SOCIAAL PLAN
SOCIAAL PLAN
STICHTING CORDAID VOOR DE JAREN 2012 t/m 2014
CONCEPTVERSIE
25 september 2012
INHOUDSOPGAVE
HOOFDSTUK 1 INLEIDING
HOOFDSTUK 2 UITGANGSPUNTEN HOOFDSTUK 3 ALGEMENE BEPALINGEN
3.1. Werkingssfeer
3.2. Begripsdefinities
3.3. Afspiegelingsbeginsel
3.4. Hardheidsclausule
3.5. Bestaande rechtspositionele regelingen
3.6. Bestaande fiscale regelgeving en (sociale) wetgeving
3.7. Betalingen op grond van het Sociaal Plan
3.8. Beschikbaarheid Sociaal Plan
HOOFDSTUK 4 PLAATSINGSPROCEDURE
4.1. Formatieplan en functiegebouw
4.2. Uitwisselbare en niet-uitwisselbare functies
4.3. Plaatsingsprocedure
4.4. Aanbieding van een functie
4.5. Honorering
4.6. Bezwaarprocedure
HOOFDSTUK 5 MAATREGELEN GERICHT OP BEGELEDING NAAR ANDER WERK
5.1. Mobiliteitsbureau
5.2. Voorrangspositie bij interne vacatures
5.3. Doorbetaald sollicitatieverlof
5.4. Afwijkende opzegtermijn
5.5. Buitengewoon verlof
5.6. Ontheffing van terugbetalingsverplichtingen HOOFDSTUK 6 EINDE DIENSTVERBAND
HOOFDSTUK 7. ONTSLAGUITKERINGEN
7.1. Ontslagvergoeding
7.2. Eenmalige uitkering bij eerder vertrek
7.3. Bruto suppletie op WW-uitkering
7.4. Bruto suppletie op lager salaris bij nieuwe werkgever
7.5. Doorbetaling werkgeversbijdrage pensioenpremie
7.6. Jubileumuitkering
7.7. Verlofuren
HOOFDSTUK 8. VRIJWILLIGE MAATREGELEN
8. Remplaçantenregeling
HOOFDSTUK 9. TOETSINGSMOGELIJKHEID EN BEZWAARPROCEDURE
9.1. Toetsingsmogelijkheid
9.2. Bezwaarprocedure
CONCEPT SOCIAAL PLAN MFS II VOOR DE JAREN 2012 T/M 2015
De ondergetekenden,
Stichting Cordaid, statutair gevestigd te Den Haag, hierna te noemen de werkgever
enerzijds en
1. CNV Publieke Zaak, gevestigd te Apeldoorn,
2. Abvakabo/FNV, gevestigd te Zoetermeer, hierna te noemen de vakbonden
anderzijds,
komen het volgende Sociaal Plan overeen.
HOOFDSTUK 1 INLEIDING
1. De door de overheid ter beschikking gestelde financiële middelen zijn naar het oordeel van werkgever helaas te gering om de omvang van de personele bezetting in de komende jaren te handhaven op het huidige niveau.
2. Werkgever voert in 2012 een reorganisatie door om met ingang van 1 januari 2013 nieuwe wegen te kunnen inslaan tot het verkrijgen van financiering van haar programma's.
3. In de verwachting dat werkgever - ondanks deze reorganisatie - het verlies aan Overheidssubsidie niet volledig zal kunnen compenseren, is naar het oordeel van de werkgever in de komende jaren t/m 2015 een ingrijpende personeelsreductie nodig zijn, waarbij gedwongen ontslagen niet uitgesloten zijn.
4. Dit Sociaal Plan dient om de personele gevolgen van de hiervóór aangegeven ontwikkelingen op een verantwoorde wijze op te vangen.
5. Op 9 juli 2012 stelt de werkgever het formatieplan en functiegebouw vast voor het jaar 2013. Jaarlijks op 1 oktober stelt de werkgever het formatieplan en functiegebouw vast voor het volgende kalenderjaar.
6. Dit Sociaal Plan treedt in werking per de datum van ondertekening en geldt in principe tot en met 31 december 2014, met dien verstande dat de uitvoering van dit Sociaal Plan zich ook kan uitstrekken over de periode ná 2014.
Uiterlijk medio 2014 zal de werkgever de bonden uitnodigen voor overleg over eventuele verlenging van dit Sociaal Plan.
7. Ingeval van ingrijpende veranderingen die hun weerslag hebben op de in dit Sociaal Plan aangegeven mogelijkheden om de gevolgen van de personeelsreductie voor de werknemer op te vangen, zijn zowel de werkgever als de vakbonden gerechtigd om gedurende de looptijd tussentijdse herziening aan de orde te stellen.
8. Eventuele aanpassingen van het Sociaal Plan zullen uitsluitend worden aangebracht bij overeenstemming hierover door de ondertekenaars.
