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ミャンマー雇用契約の締結及び内部規定の制改定時における留意事項
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ミャンマーは、外国人投資の拡大により労働者の勤務状況等に対するミャンマー政府レベルの管理・監督を強化している傾向にあり、ミャンマーに進出した投資家は、労働者の採用、労働条件、賃金及び解雇等の労務に関して注意が必要になります。これにより、今回の号ではいくつかの事例を通して労働者の採用段階においての雇用契約締結や内部規定の制改定時に留意すべき事項について見ることにします。
事例１：ミャンマーで製造業を営む工場を運営している雇用主が、頻繁に職務怠慢を見せる労働者に対して解雇等の合法的不利益な措置を取るためには、契約締結時にどのような点に留意すべきでしょうか。
ミャンマー法上、雇用主は労働者を採用した後、30日以内に雇用契約書を作成して管轄労働局に申告するように定めていますが、雇用契約には次のような内容が含まれなければなりません(雇用及び技能開発法第5条(a)項 (1)号、(b)項)。ただ、労働者が試用期間中である場合は、雇用主の雇用契約の締結義務は免除されます。
- 雇用の種類(職級及び職務) - 試用期間 - 賃金 - 勤務場所 - 契約期間 - 労働時間 - 休暇及び休日 | - 時間外労働 - 食事時間 - 宿泊 - 医療支援 - 出張及び通勤に関する事項 - 労働者の義務 - 教育プログラム及び義務労働期間 | - 解雇 - 雇用契約の終了 - 雇用契約に伴う確約事項 - 合意による雇用契約の終了 - その他雇用条件 - 契約の修正 - その他労働条件 |
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雇用主が頻繁に職務怠慢をみせる労働者に合法的な措置(解雇を含む)を取る場合は、雇用主は上記のミャンマー法律を遵守して雇用契約の作成及び締結する過程において雇用契約書に労働条件及び雇用契約の確約事項として労働者の誠実な勤務態度の維持及び雇用主に対するxxな義務及び会社の内部規定(以下「内部規定」)に対する遵守を規定して、労働条件や内部規定の違反の場合による適切な制裁手段に対してより明確に定める必要があります。一方、雇用主は上記の雇用契約の内容に合わせて内部規定を整備するだけではなく、労働者において雇用契約及び会社の内部規定を充分に熟知させる必要があります。
この場合、雇用主の職務怠慢等の雇用契約及び/又は会社の内部規定を遵守しない労働者を相手に当該契約及び規定で定めたことに基づいて口頭警告、書面警告等を通して改善を要求できるとし、軽重によって懲戒や解雇の措置を取ることもありえるでしょう。
ただ、雇用主が別途の根拠なしに一方的に解雇通知をする場合は、退職補償金を支給しなければならないこともあるので、懲戒や解雇の時はいつもその根拠及び職務怠慢の事実を記録した書面を証拠として残しておく必要があります。このような書面は、今後労働者と間で紛争が発生する場合は、紛争調停の過程において有利に作用することになるでしょう。
事例２：ミャンマーで製造業を営む工場を運営している雇用主が、雇用契約書以外の会社内部規定をおく場合に留意すべき事項は何でしょうか。
雇用契約書は、その性格上、会社のすべての内部規定を含めることはできないので、通常、ミャンマーでは内 部規定を別途作成して労働者に提供する場合が多くあります。このような内部規定は、会社と労働者の間で紛争が発生する場合、雇用契約書の内容を補充し、労働関連法令に反しない限り、会社と労働者の間を規律する規範としての役割をするものと解されます。
しかし、実務上、労働者が内部規定を充分に理解しない状態で雇用主が該当規定を根拠に労働者を懲戒しよ
うとする場合において、紛争が発生する場合があります。即ち、紛争発生時に労働者が雇用主から内部規定
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についての説明を受けたり、告知を受けたことがないと主張することです。従って、雇用主は労働者が内部規定を適切に受領し、その内容を理解したという確認書を徴求したり、定期的に労働者に内部規定の内容を説明する教育プログラムを準備してこれに対する確認書を徴求する必要があります。
一方、内部規定の作成言語と関連して、労働省は、工場の場合はミャンマー語でその重要事項を整理して労働者がよく見れる場所に掲示することを進めていますが、実務上、英語読解能力のない労働者を対象にした英文の内部規定は、その効力を簡単には認められないので、内部規定を作成する時は英文とミャンマー語を併記する必要があります。
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