RALS 2010-T Ett löneavtal som visar vägen
RALS 2010-T
Ett löneavtal som visar vägen
Förord
Vi som centrala parter bedriver ett konti- nuerligt utvecklingsarbete inom ramen för tillsvidareavtalet RALS 2010-T. Resultatet av detta arbete avspeglas både i den formella avtalstexten och i andra partsgemensamma aktiviteter. Ett exempel är den partsgemen- samma kommentaren som Arbetsgivarverket och Saco-S 2014 tog fram kring tillämpning- en av RALS 2010 (”Gemensam kommentar till RALS 2010-T”). Därutöver genomför vi som parter seminarier för er lokala parter
i Partsrådets regi kring olika teman med koppling till lokal lönebildning.
Det dokument du nu tar del av, ”RALS 2010- T– ett löneavtal som visar vägen”, har som syfte att inspirera till utvecklande samtal mellan er som lokala parter kring ett antal viktiga delar i den lokala lönebildningen. Vi är övertygade om att det bästa samtalet upp- står när respektive part är väl förberedd och genomtänkt inför den gemensamma diskus-
sionen. Därför finns, efter de olika avsnitten, ett antal frågeställningar att diskutera var och en för sig och gemensamt. Väl förbe- redda parter, med ömsesidig förståelse för respektive parts roll och ansvar samt en för- troendefull relation, ger goda förutsättningar för ett väl fungerande lönebildningsarbete.
Som förhandlingsansvariga hoppas vi att stödmaterialet ska ge inspiration till ett lång- siktigt strategiskt lönebildningsarbete som stödjer både verksamhet och medarbetare.
Xxxx Xxxxx
Förhandlingschef, Arbetsgivarverket
Xxxx Xxxxxxxxxxx Ordförande, Saco-S
Foto: Xxxxxxxxx Xxxxxxx
Xxxx Xxxxxxxxxxx och Xxxx Xxxxx
PARTSRÅDET RALS 2010-T – ETT LÖNEAV TAL SOM VISAR VÄGEN 3
Inledning
Centrala parter har konstaterat att följande utgångspunkter gäller för den lokala lönebild- ningen:
Lönebildning och lönesättning ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs effektivt och rationellt. Lönebildningen och lönesättningen ska också vara kopplad till verksamhetens resultat. En avgörande för- utsättning för en effektiv och väl fungeran- de verksamhet är att arbetsgivaren kan rekrytera, motivera, utveckla och behålla arbetstagare med sådan kompetens som behövs på kort och lång sikt. Lönesätt- ningen är ett instrument för att säkerställa detta och ska stimulera till engagemang och utveckling i arbetet (5 § RALS-T).
Vilken effekt denna målsättning får i verk- samheten beror till stor del på vilket förhåll- ningssätt som arbetsgivaren och Saco-S har till den lokala lönebildningen. Betraktas lönerevisionen som en isolerad händelse som återkommer varje år, eller som ett verktyg för långsiktig styrning och utveckling
av verksamheten och medarbetarna? Bidrar den lokala lönebildningen till att rätt saker utförs vid rätt tillfälle av rätt person? Bero- ende på hur lokala parter ser på detta, blir
effekten väldigt olika. Ett viktigt komihåg är att den lokala lönebildningen omfattar alla lönepåverkande beslut som tas under året, inte bara den årliga lönerevisionen. En avgö- rande faktor för att lönebildningen ska gynna både verksamheten och medarbetarna är att lönen har en koppling till verksamhetens mål och resultat, både på organisatorisk och på individuell nivå.
För att den lokala lönebildningen ska kunna utgöra ett strategiskt instrument som syftar till att nå verksamhetens mål och resultat behöver den innehålla både ett kortsiktigt och långsiktigt perspektiv. Att formulera de kortsiktiga målen är vanligtvis inte svårt.
