Förteckning över avtal som gäller för Kommunikationsbranschen
2023-2025
Giltighetstid: 2023-08-01-2025-07-31
Förteckning över avtal som gäller för Kommunikationsbranschen
Huvudavtal Alliansen LO/PTK
Utvecklingsavtal samt avtal om förslagsverksamhet och jämställdhetsavtal Omställningsavtal
TFA-avtal TGL-avtal
Pensionsavtal ITP
Avtal om social trygghet vid utlandstjänstgöring
Avtal angående rätten till medarbetares uppfinningar 2015
Avtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal 2015
Ett nytt avtal om skiljedomsregler för skiljenämnden i uppfinnar- och konkurrensklausulstvister 2015
Beredskapsavtal
Flexpension i Tjänsteföretag gäller fr o m 1 augusti 2017. Även medarbetare i åldersintervallet 18-24 år omfattas.
Innehållsförteckning
§ 10 Ersättning för Ob, jour och beredskap 20
Bilaga 1 Avtal om förhandlingsordning vid rättstvister 39
Bilaga 2 Kompetensutveckling 42
Bilaga 3 Särskilda regler vid in- och uthyrning av arbetskraft 43
§ 1 Avtalets omfattning
Avtalet gäller för företag som tillhör Almega Tjänsteförbunden bransch Kommunikation.
Avtalet gäller på arbetstagarsidan för alla medarbetare med följande undantag:
─ medarbetare anställda i beredskapsarbete eller annat arbete anordnat i arbetsmarknadspolitiskt syfte,
─ medarbetare som intar företagsledande eller därmed jämförlig ställning (definieras lokalt),
─ medarbetare som är anställd för praktik/examensarbete (motsvarande),
─ medarbetare som har tjänstepension eller pension enligt Socialförsäkringsbalken.
Om en medarbetare på arbetsgivarens uppdrag tjänstgör utomlands ska anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras antingen genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och medarbetaren eller genom särskilda regler som gäller vid företaget.
Lokalt avtal kan träffas.
§ 2 Anställning
Mom 1 Anställning tills vidare
Anställning gäller tillsvidare om inte annat överenskommits enligt mom 2.
Mom 2 Tidsbegränsad anställning
Avtal om tidsbegränsad anställning får utöver vad som anges i lagen om anställningsskydd träffas i följande fall.
Anställning för att uppehålla en befattning i avvaktan på att en ny inne- havare utses får ske under högst sex månader.
Lokalt avtal kan träffas med berörd arbetstagarorganisation om annan tidsbegränsad anställning.
§ 3 Allmänna åligganden
Anställningsförhållandet ska grunda sig på ömsesidig lojalitet och för- troende. Medarbetaren ska ta tillvara och främja arbetsgivarens intressen samt iaktta diskretion såväl inåt som utåt i företagets angelägenheter.
Mom 2 Kontroll och bevakningssystem
Beslut om införande av kontroll-, övervaknings- och bevakningssystem samt system för alkohol- och drogtester är förhandlingspliktigt enligt MBL. Uppgifter som behöver redovisas i dessa förhandlingar är:
• Syftet med införandet,
• Vilka personer eller befattningar inom företaget som får tillgång till uppgifterna,
• Regler för hur uppgifterna får behandlas och sparas,
• Vilken information arbetstagarna får, det vill säga syftet med införandet, vilka åtgärder som kan utföras, åtgärdernas syfte samt på vilket sätt personuppgifterna behandlas.
§ 4 Bisyssla
Medarbetaren är skyldig att på anfordran lämna uppgift till arbetsgivaren huruvida och i vilken omfattning han innehar bisyssla. Arbetsgivaren får ålägga medarbetaren att helt eller delvis upphöra med bisyssla som enligt arbetsgivarens bedömande inverkar hindrande i arbetet.
Medarbetaren får inte inneha anställning eller uppdrag hos, ha del i eller själv eller genom annan driva företag inom området för bolagets verksamhet och inte heller annars i förvärvssyfte utöva verksamhet som berör nämnda område (konkurrensbisyssla).
Det som sägs i första stycket gäller inte i den mån arbetsgivaren medger annat. Har sådant medgivande lämnats, är medarbetaren skyldig att på an- fordran lämna uppgift till arbetsgivaren om arten och omfattningen av konkurrensbisysslan.
§ 5 Lön
Löneformen är månadslön. För de medarbetare som i anställningsavtalet har en sysselsättningsgrad om maximalt 40 % eller en överenskommen anställ- ningstid kortare än tre månader utges timlön om inte annat överenskommes mellan arbetsgivaren och medarbetaren.
För beräkning av timlön används divisorn 175 och utgår från tillämplig månadslön.
Lokalt avtal kan träffas om annat.
Med månadslön avses i avtalet, om inte annat framgår, fast kontant lön och eventuella fasta lönetillägg som utbetalas per månad. Vid avtalets tillämpning skall, om inte annat framgår, för heltidsanställd medarbetare som arbetar deltid belopp enligt första stycket avse de till följd av deltiden reducerade beloppen.
Lönen utbetalas per månad. Löneutbetalning regleras lokalt.
Mom 4 Lön för del av löneperiod
Om en medarbetare börjar eller slutar sin anställning eller får löneförändring under löpande kalendermånad utbetalas en daglön för varje kalenderdag som anställningen omfattar. Daglönen beräknas som 3,3 % av månadslönen.
Lokalt avtal kan träffas om annan beräkning.
§ 6 Arbetstid
Mom 1 Arbetstidens längd och förläggning
Parterna har avtalat bort arbetstidslagen i sin helhet. Lokalt avtal kan träffas om bestämmelser om arbetstidens längd och förläggning. Från nedanstående regler undantas arbete och medarbetare som anges i § 2 arbetstidslagen, bland annat den som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor
har företagsledande eller därmed jämförbar ställning samt den som utför ar- bete under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat.
Följande nio stycken i detta moment samt mom 7 omfattar även mobila medarbetare som omfattas av Vägarbetstidslagen och EGs kör- och vilotidsbestämmelser.
Den ordinarie arbetstiden får inte överstiga 40 timmar per helgfri vecka i genomsnitt under en begränsningsperiod om tre månader eller den längre period som motiveras av arbetsförhållandena. Med helgdag jämställs påsk-, pingst-, midsommar, jul- och nyårsafton.
Det år som Nationaldagen den 6 juni infaller på en lördag eller söndag ska medarbetare istället erhålla annan ledig dag utan löneavdrag i det fall inte annat avtalas lokalt.
För medarbetare i intermittent treskiftsarbete får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 38 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och begränsnings- period.
För underjordsarbete och kontinuerligt treskiftsarbete får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 36 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och begränsningsperiod.
För medarbetare med skiftarbete, regelbundet nattarbete eller oregelbunden förläggning av arbetstiden, får den ordinarie arbetstiden i genomsnitt per helgfri vecka inte överstiga nedanstående timmar.
38 timmar om den egentliga arbetstiden i genomsnitt per vecka infaller minst en gång på tid mellan klockan 23.00 och 05.00 samt med minst två timmar mellan klockan 23.00 och 05.00.
38 timmar om den egentliga arbetstiden slutar klockan 21.00 eller senare mer än två gånger i genomsnitt per vecka och om listan därutöver innehåller i genomsnitt mer än två arbetsdagar som slutar före klockan 21.00.
36 timmar om den egentliga arbetstiden i genomsnitt per vecka infaller minst 1,4 gånger på tid mellan klockan 23.00 och 05.00 samt med minst två timmar mellan klockan 23.00 och 05.00 samt till någon del på lördag eller söndag.
Meddelande om ändring i den ordinarie arbetstidens och jourtidens förlägg- ning lämnas till medarbetaren senast fjorton dagar i förväg eller senare om verksamhetens art eller händelser som inte kunnat förutses ger anledning till det.
Den sammanlagda arbetstiden under varje period om sju dagar får högst uppgå till 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om 6 månader i det fall de lokala parterna ej enas om annat. Vid beräkning av den samman- lagda arbetstiden ska semester och sjukfrånvaro, under tid då medarbetaren annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid.
I den sammanlagda arbetstiden om 48 timmar ingår ordinarie arbetstid, mertid, allmän övertid, ytterligare övertid, jourtid och nödfallsövertid.
