TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜM İŞÇİLERE UYGULANACAK HÜKÜMLERİNİN KAPSAMI
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜM İŞÇİLERE UYGULANACAK HÜKÜMLERİNİN KAPSAMI
Xxxxx XXXXX
T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
Çalışma Uzmanı
ÖZET
Toplu iş sözleşmesinin tüm işçilere uygulanacak hükümlerinin kapsamının belirlenmesi hususu Türk endüstri ilişkileri sisteminin işleyişi bakımından ol- dukça önemlidir. Zira kapsamın dar ya da geniş belirlenmesi sendikal örgüt- lenmeyi, toplu iş sözleşmesi düzenini doğrudan etkileyebilmektedir. Dolayı- sıyla uygulamada işçiler arasında ayrım yapılamayan bu hükümlerin kapsamı konusundaki muğlaklıkların giderilmesi elzemdir. Yapılması gereken, genel çalışma düzenini devamlı şekilde etkileyen, kişilere bölünmesi ve farklı uygu- lanması mümkün olmayan hükümlerin tüm işçilere uygulanması ve hükümle- rin net bir şekilde belirlenmesidir.
Ayrıca kapsam dışı personel olarak adlandırılan ve toplu iş sözleşmesinin uygulanma alanı dışında bırakılan işçiler fiili durumda sözleşmenin tüm iş- çilere uygulanacak hükümlerinden faydalandırılmamaktadır. Ancak, uygula- manın aksine tüm işçilere uygulanacak toplu iş sözleşmesi hükümleri kapsam dışı personel içinde geçerli olmalıdır.
Anahtar kelimeler: Toplu iş sözleşmesi, Yararlanma, Ayrımcılık, Kapsam dışı personel
ABSTRACT
The issue of determining the scope of the provisions of the collective bar- gaining agreement to be applied to all workers is significant in terms of the functioning of Turkish industrial relations system. Since, the limited or broad determination of the scope may directly affect union organization and the level of collective bargaining agreement. Therefore, it is essential to eliminate the ambiguities related to the framework of these provisions, which there cannot be discrimination among workers in practice. What requires to be done is to apply the provisions that constantly affect the general working organization, are non-divisible provisions for persons and cannot be practiced differently, to all workers and to determine the provisions precisely.
Moreover, workers who are named out-of-scope and who are excluded from the framework of application of the collective agreement are not genui- nely being benefited from the provisions of the contract that will apply to all workers. However, contrary to the practice, the provisions of the collective agreement to be applied to all workers should also be valid for the person who are out of scope.
Key words: Collective agreement, Benefiting, Discrimination, Out-of- scope person
GİRİŞ
Sendikalar demokratik toplum düzeni içerisinde yerine getirdiği işlevler bakımından oldukça önemli bir yere sahiptir. Bu yapıların işlevlerini yerine getirmedeki temel aracı ise toplu iş sözleşmeleridir. Toplu iş sözleşmeleri, çalışma hayatını, ekonomik, sosyal ve hukuki açılardan yoğun bir şekilde etkilemektedir. Zira sözleşme tarafları toplu iş sözleşmesi özerkliği ilkesine dayanarak sözleşme tarafı olmayan işçi ve işverenlerin iş ilişkilerini düzenle- yen objektif nitelikte hukuk normları kararlaştırabilmektedir (Bozkurt Güm- rükçüoğlu, 2018, s. 1). Ayrıca, sosyal diyaloğun en güçlü şekilde kullanıldığı karar alma biçimi olan toplu iş sözleşmeleri iş hukukunda ihtiyaç duyulan esnekliği de içerisinde barındırmaktadır.
Anayasal güvence altında olan ve uzun yıllar önce mevzuatımıza giren toplu iş sözleşmesi hakkı ülkemizde yavaş gelişim gösterse de günümüzde toplu iş sözleşmeleri çalışma hayatındaki yerini giderek sağlamlaştırmakta ve işçi-işverenlerin iş ilişkilerini düzenlemede kullandığı başlıca yöntem olma yolunda ilerlemektedir. Her yıl değişmekle birlikte 2021 yılında ülkemizde 3421 adet toplu iş sözleşmesi imzalanmıştır.
Ülkemiz çalışma ilişkileri açısından bu denli önemli bir yere sahip olan toplu iş sözleşmelerinin işyerindeki kişilere nasıl uygulanacağı hususu tartış- malıdır. Çalışmamızda bu tartışmaların bir kısmını oluşturan toplu iş sözleş- mesinin tüm işçilere uygulanacak hükümlerinin kapsamının ne olması gerek- tiğine ilişkin değerlendirmelerde bulunulmuştur.
Tabiatıyla, değerlendirme öncesinde toplu iş sözleşmesinin kişi bakımın- dan uygulanma alanına, toplu iş sözleşmesi içeriğine değinilmiştir. Sonrasın- da çalışmamızın ana unsurunu oluşturan tüm işçilere uygulanacak hükümlerin kapsamının mevcut durum itibariyle ne olduğu hususu somut örnekler üze- rinden incelenmiştir. Akabinde konuya ilişkin yapılması gerektiği düşünülen değişiklik önerileri sunulmuştur.