Att fånga in det långsiktiga perspektivet blir svårare utifrån att alla fakta inte är kända i förväg. Ett sätt att definiera mer långsiktiga aspekter är att försöka identifiera/analysera vilka framtida utmaningar som verksam- heten står inför och vad dessa utmaningar betyder lönepolitiskt. En sådan analys kan göras på olika sätt. Vi som centrala parter ser att nedanstående fyra punktsatser kan utgöra grunden för en sådan diskussion eller utgöra inspiration för att formulera egna analysfrå- gor. En sådan analys bör därefter göras både enskilt och gemensamt.
4 PARTSRÅDET RALS 2010-T – ETT LÖNEAV TAL SOM VISAR VÄGEN
Foto: Xxxxxxxxx Xxxxxxx
• Vilka förändringar och/eller utmaningar står verksamheten inför, på kort och lång sikt?
• På vilket sätt påverkar dessa förändringar/ utmaningar vår kompetensförsörjning?
• Konkurrerar vi med övriga arbetsmarkna- den om kompetens? Om så, hur agerar vi?
• Vilken personalrörlighet har vi och varför? Finns det en lönepolitisk koppling till rörlig- heten, t.ex. lön och/eller löneutveckling?
Det sammantagna resultatet av dels de kortsiktiga uppställda målen, dels resultatet av analysen av de långsiktiga utmaningarna, bildar därmed grunden för att formulera en strate- gisk lokal lönebildning för de närmaste tre till fem åren.
En förutsättning för att kunna utveckla en sådan lönebildning är ett löneavtal som ger rätt förutsättningar och som ger förut-
sättningar att utgå från de förhållanden som råder i respektive verksamhet.
PARTSRÅDET RALS 2010-T – ETT LÖNEAV TAL SOM VISAR VÄGEN 5
RALS 2010-T
Gemensamt
Hur tillämpar vi RALS-T i vår verksamhet?
Hur möjliggör vi att lönen blir en inves- tering i verksamhet och medarbetare?
På vilket sätt får avtalets intentioner genomslag i vår lokala lönebildning?
Stödjer lönestrukturen verksamhetens uppdrag och utveckling?
Har vi ett tydligt samband mellan lön och resultat?
Hur ser vi på resultaten av våra respektive analyser?
ATT DISKUTERA:
När Arbetsgivarverket och Saco-S 2010 teck- nade RALS-T, var syftet att skapa förutsätt- ningar för en strategisk, lokal lönebildning.
Lokala parter skulle inte störas av regelbun- det återkommande centrala förhandlingar, utan ges förutsättningar att arbeta långsiktigt och utifrån behov och förutsättningar i den egna verksamheten.
Det unika med RALS-T är just detta. Avtalet löper tills vidare och erbjuder stort utrymme för lokala parter att utveckla en lönebildning väl anpassad till den egna verksamheten.
RALS 2010-T saknar alla former av centralt fastställda nivåer för löneförändringar.
Det är en viktig komponent för en långsiktig lönebildning. Avtalet bygger istället på varje enskild verksamhets behov, ekonomiska förutsättningar och åstadkomna resultat.
Det innebär att den lokala lönebildningen tar sin utgångspunkt i respektive verksam- het och den låter sig inte styras av löne- ökningsutrymme som fastställts utanför verksamheten.
Därmed möjliggör RALS 2010-T en lokal lönebildning som ser lönen som en investe- ring i verksamhetens och medarbetares goda resultat.
6 PARTSRÅDET RALS 2010-T – ETT LÖNEAV TAL SOM VISAR VÄGEN
Vikten av en tydlig lönepolitik
Arbetsgivaren
Är lönepolitiken tydlig? Är den kommuni- cerad till chefer och medarbetare?
Xxx säkerställer vi att cheferna dels är bärare av lönepolitiken, dels har för- utsättningar att i dialog kommunicera dess innehåll och mål?
Saco-S
Xxx ska vi arbeta för att få genomslag för Saco-S lönepolitik? På kort och lång sikt.
Gemensamt
Är sambandet mellan lön, motivation och resultat tydligt i organisationen?
Kan vi följa upp resultat på organisato- risk respektive individuell nivå?
Har vi en ändamålsenlig different- iering på individ- respektive organisato- risk nivå?