För medarbetare, som fullgjort nödfallsövertid, får den sammanlagda arbetstiden under varje period om 7 dagar uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om 12 månader.
Lokalt avtal kan träffas om annat.
Medarbetaren ska beredas minst 11 timmars sammanhängande ledighet under varje period om 24 timmar (dygnsvila).
Avvikelser
Avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt för- hållande som inte kunnat förutses av arbetsgivaren. Avvikelse får därutöver göras i samband med beredskap eller jour eller om allmänhetens behov så kräver eller om det föreligger andra särskilda omständigheter.
För medarbetare som ej erhållit 11 timmars sammanhängande dygnsvila gäller att om övertidsarbete utförts under mer än sammanlagt 3 timmar mellan 00-05 ska medarbetaren beredas 6 timmars sammanhängande vila om påföljande arbetsdag inte är arbetsfri. Infaller viloperioden under ordinarie arbetstid, görs inget löneavdrag.
I de fall ovanstående ej är tillämpligt ska de lokala parterna träffa överenskommelse om på vilket sätt kompensation sker.
I de fall kompensationsledighet förläggs till ordinarie arbetstid ska löne- avdrag inte göras.
Anmärkning
Parterna noterar att 24-timmarsperioden kan omfatta vilken period som helst under kalenderdygnet. Perioden ska efter fastställande läggas ut efter ett fast system och tillämpas konsekvent. Byte av period kan ske vid omlägg- ning av scheman mm.
Lokalt avtal kan träffas om annat.
Medarbetaren ska ha minst 36 timmar sammanhängande ledighet under varje period om 7 dagar (veckovila). Medarbetaren ska anses ha veckovila under frånvaro för semester, tjänstledighet och kompensationsledighet för övertid samt under helgdagar och fridagar.
Avvikelse får göras genom lokal överenskommelse, vilken ska reglera när och hur avvikelse får göras samt på vilket sätt kompensation sker.
Avvikelse får göras tillfälligtvis, under förutsättning att medarbetaren ges 24 timmars sammanhängande ledighet i samband med nästkommande vecko- vila. I det fall denna kompenserande vila förläggs på tid som normalt utgör ordinarie arbetstid görs ej löneavdrag.
Till veckovilan räknas inte beredskap.
Anmärkning
7-dagarsperioden ska läggas ut enligt ett fast system. Byte av period kan ske vid omläggning av scheman mm.
Lokalt avtal kan träffas om annat.
Med raster förstås sådana avbrott i den dagliga arbetstiden under vilka arbetstagarna inte är skyldiga att stanna kvar på arbetsstället och rast ska i normalfallet vara minst 30 minuter.
Arbetsgivaren ska på förhand ange rasternas längd och förläggning så noga som omständigheterna medger.
Rasterna ska förläggas så, att arbetstagarna inte utför arbete mer än fem
timmar i följd. Rasternas antal, längd och förläggning ska vara tillfreds- ställande med hänsyn till arbetsförhållandena.
Raster får bytas ut mot måltidsuppehåll vid arbetsplatsen, om det är nödvän- digt med hänsyn till arbetsförhållandena eller med hänsyn till sjukdomsfall eller annan händelse som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådana måltidsuppehåll räknas in i arbetstiden.
Arbetsgivaren ska ordna arbetet så att arbetstagarna kan ta de pauser som behövs utöver rasterna.
Om arbetsförhållandena kräver det, får i stället särskilda arbetspauser läggas ut. Arbetsgivaren ska i så fall på förhand ange arbetspausernas längd och förläggning så noga som omständigheterna medger.
Pauser räknas in i arbetstiden. Lokalt avtal kan träffas om annat.
Arbetstiden för nattarbetande får under varje period om tjugofyra timmar inte överstiga åtta timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om högst fyra månader. Vid genomsnittsberäkningen ska räknas av från beräknings- perioden tjugofyra timmar för varje påbörjad period om sju dagar. Semester och sjukfrånvaro under tid då medarbetaren annars skulle ha arbetat ska lik- ställas med fullgjord arbetstid.
Nattarbetande vars arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning får dock inte arbeta mer än åtta timmar under varje period om tjugofyra timmar som de utför arbete under natt. Avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att medarbetaren ges motsvarande kompensationsledighet.
Med nattarbetande avses den som normalt utför minst tre timmar av sitt ar- betspass under natt eller troligen kommer att fullgöra minst en tredjedel av sin årsarbetstid under natt. Med natt avses perioden mellan klockan 22 och klockan 06.
Lokalt avtal kan träffas om annat.
Mom 6 Anteckningar om övertid, mertid och jourtid
Arbetsgivaren ska föra anteckningar om övertid, mertid och jourtid. Medarbetarna har rätt att själva eller genom någon annan ta del av anteckningarna. Samma rätt tillkommer fackliga organisationer som företräder medarbetare på arbetsstället.
Central överläggning kan begäras i de fall de lokala parterna har svårt att hitta en lämplig lösning.
§ 7 Övertid
Med övertidsarbete avses arbete som heltidsarbetande medarbetare har utfört utöver den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för medarbetaren.
Anmärkning
Lokalt avtal kan träffas om avvikelser från eller kompletteringar till bestämmelserna i denna paragraf.
Mom 2 Skyldighet att utföra övertidsarbete
När särskilda skäl föreligger är en medarbetare skyldig att fullgöra allmän övertid med högst 225 timmar per kalenderår (48 timmar under en fyraveckorsperiod eller 50 timmar under en kalendermånad). Timtalen får överskridas när det behövs för att medarbetaren ska kunna slutföra ett uppdrag, som inte kan avbrytas utan stora olägenheter för verksamheten.
För arbete på allmän övertid bör i första hand anlitas medarbetare som frivilligt åtar sig detta.
Partiellt sjukskrivna eller partiellt tjänstlediga med stöd av lag har inte skyldighet att utföra övertidsarbete. Delpensionärers skyldighet är begränsad till högst 25 timmar per kalenderår.
Ytterligare övertid kan tas ut efter lokalt avtal med berörd arbetstagarorganisation. För chefer och kvalificerade handläggare kan överenskommelse träffas direkt med medarbetaren.
En medarbetare är skyldig att fullgöra nödfallsövertid enligt arbetstidslagen.
Mom 4 Arbete som medför rätt till övertidskompensation
Rätt till övertidskompensation föreligger om övertidsarbetet har beordrats på förhand eller har godkänts i efterhand.
Rätt till övertidskompensation föreligger inte för medarbetare som har ingått individuell överenskommelse enligt § 7 mom 5, och/eller har tre eller fem extra dagar semester.
Mom 5 Individuell överenskommelse med vissa medarbetare
Arbetsgivaren och medarbetaren kan komma överens om att kompensation för övertidsarbete ska ges genom att medarbetaren i stället får högre lön och/eller tre eller fem extra semesterdagar utöver lagstadgad semester.
För nya individuella överenskommelser mellan arbetsgivare och medarbetare är huvudprincipen högre lön och/eller fem extra semesterdagar om annat ej överenskommes.
Sådana överenskommelser kan göras med den som är chef eller med medarbetare som har frihet i arbetstidsförläggningen, eller annan medarbetare om särskilda skäl föreligger.
En sådan överenskommelse ska vara skriftlig och bör innehålla uppgift om den ersättning som erhålls istället för ersättning för arbetad övertid.
Överenskommelsen gäller tillsvidare och kan sägas upp till nästkommande semesterår.
Den part som vill att en individuell överenskommelse ska upphöra ska underrätta den andra parten senast två månader innan nästkommande semesterår.
Lokalt avtal kan även träffas enligt detta moment.
Arbetsgivaren ska underrätta berörd lokal arbetstagarorganisation när särskild överenskommelse träffas om att kompensation för övertidsarbete ges genom att medarbetaren i stället enbart får högre lön.
Anmärkning 1
När en individuell överenskommelse upphör betalas inte längre den avtalade ersättning eller annan kompensation som överenskommits. Ersättning utgår istället enligt kollektivavtalets huvudregel.
Anmärkning 2
Det är viktigt att den chef som har medarbetare som omfattas av en individuell överenskommelse har en kontinuerlig dialog med sina medarbetare om verksamhetens krav, arbetstider och återhämtning.
En individuell överenskommelse om att ersätta övertidsersättning med högre lön och/eller fler semesterdagar innebär inte att arbetsgivaren och medarbetaren kommit överens om ett högre ordinarie arbetstidsmått.
