月 1 日起实施。用人单位如果有歧视行为的，员工可以以侵害平等就业权为由，向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担侵权责任，请大家注意是承担侵权责任，也就是说民事 责任。所以又有朋友说了，我就是不想用他，因为我就违法了，我就不想让他会承担侵权的，到底赔偿多少的。那么我们实务当中赔偿金额倒也不是太高，很多法院我看这类案件它 会是一些具体情况，赔偿一个月或者几个月不等的工资作为承担侵权责任的一个后果。如果在求职招聘阶段，用人单位已向求职人员发出了聘用通知书、聘用意向书，也是我们实务 当中说的...
新冠肺炎疫情影响下的劳动合同订立、变更与解除
活动日期：2020 年 3 月 27 日 分享嘉宾：xx同达律师事务所 高级合伙人 xxx
法大大 联合创始人兼首席法务官 xx
特别提示：1. 本文为录音速记，可能存在偏差，故具体请以录音为准；
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各位朋友下午好。我是xxxxx，欢迎收听本次讲座疫情下的劳动合同管理。
自去年 12 月底新冠肺炎疫情爆发以来，到目前的全球爆发，三个月的时间，我们度过了一个前所未有的特殊的鼠年春节。经历了一个特殊的时期，各种指责、抱怨、担忧、坚强之后，伴随着复工潮，我们越来越理性的面对现实。全国以及各省市的规定满天飞，那么这满天飞的规定，给我们的劳动法律实务领域带来了哪些变化？对于我们劳动关系、人力资源领域带来一些变化的规定，我把它总结为三大类，大家看对不对，是否确切。这三大类分别是劳动合同管理、劳动要素管理和减负政策。今天我和大家分享的是三类规定当中的第 1类的内容：劳动合同管理。为了便于大家理解和总结今天讲座的内容，我的提炼的一些数字，请大家记住，有以下“4 个三”和“1 个五”。一个是三类规定，我刚才说的满天飞的分类规定。第 2 个，今天主要是讲劳动合同的管理。那么劳动合同的管理会涉及到三种解除，
所以这是第 2 个三。另外的在劳动合同履行的过程当中，有一个三段时期，还有涉及三类人员，还有“1 个五”是指五个阶段，所以在今天的讲座过程当中，会涉及“4 个三”和“1个五”。第 1 个 3 就是我刚才给大家说的是满天飞的规定，可以分为三大类，接下来的 3 和
5 究竟是指什么？我们逐一的为大家去做解释。
关于劳动合同管理的内容，主要规定在劳动合同法中，那么对于这次疫情，人社部和上海人社局也有相关的一些规定。比如我们的人力资源和社会保障部，在 1 月 24 日发布了《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，对处于医学观察期期满、隔离期期满等员工的劳动合同处理，依法保障员工劳动报酬等进行规定。另外还有我们上海人社部的规定，市人力资源和社会保障局《关于新型冠状病毒感染肺炎疫情实施知识保障措施的通知》，所以我今天跟大家所做这个讲座，我们主要的法律规定一个毋庸置疑，都是大家都众所周知的，2008 年 1 月 1 日起的劳动合同法。另外我们结合在特殊时期下人社部和人社局的一些相关的通知，根据劳动合同法的基础理论，我们这里能够看到第1 个5，就是指劳动关系的 5 个阶段，根据劳动合同法的基础理论，劳动关系被分为 5 个阶段，分别是招聘求职阶段、劳动合同的签订阶段、履行和变更、解除和终止，解除和终止之后，还有一些后续手续的办理。所以这是 5 个阶段，我们今天主要是跟大家讲前面 4 个阶段，因为后面这个阶段相对矛盾比较少，我们经常在实务当中会把劳动关系做比喻，有的把劳动关系比喻成婚姻关系，也有的把劳动关系比喻成一座大房子。比如我们把我们劳动关系比喻成一座大房子，我们左手就是我们的进口，进口是指的劳动关系的建立，进来以后就在这大房子当中进行，合同是否要变更，岗位是不是要调整，是否要加薪或者减薪。右手边是我们的
出口，出口也就是解除和终止。那么我们来看一下，从前面的尽头进入进口之前到旅行到最后出口，在特殊的时期下有怎样一些特殊的处理？
好，我们先来看一看，站在进口的之外，进口劳动关系的建立之日，进口之外也是招聘求职，我们也把它称前合同义务的阶段。为什么叫前合同义务阶段呢？在这个阶段尚未建立劳动关系，所以在这个阶段虽然有来自劳动法律的一些约束，还同时设立对双方并没有建立劳动关系，仅处民事的一种关系，所以有关的民法理论也会在这个阶段得到运用。我们来看一下招聘求职，应该说当国家取消劳动力市场与人才市场的界限，我不知道在座的各位朋友是否依然会对我们历史潮流中曾经出现过的劳动力市场与人才市场的这么一个概念，在我们的概念当中，劳动力市场这个是相对比较低端的，所以当时是由劳动局来管的。而人才市场消费是比较高端的，他管的是人才，所以这个时候是我们人社局来管的，当然现在我们已经没有了，因为我们已经统一成什么？人力资源市场。所以我们说当国家取消劳动力市场与人才市场的界限，形成统一开放、竞争有序的人力资源市场后，我们的市场公平竞争，单位自主用人，劳动者、求职者自主职业。我们说无论是对于求职者，而且对于用人单位来说都是自主的。当然这种自主也绝非完全的自由，无所约束。我记得 2019 年初媒体上有过这么一