9. Gedurende het jaar 2013 zullen werkgever en bonden tenminste tweemaal overleggen over de voortgang van de reorganisatie en de personele reductie. Daarna zal worden bezien of deze frequentie dient te worden aangepast en zo ja, op welke manier.
10. De werkgever draagt er zorg voor dat iedere werknemer kennis kan nemen van dit Sociaal Plan zodra het door partijen definitief is vastgesteld resp. gewijzigd.
HOOFDSTUK 2 UITGANGSPUNTEN
1. Werkgever gaat op een zorgvuldige en sociaal verantwoorde wijze om met de personele gevolgen van de noodzakelijke personeelsreductie. Hieraan wordt invulling gegeven door dit Sociaal Plan.
2. Dit Sociaal Plan beoogt om de nadelige gevolgen voor werknemers zoveel mogelijk te ondervangen. Uitgangspunt is hierbij het behoud van werk.
3. Werkgever hecht grote waarde aan het vergroten van de employability van de werknemers, mede met het oog op het zoveel mogelijk voorkomen van (toekomstige) overtolligheid.
In dit kader stelt werkgever voor álle werknemers tot eind 2012 een Persoonlijk Transitie Budget (PTB) beschikbaar van € 2.000,- (inclusief BTW).
Dit kan worden ingezet voor loopbaanoriëntatie en -begeleiding om bewuste keuzes te maken ten aanzien van de eigen loopbaan.
Besteding van het persoonlijk budget dient te geschieden volgens de spelregels in de notitie "Cordaid in transitie en ik ".
Het PTB en het daarvoor beschikbaar gestelde budget staan lós van de begeleidings- maatregelen voor boventallige werknemers zoals beschreven in hoofdstuk 5 van dit Sociaal Plan en maken hiervan dus géén onderdeel uit.
4. Werkgever begeleidt werknemers die worden geconfronteerd met boventalligheid zoveel mogelijk van werk naar werk bij een andere werkgever.
Werkgever en werknemer hebben hierin beiden een inspanningsverplichting.
5. Werkgever treft regelingen voor boventallige werknemers die er onverhoopt niet in slagen om een nieuwe werkkring te vinden bij een andere werkgever.
HOOFDSTUK 3 ALGEMENE BEPALINGEN
3.1. Werkingssfeer
1. Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers die op de ingangsdatum van dit Sociaal Plan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben met de Stichting Cordaid, met uitzondering van de leden van de Directieraad.
2. Dit Sociaal Plan geldt ook voor werknemers met een tijdelijk dienstverband waarvan de einddatum ligt ná 1 januari 2013, met dien verstande dat de eventuele toepassing van rechten op basis van dit Sociaal Plan – met uitzondering van eventueel lopende bemiddelingsactiviteiten - eindigt op de dag dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Zij hebben op grond van RPR artikel 2.7 wel recht op het individuele opleidingsbudget dat in genoemd RPR artikel wordt beschreven.
3. Dit Sociaal Plan geldt niet voor werknemers met een tijdelijk contract waarvan de einddatum ligt vóór de ingangsdatum van dit Sociaal Plan.
Ingeval hun contract niet per einddatum wordt verlengd maar van rechtswege eindigt, hebben zij op grond van RPR artikel 2.7 wel recht op het individuele opleidingsbudget dat in genoemd RPR artikel wordt beschreven.
4. Dit Sociaal Plan geldt evenmin voor werknemers die weliswaar een dienstverband hebben met de Stichting Cordaid, maar permanent in het buitenland te werk zijn gesteld en op wie het Uitzendreglement van Cordaid van toepassing is.
3.2. Begripsdefinities
1. Werkgever: Stichting Cordaid te Den Haag.
2. Werknemer: de man of vrouw die een arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft gesloten, niet zijnde een vakantiekracht of een werknemer die permanent in het buitenland te werk is gesteld en op wie het Uitzendreglement van Cordaid van toepassing is.
4. RPR: het Rechtspositiereglement van Cordaid.
5. Vakbond: Abvakabo/FNV en CNV Publieke Zaak.
6. Xxxxxxx: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandbedrag dat hoort bij een trede uit de salarisschaal die op de functie van de werknemer van toepassing is inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.
7. Salarisschaal: een vaste oplopende reeks treden en de daarbij behorende bedragen zoals opgenomen in de salaristabel in Bijlage 2 van het RPR.
8. Diensttijd: ononderbroken dienstverband bij werkgever of haar rechtsvoorgangers, waarbij onderbrekingen die korter duren dan 3 maanden als ononderbroken dienstverband worden meegeteld.
9. Uitwisselbare functie: een functie die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar is en naar niveau en beloning gelijkwaardig.
10. Niet-uitwisselbare functie: een functie die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties niet vergelijkbaar is met (een) andere functie(s) en evenmin gelijkwaardig naar niveau en beloning.
