Löneavtal arbetare

Svenska kyrkans löneavtal 23 – Arbetare

Svenska kyrkans löneavtal – Svenska kommunal- arbetareförbundet

§ 1 Omfattning

Detta avtal reglerar löner och lönesättning för arbetstagare på Kommu- nals avtalsområde och som är anställda i verksamheter hos arbetsgivare som är medlemmar i Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation.

§ 2 Grundläggande principer för lönesättning inom Svenska kyrkan

Syftet med löneavtalet är att lönebildningen ska bidra till att arbetsgiva- ren når sina verksamhetsmål. Lönebildningen är en viktig drivkraft för goda arbetsinsatser, individuell utveckling och gott resultat. Arbetsgiva- ren ska utveckla lönepolitiken och kriterierna för lönesättningen utifrån verksamhetens mål och behov. Lönepolitiken och kriterierna för löne- sättning ska tillsammans med verksamhetsmålen diskuteras och vara väl förankrade i organisationen och bland arbetstagarna. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka förväntningar och krav som gäller för framtida löneutveckling.

Arbetsgivaren ska årligen planera för och genomföra utvecklingssamtal. Såväl arbetstagaren som arbetsgivaren ska ges förutsättningar att för- bereda samtalet.

Syftet är att arbetsgivaren och medarbetaren samtalar om och fastställer individuella mål och utvecklingsbehov för verksamheten. Utvecklings- samtalet ska dokumenteras.

Utgångspunkten är att lönen ska vara individuell och differentierad. Lönen ska stimulera arbetstagaren till förbättringar av verksamhetens resultat, effektivitet och kvalitet. Arbetstagarens bidrag till verksamhetens mål ska återspeglas i löneutvecklingen.

Lönesättningen ska underlätta för arbetsgivaren att rekrytera, moti- vera och behålla arbetstagare. Vid nyanställning, tillika återanställning för en ny säsong, ska lönen sättas i enlighet med detta avtal, verksamhetens

lönepolitik och lönestruktur samt medarbetarens yrkeskunnande. Med- arbetare som erhåller helt eller delvis nya arbetsuppgifter, eller vid utökat ansvar erhåller normalt löneökning i samband med förändringen.

Arbetsgivaren kartlägger och analyserar lönestrukturen. Lönesätt- ningen ska vara sakligt motiverad med utgångspunkt från organisatio- nens lönepolitik. Enligt Diskrimineringslagen får lönesättningen inte vara diskriminerande. Detta innebär att osakliga löneskillnader ska åtgär- das omgående. Föräldralediga såväl som frånvarande på grund av sjuk- dom ska omfattas av lönerevisionen på samma villkor som övriga arbets- tagare. Föräldraledighetslagen innehåller förbud mot missgynnande be- handling av föräldralediga.

Avtalets inriktning är att skapa process där arbetstagarens resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneut- vecklingen. Därigenom ges arbetstagaren en möjlighet att påverka sin lö- neutveckling.

Målet är att uppnå en lönesättning som arbetsgivaren och arbetstaga- ren förstår och accepterar.

Utgångspunkter för lönesättningen

Grunden för lönesättningen är bland annat:

• Verksamhetens krav

• Befattningens krav med avseende på kunskap, färdigheter, ansvar, an- strängning och arbetsförhållanden. Vad arbetstagaren arbetar med.

• Arbetstagarens arbetsresultat utifrån fastställda mål och bidrag till verksamhetsutveckling.

• Hur arbetstagaren bidragit till verksamhetens mål.

• Förmåga att tillämpa relevanta kunskaper och erfarenheter.

• Marknadskrafter, dock har arbetsgivaren även ett ansvar för anställda vars yrkesgrupp inte påverkas av dessa.

För att kunna bedöma hur arbetstagare bidragit till måluppfyllelse finns exempel på följande lönekriterier:

• Initiativförmåga

• Ansvarstagande

• Samarbetsförmåga

• Engagemang

• Bemötande

• Yrkesutveckling

• Erfarenhet

Arbetsgivaren förankrar sin lönepolitik och grunder för lönesättningen i organisationen och därefter tar lokala parter tillsammans fram lönekrite- rier med utgångspunkt i någon eller några av ovan föreslagna kriterier. Lokala parter kan även ta fram andra lönekriterier efter den egna verk- samhetens behov. Det viktiga är att dessa är lämpliga för att kunna bedö- ma arbetsinsatserna och är förankrade i organisationen.

