CAO voor Vaste Medewerkers van Uitzendondernemingen

2009 - 2011

versie januari 2010

Inhoud
Artikel 1	Begripsomschrijvingen	3
Artikel 2	Algemene bepalingen	4
Artikel 3	Aanstelling	4
Artikel 4	Gelijkberechtiging	5
Artikel 5	Gedragsregels	6
Artikel 6	Arbeidsduur	6
Artikel 6a	Arbeidsduurverkorting	7
Artikel 7	Deeltijdarbeid	9
Artikel 8	Salarisregeling en salarisaanpassing	10
Artikel 9	Overwerk en verschoven werktijden	10
Artikel 10	Feestdagen	12
Artikel 11	Vakantie	12
Artikel 12	Vakantiebijslag	14
Artikel 13	Scholingsbepaling	14
Artikel 14	Verlofregeling	16
Artikel 14a	Verlofregelingen (definitiebepalingen)	16
Artikel 14b	Calamiteiten- en kortverzuimverlof	16
Artikel 14c	Bijzonder verlof	16
Artikel 14d	Adoptieverlof	17
Artikel 14e	Kraamverlof	18
Artikel 14f	Kortdurend zorgverlof	18
Artikel 14g	Ouderschapsverlof	18
Artikel 14h	Extra verlof	19
Artikel 15	Kinderopvang	19
Artikel 16	Winstafhankelijke eindejaarsuitkering	19
Artikel 17	Spaarloonregeling	21
Artikel 18	Arbeidsvoorwaardenkeuzemodel	21
Artikel 19	Zorgverzekering	22
Artikel 20	Arbeidsongeschiktheid	23
Artikel 21	Uitkeringen bij overlijden	26
Artikel 22	Nabestaandenverzekering	26
Artikel 23	Pensioenregeling	26
Artikel 24	Verblijf onder de wapenen	26
Artikel 25	Termijn van opzegging	27
Artikel 26	Geschillencommissie	27
Artikel 27	Afwijkende regelingen	29
Artikel 28	Duur, wijziging en opzegging	29

Bijlage I	Salarisregeling	29
Bijlage Ia	Indeling functies	33
Bijlage Ib	Salarissen	33
Bijlage Ic	Beroepsprocedure functiewaardering	36
Bijlage Id	Invoeringsprotocol	38
Bijlage Ie	Functiewaardering	38
Bijlage II	Protocol m.b.t. grondslagen van het ondernemingsbeleid in de
	uitzendbedrijfstak	41
Bijlage III	Protocol m.b.t. werkgelegenheidsontwikkeling	43
Bijlage IV	Protocol m.b.t. ziekteverzuim	45
Bijlage V	Voorschriften bij ziekte	46
Bijlage VI	Protocol m.b.t. arbeidsongeschiktheid	48
Bijlage VII	WGA-verzekering	49
Bijlage VIII	Kwaliteitscriteria re-integratiebedrijven	50
Bijlage IX	Protocol m.b.t. artikel 23, richtlijn voor de pensioenregeling	51
Bijlage X	Dispensatievoorwaarden	53
Bijlage XI	Protocol m.b.t. faciliteiten voor werknemersorganisaties	55
Bijlage XII	Protocol vakbondscontributie	56
Bijlage XIII	Criteria te stellen aan stageovereenkomst	57
Bijlage XIV	Continu leren	57
Bijlage XV	Stichtingen	57
Bijlage XVI	Werkgroep resultaatafhankelijke uitkering	58
Bijlage XVII	Brochure rol Medezeggenschap	58
Bijlage XVIII	Reiskosten	58
Bijlage XIX	Flexibele werktijden	59
Bijlage XX	Wajong/BBL	60

Collectieve Arbeidsovereenkomst voor Vaste Medewerkers van Uitzendondernemingen

De ondergetekenden, te weten:

1. Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU), gevestigd te Amsterdam, als partij ter ene zijde,

2. a. FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht,

b. CNV Dienstenbond, gevestigd te Hoofddorp, Haarlemmermeer,

c. De Unie, vakbond voor industrie en dienstverlening, gevestigd te Culemborg, ieder als partij ter andere zijde,

verklaren met ingang van 1 januari 2009, en voor een tijdvak dat zal eindigen op 31 maart 2011, de volgende collectieve arbeidsovereenkomst te hebben aangegaan:

Artikel 1 Begripsomschrijvingen

1. In deze overeenkomst wordt verstaan onder:

werkgever: de natuurlijke of rechtspersoon die uitzendkrachten ter beschikking stelt van (uitzendt naar) opdrachtgevers op basis van uitzendovereenkomsten als bedoeld in artikel 7:690 BW, zijnde de werkgever in de zin van titel 7.10 BW;

werknemer: degene die in dienst is van de werkgever - doch niet zijnde de uitzend- kracht - voor zover deze werkzaam is op een vestiging van de werkgever en/of daar rechtstreeks toezicht op uitoefent en degenen die op hoofdkantoren werkzaam zijn, ter ondersteuning van de bedrijvigheid van het ter beschikking stellen van arbeids- krachten.

2. Deze overeenkomst is niet van toepassing op:

a. hoofdkantoorfunctionarissen die een persoonlijk maand- of periodesalaris genie- ten dat hoger is dan het eindsalaris vermeld bij functieklasse IX van de geldende CAO-tabel;

b. de bestuurders van een onderneming en op de hoogste functionarissen die direct aan hen rapporteren, dan wel zij die rechtstreeks bij het bepalen van het beleid zijn betrokken;

c. vakantiewerkers;

d. stagiaires, met wie een overeenkomst is afgesloten die voldoet aan de criteria zoals opgenomen in Bijlage XIV van deze CAO;

e. agenten, niet begrepen onder de werknemers bedoeld onder lid 2 sub c., doch die op onregelmatige tijden buiten de vestigingen van de werkgever voor de werkge- ver diensten verrichten.

3. Tenzij in een bepaling anders wordt aangegeven, wordt in de overeenkomst onder de volgende begrippen verstaan:

a. arbeidsduur: het (overeengekomen) wekelijkse, dagelijkse of maandelijkse volu- me van het dienstverband;

b. arbeidstijd: de tijdstippen, danwel begin- en eindtijden waarop danwel waar- binnen de werkzaamheden worden verricht;

c. salaris: het vaste overeengekomen bruto(maand)salaris.

Artikel 2 Algemene bepalingen

1. De werkgever zal gedurende de tijd dat deze overeenkomst van kracht is tegenover zijn werknemers onderstaande arbeidsvoorwaarden in acht nemen. Het is geoorloofd van deze voorwaarden in voor de werknemers gunstige zin af te wijken.

2. Een arbeidsovereenkomst aangegaan tussen een werkgever en een werknemer, en door de werkgever vastgestelde arbeidsinstructies, mogen op straffe van nietigheid geen bepalingen bevatten in strijd met deze CAO.

3. Iedere werknemer ontvangt bij aanstelling een exemplaar van deze CAO, alsmede een exemplaar van aanvullende algemene regelingen van arbeidsvoorwaarden, die eventueel bij de werkgever op hem van toepassing zijn. Aan werknemers, die bij het in werking treden van deze CAO reeds in dienst zijn, wordt binnen een maand na de inwerkingtreding eveneens een exemplaar van deze CAO verstrekt. Het is de werk- gever toegestaan de CAO en aanvullende algemene regelingen van arbeidsvoor- waarden digitaal te verstrekken, tenzij de werknemer verzoekt om een schriftelijke versie van deze documenten.

Artikel 3 Aanstelling

1. De werknemer ontvangt van de werkgever bij aanstelling een schriftelijke bevesti- ging, waarin wordt vermeld:

a. de datum van aanstelling en indiensttreding;

b. bij aanstelling op proef: de duur van de proeftijd, welke ten hoogste twee maanden bedraagt;

c. bij aanstelling voor bepaalde tijd: dat het dienstverband van tijdelijke aard zal zijn alsmede de duur van dit dienstverband, hetzij door het noemen van een termijn, hetzij door het vermelden van de werkzaamheden van aflopend karakter, waarvoor dit dienstverband wordt aangegaan;

d. het salaris;

e. een korte omschrijving van de functie;

f. de normale wekelijkse arbeidsduur alsmede dagelijkse werktijden;

g. de plaats waar de arbeid wordt verricht;

x. xx xx dan niet toelating tot een pensioenregeling;

i. de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;

j. de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen.

2. Bij een duurzame en duidelijk aanwijsbare wijziging van een functie ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging waarin wordt vermeld:

a. de datum van wijziging;

b. het salaris;

c. een korte omschrijving van de functie.

3. De duur en het aantal van de mogelijke opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is overeenkomstig artikel 7:668a BW. Volgens artikel 7:668a BW geldt een opvolgende arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd in de vol- gende situaties:

Artikel 7:668a BW:

1. vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:

a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd in een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd;

b. meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.

2. Lid 1 onderdeel a. en laatste zinsnede, is niet van toepassing op een arbeidsover- eenkomst aangegaan voor niet meer dan drie maanden, die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 36 maanden of langer.

Indien het dienstverband geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd in de zin van artikel 7:668a BW, zal de duur van het dienstverband geacht worden te zijn aange- vangen op het tijdstip waarop de werknemer in dienst trad van de werkgever, dit echter uitsluitend met het oog op de toepasselijkheid van arbeidsvoorwaarden waarbij de duur van het dienstverband bepalend is; dit met uitzondering van de toepasselijkheid van de pensioenvoorziening zoals geregeld in artikel 23.

4. De werknemer dient, wanneer de werkgever zulks wenselijk acht in het persoonlijk belang van de overige werknemers, alsook met het oog op verplichtingen van werk- gever en werknemer, indien en voor zover zulks is toegelaten ingevolge de Wet Medische Keuringen, binnen twee maanden na het aangaan van een dienstverband een medisch onderzoek te ondergaan. De kosten van dit medisch onderzoek worden gedragen door de werkgever.

Artikel 4 Gelijkberechtiging

1. Met inachtneming van objectief aan de functie verbonden eisen, zal de werkgever alle werknemers gelijke kansen op arbeid en gelijke kansen in de arbeidsorganisatie bieden en geen onderscheid maken op grond van factoren als godsdienst, levens- overtuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele gerichtheid, burgerlijke staat, handicap, chronische ziekte en leeftijd.

2. Werkgevers in de uitzendbranche besteden in het aanstellings-, opleidings- en promotiebeleid extra aandacht aan de positie van de vrouwelijke werknemer.

3. Dit beleid is er mede op gericht de vrouwelijke werknemer in haar loopbaan voldoen- de ontplooiingsmogelijkheden te bieden.

4. De rapportage omtrent de werkgelegenheidsontwikkeling in de branche (Bijlage III) zal hierbij inzicht geven.

Artikel 5 Gedragsregels

1. De werknemer is gehouden de tot zijn functie behorende werkzaamheden naar behoren te verrichten.

2. Werkgever en werknemer dragen xxxx voor een goede verstandhouding in de onder- neming en op de plaats van de arbeid.

3. De werknemer zal, indien de werkgever dit nodig acht, tijdelijk ook andere dan zijn gewone dagelijkse werkzaamheden verrichten voor zover deze redelijkerwijze van hem verwacht mogen worden, overigens zonder dat dit tot wijziging van het salaris of loon aanleiding geeft.

4. Zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever mag de werk- nemer geen arbeid in loondienst voor derden verrichten, zaken voor eigen rekening doen, of als agent voor derden optreden. Aan de werknemers met een onvolledige dagtaak zal de benodigde toestemming niet geweigerd worden in zoverre het werk- zaamheden betreft die geen belangenconflict kunnen veroorzaken.

5. De werknemer draagt zorg voor geheimhouding van al hetgeen omtrent het bedrijf van de werkgever te zijner kennis komt, voor zover dit niet in strijd komt met de wettelijke plicht tot openbaarmaking voor de rechter. Ook na beëindiging van het dienstverband draagt de werknemer zorg voor geheimhouding van alles wat hem omtrent de onderneming van de werkgever bekend is geworden en/of waaromtrent hem geheimhouding is opgelegd.

6. De uitzendonderneming dient in zijn algemeenheid een beleid te voeren waarbij ook rekening wordt gehouden met ouderen in de onderneming. Dit beleid dient erop gericht te zijn ouderen de mogelijkheid te bieden optimaal te functioneren. De werkgever zal dit beleid in overleg met de Ondernemingsraad of Personeelsver- tegenwoordiging vaststellen. Hierbij wordt rekening gehouden met het bepaalde in Bijlage XV, Protocol m.b.t. leeftijdsbewust personeelsbeleid.

7. Werknemers van 50 jaar of ouder kunnen eens per jaar recht doen gelden op een geneeskundig onderzoek op kosten van de werkgever.

Artikel 6 Arbeidsduur

1. De normale arbeidsduur bedraagt 40 uur per week.

2. De normale dagelijkse werktijden dienen te worden vastgesteld in de gebruikelijke werktijden, zijnde op werkdagen tussen 07.00 uur en 18.00 uur.

3. De werkgever kan, na instemming van de Ondernemingsraad of Personeelsvertegen- woordiging, de gebruikelijke werktijden op werkdagen verruimen naar 07.00 - 20.00 uur. De uitzendonderneming dient het instemmingverzoek gelijktijdig ter kennisge- ving aan de paritaire Experimentencommissie, te verzenden.

Toelichting:

De Experimentencommissie kan per post worden bereikt op Postbus 144, 1170 AC Badhoevedorp en per e-mail op xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxx.xx.

Artikel 6a Arbeidsduurverkorting

1. De werknemer ontvangt vijf procent arbeidsduurverkorting op jaarbasis.

2. Naast de volgens lid 1 van dit artikel toepasselijke arbeidsduurverkorting, hebben werknemers in het jaar waarin zij:

■ 60 jaar of ouder worden, recht op zes dagen roostervrije tijd per jaar;

■ 55 jaar of ouder worden, recht op vier dagen roostervrije tijd per jaar;

■ 50 jaar of ouder worden, recht op twee dagen roostervrije tijd per jaar. Voor de periode van 1 april 1997 tot het einde van deze overeenkomst geldt dat roostervrije tijd kan worden opgespaard conform lid 6 sub e.

3. De werkgever kan in overleg met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegen- woordiging het geheel of een deel van de arbeidsduurverkorting als bronelement inbrengen in het arbeidsvoorwaardenkeuzemodel zoals opgenomen in artikel 18 van deze CAO. Indien de werkgever hiertoe niet besluit, gelden de leden 4 en 5 sub b. van dit artikel. De bepaling van lid 5 sub a. geldt te allen tijde.

4. Voor voltijdmedewerkers zal de arbeidsduurverkorting op de navolgende wijze worden geëffectueerd:

a. de helft van de totaal van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting dient te wor- den doorgevoerd in de vorm van roostervrije tijd door de vaststelling van 6,5 hele dagen of 13 halve dagen per jaar;

b. voor wat betreft de doorvoering van de resterende helft van de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting kan de werkgever in overleg met de werknemers

c.q. de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging, een keuze maken uit de volgende mogelijkheden:

A. verkorten van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur met ten minste één aaneengesloten uur tot 39 uur;

B. vaststelling van roostervrije tijd per jaar van 6,5 hele dagen of 13 halve dagen.

5. Voor deeltijdwerknemers zal deze arbeidsduurverkorting op de navolgende wijze worden geëffectueerd:

a. indien op grond van de individuele arbeidsovereenkomst de bedongen arbeids- duur minder dan 70 procent bedraagt van de arbeidsduur van een voltijdwerkne- mer, wordt de arbeidsduurverkorting verwerkt in het salaris van de werknemer;

b. indien op grond van de individuele arbeidsovereenkomst de bedongen arbeids- duur 70 procent of meer (maar minder dan 100 procent) bedraagt van de arbeids- duur van een voltijdwerknemer, kan de werkgever in overleg met de werknemers

c.q. Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging een keuze maken tus- sen:

A. verwerken van de arbeidsduurverkorting in het salaris van de werknemer;

B. doorvoeren van de arbeidsduurverkorting door de vaststelling van rooster- vrije tijd (hele of halve dagen) per jaar.

Werkgevers dienen aan partijen bij deze overeenkomst te melden voor welke van de hierboven aangegeven mogelijkheden is gekozen.

6. Indien gekozen wordt voor de mogelijkheid genoemd onder lid 4b.B. danwel lid 5b.B. gelden voor de vaststelling van de roostervrije tijd de volgende voorwaarden:

a. de werkgever bepaalt in onderling overleg met de werknemer welke periodes als roostervrije tijd opgenomen kunnen worden, met dien verstande dat er periodes van minimaal een halve dag opgenomen zullen worden;

b. de werkgever kan aangeven welke periodes in het geheel niet in aanmerking kunnen komen voor opname van roostervrije tijd, met dien verstande dat per jaar maximaal dertien weken als zodanig kunnen worden aangemerkt;

c. werkgever en Ondernemingsraad danwel Personeelsvertegenwoordiging, kunnen ook in onderling overleg overeenkomen dat roostervrije tijd geheel of gedeelte- lijk wordt aangewend ten behoeve van opleidingsdoeleinden. De inhoud van de opleidingen moet niet gericht zijn op instructie ten behoeve van specifieke func- tie-uitoefening in het bedrijf; *

d. indien door omstandigheden een reeds vastgestelde roostervrije (halve) dag niet kan worden opgenomen kan deze dag in onderling overleg tussen werkgever en werknemer met maximaal één maand worden verschoven;

e. de werkgever kan in overleg met Ondernemingsraad danwel Personeelsvertegen- woordiging ook aangeven dat de roostervrije tijd onder nader door deze te bepa- len voorwaarden zal worden opgespaard tot hetzij een in overleg met de werkge- ver aan te wijzen periode die op verzoek van de werknemer wordt benut voor educatieve doeleinden, hetzij tot een tijdstip voorafgaande aan de pensioenge- rechtigde leeftijd van 65 jaar (in welk geval de opgespaarde en geregistreerde tijd aaneengesloten zal worden opgenomen) danwel zal worden gebruikt in het kader van een pensioenregeling die voorziet in een eerdere pensionering dan op de leeftijd van 65 jaar. Bij een voortijdige beëindiging van het dienstverband zal wor- den overgegaan tot uitbetaling van de opgespaarde tijd, voor zover deze nog niet is opgenomen of is ingebracht in het kader van een pensioenregeling die voorziet in een eerdere pensionering dan op de leeftijd van 65 jaar.*

7. Afwijkingen van deze bepalingen kunnen omkleed met redenen aan partijen bij deze overeenkomst gemeld worden. Partijen kunnen vervolgens besluiten tot het verlenen van dispensatie.

* Xxxxx voor 1 juli 2001 genomen beslissingen op basis van de tekst van artikel 6 lid 7 onder c. en e. van de CAO voor Vaste Medewerkers van Uitzendondernemingen 2000-2001 zullen echter worden gerespecteerd x.x. xxxxxxxx niet alsnog door de werkgever besproken te wor- den met het overlegorgaan.

