Avtalskommentarer Svenska kyrkans avtal 20
Avtalskommentarer Svenska kyrkans avtal 20
Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation Box 157, 101 23 Stockholm
xxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxx
Kommentarer till Svenska kyrkans löne- avtal 2020
Grundläggande principer för lönesättning inom Svenska kyrkan
Begreppet lönebildning innebär att arbetsgivaren nyttjar de resurser som finns till verksamhetens förfogande på ett optimalt sätt. Arbetsgivaren ska inte betala mer än vad som behövs för att uppnå de verksamhetsmål som uppställs, d.v.s. det finns inte något försvarbart med att låta högt betalda medarbetare utföra enklare arbetsuppgifter som medarbetare med lägre lön kan utföra. På samma sätt kan inte arbetsgivaren äventyra den önskade kvaliteten på arbetet genom att låta arbetstagare med bristande kompetens utföra arbetsuppgifter som de inte har utbildning för eller erfarenhet av att utföra.
För att premiera vissa egenskaper inom verksamheten och att premiera arbetstagares förmåga och motivation till att utveckla sig och sitt arbete är det angeläget att arbetsgivaren utformar en lönepolitik som stödjer arbetsgivaren i sin roll att sätta lön och styra verksamheten genom lönebildning. Det handlar dels om att beskriva vilket arbete som premieras, samt vilka kriterier som medarbetare ska bedömas utifrån. Den s.k. lönepolitiken bör finnas dokumenterad och vara känd av alla på arbetsplatsen.
Parterna är överens om att lönen ska vara ”individuell och differentierad”. Detta ska läsas även motsatsvis att lönen inte sätts genom särskilt överenskomna tariffer.
Individuell och differentierad innebär alltså att arbetsgivaren behöver beakta vilken lön den anställde ska ha i relation till vad, hur och vem som ska anställas för de aktuella arbetsuppgifterna. ”Vad” anger arbetsrollen och arbetsuppgifternas svårighetsgrad, ”hur” anger på vilket sätt denna kan tänkas eller bedöms utföra sina arbetsuppgifter och ”vem” anger vad den enskilde personen som anställs eller som arbetar har med sig i sitt bagage (vilken utbildning och kompetens betalar jag som arbetsgivare för).
Såvida inte arbetsuppgifterna ändras särskilt blir det i regel mer ”hur” en arbetstagare utför sina arbetsuppgifter som blir aktuellt vid en ordinär lönerevision.
Genom sin lönepolitik ska arbetsgivaren leda verksamheten och motivera arbetstagarna att göra ett ”fullgott” arbete eller att utmana sin förmåga och utvecklas eller göra andra saker, som givetvis ligger i linje med arbetsgivarens verksamhet. Det behöver således kunna vara möjligt att skilja på hur en arbetstagare i förhållande till en annan utför sitt arbete och det ska också vara möjligt att kunna ge löneökningar som motsvarar arbetsgivarens bedömning av arbetsinsatserna över tid.
Lönepolitiken behöver därför tydligt ange vad som premieras för att rimliga förväntningar ska ställas på en medarbetare och att denne också ska ställa rimliga förväntningar på vad en ”normal” löneutveckling kan vara.
Det handlar alltså om att arbetsgivaren ska bibehålla och utveckla sin verksamhet både vad gäller kvantitet men självfallet också gällande dess kvalitet.
Lönepolitiken behöver också ta hänsyn till att kunna behålla och rekrytera önskvärd kompetens till verksamheten. Tar en arbetsgivare inte hänsyn till vad arbetsmarknaden i övrigt är villig att betala för en viss kompetens blir det svårt att ”bygga ett lag”. På samma sätt är det svårt att få en gynnsam personalrotation i verksamheten om arbetsgivaren helt har missat vad en ”marknadsmässig” lön är utan betalar för mycket. Då bygger arbetsgivaren in en orörlighet som inte är bra och kanske kan också de morötter som arbetsgivaren vill stimulera ett arbete med utgör ”för liten stimulans” för att arbetstagaren ska behöva anstränga sig ytterligare.
För att göra lönebildningen begriplig i verksamheten behöver arbetsgivaren tydliggöra vilken relation de olika yrkeskategorierna i verksamheten ska ha till varandra. Inom en viss kategori kan arbetsgivaren beskriva att en anställd kan förvänta sig att tjäna mellan x och y kronor, varvid också löneökningen vid revisionen blir begriplig. Man kan också uttrycka att det för en viss yrkesgrupp finns ett lönespann mellan x och y kronor. Tjänar en viss arbetstagare mycket i förhållande till vad som är tänkt inom lönespannet blir dialogen med en sådan arbetstagare att denne inte kan förvänta sig stora löneökningar, även om man gör ett bra arbete. I sådant fall får arbetsgivare och arbetstagare diskutera förutsättningar för en annan roll, vissa kompetensutvecklande åtgärder för denna och
eventuellt kan diskussionen handla om huruvida medarbetaren ser sig själv vara kvar i verksamheten.
Utvecklingssamtal/Medarbetarsamtal samt Utvärderingssamtal/Resultatsamtal
Utgångspunkten för ett utvecklingssamtal/medarbetarsamtal är bl.a. att dels kvantifiera eller upprätta kvalifikationskrav för arbetstagaren. Det kan handla om att utföra vissa arbetsuppgifter mer noggrant eller fördjupa innehållet i vissa arbetsuppgifter för att få ut mer av kunskap i verksamheten. Det kan också handla om att en medarbetare ska utföra mer arbete, t.ex. flera förrättningar, samtal, körkonserter o.s.v. Det viktiga i detta sammanhang är att samtalet syftar till att se på framtiden och vilka resurser som denne kan komma att ta i anspråk för att nå de mål som satts.
Utvärderingen/Resultatet som arbetsgivaren och den anställde ska bedöma tillsammans tar sitt avstamp i vad parterna varit överens om inför periodens början. Hur arbetsinsatserna ska bedömas behöver regleras utifrån redan överenskomna kriterier/egenskaper, särskilt viktiga för att bibehålla kvalitet och kvantitet i verksamheten. På samma sätt ska kriterierna utgöra grund för bedömningen hur en medarbetare har utvecklats i sin roll eller i sitt arbete eller om den anställde har behov av att utvecklas ytterligare och inte har mött de förväntningar som kunnat ställas.
Aktörerna i löneprocessen
Finns inte några lokala arbetstagarparter (förankrade i verksamheten) är det främst de lönesättande cheferna som bär arbetsgivarens idé med sin lönepolitik. Av det skälet är det mycket angeläget att arbetsgivaren tar tid i anspråk för att cheferna enas om inriktningen för verksamheten och hur det gemensamma målet ska uppnås. Det är också viktigt att arbetsgivaren utvecklar cheferna till att ha en förhållandevis enhetlig syn på arbete och lönebildningen i verksamheten och hur detta ska bedömas. På så sätt skapas det kvalitet i det antal samtal som varje chef håller med sin medarbetare och att dessa inte skiljer sig så mycket mellan enheterna. Ett lönesamtal ska inte bygga på förmågan att ”tala för sin sak” utan att det finns en given form för samtalets genomförande. Det är inte kvalitet i ett samtal om personligheten av att vara påstridig får företräde framför att vara analytisk. Det finns uppenbara fördelar med att
det finns en gemensam mall som alla tar del av och som kan utgöra underlag för samtalens genomförande.
Det ligger i sakens natur att en anställd först och främst ska känna till varför man har en viss lön. Om denna omständighet inte är klar för den anställde eller chefen inför lönesamtalet blir risken att förväntningarna på löneökningen inte blir realistiska eller att innehållet i samtalet brister i kvalitet. I stället uppstår misstroende, missförstånd och besvikelse som resultat av samtalet och dessutom kommer förståelse för lönesättningen och verksamhetens hela lönebildning saknas.
Utrymme
Beräkningen av utrymmet baseras på en procentsats på den sammanlagda lönesumma de anställda har ett visst datum. Har en anställd ingått en överenskommelse vid anställningstillfället om att lönen sätts i kommande revisionsperiods löneläge, ska denne undantas från beräkningsunderlaget. Löneutrymmet bestäms i krontal för medlemmar i Kommunal/GS-facket och i procent när det gäller övriga arbetstagarorganisationer.
Arbetsgivarparten ansvarar för att fördela löneutrymmet på de anställda efter vad parterna funnit särskilt angeläget. Det är angeläget att beakta att utrymmet utgör en beräknad kostnad. Lägger arbetsgivarparten ut mer pengar än vad arbetsgivaren har till sitt förfogande innebär detta att man också bör ha gjort motsvarande besparingar i verksamheten, eller att arbetsgivaren tar från de utgifter som budgeterats i verksamheten i övrigt. Ett underskott och ett sådant agerande är problematisk eftersom agerandet inte delas med arbetstagarparten utan är endast något arbetsgivaren ensam får ta ansvar för.