Verksamhetens krav kan medföra att medarbetare, som träffat en individuell överenskommelse enligt ovan, under perioder behöver utföra arbete utöver ordinarie arbetstid.
Anmärkning 3:
En överenskommelse mellan arbetsgivaren och medarbetaren om att särskild kompensation för övertidsarbete inte ska erhållas innebär i sig inte att överenskommelse därmed har träffats om att medarbetaren är undantagen från restidsersättning och ob-ersättning.
Anmärkning 4:
Uppsägningsbarheten för att återgå till huvudregeln (övertidsersättning) gäller samtliga överenskommelser, även befintliga avtal tecknade innan 2021-01-01.
Övergångsbestämmelse
Medarbetare, som har längre semester än som följer av allmänna villkorsavtalet till följd av tidigare statlig anställning, har inte rätt till övertidsgottgörelse om månadslönen uppgår till 31 100 kronor eller mer (29 700 kronor eller mer för medarbetare som 1995-06-30 har minst den lönen).
Mom 6 Övertidsarbete som inte utförs i direkt anslutning till ordinarie arbetstid
Om en medarbetare beordras att utföra övertidsarbete på tid som inte är för- lagd i direkt anslutning till den ordinarie arbetstiden ges övertidskompensa- tion som om övertidsarbetet hade utförts under minst tre timmar. Detta
gäller dock inte om endast rast om högst 30 minuter skiljer övertidsarbetet från den ordinarie arbetstiden.
Om medarbetaren inställer sig till övertidsarbete ska arbetsgivaren ersätta uppkomna resekostnader. Detta gäller även för medarbetare som inte har rätt till särskild övertidskompensation.
Mom 7 Olika typer av övertidskompensation
Kompensation för övertidsarbete kan ges antingen i pengar (övertidsersättning) eller i ledig tid (kompensationsledighet). Kompensationsledighet ges om medarbetaren själv vill det och arbetsgivaren inte av särskilda skäl bestämmer annat. Vid utläggning av ledighet bör medarbetarens önskemål om tidpunkt beaktas.
Kompensation för övertidsarbete kan också utgå genom individuella överenskommelser enligt § 7 mom 5.
Mom 7:1 Återföring av övertid
Om övertid ersatts med kompensationsledighet enligt mom 6 återförs motsvarande antal timmar till övertidsutrymmet enligt mom 2 ovan (allmän övertid).
Exempel
En medarbetare utför övertidsarbete om 4 timmar en helgfri måndag mellan
16.00 – 20.00. Dessa övertidstimmar räknas av från övertidsutrymmet enligt mom 2.
Överenskommelse träffas med medarbetaren om att övertidsarbetet ska kompenseras med ledig tid (kompensationsledighet) under sex timmar (4 x 1,5 tim = sex timmars kompensationsledighet).
När kompensationsledigheten tagits ut återförs de fyra övertidstimmarna som har kompenserats genom ledigheten till övertidsutrymmet enligt mom 2.
Mom 8 Beräkning av övertidsersättning
Övertidsersättning per timme betalas enligt följande.
a) För övertidsarbete klockan 06.00 – 20.00 helgfria måndagar – fredagar.
Fasta kontanta månadslönen (uppräknad till heltidslön) 94
b) För övertidsarbete på annan tid.
Fasta kontanta månadslönen (uppräknad till heltidslön) 72
Övertidsarbete på vardagar som är arbetsfria för den enskilde medarbetaren samt på midsommarafton, julafton och nyårsafton jämställs med övertids- arbete på "annan tid".
Ersättning utbetalas inte för kortare tid än 15 minuter i följd. Semestertillägg är inkluderat i beloppet.
Mom 9 Beräkning av kompensationsledighet
Kompensationsledighet per övertidstimme ges enligt följande.
a) För övertidsarbete klockan 06.00 – 20.00 helgfria måndagar – fredagar
= 1 1/2 timme.
b) För övertidsarbete på annan tid enligt mom 7 = 2 timmar.
§ 8 Mertid
Med mertidsarbete avses arbete som deltidsarbetande medarbetare utför utöver den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för medarbetarens deltid men som ligger inom det ordinarie arbetstidsmåttet för heltidsarbetande. Arbete på mertid anses som ordinarie arbetstid.
Arbete för deltidsarbetande är övertid och ersätts enligt bestämmelserna i § 7 om medarbetaren
- arbetar utöver ordinarie arbetstidsmåttet för heltidsarbetande under en kalendervecka
- arbetar på dag som är arbetsfri för motsvarande heltidsarbetande
- arbetar mer än det tillåtna antalet mertidstimmar
- inkallas till arbete på tid som inte är ordinarie arbetstid för motsvarande heltidsarbetande.
Anmärkning
Lokalt avtal kan träffas om avvikelser från eller kompletteringar till bestämmelserna i denna paragraf.
Mom 2 Skyldighet att utföra mertidsarbete
När särskilda skäl föreligger är en deltidsarbetande medarbetare skyldig att fullgöra mertidsarbete. Allmän mertid och allmän övertid får tas ut med sammanlagt 270 timmar per kalenderår.
Den allmänna övertiden får inte överstiga 225 timmar per kalenderår (48 timmar under en fyraveckorsperiod eller 50 timmar under en kalendermånad).
Den allmänna mertiden får inte överstiga 150 timmar per kalenderår.
För arbete på allmän mertid bör i första hand anlitas medarbetare som frivilligt åtar sig detta.
Partiellt sjukskrivna eller partiellt tjänstlediga med stöd av lag har inte skyldighet att utföra mertidsarbete. Delpensionärers skyldighet är begränsad till högst 25 timmar per kalenderår.
Timtalen får överskridas om det behövs för att kunna slutföra ett uppdrag eller arbete som inte kan avbrytas utan stora olägenheter för verksamheten.
Ytterligare övertid eller ytterligare mertid kan tas ut efter lokalt avtal med berörd arbetstagarorganisation. För chefer och kvalificerade handläggare kan överenskommelse träffas direkt med medarbetaren.
En medarbetare är skyldig att fullgöra nödfallsmertid enligt arbetstidslagen.
Mom 4 Arbete som medför rätt till mertidskompensation
Rätt till mertidskompensation föreligger om
- mertidsarbetet har beordrats på förhand eller
- mertidsarbetet har godkänts i efterhand.
Om en medarbetare beordras att utföra mertidsarbete på tid som inte är för- lagd i direkt anslutning till den ordinarie arbetstiden ges mertidskompensa- tion som om mertidsarbetet hade utförts under minst tre timmar. Detta gäller dock inte om endast rast om högst 30 minuter skiljer mertidsarbetet från den ordinarie arbetstiden.
Mom 6 Olika typer av mertidskompensation
Kompensation för mertidsarbete kan ges antingen i pengar (mertidsersätt- ning) eller i ledig tid (kompensationsledighet). Kompensationsledighet ges om medarbetaren själv vill det och arbetsgivaren inte av särskilda skäl bestämmer annat. Vid utläggning av ledighet bör medarbetarens önskemål om tidpunkt beaktas.
Mom 7 Beräkning av mertidsersättning
Vid mertidsarbete utbetalas följande ersättning per timme.
Fasta kontanta månadslönen (heltid) 140
Ersättning utbetalas inte för kortare tid än 15 minuter i följd. Semestertillägg är inkluderat i beloppet.
Mom 8 Beräkning av kompensationsledighet vid mertidsarbete
Kompensationsledighet beräknas timme för timme.
§ 9 Restidsersättning
Mom 1 Rätt till restidsersättning
Medarbetaren har rätt till restidsersättning enligt nedan om inte
• arbetsgivaren och medarbetaren har enats om att medarbetaren ska vara undantagen från bestämmelsen om restidsersättning (gäller endast medarbetare som inte har rätt till särskild kompensation för övertidsarbete),
• arbetsgivaren och medarbetaren har kommit överens om att kompensation för restid ska utges i annan form. Förekomsten av restid kan t ex beaktas vid fastställande av lönen,
• medarbetaren har en befattning som normalt medför tjänsteresor i betydande omfattning, t ex resande försäljare, servicetekniker eller liknande. En sådan medarbetare har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och medarbetaren har kommit överens om detta.
