TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN YARARLANMA(*)

ÖZET

Sendika hak ve özgürlüğü, temel hak ve özgürlüklerden olup bu hakkın kullanılmasıyla sendika çatısı altında örgütlenen işçiler, işveren karşısında ekonomik anlamda olan güç denge- sizliğini toplu iş sözleşmesi imzalamak yoluyla aşmaktadır. Toplu iş sözleşmesi, işçilerin hakları- nı ve çalışma koşullarını işverenleri ile müzakere etmeleri sonucu bağıtlanan bir sözleşme olduğundan; işçilerin işverenlerine karşı daha güçlü bir konumda olmalarını ve daha iyi çalışma koşulları, ücretler ve diğer avantajları elde etmelerini sağlayan araç niteliğindedir. Toplu iş sözleşmesiyle belirlenen parasal hak ve imkanlardan kural olarak yalnızca sözleşmenin tarafı olan işçi sendikasına üye olan işçiler yararlanabilmektedir. Buna karşılık sendika özgürlüğünün, kişinin dilediği sendikaya üye olmasını güvence altına aldığı gibi, hiçbir sendikaya üye olmama özgürlüğünü de güvence altına aldığı görülmektedir. Olumsuz sendika özgürlüğünün de gü- vence altına alınmış olması sebebiyle, kanun koyucu toplu iş sözleşmesinden yararlanma im- kanını sadece taraf sendika üyesi olan işçilere sunmamış, bunun dışında dayanışma aidatı ödemek yoluyla, taraf işçi sendikasının yazılı izni ile, işverenin taraf işçi sendikasına üye olma- yan işçileri toplu iş sözleşmesinden yararlandırması ve teşmil yoluyla, toplu iş sözleşmesinden yararlanma kuralının sendika üyesi işçiler dışında genişlediği görülmektedir. Bunun yanında toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacak işçiler de söz konusu olabilir. Bu kişiler taraf işçi sendikasına üye olsa dahi sözleşmeden yararlanamamaktadır. Çalışmamızda toplu iş sözleşme- sinin içeriği ve toplu iş sözleşmesinin kişi bakımından uygulama alanına kısaca değinilerek toplu iş sözleşmesinden yararlanma kurumu, taraf işçi sendikasına üye işçiler bakımından ve sendikaya üye olmayan işçiler bakımından ikili bir ayrım yapılarak incelenecektir.

Xxxxxxx Xxxxxxxxx

Toplu İş Hukuku, Toplu İş Sözleşmesi, Sendika Üyeliği, Dayanışma Aidatı, İşçi Sendikasının Yazılı İzni, Teşmil.

(*) DOI: 10.33432/ybuhukuk.1350175 - Geliş Tarihi: 25.08.2023 - Kabul Tarihi: 09.01.2024.

(**) Avukat, Arabulucu; Uludağ Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Özel Hukuk Doktora Programı Öğrencisi, Bursa-Türkiye,

E-posta: xxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xxx; Orcid Id: xxxxx://xxxxx.xxx/0000-0000-0000-0000.

BENEFITTING FROM THE COLLECTIVE BARGAINING AGREEMENTS

ABSTRACT

Labor union right and freedom are among the fundamental rights and freedoms, and workers who organize under the roof of a union with the use of this right overcome the economic power imbalance against the employer by signing a collective bargaining agreement. Since the collective bargaining agreement is a contract concluded as a result of the workers negotiating their rights and working conditions with their employers, it becomes an essential tool that enables workers to be in a stronger position against their employers and to obtain better working conditions, wages and other advantages. As a rule, only workers who are members of the labor union, which is a party to the contract, can benefit from the monetary rights and opportunities determined by the collective bargaining agreement. On the other hand, freedom of trade union guarantees individuals to be members of any union they wish, as well as the freedom of not being a member of any union. Due to the negative trade union freedom being guaranteed, the legislator did not offer the opportunity to benefit from the collective bargaining agreement only to the workers who are members of the party union. In addition, there may be workers who cannot benefit from the collective bargaining agreement. These persons cannot benefit from the contract even if the party is a member of a labor union. In our study, the content of the collective bargaining agreement and the application area of the collective bargaining agreement will be briefly mentioned. The institution of benefiting from the collective bargaining agreement will be examined by making a dual distinction in terms of workers who are members of the party labor union and workers who are not members of the union.

Keywords

Collective Labor Law, Collective Bargaining Agreement, Union Membership, Solidarity Dues, Written Consent of the Trade Union, Extension.

GİRİŞ

Toplu iş hukukunun temel enstrümanlarından biri toplu iş sözleşmeleridir. Ken- dine özgü yapısı olan özel hukuk sözleşmesi niteliğindeki toplu iş sözleşmeleri, yetki alan işçi sendikası ile işveren veya işveren sendikası arasında akdedilmektedir. Toplu iş sözleşmeleri, düzenleyici ve borç doğrucu kısım olmak üzere iki kısımdan oluşmakta- dır. Sözleşmenin borç doğurucu kısmı, sözleşmenin tarafları arasında hüküm doğu- rurken; sözleşmenin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümler içeren dü- zenleyici kısmı normatif etkiye sahip olup, bireysel iş sözleşmeleri üzerinde doğrudan etkili olmaktadır. Bu bakımdan sözleşmenin düzenleyici kısmında yer alan hükümler, toplu iş sözleşmesinin uygulama alanı içinde bulunan iş ilişkilerine uygulanabilmek- tedir. Buna karşılık parasal haklara ilişkin olan düzenleyici hükümler, kural olarak yalnızca taraf işçi sendikasına üye olan işçilere uygulanmaktadır.

Genel kural uyarınca yetkili işçi sendikası üyesi işçiler sözleşmenin parasal avan- tajlarından yararlanırken; o işyerinde çalışan diğer işçiler, dayanışma aidatı ödemek yoluyla, taraf işçi sendikasının yazılı onayı ile veya teşmil yoluyla toplu iş sözleşmesin- den yararlanma imkanına sahip olabilmektedir. Buna karşılık, gerek toplu iş sözleş- mesinin taraflarının iradesinden gerek kanundan kaynaklanan belli bazı işçiler toplu iş sözleşmesinden yukarıdaki koşulları sağlasalar dahi yararlanamazlar. Bu kişiler, kapsam dışı personeller, işveren vekilleri, işvereni temsilen toplu iş görüşmelerine katılanlar ve yasal bir zorunluluk bulunmamasına rağmen greve katılmayıp çalışmaya devam eden işçilerdir. Çalışmamızda toplu iş sözleşmesinin tanımı, niteliği ve uygu- lama alanına değinilerek; sözleşmenin uygulama alanı ile sözleşmeden yararlanma kavramı arasındaki ayrım ortaya koyulmaya çalışılmış ve toplu iş sözleşmesinden yararlanmanın koşulları ayrıntılı şekilde incelenmiştir.

I. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNE GENEL BAKIŞ

İşçi ve işveren arasındaki ilişkiler, her bir işçi ile işveren arasında bireysel hizmet sözleşmeleri ile düzenlenebildiği gibi; işyerindeki iş koşullarının tüm işçileri kapsayacak şekilde kolektif düzeyde belirlenmesi de mümkündür1. Ko-

1 Akyiğit, Ercan (2022) İş Hukuku, 14. Baskı, Ankara, Seçkin, s.637; Sümer, Xxxxx Xxxx

(2022) İş Hukuku, 26. Baskı, Ankara, Seçkin, s.240.

...▸

lektif düzeyde sözleşmelerin yapılabilmesi, sözleşmenin işçileri temsil eden tarafı bakımından sendikalar aracılığı ile mümkündür. Çalışma hayatının süjeleri olan işçi ve işverenlerin, sosyal ve mesleki nitelikli örgütlenme özgürlüğü2 olarak da ifade edilebilecek sendika özgürlüğü temel hak ve özgürlüklerden olup Anaya- sal3 ve yasal güvenceye sahiptir. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (STİSK) m. 17/3’e göre, işçiler ve işverenler sendikalara serbestçe üye olma hak- kına sahiptirler. Düzenlemenin devamında hiç kimsenin sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanamayacağı belirtilmiştir. Bu şekilde sendika özgürlüğü, sendikaya üye olma özgürlüğü ile sendikadan çıkma ve uzak kalma özgürlüğü olmak üzere iki boyutuyla da güvence altına alınmıştır4.

...▸

6356 sayılı Kanun’da sendikalar, en az yedi işçi veya işverenin5 bir araya gele- rek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere kurduğu tüzel kişiliğe sahip kuruluş- lar olarak tanımlanmıştır. Sendikaların amacı işçi veya işverenlerin çalışma ilişki- lerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmektir.

Toplu iş sözleşmesi, bir sendika çatısı altında örgütlenen işçilerin toplu iş mücadelesi veya toplu pazarlık sonucunda işveren veya işveren sendikaları ile bağıtladıkları sözleşmedir ve bu sözleşmeler, toplu iş hukukunun en önemli enstrümanını oluşturur6. Toplu iş sözleşmesi hakkı da tıpkı sendika özgürlüğü

2 Akyiğit, s.483.

3 Anayasa’nın 51. maddesinde “Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekono- mik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendi- kalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme hakla- rına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.” şek- linde ifade edilen sendika özgürlüğünün; sendikaya üye olma, sendikal faaliyette bulunma şek- linde olumlu yönü olduğu gibi, negatif sendika özgürlüğü olarak adlandırılan sendikaya üye olmama, sendikal faaliyette bulunmama şeklinde olumsuz yönü de vardır.

4 Xxxxx, Xxxx/ Xxxxxxxxxxx, Xxxxxx/ Xxxxxxxx, Xxxxx/ Özkaraca, Ercüment (2022) İş Xxxxxx Xxxxxxxx, 35. Bası, İstanbul, Beta, s.831.

5 Sendikaların en az yedi gerçek veya tüzel kişi ile kurulacağı düzenlemesinde 5253 sayılı Dernekler Kanunundaki düzenlemenin esas alındığı yönünde bkz. Xxxxxx, Xxxxxxxxxx/ Xxxxxx, Gökhan (2021) Sendikalar ve Xxxxx Xx Xxxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxx, 0. Xxxxx, Xxxxxx, Seçkin, s.41.

6 Arıcı, Kadir (2022) Xxxx Xx Xxxxxx XX Xxxxx Xx Xxxxxxxxxx Xxxxxx, 0. Xxxxx, Xxxxxx, Gazi, s.217; Xxxxx, X. Nizamettin/Xxxxxxx Xxxxxx, Olgu (2022) Toplu İş Hukuku, 3. Xxxxx, Xxxx- xx, Xxxxxx, s.112.

gibi temel insan hak ve özgürlükleri arasından sosyal haklar arasında yer almak- ta ve Anayasal düzeyde korunmaktadır7. Bunun yanında toplu iş sözleşmesi hakkı, ülkemizin taraf olduğu uluslararası sözleşmeler ile de teminat altına alınmıştır. Bunlar Uluslararası Çalışma Örgütünün 98 Nolu Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı Sözleşmesi8 ile Revize Edilmiş Avrupa Sosyal Şartıdır9.

Toplu iş sözleşmesi hakkı ile sözleşmenin tarafları serbest iradeleri ile objektif hukuk kuralı niteliğinde düzenlemeler oluşturarak çalışma şartlarını belirlemek- tedir. Kamu müdahalesi olmadan kolektif düzeyde taraflara verilen düzenleme yapabilme yetkisi toplu iş sözleşmesi özerkliği olarak da adlandırılmaktadır.

7 Göktaş/ Yılmaz, s.612, Anayasa m. 53/I’de “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkı- na sahiptirler.”şeklinde toplu iş sözleşmesi yapma hakkı düzenlenmiş; toplu iş sözleşmesinin nasıl yapılacağı, şekli, usulü, yürürlüğü ile toplu sözleşme kapsamı, istisnaları, toplu sözleşme- den yararlanacakların belirlenmesi ile ilgili hususların kanunla düzenleneceği belirlenmiştir.

8 Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nün temel haklara ilişkin söz konusu sözleşmesi 23 Xxxx 0000’xx Xxxxxxx’de yürürlüğe girmiş olup sözleşmenin 4. maddesinde, “Çalışma şartlarını kollektif mukavelelerle tanzim etmek üzere işverenler veya işveren teşekkülleriyle işçi teşekkülleri arasında ihtiyari müzakere usulünden faydalanılmasını ve bu usülün tam bir surette geliştiril- mesini teşvik etmek ve gerçekleştirmek için lüzumu halinde milli şartlara uygun tedbirler alına- caktır.” hükmü yer almaktadır. Böylece taraf devletler toplu iş sözleşmesi yapma hakkının ge- liştirilmesi bakımından gerekli tedbirleri almak hususunda yükümlü kılınmıştır.

<xxxxx://xxx.xxx.xxx/xxxxxx/xxxxxxxxxxx-xxxxxxxx-xx-xxxxxx/XXXX_000000/xxxx-- tr/index.htm> s.e.t. 14.03.2023.

9 3 Mayıs 1996 tarihli (Gözden Geçirilmiş) Avrupa Sosyal Şartı 9 Nisan 2007’de Türkiye’de yürürlüğe girmiş olup sözleşmenin Toplu pazarlık hakkı başlıklı 6. maddesine göre, “Akit Ta- raflar, toplu pazarlık hakkının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla;

1- Çalışanlar ve işverenler arasındaki ortak görüşmeleri teşvik etmeyi;

2- Gerekli ve uygun olduğu durumlarda, toplu sözleşme yoluyla ücretlerin ve iş koşullarının düzenlenmesi amacıyla işverenlerin ya da işveren örgütlerinin çalışanların örgütleriyle isteğe bağlı görüşmelerini sağlayacak yolları teşvik etmeyi;

3- İş uyuşmazlıklarının çözümü için uygun uzlaştırma ve isteğe bağlı hakemlik sisteminin ku- rulmasını ve işletilmesini teşvik etmeyi; taahhüt eder ve

4- Menfaat uyuşmazlığı durumunda çalışanların ve işverenlerin, daha önce yapılan toplu sözleşme- lerden doğabilecek yükümlülüklere bağlı olmak koşuluyla grev hakkı dahil, toplu eylem hakkını ta- nır.” <xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xxx.xx/xxxxxxx/0000/00/00000000-0.xxx> s.e.t. 14.03.2023.

