Common use of LÖNEPROCESSEN OCH DE LOKALA LÖNEFÖRHANDLINGARNA (praktiska genomförandet) Clause in Contracts

LÖNEPROCESSEN OCH DE LOKALA LÖNEFÖRHANDLINGARNA (praktiska genomförandet). 3.1 För att skapa förutsättningar för att lönen skall uppfattas som rättvis är det viktigt att det finns en väl känd lönepolicy och väl kända lönebildande kriterier att utgå från när företaget bedömer den enskilde medarbetaren. Arbetsgivaren och medarbetare bör därför diskutera fram för verksamheten viktiga lönebildande kriterier och göra dessa väl kända för arbets- tagarna. En tidplan bör upprättas för den lokala löneprocessen. Lönerevisionstidpunkten är den 1 juni respektive avtalsår 3.2 En bedömning ska ske av varje medarbetares lön genom ett lönesamtal senast den 30 september 2012. Lönesamtalen skall därefter, så länge avtalet gäller mellan parterna, vara avslutade senast den 30 april respektive år. Det är av stor vikt att en dialog förs mellan arbetsgivare och medarbetare med utgångspunkt från de grundläggande principer som anges i punkt 2 samt att medarbetares utveckling behandlas i dialogen. Anställda som är frånvarande på grund av sjukdom eller föräldraledighet ska ha en normal löneutveckling i förhållande till övriga anställda. Inriktningen är att skapa en process där medarbetarens resultat, kompetens och duglighet samt den individuella löneutvecklingen knyts samman. Därigenom ges medarbetaren möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen. Överenskomna åtgärder bör dokumenteras. 3.3 Vid lönesamtalet överlämnar arbetsgivaren förslag till ny individuell lön till medarbetaren. Intentionerna i löneavtalet är att medarbetaren och arbetsgivaren vinnlägger sig om att komma överens om ny lön. I fall där medarbetaren erhåller ringa eller ingen lönehöjning, bör särskilda överläggningar föras mellan medarbetaren och arbetsgivaren om medarbetarens förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande arbetsförutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder. Några individgarantier finns inte i avtalet.

LÖNEPROCESSEN OCH DE LOKALA LÖNEFÖRHANDLINGARNA (praktiska genomförandet). 3.1 För att skapa förutsättningar för att lönen skall uppfattas som rättvis är det viktigt att det finns en väl känd lönepolicy och väl kända lönebildande kriterier att utgå från när företaget bedömer den enskilde medarbetaren. Arbetsgivaren och medarbetare bör därför diskutera fram för verksamheten viktiga lönebildande kriterier och göra dessa väl kända för arbets- tagarnaarbetstagarna. En tidplan bör upprättas för den lokala löneprocessen. Lönerevisionstidpunkten är den 1 juni respektive avtalsår. 3.2 En bedömning ska ske av varje medarbetares lön genom ett lönesamtal senast den 30 september 201231 oktober 2023. Lönesamtalen skall därefterdärefter skall, så länge avtalet gäller mellan parterna, vara avslutade senast den 30 april respektive år. Det är av stor vikt att en dialog förs mellan arbetsgivare och medarbetare med utgångspunkt från de grundläggande principer som anges i punkt 2 samt att medarbetares utveckling behandlas i dialogen. Anställda som är frånvarande på grund av sjukdom eller föräldraledighet ska ha en normal löneutveckling i förhållande till övriga anställda. Inriktningen är att skapa en process där medarbetarens resultat, kompetens och duglighet samt den individuella löneutvecklingen knyts samman. Därigenom ges medarbetaren möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen. Överenskomna åtgärder bör dokumenteras. 3.3 Vid lönesamtalet överlämnar arbetsgivaren förslag till ny individuell lön till medarbetaren. Intentionerna i löneavtalet är att medarbetaren och arbetsgivaren vinnlägger sig om att komma överens om ny lön. I fall där medarbetaren erhåller ringa eller ingen lönehöjning, bör särskilda överläggningar föras mellan medarbetaren och arbetsgivaren om medarbetarens förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande arbetsförutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder. Några individgarantier finns inte i avtalet.

