IKEM

Avtalet kan utgöra utgångspunkt för diskussioner om likartade regler för samtliga anställda i företaget. Lokala parter kan komma överens om sådana gemensamma regler utan hinder av detta avtal. Reglerna ska i så fall godkännas av alla berörda centrala parter. Om så inte sker ska avtalsparterna verka för att central förhandling kommer till stånd i frågan mellan samtliga parter.

Mom 2 Undantag

Avtalet gäller inte

• Tjänstemän som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning.

• Tjänstemän vars anställning utgör en bisyssla.

Upplysning:

Av Sjuklönelagen följer att en anställd som är undantagen från avtalet har rätt till sjuklön under sjuklöneperioden.

Mom 3 Tjänstemän som uppnått pensionsåldern

För tjänsteman som fyllt 67 år eller som anställts vid företaget efter att ha uppnått den för tjänstemannen gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen eller som anställts vid företaget efter att ha uppnått den ordinarie pensionsålder som tillämpas på företaget gäller avtalet med följande inskränkningar:

Rätten till sjuklön framgår av § 8 Mom 6:2. Uppsägningstiden framgår av § 11 Mom 3:3.

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om anställningsvillkor som avviker från avtalet.

Mom 4 Tjänstgöring utomlands

Om en tjänsteman på arbetsgivarens uppdrag tjänstgör utomlands ska anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras antingen genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen eller genom ett särskilt utlandsreglemente eller liknande vid företaget.

Vid utlandstjänstgöring gäller ”Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring” för de tjänstemän som anges i nämnda avtal.

Med avtalsfästa försäkrings- och pensionsförmåner avses ITP, TGL, TFA och förmåner enligt omställningsavtalet.

Med lagfästa försäkrings- och pensionsförmåner avses förmåner enligt Lagen om arbetsskadeförsäkring samt sjukpenning och ATP-förmåner enligt Socialförsäkringsbalken.

§ 2 Anställning

Partsgemmensamma kommentarer

IKEM och Unionen respektive Sveriges Ingenjörer/Naturvetarna samt Ledarna träffade 2017 avtal om nya regler för anställning av tjänstemän. Dessa regler gäller för anställningsavtal träffade den 1 juni 2017 och senare. För anställningsavtal träffade före detta datum ska tidigare gällande regler tillämpas under hela den avtalade anställningstiden.

Inom avtalsområdet gäller som huvudregel att ett anställningsavtal gäller tills vidare om inte annat har avtalats. Kollektivavtalets tidsbegränsade anställningsformer utgör en uttömmande reglering vilket innebär att man har ersatt de tidsbegränsade anställningsformerna i lagen om anställningsskydd. Det är således inte möjligt att anställa på annan anställningsform än de som anges i detta kollektivavtal. Det är inte heller möjligt att med giltig verkan träffa lokala kollektivavtal som öppnar upp för andra anställningsformer än avtalets. Vidare innebär regleringen att eventuella framtida förändringar i lagen om anställningsskydds regler kring tidsbegränsade anställningsformer inte får genomslag på avtalsområdet.

Detta innebär att den arbetsgivare som är bunden av kollektivavtalet endast kan använda avtalets anställningsformer. De former för tidsbegränsade anställningar (5, 5 a, 5 b §§) och provanställning (6 §) som återfinns i lagen om anställningsskydd kan inte användas. Reglerna om tidsbegränsade anställningar ska tillämpas på alla arbetstagare som utför arbetsuppgifter som tjänsteman oavsett om de är medlemmar i de kollektivavtalsslutande fackliga organisationerna, medlemmar i annan facklig organisation eller oorganiserade.

Med tjänstemannaklubb avses i detta avtal den fackliga organisation som har klubb på arbetsplatsen. Med tjänstemannaklubb avses i detta fall även enskilt ombud som av organisationen fått mandat att företräda organisationen i dessa frågor.

Anställningsavtal

Ett anställningsavtal kan träffas skriftligen, muntligen eller komma till stånd genom en tyst reglering (konkludent), det vill säga utan att någonting är sagt eller skrivet. Det sistnämnda innebär att ett anställningsförhållande kan uppstå genom att tjänstemannen utför arbete för arbetsgivarens räkning under sådana förhållanden som kännetecknas av en anställning.

Det är i normalfallet arbetsgivaren som ska kunna visa att en anställning avser något annat än en tillsvidareanställning. Kan en arbetsgivare inte visa att denne har träffat ett tillåtet tidsbegränsat anställningsavtal kan anställningen på yrkande av motparten komma att betraktas som en tillsvidareanställning. Som vi återkommer till ska en tidsbegränsad anställning enligt Tjänstemannaavtalet alltid ske skriftligen. I de fall avtalet initialt träffas muntligen ska anställningen bekräftas skriftligen innan anställningen tillträds.

Även vid tillsvidareanställningar är det en mycket stark rekommendation till både arbetsgivaren och tjänstemannen att alltid upprätta ett skriftligt anställningsavtal innan anställningen tillträds. Detta för att undvika tvister i efterhand om vad man faktiskt har kommit överens om.

För anställningsavtal som träffas senast den 31 maj 2017 gäller tidigare reglering i Tjänstemannaavtalet 2016/2017 för den avtalade anställningsperioden. För anställningsavtal som träffas från och med den 1 juni 2017 gäller nedanstående reglering.

De nya reglerna börjar alltså gälla från den 1 juni 2017. De anställningsavtal som träffats före den 1 juni 2017 omfattas av tidigare gällande regler. Detta gäller oavsett när anställningen ska tillträdas.

Avgörande är när avtalet ingicks mellan arbetsgivaren och tjänstemannen. Exempelvis kommer ett anställningsavtal träffat den 15 maj 2017 med tillträde den 1 juni 2017 att omfattas av de tidigare gällande reglerna. Dessa regler gäller sedan under hela den avtalade anställningsperioden. En förlängning av ett anställningsavtal enligt tidigare gällande regler är inte möjlig efter den 1 juni 2017. En förlängning av ett tidigare ingånget anställningsavtal innebär att ett nytt anställningsavtal träffas, vilket då kommer att omfattas av de nya reglerna.

De tidsbegränsade anställningsformer som gällde före den 1 juni 2017 avvek även de från lagen om anställningsskydd och var de enda tillåtna tidsbegränsade anställningsformerna för anställda som omfattades av Tjänstemannaavtalet. Lagens tidsbegränsade anställningsformer kunde inte användas. Att de tidigare gällande reglerna fortsätter att gälla innebär att de ska tillämpas i alla delar. Exempelvis omvandlas den vikariatsanställning som ingåtts före den 1 juni 2017 till en tillsvidareanställning efter två år som vikarie under en femårsperiod.

Mom 1 Anställning tills vidare

Anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har överenskommit om annat enligt Mom 2 nedan.

Om inte anställningsavtal träffats om något annat så följer av huvudregeln enligt lagen om anställningsskydd att en anställning gäller tills vidare, det som i dagligt tal benämns som en ”fast anställning”. En tillsvidareanställning karakteriseras av ett anställningsavtal utan en angiven sista anställningsdag. En tillsvidareanställning upphör först efter någon form av åtgärd från en av parterna, en uppsägning, avskedande, pensionsavgång eller något liknande. För att arbetsgivaren ska kunna avsluta en tillsvidareanställning krävs att denne har sakligt grundade skäl för sin åtgärd, exempelvis att det råder arbetsbrist inom företaget eller att det finns personliga förhållanden som utgör grund för uppsägning eller avsked. En tjänsteman kan avsluta sin anställning genom en uppsägning men måste dock iaktta den uppsägningstid som regleras i § 11 Tjänstemannaavtalet.

Tillsvidareanställning är huvudanställningsformen. Tidsbegränsad anställning är ett komplement till huvudanställningsformen och bygger på tanken att anställning på viss tid kan användas när det finns behov. I grunden används tidsbegränsade anställningar när det finns ett anställningsbehov som kan bedömas vara begränsat i tiden eller behovet framstår som osäkert eller anställningstiden av annat skäl bör begränsas. Tillsvidareanställning används när någon bestämd sluttid inte kan bedömas. Om ingenting är sagt eller skrivet om att det är en tidsbegränsad anställning är anställningen en tillsvidareanställning.

Det är arbetsgivaren som ska kunna visa att en anställning avser något annat än en tillsvidareanställning. Kan en arbetsgivare inte visa att denne har träffat ett tillåtet tidsbegränsat anställningsavtal kan den anställde, inom en kort tidsfrist, begära att domstol förklarar att anställningen ska gälla tills vidare. Det krävs alltså ett avgörande i domstol för att en otillåten tidsbegränsad anställning ska förklaras gälla tills vidare. Däremot uppstår automatiskt en anställning tills vidare om den anställde tillåts gå kvar efter att anställningstiden löpt ut utan att en ny tillåten tidsbegränsad anställning kommit till stånd.

Mom 2 Tidsbegränsad anställning

Tidsbegränsad anställning på avtalsområdet kan enbart ske enligt detta moment, som helt ersätter reglerna om tidsbegränsad anställning i lagen om anställningsskydd. Avtal om tidsbegränsad anställning ska ske skriftligt. Vid tidsbegränsad anställning ska arbetsgivaren underrätta tjänstemannaklubb.

En tidsbegränsad anställning karakteriseras av att den har en i förväg angiven sista anställningsdag. Denna sista dag kan vara absolut bestämd (till och med den 30 juni) eller relativt bestämd (under NN:s frånvaro) eventuellt i kombination med ett absolut datum (under NN:s frånvaro dock längst till den 30 juni).

När denna sista dag för den tidsbegränsade anställningen nås eller den frånvarande återgår i tjänst eller att den relativt bestämda gränsen nås, upphör anställningen utan uppsägning.

Som nämnts innehåller Tjänstemannaavtalet en annan anställningsform för anställning på begränsad tid än lagens anställningsformer. Detta innebär att alla anställningar på begränsad tid ska ske enligt kollektivavtalets regler oavsett om anställningen sker för att tjänstemannens kvalifikationer inom befattningsområdet är oprövade eller för att lösa behov av arbetskraft vid arbetstopp, specifika projekt, frånvarosituationer eller annat.

Underrättelseskyldighet till tjänstemannaklubb avseende träffade tidsbegränsade anställningar

Underrättelse om träffade avtal om tidsbegränsade anställningar, ska alltid ske till tjänstemannaklubb, oavsett anställningstidens längd.

Tjänstemannaavtalet innehåller ingen preciserad reglering av vad en sådan underrättelse bör innehålla. Uppgift om den anställdes identitet och anställningsperiodens längd ska dock alltid finnas i underrättelsen.

Det är av gemensamt intresse för både arbetsgivaren och tjänstemannaklubben att tjänstemannaklubben ges en så fullständig

information som är praktiskt möjlig om skälen för en tidsbegränsad anställning och arbetsgivarens behov av en sådan anställning. Detta för att tjänstemannaklubben ska ha ett så bra underlag som möjligt för att kunna ta ställning i eventuella diskussioner om lokal överenskommelse om tidsbegränsad anställning efter 24 månader, i det fall det ska göras, eller till frågor som har att göra med att tjänstemannaklubben misstänker att arbetsgivaren missbrukar användandet av tidsbegränsad anställning.

På arbetsplatser där behov av tidsbegränsade anställningar uppkommer med viss regelbundenhet kan det vara lämpligt att i samverkan komma överens om formerna för information till tjänstemannaklubb.

Underrättelse ska ske till den tjänstemannaklubb som finns på arbetsplatsen. Finns flera klubbar på arbetsplatsen, ska samtliga klubbar underrättas i varje fall av tidsbegränsad anställning.

Underrättelsen ska översändas till tjänstemannaklubb så snart som möjligt.

Det skriftliga anställningsavtalet

En tidsbegränsad anställning enligt Tjänstemannaavtalet ska inte ges annan beteckning än just ”tidsbegränsad anställning”. Detta innebär att en anställning i anställningsavtalet inte ska benämnas provanställning, projektanställning eller något liknande utan enbart – tidsbegränsad anställning.

Överenskommelse om tidsbegränsad anställning träffas mellan arbetsgivaren och tjänstemannen. En formaliaregel är att tidsbegränsad anställning ska bekräftas skriftligen.

Det bör dock betonas att en tidsbegränsad anställning inte blir otillåten enligt Tjänstemannaavtalet av det skälet att man i det enskilda anställningsavtalet använt en felaktig terminologi. Frågan om en tidsbegränsad anställning är tillåten enligt Tjänstemannaavtalet prövas alltid utifrån sakförhållanden.

Mom 2:1 Anställning direkt med tjänstemannen

Arbetsgivare och tjänsteman kan träffa avtal om tidsbegränsad anställning för minst en månad och högst 24 månader under en treårsperiod.

För skolungdom, studerande, tjänsteman som fyllt 67 år och tjänsteman som anställts efter att ha uppnått den ordinarie pensionsåldern enligt ITP- planen kan avtal även träffas om tidsbegränsad anställning som är kortare än en månad.

För anställning av doktorander och postdoktorer gäller bilaga 7.

Anställning mellan en och 24 månader

Arbetsgivaren kan direkt med tjänstemannen avtala om en tidsbegränsad anställning som kan vara minst en månad och som längst omfatta 24 månader under en treårsperiod. Det kan vara en anställning under en enda sammanhängande period eller flera anställningsperioder som tillsammans är högst 24 månader under en treårsperiod. En enskild anställningsperiod får dock inte understiga en månad.

Vid anställning av doktorander och postdoktorer gäller separata regler enligt bilaga 7 i Tjänstemannaavtalet, vilka behandlas sist i kommentaren.

Anställning på kortare tid än en månad

Arbetsgivaren kan komma överens direkt med tjänstemannen om anställningar även för kortare tid än en månad i följande fall:

• skolungdom och studerande

• tjänsteman som fyllt 67 år

• tjänsteman som anställs i företaget efter det att denne fyllt 65 år (ordinarie pensionsålder enligt ITP-planen)

I andra fall krävs lokal överenskommelse med den fackliga organisationen för anställningar kortare än en månad.

Mom 2:2 Anställning med stöd av lokal överenskommelse

Med stöd av lokal överenskommelse kan arbetsgivare och tjänsteman träffa avtal om tidsbegränsad anställning som medför att tjänstemannen kommer att vara tidsbegränsat anställd under en kortare tid än en månad eller längre tid än 24 månader under en treårsperiod.

Xxxxxx tjänstemannaklubb kan arbetsgivaren och tjänstemannen avtala om sådan längre tidsbegränsad anställning utan stöd av överenskommelse med den fackliga organisationen, som dock ska underrättas om varje särskilt fall. För anställning under kortare tid än en månad krävs överenskommelse med den fackliga organisationen.

Om den fackliga organisationen anser att möjligheten att avtala om tidsbegränsad anställning enligt föregående stycke missbrukas kan den påkalla lokal respektive central förhandling i ärendet. Löses inte tvisten för det företag som tvisten avser, gäller i fortsättningen att överenskommelse med den fackliga organisationen krävs för anställningar under längre tid än 24 månader under en treårsperiod.