个报道，一个 50 多岁的男员工去求职，他拿着一大堆的荣誉证书，然后在面试的时候，他
说我工作经验丰富，我有这么多的奖项，结果我们的面试员就说了这么一句话，你什么都好，年龄太大。这是我们 2019 年年初的这么一个报道。而如果报道延续到 2019 年的 3 月份，我们很多的人力资源专员可能就会演化成你什么都好，不应该是女人，因为大家都知道，那个时候我们几个 9 部委出台了一些关于女性平等求职的规定。而如果放到现在，就可能演化成你什么都好，不应该是武汉人。是的，大家都知道我在说这个案例的时候，需要引入我们在求职面试阶段一个非常重要的原则，就是我们不允许就业歧视。
关于就业歧视的法律规定有劳动法的规定，比如说我们劳动法第 12 条说，劳动者就业
不因民族、种族、性别、宗教、信仰不同而受歧视。主要第 13 条有规定，妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得如何如何。所以关于避免就业歧视的规定，一个来自于劳动法的规定，而更主要的规定是来自于劳动合同法同时生效的，2008 年 1 月 1 日生效的《就业促进法》，反对就业形势的规定。那
么针对本次的疫情，我们都知道和传染病有关，就业促进法第 30 条规定，用人单位招用人员不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，但是经医学鉴定，传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院、卫生行政部门禁止从事的传染病扩散工作。所以说在就业促进法当中，包括还有传染病防治法当中都有这么如相似的规定。用人单位招用人员不得歧视曾经患过传染病病人、携带者或者疑似病病人的这种员工。所以我们来看一下，用人单位能否拒绝录取曾经患有新型冠状病毒肺炎，但之后已痊愈的求职人员，根据就业促进法以及传染病防治法的相关规定，我在前面也跟大家说过了，法律是有明确规定的，当然有些求职者说有些用人单位跟我说，是不是只需要我不告诉他，我心里是因为他曾经患过病毒肺炎，但是我在拒绝这个时候不说是这个原因，是说因为我们综合考虑，我们不决定录用你的，可以吗？这个其实涉及到举证的问题，如果求职者认为用人单位对他
有所提示，那么他可能需要提供相关的证据予以证明。我们最高人民法院在 2018 年 12 月
12 日，有一个规定是关于增加民事案件案由的通知，将平等就业权作为案由，自 2019 年 1
月 1 日起实施。用人单位如果有歧视行为的，员工可以以侵害平等就业权为由，向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担侵权责任，请大家注意是承担侵权责任，也就是说民事责任。所以又有朋友说了，我就是不想用他，因为我就违法了，我就不想让他会承担侵权的，到底赔偿多少的。那么我们实务当中赔偿金额倒也不是太高，很多法院我看这类案件它会是一些具体情况，赔偿一个月或者几个月不等的工资作为承担侵权责任的一个后果。如果在求职招聘阶段，用人单位已向求职人员发出了聘用通知书、聘用意向书，也是我们实务当中说的 offer。用人单位能否以疫情的不可抗力为由取消录取？大家都知道疫情出来在法律界用的最多的就是名词不可抗力，所以有用人单位以不可抗力认为我不再录取你了，能否这样？那么我们认为用人单位还是要慎用，用单位向求职人员发出聘用意向书 offer，可以理解为民事行为中的要约行为。求职人员接受聘用及视为承诺。此时用人单位求职人员双方虽然未正式建立劳动关系，但已经达成签订劳动合同的意向，因为承诺对双方都具有法律约束力，虽然不可抗力是有可能解除的，我们这个时候可以参照合同法，请大家注意是民事领域中的合同法而非劳动合同法。我们可以参照民事领域当中的合同法第 94 条的规定，94 条关于不可抗力是这么说的，合同法第 94 条说的是有下列情形之一的，当事人可以解除合同，而之一是说因不可抗力就是不能实现合同目的。所以是说有不可抗力，并非一定就可以主张解除，而只能是说当不可抗力致使不能实现合同目的的时候，才可以参照合同法的规定来做主张解除。但是我们认为对聘用意向书在疫情中的不可抗力，疫情是按了一个暂停键，它仅仅是个暂停。所以我们是说虽然有疫情，但是并不会改变用人单位的用工需求和求职的应聘条件等客观情况。