Toplu iş sözleşmesi hakkının bulunmaması halinde sendika özgürlüğü de etkisiz hale gelecektir. Bu bağlamda söz konusu iki temel hak birbirinden ayrı düşünüle- mez10. Tarihsel süreçte sendika hakkının elde edilmesinden sonra ortaya çıkan toplu iş sözleşmeleri ile sosyal taraflar çalışma koşullarını belirlemiş; böylece işçiler çalışma şartlarının iyileştirilmesi ve geliştirilmesi hususunda önemli kazanımlar elde etmiş- tir11. Diğer bir ifadeyle toplu iş sözleşmesi ile işçiler, bireysel olarak olarak yapacakları iş sözleşmelerine göre daha üst düzeyde haklar elde etmektedirler12.

Toplu iş sözleşmelerinin ücret, çalışma süresi ve çalışma şartlarını içererek işçilerin haklarını teminat altına alma fonksiyonunun yanında, işverenler ara- sında eşit olmayan mükellefiyetleri eşit hale getirerek haksız rekabeti önleme fonksiyonu da vardır; böylece ekonomik eşitlik ile işçi ve işveren arasında iş birliğinin sağlanmasına da hizmet etmektedir13.

A. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN TANIMI VE HUKUKİ NİTELİĞİ

Toplu iş sözleşmesi, 6356 sayılı Kanun’un 2. maddesinde “iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendi- kası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşme” şeklinde tanımlanmıştır.

Toplu iş sözleşmesinin hukuki niteliği konusunda, sözleşmenin taraflarının özel hukuk kişisi olması ve özel hukuka ilişkin düzenlemeler içermesi sebebiyle özel hukuk sözleşmesi olduğu; diğer taraftan aşağıda değinilecek olan sözleşmenin normatif kıs- mının mevcut olması ve bireysel iş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı ola- maması sebebiyle kamu hukuku karakterini taşıdığı savunulmuştur14. Her iki görüşün de hukuki temellendirmeleri mevcut olmasına karşılık, toplu iş sözleşmelerini sadece

10 Göktaş/Xxxxxx, s.612.

11 Xxxxxx/Xxxxxx, s.612.

12 Akyiğit, s.637.

13 Aktay/ Xxxxxxx Xxxxxx, s.113.

14 Toplu iş sözleşmesinin hukuki niteliği hususundaki tartışmalar için bkz. Aktay/ Xxxxxxx Xxxxxx, s.133 vd; Xxxxxx, Xxxxxxxxxx (2023) Türk Hukukunda Toplu İş Sözleşmesinin Kişi Bakımından Uygulanma Alanı, Ankara, Seçkin, s.20 vd.

özel hukuk sözleşmesi yahut sadece bir kamu hukuku kurumu olarak değerlendir- memek gerektiğinden yola çıkılarak bu sözleşmelerin kendine özgü yapısı olan bir hukuk sözleşmesi olduğu da savunulmaktadır15.

Bizim de katıldığımız görüşe göre ise toplu iş sözleşmeleri kendine özgü bir özel hukuk sözleşmesidir. Toplu iş sözleşmeleri, özel hukuk tüzel kişisi olan işçi sendikalar ile özel hukuk tüzel kişisi olan işveren sendikası yahut işveren arasında, tarafların karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile kurulan iş hukukuna özgü16 özel hukuk sözleşmesi olmasına karşılık; sözleşmenin normatif bölümü ile iş sözleşmeleri üzerinde, emredici nitelikte kural koyabilme yetkisinin bulunması sebebiyle kendine özgü bir özel hukuk sözleşmesi olarak kabul edilmektedir17.

B. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN İÇERİĞİ

Toplu iş sözleşmesinin içeriği ise 6356 sayılı Kanun’un 33. maddesinde dü- zenlenmiştir. İlgili hükme göre, Anayasaya ve kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler içeremeyecek “Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılma- sı, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içerir. Toplu iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimini ve uyuşmaz- lıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebilir.” Bu bağlamda toplu iş sözleşmesi, düzenleyici (normatif) ve borç doğrucu olmak üzere iki bölümden oluşmaktadır.

1. Düzenleyici Bölüm

Toplu iş sözleşmesinin; iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenleyen kısmına düzenleyici (normatif) bölüm adı veril- mektedir. (STİSK m.33/1) Normatif bölüm toplu iş sözleşmesinin zorunlu ve kurucu unsurudur18.

15 Aktay/ Xxxxxxx Xxxxxx, s.140; Xxxxxxxx, Xxxxx (2013) “Toplu İş Sözleşmesinin Uygulama Alanı”, Çalışma ve Toplum: Ekonomi ve Hukuk Dergisi, S:39, s.169.

16 Göktaş/ Xxxxxx, s.612.

17 Sümer (2022), s.241.

18 Xxxxx (2022), s.241; Xxxxxx, s.95; Xxxxx, Xxxx (2010) İş Xxxxxx Xxxxxxxx, 23. Bası, İstanbul, Beta, s.509; Ekmekçi, Xxxx (2019) Toplu İş Xxxxxx Xxxxxxxx, İstanbul, Oniki Levha Yayıncılık, s.214; Bozkurt Gümrükçüoğlu, Yeliz (2018) Toplu İş Sözleşmesinin Uygulama Alanı, İstanbul, Vedat, s.47.

İş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin hükümler; genel olarak sözleşmenin kimlerle, nasıl ve ne şekilde yapılacağına dair hükümler olup, iş sözleşmelerinin yapılmasını emreden19, iş sözleşmelerinin yapılmasını yasaklayan20 veya iş söz- leşmelerinin şeklini belirleyen21 hükümler olarak sınıflandırılmaktadır.

İş sözleşmesinin içeriğine ilişkin hükümler, toplu iş sözleşmesinin asıl ama- cını oluşturan, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarının korunması, geliştiril- mesi ve çalışma koşullarının belirlenmesine yönelik hükümlerden oluşmakta- dır22. Ücret, periyodik ücret zamları ve enflasyon oranına göre zam dönemleri, ikramiye, prim, sosyal yardımlar, izinler, çalışma süreleri, çalışma gün ve saatle- ri, iş sağlığı ve güvenliğine yönelik önlemler, kantin açılması, dinlenme hakkının kapsamı gibi işyeri düzeni ve çalışma koşullarına yönelik hükümler bu bölüme örnek gösterilebilir23.

İş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin hükümlerin kapsamına ise; iş söz- leşmesinin feshinde bildirim sürelerinin artırılması, işverenin fesih yetkisinin sınırlandırılması, iş sözleşmesinin feshine dair usulün belirlenmesi, ihbar, kötü- niyet ve sendikal tazminat miktarlarının artırılması ve haksız fesih halinde cezai şart öngörülmesi gibi hükümler girmektedir24.

2. Borç Doğurucu Bölüm

Toplu iş sözleşmesinde tarafların karşılıklı hak ve borçlarının, sözleşmenin uygulanması ve denetiminin ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yol- ların düzenlendiği kısım sözleşmenin borç doğurucu bölümünü oluşturur. 6356

19 “Kanun’da belirtilen sayının üzerinde engelli işçi çalıştırılması, yeniden işçi alınmasında daha önce işyerinde çalışmış olanlara öncelik tanınması gibi sözleşme yapma zorunluluğuna ilişkin hükümlerin örnek gösterilebileceği” yönünde bkz. Sümer (2022), s.242; Xxxxx, s.510.

20 “Belirli niteliklere sahip olmayan örneğin ilköğretim mezunu olmayan işçileri işe alma yasağı”

örneği için bkz. Sümer (2022), s.242.

21 “İş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılmasını geçerlilik koşulu olarak öngören hükümlerin”

örnek olabileceği yönünde bkz. Xxxxx, s.510.

22 Xxxxx, s.511.

23 Sümer (2022), s.242; Göktaş/ Xxxxxx, s.617.

24 Sümer (2022), s.242; Göktaş/ Xxxxxx, s.617.

sayılı Kanun’un 33. maddesinde “... hükümleri de içerebilir.” şeklinde ifade edil- diği üzere; toplu iş sözleşmeleri bakımından borç doğurucu bölümün varlığı zorunlu unsur oluşturmamaktadır.

Toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu bölümü sözleşmenin tarafları, diğer bir ifadeyle işçi sendikası ile işveren sendikası yahut sendika üyesi olmayan işve- ren arasında hüküm ve sonuç doğurur. Dolayısıyla toplu iş sözleşmesinin tarafları borç doğurucu bölüme ekledikleri hükümler ile üyelerini borç altına sokamazlar25.

Borç doğurucu bölümde, işyeri sendika temsilciliği odasının belirlenmesi, izin kurulu, disiplin kurulu, uzlaştırma kurulu gibi kurulları oluşturmaya yönelik hükümlere yer verilebilir. Toplu iş sözleşmesinde herhangi bir düzenleme bulun- masa, taraflar açıkça kararlaştırmamış olsa dahi tarafların en önemli borcu iş barı- şını sağlama borcudur26. Toplu iş sözleşmesinin uygulanması ve denetlenmesine dair kayıtlar da borç doğurucu hükümler kategorisinde yer alır. Örneğin sendika- nın hukuki sorumluluğu, toplu iş sözleşmesinin yorumu, tahkim şartı, (özel ha- keme gidilmesinin öngörülmesi), tipik borç doğurucu hükümlerdir27.

II. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN UYGULAMA ALANI

Toplu iş sözleşmelerinin yapılma amacı, işyerleri ve işletmeler itibariyle ça- lışma şartları oluşturmaktır28; toplu iş sözleşmeleri yukarıda açıklandığı üzere, işçi ve işveren ilişkilerinde başvurulacak kaynak niteliğindedir. Toplu iş sözleş- mesindeki hükümler; sözleşmenin yer, kişi ve zaman bakımından uygulama alanında bulunan işçi ve işverenlere uygulanacaktır29.

25 Sümer (2022), s.243.

26 Sümer (2022), s.243.

27 Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E: 2017/1066, K: 2019/100, T: 07.02.2019, Legalbank, s.e.t. 10.04.2023.

28 Aktay/ Xxxxxxx Xxxxxx, s.203.

29 Canbolat, Xxxxx (2002) “Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanamayacak İşçiler”, Kamu-İş Dergisi (Yargıç Dr. Xxxxx XXXXX’x Armağan), C:6, S:4, s.2, <xxxxx://xxx.xxxxx.xxx.xx/xxx/000.xxx> s.e.t. 13.03.2023; Xxxxxx, s.127.

Toplu iş sözleşmesinin zaman bakımından uygulama alanı, sözleşme hü- kümlerinin hangi zaman dilimi için hüküm ifade edeceğiyle ilgilidir. 6356 sayılı Kanun m.35/2’de toplu iş sözleşmesinin en az bir ve en çok üç yıl süreli olarak yapılabileceği düzenlenmiştir. Faaliyetin bir yıldan az sürdüğü işlerde toplu iş sözleşmesinin süresi için öngörülen alt sınır uygulanmayacak olmasına karşılık; işin süresinde bitmemesi halinde daha kısa süre saptanan toplu iş sözleşmesi bir yılın sonuna kadar uygulanmaya devam edecektir. Ayrıca toplu iş sözleşmesinin taraflarca imzalanmasından sonra, sözleşme süresi taraflarca uzatılıp kısaltıla- mayacağı gibi, sözleşme imza tarihinde belirlenen süreden önce de sona erdiri- lemez. Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki yüz yirmi gün içinde, yeni sözleşme için işçi sendikası yetki başvurusunda bulunulabilir. Bu halde dahi yapılacak toplu iş sözleşmesi önceki toplu iş sözleşmesinin yürürlük süresi- ni etkileyemeyecektir. Yeni yapılacak sözleşme önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez.

Toplu iş sözleşmeleri, kapsadığı işyerleri ve işletmelere uygulanacaktır. İşye- ri kavramının tanımına STİSK’te yer verilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanunu’na atıf yapılmıştır. STİSK m.2/3’e göre, “Bu Kanunun uygulanması bakımından işçi, işveren ve işyeri kavramları 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununda ta- nımlandığı gibidir.” Söz konusu atıf nedeniyle işyerinin tanımı için İK m.2’de bulunan düzenleme dikkate alınmalıdır. İlgili hükme göre, “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir...İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütle- nen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklenti- ler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araç- lar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.” İşletmenin ta- nımı ise STİSK m.2/1-d’de tanımlanan işletme toplu iş sözleşmesi kavramından çıkarılmaktadır; bu bağlamda işletme, bir gerçek veya tüzel kişiye ya da bir kamu kurum veya kuruluşuna ait aynı işkolundaki birden çok işyeridir. Toplu iş söz- leşmesinin yer bakımından uygulama alanını, işverenin bir işkolunda tek bir işyeri var ise o işyeri; işverenin aynı işkolunda birden çok işyeri varsa bunların

tamamı olan işletme oluşturacaktır. Toplu iş sözleşmesinin yer bakımından uygulama alanı emredici nitelikte olduğundan; işletme kapsamında bulunan bazı işyerleri sözleşmenin kapsamı dışında tutulamayacağı gibi, işverenin başka işkolundaki herhangi bir işyeri de sözleşmenin yer bakımından uygulama alanı- na dahil edilemeyecektir30.

Çalışma konumuz esas itibariyle toplu iş sözleşmesinin işçiler bakımından, bir başka deyişle kişi bakımından uygulama alanına ilişkin olduğundan; sözleş- menin yer ve zaman olarak uygulama alanına ilişkin yukarıda verilen genel bil- gilerle yetinilmiştir.

A. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN BAKIMINDAN UYGULAMA ALANI

Toplu iş sözleşmesinin kişiler bakımından uygulama alanı ile ifade edilen, söz konusu sözleşmenin hüküm ifade edeceği, bir başka ifadeyle hak ve yüküm- lülükler doğuracağı tarafların belirlenmesidir. 6356 sayılı Kanun’da işverenin toplu iş sözleşmesinin uygulama alanına girmesi “bağlılık” olarak ifade edilmiş- tir31. Gerçekten de toplu iş sözleşmesinde tarafların durumunda değişiklik halini düzenleyen STİSK m.37’de, toplu iş sözleşmesinin sürekliliği benimsenmiş ve toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, faaliye- tinin durdurulması, işçi sendikasının yetkiyi kaybetmesi ve toplu iş sözleşmesi- nin uygulandığı işyerlerinde işverenin ya da işyerinin girdiği işkolunun değiş- mesinin toplu iş sözleşmesini sona erdirmeyeceği kuralı benimsenmiştir. Bu bakımdan toplu iş sözleşmesinin uygulandığı zaman diliminde, işverenin üye olduğu sendikanın tüzel kişiliğini kaybetmesi, faaliyetinin durdurulması yahut işkolunun değişmesi söz konusu olsa da işverenin toplu iş sözleşmesi ile bağlılığı devam edecektir.

Sendikanın toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip olduğunun belirlen- mesi üzerine, işveren sendikası, tespit yazısının alınmasından itibaren onbeş gün

30 Canbolat (2002), s.8.

31 Xxxxxxxx, Xxxxxx/ Xxxxx Xxxxxx, Sevde (2021) “Güncel Gelişmeler Işığında Toplu İş Sözleş- mesinden Yararlanma”, Xxxxxxxx Xxxxxxx Hukuk Dergisi, Y: 6, S: 2, s.435.

içinde karşı tarafı toplu görüşmeye çağırır. STİSK m. 37/2’de, toplu görüşmeye çağrı tarihinde bir işveren sendikasına üye bulunan işverenin, sendika üyeliğinin sona ermesi durumunda da sendikaya yapılmış olan çağrı ile bağlı kalacağı dü- zenlenmiştir. İşveren sendikasına üyeliğin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, toplu görüşmeye çağrı ile bağlılığı devam eden işverenin; toplu iş söz- leşmesi imzalandıktan sonra sendika üyeliği sona erse dahi sözleşme ile bağlı olacağının evleviyetle kabulü gerekir ki bu ihtimal de STİSK m.37/3’te ayrıca ve açıkça düzenlenmiştir.

İşyerinin veya bir bölümünün devri halinde de devralan işverenin toplu iş sözleşmesi ile bağlı olacağı STİSK m.38’de düzenlenmiştir. Buna göre devralan işverenin aynı işkolunda giren işyeri ve işyerlerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi var ise, devralınan işyeri veya işyerlerinde uygulanan toplu iş sözleş- mesinden doğan hak ve borçlar iş sözleşmesi hükmü olarak devam edecek; eğer devralan işverenin işyeri veya işyerlerinde uygulanan bir toplu iş sözleşmesi yok ise yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar, toplu iş sözleşmesinden kay- naklanan hak ve borçlar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanacak ve dev- ralan işveren her iki ihtimalde de sözleşme hükümlerine bağlı olacaktır.

İşveren toplu iş sözleşmesinin hem iş sözleşmelerini etkileyen normatif hü- kümlerine hem de borç doğurucu bölümün getirdiği yükümlülüklere tabi ola- caktır32. İşveren sözleşmenin etkisine tabi olduktan sonra, sendika üyeliğinden ayrılmak yoluyla veya başka bir şekilde, kendi iradesi ile sözleşmenin süresi bo- yunca bu etkiden kurtulamamakta ve sözleşme ile bağlı olmaktadır33. İşverenin ölümü halinde dahi işverenin mirasçıları toplu iş sözleşmesi ile bağlı olmaya devam edeceklerdir34.

32 Kandemir, s.175.

33 Canbolat (2002), s.5.

34 Xxxxxxxxxxxx, Xxxx (1991) “Toplu İş Sözleşmesinin Sadece Taraf Sendika Üyelerine Uygula- nan Hükümlerine Tabi Olma”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi

15. Yıl Armağanı, İstanbul, s.230; Tunçomağ, Kenan/Centel, Tankut (2018) İş Hukukunun Esasları, 9. Baskı, İstanbul, Beta, s.383; Bostancı/ Bulun Tokkaş, s.436; Xxxxxxxx, s.175.

İşverenin toplu iş sözleşmesiyle bağlılığı işyerinin kapatılması halinde sona erecektir. Fakat bu halde dahi işyerinin aynı veya farklı işveren tarafından tekrar faaliyete geçmesi söz konusu olur ve işyerinin açıldığı zamanda toplu iş sözleş- mesi süre bakımından sona ermemiş olursa, aynı veya farklı işveren bu sözleşme ile bağlı olmaya devam edecektir35.

B. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİLER BAKIMINDAN UYGULAMA ALANI - TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN YARARLANMA

1..2▸

Toplu iş sözleşmesinin işveren bakımından uygulama alanı “bağlılık” kav- ramı ile ifade edilirken, işçiler bakımından uygulama alanı toplu iş sözleşmesin- den “yararlanma” kavramı ile ifade edilmektedir. Kural olarak toplu iş sözleşme- sinden, bir işletme veya işyerinde örgütlenerek yetki alan ve işveren veya işvere- nin üyesi olduğu işveren sendikası ile toplu iş sözleşmesi imzalayan işçi sendika- sının üyesi olan işçiler yararlanır36. STİSK m.39’da toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyelerinin yararlanacağı belirtilmekle yetinilmiş; ancak yarar- lanma kavramından ne anlaşılması gerektiği düzenlenmemiştir37.

Yararlanma kavramını açıklayabilmek için, bu kurumu sendikal ayrımcılık yasağı ile birlikte değerlendirmek gerekmektedir. STİSK m.25 ile sendika özgür- lüğünün güvencesi düzenlenerek sendikal ayrımcılık yasaklanmıştır. Söz konusu düzenlemeye göre, “İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmele- ri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutu- lamaz. İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır. İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin

35 Bostancı/ Bulun Tokkaş, s.436.

36 Gerek, Nüvit (2009) “Dayanışma Aidatı Ödeyerek Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma”, Sicil İş Hukuku Dergisi, S: 16, s.137.

37 Xxxxxxxx, Xxxxxxxx (2017) “The Provisions of Collective Bargaining Agreement Applied to All the Employees”PressAcademia Procedia (PAP), S: 3, s.577.

izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendi- kal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.”.

Bu düzenlemeden iki farklı sonuca ulaşmak mümkündür; bunlardan ilki iş- verenin, toplu iş sözleşmesinden yararlanma koşullarına sahip olanlara, toplu iş sözleşmesi ile getirilen ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım hakla- rını sağlayıp, diğer işçilere sağlamaması hükme göre sendikal ayrımcılık olarak nitelendirilmeyecektir. Düzenlemeden ulaşılan diğer sonuç ise, toplu iş sözleşme- lerinin parasal konulara ilişkin hükümlerinin dışında kalan çalışma koşullarına ilişkin hükümlerinin, yararlanma koşullarını sağlamasa da işyerinde çalışan tüm işçilere sendikal ayrımcılık yasağı gereği uygulanmasının gerekmesidir38. Bu bağ- lamda toplu iş sözleşmesinin işçi bakımından uygulama alanı ile toplu iş sözleş- mesinden yararlanma kavramının farklı kavramlar olduğu; uygulama alanı daha geniş iken toplu iş sözleşmesinden yararlanmanın, sözleşmenin ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularıyla sınırlı olduğu belirtilebilir39.

Toplu iş sözleşmesinin tüm işçilere uygulanacak hükümlerinin belirlenme- sinde öğretide iki farklı görüş bulunmaktadır. İlk görüşe göre, toplu iş sözleşme- sinde işçiye para verilmesine ilişkin hükümler dışındaki tüm hükümleri, sözleş- menin uygulama alanındaki tüm işçilere uygulanmalıdır. İşçilere servis sağlan-

38 Xxxxxxxx, s.577; Canbolat (2002), s.3.

39 Yargıtay 22. Xxxxx Xxxxxxx, E: 2019/1586, K: 2019/7909, T: 08.04.2019, “Davacı sendika ile davalı işveren arasında bağıtlanan toplu iş sözleşmesinden yararlanmak amacıyla kendi isteği ile toplu iş sözleşmesi kapsamına girmiştir. Davacının toplu iş sözleşmesinden faydalanmasıyla birlikte toplu iş sözleşmesinin işçiler yararına getirdiği akçalı menfaatlerden (giyim yardımı, gı- da yardımı, yemek yardımı, ikramiye, ilave tediye vs. gibi) de yararlanmakta olup böylelikle da- vacının gelirinde artış meydana gelmiştir. Mahkemece bu yönler gözden kaçırılarak davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E: 2020/226, K: 2022/126, T: 15.02.2022, “... bir toplu iş sözleşmesinden ancak o toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına üye işçi veya üye olmaksızın dayanışma aidatı ödeyen işçinin yararlanması mümkündür. Oysa davacı ne taraf işçi sendikası olan Koop-İş Sendikasına üyedir ne de dayanışma aidatı ödemek- tedir. Bu nedenle uyuşmazlığa devredilen Kurumda yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi hüküm- lerinin uygulanarak ücret ve malî haklarının belirlenmesi mümkün değildir.”

<xxxxx://xxxxxxxxxx.xxxxxxxx.xxx.xx/> s.e.t. 15.04.2023.

ması, yemek verilmesi, giriş çıkış kontrolleri, iş güvenliği, çalışma ve dinlenme süreleri, işyerinin havalandırılması, ışıklandırılması, işyerinde uygulanacak sağ- lık ve güvenlik tedbirleri, hafta tatili, yıllık ücretli izin süreleri, disiplin kuralları gibi işyerinin çalışma düzenine ilişkin olan ve işçilerin ortak çıkarlarını gözeten hükümler ile sosyal yardımlardan ayni nitelikte olanlar bu kapsamdadır40. Diğer görüşe göre ise, hükmü “ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım” ile sınırlı yorumlamak, artırılmış ihbar sürelerinin, yıllık ücretli izin sürelerinin, kıdem tazminatının tüm işçilere uygulanması sonucunu doğurarak; toplu iş sözleşmesinden yararlanma kavramı ile sendikal örgütlenmenin etkinliğini ol- dukça azaltacaktır41.

1. Toplu İş Sözleşmesinden Taraf İşçi Sendikası Üyelerinin Yararlanması

Toplu iş sözleşmesinin normatif hükümlerinin tamamından taraf işçi sendi- kasına üye işçilerin yararlanacağı düzenlenmiştir42. Buna göre, üye sıfatıyla toplu iş sözleşmesinden yararlanma kanundan doğan bir hak olup, işçinin sendika üye- liği üyelikten ayrılma veya çıkarılma43 gibi bir sebeple sona erdiği takdirde, söz

40 Canbolat, Xxxxx (1998) “Toplu İş Sözleşmesinin Kişiler Açısından Uygulama Alanı” (Yayım- lanmamış Doktora Tezi), Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, s.147; Xxxxxxxx, s.577-578; Bozkurt Gümrükçüoğlu, s.254; Xxxxxx, s.179; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E: 2017/1066, K: 2019/100, T: 07.02.2019, “Örneğin işyerinde ek işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri getiren, çalışma ortamını (havalandırma, gürültü) iyileştirmeye yönelik, sosyal amaçlı (spor tesisle- ri, kreş, servis araçları, yemekhane), işyeri organizasyonuna ilişkin (iş süreleri, vardiyalar, yıllık izin kullanma zamanı...) hükümler esas itibariyle işyeri düzeni ve iş koşullarına dair hükümlerdir ve sendikalı sendikasız tüm işçiler bu düzenlemelerden yararlanır. Böyle bir genel etki eskiden beri iş hayatımızda benimsenmektedir. Toplu iş sözleşmesinin bir kısım hükümlerinin tüm işçilere etki etmesi çeşitli açılardan gereklidir.” Legalbank, s.e.t. 10.04.2023.

41 Xxxxxxan, Xxxxx (2011) “İşverenin Sendika Üyesi Olmayan İşçilere Yaptığı Bazı Ödemelerin Toplu Sözleşmeden Yararlandırma Açısından Değerlendirilmesi”, Sicil İş Hukuku Dergisi, S: 23, s.140; Xxxxxxx, s.370; ayrıca görüşler hakkında ayrıntılı bilgi için bkz. Xxxxx, Xxxxx (2022) “Toplu İş Sözleşmesinin Tüm İşçilere Uygulanacak Hükümlerinin Kapsamı”, İş ve Ha- yat Dergisi, S:16, s.40-41.

42 Ekonomi, Münir (1964) “Toplu İş Sözleşmesine Taraf İşçi Teşekkülüne Üye Olmayan İşçilerin Sözleşmeden Faydalanmaları”, Iktisat ve Maliye Dergisi, Ekim, s.255-256; Göktaş, s.184.

