COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST

grafimedia

1 februari 2007 - 31 januari 2010

Mantelbepalingen en Sectorbepalingen

Amstelveen, oktober 2007

Tussen de ondergetekenden:

• de vereniging het Koninklijk Verbond van Grafische Ondernemingen, statutair en feitelijk gevestigd te Amstelveen,

• de Vereniging Zeefdruk en Sign Ondernemingen, gevestigd te Amstelveen,

• de vereniging De Nederlandse Dagbladpers, gevestigd te Amsterdam,

ter eenre; en

• FNV KIEM, gevestigd te Amsterdam,

• CNV Dienstenbond h.o.d.n. CNV Media, gevestigd te Hoofddorp,

• De Unie, gevestigd te Hoofddorp,

ter andere zijde;

is de volgende collectieve arbeidsovereenkomst aangegaan:

MANTELBEPALINGEN

DEEL A. MANTELBEPALINGEN

HOOFDSTUK 1: ALGEMENE BEPALINGEN

1.1. Werkingssfeer

1.1.1. Werkingssfeer

a. Deze CAO is van toepassing op het grafimedia-bedrijf.

b. Tot het grafimedia-bedrijf behoren de ondernemingen of delen van ondernemingen die zich toeleggen op een of meer van de volgende activiteiten:

• het vervaardigen, bewerken en/of beheren van data met het doel deze data, hoofdzakelijk in de vorm van tekst en/of afbeeldingen, te verveelvoudigen, tot eindproducten te

verwerken en te verspreiden of openbaar te maken middels gedrukte, geprinte en/of elektronische vorm, dan wel deze hiervoor geschikt te maken.

• het vermenigvuldigen, tot eindproduct verwerken en verspreiden of openbaar maken van data, hoofdzakelijk in de vorm van tekst en/of afbeeldingen, middels gedrukte, geprinte

en/of elektronische vorm.

Onder ondernemingen worden mede verstaan inrichtingen en onderdelen van inrichtingen, staande onder beheer van een of meer natuurlijke of rechtspersonen, waarin een of meer der grafimedia-bedrijven worden uitgeoefend, uitgezonderd inrichtingen, die onder beheer staan van publiekrechtelijke lichamen.

1.1.2. Grafimedia-bedrijf

Tot het grafimedia-bedrijf behoren in ieder geval:

− ondernemingen die zich toeleggen op hoogdruk, diepdruk, vlakdruk, ongeacht het te bedrukken materiaal (het Grafisch bedrijf);

(zie artikelen 1.1.3. t/m 1.1.5.)

− het (grafisch) Voorbereidings- c.q. Prepressbedrijf; (zie artikel 1.1.6.)

− het (grafisch) Nabewerkingsbedrijf; (zie artikel 1.1.7.)

− het Zeefdrukbedrijf; (zie artikel 1.1.8.)

− het Signbedrijf; (zie artikel 1.1.9.)

− het Dagbladbedrijf; (zie artikel 1.1.10.)

− het Reprografisch bedrijf; (zie artikel 1.1.11.)

− het Digitaal printbedrijf; (zie artikel 1.1.12.)

− overigen.

(zie artikel 1.1.13.).

1.1.3. Hoogdrukbedrijf

Tot het Hoogdrukbedrijf worden gerekend die ondernemingen die de hoogdruktechniek toepassen, zowel rotatief als in vellen, alsmede de voorbereiding ten behoeve van dit drukproces en de op het drukproces volgende nabewerking.

Hiertoe behoren in ieder geval Boekdrukkerijen, Flexodrukkerijen en Foliedrukkerijen.

1.1.4. Diepdrukbedrijf

Tot het Diepdrukbedrijf worden gerekend die ondernemingen die de diepdruktechniek toepassen, alsmede de voorbereiding ten behoeve van dit drukproces en de op het drukproces volgende nabewerking.

Hiertoe behoren in ieder geval Rasterdiepdrukkerijen en tampondrukkerijen.

1.1.5. Vlakdrukbedrijf

a. Tot het Vlakdrukbedrijf worden gerekend die ondernemingen die de vlakdruktechniek, al dan niet met behulp van vocht, toepassen, zowel rotatief als in vellen, de voorbereiding ten behoeve van deze drukprocessen en de op deze drukprocessen volgende nabewerking en deze eventueel aanvullen met printtechnieken, die digitaal worden aangestuurd.1 Hiertoe behoren in ieder geval Offsetdrukkerijen, Steendrukkerijen, Blikdrukkerijen, Glasdrukkerijen en ondernemingen waar drukwerk wordt vervaardigd (deels) via fotodruk, dan wel plaatdruk. Voor wat betreft het onderdeel printtechnieken die digitaal worden aangestuurd is deze bepaling niet van toepassing op bedrijven die digitaal printen en die lid zijn van de Vereniging Repro Nederland en om die reden de CAO voor het Reprografisch bedrijf toepassen.

b. Niet tot het Vlakdrukbedrijf worden geacht te behoren vlakdrukafdelingen die onderdeel uitmaken van een onderneming in de metaalindustrie.

1.1.6. (Grafisch) Voorbereidings- c.q. Prepressbedrijf

a. Tot het (grafisch) Voorbereidings- c.q. Prepressbedrijf worden gerekend die ondernemingen, die geheel of in overwegende mate voorbereidende werkzaamheden verrichten ten behoeve van drukprocessen in de bedrijven, genoemd in de artikelen 1.1.3. tot en met 1.1.5. en in de artikelen 1.1.8. en 1.1.9.

Het betreft ondernemingen waar beelddragers en/of drukvormen2 worden vervaardigd voor het hoog-, diep-, vlak- en zeefdrukproces, alsmede digitale bestanden, voorzien van grafische parameters ter aansturing van deze of andere vermenigvuldigingsprocessen.

Daartoe worden teksten en/of afbeeldingen bewerkt langs mechanische, optische, elektronische of digitale weg tot eindproducten. De werkzaamheden zijn eventueel aangevuld met printtechnieken, die digitaal worden aangestuurd.

De levering van deze eindproducten vindt plaats op (fotografisch) papier en/of film (analoog), of digitaal middels andersoortige dragers als magnetische en optische opslagmiddelen, dan wel rechtstreeks onder meer via kabel- of satellietverbindingen.

b. Tot het (grafisch) Voorbereidings- c.q. Prepressbedrijf worden tevens gerekend afdelingen van uitgeverijen met fotozet- en/of beeldvervaardigingsapparatuur.

1.1.7. (Grafisch) Nabewerkingsbedrijf

a. Tot het (grafisch) Nabewerkingsbedrijf behoren ondernemingen die geheel of in overwegende mate grafische producten bewerken tot eindproduct alsmede de daarbij behorende diensten in de productielijn verlenen.

1 Zie ook artikel 1.1.12.

2 Voorbeelden van beelddragers en drukvormen zijn: zetmateriaal, stypen, galvano’s, staalstempels, stempels uit rubber of vervangend materiaal, geheel of gedeeltelijk kleurgecorrigeerde deelnegatieven en -positieven en beelddragers voor zeefdruk.

Hiertoe worden onder meer gerekend:

- het Boekbindbedrijf;

Tot het Boekbindbedrijf worden geacht te behoren de ondernemingen, waarin de (hand-)boekbinderij, brocheerderij, linieerderij, kantoorboekenfabricage,

stalenboekenfabricage of persvergulderij wordt uitgeoefend. Tot het stalenboekenbedrijf worden geacht te behoren ondernemingen, die zijn ingericht voor de vervaardiging van stalenboeken, waaronder ook te verstaan zowel zogenoemde stalenwaaiers en stalenhangers en alle andere collecties van stalen van papier en karton, textiel en kunststof en andere materialen en stoffen in de vorm van vellen, bladen, platen of folies e.d., als alle onderdelen voor dergelijke collecties zoals bijvoorbeeld stalen, staalkaarten, zogenoemde banden, hangers, koffers, ruggen en klemmen en waar gebruik wordt gemaakt van een of meer van de volgende technieken: drukken (in offset, zeefdruk, foliedruk etc.), snijden en/of knippen in alle verschillende vormen (waaronder derhalve ook te verstaan boren, stansen, rondhoeken, perforeren etc.), verzamelen en/of vergaren, vouwen, binden en/of hechten (waaronder derhalve ook te verstaan nieten, lijmen, brocheren, naaien, lassen etc.).

- het Papierwarenbedrijf;

Tot het Papierwarenbedrijf worden geacht te behoren de ondernemingen, welke zijn ingericht voor de verwerking van papier ter vervaardiging van:

• schriften, notitieboekjes, cahiers in papieren omslag met of zonder linnen rug, alle soorten blocnotes, alsmede voor de vervaardiging van mappen en soortgelijke artikelen;

• labels, briefkaarten en soortgelijke producten.

- het Enveloppenbedrijf;

Tot het Enveloppenbedrijf worden geacht te behoren de ondernemingen, welke speciaal zijn ingericht voor de vervaardiging van enveloppen in de meest brede zin.

Hiertoe wordt ook gerekend het samenstellen en gereed maken van dozen post, mappen en dergelijke.

b. Tot het (grafisch) Nabewerkingsbedrijf behoren mede de onderdelen van ondernemingen, waarin werkzaamheden plaatsvinden, die als regel verricht worden in de ondernemingen, bedoeld in sub a. van dit artikel, waaronder mede worden verstaan de werkzaamheden ter vervaardiging van: ordners (met inachtneming van het bepaalde sub c. in dit artikel), banden, boekomslagen, agenda's, notitieblocs, onderleggers, portefeuilles, mappen en soortgelijke artikelen uit leder, kunststof of andere stoffen.

Tot het (grafisch) Nabewerkingsbedrijf behoren mede bedrijven die de onder de leden a. en b. genoemde bewerkingen combineren met een van de printtechnieken, die digitaal worden aangestuurd.1

c. Niet tot het (grafisch) Nabewerkingsbedrijf worden geacht te behoren ondernemingen of onderdelen van ondernemingen, waarin de volgende werkzaamheden plaatsvinden:

• het vervaardigen van ordners, die bestaan uit één stuk basismateriaal, voorzien van een ordnermechanisme, behoudens wanneer dit geschiedt in een onderneming, die in

hoofdzaak artikelen vervaardigt als overigens genoemd sub a. en b. in dit artikel;

• het vervaardigen van ordners, die bestaan uit meer dan één stuk basismateriaal, voorzien van een ordnermechanisme, indien dit geschiedt in een onderneming, die in hoofdzaak kartonnageproducten vervaardigt;

• het verpakken en expediëren van niet opgemaakt papier in de papiergroothandel en in de papierfabrieken;

• het vervaardigen van papieren zakken en (flexibele) verpakkingen, met inachtneming van het bepaalde in artikel 1.1.13. c.

1.1.8. Zeefdrukbedrijf

a. Tot het Zeefdrukbedrijf behoren ondernemingen die de zeefdruktechniek, eventueel gecombineerd met activiteiten zoals tampondrukken, digitaal plotten, digitaal graveren en printtechnieken die digitaal worden aangestuurd1, toepassen, ongeacht het te bedrukken substraat.

Onder zeefdruktechniek kan ook flockprinten en dergelijke worden begrepen. Onder digitaal plotten kan ook snijplotten, snijflocken, snijplastisol en dergelijke worden begrepen.

b. Niet hiertoe worden geacht te behoren:

• onderdelen van ondernemingen, die geacht worden te behoren tot het grafisch bedrijf;

• onderdelen van ondernemingen, die niet als hoofdactiviteit het zeefdrukprocédé ten behoeve van derden toepassen en waarvan de werknemers vallen onder de

werkingssfeer van een bedrijfstak-CAO anders dan de grafimedia CAO of onder die van een eigen bedrijfs-CAO.

1.1.9. Signbedrijf

a. Tot het Signbedrijf worden gerekend ondernemingen die in bedrijfsmatige zin en ten behoeve van derden signtechnieken toepassen. Signtechnieken zijn productietechnieken die voornamelijk worden toegepast om elektronische of stoffelijke producten te maken, samen te stellen en/of aan te brengen die een met het oog waarneembare boodschap overbrengen. Deze al dan niet gecombineerde toepasbare technieken kunnen zijn: • computertechniek met behulp van grafische

pixel of vector gebaseerde software • CAD/CAM gebaseerde software

• elektrotechniek • zeefdruktechniek • printtechnieken die digitaal worden aangestuurd1 • sublimatietechnieken • transfertechnieken • snijden • frezen • graveren • verven • spuiten • schilderen • monteren • metaal-, kunststof-, hout-, glas-, steen-, keramiek- en/of textielbewerking.

b. Niet hiertoe geacht worden te behoren:

ondernemingen of onderdelen van ondernemingen waarvan de werknemers vallen onder de werkingssfeer van een andere door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geregistreerde of algemeen verbindend verklaarde CAO.

1.1.10. Dagbladbedrijf

Tot het Dagbladbedrijf behoren ondernemingen, die zich toeleggen op het samenstellen en/of produceren en/of expediëren van dagbladen, alsmede de rechtstreeks hiermee verband houdende activiteiten.1

1.1.11. Reprografisch Bedrijf

a. Tot het reprografisch bedrijf worden gerekend die ondernemingen of delen van ondernemingen - natuurlijke en rechtspersonen - die diensten verrichten op het gebied van de reprografie.

Onder reprografie wordt verstaan het maken van afdrukken of kopieën van originelen. Voorbeelden van reprografische technieken zijn lichtdrukken (diazotypie), (foto)kopiëren ('elektrofotografie'), scannen en (digitaal)printen1, (digitaal)printen1, scannen en vectoriseren, plotten, reproductiefotografie, microfilmen, afwerking van reprografische producten (binden van rapporten e.d., lamineren etc.) en faxen.

Onder origineel wordt verstaan al datgene dat door middel van reprografische technieken kan worden gereproduceerd. Voorbeelden zijn tekeningen, documenten, rapporten en foto's e.d. op papieren en vergelijkbare andere dragers en in de vorm van digitale informatie op diskettes e.d.

Onder afdruk of kopie wordt verstaan elke reprografisch vervaardigde reproductie.

1 Zie ook artikel 1.1.12.

Voorbeelden zijn lichtdrukken, zogenoemde (foto)kopieën, prints en plots, fotografisch vervaardigde reproducties, microfilms, al of niet verkleind of vergroot, in zwart-wit of kleur, al of niet gemuteerd, op papier of andere informatiedragers.

b. Niet tot het reprografisch bedrijf worden gerekend:

• ondernemingen of delen van ondernemingen die behoren tot het grafisch reproductiebedrijf;

• ondernemingen of delen van ondernemingen die uitsluitend faciliteiten aanbieden op het gebied van reprografie.

c. Deze overeenkomst is niet van toepassing op werkgevers en werknemers die vallen onder de werkingssfeer van de CAO's voor de Informatie-, Communicatie- en Kantoortechnologiebranche, dan wel via een algemeen verbindendverklaring onder de werkingssfeer van de CAO's voor de ICK-branche vallen.

d. Deze overeenkomst is, vanwege het bestaan van de CAO voor de Fotofinishing Bedrijven in Nederland, niet van toepassing op werkgevers die lid zijn van de Werkgeversvereniging Fotofinishing Bedrijven en hun werknemers.

e. Deze overeenkomst is niet van toepassing op leden van de Vereniging Repro Nederland die om die reden de CAO voor het Reprografisch Bedrijf toepassen.

1.1.12. Digitaal printbedrijf

a. Digitaal printbedrijf;

Tot het digitaal printbedrijf worden gerekend die ondernemingen die in bedrijfsmatige zin en ten behoeve van derden één van de printtechnieken die digitaal worden aangestuurd toepassen, zoals gedefinieerd in lid b. van dit artikel, en deze voornamelijk toepassen op papier als substraat (daaronder niet begrepen transferpapier en fotografisch papier).

Deze bepaling is niet van toepassing op bedrijven die lid zijn van de Vereniging Repro Nederland en om die reden de CAO voor het Reprografisch bedrijf toepassen.

b. Definitie printtechnieken die digitaal worden aangestuurd; Vermenigvuldigingsprocessen waarbij data in elektronische vorm, veelal bestaande uit tekst en afbeeldingen, met behulp van een aan de specifieke printtechniek aangepaste elektronische wijze van bewerken van die data, door middel van inkt en/of toner zichtbaar op of in een substraat of medium gemaakt wordt.

Deze printtechnieken kunnen zijn:

• elektrofotografisch printen

• elektrostatisch printen

• magnetografisch printen

• thermografisch printen

• inkjet printen (drop on demand, continuous en spray/airbrush)

• thermal transfer printen

• laser fotografisch printen

1.1.13. Overigen

a. typebureaus en computerservicebureaus of onderdelen daarvan, die diensten verlenen aan de grafimedia-ondernemingen en wel als volgt:

• indien zij overwegend werkzaam zijn ten behoeve van de toelevering aan grafimedia-ondernemingen: geheel;

• indien zij niet overwegend werkzaam zijn ten behoeve van de toelevering aan grafimedia-ondernemingen: uitsluitend voor die afdelingen waarin hoofdzakelijk zetselvervaardiging plaatsvindt als duidelijk herkenbare activiteit;

b. ondernemingen, waarin etiketten worden vervaardigd, daaronder mede begrepen zelfklevende etiketten.

c. ondernemingen, waarin het kartonnage- of flexibele verpakkingsbedrijf wordt uitgeoefend voor wat betreft de (vaktechnische) productiemedewerkers in de afdelingen voorbereiding en drukkerij.

1.1.14. Sectorbepalingen

Voor de werkingssfeerdefinities, behorende bij de Sectorbepalingen, wordt verwezen naar de desbetreffende hoofdstukken in deel B. van deze CAO.

1.1.15. Vrijwillig stellen onder de CAO

Tot de in de artikelen 1.1.2. tot en met 1.1.13. genoemde bedrijven worden ook gerekend de bedrijven die zich met goedkeuring van de Raad voor Overleg in de Grafimedia- Branche (hierna te noemen ROGB) vrijwillig onder deze CAO stellen.

1.1.16. Beslissing bij twijfel

Indien twijfel bestaat of een onderneming behoort tot de hiervoor genoemde werkingssferen, beslist daarover het bestuur van de ROGB, na ingewonnen advies bij de Commissie Interpretatie en Dispensatie.

Zie ook Protocollaire Bepaling 3: Commissie Werkingssfeer.

1.2. Definities en begripsbepalingen

In deze overeenkomst wordt verstaan onder:

1.2.1. Werkgever

Werkgever is:

a. de natuurlijke of rechtspersoon met één of meer werknemers in dienst, die activiteiten verricht die worden gerekend tot het grafimedia-bedrijf, zoals omschreven in paragraaf 1.1. van deze CAO.

b. de natuurlijke of rechtspersoon die deel uitmaakt van in een groep verbonden ondernemingen waartoe ook grafimedia-bedrijven behoren zoals omschreven in paragraaf 1.1. van deze CAO en die één of meer werknemers in dienst heeft, wier gewone taak het is bedrijfsmatige werkzaamheden te verrichten in of ten behoeve van één of meer van deze tot de groep behorende grafimedia-bedrijven.

1.2.2. Werknemer

Werknemer is:

a. de natuurlijke persoon die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is van de in artikel

1.2.1. sub a genoemde werkgever;

b. de natuurlijke persoon die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is van de in artikel

1.2.1. sub b genoemde werkgever en wiens gewone taak het is bedrijfsmatige werkzaamheden te verrichten in of ten behoeve van één of meer tot in een groep verbonden ondernemingen die behoren tot het grafimedia-bedrijf, zoals omschreven in paragraaf 1.1. van deze CAO.

Niet als werknemer in de zin van deze CAO worden aangemerkt:

a. leden Groep Management en bedrijfsleiders, die voldoen aan de tussen contractspartijen vastgestelde normen m.b.t. de bevoegdheden en arbeidsvoorwaarden. Deze normen zijn op te vragen bij de ROGB.

b. leden van een managementteam, voor zover zij een salaris genieten, dat uitgaat boven het aanvangssalaris in salarisgroep K vermeerderd met het aantal standaardverhogingen overeenkomstig het voor hen geldende aantal functiejaren;

c. buitendienstmedewerkers gericht op commercie en acquisitie, zoals vertegenwoordigers en accountmanagers;

d. werknemers behorende tot de categorieën, die worden uitgezonderd bij Sectorbepalingen.

1.2.3. Leerling

Een leerling is de nog niet relevant geschoolde werknemer, die deelneemt aan een opleiding, gericht op de vereiste kwalificatie voor de volwaardige uitoefening van de beoogde of op termijn uit te oefenen functie.

1.2.4. Beloning en toeslagen

Functieschaalsalaris Het vastovereengekomen brutosalaris per maand, uitgezonderd de

toeslagen, uitkeringen, vergoedingen e.d., zoals bepaald in art. 2.2.2., passend binnen de functiesalarisschaal van de functiesalaristabel grafimedia, behorende bij het niveau van de door de werknemer uitgeoefende functie. (Zie verder art. 2.2.2.).

Feitelijk salaris Het vastovereengekomen brutosalaris per maand, uitgezonderd de

toeslagen, uitkeringen, vergoedingen e.d., zoals bepaald in art. 2.2.2., dat ten minste gelijk is aan het functieschaalsalaris, in voorkomende gevallen verhoogd met één of meer salarisbestanddelen boven de van toepassing zijnde CAO functiesalarisschaal. (Zie verder art. 2.2.4.).

Uurloon De bruto-uurlonen, behorende bij de salarissen zoals hiervoor omschreven, worden bepaald door in geval van de normale arbeidsduur van gemiddeld 156 uur per maand (gemiddeld 36 uur per week) deze maandsalarissen te delen door 156.

Een overeengekomen afwijkende arbeidsduur per maand leidt tot een pro rata berekening.

Feitelijk inkomen Het feitelijk salaris, vermeerderd met het toeslagbedrag voor het werken in van dagdienst afwijkende diensten en in voorkomende gevallen een bij invoering van de nieuwe Toeslagensystematiek vastgesteld extra toeslagbedrag, ten gevolge van een historisch hogere ploegendiensttoeslag. (Zie verder artikel 3.2. en 4.3.).

Afwijken CAO In voor werknemers negatieve zin, mag niet worden afgeweken van CAO-afspraken over functieschaalsalarissen en over toeslagen voor afwijkende diensten/uren, behoudens de mogelijkheid tot dispensatie conform artikel 1.7.2.

Bedrijfseigen regelingen Bedrijfseigen regelingen kunnen gelden, voor alle, voor groepen of

voor individuele in dienst zijnde werknemers. Deze regelingen zijn structureel of incidenteel schriftelijk vastgelegd of aantoonbaar indien sprake is van bestendig gebruik.

1.2.5. Diensten

Een dienst is een periode, waarin arbeid wordt verricht, begrensd door twee onafgebroken dagelijkse rusttijden.

Een reeks van diensten is een aantal achtereenvolgende diensten, begrensd door twee onafgebroken wekelijkse rusttijden.

Een tweeploegendienst is een stelsel van vroege en late diensten, niet zijnde nachtdiensten, in een cyclus van twee opeenvolgende weken, waarin werknemers op ten minste twee dagen per week elkaar in ploegen aflossen. Daarbij ligt op maandag tot en met vrijdag de begintijd van de vroege diensten tussen 06.00 en 07.00 uur en eindigen de late diensten tussen 19.00 en 24.00 uur.

1.2.6. Raad voor Overleg in de Grafimedia Branche ROGB

Overlegorgaan van werkgevers- en werknemersorganisaties ter behartiging van de belangen van werkgevers en werknemers in de branche.

Tot haar taken behoort onder meer: het tot stand komen en bevorderen van de uitvoering van de CAO en andere sociale regelingen.

1.2.7. Commissie Interpretatie en Dispensatie

Paritaire bedrijfsinstantie ingesteld met taken en bevoegdheden (zie paragraaf 1.7.) op het gebied van dispensatie en interpretatie van de bepalingen van de grafimedia CAO.

1.3. Bijzondere contracten

1.3.1. Thuiswerkers en oproepkrachten

Thuiswerkers en oproepkrachten, die zich krachtens overeenkomst verplicht hebben hun arbeid persoonlijk voor de onderneming te verrichten worden als werknemer in de zin van deze CAO beschouwd, met dien verstande dat uitsluitend het volgende van toepassing is:

− met inachtneming van het gestelde in artikel 7: 628 lid 7 BW vindt uitsluitend over de gewerkte uren loonbetaling, toekenning van vakantie en toekenning vakantietoeslag op basis

van de CAO plaats;

− bij thuiswerk kan afgesproken worden, dat in plaats van loonbetaling op basis van de CAO, betaling geschiedt volgens in redelijkheid te bepalen productienormen, ten minste op basis van het Wettelijk Minimum Loon;

− de werkgever dient de krachtens de wet en deze CAO verschuldigde premies op het betaalde loon in te houden en af te dragen;

− de werkgever en werknemer zijn - tenzij anders overeengekomen - vrij om de oproep of het verzoek tot het verrichten van thuiswerk na te laten resp. daaraan gevolg te geven;

− de werkgever maakt zo tijdig mogelijk bekend op welk moment betrokkene wordt opgeroepen dan wel thuiswerk kan verwachten en streeft ernaar, dat de werkzaamheden zoveel mogelijk aaneengesloten worden verricht;

− afspraken met thuiswerkers en oproepkrachten dienen schriftelijk te worden bevestigd. Hierbij valt te denken aan kostenvergoeding, verstrekking apparatuur, werkhoeveelheid, instructie, werkverzending e.d.;

− thuiswerkers of oproepkrachten, zullen een voorrangsbehandeling krijgen bij sollicitaties naar interne vacatures voor een vaste dienstbetrekking.

1.3.2. Uitzonderingen

Uitgezonderd van de bepalingen in artikel 1.3.1. zijn thuiswerkers of oproepkrachten, die hun arbeid niet in een persoonlijke verhouding met de onderneming verrichten, bijv. indien sprake is van thuiswerkcentrales, zelfstandige thuiswerkers, werkzaamheden verricht in pools e.d. en indien sprake is van aanneming van werk.

1.3.3. Aanneming van werk

Het aannemen van werk is slechts toegestaan door personen, die niet regelmatig, persoonlijk voor de onderneming werkzaamheden verrichten in zelfstandige uitoefening van een beroep, mits betaling geschiedt volgens in redelijkheid te bepalen productienormen ten minste op basis van het Wettelijk Minimum Loon.

1.4. Mantelbepalingen, Sectorbepalingen en decentrale afspraken

1.4.1. Gelaagde structuur van arbeidsvoorwaardenvorming

Deze CAO voorziet in een gelaagde structuur van arbeidsvoorwaardenvorming, waarbij bindende afspraken op centraal en op sectorniveau worden geregeld in deel A. en B. van deze CAO. Uitsluitend in deel A. van deze CAO worden primaire en harde secundaire arbeidsvoorwaarden opgenomen. In de vorm van decentrale afspraken, als bedoeld in de artikelen 1.4.4. en 1.4.5., worden voorwaarden en ruimte geschapen voor maatwerk en flexibiliteit op het niveau van de onderneming.

1.4.2. Sectorbepalingen

1. De organisaties van werkgevers en werknemers kunnen per sector nadere afspraken maken. Deze Sectorbepalingen betreffen in oorsprong onderwerpen, die in overleg tussen partijen uit de verschillende CAO’s, waaruit deze CAO is voortgekomen, zijn overgenomen.

Daarnaast kunnen sectorafspraken worden gemaakt over onderwerpen, die een oorzakelijk verband hebben met de aard van de bedrijvigheid en/of de economische omstandigheden in de betreffende sector.

De limitatieve opsomming m.b.t. Sectorbepalingen is:

I. Grafisch Bedrijf

1. Werkingssfeer

2. Definities

3. Arbeidsduur en beloning

4. Duur van de overeenkomst

6. Pensioenregeling, Algemeen Sociaal Fonds

7. RFR-regeling

8. Duur van de overeenkomst

2. Sectorbepalingen zijn bindend voor de werkgever en de werknemer in de desbetreffende sector indien zij tot stand gekomen zijn op de wijze die is voorgeschreven in artikel 1.4.3.

3. In geval van strijd tussen Mantelbepalingen (deel A.) en Sectorbepalingen (deel B.) geldt hetgeen in de Mantelbepalingen geregeld is.

1.4.3. Besluitvorming bij Sectorbepalingen

1. Voor het totstandkomen van Sectorbepalingen is per sector overeenstemming nodig tussen de betreffende contractspartijen (zie werkingssfeerbepalingen bij Sectorbepalingen).

2. Sectorbepalingen worden schriftelijk vastgelegd in deel B. van de CAO.

3. De overeenkomst vermeldt tevens de datum van inwerkingtreding. Sectorbepalingen hebben in beginsel dezelfde looptijd als de Mantelbepalingen.

1.4.4. Decentrale afspraken

1. Per onderneming worden tussen werkgever en werknemers nadere afspraken gemaakt over de invulling van de in bepalingen van deze CAO daartoe aangegeven onderwerpen.

Dergelijke afspraken worden in deze CAO aangeduid als decentrale afspraken.

2. De in het vorige lid bedoelde decentrale afspraken hebben betrekking op de volgende onderwerpen:

Artikel 1.2.4. - Bedrijfseigen regelingen

Artikel 1.8.1. - Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden

Artikel 2.2.7. - Gedifferentieerde beloningsregeling Artikel 5.8. - - arbeidsvoorwaardelijke stimulansen Artikel 6.1.1. - Arbeidstijd- en flexibele urenregelingen

Artikel 6.6. - Overgangsbepaling

Artikel 7.1.12. - Vakantieplanning

Artikel 7.5.1. - Levensloopsparen

Artikel 8.3. - Werkgelegenheids- en opleidingsbeleid

Artikel 8.6. - Leeftijdsbewust personeelsbeleid

3. Ook in Sectorbepalingen kunnen, binnen de kaders van artikel 1.4.2., decentrale afspraken worden mogelijk gemaakt. In dat geval wordt dat in de desbetreffende Sectorbepaling vermeld.

De artikelen 1.4.4. t/m 1.4.7. zijn van overeenkomstige toepassing.

4. Decentrale afspraken hebben in beginsel dezelfde looptijd als deze CAO, tenzij uit (de) afspraken blijkt, dat werkgever en werknemers iets anders zijn overeengekomen.

Dit laat onverlet dat te allen tijde om redenen van doelmatige bedrijfsvoering of anderszins tussentijds decentrale afspraken in overleg tussen werkgever en werknemers kunnen worden gewijzigd.