也就是说疫情并不会造成用人单位求职人员双方在签订劳动合同上的履行不能。所以用人单位不可以不可抗力为由取消录取，而如果以此取消录取的也要承担一个责任。这个责任是什么责任呢？这是我前面所说的招聘求职阶段，双方尚未建立劳动关系，所以我们还是参照民法的理论，因为那个时候虽然发了 offer，双方也还可能没有签订劳动合同，所以这里承担的责任是参照民法领域当中的一个概念，叫缔约过失责任。缔约过失责任，是指双方都为合同的签订、履行做了充分的准备，而由于一方违反诚实性的原则，导致未签署合同的，需要承担相应的责任。从目前的实务来看，如果用人单位发出 offer，又无理由取消承担就业措施责任，法庭一般会判承担一个月的工资。因为从劳动法的理论来看，劳动者能够找到新工作的时间是一个月。当然我们曾经也看到有个案子，法庭是判了承担三个月工资的缔约过失责任，是因为那是一位怀孕的求职者，做了特殊的考虑。
接下来我们进入第 2 个阶段，与劳动合同的签订密切相关的有两个事实，入职时间及 劳动关系的建立。劳动合同的签订的意义更多的是和劳动关系是否建立这个事实联系在一起。这是我前面所说的，招聘求职阶段尚未建立劳动关系，所以我们有很多的法律理论还来自于 民法理论。而一旦建立了劳动关系之后就不一样了，因为民法当中是把双方作为完全平等的 主体，而在劳动合同领域，虽然我们自己强调劳动者和用人单位的劳资地位的平等，但毋庸 置疑，强资本、弱劳力永远存在，所以一旦建立劳动关系，显然相关的法律会偏向劳动者。所以我们在这边解决的一个问题是，劳动关系什么时候建立？劳动合同签订了，是否代表劳
动关系的建立？所以我在这里想跟大家说一说，一定要请大家注意，劳动合同法第 7 条的 规定，我们的劳动关系并非是从签订劳动合同之日起建立，也并非是在劳动合同当中约定的 入职时间作为建立劳动关系的时间。法律上认为是自用工之日起与劳动者建立劳动关系，所 以在这里要请大家注意的这么一个，劳动关系与劳动合同签订之间并非是存在有必然的关系。我们以用工作为劳动关系的标准，所以在建立劳动关系之前，我们刚才也说了，如果一方违 反了是承担了缔约过失责任，而是建立劳动关系之后，还有违反的，需要根据劳动合同法、劳动法的相关规定承担法律后果。
好，我们再来看一下下面一个问题，虽然我们之前发了 offer，也约定了入职时间，但是由于这位员工换了新型冠状病毒肺炎，那么是否应当推迟？我想大家一定知道，对吧？我们在特殊时期我们的身体健康最重要。所以在这个时候，虽然我们认为不得歧视，但是我们也不能让他按照这个时间来入职，造成传染病的扩散。所以我们应当确保新型冠状病毒的员工完全治愈，或者是疑似病人隔离时间充足等等这些无传染因素之后，再去进行这么一个入职的时间，在接受隔离治疗或观察之前，那么还是不要从事相关工作。这是我们第 2 个阶段劳动关系的建设。
建立了劳动关系之后，我们进入了劳动关系的履行，那么在这个阶段其实是双方关系程序最长的一个阶段。从法律理论上来说，我们应当根据劳动合同的约定来进行相关的履行。但是当疫情来了，也就是我们的不可抗力来了，那么第 1 个问题就是用人单位能否以疫情为不可抗力，而在我们双方劳动合同履行中来主张劳动合同中止，请大家注意，中间的中，我前面说的暂停。这个中是中间的中，在民事领域当中中止是指互不履行，如果落实到劳动关系当中，如果说是互不履行能够成立的，那么劳动者不提供劳动，用人单位不支付报酬，在我们劳动合同的履行中，最常见的终止行为是因劳动者刑事拘留而中止，而在座的 hr 都知道，根据我们劳动合同法第 39 条的规定，如果劳动者被追究刑事责任的，有可能单位可以解除。但是在被追究刑事责任之前，可能劳动者是处于刑事拘留，虽然被公安局拘留了，但是到底是否构成犯罪还得法官判。所以在这个时候劳动关系怎么办？在这个时候劳动法的里面是停下来，不履行，因为劳动者不提供劳动，用人单位就不支付报酬。所以也有人说那么这个疫情来了，我用人单位能否以疫情为不可抗力，主张劳动合同的中止，这是我前面所说的。虽然我们一直强调劳资关系的平等，但无论如何劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事合同是两个平等主体之间的关系。不可抗力，严格意义上讲不算劳动法律中的一项制度。从我刚才说的刑事拘留的中止，除了中止之外，在劳动关系劳动法的其它立法中，只有社会保险法第 60 条和劳动争议调解仲裁法第 27 条引用了不可抗力的概念，而这个不
可抗力我们看一下他说的是什么？如社会保险法第 60 条，说用人单位应当自行申报、按时