Son olarak ise kapsam dışı personel konusu ele alınmaya çalışılmış ve toplu iş sözleşmesinin tüm işçilere uygulanacak hükümlerinden faydalanıp faydalanmayacaklarına ilişkin mevzuat hükümleri ve yargı kararları ışığında değerlendirmelerde bulunulmuştur.
1. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN KİŞİLER BAKIMINDAN UYGULANMA ALANI
Tarafların toplu iş sözleşmesi imzalamasındaki en temel amaç, sözleşme- nin uygulanma alanında yer alan işçilerin bilhassa taraf sendika üyesi işçilerin çalışma koşulları ile mali ve sosyal haklarını düzenlemektir. Bu bakımdan, toplu iş sözleşmesi nedeniyle iş ilişkileri etkilenecek çalışanların tespiti büyük önem taşır.
Türk Hukukunda toplu iş sözleşmesinin kişi bakımından uygulanma ala- nında yer alınabilmesi için belirli şartlar öngörülmüştür. Kuşkusuz, ilk şart geçerli imzalanmış ve halen yürürlükte bulunan bir toplu iş sözleşmesinin mevcudiyetidir.
İkinci olarak ise, çalışanların 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşme- si Kanunu anlamında işçi sıfatına sahip olmaları gerekmektedir. İşçi sıfatına sahip olma koşulunun istisnası bulunmamaktadır. Dolayısıyla, işçi sıfatına sa- hip olmayan bir çalışanın toplu iş sözleşmesi kapsamında yer alması mümkün değildir. 6356 sayılı Kanun işçi kavramını tanımlarken 4857 sayılı İş Kanunu- na gönderme yaparak oradaki tanımın esas alınacağını belirtmiştir. 4857 sayılı Kanunda ise işçi “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi” olarak tanımlanmıştır.
İşçilerin toplu iş sözleşmesi uygulanma alanında yer almaları için sağla- maları gereken bir diğer koşul da toplu iş sözleşmesi kapsamında bir işyerin- de çalışıyor olmalarıdır. Çünkü toplu iş sözleşmesi ancak kapsam içerisinde yer alan işyeri veya işyerleri için hüküm ve sonuç doğurmaktadır (Kandemir, 2013, s. 177). Toplu iş sözleşmesi kapsamına giren işyeri ya da işyerlerinin tespitinde ise esas alınan belge Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca ve- rilen “yetki tespiti” ve “yetki belgesi” olacaktır.
Öte yandan, toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işyeri veya işletmede, bu toplu iş sözleşmesiyle bağlı işverenin işçilerinden başka işçilerin de çalışıyor olması mümkündür. Bu noktada, işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanmak için sözleşme kapsamındaki bir işyerinde çalışıyor olması tek başına yeter- li olmayacaktır (Bozkurt Gümrükçüoğlu, 2018, s. 240). Çünkü söz konusu işçilerin aynı zamanda toplu iş sözleşmesi ile bağlı işverenin işçisi olması gerekmektedir.
Yukarıda belirtilen şartları taşıyan işçiler yer ve zaman bakımından da ge- rekli koşulları sağladıkları takdirde toplu iş özleşmesinin kişi bakımından uy- gulanma alanı içerisinde yer almaktadırlar.
1.1. Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma Kavramı
İşçilerin uygulanma alanında yer aldıkları ön koşuluyla toplu iş sözleşme- sinden kural olarak taraf işçi sendikası üyeleri yararlanır. Zira işçi sendikala- rının esas amacı üyelerinin hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmektir. Bununla birlikte, 6356 sayılı Kanunun toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya ilişkin hükümleri göz önüne alındığında, sözleşmeye taraf işçi sendikasına üye olmak dışında, dayanışma aidatı ödenmesi, teşmil uygulamasına gidilme- si veya taraf işçi sendikasınca yazılı onay verilmesi yollarıyla işçiler sözleş- meden yararlanabilir (Özkaraca, 2017, s. 576).
Bu noktada, toplu iş sözleşmesinden yararlanma kavramını tanımlayabil- mek için 6356 sayılı Kanunun “Sendika özgürlüğünün güvencesi” başlıklı 25 inci maddesinde yer alan hususlara değinmek gerekmektedir. Söz konusu maddenin ikinci fıkrasında “İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapa- maz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.” hükmü yer almaktadır.
Dolayısıyla, bahsi geçen hüküm uyarınca toplu iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında farklı uygulamaya gidilebilecek hususlar ücret, ikramiye, prim ve pa- raya ilişkin sosyal yardım konularıdır. Diğer konulara ilişkin sözleşmede yer alan kararlar ise toplu iş sözleşmesinin uygulanma alanında yer alan tüm işçi- ler için geçerli olacaktır. Bu bakımdan, toplu iş sözleşmesinden yararlanmanın kapsamı da söz konusu düzenleme ile ortaya çıkmaktadır (Xxxxx, Xxxxxxxxxxx, & Xxxxxxxx, 2018, s. 935).