11. Passende functie: een functie die aan een werknemer, gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke competenties en -omstandigheden en omvang van het huidige dienstverband redelijkerwijze aan de werknemer kan worden opgedragen, daarin begrepen de werknemer die - behalve bij leidinggevende functies - binnen maximaal zes maanden kan voldoen aan de betreffende functie-eisen.
Een passende functie kan een hoger, een gelijk of een lager (maximaal 1 schaal) salarisniveau hebben.
Een functie kan ook als passend worden aangemerkt indien niet (volledig) aan (alle) genoemde criteria wordt voldaan, maar wanneer werkgever en werknemer niettemin een functie als passend kwalificeren.
12. Ongewijzigde/dezelfde functie: een functie die niet wijzigt, die niet nieuw is, die niet vervalt en waarvan de bijbehorende competenties en verantwoordelijkheden gelijk of vrijwel gelijk blijven.
13. Gewijzigde functie: een functie die qua bijbehorende competenties en verantwoordelijk- heden op onderdelen verschilt van de oude functie.
14. Vervallen functie: een functie die niet meer voorkomt.
15. Nieuwe functie: een functie die bestaat uit verantwoordelijkheden en competenties die tot nu toe bij de werkgever niet bestaan of niet in dezelfde combinatie.
16. Sector Algemeen: het bedrijfsonderdeel waar projecten en programma’s worden ondergebracht die worden gefinancierd vanuit MFS en niet worden meegenomen naar een BU maar worden afgebouwd.
Afhankelijk van de snelheid waarmee de afbouw zal plaatsvinden, zal het werkvolume afnemen en in het verlengde hiervan de hiervoor benodigde personele bezetting. Eenmaal per halfjaar – per 1 juli en per 1 januari- zal worden vastgesteld welke fte-bezetting voor het komende halfjaar noodzakelijk is. Uiterlijk 1 juli 2014 zal het werkvolume volledig zijn afgenomen.
17. Boventallig: een werknemer is boventallig als de functie vanwege reorganisatie en/of om bedrijfseconomische redenen komt te vervallen en er geen andere passende functie bij werkgever voorhanden is; bij de vaststelling van de boventalligheid wordt gebruik gemaakt van het afspiegelingsprincipe (zie hoofdstuk 3.3.).
3.3. Afspiegelingsprincipe (zie voor de volledige wettekst het z.g. Ontslagbesluit)
1. Afspiegeling is de wettelijke systematiek om ingeval van boventalligheid vast te kunnen stellen welke werknemers voor ontslag moeten worden voorgedragen.
2. Bij afspiegeling worden de werknemers met een uitwisselbare functie (zie lid 9) ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, t.w. van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 - 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder.
De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Binnen elke leeftijdsgroep wordt/worden de werknemer(s) met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen.
3. Bij zwaarwegende redenen kan van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken, zoals ingeval van een onmisbare werknemer of ingeval van medewerkers met een zwakke arbeidsmarktpositie. Een en ander is nader geregeld in het Ontslagbesluit.
4. In aanvulling op de wettelijke bepalingen komen werkgever en bonden overeen, dat ingeval van afspiegeling de werkgever per situatie de peildatum van afspiegeling zal vaststellen in overleg met de Ondernemingsraad.
3.4. Hardheidsclausule
Als toepassing van het Sociaal Plan voor een werknemer zou leiden tot een onbillijke situatie, zal de werkgever van het Sociaal Plan afwijken ten gunste van de werknemer. In gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal de werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan.
3.5. Bestaande rechtspositionele regelingen
In geval van strijdigheid van dit Sociaal Plan met regelingen in het RPR, gelden de afspraken in dit Sociaal Plan.
3.6. Bestaande fiscale regelgeving en (sociale) wetgeving
De regelingen in dit Sociaal Plan zijn gebaseerd op de fiscale regelgeving en de (sociale) wetgeving zoals deze gelden per ingangsdatum van dit Sociaal Plan.
Wanneer zich hierin wijzigingen voordoen, zullen de ondertekenaars van dit Sociaal Plan overleggen over de gevolgen hiervan voor dit Sociaal Plan en over de eventuele hieruit voortvloeiende aanpassingen van dit Sociaal Plan.
3.7. Betalingen op grond van het Sociaal Plan
Vorm en uitkering van vergoedingen die voortvloeien uit dit Sociaal Plan, worden in overleg tussen werkgever en werknemer en binnen de grenzen van de (fiscale) wetgeving vastgesteld.
3.8. Beschikbaarheid Sociaal Plan
De werkgever zorgt ervoor dat dit Sociaal Plan voor alle werknemers digitaal beschikbaar is en verstrekt werknemers desgewenst een geprinte versie.
HOOFDSTUK 4 PLAATSINGSPROCEDURE
4.1. Formatieplan en functiegebouw
1. De werkgever stelt het nieuwe formatieplan en functiegebouw vast.
2. Het functiegebouw bevat een kwalitatief overzicht van de functies die in de nieuwe organisatiestructuur voorkomen.
Het formatieplan bevat een kwantitatief overzicht van het aantal fte’s en de verdeling daarvan (in fte’s) over de (nieuwe) afdelingen/teams.
