Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi Kurulması
Xxxx Xxxxxxxx Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi Kurulması
Bildiğiniz üzere, 2016 yılının ilk yarısında, 6715 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’muzun
7. Maddesinde düzenlenmiş olan geçici iş ilişkisinin tanımı genişletilmiş ve özel istihdam bürolarına geçici iş ilişkisi kurma yetkisi tanınmıştı.
Bu bağlamda, 11.10.2016 tarih ve 29854 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan ve aynı tarihte yürürlüğe giren “Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği” (“Yönetmelik”) ile, özel istihdam bürolarının geçici iş ilişkisi kurmasına ilişkin usul ve esasları düzenlenmiş ve özel istihdam bürolarına ilişkin eski yönetmelik yürürlükten kaldırılmıştır.
Yönetmelik kapsamında yer alan önemli hususları ve konu hakkındaki kısa değerlendirmemizi paylaşmak isteriz.
Yönetmelik’e Göre Özel İstihdam Bürolarının Faaliyetleri Xxxxx Xxxxxxxxx?
Özel istihdam büroları, iş ve işçi bulmada aracılık faaliyetlerinin yanında geçici iş ilişkisi kurma faaliyetlerini yürütecektir. Aracılık; iş ve işçi bulma, işgücü piyasası ile istihdam ve insan kaynaklarına yönelik hizmetleri yürütme ve mesleki eğitim düzenleme faaliyetlerini kapsar. Geçici iş ilişkisi ise, Türkiye İş Kurumu (“Kurum”) tarafından izin verilen özel istihdam bürosunun bir işçisini geçici olarak bir işverene devretmesidir. Özel istihdam bürosu faaliyet iznini Kurum’dan alır.
Özel İstihdam Bürosu Üzerinden Geçici İşçi Çalıştırmak için Yapılacak Olan Sözleşmeler Nelerdir?
Geçici iş ilişkisinde geçici işçinin işvereni özel istihdam bürosudur. Geçici iş ilişkisi; özel istihdam bürosu ile geçici işçi arasında iş sözleşmesi, özel istihdam bürosu ile işveren arasında işçinin iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici işçi sağlama sözleşmesi (“Sözleşme”) yapılması ile yazılı olarak kurulur.
Sözleşme’de; sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer almalıdır.
Hangi Hallerde ve Sürelerde Özel İstihdam Bürosu Aracılığı İle Geçici İş İlişkisi Kurulabilir?
i. Kadın işçilerin analık izinlerini kullandığı süre boyunca,
ii. Analık izninin bitiminde ebeveynlerden birinin kısmi süreli çalışmayı talep etmesi halinde en fazla çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar geçen süre boyunca,
iii. İşçinin askerlik hizmetini yerine getirdiği süre boyunca,
iv. İş sözleşmesinin askıda kaldığı hallerin devamı süresince,
v. Mevsimlik tarım işlerinde süresiz,
vi. Ev hizmetlerinde süresiz,
vii. İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde en fazla 4 ay (toplamda 8 ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir),
viii. İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde en fazla 4 ay (toplamda 8 ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir),
ix. İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde en fazla 4 ay (toplamda 8 ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir),
x. Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde en fazla 4 ay
Geçici işçi çalıştıran işverenin tekrar geçici işçi çalıştırabilmesi için ilgili pozisyon için en son yaptığı sözleşmenin bitmesinin üzerinden 6 ay geçmesi gerekmektedir. Ayrıca işveren, iş sözleşmesi feshedilen kendi işçisini, fesih tarihinden itibaren 6 ay geçmediği sürece geçici işçi olarak bir özel istihdam bürosu üzerinden çalıştıramaz.
Hangi Hallerde Geçici İş İlişkisi Kurulamaz? Geçici İşçi Sayısında Sınır Var
mıdır?
Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde 8 ay süresince özel istihdam bürosu aracılığı ile geçici işçi çalıştırılamaz.
İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması sebebiyle geçici işçi çalıştırılması halinde; geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, 10 ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanların çalışma süreleri tam süreli çalışmaya dönüştürülerek hesaba katılır.
Geçici İşçi Çalıştıran İşverenin Yükümlülükleri Nelerdir?
Geçici iş ilişkisinde işveren;
i. İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Kurum tarafından istenen belgeleri saklamakla,
ii. Geçici işçinin iş kazasına uğradığını ve meslek hastalığına yakalandığını özel istihdam bürosuna derhal, Sosyal Güvenlik Kurumu’na en geç kazadan sonraki 3 işgünü içinde, meslek hastalığında ise hastalığın öğrenildiği günden itibaren başlayarak 3 işgünü içinde bildirmekle,
iii. İş Sağlığı ve Güvenliği eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla,
iv. Çalışma süresi boyunca geçici işçilere, aynı temel çalışma koşulları sağlamakla,
v. İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması sebebiyle geçici iş ilişkisinin kurulduğu hallerde işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini her ay kontrol etmekle,
vi. Geçici işçilerin ödenmeyen ücretleri ödenene kadar özel istihdam bürosunun alacağına mahsup ederek geçici işçilerin en fazla 3 aya kadar ücretlerini işçilerin banka hesaplarına yatırmakla yükümlüdür.