Artikel 7 Deeltijdarbeid

1. De werknemer kan de werkgever verzoeken om aanpassing van de uit zijn arbeids- overeenkomst voortvloeiende arbeidsduur, indien de werknemer ten minste een jaar voorafgaande aan het beoogde tijdstip van ingang van die aanpassing in dienst is bij die werkgever. Voor de berekening van de termijn van een jaar worden perioden waarin arbeid wordt verricht, die elkaar opvolgen met een onderbreking van niet meer dan drie maanden samengeteld. De vorige volzin is van overeenkomstige toe- passing op perioden waarin voor verschillende werkgevers arbeid wordt verricht die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkanders opvolger te zijn.

2. Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur wordt ten minste vier maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing schriftelijk bij de werkgever in- gediend onder opgave van het tijdstip van ingang, de omvang van de aanpassing van de arbeidsduur per week of, als de arbeidsduur over een ander tijdsvak is overeen- gekomen over dat tijdvak en de gewenste spreiding van de uren over de week of het anderszins overeengekomen tijdvak. De werknemer kan ten hoogste eenmaal per twee jaar, nadat de werkgever een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur heeft ingewilligd of afgewezen, opnieuw een verzoek indienen.

3. De werkgever pleegt overleg met de werknemer over diens verzoek.

4. De werkgever willigt het verzoek van de werknemer om aanpassing van de arbeids- duur in, voor zover het betreft het tijdstip van ingang en de omvang van de aanpas- sing, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Onder zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn in ieder geval begrepen het belang per vestiging dan wel van een andere organisatorische eenheid.

5. De werkgever stelt de spreiding van de uren vast overeenkomstig de wensen van de werknemer. De werkgever kan de gewenste spreiding van de uren wijzigen, indien hij daarbij een zodanig belang heeft dat de wens van de werknemer daarvoor naar maat- staven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

6. De beslissing op het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur wordt door de werk- gever schriftelijk aan de werknemer meegedeeld. Indien de werkgever het verzoek niet inwilligt of de spreiding van de uren vaststelt in afwijking van de wensen van de werknemer, wordt dit onder schriftelijke opgave van redenen meegedeeld.

7. Bij vermindering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien die vermindering leidt tot ernstige problemen:

a. voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;

b. op het gebied van de veiligheid; of

c. van roostertechnische aard.

8. Bij vermeerdering van de arbeidsduur is in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien die vermeerdering leidt tot ernstige problemen:

a. van financiële of organisatorische aard;

b. wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk; of

c. omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoe- reikend is.

9. Indien de werkgever niet een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing op het verzoek heeft beslist, wordt de arbeidsduur aangepast overeen- komstig het verzoek van de werknemer.

10. Ten aanzien van vermeerdering van de arbeidsduur kan van dit artikel of een of meer onderdelen daarvan worden afgeweken, indien de werkgever terzake schriftelijke overeenstemming heeft bereikt met de Ondernemingsraad of, bij het ontbreken daarvan, met de Personeelsvertegenwoordiging.

11. Dit artikel is niet van toepassing ten aanzien van een werkgever met minder dan tien werknemers. Deze dient een regeling te treffen met betrekking tot het recht van de werknemers op aanpassing van de arbeidsduur.

12. De werkgever kan de arbeidsverhouding van een werknemer niet beëindigen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte om aanpassing van de arbeidsduur heeft verzocht.

13. Werknemers van 50 jaar en ouder hebben het recht om, na overleg met de werk- gever, een fulltime dienstverband om te zetten in een parttime dienstverband.

Artikel 8 Salarisregeling en salarisaanpassing

1. Bij de salarisregeling, zoals opgenomen in Bijlage I bij deze CAO, behoren de tabellen per 1 januari 2009. Bij deze salarisregeling behoren eveneens de tabellen per 1 juli 2010, waarin een verhoging van 1 procent is verwerkt.

2. De krachtens artikel 3 van bovenbedoelde salarisregeling geaccepteerde onderne- mingstabellen dienen met ingang van 1 juli 2010 met 1 procent te worden verhoogd.

3. Aan werknemers met wie een salaris is overeengekomen dat hoger ligt dan de CAO- tabel wordt, naast de in artikel 12 van de salarisregeling genoemde verhoging wegens toegenomen ervaring, een verhoging van het persoonlijk maand- of periode- salaris gegarandeerd van 1 procent met ingang van 1 juli 2010.

4. Wanneer wordt voldaan aan de voorwaarden als genoemd in bijlage 1b dienen alle feitelijke salarissen, loonschalen en bijbehorende normperiodieken te worden ver- hoogd met 1,5 procent conform de systematiek als beschreven in dit artikel.

5. De werkgever is verplicht bij elke voldoening van het in geld vastgestelde loon de werknemer een loonopgave te verstrekken zoals bedoeld in artikel 7:626 BW. Het is de werkgever toegestaan de opgave digitaal te verstrekken, tenzij een werknemer verzoekt om een schriftelijke opgave.

Artikel 9 Overwerk en verschoven werktijden

1. Voor zover de wettelijke bepalingen dit toelaten, zijn de werknemers verplicht langer te werken indien de werkgever van oordeel is dat de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken.

2. Onder overwerk wordt verstaan de arbeid, die in opdracht van de werkgever wordt

verricht boven de normale wekelijkse arbeidsduur zoals geregeld in artikel 6 lid 1 binnen de onderneming van de werkgever. Eveneens wordt onder overwerk verstaan elk op verzoek van de werkgever gewerkt uur op zaterdagen, zondagen en feest- dagen. Incidentele overschrijding van de normale arbeidsduur met een halfuur of minder wordt niet als overwerk beschouwd, tenzij het opgedragen overwerk betreft.

3. In het algemeen kan de werknemer niet meer overwerk worden opgedragen dan gedurende acht uur per week en tevens niet meer dan 30 uur per kalenderkwartaal; deze beperking is terzake van het tegengaan van structureel overwerk en geldt niet voor bijzondere incidentele activiteiten. De werknemer van 50 jaar of ouder kan niet worden verplicht tot het verrichten van overwerk.

4. De betrokken werknemer zal zoveel mogelijk van tevoren van het te verrichten over- werk in kennis worden gesteld.

5. Indien de bedrijfsomstandigheden dit naar het oordeel van de werkgever toelaten, zal overwerk bij voorkeur worden gecompenseerd in vrije tijd. De te compenseren vrije tijd komt overeen met het aantal uren overwerk en dient binnen een door de werkgever te bepalen aantal dagen worden opgenomen. De eventueel ter compen- satie als voornoemd op te nemen vrije tijd, alsmede het moment daartoe, zullen in goed onderling overleg tussen werkgever en werknemer worden vastgesteld.

6. Als overwerkvergoeding wordt uitbetaald:

a. op de eerste vijf werkdagen van de week, zodra op één van die dagen de normale dagelijkse arbeidsduur, zoals deze met inachtneming van artikel 6 is vastgesteld, met meer dan een halfuur wordt overschreden: het gewone uurloon plus 40 procent daarvan; na 20.00 uur: het gewone uurloon plus 50 procent daarvan;

b. op zaterdag tot 13.00 uur: het gewone uurloon plus 50 procent daarvan, op zater- dag na 13.00 uur: het gewone uurloon plus 100 procent daarvan;

c. op zondag of een in artikel 10 omschreven erkende feestdag: het gewone uurloon plus 100 procent daarvan (zondagarbeid zal alleen in het uiterste geval worden opgedragen).

Per opgenomen uur compenserende vrije tijd als bedoeld in lid 5, wordt op de hier- voor genoemde vergoeding een gedeelte in mindering gebracht en wel 100 procent van het uursalaris. Het is tevens mogelijk volledige compensatie in vrije tijd te geven voor het overwerkpercentage, in plaats van de uitkering van de (resterende) over- werkvergoeding.

7. Onder verschoven werktijden wordt verstaan werktijden die vaste afwijkingen ver- tonen ten opzichte van de gebruikelijke werktijden, voortvloeiend uit artikel 6. De arbeid die op verzoek van de werknemer in verschoven werktijden wordt verricht, komt niet in aanmerking voor de van toepassing zijnde vergoeding voor verschoven uren.

8. De arbeid die wordt verricht in verschoven werktijden, doch wordt aangemerkt als overwerk, komt alleen voor de van toepassing zijnde overwerkvergoeding in aanmerking.

9. Als vergoeding voor arbeid in verschoven werktijden wordt uitbetaald:

a. op de eerste vijf werkdagen van de werkweek, indien normale dagelijkse arbeid wordt verricht op uren tussen 18.00 en 24.00 uur: het gewone uurloon plus 25 procent daarvan. Indien een werknemer op basis van artikel 6 lid 3 tussen 18.00 en 20.00 wordt ingeroosterd, staat daar geen vergoeding tegenover;

b. op dinsdag tot en met vrijdag, indien normale dagelijkse arbeid wordt verricht op uren tussen 00.00 en 07.00 uur: het gewone uurloon plus 25 procent daarvan;

c. op maandag, indien normale dagelijkse arbeid wordt verricht op uren tussen

00.00 en 07.00 uur: het gewone uurloon plus 50 procent daarvan.

Artikel 10 Feestdagen

1. Erkende feestdagen zijn: Nieuwjaarsdag, Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag, beide kerstdagen, Koninginnedag of daarvoor in de plaats tredende dag en Bevrijdingsdag in de lustrumjaren.

2. In aanvulling op de hierboven genoemde feestdagen heeft de werknemer recht op een extra feestdag. De werkgever zal deze in overleg met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging vaststellen. De werkgever kan deze extra feestdag ook als vrij opneembare dag toekennen.

3. De extra feestdag uit het vorige lid kan op verzoek van de werknemer in geld worden uitgekeerd (indien en voor zover deze niet reeds is vastgesteld zoals bedoeld in lid 2 van dit artikel). De waarde van deze extra feestdag is gelijk aan de waarde van een vakantiedag zoals is bepaald in het kader van het arbeidsvoorwaardenkeuzemodel zoals bedoeld in artikel 18 van deze CAO.

4. Op 5, 24 en 31 december zal de werkgever, onder de voorwaarde dat de werkomstan- digheden zich hiertegen niet verzetten, vanaf 16.00 uur extra verlof geven met behoud van salaris.

5. Indien op een feestdag niet wordt gewerkt, wordt het loon doorbetaald indien en voor zover op die dag anders normaal gewerkt zou zijn. De betaling zal worden bere- kend op basis van het loon, dat de werknemer zou hebben verdiend, indien de dag geen feestdag zou zijn geweest.

Indien op een feestdag gewerkt wordt, vindt vergoeding plaats overeenkomstig artikel 9 lid 6 onder c.

Artikel 11 Vakantie

1. Vakantiejaar

Het vakantiejaar loopt van 1 mei tot en met 30 april.

2. Duur vakantie

a. De werknemer verwerft per vakantiejaar recht op een vakantie van 25 dagen met behoud van salaris. Dit betreft twintig wettelijke vakantiedagen en vijf boven- wettelijke vakantiedagen, welke laatste kunnen worden ingezet als bronelement in een keuzemodel als bedoeld in artikel 18 van deze CAO.

b. De werknemer die bij de aanvang van het vakantiejaar de leeftijd van achttien jaar nog niet heeft bereikt, heeft per vakantiejaar recht op één extra dag vakantie met behoud van salaris.

c. Met inachtneming van het onder lid 2a. gestelde zal ondergenoemde langere vakantieduur gelden voor ondergenoemde leeftijdscategorieën:

van 35 t/m 45 jaar: plus één dag;

van 46 t/m 50 jaar: plus twee dagen;

van 51 t/m 55 jaar: plus drie dagen;

van 56 t/m 60 jaar: plus vier dagen;

van 61 t/m 65 jaar: plus vijf dagen.

d. De onder b. en c. vermelde dagen zijn bovenwettelijke vakantiedagen, welke kunnen worden ingezet als bronelement in een keuzemodel als bedoeld in artikel 18 van deze CAO.

3. Voor de werknemer, met wie een arbeidsduur van minder dan vijf dagen per week, respectievelijk voor kortere arbeidsduur per dag, is overeengekomen, wordt de in dit artikel bedoelde vakantieduur naar evenredigheid van het aantal bedongen arbeids- uren per week in verhouding tot de normale arbeidsduur, als genoemd in artikel 6, vastgesteld.

4. Berekening aantal vakantiedagen

Voor de berekening van het aantal vakantiedagen wordt een werknemer, die vóór of op de vijftiende van enige maand in dienst treedt c.q. de dienst verlaat, geacht op de eerste van die maand in dienst te zijn getreden c.q. de dienst te hebben verlaten en wordt de werknemer, die ná de vijftiende van enige maand in dienst treedt c.q. de dienst verlaat, geacht op de eerste van de navolgende maand in dienst te zijn getre- den c.q. de dienst te hebben verlaten.

5. a. De tijdstippen van aanvang en einde van de in lid 2 onder a. van dit artikel ver- worven vakantie worden door de werkgever vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Indien de werkgever niet binnen twee weken nadat de werknemer zijn wensen schriftelijk heeft kenbaar gemaakt heeft gereageerd, is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer.

b. Van de in het vorige lid bedoelde overeenkomstig de wensen van de werknemer vastgestelde vakantie dienen ten minste tien dagen achtereenvolgend te worden opgenomen, doch hij heeft ten minste het recht van deze vakantie vijftien dagen achtereenvolgend op te nemen.

6. De werkgever kan van de vakantiedagen ten hoogste twee data als collectieve snip- perdagen aanwijzen, welke aanwijzing voor de aanvang van het vakantiejaar met instemming van de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging geschiedt.

7. De werknemer die daartoe de wens te kennen heeft gegeven, zal op grond van zijn geloofsovertuiging in de gelegenheid worden gesteld op de daaruit voortvloeiende godsdienstige feestdagen vakantiedagen op te nemen als bedoeld in dit artikel.

8. De werkgever kan op verzoek van de werknemer beslissen verworven bovenwet- telijke vakantieaanspraken aan de werknemer uit te betalen.

Artikel 12 Vakantiebijslag

1. De werknemer ontvangt jaarlijks over het vakantiejaar, als bepaald in artikel 11 lid 1, een vakantiebijslag op een door de werkgever in overleg met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging te bepalen tijdstip uiterlijk in de maand mei.

2. De vakantiebijslag bedraagt acht procent van het loon verdiend over de twaalf maan- den gelegen voor de maand waarop de bijslag wordt uitbetaald. Hierbij geldt voor werknemers van 23 jaar en ouder een minimumbedrag ten hoogte van het wettelijk minimummaandloon pro rata aan het gewerkte aantal maanden.

3. De hoogte van de grondslag van de vakantiebijslag zoals in lid 2 vermeld wordt zo berekend over het vaste overeengekomen brutomaandsalaris, waarbij verhogingen of verlaging of aanpassingen in de arbeidsduur als gevolg van de uitruil van arbeids- voorwaarden niet worden meeberekend.

4. De werknemer, die in de loop van het voorafgaande kalenderjaar na 1 mei in dienst van de werkgever is getreden, ontvangt uiteraard voornoemde bijslag slechts vanaf het begin van de dag van zijn indiensttreding tot 1 mei van het lopende kalenderjaar. Een werknemer van wie de dienstbetrekking in de loop van het vakantiejaar eindigt vóór 1 mei van dat kalenderjaar, ontvangt vanaf 1 mei van het voorafgaande kalender- jaar de door hem opgebouwde vakantiebijslag bij het einde van de dienstbetrekking.

Artikel 13 Scholingsbepaling

1. De werkgever zal bevorderen dat zoveel mogelijk daarvoor in aanmerking komende werknemers speciale voor de vakuitoefening ontwikkelde cursus(sen) volgen, ten einde de vakbekwaamheid te vergroten in het belang van de individuele werknemers en de onderneming.

De kosten voor deze specifieke cursus(sen) komen volledig voor rekening van de werkgever. Indien de cursus(sen) op zaterdag(en) word(t)en gehouden, wordt de cur- susduur in uren (uur voor uur) door de werkgever vergoed.

SEU-verplichting

2. De werkgever dient ervoor zorg te dragen dat de daarvoor in aanmerking komende werknemers beschikken over basisvakkennis die nodig is om hun werkzaamheden te kunnen verrichten.

a. De basiskennis dient door examinering te worden getoetst aan de door de Stichting Examens Uitzendbranche (SEU) vastgestelde en door de ABU erkende eindtermen en zal moeten leiden tot het behalen van een diploma. Op het diplo- ma staat vermeld dat aan deze eindtermen is voldaan. Zo nodig vindt over de eindtermen overleg plaats tussen uitzendonderneming en de SEU.

b. De examinering dient vanaf 1 januari 2010 door de SEU te worden afgenomen.

c. De daarvoor in aanmerking komende werknemers zijn in ieder geval werknemers die werkzaam zijn in de commerciële functies klasse 5 tot en met 7 zoals genoemd in Bijlage Ia van deze CAO. Deze werknemers dienen in het eerste jaar van hun dienstverband over het SEU-diploma te beschikken.

3. De verdere scholing zal - bij voorkeur - jaarlijks aan de orde komen in een gesprek tussen leidinggevende en werknemer. Indien zij afspraken wensen te maken over verdere scholing, dienen deze afspraken vastgelegd te worden in de vorm van een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). In het persoonlijk ontwikkelingsplan kunnen afspraken worden opgenomen over de te besteden hoeveelheid tijd en geld die de werknemer en de werkgever eventueel ter beschikking stellen om het gestelde scho- lingsdoel te realiseren. Tevens kunnen afspraken opgenomen worden over eventuele alternatieve faciliteiten en afspraken die van toepassing zijn bij einde dienstverband. Voor de verdere scholing zijn in ieder geval van toepassing onderdelen 4a. en 4b..

4a. Werknemers die een (externe) avondopleiding volgen welke naar het oordeel van de werkgever van belang is voor de vakbekwaamheid in het bedrijf, zullen van de werk- gever een vergoeding ontvangen. De hoogte van de vergoeding hangt af van de mate van het bovengenoemde belang. Voorts zullen de werknemers voor de normale duur van deze opleiding en mits deze gevolgd, in de gelegenheid worden gesteld de dage- lijkse werkzaamheden te beëindigen op een tijdstip dat hen in de gelegenheid stelt eventuele reistijd gedurende normale werkuren op te nemen, zulks overigens met behoud van salaris. De mate van korting van de arbeidsduur en de frequentie daarvan, worden door de werkgever na overleg met de werknemer vastgesteld.

4b. De scholing en vorming van de werknemer zal gefaseerd plaatsvinden. Werknemers hebben in verband hiermede recht op gemiddeld vier scholingsdagen per kalender- jaar, met behoud van loon en bijkomende bijdragen en premieverplichtingen voor het volgen van cursussen/opleidingen, die voor de uitoefening van de functie van belang zijn.