3. Op 9 juli 2012 stelt de werkgever het formatieplan en functiegebouw vast voor het jaar 2013. Voor de Sector Algemeen geldt, dat formatieplan en functiegebouw per 1 januari 2013 eveneens worden vastgesteld op 9 juli 2012, maar daarna tot uiterlijk 1 juli 2014 per half jaar worden bijgesteld aan de hand van het verloop van de afbouwactiviteiten.
4. Op basis van het actuele functiegebouw en het actuele formatieplan bepaalt de werkgever de status van de individuele werknemers, zoals in de volgende artikelen toegelicht.
4.2. Uitwisselbare en niet-uitwisselbare functies
1. Bij de plaatsing van werknemers, kan sprake zijn van een uitwisselbare of een niet- uitwisselbare functie, zoals gedefinieerd in de artikelen 3.2.9. en 3.2.10 van dit Sociaal Plan.
2. Indien er sprake is van afspiegeling, vindt deze bij werknemers met een niet-uitwisselbare functie uitsluitend plaats over de werknemers die de betreffende functie vervullen.
Is er sprake van afspiegeling bij werknemers met een uitwisselbare functie, dan vindt afspiegeling plaats over alle werknemers die de betreffende - uitwisselbare - functies vervullen.
4.3. Plaatsingsprocedure
1. Werknemers met een functie, waarvan de formatie-omvang gelijk is aan of hoger dan het aantal werknemers dat deze functies structureel bekleedt, worden geplaatst volgens het uitgangspunt “mens volgt werk”.
2. Is de beschikbare fte-ruimte voor de in lid 1 bedoelde functies kleiner dan het aantal hiervoor in aanmerking komende werknemers, dan geschiedt plaatsing op basis van het afspiegelingsprincipe.
3. Werknemers die na uitvoering van de procedure in lid 2 niet worden geplaatst, krijgen zo mogelijk een andere, passende functie aangeboden volgens de definitie in artikel 3.2.11. van dit Sociaal Plan.
4. Voor werknemers van wie de functie is vervallen geldt eveneens de procedure zoals beschreven in lid 3 van dit artikel.
5. Nieuwe functies zullen waar mogelijk worden aangeboden als passende functie. Voorafgaande aan de uitvoering van de plaatsingsprocedure kunnen alle medewerkers middels een belangstellingsregistratie hun interesse kenbaar maken in één of meerdere van de hier bedoelde functies.
6. Een werknemer die na het doorlopen van de hiervóór beschreven stappen niet in een functie kan worden geplaatst, wordt boventallig verklaard, volgens de definitie in artikel 3.2.17. van dit Sociaal Plan.
7. Boventallige werknemers kunnen - afhankelijk van huidige functie en fte-ruimte – op basis van vrijwilligheid tijdelijk worden geplaatst in de afdeling Cordaid Algemeen. In dat geval wordt de feitelijke ingangsdatum van de boventalligheid - afhankelijk van het verloop van de afbouwactiviteiten - verschoven naar een latere datum.
Aanvaarden zij een functie elders vóór de – voor hen opgeschorte - ingangsdatum van het Sociaal Plan, dan ontvangen zij op grond van hun boventalligheid bij vertrek de ontslagvergoeding op grond van artikel 7.1 en indien van toepassing de suppletie op een eventueel lager salaris bij de nieuwe werkgever op grond van artikel 7.4.
8. Zo spoedig mogelijk na het besluit tot boventalligheid van een werknemer, bevestigt de werkgever schriftelijk aan de werknemer de ingangsdatum van de boventalligheid.
9. Deze datum ligt na dagtekening van de schriftelijke bevestiging.
10. Werknemers die boventallig worden verklaard, komen in aanmerking voor de maatregelen die worden genoemd in de hoofdstukken 5 t/m 8.
De datum waarop de werknemer boventallig is verklaard geldt - met inachtneming van lid 7 - hiervoor als startpunt.
11. Voor openstaande functies die niet worden vervuld en/of vacatures die na de plaatsingsprocedure ontstaan, zal een interne wervingsprocedure worden gestart volgens het Protocol “Werving en Selectie”.
Alleen ingeval een interne wervingsprocedure geen geschikte interne kandidaat heeft opgeleverd, zal er extern voor functies worden geworven. Voorafgaande aan de externe wervingsprocedure zal de OR toetsen of de vorengenoemde interne procedure juist is gevolgd.
4.4. Aanbieding van een functie
1. Zodra de werkgever heeft bepaald welke functie naar het oordeel van de werkgever passend is voor een werknemer, zal de werkgever deze functie schriftelijk aan de werknemer aanbieden.
2. Een werknemer kan de aangeboden functie weigeren. De bedenktijd bedraagt maximaal 5 werkdagen.
3. Weigert de werknemer de aangeboden functie, dan wordt de werknemer zo mogelijk een tweede functie aangeboden. Ook hiervoor bedraagt de bedenktijd maximaal 5 werkdagen.