Lokalt avtal får träffas om avvikelse från bestämmelserna i detta moment.
Med restid som medför rätt till ersättning avses den tid under en beordrad tjänsteresa inom Sverige som går åt för själva resan till bestämmelseorten och i förekommande fall ofrivillig väntetid under själva resan till tjänstgör- ingens början respektive till tjänstgöringens slut.
Restid som faller inom klockslagen för medarbetaren ordinarie dagliga arbetstid räknas som arbetstid. Vid beräkning av restid medtas därför endast tjänsteresor utanför medarbetarens ordinarie arbetstid.
Ersättning beräknas inte för kortare tid än 15 minuter i följd.
Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller under en del av resan, ska tiden kl 00 – 06.00 inte räknas med.
Som restid räknas även normal tidsåtgång då medarbetaren under en tjänste- resa själv kör bil eller annat fordon, oavsett om detta tillhör arbetsgivaren eller inte.
Resan ska anses påbörjad och avslutad i enlighet med de bestämmelser som gäller för traktamentsberäkning eller motsvarande hos respektive arbets- givare.
Restidsersättning betalas per timme med:
1 augusti 2023 | 1 augusti 2024 |
76,85 kr | 79,23 kr |
För tid från klockan 19.00 dag före tjänstgöringsfritt kalenderdygn till kl
07.00 på påföljande tjänstgöringsdag är dock tillägget per timme:
1 augusti 2023 | 1 augusti 2024 |
115,10 kr | 118.67 kr |
Semestertillägg är inkluderat i beloppen.
Lokalt avtal kan träffas om annan ersättning. Sådant avtal får även innebära avvikelse från bestämmelserna i 2 mom.
§ 10 Ersättning för Ob, jour och beredskap
Medarbetare, som arbetar på obekväm tid, har obekvämtidstillägg, om inte annat följer av lokalt avtal. Obekvämtidstillägg utbetalas endast för sådant i ordinarie arbetstid ingående arbete som enligt arbetstidsschema eller mot- svarande föreskrift eller enligt beslut av överordnad fullgörs på obekväm tid.
Tillägg för enkel obekväm tid utges per timme med:
1 augusti 2023 | 1 augusti 2024 |
23,05 kr | 23,76 kr |
Tillägg för kvalificerad obekväm tid utges per timme med:
1 augusti 2023 | 1 augusti 2024 |
51,55 | 53,15 |
Enkel obekväm tid är
tid mellan klockan 19.00 och 22.00, i den mån det inte är fråga om tid som sägs nedan.
Kvalificerad obekväm tid är
a) tid från klockan 19.00 på fredag till klockan 07.00 på måndag,
b) tid från klockan 19.00 på dag före trettondagen, första maj, Kristi himmelsfärds dag eller Nationaldagen till klockan 07.00 på närmast följande vardag,
c) tid från klockan 19.00 dag före långfredagen till klockan 07.00 på dagen efter annandag påsk,
d) tid från klockan 19.00 på dagen före pingstafton, midsommarafton, julafton eller nyårsafton till klockan 07.00 på vardag närmast efter helgdagsaftonen,
e) all tid på vardag som både föregås och efterföljs av sön- eller helgdag samt
f) tid i övrigt mellan klockan 22.00 och 06.00.
När det är fråga om tid som anges i andra stycket c) eller d) ska i stället för angivet belopp för kvalificerad obekväm tid gälla:
1 augusti 2023 | 1 augusti 2024 |
115,57 kr | 119,15 kr |
Semestertillägg är inkluderat i beloppen. Lokalt avtal kan träffas om andra regler.
Jour är tid då medarbetaren på tjänstgöringsfri tid är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsplatsen eller annan anvisad plats utom bostaden för att när behov uppkommer utföra arbete. Jourtid får tas ut med högst 48 timmar under en fyraveckorsperiod eller högst 50 timmar under en kalendermånad.
Lokalt avtal kan träffas om annan beräkning eller omfattning av jour. För chefer och handläggare kan överenskommelse om omfattningen träffas direkt med medarbetaren.
Ersättning för jour regleras i lokalt avtal.
Beredskap är tid då medarbetaren på tjänstgöringsfri tid är skyldig att vara anträffbar för att efter varsel infinna sig på arbetsplatsen.
Beredskap får tas ut vid högst sju tillfällen under en tid av fyra veckor.
Lokalt avtal kan träffas om annan beräkning eller omfattning av beredskap. För chefer och handläggare kan överenskommelse om omfattningen träffas direkt med medarbetaren.
Ersättning för beredskap regleras i lokalt avtal.
§ 11 Semester
Medarbetare har rätt till semester enligt lag med de ändringar och tillägg som gjorts nedan.
Arbetsgivaren kan besluta om att intjänandeår och semesterår ska samman- falla och utgöras av kalenderår. Om arbetsgivaren fattat ett sådant beslut ska bestämmelsen i 26 a § semesterlagen inte gälla.
Lokalt avtal kan träffas om avsteg från bestämmelserna i denna paragraf i fråga om beräkning av semester vid oregelbunden och/eller koncentrerad arbetstidsförläggning (hel- eller deltid) och vid ändrad sysselsättningsgrad samt om beräkning av semesterlön och semesterersättning. För arbetsom- råden med oregelbunden arbetstidsförläggning kan lokalt avtal träffas om beräkning av semester för timme i stället för dag.
Semester utgår enligt semesterlagen om inte annat överenskommits. Individuell överenskommelse kan tecknas enligt §7 mom 5.
Semesterlönen utgörs av den månadslön som är aktuell under semestern plus semestertillägg.
Semestertillägg utgörs av
─ 0,8 procent av aktuell månadslön per betald semesterdag,
─ ett belopp motsvarande nedan angivna procenttal av summan av sådana rörliga lönedelar som inte inkluderar semestertillägg och som har betalats ut under ett år närmast före semesteråret.
Årssemester vid intjänande- årets början | Procenttal |
25 | 12,00 |
28 | 13,44 |
30 | 14,40 |
Till summan av rörliga lönedelar enligt ovan ska för varje kalenderdag (helt eller delvis) med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dagsinkomst av den rörliga lönen. Denna genomsnittliga dagsinkomst beräknas genom att året före semesteråret utbetald rörlig lönedel divideras med antalet anställningsdagar exklusive semesterledighetsdagar och hela kalenderdagar med semesterlönegrundande frånvaro året före semesteråret.
Om beräkning enligt föregående stycke ger ett mindre rimligt resultat får arbetsgivaren, efter samråd med berörd arbetstagarorganisation, bestämma summan av de rörliga lönedelarna med beaktande av vad som är normalt för medarbetare med motsvarande arbete utan semesterlönegrundande frånvaro.
Mom 4 Utbetalning av semesterlön
Det semestertillägg, som beräknas på den aktuella månadslönen, betalas vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med eller närmast efter semestern.
Semestertillägget för rörliga lönedelar betalas ut senast i juni månad.
Mom 5 Avdrag för obetald semesterdag
För varje obetald semesterdag görs avdrag från medarbetarens aktuella månadslön med 4,6 procent av månadslönen.
Om medarbetaren under semesteråret fått större semesterlön än vad som motsvaras av intjänad semesterlön får arbetsgivaren göra avräkning mot den ordinarie lönen samt semestertillägget för rörlig lönedel.
Detta moment gäller endast i det fall sammanfallande intjänandeår och semesterår tillämpas.
Anmärkning
I fråga om avräkning för förskottssemester i det fall skilda intjänandeår och semesterår tillämpas gäller bestämmelserna i semesterlagen (29 §). Finns skriftlig överenskommelse mellan arbetsgivaren och medarbetaren om förskottssemester får avräkning, utom för intjänad semesterersättning, även göras mot intjänad lön.
Semesterersättning utgörs av intjänad semesterlön som inte betalats ut i sam- band med semesterledighet. Den beräknas som 4,6 procent av den aktuella månadslönen per semesterdag plus semestertillägg.
Mom 8.1 ▇▇▇▇▇ sparade semesterdagar
Om medarbetare för visst semesterår har rätt till mer än 20 betalda semesterdagar, får han spara en eller flera av de överskjutande dagarna till ett senare semesterår.
Medarbetaren får dock vid varje tidpunkt inte ha fler sparade dagar än 25, om inte annat följer av lokalt avtal.