Har vi skapat förutsättningar för att genom lönesättningen motivera med- arbetare och använda lönen som styrmedel?
Hur säkerställer vi att det inte uppstår osakligheter i lönesättningen, t.ex. beroende på kön?
ATT DISKUTERA:
I arbetsgivarens lönepolitik uttrycker myndig- hetsledningen syfte och mål med den lokala lönebildningen. När chefen regelbundet sam- talar med sina medarbetare om enhetens uppdrag, resultat och kopplingen till löne- politiken, leder det till transparens och tydlig- het kring vilka förväntningar som finns på medarbetarna och vad som ligger till grund för lönesättningen.
På så sätt skapas även goda förutsättningar för dialogen mellan chef och medarbetare kring mål och förväntningar på individnivå. När sambandet mellan de övergripande målen och de individuella målen blir tydliga blir lönen ett verkligt styrmedel.
En arbetstagares lön ska bestämmas utifrån sakliga grunder såsom ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med
arbetsuppgifterna, samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande
till verksamhetsmålen. Därför ska lönen vara individuell och differentierad
(5§ RALS 2010-T).
Ett sätt att utveckla den lönepolitiska med- vetenheten i verksamheten och ytterligare stärka kopplingen mellan verksamhetens mål och individens resultat är att myndig- hetsledningen och cheferna regelbundet diskuterar vad man vill åstadkomma med lönebildningen. På så sätt blir alla löne- sättande chefer naturligt bärare av löne- politiken och den lokala lönebildningen kan bli ett kraftfullt verktyg för den strate- giska verksamhetsutvecklingen.
PARTSRÅDET RALS 2010-T – ETT LÖNEAV TAL SOM VISAR XXXXX 0
Lokala förutsättningar och anpassningar
Harmonierar lönebildningsprocessen med övriga verksamhetsplanerings- processer?
Hur tydliggör vi lönebildningsprocessen för organisationen?
Har vi gjort de lokala anpassningar vi behöver för ett effektivt lönebild- ningsarbete?
ATT DISKUTERA:
RALS 2010-T är ett ramavtal. Inom dessa ramar har lokala parter frihet att forma sin löneprocess. Med ett löneavtal som
löper tills vidare kan lokala parter styra över sitt lönebildningsarbete över tid och de kan planera utifrån verksamhetens behov
och förutsättningar.
En väl fungerande löneprocess knyter på ett naturligt sätt an till arbetsgivarens verk- samhetsplanering och uppföljning av mål,
resultat och ekonomi. Lokala parter har möj- lighet att verksamhetsanpassa den lokala lönebildningen genom att exempelvis träffa överenskommelse om ett annat revisions- datum. Det kan finnas skäl för lokala parter att också komma överens om och beskriva den lokala löneprocessens olika faser (för- beredelser, genomförande och uppföljning) och tydliggöra vad som görs och när det görs i förhållande till arbetsgivarens styrprocess.
8 PARTSRÅDET RALS 2010-T – ETT LÖNEAV TAL SOM VISAR VÄGEN
Att arbeta långsiktigt
Gemensamt
Hur jobbar vi som lokala parter med det långsiktiga perspektivet?
Hur ser vi på de långsiktiga utmaning- arna, t.ex. kompetensförsörjningen?
Har vi en bra analysprocess som ger svar på de långsiktiga utmaningarna?
Har vi ett tydligt verksamhetsfokus i våra bedömningar?
Har vi de karriärvägar/utvecklings- möjligheter som vi önskar för att kunna rekrytera och behålla kompe- tens på sikt?
ATT DISKUTERA:
Lönepolitiken påverkas på olika sätt av beslut om verksamhetens inriktning och vilken kompetens som behövs. Vilken på- verkan besluten får på kort och lång sikt behöver analyseras. När lönepolitiken tydligt avspeglar de beslut som tagits, utgör den ett bra stöd för verksamhetens utveckling.