Erkenning van Verworven Competenties

5. Werknemers die werkervaring hebben die breder is, anders is of op een hoger niveau ligt dan hun genoten opleiding hebben het recht op kosten van de werkgever gebruik te maken van een EVC-traject (Erkenning van Verworven Competenties).

a. Voor werknemers zonder afgeronde opleiding of met een afgeronde mbo-oplei- ding ontstaat dit recht na vijf jaar werkzaam in de uitzendbranche te zijn geweest.

b. Voor werknemers met een hbo- of academische opleiding ontstaat dit recht na tien jaar werkzaam in de uitzendbranche te zijn geweest.

Artikel 14 Verlofregeling

Artikel 14a Verlofregelingen (definitiebepalingen)

Daar waar in onderstaande verlofregelingen wordt gesproken over ouders, schoon- ouders, grootouders, kinderen, kleinkinderen, zusters, broers, schoonzoons, schoon- dochters, zwagers en schoonzusters wordt respectievelijk mede verstaan: pleeg- en stiefouders, -schoonouders, -grootouders, -kinderen, -kleinkinderen, -zusters, -broers,

-schoonzoons, -schoondochters, -zwagers en -schoonzusters.

Onder partner wordt gelijk gesteld: de echtgenoot of echtgenote, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd langer dan één jaar aantoon- baar een duurzaam huishouden voert.

Artikel 14b Calamiteiten- en kortverzuimverlof

1. De werknemer heeft recht op calamiteiten- en kortverzuimverlof van een korte naar billijkheid te bepalen tijdsduur met behoud van salaris per gebeurtenis, bij een gebeurtenis waardoor geen arbeid kan worden verricht. De duur van het verlof dient redelijk te zijn en in verhouding te staan tot de hoeveelheid privéverplichtingen die dit met zich mee brengt. Onder een gebeurtenis waardoor geen arbeid kan worden verricht wordt in ieder geval verstaan:

a. zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden, niet zijnde de bepalingen vermeld onder artikel 14c., waaronder in ieder geval wordt verstaan de bevalling van de echtgenote of partner alsmede acute zorgtaken die voorvloeien uit plotselinge ziekte of ziekenhuisopname van een partner, inwonend kind of ouder;

b. een door wet of overheid opgelegde verplichting, waarvan de invulling niet in de vrije tijd kan plaatsvinden;

c. de uitoefening van het actief kiesrecht.

2. Indien het calamiteiten- en kortverzuimverlof langer duurt dan de in lid 1 vermelde korte naar billijkheid te bepalen tijdsduur met behoud van salaris, kan de werkgever onder instemming van de werknemer, de extra verlofdagen aanmerken als adv- en/of vakantiedagen (conform de artikelen 6a en 11 van deze CAO), met dien verstande dat de werknemer ten minste recht houdt op het wettelijk minimum aan vakantie- aanspraken.

3. Indien het calamiteitenverlof een directe verhouding heeft tot kortdurend zorgverlof (zie artikel 14f), eindigt het calamiteitenverlof in ieder geval na één dag.

Artikel 14c Bijzonder verlof

1. De werknemer heeft recht op bijzonder verlof met behoud van salaris in de volgende gevallen mits de werknemer de gebeurtenis c.q. plechtigheid bijwoont:

a. vanaf de dag van overlijden tot en met de dag der begrafenis/crematie, bij over- lijden en begrafenis/crematie van de echtgeno(o)t(e) of daarmee gelijk te stellen levenspartner, of van een tot het gezin behorend kind van de werknemer;

b. twee dagen bij het overlijden van een der (schoon)ouders;

c. één dag bij de begrafenis/crematie van xxxxxxxxxxx, grootouders van de echt- geno(o)t(e), kleinkinderen, broers, zusters, xxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxxx, zwa- gers en schoonzusters;

d. vanaf de dag van overlijden tot en met de dag der begrafenis/crematie indien de werknemer speciaal belast is met de voorbereiding van de begrafenis/crematie van de in a., b. en c. genoemde familieleden;

e. één dag bij ondertrouw van de werknemer zelf en drie dagen bij zijn huwelijk/ geregistreerd partnerschap, te weten de dag van het huwelijk/ geregistreerd partnerschap en de daarbij aansluitende twee werkdagen;

f. één dag bij het huwelijk/ geregistreerd partnerschap van een der kinderen, klein- kinderen, broers, zusters, ouders en schoonouders, grootouders, zwagers en schoonzusters;

g. één dag bij het 25-, 40- of 50-jarig huwelijk/ geregistreerd partnerschap van de werknemer, ouders of schoonouders;

h. één dag bij het 25-, 40- en 50-jarig dienstjubileum van de werknemer;

i. voor de tijd van het noodzakelijk bezoek aan dokter, c.q. specialist voor zover dit bezoek niet in de vrije tijd van de werknemer kan geschieden;

j. één dag bij de verhuizing van de werknemer;

k. voor de tijd van het afleggen van school- en vakexamens van belang voor het functioneren in het bedrijf.

2. De werknemer dient het opnemen van het bijzonder verlof, indien de situatie dat toestaat, ten minste één dag tevoren aan de werkgever te melden onder opgave van reden.

Artikel 14d Adoptieverlof

1. De werknemer die een kind adopteert heeft recht op vier weken aaneengesloten verlof met behoud van loon.

2. Een beroep op adoptieverlof is gebonden aan de volgende voorwaarden:

a. het verlof moet worden opgenomen binnen een tijdvak van achttien weken, dat aanvangt twee weken voordat de feitelijke opneming ter adoptie heeft plaats- gevonden of zal plaatsvinden;

b. indien tegelijkertijd twee of meer kinderen worden geadopteerd, geldt het recht op verlof slechts eenmalig;

c. de werknemer meldt zo mogelijk uiterlijk drie weken voor de dag van ingang van het verlof dat hij adoptieverlof opneemt, onder vermelding van de ingangsdatum en duur;

d. de werknemer dient de werkgever daarbij een document te overhandigen waaruit blijkt dat een kind ter adoptie is of zal worden opgenomen, en waarin tevens de datum van opneming is aangeduid.

Artikel 14e Kraamverlof

1. De werknemer heeft recht op kraamverlof met behoud van salaris, in de periode van vier weken na de bevalling van de partner of degene van wie hij het kind erkent, van maximaal één werkdag.

2. De werknemer kan, onder instemming van de werkgever, meer kraamverlofdagen opnemen dan onder lid 1 genoemd, zulks echter zonder behoud van loon.

3. De werkgever kan, onder instemming van de werknemer, de onder lid 2 genoemde extra kraamverlofdagen aanmerken als adv- en/of vakantiedagen (conform de artike- len 6a. en 11 van deze CAO), met dien verstande dat de werknemer ten minste recht houdt op het wettelijk minimum aan vakantieaanspraken.

Artikel 14f Kortdurend zorgverlof

1. De werknemer heeft recht op verlof met behoud van salaris tot maximaal zeven dagen per kalenderjaar in verband met de ziekte van de partner, een inwonend kind of een bloedverwant in de eerste graad.

2. Een beroep op kortdurend zorgverlof is gebonden aan de volgende voorwaarden:

a. het verlof moet vooraf door de werknemer worden gemeld aan de werkgever onder opgaaf van reden, of ten minste zo spoedig mogelijk na het opnemen van het verlof;

b. de werknemer meldt bij de opgaaf van reden in ieder geval de omvang, de wijze van opneming en de vermoedelijke duur van het verlof;

c. de werkgever heeft de mogelijkheid het verlof te weigeren bij zwaarwegend bedrijfsbelang;

d. de werknemer zal de werkgever achteraf aannemelijk maken dat hij de noodzake- lijke zorg heeft moeten uitvoeren.

3. Indien het kortdurend zorgverlof langer duurt dan de in lid 1 vermelde tijdsduur, kan de werkgever onder instemming van de werknemer, de extra verlofdagen aanmerken als adv- en/of vakantiedagen (conform de artikelen 6a. en 11 van deze CAO), met dien verstande dat de werknemer ten minste recht houdt op het wettelijk minimum aan vakantieaanspraken.

Artikel 14g Ouderschapsverlof

1. Indien de arbeidsverhouding ten minste één jaar heeft geduurd, heeft de werknemer recht op onbetaald ouderschapsverlof indien de werknemer als ouder in familierech- telijke betrekking staat tot een kind jonger dan acht jaar, onder de volgende voor- waarden:

a. het aantal uren verlof waarop de werknemer ten hoogste recht heeft, bedraagt zesentwintig maal de arbeidsduur per week;

b. het verlof wordt per week opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste twaalf maanden;

c. het aantal uren per week bedraagt ten hoogste de helft van de arbeidsduur per

week;

d. de werknemer xxxxx het voornemen om verlof op te nemen ten minste twee maanden voor het tijdstip van ingaan van het verlof schriftelijk aan de werkgever onder opgave van de periode en het aantal uren per week.

2. In afwijking van lid 1 kan de werknemer de werkgever verzoeken om:

a. verlof voor een langere periode dan twaalf maanden, of

b. meer uren verlof per week dan de helft van de arbeidsduur per week.

De werkgever kan een verzoek afwijzen indien een zwaarwegend bedrijfs- of dienst- belang zich hiertegen verzet. Hiermee wordt uitgesloten dat de werknemer het ver- lof opdeelt in ten hoogste drie perioden van ten minste een maand.

3. In het geval dat wordt afgeweken conform lid 2, zal ten aanzien van de pensioen- opbouw en de werkgeversbijdrage in de ziektekostenverzekering zo veel mogelijk in analogie worden gehandeld.

Artikel 14h Extra verlof

1. Extra verlof met behoud van salaris wordt gegeven:

a. voor het bijwonen van vergaderingen, uitgeschreven door de vakorganisaties welke partij zijn bij deze CAO, indien de werknemer deel uitmaakt van één der besturende organen of afgevaardigde van een afdeling is: tot een maximum van acht dagen in een kalenderjaar en voor zover de eisen van de onderneming dit toelaten, een en ander mits tijdig aangevraagd; indien de werknemer geen deel uitmaakt van één der besturende organen noch afgevaardigde van een afdeling is, bedraagt het overeenkomstige maximum twee dagen per kalenderjaar;

b. voor het volgen van, door of namens vakorganisaties georganiseerde cursussen of studiebijeenkomsten, indien dit ook voor de onderneming van direct belang is, zulks met een maximum van zes dagen per kalenderjaar, voor zover de werk- zaamheden dit toelaten en mits het verlof tijdig is aangevraagd.

2. Extra verlof zonder behoud van xxxxxxx wordt gegeven aan werknemers die minimaal tien jaar in dienst zijn bij hun werkgever xxxxxxxx eenmalig, in overleg met de werk- gever, een aaneengesloten periode van zes maanden verlof zonder behoud van sala- ris te genieten.

Artikel 15 Kinderopvang

Vervallen.

Artikel 16 Winstafhankelijke eindejaarsuitkering en resultaatafhankelijke uitkering

1. Werknemers die op 31 december van het jaar waarover de uitkering plaatsvindt in dienst zijn van de werkgever, komen in aanmerking voor zowel een winstafhankelijke eindejaarsuitkering als een resultaatafhankelijke eindejaarsuitkering met inachtne- ming van de bepalingen van dit artikel. Beide uitkeringen worden toegekend naar rato van het aantal maanden dat door de betreffende werknemer gewerkt is in het

betreffende boekjaar.

2. Alvorens het recht op de uitkeringen als bedoeld in het vorige lid ontstaat, dient de werknemer vier maanden in dienst te zijn van de uitzendonderneming. Vervolgens zullen de uitkeringen worden berekend naar rato van het aantal maanden dat door de betreffende medewerker gewerkt is in het betreffende boekjaar, met dien ver- stande dat indien de wachttermijn op 31 december van het jaar waarover de uitkerin- gen plaatsvinden reeds is verstreken, de desbetreffende vier maanden tevens zullen worden meegeteld in de berekening van de uitkeringen.

3. De aanspraken vervallen indien de werknemer recht heeft op een andere uitkering zoals een 13e maand of een gratificatie, tenzij deze uitkering resulteert in een lager bedrag dan waarop de werknemer ingevolge de leden 12 en 15 van dit artikel recht zou hebben.

4. Als grondslag voor de berekening van de uitkeringen geldt twaalfmaal het vaste overeengekomen maandsalaris op 1 december van het betreffende boekjaar.

5. Op het uit te keren bedrag zullen de loonheffing en premies sociale verzekeringen worden ingehouden.

6. De betaling van de uitkeringen zullen plaatsvinden uiterlijk voor 1 juni van het jaar volgend op het betreffende boekjaar.

7. In afwijking van het vorige lid kan de werkgever in overleg met de Ondernemings- raad of de Personeelsvertegenwoordiging besluiten (één van) de uitkeringen perio- diek uit te keren in plaats van eenmaal per jaar, waarbij de uitkering van de laatste termijn voor 1 juni van het jaar volgend op het betreffende boekjaar dient plaats te vinden.

8. In de gevallen waarin deze regeling niet voorziet, of door buitengewone omstandig- heden tot onredelijke uitkomsten leidt en waarover partijen niet tot overeenstem- ming kunnen komen zal conform artikel 26 van de CAO beroep worden gedaan op de geschillencommissie.

Winstafhankelijke eindejaarsuitkering

9. Onder winst wordt verstaan de winst voor belastingen zijnde de bedrijfsresultaten onder aftrek van rente, afschrijvingen en voorzieningen plus diverse baten en lasten, welke betrekking hebben op het betreffende boekjaar met dien verstande, dat het totaal aan uit te betalen winstafhankelijke eindejaarsuitkering vermeerderd met het werkgeversaandeel sociale lasten, niet mag leiden tot een alsdan negatief resultaat.

10. Indien een werknemer na twee maanden nog volledig arbeidsongeschikt is, wordt de daaropvolgende periode van aaneengesloten arbeidsongeschiktheid niet meer mee- geteld voor de berekening van de uitkering.

11. Het is de werkgever na dispensatie van CAO-partijen bij deze CAO toegestaan af te wijken van het winstbegrip van dit artikel en hiervoor in de plaats bedrijfseigen, spe- cifieke criteria te hanteren voor toekenning van een winstafhankelijke eindejaarsuit- kering.

12. De winstafhankelijke uitkering bedraagt twee procent van de grondslag als bedoeld in lid 4 voor zover in enig jaar voldaan wordt aan het onder lid 9 vermelde.

Resultaatafhankelijke uitkering

13. De toekenning van de resultaatafhankelijke uitkering kan in overleg met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging worden gebaseerd op bedrijfs- eigen specifieke criteria. Onder deze criteria worden ook verstaan individuele of groepsgewijze prestaties op diverse niveaus binnen de onderneming.

14. Indien er geen Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging is c.q. geen overeenstemming met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging is bereikt over de criteria voor toekenning van de resultaatafhankelijke uitkering, dan wordt het uitkeringspercentage toegevoegd aan het percentage als bedoeld in lid 12.

15. De resultaatafhankelijke uitkering bedraagt één procent van de grondslag als bedoeld in lid 4 voor zover in enig jaar voldaan wordt aan de onder lid 13 vermelde bedrijfseigen specifieke criteria.

Artikel 17 Spaarloonregeling

De werkgever zal aan medewerkers de mogelijkheid bieden deel te nemen aan een spaarloonregeling op ondernemingsniveau, zodat optimaal gebruik wordt gemaakt van de terzake bestaande fiscale faciliteiten.

Artikel 18 Arbeidsvoorwaardenkeuzemodel

1. De werkgever kan in overleg met de werknemers c.q. de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging een arbeidsvoorwaardenkeuzemodel vaststellen. Zowel werkgever als werknemers kunnen hiertoe voorstellen doen. Een arbeidsvoor- waardenkeuzemodel biedt de mogelijkheid om de waarde van bepaalde arbeidsvoor- waarden (bronnen) aan te wenden voor andere arbeidsvoorwaarden (doelen).

Indien geen arbeidsvoorwaardenkeuzemodel wordt vastgesteld, gelden voor wat betreft de in lid 2 genoemde onderwerpen, de desbetreffende artikelen elders in de CAO.

2. Bronelementen die deel kunnen uitmaken van het arbeidsvoorwaardenkeuzemodel zijn:

a. arbeidsduurverkorting (artikel 6a.);

b. vakantiedagen, voor zover wettelijk toegestaan (artikel 11);

c. vakantiebijslag (artikel 12);

d. salaris (artikel 8);

e. overwerkvergoeding (artikel 9 lid 5 en 6);

f. toeslag verschoven werktijden (artikel 9);

g. elementen overeen te komen in overleg met Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging.

3. Bij het vaststellen van een arbeidsvoorwaardenkeuzemodel geldt dat in het overleg

van de werkgever met de werknemers c.q. de Ondernemingsraad of Personeelsver- tegenwoordiging wordt bepaald:

a. welke bronnen en welke doelen in welke omvang en voor welke periode worden opgenomen in het keuzemodel;

b. binnen welke termijn en volgens welke procedures en onder welke condities de werknemers vrije tijd opnemen;

c. op welk moment en over welke termijn de werknemers hun keuze maken;

d. de overige zaken die verband houden met het keuzemodel, onder andere de prijs; indien hierover geen afspraken worden gemaakt, geldt lid 4.

4. Bij het vaststellen van de omrekenfactoren en de uurwaarde in een arbeidsvoor- waardenkeuzemodel gelden de volgende uitgangspunten:

a. als basis voor de omrekenfactoren voor bronnen en doelen geldt als uurwaarde het brutomaandsalaris gedeeld door 173,33 danwel een dagwaarde van 4,615 pro- cent van het brutomaandsalaris bij een 40-urige arbeidsduur per week;

b. op ondernemingsniveau kunnen desgewenst bedrijfseigen regelingen aan de uurwaardeberekening worden toegevoegd;

c. overeenkomstig artikel 18 lid 3 mag in overleg met de werknemers c.q. de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging op ondernemingsniveau van eerdergenoemde uurwaardeberekening worden afgeweken;

d. de berekening van de uurwaarde die als basis dient voor de omrekening van bronnen en doelen is dezelfde, ongeacht of een ruil van tijd naar geld of anders- om plaatsvindt;

e. de hoogte van de grondslag van de vakantiebijslag en pensioen worden berekend over het vaste overeengekomen brutomaandsalaris, waarbij verhogingen of verla- ging of aanpassingen in de arbeidsduur als gevolg van de uitruil van arbeidsvoor- waarden in enig jaar niet worden meeberekend. Geldende bedrijfseigen regelingen kunnen in die gevallen wel worden aangepast aan de gewijzigde arbeidsduur.

5. De waarde van door de werknemer in het arbeidsvoorwaardenkeuzemodel inge- brachte bronelementen in tijd, moet zodanig worden geïndexeerd dat ten tijde van aanwending een vergelijkbare waarde wordt genoten.

6. Indien de werknemer gebruik maakt van het keuzemodel, zijn de eventuele gevolgen op het gebied van belastingen en sociale zekerheid voor rekening van de werknemer.

7. (Loon)componenten ontstaan door (ver)koop van vrije dagen worden niet als loon- component meegerekend bij de pensioengrondslag, tenzij zodanig als doel benoemd.

Artikel 19 Zorgverzekering

De werkgever zal aan de werknemer een aanbod doen voor deelname aan een collectief contract voor de zorgverzekering. Dit aanbod dient zowel betrekking te hebben op het basispakket als op een aanvullende verzekering.