Bu noktada, toplu iş sözleşmesinin uygulanma alanı ile toplu iş sözleş- mesinden yararlanma kapsamı arasındaki farklar konusunu biraz daha açmak faydalı olacaktır.
Öncelikle belirtmek gerekir ki toplu iş sözleşmesinin uygulanma alanı içe- risinde toplu iş sözleşmesinden yararlanmayı seçen – seçmeyen, sendika üyesi olan olmayan işyeri/işletmedeki tüm işçileri kapsamaktadır. Bu açıdan, toplu iş sözleşmesinin uygulanma alanının, yararlanma kapsamından daha geniş olduğu ve hatta uygulanma alanının yararlanma kapsamını içerisinde barın- dırdığı söylenebilir. Esasında, iki kavram arasındaki yararlanma bakımından uygulama farkını toplu iş sözleşmesinin sadece toplu iş sözleşmesinden yarar- lanan işçiler için geçerli hükümler oluşturmaktadır.
Bu noktada, kapsam kargaşasını önlemek adına toplu iş sözleşmesinin tüm işçiler için uygulanması gereken hükümlerinin hangileri olduğunun tespiti bü- yük önem taşır. Zira öğretide konuya dair hükmün 6356 sayılı Kanunun en müphem hükmü olduğu belirtilmiş ve işyerindeki tüm işçilere uygulanacak hükümler konusunda ayrı ve açık bir karara yer verilmeyerek dolaylı bir şe- kilde düzenlendiğine vurgu yapılmıştır (Ekmekçi, Toplu İş Hukuku Dersleri, 2019, s. 369-370). Söz konusu hükümlerin kapsamını belirleyebilmek için ilk olarak toplu iş sözleşmesinin muhtevasına değinmek gerekmektedir.
2. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN İÇERİĞİ
Türk hukukunda, toplu iş sözleşmeleri, Alman ve İsviçre hukuk sistemle- rine benzer şekilde normatif(düzenleyici) ve borç doğurucu hükümler olmak üzere iki bölümden oluşmaktadır (Canbolat, Toplu İş Sözleşmesinin Düzeyi ve Türleri, 2013, s. 27).
2.1. Normatif Hükümler
6356 sayılı Kanunun “Tanımlar” başlıklı 2 nci maddesinde yer aldığı üzere toplu iş sözleşmeleri, iş sözleşmelerinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümler içermektedir. Bu hususlar toplu iş sözleşmesinin normatif kısmını oluşturmaktadır. Toplu iş sözleşmesinin düzenleyici kısmı olarak da adlandırılan normatif hükümler maddi anlamda tıpkı kanun gibi genel ve ob- jektif hukuk kuralı etkisine sahiptir (Tuncay & Savaş Kutsal, 2016, s. 184). Bu hükümler, toplu iş sözleşmesi tarafları haricinde kalan kimselerin hukuki ilişkilerine dair düzenleme getirme amacı taşımaktadırlar (Bozkurt Gümrük- çüoğlu, 2018, s. 46). Hiç kuşkusuz, toplu iş sözleşmesine rengini veren de sosyal tarafların anlaşarak iş sözleşmeleri üzerinde etkiye sahip hükümler ka- rarlaştırmasıdır.
6356 sayılı Kanunda yer alan ilgili düzenlemeye bakıldığında toplu iş söz- leşmesinin iş sözleşmelerinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hü- kümlerinden en az birini içermesinin zorunlu olduğu anlaşılmaktadır (Canbo- lat, Toplu İş Sözleşmesinin Düzeyi ve Türleri, 2013, s. 27). Öğretideki hâkim görüş de normatif hükümlerin toplu iş sözleşmelerinin zorunlu unsuru olduğu yönündedir (Tuncay & Savaş Kutsal, 2016, s. 185) (Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxx, 2018, s. 47) (Xxxxxxxxxxxx, 2016, s. 375) (Ekmekçi, Toplu İş Hukuku Ders-
leri, 2019, s. 214).
2.2. Toplu İş Sözleşmesinin Borç Doğurucu Hükümleri
Her sözleşmede olduğu gibi toplu iş sözleşmesinde de tarafların karşılıklı olarak hak ve borçları bulunmaktadır. Sözleşme taraflarının hakları ve borçla- rına ilişkin sözleşmede yer verilen bu tip hükümlerine toplu iş sözleşmesinin
borç doğurucu hükümleri ya da borçlar hukukuna ilişkin hükümleri denilmek- tedir (Xxxxxxxxxxxx, 2016, s. 377).
