UMOWA O PRACĘ
Pomiędzy
- zwaną dalej Pracodawcą -
oraz
Panem.........................................................................
- zwanym dalej Pracownikiem –
zawarta zostaje następująca umowa o pracę:
§ 1 Treść stosunku pracy / okres próbny
Pracownik zostaje zatrudniony jako pracownik gospodarstwa rolnego ze skutkiem od ...... .
Pracownik jest zobowiązany do wykonywania wszystkich normalnych prac w gospodarstwie rolnym Pracodawcy, w szczególności ............... . Pracodawca zastrzega sobie prawo do powierzenia Pracownikowi w razie potrzeby innych akceptowalnych i równoważnych czynności, które będą odpowiadać jego wcześniejszej wiedzy i umiejętnościom. Również w przypadku ewentualnego powierzenia Pracownikowi określonych zadań na dłuższy czas zastrzeżenie to nie traci swojej ważności.
Pierwsze .............. (maksymalnie 6) miesięcy stosunku pracy uznaje się za okres próbny. W tym okresie stosunek pracy może zostać rozwiązany przez każdą ze stron z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, odbiegającego od okresów wypowiedzenia ustalonych w § 6.
Wypowiedzenie stosunku pracy przed jego rozpoczęciem jest niedozwolone dla obu stron.
§ 2 Czas pracy
Na podstawie konta czasu pracy uzgadnia się roczny czas pracy w wysokości 2088 godzin (średnio 174 godziny/miesiąc). Dla konta czasu pracy każdorazowo obowiązuje okres wyrównawczy wynoszący 12 miesięcy, począwszy od ..... (data).
Zakres i warunki codziennego czasu pracy ustala Pracodawca z uwzględnieniem przepisów niemieckiej ustawy o czasie pracy i potrzeb gospodarstwa rolnego. Pracownik jest również zobowiązany do pracy w niedziele i dni ustawowo wolne od pracy.
Ze względu na zmiany sezonowe lub z przyczyn związanych z funkcjonowaniem gospodarstwa rolnego dzienny i tygodniowy czas pracy może ulegać znacznym wahaniom. W przypadku zwiększonego zapotrzebowania na pracowników przeciętny miesięczny czas pracy, o którym mowa w punkcie 1, może zostać przekroczony i zwiększony każdego dnia roboczego do górnych limitów określonych w niemieckiej ustawie o czasie pracy. I odwrotnie, miesięczny czas pracy może wynosić mniej niż czas pracy określony w punkcie 1 i może ulec zredukowaniu nawet do 0 godzin, tzn. można spodziewać się pełnych dni zwolnienia.
Poszczególne zadania dla Pracownika ogłaszane są z rozsądnym okresem powiadomienia wynoszącym minimum ………… dni. Okres ten może zostać skrócony w przypadku konieczności związanej z funkcjonowaniem gospodarstwa rolnego przy uwzględnieniu interesów Pracownika.
Faktycznie przepracowane godziny są rejestrowane na koncie czasu pracy. Istniejące na koniec miesiąca kalendarzowego odchylenia faktycznego czasu pracy od normalnego miesięcznego czasu pracy określonego w punkcie 1 są rejestrowane jako godziny minusowe lub godziny nadliczbowe. Godziny minusowe to godziny brakujące do osiągnięcia normalnego miesięcznego czasu pracy określonego w punkcie 1, a godziny nadliczbowe to godziny powyżej tego czasu. Saldo na koncie czasu pracy na koniec miesiąca przenoszone jest na kolejny miesiąc. Może ono być również ujemne, tzn. wykazywać godziny minusowe. Pracownik otrzymuje informację o liczbie godzin minusowych lub nadliczbowych wraz z miesięcznym odcinkiem wypłaty.
Konto czasu pracy na koniec miesiąca nie może wskazywać więcej niż ………. (na przykład 150) godzin nadliczbowych. W każdym miesiącu na nowo wpisane na koncie czasu pracy może zostać 50% średniego miesięcznego czasu pracy (§ 2 ust. 2 zdanie 3 niemieckiej ustawy o płacy minimalnej MiLoG). Za wszelkie przepracowane godziny powyżej wymienionych limitów należy wypłacić wynagrodzenie najpóźniej ostatniego dnia roboczego (banku) następnego miesiąca.
Konto czasu pracy na koniec miesiąca może wskazywać maksymalnie …………. (na przykład 150) godzin minusowych. Godziny minusowe przekraczające ten limit na koniec miesiąca są obcinane. Godziny minusowe są naliczane jako zaliczka na poczet wynagrodzenia.