43 Akyiğit, s.457.

1.1.▸

1.11▸

konusu işçi “taraf işçi sendikasına üye” sıfatıyla toplu iş sözleşmesinden yararla- namayacak; ancak dayanışma aidatı ödemek yoluyla yararlanma44, toplu iş söz- leşmesinin teşmili veya toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasının yazılı onayı gibi aşağıda açıklayacağımız kapsamda yararlanabilecektir. Üyelik sıfatının sona erme- si ve askıya alınması hali STİSK m.19’da düzenlenmiştir. Üyelik sıfatı çekilme veya çıkarılma ile sona erebilir ve üyeliğin sona erme anı her iki durumda da bir- birinden farklıdır. İlgili düzenlemeye göre, üyelikten çekilme, sendikaya bildirim tarihinden itibaren bir ay sonra geçerlilik kazanacağından; üyeliğin devam ettiği bir aylık sürede işçi toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya devam edecektir. Sen- dika üyeliğinden çıkarılmaya ise genel kurul karar verecek olup; işçinin üyeliği çıkarılma kararı kesinleşinceye kadar devam edecektir. (STİSK m. 19/4) Bu ihti- malde de üyelikten çıkarılma kararı kesinleşinceye kadar geçen zamanda, söz ko- nusu işçi toplu iş sözleşmesinden üye sıfatıyla yararlanmaya devam edecektir. Aynı hükümde, askeri ödev nedeniyle silah altına alınan üyenin, bu zaman dili- minde üyeliğinin askıda kalacağı düzenlenmiştir. Üyeliğin askıda olduğu bu za- man diliminde işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanması mümkün değildir45. Buna karşılık işçi işyerinden sürekli olarak ayrılmış ise, sendika üyeliğini koruyor olsa bile, o işyeri için yapılmış toplu iş sözleşmesinden yararlanamaz46.

Yararlanmanın söz konusu olabilmesi için sendika üyeliği dışında birtakım şartların var olması gerekmektedir. Bunlardan ilki, işçilerin çalıştıkları işyerinin toplu iş sözleşmesinin yer bakımından kapsamında olması gerekmektedir. Çünkü toplu iş sözleşmeleri, sadece kapsamına giren işyeri veya işyerlerinde uygulama alanı bulurlar47. Toplu iş sözleşmesinin yer bakımından kapsamına, yetki belgesi alındığı tarihte, o toplu iş sözleşmesi kapsamında olan işyerleri ve işyerine bağlı yerler, ek- lentiler ve araçlar (İK m. 2) girmektedir48. Bu bakımdan, işçinin iş sözleşmesinin

44 Xxxxx, Xxxxx Xxxx (2019) İş Hukuku Uygulamaları, Ankara, Seçkin, s.629; Bostancı/ Bulun Tokkaş, s.438.

45 Bostancı/ Bulun Tokkaş, s.442.

46 Kandemir, s.178.

47 Kandemir, s.177.

48 Xxxxx, Kübra (2020) “Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma”, Sivas Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, C: 21, S: 2, s.356.

sona ermesi, toplu iş sözleşmesinin yer bakımından uygulama alanı dışında olan başka bir işyerine nakledilmesi, aynı işverenin farklı işkolunda olan işyerinde çalış- maya başlaması hallerinde toplu iş sözleşmesinden yararlanma sona erer49.

....▸

Diğer koşul, kişinin işyerinde işçi sıfatı ile çalışıyor olmasıdır. STİSK m. 2/3, işçi kavramını tanımlamamış, 4857 sayılı İş Kanunu’na atıf yapmıştır. İK m. 2’ye göre, “iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye” işçi denir. 6356 sayı- lı Kanun’un işçi kavramının tanımı bakımından 4857 sayılı Kanun’a atıf yapma- sı, İş Kanunu’nun uygulama alanı dışındaki Basın İş Kanunu ya da Türk Borçlar Kanunu’na tabi olan işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanmalarına engel olmayacağı gibi; STİSK m. 2/4’ün, “iş sözleşmesi dışında ücret karşılığı iş gör- meyi taşıma, eser, vekal̂ et, yayın, komisyon ve adi şirket sözleşmesine göre ba- ğımsız olarak mesleki faaliyet olarak yürüten gerçek kişiler”i de işçi sayması sebebiyle bu kişiler de toplu iş sözleşmesinden yararlanabilecektir50. Diğer taraf- tan işçi sayılmayan, çırak, stajyer, sözleşmeli personel, devlet memurları ile geçi- ci işçiler de toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar51. Bu koşul kapsamında değerlendirilebilecek diğer bir durum ise, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bu- lunmasıdır. Bu ihtimalde, geçerli şekilde kurulan asıl işveren-alt işveren ilişki- sinde asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden alt işveren işçilerinin yararlanması mümkün olmayıp52, alt işveren işçileri alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler53. Asıl işveren- alt işveren ilişkisinin

49 Sümer (2019), s.629.

50 Bostancı/ Bulun Tokkaş, s.439; Xxxxxx, Xxxxxxx (2019) “Sendikalı Olmayan veya Taraf Sen- dika Üyesi Olmayan İşçilerin Toplu İş Sözleşmesi’nden Yararlanması”, Sicil İş Hukuku Dergi- si, S:14, Y:4, s.181; Xxxxxxxx, s.177; Kavak, Özkan (2005) “Toplu İş Sözleşmesinin Kişi Ba- kımından Kapsamı (Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma)” (Yüksek Lisans), Xxxxxx Xxxxxxxx- tesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.‌

51 Bostancı/ Xxxxx Xxxxxx, s.439; Sümer (2019), s.630; Xxxxx, Durmuş/ Özcan, Gamze (2020) Uygulamalı İş Davaları, 5. Baskı, Ankara, Adalet, s.1489.

52 Canbolat (2002), s.9.

53 Sümer (2019), s.639; Yargıtay 22. Xxxxx Xxxxxxx, E: 2013/5319, K: 2013/9217, T: 30.04.2013,

“Yardımcı iş olan güvenlik işinin alt işverene verilmesine engel bir durum bulunmamaktadır. Davacı işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında alt işveren işçisi olarak çalıştığı dosya içeriği ile sabit olmuştur. Somut olayda, davacının dava dışı alt işveren şirkette güvenlik görevlisi ola-

muvazaalı olması ihtimalinde ise, alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacak olduklarından toplu iş sözleşmesinden yararlanabile- ceklerdir; ancak bu ihtimalde de söz konusu işçilerin taraf işçi sendikasına üye olmaları ve diğer şartları da taşımaları gerekmektedir54.

Toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikası üyesi işçilerin toplu iş söz- leşmesinden yararlanmaya başlayacağı zaman ve yararlanma süresinin de tespit edilmesi gerekmektedir. İşçinin üye sıfatıyla toplu iş sözleşmesinden yararlan- masının başladığı anın belirlenmesinde, toplu iş sözleşmesinin imza tarihi esas alınarak bir ayrıma gidilmiştir. STİSK m. 39/2’de, toplu iş sözleşmesinden, söz- leşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olan işçilerin toplu iş söz- leşmesinin yürürlük tarihinden itibaren yararlanmalarının başlayacağı; toplu iş sözleşmesinin imza tarihinden sonra taraf işçi sendikasına üye olan işçilerin ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren söz- leşmeden yararlanabilecekleri düzenlenmiştir.

rak çalıştığı, davalı asıl işveren işçisi olduğuna dair muvazaa iddiasını ispat edemediği, asıl işve- ren olan davalı şirket tarafından kendi kadrolu işçilerine uygulanan toplu iş sözleşmesi hüküm- lerinden alt işveren işçisi olan davacının yararlanamayacağı açıktır. Ayrıca kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamasında davacının asıl işverenin işçisi kabul edilerek asıl işverenin taraf oldu- ğu toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre tespit edilen ücretin esas alınması da hatalı olmuştur.”

<xxxxx://xxxxxxxxxx.xxxxxxxx.xxx.xx/> s.e.t. 15.04.2023.

54 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2021/8704, K: 2021/16099, T: 02.12.2021, “Somut olayda, davacı işyerinde örgütlü ve yetkili olan ... Sendikasına üye olduğunu, fakat muvazaalı bir biçimde yük- lenici firmaların işçisi olarak gösterildiğinden sendika ile davalı ... arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmesinden yararlandırılmadığını iddia etmiş, İlk Derece Mahkemesince davalı ... ile dava dışı hizmet alım sözleşmesi imzalanan şirketler arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu gerekçesi ile davacı işçinin davalının taraf olduğu Toplu İş Sözleşmelerinin tamamından yararlanabilece- ği kabul edilmiş ise de davacının söz konusu Toplu İş Sözleşmelerinden yararlanması için sendi- kaya üye olması, üyeliğin işverene bildirilmesi veya dayanışma aidatı kesilmesini talep etmesi gerektiği, davacının muvazaa nedeniyle baştan itibaren davalı Belediyenin işçisi sayılmasının başkaca bir işleme gerek kalmaksızın davalı Belediyenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmelerinden yararlandırılmasına imkan vermeyeceği gözetilmeksizin dava konusu alacaklara hükmedilmesi isabetli olmadığından tüm dosya kapsamı ile 6356 sayılı Kanun'un 39. maddesi değerlendiril- mek suretiyle davacının üyeliğinin hangi tarihte davalı Belediyeye bildirildiği ve Toplu İş Söz- leşmelerinden hangi tarih itibarı ile faydalanabileceği belirlenerek sonucuna göre Toplu İş söz- leşmesinden kaynaklanan fark ücret talepleri ile ilgili bir karar vermek gerekirken açıklanan maddi ve hukuki esaslar gözetilmeden eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.” Legalbank, s.e.t. 15.04.2023.

Toplu iş sözleşmeleri kural olarak imzalandığı tarihte yürürlüğe girmekte- dir; fakat taraflar sözleşme içeriğini belirleme özgürlüğüne sahip olduklarından sözleşmenin imzalandığı tarihten bir süre sonra veya daha önceki bir tarihte yürürlüğe girmiş olacağını kararlaştırabilirler55. Düzenlemenin lafzından toplu iş sözleşmesinin imza tarihinde sendikaya üye olan işçinin, toplu iş sözleşmesinin yürürlük tarihinin geriye dönük kararlaştırıldığı durumlarda, toplu iş sözleşme- sinden yürürlük tarihi itibariyle yararlanacağı sonucu çıkmaktadır. Bu ihtimalde de diğer koşulların varlığı aranmalı ve işçinin toplu iş sözleşmesinin yürürlük tarihinde işyerinde çalışıyor olması koşulu göz ardı edilmemelidir. Bu ihtimalde işçi, sözleşmenin yürürlük tarihi ile imza tarihi arasında işe girmişse, işe girme- sinden itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanacaktır56. Toplu iş sözleşmesinin imzalanması tarihinden sonra sözleşmenin tarafı sendikaya üye olan işçiler ise, sözleşmeden ancak üye oldukları tarihten itibaren yararlanırlar57.

..23▸

Sendika üyesi olan işçilerin toplu iş sözleşmesinin geriye etkisinden yarar- lanmasına paralel olarak STİSK m.39/3’te toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren sendika üyesi işçilerin de iş söz- leşmelerinin sona erdiği tarihe kadar toplu iş sözleşmesinden yararlanacağı dü- zenlenmiştir58.

STİSK m.39/1’e göre, toplu iş sözleşmesinin imza tarihinden sonra taraf işçi sendikasına üye olan işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanması ise, üyelikle-

55 Xxxxx, Xxxx (1986) “Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma” (Yararlanma), TÜHİS, C: 10, S: 1, s.6; Xxxxx, Xxxxx (1994)”Toplu İş Sözleşmelerinde Geriye Etkili Yürürlük ve Yürürlüğün Başlangıcı”, Çimento İşveren Dergisi, C: 8, S: 5, s.5; Canbolat (1998), s.157; Xxxxxxxx, Ercü- ment/ Xxxxx Xxx, Xxxx Xxxxx (2021) “Anayasa Mahkemesi’nin İptal Kararı Sonrası Geçmi- şe Etkili Yürürlüğe Konan Toplu İş Sözleşmelerinden Dayanışma Aidatı Ödeyerek Yararlan- ma”, Sicil İş Hukuku Dergisi, S: 46, s.13; Xxxxxx, s.128.

56 Canbolat (1998), s.161; Xxxxxx, s.193; Xxxxx, s.357; Xxxxx/ Xxxxx, s.1490; Keser, s.7.

57 Xxxxx, Xxxxxxxxxx (1998) “Geçmişe Etkili Yürürlüğe Giren Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma”, Tühis İş Hukuku ve İktisat Dergisi, C: 4, S: 3, s.46; Xxxxxxxx, s.181; Xxxxx, s.7; Xxxxx, s.573.

58 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2020/4622, K: 2021/4324, T: 18.02.2021, “davacının hangi tarihe kadar yararlanma hakkına sahip olduğu üyeliğinin 28.2.2014 tarihinden sonra devam edip et- mediğinin ya da bu tarihten sonra dayanışma aidatı ödeyerek yararlanma talebinin bulunup bulunmadığının tespitine bağlıdır.” Lexpera, s.e.t. 06.05.2023.‌

rinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren söz konusu olur59. Burada söz konusu bildirimin işverene ulaştığı tarihten itibaren yarar- lanmanın başlayacağı kabul edilmektedir60. İşçinin sendika üyeliğinin işverene geç bildirmesinden doğan zararlardan, bildirimi geç yapan sendika sorumlu olacaktır.