Artikel 20 Arbeidsongeschiktheid

Algemeen

1. In overleg met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging kan de werk- gever een reglement vaststellen gericht op het voorkomen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. In dit reglement kunnen positieve en negatieve arbeidsvoor- waardelijke prikkels worden opgenomen. Deze prikkels mogen niet in strijd zijn met de afzonderlijke arbeidsvoorwaarden van deze CAO. Uitgangspunt bij het ontwikke- len van het reglement is het gestelde in Bijlage IV.

2. Bij dit artikel horen de bijlagen Voorschriften bij ziekte (bijlage V) en Protocol m.b.t. arbeidsongeschiktheid (bijlage VI). De werknemer is gehouden om de voorschriften in bijlage V op te volgen. In overleg met Ondernemingsraad of Personeelsvertegen- woordiging kan de werkgever afwijkende voorschriften bij ziekte opstellen. Die voorschriften mogen alleen in positieve zin afwijken van bijlage V.

3. De loondoorbetalingen, uitkeringen en aanvullingen bij ziekte waar in dit artikel sprake van is, gelden slechts voor zover het voor de werknemer geldende maximum dagloon dat voortvloeit uit de Wet Financiering Sociale Verzekeringen niet is bereikt.

4. Als de werknemer ziek wordt tijdens zijn vakantie, behoudt hij de daardoor gemiste vakantiedagen. Dit geldt alleen indien de werknemer de werkgever onmiddellijk op de hoogte stelt van zijn ziekte en hij zich aan de ter zake geldende voorschriften houdt. Tot de ter zake geldende voorschriften behoren in ieder geval het raadplegen van een arts en het overleggen van een medische verklaring omtrent de aard en de duur van de ziekte. Als een medische verklaring niet kan worden verkregen, dan zullen - in uitzonderingsgevallen - de aard en de duur van de ziekte kunnen blijken uit bijvoorbeeld nota’s voor de geneeskundige behandeling.

5. Onder maandsalaris als bedoeld in dit artikel wordt verstaan het vaste overeen- gekomen brutomaandsalaris dat de werknemer zou hebben ontvangen indien hij arbeidsgeschikt zou zijn geweest. Aanspraken op vakantiebijslag blijven gehandhaafd gedurende de periode dat doorbetaling van salaris, als bedoeld in de leden 7 tot en met 11 van dit artikel, verschuldigd is.

6. De in de leden 7 tot en met 16 bedoelde loondoorbetaling c.q. aanvullingen worden beëindigd wanneer de werknemer de leeftijd van 65 jaar of de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt en worden niet toegekend aan werknemers van 65 jaar en ouder.

Loon bij arbeidsongeschiktheid: 1e en 2e jaar

7. De werknemer die ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, heeft onverminderd de rechten die ingevolge de Wet arbeid en zorg kunnen bestaan gedurende de eerste 24 maanden van arbeidson- geschiktheid recht op doorbetaling van het onderstaande percentage van zijn maandsalaris:

Maand van arbeidsongeschiktheid	Loondoorbetaling percentage van het maandsalaris
1 t/m 6	100%
7 t/m 12	90%
13 t/m 18	80%
19 t/m 24	70%

8. Indien en voor zolang de werknemer in de eerste 24 maanden van arbeidsonge- schiktheid enige passende arbeid verricht, vindt aanvulling van het loon plaats tot 100 procent in de eerste twaalf maanden van arbeidsongeschiktheid en 90 procent vanaf de dertiende tot en met de vierentwintigste maand van arbeidsongeschiktheid.

9. Indien op basis van een vervroegde toets door UWV de werknemer onomkeerbaar instroomt in de regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA), vindt doorbetaling van het loon plaats van 100 procent gedurende de eerste twaalf maanden van arbeidsongeschiktheid en 90 procent vanaf de dertiende tot en met de vierentwintigste maand van arbeidsongeschiktheid.

10. Indien de werkgever zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt of onvoldoende zijn re-integratie-inspanningen heeft verricht en de loon- doorbetalingsverplichting als bedoeld in artikel 7:629 BW wordt verlengd, vindt loon- doorbetaling plaats van 100 procent van het maandsalaris.

11. Indien de werknemer en werkgever een gezamenlijk verzoek tot uitstel van de WGA- beoordeling doen, zal doorbetaling van het loon door werkgever plaatsvinden van 90 procent van het maandsalaris van werknemer.

Xxxx bij arbeidsongeschiktheid: 3e jaar en verder

Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA)

12. De werknemer die recht heeft op een wettelijke uitkering op grond van de WGA ontvangt van de werkgever gedurende het derde jaar van arbeidsongeschiktheid een aanvulling op deze uitkering tot 80 procent van het laatstverdiende salaris, indien en voor zolang enige passende arbeid wordt verricht.

13. De werknemer die na 2 jaar ziekte gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, maar een reste- rende verdiencapaciteit heeft van 65 procent of meer, heeft zo lang hij passende arbeid verricht binnen het derde en/of vierde jaar van arbeidsongeschiktheid recht op de volgende loonaanvulling op zijn nieuwe passende salaris:

In de periode tussen de 105de week en de 156ste week van arbeidsongeschiktheid 66,66 procent van het verschil tussen ten minste 90 procent van het oude salaris en nieuwe passende salaris.

In de periode tussen de 156ste en de 208ste week van arbeidsongeschiktheid 33,33 pro-

cent van het verschil tussen ten minste 90 procent van het oude salaris en het nieu- we passende salaris.

14. Indien de werknemer voor meer dan 80 procent arbeidsongeschikt is en recht heeft op een wettelijke uitkering op grond van de WGA ontvangt hij van de werkgever gedurende het derde jaar van arbeidsongeschiktheid een aanvulling op deze uitkering tot 80 procent van het laatstverdiende salaris. In afwijking van lid 13 van dit artikel is het verrichten van enige passende arbeid voor deze werknemer geen vereiste voor een recht op de aanvulling.

15. Indien de ex-werknemer re-integreert bij een externe werkgever door bij deze werk- gever in dienst te treden, vindt in het derde jaar van arbeidsongeschiktheid aanvul- ling van het salaris plaats tot 80 procent van het laatstverdiende salaris.

Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA)

16. De (ex-)werknemer die recht heeft op een wettelijke uitkering op grond van de IVA ontvangt van de werkgever gedurende het derde jaar van arbeidsongeschiktheid een aanvulling op deze uitkering tot 85 procent van het laatstverdiende salaris.

Verzekering

17. De werkgever biedt aan de werknemer een verzekering aan - aanvangende op 1 juli 2006 - ter aanvulling van de wettelijke uitkering op grond van de WGA. Deze verze- kering dient ten minste een dekking te bieden als omschreven in bijlage VII van deze CAO. Het is de werkgever eveneens toegestaan om als eigenrisicodrager op te treden in plaats van een verzekering af te sluiten. In dat geval dient de eigen risico- drager te beschikken over een bank- en/of verzekeringsgarantie dat hij bedoelde verplichtingen die voortvloeien uit het zelf dragen van de risico’s kan nakomen.

18. De premie van de in lid 17 genoemde verzekering is door de werknemer verschuldigd en zal tot een maximum van 0,55 procent van het salaris worden ingehouden. De in lid 17 bedoelde eigenrisicodrager is eveneens bevoegd tot maximaal deze inhouding. De inhouding waar in dit lid sprake van is, vindt slechts plaats voor zover het voor de werknemer geldende maximumdagloon dat voortvloeit uit de Wet Financiering Sociale Verzekeringen niet is bereikt.

Deskundigenoordeel

19. Indien de werkgever bij weigering van passende arbeid de loondoorbetaling opschort tot het moment van deskundigenoordeel (in de zin van artikel 7:629 BW) en alsdan blijkt desbetreffende aangeboden arbeid niet passend te zijn, zal met terugwerkende kracht het salaris in de zin van de leden 7 tot en met 11 van dit artikel over de periode dat de loondoorbetaling van het salaris is opgeschort tot het oordeel van niet- passendheid van de aangeboden arbeid aan de werknemer worden uitbetaald. De kosten van een dergelijk deskundigenoordeel (thans € 50,-) worden door de werkgever voldaan.

Slotbepaling

20. In zoverre zich gedurende de looptijd van de CAO wijzigingen voordoen in de uitke- ringspercentages of het aantal uitkeringsdagen, die een belasting betekenen voor de werknemer of werkgever, zal overleg gepleegd worden tussen partijen bij deze CAO.

Artikel 21 Uitkeringen bij overlijden

Indien een werknemer overlijdt, zal aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer een overlijdensuitkering worden verstrekt onder toepassing van het bepaalde in artikel 7:674 BW.

N.B.

Krachtens artikel 11, lid 1, sub o., van de Wet op de Loonbelasting 1964, behoren tot het vrijge- steld loon: ‘eenmalige uitkeringen en verstrekkingen terzake van overlijden van de werknemer, zijn echtgenoot, of degene die in het kalenderjaar of in het voorafgaande kalenderjaar voldoet aan de in artikel 23 (Wet LB) gestelde voorwaarden om in aanmerking te komen voor over- dracht van de basisaftrek aan de werknemer, of zijn eigen kinderen, stiefkinderen en pleeg- kinderen, voor zover deze uitkeringen en verstrekkingen niet overtreffen driemaal het loon over een maand bepaald met inachtneming van bij ministeriële regeling te stellen regels’.

Artikel 22 Nabestaandenverzekering

De werkgever zal ten behoeve van zijn werknemers een faciliteit bieden ter verzekering van het ANW-hiaat, waaraan de werknemers op vrijwillige basis kunnen deelnemen.

Artikel 23 Pensioenregeling

1. De werkgever is gehouden om voor hun vaste personeel een pensioenvoorziening te treffen overeenkomstig de richtlijnen zoals omschreven in Bijlage IX, behoudens dispensatiemogelijkheid van de pensioenregeling conform Bijlage X.

2. De intredeleeftijd voor de pensioenregeling ligt op 21 jaar, er is geen wachttijd.

3. De werkgever is na gebleken belangstelling van zijn personeel verplicht een voorlichtingsbijeenkomst te organiseren over het pensioen en daaruit voortvloeien- de regelingen.

Artikel 24 Verblijf onder de wapenen

1. Indien een werknemer onvrijwillig onder de wapenen verblijft, wordt het dienst- verband met opschorting van de daaruit voortvloeiende rechten en verplichtingen gehandhaafd, mits het dienstverband ten minste 90 dagen heeft geduurd, zulks met inachtneming van het hieronder in dit artikel bepaalde.

2. Werknemers ontvangen, in de lid 1 genoemde gevallen mits zij:

a. op het tijdstip van opkomst onder de wapenen reeds gehuwd zijn en

b. op dat tijdstip 23 jaar of ouder zijn,

een aanvulling op hun militaire inkomsten en/of van overheidswege in verband met

het verblijf onder de wapenen verstrekte vergoedingen, tot 100 procent van het nettosalaris zulks gedurende een tijdvak gelijk aan dat van hun werkelijke dienst bij de betrokken werkgever voor het tijdstip van opkomst, doch gedurende ten hoogste twintig maanden.

3. Voor ongehuwde volledige kostwinners vinden de in het vorige lid gestelde normen gelijke toepassing.

4. Indien een pensioenregeling bestaat, blijven de wederzijdse rechten en verplichtin- gen te dien aanzien tijdens de periode in het eerste lid bedoeld gehandhaafd, met dien verstande dat de premie, welke voor rekening van de werknemer komt, ten behoeve van ongehuwde niet-kostwinners door de werkgever zal worden gedragen, voor zover de militaire inkomsten en/of vergoedingen lager zijn dan het salaris.

5. Met onvrijwillig verblijf onder de wapenen wordt gelijkgesteld het in actieve dienst zijn als lid van de Nationale Reserve, mits de aanmelding bij de Nationale Reserve met toestemming van de werkgever is geschied.

Artikel 25 Termijn van opzegging

1. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand;

b. vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee maanden;

c. tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie maanden;

d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier maanden.

2. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één maand. Deze termijn kan schriftelijk worden verlengd, maar de termijn van opzegging mag bij verlenging niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.

In alle gevallen is de termijn van opzegging zodanig dat het dienstverband aan het einde van een kalendermaand eindigt, behoudens in geval van ontslag op grond van een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677 BW.

3. Tijdens een overeengekomen proeftijd kan het dienstverband te allen tijde en zonder inachtneming van een opzegtermijn door zowel de werknemer als de werkgever worden beëindigd.

Artikel 26 Geschillencommissie

1. Er is een Geschillencommissie voor het Uitzendwezen, bestaande uit zeven leden, waarvan één lid het voorzitterschap zal vervullen en zal worden aangewezen door partijen bij deze overeenkomst, drie leden zullen worden aangewezen door partij ter ene zijde en drie leden, aangewezen door de gezamenlijke partijen ter andere zijde. In de benoeming van de desbetreffende leden zal onverwijld worden voorzien. Doet zich een vacature voor, zo tijdig of definitief, dan zal door de partij of door partijen, die dit aangaat, onverwijld daarin worden voorzien.

2. De geschillencommissie geeft op verzoek van uitzendondernemingen of werknemers betrokken bij een geschil, over de uitvoering of de toepassing van deze overeen- komst, als scheidsmannen een uitspraak, die voor betrokkenen eerst bindend is indien zij vooraf schriftelijk hebben verklaard, dat zij zich aan de door de geschillen- commissie te geven scheidsrechterlijke uitspraak of uitspraken zullen onderwerpen. Van een beslissing van de geschillencommissie zal in alle gevallen arbitraal hoger beroep kunnen worden ingesteld met uitzondering van die zaken, waarin de rechter, voor wie het geschil anders zou zijn gebracht, zonder beroep zou hebben moeten vonnissen. De benoeming van de arbiters voor het arbitraal hoger beroep en de vast- stelling van het aantal arbiters geschiedt door de President van de Rechtbank te Amsterdam. De benoeming geschiedt bij voorkeur uit leden of oud-leden van de rechterlijke macht. Het bepaalde in de leden 3 tot en met 8 is met betrekking tot het arbitraal hoger beroep van overeenkomstige toepassing, met dien verstande dat in lid 6 in plaats van 'kantonrechter' moet worden gelezen '(arrondissements)recht- bank'.

3. Indien de geschillencommissie tot het oordeel komt, dat zij onbevoegd is, om over een geschil, dat te harer kennis is gebracht, te oordelen, dient zij partijen bij deze overeenkomst hiervan onverwijld in kennis te stellen.

4. De werkwijze van de geschillencommissie wordt bij reglement door de commissie vastgesteld. Bij reglement wordt tevens vastgesteld in welke samenstelling de geschillencommissie een geschil kan behandelen, met inachtneming van het bepaal- de in lid 7 van dit artikel. Een en ander zal onverlet laten de wettelijke bepalingen omtrent arbitrage.

5. Het ingevolge lid 4 van dit artikel bij reglement bepaalde omtrent de samenstelling waarin de geschillencommissie geschillen kan behandelen, zal in elk geval het vol- gende inhouden.

a. De voorzitter van de geschillencommissie maakt in elk geval deel uit van de samenstelling waarin de geschillencommissie een geschil kan behandelen.

b. Het aantal (plaatsvervangende) leden van de geschillencommissie dat een geschil behandelt, kan worden vastgesteld op drie, vijf of zeven.

c. Elke zijde der CAO-partijen zal hierin in aantal gelijkelijk vertegenwoordigd zijn.

6. De behandeling van het geschil is in beginsel kosteloos voor partijen, doch de geschillencommissie kan een door haar vast te stellen bedrag van de kosten bij haar uitspraak geheel of ten dele ten laste brengen van ieder der partijen, betrokken bij het geschil of bij de partij, die in het ongelijk is gesteld, welk bedrag echter niet zal overschrijden de kostenveroordeling door de kantonrechter, indien het geschil voor de kantonrechter zou hebben gediend.

7. De geschillencommissie kan, alvorens een zaak in behandeling te nemen, van partij- en een waarborgsom verlangen onder omstandigheden en voor een bedrag, door haar zelf te bepalen, zulks met inachtneming van het in het vorige lid bepaalde en

onder respectering van de regels van kosteloze rechtsbijstand als ingevolge de wet.

8. De geschillencommissie zal partijen bij deze overeenkomst jaarlijks een overzicht doen toekomen van haar uitspraken, waarbij overigens de anonimiteit van de bij de geschillen betrokken partijen gewaarborgd blijft.

9. Het secretariaat van de geschillencommissie is gevestigd ten kantore van de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen).

Artikel 27 Afwijkende regelingen

1. Partijen kunnen in gemeenschappelijk overleg aan een werkgever op diens verzoek in bijzondere omstandigheden en/of ten aanzien van bijzondere categorieën van werknemers, vergunning verlenen om in voor de werknemers ongunstige zin af te wijken van de in de vergunning te noemen specifieke bepalingen van deze CAO of haar bijlagen. Een zodanige vergunning kan te allen tijde na gemeenschappelijk overleg tussen partijen worden gewijzigd of ingetrokken.

2. Partijen kunnen in gemeenschappelijk overleg aan een werkgever op diens verzoek dispensatie verlenen van de in de CAO vervatte voorwaarden, ten gunste van de toepassing van andere arbeidsvoorwaarden door deze werkgever.

Artikel 28 Duur, wijziging en opzegging

1. De duur van deze overeenkomst zal zijn die welke in de aanhef van deze CAO is vastgelegd.

2. Indien geen der partijen uiterlijk drie maanden voor het tijdstip waarop deze over- eenkomst eindigt schriftelijk te kennen heeft gegeven, dat zij de overeenkomst wenst te doen eindigen of in één of meer bepalingen wijziging wenst, zodat alsdan een gewijzigde overeenkomst tot stand kan komen, zal zij geacht worden telkens voor een jaar stilzwijgend te worden verlengd.

3. Ten aanzien van arbitrage heeft beëindiging van de overeenkomst eerst na vijf jaar gevolgen.

4. In geval zich een zodanige wijziging van algemeen sociale, juridische en/of economi- sche aard in Nederland voordoet dat partijen daarover in redelijkheid van opvatting zijn dat aanpassing van de CAO gewenst is, zal tijdens de duur van deze overeen- komst tussen partijen over de eventueel aan te brengen wijzigingen overleg worden gepleegd.

Bijlage I Salarisregeling

Algemeen

1. De bedrijfstaksalarisregeling maakt deel uit van de Collectieve Arbeidsovereenkomst voor Vaste Medewerkers van Uitzendondernemingen en wordt hierna kortheidshalve de ‘regeling’ genoemd.

2. De regeling is van toepassing op alle medewerkers die vallen onder de werkingssfeer

ex artikel 1 van onderhavige CAO. De regeling is niet van toepassing op (semi-)woon- huismanagers, die weliswaar in dienst van een uitzendonderneming zijn, maar hier- voor overwegend op provisiebasis gehonoreerd worden. Deze uitzonderingsbepaling is van toepassing indien zulks vooraf aan partijen is gemeld.

