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法治蓝皮书 (2008)

劳动合同法与和谐劳动关系建设

张鸣起∗

摘 要: 劳动合同法的颁布实施, 是我国社会主义法制建设的一件大事,已经并将继续对我国的政治、 经济和社会生活产生深远影响。 发生于 2007 年的另一法治焦点事件山西黑砖窑虐工案及由此引起的劳动用工情况全面检查治理, 进一步加深了人们对从制度上解决劳动关系领域中存在的普遍性问题的认识, 给正在审议过程中的劳动合同法以巨大的推动力。 劳动合同法的制定, 受到了社会各界的广泛关注, 有关方面围绕立法宗旨等一系列焦点问题展开了激烈争论, 提出意见近 20 万条之多, 经过反复权衡比较、 协商博弈, 最终达成共识, 在全国人大常委会上高票通过, 创造了民主立法、 科学立法之典范。

关键词: 劳动合同法 和谐劳动关系 山西黑砖窑虐工案

《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称 《劳动合同法》) 经过全国人大常委会四次审议, 于 2007 年 6 月 29 日由第十届全国人大常委会第二十八次会议通过后颁布, 将于 2008 年 1 月 1 日实施。 《劳动合同法》 的颁布实施, 是我国社会主义法治建设的一件大事, 必将对我国的政治、 经济和社会生活产生深远影响。

一 劳动合同法的立法背景: 劳动关系领域中的问题及原因

我国社会已经进入全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的历史新进程, 构建和谐社会, 是我们党从中国特色社会主义事业的总体布局出发提出的重

∗ 张鸣起, 全国总工会副主席。

大战略任务。 和谐社会的内涵主要是指社会成员之间以及人与自然之间各类关系的和谐。 劳动关系是劳动者与雇主在劳动过程中建立的关系, 是最基本的社会关系, 劳动关系的和谐稳定是社会和谐的基础, 是影响经济发展与社会稳定的重要因素。 因此党的十六届六中全会 《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》 明确提出要 “发展和谐劳动关系”。

( 一) 当前劳动关系不和谐的具体表现

近年来我国经济持续高速发展, 劳动关系整体上是和谐稳定的, 并呈现出协调发展的良好态势。 但是必须看到由于我国处于体制转轨和社会转型的关键时期, 随着工业化、 城镇化和经济结构调整进程加快, 企业制度改革不断深化, 企业形式和劳动关系日趋多样化, 劳动用工制度发生深刻变化, 劳动用工领域出现了一些新情况、 新问题, 劳动者合法权益受到侵害的现象频繁发生, 在一些地区、 行业和单位甚至相当严重, 影响了劳动关系的和谐稳定。

2007 年 5 月, 山西洪洞县公安局在开展民爆物品排查活动时, 发现并破获发生于该县广胜寺镇xx村一非法砖窑虐待致死人命案件。 随后 “ 黑砖窑” 虐工事件被曝光。 该砖窑老板是xx村人xxx, 承包人是河南安阳人xxx。 窑场 31 名农民工中, 有 23 人是被骗来此打工的。 窑场xx有 5 个打手和 6 条狼狗巡逻, 这些农民工来后即被非法拘禁, 长时间与外界隔绝。 被强迫干重体力简单劳动, 每天工作 15 小时以上。 被施以非人待遇, 一日三餐就是吃馒头、 喝凉水,没有任何蔬菜, 每顿饭必须在 15 分钟内吃完; 睡觉的地方是一个没有床、 冬天也不生火的黑屋子; 2006 年 12 月, 甘肃籍智障民工xx因动作慢, 竟被打手xxx用铁锹击中头部, 于第二天死亡, 尸体被秘密掩埋。 山西省在随后的排查过程中发现还有数十座未经合法登记的 “黑砖窑”, 而且这些 “ 黑砖窑” 中大部分存在超时劳动, 克扣工资, 体罚以及变相强迫劳动等非法用工问题, 在社会上产生了非常恶劣的影响。

“黑砖窑” 虐工事件曝光后, 举世震惊, 引起党中央、 国务院领导同志高度重视。 中央多次作出批示指示, 国务院也在全国范围内部署开展了一场以四小企业为重点的依法规范用工专题执法大检查, 发现了一大批 “ 黑砖窑” 和非法用工问题。 山西洪洞黑砖窑虐工事件犯罪人员已被司法机关依法惩处, 相关责任人也受到了党纪政纪处分, 依法规范用工检查中发现的问题也基本得以纠正。 黑砖

