Avtal mellan Svensk Handel, Sveriges Farmaceuter och Unionen

1 maj 2016 – 30 april 2017

Apoteksanställda

Avtal

Övriga överenskommelser mellan parterna

Avtal om industrins och handelns tilläggspension ‐ ITP avtalet Avtal om Tjänstegrupplivförsäkring (TGL)

Omställningsavtal SAF‐PTK Trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA)

Utvecklingsavtal inklusive avtal om förslagsverksamhet, SAF‐PTK/LO

Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring mellan SAF och PTK

Handelns branschutvecklingsavtal

Avtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal Avtal angående rätt till arbetstagares uppfinningar

Innehållsförteckning

1 AVTALETS OMFATTNING 6

1.1 Omfattning 6

1.2 Lokala avvikelser 6

1.3 Inskränkningar i avtalet 6

1.3.1 Företagsledare 6

1.3.2 Pensionärer 6

1.3.3 Utlandstjänst 6

2 ANSTÄLLNING 7

2.1 Anställningsformer 7

2.2 Provanställning 7

2.3 Praktikanter 7

2.4 Tjänstbarhetsintyg vid anställning 7

2.5 Anställningsavtal och huvudarbetsplats 7

3 ALLMÄNNA ÅLIGGANDEN M M 8

3.1 Allmänt 8

3.2 Tjänstbarhet 8

3.3 Konkurrerande verksamhet och bisyssla 8

4 ARBETSTID 9

4.1 Avtalets omfattning 9

4.1.1 Tillämpningsområde 9

4.1.2 Undantag 9

4.1.3 Överenskomna undantag 9

4.2 Ordinarie arbetstid 9

4.2.1 Längd och begränsningsperiod 9

4.2.2 Annan begränsningsperiod 10

4.2.3 Arbetstidens förläggning 10

4.3 Övertid 10

4.3.1 Allmän övertid 10

4.3.2 Återföring av övertid 11

4.3.3 Extra övertid 11

4.3.4 Nödfall 11

4.3.5 Mertid 11

4.4 Anteckning av övertid och mertid 12

4.5 Sammanlagd arbetstid 12

4.6 Nattarbetande – natt 12

4.7 Rast och måltidsuppehåll 13

4.7.1 Rast 13

4.7.2 Måltidsuppehåll 13

4.8 Vila 13

4.8.1 Dygnsvila 13

4.8.2 Veckovila 14

5 ÖVERTIDS‐ OCH MERTIDSKOMPENSATION 15

5.1 Rätt till övertidskompensation 15

5.2 Rätt till mertidskompensation 15

5.3 Kompensation 15

5.4 Övertidskompensation 15

5.5 Mertidskompensation 16

6 ERSÄTTNING FÖR OB OCH BEREDSKAP 17

6.1 OB‐ersättning 17

6.2 Ersättning för beredskapstjänstgöring 18

7 RESTIDSERSÄTTNING 19

7.1 Rätt till restidsersättning 19

7.1.1 Restid 19

7.1.2 Ersättning 20

8 SEMESTER 21

8.1 Allmänna bestämmelser 21

8.2 Semesteruttag 21

8.3 Förläggning 21

8.4 Semesterlön 22

8.5 Sparad semester 23

8.6 Semesterersättning 23

8.7 Korrigering av semesterlön 23

8.8 Semesterns längd 23

9 TJÄNSTLEDIGHET OCH LÖNEFÖRMÅNER 25

9.1 Föräldraledighet 25

9.1.1 Ledighet 25

9.1.2 Lön under föräldraledigheten 25

9.2 Familjeangelägenhet av vikt 26

9.3 Förebyggande hälsokontroll och 26

akut sjuk‐ och tandvård

9.4 Annan ledighet 26

10 ALLMÄNNA BESTÄMMELSER OM LÖN 27

10.1 Allmänna bestämmelser 27

10.2 Formler 27

10.3 Lön för del av löneperiod 27

11 SJUKLÖN 28

11.1 Rätt till sjuklön 28

11.2 Sjukanmälan till arbetsgivare 28

11.3 Försäkran och läkarintyg 28

11.3.1 Försäkran 28

11.3.2 Läkarintyg 28

11.4 Sjuklönens storlek 29

11.4.1 Beräkning av sjukavdrag 29

11.4.2 Sjukdom t o m 14:e kalenderdagen per 29

sjukperiod

11.4.3 Begreppen "månadslön" och "veckoarbetstid" 29

11.4.4 Ändring av lön eller veckoarbetstid 30

11.4.5 Sjukdom fr o m 15:e kalenderdagen 30

11.4.6 Smittbärare 31

11.5 Sjuklönetidens längd 31

11.6 Vissa samordningsregler 32

11.6.1 Medarbetaren får annan ersättning 32

11.6.2 Samordning mellan sjuklön och annan 32

försäkring

11.6.3 Samordning mellan sjuklön och vissa 32

Ersättningar från staten

12 ANSTÄLLNINGENS UPPHÖRANDE M M 33

12.1 Uppsägningstid för tillsvidareanställda 33

12.2 Anställningens upphörande vid pension m m 33

12.3 Vissa bestämmelser om personalinskränkning 34

12.4 Avstängning 34

13 AVTALETS GILTIGHET 35

BILAGA 1

Förhandlingsordning 36

§ 1 Tillämpningsområde 36

§ 2 Lokal förhandling 36

§ 3 Central förhandling 36

BILAGA 2

Avtal om kompetensutveckling 37

1. Inriktning 37

2. Rätt och ansvar 37

3. Fördjupad kompetens och tydliga utvecklingsvägar 37

4. Kompetensutvecklingsplan 37

5. Samverkan med medarbetarna 38

BILAGA 3

Avtal om alternativ arbetstidsförläggning 39

BILAGA 4

Avtal om alternativ arbetstidsförläggning 41

BILAGA 5

Avtal om löner för avtalsperioden 43

2016‐05‐01‐2017‐04‐30 mellan Svensk Handel och Farmaciförbundet

1. Avtalets omfattning 43

2. Övergripande mål för lönebildningen 43

3. Lönesättningsprinciper 43

4. Den lokala lönebildningsprocessen 44

5. Det individuella samtalet om lön 45

6. Lönebildningsgrupp 46

7. Lönerevision 46

8. Förhandlingsordning 47

9. Xxxxxxxxxx 00

BILAGA 6

Avtal om löner för avtalsperioden 48

2016‐05‐01‐2017‐04‐30 mellan Svensk Handel och Sveriges Farmaceuter

1. Avtalets omfattning 48

2. Övergripande mål för lönebildningen 48

3. Lönesättningsprinciper 48

4. Det individuella samtalet om lön 49

5. Den lokala lönebildningsprocessen 49

6. När lönerevisionen är avslutad 50

7. Förhandlingsordning 51

8. Uppföljning och utvärdering 51

9. Lönebildningsgrupp 51

BILAGA 7

Överenskommelse rörande rätt till 53

deltid i pensionssyfte

1 AVTALETS OMFATTNING

1.1 Omfattning

Detta avtal omfattar företag som bland annat bedriver apoteksverksamhet med försäljning av receptbelagda läkemedel i apotek och är anslutna till Svensk Handel, samt anges i särskild förteckning.

1.2 Lokala avvikelser

De lokala parterna kan i kollektivavtal komma överens om andra allmänna villkor än vad detta kollektivavtal anger.

1.3 Inskränkningar i avtalet

1.3.1 Företagsledare

Avtalet gäller inte för medarbetare som har företagsledande eller därmed jämförlig ställning.

1.3.2 Pensionärer

För medarbetare som har fyllt 67 år eller som anställts vid företaget efter att ha uppnått den gällande ordinarie pensionsåldern enligt tillämplig pensionsplan eller som har tjänstepension gäller avtalet med följande inskränkningar:

‐ Sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden gäller endast om arbetsgivaren och medarbetaren kommer överens om det.

‐ En ömsesidig uppsägningstid om en månad.

‐ Arbetsgivaren och medarbetaren kan komma överens om anställningsvillkor som avviker från avtalet.

1.3.3 Utlandstjänst

Innan en medarbetare på arbetsgivarens uppdrag tjänstgör utomlands ska anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras antingen genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och medarbetaren eller genom särskilda regler som gäller hos arbetsgivaren.

Anmärkning

Vid utlandstjänstgöring gäller ”Avtalet om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring” för de tjänstemän som anges i nämnda avtal.

2 ANSTÄLLNING

2.1 Anställningsformer

Anställningsformerna i lagen om anställningsskydd (SFS 1982:80) gäller på avtalsområdet, med tillägg enligt nedan.

2.2 Provanställning

Om medarbetaren varit frånvarande under provperioden, kan provanställningen efter enskild överenskommelse förlängas i motsvarande tid.

2.3 Praktikanter

Studerande får anställas för viss tid om anställningen avser praktikarbete som krävs för fullgörande av högskoleutbildning.

2.4 Tjänstbarhetsintyg vid anställning

Om arbetsgivaren begär det är medarbetare i samband med anställningen skyldig att lämna av läkare utfärdat intyg om tjänstbarhet. Läkarintyget får inte vara äldre än tre månader. Kostnaden för sådant intyg ersätts av arbetsgivaren.

2.5 Anställningsavtal och huvudarbetsplats

Arbetsgivaren ska utfärda skriftligt anställningsavtal.

Huvudprincipen för anställning är att varje medarbetare har placering på en huvudarbetsplats där tjänstgöringen normalt sker.

3 ALLMÄNNA ÅLIGGANDEN M M

3.1 Allmänt

Förhållandet mellan arbetsgivaren och medarbetaren grundar sig på ömsesidig lojalitet och ömsesidigt förtroende.