LÖNEPROCESSEN OCH DE LOKALA LÖNEFÖRHANDLINGARNA (praktiska genomförandet). 3.1 För att skapa förutsättningar för att lönen skall uppfattas som rättvis är det viktigt att det finns en väl känd lönepolicy och väl kända lönebildande kriterier att utgå från när företaget bedömer den enskilde medarbetaren. Arbetsgivaren och medarbetare bör därför diskutera fram för verksamheten viktiga lönebildande kriterier och göra dessa väl kända för arbets- tagarna. En tidplan bör upprättas för den lokala löneprocessen. Lönerevisionstidpunkten är den 1 juni respektive avtalsår. 3.2 En bedömning ska ske av varje medarbetares lön genom ett lönesamtal senast den 30 september 2012lönesamtal. Lönesamtalen skall därefterskall, så länge avtalet gäller mellan parterna, vara avslutade senast den 30 april respektive år. Det är av stor vikt att en dialog förs mellan arbetsgivare och medarbetare med utgångspunkt från de grundläggande principer som anges i punkt 2 samt att medarbetares utveckling behandlas i dialogen. Anställda som är frånvarande på grund av sjukdom eller föräldraledighet föräldra- ledighet ska ha en normal löneutveckling i förhållande till övriga anställda. Inriktningen är att skapa en process där medarbetarens resultat, kompetens och duglighet samt den individuella löneutvecklingen knyts samman. Därigenom ges medarbetaren möjlighet möj- lighet att påverka den egna löneutvecklingen. Överenskomna åtgärder bör dokumenteras. 3.3 Vid lönesamtalet överlämnar arbetsgivaren förslag till ny individuell lön till medarbetaren. Intentionerna i löneavtalet är att medarbetaren och arbetsgivaren vinnlägger sig om att komma överens om ny lön. I fall där medarbetaren erhåller ringa eller ingen lönehöjning, bör särskilda överläggningar föras mellan medarbetaren och arbetsgivaren om medarbetarens förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande arbetsförutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder. Några individgarantier finns inte i avtalet.

LÖNEPROCESSEN OCH DE LOKALA LÖNEFÖRHANDLINGARNA (praktiska genomförandet). 3.1 För att skapa förutsättningar för att lönen skall uppfattas som rättvis är det viktigt att det finns en väl känd lönepolicy och väl kända lönebildande kriterier att utgå från när företaget bedömer den enskilde medarbetaren. Arbetsgivaren och medarbetare bör därför diskutera fram för verksamheten viktiga lönebildande kriterier och göra dessa väl kända för arbets- tagarnaarbetstagarna. Här ingår även samtal om prioriteringen av särskilt yrkesskickliga samt möjligheten till lönekarriär i yrket över tid. En tidplan bör upprättas för den lokala löneprocessen. Lönerevisionstidpunkten är den 1 juni respektive avtalsår. 3.2 En bedömning ska ske av varje medarbetares lön genom ett lönesamtal senast den 30 september 2012. Lönesamtalen skall därefter, så länge avtalet gäller mellan parterna, vara avslutade 31 oktober 2023 och därefter senast den 30 april respektive år. Det är av stor vikt att en dialog förs mellan arbetsgivare och medarbetare med utgångspunkt från de grundläggande principer som anges i punkt 2 samt att medarbetares utveckling behandlas i dialogen. Anställda som är frånvarande på grund av sjukdom eller föräldraledighet ska ha en normal löneutveckling i förhållande till övriga anställda. Inriktningen är att skapa en process där medarbetarens resultat, kompetens kompetens, erfarenhet, duglighet, särskilda yrkesskicklighet och duglighet samt den individuella löneutvecklingen knyts samman. Därigenom ges medarbetaren möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen. Överenskomna Överens-komna åtgärder bör dokumenteras. 3.3 Vid lönesamtalet överlämnar arbetsgivaren förslag till ny individuell lön till medarbetaren, motivering till lönen samt besked om huruvida medarbetaren bedömts som särskilt yrkes-skicklig. Intentionerna i löneavtalet är att medarbetaren och arbetsgivaren vinnlägger sig om att komma överens om ny lön. I fall där medarbetaren erhåller ringa eller ingen lönehöjning, bör särskilda överläggningar föras mellan medarbetaren och arbetsgivaren om medarbetarens förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande arbetsförutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder. Några individgarantier finns inte i avtalet.

