LÖNEAVTAL
LÖNEAVTAL
Revisions- och konsultföretagen
2021-01-01– 2023-12-31
Akademikerförbunden har i förhandlingarna företrätts av Civilekonomerna.
Civilekonomerna uppträder under innevarande avtalsperiod som gemensam representant för Akademikerförbunden.
Central förhandling, vanligtvis efter lokal förhandling enligt MBL §§ 10- 12, begärs hos eller av Civilekonomerna oberoende av om berörd personal är organiserad i förbundet eller ej.
Förhandlingar som rör enskild medlem, enligt MBL § 13, sker med aktuellt fackförbund.
I Akademikerförbunden ingår: Akademikerförbundet SSR Akavia
DIK
Fysioterapeuterna Naturvetarna
Sveriges Arbetsterapeuter Sveriges Farmaceuter SRAT
Sveriges Ingenjörer Sveriges Psykologförbund Sveriges Skolledarförbund
Sveriges universitetslärare och forskare, SULF Sveriges Veterinärförbund
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
Förhandlingsordning vid lönerevision – Unionen 13
Löner och förhandlingsordning - Akademikerförbunden 21
Partsgemensam rekommendation av Akademikerförbundens löneavtal 31
Löner - Unionen
1.1 Övergripande mål för lönebildningen
Lönebildningen är en viktig drivkraft för goda arbetsinsatser, bra resultat och individuell utveckling. Därigenom bidrar lönebildningen till måluppfyllnad, produktivitet och ökad lönsamhet samt utvecklingskraft i företaget vilket skapar förutsättningar för bra löneutveckling och anställningstrygghet.
Lönebildningen kopplas till företagets övergripande mål och sker mot bakgrund av företagets övergripande ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar och medarbetarnas arbete, prestationer och utveckling samt relevanta omvärldsfaktorer.
Avtalets inriktning är att skapa en process där tjänstemannens uppnådda resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneutvecklingen. Därigenom ges tjänstemannen möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen och lönebildningen bidrar till företagets utveckling.
Ett förtroendefullt samarbete mellan företagets ledning, chefer, tjänstemän och lokala fackliga företrädare är en förutsättning för en bra lönebildning.
Utifrån detta avtal, företagets lönepolicy samt företagets förutsättningar och behov, ska parterna planera lönerevisionen genom att gå igenom förutsättningar, mål och inriktning samt former m.m. Då företrädare för Unionen inte anmälts till arbetsgivaren samverkar denne istället direkt med de anställda i tillämpliga delar och genomför löneprocessen i enlighet med detta avtal.
1.2 Regler för lönesättning Utgångspunkter
Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en reallöneutveckling.
Det är av stor vikt för företagens utveckling och konkurrenskraft att de kan ha tjänstemän med rätt kompetens vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle till och motiv för ändamålsenlig kompetensutveckling. Om det finns tjänstemän med en ogynnsam kompetens- och löneutveckling ska särskild uppmärksamhet riktas mot dessa.
Om det finns behov kan parterna i samband med fastställande av tidsplan inleda förhandlingarna med genomgång av avtalets innebörd i syfte att undanröja eventuella oklarheter.
Vid lönekartläggning enligt diskrimineringslagen bör de lokala parterna hitta och utveckla former för samverkan.
Det individuella lönesystemet
Lönerna ska vara individuella och differentierade.
Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss lönestruktur i företaget påverkar också lönerna. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller för att erhålla en löneutveckling.
Arbetsgivaren och tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för kompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan utvecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande.
Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjänstemännen sker på så objektiva grunder som möjligt.
Faktorer för den individuella lönesättningen ska givetvis vara könsneutrala.
Lönesättningen, allmänt
För att nå målet med en bra lönebildning krävs att det på företaget finns en förankrad lönepolicy som är tydlig och som bygger på de avtalade reglerna för lönesättning samt är väl känd.
Tjänstemannens lön ska bestämmas med hänsyn till:
− arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvaret som följer därav samt tjänstemannens prestation och förmåga att uppfylla uppställda mål
− ekonomiskt ansvar
− verksamhetsansvar
− personalansvar
− kunskap och erfarenheter
− förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta samt
− tjänstemannens idérikedom och pedagogiska färdigheter
Löneökningar
− Löneökningar för individuell fördelning fördelas med reglerna i denna bilaga som grund.
− Om tjänstemannen fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska detta ge löneökning som ska utges utöver det allmänna utrymmet.
Utvecklingssamtal
Chef och tjänsteman ska varje år hålla utvecklingssamtal. Utvecklingssamtal mellan chef och tjänsteman är ett nödvändigt medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen. Samtal genomförs på arbetsgivarens initiativ. Syftet är att, i dialog med tjänstemannen, fastställa utvecklingsbehov och individuella mål.
Utvecklingssamtal omfattar normalt:
− uppföljning från tidigare samtal
− arbetssituation och arbetsmiljörelaterade frågor
− arbetsuppgifter, ansvar, eventuella förändringar i arbetsinnehåll
− företagets behov av kompetens på kort och lång sikt och tjänstemannens behov och önskemål om kompetensutveckling
− utvärdering av det gångna året samt förväntat arbetsresultat och individuella mål.
Arbetsgivaren och den enskilde tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för tjänstemannens kompetensutveckling. Utvecklingssamtal eller motsvarande utgör en viktig grund för planeringen av kompetensutvecklingen.
Resultatet av utvecklingssamtalet, inklusive kompetensplaneringen, dokumenteras på lämpligt sätt av arbetsgivaren och medarbetaren.
Lönesamtal
Lönesamtal genomförs mellan chef och tjänsteman. Samtalet hålls på arbetsgivarens initiativ.
Lönesamtalet är en dialog om lönen utifrån tjänstemannens arbete, resultat och utveckling samt bidrag till det gångna årets verksamhet. Utvecklingssamtal utgör underlag för lönesamtalet.