Bazą dla miesięcznego wynagrodzenia pracownika są 174 godziny, niezależnie od faktycznego miesięcznego czasu pracy.
Godziny nadliczbowe na koncie czasu pracy muszą zostać wyrównane finansowo lub poprzez czas wolny najpóźniej do końca okresu wyrównawczego określonego w punkcie 1. Wszelkie odnotowane na koncie czasu pracy na koniec okresu wyrównawczego godziny minusowe do maksymalnej wysokości ……... (na przykład 40) są przenoszone na następny okres wyrównawczy. Wszelkie godziny minusowe powyżej tej liczby przepadają na koszt Pracodawcy.
W przypadku zakończenia stosunku pracy godziny nadliczbowe muszą zostać w całości wyrównane czasem wolnym do dnia zakończenia. Za wszelkie pozostałe w chwili zakończenia umowy godziny nadliczbowe przy ostatecznym rozliczeniu wypłacany jest ekwiwalent pieniężny. Niewyrównane godziny minusowe w miarę możliwości są rekompensowane poprzez wykonywanie dodatkowej pracy do końca umowy.
§ 3 Wynagrodzenie
Pracownik za swoją pracę otrzymuje stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości .............. € brutto.
Wszelkie przyznane przez Pracodawcę poza wyżej wymienionym wynagrodzeniem świadczenia rzeczowe lub pieniężne, które nie stanowią wynagrodzenia za wykonaną pracę, np. gratyfikacje, premie, płatności jednorazowe, specjalne świadczenia zakładowe lub inne korzyści stanowią świadczenia dobrowolne, odnośnie których nie istnieją przyszłe roszczenia prawne. Ma to zastosowanie także w przypadku, jeśli odpowiednie płatności są dokonywane wielokrotnie w jednej formie i bez ponownego wskazania na ich dobrowolność w pojedynczym przypadku. Pracodawca wyraźnie zastrzega sobie prawo do podejmowania nowych decyzji dotyczących przyznania odpowiednich świadczeń.
Zastrzeżenie dobrowolności nie dotyczy świadczeń wynikających z tytułu indywidualnej umowy z Pracownikiem.
Cesja lub zastaw na roszczeniach z tytułu wynagrodzenia dla swojej skuteczności (również w stosunku do osób trzecich) wymaga uprzedniej zgody Pracodawcy. W przypadku zajęć wynagrodzenia Pracodawca może naliczyć Pracownikowi ryczałtową opłatę operacyjną w wysokości 10,00 euro za każde zajęcie. Prawo to każdorazowo ma pierwszeństwo przed wypłatą wynagrodzenia.
§ 4 Urlop
Pracownikowi przysługuje łączny urlop w wysokości …….. dni roboczych w roku kalendarzowym (rok urlopowy). Dniami roboczymi są dni od poniedziałku do soboty. Na łączny urlop składa się ustawowy urlop minimalny (obecnie 24 dni robocze) oraz osobny urlop dodatkowy określony w umowie. Jeśli wymiar ustawowego urlopu minimalnego wzrasta, wzrost ten jest zaliczany na poczet urlopu dodatkowego.
W roku kalendarzowym, w którym rozpoczęto pracę w przedsiębiorstwie, prawo urlopu przysługuje w wymiarze jednej dwunastej ww. łącznego urlopu za każdy pełen miesiąc zatrudnienia. Jeżeli jednak stosunek pracy w roku rozpoczęcia pracy wynosi ponad 6 miesięcy, to proporcjonalne prawo do urlopu przysługuje w wymiarze co najmniej 24 dni roboczych (ustawowy urlop minimalny). Ułamkowe części dni urlopu, które wynoszą co najmniej pół dnia, zaokrągla się w górę do pełnych dni urlopu.
Określony umową urlop dodatkowy jest zmniejszany o 1/12 za każdy pełen miesiąc, w którym stosunek pracy jest zawieszony z mocy prawa lub umowy. Skrócenie urlopu o 1/12 jest również dokonywane za każdy pełny nieprzerwany miesiąc zwolnienia chorobowego, w którym nie jest wypłacane wynagrodzenie za okres niezdolności do pracy.
Określony umową urlop dodatkowy, który w ciągu roku urlopowego nie został wykorzystany, jest przenoszony na takich samych warunkach jak ustawowy urlop minimalny na okres do 31 marca roku kalendarzowego następującego po roku urlopowym. Jeśli urlop nie zostanie wykorzystany również do tego momentu, przepada on bez możliwości kompensaty, nawet jeżeli do tego momentu nie można było go wykorzystać z powodu niezdolności do pracy lub innych okoliczności po stronie Pracownika. Przeniesienie urlopu na kolejny okres nie ma miejsca.