6356 sayılı Kanunun 33 üncü maddesi 2 nci fıkrasında bulunan “Toplu iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulan- ması ve denetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları dü- zenleyen hükümleri de içerebilir.” hükmü göz önüne alındığında, söz konusu fıkrada yer alan hükümlerin toplu iş sözleşmesinde yer alabileceğinin açıkça düzenlendiği görülmektedir. Kanun metninde geçen “içerebilir” ifadesinden de anlaşılacağı üzere, borç doğurucu hükümler, toplu iş sözleşmesinin zorunlu ya da düzenleyici bir ögesi değildir (Xxxxxx & Xxxxx, 2019, s. 38). Esasen bu hükümler, tarafların sözleşme serbestisi ilkesi çerçevesinde özgürce kararlaş- tırdığı kurallardır (Xxxxxx & Xxxxx Xxxxxx, 2016, s. 196).
Temelde iki gruba ayrılan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin, normatif kıs- mında bulunan çalışma şartları ile çalışmaya son verilmesine ilişkin düzenle- meler o işyerinde çalışan tüm işçiler için uygulanacaktır. Bu durumu bir şekil ile özetlemek gerekirse;
Normatif
Hükümler
Çalışma Şartları ve Çalışmaya Son Verilmesine İlişkin Hükümler Haricindeki Hükümler
Toplu İş
Sözleşmesi
Çalışma Şartları ve Çalışmaya Son Verilmesine İlişkin Hükümler
Borç Doğurucu
Hükümler
Sözleşme
Tarafları
TİS’den yararlanan
İşçiler
Tüm İşçiler
Şekil 1. Toplu İş Sözleşmesi Hükümlerinin İçerik Bakımından Uygulanma Alanı
3. TÜM İŞÇİLERE UYGULANACAK TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ HÜKÜMLERİNİN KAPSAMI
Toplu iş sözleşmelerinin içerisinde uygulanma alanında yer alan tüm iş- çilere uygulanacak hükümler barındırdığı konusunda öğretide büyük oranda görüş birliği mevcut olmasına karşılık çalışmanın özünü oluşturan tüm işçile-
re uygulanacak hükümlerin kapsamının ne olduğu hususunda farklı görüşler dile getirilmektedir.
Öğretide yer alan ilk görüşe göre, tüm işçilere uygulanacak sözleşme hü- kümleri, işyeri düzenine ilişkin ve işçilerin ortak yararını ilgilendiren çalış- ma süresi, yemek ve servis hizmeti ile işçi sağlığı ve işçi güvenliğine dair hususlarla birlikte esasen parasal hükümler dışındaki diğer hükümlerin ta- mamıdır (Özkaraca, 2017, s. 577) (Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxx, 2018, s. 254). Ayrıca Xxxxxxxx’xx göre “.. paraya ilişkin kastedilen hükümlerle kastedilen parasal değeri bulunan tüm hükümler olmayıp işçiye para verilmesine ilişkin hükümlerdir. Gerçekten, m.25/2’de sosyal yardımlardan sadece paraya iliş- kin olanların istisna tutulmuş olması, istisnanın sadece nakit olarak yapılan ödemeleri kapsadığını, ayni yardımlardan tüm işçilerin yararlanabileceğini ortaya koymaktadır.” (Özkaraca, 2017, s. 577) Dolayısıyla bu görüş bakımın- dan ücret, ikramiye, ilave tediye, evlenme parası, yol parası gibi nakit olarak ele geçen parasal hükümlerden sadece toplu iş sözleşmesinden yararlanma yolunu seçen işçiler faydalanabilecektir.
Yine aynı görüşe göre, yıllık ücretli izin süresi, hafta tatili, dinlenme za- manları, disiplin kurulu işlemleri ve çalıştırmaya son verilmesine dair husus- larda nakit bir ödeme söz konusu olmadığından toplu iş sözleşmesi uygulanma alanındaki tüm işçiler için geçerli olacaktır (Çelik, Xxxxxxxxxxx, & Xxxxxxxx, 2018, s. 936) (Özkaraca, 2017, s. 578).
Öğretide yer alan diğer fikre göre ise 6356 sayılı Kanunun bahse konu 25 inci maddesinin ikinci fıkrası son cümlesindeki hüküm lafzına bağlı ola- rak yorum yapılırsa, “ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım ” ödemeleri haricindeki tüm hakların örneğin, artırılmış ihbar sürelerinin, yıllık ücretli izin sürelerinin, kıdem tazminatının tüm işçilere uygulanması gerektiği yönünde bir sonuç çıkacaktır ki bu durum toplu iş sözleşmesinden yararlanma kavramının ve dahası sendikal örgütlenmenin etkinliğini önemli ölçüde azal- masına yol açabilecektir (Ekmekçi, Toplu İş Hukuku Dersleri, 2019, s. 370).
Gerçekten de ilgili hükmün kapsamının bu kadar geniş yorumlanması, de- mokratik toplumun gereği olarak sendikaların güçlendirilmesi ve toplu iş söz- leşmesinin çalışma hayatında yaygınlaştırılması bakımından olumsuz etkileri beraberinde getirecektir.