4. Is er geen andere functie voorhanden of bereiken werknemer en werkgever ook geen overeenstemming over een zo mogelijk tweede aangeboden functie, dan neemt de werkgever binnen maximaal 5 werkdagen een plaatsingsbesluit, dat de werknemer terstond schriftelijk wordt bevestigd, onder vermelding van een omschrijving van de redenen tot en de gevolgen van het besluit.
4.5. Honorering
1. Bij overgang naar een hoger dan wel gelijk ingeschaalde functie, zal de honorering worden vastgesteld overeenkomstig artikel 4.5. van het RPR.
2. Indien de werknemer als gevolg van de reorganisatie een lager ingeschaalde functie gaat vervullen - na sollicitatie of anderszins op eigen verzoek dan wel onvrijwillig - wordt hij ingeschaald in de lagere schaal, maar behoudt hij aanspraak op de salarisuitloop tot het maximum dat hem in zijn vorige functie schriftelijk in het vooruitzicht is gesteld.
3. Ligt het feitelijke salaris boven het salaris dat bij de inschaling behoort, dan wordt het verschil beschouwd als een individuele toeslag. Deze toeslag blijft administratief deel uitmaken van het salaris en telt dus mee voor vakantiegeld, eindejaarsuitkering en pensioengrondslag.
4.6. Bezwaarprocedure
Wanneer de werknemer zich tegen het plaatsingsbesluit blijft verzetten, kan hij binnen 14 dagen na dagtekening van dit besluit bezwaar aantekenen bij de Bezwarencommissie, volgens de procedure die is vastgelegd in Hoofdstuk 9 van dit Sociaal Plan.
HOOFDSTUK 5 MAATREGELEN GERICHT OP BEGELEIDING NAAR ANDER WERK
5.1. Mobiliteitsbureau
1. Werkgever roept voor boventallige werknemers een Mobiliteitsbureau in het leven. Het Mobiliteitsbureau kan werknemers adviseren over en/of ondersteunen bij het geschikt maken voor andere functies en/of werkvelden dan wel het verwerven van een betere arbeidsmarktpositie. Het Mobiliteitscentrum biedt bovendien ondersteuning in de vorm van onder andere (psychologische) testen, loopbaanadvies, sollicitatietraining, begeleiding bij het maken van een curriculum vitae, job searches en financieel advies.
2. Werkgever zal hiervoor externe expertise inhuren.
3. Voor iedere werknemer die van het Mobiliteitsbureau gebruik maakt, stelt het Mobiliteitsbureau een individueel bemiddelingstraject vast, gericht op het vinden van een werkkring bij een andere werkgever.
4. De kosten die verband houden met de ondersteuning en de daarbij behorende activiteiten, alsmede de kosten voor opleidingsaktiviteiten, die gericht zijn op versterking van de arbeidsmarktpositie van de werknemer- komen voor rekening van de werkgever tot een bedrag van maximaal € 12.000,- (incl. BTW). Voor de kosten die worden besteed aan opleiding is voorafgaande toestemming nodig van de werkgever. Deze voorafgaande toestemming is niet noodzakelijk voor de besteding van begeleidingskosten
Reis- en verblijfkosten worden vergoed volgens artikel 6.4. van het RPR van werkgever.
5. De boventallige werknemer kan desgewenst blijven werken indien er passende werkzaamheden voorhanden zijn. Is dat niet het geval, dan wordt de werknemer vrijgesteld van werkzaamheden.
6. De bemiddelingstermijn vangt aan op de datum waarop de boventalligheid van de werknemer ingaat, behalve voor de werknemers die tijdelijk worden geplaatst in de Sector Algemeen.
7. De standaard bemiddelingstermijn bedraagt (met inachtneming van artikel 3.1.) voor iedere boventallige werknemer 7 maanden, individueel te verlengen met de wettelijke opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen bij opzegging van het dienstverband met de werknemer:
Lengte dienstverband | Standaard- termijn | Individuele verlenging | Totaal mnd |
< 5 jaar | 7 | 1 | 8 |
5 – 10 jaar1 | 7 | 2 | 9 |
10 – 15 jaar | 7 | 3 | 10 |
15 jaar of langer | 7 | 4 | 11 |
Indien een werknemer tegen het eind van de bemiddelingsperiode perspectief heeft op een andere werkkring, maar nog niet vóór het einde van de bemiddelingsperiode, kan de werkgever desgevraagd besluiten om de bemiddelingsperiode eenmalig te verlengen met maximaal 2 maanden.
8. Boventallig verklaarde werknemers dienen zich uiterlijk 14 kalenderdagen vóór de datum waarop de boventalligheid ingaat, bij de afdeling HR van werkgever te melden voor het maken van concrete afspraken over de begeleiding vanuit het Mobiliteitsbureau en/of andere te nemen stappen.