W roku kalendarzowym, w którym stosunek pracy dobiega końca, prawo do urlopu przysługuje w wymiarze jednej dwunastej ww. łącznego urlopu za każdy pełen miesiąc zatrudnienia. Jeśli stosunek pracy kończy się w drugiej połowie roku kalendarzowego i w tym momencie wynosił już ponad 6 miesięcy, proporcjonalne prawo do urlopu przysługuje jednak w wymiarze co najmniej 24 dni roboczych (ustawowy urlop minimalny). Jeśli w chwili ustania stosunku pracy Pracownik otrzymał już więcej urlopu niż przysługuje mu zgodnie z powyższą regulacją, to jest on zobowiązany do zwrócenia przyznanego mu wynagrodzenia za urlop, który w związku z ustaniem stosunku pracy mu nie przysługiwał. Nie ma to zastosowania w zakresie ustawowego urlopu minimalnego.
O ile w powyższych danych liczbowych dotyczących określonego umową urlopu dodatkowego nie poczyniono odmiennych postanowień, w pozostałym zakresie zastosowanie mają do niego przepisy federalnej ustawy o urlopach (Bundesurlaubsgesetz).
Pracodawca poprzez udzielenie urlopu najpierw zaspokaja – bez konieczności składania osobnego oświadczenia w pojedynczym przypadku – ustawowe prawo do urlopu minimalnego, a następnie określone umową prawo do urlopu dodatkowego.
§ 5 Niezdolność do pracy
O każdej niezdolności do pracy Pracodawcę należy powiadomić niezwłocznie, tj. zasadniczo bezpośrednio po jej stwierdzeniu, ale nie później niż na początku trwania czasu pracy, podając przyczyny i przewidywany czas trwania. Należy także przedstawić dowód niezdolności do pracy. W przypadku niezdolności do pracy z powodu choroby istnieje obowiązek przedstawienia dowodu, jeżeli niezdolność do pracy trwa dłużej niż 3 dni kalendarzowe. W takim przypadku Pracownik ma obowiązek nie później niż następnego dnia przedłożyć Pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające niezdolność do pracy oraz początek i przewidywany okres jej trwania. Pracodawca ma prawo zażądać wcześniejszego dostarczenia zaświadczenia lekarskiego.
Jeśli niezdolność do pracy trwa dłużej niż podano w zaświadczeniu, Pracownik ma obowiązek powiadomić Pracodawcę niezwłocznie po stwierdzeniu przez Pracownika ewentualnej potrzeby kontynuacji niezdolności do pracy. Ponadto nowe zaświadczenie lekarskie musi zostać przedstawione najpóźniej w ciągu dnia roboczego następującego po ostatnim dniu niezdolności do pracy stwierdzonej na poprzednim zaświadczeniu. Obowiązek przedstawienia zaświadczenia lekarskiego dotyczy również okresów, w których pracownik pobiera zasiłek chorobowy.
§ 6 Zakończenie stosunku pracy / wypowiedzenie / zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
Po zakończeniu okresu próbnego (patrz § 1 nr 3) stosunek pracy może zostać rozwiązany przez każdą ze stron w trybie zwykłym z zachowaniem okresu wypowiedzenia wynoszącego ............ (co najmniej 4 tygodnie do 15. dnia miesiąca lub do końca miesiąca). Jeśli na mocy przepisów ustawowych okres wypowiedzenia dla Pracodawcy zostanie wydłużony, okres ten dotyczy również wypowiedzenia umowy przez pracownika. Każde wypowiedzenie wymaga zachowania formy pisemnej.
W przypadku wypowiedzenia stosunku pracy przez jedną stronę umowy lub z innego uzasadnionego powodu Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy zadeklarowane w związku z zakończeniem stosunku pracy następuje – bez konieczności składania odrębnej oświadczenia – przy kontynuacji wypłaty wynagrodzenia i rozliczeniu ewentualnych godzin nadliczbowych na koncie czasu pracy, roszczeń urlopowych i innych roszczeń o zwolnienie. Na poczet zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w pierwszej kolejności zaliczane są wszelkie istniejące godziny nadliczbowe na koncie czasu pracy i wszelkie inne roszczenia o zwolnienie. Dopiero po ich rozliczeniu następuje zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy – o ile zostało to nieodwołalnie zadeklarowane – przy rozliczeniu istniejących i przysługujących do chwili zakończenia stosunku pracy roszczeń urlopowych. Pracownik wyraża zgodę, aby urlop w trakcie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy został jednorazowo udzielony i wykorzystany aż do całkowitego zaspokojenia roszczenia urlopowego.
