitzonderingen daarop. Voor de premie geldt dat de werkgever het recht heeft een deel hiervan op het salaris van de werknemer in te houden. Dit heet ‘het recht van verhaal’. Zie voor de premieverdeling het pensioenreglement van PMT. PMT berekent het premiepercentage van de premiegrondslag.
Aantekeningen:
1. Er zijn gevallen waarin de werkgever is vrijgesteld van het betalen van premie. Of waarin hij voor de werknemer geen premie hoeft te betalen. Voor deze gevallen verwijzen we naar het pensioenreglement.
2. Is de werkgever geen lid van een werkgeversvereniging bij deze cao? Dan moeten hij en zijn werknemers toch aangesloten zijn bij het pensioenfonds. Dat staat in de Verplichtstellingsbeschikking van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Daarin staan ook uitzonderingen op deze regel.
3. Overlijdt een werknemer? Xxx geeft de werkgever dit door aan het Pensioenfonds PMT. PMT kan dan eventueel een nabestaandenpensioen of wezenpensioen betalen aan nabestaanden.
4. Hoeveel de werkgever op het salaris van de werknemer mag inhouden voor pensioenpremie staat op de site van de Vakraad: xxx.xxxxxxx.xx en op de site van de Stichting Pensioenfonds Metaal en Techniek: xxx.xxxx.xx.
* U kunt het pensioenreglement aanvragen bij de Stichting Pensioenfonds Metaal en Techniek, Postbus 30020, 2500 GA Den Haag, xxx.xxxx.xx.
Artikel 70. Overlijdensuitkering
Overlijdt een werknemer? Dan moet de werkgever een uitkering betalen aan de personen die
‘nagelaten betrekkingen’ zijn volgens art. 7:674 BW.
De uitkering is het salaris dat de werknemer zou hebben gekregen direct voorafgaand aan het overlijden. De periode begint op de dag na het overlijden en loopt door tot en met de laatste dag van de tweede maand ná de maand waarin de werknemer overleed.
Aantekening:
In bijlage 11 H staat de wettekst die hierover gaat: art. 7:674 BW.
Artikel 71. Werknemers die leerplichtig of kwalificatieplichtig zijn
Is een jongere werknemer nog kwalificatieplichtig volgens de Leerplichtwet? Dan gaat hij verplicht een aantal dagen per week naar school. Zijn werkweek duurt daarom korter dan de standaard werkweek die staat in artikel 18: er gaan net zoveel dagen vanaf als hij naar school moet. De werknemer en de werkgever kunnen hierover andere afspraken maken.
Aantekening:
Leerlingen met een kwalificatieplicht zijn verplicht om een volledig onderwijsprogramma te doen. Dit betekent niet altijd dat ze 5 dagen per week naar school moeten. Ze kunnen ook leren en werken combineren. Ze kunnen een van de volgende opleidingen doen:
• Voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs (vmbo)
• Beroepsopleidende leerweg (bol) in het middelbaar beroepsonderwijs (mbo)
• Beroepsbegeleidende leerweg (bbl) in het mbo
• Havo
• vwo
Jongeren mogen niet voltijd werken zolang ze nog een kwalificatieplicht hebben. Ook niet als ze bijvoorbeeld tussen twee opleidingen in zitten.
Artikel 72. Part-time onderwijs
1. Is een werknemer kwalificatieplichtig? En doet hij via de Wet educatie en beroepsonderwijs een opleiding via de beroepsbegeleidende leerweg (voorheen leerlingwezen)? Dan kan de werkgever met deze werknemer een arbeidsovereenkomst sluiten voor een normale werkweek, zoals in artikel 18 staat. De werkgever kan ook een kortere werkweek in de arbeidsovereenkomst zetten. De arbeidsvoorwaarden voor werknemers die een opleiding doen, staan in bijlage 8a en 8b.
2. In de volgende situatie geldt iets anders dan wat hierboven staat bij lid 1 van dit artikel. De andere afspraak geldt voor werknemers van 17 jaar en ouder die met de werkgever een leerarbeidsovereenkomst hebben afgesproken om een opleiding te doen. We bedoelen hier de BBL-Opleiding Niveau 2, 3 of 4 volgens de Wet educatie en beroepsonderwijs. Deze werknemers gaan één dag per week naar school. Ze krijgen voor deze wekelijkse schooldag hun salaris doorbetaald. Maar alleen als ze met de werkgever een werkweek hebben afgesproken van gemiddeld 32 uur. Dat komt neer op vier dagen werken en één dag naar school.
De voorwaarde hierbij is dat de werknemer bij de werkgever werkt op de dagen waarop hij niet naar school gaat en wel salaris krijgt.
Heeft de werknemer een werkweek afgesproken van minder dan 32 uur? Dan krijgt hij naar evenredigheid salaris voor de wekelijkse schooldag. Ook in dit geval geldt dat de werknemer bij de werkgever werkt op de dagen waarop hij niet naar school gaat en wel salaris krijgt.