3.2 Tjänstbarhet

Medarbetare är skyldig att, om arbetsgivaren begär det, med hänsyn till särskilda omständigheter, avlämna av läkare utfärdat intyg om tjänstbarhet. Arbetsgivaren kan kräva att tjänstbarhetsintyg ska utfärdas av viss angiven läkare. Kostnaden för sådant intyg ersätts av arbetsgivaren.

3.3 Konkurrerande verksamhet och bisyssla

Medarbetare får inte utföra arbete för ett företag, eller bedriva ekonomisk verksamhet som konkurrerar med företaget.

Medarbetaren får inte heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet, som kan inverka menligt på medarbetarens arbete inom företaget.

Om en medarbetare avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfattande slag eller av sådan beskaffenhet att risk föreligger att bisysslan kan rubba förtroendet enligt 3.1 ovan, bör medarbetaren först samråda med arbetsgivaren.

4 ARBETSTID

4.1 Avtalets omfattning

4.1.1 Tillämpningsområde

Medarbetare som omfattas av detta kapitel undantas från tillämpningen av arbetstidslagen (SFS 1982:673) i sin helhet.

Parterna är eniga om att detta avtal ligger inom ramen för EG:s arbetstidsdirektiv, som syftar till att bereda arbetstagarna säkerhet och hälsa vid arbetstidens förläggning. Särskilda bestämmelser om arbetstiden för minderåriga finns i arbetsmiljölagen.

4.1.2 Undantag

Bestämmelserna i mom 4.2 – 4.5, som reglerar ordinarie arbetstid, övertid, mertid och anteckningar om övertid och mertid samt sammanlagd arbetstid gäller ej beträffande

a) medarbetare i kvalificerade befattningar med ledningsfunktion

b)arbete som medarbetaren utför i sitt hem eller eljest under sådana förhållanden att det inte kan anses tillkomma arbetsgivaren att vaka över hur arbetet är anordnat.

4.1.3 Överenskomna undantag

Medarbetare som enligt 5.1 träffar överenskommelse om att övertidsarbete ska ersättas med längre semester och/eller högre lön kan träffa överens‐ kommelse om att de ska vara undantagna från tillämpningen av mom 4.2 – 4.5 i detta avtal.

Det är av ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen att ha en uppgift om den totala arbetstidens omfattning för medarbetare som är undantagna från mom 4.2 – 4.5 i detta avtal. Om lokal facklig organisation så begär ska de lokala parterna gemensamt utforma lämpligt underlag för att bedöma arbetstidsvolymen även för dessa medarbetare.

4.2 Ordinarie arbetstid

4.2.1 Längd och begränsningsperiod

Den ordinarie arbetstiden får inte överstiga 40 timmar i genomsnitt per helgfri vecka under en begränsningsperiod om högst fyra veckor eller en kalender‐ månad. Xxxxxx räknas från och med måndag om inte annan beräkning tillämpas på arbetsstället.

För medarbetare i intermittent treskiftarbete får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 38 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

För medarbetare i kontinuerligt treskiftarbete får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 36 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

Anmärkning

Parterna är överens om att det är möjligt att istället för ovanstående tillämpa ”Avtal om arbetstidsförläggning” i enlighet med bilaga 3 och 4.

4.2.2 Xxxxx begränsningsperiod

Överenskommelse om en begränsningsperiod om högst tolv månader kan träffas mellan arbetsgivaren och lokal facklig organisation. Sådan överens‐ kommelse kan gälla för en enskild medarbetare eller för en grupp av medarbetare. Uppsägning av sådan överenskommelse ska göras minst tre månader före giltighetstidens utgång.

Anmärkning

De centrala parterna är ense om att det är möjligt att tillämpa olika lång arbetstid under olika delar av året.

4.2.3 Arbetstidens förläggning

Vid arbetstidens förläggning ska hänsyn tas såväl till verksamhetens behov som till medarbetarens behov och önskemål. Inriktningen ska vara att så långt möjligt beakta medarbetarens möjligheter att förena arbete med familjeliv och socialt liv i övrigt.

Om medarbetarens önskemål inte kan tillgodoses ska arbetsgivaren på begäran ange skälen för detta.

Arbetstiden ska, för medarbetare som så önskar, läggas ut så att den genomsnittligt under schemaperioden normalt fördelas på högst fem dagar per vecka.

Vid ändring av medarbetarens arbetstid kan en skälig övergångsperiod som beaktar ovanstående behövas innan ändringen genomförs.

Förändring av arbetstidsschema ska fastställas senast två veckor före tjänstgöringsperiodens början och schemaändringar ska inte göras vid tillfälliga förändringar.

4.3 Övertid

4.3.1 Allmän övertid

När det finns särskilda behov får allmän övertid tas ut med högst 150 timmar per kalenderår. Vid beräkning av övertid ska ledighet som förläggs till medarbetarens ordinarie arbetstid likställas med fullgjord arbetstid.

4.3.2 Återföring av övertid

Om övertidsarbete ersätts med kompensationsledighet enligt 5.4 återförs motsvarande antal timmar till övertidsutrymmet enligt 4.3.1 ovan (allmän övertid).

Exempel

En medarbetare utför övertidsarbete, fyra timmar, en vardagskväll. Dessa övertidstimmar räknas av från övertidsutrymmet enligt 4.3.1. Överenskommelse träffas om att medarbetaren ska kompenseras med ledig tid (kompensations- ledighet) under sex timmar (4 timmar x 1,5 tim = sex timmar kompensations- ledighet).

När kompensationsledigheten har tagits ut återförs de fyra övertidstimmarna som har kompenserats genom ledigheten till övertidsutrymmet enligt 4.3.1.

Under kalenderåret får högst 75 timmar på detta sätt återföras till övertids‐ utrymmet, såvida inte arbetsgivaren och lokal facklig organisation enas om annat.

Anmärkning

Arbetsgivaren och lokal facklig organisation kan komma överens om att övertid som ersatts med kompensationsledighet ska läggas ut inom en viss tidsperiod, till exempel räknat från tidpunkten för övertidsarbetets utförande eller före ett visst datum. En sådan överenskommelse gäller tills vidare med tre månaders uppsägningstid.

4.3.3 Extra övertid

Utöver vad som sagts ovan kan, när det finns synnerliga skäl, extra övertid tas ut under kalenderåret med högst 150 timmar efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och lokal facklig organisation.

4.3.4 Nödfall

Om en natur‐ eller olyckshändelse eller någon annan därmed jämförlig omständighet, som inte kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller skada på liv, hälsa eller egendom, ska övertid som fullgjorts med anledning därav inte beaktas vid beräkning av övertid enligt 4.3.1 (allmän övertid) och 4.3.3 ovan (extra övertid).

4.3.5 Mertid

Med mertid förstås sådan arbetstid som vid deltidsanställning överstiger medarbetarens ordinarie arbetstid enligt anställningsavtalet.

Beträffande deltidsanställda medarbetare ska arbete som ersätts enligt 5.5 räknas av från övertidsutrymmet i 4.3.1 ovan.

4.4 Anteckning av övertid och mertid

Arbetsgivaren ska föra de anteckningar som krävs för beräkning av övertid och mertid. Medarbetaren, den lokala fackliga organisationen eller representanter för den centrala arbetstagarparten har rätt att ta del av dessa anteckningar.

4.5 Sammanlagd arbetstid

Den sammanlagda arbetstiden under varje period om sju dagar får uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om högst fyra månader.

I lokal överenskommelse kan bestämmas att beräkningsperioden istället ska vara längre, högst tolv månader. Förlängning av beräkningsperioden förutsätter att berörd medarbetare kompenseras med ledighet eller ges lämpligt skydd.

Vid beräkning av den sammanlagda arbetstiden ska semester och sjukfrånvaro under tid då medarbetaren annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid.

Anmärkning

I den sammanlagda arbetstiden ingår ordinarie arbetstid, allmän och extra övertid, mertid samt jourtid. Utfört arbete under beredskap räknas som arbetstid.

4.6 Nattarbetande – natt

Med nattarbetande avses medarbetare som normalt utför minst tre timmar av sitt arbetspass nattetid samt medarbetare som troligen kommer att fullgöra en tredjedel av sin årsarbetstid på natten. Med natt avses perioden mellan

kl. 22.00‐06.00.

Arbetstiden för nattarbetande medarbetare får under varje period om 24 timmar inte överstiga åtta timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om fyra månader. Vid genomsnittsberäkningen ska från beräkningsperioden avräknas tjugofyra timmar för varje påbörjad period om sju dagar. Avvikelse får göras i lokal överenskommelse under förutsättning att medarbetaren kompenseras med ledighet eller lämpligt skydd.

Nattarbetande vars arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning får inte arbeta mer än åtta timmar inom den 24‐timmarsperiod när de utför nattarbete. Avvikelse får göras tillfälligtvis om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren.

Sådan avvikelse får göras endast under förutsättning att medarbetaren ges motsvarande kompensationsledighet.

Semester och sjukfrånvaro under tid då medarbetaren annars skulle ha arbetat ska likställas med fullgjord arbetstid.

4.7 Rast och måltidsuppehåll

4.7.1 Rast

Rast ska förläggas så att medarbetaren inte utför arbete mer än fem timmar i följd. Avvikelse får göras genom lokal eller enskild överenskommelse. Sådan avvikelse förutsätter att berörda medarbetare kompenseras med ledighet eller ges lämpligt skydd.

Arbetsgivaren ska på förhand ange rasternas längd och förläggning så noga som omständigheterna medger.

Rasternas antal, längd och förläggning ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetsförhållandena.

En god arbetsmiljö förutsätter att det, utöver rasterna, är möjligt att ta pauser under arbetsdagen. Pauser räknas in i arbetstiden.

4.7.2 Måltidsuppehåll

Rast får bytas mot måltidsuppehåll på arbetsplatsen om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena eller med hänsyn till sjukdomsfall eller annan händelse som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådant måltidsuppehåll räknas in i arbetstiden.