Stosunek pracy ulega zakończeniu bez konieczności wypowiedzenia z upływem miesiąca, w którym Pracownik osiągnie wiek uprawniający go do pobierania nieobniżonych świadczeń emerytalnych z tytułu wieku.
Ponadto stosunek pracy wygasa przed upływem terminu określonego w punkcie 3 bez konieczności wypowiedzenia, jeżeli Pracownik
bez względu na podstawę prawną otrzymuje emeryturę z tytułu wieku (również procentowo obniżoną) jako pełną emeryturę lub
pobiera pełną rentę z tytułu obniżenia zdolności zarobkowej w wyniku przyznania jej na czas nieokreślony lub do czasu pobierania emerytury z tytułu wieku.
W obu tych przypadkach stosunek pracy ustaje z końcem dnia poprzedzającego rozpoczęcie pobierania danych świadczeń emerytalnych lub rentowych, nie wcześniej jednak niż z końcem dnia poprzedzającego dostarczenie Pracownikowi odpowiedniego zawiadomienia o wysokości emerytury/renty i nie wcześniej niż dwa tygodnie od dostarczenia Pracownikowi przez Pracodawcę pisemnego powiadomienia o terminie zakończenia umowy. Pracownik jest zobowiązany do niezwłocznego poinformowania Pracodawcy o pobieraniu emerytury/renty poprzez przedłożenie stosownego zawiadomienia.
§ 7 Kara umowna
Pracownik jest zobowiązany do zapłaty na rzecz Pracodawcy kary umownej, jeżeli
z własnej winy nie rozpoczyna pracy w momencie uzgodnionego rozpoczęcia czasu trwania umowy,
rozwiązuje stosunek pracy bez zachowania zwykłego okresu wypowiedzenia,
wypowiada umowę w trybie natychmiastowym bez ważnego powodu lub
poprzez niezgodne z umową zawinione poważne uchybienie w postaci przestępstwa przeciw własności lub mieniu lub naruszenia nietykalności cielesnej narusza podlegające ochronie interesy Pracodawcy i tym samym uprawnia Pracodawcę do rozwiązania umowy.
Wysokość kary umownej stanowi miesięczne wynagrodzenie brutto (wynagrodzenie podstawowe z § 3 nr 1), jest jednak ograniczona do wysokości wynagrodzenia, które Pracodawca miałby obowiązek wypłacić w przypadku rozwiązania przez Pracownika stosunku pracy z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia.
Kara umowna nie wyklucza dochodzenia roszczeń z tytułu dalszych szkód.
§ 8 Termin prekluzyjny
Wszelkie wzajemne roszczenia wynikające ze stosunku pracy i związane z nim wygasają, jeśli nie zostaną podniesione w formie pisemnej wobec drugiej strony umowy w terminie 3 miesięcy od momentu ich wymagalności. Zaniedbanie tego terminu prowadzi do utraty roszczenia.
Termin prekluzyjny nie ma zastosowania w przypadku odpowiedzialności Pracodawcy lub Pracownika z tytułu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, w szczególności w przypadku roszczeń wynikających z naruszeń postanowień umowy poprzez winę umyślną lub rażące niedbalstwo, a także z czynów niedozwolonych lub przestępstw. Ponadto termin prekluzyjny nie ma zastosowania w odniesieniu do roszczeń z tytułu naruszenia życia, uszkodzenia ciała lub uszczerbku na zdrowiu ani do ustawowych roszczeń o płacę minimalną, w szczególności z tytułu zapisów ustawy o płacy minimalnej (MiLoG) i ustawy o delegowaniu pracowników (AEntG).
§ 9 Porozumienia dodatkowe / forma pisemna
W odniesieniu do niniejszej umowy nie są zawierane żadne porozumienia dodatkowe. Każda zmiana lub uzupełnienie niniejszej umowy wymaga zachowania formy pisemnej. Ma to zastosowanie w szczególności do wszelkich roszczeń wynikających z nieformalnej praktyki zakładowej, nie jednak do dokonanych w sposób wyraźny indywidualnych uzgodnień umownych zgodnie z § 305b niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB).
W przypadku nieważności pojedynczych postanowień umowy ważność pozostałych postanowień pozostaje nienaruszona.
.............., dnia...............
__________________________________ ___________________________________ (Pracodawca) (Pracownik)