Aantekening:
a In de meeste gevallen weet de werkgever op het moment dat hij de leerarbeidsovereenkomst ondertekent of de leerling dagonderwijs kan doen.
b Spijbelen komt voor rekening van de leerling.
c Een leerling met een werkweek van minder dan 32 uur krijgt voor zijn wekelijkse schooldag een salaris.
De werkgever berekent dat zo:
Gemiddeld aantal arbeidsuren per week / 32 x 100%
Voorbeelden:
- Heeft de leerling gemiddeld 24 arbeidsuren per week? Dan krijgt hij salaris voor 24/32 x 100%
= 75% van zijn wekelijkse schooldag.
- Heeft de leerling gemiddeld 16 arbeidsuren per week? Dan krijgt hij salaris voor 16/32 x 100%
= 50% van zijn wekelijkse schooldag.
- Heeft de leerling gemiddeld 8 arbeidsuren per week? Dan krijgt hij salaris voor 8/32 x 100% = 25% van zijn wekelijkse schooldag.
3. De werkgever kan als voorwaarde stellen dat de werknemer tijdens zijn opleiding de arbeidsovereenkomst niet zal beëindigen. Of dat hij na zijn examen nog een bepaalde tijd bij de werkgever moet blijven werken.
Deze voorwaarde van een verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst kan niet langer gelden dan maximaal één jaar na het afleggen van het examen. We bedoelen hier het examen dat de leerling doet in het kader van de Wet educatie en beroepsonderwijs. Het maakt niet uit of de leerling slaagt voor het examen of niet.
De werkgever en de werknemer moeten deze overeenkomst schriftelijk vastleggen. En ze moeten dit doen voordat de leerling aan de opleiding begint.
4. Beëindigt de werknemer de arbeidsovereenkomst toch eerder dan afgesproken? Dan moet hij de werkgever een schadevergoeding betalen. Hij moet het salaris terugbetalen dat hij heeft gekregen voor zijn schooldagen. En ook de kosten die de werkgever eventueel heeft betaald voor de werknemer, die te maken hadden met de opleiding. Bijvoorbeeld boeken of reisgeld.
Aantekening:
We raden de werkgever en werknemer aan om de afspraken die bij 4 staan in de schriftelijke overeenkomst te zetten. We bedoelen de schriftelijke overeenkomst die bij 3 staat.
Artikel 72a. Verplichte scholing
Moet de werknemer van de werkgever scholing volgen in de tijd buiten zijn dienstrooster? Dan krijgt hij daar een compensatie voor van de werkgever.
1. Een werknemer heeft recht op één doorbetaalde scholingsdag per jaar. Dit geldt niet als de werknemer een regulier scholingstraject doet, van een opleiding waaraan het Rijk meebetaalt.
2. De werknemer en de werkgever kiezen in overleg wat de werknemer doet op deze scholingsdag. Het moet passen binnen het beleid voor scholing in de bedrijfstak.
3. De werknemer mag zijn jaarlijkse scholingsdag opsparen. Dit mag maximaal drie jaar, zodat hij een scholing van 3 dagen kan doen.
Artikel 73. Een EVC-toets doen
Is een werknemer vijf jaar bij dezelfde werkgever in dienst? Dan mag hij een keer in de vijf jaar een EVC-toets doen om een ervaringscertificaat te halen (Erkenning Verworven Competenties). We bedoelen een EVC-toets die door de bedrijfstak is goedgekeurd. De werknemer krijgt op de dag van zijn toets zijn salaris doorbetaald.
Aantekening:
Het O&O fonds van de bedrijfstak betaalt mogelijk de kosten van de EVC-toets.
1. Ontstaan er bij de werkgever vacatures doordat er werknemers weggaan of stoppen met werken? Xxx probeert de werkgever deze vacatures weer te vervullen. Dit doet hij om de werkgelegenheid in stand te houden.
2. Komt er een vacature in het bedrijf van de werkgever? Dan geeft hij zijn werknemers de mogelijkheid om daarop te solliciteren.
3. Kan de werkgever de vacatures niet vullen met eigen werknemers? Dan meldt hij deze vacatures direct aan bij het UWV. Hij omschrijft duidelijk de functie en de eisen die hij aan kandidaten stelt.
4. Wat in lid 3 van dit artikel staat, geldt ook voor part-time-functies.
5. Heeft de werkgever iemand gevonden voor een vacature? Dan meldt hij de vacature af bij het UWV.
6. Een werkgever mag niet door een werknemer werk laten doen en daarvoor betalen als die niet bij zijn personeel hoort. Maar het mag wel als deze persoon daarvoor toestemming heeft van zijn eigen werkgever.
7. Heeft een werkgever tijdelijk te weinig werknemers? En wil hij daarom een uitzendbureau inschakelen? Dan laat hij dit weten aan het medezeggenschapsorgaan van het bedrijf of de werknemersdelegatie.
Aantekening
Zie ook bijlage 9.