窑虐工事件以极端的事例暴露出了我国劳动者权益保障制度方面的缺陷, 给我国和谐劳动关系发展留下了深刻的创伤和教训。 痛定思痛, 各级党政、 社会各界特别是社会法学界以极大热情关注、 研究发展和谐劳动关系和劳动者权益维护问题, 为劳动合同法的制定创造了良好的社会舆论氛围。

包括上述问题在内, 劳动关系领域中带有一定普遍性的问题主要有以下几个:一是工资分配制度扭曲, 职工劳动报酬的权利得不到保障。 在浙江省劳动保

障监察总队 2005 年查处的各类案件中, 克扣和拖欠工资的占 70% 。 另据全国人大常委会 《劳动法》 执法检查组 2005 年的问卷调查表明, 当年有 7． 8% 的员工被拖欠过工资, 工资平均被拖欠 3． 2 个月, 人均被拖欠金额 2184 元。 一些企业为追求成本的最小化, 随意调高劳动定额、 降低计件单价, 劳动者在 8 小时工作时间内根本无法完成定额任务, 变相违反最低工资规定; 一些企业把地方最低工资标准作为工资标准; 有的实行口头协议工资, 工资发多发少, 全凭企业主的意愿, 反映在建筑企业和劳动密集型加工制造、 餐饮服务企业拖欠职工工资的问题尤为突出, 有的企业无故拖欠, 有的企业前清后欠, 个别企业主甚至把欠薪当作谋利手段, 拖欠后恶意逃匿。

二是超时加班现象普遍, 劳动条件不达标准。 相当一部分企业违反 《劳动法》 规定, 要求劳动者超时加班, 并且不付加班工资, 特别是一些生产季节性强、 突击任务多的企业, 劳动者每日工作长达十几个小时, 劳动者很少有正常休息日。 一些企业设备陈旧、 作业环境差, 劳动者直接受粉尘、 噪音、 高温甚至有毒有害气体的危害, 工伤事故经常发生, 职业病危害严重。 一些企业不执行对女职工和未成年工特殊劳动保护的法律规定, 不少女职工在孕、 产、 哺乳期被企业解雇或者不发工资。

三是不缴纳社会保险, 损害劳动者的长远利益。 大量非公有制企业和个体经济组织不为劳动者依法参保; 或是在参保对象上实行双重标准, 城市职工和外来务工者同工不同权, 前者参保后者不参保。 特别是许多农民工, 他们通常从事着最累、 最脏、 最重、 最险的工种, 缺乏必要的劳动保护和工伤保险, 他们最基本的生命权和健康权都无法得到应有的保障。

( 二) 原因分析

导致当前劳动关系不和谐的原因是多方面的, 是包括劳动制度、 观念、 市

场、 法治等在内的诸方面建设不能适应需要综合作用的结果, 与劳动合同制度紧密相关的有以下几点。

一是劳动合同签订率低, 出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。 2005 年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现, 中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到 20% , 个体经济组织的劳动合同签订率更低。① 全国总工会统计, 2006 年, 已建工会企业中签订合同职工 6703． 6 万, 占 49． 7% , 其中农民工 1807． 2 万人, 占应签职工的 43． 1% 。② 即使在东南沿海经济发达地区, 非公有制经济组织的劳动合同签订率也很低。 有些企业只与管理人员、 技术人员签订劳动合同, 而不与一线工人签订劳动合同。 在劳动力供大于求、 劳动者处于弱势的形势下, 没有劳动合同, 一旦出现劳动争议, 劳动者就很难主张自己的权利; 即使申请仲裁、 提出诉讼, 由于缺乏有力的证据, 他们的合法权益也往往得不到有效保护。

二是劳动合同短期化, 劳动关系不稳定不和谐。 全国人大常委会劳动法执法检查显示, 已签订劳动合同的, 60% 以上是短期合同, 多是一年一签, 有的甚至一年几签。 劳动合同短期化的主要原因是用人单位试图通过短期劳动合同, 最大限度地自由选择劳动者, 并最大程度地降低用工成本。 这种状况不仅损害了劳动者的合法权益, 也影响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感, 影响了他们为企业长期服务的工作热情。 有些劳动者因不能从企业的发展中受益而产生与企业对立的情绪, 有的在遭受挫折、 满心焦虑的情况下甚至做出损害企业利益的行为。 正反两面的经验都证明: 劳动合同短期化, 不仅损害劳动者的合法权益, 企业自身发展也最终会受到影响。