5. Indien bij enige wijziging van deze CAO (deel A.) geen bepaling meer wordt opgenomen, waarop decentrale afspraken zijn gebaseerd, dan eindigt de rechtsgrond voor de decentrale afspraken op een termijn van één jaar na expiratie van deze CAO. Indien in deze CAO een belangrijke wijziging tot stand komt in een bepaling, waarop decentrale afspraken zijn gebaseerd, dan worden die decentrale afspraken geacht opgezegd te zijn per datum van ingang van de nieuwe CAO-bepaling. Als op een termijn van drie maanden na goedkeuring van de CAO (door de leden cq. de respectievelijke daartoe bevoegde organen van contractspartijen) geen nieuwe decentrale afspraken gemaakt worden of overgangsmaatregelen getroffen zijn, vervalt de rechtsgrond van de oorspronkelijke decentrale afspraken.

6. Decentrale afspraken zijn bindend voor werkgever en werknemer indien zij tot stand zijn gekomen op de voorgeschreven wijze. Anders tot stand gekomen decentrale afspraken op ondernemingsniveau die een invulling van de CAO beogen zijn nietig.

Eveneens zijn deze afspraken nietig die in strijd zijn met deze CAO of die niet voor decentraal overleg in aanmerking komen (zie lid 2 van dit artikel).

1.4.5. Bevoegdheid bij decentrale afspraken

1. De bevoegdheid om decentrale afspraken te maken vloeit rechtstreeks voort uit deze CAO en berust bij werkgever en werknemers, die onder deze CAO vallen, van een onderneming.

2. De bevoegdheid om decentrale afspraken te maken en hierover overleg te voeren berust zijdens de:

• werkgever bij de directie dan wel een door haar daartoe aangewezen functionaris;

• werknemers bij de personeelsvergadering cq. de wettelijk geregelde werknemers- vertegenwoordiging.

3. Voor ondernemingen met meer dan 50 werknemers voert de Ondernemingsraad (OR), als wettelijke vertegenwoordiging namens de werknemers, het overleg krachtens lid 2 van dit artikel. Op dit overleg zijn de bepalingen van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) overeenkomstig van toepassing.

4. Voor ondernemingen met minder dan 50 werknemers wordt het overleg krachtens lid 2 van dit artikel rechtstreeks met de werknemers gevoerd, indien een wettige vorm van vertegenwoordigend overleg ontbreekt.

5. Zowel werkgever als OR (of bij het ontbreken van een OR de personeelsvertegenwoordigers of de werknemers) kunnen voorstellen doen in het kader van decentrale afspraken. Deze voorstellen worden, voor zover nodig met redenen omkleed, ingediend bij de wederpartij.

6. Bij het doen van voorstellen en het daarop volgende overleg dient de werkgever naar redelijkheid rekening te houden met de belangen van werknemers. De OR (of bij het ontbreken daarvan de personeelsvertegenwoordigers of de werknemers) dient bij het doen van voorstellen of bij het overleg over door de werkgever ingediende voorstellen, naar redelijkheid rekening te houden met het ondernemingsbelang.

7. Het overleg over de in lid 5 van dit artikel bedoelde voorstellen wordt gevoerd met als oogmerk overeenstemming te bereiken.

1.4.6. Procedure bij decentrale afspraken

Werkgever en OR zijn ieder voor zich bevoegd voorstellen te doen in het kader van decentrale afspraken. Ten aanzien van de door de werkgever in dit kader voor overleg met de OR (bij het ontbreken van een OR verder ook te lezen als: de personeelsvertegenwoordigers of de werknemers) ingebrachte voorstellen geldt het volgende.

1. De werkgever en OR leggen samen een werkwijze vast voor overleg en besluitvorming. Hierbij worden in ieder geval afspraken gemaakt over het tijdstip van besluitvorming, de tijd die de OR heeft voor intern overleg en voor raadpleging van zijn achterban, en over voorzieningen die deze raadpleging mogelijk maken.

2. Indien de OR tot de conclusie komt, dat het voorgenomen besluit onvoldoende draagvlak heeft bij de werknemers, bijvoorbeeld omdat met het voorstel naar het oordeel van de OR onevenredig zwaar wordt ingegrepen in het privé-leven van werknemers, heeft de OR één keer het recht het voorgenomen besluit met redenen omkleed terug te verwijzen naar de werkgever. In dat geval neemt de werkgever zijn voorstel in heroverweging.

3. Indien over een door de werkgever ingediend voorstel geen overeenstemming wordt bereikt, terwijl de werkgever van mening is dat er zwaarwegende redenen zijn om tot een besluit te komen in de door hem voorgestelde zin, dan kan hij dit ter bemiddeling voorleggen aan de door CAO-partijen ingestelde paritaire Commissie Decentrale Afspraken. Indien deze bemiddeling niet leidt tot overeenstemming, dan beslist de commissie in de vorm van een bindend advies.

4. Een tussen werkgever en OR gemaakte afspraak wordt schriftelijk vastgelegd (in correspondentie of anderszins) en ter kennis gebracht van werknemers, waarvoor de afspraak geldt. Het in lid 3 van dit artikel bepaalde geldt mutatis mutandis eveneens ten aanzien van door de OR in dit kader ingebrachte voorstellen.

1.4.7. Overige bepalingen

1. In een onderneming met meerdere ondernemingsraden kan krachtens de WOR een Groepsondernemingsraad (GOR) of een Centrale Ondernemingsraad (COR) zijn ingesteld. Voorstellen in het kader van decentrale afspraken kunnen door de werkgever worden ingediend bij het hoogste orgaan van wettelijk vertegenwoordigend overleg krachtens de WOR, tenzij dit voorstel in overwegende mate betrekking heeft op werknemers die werkzaam zijn in een bedrijfsonderdeel/-delen, die door een lager orgaan van vertegenwoordigend overleg worden vertegenwoordigd.

2. Krachtens artikel 15 van de WOR kan de wettelijke werknemersvertegenwoordiging haar bevoegdheden geheel of gedeeltelijk, al dan niet voorwaardelijk, laten uitoefenen door een commissie. Indien een OR een commissie belast met het overleg over decentrale afspraken, dan dient zulks op grond van artikel 15 van de WOR in het OR-reglement te worden vastgelegd.

3. De OR (of bij het ontbreken van een OR de personeelsvertegenwoordigers of de werknemers) kan zich bij het overleg over decentrale afspraken laten bijstaan door een vertegenwoordiger van werknemersorganisaties.

4. In ondernemingen met minder dan 50 werknemers geldt een vormvrijheid ten aanzien van overleg en besluitvorming, zoals vermeld in artikel 1.4.6., onverminderd het bepaalde in lid 4 van dat artikel.

5. Daar waar in de artikelen 1.4.5. t/m 1.4.7. wordt gesproken over personeelsvertegen- woordiging(-ers) wordt dit bedoeld als ware het een OR.

1.5. Algemene verplichtingen en bepalingen

1.5.1. Algemene verplichtingen van de werkgever

1. De werkgever is in het algemeen verplicht al datgene te doen of na te laten, wat een goed werkgever in gelijke omstandigheden behoort te doen of na te laten.

2. De werkgever is met name verplicht:

a. er voor zorg te dragen dat zodanige voorwaarden worden geschapen dat de werknemer in staat is de hem opgedragen werkzaamheden overeenkomstig zijn verplichtingen uit te voeren;

b. de werknemer in staat te stellen tot het volgen van opleidingen, die voor de werknemer noodzakelijk zijn om de taken die deel uitmaken van zijn functie goed te kunnen (blijven) uitoefenen;

De werknemer die vanwege niet in de persoon gelegen factoren op termijn bedreigd wordt met werkloosheid, wordt in staat gesteld tot het volgen van arbeidsmarkt relevante opleidingen, op basis van een door de werknemer te initiëren loopbaanscan;

c. ervoor zorg te dragen, dat ten minste dezelfde of vergelijkbare arbeidsvoorwaarden worden toegepast in het geval dat de werknemer tijdelijk in een andere vestigingsplaats en/of bij een andere werkgever te werk wordt gesteld (detachering). Eventuele voor de

werknemer hieruit voortvloeiende noodzakelijk te maken extra onkosten zijn voor rekening van de werkgever.

1.5.2. Algemene verplichtingen van de werknemer

1. De werknemer is in het algemeen verplicht al datgene te doen of na te laten, wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen of na te laten.

2. De werknemer is met name verplicht:

a. de hem opgedragen werkzaamheden goed, ordelijk en op verantwoorde manier uit te voeren volgens de aanwijzingen, die hem door of namens de werkgever worden gegeven;

b. tot het volgen van opleidingen, die voor de werknemer noodzakelijk zijn om de taken, die deel uitmaken van zijn functie, goed te kunnen (blijven) uitoefenen;

De werknemer die vanwege niet in de persoon gelegen factoren op termijn bedreigd wordt

met werkloosheid, is verplicht tot het volgen van een arbeidsmarkt relevante opleiding (deze opleiding wordt betaald door werkgever).

c. zich op kosten van de werkgever te onderwerpen aan een geneeskundige keuring, indien de werkgever dit wenst in verband met de aan hem opgedragen werkzaamheden en/of de veiligheidseisen;

d. indien het bedrijfsbelang dat vereist bij uitzondering andere dan de overeengekomen werkzaamheden te verrichten.

1.5.3. Gewetensbezwaren werknemer

Ernstige gewetensbezwaren van de werknemer tegen het verrichten van werkzaamheden ten behoeve van bepaalde orders zullen door de werkgever worden gerespecteerd door de werknemer in de gelegenheid te stellen tot vervangende gelijkwaardige werkzaamheden, tenzij de bedrijfsomstandigheden dit redelijkerwijs niet toelaten.

1.5.4. Mededelingen aan werknemers

Mededelingen van de werkgever die voor alle dan wel groepen werknemers gelden worden via de in een onderneming gebruikelijke informatiekanalen aan werknemers bekend gemaakt. Iedere werknemer wordt geacht op de hoogte te zijn van mededelingen, die op deze wijze bekend zijn gemaakt.

1.5.5. Kennisneming inhoud CAO

De werkgever is verplicht de inhoud van de CAO kenbaar te maken aan zijn werknemers.

1.5.6. Intentieafspraak CAO-partijen

Contractspartijen bij deze CAO wensen waar mogelijk de onderlinge samenwerking te bevorderen ten gunste van de belangen van de ondernemingen in de grafimedia branche en allen die daarin werkzaam zijn.

Onverlet de zelfstandige verantwoordelijkheid van iedere organisatie afzonderlijk, zal een cultuur bevorderd worden van onderlinge samenwerking en het oplossen van problemen in gemeenzaam overleg.

De aansluiting van bedrijven bij organisaties van werkgeverszijde als wel van werknemers bij organisaties van werknemerszijde wordt daartoe als essentieel gezien en in algemene zin dan ook ondersteund ten einde in evenwichtigheid het sociaal en economisch beleid in de bedrijfstak vorm te geven.

1.6. Arbeidsovereenkomst, schorsing en ontslag

1.6.1. Vorm arbeidsovereenkomst

1. De werkgever verstrekt de werknemer bij het afsluiten van de arbeidsovereenkomst de informatie als bedoeld in artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek (BW) en in elk geval van wijzigingen van de informatie als bedoeld in dit artikel.

2. De proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen. De maximale duur van de proeftijd bedraagt, met inachtneming van artikel 7:652 lid 6 BW, voor zowel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde als voor onbepaalde tijd twee maanden.

1.6.2. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen.

1.6.3. Voltijd-arbeidsovereenkomst

Van een voltijd-arbeidsovereenkomst is sprake indien de overeengekomen arbeidsduur gelijk is aan de normale arbeidsduur, zoals vermeld in artikel 6.2.1.

Van een voltijd-arbeidsovereenkomst is tevens sprake indien in een onderneming dan wel in delen van een onderneming een, van de normale arbeidsduur afwijkende, kortere arbeidsduur geldt en met een werknemer deze kortere arbeidsduur is overeengekomen.

1.6.4. Deeltijd-arbeidsovereenkomst

a. Van een deeltijd-arbeidsovereenkomst is sprake indien de tussen werkgever en werknemer individueel overeengekomen gemiddelde arbeidsduur minder is dan bedoeld in artikel 1.6.3.

b. In geval van een deeltijd-arbeidsovereenkomst zullen de CAO-bepalingen alsmede de sectorspecifieke CAO-bepalingen en de, als uitvloeisel van deze overeenkomst decentraal gemaakte afspraken pro rata worden toegepast, tenzij in de afzonderlijke bepalingen anders wordt aangegeven.

c. Een verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeidsduur, waarbij sprake kan zijn van een verzoek tot vermindering dan wel een verzoek tot vermeerdering, wordt behandeld door werkgever overeenkomstig het gestelde in de Wet Aanpassing Arbeidsduur.

1.6.5. Voortzetting arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Voor voortzetting van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt het bepaalde in artikel 7: 668a BW. De status van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan wel een voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die voor de duur van één jaar of langer is aangegaan, wordt uiterlijk één maand voor het einde van deze overeenkomst tussen werkgever en werknemer besproken. Zowel werkgever als werknemer hebben de verantwoordelijkheid tot het initiëren van het gesprek.

1.6.6. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij opleiding

1. Indien werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan en waarin tevens afspraken worden gemaakt over een door de werknemer te volgen opleidingstraject, dat binnen de afgesproken termijn tot een bepaald opleidingsniveau moet leiden, dan bedraagt de duur van de arbeidsovereenkomst minimaal de periode tot het einde van het opleidingstraject.

2. Indien van de zijde van de werknemer niet wordt voldaan aan gestelde voorwaarden en hij dientengevolge wordt uitgesloten van het volgen van het resterende deel van het opleidingstraject, of indien hij de (afrondende) examens niet met goed gevolg aflegt, dan is dit een reden de arbeidsovereenkomst voortijdig te doen eindigen.

1.6.7. Schorsing

De werkgever kan een werknemer met gehele of gedeeltelijke inhouding van salaris schorsen gedurende maximaal twee dagen, indien de werkgever voor deze schorsing een naar objectieve maatstaven gerekend zwaarwegende reden heeft. Een zwaarwegende reden voor schorsing kan onder andere zijn: onrechtmatig verzuim, het hardnekkig weigeren van een redelijke werkopdracht.

1.6.8. Opzegging en ziekte

De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de arbeidsongeschiktheid:

a. ten minste twee jaren heeft geduurd.

b. een aanvang heeft genomen nadat een verzoek om toestemming als bedoeld in artikel 6 BBA 1945 door het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) is ontvangen.

1.6.9. Beëindiging arbeidsovereenkomst i.v.m. het bereiken van de 65-jarige leeftijd

De arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer eindigt zonder dat opzegging noodzakelijk is op de eerste dag van de maand, waarin de werknemer de 65-jarige leeftijd bereikt.

1.6.10. Termijn van opzegging

De termijn van opzegging is overeenkomstig het bepaalde in artikel 7:672 van het BW.

1.6.11. Opzegging tegen bepaalde dag

De arbeidsovereenkomst kan slechts worden opgezegd tegen het einde van de betaalperiode.

1.7. Commissie Interpretatie en Dispensatie

1.7.1. Commissie Interpretatie en Dispensatie

In de grafimedia branche is ingesteld de Commissie Interpretatie en Dispensatie met bevoegdheden op het gebied van dispensatie en interpretatie van bepalingen van de grafimedia CAO. Ook heeft de Commissie Interpretatie en Dispensatie desgevraagd adviesbevoegdheid aan de ROGB als er twijfel is over de vraag of een onderneming onder de werkingssfeerbepalingen van deze CAO valt. Voorts heeft de Commissie Interpretatie en Dispensatie de bevoegdheid om in samenwerking met de ROGB te beslissen in alle gevallen waarin deze CAO niet voorziet.

1.7.2. Dispensatie van CAO-bepalingen

De Commissie Interpretatie en Dispensatie is, ook als de CAO deze mogelijkheid niet met name noemt, bevoegd om in op zichzelf staande en bijzondere gevallen, afwijkingen en vrijstellingen van bepalingen van deze CAO toe te staan, al dan niet voor een daarbij vast te stellen termijn.

1.7.3. Interpretatie van CAO-bepalingen

De Commissie Interpretatie en Dispensatie geeft desgevraagd de juiste uitleg van de bepalingen van deze CAO, indien deze onduidelijk mochten blijken te zijn.

1.7.4. Advisering over van toepassing zijn van de CAO

De Commissie Interpretatie en Dispensatie geeft in het kader van artikel 1.1.16. van de CAO desgevraagd advies aan de ROGB over de vraag of een bedrijf onder de werkingssfeerbepalingen van deze CAO valt.

1.7.5. Onvoorziene situaties

De Commissie Interpretatie en Dispensatie heeft de bevoegdheid om op verzoek van en in samenwerking met de ROGB in alle gevallen waarin deze CAO niet voorziet een besluit te nemen.

1.7.6. Samenstelling en werkwijze

De samenstelling en werkwijze van de Commissie Interpretatie en Dispensatie zijn reglementair vastgelegd. Het secretariaat van de Commissie Interpretatie en Dispensatie zendt desgewenst een exemplaar van het reglement van de Commissie toe.

1.8. Meerkeuzesysteem van arbeidsvoorwaarden

1.8.1. Meerkeuzesysteem

In decentraal overleg als bedoeld in paragraaf 1.4. van deze CAO kunnen werkgever en werknemers afspraken maken over een meerkeuzesysteem van arbeidsvoorwaarden waarbij de mogelijkheid bestaat dat de ene arbeidsvoorwaarde (bron) wordt geruild tegen de andere arbeidsvoorwaarde (doel).

1.8.2. Bronnen

Arbeidsvoorwaarden vanuit de CAO Mantel- en Sectorbepalingen, die als bron aangemerkt worden, zijn:

− bovenschalige beloningselementen (feitelijk salaris en feitelijk inkomen artikel 1.2.4. en 2.2.4.);

− bovenwettelijke aanspraak op vakantie (paragraaf 7.1.);

− arbeidsduur, flexibele en meeruren (hoofdstuk 6);

− toeslagen klokurenmatrix (hoofdstuk 3);

− vakantietoeslag (hoofdstuk 4); Deze opsomming is limitatief.

Daarnaast bestaat de mogelijkheid om in decentraal overleg overeen te komen, dat bedrijfseigen regelingen als bronnen worden aangemerkt.

1.8.3. Uitgangspunten

− kostenneutraliteit, hetgeen overigens onverlet laat dat op ondernemingsniveau kan worden besloten tot stimulering van bepaalde keuzes in dit kader;

− binnen de in decentraal overleg gemaakte afspraken over het meerkeuzesysteem van arbeidsvoorwaarden, bestaat keuzevrijheid voor de werknemer;

− de keuze van een werknemer geldt voor een bepaalde, in decentraal overleg vast te stellen, looptijd.

1.8.4. Ruilvoet

De ruilvoet van een arbeidsvoorwaarde wordt bepaald op basis van het feitelijk salaris per uur dan wel het feitelijk inkomen per uur (zie definities in artikel 1.2.4.).

HOOFDSTUK 2: FUNCTIE-INDELING EN BELONING

2.1. Functie-indeling

2.1.1. Handboek functie-indeling

Teneinde de juiste functiesalarisschaal van de door de werknemer te vervullen functie te bepalen, dient deze functie te worden ingedeeld op een van de functieniveaus A tot en met K in de functiesalaristabel, zoals vermeld onder artikel 2.2.1.

De indeling naar functieniveaus geschiedt door of namens de werkgever, met behulp van het Handboek functie-indeling grafimedia volgens de daarin beschreven procedures en spelregels. Deze indeling wordt schriftelijk meegedeeld aan de werknemer.

Het Handboek functie-indeling grafimedia maakt deel uit van de CAO.

2.1.2. Bezwaar en beroep

Een eventueel bezwaar van een werknemer tegen de indeling van zijn functie wordt binnen de onderneming middels een interne bezwaarprocedure behandeld.

Indien de werknemer vervolgens zijn bezwaar handhaaft, dan kan hij schriftelijk en gemotiveerd in beroep gaan bij de Beroepscommissie functie-indeling.

De Regeling Beroepscommissie en -procedure functie-indeling maakt deel uit van het Handboek functie-indeling grafimedia.

2.1.3. Afwijkende indelingssystematiek

Wordt in een onderneming of een deel van een onderneming een methode van functie-indeling gehanteerd, die afwijkt van de systematiek van het Handboek functie-indeling grafimedia, dan kan voor de toepassing van deze afwijkende systematiek toestemming gevraagd worden aan de ROGB. Deze toestemming wordt verleend indien ten minste wordt voldaan aan de volgende voorwaarden:

− deze afwijkende methode zal gebaseerd moeten zijn op een in Nederland erkende systematiek;

− de functieschaalsalarissen van de bij de afwijkende methode behorende functieniveaus dienen minimaal gelijk te zijn aan die welke vermeld staan in de beloningsstructuur onder artikel 2.2.1.;

− er zal voorzien moeten zijn in een sluitende eigen bezwaarprocedure, waarbij de beroepsgang naar de Beroepscommissie functie-indeling is uitgesloten.

Zie ook Protocollaire Bepaling 2.1.: Herindeling functies.

2.2. Beloning exclusief toeslagen

De feitelijke salarissen, dan wel de feitelijke inkomens van werknemers, worden verhoogd met 2,75% per 1 juli 2007 ,met 2,75% per 1 juli 2008 en met 2,75% per 1 juli 2009. Daarbij worden de decentrale invoeringsafspraken BETSY gerespecteerd.

Deze verhogingen gelden eveneens voor de bedragen van de aanvangs- en eindsalarissen in de functiesalaristabellen in art. 2.2.1. De aanloopstappen zijn afgeleid van de aanvangssalarissen.

2.2.1. Functiesalaristabel grafimedia

Voor de in artikel 2.1.1. genoemde functieniveaus A t/m K gelden voor werknemers van 18 jaar en ouder de volgende functiesalaristabellen met daarin per functieniveau de functiesalarisschaal en de standaardverhogingen.

Functiesalaristabel per 1 juli 2007 in € ten gevolge van de collectieve salarisverhoging van 2,75%
Functieniveaus	A	B	C	D	E	F	G	H	I	J	K
Functiesalarisschaal
Aanloopstap –5	863,91	898,14
Aanloopstap –4	979,10	1017,90	1068,76	1120,74	1177,64	1251,46
Aanloopstap –3	1094,29	1137,66	1194,49	1252,59	1316,18	1398,70	1484,59	1601,65	1744,38
Aanloopstap –2	1209,48	1257,42	1320,23	1384,46	1454,73	1545,93	1640,86	1770,24	1927,99	2142,99	2421,28
Aanloopstap –1	1324,67	1377,16	1445,97	1516,31	1593,26	1693,17	1797,15	1938,83	2111,61	2347,09	2651,87
Aanvangssalaris	1440,04	1496,91	1571,71	1648,16	1731,81	1840,40	1953,41	2107,43	2295,23	2551,18	2882,48
Eindsalaris	1637,63	1734,03	1853,69	1977,24	2120,17	2302,99	2521,27	2823,76	3193,83	3684,13	4307,22
Standaardverhoging*	39,27	39,27	46,79	46,79	55,40	57,55	71,00	79,06	89,83	103,27	119,41

*De laatste standaardverhoging waarmee het eindsalaris wordt bereikt kan hiervan licht afwijken.

Functiesalaristabel per 1 juli 2008 in € ten gevolge van de collectieve salarisverhoging van 2,75%
Functieniveaus	A	B	C	D	E	F	G	H	I	J	K
Functiesalarisschaal
Aanloopstap –5	887,67	922,84
Aanloopstap –4	1006,03	1045,89	1098,15	1151,57	1210,02	1285,88
Aanloopstap –3	1124,38	1168,95	1227,34	1287,04	1352,38	1437,17	1525,42	1645,69	1792,35
Aanloopstap –2	1242,74	1291,99	1356,53	1422,53	1494,73	1588,44	1685,99	1818,92	1981,01	2201,92	2487,87
Aanloopstap –1	1361,10	1415,03	1485,74	1558,00	1637,08	1739,74	1846,57	1992,15	2169,68	2411,63	2724,80
Aanvangssalaris	1479,65	1538,08	1614,93	1693,49	1779,43	1891,01	2007,13	2165,39	2358,35	2621,34	2961,75
Eindsalaris	1682,67	1781,72	1904,67	2031,61	2178,47	2366,33	2590,60	2901,41	3281,66	3785,44	4425,67
Standaardverhoging*	40,35	40,35	48,08	48,08	56,92	59,14	72,95	81,24	92,30	106,11	122,69

*De laatste standaardverhoging waarmee het eindsalaris wordt bereikt kan hiervan licht afwijken.

Functiesalaristabel per 1 juli 2009 in € ten gevolge van de collectieve salarisverhoging van 2,75%
Functieniveaus	A	B	C	D	E	F	G	H	I	J	K
Functiesalarisschaal
Aanloopstap –5	912,08	948,22
Aanloopstap –4	1033,69	1074,65	1128,35	1183,23	1243,30	1321,24
Aanloopstap –3	1155,30	1201,09	1261,09	1322,43	1389,57	1476,69	1567,37	1690,95	1841,64
Aanloopstap –2	1276,91	1327,52	1393,84	1461,65	1535,84	1632,12	1732,35	1868,94	2035,49	2262,48	2556,29
Aanloopstap –1	1398,53	1453,95	1526,60	1600,85	1682,10	1787,58	1897,35	2046,94	2229,35	2477,95	2799,73
Aanvangssalaris	1520,34	1580,38	1659,34	1740,06	1828,37	1943,01	2062,33	2224,93	2423,20	2693,43	3043,20
Eindsalaris	1728,94	1830,72	1957,05	2087,48	2238,38	2431,40	2661,84	2981,20	3371,90	3889,54	4547,37
Standaardverhoging*	41,46	41,46	49,40	49,40	58,48	60,76	74,95	83,47	94,84	109,03	126,06

*De laatste standaardverhoging waarmee het eindsalaris wordt bereikt kan hiervan licht afwijken.

2.2.2. Functieschaalsalaris

Het functieschaalsalaris van de werknemer van 18 jaar en ouder is het vastovereengekomen bruto salaris per maand, passend binnen de functiesalarisschaal van de functiesalaristabel grafimedia, behorende bij het niveau van de door de werknemer uitgeoefende functie.

Tot het functieschaalsalaris worden gerekend alle beloningsbestanddelen uit hoofde van de arbeidsovereenkomst met uitzondering van:

- toeslag(en) in verband met het werken in van dagdienst afwijkende diensten;

- verdiensten uit arbeid verricht in flexibele uren en meeruren;

- tegemoetkoming Ziektekostenverzekering;

- vakantietoeslag;

- winst- en eindejaarsuitkeringen, bonussen e.d.;

- bijdrage spaarloon, bijdrage levensloopsparen en toeslag brutoloon op basis van art. 3.6.3.;

- uitkeringen bij bijzondere gelegenheden;

- uitkeringen op grond van spaarregelingen en pensioenregelingen;

- vergoedingen van door de werknemer te maken onkosten i.v.m. de uitoefening van zijn functie;

Uitbetaling per week of per 4-wekelijkse periode is toegestaan indien de salarissen naar rato van de afwijkende betalingsperiode worden berekend.

De functieschaalsalarissen zijn gebaseerd op de normale arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week of wel gemiddeld 156 uur per maand. Het functieschaalsalaris per uur bedraagt 1/156-ste deel van het functieschaalsalaris. Een overeengekomen arbeidsduur die hiervan afwijkt leidt tot een pro rata berekening.

2.2.3. Wettelijk Minimum (Jeugd)Loon

1. De werknemer van 18 jaar en ouder heeft jegens de werkgever aanspraak op een functieschaalsalaris dat ten minste gelijk is aan het bij wet vastgestelde Minimumloon of Minimum (Jeugd)loon behorende bij zijn leeftijd.

Voor de werknemer jonger dan 18 jaar geldt een functieschaalsalaris gelijk aan het bij zijn leeftijd behorende Wettelijke Minimum Jeugdloon, vermeerderd met 5%.

2. Is een arbeidsduur overeengekomen, welke korter is dan de normale arbeidstijd, dan wordt het Wettelijk Minimum (Jeugd)loon naar evenredigheid verminderd.

2.2.4. Feitelijk salaris

Het feitelijk salaris van de werknemer is het vast overeengekomen brutosalaris per maand, uitgezonderd de toeslagen, uitkeringen, vergoedingen e.d., zoals bepaald in artikel 2.2.2., dat ten minste gelijk is aan het functieschaalsalaris, in voorkomende gevallen verhoogd met één of meer salarisbestanddelen boven de van toepassing zijnde CAO functiesalarisschaal.

Bij de normale arbeidsduur bedraagt het feitelijk salaris per uur 1/156-ste deel van het feitelijk salaris. Een overeengekomen arbeidsduur die hiervan afwijkt leidt tot een pro rata berekening.

2.2.5. Berekening toeslagen

Voor de berekening van het toeslagbedrag voor arbeid in van dagdienst afwijkende diensten, op feestdagen e.d. (zie art. 3.1.2., 3.1.5., 3.5.1. en 3.5.2.) en ter bepaling van het toeslagbedrag per uur voor het werken in flexibele uren (zie art. 3.3.2.), dan wel in meeruren (zie art. 3.4.), geldt het feitelijk salaris als grondslag, tenzij hierover andersluidende decentrale afspraken m.b.t. de invoering van de Beloningsstructuur en de Toeslagensystematiek zijn gemaakt.

2.2.6. Functiesalarisschaal, aanloopstappen en standaardverhoging

1. Voor de werknemer, die zich voor de beoogde functie nog (vrijwel) volledig moet kwalificeren, geldt een indeling op het laagste functieniveau van de betreffende functiefamilie(s). De daarbij behorende functiesalarisschaal is van toepassing.

Dit betreft onder meer de leerling, die deelneemt aan een opleiding, gericht op de vereiste kwalificaties ter volwaardige uitoefening van de beoogde of op termijn uit te oefenen functie.

2. De werknemer die nog niet geheel aan alle kwalificatie-eisen voldoet, welke behoren bij zijn functie, ontvangt minimaal het functiesalaris van de laagste aanloopstap in de schaal, behorende bij het functieniveau waarop de functie is ingedeeld.

Bij normaal functioneren vindt herziening van de aanloopstap in de schaal halfjaarlijks plaats, in beginsel per 1 januari en per 1 juli, door het functiesalaris behorende bij de eerst hogere aanloopstap in die schaal toe te passen, totdat het aanvangssalaris is bereikt.

3. De werknemer, die voldoet aan de kwalificatie-eisen behorende bij zijn functie, ontvangt minimaal het aanvangssalaris van de functiesalarisschaal behorende bij het functieniveau, waarop zijn functie is ingedeeld.

Herziening van het functieschaalsalaris vindt jaarlijks plaats, in beginsel per 1 januari, door toekenning van de standaardverhoging behorende bij het betreffende functieniveau, totdat het eindsalaris is bereikt.

2.2.7. Afwijking van de standaardverhoging

1. In de vorm van een decentrale afspraak kan worden afgeweken van de jaarlijkse toekenning van de standaardverhoging. Daartoe dient dan een systematische wijze van beoordelen van het functioneren van werknemers overeengekomen te worden.