§ 3 Lönerevisionsprocessen

Om inte lokala parter kommer överens om annat gäller följande:

Överläggning

Arbetsgivaren kallar lokal facklig arbetstagarpart (lokalavdelning) till överläggning vid vilken parterna diskuterar innehållet i löneprocessen. Med detta avses att diskutera:

• lönesättningsprinciper,

• tidplan,

• formerna för lönesamtal,

• lönekriterier,

• viktning och

• informationen i organisationen

• totalt löneutrymme, samt

• kommunals medlemmar som bedöms omfattas av överläggningen.

Parterna upprättar minnesanteckningar från överläggningen.

Lönesamtal

Arbetsgivaren ska årligen erbjuda och genomföra lönesamtal med arbets- tagaren om arbetstagarens löneutveckling, prestation och resultat under det gångna året. Som utgångspunkt i lönesamtalet utgår chefen och ar- betstagaren från utvecklingssamtalet.

Arbetsgivaren och arbetstagaren värderar arbetstagarens arbetsinne- håll och resultat utifrån fastställda och viktade lönekriterier. Samtalet av- slutas med att arbetsgivaren gör en sammanfattande bedömning av ar- betstagarens prestation och resultat för de fall det blir förhandling enligt

§ 4 a).

Lönesamtalet ska spegla hur arbetstagaren har bidragit till föregående års verksamhet, måluppfyllelse och utveckling.

Samtalet dokumenteras. Av dokumentation ska de kriterier som ligger till grund för lönesättningen på arbetsplatsen samt arbetsgivarens

bedömning och motivering framgå. Chefen och arbetstagaren underteck- nar underlaget för det genomförda samtalet.

Avstämning

När samtliga samtal genomförts sammanställer arbetsgivaren förslag på nya löner enligt lista för Kommunals medlemmar. För det fall arbetsgiva- ren avser att använda sig av § 5 punkten 3 ska arbetsgivaren lämna infor- mation om detta.

Arbetsgivaren ska till lokal facklig arbetstagarpart (lokalavdelning) enligt tidplan översända avstämning med utkast till undertecknat proto- koll med tillhörande bilagd lista enligt ovan på Kommunals medlemmar.

Löneförhandling

På anmodan av arbetstagarparten ska arbetsgivaren omgående kunna re- dovisa för lönesamtalens genomförande. För det fall löneavtalets intentio- ner inte uppfyllts kan centrala parter, efter anmodan av lokala parter, bi- stå med stöd och råd för att uppfylla avtalets intentioner och efterlevnad.

Lokal facklig arbetstagarpart (lokalavdelning) ska inom 14 kalenderda- gar återkoppla till arbetsgivaren de föreslagna löneökningarna, enligt översänd lista. I samband härmed ska lokala parter revidera listan och be- kräfta Kommunals medlemmar. Kan förslagna löneökningar godtas utan invändningar undertecknas bifogade protokollet med tillhörande lista och återsänds till arbetsgivaren varvid lokalt kollektivavtal om nya löner träffats.

Alternativt underrättar arbetstagarparten arbetsgivaren snarast möj- ligt om önskemål om förhandling.

§ 4 Förhandlingsordning

a) Lokal förhandling

Om oenighet råder efter löneförhandling kan endera parten begära lokal förhandling.

Om inte annat överenskommits ska förhandlingen påkallas snarast möj- ligt, dock senast inom 14 kalenderdagar från besked om oenighet lämnats.

b) Central förhandling

Central part får begära central förhandling senast en månad efter det att den lokala förhandlingen enligt § 4 a avslutats. Central förhandling får

begäras i de fall det föreligger skillnader i omfattning och innebörd mel- lan arbetsgivarens förslag till ny lön och resultat av överläggningarna, ut- rymmet och fördelning.

c) Skiljenämnd

Enas inte de centrala parterna ska frågan bindande avgöras av skilje- nämnd, om central part begär prövning av frågan genom skriftlig fram- ställan inom en månad från den dag, då den centrala förhandlingen anses avslutad.