3. Op verzoek van een uitzendonderneming kan door CAO-partijen toestemming wor- den verleend om in afwijking van deze salarisregeling een eigen gunstiger salarisre- geling te hanteren. Indien de salarisregelingen van ondernemingen afwijkend zijn, doch begin- en eindsalarissen en jaarlijkse normperiodiek(en) minimaal gelijk zijn, zal dispensatie worden verleend door CAO-partijen. CAO-partijen kunnen een interpre- tatie- en acceptatiecommissie instellen die belast zal worden met de onderhavige werkzaamheden. Aan medewerkers dient de ondernemingssalarisregeling schriftelijk kenbaar te worden gemaakt. XXX-partijen regelen de werkwijze van de paritair samengestelde interpretatie- en acceptatiecommissie. Indien een dergelijke dispen- satie is verleend aan een uitzendonderneming is desbetreffende uitzendonderne- ming gehouden op verzoek van een der partijen aan werknemerszijde van deze CAO desgevraagd de in de onderneming gehanteerde salarisregeling te verstrekken.

4. De in de regeling vermelde salarissen hebben betrekking op een uitbetalingsperiode van een maand. Een afwijkende uitbetalingsperiode dient schriftelijk te worden bevestigd aan de medewerker. Het salaris zal naar rato van het vaste overeengeko- men brutomaandsalaris worden vastgesteld.

5. De salarissen gelden voor de normale arbeidsduur, zoals bepaald in artikel 6 van de Collectieve Arbeidsovereenkomst voor Vaste Medewerkers van Uitzendonder- nemingen.

6. Voor medewerkers die volgens een vast dienstrooster korter dan de in bepaling 5 genoemde werkweek werken, worden de salarisbedragen in verhouding verlaagd.

7. De commerciële functies zijn op grond van hun inhoud/zwaarte in zeven groepen ingedeeld. De ondersteunende functies zijn ingedeeld in negen groepen.

8. De uitzendonderneming deelt de bij haar voorkomende functies in aan de hand van korte functiebeschrijvingen, als bedoeld in artikel 3 lid 1 sub e. van de CAO en de aangegeven functiekarakteristieken. De persoonlijke indeling is aan alle betrokkenen bekend. Medewerkers die zich met de indeling niet kunnen verenigen, worden in de gelegenheid gesteld intern en extern (bij partijen) beroep in te stellen volgens de procedures vermeld in de regeling.

9. Voor iedere groep bevat de salarisregeling een klasse met een schaal die de ontwik- keling van het salaris wegens toenemende ervaring aangeeft.

10. Medewerkers die 23 jaar of ouder zijn, ontvangen onverkort het salaris dat uit de regeling voortvloeit. Jongere medewerkers ontvangen een per leeftijd vastgesteld percentage daarvan. Deze percentages zijn voor:

18-jarigen:	50,5%
19-jarigen:	57,5%
20-jarigen:	66,5%

90%

22-jarigen:

77,5%

21-jarigen:

Aanvangssalaris

11. Het aanvangssalaris van een nieuwe medewerker is afhankelijk van de relevante ervaring die hij reeds heeft voor de functie waarin hij wordt aangesteld. Deze elders verkregen ervaring wordt zo nodig in het aanvangssalaris tot uitdrukking gebracht.

Periodieke salarisverhoging

12. Het vaste overeengekomen brutomaandsalaris van een medewerker wordt - voor zover hij op die tijdstippen negentien jaar of ouder is - voor de eerste maal uiterlijk anderhalf jaar na zijn indiensttreding en vervolgens jaarlijks wegens toegenomen ervaring verhoogd met ten minste de normperiodiek.

De werknemer met wie een salaris is overeengekomen dat hoger is dan het hem op grond van zijn persoonlijke indeling volgens de CAO-tabel toekomende salaris, heeft jaarlijks recht op verhoging, wegens toegenomen ervaring en voldoende functione- ren, van zijn persoonlijk maand- of periodesalaris. Uitgangspunt voor deze verhoging is de normperiodiek van zijn klasse. De jaarlijkse verhogingen gaan door totdat hij volledig ervaren is en hem het hoogste bedrag uit de schaal als eindsalaris voor zijn functie is toegekend.

13. De directie van een uitzendonderneming kan in uitzonderingsgevallen besluiten aan een medewerker, wegens verwijtbaar onvoldoende functioneren gedurende het voor- afgaande jaar, geen verhoging toe te kennen. Met de medewerker wordt in zo’n geval uiterlijk in december een gesprek gevoerd, waarna de daar gemaakte afspraken schriftelijk worden bevestigd. Hij krijgt vanaf het tijdstip waarop zijn salaris normaal zou worden verhoogd drie maanden de gelegenheid om zijn functioneren te verbete- ren. Bij gebleken verbetering van zijn functioneren binnen deze drie maanden heeft de werknemer met terugwerkende kracht alsnog recht op deze verhoging.

Waarneming

14. Werknemers, die tijdelijk een functie volledig waarnemen, die in een hogere klasse is ingedeeld dan de eigen functie, blijven ingedeeld in de klasse, die met de eigen func- tie overeenkomt. Indien de tijdelijke waarneming onafgebroken langer dan één maand heeft geduurd, anders dan wegens vakantie, dient het salaris behorende bij het niveau van deze (hogere) functie voor de verdere duur van de waarneming te worden toegepast. Deze regeling geldt niet met betrekking tot een werknemer waar- bij bij de indeling van zijn functie en/of bij zijn salaristoekenning met het eventueel waarnemen van een hogere functie reeds rekening is gehouden.

Overgang naar een hoger ingedeelde functie

15. Bij overgang naar een functie waarbij een hogere klasse behoort, wordt het salaris

aangepast aan het niveau van de nieuwe klasse. Het salaris van de medewerker wordt vermeerderd met het halve verschil tussen de beginsalarissen van de oude en nieuwe klasse. De eerstvolgende periodieke verhoging vindt plaats op het tijdstip waarop deze verhoging volgens de oude klasse zou hebben plaatsgevonden.

Overgang naar een lager ingedeelde functie

16. De directie van een uitzendonderneming kan in uitzonderingsgevallen, wegens ver- wijtbaar onvoldoende functioneren gedurende het voorafgaande jaar, besluiten tot overgang van de werknemer naar een functie die is ingedeeld in een lagere klasse. Met de medewerker wordt in zo’n geval ten minste drie maanden voordat de over- gang naar de lager ingedeelde functie zou plaatsvinden een gesprek gevoerd, waarna de daar gemaakte afspraken schriftelijk worden bevestigd. Hij krijgt ten minste drie maanden de gelegenheid om zijn functioneren te verbeteren. De directie van een uit- zendonderneming kan op grond van een schriftelijk verzoek van de werknemer besluiten tot overgang van de werknemer naar een functie die is ingedeeld in een lagere klasse.

17. Bij overgang van een medewerker naar een functie die in een lagere klasse is inge- deeld, wordt het salaris aangepast aan het niveau van de nieuwe klasse. Het salaris van de medewerker wordt verlaagd met het bedrag dat de uitzendonderneming krachtens deze regeling als verhoging zou toekennen bij een overgang van de lage naar de hoge van de twee betrokken klassen. De verlaging vindt in twee keer met een tussentijd van een jaar plaats, telkens voor de helft van het totale bedrag van de verlaging. Het verschil als gevolg van deze verlaging wordt de medewerker als per- soonlijke toeslag toegekend.

18. Voor zover het verlaagde salaris beneden het hoogste bedrag uit de schaal van de nieuwe klasse ligt, komt het intussen op de daarvoor gebruikelijke tijdstippen in aan- merking voor de periodieke verhoging wegens ervaring volgens de nieuwe klasse.

19. De persoonlijke toeslag bedoeld in artikel 17 van deze bijlage wordt jaarlijks - voor zover een algemene verhoging van de salarissen binnen de uitzendonderneming plaatsvindt - verminderd met het bedrag van deze verhoging alsmede met het bedrag van de periodieke verhoging zoals genoemd in artikel 12 van deze bijlage.

Bijlage Ia Indeling functies

Klasse	Commerciële functies	Ondersteunende functies
Klasse 1	-	Assistent Facilitaire Zaken (A)
Klasse 2	-	Assistent Secretariaat & Administratie (B)
Klasse 3	Aankomend vestigingsassistent	Medewerker Facilitaire Zaken (A)
Klasse 4	Vestigingsassistent	Medewerker Secretariaat & Administratie (B)
Klasse 5	Vestigingsmedewerker (A)	Vaktechnisch medewerker ICT (A) Vaktechnisch medewerker Facilitaire Zaken (A)
Klasse 6	Vestigingsmedewerker (B)	Secretaresse (B) Vaktechnisch medewerker Administratie (B)
Klasse 7	Vestigingsmanager (A) Vestigingsmedewerker (C)	Vaktechnisch medewerker ICT (C) Teamleider Facilitaire Zaken (A)
Klasse 8	Vestigingsmanager (B)	Teamleider Financiën & Controlling (B) Adviseur Marketing & Communicatie (A)
Klasse 9	Regiomanager Vestigingsmanager (C)	Adviseur Personeel & Organisatie (B) Manager ICT

Een beschrijving van de in bovenstaande tabel genoemde referentiefuncties is te downloaden op xxx.xxx.xx/xxxxxxx/Xxxxxxxxxxxxxxxxx Vaste Medewerkers.

Klasse	Beginschaal	Eindschaal	Normperiodiek
I	1406	1597	25
II	1424	1597	25
III	1499	1712	26
IV	1574	1842	30
V	1653	1985	33
VI	1752	2171	38
VII	1880	2408	44
VIII	2045	2712	51
IX	2255	3099	60

Bijlage Ib Salarissen Salaristabel per 1 januari 2009

Salaristabel per 1 juli 2010

Klasse	Beginschaal	Eindschaal	Normperiodiek
I	1420	1613	25
II	1439	1613	25
III	1514	1729	27
IV	1590	1860	30
V	1669	2005	33

VI	1770	2193	39
VII	1899	2432	44
VIII	2066	2739	52
IX	2278	3130	61

Toelichting:

In de tabel is een verhoging van de eindsalarissen in de schalen I-IX verwerkt van 1 procent

t.o.v. de tabel van 1 januari 2009.

Voorwaarden loonsverhoging artikel 8 lid 4

Overwegende dat

1. De uitzendbranche in 2009 sterk te lijden heeft gehad van de gevolgen van de eco- nomische crisis. De uitzendbranche traditiegetrouw sterk mee ademt met de stand van de conjunctuur, in goede tijden en in slechte tijden. Zodra de economie aantrekt, de vraag naar uitzendkrachten weer kan groeien en de uitzendbranche als één van de eerste sectoren kan profiteren van het herstel.

2. CAO-partijen een XXX xxxxxx die qua arbeidsvoorwaardenontwikkeling enerzijds zekerheid biedt aan de werknemers en anderzijds rekening houdt met de huidige economische omstandigheden waar uitzendondernemingen mee te maken hebben en het te verwachten toekomstig herstel.

3. Partijen deze uitzonderlijke economische situatie in de uitzendbranche eenmalig in een CAO vervatten waarin op basis van een objectieve norm loonafspraken staan. Partijen menen dat de ABU-marktmonitor als deze norm kan dienen. Deze monitor is een uniek instrument waarbij marktontwikkeling mede door een onafhankelijke instantie vastgesteld wordt.

Op basis van deze overwegingen zijn CAO-partijen gekomen tot een loonsverhoging die aan de navolgende voorwaarden is gebonden:

De feitelijke salarissen, loonschalen en bijbehorende normperiodieken dienen te worden verhoogd met 1,5 procent indien er sprake is van gemiddeld 5 procent groei van het aan- tal uren gemeten over zes achtereenvolgende perioden ten opzichte van dezelfde perio- den het jaar daarvoor, overeenkomstig de systematiek van de ABU-marktmonitor. Met uren wordt hier bedoeld het aantal uitzenduren en met periode het tijdvak van vier weken tussen het verschijnen van twee ABU-marktmonitors. De reeks van zes perioden dient te beginnen met een periode van positieve groei. De verhoging geschiedt zonder terugwerkende kracht op de 1ste van de maand na publicatie van de marktmonitor.

Salaristabel na loonsverhoging artikel 8 lid 4 (op nader te communiceren tijdstip)

Klasse	Beginschaal	Eindschaal	Normperiodiek
I	1441	1637	26
II	1460	1637	26
III	1536	1755	27
IV	1614	1888	30
V	1694	2035	34
VI	1796	2226	39
VII	1928	2469	45
VIII	2097	2780	53
IX	2312	3177	62

Toelichting:

In de tabel is een verhoging van de eindsalarissen in de schalen I-IX verwerkt van 1,5 procent

t.o.v. de tabel van 1 juli 2010.

N.B. Bij het plaatsen van deze salaristabel zijn CAO-partijen van de verwachting uitgegaan dat niet voor 1 juli 2010 aan bovengenoemde voorwaarden loonsverhoging artikel 8 lid 4 zal zijn voldaan. Indien dit toch het geval zal zijn, zullen de salaristabellen zo vroeg als mogelijk worden aangepast en gecommuniceerd.

Jeugdsalariëring

De salarissen van werknemers jonger dan 23 jaar worden berekend aan de hand van een percentage van de reguliere maandsalarissen uit de tabel. Deze percentages zijn als volgt vastgesteld:

Voor 18-jarigen:	50,5%
Voor 19-jarigen:	57,5%
Voor 20-jarigen:	66,5%
Voor 21-jarigen:	77,5%
Voor 22-jarigen:	90%

Ter illustratie een tweetal voorbeelden:

Voorbeeld 1

Indien een 20-jarige bij de uitzendonderneming werkzaamheden gaat verrichten die ingeschaald worden in klasse II, dan wordt het salaris op de volgende wijze berekend.

Het reguliere aanvangssalaris voor klasse II per 1 januari 2009 is € 1.424,-. Het aanvangs- salaris van de 20-jarige is derhalve 66,5% x € 1.424,- = € 926,-.

Het eindsalaris van klasse II bedraagt € 1.597,-. Het maximale salaris wat de 20-jarige in deze klasse zou kunnen toekomen is derhalve € 1038,-. Het feitelijk salaris wordt mede op basis van ervaringsjaren bepaald.

Voorbeeld 2

Indien een 21-jarige werkzaamheden gaat verrichten die ingeschaald worden in klasse III, dan wordt het salaris op de volgende wijze berekend.

Het reguliere aanvangssalaris voor klasse III per 1 januari 2009 is € 1.499,-. Het salaris van de 21-jarige wordt dan 77,5% x € 1.499,- = € 1.162,-.

Het eindsalaris van klasse III is € 1.712,-. Het maximale salaris wat de 21-jarige in deze klasse zou kunnen verdienen is derhalve € 1.327,-. Het feitelijk salaris dat wordt toege- kend, wordt mede op basis van ervaringsjaren bepaald.

Bijlage Ic Beroepsprocedure functiewaardering Definities

Werkgever: de directie van de uitzendonderneming.

Werknemer: hij of zij op wie, blijkens een door werkgever en werknemer getekende indi- viduele arbeidsovereenkomst, een dienstverband bij de uitzendonderneming van toepas- sing is.

Leidinggevende: hij of zij die door de werkgever is aangewezen terzake de dagelijkse lei- ding en jaarlijkse beoordeling van de werknemer.

Beroepscommissie: de beroepscommissie functie-indeling van de ABU, zoals beschreven in de voorliggende regeling.

Functie-indeling: indeling van een functie bij een uitzendonderneming in een functie- klasse in deze CAO, teneinde toepassing van de CAO-salarisregeling mogelijk te maken. Regeling: deze regeling inzake de beroepsprocedure functie-indeling.

I Samenstelling van de beroepscommissie

De beroepscommissie functie-indeling wordt door CAO-partijen ingesteld. De beroeps- commissie bestaat uit een in aantal gelijke afvaardiging van werkgevers- en werknemers- zijde, alsmede een door partijen aan te wijzen onafhankelijk voorzitter.

De samenstelling is als volgt:

■ één onafhankelijk lid, tevens voorzitter;

■ één lid namens de werkgevers (en voor de betreffende uitzendonderneming als extern te beschouwen);

■ één lid namens de vakorganisaties.

Partijen streven ernaar om de leden van deze commissie te selecteren op basis van kennis inzake functie-indeling en functiewaardering. Voor elk lid wordt een plaatsvervangend lid benoemd. Desgewenst kan de commissie zich door deskundigen laten bijstaan. De com- missie stelt zelf regels op met betrekking tot de inrichting van haar werkzaamheden.

II De beroepsprocedure

Aantekenen van bezwaar

De werknemer maakt uiterlijk twee weken na ontvangst van het functie-indelingsbesluit zijn bezwaar mondeling kenbaar bij de leidinggevende. Uiterlijk twee weken na ont- vangst van het mondelinge bezwaar vindt overleg plaats tussen de leidinggevende en de werknemer. De leidinggevende legt de uitkomst van dit overleg schriftelijk vast. Indien in het gesprek tussen leidinggevende en werknemer het bezwaar niet wordt weggeno- men, kan de werknemer uiterlijk twee weken na dit gesprek het bezwaar schriftelijk en met redenen omkleed indienen bij de leidinggevende. De leidinggevende voorziet het bezwaarschrift van schriftelijk commentaar en stuurt het bezwaarschrift met commen- taar uiterlijk vier weken na ontvangst van het bezwaarschrift naar de voor functie-inde- ling verantwoordelijke manager in de betreffende uitzendonderneming. Uiterlijk vier weken na ontvangst van het bezwaarschrift en het commentaar van de leidinggevende vindt overleg plaats tussen de voor functie-indeling verantwoordelijke manager, de leidinggevende en de werknemer. Uiterlijk vier weken na het gesprek stuurt de voor functie-indeling verantwoordelijke manager het bezwaarschrift, het commentaar van de leidinggevende en zijn/haar commentaar/advies ter besluitvorming naar de directie. Na heroverweging neemt de directie uiterlijk vier weken na ontvangst van het bezwaar- schrift, het commentaar van de leidinggevende en het commentaar/advies van de voor functie-indeling verantwoordelijke manager een besluit ten aanzien van het bezwaar- schrift en deelt deze onverwijld schriftelijk aan de werknemer mede.

III Instellen van beroep

Als de werknemer van mening is dat met het besluit op het bezwaarschrift niet of onvol- doende aan zijn bezwaar wordt tegemoet gekomen, kan hij schriftelijk gemotiveerd beroep aantekenen bij de beroepscommissie. De werknemer kan het beroep schriftelijk indienen bij het secretariaat van de beroepscommissie (postadres: secretariaat ABU) uiterlijk vier weken na ontvangst van het besluit op het bezwaarschrift.

Het beroepschrift moet bevatten:

a. de functiebeschrijving die op de medewerker van toepassing is verklaard;

b. het bezwaarschrift van de werknemer;

c. de bezwaren van de werknemer tegen het besluit van de werkgever.