Mom 8.2 Semesterlön för sparad semesterdag
Semesterlön för sparad semesterdag utgörs av den månadslön som är aktuell under semestern samt semestertillägget om 0,8 procent.
Mom 9 Semester vid intermittent deltidsarbete
Om en medarbetare är deltidsarbetande och arbetar mindre än fem dagar i genomsnitt per helgfri vecka, ska antalet
bruttosemesterdagar (= det antal semesterdagar som ska läggas ut under semesteråret) omräknas till
nettosemesterdagar (= som ska förläggas på de dagar som annars skulle ha utgjort arbetsdagar för medarbetaren).
Beräkningen görs enligt följande:
▇▇▇▇▇ arbetsdagar/vecka x antalet bruttosemesterdagar 5
= antalet nettosemesterdagar
(Antal arbetsdagar/vecka = arbetsdagar i genomsnitt per helgfri vecka i genomsnitt under begränsningsperioden enligt medarbetarens arbetstids- schema.)
Uppstår vid beräkningen brutet tal sker avrundning uppåt till närmaste hel- tal. Denna avrundning görs vid ett tillfälle per semesterår.
Om medarbetarens arbetstid ändras så att antalet arbetsdagar per vecka för- ändras, ska antalet outtagna nettosemesterdagar räknas om att svara mot den nya arbetstiden.
Beräkning av semestertillägg, semesterersättning respektive löneavdrag vid obetald semester ska ske med utgångspunkt från antalet bruttosemester- dagar.
Mom 10 Ändrad sysselsättningsgrad
Om medarbetaren under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än vid semestertillfället, ska för bestämmande av semesterlön och semestertillägg den månadslön som är aktuell under semestern justeras uppåt eller neråt i
proportion till skillnaden mellan sysselsättningsgraderna. Detta gäller när skilda semesterår och intjänandeår tillämpas.
Lokalt avtal kan träffas om beräkning av semester för medarbetare med par- tiell sjukledighet som varat mer än 1 år eller med partiellt sjukbidrag/sjuk- pension.
Mom 11 Intyg om uttagen semester
Intyg om uttagen semester ska utfärdas av arbetsgivaren vid anställningens upphörande.
§ 12 Sjuklön m m
Medarbetare har rätt till sjuklön enligt de regler som anges i denna paragraf.
Mom 2 Sjukanmälan till arbetsgivare
När en medarbetare blir sjuk och därför inte kan arbeta ska medarbetaren snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta.
Samma gäller om medarbetaren måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta.
Mom 3 Försäkran och läkarintyg
Medarbetaren ska styrka sjukdomen med en skriftlig försäkran som skall lämnas till arbetsgivaren. Av denna ska framgå att, och i vilken omfattning, medarbetaren inte kunnat arbeta på grund av sjukdom.
Om sjukperioden är längre än sju dagar, ska medarbetaren styrka sjukdomen med läkarintyg, som visar att medarbetaren är oförmögen att arbeta och som också anger sjukperiodens längd.
Arbetsgivaren får om särskilda skäl föreligger begära att medarbetaren ska styrka nedsättningen av arbetsförmågan med läkarintyg från tidigare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare.
Mom 4.1 Sjukdom t o m 14:e kalenderdagen per sjukperiod
För varje timme en medarbetare är frånvarande på grund av sjukdom görs sjukavdrag.
- | för sjukfrånvaro upp till 20 % av genomsnittlig veckoarbetstid (karens) i sjukperioden |
månadslönen x 12 | |
52 x genomsnittliga arbetstiden i helgfri vecka |
- | för sjukfrånvaro överstigande 20 % av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden |
20 % månadslönen x 12 | |
52 x genomsnittliga arbetstiden i helgfri vecka |
Lokalt avtal kan träffas om andra beräkningsgrunder.
Anmärkningar
1. För medarbetare som enligt försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön utan beaktande av karens, görs sjukavdrag enligt vad som gäller för sjukfrånvaro överstigande 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden.
2. Ny sjukperiod som börjar inom fem kalenderdagar från det att en tidigare sjukperiod avslutats ska betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden. Det innebär att fortsatt karensavdrag kan behöva göras intill 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid i den fortsatta sjukperioden.
3. Om medarbetaren under de senaste tolv månaderna haft sammanlagt tio karensavdrag beräknas sjukavdrag för de första 20 procent av sjukfrånvaron enligt vad som gäller från och med sjukfrånvaro överstigande 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14.
4. Alla karensavdrag som görs enligt mom. 4.1 med sammanlagt högst 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid inom samma sjukperiod betraktas som ett tillfälle även om avdragen sker på olika dagar.
Av Anmärkning 2 här ovan, framgår att sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar från att en tidigare sjukperiod upphört ska betraktas som en fortsättning på tidigare sjukperiod.
Mom 4.2 Sjukdom fr o m 15:e kalenderdagen
För varje sjukdag (inklusive arbetsfria dagar) görs sjukavdrag per dag enligt följande.
För medarbetare med månadslön om högst (10 x basbeloppet*)
12
90 % x månadslönen x 12
365
För medarbetare med månadslön över (10 x basbeloppet*)
12
90% x (10 x basbelopp*) + 10% x (månadslönen x 12 - 10 x basbeloppet*)
365 365
Anmärkning
Lönegräns 8 prisbasbelopp (pbb) gäller från och med den 1 juli 2018.
Vid beräkning av lönegräns före den 1 juli 2018 används 7,5 prisbasbelopp (pbb).
Lokalt avtal kan träffas om andra beräkningsgrunder.
*) Det aktuella prisbasbeloppet
Rätt till sjuklön gäller längst t o m den dag när arbetsoförmågan har före- legat 90 kalenderdagar i följd.
Om arbetsoförmågan inte förelegat 90 kalenderdagar i följd men medarbetaren under den senaste tolvmånadersperioden varit sjuk vid flera tillfällen upphör rätt till sjuklön när medarbetaren varit arbetsoförmögen i sammanlagt 105 kalenderdagar under perioden.
När medarbetare har rätt till sjukpension enligt pensionsavtalet upphör rätten till sjuklön.
Bestämmelserna i detta moment inskränker inte rätten till sjuklön enligt lag under sjuklöneperiod (mom 4.1 ovan).
Mom 6 Ersättning när smittbärarpenning utges
Om medarbetare måste avhålla sig från arbete på grund av risk för över- förande av smitta och rätt föreligger till smittbärarpenning görs avdrag enligt följande.
Frånvaro t o m 14:e kalenderdagen:
För varje timme av frånvaro görs avdrag med
månadslönen x 12 |
52 x genomsnittliga arbetstiden i helgfri vecka |
Fr o m den 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt mom 4.2.
Mom 7 Avdrag vid sjukdom när medarbetaren inte har rätt till sjuklön
Mom 7.1 Sjukdom t o m 14:e kalenderdagen per sjuktillfälle
För varje timme en medarbetare är frånvarande på grund av sjukdom görs avdrag med
månadslönen x 12 |
52 x genomsnittliga arbetstiden i helgfri vecka |
Mom 7.2 Sjukdom fr o m 15:e kalenderdagen
För varje kalenderdag av frånvaro görs avdrag med
månadslönen x 12 365
Om frånvaron omfattar hel kalendermånad görs avdrag med hela månads- lönen.
Mom 8 Begreppet månadslön och veckoarbetstid
Mom 8.1 Begreppet månadslön
Med månadslön i denna paragraf avses – förutom fast kontant lön och even- tuella fasta lönetillägg som utbetalas per månad – även den genomsnittliga inkomsten per månad kalenderåret före insjuknandeåret av rörliga lönedelar, med undantag av övertidsersättning och sådana rörliga lönedelar som behålls även under sjukledighet, uppräknad med löneutrymmet enligt branschavtalet för resp kalenderår.
Lokalt avtal kan träffas om annan beräkningsgrund av de rörliga löne- delarna.
Mom 8.2 Begreppet veckoarbetstid
Med veckoarbetstid i denna paragraf avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde medarbetaren. För den som har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan representativ period. Veckoarbetstiden beräknas med högst 2 decimaler, varvid 0-4 avrundas nedåt och 5-9 uppåt.
Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året, räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.
Anmärkningar
1. Med medarbetarens genomsnittliga veckoarbetstid avses veckoarbetstiden i timmar för en normalvecka utan helgdag enligt gällande arbetstidsmått.