Lönesamtalet omfattar normalt:
− en genomgång av tjänstemannens arbetsuppgifter, ansvar, prestation och eventuella förändringar i arbetsinnehåll samt utveckling och genomförd kompetensutveckling
− en uppföljning av tjänstemannens mål och måluppfyllelse, arbetsresultat och bidrag till företagets verksamhet och verksamhetsutveckling
− tjänstemannens lön i förhållande till företagets lönepolicy, kriterier för lönesättning, lönestruktur m.m.
− den individuella löneutvecklingen i den aktuella lönerevisionen och hur tjänstemannen kan påverka löneutvecklingen i framtiden.
Besked om ny lön (lönemotivering)
Efter att nya löner fastställts meddelar och motiverar chefen tjänstemannens nya lön i ett särskilt samtal. Det är naturligt att motiveringen är kopplad till det utvecklings- och lönesamtal som chef och tjänsteman har haft.
Åtgärder vid låg löneökning
Utgångspunkten är att alla medverkar till företagets verksamhet och utveckling och därmed ska ha löneökning i samband med lönerevision. Tjänsteman som inte uppvisar tillräcklig prestation eller inte når uppsatta mål kan erhålla ingen eller märkbart låg löneökning.
Med tjänsteman som erhållit ingen eller märkbart låg löneökning ska särskilda överläggningar föras mellan chef och tjänsteman om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjande åtgärder eller andra ändamålsenliga åtgärder.
Arbetsgivaren ska till den fackliga organisationen redovisa antalet medlemmar som inte lever upp till förväntningarna och därför ska ha en åtgärdsplan.
För dessa tjänstemän ska en åtgärdsplan upprättas med tidplan och uppföljning. Åtgärdsplanen ska vara skriftlig och upprättas gemensamt av chef och tjänsteman. Om en medlem önskar det, ska arbetsgivaren redovisa och diskutera åtgärdsplanen med lokal facklig organisation.
Åtgärderna i planen ska syfta till att tjänstemannen framgent ska kunna ges förutsättningar för en positiv löneutveckling.
Chef och tjänsteman ska komma överens om hur, när och i vilken omfattning uppföljning ska ske. Chef och tjänsteman ska utvärdera åtgärdsplanen. Om Unionens medlem så begär kan även facklig representant delta i utvärderingen. Uppföljning sker senast vid kommande utvecklingssamtal.
För att åtgärdsplan ska kunna upprättas två år i följd ska arbetsgivaren först begära förhandling med lokal facklig organisation.
Om lokala parter så önskar kan centrala parter genomföra rådgivande lönekonsultationer kring löneprocessen för att förmedla råd och erfarenheter.
Lönesättning, vid nyanställning och befordran
− De lokala parterna bör inom ramen för företagets lönepolicy samverka i hur lön ska sättas vid nyanställning och förändrade arbetsuppgifter/befordran.
− Om den lokala fackliga organisationen begär ska arbetsgivarens beslut om lämplig ingångslön för den aktuella personen föregås av förhandling. De lokala parterna bör finna rationella former för denna samverkan.
− Ingångslönen ska sättas i paritet med likvärdiga befattningar inom företaget och fastställas enligt reglerna i denna bilaga och företagets lönepolicy och med utgångspunkt från kompetens (utbildning och erfarenhet) samt marknads-krafternas påverkan.
− Tjänsteman som erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan betraktas som en befordran ska erhålla löneökning skilt från löneavtalet. En sådan löneökning ska i normalfallet ske i samband med förändringen.
Löneförhållanden
− Det ska finnas en löneskillnad mellan arbetsledande tjänstemän och underställd personal som inte innehar en specialistbefattning. Vid lönesättning och lönejämförelse ska även förmåner utöver lön beaktas.
− Grundprincipen är att män och kvinnor ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt.
− Tjänstemän med lång erfarenhet i företaget inom sitt arbete/yrkesområde ska inte ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till tjänstemän med kortare erfarenhet.
− Tjänstemän som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän i företaget.
− Med tjänstemän, som inte erhållit godtagbar lönehöjning, ska särskilda överläggningar föras mellan lönesättande chef och tjänsteman om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder.
1.3 Beräkning av utrymme för individuella lönehöjningar
Det totala utrymmet för individuella lönehöjningar beräknas som 1,93 %, 3,2 % och 1,8 % av summan av fasta kontanta löner för tjänstemän den 31 december 2019, den 31 juli 2021 och den 31 december 2022.
Fördelning av individuella lönehöjningar
Det utrymme som bildats enligt ovan ska fördelas individuellt enligt reglerna för lönesättning, punkt 1.2.
Individuella lönehöjningar ska utges från och med den 1 januari 2020, den 1 augusti 2021 och den 1 januari 2023.
1.4 Lägsta löner
Om tjänstemannen senast den 31 december 2019, den 31 juli 2021
respektive den 31 december 2022 har fyllt 20 respektive 24 år ska lönen uppgå till lägst
20 år | 24 år | |
2020 | 18.226 kr | 21.119 kr |
2021 | 18.809 kr | 21.795 kr |
2022 | 19.148 kr | 22.187 kr |
För att uppnå tillämpligt lönebelopp används tjänstemannens bidrag till utrymmet. Om summan härav inte räcker för att uppnå lönebeloppet ska resterande del tillskjutas utanför den tillgängliga ramen för lönehöjningar.
Angivna lägsta löner avser tjänsteman med heltidsanställning. Vid tillämpningen av dessa belopp för deltidsanställda gäller att beloppen ska omräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid.
Med "lön" avses här
− fast kontant lön
− naturaförmåner i form av kost eller bostad enligt Skatteverket
− vid provision, tantiem och liknande rörliga löneformer: genomsnittsvärdet härav enligt de normer som enligt ITP-avtalet gäller för bestämmande av pensionsmedförande lön.
De angivna lönebeloppen gäller även för vikarier, som i övrigt enligt punkt 2.2 är undantagna från löneavtalets tillämpning.
