Löneavtal

Löneavtal

överenskommelse av den 3 maj 2010 mellan

Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation Unionen

AiF – Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sveriges Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civil- ekonomerna, Jusek och Sveriges Arkitekter)

Ledarna

Innehåll

Löneavtal Fastigo, Unionen, AiF 3

Ledaravtalet – avtal om lönebildning 14

Arbetslivskonto Fastigo, Unionen, AiF, Ledarna 20

Utdrag ur förhandlingsprotokoll 2010-05-03 22

Bilaga A

Löneavtal Fastigo, Unionen, AiF

Fastigo och Unionen samt AiF är ense om följande löneavtal för perioden 2010-04-01 – 2013-03-01.

§ 1 Lönebildningens betydelse

Löneavtal

Mom 1. Lönebildningen ska bygga på företagets affärs- och verk- samhetsidé, ekonomi, omvärldsfaktorer och produktivitetsutveck- ling samt arbetstagarnas bidrag till detta.

Lönebildningen ska vara en positiv kraft i företagets verksamhet och bidra till ökad produktivitet, effektivitet och kvalitet. Detta sker genom en företagsanpassad löneprocess och lönestruktur som bidrar till löneutveckling, arbetstagarnas ökade stimulans och trygghet i anställningen samt till företagsutveckling genom arbets- tagarnas individuella utveckling.

En förutsättning för en god lönebildning är att det finns en aktuell lönepolicy med kriterier för individuell lönesättning som är känd för alla anställda vid företaget.

Den lokala lönebildningen är en process där företagsövergripande mål bryts ned på del- och individnivå. Ett förtroendefullt samarbe- te mellan företagsledning, lönesättande chefer, fackliga företrädare och de anställda är en förutsättning för att lyckas med den lokala lönebildningen.

En viktig förutsättning för att lönebildningen ska fungera är att lönesättande chef ges utbildning, stöd och mandat för att kunna fullgöra sitt uppdrag.

Dialog

Mom 2. En förutsättning för tjänstemännens utveckling i arbetet och den lokala lönebildningen är att regelbundna samtal förs mel- lan lönesättande chef och tjänsteman. Dessa samtal – exempelvis utvecklingssamtal, lönesamtal och samtal om ny lön – bör ske återkommande varje år. I den lokala löneprocessen har lönesät- tande chef ett särskilt ansvar för att individuella mål sätts och att resultatet följs upp.

Under utvecklingssamtalet bör även tjänstemannens behov av ut- veckling för aktuella eller framtida arbetsuppgifter diskuteras till- sammans med tjänstemannens ansvar, prestation och eventuella förändringar i arbetsinnehåll samt samarbets- och initiativförmåga. Tjänstemannens kompetensutveckling är av stor betydelse för fö- retagets utveckling och för att de uppsatta målen nås. Utvecklings- samtalet bör utmynna i att en plan för mål och utveckling upprättas mellan lönesättande chef och tjänstemannen.

Utvecklingssamtalet bör dokumenteras och kan bland annat inne- hålla följande punkter.

• Uppföljning av föregående samtal och arbetsresultat.

• Genomgång av arbetsuppgifter, ansvar och befogenheter.

• Verksamhetens utveckling.

• Arbetsmiljö ur fysiska och psykosociala aspekter.

• Xxxxx av kompetens och personlig utveckling, på kort och lång sikt.

• Samarbete med kollegor och chef.

• Mål och aktiviter på kort och lång sikt.

Ett årligt lönesamtal bör föras mellan lönesättande chef och tjäns- temannen med utgångspunkt från de grundläggande principerna för lönesättningen i företaget. I lönesamtalet kan arbetstagarens kom- petens, uppnådda resultat och duglighet kopplat till verksamheten och arbetsuppgifter samt den individuella löneutvecklingen knytas samman. I lönesamtalet ska tjänstemannen få kännedom om arbets- givarens förväntningar på honom/henne. Målen för verksamheten och tjänstemannens bidrag till dessa samt vad som krävs för att

tjänstemannen därigenom ska kunna påverka den egna löneutveck- lingen ska klarläggas.