Svenska kyrkans löneavtal 20 – Kommunal
Avtalet omfattar endast medlemmar i Svenska kommunalarbetareförbundet. Följdriktigt kan det inom ett arbetslag inom t.ex. krematorieverksamheten eller kyrkogårdsarbete finnas arbetstagare som lönesätts enligt olika löneavtal. Detta behöver inte bli ett bekymmer för arbetsgivaren, som oavsett löneavtal ska tillse att lönestrukturen får en önskad form. Men följden av att de två avtalen har olika modeller för hur det lokala utrymmet beräknas och fördelas kan innebära att
grupper/personer får större/mindre del av utrymmet till följd av begränsade kostnadsramar.
Det är viktigt att i detta sammanhang ange att arbetsgivaren bör ha samma lönepolitik för alla medarbetare i verksamheten oavsett löneavtal, men självfallet kan arbetstagare bedömas enligt olika kriterier. Mot den bakgrunden är det angeläget att arbetsgivare inte bedömer arbetstagare olika vad gäller arbetsinsats och vad som ska belönas inom en viss yrkeskategori, utan enligt den policy som arbetsgivaren antagit.
Säsongsanställda
Revisionerna avser tre tillfällen enligt Avtal 20. Lönerevisionen den 1 november 2020 omfattar endast de medarbetare som varit anställda den 1 november 2020. Har en medarbetare inte varit anställd den 1 november 2020, oavsett om denne var säsongsanställd eller inte kan arbetsgivaren inte revidera lönerna. Revisionen för 1 april 2021 och 1 april 2022 ska ta hänsyn till säsongsanställda. För att arbetsgivare ska beakta och ta hänsyn till säsongsanställd medarbetare i revisionen förutsätter detta att arbetstagaren inte har fått en ny lön när denne återanställts. Har en arbetstagare återanställts med samma lön som denne hade när den slutade arbetet ska lönen revideras.
Svenska kyrkans löneavtal 20 – övriga arbetsta- garorganisationer
Emellanåt framförs synpunkter på att löneutvecklingen inom Svenska kyrkan är för kraftig, bl.a. framkommer emellanåt att det finns önskemål att arbetsgivare ska justera löner utanför den ekonomiska ram som arbetsgivaren planerat för.
Arbetsgivarorganisationen vill uppmärksamma att Svenska kyrkan år från år har en löneutveckling som tenderar att överstiga de framförhandlade centrala lönenivåerna. Det är olyckligt av flera skäl, dels med tanke på kyrkans framtida begränsade ekonomiska situation, dels är det också olyckligt om kyrkans löneutveckling är hög i jämförelse med övrig arbetsmarknad. Med hänsyn till pensionsavtalet är det ännu viktigare att kyrkans löneutveckling inte överstiger inkomstbasbeloppets utveckling.
Notera särskilt att det inte finns något krav i kollektivavtalet att löneöversynen ska överstiga det centralt framförhandlade
beloppet. Arbetsgivarorganisationen rekommenderar i stället att arbetsgivarna så långt som möjligt håller sig till de centralt framförhandlade nivåerna och inte går över dessa.
Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation ska bidra till att arbetsgivarna i Svenska kyrkan har stöd för att fortsättningsvis förhindra att löneutvecklingen på lokal nivå drar iväg jämfört med det som förhandlats fram centralt.
Arbetstagare som utför en normal prestation ska inte förväntas få sin lön justerad med lägst den procentsats som anges i centrala löneavtalet utan balanseras så att arbetsgivare kan åstadkomma en önskad lönespridning. En metod för detta är att som arbetsgivare bestämma en nivå för en s.k. ”normalprestation” på arbetsplatsen som ligger något under den centralt framförhandlade nivån.
Även om löneökningarna anger en lägsta nivå så bör den lönenivå som förhandlats fram centralt – endast i undantagsfall överskridas. Arbetstagare som är uppenbart fel lönesatt kan i undantagsfall justeras utanför löneöversynen.
Kommentarer till Svenska kyrkans avtal 20 - allmänna bestämmelser AB
Kapitel 1 Inledande bestämmelser
Parterna har sedan tidigare enats om förutsättningarna för avtalets dispositivitet och anpassningar till lokala förhållanden
§ 1 Inledning
”Anställningsvillkoren kan, där så anges, anpassas till lokala förutsättningar och genom förtroendefull dialog skapa utrymme för individuella lösningar där kompetens tillvaratas och utvecklas. Delaktighet och inflytande i de egna anställningsvillkoren skapar förutsättningar för engagemang, arbetsglädje och ansvarstagande i verksamheten.
Avtalet och dess möjligheter till lokal anpassning skapar förutsättning för att behålla och rekrytera personal. I de bestämmelser där det särskilt anges kan arbetsgivaren och arbetstagarorganisation träffa lokala kollektivavtal.
Sådant kollektivavtal får endast – såvida den centrala arbetsgivarorganisationen inte skriftligen meddelar arbetsgivaren annat – träffas med arbetstagarorganisation som anges nedan.
Dispositiviteten i avtalet, d.v.s. möjligheten att överenskomma om andra villkor finns endast när detta särskilt anges i kollektivavtalet. Meddelar Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation hinder mot att en arbetsgivare träffar en lokal överenskommelse föreligger inte någon disposivitet.
Mandat för att träffa lokala överenskommelser tillkommer endast vissa personer eller funktioner i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen. En justering av dessa bestämmelser har införts i Avtal 20, § 1 i allmänna bestämmelser AB.
Akademikerförbundet SSR och Akavia med förtecknade förbund: ombudsman för respektive förbund eller, i förekommande fall lokal akademikerförening eller motsvarande (i sådan förening ingår inte Vårdförbundet).
Kyrkans Akademikerförbund (KyrkA): ombudsman Lärarförbundet: avdelning
Lärarnas Riksförbund: LR-förening
Svenska Kommunalarbetareförbundet (Kommunal): lokala avdelningar
Vision: ombudsman vid Visions regionala center
För arbetstagarorganisationerna Vision, Kyrkans Akademikerförbund, Akademikerförbundet SSR och Akavia med förtecknade förbund får endast ombudsman ingå lokala överenskommelser.
Vad gäller Akademikerförbundet SSR och Akavia med förtecknade förbund kan en lokalt förankrad akademikerförening även ha sådant mandat. En lokal akademikerförening bildas genom att arbetstagare på arbetsplatsen, tillhörande ett SACO förbund (ej KyrkA), kommer överens om att anta föreningsstadgar och välja en styrelse. När den lokala föreningen anmäler sin existens till arbetsgivaren samt anmäler vilka fackliga företrädare som valts är det gentemot denna förening som arbetsgivaren har att fullgöra sina skyldigheter, bl.a. genomföra lokala förhandlingar. Notera att Vårdförbundet inte ingår i en sådan förening.
För Kommunal och Lärarförbundet ingås lokala överenskommelser med lokala avdelningar, med Lärarnas Riksförbund, lokal LR-förening. För KyrkA – ombudsman.
Ändringarna infördes i Avtal 20.
Kapitel 2 Anställningen
§ 2 Anställningsform Mom. 2
Ändringarna angående provanställning följer i stort den bestämmelse om provanställning som gäller på SKR:s område. I SKR:s Kommentar till Allmänna bestämmelser framgår angående provanställning.
”Kollektivavtalets bestämmelser om provanställning ersätter 6 § LAS, vilket innebär att 6 och 31 §§ LAS inte gäller. Detta medför bl.a. att reglerna om besked, underrättelse och varsel inte gäller.
Tiden för provanställning får vara högst 6 kalendermånader. Arbetsgivaren avgör om provanställning krävs men ska kunna visa att det finns ett prövobehov. Prövobehovet kan vara relaterat såväl till arbetstagarens yrkesskicklighet som till arbetstagarens person. Det kan vidare föreligga ett prövobehov om det med hänsyn till förhållandena i arbetet finns särskild anledning, i både arbetstagarens eget, arbetsgivarens och arbetskamraternas intresse, att pröva om arbetstagaren fungerar i arbetsgemenskapen. Exempel på situationer då det kan vara aktuellt att provanställa är vid anställning av en arbetstagare som saknar tidigare erfarenhet, vid avsaknad av referenser från tidigare arbetsgivare eller i övrigt om det är motiverat. Beslut om provanställning ska föregås av en prövning i det enskilda fallet. Av detta följer att provanställning inte får förekomma generellt. Det bör också påpekas att frågan om provanställning inte kan bedömas förrän man vet vem som ska anställas. Vid annonsering av ledigt arbete kan anges att provanställning kan bli aktuell.
En provanställning kan avbrytas i förtid med en uppsägningstid på en månad av såväl arbetsgivaren som arbetstagaren utan något särskilt skäl.
Om provanställning inte utfaller till belåtenhet behöver ”saklig grund” inte anges som skäl för att fortsatt anställning inte erbjuds vid provanställningens utgång och någon omplaceringsskyldighet finns inte. Arbetsgivaren behöver inte iaktta någon uppsägningstid vad gäller att meddela arbetstagaren att han eller hon inte kommer att få någon fortsatt anställning efter prövotidens utgång. Det ligger dock i sakens natur att arbetsgivaren noga ska följa den som provanställts och så fort som möjligt bilda sig en uppfattning om arbetstagaren kan räkna med en tillsvidareanställning efter prövotiden. Arbetsgivaren bör därför snarast meddela arbetstagaren om arbetstagaren kan räkna med fortsatt anställning eller inte.