2. Toplu İş Sözleşmesi Tarafı İşçi Sendikasına Üye Olmayan İşçilerin Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanması

Toplu iş sözleşmesinden kural olarak taraf işçi sendikasına üye olan işçilerin yararalanabileceği düzenlense de yararlanmayı yalnızca bu kapsam ile sınırlı tut- mak, işçiler üzerinde toplu iş sözleşmesinin tarafı olan sendikaya üye olmak husu- sunda baskı yaratabilecek ve böylece anayasal güvenceye sahip olumlu ve olumsuz

59 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2021/2185, K: 2021/8433, T: 26.04.2021, “... davalı işveren ile Türkiye Kooperatif Ticaret Eğitim ve Büro İşçileri (Koop-İş) Sendikası arasında 01.10.2012 - 30.09.2014 yürürlük tarihli toplu iş sözleşmesinin bağıtlandığı görülmüş, davalı işyerinde bu iş sözleşmesinin yürürlük süresi sonrasında başka bir toplu iş sözleşmesi uygulanmamıştır. Davacı işçinin 22.09.2014 tarihinde Koop-İş Sendikasına üye olduğu, üyeliğinin işverene 03.11.2015 ta- rihinde bildirildiği anlaşılmaktadır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının sendikaya üye olduğu tarihten itibaren toplu iş sözleşmesinden yararlanması gerektiği kabul edilerek ala- cak hesabı yapılmış ise de varılan sonuç hatalıdır.” ; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2022/6678, K: 2022/7757, T: 15.06.2022, “davalı Kurum ile dava dışı alt işveren arasındaki ilişkinin muva- zaalı olduğu gerekçesiyle ilave tediye alacağının hüküm altına alınması yerindedir. Ancak dava- cının sendika üyeliği davalı asıl işverene bildirilmemiş olup bu hâlde davacının asıl işverenin ta- rafı olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanması mümkün değildir. Dairemizin emsal kararları da bu doğrultudadır.” <xxxxx://xxxxxxxxxx.xxxxxxxx.xxx.xx/> s.e.t. 15.04.2023; Yargıtay 9. Hu- kuk Dairesi, E: 2020/4622, K: 2021/4324, T: 18.02.2021, “01.01.2012-31.12.2013 tarihleri ara-

sında yürürlükte bulunan belediyenin taraf olduğu Toplu İş Sözleşmesi bakımından değerlen- dirme yapıldığında; belirtilen Toplu İş Sözleşmesinin imza tarihi 18.01.2012 olup davacının bu sendikaya 10.02.2012 tarihinde şirket işçisi olarak üye olduğu ve üyeliğin de kayden işveren olan bu şirkete 28.06.2013 tarihinde bildirildiği görülmektedir. Davacı bu sözleşmeden 28.06.2013 tarihinden itibaren yararlandırılmış ise de; davacının sendika üyeliğinin dava dışı şirkete bildi- rildiği, davalı belediyeye ise bildirilmediği anlaşılmaktadır. Davacı, Toplu İş Sözleşmesinin imza tarihinde sendikaya üye olmadığına göre, bu sözleşmeden yararlanması ancak sendika üyeliği- nin sözleşmenin tarafı davalı belediyeye bildirilmesiyle ve bildirim tarihinden geçerli olarak mümkün olabilir. Açıklanan sebeple, davacının 01.01.2012-31.12.2013 tarihleri arasında yürür- lükte bulunan toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacağı kabul edilmelidir.” Lexpera, s.e.t. 06.05.2023.

60 Aktay, s.46.

sendika özgürlüğü zedelenecektir. Diğer taraftan toplu iş sözleşmesinin sendika üyelikleri gözetilmeksizin tüm işçilere uygulanması ihtimalinde de sendikaların güçsüzleşmesi ve önemini yitirmesi gündeme gelecektir. Yasa koyucu her iki ih- timaldeki olumsuz sonuçları bertaraf edebilmek için, sendika güvenliği ile bireysel sendika özgürlüğü arasında denge sağlamış ve sendika üyesi olmayan işçilerin belirli koşullarda toplu iş sözleşmesinden yararlanabileceğini düzenlemiştir61.

a. Dayanışma Aidatı Ödeyerek Yararlanma

STİSK m. 00/0’xx xxxxxxxxx üye olmayan veya sendika üyeliği sona eren iş- çilerin dayanışma aidat ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanabileceği şu şekilde düzenlenmiştir:”Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendi- kasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendi- kasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır.” Bu düzenlemeye göre, dayanış- ma aidatı ödemek suretiyle yararlanma talebinde bulunan işçinin, daha önce taraf işçi sendikasına üye olması, bir başka sendikaya üye olması veya sendika üyeliğinin bulunmaması arasında fark bulunmamaktadır.

Dayanışma aidatı ödeyerek yararlanacak kişilerin işçi sıfatına sahip olması ge- rekli olduğundan; çırak, stajyer, kamu görevlisi, memur yahut işveren vekili daya- nışma aidatı ödemek yoluyla toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacaktır62.

Dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanma, işçinin ira- desine ve talebine bağlıdır. İşçinin yararlanma talebinin incelenmesi, uygun olup olmadığının sendika tarafından değerlendirilmesi söz konusu değildir63. Yararlanma için işçi sendikasının onayının aranmayacağı açıkça düzenlenmiştir.

61 Xxxxxx, Xxxx Xxxxx (2021) “Toplu İş Sözleşmesinden Dayanışma Aidatı Od̈ eyerek Yarar- lanmanın Başlangıcı -Anayasa Mahkemesi Kararının Düşündürdükleri-”, Türkiye Adalet Akademisi Dergisi, Y: 12, S: 47, s.377-378.

62 Özkaraca/ Xxxxx Xxx, s.20.

63 Gerek, s.139; İşçi sendikasının muvafakati aranmadığından, konunun işçi sendikasını ilgilen- diren bir yönünün olmadığı, dolayısıyla talebin işverene yöneltilmesi gerektiği hakkında bkz. Canbolat (2002), s.14.

(STİSK m.39/4) İşçinin yararlanma talebini işverene yöneltmesi gerekmekte olup bu talep yazılı veya sözlü şekilde gerçekleşebilir; ancak işçi talebini ispatla- makla yükümlü olduğundan talebin yazılı yapılması ispat kolaylığı sağlayacak- tır64.

Ayrıca toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanma dayanışma aidatı ödemek ile gerçekleşeceğinden, işçinin dayanışma aidatı ödemekten vazgeçmesi halinde; toplu iş sözleşmesi hükümlerinin iş sözleşmesi hükümleri olarak devam etmesi, diğer bir ifadeyle toplu iş sözleşmesinin art etkisinden yararlanması mümkün değildir. Diğer taraftan işçi, toplu iş sözleşmesinin süresinin bitimine kadar dayanışma aidatı ödediği takdirde; toplu iş sözleşmesinin süresi sona erse dahi, yeni toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girinceye kadar sözleşmenin art etkisin- den yararlanabilecektir65.

..3.▸

Dayanışma aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanmanın hangi an itibariyle başlayacağına ilişkin 6356 sayılı Kanun’un 39/4. maddesinin son cümlesinde “İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibarıyla hüküm doğu- rur.” ifadesi yer alıyordu. Anayasa Mahkemesi66, Bakırköy 16. İş Mahkemesinin itiraz başvurusu üzerine somut norm denetimi yapmış ve söz konusu maddenin yukarıda belirtilen cümlesi hakkında oyçokluğuyla iptal kararı vermiştir. Bakır- köy 16. İş Mahkemesince, toplu iş sözleşmesini akdeden sendikanın üyesi ol-

64 Xxxxx, s.561; Xxxxx, s.360; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 1997/4335, K: 1997/5219, T: 17.03.1997, “Davacı işçi dayanışma aidatı ödemek suretiyle işyerinde uygulanmakta olan TİS'den yararlanması gerekirken yararlandırılmadığını ileri sürerek TİS'den kaynaklanan ala- cak isteklerinde bulunmuş ve mahkemece de istek gibi hüküm kurulmuş ise de, davacının daya- nışma aidatı ödemek suretiyle TİS.'den yararlanma talebinde bulunduğunu gösteren 15.8.1991 tarihli belgenin davalı işverene verilip verilmediği ya da posta ile gönderilip gönderilmediği an- laşılamamaktadır. Gerçekten dayanışma aidatı ödemek suretiyle bir işçinin işyerinde uygulan- makta olan TİS.'den yararlanması bu konuda talepte bulunması koşuluna bağlıdır. Bunun için de böyle bir talebi içeren belgenin işverene ulaştırıldığının ispatı davacı işçiye düşer. Bu konu- nun açıklığa kavuşturularak davacının da diyecekleri sorulmalı, delilleri varsa istenmeli, muka- bil deliller de toplanarak sonucuna göre bir karar verilmelidir. Eksik inceleme ile isteklerin hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”, Legalbank, s.e.t. 06.05.2023.‌‌

65 Kandemir, s.189.

66 Anayasa Mahkemesi, E: 2020/57, K: 2020/83, T: 30.12.2020, Legalbank, s.e.t. 15.04.2023.

maksızın toplu iş sözleşmesinden faydalanma imkanı sağlamak amacıyla öngö- rülen dayanışma aidatı kurumunun işçilerin diledikleri sendikaya üye olma veya olmama haklarının güvencesi konumunda olduğu, toplu iş sözleşmesinden fay- dalanmaya ilişkin talebin işverene iletildiği andan itibaren sendikalı ve sendika- sız işçi ayrımının ortadan kalktığı ancak itiraz konusu kuralla sendikaya üye olmayan işçiler bakımından söz konusu talebin geçerlilik tarihinin toplu iş söz- leşmesinin imza tarihi olarak belirlendiği, bu suretle işçilerin toplu iş sözleşme- sini akdeden sendikaya üye olmaya zorlandıkları belirtilerek kuralın Anaya- sa’nın 51. maddesine aykırı olduğu ileri sürülmüştür. Anayasa Mahkemesi, top- lu iş sözleşmesinin imza tarihinden önce dayanışma aidatı ödeyerek sözleşme- den yararlanmak isteyen işçilerin, sözleşmeden yararlanma anını daha sonraki bir tarih olan imza tarihinden itibaren geçerli gören ve sözleşmenin geriye etkili olduğu durumlarda dayanışma aidatı ödeyerek yararlanmayı mümkün kılmayan bu düzenlemeyi iptal etmiştir. Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararında “taraf sendikanın üyesi olmayıp dayanışma aidatı ödemek suretiyle toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanmak isteyen işçilerin imza tarihinden önceki talepleri itiraz konusu kural uyarınca imza tarihi itibarıyla hüküm doğuracaktır. Bu iti- barla toplu görüşme ve pazarlık sürecinde toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işye- rinde çalışan, süresinde talepte bulunan ve dayanışma aidatı ödeyen, taraf sendi- ka üyesi olmayan işçilerin toplu iş sözleşmesinde yer alan ve toplu görüşme ve pazarlık süreçleri nedeniyle geçmişe yönelik parasal haklar bahşeden hükümler- den yararlanmaları mümkün olmayacaktır. Bu sonuçla karşılaşmak istemeyen işçilerin ise toplu iş sözleşmesi öncesinde taraf sendikaya üye olmaları gerekmek- tedir. Dolayısıyla kural hem olumsuz sendika hakkını hem de toplu iş sözleşmesi hakkını sınırlamaktadır” sonucuna ulaşılmıştır. Kararda ayrıca temel hak ve özgürlüklere müdahale niteliğinde görülen bu düzenlemenin aynı zamanda sendikalar arasındaki yarışın ve dolayısıyla çoğulculuğun zedelenmesine neden olabileceği belirtilmiştir. Şöyle ki, ilgili düzenleme ile toplu iş sözleşmesinin imzalandığı tarihte taraf sendika üyesi olan işçiler lehine bir sonuç yaratıldığın- dan; sendikalaşma yarışında taraf sendika lehine avantajlı bir durum söz konusu olacak ve üye sayısını artırmada kolaylık elde eden taraf sendikanın bir sonraki toplu iş sözleşmesinde de üye işçi çoğunluğunu muhafaza etmek suretiyle diğer

sendikalara üstün gelmesi ve taraf sendika statüsünü koruması söz konusu ola- bilecektir.

..32▸

..33▸

Anayasa Mahkemesi’nin düzenlemeyi iptal etmesinden önce, dayanışma ai- datı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanma zamanına ilişkin doktrinde farklı görüşler mevcuttu. Bir görüşe göre, toplu iş sözleşmesinden dayanışma ai- datı ödemek suretiyle yararlanma talep tarihi itibariyle söz konusu olacağından ve henüz imzalanmamış toplu iş sözleşmesinden yararlanma talebinde bulunulması mümkün olmayacağından; yararlanma ancak sözleşmenin imza tarihinden itiba- ren gerçekleşebilir. Dolayısıyla toplu iş sözleşmesinin yürürlük tarihi daha önceki bir tarih olsa da bu tarihten itibaren yararlanma mümkün olmayacaktır67. Dokt- rindeki diğer görüşe göre ise, kanunda yalnızca yararlanmanın talep tarihinden itibaren geçerli olacağının düzenlenmiştir. Talebin ne zaman yapılacağına yönelik ayrıca bir kısıtlama veya düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla henüz imza- lanmamış olan toplu iş sözleşmesinden yararlanma talebinde bulunulması müm- kün olup bu işçiler talep tarihi itibariyle toplu iş sözleşmesinden geçmişe dönük olarak yararlanabileceklerdir68.

..34▸

Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararına, ilgili düzenlemenin olumsuz sendi- ka özgürlüğünü ihlal etmesi ve sendikalar arasında haksız rekabet yaratması sebebiyle katılmaktayız. İptal kararı sonrası, işçilerin dayanışma aidatı ödemek suretiyle geçmişe etkili yürürlüğe konulan toplu iş sözleşmesinden yararlanması ve yararlanmanın başlangıç anının talep tarihi olacağı açıklığa kavuşturulmuş- tur69. İşyerinde mevcut yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi varsa, sendika

67 Akyiğit, s.471; Aktay/ Xxxxxxx Xxxxxx, s.218; Xxxxxxxxxxxx, s.220-221; Gerek, s.140.

68 Xxxxxxxxxxx, s.126; Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxx, s.294; Xxxxx/Xxxxxxxxxxx/Canbolat/Özkaraca, s.1091.