缴纳社会保险。对不可抗力等于法定事由不得缓缴或减免。所以他说的是社会保险费的缓交。另外的劳动争议调解仲裁法第 27 条也说到了不可抗力，但他说的是由于不可抗力而导致的一年仲裁时效的中止，再次停止。因为就是说严格来说，不可抗力在劳动法律领域中，除了我们刑事拘留的情节之外，都出现在程序和管理中，不是实体权利的规则。故如果要在劳动关系的实际处理中运用不可抗力，比如以疫情为不可抗力，主张劳动合同的停止，就是劳动
者不提供劳动用人单位，不承担用人单位支付报酬、缴纳社会保险等等的义务，我认为是有难度的。当然如果我们在座的朋友所在的公司处于浦东法院，那么我看到了我们上海浦东法院对于本次疫情出台了 10 问 10 答，他们这里倒是也说到了中止的概念。在浦东法院的一
个 10 问 10 答当中，提到如果职工因当地政府实施交通管制而不能返岗，劳动合同如何处
理？浦东的 10 问 10 答说，部分地方政府为减少人员聚集，阻断疫情传播采取道路、人员或车辆管制等措施，这些措施是地方政府的行政规范性行为，具有普遍约束力，为企业与职工不能预见，不能避免且不能克服的客观情况，属于民法总则第 180 条规定的不可抗力，劳动合同因不可抗力因素而暂停履行，免除双方包括按时出庭、支付报酬等在内的相关权利。这是浦东法院一个规定。当然如果用人单位属于浦东地方的，我觉得可以去参照浦东法院的条文，在他那里他谈到了可以考虑中止，但是我认为劳动合同法的理论在其他的地方是不构成法律依据，当地不愿意主张的，包括我们人社部的相关规定，也是说用人单位并不能以此不支付报酬，而是可以参照停工停产期的规定，一个月之内发放正常工资，一个月之后按各地的规定支付生活费，当然我们上海的规定是支付最低工资标准。
如果劳动者在疫情防护措施的情况下，未能按时返岗复工，能否按旷工处理，我们认为也是不行的。对于因疫情未及时返还单位上班的员工，其未能返还公司的原因可能是在隔离，可能是在治疗，也有可能因疫情原因无法乘坐交通工具，例如湖北多地航班、火车停运，所以应当让劳动者提供相关的证据之后，分别对待，不可以一刀切。
在我们复工以后，我们发现用人单位似乎每天都给我们填写一些信息，让我们报告假期的情况，报告出行的情况，而有些劳动者说烦死了，我就不想提供，用人单位是否有权利要劳动者报告？我们认为用人单位有这么一个权利，根据上海市人民政府发布的《关于延迟本市企业复工和学校开学通知》当中提到的，针对确因工作需要进行返沪的人员，各相关部门和所在单位要加强检疫查验和健康防护，所在单位要及时报告相关信息。对来自或去过疫情重点地区的人员，一律严格落实医学观察、隔离等措施，做到全覆盖。因此企业会落实相关要求，有权利收集劳动者，包括休假时间、休假位置、旅途行程、有无与特定人员接触等相关信息，与相关部门共同确保疫情的有效控制。
好，我们再看一下，自去年的 12 月新冠肺炎疫情爆发以来，我们前面说了经历了一个前所未有的特殊时期，而这个时期我们千万不能混为一谈。因为对于我们在劳动合同的履行过程当中，用人单位关注的是相关的公司带薪年休假的一些处理，所以在我们回到单位这段时期，虽然客观上都表现为宅在家里，但是我认为应当可以分为三个不同的时间段，这又是我们的一个档。哪三个时间段？延长假期、延迟复工和不得复工，不能复工。所以虽然表现为宅在家里，但法律定义并未完全一致，可以分为三个不同的时间段。
为了有利于大家的一个理解，我们来看这么一个图表，这是我们 1 月份的图表，1 月份和 2 月份列在一起的。所以第 1 个时期是叫延长假期，说的是什么？哪一段时期。2020 年
国务院发布的延长春节假期的通知，根据这份通知，我们的春节假期是延长至 2 月 2 日，
当然原来的我们的春节假期是从 24 号持续到 2 月 30 号，这是原来的假期。国务院把这段
时间延长为春节假期，所以有朋友问这段时间能否冲年休假？如何看待工资？怎么结算？我们认为延长春节假期是国务院根据疫情防控需要而规定的特殊假期，那么虽然延长三天，实际上是延长了两天，因为 2 月 2 号原来就是星期天，所以延长假期虽然叫延长假期，但是又不属于我们法定节假日，所以我们认为应当把它作为休息日来处理。所以所谓休息日那便是无薪，另外如需加班的要支付加班工资。所以这是第 1 段时期，延长假期。这段时间大
家不要有什么误解，认为这是不发放工资，这个理解是错误的。比如说我们 2 月份，因为你跟劳动者约定的工资是什么？月工资。那么根据我们的三段时期的规定，我们国家法定节假日、休息日和工作日，法定节假日和工作日称为记薪日，休息日称为无薪日，所以有朋友说无薪是不是我把这个工资扣掉？不对。虽然无薪，但不代表以后不是。比如以 2 月份为
例，你原来已经一共可能是 25 个工作日，你的月工资是 5000，那你原来是 20 个工作日，
那么你就是 20 个工作日拿 5000 元工资。现在由于有些时间被定义为休息日了，那么可能
剩下的工作 15 天，你就 15 天拿 5000 的工资。所以我们说休息日无薪，不代表休息日可以去扣他工资，这是两件事情，因为我们约定的都是月薪的标准。好，所以延长假期作为休息日。