5.2. Voorrangspositie bij interne vacatures
1. Indien zich tijdens de bemiddelingsperiode dan wel binnen zes maanden na beëindiging van het dienstverband met de boventallige werknemer een vacature voordoet waarvoor deze - bij hernieuwde toepassing van het afspiegelingsprincipe - als eerste in aanmerking zou komen, dan kunnen werkgever en boventallige werknemer overeenkomen om de boventalligheid te herroepen.
2. Indien zich tijdens de bemiddelingsperiode dan wel binnen zes maanden na beëindiging van het dienstverband met de boventallige werknemer een andere vacature voordoet waarnaar de boventallige werknemer wil solliciteren, dan heeft hij bij de selectie voorrang op andere kandidaten.
3. Bij het bepalen van de geschiktheid wordt nadrukkelijk rekening gehouden met de potentiële geschiktheid van de boventallige werknemer. Behalve bij leidinggevende functies geldt hierbij als criterium ook dat de boventallige werknemer via om- en bijscholing in de regel binnen zes maanden de benodigde geschiktheid moet kunnen verwerven.
5.3. Doorbetaald sollicitatieverlof
Voor zover de boventallige werknemer (nog) niet is vrijgesteld van werkzaamheden, zal desgevraagd verlof met behoud van salaris worden toegekend voor het voeren van sollicitatiegesprekken, onder overlegging van een document waaruit de uitnodiging blijkt.
5.4. Afwijkende opzegtermijn
De werkgever zal de boventallige werknemer desgevraagd niet binden aan de volledige opzegtermijn. Beiden bepalen in dat geval in goed overleg de datum van uitdiensttreding.
5.5. Buitengewoon verlof
1. De werknemer zal desgevraagd gedurende maximaal zes maanden buitengewoon verlof zonder behoud van salaris worden verleend, met het doel om in die periode een proeftijd bij een nieuwe werkgever door te brengen.
De toepassing van het Sociaal Plan wordt in deze periode opgeschort.
2. Xxxxx de werknemer terug bij de werkgever, dan wordt de opgeschorte werking van het Sociaal Plan hersteld, met dien verstande dat de totale bemiddelingstermijn die voor de werknemer gold vóór het verlof, wordt verlengd met de verlofperiode.
3. Keert de werknemer terug bij de werkgever, dan draagt de werkgever er zorg voor dat ook over de periode van buitengewoon verlof de pensioenopbouw - op kosten van de werkgever - wordt voortgezet.
4. Medewerkers die via externe kennismaking tijdelijk bij een andere werkgever kunnen werken terwijl het dienstverband (onbetaald) doorloopt, hebben- indien van toepassing – recht op de suppletieregeling op grond van artikel 7.4.
5.6. Ontheffing van terugbetalingsverplichtingen
De werkgever zal de boventallige werknemer ontheffen van eventuele terugbetalings- verplichtingen met betrekking tot ontvangen vergoedingen voor studiekosten, verhuiskosten, ouderschapsverlof, etc.
HOOFDSTUK 6. EINDE DIENSTVERBAND
1. Na de ingangsdatum van de boventalligheid van een werknemer, start de werkgever een ontslagprocedure via kantonrechter of UWV of wordt in overleg met de werknemer besloten om het dienstverband te beëindigen via een beëindigingsovereenkomst.
2. Het dienstverband zal op een zodanig tijdstip worden opgezegd dat de ontslagdatum overeenkomt met de einddatum van de bemiddelingsperiode volgens artikel 5.1.7. van dit Sociaal Plan.
HOOFDSTUK 7. ONTSLAGUITKERINGEN
7.1. Ontslagvergoeding
1. De boventallige werknemer die in het kader van dit Sociaal Plan boventallig wordt verklaard en waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt, ontvangt een ontslagvergoeding.
2. Werknemers tot 50 jaar ontvangen een ontslagvergoeding van een zesde maandsalaris per dienstjaar. Werknemers van 50 jaar en ouder ontvangen een ontslagvergoeding van een kwart maandsalaris per dienstjaar.
7.2. Eenmalige uitkering bij eerder vertrek
1. Een boventallige werknemer die zelf ontslag neemt vóór de einddatum van de bemiddelingsperiode, heeft recht op een eenmalige uitkering.
2. Als premie voor vertrek uit eigen beweging ontvangt de werknemer een bedrag ter hoogte van de ontslagvergoeding waarop hij recht zou hebben bij gedwongen ontslag op bedrijfseconomische gronden (zie artikel 7.1.) plus 50% van het bruto salaris over de periode van vertrek tot de einddatum van de bemiddelingsperiode op grond van artikel 5.1.7. van dit Sociaal Plan.
3. Een boventallige werknemer die aantoonbaar voornemens is om zich als zelfstandig ondernemer te vestigen, ontvangt een bedrag ter hoogte van de resterende begeleidingstermijn inclusief de opzegtermijn plus de ontslagvergoeding op grond van artikel 7.1., onder voorwaarde dat de werknemer schriftelijk bevestigt per welke datum hij het dienstverband zal beëindigen.