三是企业大量使用劳务派遣工, 同工不同酬。 相对于传统的用工方式, 劳务派遣将原本是一体的雇用、 使用相分离, 形成派遣公司、 接受派遣的企业、 受派员工的三方关系。 劳务派遣的出现有其合理性, 在临时性、 替代性、 辅助性岗位使用派遣工, 可以弥补传统用工方式灵活性不足的缺陷。 但是, 目前劳务派遣已经成为我国劳动关系领域一种被广泛使用的用工方式, 除劳务派遣较为集中的建筑、 采矿、 交通运输等行业外, 通讯、 邮政、 金融、 电力、 石化等行业中也在大

① xxx在十届全国人大常委会第十九次会议上有关 《中华人民共和国劳动法》 实施情况的报告, 2005 年 12 月 28 日。

② 根据全国总工会政策研究室统计资料测算。

量使用, 愈来愈呈现出 “喧宾夺主”、 泛滥失控的趋势。 据有关单位统计, 仅建设系统使用的各种形式的劳务派遣工就超过 1000 万人。 上海市总工会针对部分企业的一项调查表明, 劳务派遣工已占企业职工的 28． 8% , 占一线职工的

80． 4% 。 劳务派遣工被 “招之即来, 挥之即去”, 成为劳动力市场上最脆弱的群体。 有的用人单位为了压低劳动成本, 以 “ 用工制度改革” 的名义, 把本单位的职工转为劳务派遣工, 通过劳务派遣机构再派遣到原岗位工作, 工资待遇却比该单位职工降低, 不能享受同工同酬的权利。 有的用人单位大批解雇原有职工,空出岗位后再大量使用劳务派遣工, 规避对原有职工的法定义务。 有的劳务派遣单位从劳务派遣工工资中提取高额管理费, 甚至克扣拖欠他们的工资, 却不给他们缴纳社会保险等费用。

四是政府劳动监察执法不能适应需要。 目前, 我国的劳动执法队伍建设、 劳动执法手段等存在着严重的不足, 有法不依, 违法不究, 执法不严的问题突出。全国各级劳动保障行政部门担负着监察 2700 万户用人单位的任务, 却只有不到 2 万名监察员。① 通常情况下, 多数省级劳动监察机构一般只有不超过 10 名的人员编制; 而多数地级市只有 5 名左右的人员编制, 区县一级的人员更少。 一些经济较发达的地区, 一个县级市甚至乡镇就有成千上万家企业。 面对如此众多的企业和大量的劳动违法案件, 劳动监察机构只能疲于应付。 加之办公设施和手段的相对落后, 有些劳动监察机构根本无法有效地开展劳动执法和检查活动。

可以说, 劳动关系矛盾与冲突已经成为目前影响我国经济发展与社会发展的突出因素之一。 制定 《劳动合同法》, 是解决这些问题, 构建和谐劳动关系的必然选择。

二 立法宗旨的有关问题

———兼论 《劳动合同法》 对劳动者权益的维护

( 一) 立法宗旨的有关问题

立法宗旨问题是贯穿整部法律的指导思想, 既影响具体法律条文的制定, 又

① 劳动和社会保障部劳动科学研究所课题组: 《完善劳动争议处理制度, 加强劳动执法》, 2005

年 1 月 21 日第 7 版 《工人日报》。

影响对条文的解读和贯彻实施。 因此, 这个问题成为贯穿劳动合同立法过程始终的争论之一。 争论的焦点集中在这部法律究竟是为了重点保护劳动者还是平等保护劳动合同双方当事人。

在 《劳动合同法》 草案审议过程中, 两种表述都曾使用过, 立法机关最终采纳工会、 劳动保障部门以及多数人的意见, 在第 1 条开宗明义规定: “ 为了完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系, 制定本法。” 这种表述, 较好地体现了劳动合同法的社会法属性, 有利于匡正劳动关系中业已存在的主体地位失衡等时弊, 有利于构建、 发展和谐劳动关系。 但是, 劳动合同法以保护劳动者为立法宗旨不能理解为不保护用人单位的合法权益。