Någon formell underrättelseskyldighet finns inte och varseltider behöver inte iakttas om provanställningen ska upphöra vid anställningstidens utgång. Observera att en provanställning som fortsätter efter den bestämda prövotidens utgång övergår till en tillsvidareanställning.
Arbetsgivaren ska underrätta berörd arbetstagarorganisation inom en månad efter det att avtal om provanställning ingåtts. Med berörd arbetstagarorganisation avses den organisation där arbetstagaren är medlem och som arbetsgivaren har kollektivavtal med.”
Ändringarna infördes i Avtal 17.
§ 5 Deltidsanställning
I 25 a § anställningsskyddslagen regleras möjligheten för deltidsanställd arbetstagare att efter anmälan till sin arbetsgivare erhålla anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid. Denna bestämmelse i anställningsskyddslagen har ersatts av § 5 Mom 1 b) i Svenska kyrkans allmänna bestämmelser (AB).
Arbetstagare som uppnått den så kallade LAS-åldern, 68 år från och med 2020 och 69 år från och med 2023, har inte företrädesrätt till vare sig återanställning eller till högre sysselsättningsgrad. Anmärkning 2 till bestämmelsen i § 5 Mom 1 b) AB innehåller också en upplysning i saken.
Ändringen infördes i Avtal 20.
Kapitel 3 Under anställningen
§ 11 Disciplinpåföljd
Arbetsgivarorganisationen yrkade 2017 att disciplinåtgärden skriftlig varning skulle tas bort ur kollektivavtalet eftersom det är en otidsenlig bestämmelse som också ofta förväxlas med arbetsledningsåtgärder enligt lagen om anställningsskydd vilket kan medföra yrkande om skadestånd på grund av avtalsbrott för kyrkans arbetsgivare. Kommunal argumenterade för att disciplinpåföljd i form av skriftlig varning ska finnas kvar i kollektivavtalet för att organisationen på ett tidigt stadium ska kunna bistå sin medlem eftersom lokal arbetstagarorganisation enligt avtalet ska underrättas om tilltänkt åtgärd.
Arbetsgivarorganisationen kommer på sikt att verka för att disciplinpåföljd tas bort även för medlemmar hos Kommunal.
Innan arbetsgivaren säger upp en arbetstagare på grund av misskötsamhet måste arbetsgivaren ha reagerat på hans eller
hennes beteende. Bakgrunden till detta är att uppsägningen inte ska framstå såsom överraskande eller omotiverad av den anledningen att det beteende som föranlett uppsägningen tidigare inte medfört någon reaktion från arbetsgivarens sida.
Det rör sig här om allt från tillsägelser om att rättelse måste ske till skriftliga erinringar om att arbetstagaren löper risk att bli uppsagd om inte beteendet ändras. Denna åtgärd är inte uttryckligen reglerad i anställningsskyddslagen utan arbetsgivarens rättighet och skyldighet i detta avseende framgår av förarbeten och rättspraxis. Detta är alltså en skyldighet för arbetsgivaren som inte är reglerad i kollektivavtalet.
Skyldigheten att medvetandegöra arbetstagaren följer alltså av lag och är inte en fråga som parterna förfogar över. Någon förändring av dessa regler skedde inte när disciplinpåföljd i form av skriftlig varning togs bort ut kollektivavtalet.
Skriftlig varning i betydelse disciplinåtgärd har karaktären av en ”prickning” av arbetstagaren. En sådan disciplinåtgärd fordrar stöd i lag eller kollektivavtal för att arbetsgivaren ska kunna tillämpa åtgärden. Sådant stöd har också tidigare funnits i förhållande till alla arbetstagarorganisationer genom Kyrkans AB § 11. Sedan 2017 gäller dock att endast medlemmar i Kommunal kan bli föremål för disciplinpåföljden skriftlig varning. En sådan åtgärd hanteras på ett mer formellt sätt, enligt det förfarande som anges i Svenska kyrkans AB och ska mer utgöra en bestraffning än arbetsledningsåtgärder som i sig är ett medvetandegörande av ett visst beteende. Gränserna mellan dessa två åtgärder kan diskuteras men formellt föreligger alltså en skillnad.
Sammanfattningsvis kan konstateras att skyldigheten för arbetsgivaren att medvetandegöra arbetstagare som missköter sig gäller fortfarande. Disciplinpåföljden skriftlig varning är endast tillåten – om förutsättningarna föreligger enligt Svenska kyrkans AB – i förhållande till medlemmar i Kommunal.
Ändringarna infördes i Avtal 17.
§ 12 Omreglering på grund av sjukersättning Mom.1
Anmärkning 1
Ett förtydligande har gjorts för att lättare kunna harmonisera omregleringen av sysselsättningsgraden till Försäkringskassans
bedömning av arbetsförmågan. För deltidsanställd personal ska bedömningen ske utifrån en fiktiv heltidstjänst.
Exempel:
Den anställdes arbetsförmåga bedöms av Försäkringskassan till 50 %.
För en anställd med 100 % tjänstgöringsgrad innebär detta att tjänsten omregleras till 50 % tjänstgöringsgrad.
För en anställd med 75 % tjänstgöringsgrad innebär det att även den tjänsten omregleras till 50 % tjänstgöringsgrad.
Ändringen infördes i Avtal 20.
Kapitel 4 Arbetstid
§ 13 Arbetstid Mom 6 f) och Mom 7 h)
Anmärkningen under Mom. 6 f) har utgått och ändring i Mom 7
h) har skett för medlemmar i Vision och Akademikerförbundet SSR och Akavia med förtecknade förbund samt Kyrkans Akademikerförbund
Anmärkningen under Mom. 6 f) har utgått för medlemmar i Vision och Akademikerförbundet SSR och Akavia med förtecknade förbund samt Kyrkans Akademikerförbund. I stället gäller bestämmelserna i AB § 13 och arbetstidslagen (ATL)10 b
§.
ATL 10 b §
Den sammanlagda arbetstiden under varje period om sju dagar får uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om högst fyra månader. Vid beräkningen av den sammanlagda arbetstiden ska semester och sjukfrånvaro under tid då arbetstagaren annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid.
Den ordinarie arbetstiden för medlemmar i Vision och Akademikerförbundet SSR och Akavia med förtecknade förbund samt Kyrkans Akademikerförbund får uppgå till i genomsnitt 40 timmar under en beräkningsperiod om 16 veckor enligt AB § 13 Mom. 2 och Mom. 6 f).
När det gäller den sammanlagda arbetstiden gäller 10 b § ATL, det vill säga att den sammanlagda arbetstiden för medlemmar i Vision, KyrkA och Akademikerförbundet SSR och Akavia med förtecknade förbund får uppgå till högst 48 timmar per vecka i genomsnitt under en beräkningsperiod om högst fyra månader.
Genom att anmärkningen under Mom 6 f) utgår föreligger inte längre behov av att bestämmelsen i Mom 7 h) finns kvar. Sista meningen i Mom 7 h) utgår därför för medlemmar i Vision och Akademikerförbundet SSR och Jusek med förtecknade förbund.
”Kollektivavtal får även träffas om avvikelse från anmärkningen till mom. 6 f).”
Ändringarna infördes i Avtal 17.
Kapitel 5 Lönebestämmelser och särskilda ersätt- ningar
§ 17 Beräkning av lön i vissa fall Mom. 3
Anmärkning 2
När en arbetstagare är ledig på grund av bl.a. sjukdom under del av en kalendermånad beräknas lön på visst sätt. När ledigheten för kalendermånad är partiell ska löneberäkningen, respektive beräkningen för de dagar som inte ska utgöra grund för lön, korrespondera med de dagar som arbetstagaren har arbetat.
Tillämpningen av regeln vid hel sjukdom under redan påbörjad semester följer huvudprincipen om beräkning av lön under del av kalendermånad då semesterperioden i regel blir avbruten.
Avbryter inte arbetstagare sin påbörjade semester vid partiell arbetsoförmåga utgår semesterlön för perioden.
I samband med ändringar avseende karensavdrag som genomfördes den 1 januari 2019 ströks sista meningen i anmärkningen ”Motsvarande ska gälla vid sjukledighet under påbörjad semester.”
§ 18 Uppehållsanställning
Bestämmelsen har flyttats oförändrad till Särskilda bestämmelser till Svenska kyrkans AB, Bilaga P m).
Bestämmelsen gäller fortfarande och uppehållsanställning kan tillämpas som anställningsform.
Ändringarna infördes i Avtal 17.
§ 20 Övertid m.m. Mom. 2
Enligt Svenska kyrkans allmänna bestämmelser (AB) § 20 Mom 1 har en heltidsanställd arbetstagare under där närmare angivna förutsättningar rätt till kompensation för övertidsarbete.
Kompensationen kan enligt Mom 2 utges antingen i ledighet eller pengar. Ibland uppkommer diskussion huruvida utfört övertidsarbete ska kompenseras med ledighet eller kontant ersättning.