Anmärkning:

Med facklig organisation avses i andra och tredje stycket central facklig organisation avseende Sveriges Ingenjörer, Naturvetarna och Ledarna samt regional facklig organisation avseende Unionen.

Olika former av lokal överenskommelse avseende tidsbegränsad anställning

Lokala avtal kan träffas om längden på en tidsbegränsad anställning, dock inte om formen för sådan anställning. Den enda tillåtna anställningsformen är tidsbegränsad anställning.

En lokal överenskommelse om en längre anställningstid än 24 månader kan träffas för en enskild tjänsteman genom att tjänstemannaklubben i förväg skriftligen godkänner denna. Arbetsgivare och tjänstemannaklubb kan också i förväg komma överens om att ett visst antal tidsbegränsade anställningar kan träffas under en fastställd period, till exempel i samband med ett tidsbegränsat projekt. Denna typ av lokal överenskommelse ska vara skriftlig och ange omfattningen av anställningarna.

Arbetsgivaren ska inte avtala direkt med tjänstemannen om en anställning på längre tid än 24 månader innan arbetsgivaren först träffat en lokal överenskommelse med tjänstemannaklubb som tillåter en sådan längre anställning. Arbetsgivaren riskerar annars att få betala skadestånd oberoende av hur denne agerar. Av samma skäl kan inte en relativt bestämd anställning (”under NN:s frånvaro dock längst”) omfatta ett datum som ligger mer än 24 månader bort.

Om lokal tjänstemannapart PTK-L bildats på arbetsplatsen kan lokal överenskommelse träffas med denna för samtliga tjänstemän.

Tidsbegränsad anställning kortare än en månad

Anställning på kortare tid än en månad kan inte träffas med annan tjänsteman än de som är undantagna i Mom 2:1 andra stycket. I övrigt krävs lokal överenskommelse för att en anställning som är kortare än en månad ska vara tillåten. Om tjänstemannaklubb saknas på arbetsplatsen ska överenskommelse istället träffas med central facklig organisation avseende Sveriges Ingenjörer, Naturvetarna och Ledarna samt regional facklig organisation avseende Unionen.

Tidsbegränsad anställning i mer än 24 månader där tjänstemannaklubb finns

Reglerna i Tjänstemannaavtalet tillåter att tidsbegränsad anställning ska kunna ske i upp till 24 månader. Om det föreligger behov av att träffa avtal om tidsbegränsad anställning för längre tid än 24 månader under en treårsperiod kan lokal överenskommelse träffas i förväg om detta. En sådan lokal överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubb ska vara skriftlig. Överenskommelsen kan dokumenteras i protokoll eller annan underskriven handling. Förutom skriftligheten finns inget krav på hur den lokala överenskommelsen ska utformas.

Anställning i mer än 24 månader, om tjänstemannaklubb saknas

Om det saknas tjänstemannaklubb vid arbetsplatsen kan överenskommelse om längre anställning än 24 månader under en treårsperiod träffas direkt med tjänstemannen utan krav på överenskommelse med den fackliga organisationen.

I dessa fall ska underrättelse lämnas om detta till den fackliga organisationen. Med facklig organisation avses följande:

- För Unionens del aktuellt regionkontor.

- För Ledarna, Naturvetarna eller Sveriges Ingenjörers del respektive förbundskontor.

En underrättelse ska innehålla uppgift om den anställdes identitet, anställningsperiodens längd och lämpligen kan även arbetsuppgifter samt en motivering av skälen till anställningen anges. Underrättelse lämnas så snart som möjligt på samma sätt som respektive fackliga organisation anger att förhandlingsframställan kan lämnas.

Missbruk av möjligheten att anställa i mer än 24 månader, om tjänstemannaklubb saknas

Om den fackliga organisationen, när tjänstemannaklubb saknas hos arbetsgivaren, anser att arbetsgivaren missbrukar reglerna om

tidsbegränsade anställningar kan den fackliga organisationen begära förhandling i frågan. Förhandling förs enligt avtalet först som en lokal förhandling och om enighet inte uppnås i denna, som central förhandling. Efter avslutad central förhandling är frågan avgjord och kan inte föras vidare till Arbetsdomstolen.

Uppnås inte enighet i central förhandling kan inte arbetsgivaren fortsättningsvis anställa tjänstemän på tidsbegränsad anställning för längre tid än 24 månader under en treårsperiod utan godkännande av den fackliga organisationen.

Mom 2:3 Avslutande och uppsägning i förtid

Fram till den tidpunkt tjänstemannen har en sammanlagd anställningstid om sex månader vid företaget kan tjänstemannen respektive arbetsgivaren genom en skriftlig underrättelse avsluta en tidsbegränsad anställning i förtid. Anställningen upphör då en månad efter underrättelsen. Om det är arbetsgivaren som avslutar anställningen ska berörd tjänstemannaklubb underrättas. Tjänstemannen har rätt att på begäran få information om orsaken till att anställningen avslutades.

En tidsbegränsad anställning som inte avslutas enligt ovan kan därefter bringas att upphöra i förtid genom uppsägning från tjänstemannens eller arbetsgivarens sida. I så fall gäller uppsägningstider enligt § 11 i detta avtal. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida krävs saklig grund.

Avslutande av tidsbegränsad anställning under de första 6 månaderna.

Den tidsbegränsade anställningen avslutas vid den avtalade anställningstidens utgång.

Under de sex första månaderna av en tjänstemans anställning hos arbetsgivaren kan anställningen avslutas i förtid av någon av parterna genom en skriftlig underrättelse till den andra parten. Anställningen upphör då en månad efter underrättelsen. Denna regel kan i någon mening

jämställas med lagens provanställning och någon saklig grund för uppsägningen krävs inte för ett avslutande.

Möjligheten att avsluta anställningen gäller enbart under de första sex månaderna tjänstemannen är anställd hos arbetsgivaren. Det går alltså inte att avbryta en tidsbegränsad anställning om tjänstemannen tidigare varit anställd hos arbetsgivaren i sex månader. Möjligheten att avsluta anställningen gäller också i fall när anställning görs i flera perioder. Exempelvis om tjänstemannen först varit tidsbegränsat anställd hos arbetsgivaren i två månader och sedan efter en tid erbjuds en ny tidsbegränsad anställning i ytterligare tolv månader, finns möjlighet att avsluta den nya anställningen under de första fyra månaderna i den senare anställningen.

Om en tidsbegränsad anställning avslutas på detta sätt ska berörd tjänstemannaklubb underrättas om detta. Xxxxxx tjänstemannaklubb på företaget behöver någon underrättelse inte lämnas. Tjänstemannen har rätt att få information om varför anställningen avslutades. Denna kan lämnas muntligen vid en överläggning eller skriftligen.

Uppsägning av tidsbegränsad anställning

När en tjänsteman varit anställd sammanlagt mer än sex månader gäller uppsägningstider i enlighet med § 11 i Tjänstemannaavtalet. Observera att en tidsbegränsad anställning enligt Tjänstemannaavtalet är, till skillnad från vad som gäller enligt lagen om anställningsskydd, uppsägningsbar utan att det krävs ett särskilt avtal om detta.

En arbetsgivare ska ha saklig grund vid en uppsägning av en tjänsteman som har mer än sammanlagt sex månaders anställningstid hos arbetsgivaren.

En tjänsteman kan säga upp den tidsbegränsade anställningen med de uppsägningstider som gäller enligt § 11 Tjänstemannaavtalet.

En arbetsgivare kan om saklig grund finns säga upp en tidsbegränsad anställning med iakttagande av de uppsägningstider som gäller enligt § 11 Tjänstemannaavtalet.

Om en tidsbegränsad anställning ska sägas upp på grund av arbetsbrist föreligger en förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren enligt 11 § medbestämmandelagen.

Om en tidsbegränsad anställning ska sägas upp på grund av personliga skäl eller arbetstagaren avskedas gäller reglerna om underrättelse och varsel enligt 30 § lagen om anställningsskydd.

Underrättelse om upphörande av tidsbegränsad anställning

Även om det inte föreligger någon formell skyldighet för arbetsgivaren att informera en tjänsteman med tidsbegränsad anställning, som inte kommer att få fortsatt anställning, är parterna överens om att arbetsgivaren i så god tid som möjligt, i normalfallet senast 14 dagar innan, ska informera tjänstemannen att anställningen kommer att upphöra. Det gäller även i de fall den tidsbegränsade anställningen varar under viss ordinarie arbetstagares frånvaro. I de fall där tjänstemannen kommer att få företrädesrätt när den anställningen upphör är det lämpligt att arbetsgivaren vid samma tillfälle informerar tjänstemannen också om detta. Enligt Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx gäller dock som nämnts ovan att om arbetsgivaren avslutar en anställning i förtid under de första sex månaderna ska den lokala tjänstemannaklubben underrättas om detta.

Saknas lokal tjänstemannaklubb behöver någon underrättelse inte lämnas.

Mom 3 Företrädesrätt till återanställning

Företrädesrätt till återanställning gäller enligt lag med följande kollektivavtalsreglering.

Vid konflikt mellan bestämmelserna i 25–27 §§ lagen om anställningsskydd och kravet på lokal överenskommelse i § 2 Mom 2:2 kan företrädesrätten inte göras gällande, om konflikten beror på att arbetstagarparten inte vill träffa sådan överenskommelse.

Ytterligare kollektivavtalsreglering avseende turordning finns i § 11 Mom 2:3.

Företrädesrätt till återanställning

Vid uppsägning av en tillsvidareanställning på grund av arbetsbrist eller då en tjänsteman på grund av arbetsbrist inte får fortsatt tidsbegränsad anställning gäller att tjänstemannen har företrädesrätt till återanställning om tjänstemannen varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än 12 månader under en treårsperiod. I beräkning av sammanlagd anställningstid ska all anställningstid räknas in oavsett anställningsform.

Vid konflikt mellan företrädesrätten och kravet på lokal överenskommelse vid anställning i mer än 24 månader enligt Mom 2:2 gäller följande.

Företrädesrätt till tidsbegränsad anställning i mer än 24 månader

I företag där det finns tjänstemannaklubb gäller företrädesrätten inte till nya tidsbegränsade anställningar som innebär att tjänstemannen kommer att vara tidsbegränsat anställd under en längre tid än 24 månader under en treårsperiod, om tjänstemannaklubben motsätter sig att teckna en sådan överenskommelse.

Detta eftersom en längre anställningstid än 24 månader, för att vara tillåten enligt Tjänstemannaavtalet, kräver en lokal överenskommelse om längre anställningstid, och att företrädesrätten inte kan göras gällande till en anställning som är otillåten enligt kollektivavtalet. Företaget måste dock för att företrädesrätten inte ska gälla ha sökt nå en sådan överenskommelse med tjänstemannaklubben. För att arbetsgivaren i efterhand ska kunna visa att tjänstemannaklubben motsatt sig en överenskommelse i ett enskilt fall är det en rekommendation att detta alltid dokumenteras skriftligen.

I företag där tjänstemannaklubb saknas gäller företrädesrätten även vid anställningar som innebär en längre anställningstid än 24 månader, eftersom avtalet i detta fall tillåter att arbetsgivaren att avtala om detta direkt med tjänstemannen.

Om arbetsgivaren vill göra gällande att en förutsättning för att företrädesrätt till återanställning ska gälla är att tjänstemannen anmäler anspråk om detta, krävs att arbetsgivaren lämnar ett skriftligt besked om

det. I sådant fall gäller inte företrädesrätten förrän tjänstemannen anmält ett sådant anspråk. Om företaget inte underrättat tjänstemannen eller inte angett att anmälan krävs gäller företrädesrätten utan krav på anmälan.

Beräkning av anställningstid med tidsbegränsad anställning Beräkning av anställningstid sker på olika sätt beroende på om det är en sammanhängande anställning under hela begränsningsperioden på 24 månader eller om den består av flera anställningstillfällen.

Vid beräkning av anställningstiden vid en sammanhängande anställning är utgångspunkten motsvarande datum i månaden och två år framåt, exempelvis löper en sammanhängande anställning på 24 månader från den 15 februari 2018 till den 15 februari 2020.

Om anställningsperioden inte är sammanhängande under de 24 månaderna, utan består av två eller flera kortare anställningar, beräknas istället det faktiska antalet anställningsdagar under treårsperioden. 24- månaders gränsen beräknas då schablonmässigt med utgångspunkten att en månad är 30 dagar vilket innebär att flera anställningar inte sammanlagt får omfatta mer än 720 dagar (24 x 30) under treårsperioden. Treårsbegränsningen avser en rullande beräkningsperiod där tjänstemannen inte under någon del av en pågående anställningsperiod får ha en sammanlagd anställningstid med tidsbegränsad anställning under de senaste tre åren som överstiger 24 månader. Treårsperioden räknas alltid med utgångspunkt från datum, exempelvis från den 15 februari 2018 till den 15 februari 2021.

Här ska all anställningstid avseende anställningsformen tidsbegränsad anställning under perioden räknas med (det vill säga inte anställning som doktorand eller postdoktor) oavsett om anställningen träffas med eller utan stöd av lokal överenskommelse.

Anställningstiden i tidsbegränsad anställning får inte någon gång under en treårsperiod överstiga 720 anställningsdagar. För att veta att en planerad tidsbegränsad anställning inte kommer att överstiga 720 dagar görs

enklast en kontrollberäkning av den treårsperiod som avslutas den sista dagen i den planerade anställningen, som i exemplet nedan.

Exempel:

Företaget AB planerar att den 1/7 2020 anställa en tjänsteman på tidsbegränsad anställning i 4 månader (123 dagar), till och med den 31/10 2020. Den treårsperiod som blir aktuell för beräkningen av de 24 månaderna blir då den 31/10 2017 – 31/10 2020. Tjänstemannen kan under perioden maximalt ha 720 anställningsdagar.

Treårsperiod

31/10 2017 31/10 2020

1/1 2018 31/7 2019 1/7- 31/10 2020

577 dagar 123 dagar

Den aktuelle tjänstemannen har tidigare varit tidsbegränsat anställd under perioden 1/1 2018 – 31/7 2019, totalt 577 dagar, sammanlagt kommer tjänstemannen att ha haft en anställning under 700 dagar under perioden, vilket innebär att anställningen inte överstiger 24 månader (720 dagar).

När det gäller begränsningen att en anställning måste omfatta minst en månad, gäller att anställningen antingen ska omfatta en hel månad eller, om anställningen omfattar del av månad, löper mellan motsvarande datum efter samma princip som för treårsperioden. En månad kan alltså vara från

den 1 februari till den 28 februari eller från den 15 februari till den 15 mars (oavsett antalet faktiska dagar i månaden). Om motsvarande datum saknas i slutmånaden gäller månadens sista dag som slutdatum, exempelvis räknas den 30 januari – den 28 februari som en månad.

Otillåten tidsbegränsad anställning

Anställningsavtal om tidsbegränsad anställning kan träffas direkt med tjänstemannen under max 24 månader under en treårsperiod. Oavsett när ett avtal om tidsbegränsad anställning har tecknats, anses den tidsbegränsade anställningen vara otillåten den dag som tjänstemannen har varit tidsbegränsat anställd i mer än 24 månader inom en treårsperiod.