( 二) 《劳动合同法》 进一步确认了劳动者的主要权利

就 “突出维护劳动者的合法权益” 的立法宗旨而言, 《劳动合同法》 对劳动者的下列权利进行了确认。

1． 同工同酬的权利

所谓同工同酬, 是指在相同或者相近的工作岗位上, 付出相同的劳动, 应当得到相同的劳动报酬。 同工同酬是劳动合同法确立的一条原则。 劳动合同法规定: 用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的, 按照集体合同规定的标准执行; 没有集体合同或者集体合同未规定的, 实行同工同酬。 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利; 用工单位无同类岗位的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2． 及时获得足额劳动报酬的权利

及时获得足额劳动报酬是劳动者的一项基本权利。 劳动合同法将 “ 劳动报酬” 作为劳动合同的必备条款之一, 并规定: 劳动合同中缺少 “ 劳动报酬” 条款的, 由劳动行政部门责令改正; 给劳动者造成损害的, 由用人单位承担赔偿责任。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的, 劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令, 人民法院应当依法发出支付令。 用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的, 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬; 劳动报酬低于当地最低工资标准的, 应当支付差额部分; 逾期不支付的, 责令用人单位按应付金额 50% 以上 100% 以下的标准向劳动者加付赔偿金。

3． 拒绝强迫劳动、 违章指挥、 强令冒险作业的权利

为了保障劳动者拒绝强迫劳动、 违章指挥、 冒险作业的权利的实现, 劳动合同法规定: 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、 强令冒险作业的, 不视为违反劳动合同; 用人单位以暴力、 威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥、 强令冒险作业危及劳动者人身安全的, 劳动者可以立即解除劳动合同, 不需事先告知用人单位。 用人单位有强迫劳动和违章指挥、冒险作业行为危及劳动者人身安全行为的, 依法给予行政处罚; 构成犯罪的, 依法追究刑事责任; 给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。

4． 要求依法支付经济补偿的权利

经济补偿是用人单位承担的一种社会责任。 在失业保险制度尚不健全情况下, 经济补偿可以有效缓减失业者的实际生活困难, 维护社会稳定, 形成社会互助的良好氛围。 同时, 经济补偿也是国家调节劳动关系的一种经济手段, 可以引导用人单位进行利益权衡, 谨慎行使解雇劳动者的权利。 劳动合同法延续并扩展了劳动法的有关规定, 赋予了劳动者要求用人单位依法支付经济补偿的权利, 并对应当给予经济补偿的情形和补偿标准进一步作了具体规定。

( 三) 《劳动合同法》 关于劳动者权益保护的具体规定

《劳动合同法》 对劳动者的重点保护还体现在许多具体规定上, 仅主要的就有七个方面。

1． 扩大了劳动合同制度的适用范围

随着劳动关系市场化程度的日渐深入, 一些新的用工主体出现, 如民办非企业单位、 基金会、 合作或合伙律师事务所等; 一些国家机关、 事业单位、 社会团体在编制外招用劳动者; 国家在事业单位实行人员聘任制度等等。 《劳动法》 对于实践发展的滞后性开始显现。 鉴于此, 《劳动合同法》 在 《劳动法》 的基础上扩大了劳动合同制度的适用范围。

《劳动合同法》 第 2 条第 1 款规定: “ 中华人民共和国境内的企业、 个体经济组织、 民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系, 订立、 履行、 变更、 解除或者终止劳动合同, 适用本法。” 该条款在 《劳动法》 的基础上, 增加了民办非企业单位等组织及其劳动者作为劳动合同的适用主体。 第 2 款规定: “ 国家机关、 事业单位、 社会团体和与其建立劳动关系的劳动者, 订立、 履行、 变更、 解

除或者终止劳动合同, 依照本法执行。” 这意味着除公务员和参照公务员法管理的人员, 以及事业单位中实行聘用制的工作人员外, 国家机关、 事业单位、 社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系, 并执行 《劳动合同法》。 另外, 《劳动合同法》 第 96 条还规定: “ 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、 履行、 变更、 解除或者终止劳动合同, 法律、 行政法规或者国务院另有规定的, 依照其规定; 未作规定的, 依照本法有关规定执行。” 进一步明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同, 且在其特别规定不xx的情况下, 适用