I samtalet om ny lön ska lönesättande chef överlämna löneförslag till tjänstemannen med motivering.

Löneutrymme

Mom 3. Löneutrymmet fastställs i det enskilda företaget efter överenskommelse mellan de lokala parterna. Det är därför av största vikt att de lokala parterna diskuterar företagets ekonomiska situation, utveckling, tillväxtmöjligheter, relevanta omvärldsför- hållanden och de individuella faktorer som de lokala parterna kom- mer överens om är väsentliga för företagets och den enskilde tjäns- temannens utveckling.

Strukturöversyn

Mom 4. I samband med den årliga lönerevisionen genomför de lokala parterna en strukturöversyn för att bibehålla eller uppnå en önskad lönestruktur. Strukturöversynen bör utmynna i en analys av befintlig lönestruktur och en diskussion om önskvärda föränd- ringar.

Strukturöversynen kan visa att det utöver lönerevisionen finns skäl att göra individuella justeringar, till exempel som följd av nyan- ställningar eller andra förändringar av personalsammansättningen.

En del av strukturöversynen är att åtgärda eventuella osakliga löneskillnader utifrån vid var tid gällande diskrimineringslagstift- ning.

Strukturöversynen ska göras med hänsyn till de grundläggande principerna för lönebildningen i företaget. Det är också viktigt att de lokala parterna definierar vad man menar med lönestruktur samt hur den ska kunna stödja verksamhetsmålen och i förlängningen de lönepolitiska målen.

Anmärkning

De centrala parterna betonar vikten av att det årligen sker en översyn av Klassigo-koderna vid företaget, i god tid innan löneförhandlingarna inleds.

§ 2. Grundläggande principer för lönesättningen

Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hänsyn till verksamhetens krav och tjänstens svårighetsgrad, individuell kompetens, duglighet och uppnådda arbetsresultat. Även mark- nadskrafterna påverkar den individuella lönesättningen.

Lönesättning ska ske utan diskriminering. Osakliga skillnader i lön beroende på ålder, kön, etniskt ursprung, sexuell läggning eller funktionshinder ska inte förekomma. Anställda som är tjänstlediga på grund av föräldraledighet ska ha en normal löneutveckling i förhållande till övriga anställda kopplat till förväntad prestation om tjänstemannen skulle ha varit i tjänst. Anställda som är frånvaran- de på grund av sjukdom omfattas av lönerevisionen.

De lokala parterna bör fastställa individuella kriterier för lönesätt- ningen, exempelvis kompetens, lednings- och samarbetsförmåga, tekniskt, ekonomiskt och personellt ansvar, målmedvetenhet, ini- tiativförmåga och idérikedom.

Vid den individuella lönesättningen ska särskilt beaktas hur satta mål uppfylls och de resultat som tjänstemannen uppnår. Mål kan även avse utveckling av personliga färdigheter och egenskaper.

§ 3. Löneprocessen och lokala förhandlingar

Formerna för det praktiska genomförandet av löneprocessen sker i samverkan mellan företaget och fackliga företrädare. Att gemen- samt finna väl fungerande former för den lokala löneprocessen är en förutsättning för att löneavtalet ska fungera.

Om inte de lokala parterna överenskommer om annan löneprocess kan nedanstående modeller följas.

§ 4. Löneprocessen vid företag med lokal fackklubb

Gemensam avtalsgenomgång

Mom 1. De gemensamma principerna för lönebildningen enligt detta avtal förutsätter att de lokala parterna tillsammans går ige- nom avtalets intentioner och tillämpningen i det enskilda företaget. Överenskommelse träffas om tidsplan och formerna för lönerevisi- onsarbetet med beaktande av bland annat de individuella lönesam- talen. I detta skede meddelar de lokala fackliga företrädarna vilka tjänstemän som fackklubben företräder i den lokala förhandlingen.