Lönehöjning till ovan angivna belopp behöver inte utges om tjänstemannen har nedsatt arbetsförmåga. I sådana fall träffas lokal överenskommelse om lönen.
1.5 Introduktionslön
Introduktionslön kan tillämpas under förutsättning att
− introduktions- och utbildningsprogram samt tidsplan har godkänts av den lokala fackliga organisationen och
− tjänsteman saknar erfarenhet av aktuella arbetsuppgifter.
Introduktionslön gäller för nyanställda som vid tillträdet är i åldern 20 – 23 år och som ska genomgå planerad utbildning i anslutning till arbetet.
Lönen för sådan tjänsteman ska uppgå till lägst 75 % av lägsta lön för tjänsteman som fyllt 20 år. Introduktionslön får utgå under högst 12 månader, dock längst under den överenskomna introduktionstiden.
2.1 Omfattning
Detta löneavtal omfattar tjänsteman som börjat sin anställning vid företaget senast den 31 december 2019, den 31 juli 2021 respektive den
31 december 2022.
2.2 Undantag av vissa kategorier
Lönerevisionen omfattar ej tjänsteman som den 31 december 2019, den 31 juli 2021 respektive den 31 december 2022
− ej har fyllt 18 år eller
− är anställd för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete och vars anställning ej har varat fortlöpande under 6 månader eller
− är anställd på prov och antingen ej har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken han har omfattats av tjänstemannaavtal om allmänna villkor, eller vars anställning ej har varat fortlöpande under 6 månader eller
− innehar anställning som utgör bisyssla eller
− kvarstår i tjänst vid företaget efter det att han uppnått 68 års ålder (från och med 2023, 69 års ålder) eller har anställts vid företaget efter det att han har uppnått den pensionsålder som tillämpas vid detta.
Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning ska utges till tjänsteman, som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid ska bestämmelserna i detta löneavtal vara vägledande.
Om tjänsteman, som den 31 december 2019, den 31 juli 2021 respektive den 31 december 2022 var anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket ej omfattas av lönerevisionen, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning vid företaget ska bestämmelserna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av tjänstemannens lön.
Tjänsteman som den 31 december 2019, den 31 juli 2021 respektive den 31 december 2022 är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta löneavtal om ej överenskommelse träffas om annat. När tjänstemannen återgår i tjänst ska lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän vid företaget enligt detta avtal.
2.3 Tjänstemän som slutat sin anställning
Om en tjänsteman har slutat sin anställning den 1 januari 2020, den 1 augusti 2021 respektive den 1 januari 2023 eller senare och ej har fått lönehöjning enligt punkt 1.3 ska han till företaget anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att tjänstemännen vid företaget har underrättats om att lönerevisionen är genomförd. Om tjänstemannen försummar detta, medför detta löneavtal ej längre någon rätt för honom till lönehöjning.
2.4 Lönerevision för vissa nyanställda
Om företaget och en tjänsteman den 1 juli 2019, den 1 februari 2021 respektive den 1 juli 2022 eller senare har träffat avtal om anställning och därvid även om viss lön och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av 2020, 2021 års respektive 2023 års lönerevision ska tjänstemannen ej omfattas av löneavtalet.
2.5 Redan genomförd lönerevision
Om företaget i avvaktan på detta löneavtal redan har utgett generella och/eller individuella lönehöjningar ska dessa avräknas mot vad tjänstemannen erhåller vid tillämpning av punkt 1.3 såvida ej uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats.
3.1 Begreppet företag
I det fall ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om det på samma ort har flera enheter gäller följande vid beräkningen av ramen för lönehöjningar enligt punkt 1.3. Om så har varit klar praxis vid företaget vid tillämpningen av tidigare löneavtal eller om lokal överenskommelse härom träffas, avses med "företag" företaget som helhet, i annat fall tillämpas avtalet per företagsenhet.
3.2 Retroaktiv omräkning
I det fall detta löneavtal tillämpas retroaktivt gäller följande beträffande sjukavdrag med mera, tjänstledighetsavdrag och utbetalade övertidsersättningar.
Individuell omräkning av sjukavdrag med mera ska ske enligt följande:
− Sjukavdrag till och med 14:e kalenderdagen ska omräknas retroaktivt.
− Retroaktiv omräkning ska ej ske för sjukavdrag från och med 15:e kalenderdagen annat än i den mån lönehöjningen beaktats vid fastställande av sjukpenningen.
Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.
Övertidsersättningar ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.
3.3 Arbetstidsförändring
Om arbetstidens längd för tjänstemännen vid företaget eller vissa av dessa förändras den 1 januari 2020, den 1 augusti 2021 respektive den 1 januari 2023 eller senare ska lönerna för berörda tjänstemän ändras i proportion till arbetstidsförändringen.
4.1 Provision
För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas – med beaktande av det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilde tjänstemannen kan variera – att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän.
5.1 Pensionsmedförande lönehöjningar
Om lönehöjning utges till tjänsteman som anges i punkt 2.3 och som är pensionsberättigad, ska höjningen ej vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall ska emellertid lönehöjningen vara pensionsmedförande.
5.2 Anmälan om pensionsmedförande lön
Företagen ska till Collectum respektive PRI såsom pensionsmedförande lön anmäla lönehöjning enligt punkt 1.3 från och med den 1 januari 2020, den 1 augusti 2021 och den 1 januari 2023.
Förhandlingsordning vid lönerevision – Unionen
Parterna är ense om följande förhandlingsordning för lönerevision per den 1 augusti 2021 respektive den 1 januari 2023.
a) Tjänstemännen ska till företaget senast, den 30 april 2021 respektive den 30 september 2022 lämna skriftlig uppgift på berörda medlemmar och av dem utsedda representanter.