De resterende duur van de opzegtermijn wordt berekend vanaf de datum van beëindiging van het dienstverband.
7.3. Bruto suppletie op WW-uitkering
1. De boventallige werknemer die een (gedeeltelijke) WW-uitkering ontvangt, heeft recht op een bruto suppletie.
2. Deze bruto suppletie bestaat uit 80% van het verschil tussen het bruto maandsalaris van de (ex)werknemer bij einde dienstverband en de maandelijkse WW-uitkering. Vakantietoeslag en eindejaarsuitkering worden in de berekening meegenomen.
3. De bruto suppletie wordt toegekend over het aantal werkuren van de (ex)werknemer waarop de WW-uitkering gebaseerd is.
4. Uitbetaling van de bruto suppletie geschiedt maandelijks, op basis van door de (ex) werknemer te overleggen bewijsstukken.
5. De over de bruto suppletie verschuldigde loonbelasting, premie volksverzekeringen en het werknemersgedeelte van andere sociale verzekeringspremies komen voor rekening van de (ex)werknemer.
6. De standaardduur van de suppletieperiode bedraagt 9 maanden. Deze termijn wordt op grond van leeftijd en diensttijd verlengd, volgens onderstaande tabel:
Som van leeftijd en dienstjaren | Standaard- termijn | Individuele verlenging | Totaal mnd |
< 60 | 9 | 0 | 9 |
60 t/m69 | 9 | 1 | 10 |
70 T/M 79 | 9 | 2 | 11 |
> 80 | 9 | 3 | 12 |
7.4. Bruto suppletie op lager salaris bij nieuwe werkgever
1. De boventallige werknemer die gedurende de bemiddelingstermijn of aansluitend aan de afloop ervan tegen een lager bruto maandsalaris in dienst treedt bij een nieuwe werkgever, heeft recht op een bruto salarissuppletie.
2. Deze bruto suppletie bestaat uit 80% van het verschil tussen het bruto maandsalaris van de (ex)werknemer bij einde dienstverband en het bruto maandsalaris bij de nieuwe werkgever. Vakantietoeslag en eindejaarsuitkering worden in de berekening meegenomen.
3. De bruto suppletie wordt toegekend over het aantal werkuren van de (ex)werknemer bij de nieuwe werkgever.
4. Uitbetaling van de bruto suppletie geschiedt maandelijks, op basis van door de (ex) werknemer te overleggen bewijsstukken.
5. De over de bruto suppletie verschuldigde loonbelasting, premie volksverzekeringen en het werknemersgedeelte van andere sociale verzekeringspremies komen voor rekening van de (ex)werknemer.
6. De standaardduur van de suppletieperiode bedraagt 9 maanden. Deze termijn wordt op grond van leeftijd en diensttijd verlengd, volgens onderstaande tabel:
Som van leeftijd en dienstjaren | Standaard- termijn | Individuele verlenging | Totaal mnd |
< 60 | 9 | 0 | 9 |
60 t/m69 | 9 | 1 | 10 |
70 T/M 79 | 9 | 2 | 11 |
> 80 | 9 | 3 | 12 |
7.5. Doorbetaling werkgeversbijdrage pensioenpremie
De werknemer die na gedwongen ontslag zijn deelname in de PFZW-pensioenregeling vrijwillig voortzet en recht heeft op een WW-suppletie, ontvangt gedurende de suppletieperiode een tegemoetkoming in de premiekosten, ter grootte van de PFZW-werkgeversbijdrage over de laatste volle maand voorafgaande aan het ontslag.
7.6. Jubileumuitkering
De boventallige werknemer die binnen 2 jaar na uitdiensttreding een 25 of 40 jarig jubileum zou hebben gevierd, krijgt de geldende jubileumuitkering bij de eindafrekening uitbetaald.
7.7. Verlofuren
Bovenwettelijke verlofuren die bij de start van de bemiddelingsperiode nog niet zijn opgenomen, worden bij de start van de bemiddelingsperiode uitbetaald.
Wettelijke verlofuren die bij de start van de bemiddelingsperiode nog niet zijn opgenomen, worden uitbetaald bij einde dienstverband.
Wettelijke en bovenwettelijke verlofuren die gedurende de bemiddelingsperiode worden opgebouwd, worden aan het eind van de bemiddelingsperiode geacht te zijn opgenomen.
HOOFDSTUK 8. VRIJWILLIGE MAATREGELEN
Remplaçantenregeling
De werkgever zal besluiten om één of meer artikelen uit dit Sociaal Plan ook van toepassing te verklaren op een niet boventallige werknemer die vrijwillig het dienstverband wil beëindigen om daardoor een functie vrij te maken voor een boventallige werknemer.
Hierbij geldt als voorwaarde dat de hierdoor beschikbaar komende functie rechtstreeks en aantoonbaar wordt vervuld door een boventallige werknemer op wie dit Sociaal Plan van toepassing is.