Bestäm faktorer

Mom 2. De lokala parterna enas om vilka faktorer som är relevan- ta att använda för diskussion om löneutrymmet på företaget. Av särskild vikt är en precisering av kriterierna för den individuella lönesättningen.

Överläggningar kring lönestrukturen och löneutrymme

Mom 3. De lokala parterna ska göra en analys av den befintliga lönestrukturen för samtliga anställda och diskutera önskvärda för- ändringar av lönenivåer och lönespridning för olika kategorier anställda. Lönestrukturen i företaget ska återspegla tjänsternas svårighetsgrad.

De lokala parterna har en inledande diskussion om det lokala löne- utrymmet.

Anmärkning

Om part utan godtagbart skäl fördröjer den lokala löneförhandlingen, kan central organisation konsulteras.

Genomför lönesamtal

Mom 4. En förutsättning för löneprocessen är årligen återkom- mande individuella lönesamtal mellan lönesättande chef och tjäns- teman.

I lönesamtalet går lönesättande chef och tjänsteman igenom förut- sättningarna för lönesättningen. Lönesamtalet är en del i en pro- cess där tjänstemannens resultat, kompetens, individuell utveckling och måluppfyllelse knyts samman med tjänstemannens löneutveck- ling. Detta ger tjänstemannen möjlighet att påverka sin egen löne- utveckling.

Lönesamtalet bör bland annat innehålla följande punkter:

• Beskrivning av företagets lönesättningsprinciper och faktorer av betydelse för den individuella lönesättningen.

• Uppföljning av tjänstemannens prestation och resultatet av satta mål kopplat till den individuella lönen.

• Tjänstemannens arbetsuppgifter, svårighetsgrad, ansvar och eventuella förändringar i arbetsinnehåll och kompetens.

• Tjänstemannens initiativ- och samarbetsförmåga.

• Tjänstemannens förmåga att leda och kommunicera (vid chefs- ansvar).

• Diskussioner av det som framkommit vid utvecklingssamtalet.

Överenskommelse om löneökning

Mom 5. De lokala parterna fastställer det lokala löneutrymmet.

Efter lönesamtalet träffar lönesättande chef överenskommelse om ny lön med enskild tjänsteman som valt att inte företrädas av fack- klubben.

Arbetsgivaren överlämnar en sammanställning av resultatet av de individuella överenskommelserna med enskilda tjänstemän (enligt ovan) till fackklubben.

De lokala parterna förhandlar om övriga tjänstemäns löneutveck- ling.

Arbetsgivaren och fackklubben utvärderar därefter lönerevisionen i förhållande till det som sägs i lönepolicyn för att därigenom analy- sera om förändringar i lönepolicyn behöver göras.

Meddela ny lön

Mom 6. Närmaste chef meddelar den nya lönen till den enskilde tjänstemannen. Den nya lönen ska motiveras.

Ingen eller ringa löneökning

Mom 7. För tjänsteman som inte får någon eller ringa löneökning är det särskilt viktigt att åtgärder vidtas för att denne ska kunna öka sin kompetens och prestation. Beträffande dessa frågor ska arbetsgivaren ta initiativ till en särskild överläggning mellan löne- sättande chef och tjänsteman. Överläggningen ska resultera i en individuell utvecklingsplan. De lokala parterna kan överenskomma om att individuella utvecklingsplaner i särskilda fall inte behöver upprättas.

Anmärkning

De centrala parternas ansvar innebär även att vara rådgivande för att stödja de lokala parterna i deras arbete med att utveckla den lokala lönebildningsprocessen. Detta kan ske genom olika enskilda och gemensamma utvecklings- och utbildningsinsatser. Parterna tar som en del i detta arbete fram en gemensam vägledning. Denna har inte kollektivavtalskaraktär.

§ 5. Löneprocessen vid företag utan lokal fackklubb

Mom 1. En förutsättning för att löneavtalets principer för den lokala lönebildningen ska fungera är att lönesättande chef och tjänstemannen går igenom avtalets innebörd och hur det ska till- lämpas på företaget. Detta kan även ske i andra former såsom vid arbetsplatsträffar där arbetsgivaren och tjänstemännen samverkar om lönekriterier.