那么接下来第 2 段时期，是我们不得复工，我们上海规定了从 3 号到 9 号、10 号才开始，那么这段时间又是属于什么时间？其实不单单上海有延迟复工的规定，其他省市也有延迟复工的规定。我们上海延迟复工的时间是 2 月 3 号到 2 月 9 号，根据上海人社局的公开
解答说，延迟复工是出于疫情防控需要属于休息日，所以在上海 3 号和 9 号是作为休息日来处理的，但是其他的地方规定不一样。我们实务界还有一种普遍的观点，认为延迟复工是属于企业基于政府的传染病防治措施，而处的停工状态，属于企业停工期。所以这是我们的第 2 段时间叫延迟复工，上海作为休息日，但其他的省市是作为停工期来进行处理的。
第三段是不得复工时期。虽然我们上海的政府规定到 2 月 9 号，但之后由于企业申请复工等未获批准，实际上是处于不得复工时期。所以不得复工从实际怎么处理？那么要根据我们人社部的规定进行处理。我们要指导企业与职工沟通，有条件的企业安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式，在家上班，完成工作任务。所以不具备远程办公条件的企业与职工协商使用带薪年休假、企业福利假期等。所以我在这里给大家说了，我们又一个 3，请大家注意这三段时间的不同。
接下来我们合同履行工资支付完之后，当然这过程当中可能有些变更，就是说我们协商去变更工资，另外是变更我的工作方式。我们接下来说一说第 4 个阶段。第 4 个阶段又是我们实务当中属于矛盾最多的一个阶段，也是我们很多朋友最最关注的这么一个阶段。第一个阶段叫合同的解除与终止。前面我说的，有些朋友也有把劳动关系比喻成婚姻关系，它的类似在这方面解除这一块体现了更为相似。虽然曾经千恩万爱，但是走到了劳动合同的解除，走到了离婚。那么实务当中人生百态，有些鱼死网破，所以我们说这个阶段有可能矛盾最多。曾经鸡毛蒜皮的事情，在恩爱的时候没有问题，但这个时候都要拿出来说一说，有些事闹得不可开交，但也有一些和平分手，比如我们说我们的 19 年是明星分手年，xxx和xx分手，说“我们不再是我们，我们依然是我们”，这就是一个很好的分手的方式。当然从我们
法律工作者来说，这就是病句，对不对？在同一情形下，我们的定义应该是确定的，你怎么一会儿说不是我们一会儿又说是我们的，但是他却是一个不错的分手语录。走到这个阶段，终有很多的无奈，所以我们是不是也应该像明星一样那样潇洒，不要闹得鱼死网破，我们还是一别两宽，各生欢喜，所以这是我们的解除和终止。那么我们来说解除，因为解除矛盾比较多。我们劳动合同法当中也有大量的条文来形容解除。劳动合同法的第 36 条到第 42 条
说的都是解除，这么一个解除体系，我把它又做了一个数字的总结，叫 123 的解除体系。1
是指我们 36 条的协商一致解除，能够协商无疑最好。就像我们的协议离婚，所以我们认为无论是劳动者的原因，还是用人单位的原因，能够协商最好的，我们鼓励用人单位与劳动者协商一致解除，所以我给他一个绿灯。2 是指劳动者提出解除的两种情形分别规定在劳动合同法 37 条的主动解除和劳动合同法 38 条的被动解除。所谓主动解除，这是我们画面当中的这个人如此潇洒，我要走人了，就是我自己的原因，你拦也拦不住，你拿我怎么办？所以这叫主动辞职。另外一种解释 38 条的被动解除，是说我走是由于用人单位存在过错，我要走，我还要拿经济补偿金。所以对劳动者提出的这种解除，我们认为用人单位的风险是不大的，只是被动辞职的时候，如果被动辞职成立用人单位要承担时支付经济补偿金的法律后果，所以我们给他一个黄灯。接下来是用人单位提出解除的三种情形，分别是劳动合同法的 39
条过失性解除、劳动合同法第 40 条非过失性解除和劳动合同法第 41 条经济性裁员。所以这些用人单位提出解除的三种情形，大量的劳动争议产生于用人单位提出的三种情形，所以这是用人单位的高风险时间段，我们给他一个红灯。而我们接下来主要是看风险最大的这 3
种解除，都是用人单位的解除，分别是 39 条的、40 条的和 41 条。劳动合同法的 39 条，也就是在我们的概念当中，经常有朋友把它说为除名，开除，都是指劳动者存在过错，用人单位可以随时提出解除，严重违反劳动法律的义务劳动者违反，用人单位有权解除，这叫过失性。那么我们平时的很多过失性，员工打架等等，对吧？那么在疫情下，比如疑似患病员工拒绝接受关于新型冠状病毒病的体检，用人单位可以以39 条解除吗？我们认为是可以的。对于患有突发传染病或疑似突发传染病，而接拒绝接受检疫，拒绝接受强制隔离或者治疗，造成传染病传播的，严重的可能构成犯罪，那么是以危险方法危害公共安全罪，我们可以 39 条的第六款追究刑事责任予以解除。而如果即使没有构成犯罪，属于违反我们单位规章制度的规定，那么我们也可以行使及时解除权利。员工故意传播病毒可以解除吗？也是可以。我们还有一些员工存在故意编造突发传染病疫情有关的虚假恐怖信息，拒绝接受强制隔离或治疗，故意损坏医护人员防护工具等。如果构成犯罪的，以危害公共安全罪追究刑事责任，或者我们认为属于严重违反规章制度的，那么以严重违反规章制度解除，所以这是 39 条。