Anställningen blir dock inte otillåten i det fall lokal överenskommelse träffats om en längre anställning än 24 månader. Samma sak gäller om det saknas tjänstemannaklubb på arbetsplatsen, eftersom arbetsgivaren i det fallet har rätt att avtala om längre anställning direkt med tjänstemannen.

Kan en arbetsgivare inte visa att denne har träffat ett tillåtet tidsbegränsat anställningsavtal kan den anställde, inom en kort tidsfrist, begära att domstol förklarar att anställningen ska gälla tills vidare. Det krävs alltså ett avgörande i domstol för att en otillåten tidsbegränsad anställning ska förklaras gälla tills vidare.

Förhandlingar och tvister om att anställning gäller tills vidare

Tvist om att anställning ska gälla tillsvidare ska hanteras inom ramen för förhandlingsordningen. Parterna är överens om att en sådan tvist ska hanteras på samma vis som situationen att en anställd inte givits besked om ogiltighetstalan som avses i 8 § andra stycket eller 19 § i lagen om anställningsskydd.

Lokal förhandling skall därför enligt § 6 första stycket tredje meningen förhandlingsordningen begäras senast inom en månad från den dag anställningen upphörde.

Central förhandling skall enligt § 7 andra stycket förhandlingsordningen begäras senast inom två veckor från den dag den lokala förhandlingen avslutades.

Talan skall enligt § 12 första stycket förhandlingsordningen väckas inom två veckor från den dag den centrala förhandlingen avslutades.

§ 3 Allmänna förhållningsregler

Mom 1 Lojalitet och förtroende

Förhållandet mellan arbetsgivare och tjänsteman grundar sig på ömsesidig lojalitet och ömsesidigt förtroende. Tjänsteman ska iaktta diskretion när det gäller företagets angelägenheter, såsom prissättningar, konstruktioner, experiment och undersökningar, driftsförhållanden, affärsangelägenheter och dylikt.

Mom 2 Bisyssla

En tjänsteman får inte utföra arbete eller direkt eller indirekt bedriva ekonomisk verksamhet för ett företag som konkurrerar med arbetsgivaren. Tjänstemannen får inte heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet som kan inverka menligt på arbetet i tjänsten. Den som avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfattande slag, bör därför först samråda med arbetsgivaren.

Mom 3 Förtroendeuppdrag

En tjänsteman har rätt att inneha statliga, kommunala och fackliga förtroendeuppdrag.

§ 4 Lön för del av löneperiod

Till tjänstemän som börjar eller slutar sin anställning under löpande kalendermånad betalas en dagslön för varje kalenderdag som anställningen omfattar under en sådan månad.

För beräkning av dagslön – se § 9 Mom 3:3.

§ 5 Övertid

Mom 1 Övertidsarbete

Mom 1:1 Definition

Med övertidsarbete som ger rätt till övertidskompensation avses arbete som en heltidsanställd utför utöver den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för anställningen, om arbetsgivaren beordrat övertidsarbetet eller godkänt det i efterhand.

Om arbetstiden under en viss del av året är förkortad utan motsvarande förlängning under annan del av året, uppkommer övertid först när tjänstemannen fullgjort den längre dagliga arbetstid som gäller under resten av året.

Som övertid räknas inte den tid som går åt för att utföra nödvändiga förberedelse- och avslutningsarbeten som normalt ingår i befattningen.

Mom 1:2 Beräkning av övertid

Vid beräkning av övertid tas endast fulla halvtimmar med. Om övertidsarbete utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag, ska de båda tidsperioderna räknas ihop.

Mom 2 Kompensation för övertid

Mom 2:1 Pengar, ledighet, lön, semester

Övertidsarbete kompenseras med

• pengar

• ledighet

• högre lön

• längre semester

• enligt reglerna nedan

Mom 2:2 Pengar eller ledighet

Tjänstemannen har rätt till övertidskompensation antingen i pengar (övertidsersättning) eller i form av ledig tid (kompensationsledighet), om inte annat följer av Mom 2:3 eller Mom 2:4 nedan.

Kompensationsledighet ges om tjänstemannen så önskar och arbetsgivaren efter samråd med tjänstemannen finner att det kan ske utan olägenhet för verksamheten i företaget. Vid samrådet bör arbetsgivaren, så långt det är möjligt, beakta tjänstemannens önskemål om när ledigheten ska tas ut.

Mom 2:3 Högre lön, längre semester

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om att tjänstemannen i stället för pengar eller ledighet får högre lön och/eller tre eller fem semesterdagar utöver lagstadgad semester. Sådana överenskommelser träffas med tjänstemän i chefsställning eller sådana tjänstemän vars arbetstid är svår att kontrollera eller som har frihet att själva förlägga sin arbetstid.

Överenskommelsen ska vara skriftlig och avse ett semesterår om inte arbetsgivaren och tjänstemannen kommer överens om annat. Sådan annan överenskommelse kan inför varje nytt semesterår omförhandlas.

Anmärkning:

Sådan överenskommelse bör utformas så att dess innebörd tydligt framgår och regelbundet utvärderas i dialog med tjänstemannen.

Det förutsätter att arbetsgivaren och tjänstemannen inför en överenskommelse gör en bedömning av befattningens karaktär och/eller den mängd arbete som kan förväntas att tjänstemannen har att utföra samt att de anpassar kompensationen i form av lön och/eller semester till den bedömningen. Särskilt inför en nyanställning är det viktigt att en överenskommelse föregås av en sådan bedömning. Vid behov kan den anställde vända sig till sin fackliga organisation för diskussion om bedömning.

Under de första sex månaderna av en tidsbegränsad anställning är det i fall där tjänstemannen är oprövad på arbetsmarknaden inte lämpligt att träffa överenskommelse enligt denna bestämmelse.

En överenskommelse enligt detta moment innebär inte att arbetsgivaren avhänder sig ansvaret för att omfattningen av tjänstemannens arbetstid hålls på en rimlig nivå. En överenskommelse innebär inte heller att tjänstemannen får en utökad skyldighet att arbeta utöver det ordinarie arbetstidsmåttet enligt kollektivavtalet.

Mom 2:4 Förberedelse- och avslutningsarbete

Om arbetsgivaren och tjänstemannen uttryckligen kommit överens om att förberedelse- och avslutningsarbete dagligen ska utföras och lönen inte har fastställts eller fastställs med hänsyn till detta, ska tjänstemannen kompenseras för förhållandet genom att få 28 dagars semester.

Mom 2:5 Underrättelse till tjänstemannaklubb

Om överenskommelse har träffats enligt Mom 2:3 eller Mom 2:4 ska arbetsgivaren, när det sker, underrätta berörd tjänstemannaklubb om detta. Efter underrättelse ska arbetsgivaren om tjänstemannaklubben så begär uppge de motiv som ligger till grund för överenskommelsen.

Mom 3 Beräkning av övertidsersättning och kompensationsledighet

Mom 3:1 Övertidsersättning

Övertidsersättning per timme betalas enligt följande:

Övertidsarbete kl 06.00- 20.00 helgfria måndagar - fredagar	Övertidsarbete på annan tid
Månadslönen 94	Månadslönen 72

Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.

Med övertidsarbete på “annan tid“ jämställs övertidsarbete på vardagar som är arbetsfria för den enskilde tjänstemannen samt på midsommar-, jul- och nyårsafton.

Semesterlön är inkluderad i ersättningsbeloppen.

Mom 3:2 Kompensationsledighet

Kompensationsledighet per övertidstimme ges enligt följande:

Övertidsarbete kl 06.00- 20.00 helgfria måndagar - fredagar	Övertidsarbete på annan tid
1,5 timmar	2 timmar

Mom 3:3 Övertidsarbete som är skilt från ordinarie arbetstid Övertidsarbete som är skilt från ordinarie arbetstid ersätts enligt lokalt avtal.

Kan avtal enligt ovan inte träffas utges ersättning enligt följande:

• Vid övertidsarbete som medfört inställelse; övertidsersättning eller kompensationsledighet utges som om övertidsarbetet hade utförts under minst tre timmar. Detta gäller dock inte om övertidsarbetet är skilt från den ordinarie arbetstiden av endast måltidsuppehåll.

• Vid övertidsarbete som inte medfört inställelse; övertidsersättning utges för faktiskt arbetad tid.

Arbetsgivaren ska ersätta eventuella resekostnader vid övertidsarbete enligt ovan. Detta gäller även för tjänstemän som inte har rätt till övertidsersättning eller kompensationsledighet.

Mom 4 Deltidsanställning

Mom 4:1 Mertidsersättning

Om en deltidsanställd tjänsteman utfört arbete utöver den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för deltidsanställningen (mertid), betalas ersättning per överskjutande timme med

Månadslön

3,5 x veckoarbetstiden

Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen.

Med veckoarbetstiden avses den deltidsanställdes arbetstid per helgfri vecka, räknat i genomsnitt per månad.

Semesterlön är inkluderad i ersättningsbeloppet.

Vid beräkning av utfört mertidsarbete tas endast fulla halvtimmar med. Om mertidsarbete har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstid som gäller för deltidsanställningen en viss dag ska, de båda tidsperioderna räknas ihop.

Mom 4:2 Övertidskompensation

Om mertidsarbete utförts före eller efter de klockslag som gäller för den ordinarie dagliga arbetstidens förläggning för motsvarande heltidsanställning i företaget, ges övertidskompensation.

Vid beräkning av övertidsersättning enligt Mom 3:1 ska tjänstemannens lön räknas upp till heltidslön.

§ 6 Restidsersättning

Mom 1 Restid

Med restid som ger rätt till ersättning avses den tid under en beordrad tjänsteresa som går åt för själva resan till bestämmelseorten.

Restid som ligger inom tjänstemannens ordinarie dagliga arbetstid räknas som arbetstid. Vid beräkning av restid tas därför endast sådana tjänsteresor med som ligger utanför tjänstemannens ordinarie arbetstid.

Vid beräkning av restid ska endast fulla halvtimmar tas med. Restid såväl före som efter den ordinarie arbetstiden viss dag ska räknas ihop.

Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller under en del av resan, ska tiden kl 22.00 - 08.00 inte räknas med.

Som restid räknas även normal tidsåtgång då tjänstemannen under en tjänsteresa själv kör bil eller annat fordon, oavsett om detta tillhör arbetsgivaren eller inte.

Resan ska anses påbörjad och avslutad i enlighet med de bestämmelser som gäller för traktamentsberäkning eller motsvarande hos arbetsgivaren.

Restid bör planeras så att den inte oskäligt belastar tjänstemannen avseende natt-, dygns- och veckovila.

Mom 2 rätt till restidsersättning

Rätt till restidsersättning gäller enligt följande huvudregel och undantag:

Huvudregel

• Om tjänstemannen har rätt till särskild kompensation för övertidsarbete föreligger rätt till restidsersättning enligt Mom 3 nedan.

• Om tjänstemannen inte har rätt till särskild kompensation för övertidsarbete föreligger rätt till restidsersättning enligt Mom 3 såvida inte arbetsgivaren och tjänstemannen enas om att tjänstemannen ska vara undantagen från bestämmelserna om restidsersättning.

Undantag

• Arbetsgivaren och en tjänsteman kan överenskomma om att kompensation för restid ska utges i annan form, t ex att förekomsten av restid ska beaktas vid fastställande av lön.

• Tjänsteman som har en befattning som normalt medför tjänsteresor i betydande omfattning, t ex resande försäljare, servicetekniker eller liknande, har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och tjänstemannen överenskommit om detta.

Mom 3 Ersättning

Restidsersättning betalas per timme med

Månadslön 240

När resan har företagits under tiden från kl 18.00 fredag fram till kl 06.00 måndag eller från kl 18.00 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helgdag fram till kl 06.00 dag efter helgdag är ersättningen i stället

Månadslön 190

Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen. Semesterlön är inkluderad i ersättningsbeloppen.

Vid beräkning av restidsersättning ska deltidsanställd tjänstemans lön räknas upp till heltidslön.

§ 7 Semester

Mom 1 Allmänna bestämmelser

Semester utgår enligt lag med i Mom 2, Mom 3, Mom 5:1, Mom 5:2, Mom 6 och Mom 7 angivna tillägg, och i Mom 4 och Mom 5:3 angivna undantag.

Undantag har gjorts endast i de delar där så uttryckligen framgår i nämnda punkter.

Anmärkning:

Det är nödvändigt att huvudsemestern kan förläggas så att störningar i verksamheten inte uppkommer.

Mom 2 Förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår Arbetsgivaren kan komma överens med en enskild tjänsteman eller den lokala tjänstemannaorganisationen om att semesterår och/eller intjänandeår ska förskjutas.

Mom 3 Semesterns längd

Mom 3:1 Överenskommelse om längre semester

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan enligt § 5 Mom 2:3 komma överens om att tjänstemannen får tre eller fem semesterdagar utöver lagstadgad semester.

Med semesterdagar avses både betalda och obetalda semesterdagar.

Upplysning:

För tjänstemän med fler semesterdagar än de lagstadgade fastställs antal dagar med semesterlön enligt principerna i 7 § semesterlagen.

Mom 3:2 Garantiregel

Om en tjänsteman på grund av ett kollektivt eller enskilt avtal har rätt till fler semesterdagar än detta avtal ger, behåller tjänstemannen sin längre semester.

Denna garantiregel gäller dock inte när en tjänsteman fått längre semester som övertidskompensation eller inte längre är skyldig att utföra förberedelse- och avslutningsarbete enligt § 5 Mom 2:4.

Mom 3:3 Tidigare regler

Tidigare regler om antal semesterdagar per år ska fortsätta att gälla vid ett företag om detta avtal skulle innebära att semestern förkortas.

Om det blir aktuellt att ändra semesterbestämmelserna vid ett företag ska meddelande lämnas till tjänstemannaparten. Innan ett avgörande träffas ska förhandlingar äga rum, om tjänstemannaparten så önskar.

Mom 3:4 Samma koncern

En tjänsteman som går över från ett företag till ett annat inom samma koncern får tillgodoräkna anställningstiden hos den tidigare arbetsgivaren när antalet betalda semesterdagar beräknas, om semesterersättning inte har betalats ut i den tidigare anställningen.

Mom 4 Semesterlön, semesterersättning m m

Mom 4:1 Semesterlön

Semesterlönen utgörs av den månadslön som är aktuell vid semestertillfället och semestertillägg enligt nedan.

Semestertillägget för varje betald semesterdag är

• 0,8 % av tjänstemannens månadslön som är aktuell vid semestertillfället. Med aktuell månadslön avses här fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad.

Beträffande ändrad sysselsättningsgrad - se Mom 4:4.

• 0,5 % av summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänande året.

Anmärkning:

Semestertillägget 0,5 % förutsätter att tjänstemannen har tjänat in full betald semester. Om så inte är fallet ska semestertillägget justeras upp genom att 0,5 %

multipliceras med det antal semesterdagar tjänstemannen är berättigad till enligt Mom 3 och divideras med antalet betalda semesterdagar som tjänstemannen har tjänat in.