Av rättspraxis följer emellertid den huvudregeln att arbetsgivaren inte med stöd av arbetsledningsrätten kan kräva att arbetstagaren ska vara kompensationsledig från arbete under ordinarie arbetstid mot sin vilja (Arbetsdomstolens dom AD 1995 nr 112). Däremot kan arbetsgivaren med stöd av arbetsledningsrätten motsätta sig att övertidsarbete kompenseras med ledighet.
Slutsatsen blir därför att varken arbetsgivaren eller arbetstagaren har någon rätt att ensam avgöra att övertidskompensation ska utges i ledighet. Däremot kan såväl arbetsgivare som arbetstagare framtvinga kompensation i form av kontant ersättning genom att någon av dem motsätter sig kompensation i form av ledighet.
För att förtydliga avtalet i enlighet med rättspraxis har ytterligare ett stycke lagts till § 20 Mom 2 med innebörd, att ersättning för övertidsarbete med ledighet fordrar överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
Ändringarna infördes i Avtal 17.
Kapitel 6 Ledighetsförmåner
§ 27 Semester Mom. 5
Bestämmelsen gäller endast medlemmar i Vision och Akademikerförbundet SSR och Akavia med förtecknade förbund.
Bakgrund
Genom Svenska kyrkans AB har införts möjligheten för arbetstagare att växla in den del av semesterlönen som utgör semesterdagstillägg till extra lediga dagar (semesterväxling).
Semesterdagstillägget är en utfyllnad för att uppnå den ersättningsnivå som semesterlagen förutsätter. Det utgår som ett extra tillägg på lönen för varje intjänad semesterdag och utbetalas vid uttagen semester. Att växla in semesterdagstillägget kan betraktas som att arbetstagaren avstår från viss lön för att i stället erhålla extra lediga dagar.
Semesterväxling kan utgöra ett led i strävan att bli än mer attraktiv som arbetsgivare, både för redan anställda arbetstagare men även i samband med nyrekrytering. Semesterväxlingen ger den enskilde arbetstagaren viss flexibilitet samtidigt som han eller hon får ökat utrymme för återhämtning. Förhoppningsvis medför detta i sin tur en positiv effekt på arbetsresultat och verksamhetens utveckling.
Allmänna förutsättningar
Semesterväxling förutsätter att arbetsgivaren har beredskap för att lösa bemanningsfrågan antingen med redan befintliga medarbetare eller med stöd av vikarier.
Den ökade sårbarheten i detta hänseende torde emellertid kunna hanteras genom att arbetsgivaren ytterst svarar för semesterförläggningen och därigenom kan disponera ledigheterna så att riskerna i möjligaste mån reduceras.
Semesterväxling i det enskilda fallet förutsätter att verksamheten medger detta, någon garanti föreligger inte för den enskilde arbetstagaren. Förutom tillkommande administration är avsikten att reformen så långt möjligt ska vara kostnadsneutral.
En betydelsefull aspekt för arbetstagaren att beakta är att bruttoinkomsten påverkas av semesterväxling med den följden att den pensionsgrundande inkomsten blir lägre. Vid något års semesterväxling blir skillnaden försumbar, men vid en fortsatt växling över tid kommer det att påverka den framtida pensionen. Eftersom årsinkomsten blir lägre vid semesterväxling påverkas även andra ersättningar som grundas på denna, såsom sjukpenning, föräldrapenning och ersättning från arbetslöshetskassa.
Semesterdagstillägget utgör 0,605 procent av den fasta lönen och multipliceras med det antal semesterdagar som arbetstagaren har rätt till.
Exempel:
För arbetstagare som har en månadslön om 25 000 kr och rätt till 27 semesterdagar blir semesterdagstillägget 151 kr per dag (25
000 x 0,00605 = 151,25) eller 4 083,75 kr för helt år (151,25 x 27 = 4 083,75). Det är också detta belopp som arbetstagaren avstår från vid semesterväxling.
För att underlätta för arbetsgivarna att hantera semesterväxling och i möjligaste mån uppnå en enhetlig handläggning har Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation lämnat nedanstående rekommenderade anvisningar.
Arbetsgivarorganisationen har också tagit fram rekommendationer till lokalt kollektivavtal och enskild överenskommelse om semesterväxling. Kollektivavtalet och överenskommelsen kan med fördel användas av arbetsgivare som står i begrepp att införa möjligheten till semesterväxling på arbetsplatsen. Materialet kan laddas ned från det arbetsrättsliga webbverktyget VERA.
Anvisningar till arbetsgivare i Svenska kyrkan angående semesterväxling
1. Möjligheten till semesterväxling gäller endast medlemmar i Vision och Akademikerförbundet SSR och Akavia med förtecknade förbund.
2. Endast anställd med fast kontant lön (månadslön) och som bedöms erhålla semester för helt år omfattas av möjligheten till semesterväxling.
Semesterväxling omfattar följaktligen inte arbetstagare med uppehålls- och ferieanställning eller som är timavlönade, föräldralediga, långtidssjuka och långlediga arbetstagare i övrigt.
3. Arbetstagare som har rätt till 27 semesterdagar erhåller fem extra lediga dagar och arbetstagare som har rätt till 31 eller fler semesterdagar sex extra lediga dagar. Extra ledig dag kan endast tas ut som hel ledig dag.
4. För att komma ifråga för semesterväxling får inte arbetstagaren ha sparade semesterdagar. Syftet med semesterväxling är att tillgodose de arbetstagare som har ett faktiskt behov av extra lediga dagar utöver vad som följer av kollektivavtalet.
5. Arbetstagaren kan inte växla in endast delar av semesterdagstillägget utan allt semesterdagstillägg ska växlas till extra lediga dagar.
6. Det så kallade semesterlönetillägget, som utgör en utfyllnad för att en arbetstagare ska uppnå viss ersättningsnivå och som utges till heltidsanställd arbetstagare med månadslön understigande 21 127 kr, påverkas inte av semesterväxling.
7. Arbetsgivaren och Vision samt/eller Akademikerförbundet SSR och Akavia med förtecknade förbund träffar ett lokalt kollektivavtal om att arbetstagare med fast kontant lön, efter överenskommelse med arbetsgivaren, i stället för semesterdagstillägg enligt § 27 Mom. 15 ska erhålla extra lediga dagar för helt semesterår.
8. Arbetstagaren (som är medlem i endera Vision, Akademikerförbundet SSR, Akavia eller något av förtecknade förbund) ansöker på egen hand om semesterväxling hos arbetsgivaren. Lämpligt är att för kommande semesterår tillämpa en ansökningstid med sista ansökningsdag den 31 december eller i början av januari aktuellt semesterår.
9. Semesterväxling förutsätter en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i det enskilda fallet. Det finns ingen garanti för att en arbetstagares ansökan om semesterväxling medges utan arbetsgivaren måste bedöma frågan utifrån verksamhetens behov och omständigheterna i övrigt. Viktigt är att beslutande chef förklarar ett avslagsbeslut för arbetstagaren. Ny överenskommelse om semesterväxling ingås inför varje nytt semesterår.
10. I första hand läggs innevarande års samtliga semesterdagar ut, i andra hand läggs de fem eller sex extra lediga dagarna ut.
11. Upprepad semesterväxling förutsätter att alla extra lediga dagar redan förbrukats. För extra lediga dagar som inte förbrukats under året återbetalas samma belopp som arbetstagaren avstått från vid semesterväxlingen, allt i förhållande till kvarstående extra lediga dagar.
Exempel: Om arbetstagare med rätt till 27 semesterdagar och semesterdagtillägg för helt år om 4 083, 75 kr endast nyttjat tre av sina fem dagar, ska följaktligen 2/5 av semesterdagstillägget återbetalas (2/5 x 4 083,75 = 1 633,50)
eller 1 633,50 kr.
12. Vid semesterväxling avstår arbetstagaren från semesterdagstillägget för att i stället få extra lediga dagar – inte semesterdagar. Att växla in semesterdagstillägget kan betraktas som att arbetstagaren avstår från viss lön för att i stället erhålla extra lediga dagar utan löneavdrag i övrigt.
13. För det fall arbetstagare lämnar sin anställning under året sker slutreglering av uttagen ledighet i proportion till den semestergrundande anställningstiden. Arbetstagare som lämnar sin anställning under året, blir föräldraledig, långtidssjuk eller ansöker om annan ledighet som inte är semesterlönegrundande kan således bli återbetalningsskyldig om han eller hon tagit ut för mycket semester innan ledigheten påbörjas eller när han eller hon slutar. Förklaringen till detta är att semesteråret är detsamma som intjänandeåret. Det betyder att arbetstagaren tjänar in den betalda semestern under samma år som han eller hon tar ut den.
Ändringarna infördes i Avtal 17.
§ 28 Sjukdom m.m. Mom. 5, Mom. 7, Mom. 9, Mom 10 och
Mom. 12
Mom. 5 Då ackordslön ej förekommer inom Svenska Kyrkan har denna bestämmelse utmönstrats ur avtalet.