另外的 40 条属于非过失解除，可以解除，但是要提前 30 天通知，并且支付经济补偿金。非过失性解除主要是三个条文，医疗期，不胜任和客观情况的重大变化。那么既然提到了医疗期，我们要说一说我们因为在疫情下有三类人员，比如肺炎患者、疑似病人、密切接触者，这 40 条可以来解除这类员工的劳动关系吗？我们在 42 条当中，大家都知道有些特殊员工不能解除，很多人说怀孕员工不能解除，这个说法是不对的，或者说员工医疗期不能解除，这是不对的。严格从法律上来说不能解除，是指这类特殊人员，不能根据 40 条非过
失性或者 41 条经济性裁员解除，但能否根据 39 条解除？可以。所以我们说当员工严重违
反规章制度被追究刑事责任等等的，我们都是可以依据 39 条解除的，而不能以 40 条或者
41 条解除。所以对于患上病毒感染的肺炎患者、疑似病人密切接触者，在其隔离治疗期间或者医学观察期间，那么我们不得依据劳动合同法第 40 条、第 41 条与职工解除劳动合同。如果在这个期间劳动合同到期的，应当顺延至职工的医疗期期满、医学观察期期满，隔离期期满。好，在这里我们还是要再说一说 40 条的 3 以及 41 条。这 40 条的 3 说的是劳动合同订立客观情况发生重大变化，41 条说的是经济性裁员。确实疫情来了我们的经济按下暂停键，企业相对进入困境，所以员工虽然很辛苦，很艰难，但是很多用人单位说我也很艰难，比如我餐饮企业，你员工在家里，你没有更多的亏损，但是我依然要付房租，我应该如何？所以确实是说在特殊情况下，有些用人单位特别的艰难，所以很多用人单位说我能否以 40
条或者 41 条我去跟员工解除，我去裁员。当然人社部说，特殊情况下希望同舟共济、共度难关，尽量的少裁员，如果不裁员，我们还可以给到一些失业补贴，但是很多单位说我实在撑不下去，有可能还是需要跟劳动者结束关系。所以请大家注意，你在这种时候你的选择可能有两项，40 条 3 和 41 条。这两类在实务当中处理仍然是不同的，如果是 41 条需要符合
人数，裁减 20 人以上，或者虽然不足 20 人，但在企业职工 10%以上的，而如果用 41 条
需要向相关部门进行报告。对于 40 条，虽然有疫情，但是你不能说我一定就能用，你必须要证明有疫情你发生了特殊情况的变化，你的合同无法履行，所以这个时候你履行相关的程序，协商、变更等等，仍然不能达成协议的，那么可以解除。所以在这里特别要提醒用人单位，在这个疫情上，如果要跟员工解除，您究竟是用 40 条 3、41 条处理是不一样的，如果用错条文可能会导致违法解除。那么如果你要涉及到大量员工的解除或者裁员，我们建议还是要请专业人士的一个加入，但是这两个条文从法律上来都能用，那么结合我们前面的 39
条是协商。如果企业确实因为疫情陷入困境，我们可以参照的条文是 39 条，协商解除，双
方协商一致或者用的 40 条、3，或者 41 条。
最后我们还是给大家做一个总结，通过刚才给大家所做的介绍，有些数据希望大家能够记住，比如劳动关系的 5 个阶段，三类规定、三种解除，123 的解除，三类人员等等，特殊情况下确实都很困难。所以我们建议我们的用人单位、我在以往的讲课当中也一直呼吁的，战疫之下必有担当，其实今年的春节对一个劳动法律来说是最忙的一个时间，我们我在以往的讲课当中，也一直呼吁广大的用人单位和政府员工一起同舟共济，共度难关。没有一个冬天不可逾越，没有一个春天不会来临，还跟我们今天春天已经来了，但是从原先的武汉加油到我们现在全球加油，所以我们的企业，我们的经济状况还是不容乐观，所以依然希望广大的用人单位能够跟政府员工一起同舟共济、共度难关，很好的去处理我们特殊时期的劳动合同的管理。
接下来就有请法大大的xx律师为大家进行分享。
大家好，我跟大家讲一讲电子合同在司法实践中的一些效率问题。这个问题的缘起是最近人社部有一个关于电子合同、电子劳动合同方面的一个规定。今年 2 月 11 号，人社部的就业促进司司长xx在新闻发布会上面就是提出了，要鼓励网上面试，网上签约。那么到了今年的 3 月 10 号，人社部办公厅印发了关于人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动