Lönesättande chef och tjänstemannen överenskommer när lönere- visionen ska ske under avtalsperioden. Xxxxx det ingen tidsplan bör lönerevisionen ske senast den 1 april respektive avtalsår.

Lönesamtal mellan lönesättande chef och tjänsteman

Mom 2. Lönesättande chef genomför samtal med enskild tjänste- man om ny lön, se § 4 mom 4.

Efter lönesamtalet träffar lönesättande chef överenskommelse om ny lön med enskild tjänsteman.

Om tjänstemannen erhåller ingen eller ringa löneökning ska en åtgärdsplan tas fram i enlighet med § 4 mom 7.

Resultatet av lönesamtalet bör dokumenteras på ett praktiskt och enkelt sätt och som tjänstemannen kan få del av.

§ 6. Förhandlingsordningar

Vid företag med lokal klubb

Mom 1:1. Lönerevisionen ska ske årligen. Båda parter har ansvar för att ta upp överläggningar om löner i god tid innan tidigare års avtal löper ut.

De lokala parterna överenskommer om från vilket datum lönere- vision ska ske. Träffar inte de lokala parterna sådan överenskom- melse ska löneökning utges från den 1 april respektive år.

Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna strävar efter att nå en lokal överenskommelse. Vid oenighet ska de centrala parterna konsulteras i syfte att nå överenskommelse i lönefrågan innan den lokala förhandlingen avslutas, om inte de lokala parterna enas om annat. Vid central konsultation är företag respektive lokal facklig organisation fortfarande part i förhandlingen.

– tjänsteman som själv överenskommer med chef om ny lön

Mom 1:2. Tjänsteman som anser att lönesamtalets form har brister kan begära biträde av klubben. Denna kan inom två veckor från lönesamtalet begära lokal förhandling i frågan.

Mom 2. Kan de lokala parterna trots detta inte enas vid lokal för- handling kan endera parten hänskjuta frågan till Lönenämnden Fastigo/Unionen/AiF. Detta ska ske senast tre veckor efter det att

den lokala förhandlingen avslutats. Nämnden ska avge utlåtande i frågan inom två månader efter det att ärendet inkom till Löne- nämnden.

Nämndens utlåtande blir som centralt kollektivavtal bindande för berört företag och berörd lokal facklig organisation.

Mom 3. Lönenämnden består av två representanter för Fastigo och två representanter för berörd facklig organisation. Parterna i Löne- nämnden ska utse en opartisk ordförande.

Lönenämnden ska enbart fastställa lönenivåökning i till nämnden hänskjutet ärende efter föredragning av ärendet av respektive part. Nämnden ska inte avgöra frågor om fördelning av lönenivåökning eller tvist om omotiverade löneskillnader mellan kvinnor och män.

Lönenämnden ska vid sin bedömning beakta faktorerna enligt § 1 mom 3, den lokala lönestrukturen samt eventuellt andra lokalt överenskomna faktorer vid bedömning av lönenivåökning i det enskilda företaget.

Vid företag utan lokal klubb

Mom 4. I samband med lönesamtalet ger lönesättande chef förslag till ny individuell lön för tjänstemannen. Accepterar tjänstemannen löneförslaget sätts den nya lönen i och med detta.

Intentionerna i löneavtalet är att arbetsgivaren och tjänstemannen verkar för att komma överens om ny lön. Uppstår svårigheter att komma överens kan tjänstemannen kontakta sin fackliga organisa- tion för att den ska kunna begära lokal förhandling.

Om lokal förhandling inte har begärts inom två veckor efter det att tjänstemannen har fått förslaget till ny lön kan arbetsgivaren fast- ställa den nya lönen.

Central konsultation ska begäras senast två veckor efter det att den lokala förhandlingen avslutats.