De beroepscommissie stelt de werkgever in de gelegenheid het bezwaar van commen- taar te voorzien. Te denken valt aan het commentaar van de leidinggevende, het com- mentaar van de voor functie-indeling verantwoordelijke manager en het besluit van de werkgever op het bezwaar van de werknemer. De beroepscommissie komt, ter behande- ling van het beroep, in vergadering bijeen uiterlijk acht weken na ontvangst van het beroepschrift. De beroepscommissie kan besluiten tot een behandeling ter zitting. De beroepscommissie toetst de argumenten op hun validiteit. Het staat de beroepscommis- sie vrij om welke aanvullende inlichtingen dan ook in te winnen. De beroepscommissie

doet binnen zes weken na de behandeling van het beroep schriftelijk uitspraak en deelt deze onverwijld schriftelijk mede aan de werknemer en diens werkgever. Elk der partijen kan zich gedurende de beroepsprocedure op eigen kosten laten bijstaan door deskundi- gen.

Bijlage Id Invoeringsprotocol

1. De bedrijfstaksalarisregeling tast de geldigheid van bij uitzendondernemingen reeds bestaande en toegepaste salarisregelingen - voor zover deze regelingen aan de nor- men van de bedrijfstaksalarisregeling voldoen - niet aan.

2. Op het moment dat een uitzendonderneming de bedrijfstaksalarisregeling dient in te voeren, zal zij schriftelijk aan al haar medewerkers bekend hebben gemaakt in welke klasse de vervulde functie is ingedeeld en welke ervaringspositie in de schaal van deze klasse is toegekend.

3. De ervaringspositie wordt bepaald op grond van het aantal volle jaren ervaring dat de medewerker in zijn huidige functie heeft verkregen.

Dit protocol is van toepassing op lidondernemingen van de ABU die de CAO voor Vaste Medewerkers van Uitzendondernemingen gaan toepassen en op ondernemingen die op andere gronden de CAO voor Vaste Medewerkers van Uitzendondernemingen gaan dan wel moeten toepassen. Indien de salarisregelingen van ondernemingen afwijkend zijn, doch begin- en eindsalarissen en jaarlijkse normperiodiek(en) minimaal gelijk zijn, zijn reeds gedispenseerde ondernemingen van rechtswege gedispenseerd.

Voor ondernemingen die reeds dispensatie kregen van de CAO waarin uitsluitend de commerciële (veld)functies waren opgenomen, geldt dat deze ondernemingen de dis- pensatie behouden nu er een CAO is waarin ook de ondersteunende (hoofdkantoor)- functies zijn opgenomen, mits wordt voldaan aan bovenstaande voorwaarden voor afwij- kende salarisregelingen. Reeds toegepaste overgangsregelingen blijven van kracht.

Bijlage Ie Functiewaardering

Er geldt een systematiek voor de functie-indeling van vaste medewerkers. Deze systema- tiek bevat drie indelingsinstrumenten en een indelingsprocedure, waarmee het niveau van de functie dient te worden bepaald. Deze instrumenten en de procedure worden hierna toegelicht.

A. Functie-indelingsinstrumenten

Er zijn drie instrumenten voor functie-indeling:

1. Functieraster

Het functieraster is het primaire indelingsinstrument. In de linkerkolom van het functieraster staan de negen functieklassen, zoals die door de ABU zijn vastgesteld. Deze komen overeen met de salarisschalen van de salaristabel in Bijlage I van de CAO voor Vaste Medewerkers van Uitzendondernemingen. Rechts van deze kolom staat een omschrijving van algemene kenmerken die horen bij de groep functies van een bepaalde klasse (de zogenaamde groepskenmerken). Deze kenmerken geven voor iedere functieklasse een algemene, abstracte niveautypering.

In de volgende kolommen staan per functiefamilie alle ABU-referentiefuncties gesor- teerd naar functieklasse. De benamingen van de functiefamilies staan in de bovenste rij van het functieraster aangegeven. Het betreft de families: Commercieel, Secretariaat & Administratie, Financiën & Controlling, Personeel & Organisatie, Marketing & Communicatie, ICT en Facilitaire Zaken.

2. Functieniveaumatrix

De functieniveaumatrix heeft dezelfde structuur als het functieraster. In de linkerko- lom van de functieniveaumatrix staan de functieklassen, zoals in het functieraster.

In de volgende kolommen staan per functiefamilie de niveaukenmerkende activitei- ten (werkzaamheden) die typerend zijn voor een bepaalde functieklasse. Deze niveaukenmerkende activiteiten zijn bedoeld als nadere specificatie van de algemene groepskenmerken. De functieniveaumatrix is bedoeld als aanvullend indelingsinstru- ment naast het functieraster.

3. Profielen referentiefuncties

De profielen van referentiefuncties geven per functiefamilie een beeld van enkele gangbare functies en werkzaamheden zoals die binnen vestigingen en hoofdkantoren worden aangetroffen. De referentiefuncties zijn algemeen geformuleerd en zijn opgesteld om te kunnen dienen als (derde) indelingsinstrument.

De hoofdactiviteiten in de referentiefuncties zijn onderverdeeld naar resultaatgebie- den. Zij hebben uitdrukkelijk een voorbeeldfunctie. In de praktijk kunnen de gebruik- te functietitels en de (combinatie van) resultaatgebieden en hoofdactiviteiten afwij- ken van functies in de organisaties.

De volgende referentieprofielen zijn opgenomen:

Aankomend vestigingsassistent Assistent Facilitaire Zaken (A) Vestigingsassistent Assistent Secretariaat & Administratie (B) Vestigingsmedewerker (A) Medewerker Facilitaire Zaken (A) Vestigingsmedewerker (B) Medewerker Secretariaat & Administratie (B)

Ondersteunende functies

Commerciële functies

Vestigingsmedewerker (C) Vestigingsmanager (A) Vestigingsmanager (B) Vestigingsmanager (C)

Vaktechnisch medewerker ICT (A) Vaktechnisch medewerker Facilitaire Zaken (A) Secretaresse (B)

Vaktechnisch medewerker Administratie (B) Vaktechnisch medewerker ICT (C) Teamleider Facilitaire Zaken (A)

Teamleider Financiën & Controlling (B) Adviseur Marketing & Communicatie (A) Adviseur Personeel & Organisatie (B) Manager ICT

B. Functie-indelingsprocedure

Om een functie in te delen dient men de volgende stappen te ondernemen:

■ Een functie wordt ingedeeld op basis van de functie-inhoud, zoals vastgelegd in de functiebeschrijving.

■ Uitgangspunt is dat de werknemer bekend is met de door de werkgever vastgestelde inhoud van de functie.

■ Indeling komt tot stand door een vergelijking van de functie-inhoud met de algeme- ne groepskenmerken in het functieraster, de niveaukenmerkende activiteiten in de functieniveaumatrix en de resultaatgebieden en hoofdactiviteiten in de referentie- functies.

Hieronder zijn de afzonderlijke stappen nader uitgewerkt:

1. Stel de functie-inhoud van de in te delen functie vast.

2. Vergelijk de functie-inhoud van de in te delen functie met de groepskenmerken in het functieraster. De functie wordt ingedeeld in de functieklasse met de groepsken- merken die in overwegende mate van toepassing zijn op de functie-inhoud. Hierbij kan specifiek gelet worden op zaken als: beslissingsruimte, complexiteit van de werk- zaamheden, kennis van het vakgebied et cetera.

3. Vergelijk vervolgens de functie-inhoud van de in te delen functie met de kenmerken- de activiteiten in de functieniveaumatrix. Stel de functiefamilie vast waarvan de ken- merkende activiteiten, zoals in de functieniveaumatrix genoemd, in overwegende mate overeenkomen met de niveaubepalende elementen van de in te delen functie. In de praktijk kunnen combinatiefuncties voorkomen waarvan de functie-inhoud zich uitstrekt over meerdere werkterreinen. Kies in zo’n geval ter vergelijking de functie- familie die het voornaamste gedeelte van de inhoud van de functie weergeeft.

4. Vergelijk ter controle de niveaukenmerkende activiteiten in de cel van de functieni- veaumatrix die behoort bij de onder 2 vastgestelde functieklasse en de onder 3 vast- gestelde functiefamilie met de functie-inhoud van de in te delen functie.

5. Vergelijk ter controle eveneens de niveaukenmerkende activiteiten van de cellen op één niveau hoger en één niveau lager in de functieniveaumatrix met de functie-

inhoud van de in te delen functie.

6. Vergelijk ten slotte ter controle de resultaatgebieden en hoofdactiviteiten van de corresponderende referentiefunctie (indien van toepassing) met de inhoud van de in te delen functie.

Bij deze laatste vergelijking is het van belang te realiseren dat niet alle activiteiten en resultaatgebieden van de in te delen functie in het profiel van de referentiefunc- tie zullen voorkomen. Elke onderneming, mede afhankelijk van omvang en organisa- tiestructuur, vult haar functies anders in. Het nut van deze vergelijking als laatste stap is vooral dat die activiteiten die in zowel de referentiefunctie als in de in te delen functie voorkomen, van overeenkomstig niveau zijn.

Bijlage II Protocol m.b.t. grondslagen van het ondernemingsbeleid in de uitzendbe- drijfstak; uitgangspunten voor het sociaal beleid

Uitzendondernemingen zijn dienstverlenende bedrijven. Zij zien het als hun primaire taak om bij te dragen tot een verantwoorde toepassing van het tijdelijk werk ten behoe- ve van alle betrokkenen.

Het beleid moet erop gericht zijn om deze belangrijke rol in de samenleving te blijven vervullen. Samenhangend met deze rol wordt er aan zowel tijdelijke (=uitzendkracht) als aan vaste medewerkers werkgelegenheid verschaft. Gelet op het bovengenoemde doel en de verantwoordelijkheid die daaraan verbonden is, moeten continuïteit van de onder- neming en een herkenbaar sociaal beleid als noodzakelijk worden ervaren. Voor het zin- vol vervullen van de functie van een uitzendonderneming moet aan de volgende voor- waarden worden voldaan:

■ er zal een zodanige winst gemaakt moeten worden dat de continuïteit van de onder- neming niet in gevaar komt;

■ opdrachtgevers dienen tevreden te zijn en te blijven over de dienstverlening van de uitzendonderneming;

■ tijdelijke en vaste medewerkers dienen gemotiveerd te zijn en te blijven voor het ver- vullen van hun functie via en in de uitzendonderneming. Dit vereist het voeren van een sociaal beleid;

■ vanuit de samenleving dient er een - blijvende - waardering te bestaan voor het func- tioneren van de uitzendonderneming.

Sociaal beleid is een wezenlijk onderdeel van het ondernemingsbeleid. Zoals ook het financieel-economisch alsmede het commerciële en/of marketingbeleid.

Het sociale beleid van de uitzendonderneming richt zich zowel tot haar tijdelijke als vaste medewerkers. Als essentiële uitgangspunten van het sociale beleid kunnen worden genoemd:

a. de erkenning van de medewerkers als gelijkwaardige en verantwoordelijke mensen,

waarbij de belangstelling, achting en waardering voor de werknemers in alle geledingen van de onderneming zullen worden bevorderd;

b. het streven naar continuïteit van de onderneming met het oog op de werkgelegen- heid in kwalitatieve en kwantitatieve zin;

c. het waarborgen van de rechtszekerheid van de medewerkers door schriftelijk vastge- legde regelgeving, waaraan rechten en verplichtingen van de werknemers kunnen worden ontleend (bij voorkeur in de CAO, pensioenreglementen, ondernemingsge- wijze regelingen e.d.);

d. het bevorderen van voldoening in het werk voor de medewerker door permanente aandacht voor een organisatiestructuur c.q. werkwijze, waarin naast doelmatig wer- ken en samenwerken ook individuele ontplooiingsmogelijkheden tot hun recht komen. Hierbij zal rekening worden gehouden met de creativiteit van mensen en met een zo verantwoord mogelijk gebruik van technische middelen;

e. aandacht voor het bevorderen van (werk)overleg alsmede voor een goede functione- ring van de organen van overleg en medezeggenschap;

f. de erkenning van de vertegenwoordigers van de medewerkers - Ondernemingsraad en werknemersorganisaties - als gesprekspartners van de leiding van de onderne- ming op hun terreinen.

g. dat het beleid van ondernemingen uit dient te gaan c.q. gericht dient te zijn op gelij- ke kansen in en bij de toegang tot de onderneming, ongeacht etnische afkomst of nationaliteit;

h. dat partijen zich zullen inspannen een bijdrage te leveren aan een vergroting binnen de ondernemingen van arbeidsparticipatie van allochtonen;

i. dat een dergelijk uitgangspunt zijn vertaling dient te vinden in het personeelsbeleid en sociaal beleid van de onderneming;

j. dat dit beleid vorm gegeven zal worden in samenspraak met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging.

De werkgever zal de hoofdlijnen van het te voeren sociale beleid in de onderneming duidelijk aangeven. Het sociale beleid dan wel wijzigingen daarin en de concrete uit- werking daarvan zullen in Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging worden besproken. De werknemersorganisaties worden over een en ander geïnformeerd.

Desgewenst zullen deze beleidsdocumenten onderwerp van gesprek kunnen zijn.

De ondernemingsleiding brengt elk jaar verslag uit omtrent het sociale beleid en de uitvoering daarvan. Dit verslag zal onderwerp van bespreking zijn in bredere kringen van de onderneming. De werknemersorganisaties worden hierover geïnformeerd.

Desgewenst zal dit verslag onderwerp van gesprek kunnen zijn.

Als belangrijke onderwerpen voor een dergelijk verslag worden genoemd: organisatiebeleid van de onderneming; werkgelegenheidsontwikkeling in kwantitatieve en kwalitatieve zin;

het personeelsontwikkelingsgebied;

het beleid ten aanzien van personeelszorg;

het beleid ten aanzien van de rechtszekerheid van de werknemers; het beleid ten aanzien van allochtonen;

het beleid ten aanzien van het terugdringen van het ziekteverzuim en de arbeidson- geschiktheid.

Bijlage III Protocol m.b.t. werkgelegenheidsontwikkeling

I Partijen bij de CAO voor Vaste Medewerkers van Uitzendondernemingen erkennen het belang van de werkgelegenheidsontwikkeling in de bedrijfstak.

II Deze werkgelegenheidsontwikkeling is een belangrijk onderdeel van het sociale beleid in de onderneming met zijn kwalitatieve en kwantitatieve aspecten.

III De werkgelegenheid is een aangelegenheid waaromtrent informatie en beraad in de bedrijfstak en in de onderneming zo goed mogelijk dienen te worden geregeld.

IV Terzake van het onder III gestelde komen partijen bij de CAO het volgende overeen.

Informatie en overleg op het niveau van de bedrijfstak

Ten aanzien van informatie en beraad omtrent ontwikkelingen met betrekking tot de werkgelegenheid binnen de bedrijfstak als geheel zijn de gesprekspartners de partijen bij de CAO voor Vaste Medewerkers van Uitzendondernemingen. Ten minste éénmaal per jaar zal beraad omtrent de bestaande en de te verwachten ontwikkelingen plaatsvinden.

Tussentijds overleg is - bij bijzondere ontwikkelingen - mogelijk.

1. Bij fusie en gehele of gedeeltelijke bedrijfssluiting zijn de informaties en overlegpro- cedures, zoals bij de Wet en de SER-fusiegedragsregels 1975 zijn voorgeschreven van toepassing. Voorts zal de werkgever op overeenkomstige wijze overleg plegen bij het treffen van maatregelen genoemd onder 2.

2. Bij aanzienlijke mutaties in het aantal arbeidsplaatsen binnen de onderneming in Nederland ten gevolge van reorganisaties, sluitingen of fusies, waarbij niet de SER- fusiegedragsregels van toepassing zijn, is de werkgever gehouden om tijdig, in een stadium waarin besluitvorming nog kan worden beïnvloed, de Ondernemingsraad of

- indien een Ondernemingsraad ontbreekt - het gezamenlijk personeel informatie te verschaffen. Daarnaast zal de werkgever de vakbonden informeren en op hun ver- zoek de ontwikkeling met hen bespreken.

3. De werkgever draagt er zorg voor dat, rekening houdende met de eventuele in het beraad met de Ondernemingsraad gemaakte afspraken, de werknemers in de onder- neming worden geïnformeerd omtrent de bereikte conclusies.

4. Beschikbaar gestelde informatie zal - indien de inbrenger daarom verzoekt - onder geheimhouding worden behandeld. In dat geval zal tijdens en na het gesprek over de

ingebrachte informatie publicatie naar buiten slechts geschieden met instemming van de betrokken gesprekspartners.

5. De uiteindelijke bevoegdheid tot het nemen van beslissingen en de daaruit voort- vloeiende verantwoordelijkheid van de werkgever blijven onaangetast.

6. Teneinde de eventuele nadelige gevolgen van de maatregelen, genoemd onder 1 en 2 voor de werknemers zoveel mogelijk op te vangen, zal de werkgever in overleg met de vakbonden maatregelen en voorzieningen treffen, welke worden vervat in een Sociaal Plan.

7. Deze maatregelen bestaan ten minste uit:

a. bij overplaatsing:

geen nadelig nettosalarisverschil; geen proeftijd in de zin van het BW;

behoud van anciënniteit voor opzegtermijn etc.; tegemoetkoming in eventuele verhuiskosten;

voortzetting van eventuele studiekostenregeling, ziektekostenverzekering etc.;

regeling t.a.v. door of via de onderneming verstrekte geldleningen, hypotheken, spaartegoeden, gratificaties etc.

b. bij ontslag:

aanvulling op de loondervingsuitkering en verlengde loondervingsuitkering, volgens de WW, met een maximum van 2,5 jaar (afhankelijk van leeftijd, arbeidsverleden etc.);

bij eerder vertrek tijdens opzegtermijn een tegemoetkoming (vertrekpremie);

■ hulp bij en verlof voor sollicitatie;

het wijzen van werknemers op de verplichting WW aan te vragen en zich zo spoedig mogelijk als werkzoekende in te schrijven bij UWV WERKbedrijf; afbouwregelingen t.a.v. door of via de onderneming verstrekte geldleningen, hypotheken, spaartegoeden, studiekostenvergoedingen etc.;

voortzetting van de pensioenverzekering en de ziektekostenverzekering gedurende een overeengekomen periode, mits de werknemer zijn eigen pre- mieaandeel blijft betalen;

mogelijke voorzieningen voor 55-jarigen en ouder.

Informatie en overleg op het niveau van de onderneming

Het overlegorgaan binnen de onderneming is de Ondernemingsraad. Alle werknemers van de onderneming zijn daarin vertegenwoordigd. De organisaties van werknemers fun- geren tegenover de werkgever als instantie van overleg en raadpleging, voor het geval binnen de onderneming geen Ondernemingsraad functioneert.