Bij de besluitvorming over de toepasselijkheid zal het Cordaidbelang een doorslaggevende factor vormen. De toepasselijkheid gaat in na de schriftelijke bevestiging aan de werknemer.
HOOFDSTUK 9. TOETSINGSMOGELIJKHEID EN BEZWAARPROCEDURE
9.1. Toetsingsmogelijkheid
De werknemer die van mening is dat dit Sociaal Plan op onjuiste wijze, dan wel niet naar redelijkheid of billijkheid wordt toegepast, kan schriftelijk bezwaar aantekenen bij de Bezwarencommissie.
9.2. Bezwaarprocedure
1. Samenstelling Bezwarencommissie
De Bezwarencommissie, verder te noemen de ‘Commissie’, bestaat uit drie leden: a één lid en zijn plaatsvervanger worden benoemd door de werkgever;
b één lid en zijn plaatsvervanger worden benoemd door de vakbonden;
c één lid en zijn plaatsvervanger, tevens voorzitter respectievelijk plaatsvervangend voorzitter, worden benoemd door de onder a en b genoemde partijen gezamenlijk.
Het secretariaat van de Commissie wordt gevoerd door de afdeling HR, Xxxxxxx 00000, 0000 XX XXX XXXX.
De secretaris is niet bij de besluitvorming van de Commissie betrokken.
2. Mandaat
De Commissie kan zowel gevraagd worden om een toetsing van de uitvoering van het Sociaal Plan als om een toetsing van de besluitvorming die heeft geleid tot de uitkomst waartegen de werknemer bezwaar aantekent.
3. Bezwaar aanhangig maken
a Uiterlijk veertien kalenderdagen na dagtekening van het besluit waartegen de werknemer bezwaar maakt (zoals vastgelegd in artikel 4.8. van dit Sociaal Plan) , dient het bezwaar aanhangig te worden gemaakt door toezending - in viervoud - van een beargumenteerd verzoekschrift aan het secretariaat van de Commissie.
b De werknemer stuurt de werkgever een afschrift van het verzoekschrift.
c Na ontvangst van het verzoek daartoe van het secretariaat van de Commissie, moet de werkgever binnen 3 weken na dagtekening van dit verzoek een beargumenteerd verweerschrift indienen (in viervoud) bij het secretariaat.
d De werkgever zendt tegelijkertijd een afschrift van het verweerschrift toe aan de werknemer.
c Indien de Commissie het voor de behandeling van het bezwaar wenselijk acht, kan zij partijen opdragen om uitgebreider bewijsmateriaal in te dienen, binnen een door de Commissie te bepalen termijn en op een eventueel door de Commissie voor te schrijven wijze.
4. Behandeling
a De Commissie kan het bezwaar zowel mondeling als schriftelijk behandelen. Besluit de Commissie tot een schriftelijke afhandeling van het bezwaar, dan worden partijen hiervan op de hoogte gesteld.
b Bij de behandeling van het bezwaar door de Commissie kunnen partijen worden bijgestaan door een raadsman.
c Besluit de Commissie tot een mondelinge behandeling van het bezwaar, dan worden partijen hiervoor minimaal 2 weken van tevoren schriftelijk uitgenodigd.
d De mondelinge behandeling is niet openbaar, tenzij de Commissie anders besluit. e Tijdens de mondelinge behandeling worden partijen in elkaars tegenwoordigheid
gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan.
f Wil een partij getuigen en/of deskundigen horen, dan dient deze hiervan minimaal acht dagen vóór de dag van de mondelinge behandeling, schriftelijk mededeling te doen aan het secretariaat van de Commissie, onder opgave van naam, adres en beroep van de betrokkenen.
g De partij die getuigen en/of deskundigen wil horen, dient de tegenpartij hiervan gelijktijdig schriftelijk op de hoogte te stellen.
5. Beraadslaging en besluitvorming
a De beraadslagingen van de Commissie vinden plaats in een voltallige vergadering, die niet openbaar is. De mededelingen tijdens deze vergadering zijn geheim.
b De Commissie beslist bij meerderheid van stemmen. De stemming gebeurt mondeling, waarbij het de leden niet is toegestaan zich van stemming te onthouden.
6. Uitspraak
De Commissie doet binnen één week na de beraadslagingen schriftelijk en beargumenteerd uitspraak, in de vorm van een zwaarwegend advies. De uitspraak wordt gelijktijdig aan de partijen toegezonden.
7. Vergoedingen
De leden van de Commissie ontvangen een vergoeding van € 150,- per beraadslaging, alsmede een vergoeding van hun reiskosten op basis van € 0,19 per kilometer.
Aldus overeengekomen te Den Haag, 2012
De vereniging Abvakabo/FNV, CNV Publieke Zaak, Cordaid,
D. van Leiden | X. Xxxxxxxx | X. Xxxxxxxxxx |
Bestuurder | Bestuurder | Algemeen directeur |