Med rörlig lönedel avses här

• provision, tantiem, bonus eller liknande rörliga lönedelar,

• premielön och ersättning för förskjuten tid, jour- och beredskapsersättning eller liknande rörlig lönedel om den inte räknats in i månadslönen.

Med provision, tantiem, bonus och liknande avses här sådana rörliga lönedelar som har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats.

Till ”summan av den rörliga lönedel som har betalats ut under intjänandeåret” ska för varje kalenderdag (hel eller delvis) med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar. Den beräknas på följande sätt:

Rörliga lönedelar som betalas under intjänandeåret

Antal anställningsdagar minus semesterledighetsdagar och hela kalenderdagar med semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret

Upplysning:

Antal anställningsdagar definieras i 7 § semesterlagen.

Ersättning för förskjuten tid, jour- och beredskapsersättning eller liknande ska inte tas med i ovanstående genomsnittsberäkning om tjänstemannen under intjänandeåret haft sådan ersättning under högst 60 kalenderdagar.

Upplysning:

Övertidsersättning, ersättning per överskjutande timme vid deltidsanställning och restidsersättning tas inte med vid beräkning av semestertillägg (se § 5 Mom 3:1 och § 5 Mom 4:1 respektive § 6 Mom 3).

Mom 4:2 Semesterersättning

Semesterersättningen är 5,4 % av den aktuella månadslönen per outtagen betald semesterdag plus eventuellt semestertillägg om 0,5 % enligt Mom 4:1. Semesterersättning för sparad semesterdag beräknas som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphörde.

Beträffande ändrad sysselsättningsgrad - se Mom 4:4.

Mom 4:3 Obetald semester

För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från tjänstemannens aktuella månadslön med 4,6 % av månadslönen.

Beträffande begreppet månadslön - se Mom 4:1.

Mom 4:4 Ändrad sysselsättningsgrad

Om tjänstemannen under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än vid semestertillfället ska den månadslön som är aktuell vid semestertillfället proportioneras i förhållande till tjänstemannens andel av full ordinarie arbetstid vid arbetsplatsen under intjänandeåret.

Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad gäller den sysselsättningsgrad som tjänstemannen haft under det övervägande antalet kalenderdagar av månaden.

Beträffande begreppet månadslön - se Mom 4:1.

Mom 4:5 Utbetalning

Vid utbetalning av semesterlön gäller följande:

Huvudregel

Semestertillägget om 0,8 % betalas ut vid den ordinarie löneutbetalningen i samband med eller närmast efter semestern.

Semestertillägget om 0,5 % betalas ut senast vid semesterårets slut.

Anmärkning:

Där så är möjligt kan de lokala parterna överenskomma om att semestertilläggen ska utbetalas före huvudsemesterledigheten.

Undantag 1:

Om lönen till väsentlig del består av rörliga lönedelar har tjänstemannen rätt att vid ordinarie löneutbetalning i samband med semestern få utbetalt ett av arbetsgivaren preliminärt beräknat semestertillägg som avser den rörliga lönedelen. Arbetsgivaren ska senast vid semesterårets utgång betala ut det semestertillägg som kan återstå efter beräkning enligt Mom 4:1.

Undantag 2:

Om överenskommelse träffas om att semesterår och intjänandeår ska sammanfalla kan arbetsgivaren betala ut resterande semesterlön för rörliga lönedelar efter semesterårets utgång. Detta ska i så fall göras vid första ordinarie löneutbetalning på det nya semesteråret.

Mom 5 Sparande av semester Mom 5:1 Antal dagar ‌

Om en tjänsteman har rätt till fler semesterdagar med semesterlön än 25

kan tjänstemannen efter överenskommelse med arbetsgivaren även spara dessa överskjutande semesterdagar. Detta gäller under förutsättning att tjänstemannen inte samma år tar ut tidigare sparad semester.

Arbetsgivaren och tjänstemannen ska komma överens om vilket semesterår de sparade dagarna ska tas ut och när under året.

Mom 5:2 Uttag

Sparade semesterdagar ska tas ut i den ordning de sparats. Semesterdagar som sparats enligt lag ska tas ut före semesterdagar som sparats enligt Mom 5:1 under samma år.

Mom 5:3 Semesterlön för sparade semesterdagar

Semesterlön för sparade semesterdagar beräknas enligt Mom 4:1 (exklusive anmärkningen). Vid beräkning av semestertillägget om 0,5 % ska dock all frånvaro under intjänandeåret exklusive ordinarie semester behandlas på samma sätt som semesterlönegrundande frånvaro.

Samtliga sparade semesterdagar som tas ut ska betraktas som intjänade under det närmast föregående intjänandeåret.

Beträffande beräkning av andel av full ordinarie arbetstid - se Mom 4:4.

Mom 6 Semester för nyanställda m fl

Om en nyanställds betalda semesterdagar inte täcker tiden för företagets huvudsemester eller om den nyanställde i annat fall vill ha längre ledighet än som motsvarar antalet semesterdagar kan arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om tjänstledighet eller ledighet utan löneavdrag under det antal dagar som behövs.

Sådana överenskommelser ska vara skriftliga.

Vid ledighet utan löneavdrag gäller följande. Om anställningen upphör inom fem år från den dag den började görs avdrag från innestående lön och/eller semesterersättning enligt samma bestämmelser som vid tjänstledighet men räknat på den lön som gällde under ledigheten. Avdrag ska inte göras om anställningen upphört på grund av att tjänstemannen

• är sjuk eller

• har frånträtt sin anställning enligt 4 § tredje stycket första meningen lagen om anställningsskydd, eller

• har sagts upp på grund av arbetsbrist.

Upplysning:

För tjänstemän som har fått fler betalda semesterdagar än de han tjänat in gäller bestämmelserna om förskotterad semesterlön i 29 a § semesterlagen, om någon skriftlig överenskommelse enligt ovan inte har träffats.

Mom 7 Semester vid anställning kortare än 3 månader

Vid anställning som avses pågå i högst tre månader och som inte varar längre tid har, om inte annat överenskommits, tjänstemannen endast rätt till semesterersättning. Detta gäller inte då tjänstemannen har flera på varandra följande korta anställningar inom samma koncern.

Mom 8 Intyg om uttagen semester

Tjänstemannen har rätt att få ett intyg om uttagen semester när anställningen upphör - se § 11 Mom 3:8.

Mom 9 Semester för intermittent deltidsarbetande

Mom 9:1 Antal dagar

Om en tjänsteman är deltidsanställd och har ett arbetstidsschema, som inte innebär arbete varje dag varje vecka (intermittent deltidsarbete) gäller följande. Antalet semesterdagar enligt Mom 3 (bruttosemesterdagar) som ska läggas ut under semesteråret ska proportioneras i förhållande till tjänstemannens andel av den ordinarie arbetstid som gäller för heltidsanställda i motsvarande befattning. Det antal semesterdagar som då erhålls (nettosemesterdagar) ska förläggas på de dagar som annars skulle ha varit arbetsdagar för tjänstemannen.

Om både betalda semesterdagar (ordinarie semester och sparad semester) och obetalda semesterdagar ska läggas ut under semesteråret proportioneras de var för sig enligt följande:

Antal arbetsdagar per vecka

antal bruttosemesterdagar som ska läggas ut =

= antal semesterdagar som ska förläggas till dagar som annars skulle ha varit arbetsdagar

Om det uppstår ett brutet tal vid beräkningen avrundas detta uppåt till närmaste heltal.

Med ”antal arbetsdagar per vecka” avses det antal dagar som enligt arbetstidsschemat är arbetsdagar per helgfri vecka i genomsnitt per fyra veckor (eller annan period som omfattar hel förläggningsperiod).

Om tjänstemannen enligt arbetstidsschemat ska arbeta såväl hel dag som del av dag samma vecka ska den delvis arbetade dagen i detta sammanhang räknas som hel dag. När semester läggs ut för en sådan tjänsteman går det

åt en hel semesterdag även för den dag då tjänstemannen endast skulle ha arbetat en del av dagen.

Exempel:

Deltiden är förlagd till i genomsnitt följande antal arbetsdagar per vecka	Xxxxx nettosemesterdagar (vid 25 dagars bruttosemester)
4	20
3,5	18
3	15
2,5	13
2	10

Om arbetstidsschemat ändras så att antalet ”arbetsdagar per vecka” förändras ska antalet outtagna nettosemesterdagar räknas om så att de svarar mot den nya arbetstiden.

Mom 9:2 Ersättning och avdrag

Semestertillägg, semesterersättning och löneavdrag (vid obetald semester) beräknas med utgångspunkt från antalet bruttosemesterdagar.

§ 8 Sjuklön m m

Mom 1 Rätten till sjuklön

Tjänsteman har rätt till sjuklön enligt de regler som anges i detta kapitel. I övrigt gäller lagen om sjuklön.

Mom 2 Sjukanmälan till arbetsgivaren

En tjänsteman som inte kan arbeta på grund av sjukdom, olycksfall eller arbetsskada ska snarast möjligt anmäla detta till arbetsgivaren eller till den arbetsgivaren anvisat. Föreligger godtagbara skäl som hinder för sjukanmälan, ska anmälan ske så snart hindret upphört. Vidare ska tjänstemannen meddela arbetsgivaren när arbetet beräknas kunna återupptas. Samma gäller om tjänstemannen måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta.

Någon rätt till sjuklön finns inte för tiden innan en sådan anmälan gjorts.

Mom 3 Skriftlig försäkran och läkarintyg

Tjänstemannen ska styrka i vilken omfattning arbetsförmågan varit nedsatt med en skriftlig försäkran som lämnas till arbetsgivaren. Någon rätt till sjuklön finns inte innan en sådan försäkran lämnats.

Från den åttonde kalenderdagen ska tjänstemannen alltid styrka nedsättningen av arbetsförmågan och dess omfattning med läkarintyg, som också visar sjukperiodens längd. Arbetsgivaren får begära att tjänstemannen även ska styrka nedsättningen av arbetsförmågan och dess omfattning med läkarintyg för de första sju kalenderdagarna.

Arbetsgivaren kan anvisa läkare för att utfärda läkarintyg och står därvid kostnaden för intyget. Om arbetsgivaren har anvisat läkare för att utfärda läkarintyg, är det en förutsättning för rätt till sjuklön att nedsättningen i arbetsförmågan styrks av intyget från den anvisade läkaren.

Någon rätt till sjuklön finns inte om tjänstemannen lämnar oriktiga eller vilseledande uppgifter om förhållanden som är av betydelse för rätten till sjuklön.

Anmärkning:

Det är av ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och tjänstemannen - i rehabiliteringssyfte - att orsaken till sjukdomen kan klarläggas så tidigt som möjligt. Detta gäller särskilt vid upprepade sjukdomsfall.

Mom 4 Sjuklönens storlek

Mom 4:1 Sjukdom t o m 14:e kalenderdagen

För varje timme en tjänsteman är frånvarande på grund av sjukdom görs sjukavdrag enligt följande:

20% x Månadslön x 12

52 x veckoarbetstiden

Månadslön x 12

52 x veckoarbetstiden

KARENSAVDRAG

För sjukfrånvaro upp till 20% av genom- snittlig veckoarbetstid (karens) i sjuk- perioden

AVDRAG EFTER XXXXXX

För sjukfrånvaro överstigande 20% av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden

Om tjänstemannen skulle ha utfört arbete på schemalagd förskjuten arbetstid betalas med undantag för karenstid dessutom sjuklön med 80 % av den ersättning som tjänstemannen gått miste om.

Mom 4:2 Ny sjukperiod inom fem kalenderdagar

Om en ny sjukperiod börjar inom fem kalenderdagar efter det att en tidigare sjukperiod avslutats, betraktas denna som en fortsättning på föregående sjukperiod. Det innebär att fortsatt karensavdrag kan behöva göras intill 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid i den fortsatta sjukperioden.

Mom 4:3 När tio karensavdrag gjorts

Om tjänstemannen under de senaste tolv månaderna haft sammanlagt tio tillfällen karensavdrag görs inget karensavdrag vid ny sjukperiod. Alla karensavdrag inom samma sjukperiod betraktas som ett tillfälleäven om avdragen sker på olika dagar.

Mom 4:4 Sjuklön om 80 % under hela perioden

För tjänstemän, som enligt Försäkringskassans beslut är berättigade till sjuklön om 80 % under hela sjuklöneperioden, tillämpas mom 4:1 utan karensavdrag.

Upplysning:

Innebörden av Mom 4:2, Mom 4:3 och Mom 4:4 är hämtad ur sjuklönelagen.

Mom 4:5 Sjukdom fr o m den 15:e kalenderdagen Sjukavdrag per dag

För tjänstemän med månadslön om högst 8 x prisbasbeloppet 12

För varje sjukdag inklusive arbetsfria dagar görs sjukavdrag enligt följande:

90% x	Månadslön x 12
	365

90% x	8 x prisbasbeloppet	+ 10% x	(Månadslönen x 12) - (8 x prisbasbeloppet)
	365		365

För tjänstemän med månadslön över 8 x prisbasbeloppet 12

Om lönen ändras görs sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen till den dag tjänstemannen får besked om sin nya lön.

Högsta sjukavdrag per dag

Sjukavdraget per dag får inte överstiga

Månadslönen x 12

365

Med månadslön jämställs vid beräkning av högsta sjukavdrag per dag

• fasta lönetillägg per månad (t ex ersättning för förskjuten arbetstid eller övertidstillägg)

• sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som tjänas in under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats

• garanterad minimiprovision eller liknande.

Mom 4:6 Definition av månadslön och veckoarbetstid

Månadslön

Med månadslön avses i Mom 4:1 och Mom 4:5 följande:

• Aktuell fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad

• Beräknad genomsnittsinkomst per månad av provision, tantiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar. Om tjänsteman till väsentlig del är avlönad med sådana rörliga lönedelar bör arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om det lönebelopp som sjukavdraget ska göras från.

Vid sjukavdrag fr o m 15:e kalenderdagen avses med månadslön även förmåner i form av kost och bostad värderade enligt Skatteverkets anvisningar.

Veckoarbetstid

Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen. Vid oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förläggningsperiod.

Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.

Anmärkning

Med tjänstemannens genomsnittliga veckoarbetstid avses veckoarbetstiden i timmar för en normalvecka utan helgdag. För tjänstemän med internittent eller oregelbunden tjänstgöring beräknas ett genomsnitt över en representativ period.

Mom 5 Sjuklönetidens längd

Rätten till sjuklön upphör efter sjukfrånvaro i 90 kalenderdagar i följd. För tjänstemän som varit sammanhängande anställda mindre än ett år, och som inte gått över direkt från anställning där de haft rätt till 90 dagars sjuklön, gäller i stället 45 kalenderdagar i följd.

Rätten till sjuklön upphör även efter det att tjänstemannen under den senaste tolvmånadersperioden varit sjukfrånvarande sammanlagt 105 (respektive 45) kalenderdagar under perioden. När tjänstemannen får sjukpension enligt ITP-planen upphör rätten till sjuklön.