De daaraan gekoppelde gedifferentieerde beloningsregeling, dient in principe voor alle werknemers te gelden.

Bij normaal functioneren van de werknemer gelden daarbij, als minimum verhogingsstappen, de standaardverhogingen naar omvang en aantal, conform de beloningsstructuur in artikel 2.2.1.

2. Bij onvoldoende functioneren van de werknemer kan, voor een periode van maximaal één jaar, de verhogingsstap geheel of gedeeltelijk worden uitgesteld. De redenen en de eventueel te nemen maatregelen in deze dienen schriftelijk te worden vastgelegd.

3. Bedrijven met een ondernemingsraad kunnen, in de vorm van een decentrale afspraak, door middel van een gedifferentieerde beloningsregeling afwijken van artikel 2.2.7. lid 2. Deze beloningsregeling moet gestoeld zijn op een wijze van personeelsbeoordeling d.m.v. een erkend beoordelingssysteem en in principe voor alle werknemers gelden.

2.3. Wijziging in functieniveau

2.3.1. Functie op hoger functieniveau

Als in de loop van het dienstverband een werknemer wordt aangesteld in een hoger ingedeelde functie, dan wel als zijn functie hoger wordt ingedeeld ten gevolge van herwaardering van de functiezwaarte, dan ontvangt de werknemer een nieuw feitelijk salaris behorende bij het desbetreffende functieniveau en wel op de volgende wijze:

- Bij beloning volgens de aanloopstappen geldt als nieuw feitelijk salaris ten minste het dichtstbijzijnde hogere bedrag volgens de aanloopstappen, behorende bij de functiesalarisschaal van het hogere functieniveau, doch ten hoogste het aanvangssalaris van die hogere functiesalarisschaal.

- Bij beloning vanaf het aanvangssalaris of hoger ontstaat een nieuw feitelijk salaris door toekenning van een standaardverhoging behorende bij het hogere functieniveau. Daarbij geldt het aanvangssalaris van het nieuwe functieniveau als minimum.

De nieuwe beloning gaat in vanaf de eerste dag van de maand volgend op die, waarin de in dit artikel omschreven aanstelling plaats vindt, dan wel waarin de herwaardering van de functie werkelijk heeft plaats gevonden.

Voorlopige plaatsing in een hoger ingedeelde functie is mogelijk gedurende maximaal twaalf maanden. De verhoging naar het daarbij behorende hogere beloningsniveau wordt als tijdelijke toeslag uitgekeerd.

Wordt de voorlopige plaatsing omgezet in een definitieve aanstelling, dan vervalt de tijdelijke toeslag en wordt dit bedrag toegevoegd aan het feitelijk salaris, zodat hierdoor het nieuwe beloningsniveau ontstaat, behorende bij het hogere functieniveau.

2.3.2. Functie op lager functieniveau

Indien, in de loop van het dienstverband, een werknemer wordt aangesteld in een lager ingedeelde functie, dan geldt de functiesalarisschaal van het betreffende nieuwe, lagere, functieniveau. Is het feitelijk salaris lager dan het nieuwe eindsalaris, dan wordt de beloningsontwikkeling voortgezet volgens de nieuwe, lagere functiesalarisschaal.

Als het feitelijk salaris hoger is dan het nieuwe eindsalaris, dan geldt dit eindsalaris als nieuw functieschaalsalaris. Het salarisbestanddeel boven dit eindsalaris geldt als individuele toeslag.

Indien en voor zover werkgever en werknemer afspraken maken omtrent deze individuele toeslag, dan dienen deze afspraken schriftelijk te worden vastgelegd.

2.4. Werktijdvermindering oudere werknemers

Afspraken over werktijdvermindering voor oudere werknemers worden op vrijwillige basis gemaakt. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Van belang zijnde factoren hierbij zijn bijv. de persoonlijke omstandigheden en/of de bedrijfssituatie.

Indien werkgever en werknemer overeenstemming hebben bereikt over werktijdvermindering dan geldt voor de werknemer van 60 jaar of ouder, die niet langer dan 2 jaar verwijderd is van de datum van uittreden, het volgende recht:

80 % werken, 90 % loon en 100 % voortzetting pensioenopbouw en behoud VUT-rechten (onder handhaving van de premieverdeling werkgever/werknemer).

Bovenstaand verzoek kan door een werkgever slechts op basis van zwaarwegende factoren geweigerd worden.

In geval een werknemer in de eerste twee jaar van zijn werktijdvermindering ontslagen wordt als gevolg van reorganisatie en in dat kader recht heeft op een aanvullende uitkering in het kader van de RFR-regeling, wordt de berekening van deze uitkering gebaseerd op zijn oorspronkelijke salaris.

2.5. Beloning flexibele uren en meeruren inbegrepen

Indien de functie van een werknemer is ingedeeld op functieniveau H of hoger, dan kan in de individuele arbeidsovereenkomst vastgelegd worden, dat de beloning voor arbeid verricht in uren, of wel boven of wel buiten de overeengekomen arbeidstijdregeling, in het salaris begrepen is.

Zie hiervoor tevens het bepaalde in artikel 6.5.4.

2.6. Beloning bij feestdagen

Indien binnen een arbeidstijdregeling of -rooster feestdagen vallen, zoals bedoeld in artikel 6.1.5. en op deze uren geen arbeid wordt verricht, dan worden deze uren doorbetaald. Wordt op een (gedeelte van een) feestdag wel arbeid verricht, dan geldt het toeslagpercentage volgens de klokurenmatrix op zondag, zoals bepaald in artikel 3.5.1.

2.7. Beloning bij vakantie

De beloning van de werknemer tijdens zijn vakantie is gebaseerd op de arbeidstijdregeling, die voor hem geldt, dan wel zou gelden, voorafgaand aan c.q. tijdens zijn vakantie.

Is er als gevolg van wisselingen in arbeidsduur en/of in arbeidstijdregelingen sprake van verschillende overeengekomen beloningsniveaus, dan is de beloning tijdens zijn vakantie gebaseerd op het gemiddelde hiervan, berekend over een representatieve periode van minimaal drie en maximaal twaalf maanden, direct voorafgaande aan de vakantie.

2.8. Beloning bij stagnatie e.d.

Ook indien er incidenteel korter wordt gewerkt dan volgens arbeidstijdregeling of -rooster is overeengekomen, ten gevolge van stagnatie van het productieproces e.d., geldt de beloning behorende bij de overeengekomen arbeidsduur.

Indien echter de stagnatie het gevolg is van opzet, grove schuld of grove nalatigheid van de werknemer, dan kan de werkgever eisen, dat de werknemer de niet gewerkte uren op een ander moment inhaalt, zonder dat over deze uren betaling verschuldigd is.

2.9 Specificatie bij wijziging

De werkgever is verplicht bij iedere wijziging van het feitelijk salaris of van het feitelijk inkomen de werknemer bij de uitbetaling hiervan een schriftelijke specificatie te verstrekken.

2.10. Inhouding schade op de beloning

De werkgever kan alleen het bedrag van de hem door een werknemer toegebrachte schade op de beloning inhouden, indien de schade is veroorzaakt door opzet, grove schuld of grove nalatigheid van de kant van de werknemer. De werknemer kan tegen deze inhouding bezwaar maken bij de burgerlijke rechter.

2.11. Xxxxxxxx bij arbeidsongeschiktheid

Voor wat betreft de afspraken met betrekking tot de beloning bij arbeidsongeschiktheid wordt hierbij verwezen naar hoofdstuk 5: Arbeidsongeschiktheid..

2.12. Periodieke toetsing beloningsstructuur

CAO-partijen zullen in beginsel iedere drie jaar, gerekend vanaf 1 januari 1997, overleg voeren over de beloningsstructuur teneinde deze structuur vanuit de systeemkenmerken te toetsen en indien nodig bij te stellen.

HOOFDSTUK 3: TOESLAGEN

3.1. Van dagdienst afwijkende diensten

3.1.1. Dagdienstrooster

Indien in arbeidstijdregeling of -rooster arbeid wordt verricht in diensten die allen vallen binnen de tijdzone van 07.00 uur tot 19.00 uur op maandag tot en met vrijdag, dan is er conform artikel

6.2.2. sprake van een dagdienstrooster. Hiervoor is de klokurenmatrix conform artikel 3.1.4. niet van toepassing.

3.1.2. Dagdienstrooster inclusief ingeroosterde zaterdag

Indien in arbeidstijdregeling arbeid wordt verricht in dagdiensten, zoals in artikel 3.1.1. omschreven, en tevens arbeid op zaterdag is ingeroosterd tussen 06.00 uur en 18.00 uur, conform artikel 6.2.3., dan geldt alleen voor de uren op zaterdag tussen 06.00 uur en 14.00 uur een toeslag van 50% en voor uren op zaterdag ná 14.00 uur een toeslag van 100%, in beide gevallen percentages van het uurloon behorende bij de grondslag, zoals bepaald in artikel 2.2.5.

3.1.3. Overige, afwijkende diensten

De klokurenmatrix, zoals hierna vermeld, geldt voor alle diensten, die afwijken van de dagdienst. Deze diensten, hierna als afwijkende diensten aangeduid, vallen geheel of gedeeltelijk buiten de tijdzone van 07.00 tot 19.00 uur op maandag tot en met vrijdag.

Een terugkerend patroon van reeksen van diensten zal binnen een tijdsbestek van één dan wel van meerdere weken vallen. In het laatste geval is sprake van een cyclus van weken, zoals dit bijvoorbeeld geldt voor twee- en meerploegendienstroosters.

3.1.4. Klokurenmatrix voor van dagdienst afwijkende diensten

00.00

06.00

08.00

14.00

18.00

20.00

24.00

Ma Di Wo Do Vr Za Zo

75%

50%

75%

100%

25%

50%

100%

25%

50%

3.1.5. Toeslag klokurenmatrix

Binnen een arbeidstijdregeling met één of meer afwijkende diensten worden alle arbeidsuren van de afwijkende dienst(en) verhoogd met de percentages, zoals vermeld in de Klokurenmatrix tijdzones. Inclusief deze verhoging ontstaan hierdoor zgn. betaaluren, welke opgeteld worden bij de eventuele arbeidsuren in dagdienst(en).

Door deze betaaluren en eventuele dagdiensturen tezamen te delen door het totaal aantal overeengekomen arbeidsuren van de arbeidstijdregeling, ontstaat het gemiddelde toeslagpercentage.

Dit gemiddelde toeslagpercentage wordt genomen over de grondslag, zoals bepaald in artikel 2.2.5., hetgeen resulteert in het toeslagbedrag voor deze arbeidstijdregeling met één of meer afwijkende diensten.

3.1.6. Matrix Correctiefactor tweeploegendienst

Bij een twee-ploegendienstrooster geldt een Matrix Correctiefactor van 5% voor iedere week, waarin twee of meer vroege diensten beginnen tussen 06.00 uur en 07.00 uur, dan wel waarin twee of meer late diensten eindigen tussen 19.00 uur en 24.00 uur.

Gerekend over een periode van twee weken ontstaat een gemiddelde Matrix Correctiefactor, welk percentage toegevoegd wordt aan het gemiddelde toeslagpercentage volgens de klokurenmatrix.

3.2. Afbouw bij wijziging afwijkende diensten

3.2.1. Terugval feitelijk inkomen

Bij beëindiging of structurele wijziging van afwijkende diensten in een arbeidstijdregeling, conform artikel 3.1.3., zal een afbouw plaatsvinden van het bedrag waarmee het feitelijk inkomen als gevolg daarvan terugvalt en wel volgens het afbouwschema in artikel 3.2.5.

Salarisverhogingen worden tijdens de afbouwperiode niet verstrekt over het af te bouwen bedrag.

3.2.2. Voorwaarden

De afbouwregeling is slechts van toepassing indien:

− de beëindiging of wijziging geschiedt op initiatief van de werkgever;

− ten minste een half jaar onafgebroken in afwijkende diensten in een arbeidstijdregeling is gewerkt, waarbij de vakantie niet als onderbreking geldt.

3.2.3. Uitzondering

Indien werknemer op grond van door hem als bijzondere en om persoonlijke reden ervaren overmacht, voorzover er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid tot het werken in betreffende diensten, werkgever verzoekt om beëindiging of wijziging van het werken in afwijkende diensten dan kan werknemer eveneens een gemotiveerd en schriftelijk verzoek doen voor het van toepassing laten zijn van de afbouwregeling. Werkgever neemt over dit verzoek een beslissing die schriftelijk en gemotiveerd aan werknemer wordt meegedeeld.

3.2.4. Geen (verdere) afbouw

Afbouw c.q. verdere afbouw vindt niet plaats vanaf de vijfenvijftigste verjaardag van een werknemer, voor wie reeds voor zijn vijftigste verjaardag een arbeidstijdregeling met afwijkende diensten gold.

Gold een dergelijke arbeidstijdregeling eerst na zijn vijftigste verjaardag, dan vindt afbouw c.q. verdere afbouw niet plaats vanaf de zestigste verjaardag van een werknemer.

3.2.5. Afbouwschema

Per werknemer vindt afbouw plaats van het bedrag waarmee het feitelijk inkomen terugvalt, volgens het navolgende schema.

Voor de berekening van de afbouw volgens het navolgende schema, wordt uitgegaan van de tijdsduur van de afwijkende dienst waarmee het feitelijk inkomen terugvalt.

Indien en voor zover een werknemer in diverse opeenvolgende afwijkende diensten heeft gewerkt vindt de afbouw per dienst plaats. Reeds volledig afgebouwde diensten tellen qua tijdsduur niet mee voor eventuele toekomstige afbouwregelingen (anticumulatie).

in afwijkende diensten gewerkt gedurende	doorbetaling in maanden	afbouw % per maand
6 t/m 12 mnd.	0	40 %
13 t/m 24 mnd.	2	20 %
25 mnd t/m 5 jr.	3	10 %
6 t/m 10 jr.	6	10 %
11 t/m 15 jr.	6	7,75%
16 t/m 25 jr.	6	5,25 %
26 jr. en langer	6	3,7 %

Een deel van een maand of een jaar geldt als een hele maand respectievelijk een vol jaar.

3.3. Flexibele uren

3.3.1. Verevening in tijd

Conform artikel 6.3.4. worden flexibele uren in beginsel verevend in de vorm van evenveel vervangende vrije uren binnen de vastgestelde arbeidstijdregeling.

3.3.2. Toeslag flexibele uren

Naast de verevening in tijd, genoemd in het vorige artikel, geldt een toeslagbedrag voor flexibele uren in de avond, de nacht of in het weekend en die derhalve buiten de tijdzone van 06.00 uur tot

20.00 uur vallen op maandag tot en met vrijdag. Dit toeslagbedrag ontstaat door percentages volgens de klokurenmatrix toe te passen op het uurloon behorende bij de grondslag, zoals bepaald in artikel 2.2.5.

Deze toeslag wordt gelijk met de periodieke betaling uitbetaald.

3.4. Meeruren

Toeslag meeruren

Voor het verrichten van arbeid in meeruren, conform artikel 6.4., geldt een toeslagbedrag dat in geld wordt uitbetaald.

Dit toeslagbedrag ontstaat door de percentages volgens de klokurenmatrix te nemen en deze toe te passen op het uurloon behorende bij de grondslag, zoals bepaald in artikel 2.2.5.

Het nul-percentage in de klokurenmatrix wordt in dit geval echter vervangen door het percentage van 25%.

De beloning per meeruur mag echter niet lager zijn dan het feitelijk salaris per uur, in voorkomende gevallen vermeerderd met het toeslagbedrag per uur voor afwijkende diensten, zoals bepaald in artikel 3.1.5. Werkgever en werknemer kunnen in overleg afspreken of de gewerkte meeruren in tijd of geld dan wel in een combinatie van tijd of geld worden vergoed.

3.5. Feestdagen, Xxxxx Xxxxxxx, 5 mei (in lustrumjaren), 24 en 31 december

3.5.1. Indien arbeid wordt verricht op feestdagen, zoals vermeld in artikel 6.1.5., dan geldt hiervoor het percentage volgens de klokurenmatrix op zondag.

3.5.2. Indien arbeid wordt verricht op Goede Vrijdag, 5 mei (in lustrumjaren), 24 en 31 december, na

16.00 uur, voor zover deze laatste dagen niet op een zondag vallen, dan gelden als percentages: 50% voor de uren tot 18.00 uur en 100% voor de uren tot 24.00 uur, in beide gevallen van het uurloon, behorende bij de grondslag, zoals bepaald in artikel 2.2.5.

Indien op deze dagen, ná 16.00 uur, een nachtdienst volgt, dan gelden in afwijking hiervan vanaf

22.00 uur de percentages volgens de klokurenmatrix (zie artikel 6.1.6.).

3.6. Diverse toeslagen

3.6.1. Bedrijfshulpverlener

De werknemer die als bedrijfshulpverlener is aangesteld en als zodanig functioneert, ontvangt een toeslag van € 175,-- bruto per jaar.

3.6.2. Tijdelijk functioneren als praktijkopleider

Indien een functionaris, die over de hiertoe relevante kwalificaties beschikt en die in de praktijkovereenkomst als praktijkopleider wordt benoemd, tijdelijk wordt ingezet ter instructie en begeleiding van grafisch technische werknemers in opleiding, dan geldt gedurende deze periode een bruto toeslag per maand ter grootte van de standaardverhoging van functieniveau G.

3.6.3. Bijdrage werkgever in spaarloon, omzettingsmogelijkheid levensloop of toeslag loon

De werknemer heeft jaarlijks recht op een bijdrage van de werkgever in het spaarloonfonds van 1,05% van het loon SV (gemaximeerd op max SV).

De werknemer kan dit bedrag ook sparen in zijn levensloopregeling, of omzetten in een toeslag op zijn loon indien hij in het betreffende jaar niet kiest voor spaarloon of levensloopsparen, zulks per kalenderjaar naar eigen keus van de werknemer te bepalen.

Een en ander overeen te komen en schriftelijk vast te leggen samen met de werkgever.

HOOFDSTUK 4: VAKANTIETOESLAG

4.1. Vakantietoeslagjaar

Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 mei van ieder kalenderjaar tot en met 30 april van het hierop volgende kalenderjaar.

Geldt in een bedrijf een salarisbetalingspatroon dat afwijkt van de maandelijkse termijnen, dan kan een andere periode als vakantietoeslagjaar worden gehanteerd, waarbij zo dicht mogelijk wordt aangesloten bij genoemde data.

4.2. Aanspraak

De werknemer die in dienstbetrekking is tijdens het vakantietoeslagjaar heeft aanspraak op een vakantietoeslag van 8% van zijn feitelijk salaris of feitelijk inkomen (zie bij ‘Definities’ 1.2.4.), alsmede van de loondoorbetaling bij ziekte, uitkeringen krachtens de Ziektewet (ZW), de Werkloosheidswet (WW), de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en eventuele aanvullingen op deze uitkeringen. Indien de werknemer aanspraak heeft op een uitkering van vakantietoeslag krachtens de WW, de WAO of de WIA, dan wordt dit bedrag in mindering gebracht op de vakantietoeslag ingevolge dit artikel.

4.3. Berekening en uitbetaling

Jaarlijks wordt in mei de vakantietoeslag voor de werknemer bepaald.

Hiertoe wordt 8% berekend van de feitelijke salarissen, of ingeval van afwijkende diensten van de feitelijke inkomens (zie bij ‘Definities’: artikel 1.2.4.) en van eventuele uitkeringen krachtens de sociale wetten, zoals bepaald in artikel 4.2., betreffende de periode van zijn dienstverband gedurende het direct voorafgaande vakantietoeslagjaar.

De vakantietoeslag wordt uiterlijk in juni daaropvolgend uitbetaald.

4.4. Tussentijdse beëindiging

Bij beëindiging van de dienstbetrekking in de loop van een vakantietoeslagjaar maakt de werknemer aanspraak op de vakantietoeslag van 8% van de salarissen en uitkeringen krachtens de sociale wetten, conform artikel 4.2., betreffende de periode van zijn dienstbetrekking, waarover nog geen vakantietoeslag is uitgekeerd.

HOOFDSTUK 5: ARBEIDSONGESCHIKTHEID

In verband met de overgang per 29-12-2005 van WAO naar WIA moeten voor de regelgeving in de cao en de toepassing daarvan in de praktijk twee groepen worden onderscheiden met als scheidslijn ziek vóór of na 01-01-2004.

Dit hoofdstuk 5 heeft betrekking op werknemers die ziek geworden zijn op of na 01-01-2004 en bij voortduring van arbeidsongeschiktheid in aanmerking komen voor een WIA uitkering.

Voor de groep werknemers ziek geworden vóór 01-01-2004 geldt in een aantal situaties nog de WAO. Die groep ontvangt ook aanvulling volgens de aanvullingsregeling op de WAO zoals die gold op 31-12-2003. Deze regeling is op te vragen bij ROGB.

5.1. Loondoorbetaling tijdens de eerste 104 weken van ziekte.

5.1.1. Loondoorbetaling tijdens de eerste 52 weken van ziekte

De werkgever zal de werknemer, die recht heeft op loondoorbetaling tijdens ziekte op basis van artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek (BW), daarop gedurende de eerste 52 weken een aanvulling geven tot 100% van zijn laatstverdiende loon voor ingang arbeidsongeschiktheid, voor zover het loon niet meer bedraagt dan het maximum dagloon, bedoeld in artikel 13, eerste lid van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).

5.1.2. Loondoorbetaling tijdens de daaropvolgende 52 weken van ziekte

Aansluitend aan de periode genoemd in artikel 5.1.1. en over ten hoogste 52 weken zal de werkgever de werknemer die recht heeft op loondoorbetaling tijdens ziekte op basis van artikel 7: 629 van het Burgerlijk Wetboek (BW), in geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en werken naar loonwaarde of op arbeidstherapeutische basis op advies van de arboarts, 100% doorbetalen over het gewerkte deel voor zover het loon niet meer bedraagt dan het maximum dagloon, bedoeld in artikel 13, eerste lid, WIA. Over het resterende, niet werkzame, deel wordt niet aangevuld op de wettelijke loondoorbetalingsverplichting.

De werknemer van wie op basis van een IVA-keuring is vastgesteld dat er geen enkel perspectief is op terugkeer op de arbeidsmarkt ontvangt (zonodig met terugwerkende kracht) over deze periode van 52 weken 100% loondoorbetaling voor zover het loon niet meer bedraagt dan het maximum dagloon, bedoeld in artikel 13, eerste lid, WIA (zie verzekeringsverplichtingen artikel 5.7.2.).

Toelichting 0.0.0.:

Bepalen van het ‘deel dat gewerkt wordt’

Het ‘deel dat gewerkt wordt’ kan in veel gevallen gelezen worden als ‘het aantal uren dat iemand werkt’. Dus gewerkte uren maal oude uurloon (incl. vaste toeslagen). Het aantal uren dat gewerkt wordt ten opzichte van het oude aantal uren bepaalt het ‘deel’ waarover de wettelijke loondoorbetaling van 70% tot 100% wordt aangevuld. Over de overige uren wordt de wettelijke 70% doorbetaald.

Die methode is echter niet altijd toe te passen. Bijvoorbeeld als er sprake is van overgang naar een andere voltijdssituatie of als de werknemer in deeltijd meer uren gaat werken.

Verschillen in voltijd

Bij het bepalen van ‘het deel dat gewerkt wordt’ ontstaat een probleem als iemand wisselt van voltijdssituatie, bijvoorbeeld overgaat naar dagdienst, na voltijds gewerkt te hebben in ploegendienst. Pas bij voltijds werken in dagdienst, werkt de werknemer ‘volledig’ en zou de werknemer tot 100% van het oude loon aangevuld dienen te krijgen. Bij toepassing van de bovengenoemde urenberekening zou de werknemer echter al in een gedeeltelijke dagdienst – dus werken voor een ‘deel’- daarop uitkomen, omdat in dagdienst meer uren wordt gewerkt dan in ploegendienst. Correctie is nodig voor het verschil in voltijd. Voor een juiste uitkomst van de urenmethode dient het inkomen per uur bij een overgang van ploegendienst naar dagdienst naar rato te worden omgerekend. Hiervoor geldt de volgende berekeningswijze:

voltijd ploeg x oude uurloon

voltijddag

Méér uren werken deeltijdwerker

De urenmethode gaat ook niet op als een deeltijdwerker binnen dezelfde dienst méér uren gaat werken (tegen lager loon). Zodra iemand net zoveel uren werkt als daarvoor, dan is - in de urenmethode - het niveau van 100% van het oude loon bereikt. Gaat iemand méér uren werken dan daarvoor, dan blijft het niveau waartoe moet worden aangevuld 100% van het oude loon.

5.2. Aanvulling WIA-uitkering

5.2.1. In geval van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid zal de werkgever de werknemer, die recht heeft op een IVA-uitkering, gedurende ten hoogste 12 maanden daarop aanvullen tot 100% van zijn laatstverdiende nettoloon vóór ingang arbeidsongeschiktheid, voor zover dat loon niet meer bedraagt dan het maximum netto dagloon, bedoeld in artikel 13, eerste lid van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).

5.2.2. In geval van volledige (80% tot 100%), maar niet duurzame (omdat er kans is op herstel) arbeidsongeschiktheid, zal de werkgever de werknemer, die recht heeft op een WGA-uitkering, gedurende ten hoogste 12 maanden daarop aanvullen tot 100% van zijn laatstverdiende nettoloon vóór ingang arbeidsongeschiktheid, voor zover dat loon niet meer bedraagt dan het maximum netto dagloon, bedoeld in artikel 13, eerste lid, WIA.

5.2.3. In geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid zal de werkgever de werknemer, die recht heeft op een WGA-uitkering en die bij de eigen werkgever zodanige werkzaamheden verricht dat hij zijn resterende verdiencapaciteit volledig benut, gedurende ten hoogste 12 maanden een aanvulling geven op de som van loon en WGA-uitkering tot 100% van zijn laatstverdiende nettoloon vóór ingang arbeidsongeschiktheid, voor zover dat nettoloon niet meer bedraagt dan het maximum netto dagloon, bedoeld in artikel 13, eerste lid, WIA.

5.2.4. Behoudens het bepaalde in artikel 5.2.3. zal de werkgever bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid de werknemer, die recht heeft op een WGA-uitkering, gedurende ten hoogste 12 maanden daarop een aanvulling geven volgens onderstaand schema:

Arbeidsongeschiktheidsklasse 35% tot 45%: 12%*

45% tot 55%: 15% *

55% tot 65%: 18% *

65% tot 80%: 21,75%*

*van zijn laatstverdiende loon vóór ingang arbeidsongeschiktheid voor zover dat loon niet meer bedraagt dan het maximum dagloon, bedoeld in artikel 13, eerste lid, WIA.

Toelichting bij 0.0.0.:

Het betreft hier de situatie waarin de werknemer zijn resterende verdiencapaciteit niet volledig benut en/of de situatie waarin de werknemer werkzaam is bij een andere werkgever.

5.2.5. Voor de toepassing van de in artikel 5.2. genoemde periode van 12 maanden worden opeenvolgende perioden van volledige en gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid samengeteld. Indien perioden van arbeidsongeschiktheid worden onderbroken door perioden van volledige hervatting van de werkzaamheden, dan worden die perioden van arbeidsongeschiktheid in de navolgende situaties samengeteld:

a. is er sprake van een hernieuwde uitval als gevolg van een naar objectief medisch oordeel overwegend andere oorzaak van arbeidsongeschiktheid, dan worden bij een onderbreking van minder dan drie jaar de perioden van arbeidsongeschiktheid samengeteld;

b. is er sprake van uitval als gevolg van naar objectief medisch oordeel overwegend dezelfde oorzaak van arbeidsongeschiktheid, dan worden bij een onderbreking van minder dan vijf jaar de perioden van arbeidsongeschiktheid samengeteld.

5.3. Aanvulling in geval arbeidsongeschiktheid lager dan 35%

5.3.1. De werkgever sluit ten behoeve van werknemers, die gedeeltelijk arbeidsgeschikt zijn in de zin van de WIA, die tenminste 15% en minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn en daardoor niet in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de WIA, een verzekering op basis waarvan door de verzekeraar in vervolg op de eerste twee ziektejaren, een periodieke uitkering wordt verstrekt van 70% van het laatst verdiende loon vóór ingang arbeidsongeschiktheid voor zover dit loon niet uitgaat boven het maximum dagloon, bedoeld in artikel 13, eerste lid, WIA, vermenigvuldigd met het daadwerkelijk door UWV vastgestelde arbeidsongeschiktheidspercentage. Vervolgens wordt jaarlijks, per 1 juli, het arbeidsongeschiktheidspercentage vastgesteld door de verzekeraar op de wijze zoals in art. 5.3.2. beschreven, waarbij het door de UWV vastgestelde arbeidsongeschiktheidspercentage als plafond geldt.

Na het vaststellen van het nieuwe percentage door de verzekeraar, wordt in de berekening het door UWV vastgestelde arbeidsongeschiktheidspercentage vervangen door het nieuw berekende percentage van de verzekeraar. Deze systematiek wordt jaarlijks herhaald tot aan het moment dat het op deze wijze berekende arbeidsongeschiktheidspercentage uitkomt onder de grens van 15%. Op dat moment stopt de uitkering op grond van deze verzekering.

5.3.2. De berekening van het arbeidsongeschiktheidspercentage door de verzekeraar geschiedt volgens de methode:

Loon oud minus het werkelijke, met arbeid verdiende resterende loon (loon nieuw), gedeeld door loon oud. Vervolgens wordt deze uitkomst vermenigvuldigd met 100%. Uitgangspunt bij deze berekening is volledige benutting van de resterende verdiencapaciteit. Is dat niet het geval, dan geldt in de berekening, in plaats van het werkelijk verdiende loon, 100% van de resterende verdiencapaciteit als ‘loon nieuw’.

Indien het berekende arbeidsongeschiktheidspercentage hoger uitkomt dan door de UWV is vastgesteld, dan geldt het door de UWV vastgestelde percentage.

5.4. Beperking recht op aanvulling

5.4.1. Onverminderd de wettelijke mogelijkheden tot sanctionering, vervalt het recht op aanvulling op grond van de artikelen 5.1., 5.2. en 5.3., als:

a. Werknemer zonder deugdelijke grond niet of onvoldoende meewerkt aan eigen herstel, werkhervatting of reïntegratie, waaronder in ieder geval verstaan wordt het niet voldoen aan de verplichtingen als genoemd in artikel 7:660a BW;

b. Xxxxxxxxx niet meewerkt aan regres bij aansprakelijkheid van derden;

c. De arbeidsongeschiktheid het gevolg is van het niet gebruiken van aanwezige beschermingsmiddelen;

d. De arbeidsongeschiktheid het gevolg is van het nemen van onverantwoorde risico's (opzet, grove schuld).