Ändringen infördes i Avtal 20
Mom. 7 Ändringen av procentsatsen till 66,7 procent är hänförlig till höjningen av ”sjukpenningtaket” från 7,5 till 8 prisbasbelopp som skedde 1 juli 2018.
Ändringen genomfördes 2018.
Mom. 9
Anmärkning 1
Anmärkningen tar fasta på det försök som görs från Svenska kyrkans trygghetsråds sida att underlätta för arbetstagare som sagts upp på grund av ohälsa och som bedömts inte kunna utföra något arbete av betydelse hos sin nuvarande arbetsgivare. Denna försöksperiod är begränsad i tid men förlängs återkommande.
Den ändring som genomförts är att inte ange datum för försöksperioden i denna bestämmelse i kollektivavtalet. I stället måste man kontrollera att försöksperioden fortfarande pågår vid tillämpning av bestämmelsen.
Ändringen genomfördes i Avtal 20.
Mom. 10
Anmärkning
Se kommentar till Mom. 9 Anmärkning 1. Ändringen genomfördes i Avtal 20.
Mom. 12
Ändringen av procentsatsen till 66,7 procent är hänförlig till höjningen av ”sjukpenningtaket” från 7,5 till 8 prisbasbelopp som skedde den1 juli 2018.
Ändringen genomfördes 2018.
§ 29 Föräldraledighet
Från och med 2017-10-01 infördes nya regler i Svenska kyrkans avtal 17 för föräldraledighet, bland annat för att underlätta administrationen hos arbetsgivaren.
En begränsning av uttaget av föräldrapenningtillägget kommer att gälla såtillvida att det endast kan tas ut till dess att barnet är 36 månader. Vid adoption gäller de 36 månaderna från det att den som har adopterat barnet har fått barnet i sin vård.
Även beräkningen av lönebortfallet för föräldrapenningtillägget underlättas genom att det sker per kalenderdag löpande och inte
som tidigare per första kalenderdag vid ledighetens början. Om lönen ändras är det den lönen som beräkningen utgår ifrån.
En ny regel har införts innebärande att arbetstagaren är på arbetsgivarens begäran skyldig att styrka att denne uppbär föräldrapenning från Försäkringskassan.
Ingen skillnad görs vad avser förmånerna vid föräldraledighet på tillsvidareanställda och tidsbegränsat anställda.
Förmånerna vid föräldraledighet utges också oberoende av anställningstid, det vill säga kvalifikationstiden/karenstiden har tagits bort.
För barn födda före 2017-09-30 gäller tidigare gällande regler för föräldrapenningtillägget vid föräldraledighet.
Föräldrapenningtillägg
Föräldrapenningtillägg utbetalas under föräldraledighet med föräldrapenning på sjukpenningnivå med 10 procent av lönebortfallet i sammanlagt 180 kalenderdagar per födsel. Båda föräldrarna kan få föräldrapenningtillägg, vilket innebär att om båda föräldrarna arbetar hos samma arbetsgivare och är föräldralediga med föräldrapenning på sjukpenningnivå får båda tillägget. Detsamma gäller om båda är anställda inom Svenska kyrkan hos olika kyrkliga arbetsgivare. Arbetstagare som delar på sin föräldraledighet kan få föräldrapenningtillägg under flera ledighetsperioder.
Formeln för beräkning av föräldrapenningstillägget vid ledighet del av månad, är månadslönen inklusive fasta lönetillägg delat med antalet dagar i månaden för att få fram lönen per kalenderdag. Lönebortfallet är antalet ledighetsdagar x 1,40 (vid arbete måndag till fredag) x lönen per kalenderdag. Vid ledighet hel kalendermånad blir lönebortfallet månadslönen.
Föräldrapenningtillägget är 10 procent av lönebortfallet.
Föräldralön
För arbetstagare som har en fast kontant lön, det vill säga månadslönen och fasta lönetillägg, som överstiger 83,33 procent (motsvarar taket för 10 prisbasbelopp för föräldrapenning) av prisbasbeloppet (vilket år 2021 är 47 600 kronor) enligt socialförsäkringsbalken (SFB) får föräldralön då
föräldrapenning utöver grundnivå eller lägstanivå utges. Föräldralön utges under högst 270 kalenderdagar per födsel. Föräldralönen motsvarar skillnaden mellan 77,6 procent av lönebortfallet beräknat per kalenderdag och högsta belopp för föräldrapenning enligt SFB. Förmånen är begränsad till 270 kalenderdagar oberoende av om arbetstagaren tar ut hel, tre fjärdedels, en halv, en fjärdedels eller en åttondels föräldrapenning. Om båda föräldrarna är anställda hos samma arbetsgivare och har en lön som överstiger 83,33 procent av prisbasbeloppet så har de möjlighet att dela på de 270 kalenderdagarna. Den ena föräldern som först är föräldraledig kan även avstå från föräldralön till förmån för att den andra föräldern senare ska kunna få ersättning.
Formeln för beräkning av föräldralönen är (1,00 x lönen per kalenderdag x 0,776 – högsta föräldrapenning per dag år 2021 som uppgår till 1 012 kronor) x antal dagar. Till detta kommer den ersättning som utgår från Försäkringskassan.
Ändringarna infördes i Avtal 17.
Kapitel 7 Avslut av anställningen
§ 34 Beräkning av anställningsförmåner under uppsägningstid
Då ackordslön ej förekommer inom Svenska Kyrkan har denna bestämmelse utmönstrats ur avtalet.
Ändringen infördes i Avtal 20.
Särskilda ersättningar §§ 21–24
Ersättningarna för Obekväm arbetstid, Beredskapsersättning Förskju- ten arbetstid och Färdtid har under avtalsperioden höjts med 1,5 % den 1 november 2020, 2,0 % den 1 april 2021 och 1,9 % den 1 april 2022.
§ 21 Obekväm arbetstid
t.o.m. 2020-10-31 | fr.o.m. 2020-11-01 | fr.o.m. 2021-04-01 | fr.o.m. 2022-04-01 | |
1. OB-tilläggstid A | 115:90 | 117:60 | 120:00 | 122:30 |
2. OB-tilläggstid B | 58:00 | 58:90 | 60:00 | 61:20 |
3. OB-tilläggstid C | 46:80 | 47:50 | 48:50 | 49:40 |
4. OB-tilläggstid D | 23:50 | 23:90 | 24:30 | 24:80 |
§ 22 Beredskap
t.o.m. 2020-10-31 | fr.o.m. 2020-11-01 | fr.o.m. 2021-04-01 | fr.o.m. 2022-04-01 | |
För tid, som uppgår till högst 150 timmar under ka- lendermånaden | 18:80 | 19:10 | 19:50 | 19:80 |
För tid därutöver under ka- lendermånaden | 39:10 | 39:70 | 40:50 | 41:20 |
§ 23 Förskjuten Arbetstid
t.o.m. 2020-10-31 | fr.o.m. 2020-11-01 | fr.o.m. 2021-04-01 | fr.o.m. 2022-04-01 | |
För dag som enligt näst fö- regående schema skulle va- rit fridag: | 86:60 | 87:90 | 89:70 | 91:40 |
För övrig tid | 43:20 | 43:80 | 44:70 | 45:60 |
§ 24 Färdtid
t..o.m. 2020-10-31 | fr.o.m. 2020-11-01 | fr.o.m. 2021-04-01 | fr.o.m. 2022-04-01 | |
För de första 10 timmarna under en kalendervecka, för vilka ersättningar ska utges | 71:10 | 72:20 | 73:60 | 75:00 |
För tid därutöver under ka- lenderveckan | 142:30 | 144:40 | 147:30 | 150:10 |
Kommentarer till Protokollsanteckningar Svenska kyrkans AB 20
Punkt 1
Av den mellan Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation (Skao) och de fackliga organisationerna gällande förhandlingsordningen, KHA 94, framgår att förhandling i rättstvist mellan arbetsgivare och facklig organisation i förekommande fall ska äga rum både lokalt och centralt. Vid sådana fall är central part på arbetsgivarsidan Skao och på arbetstagarsidan respektive fackligt förbund.
I protokollsanteckning punkt 1 till Svenska kyrkans avtal 20 anges bland annat att för trossamfundet Svenska kyrkan gäller i tillämpliga delar KHA 94. Arbetsdomstolen har också konstaterat att Svenska kyrkan på nationell nivå, enligt protokollsanteckningarna punkt 1, är bunden av KHA 94 och dess förhandlingsordning med krav på både lokal och central förhandling (AD 2006 nr 78).
För att tydliggöra att såvitt gäller tvister avseende Svenska kyrkan på nationell nivå även central förhandling måste äga rum och då med Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation, har till protokollsanteckningarna punkt 1 nu även tillfogats att central förhandling därvid ska äga rum med Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation.
Ändringen infördes i Avtal 20.
Punkt 17
Protokollsanteckningarna punkt 17 och BIL 14
Protokollsanteckningarna punkt 17 om bilersättning vid tjänsteresa har tidigare innehållit en preskriptionsregel med innebörd att anspråk på bilersättning vid tjänsteresa enligt bilersättningsavtalet, BIL 14, som lämnas senare än sex månader efter genomförd resa inte ger rätt till ersättning.