Anmärkning

Skiljenämnden består av tre ledamöter, av vilka Svenska kyrkans arbetsgi- varorganisation utser en, berörd arbetstagarorganisation (den centrala ar- betstagarorganisationen) en och nämnda parter gemensamt en, tillika ordförande. De centrala parterna svarar envar för sina representanters kostnader för medverkan i nämnden. Kostnaderna för ordförandens medverkan delas lika mellan parterna.

§ 5 Lönerevision

Löneavtalet omfattar följande:

1. Ny lön gäller från och med 1 april 2023 och 1 maj 2024, såvida inte an- nat överenskommes.

2. Den fasta kontanta lönen för arbetstagare som fyllt 19 år ska uppgå till lägst 23 914 kronor per månad (heltidslön från och med 2023-04-01).

Den fasta kontanta lönen för arbetstagare som fyllt 19 år ska uppgå till lägst 24 715 kronor per månad (heltidslön från och med 2024-05-01). Timlön enligt AB § 16 mom. 2 för arbetstagare som fyllt 19 år ska uppgå till lägst 145 kronor per timme från och med 2023-04-01 och,

från och med 2024-05-01 149,80 kronor per timme.

För arbetstagare som under anställningen fyller 19 år ska lönebe- loppet enligt ovan gälla kalendermånaden efter det att arbetstagaren fyller 19 år.

3. Har arbetstagarorganisation färre än fem medlemmar hos arbetsgiva- ren kan arbetsgivaren underskrida avtalets löneökningsutrymme om särskilda skäl föreligger. Arbetsgivaren får inte grunda skälen till grund av ekonomiska skäl utan följa löneavtalets och arbetsgivarens lönesättningsprinciper som är kända i verksamheten.

Vid oenighet om arbetsgivarens hantering i detta avseende får ar- betstagarpart påkalla central förhandling, även för det fall lokala par- ter är överens om lönerevisionen i övrigt.

Löneavtalets förhandlingsordning tillämpas vid sådan förhand- lingsframställan.

4. Såvida inte annat överenskommits ska lönehöjning för anställda med månadslön den 31 mars 2023 och 1 maj 2024 avräknas utrymmet. Del- tidsanställda med timlön ska avräknas utrymmet proportionellt.

Anmärkning

Hela eller del av utrymmet kan, efter överenskommelse mellan de lokala parterna, användas till andra åtgärder.

5. Totalt utrymme för år 2023 utgör lägst 1 293 kronor för varje heltids- anställd arbetstagare med månadslön.

Totalt utrymmet för år 2024 utgör lägst 1 030 kr för varje heltids- anställd arbetstagare med månadslön.

Kommunal garanteras ett lägsta utfall per lönerevision som utgör ovan krontal multiplicerat med antal medlemmar.

Anmärkningar

1. Deltidsanställd (även timavlönad) arbetstagare bidrar till utrymmet proportionellt och ingår i lönerevisionen.

2. Med lönerevisionstillfälle menas tidpunkten för när arbetsgivaren lämnade besked om nya löner i löneförhandlingen eller dagen för slut- förande av förhandlingen enligt förhandlingsordningen.

3. Återanställs säsongsanställd före revisionsdatum utgår samma lön som tidigare, om inte annat överenskommits, samt ingår i lönerevisio- nen. Återanställs säsongsanställd efter revisionsdatum lönesätts den- ne enligt löneavtalets grundläggande principer.

Säsongsanställd som ingått anställning 2023 och före datum för löneför- handlingen och som inte träffat överenskommelse om ny lön ska ingå i lönerevisionen.

§ 6 Ferie-/ungdomslön

Lön för feriearbetande ungdomar kan lägst utgöra:

• För fyllda 16 år, 65 % av lägsta lön för arbetstagare som fyllt 19 år

• För fyllda 17 år, 75 % av lägsta lön för arbetstagare som fyllt 19 år

• För fyllda 18 år, 90 % av lägsta lön för arbetstagare som fyllt 19 år

Visstidsanställd med ferielön avser ungdomar som genomgår utbildning på grundskole- eller gymnasieskolenivå och arbetar under lov/ferier. Feriearbetare ska inte ersätta säsongsanställda eller behovet av vikarie när ordinarie personal har semesterledighet.