Företaget ska senast, den 4 juni 2021 respektive den 4 november 2022 till den eller de utsedda representanterna lämna skriftligt meddelande om de nya löner som avses utgå till berörda tjänstemän.
b) Om tjänstemännen önskar påkalla lokala förhandlingar rörande den sålunda meddelade lönesättningen, ska meddelande härom, med revisionsförslag av representanter för tjänstemännen inlämnas till företaget senast, den 18 juni 2021 respektive den 18 november 2022. De lokala förhandlingarna om lönesättningen ska upptas snarast och vara avslutade senast, den 2 juli 2021 respektive den 2 december 2022.
c) Om den lokala förhandlingen enligt b) ej leder till uppgörelse, må frågan hänskjutas till central förhandling mellan Almega Tjänsteföretagen och Unionen. Begäran om sådan central förhandling ska ske skriftligen och påkallas hos Almega Tjänsteföretagen och Unionen senast den, den 16 juli 2021 respektive den 16 december 2022 varefter det ankommer på Almega Tjänsteföretagen och Unionen att utan dröjsmål fastställa för parterna lämplig dag för central förhandling.
Anmärkning
De lokala parterna äger träffa överenskommelse om avvikelse från den under punkterna a) och b) angivna förhandlingsordningen.
d) I de fall denna förhandlingsordning ej sätts i kraft enligt a) därför att det saknas lokal facklig representation ska arbetsgivaren sätta nya löner i enlighet med löneavtalet. Arbetsgivaren ska senast vid det datum som anges i a) andra stycket lämna meddelande till medlemmarna om de nya löner som avses utgå. Unionen har därefter rätt att senast vid datum som anges i b) begära förhandling. Därefter
gäller förhandlingsordningen i b) och c).
Inför förhandlingen ska Unionen meddela arbetsgivaren vilka som är medlemmar varefter arbetsgivaren tillhandahåller listor på föreslagna nya löner för dessa.
Lokalt löneavtal - Unionen
Det traditionella centrala löneavtalet anger hur löneökningarna ska räknas fram, till exempel i kronor, procent och fördelning av potter. Detta avtal är ett alternativ och anger inte sådana regler. Det är arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen som tillsammans kommer överens om hur förhandlingarna ska gå till, löneutrymme, samt den individuella fördelningen.
Tillämpning av detta avtal inleds genom att arbetsgivaren enligt nedan angivna förhandlingsordning begär det hos den lokala tjänstemannaparten på företaget senast den 30 april 2021 respektive den 1 oktober 2022.
Med lokal tjänstemannapart enligt detta avtal förstås tjänstemannaklubb eller där sådan saknas facklig förtroendeman med behörighet att löneförhandla.
En information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information.
Inför varje lönerevision ska arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart göra en gemensam bedömning av de ekonomiska förutsättningarna för företaget. Berörd lokal tjänstemannapart ska erhålla all relevant information som behövs i förhandlingarna, till exempel företagets resultat och framtidsutsikter, ekonomin för de olika resultat- enheterna, försäljningsstatistik med mera.
En gemensam bedömning ska också omfatta lönesituationen i företaget. Till exempel löneutvecklingen de senaste två åren, ”intern lönestatistik” samt löneskillnader mellan olika grupper exempelvis mellan män och kvinnor.
Efter varje genomförd lönerevision enligt detta avtal ska arbetsgivaren och lokal tjänstemannapart gemensamt göra en utvärdering av revisionen.
Lokalt löneavtal har samma giltighetstid som det centrala löneavtalet och upphör att gälla vid samma tidpunkt som det centrala avtalet oavsett lokal reglering.
Regler för lönesättning Utgångspunkter
Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska
förutsättningar för en real löneutveckling.
Det är av stor vikt för företagens utveckling och konkurrenskraft att de kan ha medarbetare med rätt kompetens vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle till och motiv för ändamålsenlig kompetensutveckling. Om det finns tjänstemän med en ogynnsam kompetens- och löneutveckling ska särskild uppmärksamhet riktas mot dessa.
Lönerna ska vara individuella och differentierade. Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss lönestruktur i företaget påverkar också lönerna. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen.
Arbetsgivaren och tjänstemannen ska medverka till tjänstemännens kompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan utvecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande.
Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjänstemännen sker på så objektiva grunder som möjligt.
Utvecklingssamtal kan vara ett medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen.
Tjänstemannens lön ska bestämmas med hänsyn till
− arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvaret som följer därav samt
− tjänstemannens prestation och sätt att uppfylla kraven som ställs
− ekonomiskt ansvar
Viktiga faktorer som också ska vägas in vid lönesättningen är tjänstemannens
− kunskaper och erfarenheter,
− förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta samt
− tjänstemannens idérikedom och pedagogiska färdigheter
− Det är av stor vikt att företaget har en väl utvecklad och förankrad lönepolicy.
− Om tjänsteman fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska detta ge utslag i lönen.
− Tjänsteman som erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan betraktas som en befordran ska erhålla löneökning skilt från löneavtalet. En sådan löneökning ska i normalfallet ske i samband med befordran.
− Löneökningar som ska fördelas individuellt enligt avtal ska fördelas med ovanstående utgångspunkter som grund.
− Det ska finnas en löneskillnad mellan arbetsledande tjänstemän och underställd personal som inte innehar en specialistbefattning. Vid lönesättning och lönejämförelse ska även förmåner utöver lön beaktas.
− Män och kvinnor ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt om inte löneskillnaderna beror på faktorer som gäller för den individuella lönesättningen.
− Tjänstemän med lång erfarenhet i företaget inom sitt arbete/yrkesområde ska inte ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till tjänstemän med kortare erfarenhet.
− Tjänstemän som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän i företaget.
− Med tjänsteman, som inte erhåller godtagbar lönehöjning, bör särskilda överläggningar föras mellan lönesättande chef och medarbetare om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna och arbetsförutsättningarna, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder.
Med ingångslöner avses lönesättning vid nyanställning, vid befordran och när tjänstemannen får nya arbetsuppgifter i företaget.
− Ingångslönen ska sättas i paritet med likvärdiga befattningar inom företaget.