69 AYM kararı öncesinde doktrindeki görüşler için bkz. Özkaraca/ Xxxxx Xxx, s.15-16, “Mülga 2822 sayılı Kanun’da, dayanışma aidatı ödeyerek yararlanma talebinin yapılma zamanına iliş- kin açık bir düzenleme mevcut olmadığından, bu Kanun’un yürürlükte olduğu dönemde daya- nışma aidatı ödeyerek geçmişe etkili kılınan hükümlerden yararlanmaya ilişkin doktrinde farklı görüşler ileri sürülmüştü. Ağırlıklı görüş, Kanun’da yararlanmanın talep tarihinden geçerli ol- duğunun öngörülmesi karşısında, henüz imzalanmamış bir toplu iş sözleşmesinden yararlanma talebinde bulunulamayacağını; böyle bir talepte bulunulmuşsa, yararlanmanın ancak imza ta- rihinden itibaren başlayabileceğini; yürürlük tarihinden itibaren yararlanmanın mümkün ol-

üyesi olmayan işçi dilediği zaman yararlanma talebinde bulunma ve talep tarihi itibariyle yararlanma imkanına sahiptir70. STİSK m.39/4’ün son cümlesinin Anayasaya aykırılığı sebebiyle iptali üzerine, işçinin toplu iş sözleşmesi daha ortaya çıkmadan önce de “imzalanacak” toplu iş sözleşmesinden yararlanma talebinde bulunabilecek71 ve sözleşme yürürlüğe girdikten sonra da geçmişe etkiden talep tarihi itibariyle yararlanabilecektir.

madığını kabul etmekteydi.”; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E: 1985/9459, K: 1985/571, T: 23.05.1986, “Türk Toplu İş Hukukunda toplu iş sözleşmesinden yararlanma, toplu iş sözleşmesi ile işçi arasındaki bağlılık ilkesine dayanır. Bu bağlılık ilkesi ise toplu iş sözleşmesini yapan sen- dikaya üye olmakla gerçekleşir. Toplu iş sözleşmesinden yaralanmak için temel ve genel ilkelere bağlılık kuralını oluşturan üyelik durumudur. Genel ve temel kuralın tek istisnası; 2822 sayılı Yasanı 9 ve daha önceki 275 sayılı Yasanın 7/son maddesinde düzenlenen dayanışma denilen bir aidatın ödenmesi suretiyle yaralanma biçimidir. Toplu iş sözleşmesinin imzalanması sıra- sında taraf sendikaya üye olanların toplu iş sözleşmesinden yararlanmaları bağlılık ilkesinin doğal sonucudur. İmza tarihinden sonra üye olanların üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işve- xxxx bildirildiği tarihten itibaren yararlanmaları yine aynı kuralın uygulanmasıdır. Bunun için üyelik koşulu, az önce açıklanan şekilde düşünüldüğü takdirde üye olmayanların dayanışma aidatı ödemek suretiyle yararlandırılmalarında daha imtiyazlı ve avantajlı bir yol seçilmiş olur ki bu da temel kuralla bağdaştırılamaz. Ayrıca Kollektif İş Hukukunun yerleşmesi ve gelişmesi prensiplerine de ters düşer. Yasada ve toplu iş sözleşmesinde dayanışma aidatı ödemek suretiyle yararlanmada “Toplu iş sözleşmesinden” söz edilmiştir. Bu deyimler bir toplu iş sözleşmesinin ortaya çıkmış olmasını gösteren ve açıklayan deyimleridir. HGK. kararlarında konuya aynı bi- çimde değerlendirerek kararlar oluşturmuştur.” Legalbank, s.e.t. 06.05.2023, AYM’nin iptal ka- rarından önce dayanışma aidatı ödeyerek yararlanmada daha ileriye yönelik bir talep oldu- ğundan, sözleşme imzalandıktan sonra işçinin ayrıca bir de kesinti yapılması için talepte bu- lunması gerekiyordu, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E: 2007/9-27, K: 2007/47, T: 31.01.2007, “İşyerinde Belediye-İş Sendikası ile 31.12.2002 tarihinde imzalanan 1.1.2002 -31.12.2003 yürür- lük süreli TİS bulunmaktadır. Davacı 17.6.2002 tarihinde taraf sendika üyeliğinden istifa ede- rek başka bir sendikaya üye olmuş ve 18.6.2002 tarihinde de yürürlükteki TİS den yararlanmak için dayanışma aidatı dilekçesi vermiştir. 2822 Sayılı T.S.G.L.K’nun 9. maddesine göre, davacı imza tarihinden önce, diğer bir anlatımla henüz toplu iş sözleşmesi imzalanmadan, bağıtlan- mayan toplu iş sözleşmesinden dayanışma aidatı ödeyerek yararlanma isteği ile dilekçe verdi- ğinden, TİS imzalandıktan sonra ayrıca bir dayanışma aidatı kesintisi için bir dilekçe vermedi- ğinden TİS den yararlandırılması Dairemizin yerleşmiş kararlarına aykırı düşmektedir. Bu ne- denle hükmedilen tüm alacaklar TİS nazara alınmadan hesaplanmalıdır.” Legalbank, s.e.t. 06.05.2023.

70 Xxxxxxxxxxx, Xxxxxx (2006) “Henüz İmzalanmamış Toplu İş Sözleşmesinden Dayanışma Aidatı Ödeyerek Yararlanma Xxxxxx- Xxxxxxx Geçersizliği”, Sicil İş Hukuku Dergisi, S: 2, s.126.

71 Xxxxxxxxxxx, s.126.

Dayanışma aidatı, toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına üye olmayan işçilerin bu sendikanın bağıtladığı sözleşmeden yararlanabilmek amacıyla öde- dikleri bir miktar paradır72. 274 ve 275 sayılı Kanunların uygulandığı dönemde, sendikaların mali bağımsızlığını korumak amacıyla dayanışma aidatının tespiti hususunda bir sınırlama getirilmediğinden; sendikalar dayanışma aidatını, sen- dika aidatından daha yüksek belirlemek yoluyla, işçileri toplu iş sözleşmesinden yararlanmak imkanına kavuşmak için, bir bakıma sendikaya üye olmaya zorla- maktaydı. 2822 sayılı Kanun73 ile günümüzde yürürlükte olan 6356 sayılı Kanun döneminde ise negatif sendika özgürlüğünü korumak maksadıyla dayanışma aidatına sınırlamalar getirilmiştir74. STİSK m.39/5’e göre, dayanışma aidatının miktarı, üyelik aidatından fazla olmamak kaydıyla sendika tüzüğünde belirlene- cektir. Bu bakımdan ilgili hükümde sendika üyeliği aidatı üst sınır olarak öngö- rülmüştür. Sendika Üyeliğinin Kazanılması ve Sona Ermesi İle Üyelik Aidatının Tahsili Hakkında Yönetmelik75 m. 9’da aidatların sendika hesabına yatırılması hususu düzenlenmiştir. İlgili düzenlemeye göre, dayanışma aidatları, yetkili işçi sendikasının işverene başvurusu üzerine, işçinin ücretinden kesilerek ilgili sen- dikaya ödenir. İşyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendi- kası veya toplu iş sözleşmesi yapılmamışsa ya da sona ermişse yetki belgesi alan işçi sendikası, aidatların işçilerin ücretlerinden kesilmesi için işverene yazılı talepte bulunmalıdır. İşveren aidatları kesmek ve kestiği aidatın türü, tutarı ile kesinti listesini sendikaya göndermekle yükümlüdür. Ödenmesi gereken aidatı kesmeyen veya kesmesine rağmen bir ay içinde ilgili işçi sendikasına ödemeyen işveren, bildirim şartı aranmaksızın aidat miktarını bankalarca işletme kredile- rine uygulanan en yüksek faiziyle birlikte ödemekle yükümlüdür. Yetkili sendika

72 Özkaraca/ Xxxxx Xxx, s.14, Xxxxxx, s.379.‌

73 2822 sayılı Kanun döneminde, dayanışma aidatının miktarı üyelik aidatının üçte ikisi olarak öngörülmüştü. (m.9/4)‌

74 Arıcı, s.262-263; 2822 sayılı Kanun döneminde belirlenen dayanışma aidatı miktarının yerin- de olduğu, dayanışma aidatı ile üyelik aidatının eşit olmaması gerektiği; nitekim üyelik aidatı ödeyen üyelerin toplu iş sözleşmesi de dahil sendikanın tüm faaliyetlerinden yararlanmasına karşılık dayanışma aidatı ödeyen işçilerin yalnızca toplu iş sözleşmesinden yararlandığı yö- nünde bkz. Xxxxx, s.561-562.

75 T.C. Resmi Gazete, S: 28702, T: 09.07.2013.

genel kurul kararı ile aidatlarda değişiklik yapılması halinde, en geç bir ay içinde belirlenen aidat miktarı sendika tarafından işverene bildirilir.

..4.▸

STİSK m.37’ye göre, toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın faaliyetinin durdurulması toplu iş sözleşmesinin sona ermesi sonucunu doğurmayacaktır. Bu halde toplu iş sözleşmesinin borç doğuran hükümleri uygulanamasa da normatif hükümleri uygulanmaya devam edecektir. STİSK m. 39/6 ’da faaliyeti durdurul- muş olan sendikalara dayanışma aidatı ödenmeyeceği düzenlenmiştir. Buna göre, sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi ya da faaliyetinin durdurulması halinde işçi dayanışma aidatı ödemek zorunda olmamakla birlikte toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya devam edecektir. Faaliyeti durdurulan sendika tekrar faaliyete geçse dahi geriye dönük olarak dayanışma aidatı talep edemeyecektir76.

b. İşçi Sendikasının Yazılı Onayı ile Yararlanma

..42 ▸

STİSK m. 26/4’e göre, kuruluşların kendi faaliyetleri ile üyelerine sağladıkları hak ve çıkarları üyesi olmayanlara uygulaması mümkündür. Sendikaların üyeleri- ne sağladığı hakları diğer işçilere uygulayabilmesi, sendikaların yazılı onayına tabi tutulmuştur. Kanun’da “yazılı onay” şartı aranmış ve özel bir şekil şartı öngörül- memiştir. Bu nedenle işçi sendikasının adi yazılı şekilde onay vermesi de yeterli- dir. Toplu iş sözleşmesinden sendikanın yazılı onayı ile yararlanma, sendikanın yazılı olarak onay verildiğini işverene tebliğ ettiği tarihten itibaren başlar77.

Sendikaya üye olmayan işçilerin hiçbir zahmet ve külfete katlanmaksızın ve herhangi bir aidat ödemeksizin, toplu iş sözleşmesinden yararlanmasına sendika- lar sıcak bakmadığından; bu düzenlemenin pratikte uygulaması görülmemiştir78.

c. Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxlanma

Teşmil, kapsamına alma, genişletme ve yayma anlamına gelmektedir. Teş- mil kurumu ilk olarak 275 sayılı Kanun ile hukukumuzda uygulanmaya başlan- mıştır. Bir işkolundaki işçilerin çoğunluğunu kapsayan bir toplu iş sözleşmesi

76 Çelik/ Xxxxxxxxxxx/ Canbolat, s.987.

77 Xxxxx, s.263; Bostancı/ Xxxxx Xxxxxx, s.457.

78 Xxxxx, s.562.

yapıldıktan sonra, iş sözleşmesine taraf olmayan işverenlerin iş hayatına girmesi gibi nedenlerle bazı işçilerin toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında kalmasını ön- lemek, iş piyasasında yeknesak kurallar oluşturmak ve gereksiz grev ve lokavtları önlemek amacıyla düzenlenmiştir79.

Teşmil, Cumhurbaşkanı kararı ile toplu iş sözleşmesinin yer ve kişi itibariy- le uygulama alanının genişletilmesi olup, aynı işkolunda olan ve toplu iş sözleş- mesi uygulanmayan işyerinde uygulanmasını sağlamaktır. Böylece işçilerin ça- lışma şartları arasındaki farklılıklar önlenecek, toplu iş sözleşmesinden yarar- lanmayan işçi sayısı azalacak ve çalışma şartları teşmil edilecek toplu iş sözleş- mesi ile düzeltilecektir80.

STİSK m. 40’a göre, “Cumhurbaşkanı; teşmili yapılacak işyerinin kurulu bulunduğu işkolunda en çok üyeye sahip sendikanın yapmış olduğu bir toplu iş sözleşmesini, o işkolundaki işçi veya işveren sendikalarının veya ilgili işveren- lerden birinin ya da Calışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının talebi üzerine, Yük- sek Hakem Kurulunun görüşünü aldıktan sonra tamamen veya kısmen ya da zorunlu değişiklikleri yaparak, o işkolunda toplu iş sözleşmesi bulunmayan işye- ri veya işyerlerine teşmil edebilir.”.

Teşmil, hukuki niteliği itibariyle bir idari işlemdir; bunun bir sonucu olarak idarenin her türlü eylem ve işlemlerine karşı yargı yolu açık olduğundan teşmil kararının iptali talep edilebilir81. Cumhurbaşkanının kendiliğinden teşmil kararı alması mümkün değildir; düzenlemeye göre teşmil için söz konusu işkolundaki işçi sendikası, işveren sendikası, ilgili işverenlerden biri veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının talepte bulunmuş olması gerekmektedir. Talebin bulunması dışında diğer bir koşul, teşmil kararının alınabilmesi için Yüksek Hakem Kuru- lu’nun görüşünün alınmasıdır. Yüksek Hakem Kurulu on beş iş günü içinde

79 Xxxxx, s.362.

80 Xxxxx, s.562; Xxxxxxxx/ Bulun Tokkaş, s.458.

81 Teşmil kararının hukuki niteliğine ilişkin görüşler ve bu kararın toplu iş sözleşmesinin niteli- ğine bir etkisi olmadığına ilişkin bkz., Subaşı, Xxxxxxx (2013) “6356 Sayılı Sendikalar ve Top- lu İş Sözleşmesi Kanununda Toplu İş Sözleşmesinin Teşmili”, Çalışma ve Toplum, C: 4, S: 39, s.220.‌‌

belirtecektir. Bu süre, talep tarihinden itibaren başlayacak olup Cumhurbaşkanı, Yüksek Hakem Kurulu’nun görüşü ile bağlı değildir82. Dolayısıyla Yüksek Ha- kem Kurulu’nun görüşü olumsuz olsa dahi, Cumhurbaşkanı teşmil kararı vere- bilecektir.