Op grond van bepalingen van de Wet op de Ondernemingsraden en ook andere wetten waarin aan de Ondernemingsraad bevoegdheden zijn toegekend, pleegt de onderne- mingsleiding overleg met zijn Ondernemingsraad over ontwikkelingen binnen de onder-

neming. In het geval van belangrijke ontwikkelingen op het gebied van de werkgelegen- heid, worden de werknemersorganisaties door de werkgever, gelijktijdig met de Ondernemingsraad, geïnformeerd. In geval een vakbond in het kader van de belangen- behartiging van zijn leden over een voorgenomen ontslag, anders dan zoals hierboven bedoeld, een gesprek wenst met de werkgever, is de werkgever gehouden het gewenste gesprek toe te staan en met name die financiële en sociale informatie te verstrekken die voor een goed oordeel terzake noodzakelijk is.

Bijlage IV Protocol m.b.t. ziekteverzuim

Partijen betrokken bij de totstandkoming van de CAO voor Vaste Medewerkers van Uitzendondernemingen, overwegende dat:

de sociale partners op centraal niveau de noodzaak onderschreven hebben met zorg aandacht te besteden aan het ziekteverzuim;

zij de wil hebben uitgesproken hieraan gestalte te willen geven in het beleid van de ondernemingen;

maatregelen ter voorkoming van ziekteverzuim en begeleiding van zieke werknemers moeten zijn afgestemd op de specifieke situatie van elk individueel bedrijf;

een goed verzuimbeleid enkel tot stand gebracht kan worden in overleg met een ver- tegenwoordiging van de werknemers;

spreken uit zich te zullen inspannen voor het ontwikkelen van een beleid gebaseerd op het voorkomen van onnodig ziekteverzuim binnen de ondernemingen, en

spreken zich uit dat ten grondslag aan een dergelijk beleid dient te liggen een analyse van het ziekteverzuim aan de hand van een ziekteverzuimregistratiesysteem, waarbij zoveel mogelijk aansluiting wordt gezocht bij de systematiek van UWV*, en

spreken zich uit dat in een dergelijk beleid aandacht besteed dient te worden aan pre- ventie en terugkomst, en

spreken zich uit dat dit beleid nader vorm gegeven zal worden in samenspraak met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging, en

spreken zich uit dat een rapportage ten aanzien van dit beleid en de uitvoering daarvan jaarlijks aan de CAO-partijen plaatsvindt conform Bijlage II van deze CAO.

* ten behoeve van de vergelijkbaarheid met landelijke en bedrijfstakgegevens die gebaseerd zijn op kalenderdagen.

Bijlage V Voorschriften bij ziekte

Inleiding

Op grond van de wet heeft de werkgever de verantwoordelijkheid voor de begeleiding en controle van zieke werknemers. Ten behoeve van deze controle kan de werkgever voorschriften overeenkomen met de werknemers.

De werkgever kan in overleg met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordi- ging in voor werknemers positieve zin afwijken van dit protocol.

Ziekmelding

1. De ziekmelding moet plaatsvinden op de eerste ziektedag vóór 9.00 uur op een door de werkgever aan te geven wijze. Hierbij moet de werknemer de xxxxx van de klacht en de geschatte duur van het verzuim opgeven.

2. Wanneer de werknemer tijdens ziekte op een afwijkend adres verblijft dan bekend is bij de werkgever, dan moet de werknemer dit bij de ziekmelding doorgeven.

3. Indien de werknemer in het buitenland ziek wordt moet hij dit zo spoedig mogelijk aan de werkgever doorgeven. Hij moet hierbij de geldende voorschriften volgen (zie artikel 20 lid 3). De werkgever is bevoegd om direct bij ziekmelding of na ontvangst van voor- melde medische verklaring te verlangen dat de werknemer een tweede onderzoek ondergaat door een door de werkgever daartoe aangewezen arts ter plaatse.

Tijdens de ziekte

1. Zolang de werknemer ziek is moet hij tijdens werkuren thuisblijven om een bezoek van een vertegenwoordiger van de werkgever of een in opdracht van de werkgever werkende controleur en/of arts mogelijk te maken.

2. Bij ziekte dient de werknemer zo spoedig mogelijk geneeskundige hulp in te roepen. De werknemer dient zich gedurende het gehele verloop der ziekte onder behande- ling te blijven stellen en de voorschriften van de behandelende geneeskundige op te volgen.

3. Eventuele ‘Eigen Verklaringen’ dienen binnen twee dagen ingevuld aan de werkgever geretourneerd te worden. De aard van de ziekte hoeft niet aan de werkgever bekend te worden gemaakt.

4. Wanneer een werknemer tijdens ziekte verhuist of wanneer er een wijziging in het verpleegadres plaatsvindt dient hij dit zo spoedig mogelijk aan de werkgever kenbaar te maken.

5. Werknemers dienen gehoor te geven aan een oproep te verschijnen op een spreek- uur van de door de werkgever aangewezen arts. Wanneer de werknemer hiertoe niet in staat is dient hij dit zo spoedig mogelijk kenbaar te maken aan de werkgever.

6. De werknemer dient zich te onthouden van activiteiten die zijn genezing belemme- ren. Wanneer de werknemer tijdens ziekte naar het buitenland vertrekt dient hij hier-

voor toestemming van de werkgever te hebben.

7. De werknemer dient zich in het eigen re-integratietraject actief op te stellen, mee te zoeken naar passende (werk)mogelijkheden op de eigen werkplek en bij de eigen werkgever. Bij re-integratie in het 2e spoor zullen werkgever en werknemer gezamen- lijk zoeken naar in- of externe passende arbeid.

8. Tijdens de ziekteperiode zal de werkgever regelmatig contact houden met de werk- nemer en zich inspannen om herstel te bevorderen.

9. Werkgever en werknemer stellen gezamenlijk een Plan van Aanpak op zoals bedoeld in de Wet verbetering poortwachter en zullen deze periodiek gezamenlijk evalueren.

10. Werkgever is verplicht zo tijdig mogelijk zodanige maatregelen te treffen en voor- schriften te geven als redelijkerwijs nodig is, opdat werknemer, die in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrich- ten, in staat wordt gesteld de eigen of passende arbeid te verrichten.

Herstel

De werknemer dient gehele of gedeeltelijke werkhervatting uiterlijk vóór 9.00 uur op de dag dat hij weer gaat werken aan de werkgever te melden op een door de werkgever aan te geven wijze.

Sancties

De werkgever kan een sanctie opleggen wanneer de werknemer zich niet houdt aan de in dit protocol geldende voorschriften. Deze sanctie kan bestaan uit een waarschuwing en/of het geheel of gedeeltelijk weigeren van de loondoorbetaling. De werkgever dient de sanctie schriftelijk aan de werknemer mede te delen. De artikelen 7:629 en 7:629a BW zijn geheel van toepassing.

Beroep

Beroep wordt ingesteld bij de Rechtbank, sector Kanton. Op grond van de wet (artikel 7:629a BW), wijst de rechter een vordering tot betaling van loon als bedoeld in artikel 7:629a af, indien bij de eis niet een verklaring is gevoegd van een deskundige, benoemd door UWV, omtrent de verhindering van de werknemer om de bedongen of andere pas- sende arbeid te verrichten.

De werknemer wordt xxxxxxx van een vordering als bedoeld in het eerste lid slechts in de kosten van de werkgever als bedoeld in artikel 56 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering veroordeeld in geval van kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht.

Schematische weergave

De reguliere gang van zaken in het eerste en tweede ziektejaar ziet er als volgt uit.

Eerste dag	Werknemer meldt zich ziek
Binnen vier dagen	Werkgever geeft melding aan arbodienst
Binnen zes weken	Arbodienst maakt analyse
Vanaf minimaal zes weken ziekte	Als het dienstverband eindigt re-integratieplan met werknemer opstellen. Werknemer xxxxxx dit naar UWV
Binnen acht weken	Werkgever en werknemer stellen een Plan van Xxxxxx op (mag ook door arbodienst gedaan worden)
Week 42	Werkgever geeft melding door aan UWV
Week 44	Bevestiging UWV ziekmelding
Eerstejaarsbeoordeling	Evaluatie re-integratieverloop
Eén jaar en acht maanden	UWV zorgt voor WAO-uitkering (of zet andere stappen)

Zie xxx.xxx.xx voor de meest up-to-date versie van dit schema.

Bijlage VI Protocol m.b.t. arbeidsongeschiktheid

Preventie

Partijen spreken af dat preventieve activiteiten ter voorkoming van arbeidsonge- schiktheid binnen arbeidsorganisaties een belangrijk aandachtspunt zullen zijn. Partijen zullen conform het gestelde in de Arbeidsomstandighedenwet 1998 streven naar verbetering en optimalisering van arbeidsomstandigheden.

Aanvullende afspraken over onder andere arbeidsomstandigheden, preventie, ziekte- verzuim en voorlichting worden op decentraal ondernemingsniveau in overleg met Ondernemingsraad/Personeelsvertegenwoordiging gemaakt.

Voor een goed arbeidsomstandighedenbeleid maakt de decentrale onderneming afspraken met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging, deskundi- gen en Arbodienst (eigen deskundigen bij maatwerk).

Re-integratie

De werkgever zal in geval van ziekte en arbeidsongeschiktheid al hetgeen redelijk is aan inspanningen verrichten om zieke of arbeidsongeschikte medewerkers adequaat te begeleiden (e.e.a. in de zin van het BW, Wet verbetering poortwachter, WAO en WIA). Re-integratie 1e spoor. De werkgever is, zoals gesteld in artikel 7:658a BW, gehouden om zodanige maatregelen te treffen die redelijkerwijs nodig zijn om ingeval van ziek- te of arbeidsongeschiktheid de werknemer die hierdoor verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten in staat te stellen de eigen en indien dit niet mogelijk is, andere passende arbeid te verrichten in de eigen onderneming. Hierbij wordt onder meer

rekening gehouden met opleidingsniveau, ervaring en vaardigheden van de werkne- mer.

Re-integratie 2e spoor. Indien vaststaat dat de eigen - bedongen - arbeid niet meer kan worden verricht en in de onderneming van de werkgever geen andere passende arbeid voorhanden (toetsingskader UWV zoals het zal luiden en worden aangepast ingaande 1 januari 2006) is, bevordert de werkgever de inschakeling van de werkne- mer in voor hem passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever. Hierbij wordt eveneens rekening gehouden met opleidingsniveau, ervaring en vaardigheden van de werknemer.

Plaatsing bij een ander bedrijf zal gedurende het eerste en tweede jaar van arbeids- ongeschiktheid op detacheringsbasis geschieden tenzij de werkgever en de werkne- mer anders afspreken. De arbeidsvoorwaarden ingevolge deze CAO worden geduren- de de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid niet aangepast.

Bij het tewerkstellen van een zieke of arbeidsongeschikte werknemer in een passen- de (interne of externe) functie zal de werkgever zich als een goed werkgever gedra- gen ter zake van her-, om- en bijscholing.

■ Begeleidings- en re-integratie-inspanningen (inclusief aangeboden passende arbeid) van de werkgever ter zake van de procesgang Wet verbetering poortwachter zullen in het werknemersdossier worden vastgelegd. De werknemer heeft te allen tijde inzagerecht in genoemd dossier, dat gezamenlijk met het medisch dossier het re- integratiedossier vormt en door de werknemer bij einde wachttijd rond de 91e week van arbeidsongeschiktheid ter beschikking zal worden gesteld aan UWV.

UWV kan op verzoek van de meest gerede partij een deskundigenoordeel geven over de passendheid van de bij de eigen of andere werkgever te verrichten arbeid.

De werkgever zal waar mogelijk maximaal gebruik maken van wettelijke mogelijkhe- den ter zake van (re-integratie) subsidies.

Algemeen

De werkgever informeert de werknemer uitdrukkelijk over de arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van het al dan niet meewerken aan re-integratieactiviteiten en het al dan niet aanvaarden van (passende) arbeid.

Bijlage VII WGA-verzekering

In deze bijlage wordt de minimale dekking omschreven die een verzekering in de zin van artikel 20 dient te bieden. Verzekerde in de zin van deze bijlage is de werknemer van de uitzendonderneming die 35 tot 80 procent arbeidsongeschikt is en nog niet de leeftijd van 65 jaar of de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Voor de werknemer die arbeidsongeschikt is geworden op of na 1 juli 2006 geldt een

minimale dekking zoals in deze bijlage omschreven onder “Basisdekking” en “Extra Garantie”. Voor de werknemer die arbeidsongeschikt is geworden op of na 1 januari 2004, maar vóór 1 juli 2006 geldt slechts hetgeen omschreven onder “Basisdekking”.

Basisdekking

De uitkering is afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid en de mate waarin de verzekerde werkt. De uitkering van de verzekerde wordt op de volgende wijze vast gesteld:

het arbeidsongeschiktheidspercentage vermenigvuldigd met 70 procent van zijn laatst- verdiende maandsalaris verminderd met zijn uitkering op grond van de WGA. Artikel 20 lid 3 is van toepassing. De verzekerde heeft recht op deze dekking tot zijn pensionering (uiterlijk het bereiken van zijn 65ste), dan wel eerder herstel of overlijden.

De uitkering wordt jaarlijks geïndexeerd door een verhoging van 2 procent. Extra garantie

Deze dekking garandeert de verzekerde een inkomen van 70 procent van zijn laatstver-

diende maandsalaris gedurende de eerste vijf jaar vanaf de eerste WGA-dag. Artikel 20 lid 3 is van toepassing. Deze dekking wordt voor afloop van de periode van vijf jaar beëindigd door pensionering (uiterlijk het bereiken van zijn 65ste), dan wel eerder herstel of overlijden.

Bijlage VIII Kwaliteitscriteria re-integratiebedrijven

In overleg met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging besluit de werk- gever welk re-integratiebedrijf zal worden ingeschakeld. Het gekozen re-integratiebedrijf dient te voldoen aan de criteria zoals hierna omschreven.

1. In het organisatiehandboek van het re-integratiebedrijf (RB) wordt in het motto, de visie en de missie expliciet uitgedragen dat de aansluiting bij de uitgangssituatie van de cliënt-werkzoekende centraal staat in haar handelen en denken. Daarnaast moet uit de beschrijving van de werkprocessen blijken dat men de individuele benadering (IVB) hanteert. Bovenstaande dient tot uitdrukking te komen in de inhoudelijke rapportage (diagnoseverslagen, trajectplannen et cetera).

2. Het RB zet trajecten op die aansluiten bij de krachten van de cliënt. De cliënt voert zelf zoveel mogelijk regie over de ontwikkeling en uitvoering van zijn eigen traject.

3. Het RB moet openstaan voor de ontwikkelingen op het terrein van het persoons- gebonden re-integratiebudget (PRB).

4. Het RB baseert zijn interactie met de cliënt op vertrouwen, wederkerigheid en respect. Cliënt is steeds op de hoogte van het verloop van het traject en de conse-

quenties die zijn keuzes hebben op het verloop van het traject.

5. De cliënt wordt volledig geïnformeerd over voor hem van belang zijnde mogelijk- heden. Onder andere op het gebied van scholing en opleiding.

6. Het RB informeert de cliënt uitdrukkelijk over de arbeidsvoorwaardelijke aspecten en uitkeringsvoorwaardelijke gevolgen van het al dan niet aanvaarden van een (passende) arbeidsplaats.

7. Het RB beschikt over een privacy- en klachtenreglement en informeert de cliënt schriftelijk over de inhoud daarvan.

8. Het RB kent de mogelijkheden van een beroepsprocedure.

9. Het RB beschikt over een expliciete omschrijving en uitwerking van zijn methodiek. Hierin zijn de volgende stappen te onderscheiden: assessment, bemiddeling, begelei- ding op de werkplek en loopbaanbegeleiding.

10. Het RB beschikt over uitvoerenden die gekwalificeerd zijn.

11. Ondernemingsraden dienen periodiek geïnformeerd te worden over de dienst- verlening die is verricht en de resultaten die behaald zijn.

12. Het RB dient kennis te hebben van de branche en de regio.

13. Het RB waarborgt een onafhankelijke instelling.

Bijlage IX Protocol m.b.t. artikel 23, richtlijn voor de pensioenregeling zoals die minimaal voor de uitzendondernemingen zou moeten gelden

Deze pensioenrichtlijn trad in werking op 1 januari 2007, waarbij voor ondernemingen met een per 31 december 2006 reeds bestaande pensioenregeling een termijn tot uiter- lijk 1 januari 2008 is geboden voor de aanpassing van de pensioenregeling aan deze pen- sioenrichtlijn.

Vorm pensioenstelsel

De werkgever bepaalt de vorm van het pensioenstelsel, waarbij gekozen kan worden voor het middelloonstelsel, eindloonstelsel of beschikbaar premiestelsel. Het middel- loonstelsel is de basis van deze pensioenrichtlijn. Door middel van een rekenmodel kan de pensioentoezegging neutraal worden omgerekend van de norm in het middelloon- stelsel naar een beschikbaar premie- of eindloonstelsel. Uitgangspunt is dat pensioenre- gelingen in genoemde stelsels gelijkwaardig zijn aan de middelloonregeling uit deze pensioenrichtlijn. Het rekenmodel is beschikbaar op xxx.xxx.xx.

Intredeleeftijd

De intredeleeftijd voor de pensioenregeling ligt op 21 jaar, er is geen wachttijd.

Pensioendatum

Eerste dag van de maand waarin de deelnemer 65 jaar wordt.

Pensioengrondslag

Het vaste jaarsalaris en andere vaste inkomensbestanddelen (zoals de vakantiebijslag en een eventueel gegarandeerde 13e maanduitkering), verminderd met de franchise.

Franchise

De franchise bedraagt € 17.449 per 1 januari 2010 en wordt jaarlijks per 1 januari aange- past met een percentage gelijk aan het percentage dat partijen overeenkomen als initië- le loonsverhoging bij de CAO.

In verband met de toepasselijkheid van een overgangsregeling heeft gedurende de periode van 2007 tot en met 2009 ten aanzien van per 1 januari 2007 reeds bestaande pensioenrege- lingen een stapsgewijze afbouw plaatsgevonden van franchises die boven het genoemde niveau waren vastgesteld. Bij deze stapsgewijze afbouw werd het verschil tussen de per

1 januari 2007 gehanteerde franchise en de normfranchise in drie gelijke jaarlijkse stappen afgebouwd. De normfranchise heeft in de betreffende jaren de volgende hoogten gekend:

1 januari 2007 € 16.900

1 januari 2008 € 17.449

1 januari 2009 € 17.449

Ouderdomspensioen

Het opbouwpercentage voor ouderdomspensioen bedraagt voor elk dienstjaar 1,75 procent van de voor dat dienstjaar geldende pensioengrondslag.

Nabestaandenpensioen

Het nabestaandenpensioen bedraagt 70 procent van het ouderdomspensioen op opbouwbasis.

Wezenpensioen

14 procent van het ouderdomspensioen tot 21 jaar.

Indexatie van opgebouwde pensioenaanspraken

Indexatie van opgebouwde pensioenaanspraken is voorwaardelijk van aard en vindt plaats op basis van de loonontwikkeling in de CAO. Financiering van de indexatie vindt plaats uit overrendementen, in de pensioenpremie is geen opslag voor indexatie opgeno- men.