4.8 Vila

4.8.1 Dygnsvila

Om de lokala parterna inte enas om annat ska varje medarbetare ges minst elva timmars sammanhängande viloperiod per 24‐timmarsperiod, beräknad från arbetspassets början enligt medarbetarens gällande arbetstidsschema.

Avvikelse från dygnsvila får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att medarbetaren kompenseras med motsvarande ledighet.

Genom lokal överenskommelse kan avvikelse från ovanstående göras under förutsättning att medarbetaren kompenseras med ledighet eller ges lämpligt skydd.

I det fall ledigheten förläggs till ordinarie arbetstid ska löneavdrag inte göras.

Anmärkning

1. Vid arbete under beredskap ska ledighet i tid motsvarande faktiskt arbetad tid under beredskapen läggas ut i direkt anslutning till nästkommande arbetspass för uppfyllande av sammanlagd dygnsvila, enligt första stycket ovan.

2. Avvikelse, enligt andra stycket ovan, kan ske tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte kunnat förutses av arbetsgivaren. En sådan avvikelse från dygnsvilan förutsätter att medarbetaren ges motsvarande förlängd viloperiod, d v s timme per timme, svarande mot avbrottet. Den motsvarande förlängda viloperioden ska om möjligt läggas i anslutning till det arbetspass som avbrutit viloperioden. Om detta av sakliga verksamhetsskäl inte är möjligt ska denna ledighet läggas ut inom sju dagar från det att dygnsvilan avbrutits.

4.8.2 Veckovila

Medarbetare ska beredas minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju dagar (veckovila).

Ledigheten ska så långt möjligt förläggas till veckoslut. Ledigheten kan dock förläggas såväl i början som i slutet av en sjudagarsperiod. Ledigheterna för två perioder kan sammanföras till ett veckoskifte, vilket gör det möjligt att anpassa ledigheten vid exempelvis beredskapstjänst.

Om sakliga, tekniska eller arbetsorganisatoriska förhållanden motiverar det får genom lokal överenskommelse en veckovila om lägst 24 timmar tillämpas.

Avvikelse från första stycket får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande, som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att medarbetaren kompenseras med motsvarande ledighet.

Xxxxx avvikelse från första stycket får göras genom lokal överenskommelse, under förutsättning att medarbetaren kompenseras med ledighet eller ges lämpligt skydd.

5 ÖVERTIDS‐ OCH MERTIDSKOMPENSATION

5.1 Rätt till övertidskompensation

Medarbetare har rätt till övertidskompensation för arbete som utförts utöver heltidstjänstgöring beräknat enligt 4.2.1, om arbetet beordrats på förhand eller godkänts i efterhand.

Om en medarbetare har frihet beträffande arbetstidens förläggning, kan arbetsgivaren och medarbetaren komma överens om att medarbetaren inte ska ha rätt till övertidskompensation utan förekomsten av erforderligt övertidsarbete ska beaktas vid fastställande av lönen. Detsamma gäller för medarbetare som har rätt att beordra andra medarbetare till övertid eller har rätt att självständigt avgöra eget övertidsarbete.

En sådan överenskommelse gäller för en period om ett semesterår om arbetsgivaren och medarbetaren inte överenskommer om annat.

Arbetsgivaren ska underrätta berörd lokal arbetstagarorganisation om överenskommelse har träffats enligt detta stycke.

5.2 Rätt till mertidskompensation

Till deltidsanställd medarbetare som utför arbete utöver den för deltidsanställningen gällande dagliga arbetstiden ges mertidskompensation. Om mertidsarbetet pågår så att det tillsammans med ordinarie arbetstid överstiger den ordinarie dagliga arbetstidens förläggning för motsvarande heltidsanställning utges övertidskompensation för överskjutande timmar. Finns det ingen motsvarande daglig arbetstid för heltidsanställning att jämföra med utges övertidskompensation efter åtta timmar.

5.3 Kompensation

Den tid på vilken övertids‐ och mertidskompensation ska beräknas avrundas till närmast högre halv timme.

Kompensation utges i kontant ersättning. Efter överenskommelse med berörd medarbetare, kan kompensation utges i form av ledighet.

Undantag:

Arbete under högst 15 minuter i omedelbar anslutning till ordinarie arbetstid räknas inte som övertid. Denna överskjutande tid om högst 15 minuter får inte utnyttjas regelbundet utan endast då särskilda skäl föreligger.

5.4 Övertidskompensation

Övertidsersättning per timme betalas enligt följande:

a) För övertidsarbete klockan 07.00‐19.00 helgfri måndag‐fredag.

Månadslönen (uppräknad till heltidslön)

eller efter överenskommelse kompensationsledighet med 1 ½ timme för varje övertidstimme.

b) För övertidsarbete på annan tid Månadslönen (uppräknad till heltidslön)

eller efter överenskommelse kompensationsledighet med 2 timmar för varje övertidstimme. Övertidsarbete på vardagar som är arbetsfria för den enskilde medarbetaren samt på midsommarafton, julafton och nyårsafton jämställs med övertidsarbete på ”annan tid” (samt dag före helgdag).

Semesterlön är inkluderad i ersättningsbeloppet.

5.5 Mertidskompensation

Mertidsersättning per timme betalas enligt följande:

Månadslönen

3,5 x genomsnittliga veckoarbetstiden i helgfri vecka. Semesterlön är inkluderad i ersättningsbeloppet.

6 ERSÄTTNING FÖR OB OCH BEREDSKAP

6.1 OB‐ersättning

Ordinarie arbetstid och mertid förlagd till nedanstående tider, och som inte utgör övertidsarbete, får medarbetare ersättning för per arbetad timme enligt följande:

	Från kl	Till kl Ersättning
Vardag, dock ej fredag eller lördag samt påföljande natt	18.00	07.00 50 % av timlönen
fredag samt påföljande natt	18.00	07.00 75 % av timlönen
lördag	07.00	14.00 50 % av timlönen
lördag samt påföljande natt	14.00	07.00 100 % av timlönen
söndag samt påföljande natt	07.00	07.00 100 % av timlönen
dag före helgdag samt på	13.00	07.00 100 % av timlönen
följande natt
helgdag, påsk‐, midsommar‐,	00.00	24.00 100 % av timlönen
jul‐ och nyårsafton

Vid förberedelse‐ och avslutningsarbeten i samband med öppning och stängning ska tiden tillgodoräknas på samma sätt som tiden närmast efter öppning och före stängning. Kompensation för arbete utfört på obekväm arbetstid utges endast till medarbetare som har rätt till kompensation för övertidsarbete.

Istället för kontant ob‐ersättning kan medarbetare efter överenskommelse kompenseras med ledighet på annan ordinarie arbetstid (kompensationsledighet).

Kompensationsledighet utges med:

30 minuter för varje arbetad timme berättigande till 50 % ob‐ersättning 45 minuter för varje arbetad timme berättigad till 75 % ob‐ersättning 60 minuter för varje arbetad timme berättigad till 100 % ob‐ersättning

Anmärkning

Arbetsgivaren och enskild medarbetare kan komma överens om att reglerna om ersättning enligt ovan inte ska gälla utan att tjänstemannen i stället ska få skälig ersättning på annat sätt. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig.

6.2 Ersättning för beredskapstjänstgöring

Med beredskap avses att vara anträffbar för att i första hand ge råd och anvisningar, men om behov föreligger kunna infinna sig på arbetsplatsen senast inom en timme efter kallelse. Beredskapstiden ersätts per beredskapstimme med Månadslönen

1400

Dock gäller följande:

Fredag‐söndag

från fredag kl. 18.00‐lördag kl. 07.00 Månadslönen 1000

från lördag kl. 07.00‐söndag kl. 24.00 Månadslönen 700

från kl. 18.00 dagen före till kl. 07.00	Månadslönen
trettondagen, 1 maj, Kristi himmelsfärds‐	1000
dag, Nationaldag och Alla helgons dag
från kl. 07.00 ovannämnda helgdagar till	Månadslönen
kl. 00.00 första vardagen efter resp. helg. Vid helger	700
från kl. 18.00 på skärtorsdagen samt från	Månadslönen

kl. 07.00 på midsommar‐, jul‐ och 350

nyårsafton till kl. 00.00 första vardagen efter resp. helg.

Ersättning betalas per pass för lägst åtta timmar. Arbetad tid ersätts enligt reglerna om övertidskompensation (i förekommande fall minst tre timmar samt ersättning för resekostnader).

Vid tjänstgöring utan inställelse utges övertidsersättning endast för fullgjord halvtimme. Lokalt avtal kan träffas om annan lösning. Överenskommelse om undantag från beredskapsersättning kan träffas med medarbetare i mer kvalificerad befattning.

7 RESTIDSERSÄTTNING

7.1 Rätt till restidsersättning

Medarbetare har rätt till restidsersättning enligt 7.1.1 och 7.1.2 nedan om inte

‐ arbetsgivaren och medarbetaren har enats om att medarbetaren ska vara undantagen från bestämmelse om restidsersättning (gäller endast medarbetare som inte har rätt till särskild kompensation för övertidsarbete)

‐ arbetsgivaren och medarbetaren har kommit överens om att kompensation för restid ska utges i annan form. Förekomsten av restid kan t ex beaktas vid fastställande av lönen.

Medarbetare som har en befattning som normalt medför tjänsteresor i betydande omfattning har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och medarbetaren har kommit överens om detta.

7.1.1 Restid

Med restid som medför rätt till restidsersättning avses den tid under en beordrad tjänsteresa som går åt för själva resan till och från förrättningsorten. Restid som faller inom klockslagen för medarbetarens ordinarie dagliga arbetstid räknas som arbetstid och medför ingen ytterligare ersättning. Vid beräkning av restid medtas därför endast tjänsteresor utanför medarbetarens ordinarie arbetstid.