合同有关问题的函，那么这个函是因为在疫情期间，北京的人社局就在疫情期间使用电子劳 动合同，这个问题向人社部进行了请示，那么人社部进行了回函，那么确认了就是说可以采 用电子形式订立书面劳动合同。这个问题其实在人社部出台这个文件之前，其实也不是一个 新问题了，法大大早在 2019 年，甚至更早就有参与相关的电子劳动合同应用的一些研讨，包括跟专家学者进行讨论，包括跟各地的人社局的一些领导或者相关的负责人也有过一些活 动。那么就是说在一些活动的现场，其实他们都有口头过，表示过对劳动合同应用的认可，而且在这之前已经有一些比较大型的企业已经对劳动合同进行了应用，那么当然在基础上人 社部出的回函其实也并不突兀，那么这个的话其实应该是说从最高的算是直属管理部门，像 人社部、在这个层面进行了认可。那么我们仔细看一看具体的本次的回函的内容。这个来函 我们看到讲到用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。怎么样体 现书面？怎么样体现？协商一致。那么有些人可能会有不同的办法，比如说我是不是说要先 写一个协议，然后我们才能或者定一个纸质的协议，然后才说再用电子签名，那么其实是不 需要的，那么实际上我们完全可以在注册使用协议里面来约定这个事情，比如劳动者点击同 意，那么实际上就可以进到相关的实名认证过程跟后面的签署过程。比如说跟我们的劳动者 在入职 offer 里面可以提就是说提及签订劳动合同，采用电子化的形式，或者在劳动合同里 面也可以添加劳动合同采用电子形式进行签署的这些相关的规定。但是规定就是说它并不需 要事先的进行纸质化的签署，这么一个协议来确认，那么实际上双方一旦采用了电子签名的 文件签署电子劳动合同，其实已经表示双方同意了这种形式的签署。那么人社部的发文里面 还提到，就是说采用电子形式订立劳动合同，应当使用电子签名法的法律法规规定的，可视 为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。那么数据电文这个其实比较好理解，就是书面形 式的数据电文，其实从在电子签名法里面就有相应的规定，那么它指的其实就是可在线可视 的这种电子文件，其实要求是很低的，数据电文的这种要求，实际上我们的短信这种邮件其 实都可以视为是数据电文，那么可靠的电子签名它就需要一个技术上的保障，比如说什么样 的电子签名才会被视为是可靠的电子签名？在电子签名法第 13 条规定就是这 4 点，我们看 到 PPT 里面第 1 点也涉及到电子签名制作数据时用电子签名时属于电子签名人专有。专有 的问题实际上就是说确定我们每个人在使用自己的电子签名的时候，电子签名是属于这个人 的，怎么样确定使用这个人？那么实际上就需要通过一个实名认证的这么一个过程，就是通 过实名认证的一个手段，然后确认这个证书是有这个人申请获取的，然后从而把他本人的相 关的信息也可以写到证书里面去。那么第 2 点的话，涉及到签署时电子签名、制作数据及 用电子签名人控制，这个意思是说每个使用人你在申请完电子签名以后，那么我们在签署的 时候同时需要进行一个验证。比如说我们其实在日常生活中，以前也接触过电子签名，比如 说我们以前在银行办一个U 盾用来转账，那么其实U 盾他就是电子签名中所用的数字证书， 那么在我们在每次在转账的时候，我们其实经验来讲要输入一个密码或者是输入一个验证码，那么做密码和验证码的过程，其实就是体现就是签署时电子签名制作数据，仅有电子签名人 控制的这么一个要素。那么第 3 点跟第 4 点其实是指对证书的改变可以被发现。第四就是 用户的证书，如果签过的文件如果被改动也可以被发现。那么第 3、4 点的改动被发现了，原理是通过比如说校验电子文件的电子签名文件的函数值来实现的，就是每一个机构签名的 电子文件，其实它的哈希值是不会变的，一旦发生了变动，它就是发生了变动，就说明这个
文件发生了变动。相反，一旦任何一个全国通过签约的文件发生了变动，它的哈希值也会发生变动。所以电子文件的哈希值有没有发生变化就知道这个文件有没有被篡改。另外的话，人社部发文里面还提到，用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、存储等，满足电子签名法等法律法规的要求，确保其完整准确不被篡改。刚才讲到被篡改，其实有成熟的的机制，而且从使用上来看，你在国际上用 pdf 文件打开这种跟它的 pdf 浏览器，打开 pdf 文件机构电子签名的这种 pdf 文件的话，如果它已经被篡改的话，他 pdf 浏览器它就自带校验的功能，那么他能够这个识别就是说这个文件被篡改，如果是被篡改，它其实在你打开这个文件可以看得到，它可能会显示签名无效。那么当然现在有一个新的情况，因为以前我们前两年其实国密算法就是说分为国际算法，一个是国密算法。