Indexatie van ingegane pensioenen

Indexatie van ingegane pensioenen is voorwaardelijk van aard en vindt plaats op basis van de ontwikkeling van het CBS-prijsindexcijfer. Financiering van de indexatie vindt plaats uit overrendementen, in de pensioenpremie is geen opslag voor indexatie opgeno- men.

Bij arbeidsongeschiktheid

1. In geval van arbeidsongeschiktheid conform de bepalingen van de WIA zal de pen- sioenopbouw premievrij worden voortgezet. De mate van voortzetting van pensioen- opbouw vindt plaats conform de toepasselijke klasse van arbeidsongeschiktheid, onder hantering van het wettelijke stelsel van vijf klassen. Bij volledige arbeids- ongeschiktheid is er sprake van volledige premievrijstelling.

2. In geval van volledige arbeidsongeschiktheid conform de bepalingen van de WIA wordt ten behoeve van werknemers van wie het jaarsalaris hoger ligt dan het maximumjaarloon voor de werknemersverzekeringen een arbeidsongeschiktheids- pensioen ter hoogte van 70% van het verschil tussen het laatstelijk genoten salaris voorafgaand aan het moment van ingang van de WIA-uitkering en de WIA-uitkering verzekerd.

Ontslagrechten

Een met de volbrachte deelnametijd evenredig gedeelte van het pensioenuitzicht.

Werknemers jonger dan 21 jaar

Voor werknemers jonger dan 21 jaar zijn de risicoverzekeringen voor nabestaandenpen- sioen, premievrije pensioenopbouw bij arbeidsongeschiktheid en arbeidsongeschikt- heidspensioen conform deze pensioenrichtlijn van overeenkomstige toepassing.

Eigen bijdrage

De eigen bijdrage van de deelnemers bedraagt zes procent van de pensioengrondslag.

Evaluatie

Deze pensioenrichtlijn zal in 2010 worden geëvalueerd.

Bijlage X Dispensatievoorwaarden

Afwijking van de Richtlijn voor de pensioenregeling (Bijlage IX) is mogelijk onder de vol- gende algemene voorwaarden:

1. de mogelijkheid tot dispensatie staat open voor ieder ABU-lid;

2. een verzoek tot dispensatie dient schriftelijk te worden ingediend bij de dispensatie- commissie CAO voor Vaste Medewerkers. De dispensatiecommissie kan per post worden bereikt op Postbus 144, 1170 AC Badhoevedorp;

3. de dispensatie zal worden verleend door partijen betrokken bij de CAO voor Vaste Medewerkers van Uitzendondernemingen.

Dispensatie

CAO-partijen zullen dispensatie verlenen van toepassing van de pensioenrichtlijn in de

navolgende twee situaties:

1. De invoering van de nieuwe pensioenrichtlijn leidt tot een onredelijke kostenstijging voor de uitzendonderneming. Deze vorm van dispensatie is tijdelijk en geschiedt onder door partijen te stellen voorwaarden, of;

2. De onderneming hanteert een pensioenregeling die als pakket vergeleken ten mini- male gelijk is aan de pensioenrichtlijn, maar op individuele elementen daarvan nega- tief kan afwijken. De voor deze toetsing relevante afwijkingen ten opzichte van de pensioenrichtlijn kunnen bestaan uit de aard van de pensioenregeling, de hoogte van de franchise, het gehanteerde opbouwpercentage en de wijze van verzekeren van het nabestaandenpensioen. Indien op basis van de door CAO-partijen vastgestelde omrekentabellen blijkt dat de ondernemingspensioenregeling als pakket minimaal gelijkwaardig is aan de pensioenrichtlijn dan wordt de onderneming door CAO- partijen gedispenseerd van de naleving van de pensioenrichtlijn. Deze dispensatie is van kracht gedurende de periode dat de pensioenregeling van de uitzendonderne- ming en de door CAO-partijen vastgestelde omrekentabellen ongewijzigd blijven. In geval van aanpassingen in de relevante elementen van de pensioenregeling dan wel van de omrekentabellen is de uitzendonderneming verplicht om de genoemde toet- sing wederom uit te voeren.

Ad 1. Indien een uitzendonderneming van mening is dat er sprake is van een onrede- lijke kostenstijging ten gevolge van de invoering van de nieuwe pensioenrichtlijn dient deze uitzendonderneming een verzoek tot tijdelijke dispensatie in te die- nen bij CAO-partijen, onder overlegging van de financiële onderbouwing hiervan. CAO-partijen zullen aangeven welke termijn aan de betreffende uitzendonderne- ming geboden zal worden om tot invoering van de pensioenrichtlijn te komen.

Ad 2. Teneinde van de onder 2. genoemde dispensatie gebruik te kunnen maken, is het noodzakelijk dat de verzoekende uitzendonderneming inzicht verschaft in de fei- telijke waarde van de ter dispensatie voor te leggen pensioenregeling. Door CAO-partijen is hiertoe een rekenmodel vastgesteld. Het rekenmodel is via de website van de ABU (xxx.xxx.xx) te raadplegen en kan door alle aangesloten ondernemingen en hun werknemers worden geraadpleegd. Door invoering van de relevante kenmerken van de pensioenregeling van de verzoekende uitzend- onderneming in het rekenmodel vindt vaststelling van de waarde van de pensioenregeling plaats. Indien deze waarde minimaal gelijkwaardig is aan de pensioenrichtlijn wordt de uitzendonderneming door CAO-partijen gedispen- seerd van de naleving van de pensioenrichtlijn.

Indien een uitzendonderneming gebruik wenst te maken van deze dispensatiemo- gelijkheid dient men hiervan onverwijld schriftelijk melding te doen aan de Dispensatiecommissie Pensioen voor Vaste Medewerkers. Bij de melding dient het

geldende pensioenreglement of een ander document waaruit de pensioenregeling blijkt te worden overlegd. Indien hieraan is voldaan zendt de dispensatiecommis- sie een ontvangstbevestiging van de melding aan de uitzendonderneming. Per die datum is de uitzendonderneming gedispenseerd. Jaarlijks zal er onder 10 procent van de meldingen een steekproef worden uitgevoerd.

Jaarlijks per 1 januari zal door CAO-partijen op basis van advisering door de actuaris aanpassing van het rekenmodel aan de actuele normen en bedragen plaatsvinden.

Het uitgangspunt van de dispensatieregeling is toetsing aan de pensioenrichtlijn door middel van het rekenmodel. Indien het door CAO-partijen vastgestelde rekenmodel niet geschikt is om tot een juiste pakketvergelijking te komen, kan een uitzendonderneming een gemotiveerd verzoek tot dispensatie voorleggen aan CAO-partijen. In een dergelijk geval dient de verzoekende onderneming de pensioenregeling met de actuariële waardeberekening voor te leggen aan CAO- partijen, die hierover zullen beslissen. Alle kosten voortvloeiende uit de hiermee gemoeide toetsing worden in rekening gebracht aan de verzoekende uitzend- onderneming.

Bijlage XI Protocol m.b.t. faciliteiten voor werknemersorganisaties

1. De werknemersorganisaties, partij bij deze CAO, zullen in de gelegenheid worden gesteld, mits de ondernemingsleiding daarvan tijdig is verwittigd:

a. gebruik te maken van publicatieborden in de bedrijven voor:

■ het doen van mededelingen van zakelijke en informatieve aard ten aanzien van de eigen ondernemingen of de eigen bedrijfstak;

■ het bekendmaken van de namen van vertegenwoordigers of contactpersonen van de werknemersorganisatie;

■ het aankondigen van vergaderingen van de werknemersorganisaties;

■ het publiceren van beknopte verslagen van deze vergaderingen;

■ de kandidaatstelling van leden van de ondernemingsraad.

Een exemplaar van de te publiceren berichten en mededelingen zal tijdig ter ken- nis van de ondernemingsleiding worden gebracht, waarbij deze op basis van voor de betrokkenen gegronde redenen de publicatie van genoemde berichten en/of mededelingen op kan houden, tot nader overleg met de betrokkenen of de betrokken werkgeversorganisatie(s) heeft kunnen plaatsvinden.

b. De terbeschikkingstelling van vergaderruimte binnen de onderneming ten behoeve van veranderingen van het verenigingsorgaan, en in het algemeen ten behoeve van het onderhouden van contacten met de leden van de werknemers- organisaties in de onderneming, een en ander mits de ondernemingsleiding tijdig

een verzoek tot beschikkingstelling van genoemde vergaderruimte bereikt. Het gebruik van de vergaderruimte geschiedt in beginsel buiten of aansluitend op de normale kantoortijden.

2. a. De vertegenwoordiger van een werknemersorganisatie is de in de onderneming werkzame persoon, die een bestuurlijke of vertegenwoordigende functie uitoe- fent binnen het kader van zijn vereniging, en die als zodanig door de betrokken werknemersorganisatie bij de ondernemingsleiding schriftelijk is aangemeld.

b. Met inachtneming van de verplichtingen die voor de werknemer als voornoemd voortvloeien uit zijn arbeidsovereenkomst met de onderneming voor de betrok- ken werknemer gestelde taken en doeleinden, zal de ondernemingsleiding ervoor zorgdragen dat de vertegenwoordiger van een werknemersorganisatie - partij bij deze CAO - uit hoofde van zijn verenigingswerk in de onderneming niet in zijn of haar rechten of positie als werknemer wordt geschaad.

c. In geval van een - mede door de Ondernemingsraad vastgestelde - schending van de onder 2 vermelde afspraak kan de betrokken werknemer het bestuur van de werknemersorganisatie hiervan verwittigen. Indien overleg over een vermeende schending van de onder 2 vermelde afspraak in overleg tussen de ondernemings- leiding en bezoldigde bestuurders van de werknemersorganisatie niet tot voor partijen aanvaardbare oplossingen leidt, kan of kunnen één of beide partijen de aangelegenheid voor arbitrage voordragen aan de in de CAO vermelde arbitrage- commissie.

Bijlage XII Protocol vakbondscontributie

De werknemer zal, nadat hij dit aan de werkgever kenbaar heeft gemaakt, minimaal een- maal per kalenderjaar in de gelegenheid worden gesteld de werkgever te verzoeken zijn of haar vakbondscontributie te voldoen aan de vakbond. Dit geldt alleen voor de vakbon- den die deze CAO zijn overeengekomen met de ABU. De informatie met betrekking tot de hoogte van de vakbondscontributie dient door de desbetreffende vakbond aan de werkgever te worden verstrekt.

1. De vakbondscontributie als hierboven vermeld, zal overeenkomstig de door de vak- bond verstrekte informatie door de werkgever aan de werknemer - voor zover dit fis- caal gefaciliteerd wordt - worden uitgekeerd. Uitkering vindt slechts plaats indien en voor zover het loon van de werknemer rechtens toereikend is. Dit bedrag zal vervol- gens op een van de brutoloonbestanddelen, dit ter keuze van de werkgever, als genoemd in lid 2 van dit artikel van de werknemer in mindering worden gebracht.

2. Onder brutoloonbestanddelen dient te worden verstaan: brutoloon, vakantiebijslag, winstafhankelijke eindejaarsuitkering, bruto-onregelmatigheidstoeslag en dergelijke.

3. De werkgever is slechts gehouden vakbondscontributie te voldoen over de periode

dat er een arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever bestaat (of heeft bestaan, in geval van voldoening achteraf).

Meer informatie is beschikbaar op xxx.xxxxxxx.xx, xxx.xxxxxx.xx en/of xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx.

Bijlage XIII Criteria te stellen aan stageovereenkomst

Partijen bij de CAO voor Vaste Medewerkers van Uitzendondernemingen spreken af dat bij de tewerkstelling van stagiaires in de uitzendbranche een stageovereenkomst wordt afge- sloten waarin de volgende elementen opgenomen zullen worden:

1. de omschrijving van de leerdoelen welke via de praktijkervaring ten behoeve van het studieprogramma nagestreefd worden;

2. de periode waarop de stage betrekking heeft;

3. de aard van de vergoeding, waaronder begrepen de zogenaamde stagetoelage of vergelijkbare honorering;

4. de plaats waar de stagewerkzaamheden zullen worden verricht;

5. het benoemen van een stagebegeleider;

6. de arbeidsduur en (werk)tijden waarbinnen de stagewerkzaamheden zullen plaatsvinden;

7. de algemene gedragsregels welke tussen de stagiair(e) en het bedrijf van toepassing zijn, dan wel een verwijzing naar de geldende gedragsregels;

8. bepalingen omtrent de sociale verzekeringsrechten en -plichten;

9. duidelijkheid bieden omtrent regelingen met betrekking tot WA-verzekering en ziektekostenverzekering.

Bijlage XIV Continu leren

Partijen zullen studie verrichten naar het continu leren en het waarborgen van de vakbe- kwaamheid van medewerkers na het behalen van het SEU-diploma. Doel van het onder- zoek is voor 1 september 2010 te komen tot een set van aanbevelingen hoe dit thema binnen de branche geconcretiseerd kan worden.

Bijlage XV Stichtingen STOOF

Er is een stichting voor opleiding en ontwikkeling, te weten Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche (STOOF). De stichting heeft onder andere tot doel opleidingen

in de uitzendbranche te stimuleren. XXXXX zal zich tevens richten op verkrijging van subsidies ter financiering van scholingsprojecten, met name gericht op groeperingen met enige afstand tot de arbeidsmarkt. Voor meer informatie: xxx.xxxxx-xxxxxx.xx.

Het bestuur van de stichting is paritair samengesteld uit vier vertegenwoordigers van werknemerszijde en vier vertegenwoordigers van werkgeverszijde.

STAF

Er is een stichting voor veilig en gezond werken in de uitzendbranche, te weten Stichting Arbo Flexbranche (STAF). De stichting zet kennis, middelen en het netwerk in om arbo-, verzuim- en re-integratiebeleid goed vorm te geven. De missie van STAF is arbeidsom- standigheden in de sector blijvend te verbeteren. Het bestuur van de stichting is paritair samengesteld uit minimaal drie vertegenwoordigers van werknemerszijde en minimaal drie vertegenwoordigers van werkgeverszijde. Voor meer informatie xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx.

Bijlage XVI Werkgroep resultaatafhankelijke uitkering

Partijen stellen een paritaire werkgroep artikel 16 in. Doel van de werkgroep is de moge- lijkheden te onderzoeken om de winstafhankelijke eindejaarsuitkering deels of geheel om te zetten in een resultaatafhankelijke uitkering, waarvan de doelen op onderne- mingsniveau in overleg met de OR/PVT nader kunnen worden ingevuld. Daarnaast stelt de werkgroep zich tot doel eventuele interpretatieverschillen over dit artikel op te los- sen.

Bijlage XVII Brochure rol Medezeggenschap

Partijen hechten groot belang aan een goede invulling van de betrokkenheid van mede- werkers en medezeggenschap in de uitzendbranche. Partijen wensen in dat kader de positie van de vakbonden te stimuleren en de rol van de OR/PVT in de sector verder te versterken. Daartoe zullen ABU en bonden een brochure opstellen over de rol van de OR/PVT in het algemeen en de positie ten opzichte van de CAO voor Vaste Medewerkers van Uitzendondernemingen in het bijzonder. Daarnaast zal gezamenlijk nagedacht worden over de wijze waarop werknemers meer betrokken kunnen worden bij de CAO.

Bijlage XVIII Reiskosten

Partijen wensen het onderwerp reiskosten woon/werkverkeer te agenderen op onderne- mingsniveau. In dat kader zullen werkgevers die nog geen reiskostenregeling

woon/werkverkeer hebben, het onderwerp agenderen in het overleg met de OR/PVT. Bijlage XIX Flexibele werktijden

Partijen bij de CAO voor Vaste Medewerkers van Uitzendondernemingen zijn ten aanzien van arbeidsduur en gebruikelijke werktijden (artikel 6) en ten aanzien van overwerk en verschoven werktijden (artikel 9) overeengekomen de volgende experimentele regelin- gen toe te staan:

1. Het is de uitzendondernemingen toegestaan, na instemming van de Ondernemings- raad of Personeelsvertegenwoordiging, de gebruikelijke werktijden op werkdagen te verruimen van 07.00 - 18.00 uur naar 07.00 - 20.00 uur. Xxxxx een werknemer binnen deze werktijden ingeroosterd om arbeid te verrichten, dan zal daar geen ver- goeding ex artikel 9 lid 9 tegenover staan. Hiertoe is artikel 6 lid 3 toegevoegd en artikel 9 lid 9a uitgebreid.

Indien de uitzendonderneming van deze roostermogelijkheid gebruik wil maken, legt zij dat ter instemming voor aan de Ondernemingsraad of Personeelsvertegen- woordiging. De uitzendonderneming dient het instemmingsverzoek gelijktijdig ter kennisgeving aan de Experimentencommissie te doen toekomen.

2. Het is de uitzendonderneming onder voorwaarden toegestaan experimenten met flexibele werktijden uit te voeren, ruimer dan gevoerd onder 1. De uitzendonderne- ming dient in dat geval instemming te verkrijgen van de Experimentencommissie, alvorens een experiment uit te voeren. Verdere voorwaarden voor een dergelijk experiment worden door partijen voor 1 juli 2008 nader uitgewerkt.

3. Het is de uitzendonderneming toegestaan, na overleg met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging, op ondernemingsniveau te experimenteren met flexibel werken op afstand.

De Experimentencommissie kan per post worden bereikt op Postbus 144, 1170 AC Badhoevedorp en per e-mail op xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxx.xx.

Indien er geen Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging is, dan is het uitzendondernemingen niet toegestaan gebruik te maken van de experimentele regelin- gen genoemd onder 1 en 2.

Bovengenoemde experimentele regelingen zullen een looptijd hebben tot 1 januari 2011. Partijen zullen vervolgens voor 1 april 2011 de experimentele regelingen evalueren, waar- na partijen zich zullen beraden over de wenselijkheid en mogelijke verankering van deze regelingen in de CAO.

Indien partijen geen overeenstemming bereiken over een vervolg van de regelingen in een nieuwe CAO, dan komen de regelingen te vervallen.

Bijlage XX Wajong/BBL

Gedurende de looptijd van deze CAO zullen uitzendondernemingen aangesloten bij de ABU gezamenlijk ten minste 50 Wajongers plaatsen en/of werk & leertrajecten (BBL) rea- liseren.

Werknemersorganisaties FNV Bondgenoten

Postbus 9208

3506 GE UTRECHT Tel: 0900 - 9690

Fax: 030 - 000 00 00

xxx.xxxxxxx.xx

De Unie

Postbus 400

4100 AK CULEMBORG

Tel: 0345 - 85 18 51

Fax: 0345 - 85 15 00

xxx.xxxxxx.xx

CNV Dienstenbond Postbus 3135

2130 KC HOOFDDORP

Tel: 023 - 000 00 00

Fax: 023 - 000 00 00

xxx.xxx.xx

Werkgeversorganisatie ABU

Postbus 144

1170 AC BADHOEVEDORP

xxx.xxx.xx

Document Metadata

Table of Contents

CAO voor Vaste Medewerkers van Uitzendondernemingen

Document Metadata