2. För medarbetare med intermittent eller oregelbunden tjänstgöring beräknas ett snitt över en representativ period så att genomsnittet på ett rättvisande sätt speglar medarbetarens arbetstidsförhållanden.
3. ▇▇▇▇ för tolkning av begreppet veckoarbetstid återfinns i förarbetena till sjuklönelagen.
Mom 9 Vissa samordnings- och inskränkningsregler
Om medarbetare får ersättning från staten, från försäkring eller från skadevållande tredje man, får arbetsgivaren besluta om minskning helt eller delvis av sjuklön för att undvika överkompensation vid sjukdom i förhållande till de sjuklönenivåer som följer av detta avtal. Det sagda gäller inte ersättning från allmän försäkringskassa eller ersättning enligt kollektivavtal.
Om medarbetaren på grund av arbetsskada uppbär livränta i stället för sjukpenning och detta sker under tid då tjänstemannen har rätt till sjuklön, ska sjuklönen inte beräknas enligt mom 4, utan i stället utgöra skillnaden mellan 90 % av månadslönen och livräntan.
Om medarbetaren helt eller delvis har undantagits från sjukförsäkringsför- måner enligt Socialförsäkringsbalken reduceras sjuklönen i motsvarande mån.
Om medarbetaren har skadats vid olycksfall under förvärvsarbete för någon annan arbetsgivare eller i samband med egen rörelse, ska arbetsgivaren betala
sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden endast om arbetsgivaren särskilt har åtagit sig detta.
Rätt till sjuklön föreligger inte om medarbetaren
- ådragit sig sjukdomen vid uppsåtligt brott som han har dömts för genom dom som har vunnit laga kraft, eller
- medvetet eller av grov vårdslöshet lämnar oriktiga eller vilseledande uppgift angående något förhållande som är av betydelse för rätten till sjuklön.
§ 13 Föräldraledighet
Under tid som medarbetaren är föräldraledig utbetalas ersättning enligt följande under förutsättning att medarbetaren haft oavbruten anställning hos arbetsgivaren under minst ett år före den första dagen av föräldraledighet.
För en sammanhängande trettiodagarsperiod av föräldraledighet med antingen hel, tre fjärdedels, halv eller en fjärdedels föräldrapenning utbetalas
- vid hel föräldrapenning, en månadslön minus 30 löneavdrag beräknad per dag enligt nedan.
För varje dag (inklusive arbetsfria dagar) görs löneavdrag per dag enligt följande.
För medarbetare med månadslön om högst (10 x basbeloppet*)
12
90 % x månadslönen x 12
365
För medarbetare med månadslön över (10 x basbeloppet*)
12
90 % x 10 x basbeloppet*) + 10 % x (månadslön x 12 - 10 x basbeloppet*)
365 365
- vid tre fjärdedels, halv eller en fjärdedels föräldrapenning, tre fjärdedelar, hälften respektive en fjärdedel av belopp enligt ovan.
Ersättning utges för högst två sådana trettiodagarsperioder.
Har föräldrapenning nedsatts/indragits enligt Socialförsäkringsbalken skall ersättning enligt denna paragraf reduceras i motsvarande mån.
Ifråga om löneavdrag vid föräldraledighet gäller bestämmelserna i § 14 mom 3 om avdrag vid ledighet.
Efter två års sammanhängande anställning hos arbetsgivaren utges ersättning för högst tre trettiodagarsperioder.
Efter tre års sammanhängande anställning hos arbetsgivaren utges ersättning för högst fyra trettiodagarsperioder.
Efter fyra års sammanhängande anställning hos arbetsgivaren utges ersätt- ning för högst fem trettiodagarsperioder.
Efter fem års sammanhängande anställning hos arbetsgivaren utges ersätt- ning för högst sex trettiodagarsperioder.
*) Det aktuella prisbasbeloppet
§ 14 Ledighet
Ledighet med lön beviljas i regel endast för del av arbetsdag. I särskilda fall kan dock sådan ledighet beviljas även för en eller flera dagar, t ex vid nära anhörigs allvarligare sjukdom eller dödsfall eller för bouppteckning/arv- skifte.
Ledighet utan lön kan beviljas, om arbetsgivaren finner att det kan ske utan olägenhet för verksamheten.
Medarbetare, som önskar vara ledig, ska ansöka härom i så god tid som möjligt innan ledigheten ska börja. I ansökan ska anges önskad tidsperiod för ledigheten. Besked om beviljande/avslag meddelas snarast.
Mom 3 Avdragsberäkning vid ledighet utan lön
a) Ledigheten är högst fem arbetsdagar.
Avdrag görs med 4,6 procent av månadslönen för varje arbetsdag som ledigheten omfattar.
Vid oregelbunden arbetstidsförläggning (hel- eller deltid) beräknas av- draget enligt c).
b) Ledigheten är sex arbetsdagar eller mer.
Avdrag görs med 3,3 procent av månadslönen för varje kalenderdag som ledigheten omfattar.
c) Avdrag vid ledighet del av dag.
Avdrag görs för varje timme enligt formeln
Månadslönen (uppräknad till heltid)
175
Om en ledighetsperiod omfattar minst en kalendermånad görs det avdrag av månadslönen som svarar mot ledighetens omfattning.
För arbetsområden med oregelbunden arbetstidsförläggning bör lokalt avtal träffas om timberäknat avdrag vid ledighet.
Mom 4 Frånvaro av annan anledning
När en medarbetare är frånvarande från arbetet i övrigt görs löneavdrag enligt mom 3.
§ 15 Uppsägning
För att det inte ska uppstå tvist om huruvida uppsägning har skett eller inte, bör medarbetaren göra sin uppsägning skriftligen. Om uppsägningen ändå sker muntligen bör medarbetaren så snart som möjligt bekräfta den skrift- ligen till arbetsgivaren.
Mom 2 Uppsägning från medarbetarens sida
Medarbetarens uppsägningstid är följande om inte annat följer av mom 4.
Anställningstid hos arbetsgivaren Uppsägningstid
Mindre än 2 år 1 månad
Fr o m 2 år till 6 år 2 månader
Fr o m 6 år 3 månader
Anställningstidens längd beräknas enligt 3 § lagen om anställningsskydd.
Medarbetare som i det enskilda anställningsavtalet har längre uppsägnings- tid vid ikraftträdandet av detta avtal behåller denna.
Lokalt avtal kan träffas om andra uppsägningstider.
Övergångsbestämmelse
För anställningsavtal som ingåtts före 1 september 1997 gäller inte ovan- stående uppsägningstider utan följande uppsägningstid gäller då medarbetaren säger upp sin anställning. Medarbetare som ej fyllt 30 år har två månaders uppsägningstid och medarbetare som fyllt 30 år har tre månaders uppsägningstid.
Mom 3 Uppsägning från arbetsgivarens sida
I fråga om uppsägningstid från arbetsgivarens sida gäller bestämmelserna i lagen om anställningsskydd.
Har medarbetare, som sagts upp på grund av arbetsbrist, vid uppsägnings- dagen uppnått 55 års ålder och då har 10 års sammanhängande anställnings- tid ska uppsägningstiden enligt ovan förlängas med sex månader.
Mom 4 Övriga bestämmelser vid uppsägning
Mom 4.1 Överenskommelse om annan uppsägningstid Arbetsgivaren och medarbetaren kan komma överens om att annan uppsägningstid ska gälla. Om så sker får emellertid arbetsgivarens uppsägningstid inte understiga uppsägningstid enligt detta avtal.
Mom 4.2 Provanställning
Under provanställning är uppsägningstiden en månad för både arbetsgivaren och medarbetaren.
Mom 4.3 Uppnådd pensionsålder
Medarbetarens anställning upphör utan uppsägning när medarbetaren uppnår 69 års ålder såvida inte medarbeten och arbetsgivaren kommer överens om något annat. Arbetsgivaren behöver inte lämna besked enligt § 33 lagen om anställningsskydd.
Mom 4.4 Förkortning av uppsägningstiden för medarbetaren
Om medarbetaren på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin
anställning före uppsägningstidens slut, bör arbetsgivaren pröva om detta kan medges.
