Contract
ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞXXXX XXXXXX
İŞ SÖZLEŞMESİ
Selin SERT*
Özet: Bu çalışmada iş hukukunun yeni ve güncel konularından olan çağrı üzerine çalışma konusu incelenmiştir. Çağrı üzerine çalış- manın bir iş sözleşmesi olması sebebiyle Borçlar Hukuku ile köprüler kurularak konunun daha iyi anlaşılması sağlanmaya çalışılmıştır. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinin unsurları hükümleri ve so- nuçları da ayrıca inceleme konusu yapılmıştır.
Xxxxxxx Xxxxxxxxx: İş Sözleşmesi, Çağrı Üzerine Çalışmaya Da- yalı İş Sözleşmesi, Sözleşmenin Kurulması, Sözleşmenin hüküm ve sonuçları.
Abstract: In this study, a new labor law, and the call-to-date on the subject of the study subjects were examined. Call on the Law of the study due to an employment contract with the bridges was ensu- red by establishing a better understanding of the subject. Call on the elements of the employment contract terms and the results are also based on the work conducted under examination.
Keywords: Agreements, Agreements Based on the study on Call of the Convention Establishing the Contract terms and the results.
I. GİRİŞ
Gelişen sosyal ve ekonomik koşullar ile teknolojik yenilikler, sos- yo-ekonomik yaşamı ve çalışma hayatını büyük ölçüde etkilemektedir. Endüstri toplumlarında teknolojide ve üretim sistemlerinde meydana gelen değişmeler, uluslararası rekabet, artan işsizlik gibi faktörler ça-
* Yrd. Doç. Dr., Akdeniz Üniversitesi Hukuk Fakültesi Medeni Hukuk Anabilim Dalı.
lışma sürelerinde esneklik yapılması gerekliliğini ortaya çıkarmıştır1. Bu husustaki talepler, öncelikle işverenden gelmiştir2.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi gibi iş şartlarında es- neklik sağlayan düzenlemeler yapılmasının temelinde, işçinin varlık ve refahının, işletmenin güvence altına alınmasıyla doğrudan ilgili ol- duğunun anlaşılması yatmaktadır3. İşletmelerin biriken taahhütlerine karşılık personel açığının kapatılması da çağrı üzerine çalışmaya daya- lı iş sözleşmesi yoluyla sağlanabilecektir4.
Çalışma sürelerinde esneklik, çalışma sürelerinin belirli başlangıç ve bitiş zamanlarının olmaması veya çalışma sürelerinin firma ve işve- ren tarafından standart çalışma biçiminden farklı olarak düzenlenme- sidir5. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmelerinde işçi, işverene ve üretim koşullarına bağlı olarak farklı çalışma süresi uygulamaları- na tabi tutulmaktadır6.
1 Kenar, Necdet: “Dünya Uygulamaları Çerçevesinde Türk Çalışma Hayatında Es-
neklik İhtiyacı ve Yapılması Gerekenler”, İşveren XL, 6 (Mart 2002), s.1-2; Bacak, Bünyamin- Şahin, Levent: “İş Sağlığı ve Güvenliği Açısından Esnek Çalışma Bi- çimlerinin Değerlendirilmesi: Fırsatlar ve Tehditler”, xxxx://xxx.xxxx.xxx.xxx. tr/ ceko/armaganlar/tokerdereli/18.pdf; Xxxxxx, Nur: “Kısmi Çalışma”, Hukuki Esasları ve Sosyo-Ekonomik Yönleriyle Kısmi Çalışma Paneli, Başbakanlık Aile Araştırma Kurumu Başkanlığı, Ankara 1991, s. 107-108; Xxxxx, Xxxx: “Çalışma Ha- yatında Esneklik ve Türkiye İçin Öneriler”, Prof. Dr. Xxxxxx Xxxx’e Armağan, An- kara 2000, (Öneriler), s. 619; Xxxxx, Gülnur: Esnek Çalışma ve İstihdama Etkileri, Ankara 2007, s.20-21.
2 Ekin, Xxxxxx: “Esneklik Çağı”, Xxxxxx Xxxx Xxxx, (Temmuz 1999), s. 13 ; Erdut,
Tijen: “Esneklik ve İş Süresi”, Mercek Özel Sayı, Temmuz 1999, s.109; Eryiğit, Sü- leyman: “Esnek Üretim, Esnek Organizasyon, Esnek Çalışma”, Kamu-İş, X.0000, X.0, X.0, x.00,
0 Xxxxxx, Xxxxxx: “Esneklik Uygulamaları ve Türk Çalışma Yaşamı”, Prof. Dr. Xxxx
Xxxxxxxx’e Xxxxxxx, X.XX, Xxxxxxxx 0000, (Esneklik), s. 740-741.
4 Centel, Tankut: “İş Güvencesi ve Dünya Uygulamaları Çerçevesinde Türk Çalışma
Yaşamında Esneklik Gereksinimi”, İşveren XL, 6 (Mart 2002), (Gereksinim), s.28 vd.
5 Başkan, Recai: “Çalışma Başarısı ve Esneklik Yaklaşımlarına Farklı Bir Yaklaşım”,
Xxxxxx Xxxx Xxxx (Temmuz 1999), s. 37; Xxxxxxx, Xxxxxxxx: s.13; Xxxxx, Xxxxxx Xxxxx: “Çalışma Sürelerinde Esneklik”, Kamu-İş, C.7, S.3, (Esneklik), s. 4; Xxxxx, Necdet: s.2-3; Xxxxx, Bünyamin- Şahin, Xxxxxx: xxxx://xxx.xxxx.xxx.xxx.xx/ ceko/armaganlar/tokerdereli/18.pdf; Xxxxxx, Nur: s. 107-108; Xxxxx, Xxxx: Xxxxx- xxx, s. 622 .
6 Şen, Sabahattin: “Esnek Üretim ve Esnek Çalışma”, XXXXX, Xxxxx 0000- Xx-
xxx-0000, s.49-50 (Esnek Üretim); Şen, Sabahattin: “Esnek Üretim ve Esnek Çalış- ma”, TÜHİS, Mayıs 2000, (Esnek Çalışma), s.56 .
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, iş kapasitesi değişik işyerleri için uygulanan, iş sürelerinde esnekliği sağlayarak, maliyetle- rin azalmasına imkan sağlayan bir uygulamadır7. Ekonomik durgun- luk dönemlerinde talebin ve üretimin azalması halinde çalışma sürele- rinin azaltılarak, işverenlerin işçileri işten çıkarmasının önlenebilmesi8 bakımından da çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi önemlidir9.
II. ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMAYA DAYALI İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞ KANUNUNDA DÜZENLENİŞ BİÇİMİ
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi10, İş Kanununun 14. maddesi hükmünde düzenlenmiştir. İş Kanununun 14. maddesi hük- müne göre; “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi çağrı üzerine çalışmaya da- yalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar çalışacağını taraflar belirlemedikleri tak- dirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalış- tırılmasın ücrete hak kazanır11. İşçiden iş görme borcunu yerine getir-
7 “Çalışma Sürelerinde Esneklik”, xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xxx/Xxxxxxx.
asp?s=10&Desteno=1&v=110; Xxxxx, Xxxx: Xxxxx Xxxxxma ve Endüstri İlişkilerine Etkisi, Kamu-İş Yayını, Ankara 1995, (Esnek Çalışma),s.68-69.
8 Centel, Tankut: Gereksinim, s.29-30.
9 “Çağrı Üzerine Çalışma”, Para Dergisi, 01.08.2004, xxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx/
basinda mevzuat/kanunlar /013/01368030.htm., Xxxxx, Xxxx: Xxxxx Xxxxxma, s.68-69.
10 “Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, Alman “İstihdamı Teşvik Yasası”
hükümleri dikkate alınarak düzenlenmiştir”., Eyrenci, Öner: “4857 Sayılı İş Ka- nunu İle Getirilen Yeni Düzenlemeler Genel Bir Değerlendirme”, İş ve Sosyal Gü- venlik Hukuku Dergisi, 2004, C.I, (Yeni Düzenleme), s. 28; Xxx, Sabahattin: Esnek Üretim, s.50; Eyrenci, Öner: “İşin Düzenlenmesinde Değişim ve Esneklik Gerekli- liği”, TÜHİS, Mayıs- Ağustos 2001, (Esneklik), s. 4; Xxxxxx, X.Xxx: “Hizmet Ak- dinin Türleri ve Sona Ermesi Açısından Arayışlar”, TÜHİS, Mayıs-Ağustos 2001, (Hizmet Akdinin Türleri), s.27; Şen, Sabahattin: Esnek Çalışma, s.57-58; Xxxxx, Metin: “Kısmi Süreli Çalışmanın Hukuki Esasları ve Sorunları”, Hukuki Esasları ve Sosyo-Ekonomik Yönleriyle Kısmi Çalışma Paneli, Başbakanlık Aile Araştırma Kurumu Başkanlığı, Ankara 1991, s. 61; Xxxxxx, Tankut: Kısmi Çalışma, İstanbul 1992, (Kısmi Çalışma), s. 42.
11 “Haftalık yirmi saat olarak belirlenen çalışma süresi içerisinde işçi çalıştırılsın
veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanmaktadır”., Tunçomağ, Kenan- Centel, Tan- kut: İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2005, s. 70; Xxxxxx, Xxxxxx: “4857 Sayılı İş
mesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimi- ni yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat çalıştırmak zorundadır” şeklinde düzenlenmiştir12.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, bir esnek kısmi süreli çalışma türüdür13. Dolayısıyla, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleş- mesinde hüküm bulunmayan hususlarda kısmi çalışmaya ilişkin genel hükümler uygulanmalıdır14.
Kanunu Uyarınca İş Kanunu”, Ege Giyim Sanayicileri Derneği 4857 Sayılı İş Ka- nunu Uyarınca İş Kanunu Semineri, Aralık 2005, xxxx://xxx.xxxx.xxx.xx/xxxxx. php?sayfa=gecmismakale2&id=7.