5.4.2. Bij de vaststelling of sprake is van een situatie als genoemd in artikel 5.4.1. a t/m d, vraagt de werkgever het oordeel van de arbo-arts.

5.5. Nadere regels met betrekking tot de aanvullingen

5.5.1. Het begrip loon, zoals genoemd in de artikelen 5.1., 5.2. en 5.3., is gelijk aan het begrip loon in artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek (BW).

5.5.2. Op het loon waartoe wordt aangevuld in de artikelen 5.1. en 5.2. worden in mindering gebracht de wettelijke uitkeringen, de verzekeringsuitkeringen en de inkomsten uit werkzaamheden, zoals genoemd in artikel 7:629 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek (BW).

5.5.3. Onder nettoloon, als bedoeld in artikelen 5.2.1., 5.2.2. en 5.2.3., wordt verstaan het loon van de werknemer onder aftrek van de voor hem gebruikelijke inhoudingen.

5.5.4. Sanctiekortingen hoeven niet te worden aangevuld.

5.6. Indexering

5.6.1. De aanvulling, als bedoeld in artikel 5.1., wordt geïndexeerd met de voor deze CAO van toepassing zijnde algemene salariswijzigingen.

5.6.2. De aanvullingen, als bedoeld in artikel 5.2., worden geïndexeerd met de van toepassing zijnde algemene wijzigingen van de WIA-uitkeringen.

5.7. Verzekeringsverplichtingen

5.7.1. Namens CAO-partijen heeft de ROGB met verzekeraar Centraal Beheer Achmea te Apeldoorn ten behoeve van werknemers en werkgevers een overeenkomst gesloten, gericht op collectieve dekking van het WGA-hiaat.

Het WGA-hiaat ontstaat bij een benutting van minder dan 50% van de, door het UWV vastgestelde, resterende verdiencapaciteit. De WGA- uitkering wordt in dat geval berekend met als grondslag het minimumloon in plaats van het eigen loon. De verzekering dekt een bruto- aanvulling van 70% van het verschil tussen zijn laatstverdiende loon vóór ingang arbeidsongeschiktheid (voor zover dit niet uitgaat boven het maximum dagloon bedoeld in artikel 13, eerste lid, WIA) en het wettelijke minimumloon, vermenigvuldigd met het door UWV vastgestelde arbeidsongeschiktheidspercentage.

Deze overeenkomst en de in dat kader afgesloten verzekeringen worden administratief uitgevoerd door Achmea Inkomensverzekeringen (AIV) te Hoofddorp, in nauwe aansluiting op de uitvoering van de WIA.

De werkgever is bevoegd en gehouden binnen dit collectieve kader deze verzekering namens de werknemer af te sluiten en de door de werknemer uit hoofde van deze verzekering verschuldigde bedragen op het salaris van de werknemer in te houden. De werknemer is gehouden te participeren in deze door werkgever afgesloten verzekering.

Toelichting 0.0.0.:

Werkgevers die in voorgaande jaren op grond van dispensatie niet deelnamen aan de door ROGB collectief geregelde WAO-hiaatverzekering en elders een aan de ROGB-regeling gelijkwaardige WGA-hiaatverzekering hebben getroffen, hoeven niet opnieuw dispensatie te vragen.

5.7.2. Namens CAO-partijen heeft de ROGB met Centraal Beheer Achmea te Apeldoorn ten behoeve van werknemers en werkgevers een overeenkomst gesloten, gericht op collectieve dekking van de werkgeversverplichtingen op grond van de artikelen 5.1.2. (de IVA-situatie), 5.2. en 5.3.

Deze overeenkomst en de in dat kader afgesloten verzekeringen worden administratief uitgevoerd door Achmea Inkomensverzekeringen (AIV) te Hoofddorp, in nauwe aansluiting op de uitvoering van de WIA.

Werkgever is gehouden binnen dit collectieve kader deze verzekeringen af te sluiten.

Toelichting 0.0.0.:

Afhankelijk van de omvang en de draagkracht van de onderneming, kan de ondernemer besluiten het risico van de aanvulling op grond van artikelen 5.1. (de IVA-situatie) en 5.2. geheel of gedeeltelijk zelf te dragen. In dat geval is minimaal een voorziening vereist waarmee deze aanvullingsverplichtingen in geval van faillissement zijn afgedekt.

De mogelijk langdurige aanvullingsverplichting op grond van art. 5.3. dient geheel extern te zijn verzekerd.

5.7.3. De werknemer is gehouden alle gegevens, die nodig zijn voor een goede en efficiënte uitvoering van de hiervoor genoemde verzekeringen, tijdig en volledig te verschaffen. In dat verband is hij gehouden zijn medewerking te verlenen aan verstrekking door bedrijf, arbodienst, bedrijfsvereniging en uitvoeringsinstelling van de voor de uitvoering benodigde gegevens aan de uitvoerder van deze verzekeringen en zo nodig daartoe machtiging te verlenen.

5.8. Arbeidsvoorwaardelijke stimulansen bij ziekte

Tussen werkgever en werknemers worden decentrale afspraken gemaakt over arbeidsvoorwaardelijke stimulansen bij ziekte.

Binnen het te ontwikkelen pakket van maatregelen in het kader van het volumebeleid arbeidsongeschiktheid door CAO-partijen, wordt op evenwichtige wijze inhoud gegeven aan de persoonlijke betrokkenheid en verantwoordelijkheid van de werknemer, onder meer door:

− het geven van voorlichting aan de werknemer over eventuele xxxxxx’x en de in dat verband genomen maatregelen;

− het, daar waar nodig, opzetten van trainingsprogramma’s; e.e.a. in overleg met de deskundige arbo-dienst en op basis van de risico-analyse;

− het opnemen van de verplichting voor de werknemer om uitvoering te geven aan de overeengekomen maatregelen, waaronder het gebruik van de door de werkgever beschikbaar gestelde beschermingsmiddelen en het deelnemen aan trainingsprogramma’s;

− het maken van afspraken over positieve en/of negatieve arbeidsvoorwaardelijke stimulansen, die betrekking kunnen hebben op alle in geld te waarderen arbeidsvoorwaarden.

Onaangetast blijft daarbij het recht op loon bij arbeidsongeschiktheid, zoals vastgelegd in de CAO.

De regeling m.b.t. arbeidsvoorwaardelijke stimulansen wordt niet toegepast in geval de ziekte is veroorzaakt door een bedrijfsongeval, tenzij er sprake is van schuld of grove nalatigheid van de betreffende werknemer.

5.9. Verzuimmanagement- en reïntegratievoorziening alsmede deskundige bijstand bij het Arbeidsomstandighedenbeleid

5.9.1. Tijdens de looptijd van het arboconvenant Grafimedia is het Verzuimsteunpunt Grafimedia opgericht. Dit verzuimsteunpunt staat werkgevers bij in de verplichtingen zoals omschreven in artikel 13 en 14 van de geldende Arbeidsomstandighedenwet.

5.9.2. Het Verzuimsteunpunt Grafimedia zal, mede door inschakeling van gecontracteerde partners en inschakeling van derden, zorg dragen voor deskundige bijstand conform Artikel 14, lid 1b (begeleiding van werknemers die door ziekte niet in staat zijn hun arbeid te verrichten) en lid 1d (arbeidsomstandighedenspreekuur) van de geldende Arbeidsomstandighedenwet..

5.9.3. Het Verzuimsteunpunt Grafimedia voorziet, mede door inschakeling van derden, tevens in deskundige bijstand op het gebied van preventie en bescherming conform Artikel 13 van de geldende Arbeidsomstandighedenwet. Ook is via de gecontracteerde partners van het Verzuimsteunpunt Grafimedia de deskundige bijstand conform Artikel 14 lid 1a (toetsen van de risico-inventarisatie en –evaluatie) en lid 1c (arbeidsgezondheidskundig onderzoek en aanstellingskeuring) geregeld.

5.9.4. Voor bedrijven die zich voor deskundige bijstand als bedoeld in de Artikelen 13 en 14 van de geldende Arbeidsomstandighedenwet aansluiten c.q. hebben aangesloten bij het Verzuimsteunpunt Grafimedia is hiermee de werknemersinstemming geregeld en is niet langer

sprake van een verplichte aansluiting bij een gecertificeerde arbodienst op grond van Artikel 14a van de geldende Arbeidsomstandighedenwet.

5.10. Brancheversie Risico-inventarisatie en –evaluatie (Branche RI&E)

5.10.1. Sociale partners in de Grafimedia beschikken over een geactualiseerde en erkende digitale branche risico-inventarisatie, de RI&E Grafimedia, genaamd. Met de risico-inventarisatie brengen bedrijven in kaart hoe zij hun deskundige bijstand conform Artikel 14 van de Arbeidsomstandighedenwet in dienen te richten.

5.10.2. Indien een bedrijf met minder dan 26 werknemers de branche-RI&E geheel zelf uitvoert, is geen toets door een gecertificeerd arbo-deskundige nodig.

5.10.3. Indien een bedrijf met 26 werknemers of meer de branche RI&E zelf uitvoert, is een lichte toets door een gecertificeerd arbo-deskundige mogelijk. Dit onder de voorwaarde dat de preventiemedewerker die bij de uitvoering van de RI&E betrokken is, de branche opleiding heeft voltooid.

HOOFDSTUK 6: ARBEIDSTIJDEN

6.1. Algemene bepalingen

6.1.1. Overleg in ondernemingen

1. Tussen werkgever en werknemers worden decentrale afspraken gemaakt over een arbeidstijdregeling of arbeidsrooster betreffende arbeidsduur, arbeidstijden, pauzes en rusttijden, per dienst en per week, dan wel per cyclus van meerdere weken.

Bij het vaststellen van een arbeidsrooster spelen naast bedrijfseconomische en

–organisatorische uitgangspunten ook sociale en fysieke aspecten een rol. In geval van afwijkende diensten heeft de OR of de personeelsvertegenwoordiging daarbij het recht om roosters te laten toetsen met behulp van de Rooster Risico Profiel Analyse (RRPA) of een vergelijkbaar instrument.

2. Vervolgens kan in de onderneming middels decentrale afspraken worden bepaald of, en zo ja op welke wijze, de overeengekomen arbeidstijdregeling wordt aangepast door middel van flexibele uren.

3. In de navolgende artikelen is aangegeven welke nadere bepalingen met betrekking tot 6.1.1.1. en 6.1.1.2. gelden.

6.1.2. Aanzegging arbeidstijdregeling

Nadat de werknemers in kennis zijn gesteld van de overeengekomen arbeidstijdregeling, die voor hen gaat gelden, wordt een periode van ten minste vier dagen en ten hoogste 28 dagen in acht genomen, alvorens de nieuwe regeling in werking treedt.

In de vorm van een decentrale afspraak wordt deze aanzeggingsperiode per arbeidstijdregeling vastgesteld.

6.1.3. Pauze en rusttijden

a. Pauze

• Bij een arbeidsduur per dienst van meer dan 5,5 uur, wordt de arbeid onderbroken door een pauze van ten minste een half uur. Overeengekomen kan worden deze pauze te splitsen in tweemaal een kwartier.

• Deze pauze wordt doorbetaald, indien de productie tijdens de pauzes van veelal wisselende groepen werknemers normaal doorgang vindt en, volgens afspraak, werknemers in dringende gevallen ook tijdens hun pauze handelend moeten optreden bij

een verstoring van het productieproces.

• Bij een arbeidsduur van meer dan 9,5 uur geldt een extra pauze van een kwartier, welke wordt doorbetaald.

b. Rusttijden

• De normale dagelijkse rusttijd bedraagt ononderbroken ten minste 11 uur.

Indien de arbeid eindigt na 02.00 uur bedraagt de dagelijkse rusttijd ononderbroken ten

minste 14 uur.

• De wekelijkse rusttijd bedraagt ononderbroken ten minste 36 uur per zeven etmalen. Na een reeks van ten minste drie en ten hoogste zes nachtdiensten geldt een ononderbroken rusttijd van minimaal 48 uur.

6.1.4. Zondag

Op zondag wordt geen arbeid verricht, tenzij de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken. Indien noodzakelijkerwijs toch arbeid op zondag verricht moet worden, dan heeft de werknemer het recht dit te weigeren, tenzij het tegendeel is bedongen.

In geval de werknemer van dit recht gebruik maakt, dan zal, voor zover mogelijk, een aangepaste arbeidstijdregeling worden aangeboden.

6.1.5. Feestdagen

Op feestdagen wordt als regel niet gewerkt. Onder feestdagen zijn te verstaan: Nieuwjaarsdag, 2e Paasdag, Hemelvaartsdag, 2e Pinksterdag en beide Kerstdagen, alsmede

Koninginnedag of de dag waarop deze gevierd wordt en 5 mei in lustrumjaren, voorzover deze niet op een zondag vallen.

Voor zover op een feestdag, volgens arbeidstijdregeling of anderszins, toch arbeid wordt verricht, geldt een toeslag conform artikel 3.5.1.

6.1.6. Xxxxx Xxxxxxx, 24 en 31 december

De arbeidstijd op Goede Vrijdag, 24 en 31 december zal niet later dan om 16.00 uur worden beëindigd, behalve als het werk dit in redelijkheid niet toestaat.

Indien de arbeid na 16.00 uur wordt voortgezet geldt een toeslag conform artikel 3.5.2.

6.1.7. Registratie

De werkgever is wettelijk verplicht een registratie bij te houden van de uren, waarop individuele werknemers arbeid hebben verricht.

Hierbij dient aangegeven te worden of het overeengekomen arbeidsuren, flexibele uren dan wel meeruren betreft. Een overzicht van deze uren per periode wordt door de werkgever ten behoeve van het overleg met werknemers ter inzage gegeven en op verzoek toegelicht en besproken.

6.2. Overeengekomen arbeidstijdregelingen

6.2.1. Arbeidsduur

De normale arbeidsduur bedraagt gemiddeld 36 uur per week. Het gemiddelde aantal arbeidsuren per week, vallend binnen een arbeidstijdregeling, wordt berekend over ten minste een kwartaal, doch ten hoogste over een kalenderjaar inclusief vakantie-, verlof- en feestdagen.

De arbeidsduur volgens de overeengekomen arbeidstijdregeling bedraagt per dienst maximaal 9 uur, echter voor een nachtdienst maximaal 8 uur.

6.2.2. Dagdienst

Als regel vindt arbeid in dagdienst niet plaats buiten de periode van maandag tot en met vrijdag van 07.00 - 19.00 uur.

6.2.3. Zaterdag

In de arbeidstijdregeling kunnen diensten op zaterdag tot 18.00 uur worden opgenomen, waarbij een maximum geldt van 13 diensten op zaterdag per 26 weken. Daarbij is de werkgever verplicht rekening te houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemers.

Een werknemer kan niet verplicht worden tot arbeid op zaterdag na 14.00 uur, tenzij anders is bedongen.

Indien in dagdienst de zaterdag ingeroosterd wordt, geldt voor de werknemer in die week een maximum aantal van vijf diensten, of in twee achtereenvolgende weken een maximum aantal van tien diensten.

6.2.4. Nachtdienst

Er is sprake van een nachtdienst indien het een dienst betreft, waarin de uren tussen 00.00 tot

06.00 uur geheel of gedeeltelijk zijn begrepen. Deze reeks van diensten kan verdeeld worden over maximaal zes nachten per week.

Indien de arbeid eindigt vóór of op 02.00 uur, dan geldt per periode van 13 weken een maximaal aantal nachtdiensten van 42. In andere gevallen geldt per periode van 13 weken een maximaal aantal nachtdiensten van 26.

6.3. Flexibele uren

6.3.1. Toepassing flexibele uren

Teneinde fluctuerend werkaanbod, beschikbare productiemiddelen en personele bezetting op elkaar af te stemmen, kan de overeengekomen arbeidstijdregeling aangepast worden door middel van toevoeging of opname van flexibele uren.

6.3.2. Begrenzing flexibele uren

De arbeidsduur behorende bij de overeengekomen arbeidstijdregeling en de flexibele uren tezamen bedraagt per kwartaal maximaal 520 uur.

6.3.3. Voorwaarden toepassing flexibele uren

De werkgever is bevoegd arbeid op flexibele uren te laten verrichten en de werknemer kan worden verplicht op flexibele uren te werken, indien over de toepassing van flexibele uren decentrale afspraken zijn gemaakt. Hierbij moet ten minste overeengekomen zijn:

a. de minimale periode van aanzegging van flexibele uren;

b. de wijze waarop flexibele uren in de vorm van vervangende vrije uren binnen de vastgestelde arbeidstijdregeling worden verevend.

De werkgever houdt bij de al of niet toedeling van het werk op flexibele uren rekening met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

6.3.4. Verevening flexibele uren

Flexibele uren dienen in beginsel uiterlijk binnen zes maanden te worden verevend in de vorm van evenveel vervangende vrije uren binnen de vastgestelde arbeidstijdregeling. Deze termijn kan worden verschoven in geval van seizoenspatronen, inherent aan de aard van de bedrijvigheid.

Indien binnen de gestelde termijn niet alle flexibele uren verevend kunnen worden, dan zullen hierover op decentraal niveau nadere afspraken worden gemaakt.

6.4. Meeruren

6.4.1. Definitie meeruren

Er is sprake van meeruren indien arbeid wordt verricht of wel boven de overeengekomen normale arbeidsduur of wel buiten de daarbij behorende vastgestelde arbeidstijdregeling.

Het is toegestaan in meeruren arbeid te verrichten, indien zich een onvoorziene wijziging van omstandigheden, incidenteel en niet periodiek, voordoet of de aard van de arbeid incidenteel en voor korte tijd hiertoe noodzaakt.

6.4.2. Begrenzing meeruren

Bij meeruren mag de totale arbeidsduur niet meer bedragen dan 12 uur per dag en 60 uur per week.

6.4.3. Aanwijzing meeruren

Xxxxxxx aanwijzing stelt de werkgever vast wie op welke tijden arbeid zal verrichten in meeruren. De werkgever zal hierover overleg plegen met de betrokken werknemer, waarbij hij rekening houdt met diens persoonlijke omstandigheden.

De werknemer van 55 jaar en ouder kan niet verplicht worden tot het verrichten van meeruren.

6.4.4. Betaling meeruren

Voor arbeid verricht in meeruren geldt een toeslag conform artikel 3.4.

6.5. Overige bepalingen

6.5.1. Werknemer

Onder werknemer wordt in dit hoofdstuk eveneens verstaan de stagiaire en de uitzendkracht, indien en voor zover de laatstgenoemde een arbeidsovereenkomst heeft met een andere werkgever dan de werkgever in de zin van deze CAO, onder wiens gezag hij gesteld is.

6.5.2. Deeltijd

Een werknemer, die in deeltijd werkt, kan niet verplicht worden om arbeid te verrichten boven en buiten de voor deze werknemer vastgestelde arbeidstijdregeling, tenzij anders is bedongen en passend binnen de kaders van deze CAO.

Indien aan de vastgestelde arbeidstijdregeling voor een werknemer, die in deeltijd werkt, uren worden toegevoegd, dan heeft deze werknemer de keuze op welke wijze deze uren worden gecompenseerd.

Deze keuze bestaat uit:

− compensatie middels verevening in de vorm van evenveel vrije uren binnen de voor de werknemer vastgestelde arbeidstijdregeling.

− compensatie in de vorm van uitbetaling van deze toegevoegde uren. Voorzover deze uren de voltijd arbeidsduur niet overschrijden, maken ze deel uit van de grondslag voor de berekening van de vakantietoeslag en de aanspraak op vakantie, alsmede voor de premies en rechten van

bedrijfstakfondsen.

Voor uren, die vallen buiten de tijdzone van maandag tot en met vrijdag van 06.00 uur tot

20.00 uur, geldt daarnaast een toeslag op het uurloon in dagdienst volgens de percentages in de klokurenmatrix.

6.5.3. Jeugdigen

Hetgeen in dit hoofdstuk is bepaald geldt voor werknemers van 18 jaar en ouder. Voor werknemers jonger dan 18 jaar geldt hetgeen onder meer met betrekking tot de maximum arbeidstijden, de rusttijden en het verbod op nachtarbeid in de Arbeidstijdenwet voor jeugdigen is bepaald.

6.5.4. Functieniveau H. of hoger

Voor de werknemer die een functie uitoefent van een functieniveau H. of hoger kunnen, voor wat betreft de bepalingen over flexibele uren en meeruren, andere afspraken gelden, indien deze in de individuele arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. Zie hiervoor tevens het bepaalde in artikel 2.5.

6.5.5. Beeldschermarbeid

De werkgever moet ervoor zorgen dat de arbeid van de werknemer zodanig is georganiseerd dat arbeid aan een beeldscherm telkens na ten hoogste twee achtereenvolgende uren wordt afgewisseld door andersoortige arbeid of door een rusttijd, zodanig dat de belasting van het

verrichten van arbeid aan een beeldscherm wordt verlicht (Art. 5.10. Arbobesluit).

6.6. Overgangsbepaling

CAO-partijen maken, gedurende de looptijd van deze CAO, gebruik van het wettelijk overgangsrecht met betrekking tot de invoering van de vereenvoudigde Arbeidstijdenwet. Dit betekent dat het huidige hoofdstuk 6 - Arbeidstijden niet wordt gewijzigd.

Ondernemingen, die binnen de grenzen van de vereenvoudigde Arbeidstijdenwet gebruik willen maken van afspraken over arbeidstijden, kunnen, nadat zij daarover in decentraal overleg overeenstemming hebben bereikt, dispensatie aanvragen bij de CID.

Aan het einde van de looptijd van dit CAO-contract wordt, op basis van ondermeer de ervaringen binnen de CID, geëvalueerd hoe en op welke wijze de invoering van de vereenvoudigde Arbeidstijdenwet gestalte kan krijgen.

HOOFDSTUK 7: VAKANTIE, VERLOF, VERLOFSPAREN EN LEVENSLOOPSPAREN

7.1. Vakantie

7.1.1. Vakantiejaar

Het vakantiejaar loopt van 1 januari tot en met 31 december.

7.1.2. Aanspraak op vakantie bij normale arbeidsduur

1. Wettelijke en bovenwettelijke aanspraak op vakantie

De werknemer heeft in het vakantiejaar een wettelijke aanspraak op vakantie van viermaal de normale arbeidsduur per week, zijnde 144 uur, met behoud van salaris. Daarenboven heeft de werknemer in het vakantiejaar een bovenwettelijke aanspraak op vakantie van eenmaal de normale arbeidsduur per week, zijnde 36 uur, met behoud van salaris.

2. Bovenwettelijke extra vakantie

Op 1 januari volgend op het jaar, waarin een of meerdere van de hieronder vermelde situaties zich voordoen, heeft de werknemer aanspraak op bovenwettelijke extra vakantie met behoud van salaris.

a. Arbeid in van dagdienst afwijkende arbeidstijdregelingen gedurende

zes maanden al dan niet aaneengesloten: 14,4 uur 12 maanden onafgebroken: totaal 21,6 uur

b. Onafgebroken bij dezelfde werkgever in dienst gedurende

12,5 jaar: 7,2 uur

25 jaar: totaal 14,4 uur

40 jaar: totaal 21,6 uur

c. Bij een leeftijd van 50 jaar en ouder: 7,2 uur

d. Bij uitoefening van een functie van niveau H. en hoger: 21,6 uur

7.1.3. Evenredige aanpassing aanspraak op vakantie

a. Voor een gemiddelde overeengekomen arbeidsduur die afwijkt van de normale arbeidsduur gelden de wettelijke, de bovenwettelijke en de bovenwettelijke extra aanspraken pro rata.

b. De werknemer die in de loop van het vakantiejaar in dienst treedt en/of uit dienst treedt, heeft aanspraak op een evenredig deel van de in artikel 7.1.2. genoemde vakantie-uren, pro rata het aantal hele maanden dat zijn dienstverband in het vakantiejaar duurt danwel heeft geduurd.

7.1.4. Tijdelijke afspraak in het kader van de financiering Garantiefonds (hoofdstuk 9)

De werknemer die rechten kan doen gelden op het Garantiefonds en waarvoor de werkgever premie Garantiefonds afdraagt, levert met ingang van 1 januari 2008 de aanspraak op vakantie ter grootte van 1/5 van de overeengekomen (gemiddelde) arbeidsduur in. Werkgever draagt in ruil hiervoor extra premie af aan het Garantiefonds. Desgewenst kan de werknemer deze aanspraak op vakantie tegen dezelfde waarde terugkopen. De tijdelijke afspraak is gemaakt in het kader van de financiering van het Garantiefonds en wordt jaarlijks, voorafgaand aan het vakantiejaar, heroverwogen door de ROGB.

7.1.5 Aanspraak op vakantie bij indiensttreding

Een werknemer die bij indiensttreding aantoont dat hij op grond van nog niet genoten vakantie bij zijn vorige werkgever, aanspraken heeft op vakantie zonder behoud van salaris, zal in staat worden gesteld deze vakantie-uren op te nemen in de loop van het kalenderjaar waarin hij in dienst treedt. Op deze vakantie-aanspraak zonder behoud van salaris zijn de relevante bepalingen van dit hoofdstuk van toepassing.

7.1.6. Aanspraak op vakantie bij beëindiging dienstverband

1. Uitbetaling van aanspraak op vakantie is toegestaan bij beëindiging van het dienstverband, alsmede in de situatie, zoals bepaald in artikel 7.1.7.

2. Tijdig, voor het einde van het dienstverband, bepaalt de werkgever in overleg met de werknemer, of de aan werknemer toekomende vakantie-uren door hem zullen worden opgenomen dan wel aan hem zullen worden uitbetaald.

3. In geval van ontslag door de werkgever kan de werknemer niet verplicht worden om de hem toekomende vakantie-uren gedurende de opzegtermijn op te nemen, tenzij de opzegtermijn (deels) samenvalt met de collectieve vakantie in de onderneming.

4. De werkgever is verplicht bij het einde van het dienstverband aan de werknemer een verklaring uit te reiken waaruit blijkt welke aanspraak op vakantie de werknemer op dat tijdstip nog heeft.

5. Eventueel te veel opgenomen vakantie-uren zullen bij het einde van het dienstverband met het salaris van de werknemer worden verrekend.

7.1.7. Uitbetaling verworven bovenwettelijke aanspraak op vakantie tijdens dienstverband Werkgever en werknemer kunnen bij schriftelijke overeenkomst bepalen, dat verworven bovenwettelijke en bovenwettelijke extra vakantie-aanspraken van werknemer als bedoeld in artikel 7.1.2. tijdens het dienstverband worden uitbetaald.

7.1.8. Verlies van vakantie-aanspraak

De werknemer heeft geen aanspraak op vakantie over de tijd gedurende welke hij wegens het niet verrichten van de bedongen arbeid geen aanspraak op salaris heeft.

7.1.9. Behoud van vakantie-aanspraak

De werknemer behoudt in de navolgende gevallen aanspraak op vakantie over de tijd gedurende welke hij de bedongen arbeid niet verricht, ongeacht of er al dan niet aanspraak op salaris is:

a. bij verzuim wegens herhalingsoefeningen voor de militaire dienst;

b. bij, met toestemming van de werkgever, deelname aan een bijeenkomst welke wordt georganiseerd door een vakvereniging waarvan hij lid is;

c. bij eigen zwangerschap of bevalling of bij adoptieverlof;

d. als partieel leerplichtige werknemer wegens het volgen van onderricht waartoe hij krachtens wettelijke bepalingen door werkgever in de gelegenheid moet worden gesteld, dan wel wegens het volgen van een opleiding, vereist voor de functie, waartoe decentrale afspraken zijn gemaakt;

e. indien voor de werknemer een vergunning voor korter werken geldt krachtens artikel 8 lid 3 BBA.

7.1.10. Vakantie-aanspraak bij gehele en gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid

a. De werknemer die de arbeid niet verricht wegens volledige arbeidsongeschiktheid heeft aanspraak op vakantie over het tijdvak van de laatste zes maanden waarin de arbeid niet werd verricht met dien verstande dat deze tijdvakken samen geteld worden als zij elkaar met een onderbreking van minder dan een maand opvolgen (artikel 7: 635 lid 4 BW, eerste volzin).

b. De werknemer die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, bouwt aanspraak op vakantie op over de gewerkte uren en niet over de uren waarop hij wegens de arbeidsongeschiktheid niet kan werken (artikel 7: 635 lid 4 BW, tweede volzin).

7.1.11. Niet als vakantie geldende dagen of diensten

Als vakantie gelden niet de dagen of diensten of gedeelten van dagen of diensten gedurende welke de werknemer wegens het genieten van buitengewoon verlof met behoud van salaris, of wegens redenen bedoeld in artikel 7.1.9., alsmede in geval van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten.

Doet de verhindering zich voor tijdens een vastgestelde vakantie, dan geldt het bepaalde in de eerste zin slechts wanneer de werknemer zo spoedig mogelijk aan werkgever de reden van de verhindering heeft meegedeeld.

7.1.12. Vaststelling vakantie

1. De werkgever stelt de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vast overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten.

Indien een werkgever niet binnen twee weken nadat de werknemer zijn wensen schriftelijk kenbaar heeft gemaakt, schriftelijk aan de werknemer gewichtige redenen heeft aangevoerd, is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer.

2. De werkgever kan, indien daarvoor gewichtige redenen zijn, na overleg met de werknemer, de reeds vastgestelde vakantieperiode wijzigen. De schade die de werknemer tengevolge van de wijziging ondervindt, wordt door de werkgever vergoed.

3. De werknemer heeft het recht drie weken aaneengesloten vakantie op te nemen.

4. De werkgever is gerechtigd tot het toepassen van een collectieve vakantie gedurende maximaal drie weken.

5. De werkgever kan maximaal drie dagen of diensten als verplichte vakantie aanwijzen.

6. Decentrale afspraken kunnen worden gemaakt over de vakantieplanning door middel van voorrangsregelingen en de tijdstippen waarop de maximaal drie verplichte dagen of diensten vallen.

7.1.13. Verjaring aanspraak vakantie

De aanspraak op vakantie verjaart na verloop van vijf jaren na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan.

Zie ook Protocollaire Bepaling 4: Overgangsregeling wijziging opbouw vakantierechten.

7.2. Verlof

7.2.1. Bijzonder verlof i.v.m. familie-omstandigheden, wettelijke verplichtingen en dergelijke

In de navolgende gevallen, waarin de werknemer zijn bedongen arbeid niet heeft verricht, wordt het verlof niet in mindering gebracht op het saldo van de vakantie-aanspraak en wordt het salaris van de niet gewerkte uren doorbetaald, mits de werknemer hiervan de werkgever, zo mogelijk ten minste één dag tevoren, in kennis stelt en de gebeurtenis in het desbetreffende geval bijwoont.