Mom 4.5 Anställningsintyg
När uppsägningen har skett från arbetsgivarens eller medarbetarens sida har medarbetaren rätt att få ett intyg som utvisar
- den tid som medarbetaren varit anställd
- medarbetarens arbetsuppgifter
- om medarbetaren begär det och anställningen varat minst sex månader, omdöme om det sätt på vilket han har utfört sitt arbete.
Anmärkning
I samband med att medarbetares anställning upphör ska arbetsgivaren på medarbetarens begäran överlämna ett komplett ifyllt arbetsgivarintyg enligt lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring.
Begärt intyg ska överlämnas snarast möjligt, dock senast fem veckor från skriftlig begäran.
Mom 5 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist
Texten i § 15 Mom 5, med undantag för anmärkning 1, 2 respektive 3, härrör från Huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd. Om regleringen i huvudavtalet ändras eller upphör att gälla för detta avtalsområde, gäller detsamma avseende likalydande reglerna i § 15 Mom 5 med undantag för anmärkningarna 1, 2 respektive 3 i samma mom.
De lokala parterna ska vid aktualiserad personalinskränkning värdera arbetsgivarens krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska fastställandet av turordning ske med avsteg från bestämmelserna i anställningsskyddslagen.
De lokala parterna ska därvid göra ett urval av de anställda som ska sägas upp så att arbetsgivarens behov av kompetens särskilt beaktas liksom arbetsgivarens möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.
Det förutsätts att de lokala parterna på endera partens begäran träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid uppsägning med
tillämpning av 22 § anställningsskyddslagen och de avsteg från lagen som erfordras.
Anmärkning 1
I fråga om turordning ska detta avtal utgöra ett avtalsområde.
De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmelserna i 25–27 §§ anställningsskyddslagen överenskomma om turordning vid återanställning.
Därvid ska de ovan nämnda kriterierna gälla.
Det åligger de lokala parterna att på begäran föra förhandlingar som sägs i föregående stycken liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser.
Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna om endera begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer.
Det förutsätts att företaget inför behandlingen av frågorna som berörts i denna paragraf tillhandahåller den lokala respektive förbundsavtalsparten relevant faktaunderlag.
Anmärkning
Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhandlingsordningen.
Om avtal om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist inte kan träffas får arbetsgivaren vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta tre medarbetare. De sålunda undantagna har företräde till fortsatt anställning.
Arbetsgivare som endast har en driftsenhet kan vid tillämpning av första stycket istället välja att undanta totalt fyra medarbetare för samtliga avtalsområden.
Vad avser situationen att flera driftsenheter sammanlagts till en gemensam turordning genom tillämpning av 22 § tredje stycket anställningsskyddslagen, ska antal vid tillämpning av första stycket vara tre medarbetare plus en medarbetare per driftsenhet som omfattas av sammanläggningen utöver den första driftsenheten.
Alternativt med regleringen i första, andra och tredje stycket får en arbetsgivare vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta 15 procent av de anställda som slutligen får avsluta sin anställning på grund av arbetsbristen, innan lagturlistan fastställs. Undantag enligt detta stycke
får högst omfatta tio procent av de anställda vid berörd driftsenhet eller driftsenheter.
En arbetsgivare som vid uppsägning på grund av arbetsbrist undantagit en eller flera medarbetare enligt första, andra, tredje eller fjärde stycket får inte vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta ytterligare medarbetare vid uppsägning som sker inom tre månader därefter.
Anmärkning
Denna bestämmelse ersätter bestämmelsen i 22 § andra stycket anställningsskyddslagen, dvs. det s.k. tvåundantaget.
Vad som utgör driftsenhet regleras inte i denna bestämmelse. Definitionen av vad som är en driftsenhet finns i 22 § tredje stycket anställningsskyddslagen, vilken bestämmelse är dispositiv.
Med begreppet anställda som slutligen får avsluta sin anställning på grund av arbetsbristen avses samtliga anställda vilkas anställning avslutas på grund av arbetsbristen. Med detta avses utöver den som sägs upp av arbetsgivaren även den medarbetare vars anställning på annat vis upphör på grund av arbetsbristen, t.ex. där anställning avslutas genom individuell överenskommelse därom, genom tidigare pensionsavgång och dylikt.
Avseende procentregeln ska avrundning ske matematiskt.
De medarbetare som undantas ska enligt arbetsgivaren ha särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Arbetsgivarens bedömning i denna fråga kan inte angripas rättsligt.
Möjligheten att undanta medarbetare från turordningen gäller enligt paragrafens femte stycke inte i fall där arbetsgivaren tidigare inom en tremånadersperiod vid berörd driftsenhet och avtalsområde har sagt upp medarbetare på grund av arbetsbrist och då använt sig av undantagsmöjligheten. En arbetsgivare som har sagt upp en eller flera medarbetare på grund av arbetsbrist och då undantagit medarbetare från turordningen får alltså först efter att tre månader har passerat,
från det att den första uppsägningen verkställts, undanta medarbetare från turordningen vid uppsägning på grund av en ”ny” arbetsbrist vid en driftsenhet och avtalsområde som varit berörd. Annars kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig för brott mot turordningsreglerna. Det nu sagda gäller bara i fall där arbetsgivaren vid den tidigare arbetsbristuppsägningen faktiskt använt sig av möjligheten att undanta medarbetare från turordningen. Med begreppet berörd driftsenhet och avtalsområde avses i denna bestämmelse driftsenhet och avtalsområde där någon medarbetare sagts upp på grund av arbetsbrist. Vid sammanläggning innebär det att spärren i paragrafens femte stycke endast träffar driftsenheter och avtalsområden där någon medarbetare faktiskt sagts upp på grund av arbetsbristen.
Anmärkning 2 (utgör inte en del av Huvudavtalet)
Notera att branschavtal Kommunikation är ett s.k. medarbetaravtal och därmed görs ingen uppdelning mellan arbetare och tjänstemän.
Anmärkning 3 (utgör inte en del av Huvudavtalet
Notera att även Seko respektive ST anses vara den lokala arbetstagarparten i de nämnda avtalen samt den lokala arbetstagarorganisationen enligt anställningsskyddslagen även om PTK-L har bildats enligt Huvudavtalet.
§ 16 Giltighetstid
Detta avtal gäller fr o m den 1 augusti 2023 t o m den 31 juli 2025.
Efter avtalets utgång fortsätter avtalet att gälla med sju dagars ömsesidig uppsägningstid om parterna inte dessförinnan träffat nytt avtal.
▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇
Almega Tjänsteförbunden Seko – Service- och Kommunikations- Bransch Kommunikation facket
▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇
Fackförbundet ST
▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇
Akavia
▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇
SRAT
▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇
Sveriges Ingenjörer
▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇
Ledarna
Bilaga 1
Avtal om förhandlingsordning vid rättstvister
Förhandlingsordningen gäller mellan parterna inom Almega Tjänste- förbunden bransch Kommunikation.
Omfattning
Förhandlingsordningen omfattar samtliga tjänstemän som är anställda i företag som är bundna av kollektivavtal om allmänna anställningsvillkor med undantag för tjänstemän som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning.
Förhandlingspreskription
Om en part vill yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt lag, kollektivavtal eller enligt enskilt avtal, ska parten, om inte annan ordning anges i det aktuella kollektiv-avtalet, begära förhandling inom fyra månader från det parten fått kännedom om den omständighet som anspråket grundas på. Förhandlingen måste dock begäras senast två år efter det att denna om- ständighet inträffat.
Om en part inte begär förhandling inom föreskriven tid, förlorar parten rätten till förhandling.
Anmärkning
Parterna är överens om att samtliga tvister där anställningsförhållandet ingår som en nödvändig förutsättning för ett rättsanspråk omfattas av förhandlingsordningen.
Arbetsgivare som avser att rikta rättsliga anspråk på kollektivavtalsbunden organisation eller medlem där anställningsförhållandet utgjort en nödvändig förutsättning måste först iaktta förhandlingsordningen.
Enskild tjänsteman har möjlighet att välja att väcka talan utan föregående förhandling enligt förhandlingsordning eller utan att fullfölja i central förhandling enligt förhandlingsordningen.
Om en tvistefråga grundar sig på lagen om anställningsskydd, eller grundar sig på fråga enligt kollektivavtalad anställningsform, ska lagen om anställningsskydds tidsfrister gälla i stället för fristerna i denna förhandlingsordning med de tillägg som framkommer i det följande avseende frister som skall iakttas mellan lokal och central förhandling.