Teşmile karar verilebilmesi için, kamu yararının ön planda olduğu haklı bir gerekçenin bulunması gerekmektedir. Teşmil kararında teşmilin gerekçesi, teş- mil için niçin söz konusu sözleşmenin seçildiği, teşmil edilen işyerinin ya da işyerlerinin hangi koşullarının teşmili gerekli kıldığı, sözleşmenin niçin kısmen veya tamamen teşmil edildiği, sözleşmede yapılan değişikliklerin hangi zorunlu- luklardan kaynaklandığı83 açıklanır. Yürürlüğe gireceği tarih de belirtilmek sure- tiyle teşmil kararı Resmî Gazete’de yayımlanır, ancak yürürlük tarihi Resmi Gazete’de yayım tarihinden önceki bir tarih olarak belirlenemez.

Hakkında teşmil kararı verilecek toplu iş sözleşmesinin en çok üyeye sahip işçi sendikasınca yapılmış olması gerekmektedir. STİSK m.40’ta, “işyerinin ku- rulu bulunduğu işkolunda en çok üyeye sahip sendikanın yapmış olduğu” toplu iş sözleşmesinin o işkolunda toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyerlerine teşmil edileceği belirtilmiştir.

Toplu iş sözleşmesinin teşmil edileceği işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesinin veya yetkili bir sendikanın bulunmaması da teşmilin diğer koşu- ludur. Teşmilin amacı, bir toplu iş sözleşmesinin, o işkolunda toplu iş sözleşme- si bulunmayan işyerleri veya bu işyerlerinin bir kısmında uygulanmasıdır84. Bu amaç kapsamında ve teşmil uygulamasının toplu iş sözleşmesi hakkı ve özerkli- ğini ihlal etmemesi için iki ayrı düzenleme öngörülmüştür. STİSK m. 40/7’de, toplu iş sözleşmesinin teşmil edildiği işletme veya işyerinde her zaman yetki için

82 Subaşı (2013), s.227.

83 Subaşı (2013), s.226.

84 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2003/2810, K: 2003/18636, T: 04.11.2003, “21 Aralık 1995 tarihli Resmi Gazetede yayınlanan Bakanlar Kurulu Kararı ile teşmiline karar verilen toplu iş sözleş- mesinin hangi işyerlerinde uygulanacağı Ek maddede sayılmış, davalı işverenin işyerine burada yer verilmemiştir. Böyle olunca davacı işçi yönünden anılan teşmil kararı doğrultusunda teşmi- line karar verilen toplu iş sözleşmesinin uygulanması imkanı yoktur.” Legalbank s.e.t. 06.05.2023.‌

....▸

başvurulabileceği düzenlenmiştir. Bu olasılıkta, yeni toplu iş sözleşmesinin ya- pılmasıyla birlikte teşmil uygulaması kendiliğinden sona erecektir. STİSK m.40/6’da ise, yetki için başvurulduktan sonra bu işlem tamamlanıncaya, diğer bir ifadeyle yetki sorunu çözülünceye kadar veya bu belgeyi aldıktan sonra yetki devam ettiği sürece, yetki kapsamına giren işyerleri için teşmil kararı alınamaya- cağı öngörülmüştür. Böylelikle kanun koyucu, işyerinde bir toplu iş sözleşmesi bulunmamakla beraber yetki almak için başvurmuş ya da yetki almış sendikala- rın, Anayasal güvenceye sahip toplu iş sözleşmesi yapma hakkının teşmil ile ortadan kaldırılmasını önlemiştir85.

Toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu kısmı, diğer bir ifadeyle tarafların hak ve borçlarını düzenleyen hükümleri ile özel hakeme başvurmaya ilişkin hükümleri teşmile konu olmayacaktır. (STİSK m.40/5) Bu bağlamda, teşmilin kapsamı toplu iş sözleşmesinin normatif kısmı ile sınırlı olup; iş sözleşmesinin yapılması, içeriği, sona ermesi ve çalışma koşullarına ilişkin hükümler bu kap- samdadır86. Teşmilin kapsamı normatif hükümler veya bu hükümlerin bir kısmı ile sınırlı olduğundan, teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendi- kası, teşmil edilen işyeri bakımından taraf sendika değildir87. Dolayısıyla teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin hükümleri, teşmil edilen işyerindeki işçilerin iş sözleşmelerini doğrudan etkileyecektir ve söz konusu işçilerin bu sözleşmeden yararlanmak için sendika üyesi olup olmadığına bakılmayacağından dayanışma aidatı ödemeleri de gerekli değildir88.

85 Subaşı (2013), s.225.

86 Xxxxx, s.563; Subaşı (2013), s.230.

87 Bostancı/ Bulun Tokkaş, s.459.

88 Xxxxx, s.563; Subaşı (2019), s.230; Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, E: 2003/11293, K: 2003/18637, T: 04.11.2003, “Bakanlar Kurulunun anılan kararının 2. maddesinde “Bu teşmil kararında belir- tilmeyen konularda Gazeteci” niteliğinde olan fikir işçilerine Basın İş Kanunu hükümleri, Basın İş Kanunu dışında kalanların ise İş Kanunu hükümleri uygulanacaktır” kuralı öngörülmüştür. Bu hükme göre teşmiline karar verilen işyerleri açısından çalışanların gazeteci olup olmamaları, yararlanma bakımından fark oluşturmaz. Öte yandan anılan teşmil kararının ek maddesinde davalı işyeri ve adresi belirtilmiştir. Böyle olunca davacı işçinin teşmil kararından yararlanması gerektiği kabul edilerek tazminat ve işçilik haklarının buna göre hesaplanarak hüküm altına alınması gerekir.” Legalbank, s.e.t. 06.05.2023.

Teşmil edilen toplu iş sözleşmesinde taraflarca bir değişiklik yapılması ha- linde, ilgili değişiklikler teşmil edilen işyerinde doğrudan geçerli olamaz. Bu değişikliklerin uygulanabilmesi için yeni bir teşmil kararı verilmelidir89.

....▸

Daha ileri bir tarih öngörülmemiş ise, Resmi Gazete’de yayımlandığı tarih itibariyle uygulanacak olan teşmil kararı ve dolayısıyla toplu iş sözleşmesinden yararlanma, teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin sona ermesine kadar devam eder, teşmil edilen sözleşme sona erdiğinde teşmil kararı da ortadan kalkacaktır90. Bu- nun dışında Cumhurbaşkanı teşmil kararını, gerekçesini de açıklayarak gerekli gördüğünde yürürlükten kaldırabilir. Teşmil yoluyla toplu iş sözleşmesinden ya- rarlanma teşmil kararının ortadan kalktığı tarihe kadar devam edecektir.

....▸

Teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi halinde, teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin kapsamına giren işyerlerinde bu sözleşmenin iş sözleşmesine ilişkin hükümlerinin, iş sözleşmesi hükmü olarak devam edip et- meyeceği; toplu iş sözleşmesinin art etkisinin burada mevcut olup olmayacağı tartışmalıdır. Öğretide aksi görüş savunulsa da, Xxxxxxxx’x göre teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin süresi sona erse de teşmil kararı kaldırılmak suretiyle sözleşme son bulsa da art etkiden söz edilemeyecektir91.

89 Bozkurt Gümrükçüoğlu, s.304; Bostancı/ Xxxxx Xxxxxx, s.463.‌

90 Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E: 1987/960, K: 1987/182, T: 13.03.1987, “Davacı Bakanlar Kuru- lu'nun teşmil ettiği işyerinde çalışmaktadır. Davacının çalıştığı yer teşmilden önce teşmil edilen söz- leşme kapsamında değildir. Teşmil kararı ile davacının çalıştığı yerde anılan Toplu Sözleşme uygula- maya başlanmış ve bu TİS'nin getirdiği zam hakları TİS'nin sonu olan 31.8.1984 tarihine kadar da- vacıya uygulanmıştır. Teşmil kararları 2822 Sayılı Kanun'un 11/3 maddesi hükmüne göre teşmil edi- len sözleşmenin süresi ile sınırlı tutulmuştur. Başka bir deyişle teşmil edilen TİS'nin sona ermesi ile teşmil kararı da ortadan kalkar. Davacının çalıştığı işyerini teşmil edilen TİS'nin 31.8.1984 tarihinde sona erdiği uyuşmazlık konusu değildir. Bu teşmil kararında ve teşmil edilen sözleşmenin 3. madde- sinde açık ve seçik olarak belirtilmiştir. Böyle olunca davacı, sözleşmenin sona ermesinden sonra baş- ka bir sözleşme için YHK'nin getirdiği 3. yıl zammından yararlanamaz. Mahkemenin bu hukuki du- rumu dikkate almadan isteği hüküm altına alması hatalıdır.) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir... Tarafla- rın karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, mahkeme kararında gösterilen gerektirici nedenlere göre, davacı işçinin 1.9.1984 tarihinden itibaren üçüncü yıl zammından fayda- landırılmasına ilişkin direnme kararı uygun bulunduğundan...” Legalbank, s.e.t. 06.05.2023.

91 Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxx, s.304; Subaşı (2013), s.233; Sümer (2019), s.649; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E: 2003/22885, K: 2004/10444, T: 03.05.2004, “Teşmil kararı ile uygulanan toplu iş söz-

3. Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanamayacak Kişiler

a. Kapsam Dışı Personel

Kapsam dışı personel uygulaması, toplu iş sözleşmesini yapanların aralarında anlaşarak, iradeleri ile bazı işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanma olanağını ortadan kaldırmasıdır. İşçi sendikasına üye bulunan yahut üye olması mümkün olan bir takım üst düzey görevliler, müdür, şef, mühendis, mimar, müşavir gibi önemli görevlerde bulunan bazı işçileri kapsam dışı personel olarak belirleyebilirler. Bu kişi- ler doğrudan sözleşmenin kapsamı dışında tutulduklarından sendikaya üye olarak veya dayanışma aidatı ödeyerek de toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar92.

STİSK kapsam dışı personele ilişkin olarak açık bir düzenlemeye yer ver- memiştir. Bu kişilerin yaptıkları işin niteliği gereği toplu iş sözleşmesinin üze- rinde haklar elde ettiği gerekçesiyle toplu iş sözleşmesinin kapsamı dışında bıra- kılmaları olanaklı görülmektedir. Toplu iş sözleşmesinin kapsamı dışında bıra- kılmaya ilişkin kanuni bir düzenleme bulunmamakta, ilgili kurum hukuki daya- nağını, taraflara adeta objektif kural koyma yetkisi veren toplu iş sözleşmesi özerkliği ile tarafların takdir yetkisinden almaktadır. Buna karşılık, bir görüşe göre, bazı üyelerin yahut işçilerin kapsam dışında bırakılması hem eşitlik ilkesi- ne aykırılık oluşturacak hem de Anayasal güvenceye sahip toplu iş sözleşmesi hakkından kapsam dışı personelin yoksun bırakılmasına sebep olacaktır. Bu sonuçları ortadan kaldırabilmek için, toplu iş sözleşmesindeki kapsam dışı bı- rakmaya ilişkin düzenlemeleri hükümsüz olmasını önlemek için, kapsam dışın- da bırakılanların muvafakatinin alınması gereklidir93.

leşmesi taraflarca “bağıtlanan toplu iş sözleşmelerinden farklı olarak normative hükümleri yeni toplu iş sözleşmesi bağıtlanana kadar hizmet akti olarak uygulanamaz. Dolayısıyla işçinin sona eren teşmil kararı ile uygulanmış bulunan toplu iş sözleşmesinden dolayı kazanılmış hakkından söz edilemez. Bu durumda, fark ücret ve buna dayanan ikramiye farklarının sadece teşmil kara- rının uygulandığı 01.12.1995-30.09.1995 tarihleri arasındaki dönem için hesaplanmalı bunun dışındaki süreye ilişkin talebin reddedilmesi gerekirken yazılı şekilde talebin kabulü hatalıdır.”

<xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxx.xxx/xxxxxxxx-xxxxxx/xxxxxx-xxxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxx-xxxxxxxx- baslayip-tis-suresinin-sona-ermesiyle-son-bulmasi> s.e.t. 06.05.2023.

92 Kandemir, s.192.

93 Xxxxx, s.567.

x. Xxxxx Katılmayan İşçiler

STİSK m. 39/8’a göre, grev sonunda yapılan toplu iş sözleşmesinden, STİSK

m. 65’e göre zorunlu olarak çalışanlar dışında işyerinde çalışmış olanların, aksi- ne hüküm bulunmadıkça toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacaklardır. STİSK m.65’e göre zorunlu olarak çalışanların kimler olacağı şu şekilde belirtil- miştir; hiçbir surette üretim veya satışa yönelik olmamak kaydıyla niteliği bakı- mından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlı- lığını veya işyeri güvenliğini, makine ve demirbaş eşyalarının, gereçlerinin, hammadde, yarı mamul ve mamul maddelerin bozulmamasını ya da hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlayacak sayıda işçi, kanuni grev ve lokavt sırasında çalışmak, işveren de bunları çalıştırmak zorundadır. Bu bakımdan zorunluluk üzerine çalışan işçiler toplu iş sözleşmesinden yararlanabileceklerdir.

....▸

Bir zorunluluk olmamasına karşılık greve katılmayan ve çalışmaya devam eden kişiler ise ilgili düzenleme gereği, taraf işçi sendikasına üye olsalar veya dayanışma aidatı ödeseler dahi toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar. STİSK m.65’te “aksine hüküm bulunmadıkça” ifadesi yer aldığından, hükmün mutlak emredici nitelikte olmadığı ve toplu iş sözleşmesine aksi yönde bir hüküm ko- nularak bu kişilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanmalarının sağlanabileceği sonucuna ulaşılmaktadır94.

İşçi grev kararının öncesinde yararlanma talebinde bulunmuş ve sonrasında greve katılmayarak işyerinde çalışmış ise toplu iş sözleşmesinden yararlanama- yacaktır; buna karşılık işçi çalıştırılma talebinde bulunmasına rağmen, işçinin işyerinde çalıştırılması işverenin kararına bağlı olduğundan, işverenin işçiyi çalıştırmamış ise işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanması söz konusu olabi- lecektir95.