§ 7. Löneavtalets omfattning

Mom 1. Detta löneavtal omfattar samtliga tjänstemän i de avtals- slutande fackliga organisationerna som börjat sin anställning vid företaget senast dagen före företagets lönerevisionsdatum.

Anställningsavtal som träffas den 1 oktober eller senare

Mom 2. Om företaget och en tjänsteman den 1 oktober eller se- nare året före närmast påföljande lönerevision har träffat avtal om anställning och därvid även om viss lön, och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av påföljande års lönerevision, ska tjänstemannen ej omfattas av detta löneavtal.

Tjänstlediga

Mom 3. Detta avtal omfattar inte tjänsteman som vid företagets lönerevisionsdatum är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet om ej över- enskommelse träffas om annat.

Tjänsteman som slutar sin anställning

Mom 4. Tjänsteman som slutat sin anställning efter företagets lönerevisionsdatum och inte har fått lönehöjning enligt löneavtalet, ska till företaget anmäla sitt krav härpå inom tre månader efter det att den lokala löneförhandlingen avslutats.

Redan genomförd lönerevision

Mom 5. Om företaget i avvaktan på detta löneavtal redan utgett lönehöjningar ska dessa avräknas mot vad tjänstemannen nu kan erhålla om inte uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats.

§ 8 Retroaktiv omräkning

Om inte de lokala parterna enas om annat ska följande gälla för retroaktiv omräkning.

• Övertids- och restidsersättningarna ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske med den genomsnittliga lönehöjningen för tjänstemännen vid företaget, såvida inte lokal överenskom- melse träffas om att omräkningen ska ske individuellt för varje tjänsteman.

• Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt och omräkning- en ska ske individuellt.

• Sjukavdrag ska inte omräknas retroaktivt.

Bilaga B

Ledaravtalet – avtal om lönebildning

Fastigo och Ledarna är ense om följande avtal om lönebildning.

Lönebildningsprocessen avseende medlemmar i Ledarna utarbetas och formas på företagsnivå.

I företag med företrädare för Ledarna utformar de lokala parterna den praktiska tillämpningen och formerna för den årliga lönepro- cessen genom att teckna lokala tillämpningsavtal.

Vid företag utan lokal företrädare för Ledarna enas ansvarig chef och medarbetare också om tidplan för när mål-, uppföljningssam- tal, lönedialog samt avslut av löneprocessen ska äga rum.

De lokala parterna har ansvar för att årligen följa upp och utveckla löneprocessen.

Ledaravtalet kräver att medarbetare och företag tar sitt ansvar för tillämpningen, detta är viktigt för att avtalet ska uppfattas som trovärdigt över tiden. En ständig utveckling av samarbetsformer är nödvändig. Rätt tillämpat kan avtalet bidra till utveckling av ar- betsorganisation och ledarskap.

1. Övergripande mål för lönebildningen

Företaget ska ha en för alla känd lönepolitik samt väl kända löne- kriterier som ska ligga till grund för lönesättningen.

Lönebildningen kopplas till företagets övergripande mål och sker mot bakgrund av företagets ekonomiska förutsättningar, främst produktivitetsutvecklingen, och medarbetarnas bidrag till denna.

Produktivitetsutveckling är ett resultat av en skapande process med tydliga mål för företagets verksamhet och för medarbetaren. Före- tagets chefer har därför ett särskilt ansvar för att mål sätts upp och att uppföljning av resultat sker.

Avtalets inriktning är att skapa en process där medarbetarens upp- nådda resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneutvecklingen. Medarbetarnas utbildning och kom- petensutveckling är av stor betydelse för företagets produktivitet och förnyelse.

2. Den individuella lönen

Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hänsyn till verksamhetens krav och arbetsuppgifternas art och innehåll, individuell kompetens, duglighet och uppnådda arbetsresultat.

Utgångspunkten är härvid de arbetsuppgifter samt de mål av såväl individuell som övergripande art som satts för verksamheten.