Lön för ungdomar kan lägst utgöra:

• För fyllda 16 år, 70 % av lägsta lön för arbetstagare som fyllt 19 år

• För fyllda 17 år, 85 % av lägsta lön för arbetstagare som fyllt 19 år

• För fyllda 18 år, 95 % av lägsta lön för arbetstagare som fyllt 19 år

För arbetstagare som under avtalsperioden fyller 16, 17 respektive 18 år ska lönebeloppet ovan gälla kalendermånaden efter det att arbetstagaren fyllt respektive ny ålder. Lägstalönerna gäller för heltidsanställda, för del- tidsanställda i proportion till sysselsättningsgraden.

§ 7 Övriga förhandlingar m.m.

1. Förhandlingar om lön upptas då part så begär.

Anmärkningar

1. Möjligheterna till överenskommelse om lön mellan arbetsgivare

– arbetstagare, vid andra tillfällen än nyanställning, förutsätter att de lokala parterna enats om principer härför enligt § 2 ovan.

2. Överenskommelse arbetsgivare – arbetstagare ska ingå i det kollektiv- avtal som upprättas mellan parterna i nästkommande lönerevisions- förhandling.

3. Central förhandling kan påkallas i de fall som framgår av § 4 b).

§ 8 Klassificering

Klassificering sker i enlighet med överenskommelse om klassificerings- system för arbetsuppgifter inom Svenska kyrkan, BKSK 19. Det är av stor vikt att klassificeringen görs i samråd mellan de lokala parterna och att inplaceringen sker på objektiva och sakliga grunder.

I de fall de lokala parterna inte kan komma överens om klassificering- en bör samråd ske med de centrala parterna.

§ 9 Löneberäkning för deltids- och uppehållsanställd

Överenskomna belopp i centralt eller lokalt kollektivavtal proportioneras med hänsyn till arbetstagarens sysselsättningsgrad samt i förekommande fall med tillämplig uppehållslönefaktor enligt vid varje tidpunkt gällande Svenska kyrkans avtal – Allmänna bestämmelser.

§ 10 Retroaktivitet

Erhåller arbetstagare löneförhöjning retroaktivt ska sjuklön m.m., över- tidsersättning och tjänstledighetsavdrag som arbetstagaren erhållit under perioden omräknas individuellt.

§ 11 Kompensation för föräldralediga och sjukskrivna i samband med lönerevision

I de fall arbetsgivaren utbetalar retroaktiv lön utbetalar arbetsgivaren även den mellanskillnad som uppstår till följd av att Försäkringskassan inte ändrar den sjukpenninggrundande inkomsten.

Om arbetsgivaren underlåter att betala ut mellanskillnaden enligt ovan ska frågan först hanteras enligt löneavtalets förhandlingsordning § 4 punkterna a) – c).

Vid tvist enligt KHA om denna regel i löneavtalet utgår inget skade- stånd till arbetstagarorganisation.

Svenska kyrkans löneavtal 23

– tjänstemän

Svenska kyrkans löneavtal 23

Löneavtal tjänstemän

– Övriga arbetstagarorganisationer

Löneavtal för arbetstagare som inte är medlem i Svenska kommunal- arbetareförbundet och GS-facket.

§ 1 Omfattning

Detta avtal reglerar lön och lönesättning från och med den 1 april 2023 till och med 30 april 2025.

Lönerevisionen omfattar medlemmar i Vision, Akademikerförbundet SSR och Akavia med förtecknande förbund, Sveriges Lärare och Kyrkans Akademikerförbund och som är anställd eller tillträtt sin anställning hos någon av Svenska kyrkans arbetsgivarorganisations medlemmar senast den 31 mars 2023 respektive 30 april 2024.