LÖNEPROCESSEN OCH DE LOKALA LÖNEFÖRHANDLINGARNA (praktiska genomförandet). 3.1 För att skapa förutsättningar för att lönen skall uppfattas som rättvis är det viktigt att det finns en väl känd lönepolicy och väl kända lönebildande kriterier att utgå från när företaget bedömer den enskilde medarbetaren. Arbetsgivaren och medarbetare bör därför diskutera fram för verksamheten viktiga lönebildande kriterier och göra dessa väl kända för arbets- tagarna. Här ingår även samtal om prioriteringen av särskilt yrkesskickliga samt möjligheten till lönekarriär i yrket över tid. En tidplan bör upprättas för den lokala löneprocessen. Lönerevisionstidpunkten är den 1 juni respektive avtalsår. 3.2 En bedömning ska ske av varje medarbetares lön genom ett lönesamtal senast den 30 september 2012. Lönesamtalen skall därefter, så länge avtalet gäller mellan parterna, vara avslutade senast den 30 april respektive år. Det är av stor vikt att en dialog förs mellan arbetsgivare och medarbetare med utgångspunkt från de grundläggande principer som anges i punkt 2 samt att medarbetares utveckling behandlas i dialogen. Anställda som är frånvarande på grund av sjukdom eller föräldraledighet ska ha en normal löneutveckling i förhållande till övriga anställda. Inriktningen är att skapa en process där medarbetarens resultat, kompetens kompetens, erfarenhet, duglighet, särskilda yrkesskicklighet och duglighet samt den individuella löneutvecklingen knyts samman. Därigenom ges medarbetaren möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen. Överenskomna Överens- komna åtgärder bör dokumenteras. 3.3 Vid lönesamtalet överlämnar arbetsgivaren förslag till ny individuell lön till medarbetaren, motivering till lönen samt besked om huruvida medarbetaren bedömts som särskilt yrkes- skicklig. Intentionerna i löneavtalet är att medarbetaren och arbetsgivaren vinnlägger sig om att komma överens om ny lön. I fall där medarbetaren erhåller ringa eller ingen lönehöjning, bör särskilda överläggningar föras mellan medarbetaren och arbetsgivaren om medarbetarens förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande arbetsförutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder. Några individgarantier finns inte i avtalet.