Daar waar in dit artikel dag resp. dagen worden genoemd, kunnen ook dienst resp. diensten zijn bedoeld.

Ondertrouw, huwelijk, huwelijksherdenking

Ondertrouw van de werknemer: 1 dag

Huwelijk van de werknemer: 2 dagen

Huwelijk van één van de (schoon-)ouders, broers, zusters of kinderen: 1 dag

25- of 40-jarige huwelijksherdenking van de werknemer: 1 dag

Kraamverlof

Na de bevalling van de echtgenote of de geregistreerde partner heeft de werknemer gedurende een tijdvak van

vier weken volgend op de geboorte, recht op: 2 dagen Dit recht bestaat vanaf het moment dat het kind

feitelijk op hetzelfde adres woont als de werknemer.

Overlijden en begrafenis/crematie

Overlijden van echtgeno(o)t(e) dag van overlijden t/m 1 dag of inwonend kind: na de begrafenis/crematie

Overlijden en begrafenis/crematie van een eigen voor niet inwonend kind, (schoon)ouders, ieder der

broers, zusters, aangehuwde kinderen gebeurtenissen en overige inwonende bloed- en aanverwanten: 1 dag

Begrafenis/crematie van grootouders, kleinkinderen, en zwagers/schoonzusters van de werknemer

resp. de echtgeno(o)t(e): 1 dag

In de navolgende gevallen geldt bijzonder verlof voor de daarvoor benodigde tijd, echter met een bepaalde maximum duur van:

Wettelijke verplichting

Vervulling van een door wet of overheid opgelegde

persoonlijke verplichting, zonder geldelijke vergoeding: max. 1 dag Uitoefening kiesrecht

Indien dit niet buiten werktijd kan geschieden max. 2 uur

Opzegging

Indien de werkgever de dienstbetrekking heeft opgezegd, onder voorwaarde dat de werknemer kan aantonen dat deze verlofuren gebruikt worden voor het zoeken van een

nieuwe dienstbetrekking: max. 1 dag

Examen

Voor het doen van een examen ter verkrijging van een

kwalificatie die vereist is voor de functie: max. 2 dagen

7.2.2. Calamiteitenverlof

De werknemer die wegens een plotselinge gebeurtenis, waarvoor hij zonder uitstel maatregelen moet nemen, geen arbeid kan verrichten, heeft recht op verlof voor een korte naar billijkheid te berekenen tijd. De werknemer meldt de afwezigheid en de verwachte duur daarvan zo spoedig mogelijk. Op verzoek van de werkgever moet de werknemer bij terugkomst aannemelijk maken dat er daadwerkelijk sprake was van een calamiteit. Loondoorbetaling vindt plaats gedurende maximaal 1 dag.

7.2.3. Huwelijk zwager/schoonzuster

De werknemer mag maximaal één dag verzuimen voor het bijwonen van het huwelijk van zijn zwager/schoonzuster, zonder dat de werkgever verplicht is het salaris hierover door te betalen.

7.2.4. Duurzaam samenleven, geregistreerd partnerschap

De bijzonder verlofbepalingen wegens familie-omstandigheden worden overeenkomstig toegepast in de situatie dat sprake is van duurzaam samenleven c.q. geregistreerd partnerschap. Voor het duurzaam samenleven geldt als voorwaarde, dat uit het bevolkingsregister blijkt, dat de partners ten minste een jaar op hetzelfde adres staan ingeschreven.

7.3. Bezoek huisarts etc.

1. In principe bezoekt de werknemer een huisarts, tandarts, verloskundige, specialist, polikliniek en fysiotherapeut in eigen tijd.

Indien het bezoek uitsluitend binnen werktijd kan geschieden, dan kan de hiervoor benodigde tijd alleen verrekend worden met het positieve saldo aan flexibele uren.

2. Indien een frequent bezoekpatroon het gevolg is van dringende medische redenen van de werknemer, dit ter beoordeling van de arbodienst, dan is, in overleg met de werkgever, verzuim met behoud van loon toegestaan tot ten hoogste 26 uur per kwartaal.

3. Indien de bezoeken rechtstreeks het gevolg zijn van een bedrijfsongeval, dat niet door eigen toedoen en/of nalatigheid is veroorzaakt, dan zal de daartoe benodigde tijd niet worden afgeschreven van het urentegoed van werknemer.

7.4. Kortdurend zorgverlof

Deze afspraak is tijdelijk en maakt onderdeel van deze CAO uit voor zolang er gelden beschikbaar zijn in het Fonds Zorgverlof. Zodra de middelen van dit Fonds zijn uitgeput houdt de CAO-afspraak op te bestaan en wordt de wettelijke regeling voor kortdurend zorgverlof gevolgd.

7.4.1. Basisregeling

- De werknemer heeft recht op 10 dagen kortdurend zorgverlof in het kader van de wettelijke regeling met betrekking tot zorgverlof;

- De werknemer behoudt gedurende dit verlof recht op 70% van het loon, conform het gestelde in artikel 5.6 van de Wet Arbeid en Zorg;

- Deze loondoorbetaling komt over de eerste 4 dagen van dit verlof voor rekening van de werkgever;

- Indien het noodzakelijk verlof langer duurt dan 4 dagen, dan komt de loondoorbetaling over de meerdere dagen voor rekening van een daartoe ingesteld fonds.

7.4.2. Verlengde regeling

Indien noodzakelijk en onder door het fonds te stellen voorwaarden kunnen tot maximaal 4 extra dagen zorgverlof aan de werknemer worden toegekend ten laste van het fonds. De doorbetaling is conform de basisregeling.

7.5. Levensloopregeling

De werknemer met een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht heeft het recht te sparen via de wettelijke levensloopregeling waarin ondermeer is bepaald dat de werknemers jaarlijks maximaal 12 % van het bruto jaarloon mogen sparen tot in totaal een maximum van 210 % van het bruto jaarloon.

Ter faciliëring aan de bedrijfstak hebben de Grafische Bedrijfsfondsen (GBF) een collectieve levensloopregeling ontwikkeld, die beschikbaar is voor alle bedrijven en werknemers in de grafimedia branche.

7.5.1. Decentraal overleg m.b.t. levensloopregeling

In decentraal overleg wordt op ondernemingsniveau en met inachtneming van het gestelde in deze paragraaf het reglement Levensloopregeling vastgesteld. In het reglement zijn afspraken opgenomen over de praktische zaken m.b.t. levensloopsparen.

7.5.2. Deelname levensloopregeling

De werknemer die wil deelnemen aan de levensloopregeling kan, binnen de wettelijk bepaalde grenzen, aangeven uit het bruto jaarloon te sparen, dan wel de gekapitaliseerde waarde van zijn gespaarde tijd, zoals vakantie en flexibele en meeruren e.d. (met uitzondering van de uren van

P 4) in te zetten. De afspraken tussen werkgever en werknemer over deelname worden schriftelijk vastgelegd.

7.5.3. Verzoek opname verlof

De werknemer mag gedurende de arbeidsovereenkomst het levenslooptegoed alleen aanwenden voor de financiering van een periode van verlof.

Opname kan alleen plaatsvinden met toestemming van de werkgever, tenzij het gaat om wettelijke verlofrechten op basis van de Wet Arbeid en Zorg. Voor laatstgenoemde verlofvormen gelden de voorwaarden zoals deze in de Wet zijn opgenomen.

Nadere voorwaarden m.b.t. het verzoek tot opname van het verlof zijn vastgelegd in het reglement Levensloopregeling, zoals vastgesteld in het decentraal overleg (zie artikel 7.5.1.).

7.5.4. Rechten en verplichtingen tijdens en na de verlofperiode

− Gedurende de verlofperiode blijft de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer onverkort van kracht, met dien verstande dat de uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende

verplichting voor de werknemer tot het geheel of gedeeltelijk verrichten van arbeid, alsmede de uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende verplichting voor de werkgever tot geheel of gedeeltelijke uitbetaling van loon worden opgeschort indien en voor zover het verlof wordt opgenomen;

− Tijdens de verlofperiode is het de werknemer, zonder toestemming van zijn werkgever, niet toegestaan om andere dan zijn eigen werkzaamheden te verrichten waarvoor loon resp. een vergoeding wordt ontvangen;

− De werkgever heeft de verplichting om de werknemer na terugkeer van xxxxxx dezelfde functie aan te bieden. In geval van langdurig verlof (langer dan 3 maanden aaneengesloten) echter heeft de werkgever de verplichting om de werknemer na terugkeer een minimaal

gelijkwaardige functie aan te bieden. De afspraken hierover worden voorafgaand aan de verlofperiode schriftelijk vastgelegd;

− De tussen werkgever en werknemer gemaakte afspraken over levensloopsparen eindigen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst resp. bij het overlijden van de werknemer. Bij het overlijden van de werknemer wordt het levenslooptegoed ter beschikking gesteld aan de

erfgenamen;

− Bij het aanvaarden van een nieuwe dienstbetrekking pleegt werknemer met zijn nieuwe werkgever overleg over het eventueel aanwenden van zijn tot dan toe opgebouwde levenslooptegoed conform de voorwaarden die in het reglement Levensloopregeling zijn

vastgelegd.

7.5.5. Ziekte en verlof

Indien de werknemer vóór aanvang van de verlofperiode ziek wordt of arbeidsongeschikt in de zin van de WIA en als gevolg daarvan niet op de beoogde ingangsdatum met verlof kan gaan, heeft de werknemer de mogelijkheid de aanvang van de verlofperiode uit te stellen tot een nader in overleg met de werkgever vast te stellen tijdstip.

Indien de werknemer gedurende de verlofperiode ziek wordt, ontstaat geen recht op doorbetaling van loon. De werknemer blijft dan de loonvervangende uitkering van zijn levensloopspaarrekening ontvangen.

Indien de ziekte doorloopt tot na het einde van de verlofperiode, ontstaat het recht op doorbetaling van het loon op de eerste dag na de verlofperiode.

7.5.6. Risicodekking pensioen bij arbeidongeschiktheid en nabestaanden

In het kader van de pensioenregeling worden de risico’s van arbeidsongeschiktheid en overlijden gedekt.

HOOFDSTUK 8: WERKGELEGENHEIDS-, ARBEIDSMARKT- EN OPLEIDINGSBELEID

8.1. Xxxxx XXX-partijen

8.1.1. Beleidsdoelen

Ter voorkoming en eventueel opheffing van knelpunten op de arbeidsmarkt hebben CAO-partijen een constante aandacht voor het proces van in-, door- en uitstroom van personeel en het werkgelegenheidsbeleid op centraal niveau. Tevens dragen CAO-partijen zorg voor het op peil houden van de beroepskwalificatiestructuur en zullen zij de benodigde maatregelen nemen om een op de markt toegesneden stelsel van opleidingen te (laten) ontwikkelen en in stand te houden.

8.1.2. Doelgroepenbeleid

Ter verwezenlijking van gestelde beleidsdoelen zullen CAO-partijen zonodig specifiek beleid voor doelgroepen voeren.

8.2. Taken en bevoegdheden ROGB

8.2.1. Realiseren van beleid

De ROGB heeft, binnen de doelstellingen en kaders die zijn vastgelegd in de CAO, de taak, de bevoegdheid en de verantwoordelijkheid om het in de CAO geformuleerde beleid uit te (laten) werken en toe te zien op de realisering daarvan. Zij beoordeelt daarbij de besteding van de beschikbare middelen en is in deze beslissingsbevoegd binnen de door CAO-partijen vastgestelde kaders.

8.2.2. Beleidsinformatie

De ROGB heeft de taak informatie over de ontwikkelingen op het terrein van werkgelegenheid, arbeidsmarkt en opleidingen te (doen) verzamelen en toegankelijk te maken voor bedrijfstakdoeleinden.

8.2.3. Financiële middelen

Ten behoeve van de uitvoering van het werkgelegenheids-, arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid wordt door het Algemeen Sociaal Fonds (ASF) bij werkgevers premie geheven van maximaal 0,26% op jaarbasis van het loon SV. De premie-opbrengst wordt gestort op de ASF-rekening Opleidingen en Arbeidsmarkt.

8.3. Het werkgelegenheids- en opleidingsbeleid in de onderneming

Over het werkgelegenheids- en opleidingsbeleid in de onderneming worden decentraal afspraken gemaakt, conform de artikelen 1.4.4. t/m 1.4.7.

Daartoe behoren de volgende onderwerpen:

− de aanpak t.a.v. (her)verdeling van werk, alsmede behoud en waar mogelijk uitbreiding van werkgelegenheid en de inzet van flexibele arbeidskrachten (w.o. uitzendkrachten);

− een opleidingsplan waarin het beleid in de onderneming ten aanzien van opleiding, om- en bijscholing van werknemers is vastgelegd, mede gelet op de verplichting van de werkgever, zoals vastgelegd in artikel 1.5.1., tweede lid onder b en c, van deze CAO en van de

werknemer, zoals vastgelegd in artikel 1.5.2., tweede lid onder b en c, van deze CAO;

− een uitwerking van leeftijdsbewust personeelsbeleid in de onderneming.

Bij dit overleg moeten de concurrentiepositie en continuïteit van de onderneming betrokken worden. Bij de werkgever berust de verantwoordelijkheid en de bevoegdheid met betrekking tot de vaststelling van de omvang en samenstelling van de personeelsbezetting.

Bij de uitwerking van het bepaalde bij het tweede gedachtestreepje geldt het volgende kader: Het opleidingsbeleid gaat uit van de behoeften – huidige en toekomstige – binnen de onderneming en op de arbeidsmarkt en is erop gericht de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt (binnen of buiten de onderneming) te behouden en zonodig te versterken.

Organisatieverandering dient bij dit beleid te worden betrokken.

De scholing dient derhalve gericht te worden op:

a. de huidige functie van de werknemer (scholing voor het op peil houden en verbeteren van de kennis en bekwaamheden van de werknemers nodig voor de vervulling van hun functie en zo nodig voor de verbetering daarvan);

b. een mogelijke andere functie in het kader van het loopbaanbeleid (scholing gericht op de ontwikkeling van de werknemer waardoor deze door kan groeien naar een andere functie en/of breder inzetbaar wordt);

c. die werknemers waarvan, rekening houdend met de ontwikkelingen in de ondernemingen zoals voorzien in ondernemingsplannen, te verwachten is dat de werkzaamheden in de komende jaren zullen vervallen of drastisch zullen wijzigen. Aan hen zal reeds in een vroeg stadium de mogelijkheid geboden worden om zich door functiegerichte of loopbaangerichte scholing op deze veranderingen voor te bereiden;

d. extra scholingsinspanning wordt besteed aan werknemers die al langere tijd in dienst zijn en die de afgelopen jaren niet hebben deelgenomen aan scholingsactiviteiten, aan werknemers die onvoldoende opleiding hebben ontvangen en aan werknemers die – hoewel hun vooropleiding wel voldoende is – het volgen van onderwijs ontwend zijn.

Mede gezien het belang dat aan scholing wordt gehecht en de brede doelstelling moet scholing in principe openstaan voor alle werknemers.

In het kader van het opleidingsbeleid

− wordt een vorm van belangstellingsregistratie ontwikkeld, waarbij de werknemer de mogelijkheid heeft ook eigen ideeën en voorstellen naar voren te brengen;

− komt de opleidingsbehoefte, zowel van de kant van de werkgever als van de werknemer, ter sprake;

− wordt specifieke aandacht besteed aan de loopbaanmogelijkheden van de oudere werknemer; daarbij kan worden gedacht aan de ontwikkeling van mentortaken en aan de inschakeling van deze oudere werknemers bij het begeleiden en inwerken van nieuwe werknemers.

Op basis van deze gegevens stelt de werkgever jaarlijks een bedrijfsopleidingsplan op, waardoor scholing en opleiding planmatig kunnen worden aangepakt. In dit bedrijfsopleidingsplan wordt tevens aangegeven voor welke categorieën werknemers of voor welke afdelingen een extra inspanning moet worden gedaan in het kader van de punten c. en d.

Op basis van dit bedrijfsopleidingsplan wordt gestreefd naar persoonlijke opleidingsplannen. De werkgever betaalt de kosten van de scholing, vergoedt de benodigde leermiddelen en de eventuele reiskosten; de werkgever kan een terugbetalingsclausule overeenkomen.

De werknemer wordt in principe in staat gesteld aan de scholing deel te nemen in werktijd. De scholingsfaciliteiten zijn ook van toepassing op parttimers.

Van de werknemer wordt verwacht dat hij optimaal gebruik maakt van de beschikbare voorzieningen.

8.4. Stagebeleid

Kennismakingsstages

Binnen grafimedia-ondernemingen zullen stageplaatsen worden gecreëerd die gericht zijn op kennismaking met de grafimedia branche, met als doel leerlingen in de breedste zin des woords te enthousiasmeren. Doelgroep voor deze kennismakingstages zijn VMBO-leerlingen.

Activerend beleid door het GOC

Het GOC zal voor de kennismakingsstages een activerend en stimulerend beleid ontwikkelen

teneinde deVMBO leerlingen te enthousiasmeren. Het door het GOC te ontwikkelen beleid zal gefinancierd worden uit 0,26% premie voor de ASF-rekening Opleidingen en Arbeidsmarkt.

De stageperiode zal, afhankelijk van de opleiding die de stagiair volgt, nader worden bepaald. Werkgevers zeggen toe dat leerlingen die in aanmerking willen komen voor een kennismakings- stageplaats zullen worden geplaatst.

Stagevergoedingen

De stagevergoeding bedraagt, mits de stage een maand of langer duurt, € 250,- per maand voor een VMBO-leerling. De werkgever die premie afdraagt aan het A&O-fonds grafimedia krijgt 50% van de stagevergoeding voor een VMBO-leerling gecompenseerd uit het A&O-fonds.

De minimale vergoeding voor overige stagiaires in de bedrijfstak bedraagt, mits de stage een maand of langer duurt:

€ 300,- per maand voor een MBO-leerling en € 350,- per maand voor een HBO-leerling. Deze stagevergoedingen komen niet voor een vergoeding van het A&O-fonds in aanmerking.

De stagevergoeding wordt gecompleteerd met een reiskostenvergoeding, voor zover de stagiair niet over een OV-jaarkaart beschikt.

8.5. Loopbaanscan

Werknemers kunnen eens per 4 jaar gebruik maken van het recht op een loopbaanscan ondersteund door een daartoe erkende organisatie. Met betrekking tot de uitkomsten van de loopbaanscan gelden de hiervoor gebruikelijke rechten, d.w.z. dat de werknemer bepaalt of deze uitkomsten in het overleg met de werkgever betrokken wordt. De kosten voor de loopbaanscan zijn voor rekening van de werkgever.

Teneinde het ontwikkelproces van de werknemer te volgen, voeren werkgever en werknemer jaarlijks een loopbaangesprek.

8.6. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid

8.6.1. Wijziging functie/arbeidspatronen

Indien werkgever en werknemer vaststellen dat continuering van de functie en/of de overeengekomen arbeidspatronen leidt tot onoverkomelijke problemen voor werknemer, zal de werkgever alles in het werk stellen om werknemer binnen het bedrijf een meer passende functie en/of een aanpassing van de arbeidspatronen aan te bieden. Bij plaatsing in een lager ingedeelde functie geldt artikel 2.3.2.

Indien de werkgever de door de werknemer gesignaleerde problemen niet onderkent, kan de werknemer dit ter beoordeling voorleggen aan de burgerlijke rechter.

Is ten gevolge van de aanpassing van de arbeidstijdregeling sprake van een lagere of geen toeslag, dan zullen hierover afspraken worden gemaakt tussen werkgever en werknemer. Deze afspraken zullen schriftelijk worden vastgelegd.

8.6.2. Meeruren werknemers 55 jaar en ouder

De werknemer van 55 jaar en ouder kan niet verplicht worden tot het verrichten van meeruren, zoals bedoeld in artikel 6.4.1.

8.6.3. Preventief opleidingsbeleid

Op ondernemingsniveau zal een preventief opleidingsbeleid worden geformuleerd en gerealiseerd om de in- en externe mobiliteit op peil te houden. Individuele scholingsinspanningen zullen als regel schriftelijk worden vastgelegd.

Zie ook Protocollaire Bepaling 5: Stichting A & O-fonds Grafimedia-branche als O & O-fonds in het kader van subsidieregelingen.

HOOFDSTUK 9: REORGANISATIE-, FUSIE- EN LIQUIDATIEREGELING (RFR) vanaf 01-07- 2007

In de periode van 01-02-07 tot 01-07-2007 geldt de RFR-regeling zoals vermeld in hoofdstuk 9 van de CAO 01-02-2005 tot 01-02-2007

9.1. Algemeen

De bepalingen in dit hoofdstuk zijn van toepassing indien onmiddellijk of op langere termijn te verwachten is, dat de arbeidsplaats van een werknemer komt te vervallen als gevolg van reorganisatie, liquidatie (faillissement daaronder begrepen), overdracht van zeggenschap of verhuizing.

Onder liquidatie wordt mede verstaan de liquidatie van een afdeling van een onderneming. Onder reorganisatie wordt hier verstaan iedere wijziging in de organisatie- en/of productiestructuur van een onderneming.

9.2. Procedure

9.2.1. Onverlet hetgeen hierover is bepaald in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) is de werkgever verplicht de werknemersorganisaties, die partij zijn bij deze CAO, in kennis te stellen van een plan tot reorganisatie.

De werkgever is eveneens verplicht werknemersorganisaties in kennis te stellen van outsourcing van activiteiten. Outsourcing van activiteiten, zoals bedoeld in art. 7: 662 e.v. BW, wordt nadrukkelijk niet gerekend tot het begrip reorganisatie en de daarmee verband houdende aanvullingen zoals in dit hoofdstuk zijn beschreven.

9.2.2. Bij de in kennisstelling, als bedoeld in het vorige lid, moet de werkgever informatie verschaffen over en inzicht geven in de motieven, die tot het overwegen van de maatregelen hebben geleid en over de te verwachten economische en werkgelegenheidsgevolgen. De werknemersorganisaties moeten in de gelegenheid worden gesteld om in een gezamenlijke bespreking hun oordeel te geven over het plan. De werknemersorganisaties zijn tot geheimhouding van de verkregen gegevens verplicht.

Indien de werknemersorganisaties dat wensen, worden nadere afspraken gemaakt en vastgelegd in een sociaal beleidsplan. Deze afspraken kunnen onder meer betrekking hebben op de werkingssfeer, arbeidsvoorwaarden, opleiding en mobiliteit.

9.2.3. Indien de werkgever voornemens is de dienstbetrekking van ten minste 20 werknemers, werkzaam in het gebied van één Centrum voor Werk en Inkomen (CWI), op één of meer binnen een tijdvak van drie maanden gelegen tijdstippen te doen beëindigen, dan dient ingevolge het bepaalde in de Wet Melding Collectief Ontslag dit voornemen gelijktijdig met het in kennis stellen van de werknemersorganisaties, schriftelijk aan het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) te worden gemeld.

9.2.4. Indien een door de werkgever genomen besluit tot reorganisatie zal leiden tot ontslag, dan dient hij ontslagvergunningen aan te vragen conform het Buitengewoon Besluit Arbeids- verhoudingen 1945.

9.3. Garantiefonds

9.3.1. Er wordt onder beheer van het bestuur van het Algemeen Sociaal Fonds (ASF) een speciale kas gevormd, nader aan te duiden als het Garantiefonds.

9.3.2. De middelen van het Garantiefonds worden verkregen uit heffingen van werkgevers en gelijke bedragen uit het ASF, overeenkomstig de jaarlijkse besluiten van het bestuur van het Algemeen Sociaal Fonds (ASF).

Tijdelijke afspraak in het kader van de financiering Garantiefonds (zie artikel 7.1.4.)

9.4. Eenmalige uitkering bij ontslag in geval van reorganisatie of liquidatie

9.4.1. In geval van een ontslag, dat is gebaseerd op een in het kader van artikel 9.2. door de CWI afgegeven ontslagvergunning(en) en dat rechtstreeks een gevolg is van een plan tot reorganisatie of liquidatie is de werkgever verplicht de werknemer een uitkering te verlenen.

Daarbij is de werkgever gehouden terstond het Garantiefonds/ASF te informeren voor welke werknemer(s) ontslag zal volgen onder overlegging van de betreffende ontslagvergunning(en) ten gevolge van reorganisatie en individuele gegevens van de desbetreffende werknemer(s). Het Garantiefonds/ASF toetst de gegevens aan de voorwaarden van deze regeling. Wordt hieraan voldaan, dan verstrekt zij de uitkering.

9.4.2. De uitkering als in dit artikel bedoeld, wordt aan de werknemer uitgekeerd door het Garantiefonds/ASF tot de hoogte als is bepaald in de artikelen 9.5. en 9.6., met dien verstande dat vaststelling en verstrekking geschieden volgens de door het Garantiefonds/ASF nader te stellen regels en definities. Deze uitkeringen en de daaraan verbonden administratiekosten worden door het Garantiefonds/ASF op de werkgever verhaald, tenzij de werkgever op grond van artikel 9.11. is gedispenseerd op basis van een besluit van het dagelijks bestuur ASF/Garantiefonds.

9.5. Regeling eenmalige uitkering in geval van reorganisatie of liquidatie

De werknemer ontvangt 15% van het laatst verdiende brutoloon in de vorm van een eenmalige uitkering berekend over een periode die gelijk staat aan:

▪ 60% van de periode waarop recht bestaat, of zou hebben bestaan, op een WW-uitkering voor werknemers die op de datum van het ontslag nog geen 40 jaar zijn en nog geen 10 jaar in dienst zijn;

▪ 80% van de WW-periode waarop recht bestaat, of zou hebben bestaan, op een WW- uitkering voor werknemers die 40 jaar of ouder zijn maar nog geen 50 jaar en nog geen 10 jaar in dienst;

▪ de gehele WW-periode waarop recht bestaat, of zou hebben bestaan, op een WW-uitkering voor werknemers die op de datum van ontslag ten minste 10 jaar in dienst zijn of 50 jaar zijn of ouder;

er geldt een minimum aanvullingstermijn van 6 maanden.

Voor de bepaling van het brutoloon wordt uitgegaan van het vast overeengekomen loon, de vakantietoeslag, de vaste (ploegen) toeslagen en de jaarlijks vaste gratificatie.

9.6. Regeling werknemers van 60 jaar en ouder in geval van reorganisatie of liquidatie

9.6.1. Ten aanzien van werknemers van 60 jaar en ouder, die worden ontslagen wegens reorganisatie of liquidatie, is artikel 9.5. van deze regeling niet van toepassing.

Aan hen verstrekt de werkgever een eenmalige uitkering, berekend als het verschil tussen de hoogte van de wettelijke werkloosheidsuitkeringen en 85% van het laatstverdiende brutoloon over de periode tot de leeftijd van 65 jaar, met dien verstande dat voor de bepaling van de

uitkeringshoogte na de loongerelateerde periode van de Werkloosheidswet minimaal wordt uitgegaan van het voor de werknemer geldende minimumloon zijnde 100% in geval de werknemer kostwinner is en 70% in de overige gevallen.

Voor de bepaling van het brutoloon wordt uitgegaan van het vast overeengekomen loon, de vakantietoeslag, de vaste (ploegen)toeslagen, de winstdelingsuitkering en de jaarlijks vaste gratificatie.

De werkgever is in deze gevallen bovendien verplicht de werknemersbijdrage ASF, het spaarloon alsmede de pensioenpremie af te dragen, waarbij rekening wordt gehouden met eventueel elders nog te verwerven pensioenrechten. De verplichting tot afdracht van de pensioenpremie vervalt bij beëindiging van de bijdrageregeling uit de Stichting Financiering Voortzetting Pensioenverzekering. Vaststelling en afdracht van deze bijdrage en premies geschieden volgens door het Garantiefonds/ASF nader te stellen regels en definities.

9.6.2. De werknemer, die onder toepassing van dit artikel wordt ontslagen is verplicht, na daarover in kennis te zijn gesteld door het Garantiefonds/ASF, een aanvraag tot uitkering krachtens de Stichting Financiering Voortzetting Pensioenverzekering te doen.

Bij niet nakoming van deze verplichting zal de betrokken werknemer naar evenredigheid worden gekort in zijn pensioenopbouw, ter grootte van de FVP-bijdrage die de betrokkene had kunnen ontvangen.

9.7. Aanvullingsregeling in geval van faillissement

Indien de werknemer werkloos wordt als gevolg van faillissement en een uitkering op grond van de Werkloosheidswet ontvangt, dan heeft hij recht op een aanvulling van 15% van het laatst verdiende brutoloon gedurende maximaal een periode die gelijk staat aan de periode genoemd in art. 9.5. De aanspraak wordt hem verleend door de werkgever. In deze situatie betaalt het Garantiefonds en treedt daarmee in de desbetreffende rechten van de werknemer jegens de werkgever.

Voor de bepaling van het brutoloon wordt uitgegaan van het vast overeengekomen loon, de vakantietoeslag, de vaste (ploegen)toeslagen en de jaarlijks vaste gratificatie.

9.8. Regeling werknemers van 60 jaar en ouder in geval van faillissement

Ten aan zien van de werknemers van 60 jaar en ouder die worden ontslagen wegens faillissement en een werkloosheidsuitkering ontvangen, is artikel 9.7. van deze regeling niet van toepassing.

Zij hebben recht op een aanvulling op WW en IO(A)W tot 85% van het laatstverdiende brutoloon, met dien verstande dat voor de bepaling van de aanvulling na de loongerelateerde periode van de Werkloosheidswet minimaal wordt uitgegaan van een uitkering van het voor de werknemer geldende minimumloon zijnde 100% in geval de werknemer kostwinner is en 70% in de overige gevallen.

Voor de bepaling van het brutoloon wordt uitgegaan van het vast overeengekomen loon, de vakantietoeslag, de vaste (ploegen)toeslagen, de winstdelingsuitkering en de jaarlijks vaste gratificatie.

Het Garantiefonds draagt in deze gevallen bovendien de werknemersbijdrage ASF, het spaarloon alsmede de pensioenpremie af, waarbij rekening wordt gehouden met eventueel elders nog te verwerven pensioenrechten. De afdracht van de pensioenpremie vervalt bij beëindiging van de bijdrageregeling uit de Stichting Financiering Voortzetting Pensioenverzekering. Vaststelling en afdracht van deze bijdrage en premies geschieden volgens door het Garantiefonds/ASF nader te

stellen regels en definities.

De aanspraken worden verleend door de werkgever. In deze situatie betaalt het Garantiefonds en treedt daarmee in de desbetreffende rechten van de werknemers jegens de werkgever.