Anmärkning

De förtecknade förbunden är: Sveriges Arkitekter, DIK, Sveriges Ar- betsterapeuter, Fysioterapeuterna, Naturvetarna, SRAT, Sveriges Ingen- jörer, Sveriges Psykologförbund, Sveriges Universitetslärare och forskare, Vårdförbundet.

§ 2 Grundläggande principer för lönesättning inom Svenska kyrkan

Syftet med löneavtalet är att lönebildningen ska bidra till att arbetsgivaren når sina verksamhetsmål. Lönebildningen är en viktig drivkraft för goda arbetsinsatser, individuell utveckling och gott resultat. Arbetsgivaren ska utveckla lönepolitiken och kriterierna för lönesättningen utifrån verksam- hetens mål och behov, samt vara väl förankrade i organisationen och bland arbetstagarna. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka förväntningar och krav som gäller för framtida löneutveckling.

Arbetsgivaren ska årligen erbjuda utvecklingssamtal. Syftet är att, i dialog med medarbetaren, fastställa individuella mål och utvecklings- behov. Utvecklingssamtalet bör dokumenteras.

Utgångspunkten är att lönen ska vara individuell och differentierad. Lönen ska stimulera arbetstagaren till förbättringar av verksamhetens

resultat, effektivitet och kvalitet. Arbetstagarens bidrag till verksamhe- tens mål ska återspeglas i löneutvecklingen.

Lönesättningen ska underlätta för arbetsgivaren att rekrytera, moti- vera och behålla arbetstagare. Vid nyanställning ska lönen sättas i enlighet med detta avtal, verksamhetens lönepolitik och lönestruktur samt medar- betarens kompetens. Medarbetare som erhåller helt eller delvis nya ar- betsuppgifter som utgör en befordran erhåller normalt löneökning i sam- band med förändringen.

Arbetsgivaren kartlägger och analyserar lönestrukturen. Lönesätt- ningen ska vara sakligt motiverad med utgångspunkt från organisatio- nens lönepolitik. Enligt Diskrimineringslagen får lönesättningen inte vara diskriminerande. Detta innebär att osakliga löneskillnader ska elimi- neras. Föräldralediga såväl som frånvarande på grund av sjukdom ska omfattas av lönerevisionen på samma villkor som övriga arbetstagare. Föräldraledighetslagen innehåller förbud mot missgynnande behandling av föräldralediga.

Avtalets inriktning är att skapa en process där arbetstagarens resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löne- utvecklingen. Därigenom ges arbetstagaren en möjlighet att påverka sin löneutveckling.

Målet är att uppnå en lönesättning som arbetsgivaren och arbetstaga- ren förstår och accepterar.

Samarbetet mellan arbetsgivaren, chefer, medarbetare och lokala ar- betstagarparter utgör en grund för att lönebildningen ska lyckas bättre och att samarbetet i lönefrågorna stärks.

Utgångspunkter för lönesättningen

Grunden för lönesättningen är bland annat:

• Verksamhetens krav

• Befattningens krav med avseende på kunskap, färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden

• Arbetstagarens arbetsresultat utifrån fastställda mål och bidrag till verksamhetsutvecklingen

• Hur arbetstagaren bidragit till verksamhetens mål

• Förmåga att tillämpa relevanta kunskaper och erfarenheter

• Marknadskrafter

För att kunna bedöma hur arbetstagare bidragit till måluppfyllelse finns exempel på följande lönekriterier:

• Ledningsförmåga

• Initiativförmåga

• Ansvarstagande

• Samarbetsförmåga

• Idérikedom

• Engagemang

• Bemötande

• Kommunikationsförmåga

Arbetsgivaren tar tillsammans med lokal arbetstagarorganisation fram lämpliga lönekriterier från ovan föreslagna exempel, eller egna sådana, samt att dessa förankras i organisationen.

Om arbetstagare vikarierar och får mer kvalificerade arbetsuppgifter ska arbetsgivaren pröva om det finns skäl att förändra lönen, tillfälligt eller permanent.

§ 3 Lönerevisionsprocessen

Det ligger i respektive parts ansvar att i lönerevisionsprocessen medverka genom egna förberedelser och aktivt deltagande. De lokala parterna ska eftersträva att i de respektive stegen finna samarbetsformer som stödjer ett aktivt arbete med de lönepolitiska frågorna. Om inte annat överens- kommits lokalt tillämpas löneprocessen i nedan angivna steg.