94 Bostancı/ Bulun Tokkaş, s.441.

95 Özkaraca/ Xxxxx Xxx, s.21.

c. İşveren Vekilleri ve İşvereni Temsilen Toplu İş Sözleşmesi Görüşmelerine Katılan Kişiler

STİSK m.39/7’de, “Bu Kanun anlamında işveren vekilleri ile toplu iş sözleş- mesi görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar, toplu iş sözleşmesinden yararla- namaz” düzenlemesine yer verilerek; işveren vekillerinin ve işvereni temsilen toplu iş sözleşmesi görüşmelerine katılanların toplu iş sözleşmesinden yarar- lanma haklarının olmadığı belirlenmiştir. STİSK bakımından işveren vekili, işveren adına işletmenin bütününü yönetenleri ifade ederken; İK bakımından işveren vekili, işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yöne- timinde görev alan kimselerdir. Kanun’da özellikle işveren adına işletmenin bütünü yöneten işveren vekilleri ile işvereni temsilen toplu iş sözleşmesi görüş- mesine katılanlar ile sınırlı olarak kapsam dışı olma kurumunun uygulanacağı düzenlenmiştir.

Bu kişilerin kapsam dışı bırakılmasının altında yatan sebep, kapsam dışı personel uygulamasındakine benzer niteliktedir. İşveren vekillerinin toplu iş sözleşmesinde sağlanan haklardan daha üstün haklara bireysel iş sözleşmeleri ile kavuşturulması; toplu iş sözleşmesi görüşmelerine katılan kişilerin de işveren adına insiyatif alabildiklerinden, ileride kendilerini de etkileyecek toplu iş söz- leşmelerine imza atmalarının96 bir bakıma menfaat çatışmasına sebep olmasıdır. Böylece, kanun gereği, işveren vekilleri ile toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar toplu iş sözleşmesinin “kapsamı dışına” çıkarılmış- tır. Bu kişiler de tıpkı kapsam dışı personel gibi “sendika üyesi” olsalar veya üye olmadan dayanışma aidatı ödemek isteseler ve hatta taraflarca kapsam içine alınmış olsalar bile toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacaklar97.

SONUÇ

Sendika hak ve özgürlüğü, işçilerin bir sendika çatısı altında toplanarak ekonomik açıdan güçlü olan işveren karşısında birlikte olmalarını sağlamakta- dır. Toplu iş sözleşmeleri ise bu birliktelik ile güç sağlayan işçilerin hak ve men-

96 Kandemir, s.193.

97 Kandemir, s.193.

faatlerini koruyan, geliştiren önemli bir iş hukuku kurumudur. Toplu iş sözleş- meleri ile çalışma koşulları kapsamlı olarak belirlenerek bireysel iş sözleşmeleri üzerinde normatif bir etki yaratılmaktadır.

Toplu iş sözleşmesinin bu etkisinden yararlanabilmek için, sözleşmenin yer, zaman ve kişi bakımından kapsamında olmak gereklidir. Buna karşılık toplu iş sözleşmesinin kişi bakımından uygulama alanı ile toplu iş sözleşmesinden yarar- lanma kavramı tam olarak aynı şeyi ifade etmemektedir. Toplu iş sözleşmesinin bütün hükümlerinin ve sözleşmeden kaynaklanan yükümlülüklerin kimlere uygulanacağının belirlenmesi sözleşmenin kişiler açısından uygulama alanının konusunu oluşturur. Sözleşmenin kişiler açısından uygulama alanı daha geniş olup, sözleşmenin tüm hükümlerinin kimlere uygulanabileceği bu kavram çatı- sında belirlenirken; yararlanma, somut olarak bu sözleşmenin normatif hüküm- lerinden parasal nitelikte olanların hangi işçilere uygulandığını ifade eden daha dar bir kavramdır. Bu bakımdan, yararlanma işçilere yönelik bir kavramı ifade ederken, kişiler açısından uygulama alanı işçilerin yanı sıra sözleşmenin tarafları ve işvereni de kapsamaktadır.

Toplu iş sözleşmesinde öngörülen parasal haklardan öncelikle ve kural ola- rak sözleşme tarafı işçi sendikasına üye olan işçiler yararlanmaktadır. Toplu iş sözleşmesinin imzalanması sırasında, toplu mücadelede külfete katlanan işçile- rin, sözleşmenin nimetlerinden yararlanmalarının öngörülmesi olağandır98. Ancak bunun dışında, negatif sendika özgürlüğünü de koruyan kanun koyucu, sendikaya üye olmayı tercih etmeyen işçilerin de dayanışma aidatı ödeyerek, maddi bir külfete katlanarak toplu iş sözleşmesinden yararlanabileceğini ön- görmüştür. Bu ihtimalin dışında, sözleşmeye taraf olan işçi sendikası yazılı onay vererek üyesi olmayan işçilerin dayanışma aidatı ödemek zorunda kalmaksızın toplu iş sözleşmesinden yararlanmasını sağlayabilir; ancak bu düzenlemenin uygulamasına sık rastlanmamaktadır. Toplu iş sözleşmesinden yararlanma ala- nının genişletilmesine ilişkin son ihtimal ise teşmil uygulamasıdır. Teşmil ile aynı işkolunda olup toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyerlerine, o işkolunda en çok üyeye sahip işçi sendikasının taraf olduğu toplu iş sözleşmesinin Cumhur-

98 Ekonomi, s.255-256.‌

başkanı kararı ile uygulanması sağlanarak hem yer bakımından hem de kişi bakımından uygulama alanı genişletilmektedir.

Toplu iş sözleşmesinden yararlanmanın yukarıda belirtildiği üzere çeşitli yolları bulunsa da tarafların iradi olarak toplu iş sözleşmesinin dışında tuttuğu kapsam dışı personel ile kanunun yararlanma dışı bıraktığı işveren vekilleri ile işvereni temsilen toplu iş görüşmelerine katılanlar ve yasal bir zorunluluk bu- lunmamasına rağmen greve katılmayıp çalışmaya devam eden işçiler, taraflar bu kişileri yararlanma kapsamına almadıkça, toplu iş sözleşmesinden yararlanama- yacaktır.

KAYNAKÇA

Aktay, Xxxxxxxxxx (1998) “Geçmişe Etkili Yürürlüğe Giren Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma”, Tühis İş Hukuku ve İktisat Dergisi, C: 4, S: 3, s.45-48.

Xxxxx, X. Nizamettin/Xxxxxxx Xxxxxx, Olgu (2022) Toplu İş Hukuku, 3. Xxxxx, Xxxx- xx, Seçkin.

Akyiğit, Ercan (2022) İş Hukuku, Güncellenmiş 14. Baskı, Ankara, Seçkin.

Arıcı, Kadir (2022) Xxxx Xx Xxxxxx XX Xxxxx Xx Xxxxxxxxxx Xxxxxx, 0. Xxxxx, Xxxxxx, Gazi.

Xxxxxxxx, Xxxxxx/Xxxxx Xxxxxx, Sevde (2021) “Güncel Gelişmeler Işığında Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma”, Xxxxxxxx Xxxxxxx Hukuk Dergisi, Y: 6, S: 2, s.427-468.

Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxx, Yeliz (2018) Toplu İş Sözleşmesinin Uygulama Alanı, İstan- bul, Vedat.

Xxxxxxxx, Xxxxx (1998) “Toplu İş Sözleşmesinin Kişiler Açısından Uygulama Alanı” (Yayımlanmamış Doktora Tezi), Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Canbolat, Xxxxx (2002) “Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanamayacak İşçiler”, Kamu-İş Dergisi (Yargıç Dr. Xxxxx XXXXX’x Armağan), C: 6, S: 4, s.1-39,

<xxxxx://xxx.xxxxx.xxx.xx/xxx/000.xxx> s.e.t. 13.03.2023.

Xxxxxxxxxxx, Xxxxxx (2006) “Henüz İmzalanmamış Toplu İş Sözleşmesinden Dayanış- ma Aidatı Ödeyerek Yararlanma Talebi- Talebin Geçersizliği”, Sicil İş Hukuku Der- gisi, S: 2, s.122-128.

Xxxxx, Xxxx (1986) “Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma”, TÜHİS, C: 10, S: 1, s.3-12.

Xxxxx, Xxxx (2010) İş Hukuku Dersleri, 23. Bası, İstanbul, Beta.

Xxxxx, Xxxx/Xxxxxxxxxxx, Xxxxxx/Xxxxxxxx, Xxxxx/Özkaraca, Ercüment (2022) İş Hu- kuku Dersleri, 35. Bası, İstanbul, Beta.

Xxxxx, Kübra (2020) “Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma”, Sivas Cumhuriyet Üni- versitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, C: 21, S: 2, s.352-383.

Ekmekçi, Xxxx (2019) Toplu İş Hukuku Dersleri, İstanbul, Oniki Levha Yayıncılık.

Ekonomi, Münir (1964) “Toplu İş Sözleşmesine Taraf İşçi Teşekkülüne Üye Olmayan İşçilerin Sözleşmeden Faydalanmaları”, Iktisat ve Maliye Dergisi, Ekim, s.255-260.

Xxxxx, Nüvit (2009) “Dayanışma Aidatı Ödeyerek Toplu İş Sözleşmesinden Yararlan- ma”, Sicil İş Hukuku Dergisi, S: 16, s.137-143.

Xxxxxx, Xxxxxxxxxx (2023) Türk Hukukunda Toplu İş Sözleşmesinin Kişi Bakımından Uygulanma Alanı, Ankara, Seçkin.

Xxxxxx Xxxxxxxxxx/Xxxxxx Xxxxxx (2021), Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Şerhi, 1. Baskı, Ankara, Seçkin.

Xxxxxxxx, Xxxxx (2013) “Toplu İş Sözleşmesinin Uygulama Alanı”, Çalışma ve Top- lum: Ekonomi ve Hukuk Dergisi, S: 39, s.167- 214.

Xxxxx, Xxxxx (2005) “Toplu İş Sözleşmesinin Kişi Bakımından Kapsamı (Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma)” (Yüksek Lisans), Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Xxxxx, Xxxxx (1994) “Toplu İş Sözleşmelerinde Geriye Etkili Yürürlük ve Yürürlüğün Başlangıcı”, Çimento İşveren Dergisi, C: 8, S: 5, s.5-9.

Xxxxxxxxxxxx, Xxxx (1991) “Toplu İş Sözleşmesinin Sadece Taraf Sendika Üyelerine Uygulanan Hükümlerine Tabi Olma”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Xxxxx Xxxxxxxx 00. Xxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx, s.179-237.

Xxxxxxxx, Xxxxxxxx (2017) “The Provisions of Collective Bargaining Agreement App- lied to All the Employees”, PressAcademia Procedia (PAP), S: 3, s.576-581.

Özkaraca, Ercüment/Xxxxx Xxx, Xxxx Xxxxx (2021) “Anayasa Mahkemesi’nin Iptal Kararı Sonrası Geçmişe Etkili Yürürlüğe Konan Toplu İş Sözleşmelerinden Daya- nışma Aidatı Ödeyerek Yararlanma”, Sicil İş Hukuku Dergisi, S: 46, 2021/2, s.11-27.

Subaşı, Xxxxxxx (2019) “Sendikalı Olmayan veya Taraf Sendika Üyesi Olmayan İşçilerin Toplu İş Sözleşmesi’nden Yararlanması”, Sicil İş Hukuku Dergisi, S:14, Y: 4, s.172-207.

Xxxxxx, Xxxxxxx (2013) “6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda Toplu İş Sözleşmesinin Teşmili”, Çalışma ve Toplum, C: 4, S: 39, s.209-246.

Xxxxx, Xxxxx Xxxx (2022), İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş 26. Baskı, Ankara, Seçkin.

Xxxxx, Xxxxx Xxxx (2019) İş Hukuku Uygulamaları, Ankara, Seçkin.

Xxxxxxan, Xxxxx (2011) “İşverenin Sendika Üyesi Olmayan İşçilere Yaptığı Bazı Ödemelerin Toplu Sözleşmeden Yararlandırma Açısından Değerlendirilmesi”, Sicil İş Hukuku Dergisi, S: 23, s.139-142.

Tunçomağ, Kenan/Centel, Tankut (2018) İş Hukukunun Esasları, 9. Baskı, İstanbul, Beta.

Xxxxx, Xxxxx (2022) “Toplu İş Sözleşmesinin Tüm İşçilere Uygulanacak Hükümlerinin Kapsamı”, İş ve Hayat Dergisi, S: 16, s.35-48.

Yılmaz, Xxxx Xxxxx (2021) “Toplu İş Sözleşmesinden Dayanışma Aidatı O eyerek

Yararlanmanın Başlangıcı -Anayasa Mahkemesi Kararının Düşündürdükleri-”, Tür- kiye Adalet Akademisi Dergisi, Y: 12, S: 47, s.375- 390.

<xxxxx://xxx.xxx.xxx/xxxxxx/xxxxxxxxxxx-xxxxxxxx-xx-xxxxxx/XXXX_000000/xxxx-- tr/index.htm> s.e.t. 14.03.2023.

<xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xxx.xx/xxxxxxx/0000/00/00000000-0.xxx> s.e.t. 14.03.2023.

<xxxxx://xxxxxxxxxx.xxxxxxxx.xxx.xx/> s.e.t. 15.04.2023.

<xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxx.xxx/xxxxxxxx-xxxxxx/xxxxxx-xxxxxxxxxxxxxx-xxxxxxxx- ilaniyla-baslayip-tis-suresinin-sona-ermesiyle-son-bulmasi> s.e.t. 06.05.2023.

<xxx.xxxxxxx.xxx.xx>

Legalbank <xxxxx://xxxxxxxxx.xxx/xxxxx> s.e.t. 04.09.2023. Lexpera <xxxxx://xxx.xxxxxxx.xxx.xx/> s.e.t. 04.09.2023.

Document Metadata

Table of Contents

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDEN YARARLANMA(*)

Document Metadata