《劳动合同法》, 该规定填补了事业单位劳动合同特别法调整的缺失, 有效地解决了在事业单位劳动法律关系中无法可依的问题。

2． 在企业规章制度或重大事项的制定、 决策中体现职工或工会意志

《劳动合同法》 第 4 条第 2 款规定: “ 用人单位在制定、 修改或者决定有关劳动报酬、 工作时间、 休息休假、 劳动安全卫生、 保险福利、 职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。” 该规定既维护了企业的自主经营权, 也赋予了职工或工会参与企业规章及重大事项决策的权利, 兼顾了用人单位和劳动者双方的利益。

3． 明确订立劳动合同的形式及其与形成劳动关系之间的关联

劳动合同的订立形式一直是劳动者和企业都比较关注的问题。 是否允许口头劳动合同的存在, 直接关系到现实生活中大量劳动关系, 尤其是非全日制用工、合同期限较短的用工关系的建立。 虽然在 《劳动合同法》 的制定过程中有观点认为, 不应将劳动合同的形式限于书面形式, 以放宽对劳动合同关系的保护条件, 但最终出台的 《劳动合同法》 出于对规范劳动用工市场和保存证据的考虑,在第 10 条第 1 款规定: “建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。” 从而将劳动合同的形式明确限制为书面形式。

值得注意的是, 虽然本法对劳动合同的订立形式做出了较为严格的限制, 但是劳动合同的订立并不必然标志劳动关系的建立。 根据 《劳动合同法》 第 7 条的规定, 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系, 而在第 10 条第 2 款中进一步规定用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的, 劳动关系自用工之日起建立。 可见, 劳动关系的建立取决于用工的时间, 而不受劳动合同订立与否的限制。 然而, 这并不意味着劳动合同是可有可无的。 恰恰相反, 《劳动合同法》

将签订书面劳动合同作为一项强制性的义务施加给用人单位, 并对违反此义务的责任做出了详细的规定。 根据 《劳动合同法》 第 10 条第 2 款、 第 14 条第 3 款以

及第 82 条第 1 款的规定, 对于已建立劳动关系而用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的, 分如下情况处理: (1) 自用工之日起一个月以内, 用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同; (2) 自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资; (3) 自用工之日起满一年未与劳动者订立书面合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 可见, 在 《劳动合同法》 确立的劳动关系模式下, 与劳动者订立劳动合同成为用人单位的一项法定义务, 而不是劳动关系建立的必经程序。 这一规定正是针对现实生活中很多用人单位为了规避责任而迟迟不肯与劳动者签订劳动合同的情况而制定的, 既有效地维护了劳动关系的存续, 也有力地保

护了劳动者的合法权益。

4． 强化对试用期劳动者权益的保护

根据 《劳动合同法》 第 19 条的规定, 劳动合同试用期的期限取决于劳动合同期限的长短及其类型: (1) 劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月; (2) 劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过两个月; (3) 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月;

(4) 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期; (5) 劳动合同仅约定试用期的, 试用期不成立, 该期限为劳动合同期限。 该条还规定, 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期, 试用期包含在劳动合同期限内, 从而明确了试用期的法律性质, 以防止用人单位对试用期的滥用。

根据 《劳动合同法》 第 20 条的规定, 劳动者在试用期内的最低工资标准受到两条底线的保护: 用人单位内部工资水平和用人单位所在地的工资水平, 即: “劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。” 这一规定是针对在现实生活中大量存在的用人单位任意压低试用期间劳动者工资水平的情况而制定的, 对保障和提高劳动者在试用期间的工资待遇水平有着积极意义。

根据 《劳动合同法》 第 21 条的规定, 用人单位在试用期内的劳动合同解除权受到严格限制。 用人单位仅能在三种情况下解除劳动合同: (1) 劳动者确实

被证明不符合录用条件或不能胜任工作; (2) 劳动者存在法律明文规定的重大过错行为 (包括严重违规、 严重失职、 禁业从事和犯罪等); (3) 劳动者基于非因公原因丧失劳动能力。 在解除劳动合同时, 用人单位还须向劳动者说明理由。除此以外, 用人单位不得解除劳动合同。 这样规定能有效地防止试用期内用人单位任意解除劳动合同, 遏制用人单位 “ 滥用” 试用期, 以保障试用期内劳动者的合法权益。