Med lokal arbetstagarorganisation avses i första hand fackligt förtro- endevald, lokal facklig klubb eller motsvarande hos arbetsgivaren eller stiftsombud. Saknas ovan nämnda utgör regionalt fackligt förtroende- vald, regional eller central ombudsman lokal part.

Att genomföra en lönerevision är en process som sträcker sig över ka- lenderåret. Lokal facklig arbetstagarpart och arbetsgivaren stödjer till- sammans lönearbetet på sådant sätt som passar organisationens förutsätt- ningar.

Lönen sätts i dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare. Utgångs- punkten för lönesamtalet är den lönepolitik som finns i verksamheten.

Den lokala arbetstagarorganisationens roll är bland annat att bevaka och säkerställa att avtalets intentioner samt löneprocess efterföljs på så- dant sätt som parterna diskuterat.

Anmärkning

Parterna är överens om att löneprocessen minskar behovet av förhand- lingar mellan de lokala parterna. En fullgjord och väl genomförd lönepro- cess bör medföra att det inte behövs någon formaliserad lokal förhandling utan att det räcker med en avstämning. För det fall de lokala parterna behöver lösa en frågeställning kan § 4 tillämpas.

Steg 1 Överläggningar med lokal arbetstagarorganisation/ lokal facklig företrädare

Processen inleds med att arbetsgivaren kallar de lokala arbetstagarorgani- sationerna till överläggning inför lönerevisionen och ger sin syn på om- världen samt redogör för de ekonomiska och organisatoriska förutsätt- ningarna för lönerevisionen. En del av dessa förutsättningar är den bud- get som arbetsgivaren tagit fram enligt de rutiner som gäller för Svenska kyrkan.

Anmärkning.

Om det på arbetsplatsen inte finns en Akademikerförening eller motsva- rande utgör lokal part, inom parten Akademikerförbundet SSR och Akavia med förtecknade förbund, varje förbund för sig och kallas till över- läggning. För det fall Vårdförbundet har medlem hos arbetsgivaren utgör Vårdförbundet lokal part även om det i verksamheten finns en lokal Akademikerförening eller motsvarande.

Arbetsgivaren och arbetstagarorganisationerna kan bland annat diskutera:

• principer och regler för lönesättningen i allmänna villkor och löne- avtalet

• utvecklingen av lönestruktur och hur den bör/önskas utvecklas

• val av lämpliga lönekriterier och på vilket sätt dessa bidrar till verk- samheten

• hanteringen av osakliga löneskillnader

• formerna för lönesamtalen

• tidplan för processen och när löneprocessen ska vara klar

Det är lämpligt att diskutera vilken information som ska utges till chefer och medarbetare samt utbildningsbehovet för att genomföra lönerevisio- nen för chef, medarbetare och lokala arbetstagarparter.

Parterna upprättar minnesanteckningar från överläggningen.

Avstår eller uteblir arbetstagarpart från att medverka vid överlägg- ningen ansvarar arbetsgivaren för att löneprocessen genomförs.

Avstår parterna från att följa löneprocessen genomförs lönerevisionen genom förhandling, se § 5.

Arbetstagarpart ska i samband med överläggningen till arbetsgivaren lämna besked över de medlemmar som arbetstagarparten företräder. Arbetsgivare som tillfrågat medarbetarna om fackligt medlemskap med- delar respektive arbetstagarpart detta. Begär arbetsgivare en skriftlig uppgift ska arbetstagarpart inge sådan. Detsamma gäller för det fall för- handlingar enligt ovan genomförs.

Parterna upprättar minnesanteckningar från överläggningen.

Steg 2 Lönesamtal

Lönesättande chef och arbetstagare samtalar om arbetstagarens presta- tion och resultat under det gångna året.

Utvecklingssamtal bör ligga till grund för lönesamtalet.

Samtalet ska genomföras i dialog med arbetstagaren och spegla hur denna har bidragit till föregående års verksamhet, måluppfyllelse och ut- veckling.