Vid beräkning av restid ska endast fulla halvtimmar tas med. Om restid föreligger såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag, ska de båda tidsperioderna räknas ihop. Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller under en del av resan, ska tiden kl 22.00 ‐ 08.00 inte räknas med.

Som restid räknas även normal tidsåtgång då medarbetaren under en tjänsteresa själv kör bil eller annat fordon, oavsett om fordonet tillhör arbetsgivaren eller ej.

Resan ska anses påbörjad och avslutad i enlighet med de bestämmelser som gäller för traktamentsberäkning.

7.1.2 Ersättning

Restidsersättning betalas per timme med månadslönen

240

När resan har företagits under tiden från kl. 18.00 fredag fram till kl. 06.00 måndag eller från kl. 18.00 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helgdag fram till kl. 06.00 dag efter helgdag är ersättningen i stället månadslönen

190

Restidsersättning enligt divisorn 240 betalas för högst 6 timmar per kalenderdygn. Beträffande begreppet månadslön, se 10.1. Vid tillämpningen av formlerna för beräkning av restidsersättning ska deltidsanställd medarbetares lön räknas upp till den lön som motsvarar full ordinarie arbetstid.

OB‐ eller övertidsersättning utges inte samtidigt som restidsersättning.

8 SEMESTER

8.1 Allmänna bestämmelser

Semesterledighet, semesterlön och semesterersättning erhålls enligt semesterlagen såvida inte annat anges nedan.

Semesterledighet utges under semesteråret vilket sammanfaller med intjänandeåret som är löpande kalenderår.

De lokala parterna kan träffa överenskommelse om förskjutning av semesteråret och/eller intjänandeåret.

8.2 Semesteruttag

Vid semesteruttag konsumerar medarbetaren vid varje semestertillfälle ett visst antal semesterdagar. Dessa avräknas från det totala antalet semesterdagar för semesteråret vid varje semestertillfälle enligt vad som anges nedan.

Vid ledighet som omfattar en hel obruten helgfri kalendervecka konsumerar medarbetaren fem semesterdagar oavsett antalet ordinarie arbetsdagar den aktuella kalenderveckan. Vid ledighet endast under del av kalendervecka konsumerar medarbetaren semesterdagar enligt nedan angiven formel.

Detsamma gäller vid ledighet som omfattar kalendervecka varunder helg infaller.

Formel: 5* x b = c a

*= Talet fem anger högsta antal semesterdagar som kan konsumeras under en kalendervecka. Om antalet vardagar (”svarta dagar”) i en kalendervecka blir färre än 5 på grund av infallande helgdagar ska siffran fem ersättas med det verkliga antalet vardagar. Lördagar räknas som vardagar.

a = Antalet arbetsdagar som medarbetaren enligt fastställt schema skulle ha fullgjort den aktuella kalenderveckan under vilken semester förläggs.

b = Antalet arbetsdagar som medarbetaren är frånvarande p g a semester. c = Semesterdagar som konsumeras.

Med helgdag avses röd dag i almanackan samt påsk‐, midsommar‐, jul‐ och nyårsafton. Med kalendervecka avses perioden måndag‐söndag.

8.3 Förläggning

Semesterledighet ska förläggas så, att medarbetaren i möjligaste mån får en sammanhängande ledighetsperiod om minst fyra, dock minst tre, veckor under perioden juni‐augusti. Om verksamheten inte medger att mer än tre veckor

förläggs sammanhängande, bör om möjligt den fjärde veckan utläggas under juni‐augusti, dock ska minst fyra veckor utläggas under perioden maj‐ september.

Överenskommelse kan träffas mellan arbetsgivaren och medarbetaren om avvikelse från vad som anges ovan.

Anmärkning

Medarbetare kan till exempel ansöka om fyra veckors sammanhängande huvudsemester under andra delar av året än juni, juli och augusti. Semester- förläggning enligt ovan behöver inte föregås av MBL-förhandling.

Semesterdagar med semesterlön ska förläggas före semesterdagar utan semesterlön.

Vid begäran om annan semester än huvudsemester under sommaren ska arbetsgivaren lämna besked om semester kan beviljas eller inte inom en månad från det att tjänstemannen begärt semester hos arbetsgivaren.

8.4 Semesterlön

Semesterlön utgörs av den på semestertiden belöpande aktuella månadslönen och semestertillägg enligt nedan.

Semestertillägg för varje konsumerad semesterdag med semesterlön utgör

‐ 0,8 % av medarbetarens vid semestertillfället aktuella månadslön

‐ 0,5 % av summan av den rörliga lön som har erhållits under året.

För varje konsumerad semesterdag utan semesterlön görs avdrag från medarbetarens aktuella månadslön med 4,6 %.

Semestertillägg om 0,8 % och löneavdrag om 4,6 % regleras månaden efter semesterledigheten.

Semestertillägg om 0,5 % regleras efter kalenderårets slut.

Med aktuell månadslön avses i detta sammanhang fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad som utges för en sammanhängande tid av minst sex månader. Med rörlig lön avses i detta sammanhang sådana rörliga lönedelar och annan ersättning för tid som inte överstiger sex månader som inte inkluderar semesterlön och som har utbetalts under intjänandeåret.

8.5 Sparad semester

Semesterdag med semesterlön som inte förlagts under semesteråret överförs till följande semesterår som sparad semesterdag. Antalet sparade semester‐ dagar får inte sammanlagt överstiga 30. Om semesterdagar på grund härav inte kan överföras utges istället semesterersättning enligt 8.6.

Semesterlön för sparad semesterdag utges enligt 8.4, varvid dock ska beaktas att semesterlön som utges för varje sparad semesterdag baseras på medarbetarens sysselsättningsgrad under intjänandeåret.

8.6 Semesterersättning

Semesterersättning utgörs av intjänad semesterlön som inte utgetts i samband med semesterledighet beräknad som 4,6 % av den aktuella månadslönen per semesterdag jämte semestertillägg beräknat enligt 8.4.

Semesterersättning för sparad semesterdag beräknas som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphörde.

8.7 Korrigering av semesterlön

I de fall medarbetarens lön förändrats under året ska semesterlönen korrigeras med hänsyn härtill.

Om medarbetare under semesteråret erhållit semesterlön som inte intjänats ska för mycket utbetald semesterlön återbetalas genom avdrag på innestående lön.

8.8 Semesterns längd

Semester utgår med det antal semesterdagar per år, som framgår av nedanstående tabell.

Under året uppnådd ålder antal semesterdagar

‐ 39 25

40 ‐ 49 28

50 ‐ 29

Till medarbetare som enligt 5.1 träffat överenskommelse med arbetsgivaren om att förekomsten av övertidsarbete kompenserats i lönen utges ytterligare tre semesterdagar per år.

Antalet semesterdagar för ej övertidsberättigad medarbetare ska lägst uppgå till 30.

Anmärkning

Parterna är överens om att arbetsgivare och medarbetare kan träffa överenskommelse om att avlösa de extra semesterdagar som enligt ovan utges för uppnådd ålder. Avlösning beräknas till ett värde av 5,4 % av månadslönen per extra betald semesterdag.

Exempel:

Vid avlösning av en månadslön om 22 000 kr och tre extra betalda semesterdagar kommer månadslönen att öka med 297 kronor.

9 TJÄNSTLEDIGHET OCH LÖNEFÖRMÅNER

9.1 Föräldraledighet

9.1.1 Ledighet

Medarbetare äger rätt till tjänstledighet utan lön enligt föräldraledighetslagen för vård av barn m m.

Medarbetare ska till arbetsgivaren anmäla önskemål om sådan tjänstledighet minst två månader före tjänstledighetens början, för tjänstledighet som ska påbörjas under perioden juni‐augusti gäller dock tre månader, eller om det inte kan ske, så snart som möjligt. I samband med anmälan ska medarbetaren ange hur lång tid tjänstledigheten är avsedd att pågå.

Vill medarbetare utnyttja sin rätt att återgå i arbete, ska arbetsgivaren underrättas snarast möjligt. Har tjänstledigheten varit avsedd att pågå en månad eller mer, har medarbetaren inte rätt att återgå i arbete tidigare än två månader efter det att underrättelsen mottagits. Har tjänstledigheten varit avsedd att pågå kortare tid än en månad, är motsvarande tid en vecka.

9.1.2 Lön under föräldraledigheten

En medarbetare som är tjänstledig på grund av graviditet eller i samband med barns födelse eller adoption, har rätt till föräldralön från arbetsgivare om medarbetaren varit anställd hos arbetsgivaren under minst sex månader i en följd före den första dagen av föräldraledigheten.

Med begreppet i samband med avses att tjänstledigheten ska äga rum inom 24 månader.

Föräldralön utges under högst 180 dagar.

För varje frånvarodag med rätt till föräldralön (även arbetsfria vardagar samt sön‐ och helgdagar) utbetalas:

På lönedelar under 10 prisbasbelopp – 10 % av dagslönen per kalenderdag På lönedelar över 10 prisbasbelopp – 90 % av dagslönen

Vid tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels föräldrapenning utbetalas tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel respektive en åttondel av beloppet ovan.

Har föräldrapenning nedsatts/indragits enligt Socialförsäkringsbalken (2010:110) ska ersättning enligt ovan reduceras i motsvarande mån.

Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning görs avdrag för varje frånvarotimme enligt formeln Månadslönen x 12,0

52 x veckoarbetstiden

Vid frånvaro hel kalendermånad görs avdrag med medarbetarens hela månadslön.

9.2 Familjeangelägenhet av vikt

Medarbetare har rätt till ledighet utan löneavdrag för familjeangelägenhet av vikt under högst tre arbetsdagar per kalenderår. Ledigheten kan även omfatta halv dag.