5． 进一步明确并细化了劳动合同经济补偿的范围及标准

关于经济补偿的适用范围, 《劳动合同法》 最明显的变化就是规定终止劳动合同也要给予经济补偿。 根据第 46 条的规定, 在下列六种情况下用人单位应当向劳动者支付经济补偿: (1) 劳动者因用人单位存在不当行为而解除劳动合同的; (2) 用人单位主动提出解除劳动合同, 并与劳动者协商达成一致的;

(3) 用人单位由于劳动者患病、 非因工负伤或难以胜任工作而解除劳动合同的;

(4) 用人单位裁员的; (5) 劳动合同因期限届满而终止的; (6) 用人单位破产和解散的。 其中, 对于劳动合同因期限届满而终止的情况还做出了限制: 即用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的, 不适用经济补偿。 《劳动合同法》 的这一规定扩大了经济补偿的适用范围, 受到广大劳动者的欢迎。

关于经济补偿的数额标准, 《劳动合同法》 采纳了劳动贡献积累补偿的观点,即根据劳动者在劳动关系存续期间为用人单位做出的贡献给予补偿。 对贡献的衡量标准, 主要依据劳动者在工作期间的工资水平及其工作年限。 《劳动合同法》 第 47条第 1 款规定: “经济补偿按劳动者在本单位工作的年限, 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的, 按一年计算; 不满六个月的, 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。” 这意味着劳动者能获得的经济补偿直接与其在用人单位的工资标准和工作时间挂钩, 极大地鼓励了劳动者的劳动热情, 并有助于提升劳动者对其所在单位的忠诚度, 一定程度上强化了劳动关系的稳定性。与此同时, 《劳动合同法》 还在第47 条第2 款中对高薪劳动者的补偿标准做了一定的限制, 规定向其支付经济补偿的标准为其单位所在地区上年度职工月平均工资三倍, 年限最高不超过十二年。 这一规定将高薪劳动者与一般劳动者区别对待, 一定程度上缓解了企业在补偿过程中的经济压力, 有利于劳动关系和谐稳定的发展, 符合 《劳动合同法》 “构建和发展和谐稳定的劳动关系” 的立法宗旨。

6． 城乡劳动者一体保护

农民工劳动权益的保护是我国劳动者权益保护体系中的薄弱环节。 尤其是山西黑煤窑事件的爆发, 更将对农民工权益保护的问题推上了风口浪尖。 《劳动合同法》 虽然没有出现专门保护的 “农民工条款”, 但对整部 《劳动合同法》 进行梳理与解读, 便不难发现本法事实上对农民工提供与城市劳动者同等力度的一体保护。

《劳动合同法》 在很多具体问题上强化了对农民工的保护, 其中尤其值得一提的是 “同工同酬” 的确立。 根据 《劳动合同法》 第 11 条、 第 18 条的规定,对于劳动者与单位未签订劳动合同或劳动合同对于报酬约定不明确的, 依照集体合同标准执行, 没有集体合同的, 实行同工同酬。 这一规定将会极大地改善目前我国农民工劳动权益保护状况。 现实生活中对于农民工权益进行保护有一大障碍是大部分农民工所在的用人单位往往不是规范的劳动用工主体, 或不具备企业法人资格, 或达不到基本的安全生产资质, 在这种情况下农民工权益受到侵害, 一般也无法追究工作单位的责任。 这次 《劳动合同法》 第 93 条规定, 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为, 劳动者已经付出劳动的, 该单位或者其出资人应当向劳动者支付劳动报酬、 经济补偿、 赔偿金, 给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。 这对于农民工权益的保护无疑是雪中送炭。 这也使人们相

信, 在不远的将来无论是农民工还是城市劳动者, 都将得到法律的强力保护, 而这也正是建立健全统一的劳动者权益保护体系, 构建和谐劳动关系的必经之路。

7． 加重裁减人员时用人单位的社会责任

与过去的经济性裁员相比, 《劳动合同法》 扩大了裁员的适用范围并同时加重了用人单位的社会责任。 根据该法第 41 条第 1 款的规定, 用人单位可在下列四种情况下通过法定程序裁减人员: (1 ) 依照企业破产法规定进行重整的;

(2) 生产经营发生严重困难的; (3) 企业转产、 重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的; (4) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。

为强化对劳动者的保护, 除要给予被裁人员经济补偿外, 《劳动合同法》 第 40 条第 2 款、 第 3 款规定, 用人单位在裁减人员时, 应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、 无固定期限劳动合同的人员, 以及家庭无其他就业人员, 有需要扶养的老人或者未成年人的人员; 如果在六个月内重新招用人员的, 应当通知被裁减的人员, 并在同等条件下优先招用这些人员。 另外, 《劳