Arbetsgivaren kan redan i lönesamtalet ge arbetstagaren förslag om ny lön om det följer den lokala överenskomna processen, ett så kallat lönesät- tande samtal.

Steg 3 Förslag om ny lön

Om inte arbetstagare fått förslag om ny lön i lönesamtalet ska arbetsgiva- ren ge förslag om ny lön efter att samtliga lönesamtal har genomförts och arbetsgivaren har gjort en samlad bedömning över löneutrymmets för- delning.

Den nya lönen ska kunna motiveras av chefen.

Steg 4 Avstämning

Om inte annat överenskommits under diskussioner mellan lokala parter enligt Steg 1, meddelar arbetsgivaren berörd lokal arbetstagarorganisa- tion förslag på medlemmarnas nya löner.

Lokal facklig arbetstagarpart får skriftligen eller i dialog, om behov så föreligger, begära av arbetsgivaren vilka överväganden som gjorts. Detta ska genomföras i anslutning till överlämnat förslag och skyndsamt.

Arbetstagarparten signerar och återsänder förslaget till arbetsgivaren varvid lönerevisionen är avslutad.

Arbetsgivaren bekräftar ny lön till arbetstagaren.

Steg 5 Åtgärdsplan

Arbetstagare som inte når uppsatta mål och som har en svag eller utebli- ven löneutveckling över tid ska få möjlighet att på begäran av endera par- ten att diskutera detta.

Vid behov upprättar arbetsgivaren, efter dialog med arbetstagaren, en åtgärdsplan med regelbundna avstämningar för en bättre måluppfyllelse. Såväl arbetsgivare som arbetstagare har ansvar för att åtgärdsplan och uppföljning kommer till stånd samt att planen innehåller erforderliga åt-

gärder.

Steg 6 Utvärdering

Senast två veckor efter avstämning kallar arbetsgivaren till utvärdering rörande lönerevisionsprocessen för utvärdering.

Parterna utvärderar lönerevisionsprocessen samt diskuterar behov av förändringar bland annat får diskussionen avse:

• löneprocessen

• lönesamtalen

• samtalsklimatet

Utvärderingen kan dokumenteras skriftligt och ingå i underlaget inför kommande verksamhetsplanering och lönerevisionsprocess.

§ 4 Central konsultation

De centrala parterna erbjuder lönekonsultation för att stödja tillämpning- en av löneavtalet och för att lösa eventuella uppkomna problem.

Lönekonsultationen syftar till att underlätta att komma vidare i det lo- kala arbetet eller träffa en överenskommelse om delar av löneprocessen.

Lönekonsultation kan aktualiseras i löneprocessens alla skeenden.

§ 5 Förhandling

Förhandling kan genomföras under följande förutsättningar:

Enas inte lokala parter vid överläggningen om att följa löneprocessen enligt § 3 ska arbetsgivaren omgående kalla arbetstagarorganisationen till lokal löneförhandling. Arbetsgivaren är då inte skyldig att genomföra processens alla steg 1–6.

Grunden för lönesättningen följer avtalets § 2 och den lokala lönepoli- tiken.

Nya löner ska fastställas i ett lokalt kollektivavtal.

Om inte annat överenskommits i samband med att förhandling påkal- lats ska denna vara avslutad senast 10 arbetsdagar efter begäran mottagits.

Anmärkning

Har arbetsgivare kallat lokal part till överläggning inför löneprocessen, enligt § 3, och lokal arbetstagarpart uteblivit från överläggningen, har ar- betstagarpart inte möjlighet att påkalla tvisteförhandling om löneproces- sens genomförande enligt § 3.

Förhandlingar om lön upptas i annat fall då arbetstagarpart så begär. Sådan förhandling omfattas inte av § 7.

§ 6 Beräkning av utrymme och individuella löner

Gemensamma bestämmelser för de fackliga organisationerna

1. Lönerevision och löneförändring ska gälla från och med 1 april 2023 och 1 maj 2024.

2. Det garanterade totala utrymmet för individuella lönehöjningar be- räknas som 4,408 procent på summan av de fasta kontanta lönerna för arbetstagare, undantagna de arbetstagare som nämns under punkten 4, per arbetstagarorganisation den 31 mars 2023.