Den analys som beskrivs under rubriken ”Inledning” är ett exempel som kan bilda utgångspunkt för ett långsiktigt arbete. Resultatet av analysen utgör ett bra under- lag för eventuella beslut om förändringar av inriktningen av lönepolitiken och/eller för- ändringar av befintliga lönestrukturer på kort och lång sikt. När ett sådant underlag finns ger tillsvidareavtalet RALS 2010-T de avtals- mässiga förutsättningarna för lokala parter att arbeta under en längre tidsperiod med de behov som identifierats.
Med ett långsiktigt perspektiv kan parterna bottna såväl i verksamhetens inriktning som vilken kompetens som behövs inom verk- samheten på kort och lång sikt. Detta lägger en bra grund för lönerevisionen.
När förändringar sker i verksamheten kan också lönepolitiken behöva justeras utifrån de nya förutsättningarna.
PARTSRÅDET RALS 2010-T – ETT LÖNEAV TAL SOM VISAR XXXXX 0
Egna och gemensamma förberedelser
Arbetsgivaren och den lokala arbetstagar- organisationen ska gemensamt planera hur det långsiktiga arbetet med den lokala lönebildningen ska bedrivas. Arbetet
ska ha en övergripande inriktning och syfta till att skapa en förtroendefull dialog mellan parterna, präglad av öppenhet och respekt (6.1 RALS 2010-T).
Arbetsgivaren är ansvarig för verksamhet, ekonomi och kompetensförsörjning vilka utgör grunden för den lokala lönebildningen. Inför lönerevisionen ska arbetsgivaren pre- sentera en bild av verksamhetens mål och resultat. Arbetsgivaren ska också presentera en bild av hela verksamhetens löneläge och lönespridning. Löneavtalet ställer stora krav på dialog mellan lokala parter om ekonomis- ka förutsättningar, mål, resultat och behov av förändringar.
Nästa del av förberedelsearbetet är att var och en av parterna redovisar sin syn på för- ändringar av lön och andra anställningsvillkor utifrån verksamhetens krav, mål, resultat och ekonomiska förutsättningar. För att under- lätta arbetet är det viktigt att arbetsgivaren, inom rimliga gränser, förser Saco-S med det underlag som efterfrågas. Varje part gör ett eget förberedelsearbete, och kommer väl förberedd in i det gemensamma arbetet.
Ett framgångsrikt lokalt lönebildningsarbete förutsätter att parterna avsätter tid.
Det är viktigt att man inte tar genvägar när det gäller förberedelsearbetet och alltför snabbt går in i diskussionen om den förestå- ende lönerevisionen. Ett noggrant genomfört arbete inför en lönerevision kan ligga till grund även för kommande års lönerevisioner.
Lokala parter diskuterar under den gemen- samma förberedelsefasen behovet av even- tuella förändringar i lönestrukturen, och/ eller andra insatser. Vad behöver vi belysa
i lönebilden just i den här lönerevisionen? Hur förhåller det sig till vår långsiktiga ana- lys? Parterna ska sträva efter att bilda sig en gemensam uppfattning om lönebilden.
Som ett stöd i arbetsgivarens förberedelse och analysarbetet finns verktyget Analyskraft som innehåller flera olika analysfunktioner som används för att studera både den egna verksamheten och jämförbara verksamheter i staten från ett löneperspektiv.
Genom ett gediget förberedelsearbete kommer lönebildningen att bli en framåtrik- tad process som utifrån ett långsiktigt per- spektiv även kan hantera behov av åtgärder som uppstår på kort sikt, utan att lokala par- ter tappar den långsiktiga målbilden. Genom ett långsiktigt gemensamt arbete behöver inte varje delmoment i förberedelsearbetet göras om inför varje lönerevision utan fokus kan läggas på genomförande och uppfölj- ning utifrån de mål för lönebildningen som ställts upp.
10 PARTSRÅDET RALS 2010-T – ETT LÖNEAV TAL SOM VISAR VÄGEN
Arbetsgivaren
Kopplar vi ihop analysresultaten med behoven av förändring av nuvarande lönestruktur?
Hur bygger vi ett konstruktivt och lång- siktigt arbete med Saco-S?