9.9. Betalingen uit het Garantiefonds

Uit het Garantiefonds worden verder de navolgende betalingen gedaan:

− in geval van faillissement: achterstallig salaris (ook salaris over de vakantieperiode, waarop de werknemer recht heeft) en vakantietoeslag, salaris over de opzegtermijn en de (aanvullende) uitkering als bedoeld in artikel 9.7. en 9.8., dit alles zo lang en in zoverre de wet hierin niet

voorziet. Door de betalingen als bedoeld, treedt het Algemeen Sociaal Fonds in de desbetreffende rechten van de werknemer jegens de werkgever;

− in bijzondere hardheidsgevallen: voorzieningen, die door het dagelijks bestuur van het ASF/ Garantiefonds per geval zullen worden vastgesteld;

− in gevallen waarin de werkgever op grond van artikel 9.11. geheel of gedeeltelijk is gedispenseerd: de uitkering als bedoeld in artikel 9.4.;

− in geval van ontslag in de zin van artikel 9.4.1. een bijdrage in verhuis- en inrichtingskosten voor de werknemer, die een werkkring aanvaardt in een andere gemeente en als gevolg daarvan moet verhuizen. Uitgezonderd hiervan is de situatie van verhuizing van het eigen

bedrijf waarbij de mogelijkheid werd geboden om mee te gaan. De hier bedoelde bijdrage bedraagt € 2.950,- voor werknemers met een eigen huishouding respectievelijk € 1.815,- voor overige werknemers (onder aftrek van eventuele premies van de overheid en bijdragen van de werkgever en ter beoordeling van het dagelijks bestuur van het ASF/Garantiefonds).

9.10. Geen aanvulling

Voor de in de artikelen 9.4., 9.7. en 9.8. bedoelde (aanvullende) uitkering komt niet in aanmerking:

− de werknemer van wie de dienstbetrekking wordt beëindigd na twee jaar aaneengesloten arbeidsongeschiktheid;

− de werknemer die een redelijk aanbod tot ander gelijksoortig en gelijkwaardig werk weigert;

− de werknemer, die zelf heeft opgezegd, tenzij hem een ontslagvergunning zou zijn verleend op grond van het feit, dat volgens een plan tot reorganisatie voor ontslag hij in aanmerking zou zijn gekomen en hij dan nog in dienst van de werkgever zou zijn geweest;

− de werknemer van wie aangetoond kan worden, dat niet een plan tot reorganisatie doch andere oorzaken redenen zijn tot ontslag;

− de werknemer, die de 65-jarige leeftijd heeft bereikt.

9.11. Dispensatie werkgever

Bij liquidatie als gevolg van ziekte, ouderdom of overlijden van de werkgever zal van de betaling van de uitkering als bedoeld in artikel 9.4. geheel of gedeeltelijk dispensatie worden gegeven, indien het dagelijks bestuur van het ASF/Garantiefonds, gelet op de omstandigheden en na inge- wonnen accountantsadvies, dat redelijk acht.

9.12. Verlengde opzegtermijn

Op een ontslag als bedoeld in artikel 9.4. is de wettelijk verlengde opzegtermijn voor werknemers van 45 jaar of ouder niet van toepassing, behoudens in geval van faillissement.

HOOFDSTUK 10: FACILITEITEN VAKBONDSWERK

10.1. Toegang vakbondsbestuurder

Na voorafgaande kennisgeving aan de ondernemer heeft een vakbondsbestuurder toegang tot de onderneming ten behoeve van:

− het verspreiden van vakbondsinformatie in de onderneming;

− het onderhouden van contacten met de leden van de vakbond;

− het begeleiden/bijstaan van (een) werknemer(s) in geval van geschillen;

− het houden van onderling xxxxxx met in de onderneming werkzame leden van de vakbond.

Van deze faciliteit kan maximaal twee keer per jaar gebruik worden gemaakt.

Het verlenen van deze faciliteit veronderstelt het bestaan van normale verhoudingen. Bij het ontbreken daarvan, naar het oordeel van de ondernemer (zoals bij een ernstig conflict), kan deze zich het recht voorbehouden de faciliteit buiten werking te stellen. Als van de afgesproken faciliteit onjuist gebruik wordt gemaakt, zal de ondernemer deze kunnen schorsen. Hij gaat hier echter niet eerder toe over dan na overleg met de vakbond, aan wie de faciliteit is toegekend.

10.2. Vertrouwenslieden

10.2.1. De verenigingen, vormende partij ter andere zijde bij deze CAO, delen de werkgever mee welke personen door hen worden aangewezen om binnen de onderneming te fungeren als

vertrouwenslieden, om de communicatie tussen de vakorganisaties en de leden te onderhouden en te bevorderen.

10.2.2. Bij een geschil met de werkgever kan een werknemer zich op zijn verzoek laten bijstaan door deze, in de onderneming werkzame, vertrouwenslieden.

10.2.3. De werkgever zal aan de vertrouwenslieden toestaan de werkzaamheden als

vertrouwenspersoon binnen de onderneming, zo nodig gedurende de arbeidstijd en zo mogelijk in een daarvoor geschikte ruimte te verrichten, indien en voor zover de regelmatige gang van de arbeid in de onderneming daardoor niet wordt geschaad.

10.2.4. Vertrouwenslieden hebben het recht om vakbondsmededelingen op een daarvoor bestemde plaats in de onderneming op te hangen, alsmede vakbondsinformatie onder de werknemers te verspreiden.

10.2.5. De werkgever draagt er zorg voor, dat vertrouwenslieden niet uit hoofde van het vervullen

van deze functie en de daaruit voortvloeiende activiteiten worden benadeeld in hun positie in de onderneming.

10.3. Verzuimbepalingen

10.3.1. Ter vervulling van een functie in de vakorganisatie zal de werknemer op verzoek toegestaan worden de arbeid te verzuimen, mits de bedrijfsomstandigheden dit naar het oordeel van de werkgever toelaten, zonder dat de werkgever verplicht is het loon voor de verzuimde arbeid te betalen.

10.3.2. Vrijaf zonder behoud van loon voor deelname aan een cursus, georganiseerd door de vakorganisatie, zal aan de werknemer worden toegestaan, mits de regelmatige gang van de arbeid in de onderneming dit toelaat.

10.4. Werkgeversbijdragen voor bepaalde activiteiten van de werknemersorganisaties

10.4.1. Jaarlijks zal door het ASF van de werkgevers 0,1% van het loon SV

worden geheven voor bepaalde activiteiten van de werknemersorganisaties. Deze premie zal onderdeel zijn van de werkgeverspremie ASF.

10.4.2. Deze door de werkgevers opgebrachte gelden zullen door het ASF-bestuur beschikbaar worden gesteld aan de werknemersorganisaties ter besteding voor de navolgende activiteiten:

a. Bevordering van vakstudie en vakvoorlichting.

b. Deelname in paritaire organen, waarin de samenwerking in het belang van de bedrijfstak tot uitdrukking komt, te weten de ROGB, opleidings- en andere instanties.

c. Vergoedingen aan officieel door de vakvereniging aangewezen onbezoldigde functionarissen, die taken uitoefenen krachtens de statuten of reglementen van de vakvereniging.

d. Internationale vakbondsactiviteiten.

10.4.3. De voor de heffing noodzakelijke voorzieningen zijn aangebracht in de ASF-reglementen; hierin is ook de uitkering voor de bestedingsdoeleinden, genoemd in het vorige lid, geregeld.

10.4.4. Het ASF-bestuur zal de gelden pro rata van de ledentallen aan de werknemersorganisaties beschikbaar stellen na, aan de hand van een gespecificeerde accountantsverklaring, waaruit blijkt waarvoor de werknemersorganisaties de gelden besteden, te hebben beoordeeld of deze besteding de in artikel 10.4.2. bedoelde activiteiten betreft.

10.4.5. De werknemersorganisaties, die tegemoetkomingen als bedoeld in artikel 10.4.2.

ontvangen, verbinden zich de gelden te besteden voor de doeleinden waarvoor zij zijn gevraagd en met eventuele uit de contributieopbrengst bespaarde gelden geen terugbetaling van contributies te doen, daarmee geen rechtstreekse bevoordeling van vakbondsleden in welke vorm dan ook toe te passen of daaruit enige betaling of reservering te doen, die een doel heeft strijdig met de gedachte aan goede samenwerking tussen werkgevers en werknemers.

10.4.6. Voor zover aan de incassering, administratie en het beheer van de door de werkgevers opgebrachte gelden door het ASF-bestuur kosten zijn verbonden, worden deze uit deze gelden bestreden.

10.5. Fiscaal vriendelijke behandeling van de afdracht van de vakbondscontributie

10.5.1. Het is de werknemer die onder de grafimedia CAO valt en is aangesloten bij één of meer bij deze CAO betrokken vakorganisaties toegestaan om voorafgaand aan een nieuw kalenderjaar met de werkgever overeen te komen om voor het komend jaar het bruto loon op een lager bedrag vast te stellen, zodanig dat de ontstane beschikbare ruimte door de werkgever kan worden aangewend om de vakbondscontributie op een fiscaal vriendelijke wijze over te maken aan de betreffende vakorganisatie(s), onverminderd het bepaalde in lid 4.

De werknemer, die van deze faciliteit gebruik wenst te maken, dient dat schriftelijk aan de (loon)administratie van de werkgever te laten weten.

10.5.2. Betaling kan plaatsvinden uit bruto looncomponenten die niet meetellen voor de pensioengrondslag en het sociaal verzekeringsloon. Uitkering vindt slechts plaats indien en voor zover het loon van de werknemer rechtens toereikend is.

10.5.3. De vergoeding kan de werkgever fiscaal vrij verstrekken, voor zover de fiscale wet- en regelgeving hiertoe mogelijkheden biedt. Indien blijkt dat werknemer niet voldoet aan de fiscale voorwaarden zal werkgever het fiscale voordeel terugvorderen.

De fiscaal vriendelijke behandeling van de afdracht van de vakbondscontributie vindt plaats

zolang deze mogelijkheid door de desbetreffende belastinginspectie wordt goedgekeurd dan wel door de fiscale wetgeving is toegestaan.

HOOFDSTUK 11: BEDRIJFSTAKFONDSEN

11.1. Pensioenfonds∗)

Werkgevers en werknemers zijn gehouden deel te nemen aan het Pensioenfonds voor de Grafische Bedrijven (PGB) en de bepalingen, neergelegd in de statuten en de reglementen van dit fonds na te leven.

11.2. Stichting Algemeen Sociaal Fonds

Werkgevers en werknemers zijn gehouden de verplichtingen na te komen, neergelegd in de statuten en reglementen van de Stichting Algemeen Sociaal Fonds voor de Grafische Bedrijven (ASF).

11.3. Spaarloonfonds

Werkgevers en werknemers zijn gehouden tot naleving van de statuten en reglementen van het Spaarloonfonds voor de Grafische Bedrijven (SGB).

11.4. Fonds Werktijdvermindering Oudere Werknemers

Werkgevers en werknemers zijn gehouden tot naleving van de statuten en reglementen van het Fonds Werktijdvermindering Oudere Werknemers in de Grafische Bedrijven (FWG).

Zie voor nadere afspraken m.b.t. Vervroegde uittreding tevens hoofdstuk 12.

11.5. Levensloopspaarfonds

Werkgevers en werknemers zijn gehouden tot naleving van statuten en reglement van het Levensloopspaarfonds voor de Grafimedia Bedrijven.

Zie voor nadere afspraken met betrekking tot levensloopsparen: paragraaf 7.5.

11.6. Fonds Zorgverlof

Werkgevers en werknemers zijn gehouden tot naleving van statuten en reglementen van het Fonds Zorgverlof voor Grafimedia Bedrijven.

Zie voor nadere afspraken met betrekking tot zorgverlof: paragraaf 7.4.

11.7. Reparatie ANW-hiaat

Indien het bestuur van de GBF dit verlangt, is de werkgever gehouden zijn administratieve medewerking te verlenen, wanneer werknemers een aanvullende verzekering in verband met de reparatie van het ANW-hiaat bij de GBF willen onderbrengen.

11.8. Compensatie mogelijk pensioentekort

Indien het bestuur van het PGB dit verlangt, is de werkgever gehouden zijn administratieve medewerking te verlenen, wanneer werknemers een vrijwillige aanvullende verzekering in verband met de compensatie van een mogelijk pensioentekort bij PGB willen onderbrengen.

11.9. Bedrijfstakfondsen als onderdeel CAO

De statuten en reglementen van de Stichting Algemeen Sociaal Fonds, het Spaarloonfonds, het Fonds Werktijdvermindering Oudere Werknemers, Levensloopspaarfonds en Fonds Zorgverlof worden geacht onverbrekelijk deel uit te maken van deze CAO.

HOOFDSTUK 12: VERVROEGDE UITTREDING

12.1. VUT-regeling en VUT-overgangsregeling

CAO-partijen hebben voor werknemers, die werkzaam zijn als werknemer in de grafimedia CAO, de CAO voor het Reprografisch Bedrijf of de CAO voor de Papiergroothandel, een VUT-regeling vastgesteld, die op termijn zal eindigen. In verband met die beëindiging is een overgangsregeling VUT vastgesteld. Deze regelingen zijn vastgelegd in de statuten en het reglement van het Fonds Werktijdvermindering Oudere Werknemers in de Grafische Bedrijven (FWG).

De uitvoering van deze regelingen is opgedragen aan het FWG, dat tevens bevoegd is de statuten en het reglement te wijzigen.

In statuten en reglement worden nadere regels gesteld over onder meer:

− de leeftijd waarop werknemers vervroegd kunnen uittreden; FWG-deelnemers kunnen, met inachtneming van het 10-jaarscriterium, vanaf 1 januari 2005 op grond van de volgende voorwaarden vervroegd uittreden:

Geboortejaar	Uittredingsleeftijd	Uitkeringspercentage van het nettoloon tot het 65e jaar
1942	61 jaar	87%
1943	61 jaar en 2 maanden	84%
1944	61 jaar en 4 maanden	81%
1945	61 jaar en 6 maanden	78%

− de leeftijd waarop werknemers in het kader van de VUT-overgangsregeling vervroegd kunnen uittreden; FWG-deelnemers kunnen, met in achtneming van het 10-jaarscriterium op grond van de volgende voorwaarden in het kader van de overgangsregeling vervroegd uittreden:

Geboortejaar	Uittredingsleeftijd	Uitkeringspercentage van het vaste brutoloon tot het 65e jaar
1946	62 jaar	Maximaal 70%*
1947	62 jaar en 4 maanden	Maximaal 70%*
1948	62 jaar en 8 maanden	Maximaal 70%*
1949	63 jaar	Maximaal 70%*
		* tot max SV-loon

− FWG deelnemers die voldoen aan het 10-jaarscriterium en die gerekend vanaf hun 22-ste jaar onafgebroken grafisch werkzaam zijn geweest (zgn. 40 dienstjarencriterium) kunnen op grond

van de volgende voorwaarden in het kader van de VUT-overgangsregeling vervroegd uittreden:

Geboortejaar	Uittredingsleeftijd	Uitkeringspercentage van het vaste brutoloon tot het 65e jaar
1946	62 jaar	Maximaal 70%*
1947	62 jaar en 2 maanden	Maximaal 70%*
1948	62 jaar en 4 maanden	Maximaal 70%*
1949	62 jaar en 6 maanden	Maximaal 70%*
		* tot max SV-loon

− de mogelijkheid tot eerder (vanaf 60 jaar) of later vervroegd uittreden;

− de mogelijkheid om een onderbreking in genoemde termijncriteria niet als onderbreking aan te merken;

− de hoogte van de uitkering.

12.2. Procedure

Over het eventueel gebruik maken van het recht op vervroegd uittreden dient tijdig vóór het tijdstip van vervroegd uittreden overleg plaats te vinden tussen werkgever en werknemer. Het resultaat dient schriftelijk te worden vastgelegd.

Het initiatief tot dit overleg kan genomen worden door zowel werkgever als werknemer.

De wens dat gebruik gemaakt wordt van het recht op vervroegd uittreden dient ten minste 13 weken vóór het tijdstip van vervroegd uittreden schriftelijk aan de andere partij kenbaar gemaakt te worden, tenzij in onderling overleg een andere termijn wordt afgesproken.

12.3. Einde dienstverband

Bij de aanvang van de vervroegde uittreding eindigt het dienstverband tussen werkgever en werknemer. Is sprake van gedeeltelijk vervroegd uittreden, dan eindigt het dienstverband alleen voor zover dat betrekking heeft op het deel waarvoor vervroegd wordt uitgetreden.

12.4. FWG-premie

De werkgevers en werknemers zijn verplicht aan het FWG een premie te betalen voor de financiering van de vervroegde uittredingsregeling. De hoogte van de door de werkgever af te dragen premie en de hoogte van het op het salaris in te houden werknemersdeel van deze premie worden vastgesteld door het bestuur van het FWG.

HOOFDSTUK 13: CONTRACTSBEPALINGEN

13.1. Duur van de overeenkomst

a. Tot deze overeenkomst worden gerekend zowel de Mantelbepalingen als de Sectorbepalingen.

b. Deze overeenkomst treedt in werking op 1 februari 2007.

c. De duur van deze overeenkomst is bepaald op drie jaar, met dien verstande, dat de werkingsduur van de statuten en reglementen van de Stichting Algemeen Fonds voor de Grafische Bedrijven, Spaarloonfonds voor de Grafische Bedrijven en het Fonds Werktijd- vermindering voor de Grafische Bedrijven is bepaald op vijf jaar. Deze overeenkomst eindigt derhalve niet vroeger dan op 31 januari 2010 en voor wat betreft de werkingssfeer van de genoemde Fondsen niet vroeger dan op 31 januari 2013.

13.2. Opzegging van de overeenkomst

De CAO eindigt van rechtswege na afloop van de afgesproken looptijd zonder dat opzegging van de CAO door partijen is vereist.

13.3. Kosten van de overeenkomst

De kosten, voortvloeiende uit deze overeenkomst, worden voor de helft gedragen door de verenigingen, vormende partij ter eenre zijde, en voor de andere helft door de verenigingen, vormende partij ter andere zijde bij deze overeenkomst, waarbij de verhoudingen voorts worden geregeld door de ROGB.

13.4. Van kracht blijven vergunningen en dispensaties

Vergunningen tot afwijking van deze overeenkomst en dispensaties, verleend tijdens de duur van vorige collectieve arbeidsovereenkomsten, blijven van kracht, tenzij uit de vergunning en/of dispensaties anders blijkt.

13.5. Toetreding van nieuwe contractanten

Wanneer gedurende het bestaan van deze overeenkomst een werkgevers- of werknemers- vereniging in de grafimedia-branche wordt opgericht of zich als contractant aanmeldt, zullen de gezamenlijke partijen ter eenre en ter andere zijde deze vereniging de gelegenheid geven tot deze overeenkomst toe te treden, indien zij voldoet aan de eisen, welke aan de andere contractanten worden gesteld. De godsdienstige of staatkundige grondslag, waarop een dergelijke vereniging stoelt, mag nimmer een reden zijn om haar toetreding tot deze overeenkomst te weigeren.

13.6. Nieuwe werkwijzen

Indien tijdens de duur van deze overeenkomst nieuwe werkwijzen ontstaan, waarin deze overeenkomst niet voorziet, zullen partijen in onderling overleg binnen het kader van deze overeenkomst daarvoor een regeling treffen.

13.7. Domicilie van partijen

Ten aanzien van de uitvoering van deze overeenkomst kiezen partijen bij deze overeenkomst domicilie ten kantore van hun plaats van vestiging.

DEEL B. SECTORBEPALINGEN

ingevolge paragraaf 1.4. van de Mantelbepalingen

voor de sectoren:

I. GRAFISCH BEDRIJF

II. SEGMENT KLEINE BEDRIJVEN

III. ZEEFDRUK- en SIGNBEDRIJF

IV. DAGBLADBEDRIJF

Tussen de ondergetekenden:

KVGO

ter eenre zijde

FNV KIEM,

CNV Media,

De Unie

ter andere zijde

is het volgende overeengekomen voor de sector:

I. GRAFISCH BEDRIJF

1. Werkingssfeer

De navolgende bepalingen gelden voor ondernemingen of delen van ondernemingen, genoemd in paragraaf 1.1. van de Mantelbepalingen: Werkingssfeer, uitgezonderd de ondernemingen vallend onder de werkingssfeer, zoals vermeld bij de overige sectoren.

2. Definities

2.1. Werkgever

De natuurlijke of rechtspersoon met één of meer werknemers in dienst, die in bedrijfsmatige zin activiteiten verricht, behorende bij de ondernemingen genoemd in de werkingssfeer van deze sector.

2.2. Werknemer

3. Arbeidsduur en beloning

a. In afwijking van de in artikel 6.2.1. van de Mantelbepalingen bepaalde normale arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week bedraagt deze arbeidsduur voor bedrijven met minder dan 26 werknemers gemiddeld 36 à 38 uur per week.

b. In bedrijven waar de normale arbeidsduur gemiddeld 38 uur per week bedraagt, geldt een toeslag op het feitelijk salaris van 5,56%.

4. Duur van de overeenkomst

De duur van de overeenkomst is bepaald op drie jaar.

Deze overeenkomst treedt in werking op 1 februari 2007 en eindigt niet vroeger dan op 31 januari 2010.

Tussen de ondergetekenden:

KVGO

ter eenre zijde

FNV KIEM,

CNV Media,

De Unie

ter andere zijde

is het volgende overeengekomen voor de sector:

II. SEGMENT KLEINE BEDRIJVEN

1. Werkingssfeer

De navolgende bepalingen gelden voor die ondernemingen, die lid zijn van de vereniging Koninklijk Verbond van Grafische Ondernemingen (KVGO) en vallen onder het segment klein, dat zijn bedrijven met een personeelsbestand t/m 24 fte’s (full time equivalenten), uitgezonderd de ondernemingen vallend onder de werkingssfeer bepalingen van specifieke sectoren. Voor de looptijd van dit contract zijn dat:

III. Zeefdruk- en Signbedrijf;

IV. Dagbladbedrijf

2. Definities

2.1. Werkgever

De natuurlijke of rechtspersoon met één of meer werknemers in dienst, die in bedrijfsmatige zin activiteiten verricht, behorende bij de ondernemingen, genoemd in de werkingssfeer van segment klein.

2.2. Werknemer

De natuurlijke persoon in dienst van de werkgever op basis van een arbeidscontract, uitgezonderd de categorieën werknemers, die reeds als zodanig vermeld staan in artikel 1.2.2. onder het kopje “niet als werknemer in de zin van deze CAO worden aangemerkt”: a. t/m c. van de Mantelbepalingen. Niet als werknemer wordt aangemerkt de werknemer die geheel of in overwegende mate werkzaamheden verricht in een tot de onderneming behorende winkel.

3. Arbeid op zaterdag in winkel

Voor werknemers, die naast hun normale werkzaamheden – op zaterdag werkzaamheden verrichten ten behoeve van een bij de onderneming behorende winkel, is artikel 3.1.2. van de CAO voor de zaterdag niet van toepassing. Voor die werknemers is ten aanzien van het werken op zaterdag tussen 14.00 en 18.00 uur een toeslag van toepassing van 33,33% op het uurloon, behorende bij de grondslag, zoals bepaald in artikel 2.2.5. van de mantelbepalingen.

4. Duur van de overeenkomst

De duur van de overeenkomst is bepaald op drie jaar.

Deze overeenkomst treedt in werking op 1 februari 2007 en eindigt niet vroeger dan op 31 januari 2010.

Tussen de ondergetekenden:

de Vereniging Zeefdruk en Sign Ondernemingen ter eenre zijde

FNV KIEM,

CNV Media,

De Unie

ter andere zijde

is het volgende overeengekomen voor de sector:

III. ZEEFDRUK- EN SIGNBEDRIJF ONDERDEEL A. ZEEFDRUKBEDRIJF

1. Werkingssfeer

De navolgende bepalingen gelden voor ondernemingen of delen van ondernemingen, genoemd in paragraaf 1.1. van de Mantelbepalingen: Werkingssfeer, en wel in artikel 1.1.8.

2. Definities

2.1. Werkgever

De natuurlijke of rechtspersoon met één of meer werknemers in dienst, die in bedrijfsmatige zin activiteiten verricht, behorende bij de ondernemingen genoemd in de werkingssfeer van deze sector.

2.2. Werknemer

3. Arbeidsduur en beloning

a. In afwijking van de in artikel 6.2.1. van de Mantelbepalingen genoemde normale arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week, bedraagt deze arbeidsduur in het zeefdrukbedrijf gemiddeld 38 uur per week.

b. De bij deze arbeidsduur behorende feitelijke salarissen worden berekend door de bedragen in de functiesalaristabel, zoals genoemd in artikel 2.2.1. van de Mantelbepalingen, met 5,56% te verhogen.

c. De mogelijkheid bestaat de normale arbeidsduur van gemiddeld 38 uur per week met ten minste 104 uur per jaar uit te breiden. Compensatie van deze 104 uur kan geschieden in geld en/of vrije uren binnen de vastgestelde arbeidstijdregeling.

4. Rekening opleiding en arbeidsmarkt

De afspraken in de grafimedia CAO m.b.t. de uitvoering en premieheffing van het werkgelegenheids-, arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid worden door zeefdrukbedrijven gevolgd met inachtneming van het bij het in de voetnoot* gestelde.

5. Duur van de overeenkomst

De duur van de overeenkomst is bepaald op drie jaar.

Deze overeenkomst treedt in werking op 1 februari 2007 en eindigt niet vroeger dan op 31 januari 2010.

∗ Conform artikel 8.2.3. grafimedia CAO wordt bij zeefdrukbedrijven maximaal 0,26% op jaarbasis van het loon SV geheven ter uitvoering van het werkgelegenheids-, arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid. De premie-opbrengst wordt gestort op de ASF-rekening Opleidingen en Arbeidsmarkt. In afwijking van de artikelen 8.2.1. en 8.2.2. grafimedia CAO heeft de ROGB gedurende 5 jaar te rekenen vanaf 1 februari 2003 geen beslissingsbevoegdheid over de besteding van deze premie-opbrengst. Het ASF zal het deel van de opbrengst van zeefdrukbedrijven, na aftrek van administratiekosten, storten op een aparte rekening van de vereniging ZSO, die zelfstandig kan beslissen over de besteding van de middelen in het kader van de opleidingsdoelstellingen van de branche

ONDERDEEL B. SIGNBEDRIJF

1. Werkingssfeer

De navolgende bepalingen gelden voor ondernemingen of delen van ondernemingen, genoemd in paragraaf 1.1. van de Mantelbepalingen: Werkingssfeer, en wel in artikel 1.1.9.

2. Definities

2.1. Werkgever

De natuurlijke of rechtspersoon met één of meer werknemers in dienst, die in bedrijfsmatige zin activiteiten verricht, behorende bij de ondernemingen genoemd in de werkingssfeer van deze sector.

2.2. Werknemer

a. De natuurlijke persoon in dienst van de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst, uitgezonderd de categorieën werknemers, die reeds als zodanig vermeld staan in artikel 1.2.2. onder het kopje “niet als werknemer in de zin van deze CAO worden aangemerkt”: a. t/m b. van de Mantelbepalingen.

b. De natuurlijke persoon die als vertegenwoordiger c.q. (commerciële) buitendienstmedewerker in dienst van de werkgever is op basis van een arbeidsovereenkomst.

3. Arbeidsduur en beloning

a. In afwijking van de in artikel 6.2.1. van de Mantelbepalingen genoemde normale arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week, bedraagt deze arbeidsduur in het signbedrijf gemiddeld 38 uur per week.

b. De bij deze arbeidsduur behorende feitelijke salarissen worden berekend door de bedragen in de functiesalaristabel, zoals genoemd in artikel 2.2.1. van de Mantelbepalingen, met 5,56% te verhogen.

c. De mogelijkheid bestaat de normale arbeidsduur van gemiddeld 38 uur per week met tenminste 104 uur per jaar uit te breiden. Compensatie van deze 104 uur kan geschieden in geld en/of in vrije uren binnen de vastgestelde arbeidstijdregeling.

d. Voor montagemedewerkers buitendienst gelden de volgende afwijkende bepalingen:

• reistijd naar de externe locatie en retour is normale arbeidstijd. Hierop is de klokurenmatrix (zie artikel 3.1.1. en 3.1.2. van de Mantel) niet van toepassing.

• op de eerste meeruur per dienst dat ontstaat op vrijdag vanaf 20.00 uur en op zaterdag geldt geen toeslag conform de klokurenmatrix;

• gelet op de aard van de werkzaamheden van montagemedewerkers buitendienst en het repeterende karakter van het werken op zaterdag geldt, in afwijking van de klokurenmatrix voor arbeid op zaterdag tussen 14.00 uur en 18.00 uur, een

toeslagpercentage van 50%. Werkgever kan deze toeslag voor de helft in vrije uren binnen de vastgestelde arbeidstijdregeling compenseren.

e. Voor functie-indeling en toepassing beloningssystematiek gelden invoeringsafspraken.

4. Rekening opleiding en arbeidsmarkt

De afspraken in de grafimedia CAO m.b.t. de uitvoering en premieheffing van het werkgelegen- heids-, arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid worden door signbedrijven gevolgd met inachtneming van het bij het in de voetnoot∗ gestelde.

5. Duur van de overeenkomst

De duur van de overeenkomst is bepaald op drie jaar.

Deze overeenkomst treedt in werking op 1 februari 2007 en eindigt niet vroeger dan op 31 januari 2010.

∗ Conform artikel 8.2.3. grafimedia CAO wordt bij signbedrijven maximaal 0,26% op jaarbasis van het loon SV geheven ter uitvoering van het werkgelegenheids-,

arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid. De premie-opbrengst wordt gestort op de ASF- rekening Opleidingen en Arbeidsmarkt. In afwijking van de artikelen 8.2.1. en 8.2.2. grafimedia CAO heeft de ROGB gedurende 5 jaar te rekenen vanaf 1 februari 2003 geen beslissingsbevoegdheid over de besteding van deze premie-opbrengst. Het ASF zal het deel van de opbrengst van signbedrijven, na aftrek van administratiekosten, storten op een aparte rekening van de vereniging ZSO, die zelfstandig kan beslissen over de besteding van de middelen in het kader van de opleidingsdoelstellingen van de branche.

Tussen de ondergetekenden:

KVGO, voor wat betreft de bepalingen onderdeel A en

de vereniging NDP, voor wat betreft de bepalingen onderdeel B ter eenre zijde

FNV KIEM,

CNV Media,

De Unie

ter andere zijde

is het volgende overeengekomen voor de sector :

IV. DAGBLADBEDRIJF ONDERDEEL A.

1. Werkingssfeer

De navolgende bepalingen gelden voor ondernemingen of delen van ondernemingen, die zich toeleggen op het samenstellen en/of produceren en/of expediëren van dagbladen, alsmede de rechtstreeks hiermee verband houdende activiteiten.

2. Definities

2.1. Werkgever

De natuurlijke of rechtspersoon, met één of meer werknemers in dienst, die in bedrijfsmatige zin activiteiten verricht, behorende bij één van de in het vorige artikel vermelde ondernemingen.