Avgörande för den individuella lönesättningen är hur satta mål uppfylls och de resultat som vederbörande uppnår med beaktande av rådande förutsättningar. Uppsatta mål kan även avse utveckling av personliga kompetenser.

Förmågan att samordna och planera verksamhet är viktiga faktorer vid den individuella bedömningen.

Den som är chef ska utvärderas utifrån sin förmåga att skapa re- sultat genom sitt ledarskap

Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska vara saklig och systematisk. Lönesättningsprinciperna ska vara kända. Lönesätt- ningsprinciperna får inte vara diskriminerande. Osakliga löneskill- nader ska elimineras.

En anställd som är tjänstledig på grund av föräldraledighet ska omfattas i den årliga lönerevisionen och då med utgångspunkt i den anställdes troliga utveckling i aktuell befattning utifrån bedöm- ningskriterier som om den anställde inte skulle ha varit tjänstledig.

3. Utveckling och lön

Både företaget och berörd medarbetare har ett ansvar för en väl fungerande löneprocess. Lönebildningen ska medverka till att före- tag och medarbetarna utvecklas.

Dialogen mellan ansvarig chef och berörd medarbetare är den cen- trala delen i löneprocessen.

Det ligger i avtalets anda att lönefrågan i första hand löses i löne- dialogen med ansvarig chef. Lön och löneökning fastställs en gång per år, annan överenskommelse kan träffas lokalt. Saknas överens- kommelse är lönerevisionsdag den 1 april.

Införandet av individuella revisionsdatum bedöms underlätta löne- bildningen för chefer i företagen och därför bör detta uppmuntras.

4. Förhandlingsordning

4:1. Lönedialog och lokal förhandling

Lönefrågan bör lösas vid den enskilda lönedialogen.

I företag där överenskommelse om lokal tillämpning har träffats överlämnar arbetsgivaren resultatet på de individuella löner i den ordning som de lokala parterna kommit överens om.

Har ingen överenskommelse träffats ska lönedialogerna vara avslu- tade innan de nya lönerna kan utbetalas per den 1 april. Löneför- slag överlämnas till Ledarnas klubb eller representant för Ledarna vid företaget senast den 1 mars.

Medlem i Ledarna som inte accepterar den lön som föreslagits av ansvarig chef har rätt att anmäla ärendet till Xxxxxxxx företrädare för överläggning med företaget. Om inte annat överenskommits lokalt ska överläggning påkallas inom 14 dagar efter genomförd lönedialog.

Om endera parten så önskar kan ärendet behandlas direkt i lokal förhandling utan föregående särskild överläggning.

Påkallande av sådan lokal förhandling ska ske senast sju dagar efter det att överläggningen avslutats eller besked lämnats att sär- skild överläggning ej inte ska äga rum.

Förhandlingen upptas senast tre veckor efter påkallandet.

Vid oenighet bör de centrala parterna konsulteras beträffande till- lämpningen av avtalet innan lokal förhandling avslutas. Inriktning- en är att centrala förhandlingar inte ska behöva tillgripas.

För medlem i Ledarna som inte erhåller någon löneökning ska sär- skilda överläggningar föras om dennes förutsättningar för arbets- uppgifterna och vilka kompetenshöjande insatser som behövs. En personlig utvecklingsplan ska då upprättas.

4:2. Central förhandling

Kan de lokala parterna ändock inte enas vid lokal förhandling kan central förhandling påkallas.

Central förhandling ska påkallas senast tre veckor från den dag lokal förhandling förklarats avslutad.

4:3. Lönenämnd

Kan parterna ej enas vid central förhandling kan frågan hänskjutas till Nämnden för lönefrågor för utlåtande. Detta ska ske senast tre veckor efter det att den centrala förhandlingen avslutats. Nämnden har att inom två månader avge utlåtande i tvistefråga som uppkom- mit inom ramen för detta avtal.

4:4. Preskription

Part som inte iakttar de tidsfrister som anges i punkterna 4:1–4:3, förlorar rätten att föra frågan vidare och arbetsgivaren har rätt att fastställa lönerna.