Upplysning:

Bestämmelserna i Mom 5 inskränker inte rätten till sjuklön enligt lag under sjuklöneperioden.

Mom 6 Vissa samordnings- och inskränkningsregler Mom 6:1 Tjänstemannen får annan ersättning ‌

Om en tjänsteman får ersättning från staten, från försäkring eller från

skadevållande tredje man, får arbetsgivaren besluta att minska eller dra in sjuklön för att undvika överkompensation vid sjukdom i förhållande till de sjuklönenivåer som följer av detta avtal. Detta gäller inte ersättning från allmän försäkringskassa eller ersättning enligt kollektivavtal.

Mom 6:2 Tjänstemannen har fyllt 60 år

Om tjänstemannen har fyllt 60 år vid anställningen kan arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om att tjänstemannen inte ska ha någon rätt till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjuklöneperioden. Om en sådan överenskommelse har träffats, ska arbetsgivaren underrätta den lokala tjänstemannaorganisationen.

För pensionärer enligt § 1 Mom 3 gäller Mom 4:5 endast om särskild överenskommelse träffas mellan arbetsgivaren och tjänstemannen.

Mom 6:3 Förtigande av sjukdom

Tjänstemän som vid anställningen har undanhållit att de lider av viss sjukdom, har inte rätt till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden som beror på sjukdomen. Detsamma gäller om arbetsgivaren vid anställningen begärt friskintyg men tjänstemannen på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådant.

Mom 6:4 Nedsatta sjukförmåner

Om tjänstemannen helt eller delvis har undantagits från sjukvårdsförmåner enligt Socialförsäkringsbalken reduceras sjuklönen i motsvarande mån.

Mom 6:5 Olycksfall m m

Om tjänstemannen har skadats vid olycksfall under arbete för någon annan arbetsgivare eller i samband med egen rörelse, ska arbetsgivaren betala sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden endast om arbetsgivaren särskilt har åtagit sig detta. Detsamma gäller om tjänstemannen har skadats till följd av krigsåtgärder.

Om arbetsoförmågan är självförvållad har tjänstemannen inte rätt till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen.

Mom 7 Ledighet med tillfällig föräldrapenning

Löneavdrag görs för varje frånvarotimme med

Månadslönen x 12

52 x veckoarbetstiden

Vid frånvaro hel kalendermånad görs avdrag med hela månadslönen. Definition av månadslön och veckoarbetstid, se Mom 4:6.

Mom 8 Smittbärare

Om en tjänsteman måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och tjänstemannen har rätt till smittbärarpenning, görs avdrag enligt följande:

T o m 14:e kalenderdagen:

För varje frånvarotimme görs avdrag med

Månadslönen x 12

52 x veckoarbetstiden

Fr o m 15:e kalenderdagen:

Avdrag görs enligt Mom 4:5.

Definition av månadslön och veckoarbetstid, se Mom 4:6.

§ 9 Ledighet

Mom 1 Permission

Med permission avses kort ledighet med lön.

Permission beviljas i regel endast för en del av arbetsdagen. I särskilda fall kan dock permission beviljas för en eller flera dagar, t ex vid hastigt påkommande sjukdomsfall inom tjänstemannens familj eller nära anhörigs dödsfall.

Om påsk-, midsommar-, jul- och nyårsafton inte är sedvanliga fridagar bör permission beviljas under dessa dagar, om det kan ske utan olägenhet för verksamheten.

Upplysning:

För företag som redan tillämpar lediga påsk-, midsommar-, jul- och nyårsaftnar innebär inte denna bestämmelse någon förkortning av årsarbetstiden.

Mom 2 Ledighet utan lön

Med ledighet utan lön avses tjänstledighet (=ledighet minst en dag) eller annan ledighet (=ledighet för del av dag).

Ledighet utan lön beviljas om arbetsgivaren finner att det kan ske utan olägenhet för verksamheten.

När tjänstledigheten beviljas ska arbetsgivaren ange vilken tidsperiod denna omfattar. Tjänstledighet får inte förläggas så att den börjar eller slutar på sön- och/eller helgdag som är arbetsfri för tjänstemannen.

Mom 3 Avdrag vid ledighet utan lön

Mom 3:1 Annan ledighet

Vid annan ledighet görs avdrag för varje full halvtimme. Avdraget per timme utgör

Aktuell månadslön (uppräknad till heltidslön) 175

Mom 3:2 Tjänstledighet högst fem arbetsdagar

Vid tjänstledighet under en period om högst fem arbetsdagar görs för varje tjänstledig arbetsdag avdrag med

Aktuell månadslön 21

Anmärkning:

Vid sexdagarsvecka ändras siffran 21 till 25.

Mom 3:3 Tjänstledighet längre än fem arbetsdagar

Vid tjänstledighet under en period längre än fem arbetsdagar görs för varje tjänstledig kalenderdag avdrag med dagslönen.

Den fasta kontanta månadslönen x 12 365

Med fast kontant månadslön jämställs

• fasta lönetillägg per månad (t ex ersättning för förskjuten arbetstid eller övertidstillägg),

• sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som tjänas in under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats,

• garanterad minimiprovision eller liknande.

Mom 3:4 Intermittent deltidsarbete

Om en tjänsteman är deltidsanställd och arbetar full ordinarie arbetstid endast under vissa av veckans arbetsdagar (s k intermittent deltidsarbete), ska avdrag göras för varje tjänstledighetsdag som skulle ha utgjort arbetsdag för tjänstemannen enligt följande:

Månadslönen divideras med

Antal arbetsdagar per helgfri vecka (i genomsnitt/månad) x 21 5

Anmärkning:

Vid sexdagarsvecka ändras siffran 5 till 6.

Exempel på tjänstledighetsavdrag vid intermittent deltidsarbete

Antal arbetsdagar/ vecka i genomsnitt/ månad

Avdrag/ arbetsdag

Månadslönen 16,8

3,5

Månadslönen 14,7

Månadslönen 12,6

2,5

Månadslönen 10,5

Månadslönen 8,4

Mom 3:5 Ledighet hel månad

Om tjänstemannen är tjänstledig en hel kalendermånad, dras hela månadslönen av. Detsamma gäller om företaget tillämpar en annan lika lång avlöningsperiod i stället för kalendermånad.

§ 10 Föräldraledighetstillägg

Övergångsregler:

Gäller från den 1 april 2017 till och med den 30 september 2018.

Reglerna i detta moment gäller tjänsteman vars första dag på föräldraledigheten är den 1 april 2017 eller senare. För tjänsteman som varit föräldraledig före den 1 april 2017 ska de tidigare gällande reglerna för föräldraledighetstillägget tillämpas även på ledigheter efter den 1 april 2017 vid föräldraledighet för samma barn.

Mom 1

En tjänsteman som är föräldraledig med rätt till föräldrapenning i samband med barns födelse eller adoption eller med rätt till graviditetspenning har rätt till föräldraledighetstillägg från arbetsgivaren enligt nedan:

Anställningstid	Föräldraledighetstillägg
Minst ett år i följd	Högst 42 arbetsdagar
Minst två år i följd	Högst 84 arbetsdagar
Minst tre år i följd	Högst 126 arbetsdagar

Ledighet berättigar till föräldraledighetstillägg för samtliga arbetsdagar då den anställde erhåller hel föräldrapenning eller hel graviditetspenning, inom 18 månader räknat från barnets födelse eller från tidpunkten för erhållande av vårdnad i samband med adoption.

Anmärkning:

1. Vid beräkning av anställningstid enligt ovan gäller första ledighetsdag som beräkningspunkt.

2. Utbetalning för hel arbetsdag sker löpande under ledigheten samtidig med avdraget för frånvaron.

Mom 2

Med månadslön jämställs vid beräkning av föräldraledighetstillägg:

• fasta lönetillägg per månad

• garanterad minimiprovision eller liknande

Anmärkning:

1. Om tjänsteman till väsentlig del är avlönad med rörliga lönedelar kan arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om det lönebelopp som föräldraledighetstillägget ska beräknas på.

Månadslönen Månadslön - (10 prisbasbelopp/12) 10% x 21 + 80% x 21

Tjänsteman med månadslön över 10 x prisbasbeloppet 12

Tjänsteman med månadslön om högst 10 x prisbasbeloppet 12

Föräldraledighetstillägget utges löpande per arbetsdag enligt följande:

Månadslönen
10% x	21

2. Om månadslönen ändras beräknas föräldralön med utgångspunkt från den gamla lönen till den dag tjänstemannen får besked om sin nya lön.

Mom 3

I fråga om löneavdrag under tjänstledighet enligt denna punkt gäller bestämmelserna i § 9 Mom 3:2–3:5.

Mom 4

Föräldraledighetstillägget utges inte om tjänstemannen undantas från föräldrapenning enligt Socialförsäkringsbalken. Om denna förmån har nedsatts ska föräldraledighetstillägget reduceras i motsvarande grad.

§ 11 Uppsägning

Mom 1 Uppsägning från tjänstemannens sida Mom 1:1 Uppsägningstid ‌

Tjänstemannens uppsägningstid är följande om inte annat följer av Mom

3:1 – Mom 3:4 nedan.

Sammanlagd anställningstid vid företaget	Uppsägningstid i månader
Mindre än 2 år	1
Från och med 2 år till 6 år	2
Från och med 6 år	3

Anmärkning:

Hur anställningstidens längd i vissa fall ska beräknas anges i 3 § lagen om anställningsskydd (LAS). Se anmärkning under Mom 2:1.

Mom 1:2 Skriftlig uppsägning

Tjänstemannen bör göra sin uppsägning skriftligt för att det inte ska uppstå tvist om huruvida uppsägning har skett. Om uppsägningen ändå sker muntligt bör tjänstemannen så snart som möjligt bekräfta den skriftligt till arbetsgivaren.

Mom 2 Uppsägning från arbetsgivarens sida

Mom 2:1 Uppsägningstid

För tjänsteman gäller de uppsägningstider som framgår av LAS.

Upplysning:

Enligt LAS i dess lydelse per den 1 maj 1998 gäller följande uppsägningstider:

Sammanlagd anställningstid vid företaget

Uppsägningstid i månader

Mindre än 2 år

Minst 2 år men kortare än 4 år

Minst 4 år men kortare än 6 år

Minst 6 år men kortare än 8 år

Minst 8 år men kortare än 10 år

Minst 10 år

Anmärkning;

1. Av 11 § LAS i dess lydelse per den 1 juli 2006 framgår att om en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5

§§fFöräldraledighetslagen sägs upp på grund av arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet eller, enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker, när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete.

2. En tjänsteman ska inte erhålla kortare uppsägningstid än vad LAS anger.

3. Hur anställningstidens längd i vissa fall ska beräknas anges i 3 § LAS.

Av 3 § LAS i dess lydelse per den 1 maj 1998 framgår följande:

1. En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.

2. En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, får tillgodoräkna sig tiden hos den förra arbetsgivaren när anställningstid ska beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs.

3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1–2, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.

Mom 2:2 Förlängd uppsägningstid

Om en tjänsteman har sagts upp på grund av arbetsbrist och vid uppsägningsdagen uppnått 55 års ålder och då har tio års sammanhängande anställningstid, ska uppsägningstiden förlängas med sex månader.

Anmärkning:

Sådan förlängning av uppsägningstiden görs dock längst till 65-årsdagen.

Mom 2:3 Turordning vid personalinskränkning

Om det blir aktuellt med personalinskränkning ska de lokala parterna värdera företagets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska turordningen fastställas med avsteg från lagens bestämmelser.

De lokala parterna ska då göra ett urval av de anställda som ska sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.

Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överenskommelse om turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § LAS och de avsteg från lagen som krävs.

De lokala parterna kan också komma överens om turordning vid återanställning med avvikelse från bestämmelserna i 25–27 §§ LAS. Därvid ska de ovan nämnda kriterierna gälla.

De lokala parterna är skyldiga att på begäran föra förhandlingar om turordning vid återanställning liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser.

Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågor som berörs i denna punkt tillhandahåller den lokala respektive den centrala avtalsparten relevant faktaunderlag.

Upplysning:

Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhandlingsordningen.

Mom 2:4 Varsel

Varsel som arbetsgivaren enligt LAS ska lämna till lokal arbetstagarorganisation ska anses lämnat antingen när arbetsgivaren har överlämnat varselskrivelsen till den lokala tjänstemannaparten eller två arbetsdagar efter det att arbetsgivaren skickat skrivelsen i rekommenderat brev till berört tjänstemannaförbunds adress.

Om varsel sker då företaget har semesterstopp, anses det lämnat dagen efter det att semesterstoppet upphörde.

Mom 2:5 Lön under uppsägningstid

I anslutning till 12 § LAS gäller följande för tjänstemän som inte kan beredas arbete under uppsägningstiden och

• som får provision, tantiem, produktionspremie e d, som har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats eller

• som normalt skulle ha fått ersättning för förskjuten arbetstid, jour- eller beredskapsersättning.

För varje kalenderdag som tjänstemannen inte kan erbjudas arbete ska ersättningen anses uppgå till 1/365 av motsvarande erhållna ersättning under närmast föregående tolvmånadersperiod.

Mom 3 Övriga bestämmelser vid uppsägning

Mom 3:1 Överenskommelse om annan uppsägningstid

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om att annan uppsägningstid ska gälla. Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida får i så fall inte understiga

• uppsägningstiden enligt Mom 2:1

• två månader om tjänstemannen vid anställningstillfället är arbetslös och 55 år eller äldre. Efter tre års anställning får inte uppsägningstiden enligt Mom 2:1 underskridas.

Mom 3:2 Pensionärer

För pensionärer enligt § 1 Mom 3 gäller en månads ömsesidig uppsägningstid.

Mom 3:3 Uppnådd pensionsålder

En anställning upphör utan uppsägning vid utgången av den månad då den anställde fyller 67 år om inte arbetsgivaren och den anställde är överens om annat. Arbetsgivaren behöver inte lämna underrättelse enligt 33 § LAS.

Anmärkning:

Arbetsgivaren bör i god tid före ingången av den månad då den anställde fyller 65 år, vilken är den avtalade pensionsåldern enligt ITP-planen, inhämta besked från tjänstemannen om huruvida denne vill sluta sin anställning vid uppnådd pensionsålder enligt ITP-planen eller utnyttja sin rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då tjänstemannen fyller 67 år.

Mom 3:4 Förkortning av tjänstemannens uppsägningstid

Om tjänstemannen på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin anställning före uppsägningstidens slut, bör arbetsgivaren pröva om detta kan medges.

Mom 3:5 Skadestånd

Om tjänstemannen lämnar sin anställning innan uppsägningstiden går ut, har arbetsgivaren rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och

olägenhet som därigenom uppkommer, dock lägst med ett belopp som motsvarar tjänstemannens lön under den del av uppsägningstiden som inte iakttagits.