− Hänsyn ska därvid tas till omvärlden, tjänstemannens kunskaper och erfarenheter samt de krav som ställs i den nya befattningen.
− Ingångslönen ska fastställas enligt utgångspunkterna för det individuella lönesystemet och principerna för ingångslöner som framgår ovan. Ökad förmåga och erfarenhet ska medföra löneutveckling.
− Om den lokala fackliga organisationen begär ska arbetsgivarens beslut om lämplig ingångslön för den aktuella personen föregås av förhandling. De lokala parterna bör finna rationella former för denna samverkan.
Nedanstående förhandlingsordning gäller
1. Senast den 30 april 2021, respektive den 1 oktober 2022 ska arbetsgivaren till lokal tjänstemannapart anmäla sitt önskemål om att tillämpa lokalt löneavtal. Med lokal tjänstemannapart enligt detta avtal förstås tjänstemannaklubb, eller där sådan saknas facklig förtroendeman med behörighet att löneförhandla.
2. Arbetsgivaren och lokal tjänstemannapart ska gemensamt informera samtliga berörda tjänstemän om innebörden av och syftet med avtalet. Skulle parterna i samband med informationen inte finna fortsatt tillämpning meningsfull ska denna avbrytas och snarast övergå till förhandlingar enligt det centrala löneavtalets bestämmelser.
3. Om de lokala parterna kommer överens om att fortsätta att tillämpa Lokalt löneavtal ska en förhandlingsordning upprättas, det vill säga när förhandlingarna ska starta och när de ska vara avslutade. I samband därmed ska lokal tjänstemannapart informera arbetsgivaren om vilka tjänstemän som man företräder i förhandlingen. Förhandlingarna ska dock genomföras på ett sådant sätt att de kan vara avslutade före den tidpunkt som anges i punkt 5 nedan.
4. Under förhandlingen kan de lokala parterna hos de centrala parterna begära råd/biträde.
5. Om de lokala parterna med eller utan rådgivning från centrala parterna inte kan träffa överenskommelse ska förhandlingarna enligt detta avtal avbrytas. Därefter ska arbetsgivaren och lokal tjänstemannapart snarast, dock senast den 5 juni 2021 respektive den 5 november 2022 inleda förhandlingar enligt det centrala löneavtalet.
Träffas ingen lokal överenskommelse ska central förhandling påkallas senast inom tio dagar från den lokala förhandlingens avslutande.
Arbetsgång och chefernas ansvar
Chef ska diskutera arbetsresultat och sambandet med lönesättningen med var och en av sina medarbetare. Berörda centrala parter ska utarbeta ett gemensamt material som kan vara till hjälp vid sådana samtal.
Varje chef ska ägna särskild omsorg åt de medarbetare som enligt företagets uppfattning inte når upp till de mål som överenskommits och därför får mindre löneökning än vad flertalet i gruppen/företaget får.
Sådan medarbetare ska erhålla möjlighet att förbättra sina arbetsinsatser genom till exempel utbildning, förändringar i arbetsfördelning och arbetsorganisation. En särskild plan för sådana insatser ska upprättas.
Om lokal tjänstemannapart eller berörd medlem begär det ska den lokala tjänstemannaparten medverka vid sådana förändringar/utvecklingsinsatser som kan behövas för att få en positiv förändring av arbetsresultatet.
Utvecklingen ska fortlöpande följas av chef och facklig representant. Stora krav ställs särskilt på att analysera orsakerna till att vissa tjänstemän får mindre löneökningar än flertalet i gruppen/företaget. Arbetsgivaren kan inte hävda brist i måluppfyllelse hos enskild tjänsteman om inte möjligheter till utvecklingsinsatser givits.
Arbetsgivare och lokal tjänstemannapart ska göra en gemensam utvärdering efter avslutad lönerevision. Följande punkter bör beaktas:
− De anställdas och ledningens allmänna reaktioner om försöket med lokal lönesättning utan traditionella centrala löneavtal.
− Chefernas förmåga att informera medarbetarna om den nya lönen i förhållande till arbetsuppgifter och prestationer.
− Resultat av särskilda utvecklingsinsatser för vissa tjänstemän.
− Har till exempel osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor rättats till? Jämförelse med vad man vet om lönerna hos konkurrenter inom branschen.
− Jämförelse med löneutvecklingen tidigare år i företaget.
− Förändringar som behöver göras för att man ska fortsätta med Lokalt löneavtal nästa avtalsperiod.
Respektive part kan dessutom göra en egen utvärdering för att få reda på hur de egna målen och förväntningarna har blivit uppfyllda.
Löner och förhandlingsordning - Akademikerförbunden
1. Avtalets omfattning
Avtalet gäller för medlemmar i Akademikerförbunden. Följande förbund ingår: Akademikerförbundet SSR, Akavia, DIK, Fysioterapeuterna, Naturvetarna, Sveriges Arbetsterapeuter, Sveriges Farmaceuter, SRAT, Sveriges Ingenjörer, Sveriges Psykologförbund, Sveriges Skolledarförbund, Sveriges Universitetslärarförbund, SULF och Sveriges Veterinärförbund. Förbunden uppträder som en part lokalt och centralt.
Lokal arbetstagarpart kallas i detta avtal akademikerförening.
Avtalet gäller vid medlemsföretag i Almega Tjänsteföretagen – Tjänstemannaavtalet där kollektivavtalet är inkopplat.
Detta löneavtal omfattar tjänsteman som börjat sin anställning vid företaget senast dagen innan revisionsdatum vart gällande år.
2. Undantag av vissa kategorier
Lönerevisionen omfattar ej tjänsteman som dag före lönerevisionsdatum ej har fyllt 18 år eller
• är anställd för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete och vars anställning ej har varat fortlöpande under 6 månader eller
• är anställd på prov och antingen ej har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken han har omfattats av tjänstemannaavtal om allmänna villkor, eller vars anställning ej har varat fortlöpande under 6 månader.
Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning ska utges till tjänsteman, som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid ska bestämmelserna i detta löneavtal vara vägledande.