4:5. Medling

Om parterna efter central förhandling och utlåtande av Nämnden för lönefrågor inte är ense i den tvistiga frågan, kan part begära att medlare utses för att medla i tvisten enligt nedanstående bestäm- melser.

Medling ska i förekommande fall begäras inom två veckor från det att utlåtande delgivits parterna från Nämnden för lönefrågor.

Medlaren ska så snabbt som möjligt bilda sig en uppfattning av den aktuella tvistefrågan och kalla parterna till överläggningar. I samband därmed har medlaren möjlighet att

– ålägga parterna att utreda eller precisera enskilda förhandlings- frågor

– med förbundsparternas samtycke, förordna att enskilda för- handlingsfrågor ska avgöras av Nämnden för lönefrågor i egen- skap av skiljenämnd

– lägga egna förslag till lösning av förhandlingsfrågorna, samt

– skjuta upp av part varslade stridsåtgärder till dess alla tänkbara möjligheter till en lösning är slutgiltigt uttömda, dock längst 14 kalenderdagar.

5. Fredsplikt

Detta avtal om lönebildning innebär att fredsplikt gäller för såväl de lokala som centrala parterna för de frågor som regleras i detta avtal.

Om överenskommelse om de individuella lönerna ej har kunnat uppnås vid central förhandling enligt punkt 4:2, får Fastigo eller Ledarna besluta att fredspliktens upphör vid det företag eller del av företag som förhandlingen omfattar. Besked härom ska omgå- ende lämnas till Fastigo och Ledarna.

Part får inte varsla eller tillgripa stridsåtgärd för ifrågavarande företag/del av företag innan frågan har hänskjutits till Nämnden för lönefrågor och dess utlåtande delgivits parterna samt medling enligt punkt 4:5 har genomförts.

Varsel om konfliktåtgärder ska för att vara giltiga, ha utfärdats av Ledarnas förbundsstyrelse eller av Fastigos styrelse.

I övrigt tillämpas konfliktregler enligt gällande lagstiftning och xxxxx.

6. Nämnden för lönefrågor

Nämnden för lönefrågor består av fyra ledamöter, varvid Fastigo respektive Ledarna utser två ledamöter var samt var sin sekrete- rare.

Om nämnden är ense kan den fungera som skiljenämnd med en av nämnden utsedd opartisk ordförande.

7. Uppsägning

Detta avtal gäller från den 1 april 2007 med revideringar från den 1 april 2010. Avtalet gäller tills vidare med en ömsesidig uppsäg- ningstid av tre månader.

Bilaga C

Arbetslivskonto

Fastigo, Unionen, AiF och Ledarna överlåter till de lokala par- terna att träffa avtal om avsättning av en del av löneökningen till arbetslivskonto. Om parterna inte träffar sådan överenskommelse ska hela ökningen utges som lön.

Den närmare utformningen av arbetslivskontot samt hur detta ska administreras överenskommes mellan de lokala parterna. Parterna är överens om att hantera eventuell arbetstidsförkortning avtalsvä- gen och enligt denna modell.

Avsikten med ett arbetslivskonto är att del av löneökningen ska kunna användas på sätt som den enskilde tjänstemannen själv väl- jer. Löneökningen ska förutom till lön kunna användas för att sänka arbetstiden per vecka, per år eller över livet. Sänkning över livet sker genom avsättning till pensionssparande.

En del av den enskilde tjänstemannens ökning av månadslönen av- sätts för respektive avtalsår. Tjänstemannen kan efter överenskom- melse med arbetsgivaren välja att avsätta en del av sin löneökning till pension (pensionspremier) eller arbetstidsförkortning. I annat fall ska hela ökningen utges som lön.

Det valda alternativet ska gälla under hela avtalsperioden om inte de lokala parterna överenskommer om annat.

