Gemensamma utgångspunkter. Det är parternas gemensamma uppfattning att ökad lönsamhet, produktivitet och utveck- lingskraft i företagen är avgörande förutsättningar för ökad konkurrenskraft och tillväxt. Därigenom skapas bättre förutsättningar för de anställdas löneutveckling i företaget.
Gemensamma utgångspunkter. Avtalets inriktning är att uppnå en lönebildning som både arbetsgivaren och den enskilde tjänstemannen kan förstå och acceptera. Lönebildningen som ett väl fungerande belöningssystem motiverar de anställda och bidrar till ökad konkurrenskraft, effektivitet och lönsamhet i verksamheten. Genom goda arbetsinsatser, individuell utveckling och bra resultat ska medarbetaren kunna påverka den egna löneutvecklingen. Företagets chefer har ett särskilt ansvar för att, i dialog med medarbetaren, sätta mål och följa upp resultat. Ett förtroendefullt samarbete mellan företagsledning, anställda och deras fackliga företrädare är en förutsättning för en bra lönebildning.
Gemensamma utgångspunkter. Parterna är överens om att främja utvecklingen av en god arbetsmiljö. Arbetsmiljöarbetet är därför en viktig och integrerad del av företagens verksamhet. En god arbetsmiljö som även omfattar de psykologiska och sociala förhållandena i arbetsmiljön ska syfta till låg sjukfrånvaro, bra arbetsförhållanden samt ökad produktivitet, kvalitet och lönsamhet. Arbetsmiljölagen med tillhörande föreskrifter är viktiga delar i arbetet. På varje företag ska för arbetstagarna finnas tillgängligt Arbetsmiljölagen, Arbetsmiljöförordningen, övriga författningar (anvisningar, föreskrifter eller meddelanden) som har utfärdats med stöd av lagen eller förordning- en samt lokala skyddsföreskrifter som rör den aktuella verksamheten.
Gemensamma utgångspunkter. Parterna är ense om att främja utvecklingen av god arbetsmiljö och en väl fung- erande företagshälsovård till gagn både för företag och anställda. Arbetsmiljöarbetet är viktigt för företagens verksamhet och syftar till sunda och säkra arbetsförhållanden för att skydda liv och hälsa. En god arbetsmiljö som även omfattar de psykologiska och sociala förhållandena i arbetsmiljön skall också leda till minskad frånvaro samt ökad produktivitet, kvalitet och lönsamhet. Arbetsmiljölagen jämte tillhörande föreskrifter är viktiga grundelement i arbetet. Parterna är ense om att intentionerna i fråga om systematiskt arbetsmiljöarbete, att arbetsmiljöns beskaffenhet ska vara säker både ur psykiskt och fysiskt hän- seende ska vara vägledande.
Gemensamma utgångspunkter. Lönesättning och löneutveckling sker mot bakgrund av de förhållanden som skapar företagets ekonomiska förutsättningar. Endast därigenom skapas ut- hålliga förutsättningar för en reallöneutveckling. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Lönerna ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i re- spektive befattning och den enskilde medarbetarens sätt att uppfylla dessa krav. Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med medarbetarens prestation och duglighet. Även marknadskrafterna och de lokala parternas önskan om en viss lönestruktur påverkar löneavvägningen. Det är av stor vikt för företagens utveckling och konkurrenskraft att de kan dra till sig även människor med lång utbildning, vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle och motiv till ändamålsenlig kompetensutveckling. En övergri- pande lönepolitisk inriktning bör därför vara att stimulera medarbetarna till högre kompetens. Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetarna kan utvecklas för allt mer kvalificerade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgifter. Detta bör ge utslag i den individuella lönesättningen. En väldiskuterad och väldefinierad lönepolitik är en förutsättning för att nå det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. Ett samband som har stor betydelse för såväl arbetsgivare som medarbetare. Vid löneavvägningen beaktas även att kvinnor och män ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt. För äldre medarbetare gäller samma principer som för yngre. En fungerande lönesättning och löneutveckling förutsätter att arbetsgivaren tydliggör krav, förväntningar och uppsatta mål samt följer upp resultatet. Det är av vikt att en dialog förs mellan chef och medarbetare i löneprocessen och att chefen i samband med lönesamtal ger medarbetare förslag på ny individ- uell lön. I fall där medlem i Kommunal inte erhåller godtagbar lönehöjning bör sär- skilda överläggningar föras mellan företaget och medarbetaren om den en- skildes förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande arbetsförutsätt- ningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åt- gärder.