Om tjänsteman, som dag före lönerevisionsdatum var anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket ej omfattas av lönerevisionen, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning vid företaget ska bestämmelserna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av tjänstemannens lön.
Tjänsteman som dag före lönerevisionsdatum är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta löneavtal om ej överenskommelse träffas om annat. När tjänstemannen återgår i tjänst ska lönen ses över efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän vid företaget enligt detta avtal.
2.1 Tjänstemän som slutat sin anställning
Om en tjänsteman har slutat sin anställning efter lönerevisionsdatum och ej har fått lönehöjning ska han till företaget anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att tjänstemännen vid företaget har underrättats om att lönerevisionen är genomförd. Om tjänstemannen försummar detta, medför detta löneavtal ej längre någon rätt för honom till lönehöjning.
2.2 Lönerevision för vissa nyanställda
Om företaget och en tjänsteman har träffat avtal om anställning sex månader innan revisionsdatum och senare samt att de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av det kommande årets lönerevision ska tjänstemannen ej omfattas.
2.3 Redan genomförd lönerevision
Om företaget i avvaktan på detta löneavtal redan har utgett generella och/eller individuella lönehöjningar ska dessa avräknas mot vad tjänstemannen erhåller vid tillämpning av löneavtalet såvida ej uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats.
3. Övergripande mål för lönebildningen
Lokal lönebildning är beroende av de lokala förhållanden som skapar företagets ekonomiska förutsättningar och den enskilde tjänstemannens bidrag till verksamheten. Lönesättning är därför en naturlig del av en produktivitets- och intäktsskapande process som ska stimulera till förbättrade insatser.
Nivån på tjänstemännens sammantagna löneökningar kan variera från företag till företag. Detta beror till exempel på företagets lönsamhet och utvecklingskraft, tjänstemännens kompetens, hur uppsatta mål uppnåtts, utbud och efterfrågan på viss kompetens samt löneläge på den lokala arbetsmarknaden för berörda kategorier.
3.1 Utgångspunkter
Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en reallöneutveckling.
Det är av stor vikt för företagens utveckling och konkurrenskraft att de har medarbetare med rätt kompetens som under hela yrkeslivet ges möjlighet till ändamålsenlig kompetensutveckling.
Konsultation
Det är viktigt att lokala parter samverkar kring löneprocessen. De lokala parterna kan gemensamt kontakta de centrala parterna för en lönekonsultation där avtalets intentioner presenteras. En sådan lönekonsultation kan begäras i alla delar av löneprocessen.
3.2 Utvecklingssamtal
Lönesättande chef och tjänsteman ska årligen, på arbetsgivarens initiativ, genomföra utvecklingssamtal. Resultatet av utvecklingssamtalet är en viktig del i det årliga lönesamtalet.
Utvecklingssamtalet ska genomföras i god tid före lönesamtalet och är ett naturligt tillfälle för medarbetaren och närmaste chef att följa upp och definiera individuella mål och utvecklingsplaner. Resultatet av utvecklingssamtalet ska dokumenteras skriftligen.
3.3 Principer för den individuella lönesättningen
Lönerna ska vara individuella och differentierade. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller för att erhålla en löneutveckling.
Arbetsgivaren och tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för kompetensutveckling.
Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan utvecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande.
Lönesättningsprincipen ska inte vara diskriminerande. Osakliga löneskillnader ska elimineras. Tjänstemännen ska bedömas utifrån samma principer oavsett ålder respektive erfarenhet i företaget. Samma värdering och tillämpning beträffande lönesättning ska gälla såväl kvinnor som män.
Föräldralediga och sjukskrivna omfattas av den årliga lönerevisionen.
Det ska finnas en löneskillnad mellan arbetsledande tjänstemän och underställd personal som inte innehar en specialistbefattning. Vid lönesättning och lönejämförelse ska även förmåner utöver lön beaktas.
Om det finns tjänstemän med en ogynnsam kompetens- och löneutveckling ska särskild uppmärksamhet riktas mot dessa.
3.4 Lönesättning vid nyanställning och befordran
De lokala parterna, dvs. arbetsgivaren och akademikerföreningen, bör inom ramen för den lokala lönepolicyn samverka i hur lön ska sättas vid nyanställning och förändrade arbetsuppgifter/befordran.
Om Akademikerföreningen så begär ska arbetsgivarens beslut om lämplig ingångslön för den aktuella personen föregås av förhandling. De lokala parterna bör finna rationella former för denna samverkan.
Ingångslönen ska sättas i paritet med likvärdiga befattningar inom företaget och fastställas enligt reglerna i denna bilaga och företagets löne- policy.
Tjänsteman som erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan betraktas som en befordran ska erhålla löneökning skilt från löneavtalet. En sådan löneökning bör ske i samband med förändringen.
4. Lokal lönerevision
Förbundsparterna är ense om följande ordning för lönerevision per den 1 januari varje år om inget annat överenskommits lokalt.
4.1 Inledande arbete
De lokala parterna ska gemensamt fastställa tillämpning och tidplan för lönerevisionen.
Med sin kännedom om företagets förhållanden ska de lokala parterna genom ömsesidigt hänsynstagande i samförstånd medverka i löneprocessen. Härigenom uppnås en fungerande lönebildning och lönesättning som är väl känd av både arbetsgivaren och medarbetarna.
• De lokala parterna träffas i god tid före lönerevisionstidpunkten för att planera lönerevisionens genomförande. I detta ingår t ex:
• en gemensam genomgång av avtalets innehåll och intentioner
• en redovisning av företagets övergripande ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar, ekonomiskt underlag som företaget grundar sin uppfattning på ska presenteras för akademikerföreningen
• en genomgång av företagets resurs- och kompetensutvecklingsbehov
• en redovisning av företagets övergripande lönestruktur och dess förändring över tid
• att diskutera lönesättningskriterierna i enlighet med avtalet
• att upprätta tidplan med beaktande av bland annat de individuella lönesamtalen
• att lämna information till chefer och medarbetare om hur löneprocessen ska gå till
Kan parterna inte uppnå en gemensam syn i ovanstående punkter ska de centrala parterna kontaktas i syfte att klargöra avtalets principer samt få löneprocessen i företaget att inledas utan dröjsmål.