2.2. Werknemer

De natuurlijke persoon in dienst van de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst en die tot de volgende categorieën personeel behoort:

werknemers in technische, administratieve en leidinggevende functies, gericht op de samenstelling en/of de productie en/of het verzendgereedmaken en/of de expeditie van dagbladen, daaronder medebegrepen correctoren en chauffeurs.

2.3. Niet als werknemer in de zin van het vorige artikel worden aangemerkt:

a. Werknemers, die in artikel 1.2.2. a. t/m c. van de Mantelbepalingen reeds als zodanig zijn vermeld;

b. Werknemers, vallend onder de werkingssfeer van de sector Dagbladbedrijf, onderdeel B.

3. Arbeidstijden

Nachtdienst

Werknemers die werkzaamheden verrichten in grafische onderdelen of afdelingen van dagbladondernemingen in verband met de productie en verspreiding van ochtendkranten, alsmede zij die werkzaamheden verrichten die daarmee direct samenhangen, mogen, in afwijking in artikel

6.2.4. van de Mantelbepalingen, per periode van 13 achtereenvolgende weken maximaal 42 maal en per periode van 52 achtereenvolgende weken maximaal 140 maal arbeid in nachtdienst verrichten.

4. Toeslagen

4.1. Zondagavond

In afwijking van de vermelde percentages in de klokurenmatrix, artikel 3.1.4. van de Mantelbepalingen, geldt voor arbeid op zondagavond van 19.00 uur tot 24.00 uur een toeslag- percentage van 150% van het uurloon, behorende bij de grondslag, zoals bepaald in artikel 2.2.5. van de Mantelbepalingen.

Feestdagen

In afwijking van de vermelde percentages in de klokurenmatrix, artikel 3.5.1. van de Mantel- bepalingen geldt voor arbeid op een erkende feestdag een toeslagpercentage van 150% van het uurloon, behorende bij de grondslag, zoals bepaald in artikel 2.2.5. van de Mantelbepalingen.

5. Extra vakantie / tijdcompensatie

5.1. Zes nachten

In aanvulling op het gestelde in artikel 7.1.2. van de Mantelbepalingen, heeft de werknemer bij een normale arbeidsduur per week van gemiddeld 36 uur aanspraak op extra vakantie met behoud van salaris van 21,6 uur, indien hij arbeid verricht in een overeengekomen arbeidstijdregeling, bestaande uit dag- en nachtdiensten, waarin om de week een reeks van zes nachtdiensten geldt.

5.2. Zaterdag

Voor werknemers voor wie de normale arbeidsduur van 36 uur in dagdienst geldt, wordt voor elk gewerkt uur in dagdienst op zaterdag een compensatie in tijd van 50% verstrekt.

ONDERDEEL B.

1. Werkingssfeer

De navolgende bepalingen gelden voor ondernemingen, welke zijn aangesloten bij de Vereniging Nederlandse Dagbladpers (NDP) en die zich toeleggen op het samenstellen, en/of produceren en/of expediëren van dagbladen, alsmede de rechtstreeks hiermee verband houdende activiteiten.

2. Definities

2.1. Werkgever

De natuurlijke of rechtspersoon, met één of meer werknemers in dienst, die in bedrijfsmatige zin activiteiten verricht, behorende bij één van de in het vorige artikel vermelde ondernemingen.

2.2. De werknemer

De natuurlijke persoon in dienst van de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst, die als hoofdtaak administratieve arbeid verricht (daaronder begrepen werkzaamheden van correctoren, van personeel voor de marketing en van verkoop binnendienst en van computerpersoneel in de administratief-organisatorische sector).

2.3. Niet als werknemer in de zin van voorgaand artikel 2.2. worden aangemerkt:

a. Werknemers vallend onder de werkingssfeer van de sector Dagbladbedrijf onderdeel A.

b. Functionarissen, behorende tot de directiestaf, alsmede andere hoge functionarissen, voor zover zij een salaris genieten, dat uitgaat boven het aanvangssalaris in salarisgroep K., vermeerderd met het aantal standaardverhogingen overeenkomstig het voor hen geldende aantal functiejaren.

c. Werknemers, vallend onder een CAO voor Journalisten.

d. Redactiestenografen en correctoren, die hoofdzakelijk zijn belast met journalistieke arbeid.

e. Werknemers, die werkzaam zijn in een buiten het dagbladbedrijf vallende afdeling (zoals boekhandel, tijdschriftenafdeling etc.).

f. Inspecteurs, acquisiteurs, colporteurs en al diegenen, die behoren tot de buitendienst. Voor deze categorie geldt een aparte Regeling van arbeidsvoorwaarden, welke regeling onlosmakelijk deel uitmaakt van de sector Dagbladbedrijf onderdeel B.

Deze regeling is op te vragen bij het vaksecretariaat Sociale Zaken van het Nederlands Uitgeversverbond.

3. Arbeidstijden

Nachtdienst

Voor werknemers die werkzaamheden verrichten in grafische onderdelen of afdelingen van dagbladondernemingen in verband met de productie en verspreiding van ochtendkranten, alsmede zij die werkzaamheden verrichten die daarmee direct samenhangen mogen, in afwijking van artikel 6.2.4. van de Mantelbepalingen, per periode van 13 achtereenvolgende weken maximaal 42 maal en per periode van 52 achtereenvolgende weken maximaal 140 maal arbeid in nachtdienst verrichten.

4. Toeslagen

4.1. Zondagavond

Feestdagen

In afwijking van de vermelde percentages in de klokurenmatrix, artikel 3.5.1. van de Mantelbepalingen geldt voor arbeid op een erkende feestdag een toeslagpercentage van 150% van het uurloon, behorende bij de grondslag, zoals bepaald in artikel 2.2.5. van de Mantelbepalingen.

5. Extra vakantie / tijdcompensatie

5.1. Zes nachten

5.2. Zaterdag

Voor werknemers voor wie de normale arbeidsduur van 36 uur in dagdienst geldt, wordt voor elk gewerkt uur in dagdienst op zaterdag een compensatie in tijd van 50% verstrekt.

6. Pensioenregeling, Algemeen Sociaal Fonds

6.1. Pensioenregeling

De werkgever is gehouden ten behoeve van de werknemer uitvoering te geven aan de bepalingen neergelegd in de Minimumpensioenregeling voor het Administratief Personeel en Chauffeurs in het Dagbladbedrijf in Nederland.

6.2. Algemeen Sociaal Fonds

Het bepaalde met betrekking tot de Stichting Algemeen Sociaal Fonds, als bedoeld in artikel 11.2. van de Mantelbepalingen is niet van toepassing.

6.3. Aanvullingskas administratief personeel dagbladbedrijven

Aangezien het administratief personeel dagbladbedrijven niet aan het PGB deelneemt, is voor deze specifieke groep ter uitvoering van de VUT-overgangsregeling gekozen voor een aparte aanvullingskas voor het administratief personeel dagbladbedrijven. De hoofdlijnen van de afspraken liggen vast in een door betrokken CAO-partijen geaccordeerde notitie d.d. december 2005. Deze notitie is op te vragen bij het vaksecretariaat Sociale Zaken van het Nederlands Uitgeversverbond. Het nieuwe reglement voor de aanvullingskas, die onderdeel uitmaakt van het Fonds Werktijdvermindering Oudere Werknemers (FWG), is door het FWG bestuur geaccordeerd in haar vergadering van 22 december 2005.

7. RFR-regeling

Met betrekking tot de RFR-regeling, hoofdstuk 9 van de Mantelbepaling, zijn de daarin overeengekomen taken voor het Garantiefonds/ASF niet van toepassing.

8. Duur van de overeenkomst

De duur van de overeenkomst, de onderdelen A. en B., is bepaald op drie jaar.

Deze overeenkomst treedt in werking op 1 februari 2007 en eindigt niet vroeger dan op 31 januari 2010.

PROTOCOLLAIRE BEPALINGEN

P1 EINDDATUM IN PROTOCOLLAIRE BEPALINGEN

P-bepalingen zijn in principe tijdelijk van aard.

Per P-bepaling wordt bepaald of er sprake is van een einddatum, die vervolgens in de P-bepaling wordt vermeld.

De historische bepalingen zijn cursief weergegeven. Deze bepalingen zijn opgenomen in deze CAO om inzichtelijk te maken welke invoeringsafspraken in het verleden bij de invoering van het nieuwe beloningssysteem en herindeling functies konden worden gemaakt.

P2 INVOERINGSAFSPRAKEN HERINDELING FUNCTIES (HIF) en BELONINGSSTRUCTUUR EN TOESLAGENSYSTEMATIEK (BETSY)

1. Herindeling functies bij invoering grafimedia CAO

Vanaf 1 februari 1997 geldt dat de functie van de werknemer met behulp van het Handboek dient te worden ingedeeld op één van de functieniveaus A t/m K.

De branchebrede herindeling van functies bij invoering van de grafimedia CAO moest in de onderneming vóór 1 juli 1998 afgerond zijn. Door middel van een schriftelijke aanvraag aan de ROGB kon uitstel verkregen worden tot uiterlijk 31 december 1998.

Voor wat betreft de effectuering van de hieruit voortvloeiende consequenties gold als peildatum 1 juli 1998.

Bedrijven die ten tijde van de herindeling van functies een ander erkend systeem van functie-indeling hanteerden, konden dispensatie van art. 2.1.1. van de Mantelbepaling aanvragen conform de voorwaarden als gesteld in art. 2.1.3. van de Mantelbepalingen. Deze dispensatie diende vóór 1 februari 1998 toegekend te zijn.

Onderhoud van het Handboek functie-indeling grafimedia is een werkgeversaangelegenheid. Derhalve komen de kosten van het onderhoud van dit Handboek voor rekening van werkgevers.

2. Vaststelling nieuwe beloning bij invoering beloningsstructuur en toeslagen- systematiek

2.1. Algemeen

Aansluitend op de Herindeling van de functies (HIF), vond decentraal overleg over de invoering van de Beloningsstructuur en de Toeslagensystematiek (BETSY) plaats. Met inbegrip van een uitstelmogelijkheid werd 31 december 2000 als definitieve afrondingsdatum vastgesteld. Op het decentraal overleg over de invoering van XXXXX waren de bepalingen onder de navolgende punten 2.2. en 2.3. van toepassing.

Deze bepalingen zijn per 1 februari 2000 vervallen en geïntegreerd in de hoofdstukken 2 en 3 van de Mantelbepalingen. Voor de bedrijven die uitstel verkregen tot ultimo 2000 gold als vervaldatum

31 december 2000.

2.2. Decentrale invoeringsafspraken

De decentrale invoeringsafspraken hadden in ieder geval betrekking op eventuele verschillen in hoogte en samenstelling tussen:

enerzijds de nieuwe salarissen, berekend volgens beloningsstructuur en toeslagensystematiek, beide volgens de nieuwe CAO, en

anderzijds de tot dan geldende salarissen, berekend op basis van de te vervangen systematiek. De hoogte en de samenstelling van de laatstgenoemde salarissen werden mede bepaald door bedrijfseigen regelingen. Deze regelingen en de daaruit voortvloeiende salarisbestanddelen werden tevens betrokken bij het maken van decentrale afspraken over de eventuele verschillen tussen alle nieuwe salarisbestanddelen tezamen ten opzichte van de optelsom van alle tot dan toe geldende salarisbestanddelen.

Decentrale invoeringsafspraken werden gemaakt met inachtneming van de volgende door CAO-partijen vastgelegde afspraken:

De hoogte van de werkelijke beloning van reeds in dienst zijnde werknemers wordt niet nadelig beïnvloed door de invoering van de nieuwe functie-indeling en de daaraan gekoppelde beloningsstructuur.

De daadwerkelijke invoering van de nieuwe beloningsstructuur mag in principe niet leiden tot hogere salariskosten.

Over bedrijfseigen regelingen worden in ondernemingen decentrale afspraken gemaakt. Bedrijfseigen regelingen kunnen worden herzien, omdat daaraan de basis, zijnde de vóór invoering geldende CAO-afspraken, is ontvallen.

Bedrijfseigen regelingen konden gelden voor alle, voor groepen of voor individuele in dienst zijnde werknemers. Deze regelingen konden structureel of incidenteel zijn, schriftelijk vastgelegd of aantoonbaar indien sprake was van bestendig gebruik.

2.3. Inschaling

2.3.1. Algemeen

Op grond van het nieuwe functieniveau werden de geldende salarissen ingedeeld in de daarbij behorende salarisschaal voor dagdienst.

Ploegendienstsalarissen werden daartoe eerst verminderd met de geldende ploegendiensttoeslag.

Onder geldend salaris werd in dit verband verstaan: alle geldelijke salarisbestanddelen tezamen, uit hoofde van de arbeidsovereenkomst, geldend voor dagdienst, met uitzondering van de elementen, die reeds zijn vermeld onder art. 2.2.2. van de CAO. Daarbij werden salarisbestanddelen ten gevolge van bedrijfseigen regelingen betrokken.

2.3.2. Inschaling

Bij inschaling werd het geldende salaris ongewijzigd geplaatst in de salarisschaal, behorende bij het betreffende functieniveau.

Bij inschaling werd duidelijk of er sprake was van een bovenschalig bestanddeel (PT1). Indien van toepassing werd tevens het verschil berekend tussen de oude ploegendiensttoeslag en de nieuwe toeslag voor afwijkende diensten (door het percentage uit de klokurenmatrix en eventueel de MC-factor over het ingeschaalde salaris te berekenen). Aldus ontstond een persoonlijke toeslag, PT2 genoemd.

Over de PT1 en PT2 en de beloningsbestanddelen ten gevolge van bedrijfseigen regelingen tezamen, konden in ondernemingen afspraken gemaakt worden. Daarbij golden de afspraken als genoemd onder punt 2.2. van deze Protocollaire Bepaling.

2.3.3. Na de inschaling

Na de inschaling traden die afspraken uit hoofdstuk 2 en 3 van de CAO in werking, die betrekking hebben op het beloningsbeleid voor in dienst zijnde werknemers.

Het aantoonbaar perspectief op een hoger salaris op grond van de te vervangen CAO- of een bedrijfseigen salarisstructuur, bleef bij toepassing van de nieuwe salarisstructuur bestaan tot uiterlijk 31 december 2000.

Bij jongeren van 18, 19 en 20 jaar, waarvan het salaris is ingeschaald in de aanloopschaal, mocht vervolgens éénmaal de halfjaarlijkse herziening worden uitgesteld.

De invoeringsafspraken en overgangsregelingen golden niet voor werknemers die in dienst traden nadat de nieuwe beloning in het bedrijf was vastgesteld conform deze invoeringsafspraken.

3. Afspraken na invoering beloningsstructuur en toeslagensystematiek

De in het kader van de invoering van BETSY gemaakte decentrale afspraken conform het daartoe vastgelegde in deze Protocollaire Bepaling, de punten 2.2. en 2.3., blijven op zowel centraal als decentraal niveau volledig gerespecteerd.

Voor wat betreft de looptijd van en eventuele tussentijdse wijzigingen in decentrale afspraken, wordt verwezen naar artikel 1.4.4. lid 4 van de Mantelbepalingen.

Indien en voor zover de verlenging van de looptijd van de decentrale afspraken m.b.t. de

invoering van XXXXX aan de orde is, willen CAO-partijen wijzen op het belang van de continuïteit van deze afspraken. Immers, decentrale invoeringsafspraken m.b.t. XXXXX betreffen in principe bepalingen omtrent de eenmalige overgang van de beloning volgens de vervallen XXX’x naar die gebaseerd op de grafimeda CAO. Die overgangsbepalingen vormen de grondslag voor een meerjarig beloningsbeleid in de bedrijven.

Zonder in de bevoegdheden van de decentrale overlegpartners te willen treden, willen CAO- partijen hen in overweging geven de inhoud van deze decentrale invoeringsafspraken tegen deze achtergrond slechts ter discussie te stellen, indien dit is afgesproken, dan wel in geval van zwaarwegende gewijzigde omstandigheden.

P3 COMMISSIE WERKINGSSFEER

De werkingssfeer van de CAO beoogt een eenduidige afspiegeling te zijn van de ruimte waarbinnen deze CAO geldt.

De grafimediabranche en haar directe omgeving is constant in ontwikkeling, zodat bijstelling van de CAO-werkingssfeer gewenst en noodzakelijk is. CAO-partijen beogen geen eenzijdige uitbreiding van deze werkingssfeer.

Afgesproken is een paritaire commissie Werkingssfeer opdracht te geven de CAO-werkingssfeer doorlopend, gevraagd en ongevraagd, te verduidelijken en te actualiseren. Zij adviseert de ROGB, dan wel CAO-partijen met betrekking tot de aanpassingen van de werkingssfeer van deze CAO en rapporteert jaarlijks over haar werkzaamheden.

P4 OVERGANGSREGELING WIJZIGING OPBOUW VAKANTIERECHTEN

In verband met de verandering van het opbouw- en opnamesysteem van vakantierechten per 1 januari 1998 geldt een overgangsregeling, die alleen betrekking heeft op de basis-

vakantierechten van vijf weken, gerekend over twaalf maanden, voor zover deze in de periode van 1 mei 1997 t/m 31 december 1997 zijn opgebouwd en nog niet zijn opgenomen.

Bij een gemiddelde werkweek van 36 uur bedraagt de opbouw over laatstgenoemde periode 8/12 x 180 uur = 120 uur.

Bij een gemiddelde kortere of langere werkweek geldt een pro rata berekening. Deze pro rata berekening wordt eveneens toegepast indien de opbouwperiode korter is dan 8 maanden, zoals bij indiensttreding na 1 mei 1997, tussentijdse onderbreking van het dienstverband, een periode waarin voor de werkgever geen salarisdoorbetalingsverplichting geldt e.d.

De overgangsregeling treedt in werking op 1 januari 1998 en eindigt op het moment, dat met alle op 1 januari 1998 in dienst zijnde werknemers, op wie de overgangsregeling van toepassing is, de dienstbetrekking is beëindigd.

Kern overgangsregeling: de in de periode van 1 mei 1997 t/m 31 december 1997 opgebouwde en nog niet opgenomen basisvakantierechten worden bewaard tot het einde van het dienstverband. De wettelijke verjaringstermijn is op deze rechten niet van toepassing.

Deze rechten worden direct voorafgaande aan het einde van het dienstverband opgenomen, tenzij de werkgever en de individuele werknemer anders schriftelijk overeenkomen.

Op bedrijven, waar vóór inwerkingtreding van deze CAO reeds een opbouw- en opnamesysteem van vakantierechten per kalenderjaar werd gehanteerd, is deze overgangsregeling niet van toepassing.

P5 STICHTING A & O-FONDS GRAFIMEDIA-BRANCHE

ALS O & O-FONDS IN HET KADER VAN SUBSIDIEREGELINGEN

De premieopbrengst die, conform artikel 8.2.3., wordt gestort op de ASF-rekening Opleidingen en Arbeidsmarkt, is bestemd voor de Stichting A & O-fonds Grafimedia-branche. Daar waar in verband met het aanvragen en de uitvoering van subsidieregelingen een functie van een O & O- fonds wordt vereist, zal de Stichting A & O-fonds Grafimedia-branche namens de ROGB deze taak uitvoeren. Deze bepaling geldt voor de duur van deze CAO, tenzij de ROGB op basis van artikel 8.2.1. tussentijds anders beslist.

P6 LEEFTIJDSBEWUST MAATWERK IN ARBEIDSVOORWAARDEN (LMA)

CAO-partijen vinden het van belang om op een goede en aansprekende manier met leeftijdsgerelateerde bepalingen om te gaan. Zij zien als denktrant om alle leeftijdsbepalingen in de CAO in kaart te brengen en te kwantificeren. Op basis van de dan beschikbare gegevens wordt een stimulerend beleid voor ouderen vastgesteld. Hiermee wordt gedoeld op het feit dat de waarde van bijvoorbeeld leeftijdsdagen of andere CAO-bepalingen worden ingezet voor individuele maatwerk-afspraken.

Leeftijdsbewust Maatwerk in Arbeidsvoorwaarden kan dan via uitruil van arbeidsvoorwaarden gestalte krijgen.

In een paritaire studie zal gedurende de looptijd van deze CAO worden onderzocht in hoeverre Leeftijdsbewust Maatwerk in Arbeidsvoorwaarden tegemoet kan komen aan de leeftijdsgerelateerde bepalingen in de CAO. Bovendien wordt in deze studie ook aandacht besteed aan het leeftijdsdiscriminatiebestendig maken van de CAO waarbij de herformulering van CAO-bepalingen niet is uitgesloten.

P7 COMPETENTIEMANAGEMENT

Er zal een paritaire studiecommissie worden ingesteld die gedurende de looptijd van de grafimedia CAO onderzoek doet naar de mogelijkheden van competentiemanagement binnen de grafimedia branche. De studie zal geen betrekking hebben op de beloningsaspecten bij een dergelijke invoering.

INHOUDSOPGAVE

DEEL A. MANTELBEPALINGEN HOOFDSTUK 1: ALGEMENE BEPALINGEN

1.1. Werkingssfeer

1.2. Definities en begripsbepalingen

1.3. Bijzondere contracten

1.4. Mantelbepalingen, Sectorbepalingen en decentrale afspraken

1.5. Algemene verplichtingen en bepalingen

1.6. Arbeidsovereenkomst, schorsing en ontslag

1.7. Commissie Interpretatie en Dispensatie

1.8. Meerkeuzesysteem van arbeidsvoorwaarden

HOOFDSTUK 2: FUNCTIE-INDELING EN BELONING

2.1. Functie-indeling

2.2. Beloning exclusief toeslagen

2.3. Wijziging in functieniveau

2.4. Werktijdvermindering oudere werknemers

2.5. Beloning flexibele uren en meeruren inbegrepen

2.6. Beloning bij feestdagen

2.7. Beloning bij vakantie

2.8. Beloning bij stagnatie e.d.

2.9. Specificatie bij wijziging

2.10. Inhouding schade op de beloning

2.11. Xxxxxxxx bij arbeidsongeschiktheid

2.12. Periodieke toetsing beloningsstructuur

HOOFDSTUK 3: TOESLAGEN

3.1. Van dagdienst afwijkende diensten

3.2. Afbouw bij wijziging afwijkende diensten

3.3. Flexibele uren

3.4. Meeruren

3.5. Feestdagen, Xxxxx Xxxxxxx, 5 mei (in lustrumjaren), 24 en 31 december

3.6. Diverse toeslagen

HOOFDSTUK 4: VAKANTIETOESLAG

4.1. Vakantietoeslagjaar

4.2. Aanspraak

4.3. Berekening en uitbetaling

4.4. Tussentijdse beëindiging

HOOFDSTUK 5: ARBEIDSONGESCHIKTHEID

5.1. Loonbetaling tijdens de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid

5.2. Aanvulling WIA-uitkering

5.3. Aanvulling in geval arbeidsongeschiktheid lager dan 35%

5.4. Beperking recht op aanvulling

5.5. Nadere regels met betrekking tot de aanvullingen

5.6. Indexering

5.7. Verzekeringsverplichtingen

5.8. Arbeidsvoorwaardelijke stimulansen bij ziekte

5.9. Verzuimmanagement- en reïntegratievoorziening alsmede deskundige bijstand bij het Arbeidsomstandighedenbeleid

5.10. Brancheversie Risico-inventarisatie en –evaluatie (Branche RI&E)

HOOFDSTUK 6: ARBEIDSTIJDEN

6.1. Algemene bepalingen

6.2. Overeengekomen arbeidstijdregelingen

6.3. Flexibele uren

6.4. Meeruren

6.5. Overige bepalingen

6.6. Overgangsbepaling

HOOFDSTUK 7: VAKANTIE, VERLOF, VERLOFSPAREN EN LEVENSLOOPSPAREN

7.1. Vakantie

7.2. Verlof

7.3. Bezoek huisarts etc.

7.4. Kortdurend zorgverlof

7.5. Levensloopregeling

HOOFDSTUK 8: WERKGELEGENHEIDS-, ARBEIDSMARKT- EN OPLEIDINGSBELEID

8.1. Xxxxx XXX-partijen

8.2. Taken en bevoegdheden ROGB

8.3. Het werkgelegenheids- en opleidingsbeleid in de onderneming

8.4. Stagebeleid

8.5. Loopbaanscan

8.6. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid

HOOFDSTUK 9: REORGANISATIE-, FUSIE- EN

LIQUIDATIEREGELING (RFR) regeling vanaf 01-07-07

9.1. Algemeen

9.2. Procedure

9.3. Garantiefonds

9.4. Eenmalige uitkering bij ontslag in geval van reorganisatie of liquidatie

9.5. Regeling eenmalige uitkering in geval van reorganisatie of liquidatie

9.6. Regeling werknemers van 60 jaar en ouder in geval van reorganisatie of liquidatie

9.7. aanvullingsregeling in geval van faillissement

9.8. Regeling werknemers van 60 jaar en ouder in geval van faillissement

9.9. Betalingen uit het Garantiefonds

9.10. Geen aanvulling

9.11. Dispensatie werkgever

9.12. Verlengde opzegtermijn

HOOFDSTUK 10: FACILITEITEN VAKBONDSWERK

10.1. Toegang vakbondsbestuurder

10.2. Vertrouwenslieden

10.3. Verzuimbepalingen

10.4. Werkgeversbijdragen voor bepaalde activiteiten van de werknemersorganisaties

10.5. Fiscaal vriendelijke behandeling van de afdracht van de vakbondscontributie

HOOFDSTUK 11: BEDRIJFSTAKFONDSEN

11.1. Pensioenfonds

11.2. Stichting Algemeen Sociaal Fonds

11.3. Spaarloonfonds

11.4. Fonds Werktijdvermindering Oudere Werknemers

11.5. Levensloopspaarfonds

11.6. Fonds Zorgverlof

11.7. Reparatie ANW-hiaat

11.8. Compensatie mogelijk pensioentekort

HOOFDSTUK 12: VERVROEGDE UITTREDING

12.1. VUT-regeling en VUT-overgangsregeling

12.2. Procedure

12.3. Einde dienstverband

12.4. FWG-Premie

HOOFDSTUK 13: CONTRACTSBEPALINGEN

13.1. Duur van de overeenkomst

13.2. Opzegging van de overeenkomst

13.3. Kosten van de overeenkomst

13.4. Van kracht blijven vergunningen en dispensaties

13.5. Toetreding van nieuwe contractanten

13.6. Nieuwe werkwijzen

13.7. Domicilie van partijen

SECTORBEPALINGEN

DEEL B. SECTORBEPALINGEN

I. GRAFISCH BEDRIJF

1. Werkingssfeer

2. Definities

3. Arbeidsduur en beloning

4. Duur van de overeenkomst

6. Pensioenregeling, Algemeen Sociaal Fonds

7. RFR-regeling

8. Duur van de overeenkomst

PROTOCOLLAIRE BEPALINGEN

P1 EINDDATUM IN PROTOCOLLAIRE BEPALINGEN

P2 INVOERINGSAFSPRAKEN HERINDELING FUNCTIES (HIF) en BELONINGSSTRUCTUUR EN TOESLAGENSYSTEMATIEK (BETSY)

P3 COMMISSIE WERKINGSSFEER

P4 OVERGANGSREGELING WIJZIGING OPBOUW VAKANTIERECHTEN P5 STICHTING A & O-FONDS GRAFIMEDIA-BRANCHE

ALS O & O-FONDS IN HET KADER VAN SUBSIDIEREGELINGEN

P6 LEEFTIJDSBEWUST MAATWERK IN ARBEIDSVOORWAARDEN (LMA) P7 COMPETENTIEMANAGEMENT

Handboek functie-indeling grafimedia

Uitgave september 2001

XXXX

0000

Xx Xxxxx Consult, september

Inhoudsopgave

Pagina:

1 Inleiding 3

2 Functiewaardering 5

3 Achtergrond van het Handboek functie-indeling grafimedia 8

4 Handleiding bij het indelen van functies 10

5 Spelregels bij het indelen van functies 15

6 Onderhoud 18

7 Regeling Beroepscommissie en –procedure functie-indeling 19

8 Wijzigingen Handboek Functie-indeling 2001 t.o.v. 1997 22

9 Zoekwijzer 24

10 Index functienamen (alfabetisch) 51

Bijlagen:

A. Erkende kwalificatiestructuur voor de grafimedia branche

B. Vragenlijst Functiebeeld

Overzicht Functiefamilies Achterflap

1. Inleiding

Handboek functie-indeling, september 2001

Voor u ligt het Handboek functie-indeling grafimedia, uitgave september 2001. Dit Handboek is de geactualiseerde opvolger van de eerste uitgave van juni 1997.

Vanaf 1997 zijn in de grafimedia bedrijven functies ingedeeld met behulp van de nieuwe functie-indelingssystematiek, gebaseerd op het CATS®-systeem. Deze herindeling van de functies (HIF) vormde de eerste stap ter invoering van de gemoderniseerde CAO.

HIF moest op 1 juli 1998 zijn afgerond, met een uitstel mogelijkheid tot 31 december 1998.

Uit onderzoek blijkt dat eind 1999 een zeer groot deel van de grafimedia-functies is ingedeeld volgens de nieuwe methode.

In 1999 gaven cao-partijen opdracht het indelingsinstrument te actualiseren. Daarbij stond de systematiek zelf niet ter discussie. De opgedane ervaringen met HIF en de snelle en ingrijpende technologische ontwikkelingen in onze bedrijfstak vormden de aanleiding tot deze opdracht.

Een paritaire werkgroep en de systeemhouder, Xx Xxxxx Consult BV, hebben in 2000 het feitelijke grafimedia “functieveld” in kaart gebracht.

Bestaande en nieuwe functies met gemeenschappelijke kenmerken zijn opnieuw in Functiefamilies ondergebracht. Dat heeft geleid tot een nieuw overzicht van Functiefamilies. Zo bleven bijvoorbeeld bestaan de families: Inkoop, Boekhouding, Drukken plano en Vergaren/Naaien/Bandmaken en zijn nieuw toegevoegd families als: Consultancy, Digitale verwerking, Digitaal printen, Hosting en Webbeheer en Arbo/Milieu.

Voor iedere Functiefamilie is vervolgens (opnieuw) vastgesteld welke zwaarteniveaus (lees: functiegroepen) voorkomen. Dit alles heeft geleid tot wijzigingen in Functiefamilies en niveaus t.a.v. de vorige uitgave.

Ter voorkoming van een zoektocht naar de verschillen zijn deze voor u overzichtelijk op een rij gezet (zie hoofdstuk 8).

Inhoud van het handboek

Van de in te delen functie moet allereerst een feitelijk beeld bestaan. Achter in het Handboek treft u daarvoor aan de “Vragenlijst functiebeeld” (zie bijlage B). Aan de hand daarvan wordt systematisch de relevante informatie over de functie vastgelegd.