Gemensamma utgångspunkter. Det förutsätts, att arbetsgivaren och assistenten genom ömsesidigt hän- synstagande försöker lösa sina gemensamma angelägenheter. Berörda parter ska undvika varje åtgärd som kan försvåra eller försena tvistens lös- ning. Uppkommer tvist mellan arbetsgivaren och assistenten angående tolk- ningen och/eller tillämpningen av detta avtal liksom tvist om innebörd av lag, enskilt avtal eller annan rättstvist, och kan densamma icke lösas genom överläggning direkt mellan dem eller deras representanter, ska frågan på enderas begäran hänskjutas till lokal förhandling.
Gemensamma utgångspunkter. Facken inom industrin har ett antal gemensamma utgångspunkter för sitt samarbete. De finns angivna i Facken inom industrins Avsiktsförklaring. Nedanstående text är en utveckling av dessa punkter. Det är förbundens uppfattning att ett gemensamt agerande i förhållande till industrins arbetsgivare ger alla förbund bättre förutsättningar att nå sina mål. Det stärker de fackliga organisationernas position och ökar den fackliga styrkan. Facken inom industrins arbete ska främja förbundens gemensamma intressen. En förutsättning för ett starkt och varaktigt samarbete är att alla förbunds medlemmar upplever att de också vinner på samarbetet. Det medför att förbunden, utöver att ta till vara sina egna medlemmars intressen, har att väga in samarbetets resultat också för övriga förbunds medlemmar.
Gemensamma utgångspunkter. Lönesättning och löneutveckling sker mot bakgrund av de förhållanden som skapar företagets ekonomiska förutsättningar. Endast därigenom skapas uthålliga förutsättningar för en real löneutveckling. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Lönerna ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden och arbetstagarens sätt att uppfylla dessa krav. Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med arbetstagarens arbetsprestation och duglighet. Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att arbetstagaren kan utvecklas för allt mer kvalificerade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgifter. Detta bör ge utslag i den individuella lönesättningen. En väl diskuterad och väldefinierad lönepolitik är en förutsättning för att nå det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. Ett samband som har stor betydelse för såväl arbetsgivare som arbetstagare. Vid löneavvägningen beaktas även att kvinnor och män skall ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt. För äldre anställda gäller samma principer som för yngre.
Gemensamma utgångspunkter. Lönebildningen är en viktig del i företagets belöningssystem för att sti- mulera de anställda till goda arbetsinsatser, individuell utveckling och bra resultat. Därigenom bidrar lönebildningen till ökad konkurrenskraft, produktivitet, effektivitet och lönsamhet vilket skapar förutsättningar för akademikernas löneutveckling i företaget. Lönebildningen bygger på företagets affärs- och verksamhetsidé, ekonomi, produktivitetsutveckling, uppfyllelse av uppsatta individuella och övergri- pande mål samt relevanta omvärldsförhållanden. Företagets chefer har ett särskilt ansvar för att, i dialog med medarbetaren, sätta mål och följa upp resultat. Ett förtroendefullt samarbete mellan företagsledning, anställda och deras fackliga företrädare är en förutsättning för en bra lönebildning. Avtalets inriktning är att skapa en process där insatser, kompetens och resultat knyts samman med den individuella löneutvecklingen. Därigenom ges medarbetaren möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen. Målet är att uppnå en lönesättning som både arbetsgivaren och den enskilde tjänstemannen kan förstå och acceptera.
Gemensamma utgångspunkter. Genom detta avtal är parterna överens om att främja en god arbetsmiljö där målsättningen är att förebygga ohälsa och olycksfall. Arbetsmiljöarbe- tet ska vara till gagn såväl för företaget som de anställda.