12 Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinin nitelikleri belirtilirken sınırları
tam olarak çizilmemiştir”.
Xxxxxxxxx, Xxxxxxx: 4857 Sayılı İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması, İstanbul 2005, s. 77.
13 Eyrenci, Öner-Taşkent, Savaş-Ulucan, Devrim: Xxxxxxxx Xx Xxxxxx, Xxxxxxxx 0000,
s. 75; Güven, Xxxxx- Xxxxx, Ufuk: İş Hukuku, Eskişehir 1999, s. 39-40; Xxxxx, Sarper: Xxxxxxxx Xx Xxxxxx, Xxxxxx 0000, s. 222; Xxxxxxxxxxxxxxx, Xxxxx: Xx Xxxxxx, Xxxxxx 0000, (İş Hukuku), s. 275; Akyiğit, Ercan: Yeni Mevzuata Göre Hazırlanmış İş Hukuku, Ankara 2006, (İş Hukuku), s. 127; Andaç, Xxxxx: “Yeni İş Kanununun Öngördüğü Yükümlülükler”, TİSK- İşveren Temmuz 2003, http:// xxx.xxxx.xxx.xx/ isveren_sayfa.asp?yazi_id=760&id=45; Xxxxxxxxxx, Emin: “Kıs- mi Süreli Çalışma Şekilleri ve 4857 Sayılı Kanundaki Görünüm”, İstanbul Üniver- sitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası, C.62, S.1-2, 2004, (Kısmi Süreli Çalışma), s. 460; Xxxxxx, Nazlı: “Kısmi Çalışmanın Türk Çalışma Hayatına Uygunluğu Üzerine Bir Yaklaşım”, Prof. Dr. Xxxxx Xxxxx’x Armağan, İstanbul 2004, s.242; TİSK-Güncel: “Yeni İş Kanunumuz Neler Getiriyor?”, Temmuz 2003, xxxx://xxx.xxxx.xxx. tr/hukuk/ yazdir.asp?nedir= guncel&nasil=sayfa&id=2; Xxxxxx, Gülşen: http:// www .egsd. xxx.xx/xxxxx.xxx?xxxxxxxxxxxxxxxxxx0&xxx0; Işıklı, Xxxxxxxxx: “Es- neklik”, xxxx://xxx.xxx-xx.xxx.xx /genel /bizden_detay.php?kod=239; Xxxxx- xxxxxxxxxx, Hamdi: “4857 Sayılı Yeni İş Kanununun Getirdiği Önemli Bazı Ye- nilikler”, Kamu-İş, C.7, S.4, 2004, (Yenilik), s. 12; Xxxxxx, A.Can: Hizmet Akdinin Türleri, s 26; Büyükuslu, Xxx Xxxx: “Çalışma Hayatında Yeni İş Kanunu”, TÜHİS, Mayıs-Ağustos 2003, s. 18; Şafak, Can: “4857 Sayılı İş Kanunu Çerçevesinde Kısmi (Part-Time) Çalışma”, xxxx://xxx. xxxxxxxxx.xxx/xxxxxxx-xxxxxxx-xx/x.xxxxx.xxx; Xxxxlı, Xxxxxxx: “İş Hukukunda Çağrı Üzerine Çalışma”, xxxx://xxx. iskanunu. com/icerik/acikacik/is-hukukunda-cagrı-uzerine-calisma.html; Xxxxx, Xxxxx: s. 61; Xxxxx, Xxxx: “Yeni İş Yasasının Anlamı”, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, Ey- lül-Ekim 2003, S.48, s. 16; Xxxx, Xxxx: “Avrupa’da Kısmi Çalışma ve Genel Özel- likleri”, Kamu-İş, C.8, S .2005/1, s. ; Xxxx, Serkan: “Belirli Süreli İş Sözleşmesi”, AÜHFD, C.54, S. 4, 2005, s.432 .
14 Xxxxx, Xxxx: Xx Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx 0000, (İş Hukuku), s. 92; Tunçomağ, Ke-
nan- Centel, Tankut: s. 70; Xxxxx, Xxxxxx Xxxxx: İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, (Şerh), s. 417-418; Xxxxxxxxx, Xxxxxxx: s. 77; Xxxxxxxxxx, Emin: “İş Hukukunda Es-
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, diğer kısmi çalışma türlerinden farklı olarak iş süresinin uzunluğunu ve konumunu belir- leme yetkisini işçi yerine işverene tanıyan bir çalışma biçimidir15. Çağrı üzerine çalışmada, işçi ve işveren aralarında anlaşarak işçinin hizmet edimini, ne şekilde ve hangi zamanlarda, ne miktarda yerine getirece- ğini kararlaştırabilecekleri gibi, hizmet ediminin yerine getirilmesinin ne zaman ve ne şekilde olacağını belirleme yetkisini tamamen işverene de verebilirler. Yani, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi iki türlü ortaya çıkabilmektedir. Taraflar ya önceden belirli bir süre için- de işçinin ne kadar süre çalışacağını saptar ki, bu durumda işverene işçiyi çağrı yoluyla işe davet etme imkanı verilmektedir ya da işçinin belirlenen süre içinde toplam ne kadar süre ve ne zaman çalışacağını belirleme yetkisi tamamen işverene tanınabilir. Türk İş Hukukunda birinci tür çağrı üzerine çalışma şekli düzenlenmiştir16.
Türk İş hukuku uygulamasında ve öğretide karşılaşılan bir iş iliş- kisi olmasına rağmen, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi an- cak 4857 sayılı iş kanunu ile yasal bir düzenlemeye kavuşma imkanı bulabilmiştir.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi özellikle, otellerde, medya sektöründe, fabrikalarda ve eğlence yerlerinde çalışan işçilerin varlığı ile yaygınlaşan bir iş sözleşmesi türüdür17.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi; iş sözleşmesinde zorunlu bir çağrı süresinin kararlaştırılarak yahut kararlaştırılmadan
neklik ve 4857 Sayılı İş Kanunu’na Çeşitli Yansımaları”, İstanbul Ticaret Üniversi- tesi Sosyal Bilimler Dergisi, Y.5, S.10, Güz 2006/2, (Esneklik), s. 199.
15 Centel, Tankut: Kısmi Çalışma, s. 41.
16 Eyrenci, Öner: Uygulama ve İş Hukuku Açısından Kısmi Süreli Çalışmalar,
İstanbul 1989, (Kısmi Süreli Çalışma), s. 32-33; Centel, Tankut: Kısmi Çalışma, s. 41.
17 Xxxxx, Xxxx: İş Hukuku, s. 91; Xxxxxxx, Xxxx: Esneklik, s. 4; Xxxxxx, A.Can: Hizmet
Akdinin Türleri, s.27; Xxxxx, Xxxxxxxxxx-Xxxxx, Xxxxx- Xxxxxx, Tuncay: İş Huku- ku, Ankara 2006, s. 93; Xxxxxxan, Fevzi: 4857 Sayılı Yeni İş Kanunu Değerlendirme Konferansı Notları, İstanbul 2003, s. 81; Süzek, Sarper: s. 222; Xxxxxxx, Xxxx: “4857 Sayılı Yeni İş Kanunu”, TİSK-İşveren Dergisi, Temmuz 2003, (Yeni İş Kanunu), xxxx://xxx. xxxx.xxx.xx/xxxxxxx_xxxxx.xxx?xxxx_xxx000&xxx00; Eyrenci, Öner: Yeni Düzenleme, s. 28; Xxxxxxx, Xxxx: Esneklik , s. 4; Xxxxxxxxxx, Emin: Esneklik, s. 198; Xxxxx, Fevzi: Xxxxxxxxx Xxxxxsel İş Hukuku, Türkiye Barolar Birliği Yayınları, C.I, Ankara 2006, s. 95; Xxxxxx, A.Can: “İş Sözleşmesinin Türleri ve Yeni İstihdam Biçimleri”, Yeni İş Yasası Sempozyumu, İstanbul Barosu Yayınları, İstanbul 2003, (Yeni İstihdam Biçimleri), s. 137 .
işçinin fiilen çalışacağı süreyi işverenin ihtiyacına göre belirlediği ve işçiyi iş görmesi için çağırması olarak ifade edilebilir. Yapılan çağrı üzerine çalışmaya başlayan işçi, çalışmayı bitirince iş yerinden ayrıl- makta ve yeni bir çağrıya kadar beklemektedir18. İş ilişkisinin niteliğini belirleyen, işçinin işverenin çağrısı üzerine çalışmayı kabul etmesi ve çağrıyı beklemesidir.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde hafta, ay, yıl gibi belirli bir zaman dilimi içerisinde ve periyotlarda işçinin çağırılması, işçinin çağrıldığında çalışması, sözleşme gereği çağrılması gerektiği halde çağrılmadığı zamanlarda ise o dönemde çalışmış gibi ücrete hak kazanması çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinin önemli bir özelliğidir.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, sürekli biçimde işçi- ye ihtiyaç duyulmayan işlerde veya işyerlerinde olan işe göre işin gö- rülmesine cevap verilmesi niteliğini taşıyan bir iş sözleşmesi türüdür.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, işin yoğunlaşması veya işçiye ihtiyaç duyulması durumunda işyerine çalıştırılması ve ge- çici bir ihtiyacı karşılaması bakımından geçici iş ilişkisine benzemek- tedir. Geçici iş ilişkisinde, çıkan ihtiyaç durumuna göre işçi ile genelde belirli süreli sözleşme yapılır ve ihtiyacın giderilmesiyle de ilişki son bulmaktadır. Yani, bu durumda geçici iş ilişkisi tam veya kısmi süreli olabilmektedir. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi ise, esnek kısmi süreli çalışma çeşididir. Dolayısıyla, iş ilişkisinin sürekli ve dü- zenli olması gerekmektedir19.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde her çağrı ayrı bir sözleşme olarak düzenlenmez, tüm çağrılar tek bir sözleşme ile düzen- lenir.
III. ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMAYA DAYALI İŞ SÖZLEŞMESİNİN UNSURLARI
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, İş Kanununun 14. maddesi hükmünde işçi ile işverenin aralarında yaptıkları yazılı söz- leşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç
18 Akyiğit, Ercan: 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi, Ankara 2006,(Şerh), s. 553.
19 Centel, Tankut: Kısmi Süreli Çalışma, s. 32 vd; Xxxx, Serkan: s. 433.
duyulması halinde iş görme edimini yerine getireceğinin kararlaştırıl- dığı kısmi süreli iş ilişkisi olarak tanımlanmıştır. Tanım, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinin ana unsurlarını da içermektedir.
1) İş Sözleşmesine Dayalı İş İlişkisinde İş Kanununa Tabi Sürekli Bir İşin Olması
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinin meydana gelebil- mesi için, işçinin iş görme edimini yerine getireceği işin İş Kanunu m. 14 hükmüne göre sürekli bir iş olması gerekmektedir. İş Kanununun 10.maddesinin 2. fıkrasında, süreksiz işlerde uygulanmayacak mad- deler içinde m.14 hükmü de sayılmıştır. Bu hükmün emredici nitelikte olmaması sebebiyle, taraflar aralarında aksini yani, çağrı üzerine çalış- maya dayalı iş sözleşmesinin sürekli olmayan işlerde de uygulanması- nı kararlaştırabilirler20.
2) Hizmet Sözleşmesinin Çağrı Üzerine Çalışmaya Yönelik Olması
Çağrı üzerine çalışmaya yönelik iş sözleşmesinin meydana gele- bilmesi için öncelikle, tarafların anlaşmaları gerekmektedir. Hizmet sözleşmesinin21 çağrı üzerine çalışmayı düzenlemesi22, hizmet sözleş-
20 “… Temizlik işi sürekli yapılması gereken bir iş olup, davacının çağrı usulü ile
işyerinde çalıştırılması, bu işin sürekli yapılması gerekliliğini ortadan kaldırmaz. Çağrı usulü çalışma, kısmi süreli bir iş sözleşmesi olup, işin kısmi süreli olması, belirli süreli iş sözleşmesi niteliğini kazandırmaz. Somut olayda, bir yılda on bir ay çalışan davacının, 234 gün çalıştığı da göz önüne alındığında yapılan temizlik işi, süreye bağlı bir iş olmadığına göre çağrı usulü iş sözleşmesinin imzalanmasını gerektiren objektif esaslı bir neden de bulunmamaktadır. Bu nedenlerle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu kabul edilerek, buna göre karar verilmelidir”., Yarg. 9. Hukuk Dairesi, 2006/5115 E., 2006/14969 K., 22.05.2006 T., xxx.xxxxxxx.xxx.xx.
21 “Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmeleri, sadece hizmet sözleşmesi ile ya-
pılabilirler. Toplu iş sözleşmeleri ile çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi yapılamaz”., “Çalışma Sürelerinde Esneklik”, xxxx://xxx. xxxxxxxxxxxxxxx.xxx/ Dokuman.asp?s=10&Desteno=1&v=110.
22 “ … Davacı tanıkları birbirlerini doğrular şekilde davacının uzun yıllar işyerinde
mercimek toplama, yükleme, boşaltma ve paketleme işlerinde çalıştığını söylemiş- lerdir. Davalı tanıklarının ayrıntılı ifadelerinden de davacının işyerinde çalıştığı iz- lenimi uyanmaktadır. Gerçekten bu tanıklardan bazıları ihtiyaç duyulduğu zaman telefon defterindeki numaralardan çağrılarak çalıştırıldıklarını, bazıları da merci- mek mevsiminde kısa ve uzun süre çalıştırıldıklarını açıklamışlardır. Öte yandan makbuz koçanlarının incelenmesinden de muhtelif tarihlerde davacı işçiye yükle- me, boşaltma ve paketleme gibi işler için ödemeler yapıldığı sonucuna varılmakta-
mesinin kuruluşu aşamasında kararlaştırılabileceği gibi, hizmet söz- leşmesinin kuruluşu aşamasında başka nitelikte kurulan bir iş söz- leşmesi sonradan tarafların anlaşması ile de çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi haline dönüşebilmektedir. Daha önceden yapılmış olan herhangi bir sözleşmenin çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleş- mesi haline gelmesi durumunda, yapılan sözleşme eski sözleşmenin devamı niteliğini taşır, yapılan yeni sözleşme ile sadece çalışma koşul- larında ve süresinde bir değişiklik yapılmış olmaktadır.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinin meydana gelebil- mesi için, mutlaka yazılı olarak yapılması23 gerekmektedir24. Bu yazılı şeklin, özel bir usul öngörülmediğinden, adi yazılı şekil olarak anla- şılması gerekmektedir. Yazılı biçimde yapılan hizmet sözleşmesinden sözleşmenin türü tam olarak anlaşılamıyorsa, sözleşmenin çağrı üzeri- ne çalışmaya dayalı iş sözleşmesi olmadığı kabul edilir. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi ile ilgili yazılı yapılma zorunluluğu, işçi- nin korunması düşüncesiyle getirilmiş bir düzenlemedir. İş hukukun- da işçinin korunması ilkesi ile yapılan düzenlemeler, genellikle nisbi emredici nitelik taşımaktadır. İş Kanunu m.14 hükmünde ifadesini bu-
dır. Günümüz koşullarına uygun şekilde çalışma hayatında bir esneklik husule gel- diği gözlenmektedir. Gerçekten bu çalışma türlerinden biri de ihtiyaç duyulduğu zaman daha önce isimleri tespit edilen kişilerin adreslerinden telefonla ya da başka bir şekilde çağrılmak sureti ile çalışma şeklinde tezahür etmektedir. Buna çağrı usu- lü ile çalışma denilmekte ve öğretide dayanakları gösterilmektedir. Davaya konu olayda da böyle bir çalışmanın kabulü işçinin korunması ilkesi bakımından önem taşımaktadır. Bu açıklamaların sonucu olarak somut olayda taraflar arasında hiz- met akdi ilişkisinin kurulduğu kabul edilmelidir. Dosya içeriği mahkemece dikkate alınarak İş Hukuku kuralları uyarınca ihbar ve kıdem tazminatını gerektirecek şe- kilde akdin sona erip ermediği ve ayrıca fesih ile irtibat kurulmaksızın yıllık ücretli izin ve fazla mesai alacakları yönünden de bir değerlendirme yapılarak hasıl olacak sonuca göre karar verilmelidir”., Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 29.06.1998, 9346/10881 (Akyiğit, Ercan: Şerh, s. 564; Xxxxx, Xxxxxx Xxxxx: Şerh, s. 420).
23 Xxxxxxx, Xxxxx: “İş Hukukunda Yazılı Şekil Şartı”, Çimento-İşveren, Mart 2003,
s.11-12.
24 “Çağrı üzerine çalışmaya dayalı hizmet sözleşmesinin yazılı olarak yapılması
geçerlilik şartı değil, ispat koşulu olarak düşünülmelidir”., Eyrenci/Taşkent/ Ulucan: s.75; Andaç, Xxxxx: http:// www. tisk. xxx.xx /isveren _sayfa.asp?yazi_ id=760&id=45 ; Xxxxxxxxxx, Emin: Kısmi Süreli Çalışma, s. 461; Mollamahmutoğ- lu, Hamdi: Yenilik, s. 8; Xxxxx, Can: xxxx://xxx.xxxxxxxxx.xxx/xxxxxxx-xxxxxxx- tr/x.xxxxx.xxx; Işıklı, Xxxxxxx: xxxx://xxx.xxxxxxxx. com/icerik/ acikacik/ is-hukukunda-cagrı-uzerine-calisma.html; Aydemir, Murteza: “97/81/EC Sayılı Avrupa Birliği Yönergesi ve Alman Hukukuyla Karşılaştırmalı Olarak 4857 Sayılı İş Kanununda Kısmi Süreli Çalışma ve Bu Çalışmadan Kaynaklanan İşçilik Hakla- rı”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Xxxxx Xxxxxxxx 00. Xxx Xxxxxxxx, Xxxxxx 2006, s. 217; Xxxxxx, A.Can: “Yeni İstihdam Biçimleri, s. 138.
lan çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmeleri ile ilgili hükümler de nisbi emredici nitelikte olduğundan25, ancak işçi lehine getirilecek hü- kümlerle değiştirilebilecek, aksi halde m.14 hükmü uygulanacaktır26.
3) Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesinde Çalışma Koşullarının Düzenlenmesi
İşçi ve işveren işçinin hafta, ay veya yıl ya da hangi zaman için çağrılacağını yapacakları sözleşme ile serbestçe kararlaştırabilirler. Taraflar aralarında bu konuda herhangi bir sözleşme yapmamışlarsa, İş Kanununun 14. maddesi hükmüne göre, haftalık yirmi saat olarak çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi kurulmuş kabul edilmek- tedir27. Yasada yirmi saat en az ya da en fazla olarak miktar olarak nitelendirilmediğinden28, bu süreyi tarafların anlaşmasıyla değiştire- bilecekleri kabul edilmelidir29. İşverenin yapacağı çağrının her çağrıda en az dört saat olması gerekliliğinden bahsedildiği için, taraflar çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesini haftada dört saatten daha kısa bir zaman dilimi için kararlaştıramamaları gerekliliği anlaşılmalıdır.
25 Aksi görüş için, “Haftalık yirmi saat çalışma süresi, xxxxx asgari çalışma süresi
değil, yedek hukuk kuralı niteliğindedir. Dolayısıyla, taraflar haftalık çalışma sü- resini yirmi saatin ve çağrının yapılma süresini dört günün altında kararlaştıra- bileceklerdir”., Eyrenci, Öner: Yeni İş Kanunu, http:// www. xxxx.xxx.xx/xxxxxxx
_sayfa .asp? yazi_id=758&id=45; Eyrenci, Öner: Yeni Düzenleme, s. 28; Xxxxxxxx- xx, Emin: Esneklik, s. 199; Xxxxx, Fevzi: s. 96.