Det garanterade totala utrymmet för individuella lönehöjningar beräknas som 3,3 procent på summan av de fasta kontanta lönerna för arbetstagare, undantagna de arbetstagare som nämns under punkten 4, per arbetstagarorganisation den 30 april 2024.

Med lön avses här fast kontant lön, och fasta lönetillägg.

3. Har arbetstagarorganisation färre än fem medlemmar i verksamheten kan arbetsgivaren underskrida avtalets löneökningsutrymme om sär- skilda skäl föreligger. Arbetsgivaren får inte åberopa ekonomiska skäl för sådant underskridande utan följa löneavtalets och arbetsgivarens lönesättningsprinciper.

Vid oenighet om arbetsgivarens hantering i detta avseende får ar- betstagarpart påkalla central konsultation. För det fall frågan inte kan lösas får part påkalla förhandling enligt § 5.

Löneavtalets förhandlingsordning tillämpas vid sådan förhand- lingsframställan.

4. Lönerevision gäller för anställda per den 31 mars 2023 och den 30 april 2024.

Undantagna från lönerevisionen är, om inte annat överenskommits lokalt, sådan arbetstagare som den 31 mars respektive den 30 april:

• är anställd på vikariat eller i övrigt för viss tid, och vars anställning inte har varat fortlöpande under 6 månader, eller

• är anställd på prov och antingen inte har övergått till en tillsvidare- anställning, eller vars anställning inte har varat fortlöpande under sex månader, eller

• innehar anställning som utgör bisyssla.

Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning ska utges till arbets- tagare, som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid ska be- stämmelserna i detta avtal vara vägledande.

Om arbetstagare, som 31 mars 2023 och/eller 30 april 2024 var an- ställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket inte omfattas av löneavtalet, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning hos ar- betsgivaren ska bestämmelserna i detta avtal vara vägledande vid faststäl- lande av arbetstagarens lön.

Arbetstagare som den 31 mars och/eller 30 april 2024 är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldra- ledighet är undantagen från detta löneavtal, om inte överenskommelse träffas om annat. När arbetstagaren återgår i tjänst ska lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga arbetstagare i verksamheten en- ligt detta avtal.

Enligt det så kallade ”märket” är det samlade avtalsvärdet 7,4 procent under avtalsperioden den 1 april 2023 till den 31 mars 2025. Därtill till- kommer ytterligare en avtalsmånad som beräknats till 0,308 procent.

§ 7 Förhandlingsordning

1. Central förhandling

Central part får påkalla central förhandling senast en månad efter det att den lokala förhandlingen avslutats i de fall det föreligger skillnader i om- fattning och innebörd mellan arbetsgivarens förslag till ny lön och resul- tat av överläggningarna, utrymmet och fördelning.

2. Skiljenämnd

Anmärkning

Skiljenämnden består av tre ledamöter. Svenska kyrkans arbetsgivarorga- nisation respektive central arbetstagarorganisationen utser en ledamot var samt en gemensamt, tillika ordförande. De centrala parterna svarar envar för sina representanters kostnader för medverkan i nämnden. Kost- naderna för ordförandens medverkan delas lika mellan parterna.

§ 8 Klassificering

I de fall de lokala parterna inte kan komma överens om klassificering- en bör samråd ske med de centrala parterna.

§ 9 Löneberäkning för deltids- och uppehållsanställd

§ 10 Retroaktivitet

Erhåller arbetstagare löneförhöjning retroaktivt ska sjuklön m.m., över- tidsersättning och tjänstledighetsavdrag som arbetstagaren erhållit under perioden omräknas individuellt.

§ 11 Kompensation för föräldralediga och sjuk- skrivna i samband med lönerevision.

I de fall arbetsgivaren utbetalar retroaktiv lön utbetalar arbetsgivaren även den mellanskillnad som uppstår till följd av att Försäkringskassan inte ändrar den sjukpenninggrundande inkomsten.

Document Metadata

Table of Contents

Löneavtal arbetare

Document Metadata