Aktuell bestämmelse har ett naturligt samband med Bil 14 och har därför utgått ur protokollsanteckningarna. Bestämmelsen har i stället överflyttats till § 6, bilaga 1 till Bil 14.
Ändringen infördes i Avtal 20.
Punkt 18
Punkt 18 innehöll bestämmelser om sjuklön vid olika former av prestationslön. Då prestationslön inte förekommer inom Svenska kyrkan har denna bestämmelse utmönstrats.
Ändringen infördes i Avtal 17.
Punkt 27
Kommentar till denna ändring angående ersättning för kyrkoherdevikariat återfinns vid kommentaren till särskilda bestämmelser för präst.
Ändringen infördes i Avtal 17.
Kommentar till Särskilda bestämmelser till Svenska kyrkans AB 20
Särskilda bestämmelser för lägerverksamhet med övernattning
Ersättningen höjs med 1,5 % fr.o.m. den 1 november 2020, med 2,0 % respektive 1,9 % fr.o.m. den 1 april 2021 respektive
1 april 2022.
t.o.m. 20-10-31 | fr.o.m. 20-11-01 | fr.o.m. 21-04-01 | fr.o.m. 22-04-01 | |
För varje tjänstgöringsdygn som påbörjats måndag till torsdag un- der vilket övernattning har ägt rum får arbetstagaren en ersätt- ning ett för allt | 613:20 kr | 622:40 kr | 634:80 kr | 646:90 kr |
För varje tjänstgöringsdygn som påbörjats fredag till söndag och övriga helgdagar, när O-tillägg A eller B enligt § 21 tillämpas, un- der vilket övernattning har ägt rum får arbetstagaren en ersätt- ning ett för allt | 746:50 kr | 757:70 kr | 772:80 kr | 787:40 kr |
Särskilda bestämmelser för präst
Nya arbetstidsbestämmelser för präst gäller fr.o.m. den 1 januari 2018.
Arbetstagare som har arbetsskyldighet på lätthelgdagar har veckoarbetstiden 38 timmar och 15 minuter i genomsnitt och övriga arbetstagare har veckoarbetstiden 40 timmar i genomsnitt med ledighet på lätthelgdagar.
Beräkningsperioden d.v.s. den period varunder arbetstidsmåttet stäms av kan vara som högst ett år. Vid årsarbetstid är arbetstidsmåttet 1996 timmar för dem som har veckoarbetstiden 38 timmar och 15 minuter och för övriga fastställs arbetstidsmåttet för året. Det kan variera lite beroende av hur lätthelgerna infaller.
De tidigare 15 extra fridagarna för präster avvecklades helt 2017 och något utrymme för att fortsätta tillämpningen av dessa, genom lokalt kollektivavtal eller på annat sätt, finns över huvud
taget inte. Den som till äventyrs gör så bryter mot kollektivavtalet.
Arbetstagare som berörs av de nya reglerna i kollektivavtalet
De arbetstagare som berörs av bestämmelsen är domprost, kyrkoherde, komminister och pastorsadjunkt. För präster som är anställda på andra befattningar gäller arbetstidslagen och Svenska kyrkans AB § 13.
Domprost, kyrkoherde och komminister med oreglerad arbetstid
Domprost och kyrkoherde har oreglerad arbetstid på grund arbetsuppgifternas karaktär och det egna ansvaret som givits dem med stöd av kyrkoordningen. När det gäller komminister kan särskild överenskommelse om oreglerad arbetstid träffas mellan arbetsgivare och arbetstagare. Möjligheten till oreglerad arbetstid finns för att arbetsuppgifterna i vissa fall bättre kan anpassas, planeras och fullgöras när arbetstiden är oreglerad.
Arbetstidslagen är i sin helhet undantagen, men för att uppnå att präst med oreglerad arbetstid har en arbetstid som ger ett hållbart arbetsliv anges ett riktmärke för arbetstidsmåttet per vecka och för året. När arbetstiden är oreglerad görs undantag för övertid § 20, obekväm arbetstid § 21, beredskap § 22, och förskjuten arbetstid § 23, eftersom det inte finns någon fastställd ordinarie arbetstid att utgå ifrån vid fastställande av dessa särskilda ersättningar. Dock kan arbetsgivare och arbetstagare komma överens om ersättning för beredskap enligt § 22.
Komminister och pastorsadjunkt med reglerad arbetstid
För komminister är huvudregeln reglerad arbetstid, det vill säga att om någon överenskommelse om oreglerad arbetstid inte träffas mellan arbetsgivare och arbetstagare gäller reglerad arbetstid. Pastorsadjunkt har alltid reglerad arbetstid, eftersom det är en utbildningsbefattning för nyprästvigd.
Vid reglerad arbetstid gäller arbetstidslagen som bland annat innebär begränsning för den sammanlagda arbetstiden 10 b §, dygnsvila 13 § och veckovila 14 §.
Arbetstidsregler avseende exempelvis dygns- och veckovila
Sammanlagd arbetstid
Den sammanlagda arbetstiden under varje period om sju dagar får uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt under beräkningsperioden.
Dygns- och veckovila
Alla arbetstagare ska ha minst elva timmars sammanhängande ledighet under varje period om 24 timmar, dygnsvila.
Arbetstagarna ska också ha minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju dagar, veckovila. För både dygnsvila och veckovila gäller att tillfällig avvikelse kan göras om det föranleds av något särskilt förhållande som inte kunnat förutses av arbetsgivaren under förutsättning att arbetstagaren ges motsvarande kompensationsledighet.
Ett tillägg till bestämmelserna i arbetstidslagen avseende dygnsvila återfinns i AB § 13 mom. 6 g) och h). Med stöd av dessa bestämmelser i AB kan reglerna i arbetstidslagen angående dygnsvila frångås vid något enstaka planerat tillfälle och vid oförutsedda händelser om kompensation ges med ny ledighet under beräkningsperioden eller i direkt anslutning till den uteblivna dygnsvilan.
Arbetstidsmått och beräkningsperiod
Två arbetstidsmodeller finns i denna bestämmelse som ger ett jämförbart arbetstidsmått.
Arbete som förläggs på så kallade lätthelgdagar, 38 timmar och 15 minutersmodellen
38 timmar och 15 minutersmodellen gäller när heltidsanställd komminister och pastorsadjunkt har ordinarie arbetstid förlagd till vardag såväl som sön- och helgdag eller till vardag och helgdag. Arbetstiden är i genomsnitt 38 timmar 15 minuter per vecka under tillämplig beräkningsperiod som kan vara högst ett år. Med beräkningsperiod avses den period varunder det sammanlagda arbetstidsmåttet utjämnas och avstäms.
Vid en beräkningsperiod om ett år är arbetstidsmåttet 1 996 timmar, vilket är veckoarbetstiden omräknad till ett årsarbetstidsmått. Det reducerade arbetstidsmåttet 38 timmar
och 15 minuter innebär att arbetstagaren har arbetsskyldighet på lätthelgdagar och att arbetet planeras och förläggs kontinuerligt utan hänsyn tagen till ledigheter på lätthelgdagar.
Arbetstidsmåttet 38 timmar och 15 minuter gäller oavsett hur många lätthelgdagar arbetstagaren arbetar under året, vilket underlättar arbetstidsplaneringen. Således görs ingen proportionerlig uträkning av arbetstidsmåttet med hänsyn tagen till hur många lätthelgdagar som arbetstagaren arbetar.
Arbete som inte förläggs på så kallade lätthelgdagar, 40- timmarsmodellen
40-timmarsmodellen gäller i fall när arbete inte förläggs till lätthelgdagar. Ordinarie arbetstid för heltidsanställd ska då vara i genomsnitt 40 timmar per helgfri vecka eller omfatta en beräkningsperiod om högst ett år. Arbetstagaren är ledig på alla lätthelgdagar. Vid årsarbetstid fastställs årsarbetstidsmåttet årligen och blir olika år från år beroende av hur lätthelgerna infaller under respektive år.
Variationer i arbetstidsmåtten
En viss flexibilitet finns genom att veckoarbetstiden ska uppgå till i genomsnitt 38 timmar och 15 minuter eller i genomsnitt 40 timmar. Arbetstiden kan således variera under den tillämpliga beräkningsperioden men när arbetstiden stäms av vid beräkningsperiodens slut ska den uppgå till det för perioden gällande totala arbetstidsmåttet 38 timmar och 15 minuter eller 40 timmar per vecka.
Variationer i beräkningsperioden
För att ytterligare utöka flexibiliteten ger de nya bestämmelserna i kollektivavtalet möjlighet att införa längre beräkningsperioder än 16 veckor och som högst ett år.
Förläggningen av arbetstiden och överenskommelse om en längre beräkningsperiod än sex månader och upp till ett år kan göras när arbetsgivare och arbetstagare är överens om att det är ett lämpligt sätt att planera, förlägga, följa upp och stämma av arbetstiden. Lokalt kollektivavtal är inte tillåtet i frågan utan överenskommelsen ska ingås mellan arbetsgivaren och den enskilde komministern.