Mom 3:6 Anställningsintyg/-betyg

Efter uppsägning från arbetsgivarens eller tjänstemannens sida har tjänstemannen rätt att få en handling som visar tjänstemannens anställningstid och arbetsuppgifter (anställningsintyg).

Om tjänstemannen begär det ska arbetsgivaren även lämna ett omdöme om det sätt på vilket tjänstemannen har utfört sitt arbete (anställningsbetyg).

Intyget eller betyget ska lämnas inom en vecka efter begäran.

Mom 3:7 Intyg om uttagen semester

När anställningen upphört har tjänstemannen rätt att inom en vecka från begäran få ett intyg som visar hur många av de lagstadgade semesterdagarna som har tagits ut under innevarande semesterår. Om tjänstemannen haft rätt till fler semesterdagar än de lagstadgade ska de överskjutande dagarna i detta sammanhang anses ha tagits ut först.

§ 12 Kollektivavtalad deltid i pensioneringssyfte

Mom 1 Deltid i pensioneringssyfte (Deltidspension)

Tjänsteman kan ansöka om rätt till deltidspension från och med den månad tjänstemannen fyller 62 år.

Om deltidspension beviljas är anställningen, från det att deltidspensionen börjar gälla, en deltidstjänst med den sysselsättningsgrad som följer av deltidspensionen.

Vid beviljande av deltidspension ska arbetsgivaren för tjänsteman som omfattas av ITP 2 även fortsättningsvis anmäla inkomst utifrån tjänstemannens tidigare sysselsättningsgrad.

Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a § anställningsskyddslagen gäller inte för tjänstemän som har deltidsanställning genom deltidspensionering enligt detta avtal.

Anmärkning:

Parterna är överens om att avtalet ska anpassas till vid var tid gällande författningsregler rörande pension, t ex skatteregler avseende uttag av pensionsförsäkring.

Partsgemensam kommentar

Syftet med avtal om deltidspensionering

Parternas utgångspunkt är att tjänstemännen i framtiden kommer att vara yrkesverksamma högre upp i åldrarna än vad fallet är idag. För många kommer det att medföra påfrestningar som gör det nödvändigt att arbeta något mindre mot slutet av yrkeslivet genom att minska sysselsättningsgraden från heltid till deltid. Syftet med bestämmelserna om deltidspension är att således ge möjlighet till ett längre yrkesliv och skapa förutsättningar för generationsväxling.

Tanken med deltidspensionering är således inte att skapa förutsättningar för tjänstemannen att åta sig andra anställningar, förvärvsuppdrag eller förvärvsverksamhet vid sidan av den ordinarie anställningen. Sådana motiv utgör alltså inte skäl att bevilja deltidspension.

Av avtalets syfte följer också att en deltidspensionering inte kan innefatta förutsättningen att tjänstemannen efter deltidspensioneringen arbetar övertid på ett sätt som fyller upp tid så att tjänstemannens verkliga normalarbetstid motsvarar en högre sysselsättningsgrad än den angivna. Detta innebär självfallet inget hinder mot att tjänstemannen arbetar övertid i sådana situationer som han skulle ha arbetat övertid om han inte hade varit deltidspensionerad.

Tjänstemannen kan givetvis åta sig uppdrag i ideella föreningar, bedriva hobbyverksamhet eller ta anställningar av mindre omfattning. Det gäller inte några inskränkningar av tjänstemannens möjligheter på det här området utöver vad som allmänt följer av ett anställningsavtal, t ex förbudet mot att bedriva konkurrerande verksamhet och förbudet mot att åta sig uppdrag som är olämpliga eller annars kan utgöra hinder mot fullgörandet av förpliktelserna enligt anställningsavtalet.

Parterna är också överens om att avtalet inte innebär att arbetsgivaren för att möjliggöra deltidspensionering måste överväga lösningar som

med nödvändighet innebär nyanställning av personal på deltid eller inhyrning av arbetskraft.

Mom 2 Ansökan och underrättelse

Tjänstemannen ska hos arbetsgivaren skriftligen ansöka om deltidspension sex kalendermånader före det att deltidspensionen ska börja gälla. Av ansökan ska tydligt framgå vilken sysselsättningsgrad som avses.

Samtidigt som ansökan lämnas till arbetsgivaren ska tjänstemannen underrätta lokal tjänstemannapart vid företaget.

Senast två månader från det att arbetsgivaren mottagit ansökan ska arbetsgivaren skriftligen till tjänstemannen och lokal tjänstemannapart vid företaget meddela svar om ansökan beviljas eller inte, för det fall inte uppskov överenskommits med tjänstemannen. Att inte svara i rätt tid utgör ett brott mot en ordningsföreskrift och har därmed inte innebörden att ansökan ska anses beviljad. För det fall ansökan inte senare beviljas ska arbetsgivaren i förekommande fall betala 2 000 kr för åsidosättandet av ordningsföreskriften till den berörda tjänstemannen.

Arbetsgivaren kan avslå ansökan om deltidspension om ett beviljande vid en objektiv bedömning skulle medföra en beaktansvärd störning i verksamheten.

Arbetsgivaren ska på ett seriöst och konstruktivt sätt överväga om det finns möjlighet till att bevilja ansökan om deltidspension. Prövningen ska ske med utgångspunkt från frågan om en deltidspension vid en objektiv bedömning skulle innebära en beaktansvärd störning i verksamheten.

Ansökan

Som framgår av avtalstexten ska ansökan ske skriftligt och med angivande av önskad sysselsättningsgrad. Ansökan sker på sökandens risk vilket innebär att den som påstår att ansökan har gjorts måste kunna visa att så är fallet.

I de efterföljande kontakterna med arbetsgivaren bör tjänstemannen uppge omständigheter av betydelse för ansökan. Det kan t ex vara att tjänstemannen är beredd att omplaceras till vissa angivna tjänster eller att dela på en heltidstjänst med annan tjänsteman som ansökt om deltidspensionering. Har tjänstemannen förslag på hur arbetsgivaren genom enkla åtgärder skulle kunna möjliggöra deltidspension bör dessa framföras.

Skulle deltidspensioneringen fordra att tjänstemannen och företaget kommer överens om att tjänstemannen omplaceras till andra arbetsuppgifter kan detta medföra att man också behöver komma överens om förändrad lön. Ett exempel är att tjänstemannen innehar en chefsbefattning men det inte är lämpligt att kombinera chefskapet med en deltidsanställning. Inom ramen för en överenskommelse om att omplacera tjänstemannen till en tjänst som inte är en chefsbefattning kan arbetsgivaren och tjänstemannen då också komma överens om en lön som är anpassad till att tjänstemannen inte längre är chef. Ett annat exempel kan vara att en säljare ansökt om deltidspension men arbetet som säljare inte är förenligt med en lägre sysselsättningsgrad, t ex på grund av resor eller dylikt. En överenskommelse om att omplacera säljaren till en annan tjänst kan i det fallet förutsätta att eventuella rörliga lönedelar, såsom provision, inte längre ska utgå. Istället kan

tjänstemannen och företaget behöva bestämma en fast lön som innebär en annan lönenivå än tidigare.

Bedömningen av ansökan sker i enlighet med den sysselsättningsgrad tjänstemannen ansökt om. Om arbetsgivaren avslår ansökan och tjänstemannen och lokal tjänstemannapart vill driva frågan om deltidspensionering i förhandlingsordningen, ska prövningen i lokal och central förhandling ske med utgångspunkt från en framtida sysselsättningsgrad om 80 procent (jfr Mom. 4:3). Tjänstemannen kan alltså i sin ansökan ange i princip vilken sysselsättningsgrad som helst men i förhandlingsordningen prövas saken utifrån stupstocken att tjänstemannen kommer att arbeta på deltid med 80 procents sysselsättningsgrad. En gemensam uppmaning från parterna är att ansökningen bör grundas på en realistisk bedömning och vara anpassad till den verksamhet som är i fråga. Detta kan enbart bedömas ute i arbetsgivarens verksamhet.

I enlighet med avtalstexten ska arbetsgivaren senast två månader efter det att ansökan mottagits besvara denna skriftligt till tjänstemannen och lokal tjänstemannapart vid företaget. En tänkbar situation är att arbetsgivaren finner att beaktansvärt hinder föreligger mot att bevilja ansökan, men inom de två månaderna ger tjänstemannen besked om att hinder inte föreligger mot att bevilja deltidspension i en annan omfattning eller vid en senare tidpunkt än som angivits i ansökan.

Arbetsgivaren har då uppfyllt kravet att svara inom två månader. Xxxxxx tjänstemannen inte anta sådant motförslag får detta betraktas som att arbetsgivaren avslagit tjänstemannens ansökan.

Beaktansvärd störning

I kravet på att störningen måste vara beaktansvärd ligger att störningar av mindre omfattning inte kan anses utgöra hinder mot uttag av deltidspension. Det måste således kunna konstateras att en beaktansvärd störning föreligger och att avslaget inte beror på nonchalans, att arbetsgivaren inte seriöst prövar saken eller en allmän ovilja mot att tjänstemannen beviljas deltidspension. Detta framgår även av kravet på

att störningen måste kunna konstateras föreligga vid en objektiv bedömning. Om arbetsgivaren genom att vidta åtgärder enkelt kan minska eller helt eliminera de störningsmoment som uppstår bör det normalt inte anses föreligga hinder mot uttag av deltidspension. Som framgår nedan finns det dock begränsningar för vilka åtgärder en arbetsgivare är skyldig att vidta för att gå en tjänsteman till mötes i dennes ansökan om deltidspension.

Parterna är överens om att de krav som kan ställas på arbetsgivaren vid prövningen av deltidspension är klart lägre än när det gäller föräldraledighet och andra liknande situationer i ledighetslagstiftningen. Naturligtvis är kraven också mycket lägre än när det gäller frågan om att bereda fortsatt anställning när en tjänsteman stadigvarande har delvis nedsatt arbetsförmåga p g a sjukdom. Arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder för att möjliggöra deltidspensionering är således klart mer begränsad än vid de nyss nämnda situationerna. Frågan om deltidspension ska, som sagts, prövas seriöst, med god vilja och utifrån att det ligger i båda parters intresse att tjänsteman ska kunna fortsätta att vara yrkesverksamma på ett sätt som gagnar verksamheten.

Anpassningsåtgärder

Typiskt sett kommer prövningen av om deltidspension kan beviljas ske utifrån att tjänstemannen ska behålla de arbetsuppgifter han redan har. Arbetsgivaren och tjänstemannen är naturligtvis fria att komma överens om en deltidspension som medför en omplacering. Arbetsgivaren är skyldig att diskutera och överväga möjligheten att omplacera tjänstemannen till andra arbetsuppgifter men inte att faktiskt genomföra omplaceringen. Däremot kan arbetsgivaren drabbas av skadeståndsskyldighet om han underlåter att komma överens om en omplacering som utan beaktansvärd störning i verksamheten hade möjliggjort en deltidspension.

Arbetsgivaren måste i sin bedömning väga in möjligheten till en viss omfördelning av arbetsuppgifter mellan anställda i syfte att möjliggöra deltidspensionering. Sådana omfördelningar av arbetsuppgifter ska ha

ett naturligt samband med grundläggande kompetenser och kvalifikationer hos de anställda som berörs. Anspråk på en sådan omfördelning kan inte göras om omfördelningen skulle medföra att andra anställda påverkas negativt i arbetsmiljöhänseende eller på det sättet att arbetsinnehållet utarmas. Med detta avses bl a monotona, innehållsfattiga eller starkt repetitiva arbetsuppgifter.

Inom ramen för skyldigheten att omfördela arbetsuppgifter har arbetsgivaren inte någon skyldighet att kompetensutveckla den anställde eller andra anställda i vidare omfattning än vad som ryms inom en rimlig upplärningstid för det aktuella arbetsmomentet, i normalfallet upp till 3 eller 4 månader. Med kompetensutveckling avses i detta sammanhang upplärning inom ramen för utförandet av arbetet. I detta ligger alltså inte en skyldighet till omskolning av tjänstemän. Utbildning förlagd utanför arbetsplatsen kan i normalfallet inte ligga inom ramen för de åtgärder arbetsgivaren ska vidta i detta sammanhang. En rimlig måttstock för vilka utbildningsåtgärder som ska erbjudas kan vara sådan introduktion som arbetsgivaren normalt ger nyanställda.

Anpassningsåtgärder i form av nyanställningar

Som redan framgått är parterna överens om att arbetsgivaren inte är skyldig att nyanställa på deltid, hyra in arbetskraft, anlita konsulter eller att låta den deltidspensionerade tjänstemannen arbeta övertid i sådan utsträckning att hans verkliga normalarbetstid motsvarar en högre sysselsättningsgrad än den angivna.

Vid omfördelning av arbetsuppgifter är en möjlig situation att flera tjänstemän samtidigt ansöker om deltidspension. I den situationen skulle det kunna uppkomma behov av att nyanställa för en heltidstjänst vilket inte i sig utgör beaktansvärt hinder mot att bevilja deltidspension

Hinder mot att bevilja deltidspension kan dock bestå i att det är svårt att rekrytera ny personal för att ersätta de tjänstemän som ansökt om deltidspension, t ex då det rör sig om kvalifikationer och kompetenser som är svåra att uppbringa på den lokala arbetsmarknaden. I en sådan

situation torde det vara vanligt att arbetsgivaren måste påbörja ett rekryteringsarbete i syfte att den efterfrågade kompetensen ska kunna säkerställas före det att den berörde tjänstemannen går i ålderspension. Deltidspensionering kan i det sammanhanget bidra till att generationsväxlingen kan ske smidigare. Frågan om deltidspension bör i sådana fall tas upp på nytt när det finns en plan för generationsväxlingen.

Delat ansvar

Arbetsgivaren har, som tidigare sagts, ett ansvar för att seriöst och konstruktivt pröva om det är möjligt att bevilja ansökan. Den anställde och lokal tjänstemannapart har på sin sida ett ansvar för att ange konkreta enkla åtgärder som arbetsgivaren kan vidta för att kunna bevilja deltidspensionering. Ansvaret är således delat.

Mom 3 Förhandling och tvist

Om ansökan om deltidspension har avslagits och tjänstemannen vill få ansökan prövad i förhandlingsordningen ska tjänstemannen underrätta lokal facklig organisation som har att begära lokal förhandling. Tvisten ska då anses gälla deltidspension med sysselsättningsgraden 80 procent och ska behandlas enligt gällande förhandlingsordning enligt följande.

Frågan om deltidspension ska beviljas kan behandlas i lokal förhandling och därefter, om frågan inte lösts, slutligt i central förhandling.

Om parterna varken i lokal eller central förhandling kan komma överens i frågan om deltidspension enligt avtal kan beviljas utan beaktansvärd störning i verksamheten, ska lokal facklig organisation om tjänstemannen vill driva saken vidare, begära lokal förhandling om skyldighet för arbetsgivaren att betala skadestånd för felaktig avtalstillämpning.

Som tidigare berörts så sker bedömningen av ansökan i enlighet med den sysselsättningsgrad tjänstemannen ansökt om. Om arbetsgivaren avslagit ansökan och tjänstemannen vill driva frågan vidare enligt förhandlingsordningen ska prövningen ske utifrån en sysselsättningsgrad om 80 procent. Då har arbetsgivaren att pröva om beaktansvärt hinder föreligger också mot detta.