Om tjänstemannen är frånvarande längre tid på grund av föräldra- ledighet, sjukdom eller arbetsskada, kan på tjänstemannens begä- ran, avståendet återföras till lön under återstående frånvarotid. Om frånvaron beräknas pågå mer än 30 dagar bör arbetsgivaren åter- föra avståendet till lön. När tjänstemannen återgår i arbete gäller löneavståendet på samma villkor som före frånvaron.

Det avsatta utrymmet för arbetslivskonto disponerar tjänstemannen själv.

Anmärkningar

1. Vid löneavstående till pension ska kostnadsneutralitet för arbetsgivaren eftersträvas. Vid fastställande av storleken på avståendet bör parterna beakta konsekvenserna för tjänstemannen av löneavstående.

2. Arbetstidsförkortning får inte innebära att företagets verksamhet eller konkurrenskraft menligt påverkas.

Parterna har tagit fram skriften ”Frågor och svar om Arbetslivs- konto” som vägledning. Denna har inte kollektivavtalskaraktär.

Protokollsanteckning

Arbetstidsförkortning som överenskommits lokalt enligt de centrala avtalen 1998–2001, 2001–2004, 2004–2007 respektive 2007–2010 ska fortsätta att tillämpas.

Utdrag ur förhandlingsprotokoll

Kollektivavtalsförhandling om löner och allmänna anställnings- villkor för den 3 maj 2010 mellan Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation, Unionen, AiF – Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sveriges Ingenjörer, Akademiker- förbundet SSR, Civilekonomerna, Jusek och Sveriges Arkitek- ter) samt Ledarna.

1. Löner

Lokalt lönebildningsavtal Fastigo och Unionen samt AiF för perio- den 2010-04-01– 2013-03-31 gäller enligt bilaga A.

Ledaravtalet – avtal om lönebildning Fastigo och Ledarna från 2010-04-01 gäller enligt bilaga B.

Överenskommelse om arbetslivskonto Fastigo och Unionen, AiF samt Ledarna för perioden 2010-04-01– 2013-03-31 gäller enligt bilaga C.

Anmärkning:

Fastigos och Unionens övertygelse är att individgarantier inte behövs om löneprocessen följs enligt gällande löneavtal. I 2010 års

löneavtal har de centrala parterna förstärkt och förtydligat den lokala lönebildningsprocessen.

Fastigo och Unionen är vidare ense om att de lokala parterna ska fastställa löneutrymmet på företaget. De centrala parterna ska inför lönerevisionen 2011 utvärdera behovet av individgarantier under den kvarvarande avtalsperioden. Vid utvärderingen sker jämförelse med utgångspunkt från den partsgemensamma lönestatistiken och enkäter.

Nivån på eventuella individgarantier fastställs med beaktande av parternas överenskommelser från tidigare år samt de avtal som Unionen träffat på övriga arbetsmarknaden för 2011 och 2012.

Fastigo och Unionen är ense om att för medlemmar i Unionen som fyllt 18 år ska lägsta lön efter lönerevision uppgå till 16.300 kr för 2010, 16.600 kr för 2011 och 17.000 kr för 2012.

10. Avtalens giltighetstid

Avtal om lokal lönebildning Fastigo–Unionen/AiF, överenskom- melse om arbetslivskonto samt avtal om allmänna anställningsvill- kor Fastigo–Unionen/AiF/Ledarna gäller från och med den 1 april 2010 till och med den 31 mars 2013 och därefter ett år i sänder med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.

Part som begär förhandling om ändringar i avtalet ska samtidigt el- ler senast den 1 mars 2013 framlägga förslag till nytt avtal om inte parterna enas om annat.

Vid ändrad lagstiftning äger endera parten med en månads uppsäg- ningstid säga upp avtalsbestämmelse, som berörs av ändrad lag- stiftning, och parterna kan träffa överenskommelse om nya regler från tidigare tidpunkt än den 31 mars 2013. Sådana förhandlingar förs under fredsplikt.

Förtida uppsägning kan ske före den 30 november 2011, avtalet gäller då med sju dagars ömsesidig uppsägningstid efter den 31 mars 2012.