Med familjeangelägenhet av vikt avses nära anhörigs svåra sjukdom eller begravning samt för vårdnadshavare vård av minderårigt barn vid hastigt påkommet behov av ledighet härför. Det förutsätts att medarbetaren i första hand utnyttjar rätten till tjänstledighet med tillfällig föräldrapenning enligt föräldraledighetslagen.

9.3 Förebyggande hälsokontroll och akut sjuk‐ och tandvård Medarbetare har rätt till ledighet utan löneavdrag för mammografi, gynekologisk och urologisk hälsokontroll. Ledighet utan löneavdrag beviljas även för förstagångsbesök hos läkare/tandläkare vid akut sjukdom eller olycksfall. Om medarbetaren p g a kronisk sjukdom har särskilda behov ges också rätt till ledighet utan löneavdrag.

9.4 Annan ledighet

Annan ledighet utan lön kan beviljas för hel eller del av dag om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten.

10 ALLMÄNNA BESTÄMMELSER OM LÖN

10.1 Allmänna bestämmelser

Medarbetare är månadsavlönad. Med aktuell månadslön avses fast kontant lön samt i förekommande fall arvode.

10.2 Formler

Deltidslön beräknas enligt formeln:

veckoarbetstid x månadslön för heltidsanställd

Daglön beräknas enligt formeln:

månadslön för heltidsanställd x 12

365

Timlön beräknas enligt formeln:

månadslön för heltidsanställd

172

10.3 Lön för del av löneperiod

Om en medarbetare börjar eller slutar sin anställning under löpande kalendermånad beräknas lönen såsom en daglön för varje kalenderdag som anställningen omfattar. För medarbetare som anställts för en period av högst tre veckor utges lön endast för faktisk fullgjord tjänstgöring beräknad per timme.

11 SJUKLÖN

11.1 Rätt till sjuklön

Varje medarbetare har rätt till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i en sjukperiod enligt lagen om sjuklön (1991: 1047) med tillägg i 11.3.2 andra stycket. Den närmare beräkningen av sjuklönens storlek är angiven i 11.4.

För medarbetare som har anställts för viss tid är dock rätten till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna begränsad om den avtalade anställningstiden är kortare än en månad (3 § 1 st lagen om sjuklön (SjLL)).

Sjuklön från arbetsgivaren fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden utges enligt detta avtal. Om medarbetaren måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till smittbärarpenning enligt lagen om ersättning till smittbärare 1989:225) utges sjuklön enligt detta avtal.

11.2 Sjukanmälan till arbetsgivare

När en medarbetare blir sjuk och därför inte kan tjänstgöra ska medarbetaren snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. Vidare ska medarbetaren så snart det är möjligt meddela arbetsgivaren när medarbetaren beräknar kunna återgå i arbete.

Samma sak gäller om medarbetaren blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller arbetsskada eller om medarbetaren måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överföring av smitta och rätt föreligger till ersättning enligt lagen om ersättning åt smittbärare.

Sjuklön ska som huvudregel inte utges för tid innan arbetsgivaren fått anmälan om sjukdomsfallet (8 § 1 st SjLL).

11.3 Försäkran och läkarintyg

11.3.1 Försäkran

Medarbetaren ska lämna arbetsgivaren en försäkran om att medarbetaren har varit sjuk, uppgifter om i vilken omfattning arbetsförmågan varit nedsatt på grund av sjukdomen och under vilka dagar medarbetaren skulle ha arbetat

(9 § SjLL). Arbetsgivaren kan kräva att sådan försäkran ska vara skriftlig.

11.3.2 Läkarintyg

Arbetsgivaren är skyldig att utge sjuklön fr o m den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan endast om medarbetaren styrker nedsättningen av arbetsförmågan och sjukperiodens längd med läkarintyg (8 § 2 st SjLL).

Vid upprepad korttidsfrånvaro eller om omständigheterna så kräver, kan arbetsgivaren begära läkarintyg från tidigare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare.

11.4 Sjuklönens storlek

11.4.1 Beräkning av sjukavdrag

Den sjuklön som arbetsgivaren ska betala till medarbetaren beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt följande.

11.4.2 Sjukdom t o m 14:e kalenderdagen per sjukperiod

För varje timme en medarbetare är frånvarande på grund av sjukdom görs sjukavdrag per timme

‐ för den första frånvarodagen (karensdagen) i sjuklöneperioden månadslönen x 12

52 x veckoarbetstiden

‐ fr o m den andra frånvarodagen i sjuklöneperioden 20 % x månadslönen x 12

52 x veckoarbetstiden

Om medarbetaren skulle ha utfört arbete på schemalagd obekväm arbetstid utges dessutom sjuklön med 80 % av den kontanta ob‐ersättning som medarbetaren gått miste om.

Anmärkningar

För medarbetare som enligt försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön om 80 % under hela sjuklöneperioden görs sjukavdrag enligt vad som gäller

fr o m den andra frånvarodagen i sjuklöneperioden.

Om medarbetaren under de senaste tolv månaderna haft sammanlagt 10 karensdagar görs sjukavdrag för den första dagen i kommande sjukperiod enligt formeln för den andra och följande frånvarodagar i sjuklöneperioden.

Ny sjukperiod som börjar inom fem kalenderdagar från det att en tidigare sjukperiod avslutats ska betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden.

11.4.3 Begreppen "månadslön" och "veckoarbetstid"

Månadslön = den aktuella månadslönen.

Med månadslön i 11.4.2 avses fast kontant månadslön samt i förekommande fall fasta lönetillägg per månad, t ex arvode.

Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde medarbetaren. Om medarbetaren har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan schemaperiod.

Beräkning av veckoarbetstiden görs med högst två decimaler varvid 0‐4 avrundas nedåt och 5‐9 uppåt.

Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.

11.4.4 Ändring av lön eller veckoarbetstid

Om ändring av lön eller veckoarbetstid sker gäller följande.

Arbetsgivaren ska göra sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen respektive arbetstiden under längst den månad medarbetaren fått besked om sin nya lön respektive ändrar arbetstid.

Om de avräkningsperioder som arbetsgivaren använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna, har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta ut begreppet "månad" mot "avräkningsperiod".

11.4.5 Sjukdom fr o m 15:e kalenderdagen

För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön‐ och helgdagar) görs sjukavdrag per dag enligt följande varvid med månadslön utöver vad som anges i 11.4.3 även avses förmåner i form av kost eller bostad värderade enligt Skatteverkets anvisningar. För medarbetare med månadslön om

högst 7,5 x prisbasbeloppet

90 % x månadslönen x 12

365

För medarbetare med månadslön över 7,5 x prisbasbeloppet

90 % x 7,5 x prisbasbeloppet + 10 % x månadslönen x 12 ‐ 7,5 x prisbasbeloppet

365 365

Sjukavdraget per dag får ej överstiga den fasta kontanta månadslönen x 12

365

Månadslönen = den aktuella månadslönen.

11.4.6 Smittbärare

Om en medarbetare måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till smittbärarpenning gäller följande:

Frånvaro t o m 14:e kalenderdagen:

För varje timme en medarbetare är frånvarande görs avdrag med Månadslön x 12

52 x veckoarbetstid

Fr o m den 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt 11.4.5.

11.5 Sjuklönetidens längd

Om medarbetaren enligt bestämmelserna i detta avtal har rätt till sjuklön

fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden ska arbetsgivaren betala sådan till medarbetaren.

‐ för grupp 1: t o m 90:e kalenderdagen i sjukperioden

‐ för grupp 2: t o m 45:e kalenderdagen i sjukperioden

I sjukperioden ingår dels samtliga dagar med sjukavdrag, dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.

Medarbetaren tillhör grupp 1

‐ om medarbetaren har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd

‐ om medarbetaren övergått direkt från en anställning i vilken medarbetaren har haft rätt till sjuklön under minst 90 kalenderdagar.

Medarbetaren tillhör grupp 2 i övriga fall.

Undantag 1

Om medarbetaren under en tolvmånadersperiod är sjuk vid två eller flera tillfällen är rätten till sjuklön begränsad till totalt 105 dagar för grupp 1 och 45 dagar för grupp 2. Om medarbetaren därför under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjukperiodens början, har fått sjuklön från arbetsgivaren ska antalet sjuklönedagar dras från 105 respektive 45. Resten utgör det maximala antalet sjuklönedagar den aktuella sjukperioden. Med sjuklönedagar avses dels samtliga dagar med sjukavdrag, dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.

Rätten till sjuklön enligt lag under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden påverkas inte av denna begränsningsregel.

Undantag 2

Om sjukpension enligt pensionsplanen börjar utges till medarbetaren upphör rätten till sjuklön.

11.6 Vissa samordningsregler

11.6.1 Medarbetaren får annan ersättning

Om en medarbetare får ersättning från staten, från försäkring eller från skadevållande tredje man, får arbetsgivaren besluta om minskning helt eller delvis av sjuklön för att undvika överkompensation vid sjukdom i förhållande till de sjuklönenivåer som följer av detta avtal. Detta gäller inte ersättning från allmän försäkringskassa eller ersättning enligt kollektivavtal.

11.6.2 Samordning mellan sjuklön och annan försäkring

Om medarbetaren får ersättning från annan försäkring än ITP eller Trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) och arbetsgivaren har betalat premien för denna försäkring, ska sjuklönen minskas med ersättningen.

11.6.3 Samordning mellan sjuklön och vissa ersättningar från staten

Om medarbetaren får annan ersättning från staten än från den allmänna försäkringen, arbetsskadeförsäkringen eller lagen om statliga personskadeskydd, ska sjuklönen minskas med ersättningen.