Årsarbetstid - ett års beräkningsperiod
Vid en beräkningsperiod om ett år gäller så kallad årsarbetstid. Den övergripande målsättningen med årsarbetstiden är att anpassa arbetstidsreglerna för att tillgodose arbetsgivarens intresse av en väl fungerande verksamhet och för att åstadkomma ett hållbart arbetsliv för arbetstagare genom bland annat tydlig gränssättning mellan arbete och fritid.
Årsarbetstid tillgodoser både arbetsgivares och arbetstagares behov och ger större frihet och flexibilitet vid förläggningen av arbetstiden. Arbetsgivaren och arbetstagaren planerar arbetstiden i samråd utifrån verksamhetens behov och arbetstagarens intressen. Årsarbetstid är särskilt ändamålsenlig för Svenska kyrkans verksamhet som varierar i omfattning under året och för arbetstagare vilka har oförutsedda arbetsuppgifter som varierar över tid.
Det sammanlagda arbetstidsmåttet fastställs för ett år, vid arbetsskyldighet på lätthelgdag är arbetstidsmåttet 1 996 timmar per år. Är arbetstidsmåttet i stället i genomsnitt 40 timmar per helgfri vecka räknas arbetstidsmåttet fram årligen.
Beräkningsperioden kan avse annat än kalenderåret och kan alltså vara en annan period om ett år.
En närmare planering och förläggningen av arbetstiden görs för att uppnå förutsebarhet. Arbetstiden följs upp och stäms av regelbundet för att ge en överblick av arbetstagarens arbetsmängd och belastning och för att skapa balans och gränssättning mellan arbete och fritid. Arbetsgivare och arbetstagare ges möjlighet att tillsammans prioritera arbetsuppgifterna på ett bra sätt.
Ett gemensamt ansvar för arbetstidens förläggning tas av arbetsgivare och arbetstagare utifrån verksamhetens variationer och arbetstagarens individuella önskemål. En arbetstagare som av individuella omständigheter väljer att arbeta något mindre en dag kan när verksamheten så medger vid ett senare tillfälle arbeta något mer, exempelvis för att förena föräldraskap och arbete.
Vid förläggningen av arbetstiden beaktas begränsning av den sammanlagda arbetstiden, dygnsvilan, veckovilan,
veckofridagarna och att arbetsintensiva perioder kompenseras med ny ledighet. Härigenom tillförsäkras arbetstagaren behövlig ledighet och återhämtning.
Vid arbete utöver den planerade och förlagda arbetstiden tas ledighet ut i form hel dag/dagar eller i timmar, under förutsättning att verksamheten medger det. Övertidsarbete ska förekomma endast i undantagsfall. Planeringen, förläggningen, uppföljningen och avstämningen av arbetstiden sker i samråd mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsgivare och arbetstagare har ett gemensamt ansvar för att arbetstidsförläggningen leder till att verksamhetens och arbetstagarens intressen tillgodoses.
Upp till sex månaders beräkningsperiod
Uppnås inte enighet mellan arbetsgivare och arbetstagare om den av de centrala parterna åsyftade beräkningsperioden om högst ett år (årsarbetstid) fastställer arbetsgivaren ensidigt förläggningen av arbetstiden och beräkningsperiodens längd, varvid beräkningsperioden kan omfatta högst sex månader. Centrala parters medverkan kan påkallas för att uppnå en överenskommelse om ett års beräkningsperiod.
I samband med nyanställning kan parterna träffa avtal om att årsarbetstid ska gälla för anställningen. Arbetsgivare kan alltså uppställa årsarbetstid som villkor för en anställning.
Särskilda ersättningar
Särskilda ersättningar utges för övertid § 20, obekväm arbetstid
§ 21, beredskap § 22, och förskjuten arbetstid § 23. Dock med följande modifieringar vid en beräkningsperiod som är längre än 16 veckor.
Kompensation för övertidsarbete enligt § 20 utges endast när arbetsgivaren uttryckligen beordrat övertidsarbete utöver den förlagda arbetstiden. Tillägg för förskjuten arbetstid utges inte. Istället utges kompensation för arbete som fullgörs utöver den planerade och förlagda arbetstiden med en timmes ledighet för varje arbetad timme som ledig dag/dagar eller timmar så snart verksamheten medger. När arbetstagaren avslutar sin anställning regleras plus och minussaldot. Plussaldo ersätts med 1/165 av månadslönen och minussaldo ger löneavdrag med 1/165 av månadslönen. Ersättning för plussaldo utges dock inte i den mån
tiden ersätts genom kompensation för övertidsarbete eller på annat sätt i tid eller pengar.
Arbetstidsbank
Under en fyraårig övergångsperiod har funnits en arbetstidsbank. Syftet med den har varit att underlätta övergången till den nya arbetstidsmodellen. För 2021 finns i arbetstidsbanken 15 timmar för helt år. Timmarna tas ut som ledig tid under året när verksamheten så medger och efter samråd mellan arbetsgivare och arbetstagare. Med utgången av 2021 upphör arbetstidsbanken.
Arbetstidsbanken för 2021 med 15 timmars arbetstidsreducering för helt år ger fördelade över året 1 timme och 15 minuter per månad. Antalet timmar i arbetstidsbanken reduceras beroende av när anställningen börjar under året.
Vid annan sysselsättningsgrad än heltid utgår antalet timmar från arbetstidsbanken i proportion till sysselsättningsgraden. Hel sjuk- och föräldraledighet mer än tre månader och tjänstledighet reducerar antalet timmar i arbetstidsbanken med två timmar och 30 minuter respektive en timme och 15 minuter per månad. Vid partiell sjuk- och föräldraledighet sker reducering av antalet timmar i arbetstidsbanken med hänsyn tagen till omfattningen av ledigheten.
Kommentar till bestämmelse om ersättning för kyrkoherdevikariat
Skyldigheten att vikariera för annan arbetstagare framgår uttryckligen av Svenska kyrkans AB, § 6. Enligt avtalet är arbetstagaren skyldig att vikariera för annan arbetstagare hos arbetsgivaren och samtidigt helt eller delvis utföra även egna arbetsuppgifter.
Den begränsning som finns i detta avseende är att arbetstagaren inte är skyldig att fullt ut både utföra de egna arbetsuppgifterna och samtidigt utföra annat arbete hos arbetsgivaren längre tid än sex månader per kalenderår eller i en följd.
Arbetstagare som vikarierar för annan arbetstagare behåller i övrigt sina ordinarie anställningsvillkor. Någon löneökning utgår således inte med automatik enligt § 6. Enligt Kyrkans löneavtal ska emellertid arbetsgivaren, då arbetstagaren
vikarierar och får mer kvalificerade arbetsuppgifter, pröva om det finns skäl att förändra lönen.
Utgångspunkten för löneavtalet är att lönen ska vara individuell och differentierad. Arbetsgivaren måste därför göra en saklig bedömning av varje medarbetares resultat och skicklighet utifrån i avtalet fastställda lönekriterier, såsom ledningsförmåga, omdöme och ansvarstagande m m. Vikariatets karaktär kan i åtskilliga avseenden skilja sig åt vad gäller bland annat svårighetsgrad och ansvar, allt beroende på förhållandena i det särskilda fallet.
Den individuella och differentierade lönesättningen är emellertid inget mål i sig utan ett sätt för arbetsgivaren att nå målen med verksamheten. Lönesättningen är därför tänkt att användas som ett medel vilka ska uppmuntra och belöna goda resultat.
Samtidigt som lönen kan leda till hög motivation och bra resultat ger även individuell och differentierad lönesättning komministern en möjlighet att i viss mån påverka sin egen ersättning.
Enligt avtalet kan endast arbetsgivaren och den enskilde komministern göra upp om ersättningen. Lokalt kollektivavtal i frågan är inte tillåtet. Ett annat sätt att enligt avtalet lösa frågan för arbetsgivaren och komministern är att redan när anställningsavtalet träffas enas om att ersättning för kyrkoherdevikariat också ska ingå i månadslönen, då fordras heller inga ytterligare överenskommelser i saken.
Bestämmelserna om ersättning för kyrkoherdevikariat har nu också anpassats till Svenska kyrkans löneavtal genom en ny bestämmelse i Särskilda bestämmelser för präst, bilaga 4 till Svenska kyrkans avtal. På sätt som framgår av bestämmelsen kan arbetsgivare och komminister – enligt grunderna för Kyrkans löneavtal – träffa överenskommelse om särskild ersättning. Arbetsgivaren måste då också, på samma sätt som när andra arbetstagare vikarierar och får mer kvalificerade arbetsuppgifter, göra en saklig bedömning av komministern utifrån avtalets lönekriterier för att pröva om det finns skäl att förändra lönen. Kan inte arbetsgivaren och komministern enas om särskild ersättning utgår heller ingen ersättning för vikariatet.
Den nya bestämmelsen ersätter både tidigare punkten 27 i Protokollsanteckningar, bilaga 3 till Svenska kyrkans avtal, och bestämmelsen om kyrkoherdevikariat i Särskilda bestämmelser för präst.
Ändringarna infördes i Avtal 17.