26 Eyrenci/Taşkent/Ulucan: s.75; Xxxxxxxxxxxxxxx, Hamdi: Xx Xxxxxx, s. 275.
27 “İş Kanununun 14. maddesi hükmü, nisbi emredici nitelik taşıdığı için sadece işçi
lehine hüküm konulması durumunda tarafların kendi aralarında yaptıkları çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi geçerli olacaktır.Örneğin; işçi ve işveren haftalık çalışma süresinin yirmi saatten fazla olarak belirlendiği bir sözleşme ya- pabilecek iken; yirmi saatten az bir çalışma düzenini öngören bir sözleşme imza- layamayacaklardır”. Eyrenci/Taşkent/Ulucan: s.75.
28 “Taraflar yazılı olarak aralarında işçinin ne kadar saat çalışacağını belirlememiş-
lerse, işçi çağrılmasa bile en az yirmi saat çalışmış kabul edilerek kendisine ücret ödenmelidir”., TİSK-Güncel, “Yeni İş Kanunumuz Neler Getiriyor?”, Temmuz 2003, xxxx://xxx.xxxx.xxx.xx/xxxxx/xxxxxx.xxx?xxxxxxxxxxxx&xxxxxxxxxxx& id=2; Xxxxx, Can: xxxx://xxx.xxxxxxxxx.xxx/xxxxxxx-xxxxxxx-xx/x.xxxxx.xxx .
29 Akyiğit, Ercan: Xxxx, s.556; Xxxxxxan, Xxxxx: s. 81; Xxxxxxxxxx, Emin: Kısmi Sü-
reli Çalışma, s.461; Süzek, Sarper: s. 223; Xxxxx, Xxxx: İş Hukuku, s. 92; Xxxxx, Xxxxxxxxxx-Xxxxx,Xxxxx- Xxxxxx, Tuncay: s. 94; Akyiğit, Ercan: İş Hukuku, s. 127; “Haftalık yirmi saat çalışma süresi, xxxxx asgari çalışma süresi değil, yedek hukuk kuralı niteliğindedir. Taraflar, yirmi saatin üzerinde bir süre kararlaştırabilecek- leri gibi, daha az bir süre de kararlaştırabilirler”., Eyrenci, Öner: Yeni İş Kanunu, http:// www. xxxx.xxx.xx/ isveren _sayfa .asp?yazi_id=758&id=45; Eyrenci, Öner: Yeni Düzenleme, s. 28; Xxxxx, Xxxx: s. 16.
İş Kanununun 63. maddesinin 1. fıkrası hükmüne göre, işçinin haftalık çalışma süresi 45 saati aşamamaktadır. Kısmi çalışmaya dayalı sözleşmelerinde ise, işçinin haftalık çalışma süresinin normal çalışma süresinin en az 1/3 oranında az olması gerekliliğine değinilmiş olma- sına karşın, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde haftalık çalışma süresi kararlaştırılmamış aksine, ay ve yıl gibi zaman dilimleri için de sözleşme yapılabilmesine olanak tanınmıştır.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, bir çeşit kısmi süreli çalışma olduğu için, İş Kanunu m.13/1 ve m.63/1 hükmü birlikte dü- şünüldüğünde, haftalık çalışma süresi en fazla otuz saat olabilecektir.
Taraflar, çağrı üzerine dayalı iş sözleşmesini ay veya yıl gibi bir zaman dilimini esas alarak da yapabilirler. İşçi ve işveren yapacak- ları sözleşmede ayda veya yılda işçinin garanti olan çalışma süresini belirtebilirler. Ay veya yıl zaman hesabına dayalı çağrı üzerine çalış- maya dayalı iş sözleşmesinde işçinin çalışma süresi hesaplanırken, haftalık yirmi saat çalışma süresinin göz önünde bulundurulması ge- rekmektedir.
Ay ve yıl zaman dilimlerine dayalı olarak yapılan sözleşmede her çağrıda işçinin en az dört saat çalışması zorunluluğu ve haftalık yirmi saat çalışma dikkate alınarak, örneğin; ay esas alınarak yapılan çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde işçinin garanti çalışma süre- si bir ayın dört hafta ile çarpılması yoluyla hesaplanabilecektir.
İş Kanununda işçinin ayda veya yılda maksimum çalışma süresi ile ilgili herhangi bir bilgi bulunmadığı için, kısmi süreli iş sözleşme- si hükümlerinin kıyasen uygulanması yoluyla yani haftada en fazla otuz saat olarak hesaplama yapıldığında, aydaki hafta sayısıyla en faz- la otuz saatin çarpılması ile aylık; bir yıl içindeki tatil olmayan hafta sayısı ile en fazla otuz saatin çarpılması ile de yıllık çalışma süresi he- saplanabilecektir.
İş Kanununun 14. maddesi hükmünün son fıkrasına göre, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde işçiye çalıştırılacağı süreden en az dört gün önce çağrının yapılması gerekmektedir. Maddedeki “en az dört gün önce” ifadesinden, bu sürenin emredici nitelikte değil, ak- sine, taraflarca dört günden az olmamak koşulu ile kararlaştırılabile-
cek bir süre olduğu30 sonucuna ulaşılmaktadır31. Kanunun bu şekilde bir süre belirlemesinin amacı, işçinin boş olarak ayarlanan zamanlar- da başka işlerde de çalışma olasılığının bulunmasıdır. Tarafların dört günden daha az bir sürede çağrılmayı kararlaştırdıkları herhangi bir sözleşme32 hüküm ifade etmeyecektir33.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde çağrının, işveren veya işveren tarafından yetkili kılınan kişi tarafından yapılması gerek- mektedir. İşveren çağrı üzerine çalışmaya dayalı sözleşme yapma hu- susunda bir kişiyi yetkilendirebileceği gibi, işveren vekili de işveren adına çağrıyı yapabilmelidir.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde çağrının yapılma- sı usulü hakkında herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. İşyerinin bu hususta alışılmış usullerinin olması durumunda, çağrının o usulle yapılması daha uygun olacaktır. Özel bir çağrı usulü belirlenmemişse, yazılı, sözlü, faks, telefon hatta elektronik çağrı bile çağrı olarak kabul edilebilmelidir. Çağrı yapılması usulünde önemli olan, çağrının yapıl-
30 “İşverenin işçiye çağrı üzerine çalışmaya dayalı işi en az dört gün önceden bil-
dirmesi gerekliliği, İş Kanununda nisbi emredici nitelikte düzenlenemediği için, bu hüküm işveren lehine görünmekte ve işverene çağrıyı bir işin yapılmasına bir saat kala dahi işçiyi çağırma imkanı vermiş gibi bir izlenim bırakmaktadır. Do- layısıyla, bu durum işçi de sürekli ne zaman işe çağrılacağı endişesi duymasına sebep olacaktır”., Xxxxxx, Yüksel: “Yeni İş Kanunu: Çalışma Hakkı Yaşam Hakkı- na Karşı”, Evrensel Kültür Dergisi, S. 138, Haziran 2003, s.13-14; Işıklı, Xxxxxxxxx: xxxx://xxx.xxx-xx.xxx.xx/xxxxx/xxxxxx_xxxxx.xxx?xxxx000 ; Eyrenci, Öner: Es- neklik, s. 5-6; Xxxxxxx, Öner: Kısmi Süreli Çalışma, s. 33 .
31 “Dört gün, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesindeki çağrıların en az kaç
gün önceden yapılması gerektiğini belirten bir ön koşul niteliği taşımaktadır. Yani, işçi dört gün önceden yapılmış bir çağrıya uymakla yükümlü tutulmamalı- dır”. Xxxxxxxxx, Xxxxxxx: s. 77.
32 “Taraflar, işçi lehine olmak kaydıyla, İş Kanunu m.14 hükmünde belirtilen sü-
releri azaltabileceklerdir”. Xxxxx, Xxxx: İş Hukuku, s. 86; “İş Kanunu m.14 hük- mündeki süreler, taraflarca kararlaştırılarak azaltılamaz, belirtilen süreler asgari sürelerdir ancak işçi lehine artırılabilir”., Xxxxxx, İş Sözleşmesi Türler, s. 65; Aynı görüş için bkz. Xxxxxxxxx, Xxxxxxx: s. 78; “ İş Kanunu m.14 hükmünde belirtilen süreler, yedek hukuk kuralı niteliğinde olduğu için, taraflar sözleşme yapma öz- gürlüğü gereğince serbestçe belirleyebileceklerdir”., Eyrenci, Öner: Yeni İş Kanu- nu, http:// www. xxxx.xxx.xx/xxxxxxx_xxxxx.xxx?xxxx_xxx000&xxx00; Xxxxx, Nur- han: “Esnekliğin Sosyal Güvenlik Boyutu”, TİSK-İşveren, Xxxx-Xxxxx-Xxxx 0000, xxxx://xxx. xxxx.xxx. xx /xxxxxxx_xxxxx.xxx?xxxx.xxx0000&xxx00; “Taraflar, çağrı süresini ve çalışma süresini serbestçe belirleyebilirler. Yani, anılan sürelerin altına inilebileceği gibi, üstüne de çıkılabilir”., Xxxxxxxxxx, Emin: Kısmi Süreli Çalışma,
s. 462; “Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde işçi ve işverenin araların- da yaptıkları sözleşmede işçinin ne kadar süre ile çalışacağı kararlaştırılmış ise, işçi sadece bu süre kadar çalıştırılabilir”., Xxxxxx, Nazlı: s.242.
33 Eyrenci/Taşkent/Ulucan: s.76; Süzek, Sarper: s. 222.
dığının bilinmesi ve gerektiği zaman bu çağrının kanıtlanabilir nitelik- te olması ve çağrının işçiye ulaştırılmış olmasıdır.
4) Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesinde Ücrete Hak Kazanılması
İşçi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde belirledikle- ri çağrı yöntemine uygun olarak yapılan çağrılar üzerine çalışacaktır. Sözleşmede aksi kararlaştırılmamışsa, işçi sadece çağrılması gereken süre için ücrete hak kazanır, aksi halde çağrılmayı beklediği süre için kendisine bir ücret ödenmesi söz konusu değildir. İşverenin süresinde ya da belirlenen zamanda çağrı yapmamış olması durumunda34, işçi geç kalan veya yapılmayan çağrıya uymakla yükümlü değildir. İşçi, bu durumda dahi ücrete hak kazanmıştır35. İşçinin bu durumda ücre- te hak kazanabilmesi için, işverenin çağrılarının kesin ve sürekli nite- lik taşımaması da gerekmektedir. Aksi halde, sürekli yapılan ve daha önceden tarihleri kesin olarak belirlenen çağrılar olması durumunda, çağrı yapılmasa dahi işçi ücrete hak kazanamaz. İşçi, kendisine yapılan geç çağrıya rağmen çalışırsa, sadece geciken süre için çalışmış gibi iş- lem görerek, gerçekte çalışmadığı süre için de ücrete hak kazanacaktır.
İşçi, çağrı yöntemine uygun olarak çağrılıp işe geldiği zaman, ça- lışma borcunu yerine getirmek zorundadır. İşçi, çağrıldığı zaman ne kadar çalışması gerektiğini önceden bilmelidir. Taraflar, çağrı üzerine ne kadar çalışılacağını belirlemişlerse, belirledikleri zaman kadar, eğer belirlememişlerse, günde en az dört saat üst üste36 olarak kararlaştırıl- mış sayılacaktır37. Çağrılacak süre içinde işçi, üst üste en az dört saat çalışmak zorundadır. Bu sürenin dağınık olarak belirlenmesi mümkün değildir. İşçinin çalışması üst üste ve sürekli olmak zorunda olsa da bu
34 “Çağrı süresine uyulmadan bir çağrı yapılması durumunda, durum işçinin ini-
siyatifindedir. İşçi, isterse işe başlayabilir, ama işe işverenin talep ettiği erken za- manda gitmemesi işverene sözleşmeyi fesih hakkı vermez”., Xxxxxxxxxx, Emin: Kısmi Süreli Çalışma, s. 462.
35 Xxxxxxxxx, Xxxxxxx: s. 77.
36 “İşçinin dört saatten daha az çalıştırılması halinde dört saatlik ücretin ödenmesi
gerekir”., Xxxxxx, İş Sözleşmesi Türleri, s. 65; Xxxxxx, A.Can: Yeni İstihdam Bi- çimleri, s. 138; Eyrenci/Taşkent/Ulucan: s.76 .
37 “Kanun koyucu, işçinin en az dört saat üst üste çalışması zorunluluğundan bah-
setmiş olmasına karşın, işverenin çağrısı üzerine bu çalışmanın bir çağrı için en fazla kaç saat olabileceğini düzenlememiştir. İş Kanunun 63.maddesi hükmüne bakıldığı zaman, işçinin her çağrıda en fazla 11 saat çalıştırılabileceği hususu orta- ya çıkmaktadır”., Mollamahmutoğlu, Hamdi: Yenilik, s. 14.
işçinin aralıksız çalışması zorunluluğunu ifade etmez. İşçi, çalışma sü- resi içinde, çalışma süresine uygun olarak kendisine ara dinlenme hak- kının tanınması gerekmektedir. İşçiye ara dinlenmesi hakkının veril- mesi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı işin süreklilik niteliğini etkilemez.
İşçinin yasaya veya sözleşmeye uygun olarak düzenli biçimde çağ- rılmaması veya çağrılması fakat üst üste çalıştırılmaması durumunda da işçi ücrete hak kazanacaktır38. İşçinin, çağrıldığı halde en az dört saat üst üste çalıştırılmaması, işçi için çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinin haklı fesih nedenini oluşturur. Bu durumda, işçi için iş koşullarının uygulanmaması söz konusudur. Usulüne uygun olmayan her çağrıyı haklı fesih nedeni olarak kabul etmemiz hakkaniyete uy- gun düşmeyecektir. Dolayısıyla, somut olayın özelliklerine göre çağ- rılmamanın işçinin yeteneği v.s. gibi önem taşıyan hallerde haklı fesih imkanı kabul edilmelidir.
5) Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatının Hesaplanması
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde işçinin kıdemi39 ve kıdeme bağlı hakları40 işçinin çağrıldığı veya çağrılması gereken
38 Xxxxx, Xxxx: İş Hukuku, s. 92 (dpn. 47) ; Eyrenci/Taşkent/Ulucan: s.76; Aktay,
Xxxxxxxxxx-Xxxxx,Xxxxx- Xxxxxx, Tuncay: s. 94 .
39 “… Toplanan delillerden davacının mahkemece kabul edildiği gibi mevsimlik işçi
olmadığı, haftanın belirli günlerinde çalışan devamlı işçi olduğu, 21.10.1993 ta- rihinde sendika üyesi olan davacının üyeliğinin 24.10.1993 günü işverene tebliğ edilmek istendiği işverenin tebellüğ etmediği, bunun üzerine durumun 25.10.1993 günlü işverene faksla bildirildiği, işverenin aynı gün davacının hizmet akdini sona erdirdiği ve bir daha işe çağırmadığı anlaşılmakta olup, bu durumda davacı- nın ihbar ve kötüniyet tazminatı talep etmekte de haklı olduğu kabul edilmelidir. Buna rağmen mahkemece gerekçe dahi gösterilmeden anılan isteklerin reddedil- mesi bozmayı gerektirmiştir”., Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 01.11.1995, 13458/33266
40
(Akyiğit, Ercan: Şerh, s. 562).
“Dosya içinde bulunan 15.05.1995 tarihli taahhütname ve bunun kabulü ile ilgili davacı işçinin beyanına göre, davacı işyerinde işlerin yoğunluğu ve özelliği ge- rektirdiği takdirde işveren tarafından çağrılıp çalışmayı taahhüt etmiş, böyle bir durum söz konusu olmadığı hallerde ise serbest kalma durumunda bulunmuştur. Son yıllarda ülkemizde de çokça görülen esnek çalışma türlerinden olan “çağ- rı usulü” çalışma şekli söz konusudur . Davacı işçi bu şekilde beş yıl kadar bir dönem içinde filen 2 yıl 352 gün çalışmıştır. Dosya içindeki çalışma cetvellerin- den davacının birbirini takip eden aylarda 3 gün+ 7 gün ve daha fazla çalıştığı, bir ya da iki takvim ayında da hiç çalışmadığı anlaşılmaktadır. Son defa davacı yaklaşık iki ay kadar çağrılmayı beklemiş, fakat çağrılmadığı için iki ayın dolma- sına üç gün kala 03.04.2000 tarihli ihtarname çekerek ihbar ve kıdem tazminatına hak kazandığını bildirmiştir. Davalı ise, 10.04.2000 tarihli cevabi ihtarnamesinde kendinin çağırılıp usulü yöntemiyle çağrıldığını sözleşmesinin devam etmekte
sürelerden değil, hizmet sözleşmesinin tamamından41 oluşmaktadır42.
Yıllık ücretli izin, fesih bildirim önelleri, ihbar43 ve kötü niyet taz- minatında ve iş güvencesinde aranması gereken en az altı aylık çalış- ma süresinin hesaplanmasında da işçinin hizmet süresi, hizmet sözleş- mesinin tamamı olarak hesaplanmalıdır44.
Yargıtay, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde işçinin, kıdem/ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin sürelerinin hesaplanma- sında, işçinin çalışma süresinin dikkate alınması gerekliliğini belirt- miştir45. Bu durumda bu sürenin içine nelerin gireceği -çağrı dönemi, çağrılıp iş verilmeyen dönem- tartışma konusu olmaktadır. İşçinin hiz- metini sunmaya hazır olması, onun iş şartlarını yerine getirdiğini gös- termektedir. Belirli bir süre önceden çağrı bildirimi yapılsa da, işçinin hazır olarak beklemesi, onun diğer iş ilişkilerini de etkileyeceğinden,
olduğunu vurgulamıştır. 13.04.2000 tarihinde de davacı bu davayı açarak davalı tarafından çağrılmamak suretiyle sözleşmesinin feshedildiğini iddia ederek feshe bağlı tazminatlarla bir kısım işçilik hakları isteklerinde bulunmuştur.
Açıklanan olayın bu özelliklerine göre davacı esnek bir kapsam içinde çağrı usu- lüyle çalıştığı gerçeği ortada ise de iki ay dışında hemen hemen her takvim ayı çağrılmış olduğu görülmektedir. İki aya yakın yani mevcut uygulamayla bağdaş- mayan uzunca bir süre çağrılmaması durumunda kalan davacı işçi ihtarname ile önce durumu açıklığa kavuşturmak istemiş, sonra da bu davayı açmıştır ki davalı işveren sözleşmenin sürmekte olduğunu bildirdiğine göre kendisi iş şartlarında bir değişiklik, başkalaşma bulunduğunun farkında olarak bu davayı açmakla sözleşmeyi fesih yoluna gitmiştir. Böyle bir durumda haklı da olsa sözleşmeyi feshettiğinden ihbar tazminatı hakkı doğmamış, ancak kıdem tazminatına hak kazanmıştır”., Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 17.04.2001, 1039/6436 (Akyiğit, Ercan: Şerh, s. 562, Tuncay, A.Can: Yeni İstihdam Biçimleri, s. 137).