12 ANSTÄLLNINGENS UPPHÖRANDE M M

12.1 Uppsägningstid för tillsvidareanställda

Vid uppsägning från medarbetarens sida gäller följande uppsägningstider:

Anställningstid	Uppsägningstid
mindre än 2 år	1 månad
fr o m 2 år till 6 år	2 månader
fr o m 6 år	3 månader

Vid uppsägning från arbetsgivarens sida gäller uppsägningstiderna enligt lagen om anställningsskydd (SFS 1982:80). För närvarande gäller nedanstående uppsägningstider i LAS:

Medarbetarens sammanlagda	Uppsägningstid
anställningstid hos arbetsgivaren
< 2 år	1 månad
2 – 4 år	2 månader
4 – 6 år	3 månader
6 – 8 år	4 månader
8 – 10 år	5 månader
> 10 år	6 månader

Har medarbetare, som sagts upp på grund av arbetsbrist, vid uppsägningsdagen uppnått 55 års ålder och då har 10 års sammanhängande anställningstid ska uppsägningstiden förlängas med sex månader.

Bestämmelsen om förlängd uppsägningstid gäller inte från och med den månad medarbetare fyller 65 år.

Uppsägning ska ske skriftligt.

Arbetsgivaren och medarbetaren kan överenskomma om att annan uppsägningstid ska gälla. Om medarbetaren på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin tjänst före uppsägningstidens slut, bör arbetsgivaren pröva om detta kan medges.

12.2 Anställningens upphörande vid pension m m

Medarbetarens anställning upphör utan uppsägning vid utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år, om inte medarbetaren och arbetsgivaren kommer överens om något annat. Arbetsgivaren behöver inte lämna underrättelse enligt 33 § LAS.

12.3 Vissa bestämmelser om personalinskränkning

De lokala parterna ska vid aktualiserad personalinskränkning värdera företagets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska fastställandet av turordning ske med avsteg från lagens bestämmelser.

De lokala parterna ska därvid göra ett urval av de medarbetare som ska sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt arbete.

Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § LAS och de avsteg från lagen som så erfordras.

Det åligger de lokala parterna att på begäran föra förhandlingar som sägs i föregående stycken liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser.

Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna, om endera begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer.

Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågorna som berörs i detta moment tillhandahåller den lokala respektive den centrala avtalsparten relevant faktaunderlag.

Anmärkning

Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist prövas enligt lag med iakttagande av förhandlingsordningen.

12.4 Avstängning

Bedömer arbetsgivaren att det ur säkerhetssynpunkt föreligger skäl att avstänga medarbetare från utövning av vissa anförtrodda arbetsuppgifter eller från all tjänstgöring ska avstängning ske i avvaktan på beslut om fortsatt anställning.

Skriftlig underrättelse om beslutad avstängning ska omedelbart ges till berörd arbetstagarorganisation. Innan beslut i anställningsfrågan fattas ska överläggningar äga rum med arbetstagarorganisationen.

Under avstängningen utges lön såvida inte annat överenskommits med arbetstagarorganisationen.

13 AVTALETS GILTIGHET

Detta avtal gäller från och med den 1 maj 2016 till och med den 30 april 2017. Från och med den 1 maj 2017 löper avtalet med sju dagars ömsesidig uppsägningstid om inte parterna dessförinnan träffat nytt avtal.

BILAGA 1

Förhandlingsordning

§ 1 Tillämpningsområde

Förhandlingsordningen gäller för rättstvister.

§ 2 Lokal förhandling

Förhandling ska i första hand genomföras mellan arbetsgivare och lokal arbetstagarorganisation (lokal förhandling).

§ 3 Central förhandling

Kan enighet inte nås vid den lokala förhandlingen får part i detta avtal som vill fullfölja frågan påkalla förhandling hos motparten i avtalet (central förhandling).

Central förhandling ska påkallas senast två månader efter den dag den lokala förhandlingen avslutades, om inte annat gäller för viss fråga enligt lag eller avtal. Part som försummar detta förlorar rätten till förhandling vad avser skadeståndsyrkande eller annan fullgörelse enligt lag eller avtal.

Anmärkning

I fråga om förhandling enligt §§ 2 och 3 gäller härutöver bestämmelserna i Medbestämmandelagen (MBL). Bestämmelserna i MBL i övrigt avseende förhandlingar gäller likaså.

BILAGA 2

Avtal om kompetensutveckling

Avtalet ska främja kompetensutveckling och anställningsbarhet, stärka medarbetarnas möjligheter att vara anställningsbara i olika delar av verksamheten och vara attraktiva externt. Det ska främja utveckling för individ och verksamhet och möjliggöra ledarutveckling för att stärka nuvarande ledare och lyfta fram kommande ledare.

1. Inriktning

Förmågan hos företagen att utvecklas och att kunna konkurrera är beroende av kvalificerade medarbetare. Det är därför viktigt med en kontinuerlig och planerad kompetensutveckling av medarbetarna.

Kompetensprocessen är ett stöd i företagens verksamhetsutveckling och är ett viktigt medel för att förbättra förmågan att nå kort‐ och långsiktiga mål.

Kompetensutvecklingen kan i hög grad ske direkt på arbetsplatsen genom en flexibel och stimulerande arbetsorganisation där teori och praktik blandas.

En fortlöpande utveckling av företag och medarbetare skapar förutsättningar för lönsamhet och tryggare anställning.

2. Rätt och ansvar

Alla medarbetare har såväl rätt till som eget ansvar för att kontinuerligt utvecklas i arbetet. Medarbetare ska ges samma möjlighet till kompetensutveckling oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder. Chef och medarbetare har ett gemensamt ansvar för att bidra till verksamhetens utveckling.

3. Fördjupad kompetens och tydliga utvecklingsvägar

Utifrån kundbehov och affärsmöjligheter utvecklas den kompetens som behövs för företagens verksamhet och som möter kundernas krav.

Detta uppnås genom att utvecklingsvägar (roll, befattning, arbetsuppgift och kompetens) definieras. Det är av stor vikt att kompetensutvecklingen också omfattar farmaci och egenvård.

4. Kompetensutvecklingsplan

Farmaceutisk kompetens och nyckelkompetens inom ledarskap, marknadsföring, kommunikation och folkhälsa fördjupas. Rätt kompetens säkras genom rekrytering och fortbildning.

Alla medarbetare ska ha sin egen kompetensutvecklingsplan. Arbetsgivaren ska tillsammans med medarbetaren upprätta en individuell kompetensutvecklingsplan. I kompetensutvecklingsplanen ska nuvarande och framtida kompetensområden nedtecknas samt målet för kompetensutvecklingen under det kommande året. Detta sker årligen i samband med planerings‐samtalet. Planeringssamtalet är en planerad dialog mellan chef och medarbetare om verksamhetens mål, förväntat resultat, medarbetarens bidrag till verksamheten, individuell kompetensutveckling samt hur medarbetaren kan påverka sin löneutveckling.

5. Samverkan med medarbetarna

Kompetensutveckling är ett viktigt samverkansområde där medarbetarna ges möjlighet till delaktighet och medinflytande.

BILAGA 3

Avtal om alternativ arbetstidsförläggning

Svensk Handel och Unionen är överens om att det är möjligt att tillämpa avtal om arbetstidsförläggning enligt följande, med avsteg från 4.2.1, 4.2.3 stycke tre och fem, samt 5.1 stycke 1.

1. Den ordinarie arbetstiden får, efter reduktion för helgdagar och helgdagsaftnar, inte överstiga 38,5 timmar i genomsnitt per vecka (hård vecka). Xxxxxx räknas från och med måndag om inte annan beräkning tillämpas på arbetsstället.

38,5 timmar är proportionerade till en genomsnittlig veckoarbetstid på 40 timmar per helgfri vecka. Är den genomsnittliga veckoarbetstiden per helgfri vecka lägre än 40 timmar ska 38,5 proportioneras i förhållande till den lägre veckoarbetstiden.

Exempel: Ett arbetstidsmått på 37,5 timmar i genomsnitt per helgfri vecka, blir omräknat 36,1 timmar i genomsnitt per vecka (hård vecka).

2. Begränsningsperioden ska sammanfalla med schemaperioden och uppgå till högst fyra månader avrundat till hel vecka.

3. Arbetstiden ska, för tjänsteman som så önskar, läggas ut så att den genomsnittligt under en fyra veckorsperiod normalt fördelas på högst fem dagar per vecka.

4. Besked om förändring av arbetstidsschemat ska lämnas senast två veckor innan.

5. Veckoarbetstiden får inte överskrida genomsnittsarbetstiden per vecka med mer än sju timmar eller underskrida genomsnittsarbetstiden per vecka med mer än nio timmar, om annat inte överenskommes mellan arbetsgivaren och medarbetaren.

Anmärkning

Efter överenskommelse med individen kan +/- tre timmar föras över till nästkommande begränsningsperiod.

6. För medarbetare som blivit uppsagd p g a arbetsbrist, och som vid slutreglering innehar ett minussaldo på den genomsnittliga veckoarbetstiden ska få detta efterskänkt av arbetsgivaren.

7. Värdet på varje semesterdag beräknas enligt: genomsnittlig veckoarbetstid/5.

8. Heltidsanställd tjänsteman har rätt till övertidskompensation om tjänstemannen beordras utföra övertidsarbete utöver vid var tid gällande schema.

Anmärkning

Tjänsteman ska ges möjlighet att lämna önskemål om arbetstidens förläggning innan arbetsgivaren fastställer schema för begränsningsperiod. Arbetsgivaren ska ta så stor hänsyn som möjligt till tjänstemannens önskemål.

Tjänsteman ska ha möjlighet att löpande se/ta del av sitt personliga schema för innevarande begränsningsperiod.

9. De lokala fackliga organisationerna kan säga upp detta avtal under förutsättning att:

• Samtliga fackliga organisationer är överens om att säga upp avtalet.

• Lokal förhandling har hållits. I den ska skälen till uppsägningen diskuteras.

• Uppsägningen omfattar hela företaget.

• Uppsägningstiden är en månad plus en hel begränsningsperiod.

• Uppsägning kan ske tidigast efter att en hel begränsningsperiod avlöpt.