Frågan om beviljande av deltidspension med en sysselsättningsgrad om 80 procent prövas i det fallet således i lokal förhandling, och i förekommande fall, i central förhandling. Den prövning som där sker är slutlig i frågan om deltidspension kan beviljas eller inte. Att prövningen sker slutligt i den centrala förhandlingen betyder att prövningen är slutlig och inte kan drivas vidare i domstol. Vill tjänstemannen och den lokala fackliga organisationen göra gällande att arbetsgivaren inte har uppfyllt sina skyldigheter, kan den lokala fackliga organisationen begära lokal förhandling om skadestånd för påstådda brister på arbetsgivarsidan. För frågan om skadestånd för felaktig avtalstillämpning är det avgörande om huruvida arbetsgivaren vid sin bedömning brustit i tillräcklig noggrannhet och aktsamhet samt hänsyn till tjänstemannens intressen. Skadeståndsfrågan behandlas självfallet i enlighet med reglerna i förhandlingsordningen och kan alltså gå till domstol om parterna misslyckas. Som alltid är det parternas gemensamma föresats att tvister löses i förhandlingsordningen.

Parterna är överens om att förhållandena typiskt sett torde ändra sig under tvistens handläggning och att det på grund härav kan uppkomma möjligheter att hitta godtagbara lösningar, varvid tvisten i så fall ska bero med det.

Som nämnts tidigare kan det finnas situationer där det på grund av beaktansvärt hinder inte är möjligt att bevilja deltidspension vid begärd tidpunkt men där hindret vid en senare tidpunkt bortfaller. Det är då lämpligt att arbetsgivaren meddelar tjänstemannen och den lokala fackliga organisationen om detta. En annan möjlighet är att

tjänstemannen då ansöker på nytt och arbetsgivaren har då att pröva denna ansökan.

De centrala parterna utgår som alltid från att de lokala parterna och tjänstemännen ser till att såväl ansökan som prövning om deltidspension utförs på ett korrekt sätt. Om en viss tjänsteman ständigt återkommer med nya ansökningar utan att det skett förändringar som motiverar det ska arbetsgivaren meddela lokal tjänstemannapart om ett sådant

”missbruk”. Parterna utgår då från att lokal tjänstemannapart kommer överens med arbetsgivaren om att en ny ansökan från vederbörande tjänstemannen endast måste prövas av arbetsgivaren om ansökan godkänts av lokal tjänstemannapart.

§ 13 Tjänstemäns skyldigheter och rättigheter vid konflikt mellan arbetsgivare och arbetare

Mom 1 Arbetsskyldighet

Under konflikt (strejk, lockout, blockad eller bojkott) har tjänstemannen följande skyldigheter.

• Tjänstemannen ska på vanligt sätt utföra de uppdrag och skyldigheter, som är förenade med tjänsten.

• Tjänstemannen ska utföra sådant arbete, som i övrigt faller inom tjänstemännens arbetsområde.

• Tjänstemannen ska utföra arbeten, som möjliggör eller underlättar att driften återupptas vid konfliktens slut.

• Tjänstemannen ska utföra underhållsarbeten och reparationer av maskiner, verktyg och andra anordningar för företagets eget bruk. Dessa arbetsuppgifter ska i första hand anförtros tjänstemän som normalt är knutna till underhålls- och reparationsarbeten eller arbetsledande arbete inom berörd verksamhet.

Om arbetsgivaren med egen arbetskraft utför lossning av gods för företagets eget bruk och godsleveranser inte har kunnat avbeställas vid inträffat varsel om arbetskonflikt är tjänstemannen skyldig att även delta i sådant arbete om arbetsgivaren beordrar det.

Mom 2 Skyddsarbete

Utöver vad som sägs i Mom 1 är tjänsteman skyldig att vid behov delta i skyddsarbeten.

Till skyddsarbete räknas

1. sådant arbete, som vid konfliktutbrott är nödvändigt för att driften ska kunna avslutas på tekniskt försvarligt sätt och

2. sådant arbete, som är nödvändigt för att avvärja

• fara för människor eller

• fara för skada på byggnader eller andra anläggningar, fartyg, maskiner eller husdjur eller

• fara för skada på sådant varulager, som inte under konflikten tas i anspråk för att uppehålla företagets drift eller avyttras för att förekomma förskämning eller förstöring, som varorna på grund av sin beskaffenhet utsätts för.

Lika med skyddsarbete anses arbete, som någon är skyldig att utföra på grund av särskild föreskrift i lag eller författning, samt även arbete, vars eftersättande kan medföra ansvar för tjänstefel.

Mom 3 Överläggning om visst arbete

Om arbetsgivaren under konflikt skulle ifrågasätta utförandet av ett visst arbete, som inte nämns i detta kapitel, ska överläggning om detta äga rum med den eller dem som är avsedda att utföra arbetet eller också med representanter som utsetts av tjänstemännen. Har respektive arbetsgivarförbund och tjänstemannapart gemensamt fattat beslut om ett sådant arbete, är tjänstemännen skyldiga att följa detta beslut. Kan organisationerna inte enas, ska frågan på endera organisationens begäran hänskjutas till förtroenderådet. Rådets beslut är bindande.

Mom 4 Olovlig konflikt

Vid konflikt, som inte är tillåten enligt lag eller kollektivavtal, är varje tjänsteman skyldig att i skälig omfattning utföra allt aktuellt arbete som mot bakgrund av rådande förhållanden kan ske, om arbetsgivaren begär det.

Mom 5 Uppsägning m m

En tjänsteman får inte sägas upp med anledning av befarad eller pågående konflikt med mindre än att sannolika skäl talar för att ändrade förhållanden kommer att göra det omöjligt att bereda tjänstemannen sysselsättning när driften återupptas.

Om en konflikt har pågått under minst tre månader och tjänstemännen inte kan beredas full sysselsättning kan arbetstiden och lönen vardera minskas med 10 %. Efter ytterligare en månad kan minskning göras med ytterligare 10 % o s v till dess lönen gått ned till 60 % av ursprungligt belopp.

Minskningen av lön får inte leda till att avgifter till pensions- eller annan på grund av tjänsten tecknad försäkring minskar.

§ 14 Förhandlingsordning

Tidigare gällande förhandlingsordning § 7 i avtalsuppgörelsen den 10 maj 1989 mellan SAF och PTK samt §§ 9 och 10 i avtalsuppgörelsen den 21 maj 1976 mellan SAF och PTK har ersatts av förhandlingsordning mellan IKEM och Unionen, Sveriges Ingenjörer/Naturvetarna och Ledarna.

Protokollsanteckning:

Det förutsätts att tjänstemannaklubbarna i företaget respektive särskilt utsedda representanter inom PTK-området kommer överens om ett gemensamt organ (PTK-L). Detta företräder tjänstemännen som den lokala tjänstemannaparten (PTK-L) enligt detta avtal och omställningsavtalet samt som den lokala arbetstagarorganisationen (PTK-L) enligt Lagen om anställningsskydd.

§ 15 Giltighetstid

Detta avtal gäller fr o m den 1 april 2017 t o m den 31 mars 2020.

Parterna ska ta upp förhandlingar om nytt avtal i enlighet med Industriavtalet av den 21 juni 2011.

Bilaga 1 Arbetstid

Avtal om arbetstidsbestämmelser för tjänstemän

§ 1 Avtalets omfattning Mom 1 ‌

Detta avtal omfattar samtliga tjänstemän anställda hos Arbetsgivare anslutna till IKEM. Avtalet ersätter arbetstidslagen i sin helhet. Begreppet ”tjänsteman” respektive ”tjänstemannaklubb” i detta avtal innefattar ”arbetsledare” respektive ”arbetsledarklubb”.

Parterna är eniga om att detta avtal ligger inom ramen för EG:s arbetstidsdirektiv, som syftar till att bereda arbetstagarna säkerhet och hälsa vid arbetstidens förläggning. Särskilda bestämmelser om arbetstiden för minderåriga finns i arbetsmiljölagen.

Restid bör planeras så att den inte oskäligt belastar tjänstemannen avseende natt-, dygns- och veckovila.

Mom 2

Bestämmelserna i §§ 2–4 gäller inte beträffande:

• tjänstemän i företagsledande ställning;

• arbete som tjänstemannen utför i sitt hem eller eljest under sådana förhållanden att det inte kan anses tillkomma arbetsgivaren att vaka över hur arbetet är anordnat.

Mom 3

Arbetsgivare och tjänsteman som träffar överenskommelse om att rätten till särskild övertidskompensation ska ersättas med längre semester eller kompenseras på annat sätt enligt § 5 Mom 2:3 i avtalet om allmänna anställningsvillkor kan träffa överenskommelse om att tjänstemannen ska vara undantagen från bestämmelserna i §§ 2–4. Sådan överenskommelse får endast träffas för

1. arbete som utförs under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat; och för

2. arbete som utförs av arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor har företagsledande eller därmed jämförlig ställning eller av arbetstagare som med hänsyn till sina arbetsuppgifter har förtroendet att själva disponera sin arbetstid.

Anmärkning till Mom 2 och 3:

Enligt Mom 2 och 3 ovan omfattas vissa tjänstemän inte av bestämmelserna i §§ 2–4. Det är dock ett ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och tjänstemannaklubben att kunna få en uppfattning om den totala arbetstidens omfattning för dessa tjänstemän. För vissa av dem sker tidsregistrering genom tidstämpling eller på annat sätt, t ex när flexibel arbetstid tillämpas vid företaget. I dessa fall finns alltså underlag för en bedömning av arbetstidssituationen. I andra fall kan registrering inte ske på samma sätt som för övriga tjänstemän. Om tjänstemannaklubben så begär ska arbetsgivaren och tjänstemannaklubben gemensamt utforma lämpligt underlag för att bedöma arbetstidsvolymen för dessa tjänstemän.

Vissa tjänstemän som är undantagna från bestämmelserna i §§ 2–4 har enligt hittills gällande praxis också haft en viss frihet i fråga om förläggningen av sin arbetstid. Denna frihet påverkas inte genom detta avtal.

Undantag från arbetstidsreglering är främst tänkt att tillämpas för tjänstemän med frihet att själva påverka förläggningen av sin arbetstid samt för tjänstemän som själva har inflytande över mängden av eget arbete.

Överenskommelse som omfattar Arbetstidsavtalet §§ 2–4 bör utformas så att dess innebörd tydligt framgår.

Arbetsgivaren kan inte genom en överenskommelse enligt detta moment befrias från ansvaret för arbetsmiljöfaktorer och tillämpningen av bland annat Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö.

Mom 4

Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan skriftlig överenskommelse träffas om att utöver undantagen enligt Mom 2 och 3 viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän ska vara undantagna från bestämmelserna i §§ 2–4 i de fall tjänstemännen med hänsyn till sina

arbetsuppgifter har särskild förtroendeställning i arbetstidshänseende eller eljest särskilda omständigheter föreligger.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse - se § 7 Mom 2.

§ 2 Arbetstidsmått m m Mom 1 Tillgänglig arbetstid ‌

Den sammanlagda arbetstiden under varje period om sju dagar får uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om 12 månader. I den sammanlagda arbetstiden ska ordinarie arbetstid, övertid, mertid och jourtid inräknas.

Vid beräkningen av den sammanlagda arbetstiden ska semester och sjukfrånvaro under tid då arbetstagaren annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid.

Mom 2 Ordinarie arbetstid

Den ordinarie arbetstiden får inte överstiga 40 timmar per helgfri vecka i genomsnitt under en beräkningsperiod om 12 månader.

För tjänstemän i intermittent treskiftsarbete får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 38 timmar per helgfri vecka i genomsnitt under en beräkningsperiod om 12 månader.

För underjordsarbete och kontinuerligt treskiftsarbete får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 36 timmar per helgfri vecka i genomsnitt under en beräkningsperiod om 12 månader.

Anmärkningar:

1. För tjänstemän, som följer produktionen för arbetare, gäller följande: Tjänsteman i intermittent tvåskiftsarbete med i genomsnitt 40 timmars effektiv arbetstid per helgfri vecka bör tillgodoräknas betald ledighet i samma omfattning som enligt kollektivavtal utges till underställda arbetare. I den mån sådan ledighet ej utlagts i arbetstidsschema utlägges ledigheten efter samråd mellan tjänstemannen och arbetsgivaren i form av betalda lediga dagar, varvid ska beaktas såväl produktions som tjänstemannens berättigade intressen. För tjänsteman som kommer i åtnjutande av

ledighetskompensation enligt ovan tas hänsyn härtill vid den lokala lönesättningen.

2. Treskiftsarbete kan bedrivas med tre eller flera skiftlag.

3. Parterna är ense om att olika lång arbetstid under olika delar av året ska kunna tillämpas.

De lokala parterna kan träffa överenskommelse om olika sätt att inrätta arbetstiden utöver de i avtalet angivna, vilka dels främjar verksamheten men även tillgodoser individuella önskemål beträffande förläggningen av arbetstiden.

Mom 3 Raster, måltidsuppehåll och pauser

Om de lokala parterna inte enas om annat ska rast förläggas så att tjänstemannen inte utför arbete mer än fem timmar i följd. Med rast förstås sådana avbrott i den dagliga arbetstiden under vilken arbetstagare inte är skyldig att stanna kvar på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska på förhand ange rasternas längd och förläggning så noga som omständigheterna medger.

Raster får bytas ut mot måltidsuppehåll vid arbetsplatsen. Sådant måltidsuppehåll ingår i arbetstiden.

Arbetsgivaren ska ordna arbetet så att arbetstagaren kan ta de pauser som behövs utöver rasterna. Om arbetsförhållandena kräver det, kan i stället särskilda arbetspauser läggas ut. Pauser räknas in i arbetstiden.

Mom 4 Dygnsvila

Mom 4:1 Huvudregel

Varje tjänsteman ska ha minst elva timmars sammanhängande viloperiod under varje 24-timmarsperiod, beräknad från arbetspassets början enligt tjänstemannens gällande arbetstidsschema (xxxxxxxxx).

Mom 4:2 Undantag

1. De lokala parterna kan komma överens om avvikelser från Mom 4:1, under förutsättning att tjänstemannen ges motsvarande ledighet i anslutning till det arbetspass som avbrutit dygnsvilan.

2. Om lokal överenskommelse inte träffas enligt första punkten får avvikelse från Mom 4:1 göras tillfälligtvis om det föranleds av något särskilt förhållande som inte kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att tjänstemannen ges motsvarande ledighet i anslutning till det arbetspass som avbrutit dygnsvilan.

3. Om lokal överenskommelse inte träffas enligt första punkten är avvikelse från Mom 4:1 tillåten vid arbete under beredskap, under förutsättning att arbetstagaren ges motsvarande ledighet i anslutning till det arbetspass som avbrutit dygnsvilan.