Bunun yerine, aynı maddenin ikinci fıkrasının ilk cümlesi ile birlikte de- ğerlendirme yapılarak tüm işçilere uygulanacak hükümlerin kapsamının belir- lenmesi gerekmektedir. Bahsi geçen cümlede yer alan “İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakı- mından herhangi bir ayrım yapamaz.” hükmüne göre ayrım yasağı yalnızca
çalışma şartları ve çalıştırmaya son verilmesi konularını kapsar. Kanun koyu- cu ikinci cümlede ayrım yapılabilecek hükümlere belli başlı örnekler vermiş- tir. Kabul etmek gerekir ki bu örnekler sözleşme taraflarının iradelerinin uyuş- ması durumunda farklılaşabilir. Ayrıca, tüm hükümlerin Kanunda yer alması mümkün değildir. Dolayısıyla, hangi hükümlerin ayrım yasağına tabi olduğu hangi hükümlerin ise sadece toplu iş sözleşmesinden yararlanma yolunu seçen işçilere uygulanacağı hususunda Kanun tüm hükümleri ve genel esasları temel alınarak bir yoruma gidilmelidir.
Öte yandan, 6356 sayılı Kanuna göre ayrım yasağına tabi olan iki konu- dan biri olan çalışma şartları hususuna bu noktada değinmek faydalı olacaktır. Bahse konu maddede yer alan “çalışma şartları” tabirinin sözleşmenin genel düzenleyici nitelikteki hükümlerini işaret ettiği düşüncesindeyim. Bu açıdan, işyerindeki çalışma süresine, dinlenme süresine, vardiya düzenine işçi sağlığı ve işçi güvenliğine ilişkin hükümler bakımından ayrıma gidilemeyeceği açık- tır. Ancak bu nitelikteki hükümler içerisinde doğrudan ya da dolaylı olarak parasal düzenlemeleri de bulundurabilir.
Örneğin, toplu iş sözleşmelerinin büyük çoğunluğunda yer alan fazla ça- lışmaya ilişkin kararlar bu niteliğe haizdir. Kısaca tanımlamak gerekirse Ka- nunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalara, fazla çalışma denilmektedir (Xxxxx, Xxxxxxxxxxx, & Xxxxxxxx, 2018, s. 691).
Sözleşmenin fazla çalışma başlıklı maddesinde;
“Memleketin genel yararları ya da işin niteliği, üretimin arttırılması gibi nedenlerle günlük normal çalışma süresinin dışında fazla çalışma yaptırıla- bilir.
a) Fazla çalışma süresi günde üç saati geçemez.
b) Fazla çalışma süresinin toplamı 270 saatten fazla olamaz.
c) Fazla çalışma için işçinin muvafakatinin alınması gerekir.
d) Sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ya da daha az çalış- tırılması gereken işlerde fazla çalışma yapılamaz.
e) Bir günde yapılan fazla çalışma süresinin bir saatten az olması duru- munda ücreti bir saat olarak ödenir.
f) Fazla çalışmaların ücreti %75 zamlı ödenir.” hükümlerinin yer aldığını varsayalım.
Görüldüğü üzere maddede hem işyerinin genel çalışma düzenine hem de parasal konulara ilişkin kararlar bir arada bulunmaktadır. Bu örnekte ayrım yapılabilecek husus sadece fazla çalışma ücretinin %75 arttırılarak ödenmesi
olacaktır. 4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesi gereğince her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle ödenmesi gerekmektedir. Toplu iş söz- leşmesi ile taraflar bu oranı %75’e çıkartmıştır. Dolayısıyla, fazla çalışma üc- reti toplu iş sözleşmesinden yararlanan işçiler için %75 artırımlı ödenecekken diğer işçiler, bireysel iş sözleşmelerinde daha yüksek bir oran bulunmaması durumunda %50 artırımlı olacaktır. Bu noktada öğretide yer alan iki görüşü benimseyenler arasında görüş birliği söz konusudur.
Ancak örneğin yıllık izin sürelerine ilişkin maddelerin tüm işçilere mi yok- sa sadece toplu iş sözleşmesinden yararlanan işçilere mi uygulanacağı husu- sunda Yargıtay öğretide yer alan baskın görüşün aksine kararlar vermektedir.
Sözleşmenin yıllık izin süresini düzenleyen maddesinde;
“İşyerinde bir hizmet yılı doldurmuş işçiye 18 gün ücretli izin verilir. Yıllık izin kullanma ve verme şekilleri Toplu İş Sözleşmesi ek’inde belirtilmiştir.” kararının yer aldığını varsayalım.
Bu durumda, öğretideki ilk görüşe göre işçiye nakden yapılan bir ödeme söz konusu olmadığından hükmün tamamıyla işyerinde çalışan tüm işçilere uygulanması gerekmektedir.
Örnekte, tarafların toplu iş sözleşmesi ile 4857 sayılı Kanuna nazaran 4 gün fazladan izin süresi belirlediği anlaşılmaktadır.