• Uppsägningen gäller under hela avtalsperioden om inte de lokala parterna är överens om annat.

BILAGA 4

Avtal om alternativ arbetstidsförläggning

Svensk Handel och Sveriges Farmaceuter är överens om att det är möjligt att tillämpa avtal om arbetstidsförläggning enligt följande, med avsteg från 4.2.1,

4.2.3 stycke tre och fem, samt 5.1 stycke 1.

Exempel: Ett arbetstidsmått på 37,5 timmar i genomsnitt per helgfri vecka, blir omräknat 36,1 timmar i genomsnitt per vecka (hård vecka).

2. Begränsningsperioden ska sammanfalla till schemaperioden och uppgå till högst fyra månader avrundat till hel vecka.

3. Arbetstiden ska, för tjänsteman som så önskar, läggas ut så att den genomsnittligt under en fyra veckorsperiod normalt fördelas på högst fem dagar per vecka.

4. Besked om förändring av arbetstidsschemat ska lämnas senast två veckor innan.

Anmärkning

Efter överenskommelse med individen kan +/- tre timmar föras över till nästkommande begränsningsperiod.

6. För medarbetare som blivit uppsagd p g a arbetsbrist, och som vid slutreglering innehar ett minussaldo på den genomsnittliga veckoarbetstiden ska få detta efterskänkt av arbetsgivaren.

7. Värdet på varje semesterdag beräknas enligt: genomsnittlig veckoarbetstid/5.

8. Heltidsanställd tjänsteman har rätt till övertidskompensation om tjänstemannen beordras utföra övertidsarbete utöver vid var tid gällande schema.

Anmärkning

Tjänsteman ska ha möjlighet att löpande se/ta del av sitt personliga schema för innevarande begränsningsperiod.

9. De lokala fackliga organisationerna kan säga upp detta avtal under förutsättning att:

• Samtliga fackliga organisationer är överens om att säga upp avtalet.

• Lokal förhandling har hållits. I den ska skälen till uppsägningen diskuteras.

• Uppsägningen omfattar hela företaget.

• Uppsägningstiden är en månad plus en hel begränsningsperiod.

• Uppsägning kan ske tidigast efter att en hel begränsningsperiod avlöpt.

• Uppsägningen gäller under hela avtalsperioden om inte de lokala parterna är överens om annat.

Tillämpning av avtal om alternativ arbetstidsförläggning

Lokala avtal om arbetstidsförläggning som gäller mellan parterna löper vidare om de inte sägs upp av endera parten.

Parterna är överens om att olika långa begränsningsperioder kan gälla för olika arbetsplatser inom samma företag.

Kortare arbetspass än fyra timmar ska för heltidsanställda bara tillämpas i undantagsfall, om det är nödvändigt med hänsyn till verksamheten.

Arbetsplatsmöten är undantagna från denna regel.

BILAGA 5

Avtal om löner för avtalsperioden 2016‐05‐01 – 2017‐ 04‐30 mellan Svensk Handel Apoteksanställda och Unionen

1. Avtalets omfattning

Avtalet gäller för medlemmar i ovanstående förbund, som är anställda i företag anslutna till Svensk Handel med avtal för Apoteksanställda.

2. Övergripande mål för lönebildningen

Det är parternas gemensamma uppfattning att god lönsamhet, produktivitet och utvecklingskraft i företagen samt stabila och förtroendefulla relationer mellan företagsledning, medarbetare och lokala fackliga företrädare utgör avgörande förutsättningar för värdeökning och tillväxt.

Företagets resultat och utveckling är en effekt av tydliga mål för verksamheten och för medarbetaren. Företagets chefer har därför ett särskilt ansvar för att mål sätts upp och att uppföljning av resultat sker.

Avtalets inriktning är att knyta samman medarbetarens uppnådda resultat, kompetens och skicklighet med den individuella löneutvecklingen. Härvid bör även beaktas visad förmåga och vilja att leda andra, om än i tillfälliga uppdrag. Medarbetarnas utbildning, erfarenhet och kompetensutveckling är av stor betydelse för företagets produktivitet och förnyelse.

3. Lönesättningsprinciper

Den individuella lönen och löneutvecklingen grundas på

• verksamhetens krav

• arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvar

• individuell kompetens

• uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål

• förmåga att utveckla verksamheten

• förmåga att leda andra

Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska upplevas som rättvis och objektiv.

Lönesättningsprinciperna ska vara kända och inte i något avseende diskriminerande. Osakliga löneskillnader ska elimineras.

Även föräldralediga och sjukskrivna omfattas av lönerevisionen. Medarbetare som har varit eller är föräldralediga ska inte, på grund av föräldraledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän i företaget.

4. Den lokala lönebildningsprocessen

Lönebildningsprocessen avseende medlemmarna i Unionen sker på företagsnivå.

Lönerevisionstidpunkt är den 1 maj 2016 om inte de lokala parterna enas om annat.

I företag där det finns en Unionenklubb eller ett arbetsplatsombud med förhandlingsmandat bedrivs löneprocessen enligt följande.

Steg 1 Före lönerevisionen

De lokala parterna träffas i god tid före lönerevisionstidpunkten för att komma överens om tillämpningen av avtalet vid företaget. Därvid görs följande:

• en gemensam genomgång av avtalets innehåll och intentioner

• företaget redovisar de övergripande ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningarna

• företaget redovisar sin övergripande lönestruktur och dess förändring över tid

• företaget redovisar lönesättningskriterier

• företaget redovisar eventuella prioriteringar

• företaget upprättar en tid¬plan för lönerevision, som även innehåller datum för utvärdering av löneprocessen

Lokala parter kan komma överens om annan tillämpning.

Steg 2 Information

Efter att ovanstående skett lämnar företaget information till chefer och medarbetare om hur lönerevisionen ska gå till.

Steg 3 Individuella lönesamtal

De individuella samtalen om lön hålls därefter enligt avsnitt 5 i detta avtal.

Steg 4 Utvärdering

Efter genomförd lönerevision gör de lokala parterna en utvärdering, i syfte att säkerställa att uppsatta mål med revisionen nåtts.

4.1 Alternativ löneprocess om lokal part saknas

Vid företag där det saknas Unionenklubb eller ett arbetsplatsombud med förhandlingsmandat kan arbetsgivaren välja att antingen hantera löneprocessen med annan företrädare för Unionen enligt avsnitt 4 alternativt välja att hantera löneprocessen enligt nedan.

Vid företag där Unionenklubb eller ett arbetsplatsombud med förhandlingsmandat saknas ska arbetsgivaren genomföra lönesamtal med medarbetarna i enligt med vad som följer av avsnitt 5.

Istället för vad som följer angående förstärkt lönesamtal i punkt 5.1 gäller följande.

Om kvalitén på lönesamtalet eller motiveringen till ny lön inte varit till‐ fredsställande och chef och medarbetare därför ej kunnat enas om den nya lönen kan medarbetaren begära ytterligare ett lönesamtal. Vid sådant lönesamtal bistås medarbetaren, om denne så önskar, av facklig företrädare för Unionen. Om företaget så önskar kan lönesättande chef bistås av ytterligare arbetsgivarrepresentant.

Detta lönesamtal ska begäras skriftligen av medarbetaren inom en vecka från det att ny lön meddelats och innehålla en motivering till varför ett ytterligare lönesamtal önskas.

5. Det individuella samtalet om lön

Det individuella samtalet om lön är ett viktigt led i företagets lönebildnings‐ process. Samtal om lön ska ske under avtalsåret i samband med den lokala lönebildningsprocessen. Varje medarbetare ska få en individuell återkoppling på sina prestationer.

Lönesättningsprinciperna ska vara kända både för chef och för den anställde. Inför samtalet bör medarbetaren göra en egen bedömning av sina prestationer. Samtalet om lön, som sker direkt mellan lönesättande chef och den anställda, ska vara en väl genomtänkt dialog, om arbetsresultat och föreslagen ny lön. Lönen ska grunda sig på individuella mål från planeringssamtalet avseende

• verksamhetens uppgift

• arbetsuppgifterna, ansvar och arbetssituationen för den anställde

• samarbete

• lönen i förhållande till nuvarande arbetssituation

• andra angelägna frågor som rör arbetet

Samtalet om lön är både en uppföljning av det gångna året och framåtsyftande. Utifrån vad som framkommit under lönesamtalet meddelar chefen den nya lönen.

Om en medarbetare får ringa eller ingen lönehöjning i samband med lönerevision i företaget, ska särskilda överläggningar med berörda parter föras om vad som krävs för en god löneutveckling.

5.1 Förstärkt lönesamtal

Om kvalitén på lönesamtalet eller motiveringen till ny lön inte varit tillfreds‐ ställande och chef och medarbetare därför ej kunnat enas om den nya lönen kan medarbetaren begära ett förstärkt lönesamtal. Vid sådant förstärkt lönesamtal bistås medarbetaren av lokal facklig företrädare och lönesättande chef av ytterligare arbetsgivarrepresentant.

Det förstärkta lönesamtalet ska begäras skriftligen av medarbetaren inom en vecka från det att ny lön meddelats och innehålla en motivering till varför ett förstärkt lönesamtal önskas.

Anmärkning: Ett förstärkt lönesamtal enligt ovan ska inte enbart handla om nivån på den nya lönen. Om däremot löneökningen inte motiverats eller inte på ett tydligt sätt kopplats till individens prestation/måluppfyllelse kan det förstärkta lönesamtalet även handla om lönen.

6. Lönebildningsgrupp

De centrala parterna utser representant till en gemensam lönebildningsgrupp. Gruppens uppgift är att vid behov stödja den lokala lönerevisionsprocessen genom sina kunkaper och erfarenheter.

7. Lönerevision

Lokal lönerevision ska bedrivas skyndsamt så att den nya lönen ska kunna utbetalas senast i samband med det ordinarie löneutbetalningstillfälle i oktober 2016.