41 “…Kısmi süreli olarak haftada iki gün çalışan işyeri hekiminin kıdem tazmina-
tının hesabında çalışma gün sayısının toplanması ile bulunan yedi yüz on sekiz günlük hizmetin değil, sözleşmenin sürmüş olduğu altı yıl on ay yirmi gün- lük sürenin esas alınması gerekmektedir”., Yarg., 9. Hukuk Dairesi, 21.05.2001, 6063/8620, TÜHİS, Mayıs-Ağustos 2001, s.60; Aynı görüşte, Xxxxx, Xxxx:İş Huku- ku, s. 80; Karşı görüşte, Tunçomağ, Kenan-Centel, Tankut: s. 225.
42 Süzek, Sarper: s. 220.
43 “Kısmi süreli çalışan işçilere de ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir”., Yarg.
9. Hukuk Dairesi, 07.10.2003, 2828/16324, YKD, Nisan 2004, s.548-549.
44 “ Dairemizin Mahkemece uyulan bozma kararında davacı işçinin çağrı usulü ile çalıştırıldığı ve ihtiyaç hasıl oldukça işverence çağrılıp çalıştırıldığı vurgulanmıştır. Bu çalışma tarzına göre davacı işçinin yılın tamamında çalıştığının kabulü hata- lıdır. Bu durumda işyerinde davacıya yaptırılan işin niteliği, başkaları tarafından aynı şekilde veya serbest iradesi ile başka işlerde çalıştırılıp çalıştırılmadığı konuları mahalli adetler dikkate alınmak üzere değerlendirilmeye tabi tutularak ve dosya içeriği de dikkate alınmak suretiyle çalışılan sürelerin tespit edilerek ihbar ve kı- dem tazminatı istekleri hüküm altına alınmalıdır. Yazılı şekilde yılın tamamının değerlendirilmiş olması hatalıdır. Öte yandan, her yıl çalışılan süre tespit edildikten sonra davacı işçinin yıllık ücretli izne hak kazanıp kazanmadığı konusu üzerinde durulup hasıl olunacak sonuca göre bir hüküm kurulmalıdır”., Yarg. 9. Hukuk Da- iresi, 27.09.1999, 1999/11675 E., 1999/14527 K. (Günay, Xxxxxx Xxxxx: Şerh, s. 419).
45 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 27.09.1999, 11675/14527, xxx.xxxxxxx.xxx.xx.
kıdem tazminatının süresinin hesaplanmasında hizmet sözleşmesinin başlangıç ve bitiş süresinin dikkate alınması daha uygun olacaktır46.
Kanun koyucu, işçinin çalışmadığı günlerin, işçinin çalışmış oldu- ğu günlerden sayılmaması gerektiğini düzenlediğine göre, işçinin kı- dem tazminatı hakkında da çalışmadığı günlerinin kıdem tazminatına hak kazanması hususunda, sayılıp sayılmaması gerekliliği ile ilgili de bir düzenleme bulunmamaktadır. İş Kanunundaki “orantılılık ilkesi” gereğince, kısmi süreli çalışan işçiyle tam zamanlı çalışan işçi arasında ücret ve paraya ilişkin menfaatlerde orantı kurularak işçinin çalıştığı sürenin göz önüne alınması suretiyle kısmi zamanlı çalışan işçiye de orantılı da olsa tam zamanlı işçinin haklarından yararlanma imkanı verilmiştir. Bu ilke göz önüne alındığında, kısmi çalışan işçinin kıdem tazminatı hakkının çalıştığı sürelere orantı kurulmak suretiyle hesap- lanması gerekliliği hususu ortaya çıkmaktadır47.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde kıdem tazmina- tının hesaplanması konusunda diğer önemli olan husus; çağrı üzerine işçinin çalışmaları çok uzun aralıklarla yapılan kısa süreli çalışmalar şeklinde de ortaya çıkması durumudur. O takdirde tazminata esas xxx- nacak kıdemin hesabında akdin devam süresinin göz önünde bulun- durulup bulundurulmaması karışıklığa neden olabilir. Bu durum kar- şısında tazminatın amacından saptırılmaması için, çalışılan sürelerin makul uzunlukta olmasının gerektiği düşünülebilir ve kıdem tazmina- tının hesaplanmasında hizmet akdi süresinin tamamının göz önünde bulundurulması gerekir. Yani; kısmî süreli olarak çalışan bir işçinin kı- dem tazminatı hesabına esas hizmet süresinin belirlenmesinde hizmet akdinin başlangıcı ile sona ermesi arasındaki çalışılan ve çalışılmayan günler ayırımı yapılmaksızın tüm süre göz önüne alınmalıdır48.
Kısmi Süreli İş Sözleşmesi Hükümlerinin Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesine Uygulanabilmesi
İş Kanunu m.14 hükmünde düzenlenmiş bulunan çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinin sosyal güvenlik boyutu düzenlen- memiştir. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde kısmi sü-
46 Xxxxxxxxxx, Emin: Kısmi Süreli Çalışma, s. 462.
47 Mollamahmutoğlu, Hamdi: Yenilik, s. 14.
48 Xxxxx, Xxxx: “Kısmi Süreli Çalışmada İşçinin Kıdeminin Hesabı”, Yargıç Dr. Xxxxx
Xxxxx’a Armağan, Kamu-İş, Ankara 2002, S.4, (Kıdem Hesabı), s.5-6.
reli çalışmaya dair SSK hükümlerinin uygulanması mümkündür49. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde, işçinin sosyal sigorta primlerinin ödenmesinde de çeşitli problemlerle karşılaşılabilir. İşçi- nin çalıştığı sürelerin mi yoksa hizmet sözleşmesinin tamamının mı sigorta primlerinin ödenmesi hususunda dikkate alınacağı konusunda kanunda bir açıklık bulunmamaktadır50.
Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 08.06.1995 Tarih ve 5048/5358 sayılı kararında, “Dosyadaki bilgi ve belgeler ile tanık sözlerinden davacı- nın, davalı işverenin işyerinde buğday boşaltma ve yükleme işi yap- tığı, olay günü boşaltma işi yaparken elini makineye kaptırarak par- maklarının koptuğu, kendisinin bu işyerine bağımlı olarak çalıştığı, sair zamanlar işyerinde veya kahvehanede beklediği anlaşılmaktadır. Görülüyor ki davacı hizmet akdinin unsurlarından olan bağımlılık ve zaman unsuru gerçekleşecek şekilde çalışmıştır. Zira, işveren kendi- sini çağırdıkça işe başlamakta, işini işverenin gözetimi ve denetimi altında yapmaktadır. Piyasa hamalı olmayan, bir işverene bağımlı olarak çalışan hamalların sigortalı sayılacakları Dairemizin yerleşmiş görüşlerindendir. Ücretin maktu olmayıp boşaltılan buğdayın tonu başına alınmış olması hizmet akdinin varlığını ortadan kaldırmaz. Başka bir anlatımla, ücretin ödeme şekli sigortalı olma koşulunu or- tadan kaldırmaz. Öte yandan, tüm iş saatinde sürekli çalışmanın ger- çekleşmemesi de hizmet akdinin varlığını ortadan kaldırmaz. Olay- da, davacının çalışma saatlerinin tamamında değil, sadece yükleme ve boşaltma zamanları çalıştığı anlaşıldığına göre kısmi çalışma söz konusudur. İşverenin kapasitesi, niteliği, iş hacmi saptandıktan sonra gerektiğinde bilirkişi düşüncesine de başvurularak davacının günde kaç saat çalışmış olabileceği belirlenmeli, iddia edilen tarihler arasında o kadar sürenin tespitine karar verilmelidir”51. Bu Yargıtay kararından anlaşılacağı üzere, işçiye çalıştığı hizmet edimine göre ücret ödenmesi, işçinin sürekli ve iş saatlerinde çalışmasını zorunlu hale getirmemek- tedir. Dolayısıyla, işçi sadece kesin olarak belirlenen zamanlarda ça- lıştığı takdirde de sigortalıdır ve sigorta primlerinin ödenmiş olması ve sigortanın sağladığı imkanlardan yararlanabilmesi gerekmektedir.
49 Xxxxx, Xxxxxx: xxxx://xxx.xxxx.xxx.xx/xxxxxxx_xxxxx.xxx?xxxx.xxx0000&xxx00.
50 Emeklilik Sigortaları Kanunu Tasarısı, yazılı hizmet sözleşmesinde taraflar ara-
sında çalışma hafta veya ay olarak belirlenmişse prim ödeme gün sayısının kısmi süreli çalışmadaki gibi hesaplanmasını öngörmektedir.
51 Akyiğit, Ercan: Şerh, s. 563.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmeleri, kısmi süreli iş söz- leşmelerinin bir türü olduğu için, kısmi süreli çalışanlara uygulanacak paraya ilişkin bölünebilir menfaatler konusunda da İş Kanununun 13. maddesi hükmü uygulanacaktır. Yani; kısmi süreli çalışan işçinin üc- ret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenecektir. Kısmi süreli işçi, tam süreli işçiye ödenen asgari ücretin, ikramiyenin çalıştığı süre kadar kendisine ödenmesi gereken kısmının ödenmesini talep edebilecektir. İşyerinde yakacak, giyecek veya yemek yardımı gibi işçilere ödenen bazı ek ödenekler varsa, kısmi süreli olarak çalışan işçi bu ücretin de kendi çalıştığı süreye orantılanması suretiyle kendisine ödenmesini is- teyebilecektir52.
İşçi, birden fazla kısmi süreli iş sözleşmesi yapma özgürlüğüne sahiptir. İşçinin sözleşme yapma özgürlüğünün tek sınırı, haftalık 45 saat çalışma süresinin aşılmamasıdır. Haftalık 45 saat çalışma süresi, kısmi süreli iş sözleşmelerinde en çok haftalık 30 saat olabileceği için, işçi birden fazla iş sözleşmesini en çok haftalık 30 saat olarak yapabi- lecektir. İşçinin çalıştığı birden fazla işyerinde toplam çalışma süresi azami yasal iş süresini aşıyorsa daha sonra kurulan kısmi süreli iş ak- dindeki çalışma süresi kısaltılarak toplam iş süresi yasal azami süreye indirilir.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin iş ilişkisi de bir iş sözleşmesine dayandığı için, toplu iş hukukuna iliş- kin haklardan yararlanırlar53 yani sendikalara üye olabilirler54, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girebilirler, yasal greve55 katılabilirler.