Mevcut mevzuat düzenlemeleri dikkate alındığında yıllık ücretli izin sü- resine dair hükmün tüm işçiler için geçerli olacağı düşüncesine katılmakla birlikte yasal bir değişiklikle, yıllık ücretli izin süresi vb. kavramların, çalışma süresi veya fazla çalışma kavramı gibi işyerinin genel çalışma düzenini etki- leyen, devamlı şekilde uygulanma alanı bulan bir kavram niteliği taşımaması ve kişilere bölünebilir olması nedeniyle sadece toplu iş sözleşmesinden ya- rarlanma yolunu seçen işçilere uygulanması sağlanmalıdır. Kanunun, işçiler arasında çalışma şartları bakımından ayrım yapılamayacağına ilişkin düzenle- mesinin bu şekilde yorumlanması daha doğru olacaktır.
Mevcut durum, Türk hukukunda kural olarak benimsenen toplu iş sözleş- mesinden, sözleşmeye taraf işçi sendikasına üye olan çalışanların yararlana- cağı hükmüyle de uyuşmamaktadır. Bu durumun kolektif sendika özgürlüğü- ne de aykırılık teşkil ettiği söylenebilir. Çünkü dayanışma aidatı müessesi en azından taraf sendikaya maddi bir fayda sağlarken mevcut durumda bu maddi faydaya da gerek olmadan işçiler sözleşmenin birçok hükmünden yararlana- bilecektir.
Diğer yönden, kendi iradesi ile toplu iş sözleşmesinden yararlanma yolu- nu seçmeyen bir işçinin sendikal mücadelesi neticesinde kişilere bölünmesi
mümkün ve farklı uygulanabilir olan yıllık ücretli izin süresinden faydalan- dırılmaması ayrımcılık olarak nitelendirilmemelidir. Kanun koyucunun ilgili maddede kastettiğinin ayrımcılığın net olarak düzenlenmediği görüşüne ka- tılmakla birlikte bu nitelikte olmadığı kanaatindeyiz. Yukarıda da belirtildiği gibi haftalık çalışma süresi gibi çalışma düzenini devamlı olarak ciddi biçim- de etkileyecek konular ayrım yasağı kapsamında yer almalıdır.
Öte yandan, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi de bu yönde kararlar vermiştir. Örneğin, Daire yıllık ücretli izin alacağının ödetilmesine dair 16.04.2014 ta- rihli kararında “Şu halde mahkemece yapılacak iş, önceki dönem toplu iş söz- leşmelerinin dosyaya dâhil edilerek davacının da bu toplu iş sözleşmelerinden yararlanma şartlarını taşıyıp taşımadığı da netleştirildikten sonra dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirme yapılarak davacının kullanmadığı ve ücretini talep edebileceği yıllık izin sürelerini belirlemektir. Bu esasa aykırı olarak en son toplu iş sözleşmesindeki yıllık izin süresine ilişkin hükümden hareket ederek yıllık izin sürelerinin ve dolayısıyla yıllık izin ücretinin belir- lenmesi isabetsizdir.” ifadeleri yer almaktadır (Lexpera, 2022). Bu kararda, Yüksek Mahkeme, işçinin toplu iş sözleşmesi uygulanma alanında yer alması- nı yeterli bulmayıp sözleşmeden yararlanıp yararlanmadığının araştırılmasını istemiştir. Diğer bir değişle, Yargıtay yıllık ücretli izin süresine ilişkin hüküm- leri çalışma şartları kapsamında saymamıştır.
Çalışmamızda belirtmemiz gereken bir diğer önemli husus ise toplu iş sözleşmesinde düzenlenen yemek yardımı, taşıt yardımı gibi bazı hükümlerin durumudur. Özellikle yemek yardımı, işverenin işçilerine yemek vermesini zorunlu kılan bir mevzuat olmamasına rağmen Türk endüstri ilişkileri siste- minde yaygın olarak yer almaktadır (Önsal, 2021, s. 346).
Ekseriyetle işyeri uygulaması olarak tatbik edilen yemek ve taşıt yardımı toplu iş sözleşmeleriyle de düzenlenebilir. Bu konular toplu iş sözleşmesinde ayni veya nakdi olarak düzenlenebilir ve işçilere sunuluş şekline göre paraya ilişkin bir sosyal yardım niteliği taşıyabilir. Taraflarca imzalanan toplu iş söz- leşmelerinin ve Yüksek Hakem Kurulu kararlarının birçoğunda söz konusu yardımlar sosyal yardımlar ya da ödemeler başlığı altında düzenlenmektedir.
Dolayısıyla, işverenin işe gelişte-gidişte sunduğu servis hizmetinden ve fiilen çalışılan günler için verilen yemek hizmetinden işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanabilir ancak işyeri uygulamasının üzerinde hükümlerle nakdi olarak veya karta para yüklenmesi şeklinde gerçekleştirilen ödemeler sadece toplu iş sözleşmesinden yararlanan işçiler faydalanabilecektir.