7.1. Lönejustering 2016 och lägsta lön

Enas inte de lokala parterna om annat disponeras ett löneutrymme om

2,0 % den 1 maj 2016 för individuell fördelning i enlighet med principerna för lönesättning enligt ovan.

Från och med den månad tjänsteman (heltid) fyller 18 år ska månadslönen fr o m den 1 maj 2016 uppgå till lägst 16 800 kronor.

8. Förhandlingsordning

Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna vinnlägger sig att komma överens. Om enighet inte kan uppnås kan central förhandling begäras av endera parten, under förutsättning att ett förstärkt lönesamtal ägt rum dessförinnan.

Central förhandling ska påkallas senast tre veckor efter det förstärkta lönesamtalet ägde rum.

9. Avstämning

De centrala parterna ska senast den 30 november 2016 ha en avstämning av avtalets tillämpning.

BILAGA 6

Avtal om löner för avtalsperioden 2016‐05‐01 – 2017‐ 04‐30 mellan Svensk Handel och Sveriges Farmaceuter

1 Avtalets omfattning

Avtalet gäller för medlemmar i Sveriges Farmaceuter.

2 Övergripande mål för lönebildningen

Företagets resultat och utveckling är en effekt av tydliga mål för verk‐samheten och för medarbetaren. Företagets chefer har därför ett särskilt ansvar för att mål sätts upp och att uppföljning av resultat sker.

3 Lönesättningsprinciper

Den individuella lönen och löneutvecklingen grundas på

• verksamhetens krav

• arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvar

• individuell kompetens

• uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål

• erforderlig kompetens att kunna ge rådgivning utifrån kundens individuella behov samt säkerställande av att kunden kan använda sitt läkemedel på rätt sätt

• förmåga att utveckla verksamheten

• förmåga att leda andra

Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska upplevas som rättvis och objektiv.

Lönesättningsprinciperna ska vara kända och inte i något avseende diskriminerande. Osakliga löneskillnader ska elimineras.

4 Det individuella samtalet om lön

Det individuella samtalet om lön är ett viktigt led i företagets lönebild‐ ningsprocess. Samtal om lön ska ske under avtalsåret i samband med den lokala lönebildningsprocessen. Varje medarbetare ska få en individuell återkoppling på sina prestationer. Lönesättningsprinciperna ska vara kända både för chef och för den anställde. Inför samtalet bör medarbetaren göra en egen bedömning av sina prestationer. Samtalet om lön, som sker direkt mellan lönesättande chef och den anställda, ska vara en väl genomtänkt dialog, om arbetsresultat och föreslagen ny lön. Lönen skall grunda sig på individuella mål från planeringssamtalet avseende

• verksamhetens uppgift

• arbetsuppgifterna, ansvar och arbetssituationen för den anställde

• samarbete

• lönen i förhållande till nuvarande arbetssituation

• andra angelägna frågor som rör arbetet.

Samtalet om lön är både en uppföljning av det gångna året och framåt‐ syftande. Utifrån vad som framkommit under lönesamtalet meddelar chefen den nya lönen.

Förstärkt lönesamtal

Om kvalitén på lönesamtalet eller motiveringen till ny lön inte varit till‐ fredsställande och chef och medarbetare därför ej kunnat enas om den nya lönen kan medarbetaren begära ett förstärkt lönesamtal. Vid sådant förstärkt lönesamtal bistås medarbetaren av lokal facklig företrädare och lönesättande chef av ytterligare arbetsgivarrepresentant. Det förstärkta lönesamtalet ska begäras skriftligen av medarbetaren inom en vecka från det att ny lön meddelats och innehålla en motivering till varför ett förstärkt lönesamtal önskas.

5 Den lokala lönebildningsprocessen

Lönebildningsprocessen avseende medlemmarna i berörda förbund sker på företagsnivå.

Företaget och de lokala fackliga organisationerna ska ha en inledande överläggning vid vilken en genomgång av avtalets intentioner och tillämpning vid företaget görs. En tidplan för lönerevision upprättas.

Vid överläggningen ska företaget presentera gällande lönestruktur samt eventuella behov av förändringar av denna. Vidare ska företaget presentera om det finns speciella prioriteringar man avser göra i lönerevisionen.

Företaget redovisar en analys av tillvägagångssättet mot bakgrund av företagets lönesättningsprinciper.

5.1 Alternativ löneprocess om lokal facklig företrädare saknas

Vid företag där det saknas lokal facklig företrädare kan arbetsgivaren hantera löneprocessen enligt nedan.

Vid företag där lokal facklig företrädare saknas ska arbetsgivaren genomföra lönesamtal med medarbetarna i enlighet med vad som följer av avsnitt 4.

Istället för vad som följer angående förstärkt lönesamtal gäller följande.

Om kvalitén på lönesamtalet eller motiveringen till ny lön inte varit tillfredsställande och chef och medarbetare därför ej kunnat enas om den nya lönen kan medarbetaren begära ytterligare ett lönesamtal. Vid sådant lönesamtal bistås medarbetaren, om denne så önskar, av facklig företrädare för den organisation denne tillhör. Om företaget så önskar kan lönesättande chef bistås av ytterligare arbetsgivarrepresentant. Detta lönesamtal ska begäras skriftligen av medarbetaren inom en vecka från det att den ny lön meddelats och innehålla en motivering till varför ett ytterligare lönesamtal önskas.

6 När lönerevisionen är avslutad

När lönerevisionen är avslutad ska de lokala parterna ha ett uppföljande möte där en genomgång görs av hur de vid den inledande överläggningen presenterade behoven av förändringar samt prioriteringar lyckats uppfyllas. De lokala fackliga organisationerna ska även få en avidentifierad redovisning av utfallet för medlemsgruppen. Det sistnämnda förutsätter att den lokala fackliga organisationen lämnar relevanta uppgifter till arbetsgivaren om de medlemmar som omfattas av lönerevisionen.

Lönerevisionstidpunkt är den 1 maj om inte parterna enas om annat.

7 Förhandlingsordning

Central förhandling ska påkallas senast tre veckor efter det förstärkta lönesamtalet ägde rum.

8 Uppföljning och utvärdering

Parterna ska senast den 30 november 2016 göra en uppföljning och utvärdering inför kommande avtalsperiod.

9 Lönebildningsgrupp

Parterna tillsätter en gemensam lönebildningsgrupp. Gruppens uppgift är att vid behov stödja den lokala lönerevisionsprocessen genom sina kunskaper och erfarenheter. Gruppen ska även utvärdera statistikavtalet med avseende på kvalitet, detaljeringsgrad m m. Utvärderingen ska ske partsgemensamt.

BILAGA 7

Överenskommelse rörande rätt till deltid i pensionssyfte

Tjänsteman och arbetsgivare kan komma överens om att tjänsteman från 62 års ålder ska gå ner i arbetstid, s.k. deltidspension.

Tjänsteman som vill gå i deltidspension skall skriftligen ansöka om detta sex kalendermånader före önskad tidpunkt för deltidspensioneringen.

En ansökan om deltidspension skall behandlas sakligt och objektivt.

Arbetsgivaren skall inom två kalendermånader från ansökan underrätta tjänstemannen om ansökan kan beviljas eller ej.

Om arbetsgivaren beviljar ansökan om deltidspension blir anställningen, från det datum då tjänstemannen går ner i arbetstid, en deltidstjänst med den sysselsättningsgrad som följer av deltidspensioneringen.

För det fall arbetsgivaren inte beviljar ansökan skall en skriftlig motivering överlämnas till såväl tjänstemannen som till lokal facklig part. Tjänstemannen och lokal facklig part har då rätt till överläggning med arbetsgivaren om beslutet.

Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a § lagen om anställningsskydd gäller inte för tjänstemän som har deltidsanställning genom deltidspensionering enligt detta avtal.

Anmärkning

Parterna är överens om att avtalet ska anpassas till vid var tid gällande författningsregler rörande pension.

Svensk Handel Telefon 000-00 00 000

E-post xxxx@xxxxxxxxxxxx.xx Kontor med arbetsgivarservice:

Stockholm Xxxxxxxxxxxxxx 00

103 29 Stockholm

Tel 000-00 00 000 | Fax 000-00 00 000

Göteborg Xxxxxxxxxxxxxx 00

411 07 Göteborg

Tel 000-00 00 000 | Fax 000-00 00 00

Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx 0

Box 445

551 16 Jönköping

Tel 000-00 00 000 | Fax 000-00 00 00

Malmö Jörgen Xxxxxxxxxx 0 X Xxx 000

201 21 Malmö

Tel 000-00 00 000 | Fax 000-00 00 00

Sundsvall Torggatan 4

Box 50

851 02 Sundsvall

Tel 000-00 00 000 | Fax 000-00 00 00

Xxxx Xxxxxxxx 0

903 25 Umeå

Tel 000-00 00 000 | Fax 000-00 00 00

Ny adress från och med 1 oktober 2016: Sveagatan 8, 903 27 Umeå

Örebro Köpmangatan 23-25

702 23 Örebro

Tel 000-00 00 000 | Fax 000-000 00 00

Arbetsgivarfrågor Telefon 000-00 00 000 | xxx.xxxxxxxxxxxx.xx

Sveriges Farmaceuter

Adress:

Box 3215

Xxxxxxxxx 00

103 64 Stockholm

Telefon växel: 00-000 000 00

Fax: 00-000 000 00

E-post: xxxx@xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx

Unionen

Huvudkontor:

Xxxx Xxxxxx gata 00 000 00 STOCKHOLM

Tel 00-000 000 00

Artikelnummer 81-420

Unionen Direkt, tel 0000-000 000

Document Metadata

Table of Contents

Avtal mellan Svensk Handel, Sveriges Farmaceuter och Unionen

Document Metadata