Çağrı üzerine çalışan işçinin başka işlerde çalışmadığı, hizmet bir- leşmesinden ve sigortadan yararlanmadığı durumlarda yaşlılık aylığı- na hak kazanabilmesi mümkün olmayacaktır56.
52 Süzek, Sarper: s. 219; Xxxxxxxxxxxxxxx, Hamdi: Xx Xxxxxx, s. 271; Evren,
Gülnur: s. 70.
53 Alpagut, Gülsevil: “Toplu İş Hukukunda Yararlılık İlkesi ve Esneklik Çerçevesin-
de Yeni Eğilimler”, Prof. Dr. Xxxx Xxxxx’x Xxxxxxx, X.XX, Xxxxxxxx 0001, s. 1533-1534.
54 “Sendikalar Kanunu, işçi ve işverenlerin aynı zamanda ve aynı işkolunda birden
çok sendikaya üye olamayacaklarını düzenlemiştir. Dolayısıyla, çağrı üzerine ça- lışan işçi, çalıştığı birden fazla işin farklı işkolunda olması durumunda, birden fazla sendikaya üye olabilecektir”., Eyrenci, Öner: Kısmi Süreli Çalışma, , s. 69-70.
55 Eyrenci, Öner: Kısmi Süreli Çalışma, s. 76-77; Xxxxx, Xxxxx: s.98.
56 Xxxxx, Xxxxxx: xxxx://xxx.xxxx.xxx.xx/xxxxxxx_xxxxx.xxx?xxxx.xxx0000&xxx00.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinin kısmi süreli çalış- manın bir türü olması sebebiyle, hizmet sözleşmesi devam ettiği sü- rece işçinin yıllık ücretli izin hakkından yararlanması mümkündür57. Kanun koyucu, işçinin çalışmadığı günlerin, işçinin çalışmış olduğu günlerden sayılmaması gerektiğini düzenlediğine göre, işçinin yıl- lık ücretli izin hakkında da işçinin çalışmadığı günlerinin yıllık izin hakkına hak kazanma da sayılıp sayılmaması gerekliliği ilgili de bir düzenleme bulunmamaktadır. İş Kanunundaki “orantılılık ilkesi” ge- reğince, kısmi süreli çalışan işçiyle tam zamanlı çalışan işçi arasında ücret ve paraya ilişkin menfaatlerde orantı kurularak işçinin çalıştığı sürenin göz önüne alınması suretiyle kısmi zamanlı çalışan işçiye de orantılı da olsa tam zamanlı işçinin haklarından yararlanma imkanı verilmiştir. Bu ilke göz önüne alındığında, kısmi çalışan işçinin yıllık ücretli izin hakkının çalıştığı sürelere orantı kurulmak suretiyle hesap- lanması gerekliliği hususu ortaya çıkmaktadır58.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesine bağlı olarak işçile- rin, ulusal bayram ve genel tatil ücret haklarından da59 yararlanmaları gerekir60. Taraflar, çağrının bu günlerde yapılmayacağını ya da işçinin bu günlerde de çalıştırılmayacağına dair aralarında anlaşma yapabile- ceklerdir61. İşçinin, ulusal bayrama ya da genel tatile denk gelen günde yapılan hizmet sözleşmesi gereğince çalışması gerekiyorsa, işçi o gün- lerde, kanunda belirlenen fazla ücrete de hak kazanacaktır62.
İşçi, İş Kanununun 18-21. maddeleri hükümlerinde düzenlenen iş güvencesinden de, İş Kanununda sayılan iş güvencesinden yararlan- ma koşullarını taşıması koşuluyla yararlanabilecektir63.
57 Xxxxxxx, Xxxxxxx: s. 230.
58 Mollamahmutoğlu, Hamdi: Yenilik, s. 14.
60 “Hafta tatiline hak kazanma hususunda ölçüt; hafta tatili hakkı tanınacak kişinin
bu izne gereksinim duyup, duymadığıdır. Tek bir kısmi çalışma içinde kalmayıp, birden çok kısmi çalışma içerisine giren ve toplam çalışma süresi tam zamanlı çalışan işçiye yaklaşan işçinin hafta tatili ücretinden yararlanması gerekmektedir”. Centel, Tankut: Kısmi Çalışma, s. 65.
61 Aydemir, Murteza: s. 231; “Hafta tatiline hak kazanabilmek için, ,işyerinde tatil
olarak belirlenen sürelerin dışında işverenin çağrısına uygun olarak çalışılması yeterlidir”., Eyrenci, Öner: Kısmi Süreli Çalışma, s. 45-46.
62 Centel, Tankut: Kısmi Çalışma, s. 65.
63 Aydemir, Murteza: s. 232-233.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmelerinde fazla çalışma- nın söz konusu olup olamayacağı da ayrıca incelenmesi gereken bir husus olmaktadır. İşçi, işveren ile aralarında yaptıkları hizmet sözleş- mesindeki haftalık çalışma süresini tamamlamasına rağmen, işveren tarafından işe çağrılmış ve çalıştırılmışsa işçi fazla çalışma ücretine hak kazanmış demektir. İşçinin alacağı fazla çalışma ücreti tarafların anlaş- ması ile tam zamanlı bir işçinin alacağı fazla çalışma ücretinin altında bir miktar olarak belirlenebilecektir. İşçi, eğer birden fazla işyerinde çalışıyorsa her bir işyeri için değil, toplam iş süresine göre fazla çalış- ma ücretinin hesaplanması gerekecektir64.
IV. ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMAYA DAYALI İŞ SÖZLEŞMESİNE UYMAMANIN YAPTIRIMI
1) Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesinin Geçersizliği
İş Kanununun 14. maddesi hükmünde düzenlenen çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinin hazırlanması ve uygulanması sıra- sında belirlenen şartlara uyulmaması durumunda, sözleşme taraflarca fesih edilerek geçersiz hale getirebilecektir. İş Kanununda belirtilen fesih nedenleri, çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmelerinde de uygulanabilecektir.
2) İdari Para Cezası
İş Kanununun 99. maddesinin (b) fıkrası hükmüne göre, “İş Kanu- nunun 14. maddesi hükümlerine aykırı davranılması halinde işveren veya işveren vekiline ayrı ayrı her bir işçi için 50 YTL idari para cezası verileceği” hükme bağlanmıştır.
V. SONUÇ
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı hizmet sözleşmesi, İş Kanununun
14. maddesi hükmünde düzenlenmiştir. Ekonominin ve teknoloji- nin gelişmesi, makinelerin artmasına ve işgücüne duyulan ihtiyacın azalmasına sebep olmuştur. Azalan bu ihtiyaç, beraberinde katı işyeri kurallarının terk edilerek, daha esnek ve sistemli çalışma biçimlerinin doğmasını sağlamıştır. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi de, katı işyeri kurallarının terk edilmesinin bir örneği olarak, ilk defa 4857 sayılı İş Kanunu ile yasal olarak düzenlenmiştir.
64 Kutal, Metin: s. 71-72-73; Centel, Tankut: Kısmi Çalışma, s. 68.
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinin nasıl ve ne şekilde uygulanacağı madde metninde açıkça düzenlenmiş de olsa, tarafların aksini kararlaştırabilecekleri gibi ifadelere de yer verilmesi isabetli ol- mamış, işverene iş sözleşmesine kendi lehine hüküm koyma olanağı verilmiştir. Bu açıdan düşünüldüğünde, tarafların haftalık yirmi saat- ten az bir çalışmayı ya da çağrıların en az dört gün önceden yapılma- sını öngören anlaşmalarının geçersiz kabul edilmesi, ya da bu tür dü- zenlemeler yapılacaksa da sadece işçi lehine yapılacak düzenlemelere izin verilmesi gerekmektedir.
İş Kanununun 14. maddesi hükmünde ayrıntılı olarak düzenlenen çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi, kısmi süreli iş sözleşme- sinin bir türü olarak belirtildiğinden, 14. madde hükmünde düzen- lenemeyen tüm hususlarda kısmi süreli iş sözleşmelerine uygulanan hükümler uygulanma imkanı bulacaktır.
Kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, genel tatil ücreti v.s. gibi hu- susların çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde ne şekilde uygulama imkanı bulabileceği tam olarak düzenlenmediğinden, yargı içtihatlarının gelişmesi ile tartışmalı olan bu hususlar da aydınlana- caktır.
KAYNAKLAR
Xxxxxx, Yüksel: “Yeni İş Kanunu: Çalışma Hakkı Yaşam Hakkına Karşı”, Evrensel Kültür Dergisi, S. 138, Haziran 2003.
Aktay, Xxxxxxxxxx-Xxxxx, Xxxxx- Xxxxxx, Tuncay: İş Hukuku, Ankara 2006.
Akyiğit, Ercan: Yeni Mevzuata Göre Hazırlanmış İş Hukuku, Ankara 2006 (İş Huku- ku).
Akyiğit, Ercan: 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi, Ankara 2006 (Şerh).
Xxxxxxx, Gülsevil: “Toplu İş Hukukunda Yararlılık İlkesi ve Esneklik Çerçevesinde Yeni Eğilimler”, Prof. Dr. Xxxx Xxxxx’x Armağan, C.II, İstanbul 2001.
Andaç, Xxxxx: “Yeni İş Kanununun Öngördüğü Yükümlülükler”, TİSK- İşveren Tem- muz 2003, http:// xxx.xxxx.xxx.xx/ isveren_sayfa. asp? yazi _ id=760&id=45.
Ayan, Serkan: “Belirli Süreli İş Sözleşmesi”, AÜHFD, C.54, S. 4, 2005.