LÖNEPROCESSEN OCH DE LOKALA LÖNEFÖRHANDLINGARNA (praktiska genomförandet). 3.1 För att skapa förutsättningar för att lönen skall uppfattas som rättvis är det viktigt att det finns en väl känd lönepolicy och väl kända lönebildande kriterier att utgå från när företaget bedömer den enskilde medarbetaren. Arbetsgivaren och medarbetare bör därför diskutera fram för verksamheten viktiga lönebildande kriterier och göra dessa väl kända för arbets- tagarnamedarbetaren. Arbetsgivaren bör i direkt diskussion med sina medarbetare redogöra för sina utgångspunkter och målsättningar i den kommande löneöversynen. En tidplan bör upprättas för den lokala löneprocessen. Lönerevisionstidpunkten är den 1 juni respektive avtalsårår om inget annat avtalats mellan den enskilde medarbetaren och arbetsgivaren. 3.2 En bedömning ska ske årligen av varje medarbetares lön genom ett lönesamtal senast den 30 september 2012. Lönesamtalen skall därefter, så länge avtalet gäller mellan parterna, vara avslutade senast den 30 april respektive årlönesamtal. Det är av stor vikt att en dialog förs mellan arbetsgivare och medarbetare med utgångspunkt från de grundläggande principer som anges i punkt 2 samt att medarbetares utveckling behandlas i dialogen. Anställda Medarbetare som är frånvarande på grund av sjukdom eller föräldraledighet ska ha en normal löneutveckling i förhållande till övriga anställdamedarbetare. Inriktningen är att skapa en process där medarbetarens resultat, kompetens och duglighet samt den individuella individue lla löneutvecklingen knyts samman. Därigenom ges medarbetaren möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen. Överenskomna åtgärder bör ska dokumenteras. 3.3 Vid lönesamtalet överlämnar arbetsgivaren förslag till ny individuell lön till medarbetaren. Intentionerna i löneavtalet är att medarbetaren och arbetsgivaren vinnlägger sig om att komma överens om ny lön. I fall där medarbetaren erhåller ringa eller ingen lönehöjning, bör särskilda överläggningar föras mellan medarbetaren och arbetsgivaren om medarbetarens förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande arbetsförutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder. Några individgarantier finns inte i avtalet.

LÖNEPROCESSEN OCH DE LOKALA LÖNEFÖRHANDLINGARNA (praktiska genomförandet). 3.1 För att skapa förutsättningar för att lönen skall uppfattas som rättvis är det viktigt att det finns en väl känd lönepolicy och väl kända lönebildande kriterier att utgå från när företaget bedömer den enskilde medarbetaren. Arbetsgivaren och medarbetare bör därför diskutera fram för verksamheten viktiga lönebildande kriterier och göra dessa väl kända för arbets- tagarnaarbetstagarna. En tidplan bör upprättas för den lokala löneprocessen. Lönerevisionstidpunkten är den 1 juni respektive avtalsår 3.2 En bedömning ska ske av varje medarbetares lön genom ett lönesamtal senast den 30 september 201231 oktober 2023. Lönesamtalen skall därefter, så länge avtalet gäller mellan parterna, vara avslutade senast den 30 april respektive år. Det är av stor vikt att en dialog förs mellan arbetsgivare och medarbetare med utgångspunkt från de grundläggande principer som anges i punkt 2 samt att medarbetares utveckling behandlas i dialogen. Anställda som är frånvarande på grund av sjukdom eller föräldraledighet ska ha en normal löneutveckling i förhållande till övriga anställda. Inriktningen är att skapa en process där medarbetarens resultat, kompetens och duglighet samt den individuella löneutvecklingen knyts samman. Därigenom ges medarbetaren möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen. Överenskomna åtgärder bör dokumenteras. 3.3 Vid lönesamtalet överlämnar arbetsgivaren förslag till ny individuell lön till medarbetaren. Intentionerna i löneavtalet är att medarbetaren och arbetsgivaren vinnlägger sig om att komma överens om ny lön. I fall där medarbetaren erhåller ringa eller ingen lönehöjning, bör särskilda överläggningar föras mellan medarbetaren och arbetsgivaren om medarbetarens förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande arbetsförutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder. Några individgarantier finns inte i avtalet.