Belönas rätt arbetssätt och rätt kompetens så att lönerna inte revide- ras utifrån gamla värderingar?
Saco-S
Vilka underlag behöver vi för att kunna bedöma behov av förändringar i nuva- rande lönestruktur i enlighet med Saco-S politik och RALS-T:s intentioner?
Hur bygger vi ett konstruktivt och lång- siktigt arbete med arbetsgivaren?
På vilket sätt förbereder vi Saco-S- föreningens medlemmar för den kommande lönerevisionen?
På vilket sätt ska vi hålla våra medlem- mar informerade inför, under och efter lönerevisionen?
Gemensamt
Har vi grundat diskussionen kring behov och förändringar på ett bra sätt?
Har vi strävat efter att bilda oss en gemensam uppfattning om lönebilden?
Hur stödjer lönebildningen att medar- betarna arbetar och utvecklas på det sätt som verksamheten kräver?
ATT DISKUTERA:
PARTSRÅDET RALS 2010-T – ETT LÖNEAV TAL SOM VISAR XXXXX 00
Ny lön
För att varje medarbetares lön ska ha en tydlig koppling till uppnått resultat utifrån verksamhetens mål har parterna bestämt att lönen ska fastställas i dialog mellan chef och medarbetare. Det är chef och medarbetare som bäst vet hur uppdraget ser ut och vilket resultat som har uppnåtts.
Det är av avgörande betydelse att dialogen mellan chef och medarbetare fungerar väl och präglas av hög kvalitet för att löneproces- sen ska upplevas som begriplig och transpa- rent. Chefen förmedlar de förväntningar som verksamheten har, både på en övergripande nivå och på individnivå, samt följer upp och gör en bedömning av medarbetarens resul- tat. En dialog som förs regelbundet under året mellan chef och medarbetare, med fokus på medarbetarens resultat och utveck- ling i förhållande till verksamhetsmålen, är grunden för väl fungerande lönesättande samtal. Vid det lönesättande samtalet ska chefen sakligt motivera sitt förslag till ny lön utifrån de gemensamma löneprinciperna/ lönekriterierna. Medarbetaren ska ges möj- lighet att beskriva sin syn på sitt bidrag till verksamhetens mål och resultat. I den delen av samtalet som är framåtblickande har chef och medarbetare en dialog kring sina respek- tive förväntningar. Detta sammantaget ger hög legitimitet åt lönerevision genom lönesät- tande samtal.
Även när dialogen genomförs med hög kva- litet kan det uppstå situationer där chef och medarbetare efter ett eller flera samtal inte når samsyn om den nya lönen. För att hålla kvar ansvaret för lönesättningen där resul-
tatet bäst kan bedömas, har centrala parter skapat möjlighet till en alternativ ordning (7.3 RALS 2010-T), istället för traditionell
förhandling, när oenighet uppstår. Syftet med den alternativa ordningen är att ytterligare förstärka chef–medarbetarperspektivet och hålla kvar avgörandet i den verksamhet där medarbetaren finns. Förändringen öppnar en väg bort från den kluvenhet som finns mellan å ena sidan lönesättande samtal som bygger på en verksamhetsnära dialog, å andra sidan traditionell förhandling som utgår från andra sätt att komma överens. Erfarenheten är också att den traditionella förhandlingen i sig väcker förhoppningar om annan bedömning.
Genom den förändringen, att hålla kvar det slutliga avgörandet av nya löner i verk- samheten, tar nu parterna ett steg vidare i
utvecklingen av RALS 2010-T och förstärker löneavtalets verksamhetskoppling och därmed en lönesättning som utgår från sambandet mellan verksamhetens mål och medarbetarens resultat. Därmed bidrar den lokala lönebildningen till att rätt saker utförs vid rätt tillfälle av rätt person.
Genom att träffa en överenskommelse om en alternativ ordning kan lokala parter mer fokusera på att stödja och säkerställa kvali- teten i processen istället för på de enskilda lönerna. Exakt hur den alternativa ordningen ska utformas avgörs av lokala parter, det kan finnas olika sätt att lösa det. Det viktiga är att avgörandet fortfarande ligger kvar på chef–medarbetarnivån. Skulle trots alla insatser ingen överenskommelse nås är det ett arbetsgivaransvar att fastställa lönen.