Mom 4:3 Avvikelser gällande förläggning av motsvarande ledighet

Då det av objektiva skäl inte går att lägga ut den motsvarande ledigheten enligt Mom 4:2 i anslutning till det arbetspass som avbrutit dygnsvilan, ska den motsvarande ledigheten förläggas inom sju kalenderdagar.

Anmärkning:

Vid arbete under beredskap under flera på varandra följande dagar kan den motsvarande ledigheten för dessa dagar läggas samman och förläggas inom sju kalenderdagar från det sista beredskapspasset. Detta förutsätter att tjänstemannen trots avbrott i vilan ändå erhållit tillräcklig vila under beredskapsperioden.

Om motsvarande ledighet inte kan ges inom sju kalenderdagar kan de lokala parterna överenskomma om annat lämpligt skydd.

Anmärkning:

Med annat lämpligt skydd avses inte enbart ekonomisk kompensation.

Mom 4:4 Förläggning av motsvarande ledighet till ordinarie arbetstid Om arbetsgivaren förlägger den motsvarande ledigheten till ordinarie arbetstid görs inget löneavdrag.

Mom 5 Nattvila m m

Mom 5:1 Nattarbete

Med natt avses perioden mellan klockan 22.00 och klockan 06.00. Med stöd av lokal överenskommelse kan natt definieras som annan period om minst sju timmar som innefattar perioden mellan klockan 24.00 och klockan 05.00.

Alla tjänstemän ska ha ledigt för nattvila. I ledigheten ska tiden mellan klockan 24.00 och klockan 05.00 ingå.

Avvikelse från andra stycket får göras om arbetet med hänsyn till dess art, allmänhetens behov eller andra särskilda omständigheter måste bedrivas mellan klockan 24.00 och klockan 05.00.

Avvikelse från andra stycket får även göras med stöd av lokal överenskommelse.

Mom 5:2 Nattarbetande

Med nattarbetande avses arbetstagare som normalt utför minst tre timmar av sin arbetstid nattetid, och arbetstagare som troligen kommer att fullgöra minst hälften av sin årsarbetstid nattetid.

Den ordinarie arbetstiden för nattarbetande ska i genomsnitt under en beräkningsperiod om 12 månader inte överstiga åtta timmar per 24- timmarsperiod.

Anmärkningar:

1. Vid genomsnittsberäkningen ska för varje påbörjad period om sju dagar veckovilan räknas av från beräkningsperioden. Semester och sjukfrånvaro under tid då arbetstagaren annars skulle ha arbetat ska likställas med fullgjord arbetstid.

2. Det är parternas avsikt att beräkningsperiodens längd inte ska tillämpas på ett sådant sätt att det leder till en arbetstidsförläggning där extremt långa arbetspass utan tillräcklig mellanvarande viloperiod läggs ut under en längre tid.

Mom 5:3 Nattarbetande vars arbete innebär särskilda risker Nattarbetande vars arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning ska inte arbeta mer än åtta timmar inom en 24- timmarsperiod när de utför nattarbete.

Mom 6 Veckovila

Varje tjänsteman ska ha minst trettiosex timmars sammanhängande viloperiod under varje period om sju dagar (veckovila).

Till veckovilan räknas inte beredskapstid då tjänstemannen får uppehålla sig utanför arbetsstället men ska stå till arbetsgivarens förfogande för att utföra arbete när behov uppkommer.

Veckovilan ska så långt som möjligt förläggas till veckoslut.

Avvikelse från första stycket får göras vid t ex beredskap eller övertidsarbete. Tjänstemannen ska därvid erhålla kompensation i enlighet med Bilaga 4 till avtalet om allmänna anställningsvillkor.

Mom 7 Övertid

Mom 7:1

Med övertidsarbete avses i detta avtal arbete som tjänstemannen har utfört utöver den för denne gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd om

• övertidsarbete har beordrats på förhand eller

• där beordrande på förhand inte kunnat ske - övertidsarbetet har godkänts i efterhand av arbetsgivaren.

Tid som åtgår för att utföra för tjänstemannens befattning nödvändiga och normalt förekommande förberedelse- och avslutningsarbeten upptas inte som övertid enligt Mom 7:2 nedan.

Vid beräkning av fullgjord övertid medtas endast fulla halvtimmar.

Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden viss dag, ska de båda övertidsperioderna sammanräknas.

Anmärkning:

Beträffande deltidsanställda tjänstemän ska arbete som ersätts enligt § 5 Mom 4:1 i avtalet om allmänna anställningsvillkor avräknas från övertidsutrymmet i Mom 7:2 nedan.

Mom 7:2

När särskilda skäl föreligger får allmän övertid uttas med högst 150 timmar per 12-månadersperiod.

Mom 7:3

Allmän övertid får tas ut med högst 150 timmar under tre på varandra följande kalendermånader. Dock får övertid räknad under en enskild kalendermånad tas ut med maximalt 100 timmar. Dessa 100 timmar får endast överskridas om synnerliga skäl föreligger, till exempel när det är nödvändigt för att ett arbete som inte kan avbrytas utan avsevärda olägenheter för verksamheten ska kunna slutföras.

Lokala parter kan även komma överens om att övertid får tas ut med högst 144 timmar under 12 på varandra följande veckor dock maximalt 96 timmar under fyra veckor.

Mom 7:4

Allmän övertid, oavsett kompensationsform, ska avräknas från övertidsutrymmet enligt Mom 7:2 ovan.

Om övertiden ersätts med ledig tid (kompensationsledighet) enligt avtalet om allmänna anställningsvillkor återförs det antal ”övertidstimmar” som har kompenserats genom ledigheten till övertidsutrymmet enligt Mom 7:2 ovan.

Exempel:

En tjänsteman utför övertidsarbete en vardagskväll under fyra timmar. Dessa övertidstimmar avräknas från övertidsutrymmet enligt Mom 7:2.

Överenskommelse träffas om att tjänstemannen ska kompenseras med ledig tid (kompensationsledighet) under sex timmar (fyra övertidstimmar x 1,5 tim = sex kompensationsledighetstimmar). När kompensationsledigheten har uttagits tillförs övertidsutrymmet enligt Mom 7:2 de fyra övertidstimmarna som har

kompenserats genom ledigheten.

Under 12-månadersperioden får högst 75 timmar på detta sätt återföras till övertidsutrymmet såvida inte arbetsgivaren och tjänstemannaklubben enas om annat.

Anmärkning:

Arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan träffa överenskommelse om att övertid som ersatts med kompensationsledighet skall, för att kunna återföras till övertidsutrymmet enligt den teknik som beskrivs ovan, utläggas inom viss bestämd tidsperiod, t ex räknat från tidpunkten för övertidsarbetets utförande eller före visst bestämt datum.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse - se § 7 Mom 2.

Mom 7:5

Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan beträffande viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän skriftlig överenskommelse träffas om annan beräkning eller omfattning av allmän övertid. Överenskommelse om annan omfattning av allmän övertid ska underställas förbundsparten för godkännande.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse - se § 7 Mom 2.

Mom 7:6

Utöver vad ovan sagts kan, när synnerliga skäl föreligger, överenskommelse träffas mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben om uttag av extra övertid om högst 150 timmar per 12-månadersperiod.

Mom 7:7

Har natur- eller olyckshändelse eller annan därmed jämförlig omständighet, som inte kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, ska övertid som fullgjorts med anledning därav inte beaktas vid beräkning av övertid enligt Mom 7:2 ovan.

§ 3 Jourtid

Mom 1

Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att tjänstemannen står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att när behov uppkommer utföra arbete, får jourtid tas ut härför med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Som jourtid anses inte tid under vilken tjänstemannen utför arbete för arbetsgivarens räkning.

Mom 2

Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan beträffande viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän skriftlig överenskommelse träffas om annan beräkning eller omfattning av jourtid.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse - se § 7 Mom 2.

Mom 3

Parterna är ense om att jourtid med tätare frekvens än var fjärde vecka bör förekomma endast i sådana fall som motiveras av produktionstekniska eller personalresursmässiga skäl.

§ 3 a Beredskap

Beredskapstjänstgöring ska fördelas så att den inte oskäligt belastar enskild tjänsteman. Parterna är ense om att beredskapstjänstgöring med tätare frekvens än var fjärde vecka bör förekomma endast i sådana fall som motiveras av produktionstekniska eller tillfälliga personalresursmässiga skäl.

Anmärkning:

Beredskapstjänst räknas inte som arbetstid.

§ 4 Anteckning av övertid och jourtid

Arbetsgivaren ska föra de anteckningar som erfordras för beräkning av övertid enligt § 2 Mom 7 och jourtid enligt § 3. Xxxxxxxxxxxxx, tjänstemannaklubben eller central representant för tjänstemannaförbundet har rätt att ta del av dessa anteckningar.

§ 5 Förhandlingsordning

Tvist om tolkning eller tillämpning av detta avtal ska först hänskjutas till förhandling mellan de lokala parterna (lokal förhandling). Uppnår inte de lokala parterna enighet ska tvisten på begäran av endera parten hänskjutas till central förhandling.

En tvist kan av central part hänskjutas till Arbetstidsnämnden enligt § 6 för avgörande. Detta ska ske inom en månad från avslutad förhandling.

Nämndens beslut är bindande för parterna om inte tvisten hänskjutes till Arbetsdomstolen senast inom två månader från dagen för nämndens beslut.

Frågor angående avvikelse från nattarbetsförbudet samt extra övertidsuttag kan efter central förhandling endast prövas av Arbetstidsnämnden.

I övrigt gäller mellan parterna avtalad förhandlingsordning av den 31 mars 2017.

§ 6 Arbetstidsnämnd

Arbetstidsnämnden prövar tvister om tolkning och tillämpning av detta avtal samt överenskommelser träffade med stöd av detta avtal.

Nämnden består av fyra ledamöter. IKEM utser två ledamöter och tjänstemannaparten utser två ledamöter. En av ledamöterna är ordförande. Ordföranden utses växelvis av parterna för ett kalenderår åt gången.

Varje ledamot har en röst. Vid lika röstetal kan nämnden, på ledamots begäran, förstärkas med ytterligare en ledamot. Sådana ledamöter utses i förväg av parterna gemensamt för en tid av tre år.

§ 7 Giltighetstid

Mom 1

Bestämmelserna i detta avtal trädde i kraft den 1 april 2007 och löper med samma giltighetstid som avtalet om allmänna anställningsvillkor.

Om arbetstidsavtalet upphör att gälla upphör även överenskommelse som slutits med stöd av avtalet i och med utgången av avtalets giltighetstid.

Mom 2

Lokal överenskommelse som träffas med stöd av § 1 Mom 4, § 2 Mom 7:4– 7:6, § 3 Mom 2 och rätten för arbetsgivaren och tjänstemannaklubben att träffa överenskommelse om uttag av extra övertid enligt § 2 Mom 7:6 ska gälla tills vidare med tre månaders uppsägningstid.

Uppsägning kan ske av arbetsgivaren, tjänstemannaklubben eller av PTK- förbund.

Om endera parten önskar att den lokala överenskommelsen respektive nämnda rätt till lokal överenskommelsemöjlighet ska bestå, ska han skyndsamt begära att förhandlingar härom förs under uppsägningstiden. Förbundsparterna kan förlänga det lokala avtalets uppsägningstid för att möjliggöra att förhandlingar enligt förhandlingsordningen hinner slutföras innan avtalet upphör. I sista hand kan frågan huruvida avtalet ska bestå eller inte tas upp till överläggningar i Tjänstemarknadsnämnden SAF-PTK.

Bilaga 2

Gäller endast Ledarna.

Unionen, Sveriges Ingenjörer/Naturvetarna Förskjuten arbetstid, beredskap och jour

Bilaga 3

Överenskommelse om ersättning för förskjuten arbetstid, beredskapstjänst och jourtid mellan Industri- och KemiGruppen (numera IKEM) och SIF (numera Unionen) respektive Sveriges Ingenjörer/Naturvetarna.

Mom 1 Förskjuten arbetstid

1. Följande riktlinjer gäller rörande ersättning för arbete på förskjuten arbetstid. De lokala parterna äger, om särskilda skäl föreligger, träffa överenskommelse om annan lösning.

2. Med förskjuten arbetstid avses den del av tjänstemannens ordinarie arbetstidsmått som förläggs utanför det vid tjänstemannens arbetsställe gällande ordinarie dagarbetstidsschemat.

Förskjuten arbetstid ersätts enligt punkt 4 nedan.

Protokollsanteckningar:

a. Parterna är ense om att skälig anledning bör föreligga för införande av arbete på förskjuten arbetstid. Om tjänstemannaparten i enskilt fall gör gällande att skälig anledning till förskjuten arbetstid inte föreligger, äger arbetsgivaren likväl genomföra förskjutning av arbetstiden i avvaktan på resultatet av de förhandlingar som kan komma att begäras.

b. Om ett system för flexibel arbetstid tillämpas utges inte ersättning för arbetstid inom det ordinarie dagarbetstidsschemats yttre tidpunkter, d v s inom den s k bandbredden.

3. Arbetsgivaren bör, såvitt möjligt, senast 14 dagar i förväg lämna berörd tjänsteman meddelande om förskjutning av arbetstiden. Sådant meddelande bör även innehålla uppgift om beräknad varaktighet av arbetstidens förskjutning.

4. Förskjuten arbetstid ersätts enligt följande:

Kvälls- och nattetid	Ersättning/timme
Från kl 18 till kl 24	Månadslönen 600
Från kl 00 till kl 07	Månadslönen 400
Lördag-söndag	Ersättning/timme
Från lördag kl 07 till söndag kl 24	Månadslönen 300
Helger	Ersättning/timme
Från kl 07 trettondagen, 1 maj, Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx och Alla helgons dag till kl 00 första vardagen efter respektive helger	Månadslönen 300
Från kl 18 skärtorsdagen och nyårsafton samt från kl 07 midsommar- och julafton till kl 00 första vardagen efter respektive helger Från kl 07 pingstafton till kl 00 dagen efter pingstdagen Från kl 00 nationaldagen (natten till den 6 juni) till kl 00 dagen efter nationaldagen (natten till den 7 juni)	Månadslönen 150

5. Överenskommelse om undantag från ovanstående ersättningsregler kan träffas med tjänsteman i mer kvalificerad befattning, till vilken skälig ersättning utges i annan ordning.

6. Ersättning för förskjuten arbetstid och övertidsersättning kan inte utges samtidigt.

7. Någon rätt till ersättning för förskjuten tid föreligger inte om förskjutningen beror på den anställdes önskemål.

Mom 2 Beredskapstjänst

1. Följande riktlinjer gäller rörande ersättning för beredskapstjänst. Lokala parterna äger, om särskilda skäl föreligger, träffa överenskommelse om annan lösning.

2. Med beredskapstjänst avses tid då tjänsteman inte har arbetsskyldighet men åläggs vara anträffbar för att inom föreskriven tid efter varsel infinna sig på arbetsstället.

3. Ersättning per timme

Beredskapstjänst ersätts med

Månadslön 1400

Document Metadata

Table of Contents

Free Standard Templates

IKEM

Document Metadata