4.2 Lönesättningskriterier
För att nå målet med en bra lönebildning krävs att de lokala parterna har en lönepolicy som är tydlig och som bygger på de avtalade reglerna för lönesättning samt är väl känd.
Den individuella lönen och löneutvecklingen ska främst grundas på:
• arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvaret som följer därav
• tjänstemannens prestation och förmåga att uppfylla uppställda mål
• ekonomiskt ansvar
• verksamhetsansvar
• personalansvar
• tjänstemannens förmåga att tillämpa sin kunskap och erfarenhet
• förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta samt
• tjänstemannens idérikedom och pedagogiska färdigheter
5. Löneförhandlingsprocessen
5.1 Uppgift om medlemmar
Akademikerföreningen ska till företaget senast tre månader innan revisionsdatum lämna en skriftlig förteckning på sina medlemmar. Förteckningen kan kompletteras med ytterligare medlemmar, som akademikerföreningen får kännedom om under löneprocessen. Sådan komplettering ska ske omgående efter kännedom. Arbetsgivaren ska snarast möjligt, dock senast 14 dagar efter det att förteckning lämnats/kompletterats, överlämna en förteckning över medlemmarnas löner till akademikerföreningen.
5.2 Lokal förhandling
Lokal förhandling förs mellan företaget och akademikerföreningen.
Enskild medlems lön fastställs i individuellt lönesamtal med arbetsgivaren. Uppstår oenighet vid lönesamtalet och medlemmen begär det, förs frågan till lokal förhandling. Om överenskommelse träffas i det individuella lönesamtalet gäller denna, såvida ej central förhandling begärs.
Lönerevisionen är avslutad när lokal, alternativt central, förhandling är avslutad.
Saknas akademikerförening sker förhandling med den enskilde medlemmen.
Den lokala förhandlingen ska påbörjas i så god tid före revisionsdatum som möjligt och vara avslutade senast två månader innan revisionsdatum.
I förhandling ska protokoll föras.
5.2.1 Det individuella lönesamtalet
Det individuella lönesamtalet är ett viktigt led i företagets lönebildningsprocess. Därigenom ges tjänstemannen möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen.
Lönesamtal ska ske årligen på arbetsgivarens initiativ. Samtalet förs direkt med lönesättande chef. Alla tjänstemän, även föräldralediga och sjukskrivna, ska beredas möjlighet till lönesamtal. Syftet med lönesamtalet är att i en dialog:
• beskriva företagets lönesättningsprinciper och andra faktorer av betydelse för den individuella lönesättningen
• följa upp och diskutera satta mål för medarbetaren samt lönesättande chefens bedömning i övrigt av uppnådda resultat
• diskutera arbetssituationen vad gäller arbetsuppgifter och ansvar
• diskutera tjänstemannens löneutveckling
• lämna motivering till samt fastställa ny lön Resultatet av lönesamtalet ska dokumenteras.
5.2.2 Förstärkt lönesamtal
Om oenighet uppstått i enskilt lönesamtal kan tjänstemannen begära biträde av akademikerföreningen i förstärkt lönesamtal.
5.2.3 Den lokala förhandlingens slutförande
När lönesamtalen genomförts överlämnar företaget till akademikerföreningen förslag till nya löner för medlemmarna. I de fall där lönen ej kunnat fastställas i det individuella lönesamtalet förhandlar de lokala parterna om ny lön. Därefter anses den lokala förhandlingen avslutad. Akademikerföreningen ska få ta del av den nya lönen för angivna medlemmar. Förhandlingsprotokollet ska redovisa det totala löneökningsutfallet för angivna medlemmar i akademikerföreningen.
Saknas akademikerförening sker förhandling med den enskilde medarbetaren.
Lönesättande chef meddelar den nya lönen.
5.3 Utvärdering
De lokala parterna gör en genomgång av löneprocessen efter genomförd lönerevision.
Med tjänsteman, som inte erhållit godtagbar lönehöjning, ska särskilda överläggningar föras mellan lönesättande chef och tjänstemannen om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder.
Anmärkning
De lokala parterna kan träffa överenskommelse om avvikelse från den under punkt 5 angivna ordningen.
6. Förhandlingsordning
6.1 Lokal förhandling
Enskild medlems lön fastställs i individuellt lönesamtal med arbetsgivaren. Uppstår oenighet vid lönesamtalet och medlemmen begär det, förs frågan till lokal förhandling. Om överenskommelse träffas i det individuella lönesamtalet gäller denna, såvida ej central förhandling begärs.
Lönerevisionen är avslutad när lokal, alternativt central, förhandling är avslutad.
Finns inte någon lokal akademikerförening vid företaget övergår partsställningen på arbetstagarsidan till den enskilde medlemmen.
Den lokala förhandlingen ska påbörjas i så god tid före revisionsdatum som möjligt och vara avslutade senast två månader innan revisionsdatum.
6.2 Central förhandling
Om den lokala förhandlingen inte leder till en uppgörelse, kan den hänskjutas till central förhandling mellan arbetsgivarförbundet och Akademikerförbunden.
Begäran om sådan central förhandling ska ske skriftligen och påkallas hos arbetsgivarförbundet respektive Akademikerförbunden senast två veckor efter avslutad lokal förhandling. Därefter ska arbetsgivarförbundet och Akademikerförbunden utan dröjsmål bestämma lämplig dag för central förhandling.
Vid den centrala förhandlingen diskuteras förutsättningarna för lönerevisionen på rubricerat företag. Kommer de centrala parterna inte överens om annat fastställer de nivån genom att utgå från den svenska arbetsmarknaden i övrigt, där industrimärket är normerande.