Son olarak yine öğretide tartışmalı olan toplu iş sözleşmesinin disiplin ku- rullarına ve disiplin hükümlerine ilişkin düzenlemelerinin hangi işçileri etki- leyeceği hususuna değinmek faydalı olacaktır.
Mevzuatımızda disiplin hukukuna yönelik genel bir düzenlemenin bulun- mamasından doğan boşluğu taraflar toplu iş sözleşmeleri ile doldurmaktadır (Mülayim, 2021, s. 329). Öğretideki baskın görüşe, toplu iş sözleşmelerinde yaygın olarak yer alan bu hükümler, 6356 sayılı Kanun gereği iş sözleşme- sinin feshi ve fesih nedenleri bakımından işçiler arasında ayrım yapılama- yacağından, işyerindeki tüm işçilere uygulanacaktır (Başbuğ, 2012, s. 275). Böylelikle aynı durumda olan işçilere farklı muamele yapılmasının önüne ge- çilmektedir.
Taraf sendikaya üye olamamayı seçen işçiler için disiplin kurulu hükümle- rinin geçerli olmasının negatif etkiler doğurabileceği düşünülse de Başbuğ’a göre “Disiplin kurulu kararları yargı denetimi dışında değildir. Kurulun kara- rının yargısal denetimi aşamasında, işçinin sendikasız ya da başka bir sendi- kaya üye olmasının kararın alınmasında bir etkisi varsa, hukuka aykırılığının tespiti olanağı varken, işçiler arasında ayırıma gitmek doğru değildir.” (Baş- buğ, 2012, s. 275-276).
Kanaatimizce de gerek disiplin hükümleri gerekse de disiplin kuruluna ilişkin hükümler toplu iş sözleşmesinin kapsamında yer alan tüm işçiler için geçerli olması gereken ayrım yapılamayan hükümlerdendir.
4. KAPSAM DIŞI PERSONELİN DURUMU
Kapsam dışı personel kavramı, çalışma hayatımızda ilk olarak 1961 Ana- yasasında yapılan düzenlemelerden sonra çıkarılan 274 ve 275 sayılı Kanun- lar döneminde uygulama alanı bulmuştur (Xxxxx, 2007, s. 51). O tarihten gü- nümüze kadar da uygulama alanı artarak devam etmektedir.
Mevzuatımızda açıkça bir düzenleme bulunmamakla birlikte, uygulamada, tarafların toplu iş sözleşmesine koydukları bir hükümle sözleşmenin uygulan- ma alanında bulunan müdür, şef, mühendis, gibi belirli nitelik ve unvanları veya büro personeli gibi belirli yerde çalışan işçilerin sözleşmeden yararlan- malarına engel oldukları görülmektedir (Canbolat, Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanamayacak Olanlar, 2002). İşte, sözleşme taraflarının iradeleri ile toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında bırakılan bu tür işçiler kapsam dışı personel olarak adlandırılmaktadır.
Toplu iş sözleşmesi özerkliği ilkesine dayanılarak yapılan bu uygulamanın geçerli olup olmadığı öğretide tartışmalıdır. Nitekim ilk görüşe göre toplu iş sözleşmesi kapsamında kimlerin yer alacağı sözleşme taraflarının takdir ve yetkisi altında olup toplu iş sözleşmesi özerkliği kapsamında geçerli olduğu kabul edilmesi gereken bir konudur. Diğer görüşe göre ise sendika üyesi ol- salar bile toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacağı kabul edilen söz konusu
işçiler, başka bir toplu iş sözleşmesi yapamayacaklarından Anayasa ile güven- ce altına alınmış toplu iş sözleşmesi hakkından yararlanmayacaklardır (Xxx- xxxxx, 2013, s. 192). Dolayısıyla toplu iş sözleşmesi özerkliğine dayanılarak Anayasal bir hakkın sınırlandırılması geçerli kabul edilmemelidir (Bozkurt Gümrükçüoğlu, 2018, s. 318).
Yargıtay’ın öteden beri toplu iş sözleşmelerinde yer alan kapsam dışı per- sonele ilişkin hükümlerin geçerli olduğu yönünde kararları bulunmaktadır (Türk Hukukunda Sendikal Haklar Sempozyumu, 2019, s. 149).
Konu, çalışmamız açısından toplu iş sözleşmesinin tüm işçilere uygula- nacak hükümlerinin kapsam dışı personele uygulanıp uygulanmayacağı nok- tasında önem taşımaktadır. Öğretideki ilk görüşe göre Yargıtay içtihadı göz önüne alındığında bu işçiler toplu iş sözleşmesinin uygulanma alanının da dışına çıkarıldığından parasal hususlar haricindeki sözleşme hükümlerinin de kendilerine uygulanmasını talep edemeyeceklerdir (Özkaraca, 2017, s. 580).
Ancak, işverenin, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamayacağına ilişkin Kanun hükmü dikkate alındığında bu yönde bir yorum isabetli olmaya- caktır. Zira ilgili hükümde ayrım yasağı dışında tutulan işçi grubu yer alma- maktadır. İşçilerin dâhil olabileceği bütün seçenekler sayılarak düzenlemeye gidilmiştir.