LÖNEPROCESSEN OCH DE LOKALA LÖNEFÖRHANDLINGARNA (praktiska genomförandet). 3.1 För att skapa förutsättningar för att lönen skall uppfattas som rättvis är det viktigt att det finns en väl känd lönepolicy och väl kända lönebildande kriterier att utgå från när företaget bedömer den enskilde medarbetaren. Arbetsgivaren och medarbetare bör därför diskutera fram för verksamheten viktiga lönebildande kriterier och göra dessa väl kända för arbets- tagarnaarbetstagarna. En tidplan bör upprättas för den lokala löneprocessen. Lönerevisionstidpunkten är den 1 juni respektive avtalsårår om inget annat avtalats mellan den enskilde medarbetaren och arbetsgivaren. 3.2 En bedömning ska ske årligen av varje medarbetares lön genom ett lönesamtal senast den 30 september 2012. Lönesamtalen skall därefter, så länge avtalet gäller mellan parterna, vara avslutade senast den 30 april respektive årlönesamtal. Det är av stor vikt att en dialog förs mellan arbetsgivare och medarbetare med utgångspunkt från de grundläggande principer som anges i punkt 2 samt att medarbetares utveckling behandlas i dialogen. Anställda som är frånvarande på grund av sjukdom eller föräldraledighet ska ha en normal löneutveckling i förhållande till övriga anställda. Inriktningen är att skapa en process där medarbetarens resultat, kompetens och duglighet samt den individuella löneutvecklingen knyts samman. Därigenom ges medarbetaren möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen. Överenskomna åtgärder bör ska dokumenteras. 3.3 Vid lönesamtalet överlämnar arbetsgivaren förslag till ny individuell lön till medarbetaren. Intentionerna i löneavtalet är att medarbetaren och arbetsgivaren vinnlägger sig om att komma överens om ny lön. Om svårigheter föreligger att komma överens kan medarbetaren ta kontakt med sin fackliga organisation syftande till att begära lokal förhandling. I fall där medarbetaren erhåller ringa eller ingen lönehöjning, bör särskilda överläggningar föras mellan medarbetaren och arbetsgivaren om medarbetarens förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande arbetsförutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder. Några individgarantier finns inte i avtalet.

LÖNEPROCESSEN OCH DE LOKALA LÖNEFÖRHANDLINGARNA (praktiska genomförandet). 3.1 För att skapa förutsättningar för att lönen skall uppfattas som rättvis är det viktigt att det finns en väl känd lönepolicy och väl kända lönebildande kriterier att utgå från när företaget företa- get bedömer den enskilde medarbetaren. Arbetsgivaren och medarbetare bör därför diskutera disku- tera fram för verksamheten viktiga lönebildande kriterier och göra dessa väl kända för arbets- tagarnamedarbetaren. En tidplan Arbetsgivaren bör upprättas i direkt diskussion med sina medarbetare redogöra för sina utgångspunkter och målsättningar i den lokala löneprocessen. Lönerevisionstidpunkten är den 1 juni respektive avtalsårkommande löneöversynen. 3.2 En bedömning ska ske årligen av varje medarbetares lön genom ett lönesamtal senast den 30 september 2012. Lönesamtalen skall därefter, så länge avtalet gäller mellan parterna, vara avslutade senast den 30 april respektive årlönesamtal. Det är av stor vikt att en dialog förs mellan arbetsgivare och medarbetare med utgångspunkt från de grundläggande principer som anges i punkt 2 samt att medarbetares utveckling behandlas i dialogen. Anställda Medarbetare som är frånvarande på grund av sjukdom eller föräldraledighet föräldra- ledighet ska ha en normal löneutveckling i förhållande till övriga anställda. Inriktningen är att skapa en process där medarbetarens resultat, kompetens och duglighet samt den individuella löneutvecklingen knyts samman. Därigenom ges medarbetaren möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen. Överenskomna åtgärder bör dokumenterasmedarbetare. 3.3 Vid lönesamtalet överlämnar arbetsgivaren förslag till ny individuell lön till medarbetarenmedarbe- taren. Förslag till ny lön bör lämnas före lönerevisionstidpunkten. Intentionerna i löneavtalet är att medarbetaren och arbetsgivaren vinnlägger sig om att komma överens om ny lön. I fall där Om svårigheter föreligger att komma överens kan medarbetaren erhåller ringa eller ingen lönehöjning, bör särskilda överläggningar föras mellan medarbetaren och arbetsgivaren om medarbetarens förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande arbetsförutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder. Några individgarantier finns inte i avtaletta kontakt med sin fackliga organisation syftande till att begära lokal förhandling.