12 PARTSRÅDET RALS 2010-T – ETT LÖNEAV TAL SOM VISAR VÄGEN
ATT DISKUTERA:
Foto: Xxxxxxxxx Xxxxxxx
Arbetsgivaren
Har vi rustat våra chefer för att kunna genomföra bra lönesättande samtal?
Har de rimliga förutsättningar för att kunna genomföra sina samtal?
Saco-S
Hur stödjer vi våra medlemmar under de lönesättande samtalen?
Hur kan vi i ett tidigt skede stödja med- lemmar vars lönesättande samtal kan sluta i oenighet?
Gemensamt
Hur kan vi som lokala parter skapa
så goda förutsättningar som möjligt för chefer och medarbetare?
Har vi behov av att utveckla samtalsmal- lar, policys och lönekriterier som speglar verksamhetens behov och mål?
Har vi som parter förutsättningar att utveckla en alternativ oenighetsordning?
PARTSRÅDET RALS 2010-T – ETT LÖNEAV TAL SOM VISAR XXXXX 00
Arbetsgivaren
Har vi tydliga mål som vi kan stämma av emot?
Har vi en uppföljning som gör att vi kan stämma av om resultatet blev som planerat?
Saco-S
Avspeglar resultatet av lönerevisionen Saco-S lönepolitik och avtalets intentioner?
Gemensamt
Blev det som vi tänkt på kort och lång sikt?
Syns resultatet av det vi kom överens om inför lönerevisionen?
Hur hänger resultatet ihop med lönepolicyn och avtalets intentioner?
Fungerade de olika delarna i lönebild- ningsprocessen som planerat?
Hur fungerade lönekriterierna i praktiken?
ATT DISKUTERA:
Avstämning
När lönebildningsarbetet är slutfört gör lokala parter en gemensam avstämning. Den syftar till att följa upp att arbetet funge- rat enligt avtalets intentioner och enligt den planering man kommit överens om i förbere- delserna. Avstämningen möjliggör för lokala parter att utveckla och förbättra processen mot bakgrund av tidigare års erfarenheter.
För att utveckla lönebildningen är det viktigt att ta tillvara de erfarenheter som görs när lönerevisionerna genomförs.
Lönebildning är en ständigt pågående process. Förändringar kan behöva göras stegvis vid flera revisioner. Därför ska den årliga lönerevisionen inte ses som en isolerad händelse utan som en del i ett större sammanhang. Det kan ta flera år att genomföra strukturella förändringar, liksom utveckla löneprocessen.
Som parter behöver man tänka långsiktigt. Ansvarstagande och väl förberedda parter, en väl fungerande partsrelation med ömse- sidig förståelse för respektive parts roll och ansvar, samt en väl fungerande samverkan, är grundläggande förutsättningar för ett gott lönebildningsarbete.
14 PARTSRÅDET RALS 2010-T – ETT LÖNEAV TAL SOM VISAR VÄGEN
FÖR VIDARE INSPIRATION
Arbetsgivarverkets hemsida xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx Saco-S hemsida xxx.xxxx-x.xx
Partsrådets hemsida xxx.xxxxxxxxxx.xx
Film från seminarium i Almedalen 2016 xxx.xxxxxxx.xxx/xxxxx?xxxx0xXX0X0xx
Partsrådet är en ideell organisation som består av arbetsgivare och fack på central nivå inom staten. Tillsammans tillhandahåller vi verktyg för ett bättre arbetsliv, bättre lönebildning, bättre arbetsmiljö, bättre samverkan och bättre utveckling på statliga arbetsplatser.
XXXXXXXXXXXXXX 00, 0 XX, 000 00 XXXXXXXXX, 000-000 00 00, XXXX@XXXXXXXXXX.XX, XXX.XXXXXXXXXX.XX, XXX.XX. 802400-2480.