Bu bakımdan, taraflarca sözleşme kapsamı dışında bırakılan çalışanlar ça- lışma şartları ve çalıştırmaya son verilmesine ilişkin hükümlerden faydalan- dırılmalıdır. Örneğin toplu iş sözleşmesi ile haftalık çalışma süresi 35 saate düşürülmüş ise söz konusu hükümden kapsam dışı bırakılan personelin de yararlanması gerekmektedir.
SONUÇ
Toplu iş sözleşmesinin tüm işçilere uygulanacak hükümlerinin kapsamı il- gili madde metninden “ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konuları” dışında kalan tüm haklar olarak anlaşılmaktadır. Ancak bu durum toplu iş sözleşmesinden yararlanma mekanizmasının dolayısıyla sendikal ör- gütlenme etkinliğinin azalmasına yol açmaktadır.
Bu bakımdan, yasal bir düzenleme ile tüm işçilerin yararlanabileceği hü- kümlerin sınırları net olarak çizilmeli ve genel çalışma düzenini devamlı şe- kilde etkileyen, kişilere bölünmesi ve farklı uygulanması mümkün olmayan hükümlerin bu kapsamda yer aldığı belirtilmelidir. Kanunda toplu iş sözleş- mesinden yararlanan işçilere uygulanacak hükümler yerine tüm işçilere uy-
gulanacak hükümler sayılmalıdır. Zira asıl olarak toplu iş sözleşmesinden sendika üye olan işçiler yararlanmakta ve onları ücret ile diğer mali ve sosyal hakları belirlenmektedir.
Ayrıca, işyerlerinde sözleşme taraflarının iradeleriyle toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında bırakılan ve Anayasa ile güvence altına alınan toplu iş söz- leşmesi hakkını kullanamayan işçiler bulunmaktadır. Bu işçilerin toplu iş söz- leşmesinin uygulanma alanının dışında olduğu dolayısıyla tüm işçilere uygu- lanacak hükümlerden de yararlanamayacakları öğretide dile getirilmiştir.
Ancak 6356 sayılı Kanunun 25 inci maddesi ikinci fıkrası gereğince çalış- ma şartları ve çalışmaya son verilmesi bakımından ayrım yasağı işyerindeki tüm işçiler için getirilmiş bir haktır. Dolayısıyla kapsam dışı bırakılan işçilerin de toplu iş sözleşmesinin tüm işçilere uygulanacak hükümlerinden faydalan- dırılması gerekmektedir.
Kaynakça
Başbuğ, A. (2012). Toplu İş İlişkileri ve Hukuk. Ankara: Türkiye Şeker Sa- nayi İşçileri Sendikası.
Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxx, Y. (2018). Toplu İş Sözleşmesinin Uygulanma Ala- nı. İstanbul: Vedat Kitapçılık.
Canbolat, T. (2013). Toplu İş Sözleşmesinin Düzeyi ve Türleri. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş.
Xxxxx, N., Xxxxxxxxxxx, N., & Xxxxxxxx, T. (2018). İş Hukuku Dersleri. İstan- bul: Beta Basım Dağıtım Anonim Şirketi.
Ekmekçi, Ö. (2019). Toplu İş Hukuku Dersleri. İstanbul: On İki Levha Ya- yıncılık.
Xxxxxx , X., & Xxxxx, E. (2019). Toplu İş Hukuku. İstanbul: Vedat Kitapçılık. Xxxxx, X. (2007). Xxxx Xx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx. Xxxx - Xx Xxx-
xxxx, 00-00.
Kandemir, M. (2013). Toplu İş Sözleşmesi Uygulama Alanı. Çalışma ve Toplum, 167-214.
Lexpera. (2022, 11 17). Lexpera Web Sitesi: xxxxx://xxx.xxxxxxx.xxx.xx/ ictihat/yargitay/22-hukuk-dairesi-e-2013-8747-k-2014-8347-t-16-04-2014 ad- resinden alındı
Xxxxxxx, B. O. (2021). İş Sözleşmesine Disiplin Kurulu Kararı ile Son Ve- rilmesi. Türkiye Adalet Akademisi Dergisi, 327-354.
Xxxxxxxxxxxx, Ü. (2016). İŞ HUKUKU 2 Toplu İş İlişkileri. İSTANBUL: BETA BASIM A.Ş.
Önsal, N. (2021). Toplu İş Sözleşmesi Maddeleri Üzerine Notlar. Ankara: Türk Metal Sendikası Eğitim ve Araştırma Yayınları.
Xxxxxxxx, X. (2017). Toplu İş Sözleşmesinin Tüm İşçilere Uygulanacak Hü- kümleri. Press Academia Procedia, 576-581.
Xxxxxx, X., & Xxxxx Xxxxxx, B. (2016). Toplu İş Hukuku. İSTANBUL: Beta Basım A.Ş.