LÖNEPROCESSEN OCH DE LOKALA LÖNEFÖRHANDLINGARNA (praktiska genomförandet). 3.1 5.1 De gemensamma principerna för lönebildningen enligt detta avtal förutsätter att avtalets intentioner och tillämpning är känd. Med sin kännedom om verksamhetens förhållanden, skall arbetsgivaren och arbetstagarna på arbetsplatsen genom ömsesidigt hänsynstagande i samförstånd medverka i lönebildningen. För att skapa förutsättningar för att lönen skall uppfattas som rättvis är det viktigt att det finns en väl känd lönepolicy och väl kända lönebildande kriterier att utgå från när företaget bedömer lönesättningskriterier vid bedömningen av den enskilde medarbetarenarbetstagaren. Arbetsgivaren I de fall fackliga förtroendevalda finns på arbetsplatsen ska dessa beredas möjlighet att samverka i uppläggningen och medarbetare bör därför diskutera fram formerna för verksamheten viktiga lönebildande kriterier och göra dessa väl kända för arbets- tagarna. En tidplan bör upprättas för den lokala genomförandet av löneprocessen. Lönerevisionstidpunkten är den 1 juni respektive avtalsårParterna ska härvid finna samarbets- och förhandlingsformer som stödjer ett aktivt lokalt lönearbete, där parterna kan bidra med sina kunskaper från verksamheten. Också i andra fall bör samverkan mellan arbetsgivaren och arbetstagarna ske. 3.2 5.2 En bedömning ska ske genomgång sker årligen av varje medarbetares arbetstagares lön genom ett lönesamtal lönesamtal. Lönesamtalen ska vara genomförda senast den 30 september 2012. Lönesamtalen skall därefter, så länge avtalet gäller mellan parterna, vara avslutade senast den 30 april respektive år2018 och 2019. Det är av stor vikt att en dialog förs mellan arbetsgivare chef och medarbetare berörd arbetstagare med utgångspunkt från de grundläggande principer som anges i punkt 2 4 samt att medarbetares arbetstagarens utveckling behandlas i dialogen. Anställda som är frånvarande på grund av sjukdom eller föräldraledighet ska ha en normal löneutveckling i förhållande till övriga anställda. Inriktningen är att skapa en process där medarbetarens arbetstagarens resultat, kompetens och duglighet samt den individuella löneutvecklingen knyts samman. Därigenom ges medarbetaren arbetstagaren möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen. Överenskomna åtgärder bör dokumenterasOm arbetsgivaren föreslår ingen eller ringa löneutveckling ska åtgärdsplan upprättas. 3.3 5.3 Vid lönesamtalet överlämnar arbetsgivaren förslag till ny individuell lön till medarbetaren. Intentionerna i löneavtalet är att medarbetaren arbetstagaren baserat på de lönebildande kriterier och arbetsgivaren vinnlägger sig om att komma överens om ny lönuppnådda resultat som diskuterats fram. I fall där medarbetaren erhåller ringa eller ingen lönehöjninglönesamtalet redovisas bland annat en analys av lönestrukturen och beaktas arbetstagarens ökade erfarenheter i sina arbetsuppgifter, bör särskilda överläggningar föras mellan medarbetaren höjda krav i arbetet, större befogenheter och arbetsgivaren om medarbetarens förutsättningar för arbetsuppgifterna ansvar, befordran samt ökade och rådande arbetsförutsättningar, behov bättre krav i arbetet samt ökade och bättre arbetsinsatser. Lönestrukturen skall återspegla arbetstagarens kvalifikationer i form av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder. Några individgarantier finns inte i avtaletrelevant utbildning och kompetens.