动合同法》 还对被裁减的主体范围做了限制, 对患有职业病或存在患职业病危险的劳动者、 在规定医疗期内的劳动者、 孕产哺乳期内的妇女, 以及符合法定条件的离休劳动者都不在被裁减之列, 这在很大程度上加重了单位的责任, 降低了裁员对于劳动者, 尤其是弱势劳动者的不利影响。

三 《劳动合同法》 的约定条款和特别规定

( 一) 两项约定条款

《劳动合同法》 赋予劳动关系双方主体可以在不违反法律原则的前提下, 对两类事项进行协商确定权利和义务, 即体现劳动合同所兼具的民事合同特点, 尊重双方 “意思自治”。

1． 关于竞业限制的约定

所谓竞业限制, 亦称 “竞业禁止”, 是指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营项目。 这一制度的设置目的就是预防和解决存在竞争关系的同业互挖墙脚, 高端人才带走商业秘密所引发的纠纷。 对此, 《劳动合同法》 在第 23、 24 条中规定 “对负有保密义务的劳动者, 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款, 并约定在解除或者终止劳动合同后, 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”, “ 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、 高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 竞业限制的范围、 地域、 期限由用人单位与劳动者约定, 竞业限制的约定不得违反法律、 法规的规定。” 该规定可理解为: (1) 竞业限制是一种约定的义务而非法定义务, 当事人之间的约定是该义务产生的唯一根据; (2) 竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员, 用人单位不得与上述人员以外的其他劳动者约定竞业限制, 否则约定无效; (3) 竞业限制的范围、 地域、 期限和经济补偿等都由用人单位和劳动者双方协商约定, 而不是由法律直接规定。 此外,竞业限制的期限不得超过两年。 (4) 劳动者违反竞业限制, 应按约定向用人单位支付违约金。 显然, 这一系列规则的出台, 可望改变目前职场跳槽的 “ 潜规则”。

2． 关于服务期的约定

《劳动合同法》 第 22 条规定, 用人单位提供专项培训费用可与劳动者约定服务期。 劳动者违反服务期约定的应按约定向用人单位支付违约金。 约定服务期的培训是有严格的条件的: (1 ) 用人单位提供专项培训费用。 按照国家规定,用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用, 用于对劳动者的职业培训, 这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件; (2) 对劳动者进行的是专业技术培训, 包括专业知识和职业技能; (3) 至于培训的形式, 可以是脱产的, 半脱产的, 也可以是不脱产的。 法律之所以规定可以约定服务期, 是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。 用人单位为劳动者提供培训费用, 并支付劳动报酬和其他待遇, 使劳动者学到了本事。 同时, 用人单位使劳动者接受培训的目的, 在于劳动者回来后为单位提供约定服务期期间的劳动, 劳动者服务期未满离职, 使用人单位期待落空。 通过约定服务期, 可以大体xx双方利益。 《劳动合同法》 这一规定, 主要包含三层意思: 一是违约金是劳动合同双方当事人约定的结果; 二是用人单位与劳动者约定违约金时不得违法, 即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 违约时, 劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用;三是用人单位与劳动者约定的服务期较长的, 应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

( 二) 《劳动合同法》 的特别规定

劳动合同制度的制定实施涉及一些既密切相关又难以在劳动合同一般规定中包含进去的制度问题, 对此, 《劳动合同法》 采取特别规定的方式, 专章对集体合同、 劳务派遣、 非全日制用工等问题进行规制。

1． 关于集体合同的特别规定

集体合同制度, 是工会协调劳动关系、 维护职工合法权益的重要法律制度,是劳动者劳动权益的保护屏障。 因此, 《劳动合同法》 对于集体合同问题专门设节特别规定, 从集体合同的订立、 种类、 效力及所负载的法律效果等各个方面对集体合同制度进行了全面的规范。

《劳动合同法》 对集体合同的规定有如下几个方面值得关注: (1) 在集体合同的订立方面, 明确了集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通