Särskilda bestämmelser för kyrkomusiker
Inledningen under rubriken har strukits.
”Gäller från 2012-10-01. Fram till dess gäller särskilda bestämmelser för kyrkomusiker i Kyrkans avtal 11 som centralt kollektivavtal.”
Ändringen infördes i Avtal 20.
Utbildning
Utbildning p 3
Kyrkostyrelsen beslutade om Svenska kyrkans kyrkomusikerexamen vilken trädde ikraft den 1 juni 2018 (SvKB 2018:1). I bestämmelserna anges det närmare innehållet i examen som kompletterar kyrkoordningens behörighetsbestämmelser. Enligt de nya bestämmelserna benämns kyrkomusiker numera som försteorganist, organist och kantor. Domkapitlet ska besluta om befattningen som kyrkomusiker ska vara försteorganist, organist eller kantor.
Kyrkomusikerexamen indelas numera i en A-, B- och C-nivå.
Det är den anställande församlingen eller pastoratet som prövar om en sökande uppfyller behörighetskrav som enligt kyrkoordningen gäller för befattningen.
En person med äldre svensk utbildning som uppfyller kraven som framgår av valideringsordningen (bilaga 2 till bestämmelserna), ska anses ha Svenska kyrkans musikerexamen på den nivå som framgår av bilagan. Den som vill kan begära valideringsintyg utfärdat av kyrkostyrelsen.
Efter ansökan hos kyrkostyrelsen kan var och en ansöka om att få sin utbildning validerad av kyrkostyrelsen. Denna möjlighet avser främst att hantera validering av annan utbildning än den
som finns upptagen i valideringsordningen, till exempel personer med utländsk utbildningsbakgrund.
Med anledning av att bestämmelserna om kyrkomusikerexamen har förändrats behövde en justering i särskilda bestämmelser för kyrkomusiker p 3 göras.
3. Organist ska ha avlagt Svenska kyrkans kyrkomusikerexamen, som försteorganist på A-nivå eller som organist på lägst B-nivå eller annan utbildning som prövats likvärdig. Kantor ska antingen ha avlagt Svenska kyrkans kyrkomusikerexamen på lägst C-nivå, eller genomgått annan utbildning som prövats likvärdig.
Ändringarna infördes i Avtal 20.
Anställningsform
Provanställning p 4 a)
Anställningsform p 4 a) (Provanställnings syftande till tillsvidareanställning) har upphört att gälla fr.o.m. 2017-04-01. I stället gäller bestämmelserna angående provanställning i Svenska kyrkans AB § 4 Anställningsform Mom. 2.
Ändringen infördes i Avtal 17.
Visstidsanställning p 4 b)
Anställningsform p 4 b) (Visstidsanställning) får ny lydelse fr.o.m. 2017-04-01. Ändringen är endast redaktionell med hänsyn till att bestämmelsen i Lagen om anställningsskydd – LAS har ändrats från 5 § 2 st till 5 a §.
Ändringen infördes i Avtal 17.
Arbetstid och schemaläggning p 5 b)
Arbetstid p 5 får en ny lydelse fr.o.m. 2017-04-01.
”Vid schemaläggning 100 % kan arbetsuppgifternas totala volym fastställas med av centrala parter upprättad tidlista som underlag, utifrån de av arbetsgivaren angivna arbetsuppgifterna.”
I punkt 5 b) är tidlistan inte längre styrande vid schemaläggning 100 %. I stället kan tidlistan utgöra ett stöd vid volymberäkningen vid fastställande av arbetsuppgifterna.
Volymberäkningen kan alltså ske på annat sätt än med användande av tidlistan.
Ändringen infördes i Avtal 17.
Förhandlingsordning vid oenighet Förhandlingsordningen har förenklats och tydliggjort var ansvaret för förhandlingen ligger.
”Om enighet om volymberäkning enligt punkt 1 (schemaläggning) inte uppnås kan lokal part begära centrala parters stöd. Begäran ska ha inkommit till centrala parter innan den lokala förhandlingen avslutas och ska åtföljas av skriftligt underlag till stöd för de lokala parternas uppfattning.”
Ändringen infördes i Avtal 20.
Anmärkningen under förhandlingsordningen har utgått.
Det lönetillägg som tidigare utgått vid övergång till schemaläggning 100 % utges inte längre från och med 2017-04- 01. För de arbetstagare som erhållit detta lönetillägg före 2017- 04-01 ska detta lönetillägg läggas till månadslönen.
Ändringen infördes i Avtal 17.
Övriga särskilda bestämmelser
Punkt 11 har utgått ur avtalet då den har blivit obsolet.
11. De provanställningar syftande till tillsvidareanställningar som har träffats med stöd av särskilda bestämmelser för kyrkomusiker 4 a) gäller bestämmelserna i dess lydelse i Kyrkans AB 16 till dess provanställningen upphör.
Ändringen infördes i Avtal 20.
Överklagande
Punkt 6 har kompletterats med att även hänvisa till 34 kap. 15 a § kyrkoordningen.
Tidlista för kyrkomusiker
I ”Tidlista för kyrkomusiker” har vissa dubbelskrivningar tagits bort som i sin lydelse redan finns angivna i särskilda bestämmelser för kyrkomusiker framförallt under rubriken Arbetstid.
Ändringen infördes i Avtal 20.
Särskilda bestämmelser för lärare, förskollärare och fritidspedagoger
Första stycket hänvisar inte längre till ett lagrum i skollagen, då den har ändrats under avtalsperioden. I övrigt har skrivningarna om utveckling av verksamheten och lönesatsning behållits.
Avsnittet om lönesatsning fick i Avtal 17 ett nytt innehåll. Skrivningen innehåller att huvudmännen har ett viktigt ansvar för den lönemässiga utvecklingen för lärare inom den kyrkliga verksamheten för att värna och behålla den kompetens som finns samt attrahera nya kompetenta medarbetare.
Kommentarer till traktamentsavtalet – TRAKT 18
Bilaga 1 § 1. ”Tjänsteställe”
Frågor kring hur tjänstestället bör fastställas för anställda som har varierande arbetsplatser har genom Skatteverkets ställningstagande SKV Dnr 131 436185-15/111 fastställts. Var en anställd har sitt tjänsteställe har betydelse för olika beskattningsfrågor. Tjänstestället avgör karaktären av den anställdes arbetsanknutna resor och därmed avdragsrätten för resor och övernattningar, det vill säga om fråga är om arbetsresa, hemresa eller tjänsteresa. Detta påverkar i sin tur arbetsgivarens möjlighet att betala ut skattefria kostnadsersättningar liksom skyldighet att betala arbetsgivaravgifter för reseersättningar, reseförmåner och traktamenten m.m. För en anställd som använder arbetsgivarens fordon för sina resor kan fråga om bilförmån och drivmedelsförmån uppkomma. Tjänsteställets placering kan alltså ha en stor betydelse för både den anställde och arbetsgivaren.
När man fastställer tjänstestället för anställda med varierande arbetsplatser ska de olika reglerna i 12 kap. 8 § inkomstskattelagen (1999:1229) prövas i tur och ordning. De olika reglerna är:
Huvudregeln – den plats där den anställde utför huvuddelen av arbetet.
Alternativregeln – den plats där den anställde hämtar och lämnar material eller förbereder och avslutar arbetet.
Undantagsregeln – bostaden, om ingen av de två första reglerna kan tillämpas.
Detta innebär att för en anställd först ska avgöras om huvudregeln ska tillämpas och i andra hand alternativregeln. Om ingen av dessa två regler kan tillämpas gäller undantagsregeln som innebär att bostaden anses som tjänsteställe.
Om arbetet utförs under förflyttning eller på växlande arbetsplatser anses den plats där den anställde hämtar och
lämnar arbetsmaterial eller förbereder och avslutar sina arbetsuppgifter som tjänsteställe. Om den anställde besöker arbetsgivarens lokaler för olika arbetsuppgifter så regelbundet att det sker genomsnittligt oftare än en gång i veckan är dessa lokaler tjänstestället.
Skatteverkets ställningstagande innebär således att en anställd endast kan vara anknuten till ett tjänsteställe, varför TRAKT 18 har justerats med hänsyn till detta.
Bilaga 1 § 3. Resetillägg
Resetillägg utgår ur avtalet
Bilaga 2 Halv dag – i tabellen
”Halv dag” har justeras i enlighet med Skatteverkets regler och har fått följande lydelse
”Om resan börjar kl. 12:00 eller senare räknas avresedagen som en halv dag. Detsamma gäller för hemkomstdagen om resan avslutas kl. 19:00 eller tidigare. Det högsta skattefria traktamentet för en halv dag är 115 kr.”
Ändringarna infördes i Avtal 20.
Kommentarer till bilersättningsavtalet – BIL 14
Protokollsanteckning p. 17 har överförts till BIL 14, bilaga 1 § 6.
”§ 6 Anspråk på bilersättning m m
”Anspråk på bilersättning och reseräkning för traktamente vid tjänsteresa, som lämnas senare än sex månader efter genomförd resa, ger inte rätt till ersättning.”
Ändringarna infördes i Avtal 20.