Xxxxxxx, Murteza: “97/81/EC Sayılı Avrupa Birliği Yönergesi ve Alman Hukukuyla Karşılaştırmalı Olarak 4857 Sayılı İş Kanununda Kısmi Süreli Çalışma ve Bu Ça- lışmadan Kaynaklanan İşçilik Hakları”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi 30. Yıl Armağanı, Ankara 2006.
Bacak, Xxxxxxxx- Xxxxx, Levent: “İş Sağlığı ve Güvenliği Açısından Esnek Çalışma Bi- çimlerinin Değerlendirilmesi: Fırsatlar ve Tehditler”, xxxx://xxx.xxxx.xxx.xxx. tr/ ceko/ armaganlar/tokerdereli/18.pdf.
Başkan, Recai: “Çalışma Başarısı ve Esneklik Yaklaşımlarına Farklı Bir Yaklaşım”, Mercek Özel Sayı Temmuz 1999
Büyükuslu, Xxx Xxxx: “Çalışma Hayatında Yeni İş Kanunu”, TÜHİS, Mayıs-Ağustos 2003
Centel, Tankut: “Esneklik Uygulamaları ve Türk Çalışma Yaşamı”, Prof. Dr. Xxxx Xxxxxxxx’e Armağan, C.II, İstanbul 2003, (Esneklik).
Centel, Tankut: “İş Güvencesi ve Dünya Uygulamaları Çerçevesinde Türk Çalışma Yaşamında Esneklik Gereksinimi”, İşveren XL, 6 (Mart 2002), (Gereksinim)
Centel, Tankut: Kısmi Çalışma, İstanbul 1992, (Kısmi Çalışma).
Xxxxx, Xxxx: “Yeni İş Yasasının Anlamı”, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, Eylül-Ekim 2003, S.48.
Xxxxx, Xxxx: “Kısmi Süreli Çalışmada İşçinin Kıdeminin Hesabı”, Yargıç Dr. Xxxxx Xxxxx’x Armağan, Kamu-İş, Ankara 2002, S.4, (Kıdem Hesabı).
Çxxxx, Xxxx: Xx Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx 0000, (İş Hukuku).
Xxxxx, Fevzi: Xxxxxxxxx Xxxxxsel İş Hukuku, Türkiye Barolar Birliği Yayınları, C.I, An- kara 2006.
Ekin, Xxxxxx: “Esneklik Çağı”, Mercek Özel Sayı, Temmuz 1999. Erdut, Tijen: “Esneklik ve İş Süresi”, Xxxxxx Xxxx Xxxx, Temmuz 1999
Eryiğit, Xxxxxxxx: Esnek Üretim, Esnek Organizasyon, Esnek Çalışma”, Kamu-İş, Y.0000, X.0, X.0.
Xxxxxxx, Öner: “4857 Sayılı İş Kanunu İle Getirilen Yeni Düzenlemeler Genel Bir De- ğerlendirme”, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2004, C.I, s. 28, (Yeni Düzen- leme).
Xxxxxxx, Xxxx: “4857 Sayılı Yeni İş Kanunu”, TİSK-İşveren Dergisi, Temmuz 2003, http:// www. xxxx.xxx.xx/xxxxxxx_ sayfa.asp? yazi_id=75 8 &id=45, (Yeni İş Ka- nunu).
Eyrenci, Öner: “İşin Düzenlenmesinde Değişim ve Esneklik Gerekliliği”, TÜHİS, Ma- yıs- Ağustos 2001, (Esneklik).
Eyrenci, Öner: Uygulama ve İş Hukuku Açısından Kısmi Süreli Çalışmalar, İstanbul 1989, (Kısmi Süreli Çalışma).
Eyrenci, Öner- Taşkent, Savaş- Ulucan, Devrim: Bireysel İş Hukuku, İstanbul 2005. Evren, Gülnur: Esnek Çalışma ve İstihdama Etkileri, Ankara 2007.
Gerşil, Gülşen: “4857 Sayılı İş Kanunu Uyarınca İş Kanunu”, Ege Giyim Sanayicileri Derneği 4857 Sayılı İş Kanunu Uyarınca İş Kanunu Semineri, Aralık 2005, http:// xxx.xxxx.xxx.xx /index.php? sayfa=gecmis makale2&id=7.
Xxxxx, Xxxxxx Xxxxx: “Çalışma Sürelerinde Esneklik”, Kamu-İş, C.7, S.3, (Esneklik). Xxxxx, Xxxxxx Xxxxx: Xx Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxx 0000, (Şerh).
Güven, Ercan- Aydın, Ufuk: İş Hukuku, Eskişehir 1999
Işıklı, Xxxxxxxxx: “Esneklik”, xxxx://xxx.xxx-xx.xxx.xx /genel/ bizden _ detay. php? kod= 239.
Işıklı, Xxxxxxx: “İş Hukukunda Çağrı Üzerine Çalışma”, xxxx://xxx. xxxxxxxx.xxx/ icerik/acikacik/is-hukukunda-cagrı-uzerine-calisma.html
Kenar, Necdet: “Dünya Uygulamaları Çerçevesinde Türk Çalışma Hayatında Esneklik İhtiyacı ve Yapılması Gerekenler”, İşveren XL, 6 (Mart 2002)
Xxxxxxxxx, Xxxxxxx: 4857 Sayılı İş Kanunu Yorumu ve Yargıtay Uygulaması, İstanbul 2005, s. 77.
Kutal, Metin; “Kısmi Süreli Çalışmanın Hukuki Esasları ve Sorunları”, Hukuki Esasla-
rı ve Sosyo-Ekonomik Yönleriyle Kısmi Çalışma Paneli, Başbakanlık Aile Araştır- ma Kurumu Başkanlığı, Ankara 1991.
Xxxxxxxxxxxxxxx, Hamdi: “4857 Sayılı Yeni İş Kanununun Getirdiği Önemli Bazı Yenilikler”, Kamu-İş, C.7, S.4, 2004, (Yenilik).
Mollamahmutoğlu, Hamdi: İş Hukuku, Ankara 2005, (İş Hukuku).
Seçkin, Nazlı: “Kısmi Çalışmanın Türk Çalışma Hayatına Uygunluğu Üzerine Bir Yak- laşım”, Prof. Dr. Xxxxx Xxxxx’x Armağan, İstanbul 2004.
Serter, Nur: “Kısmi Çalışma”, Hukuki Esasları ve Sosyo-Ekonomik Yönleriyle Kısmi Çalışma Paneli, Başbakanlık Aile Araştırma Kurumu Başkanlığı, Ankara 1991.
Xxxxxxx, Xxxxx: “İş Hukukunda Yazılı Şekil Şartı”, Çimento-İşveren, Mart 2003. Süral, Xxxxxx: “ Esnekliğin Sosyal Güvenlik Boyutu”, TİSK-İşveren, Xxxx-Şubat-Mart
2005, xxxx://xxx.xxxx.xxx.xx /isveren_sayfa. asp?yazi. id=1153&id=63.
Süzek, Sarper: Bireysel İş Hukuku, Ankara 2006.
Şafak, Can: “4857 Sayılı İş Kanunu Çerçevesinde Kısmi (Part-Time) Çalışma”, http:// xxx.xxxxxxxxx.xxx/xxxxxxx-xxxxxxx-xx/x.xxxxx.xxx.
Xxxxxxan, Fevzi: 4857 Sayılı Yeni İş Kanunu Değerlendirme Konferansı Notları, İstan- bul 2003.
Şen, Sabahattin: “Esnek Üretim ve Esnek Çalışma”, TÜHİS, Kasım 1999- Şubat-2000, (Esnek Üretim).
Şen, Sabahattin: “Esnek Üretim ve Esnek Çalışma”, TÜHİS, Mayıs 2000, (Esnek Çalış- ma).
TİSK-Güncel, “Yeni İş Kanunumuz Neler Getiriyor?”, Temmuz 2003, xxxx://xxx. xxxx.xxx.xx/xxxxx/xxxxxx.xxx?xxxxxxxxxxxx&xxxxxxxxxxx&xxx0.
Xxxxxx, X.Xxx: “Hizmet Akdinin Türleri ve Sona Ermesi Açısından Arayışlar”, TÜ- HİS, Mayıs-Ağustos 2001, (Hizmet Akdinin Türleri).
Xxxxxx, A.Can: “İş Sözleşmesinin Türleri ve Yeni İstihdam Biçimleri”, Yeni İş Yasası Sempozyumu, İstanbul Barosu Yayınları, İstanbul 2003, (Yeni İstihdam Biçimleri).
Tunçomağ, Kenan- Centel, Tankut: İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2005.
Xxxx, Xxxx: “Avrupa’da Kısmi Çalışma ve Genel Özellikleri”, Kamu-İş, C.0, X. 0000/0. Xxxxx, Xxxx: Esnek Çalışma ve Endüstri İlişkilerine Etkisi, Kamu-İş Yayını, Ankara
1995, (Esnek Çalışma).
Xxxxx, Xxxx: “Çalışma Hayatında Esneklik ve Türkiye İçin Öneriler”, Prof. Dr. Xxxxxx Xxxx’e Armağan, Ankara 2000, (Öneriler).
Xxxxxxxxxx, Emin: “İş Hukukunda Esneklik ve 4857 Sayılı İş Kanunu’na Çeşitli Yansı- maları”, İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Y.5, S.10, Güz 2006/2, (Esneklik).
Xxxxxxxxxx, Emin: “Kısmi Süreli Çalışma Şekilleri ve 4857 Sayılı Kanundaki Görü- nüm”, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası, C.62, S.1-2, 2004, (Kısmi Süreli Çalışma).
“Çağrı Üzerine Çalışma”, Para Dergisi, 01.08.2004, xxxx://xxx. xxxxxxxx.xxx/xxxxx- damevzuat/kanunlar/013/01368030.htm.
“Çalışma Sürelerinde Esneklik”, xxxx://xxx. xxxxxxxxxxxxxxx.xxx/ Dokuman. Asp ? s= 10&Desteno=1&v =110.