Ramen för lönehöjningarna fastställs utifrån företaget/den juridiska personen, såvida parterna ej träffat överenskommelse om annat.
Parterna är överens om att tredje stycket i detta moment inte kan åberopas på företag där det endast finns 10 medlemmar eller färre som företräds av Akademikerförbunden. Syftet är att den sammantagna nivån inte ska ses som en individgaranti. Löneavtalet ska dock vara vägledande och gällande i övriga delar.
7. Retroaktiv omräkning
I det fall detta löneavtal tillämpas retroaktivt gäller följande beträffande sjukavdrag, tjänstledighetsavdrag och utbetalade övertidsersättningar.
Individuell omräkning av sjukavdrag ska ske enligt följande:
• Sjukavdrag till och med 14:e kalenderdagen ska omräknas retroaktivt.
• Retroaktiv omräkning ska ej ske för sjukavdrag från och med 15:e kalenderdagen annat än i den mån lönehöjningen beaktats vid fastställande av sjukpenningen.
• Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.
• Övertidsersättningar ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.
8. Arbetstidsförändring
Om arbetstidens längd för tjänstemännen vid företaget eller vissa av dessa förändras vid respektive lönerevisionsdatum eller senare ska lönerna för berörda tjänstemän ändras i proportion till arbetstidsförändringen.
9. Provision
För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas - med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilde tjänstemannen kan variera - att löneutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän.
10. Vissa pensionsfrågor
10.1 Pensionsmedförande lönehöjningar
Om lönehöjning utges till tjänsteman som slutat sin anställning i enlighet med punkt 2.1 och som är pensionsberättigad, ska höjningen ej vara pensionsmedförande.
Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall ska emellertid lönehöjningen vara pensionsmedförande.
10.2 Anmälan om pensionsmedförande lön
Företagen ska till Collectum respektive PRI såsom pensionsmedförande lön anmäla lönehöjning enligt detta avtal från och med lönerevisionsdatum.
11. Giltighetstid
Detta avtal gäller från 1 januari 2021 och tillsvidare med möjlighet till uppsägning per den 30 september årligen (första möjliga uppsägningsdag är den 30 september 2022). Sker uppsägning löper avtalet efter uppsägningsdagen med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.
Partsgemensam rekommendation av Akademikerförbundens löneavtal
Löneavtalet innehåller flera viktiga delar för att lokal lönebildning ska fungera som de centrala parterna har avsett. Arbetsgivaren och akademikerföreningen har en viktig roll i att omsätta det centrala avtalets intentioner till praktisk tillämpning. Denna rekommendation är en tillämpningsanvisning för det centrala löneavtalet.
Gemensamt arbete med den lokala lönebildningen
Arbetsgivaren och akademikerföreningen ska gemensamt gå igenom:
• Avtalstexten
• Företagets ekonomiska förutsättningar
• Företagets lönestruktur
• Kriterier för lönesättning
• Utbildningsbehov för tjänstemän
De lokala parterna ska komma överens om tidplan för genomförande av löneprocessen med beaktande av bl.a. de individuella lönesamtalen.
Akademikerföreningen ska lämna en förteckning på sina medlemmar och av dem utsedda representanter till företaget, varefter arbetsgivaren överlämnar en förteckning på angivna medlemmars löner till akademikerföreningen.
Ömsesidiga åtaganden för lönesamtalens genomförande
Arbetsgivaren ska:
• Tillse att lönesättande chef är väl förtrogen med företagets löne- policy och kriterierna för lönesättning samt har mandat att sätta lön
• Informera tjänstemännen om lönepolicyn
• Genomföra lönesamtal enligt fastlagd plan Tjänstemannen ska:
• Vara väl förtrogen med företagets lönepolicy och kriterier för lönesättning
• Vara väl förberedd inför lönesamtalet.
Genomförande av lönesamtal
• Samtalet bör genomföras i ostörd miljö
• Chef och tjänsteman går igenom vilka punkter som ska tas upp i samtalet
• I dialog och med sakligt uppbyggda argument ska chef och tjänsteman:
• Beskriva arbetsuppgifter och uppnådda resultat
• Diskutera nuvarande och eventuellt kommande arbetsuppgifter och ansvarsområden samt vad som krävs för en positiv löneutveckling
• Lönen fastställs
• Resultatet av samtalet dokumenteras
• Tjänstemannen har möjlighet att begära biträde av akademikerföreningen i ett förstärkt lönesamtal med arbetsgivaren
• Om oenighet uppstår, och tjänstemannen så begär, omfattas medlemmen av den fortsatta löneförhandlingen mellan akademikerföreningen och arbetsgivaren
Lokal förhandling
• Om oenighet uppstått i lönesamtal och medlem så begär förs frågan till förhandling mellan arbetsgivaren och akademikerföreningen
• Det totala löneutfallet för akademikerföreningens medlemmar stäms av och eventuella frågor om lönestruktur diskuteras Akademikerföreningen ska få ta del av den nya lönen för angivna medlemmar
• Protokoll ska alltid föras med det totala löneökningsutfallet för angivna medlemmar i akademikerföreningen
Lönerevision vid företag där kollektivavtalet är inkopplat men som saknar akademikerförening
• Partsställningen övergår till den enskilde tjänstemannen och förhandlingen kan bara avse denne.
• Resultatet av förhandlingen ska dokumenteras.
• Central förhandling kan begäras.
Central förhandling
• Förhandling omfattar akademikerföreningens angivna medlemmar vid företaget.
• Vid oenighet tillämpas punkt 6.2, st. 3 och 4.
Efter lönerevision
• Arbetsgivaren meddelar tjänstemannen den nya lönen.
• De lokala parterna genomför utvärdering av lönerevisionen.
• Särskild utvärdering görs för tjänsteman som erhållit låg eller ingen lönehöjning.
Avtalet finns för nedladdning på xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx
Best nr: 6615 1220
Frågor om innehåll:
Tel: 00-000 00 00