Lokal förhandling
En förhandling ska i första hand fullgöras mellan de lokala parterna (arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen).
Förhandlingen ska påbörjas snarast möjligt och senast inom två veckor från den dag då förhandlingsbegäran bekräftats, om inte parterna har kommit överens om annat.
Central förhandling
Efter avslutad lokal förhandling ska den part som påkallat den lokala förhandlingen och som vill fullfölja ärendet hänskjuta frågan till central förhandling.
Begäran om central förhandling ska vara skriftlig och göras hos motpartens organisation inom följande tider från den dag då den lokala förhandlingen avslutats;
2. inom två månader i övriga rättstvister.
Försummas detta förlorar parten rätten till förhandling.
Central förhandling ska påbörjas snarast möjligt och senast inom två veckor från den dag då förhandlingsbegäran bekräftats, om inte parterna har kommit överens om annat.
Anmärkning
Förhandlingen är i normalfallet avslutad samtidigt med sammanträdet för förhandlingen. Om det ska ske vid senare tidpunkt ska det uttryckligen vara överenskommet mellan parterna. Ytterst kan förhandling avslutas genom att part skriftligen frånträder förhandlingen.
1 Denna regel träder i kraft den 1 april 2018. Fram till och med den 31 mars 2018 gäller övergångsvis en frist om två månader istället för två veckor.
Rättsligt avgörande
Om en rättstvist som rör lag, kollektivavtal eller enskilt avtal har varit före- mål för central förhandling utan att kunna lösas, får part hänskjuta tvisten till rättsligt avgörande inom tre månader från den dag då den centrala förhandlingen har avslutats. Försummas detta förlorar parten rätten till talan.
Giltighetstid
Förhandlingsordningen gäller tills vidare med en uppsägningstid av sex månader. Uppsägning kan dock tidigast ske till den tidpunkt då mellanvarande kollektivavtal om allmänna anställningsvillkor löper ut.
Anmärkning
Denna förhandlingsordning påverkar inte reglerna om frister och skyldig- heter för arbetsgivaren att begära förhandling enligt 34, 35 och 37 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivet.
Bilaga 2
Kompetensutveckling
Omvärldsförändringar ställer stora krav i fråga om anpassning till för- hållanden vad gäller företagens affärs- och teknikutveckling. Detta kräver i sin tur en kompetensutveckling hos de anställda i takt med det egna företagets utveckling.
Förmågan att anpassa och utveckla arbetssätt och tjänsteproduktion är avgörande för hur företagen ska lyckas med förnyelse- och förändrings- arbetet. En utveckling av verksamheten kommer till stånd när denna går hand i hand med arbetsorganisatoriska förändringar som främjar lärande och ny kompetens. Den lärande organisationen är mycket framgångsrik både för den anställde och för arbetsgivaren. I den lärande organisationen ges den anställde möjlighet till ett eget ökat ansvar för sin utveckling.
Arbetet med kompetensutveckling ska fylla skillnaden mellan den samlade kompetens som finns och den som bedöms behövlig för framtiden i enlighet med företagets affärs-, teknik- och organisationsstrategi.
Ett genomförande av kompetensutveckling är ett ansvar för varje chef i dialog med de enskilda anställda. Målsättningen är att varje anställd ska ha en egen utvecklingsplan. En effektiv kompetensutveckling förutsätter även att varje anställd tar ett ansvar för sin egen utveckling.
Det ankommer på de lokala parterna att föra en fortlöpande dialog i kompetensutvecklingsfrågorna – tex i samverkansgrupp om sådan finns. Härvid ska beaktas frågor såsom
• att öka företagets anpassningsförmåga till nya krav och förbättrad konkurrenskraft
• att skapa en för företaget lönsam verksamhet
• att vidga de anställdas mångsidighet och samlade kompetens för förbättrad flexibilitet
• att stärka de anställdas trygghet i anställningen
• att genomförda utvecklingsinsatser redovisas årligen för de lokala fackliga parterna.
Särskilda regler vid in- och uthyrning av arbetskraft
1. Förhandling och tvist om inhyrning
För det fall arbetstagarorganisationen i samband med förhandling om inhyrning enligt medbestämmandelagen framför att arbetsgivarens planerade åtgärd kan anses strida mot 25 § lagen om anställningsskydd och arbetsgivarens bemanningsbehov är längre än fem veckor ska arbetsgivaren före beslut särskilt förhandla frågor enligt andra stycket.
I förhandlingen ska arbetsgivaren ange skälen för att lösa bemanningsbehovet genom inhyrning av medarbetare. Förhandlingen ska även omfatta frågan om arbetsgivarens behov av arbetskraft istället kan tillgodoses genom återanställning av medarbetare med företrädesrätt, varvid ska behandlas ifall arbetstagarna har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.
Om arbetsgivaren sedan förhandling skett enligt andra stycket ändå gör gällande att hans behov av arbetskraft inte kan tillgodoses genom återanställning av medarbetare med företrädesrätt, ska parterna i förhandlingen därutöver – med beaktande av företagets behov men även av arbetstagarnas berättigade intressen – bedöma förutsättningarna för en överenskommelse.
Uppkommer i förhandling oenighet om huruvida inhyrning längre än fem veckor strider mot 25 § LAS, ska central förhandling påkallas snarast av arbetsgivaren, efter avslutad lokal förhandling.
Central förhandling ska äga rum inom tio dagar från påkallandet. De centrala parterna ska verka för en lösning av förhandlingsfrågan vilken beaktar både företagets behov och arbetstagarnas berättigade intressen.
Vid oenighet i den centrala förhandlingen ska arbetsgivarsidan inom tre arbetsdagar från förhandlingens avslutande, hänskjuta saken till skiljenämnd enligt punkt 2 ”Om skiljenämnd avseende inhyrning”.
Underlåter arbetsgivarsidan att påkalla central förhandling eller hänskjuta saken till skiljenämnd, kan inhyrning inte vidtas alternativt ska den avslutas inom fjorton dagar.
Om arbetsgivarsidan påkallar central förhandling i rätt tid och hänskjuter saken till skiljenämnd i rätt tid, kan inhyrning pågå till dess en vecka förflutit från beslut i skiljenämnd.
Förhandling ska bedrivas skyndsamt.
2. Om skiljenämnd avseende inhyrning
Parterna är ense om att inrätta en skiljenämnd enligt nedan. Förfarandet i skiljenämnden ska vara förenklat och snabbt.
Nämnden ska bestå av två ledamöter från arbetstagarorganisationen och två ledamöter från Almega. Nämnden ska även bestå av en opartisk ordförande. Vid oenighet om vem som ska utses som opartisk ordförande, ska Medlingsinstitutet utse ordförande.
Skiljenämnden ska meddela beslut skyndsamt och som regel senast inom tre veckor från påkallandet. Om någon organisation inte har utsett någon ledamot inom nämnda treveckorsperiod, är skiljenämnden beslutsför med enbart opartisk ordförande. Ett beslut kan ske även om arbetstagarorganisationen inte efterkommit en begäran att inkomma med skriftligt svaromål. Skiljenämnden får, men behöver inte, hålla muntlig förhandling innan ett beslut fattas. Muntlig bevisning ska som regel inte tas upp av skiljenämnden vid en muntlig förhandling, men får ske om handläggningen trots bevisupptagningen kan ske skyndsamt.
Skiljenämnden ska i beslut förklara om arbetsgivarens planerade eller vidtagna åtgärd kan anses strida eller strider mot 25 § lagen om anställningsskydd.
Skiljenämnden ska inte redovisa skälen skriftligt, men nämnden får redovisa skälen muntligt till respektive part.
Skiljenämndens beslut är inte att betrakta som en rekommendation utan är rättsligt bindande i den meningen att det ska betraktas som ett kollektivavtalsbrott om i förekommande fall ordningen i punkt 1 inte iakttas.
Om arbetsgivaren följer skiljenämndens beslut alternativt om skiljenämnden finner att åtgärden inte strider mot 25 § LAS ska parterna verka för att bilägga eventuella rättstvister med grund i just nämnda lagrum.
Avtalet finns för nedladdning på ▇▇▇.▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇.▇▇
Artikelnr: 6071 2307 Frågor om innehåll:
Tel nr ▇▇-▇▇▇▇▇▇▇