Geçici İş İlişkisinde Özel İstihdam Bürolarının Yükümlülükleri Nelerdir?
i. Geçici iş ilişkisinde işçinin ücreti özel istihdam büroları tarafından ödenir.
ii. Sözleşme’de belirlenen sürenin dolmasından itibaren geçici işçinin işverenin işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden sözleşme süresiyle sınırlı olarak sorumlu kalmaya devam eder.
iii. Geçici işçiler çalışmadıkları dönemlerde dahi özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlanabilirler.
iv. Özel istihdam bürolarının geçici işçi bulmak için iş, işveren ve işçiler hakkında topladığı bilgileri, bu amaçlar dışında kullanması yasaklanmıştır.
Diğer Notlar
Geçici işçiler işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesi uyarınca yararlanırlar.
Geçici işçi çalıştıran işveren, ücreti ödenmeyen işçileri ve ödenmeyen ücret tutarlarını il müdürlüğüne veya hizmet merkezine ödeme gününden itibaren 15 gün içinde bildirmekle yükümlüdür.
Geçici işçi çalıştıran işveren ve özel istihdam bürolarının çalıştırmakla yükümlü oldukları engelli ve eski hükümlü sayısına geçici işçiler dahil edilmez.
Özel istihdam büroları aracılıyla yurt dışına işçi gönderilmesi halinde işçinin yurt dışı hizmet akdinin Türkiye İş Kurumu’na onaylatılması gerekmektedir.
Değişikliğin Getirdiği Tartışmalar ve Değerlendirmemiz?
Düzenlemenin iyi niyetli okumasını yaparak, amacının, güvenceli esneklik olduğunu söyleyebiliriz. Kanunun gerekçesinde de böyle olduğu yazılmıştır.
Bu amaca göre, işverenin kendisinden kaynaklanmayan ve işçinin iş görme edimini yerine getiremediği durumlarda, işçisini işten çıkarmadan işin sürekliliğini ve işgücü talebini karşılayabilecek olmasının avantajlı ve faydalı bir uygulama olacağı ortadadır.
Çalışanlar da, kısa süreli de olsa, özellikle öğrenciler, iş tecrübesi edinecek, ücret kazancı hak edip, sigortalılıktan faydalanacaklardır. Kayıt içinde kalacaklardır.
Ancak, gerek Kanun’da gerekse Yönetmelik’te birtakım muğlak düzenlemelerin var oluşu ve yetersizliği geçici iş ilişkisi piyasasında yaşanabilecek olumsuzlukları şimdiden düşündürtmektedir. Örneğin, geçici iş ilişkisi kurulabileceği belirtilmiş olan durumların tespitinde ne kadar objektif davranılacağı ve sektörün denetiminin nasıl takip edileceği önemlidir. Aksi takdirde, geçici işçilerin iş güvencesi kapsamında olmayışı, engelli işçi çalıştırma yükümlülüğü hesabında dikkate alınmayışı gibi düzenlemeler nedeniyle, denetimin iyi olmadığı bir çalışma ortamında daimi iş ile gerçek geçici iş birbirine karıştırılacak ve haksız uygulamalar kaçınılmaz olacaktır.
Yönetmelik’in çalışma hayatına nasıl eklemleneceği, her alanda olduğu gibi geçici iş ilişkisinde de denetim mekanizmalarının nasıl çalışacağı ve konu hakkında ileride verilecek mahkeme kararları, bu sistemin doğru ve yanlışlarını daha iyi gösterecektir.
Saygılarımızla,
Av. Ömrüncegül Xxxx Xxxxxxxxxxx Stj.Av. Xxxxx Xxxxxxxxxx
* Bültenimizde yer verilen açıklamalar, Türkiye Cumhuriyeti’nin yürürlükte olan mevzuatı ve ilgili resmi mercilerin kamuya yaptığı bilgilendirmeler esas alınarak hazırlanmış olup, tereddütlü hususlarda nihai işlemler gerçekleştirilmeden evvel tarafımızdan görüş ve destek alınmasını tavsiye ederiz. Aksi takdirde, burada yer verilen açıklamalar temel alınarak yapılacak işlemler ve bunların sonuçlarıyla ilgili olarak Hukuk Büromuz sorumlu tutulamaz.