1. Is een werknemer 62 jaar of ouder? Dan kan hij een verzoek indienen om korter te gaan werken, met een bepaald percentage van zijn oorspronkelijke salaris en pensioenopbouw over 100% van zijn oorspronkelijke salaris. Het gaat hier om percentage van de normale werktijd, zoals staat in artikel 18 lid 1 van deze cao. De werkgever kan kiezen of hij wel of niet akkoord gaat met de vraag van de werknemer.
2. Er zijn drie mogelijkheden:
a. De werknemer werkt 60% van zijn normale werktijd. Hij verdient 80% van zijn oorspronkelijke salaris. Hij bouwt pensioen op, op basis van 100% van zijn oorspronkelijke salaris.
b. De werknemer werkt 70% van zijn normale werktijd. Hij verdient 85% van zijn oorspronkelijke salaris. Hij bouwt pensioen op, op basis van 100% van zijn oorspronkelijke salaris.
c. De werknemer werkt 80% van zijn normale werktijd. Hij verdient 90% van zijn oorspronkelijke salaris. Hij bouwt pensioen op, op basis van 100% van zijn oorspronkelijke salaris.
3. Met ingang van 1 januari 2020 heeft een werknemer van 60 jaar en ouder een recht op de mogelijkheid van 2 sub c volgens het Reglement Generatiepact, waarin nadere voorwaarden zijn geregeld.
4. In bijlage 10c staat het Reglement Generatiepact. Dit is onderdeel van deze cao.
Artikel 74 b. Regeling Vervroegde Uitkering RVU
1. Er komt een Regeling Vervroegde Uitkering Metaal en Techniek (RVU MT).
2. De uitvoering van deze regeling wordt nader geregeld in de daartoe naast deze cao overeengekomen CAO Regeling Vervroegde Uitkering Metaal en Techniek.
3. Als uitvloeisel van het op centraal niveau afgesproken pensioenakkoord kunnen werknemers onder nader gestelde voorwaarden maximaal 36 maanden voor de ingangsdatum van de AOW- leeftijd toetreden tot de RVU.
Niet alle werknemers die zich maximaal 36 maanden voor de ingangsdatum van de AOW-leeftijd bevinden kunnen hiervan gebruik maken. Voor de mogelijkheden en voorwaarden
Vervallen.
Artikel 75. Afwijken van deze overeenkomst en nawerking
1. Aanvragen om vergunning tot afwijking van deze overeenkomst worden ingediend bij de Vakraad. De Vakraad kan dispensatie verlenen van een of meerdere bepalingen van de cao als, vanwege zwaarwegende argumenten, toepassing van die ene of meerdere cao-bepalingen redelijkerwijs niet kan worden gevergd. Van zwaarwegende argumenten is met name sprake als de specifieke bedrijfselementen op essentiële punten verschillen van andere ondernemingen die tot de werkingssfeer van de cao gerekend kunnen worden.
2. Rechten voortvloeiend uit bepalingen van eerdere collectieve arbeidsovereenkomsten komen met de inwerkingtreding van deze cao te vervallen. In plaats daarvan gelden de rechten voortvloeiend uit de bepalingen van deze cao. Deze cao heeft, voor zover deze mindere aanspraken geeft, voorrang op de voorgaande cao(‘s).
Artikel 76. Hoe lang is deze cao geldig?
1. Deze cao is geldig vanaf 1 april 2024.
2. Deze cao eindigt automatisch op 31 januari 2026. Opzegging is niet nodig.
3. Is deze cao geëindigd en is er een bedrijfsraad in een bedrijfstak? Dan moet deze bedrijfsraad de zaken afhandelen die op dat moment nog lopen.
1. De werknemersorganisaties betrokken bij deze CAO verplichten zich om tijdens de duur van deze overeenkomst in elk geval geen werkstakingen, tot doel hebbende wijziging te brengen in het bij deze overeenkomst bepaalde, toe te passen, noch daarvan de toepassing door haar leden te gedogen.
2. Indien bij een of meer vakverenigingen het voornemen bestaat tot werkstaking of andere acties, niet vallend onder lid 1, die het normaal functioneren van de onderneming zullen belemmeren, geeft (geven) die vakvereniging daarvan kennis aan de Stichting Vakraad en de desbetreffende werkgever. Na deze kennisgeving zal tussen de partijen bij deze overeenkomst zo spoedig mogelijk overleg plaatshebben over het voornemen tot, de mogelijke gevolgen van, en de mogelijkheden tot het vermijden van de werkstaking en andere acties. Het voornemen tot werkstaking of andere acties zal, na de kennisgeving aan de Stichting Vakraad, niet binnen vier weken worden uitgevoerd.
De werkgeversvereniging en hun leden passen tijdens de duur van deze overeenkomst geen uitsluiting op de leden der vakvereniging toe zolang de vakvereniging of de leden van de vakvereniging geen werkstaking of andere acties bij één of meer werkgevers toepassen.