过, 以保障劳动者的意志能在集体合同中得到体现; (2) 细化了三类新型集体合同: 专项集体合同、 行业性集体合同和区域性集体合同, 这三类新型集体劳动合同的出现一方面有利于对劳动者的合法权益进行更专业化和具体化的保护, 另一方面有利于团结一定区域、 行业内的劳动者, 强化劳动者的话语权, 对于提高劳动者的协商谈判能力起到了积极作用; (3) 在集体合同的生效问题上, 《劳动合同法》 采取备案审查方式, 即在报送劳动行政部门 15 日后, 劳动行政部门未提出异议的前提下自动生效。 这一规定在尊重劳资双方契约自由的同时, 强化了国家对集体合同的监督和管理; (4) 要求用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准, 即通过集体合同为保护劳动者的合法权益设置一条底线, 以防止用人单位在与劳动者个体协商中利用其强势地位侵害劳动者权益, 应该说, 这是集体合同制度的核心功能所在, 可以在协调劳动关系方面发挥重要作用。

然而, 《劳动合同法》 虽然明文规定劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准, 但遗憾的是, 该法并没有明确违反这一条款的法律后果。 如一旦违反, 是认定劳动合同无效, 还是直接适用集体合同的相关规定, 抑或适用其他更有利于劳动者的标准以示对用人单位的惩罚? 用人单位是否承担行政责任? 这些问题都有待于在将来的司法解释中做出具体的规定。

2． 关于劳务派遣的特别规定

《劳动合同法》 起草过程中, 立法机关对劳务派遣问题高度重视, 进行了审慎的研究和反复论证, 最终采取对劳务派遣作特别规定的方法, 从多方面进行了规范和限制。 一是明确准入条件。 规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立, 并且设立的注册资本不得少于五十万元。 二是明确劳务派遣单位就是用人单位。 规定劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同, 除应当具备法定的必备条款 ( 针对一般用人单位)外, 还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、 工作岗位等情况。 三是明确被派遣劳动者的最短合同期限。 规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬; 并规定, 被派遣劳动者在无工作期间, 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬。 四是明确劳务派遣单位不得克扣劳动报酬。 规定劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 而且, 劳务派

遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 五是明确同工同酬原则。 规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 如果用工单位无同类岗位的劳动者, 则参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。六是明确了劳务派遣的适用范围。 规定劳务派遣一般在临时性、 辅助性、 替代性的工作岗位上实施。 七是明确了派遣单位和用工单位的连带责任。 在法律责任一章中规定劳务派遣单位违反本法规定的, 由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正; 情节严重的, 以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款, 并由工商行政管理部门吊销营业执照; 给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 八是明确禁止自设派遣单位向本单位派遣, 禁止用工单位再派遣。 规定用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者; 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

《劳动合同法》 得到了社会各界的普遍认可, 在全国人大常委会第二十八次会议上, 以 145 票赞成, 1 人未按表决器的结果, 高票获得通过。 《劳动合同法》 的颁布, 使 《劳动法》 确定的劳动合同制度进一步健全和更具有可操作性, 为保护劳动者合法权益, 推进发展和谐劳动关系提供了坚强的法律保障。广大人民群众和社会各界对这部法律的实施充满了期待, 我们应当着眼于和谐的、 法治的劳动关系的建立, 大力推动劳动合同法的顺利实施, 使劳动者和用人单位都能从中体会到权利保障和人文关怀, 为社会主义和谐社会的构建做出应有的贡献。

Labor Contract Law and Construction of Harmonious Labor Relations

Xxxxx Xxxxxx, The China Federation of Trade Unions

Abstract: The promulgation and implementation of “China’s Labor Contract Law” is a major event in construction of China’s socialist legal system, which have and will continue to have far-reaching impact on China’s political, economic and social lives. Another focus on the rule of law in 2007, was the case of the shady brick kiln abuse incident occurred in Shanxi province and the resulted comprehensive inspection of the

situation of labor and employment, which have further promoted the universal awareness of the problems on the systemic resolution concerning labor relations, and provided tremendous impetus to the “ Labor Contract Law” under deliberation. Wide attentions have been paid to the legislation of “ Labor Contract Law ” by the community. The concerned authorities were engaged in certain fierce debates on the legislative purpose and other focused issues, resulting nearly 200000 comments. After comparison and consultation, a consensus has been reached ultimately. Whereas the NPC Standing Committee unanimously voted for pass, a model for democratic and scientific legislation has been created.

Key Words: China’s Labor Contract Law; Harmonious Labor Relation; Labor Abuse