Het eigenlijke indelen van functies wordt toegelicht in de volgende hoofdstukken. De achtergronden, uitgangspunten en de opbouw van het functie-indelingssysteem worden beschreven (zie hoofdstuk 2 en 3). Vervolgens worden een Handleiding (zie hoofdstuk 4) en Spelregels (zie hoofdstuk 5) aangereikt. Met een Zoekwijzer (zie hoofdstuk 9) en een Index functienamen (zie hoofdstuk 10) kunt u snel navigeren binnen de tientallen functiefamilies, waarvan u een overzicht aantreft op de achterflap.

Cao-partijen voegden de Regeling Beroepscommissie en Procedure functie-indeling toe (zie hoofdstuk 7).

Het Handboek maakt onderdeel uit van de grafimedia CAO en wordt als zodanig aan alle betrokken werkgevers en werknemers ter hand gesteld. Aldus beschikken zij over gelijke basisinformatie.

Niveaubladen

Degenen die de functies feitelijk indelen doen dit aan de hand van een set Niveaubladen. Deze Niveaubladen worden separaat van het Handboek toegezonden aan werkgevers.

Zij die bevoegd zijn de indelingen mee te beoordelen, zoals leden van de Begeleidingscommissie en/of interne Beroepscommissie – indien daarin is voorzien – ontvangen van de werkgever alle relevante Niveaubladen.

Werknemers ontvangen van de werkgever tezamen met de schriftelijke bevestiging van hun functie-indeling een afschrift van de betreffende en de direct omliggende niveaubeschrijvingen.

Auteursrecht/gebruiksrecht

De Leeuw Consult is de beheerder van het CATS®-systeem. Dit bureau is auteursrecht hebbende van de kern van dit Handboek. Dat geld met name voor de “Vragenlijst Functiebeeld”, de vanuit de CATS®-systematiek voortvloeiende “Spelregels”, het “Overzicht van de Functiefamilies”en de “Voorbladen en Niveaubladen”. Cao-partijen stelden de Beroepsprocedure vast.

Tussen de ROGB en De Leeuw Consult zijn afspraken vastgelegd over het auteurs- en gebruiksrecht. Zonder schriftelijke toestemming van deze beide organisaties is het niet toegestaan (onderdelen van) het indelingsinstrument aan derden ter hand te stellen.

Tevens wijzen beide organisaties op de bescherming van de inhoud en de onderliggende systematiek van het Handboek. Het aanbrengen van wijzigingen in de kern van het Handboek door (potentiële) gebruikers is zonder schriftelijke toestemming van beide organisaties niet toegestaan.

Toekomstige aanvullingen, actualisering e.d. zullen slechts door de beheerder van het CATS®-systeem worden uitgevoerd in opdracht van de ROGB.

Onderhoud

Met de geactualiseerde uitgave van het Handboek en de Niveaubladen in het bijzonder is niet beoogd aan te zetten tot een branchebrede tweede “HIF-golf “.

Deze uitgave biedt echter wel de mogelijkheid om beter dan voorheen bepaalde functies in te delen. Voor een aantal functies zal dat zelfs voor het eerst mogelijk zijn.

Bovendien kan de actualisering m.b.t. het instrument aanleiding zijn om binnen ondernemingen afspraken te maken over het onderhoud van hun “functiegebouw”. Functies wijzigen nu eenmaal in de loop van de tijd (zie hoofdstuk 6).

Wij bevelen u deze geactualiseerde versie, uitgave september 2001 van harte aan en verklaren hierbij de vorige uitgave van juni 1997 en het NDP supplement van november 1998 als vervallen.

Namens cao-partijen,

mr. G.M. Xxxxxxxxx X. Xxxxxxx

(Secretarissen ROGB)

2. Functiewaardering

Het doel van functiewaardering

Functiewaardering is een middel om het zwaarteniveau van beschreven functies zo objectief mogelijk vast te stellen. Het doel daarbij is meestal om te bepalen op welk salarisniveau de functie thuishoort. Functiebeschrijvingen kennen meerdere toepassingen. Bij het opstellen van deze documenten wordt als het ware de organisatie doorgelicht. Dit systematisch analyseren van elke functie kan knelpunten, overlappingen van taken, te geringe controlemomenten, te grote takenpakketten en dergelijke aan het licht brengen.

In het verlengde van functiewaardering liggen verder onderwerpen als werving en selectie, training, opleiding en beoordelen. Een functiedocument levert bijvoorbeeld vaak al de helft van de tekst voor een wervingsadvertentie. Waar bij de functieanalyse ook wordt gekeken naar het vereiste kennisniveau, kan dit leiden tot (betere) afspraken voor opleidingen en trainingen. Wanneer men er in een bedrijf toe wil overgaan een beoordelingssysteem toe te passen, dan kunnen ter voorbereiding de functiedocumenten al worden uitgebreid met de daarvoor vereiste gegevens.

Begrippen

Functiewaardering kent een aantal begrippen, te weten:

Functiebeschrijving

Hieronder wordt verstaan het beschrijven van de bezigheden, taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de functie op een vaste, ordelijke en methodische manier.

Functiefamilie

Een reeks functies die naar aard en inhoud min of meer gemeenschappelijk zijn, maar die naar niveau kunnen verschillen.

Functieanalyse

Hierbij wordt de functie beschreven en geanalyseerd aan de hand van aspecten, die tezamen de zwaarte van die functie bepalen. Het middel hiervoor zijn de gezichtspunten, waarmee men steeds vanuit een andere invalshoek naar de functie kijkt en wel zo dat alle aspecten aan bod komen.

Functiewaardering

Hiermee wordt bedoeld het toekennen van punten per gezichtspunt. De som van deze punten (totaalscore) geeft de zwaarte van de functie aan. Het toekennen van punten gebeurt met behulp van genormeerde waardeschalen. Tenslotte worden alle onderzochte functies in een rangvolgorde geplaatst.

Functieclassificatie

Hieronder wordt verstaan het ordenen van de functies binnen een onderneming of bedrijfstak aan de hand van de functiezwaarte in functieklassen of functieniveaus. Dit dient vooral om een salaristabel vast te kunnen stellen.

Wat mag men verwachten van een methode voor functiewaardering?

Een methode om functies te waarderen moet objectief zijn. Verder moet duidelijk zijn hoe de methode werkt. De gezichtspunten mogen maar voor één uitleg vatbaar zijn. Daarom zijn ze "strak" geformuleerd. De uitkomst moet tegemoetkomen aan de zakelijke overwegingen van ondernemer of bedrijf en de betrokken werknemers moeten de uitkomst redelijk vinden. Men moet het onderscheid tussen de niveaus van de functies kunnen herkennen.

Handboek functie-indeling grafimedia

Dit Handboek maakt het mogelijk om volgens een vaste methode, functies in een aantal, specifiek binnen de grafimedia branche voorkomende, functiefamilies en functieniveaus in te delen. De methode is gebaseerd op het CATS®-systeem voor functiewaardering∗. De CATS®-methode is ontwikkeld door en in beheer van adviesbureau De Leeuw Consult en is een methodisch instrument voor de vaststelling van de wezenlijke kenmerken en de

relatieve waarde van functies in een organisatie. De methode is universeel toepasbaar, dat wil zeggen in allerlei soorten organisaties en voor alle soorten functies, van welke aard en niveau dan ook.

De CATS®-methode kent negen gezichtspunten. Elk gezichtspunt is een invalshoek om de functie te bekijken. Tezamen omvatten ze de hele functie en bepalen ze de zwaarte van de functie. Tevens kan de onderlinge verhouding tussen functies worden aangegeven.

Deze negen gezichtspunten zijn:

Heterogeniteit

Dit gezichtspunt zegt iets over de breedte van de functie en de hectiek die inherent is aan de functie. Hoe gevarieerd is de functie? Hoe vaak moet iemand de aandacht verleggen tussen de verschillende onderdelen van zijn functie? Werkt hij/zij onder tijdsdruk? Moet hij/zij zeer accuraat werken?

Kennis

Geeft aan welke studieniveau voor de functie vereist is en welke aanvullende opleidingen nodig zijn.

Zelfstandigheid

Meet de vrijheid binnen een functie ten aanzien van tijdsindeling, vormgeving en aanpakken van de werkzaamheden, de mate van toezicht en de beslissingsvrijheid.

Contacten Intern

Geeft aan wat voor contacten iemand voor het uitoefenen van zijn functie binnen het bedrijf (= intern) moet onderhouden. Wat hangt van die contacten af? Geeft iemand functioneel leiding?

∗ CATS® staat voor de functiewaardering van Commerciële, Administratieve, Technische en Sociale functies

Contacten Extern

Geeft aan wat voor contacten iemand voor het uitoefenen van zijn functie buiten het bedrijf (= extern) moet onderhouden. Wat hangt van die contacten af?

Leidinggeven

Meet de mate van beïnvloeding van medewerkers in een gezagsrelatie. Aan hoeveel medewerkers wordt leidinggegeven? Is dit direct of via anderen? Zijn er omstandigheden die het leidinggeven bemoeilijken?

Afbreukrisico

Meet de mogelijke schade als gevolg van eventueel gemaakte fouten bij normale uitoefening van de functie.

Speciale eisen

Meet of discretie / geheimhouding vereist is ten aanzien van bepaalde zaken en of er sprake is van andere bijzondere voorwaarden.

Fysieke aspecten

Zegt iets over de mate waarin werkzaamheden bezwarend zijn en meet de mate van bezwarende zintuiglijke belasting en spierbelasting in de functie. Hoe is het werkklimaat? Hoeveel en wat voor fysieke inspanning moet men leveren? Xxxxx men kans op ongelukken of verwondingen?

3. Achtergrond van het Handboek functie-indeling grafimedia

Als één van de eisen bij de samenstelling van het Handboek is gesteld dat het indelingsinstrument voor eenieder eenvoudig toepasbaar moet zijn, omdat de feitelijke functie-indeling plaatsvindt in de bedrijven.

De verscheidenheid van functiesoorten moet eveneens tot zijn recht kunnen komen. Het instrument moet op relatief eenvoudige wijze kunnen worden aangepast aan nieuwe ontwikkelingen.

Op grond hiervan is gekozen voor de CATS®-functiefamiliestructuur met niveau- bladen.

De voorkomende functies zijn eerst naar hun hoofdkenmerken verdeeld in Commerciële, Administratieve, Technische en Sociale functies. Vervolgens zijn de functies naar de aard van de werkzaamheden en aan de hand van de functieanalyse gegroepeerd in een aantal functiefamilies. Hiervoor zijn een aantal bedrijven uit de bedrijfstak bezocht, verschillend qua grootte en aard. Diverse functies in deze bedrijven zijn in detail onderzocht met de CATS®-methode. Op basis van dit onderzoek zijn de functiefamilies gedefinieerd.

Hierna zijn per functiefamilie de niveaus waarop functies voorkomen beschreven. In deze beschrijvingen zijn de negen gezichtspunten van de CATS®-methode samengevoegd tot een viertal karakteristieken, die in hun onderlinge samenhang de verschillende functieniveaus aangeven. Deze karakteristieken zijn:

• Complexiteit

• Zelfstandigheid

• Afbreukrisico

• Fysieke Aspecten

Naarmate het functieniveau oploopt zijn de karakteristieken ook “zwaarder” omschreven.

(Er bestaat een sheet waarop jullie uitleggen hoe karakteristieken, gezichtspunten en toeslagen en reducties verband houden met elkaar. Misschien handig om hier dat plaatje nog eens in te vullen. Ook zou ik dit verhaal beginnen met de karakteristieken en dan verfijnen door de gezichtspunten te beschrijven. Andersom lijkt het namelijk dubbelop)Wat wordt nu onder die karakteristieken verstaan?

Complexiteit

Omschrijft in hoeverre de onderwerpen waarmee de functievervuller heeft te maken uiteenlopen. De onderwerpen dienen structureel te zijn, dat wil zeggen dienen deel uit te maken van het normale werkpatroon. De uiteenlopendheid wordt bezien in relatie tot de mate (frequentie) van omschakelen tussen de onderwerpen. Daarbij spelen bezwarende tijdsdruk en/of bezwarende accuratesse tevens een rol. Het geheel wordt geplaatst tegen de achtergrond van het kennisniveau, dat voor het vervullen van de functie vereist is.

De karakteristiek Complexiteit omvat de gezichtspunten Heterogeniteit en Kennis.

Regelcapaciteit

Omschrijft de ruimte die de functievervuller heeft voor het nemen van beslissingen, alsmede de in de functie aanwezige vrijheid om tijdsindeling en aanpak van het werk zelf te bepalen. Daarnaast spelen de aard en mate van toezicht (c.q. controle) een rol. Deze aspecten worden gerelateerd aan de mate waarin ruimte is aangewend bij het maken van

keuzen en het nemen van besluiten. Tevens komt de Regelcapaciteit tot uitdrukking in de verantwoordelijkheid voor het onderhouden en afhandelen van zakelijke contacten binnen het bedrijf (c.q. de bedrijfsvestiging).

Aan de orde komt hierbij ook, voor zover aanwezig, het leidinggevende aspect van de functie, in de vorm van coördineren en regelen van het werk van anderen.

In de karakteristiek Regelcapaciteit zijn samengevoegd de gezichtspunten: Zelfstandigheid, Contacten Intern en Leidinggeven.

Afbreukrisico

Omschrijft de aard en omvang van de schade, die door fouten, onnauwkeurigheden, verkeerde beslissingen e.d. kan worden veroorzaakt. Er kan - bij overigens normale functievervulling - altijd wel iets mis gaan bij de uitvoering van taken en het dragen van verantwoordelijkheden. Dit kan schade van allerlei aard tot gevolg hebben. Daarnaast komt het Afbreukrisico tot uitdrukking in de verantwoordelijkheid voor het onderhouden en afhandelen van zakelijke contacten buiten het bedrijf (c.q. bedrijfsvestiging). Speciale eisen, zoals bijvoorbeeld vertrouwelijkheid en geheimhouding, maken eveneens deel uit van deze karakteristiek.

De karakteristiek Afbreukrisico is een samenvoeging van de gezichtspunten Afbreukrisico, Contacten Extern en Speciale Eisen.

Fysieke Aspecten

Aan elke functie zijn aspecten van fysieke aard onverbrekelijk verbonden. Deze kunnen in meerdere of minderen mate bezwaarlijk zijn. Het gaat hierbij om de werkomstandigheden (vuil, stof, lawaai, temperatuur, tocht, licht, e.d.) c.q. de soort werkruimte (productieruimte, kantoor e.d.) en voorts de lichamelijk inspanning die wordt gevergd van de functievervuller bij tillen, bukken, turen, sjouwen e.d. Persoonlijke risico's als kans op verwondingen of ander letsel zijn eveneens verwerkt in deze karakteristiek.

Deze karakteristiek komt geheel overeen met het gezichtspunt Fysieke Aspecten.

De Fysieke Aspecten kunnen uiteraard van onderneming tot onderneming verschillen. Voor dit Handboek is bij de invulling van deze karakteristiek per niveaublad steeds uitgegaan van een gemiddeld beeld van de Fysieke Aspecten, die verbonden zijn aan de bij dat niveaublad behorende functies. Daarbij is ook rekening gehouden met de bepalingen van de Arbowet.

4. Handleiding bij het indelen van functies

De OR heeft ten aanzien van het indelen van functies met behulp van het Handboek geen instemmingsrecht. Dit is immers reeds bij CAO geregeld. Evenmin is het een onderwerp voor decentraal overleg volgens artikel 1.4. van de mantelbepalingen. Toch is overleg tussen de werkgever en de (vertegenwoordigers van) werknemers over dit ingrijpende onderwerp een “must”. Uitgangspunt is daarbij, dat de werkgever zorg draagt voor de juiste indeling naar procedure en eindresultaat en dat de werknemers in staat moeten worden gesteld dit te volgen en te toetsen.

Daarom is overleg van groot belang om te komen tot afspraken over: de informatievoorziening, de begeleiding van de diverse stappen, de signalering en bijsturing van onvolkomenheden en de toetsing van het totale indelingsresultaat. Een verdeling van dit soort taken naar personen en/of commissies bevordert de efficiency en de acceptatie.

Functies in soorten

Functies die een afgerond deel van het bedrijfsproces beslaan komen nog steeds het meest voor. De indeling van deze enkelvoudige functies vindt plaats binnen één functiefamilie. Op de volgende pagina’s zijn hiervoor de stappen beschreven. Eenzelfde indelingswijze, maar dan via meerdere functiefamilies, wordt gevolgd voor meervoudige functies. In kleinere bedrijven komt deze vorm veel voor. Onafhankelijk van de bedrijfsomvang is er sprake van een toename van het aantal samengestelde functies, dit t.g.v. de technologie, veeleisender markt en flexibilisering van de arbeid (uitwisselbaarheid).

Een nieuwe fase in de organisatieontwikkeling, mee gebaseerd op de beter opgeleide en zelfstandige werknemer, is die van de zelfsturende teams. Functies in deze teams zijn roulerende rollen die meerdere vakgebieden bestrijken. Gezamenlijk worden uitvoerende en stafachtige taken product-/marktgericht in grotere zelfstandigheid uitgevoerd. Het aantal grafimedia bedrijven dat de stap naar zelfsturende teams heeft gezet is gering en de toekomstige ontwikkeling binnen de branche is nog onzeker. Die rollen/ functies binnen het team zijn ook met het Handboek in te delen. Maar door de meerdere vakgebieden, graden van complexiteit en spelregels, verliest u al snel het overzicht. Daarom is hiervoor een indelingsmethode opgezet, die inzichtelijk maakt wat er feitelijk in zelfsturende teams plaatsvindt. Voor de uitgave van dit Handboek is ervoor gekozen om het indelen van rollen binnen zelfsturende teams (nog) niet op te nemen. Die informatie is echter wel beschikbaar en op te vragen bij het KVGO en/of bij de Leeuw Consult.

Hoe gaat men te werk bij het indelen van functies?

Allereerst kan aan de hand van het Overzicht Functiefamilies (zie achterflap) worden vastgesteld of het Handboek van toepassing is voor de in te delen functies.

(Zo niet, dan kan desgewenst De Leeuw Consult voor deze functies “bedrijfseigen” niveaubladen opstellen, die aansluiten bij dit Handboek.)

Als het Handboek van toepassing is zijn er eigenlijk twee fasen te onderscheiden: Fase 1: Het opstellen van een functiedocument.

Fase 2: Het indelen van een functie.

Binnen deze twee fasen worden zeven te volgen stappen onderscheiden:

Fase 1: Het opstellen van een functiedocument

STAP 1

Verzamel informatie over de functie

Fase 2: Het indelen van een functie

STAP 2

Bepaal de functiefamilie en lees het bijbehorende Voorblad

STAP 6

Check of er nog andere functiefamilies van toepassing zijn (Spelregel 2.4)

STAP 5

Bevestig door vergelijk met een hoger en lager niveau

STAP 4

Stel het niveau van de functie vast (m.b.v. de Spelregels)

STAP 3

Zoek en lees de bijbehorende niveaubeschrijvingen

nee

INDELING OP BASIS VAN HET HANDBOEK FUNCTIE-INDELING GRAFIMEDIA

STAP 7

Leg de indeling vast, informeer betrokkenen

Fase 1: Het opstellen van een functiedocument.

Een functiedocument geeft informatie over een functie. Immers, voor het indelen van een functie is een scherp beeld van de functie noodzakelijk. Het is dus belangrijk om voldoende informatie te verzamelen.

Stap 1: Verzamel informatie over de functie.

Hiertoe is als goed hulpmiddel onder bijlage B toegevoegd: de Vragenlijst Functiebeeld. Het kan belangrijk zijn, niet alleen over de in te delen functie, maar ook over de “omliggende” functies informatie te verzamelen. Daarbij moet vooral aandacht worden gegeven aan de onderlinge taakverdeling tussen functies, overlappingen (doublures) van taken en verantwoordelijkheden e.d.

Ga uit van de feitelijke functie-inhoud:

• Bekijk de functie los van de functievervuller.

• Ga niet af op de functiebenaming of op een niveau-aanduiding die aan de functievervuller is gekoppeld. Uitgangspunt is de reële inhoud van de functie en de reële

aard van de werkzaamheden.

• Salarisniveau, capaciteit of persoonlijke verdiensten van de functievervuller en dergelijke aspecten dienen bij de indeling van de functie buiten beschouwing te blijven.

Bespreek de verzamelde informatie over de functie (vastgelegd in een functiedocument) met de vervuller(s) van de in te delen functie. Zorg daarbij voor overeenstemming over de werkelijke functie-inhoud voordat tot het indelen wordt overgegaan. Overeenstemming, bevestigd door wederzijdse ondertekening, tussen functievervuller(s) en leidinggevende over de inhoud van het functiedocument voorkomt problemen achteraf en is vereist voor een eventuele beroepsprocedure.

Fase 2: Het indelen van een functie.

Naast het Handboek wordt het boek “Niveaubladen grafimedia” uitgegeven. Deze twee boeken horen bij elkaar en zijn noodzakelijk om te komen tot een indeling van een functie. Het indelen is een technische en nauwkeurige aangelegenheid die door personen die goed bekend zijn met het bedrijf, de processen en de functies dient plaats te vinden. De Leeuw Consult verzorgt diverse trainingen voor “indelers”, maar kan ook hulp bieden bij het indelingsproces en het indelen zelf. Basis voor een indeling is het in fase 1 verkregen functiedocument.

Stap 2: Bepaal de functiefamilie die van toepassing is.

Dit gebeurt aan de hand van het Overzicht Functiefamilies (zie achterflap). Daarnaast is voor veel functies de Index functienamen (zie hoofdstuk 10) een snel navigatiemiddel.

De Voorbladen uit het Niveaubladenboek zijn een extra hulpmiddel om vast te stellen of u de juiste functiefamilie heeft bepaald. Onder aan de Voorbladen zijn regelmatig tips (NB) weergegeven om ook bij een andere functiefamilie te kijken. Vergelijkenderwijs kan dan een keuze worden gemaakt.

XXXX

0000

Xx Xxxxx Consult, september

De functiefamilie “(Technisch) Leidinggeven” (functiefamilie 304) omvat in principe alle leidinggevende functies binnen de techniek. Binnen de andere technische functiefamilies komen ook leidinggevende functies voor, bijvoorbeeld een (meewerkend) voorman. De leidinggevenden van niet-technische afdelingen komen voor in de functiefamilie van de activiteit waaraan leiding wordt gegeven (bijvoorbeeld Chef Xxxxxxxxxxx bij de functiefamilie Administratie).

Ga zorgvuldig te werk. De functiefamilie moet goed worden vastgesteld.

Stap 3: Sla de niveaubladen (uit het Niveaubladenboek) van de gekozen functie- familie open en lees deze zorgvuldig.

De Zoekwijzer (hoofdstuk 9) biedt een helpende hand bij het in eerste instantie kiezen van een niveau binnen de functiefamilie.

Xxxx vervolgens de niveaubeschrijving compleet, dat wil zeggen de gehele verticale tekstkolom. Er gelden meerdere criteria binnen één karakteristiek. Van al deze criteria moet kennis worden genomen om ze te overwegen en te vergelijken met het functiebeeld van de in te delen functie. Het kan nuttig zijn meerdere niveaubeschrijvingen door te nemen.

De tekst van de karakteristieken bevat een aantal termen van kwalitatieve of kwantitatieve aard. Om subjectieve interpretaties te vermijden, dient in de Verklarende Woordenlijst (Hoofdstuk 5, Niveaubladenboek) te worden nagegaan welke term in een concrete situatie van toepassing is.

Stap 4: Bepaal het niveau dat het meest overeenkomt met de in te delen functie.

Let daarbij op de verschillen tussen de niveaus:

• De tekst van de karakteristieken voor één niveau is géén functiebeschrijving in het kort. Het is een typerende weergave van aspecten, die de zwaarte van die karakteristiek op het betreffende niveau aangeven.

• Bij het opstellen van de niveaubeschrijvingen is uitgegaan van een "gemiddelde" van binnen één niveau voorkomende kenmerken. Dat wil zeggen dat verschillen in de uit te

oefenen taken niet automatisch leiden tot een ander niveau van de functie.

• Soms kan een bepaald niveau voor de hand liggen terwijl men ogenschijnlijk tamelijk weinig overeenkomst aantreft tussen de in te delen functie en de tekst van het voor de hand liggende niveau. Een trefzekere indeling is dan mogelijk door extra aandacht te

geven aan de verschillen met de beide omringende niveaus.

Het kan voorkomen, dat de in te delen functie niet geheel aansluit bij alle vier de karakteristieken binnen éénzelfde niveau. Één van de Spelregels geeft dan uitsluitsel over de uiteindelijke indeling van de functie.

Neem dus bij het vaststellen van de indeling altijd de SPELREGELS in acht (zie hoofdstuk 5).

Stap 5: Vergelijk het gekozen niveau met het naast hogere en lagere niveau.

Stel vast dat de niveaukarakteristieken van een lager niveau inderdaad lager zijn en van een hoger niveau inderdaad hoger zijn dan het niveau van de in te delen functie.

Stap 6: Check of er nog andere functiefamilies van toepassing zijn (denk aan spelregel 2.1).

Ja: Ga terug naar stap 2 en vervolg van daaruit het proces nogmaals.

Nee: Xxx de argumentatie voor de indeelbeslissing vast, zodat u daar later desgewenst op terug kunt vallen.

Stap 7: Xxxx betrokken functievervuller(s) schriftelijk op de hoogte van de indelingsbeslissing.

Verstrek daarbij een afschrift van het betreffende en tevens van het naast hogere en lagere niveau uit de familie.

NB: Zijn werkgever en werknemer het niet eens over de functie-indeling, dan is bezwaar mogelijk volgens een intern af te spreken procedure. Handhaaft de werknemer na de interne behandeling alsnog zijn bezwaar dan staat de weg open naar de externe beroepscommissie (zie hoofdstuk 7).

5. Spelregels bij het indelen van functies

1. Functiedocument

1.1 Uitgangspunt

De functie wordt naar zwaarteniveau ingedeeld, niet de functievervuller. Uitgangspunt is het getekende of vastgestelde functiedocument als gestructureerd beeld van de functie die de werknemer(s) uitoefenen.

Zo kan worden vastgesteld, dat een werknemer die in dienst treedt en zich voor een op termijn beoogde functie nog (vrijwel) geheel moet kwalificeren (bijv. een leerling), niet kan worden ingedeeld. Dit in tegenstelling tot de beoogde functie. De werknemer weet dan naar welk functieniveau hij toewerkt. Voor de bepaling van de juiste salarisschaal voor deze werknemers is art. 2.2.6. van de Mantelbepalingen van de grafimedia CAO van toepassing.

1.2 Vereist kennisniveau

Bij het voor de functie vereiste kennisniveau (bij “complexiteit”) doet het niet ter zake hoe dat kennisniveau bereikt is.

1.3 Vervanging / waarneming

Vervanging van de directe chef of van een andere hoger ingedeelde functie- vervuller gedurende diens reguliere afwezigheid (tijdens vakantie e.d.) welke betrekking heeft op het waarnemen van de dagelijkse uitvoering van diens functie, maakt, indien dit in het functiedocument is opgenomen, deel uit van de functie van de vervanger.

Bij het indelen van die functie wordt dit aspect meegewogen.

Voor vervanging / waarneming, die hiervan afwijkt naar duur en inhoud, kunnen per bedrijf aanvullende afspraken worden gemaakt.

2. Niveaubladenboek

2.1 Andere functiefamilie

Voor het indelen van een functie is men niet altijd gebonden aan de bij die functie genoemde functiefamilie. Het is toegestaan de indeling via een andere functie- familie te bepalen, mits de karakteristieken overeenkomen met het betreffende functiedocument.

2.2 Twee van de drie karakteristieken

Indien niet alle drie de karakteristieken Complexiteit, Regelcapaciteit en Afbreukrisico naar eenzelfde niveau wijze, dan is het niveau, behorende bij twee van deze drie karakteristieken doorslaggevend voor het vaststellen van het functieniveau.

2.3 Fysieke aspecten

De beschrijving van de karakteristiek Fysieke Aspecten is voor de voorkomende niveaus binnen een functiefamilie meestal gelijk. Daarbij is uitgegaan van de gemiddelde situatie voor deze functie, mede gelet op de Arbowetgeving.

Indien de functiedocumenten duidelijk hiervan afwijken, kunnen per bedrijf hiervoor aanvullende afspraken worden gemaakt.

2.4 Meerdere families

a. Zwaarste functiedeel is bepalend

Bij het structureel uitoefenen van samengestelde functies moet, voor ieder wezenlijk functiedeel dat in het functiedocument is vastgelegd, de indeling per functiefamilie worden uitgevoerd.

Het functiedeel van het zwaarste niveau bepaalt het totale functieniveau. NB: voor de groep functiefamilies 350 t/m 355 “Afwerken / Productie Eindproducten” geldt een uitzondering, zie hierna onder b.

Indien wél sprake is van inzetbaarheid voor extra taken, doch dit géén structureel deel uitmaakt van de functie, dan weegt dit niet mee voor de functie-indeling.

Over vormen van bovenstaande aspecten kunnen per bedrijf aanvullende afspraken worden gemaakt.

b. Indeling bij 350 t/m 355

Tot de functiefamilies 350 t/m 355 behoren functies die gericht zijn op:

• de totale afwerking van drukwerk (tot bijv. boeken, tijdschriften);

• de vervaardiging van complete grafische producten (bijv. enveloppen, cahiers, blocks);

• een of enkele deelwerkzaamheden binnen deze afwerking c.q. deze grafische productie.

Afhankelijk van de organisatie per bedrijf betreft het functies waarbinnen:

A. De diverse taken in onderlinge samenhang worden uitgevoerd (de functionaris bewerkt één product en voert daarbij de diverse taken uit). Indeling: in dat geval geldt functiefamilie 352 – afwerken/ productie eindproducten.

B. Eén of enkele taken die meer los van elkaar worden uitgevoerd. (Er wordt bijv. gewisseld van snij-, vergaar- en verpakkingsmachine.)

Men kijkt hierbij naar de drie functiefamilies, die behoren bij deze “specialistische onderdelen”:

familie 350: voor snijden familie 351: voor vergaren familie 353: voor verpakken.

Indeling: hier geldt een uitzondering op spelregel 2.4.a. in die zin dat het functiedeel van het zwaarste niveau het totale functieniveau bepaalt.

Aan de hand van dit voorbeeld wordt deze uitzondering stapsgewijs verduidelijkt.

− Per functiefamilie (350, resp. 351, resp. 353) worden voor de vier karakteristieken de niveaus bepaald.

− Voor iedere karakteristiek wordt het zwaarste niveau horizontaal afgelezen.

Document Metadata

Table of Contents

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST

Document Metadata