国密算法，国家密码的这种算法，就是说像rsa 的这种算法，国际的这种算法，那么 rsa 的这种算法，最近因为我们现在国内今天你看你要用数字证书，这个数字证书的，现在国家密码局，包括工信部现在在推国家密码的使用，所以的话最近也是因为中美的原因对抗的原因，其实导致了国密的推广现在更加强有力。那么实际上在未来的一两年，可能这些机构就发数字证书的机构，它可能只被允许采用国密算法。那么国民贷款的话，以后用的这种签署的文件，可能也会由 pdf 格式转为国产的这种文件的格式。那种证书，这种 rsa 证书也会转变为国内的证书那种格式的证书。所以这也是可能我们未来跟现在的情况不太同的地方，现在很多的其实这种电子签名的文件都是采取采用 pdf 的文件，但是 pdf 这个文件格式，它不能兼容国密算法，所以只能以后的话就是说可能能够存在使用国内的这种格式文件这个文档我们先来进行签名，那么从目前人社部的文件来看的话，虽然仅提到电子劳动合同，但是实际上就是其他的，比如说一些协议书或者是调整岗位的协议书等等，这些都可以采用电子签名的方式，因为电子签名法里面其实只是对于哪些情形不能使用电子签名进行的限制，那么实际上除了这些不能使用的这种范畴范围以外，其实都可以使用电子签名的方式。那么实际上像劳动合同，包括在劳动人事领域签署的文件，并没有在电子签名法限制使用电子签名的范围之内，所以的话就是说在人事领域使用电子劳动合同或者其他的这种文本文件都没有问题。
另外的话也有人担心说，人社部的新规是不是对疫情的这种特殊的政策特殊处理？以后疫情过了，会不会改回来，不让用电子劳动合同？其实不是，那么从现有的情况来看的话，只是说疫情期间更加促使了人社部的这种回函出台。但是在之前人社部并没有否认说电子签名，在劳动人事领域的这种应用。那么电子劳动合同其实在疫情来临之前，已经我们保单它本身有很多客户，也包括跟很多的渠道合作，或者是跟人力资源的这种系统，我们也进行一个集成，其实已经在很多企业已经在使用，尤其是一些大型的这种人力资源企业，或者是说劳动用工的企业，比如像富士康也好，xx也好，他们很早就用了，也包括像中智、红海等这些人力资源公司，其实也很早就在用电子劳动合同在签署相应的文件。
就可以使用电子劳动文件的用工环节来看的话，其实主要像看在录用阶段的话，有很多的文件需要签署，比如说录用的通知书、录制材料、劳动合同、劳务合同、实习协议等等，这些协议其实都可以用来用电子签名的这种方式来签署。在用工的阶段的话，也同样存在很多的，比如像工资条的发放、签收、考勤记录的确认，像一些员工手册的这种接受的确认呢，
其实这些也是可以使用的。那么在离职的阶段，比如签署各种离职的协议书、通知函、证明等等，也都可以使用电子签名的方式。
法大大电子合同来讲的话，其实我们针对 hr 的产品，也做了很多的行业性的这种适配，就是说我们有相应的这种 hr 行业的版本，那么实际上融入了很多的适用于 hr 使用的这种等功能。比如说创建相应的这种劳动合同的模板，那么只能限定在空白的合同书填写相应信息，然后通过比如说 Excel 表格这种方式，批量的导入员工的信息，把他信息导到劳动合同里面去，那么这些或者其他的一些合同文件里面去，这些的话都能够极大的减少 hr 的劳动量。那么在创建完合同以后，其实 hr 可以发起合同，生产合同，然后会把合同签署的消息，一直到员工那么员工看到签署的，比如说通过手机或者通过电脑打开签署的链接，那么就可以对电子的这种劳动合同或者其他的文件进行签署。那么如果员工他之前就没有进行过相关的识别认证的话，那么首先先要进行识别、认证，完了以后才能进行文件的签署。当然身份认证我们只需要做一次，就是说认证完以后证明账户有员工自己注册一个账户，那么这个账户也对他的人的身份进行了识别和认证，那么以后的话这些证书的申请跟管理就会跟账户相绑定，那么员工也通过账户来调用他的证书来签署相应的这种比如劳动合同或者其他文件。那么每个员工签完以后，这些文件其实都是可以查找查下，那么也可以存在他的比如说他的电脑里面或者是在云端，都是可以方便它管理，那么同样对于用人单位来讲，他也方便对一些劳动合同进行管理，也包括进行相应的数据分析。
在法律问题里面其实最主要的一个问题，电子签名法里面提到就是电子签名制作数据是 属于电子签名人专有，怎么样证明这个专有？其实刚才讲的就会涉及到一个实名认证的问题。所谓实名认证就是说对个人或者企业申请数字证书进行一个身份的校验，然后确认这个个人 的身份，也确认他申请证书，进行文件签署的意愿。那么具体来讲的话，我们其实是通过技 术方案，一般来讲会通过 4 要素的验证，主要就是姓名、身份证、手机号，再加上人脸识 别，然后确认这个人的身份，然后在进行身份实名认证通过以后，再给他个人发相应的证书， 然后这个个人在签署文件的时候就通过密码或者验证码调用他的证书，去把他的证书填到相 应的文件上面。那么主要的话，我们刚才讲的在实际的司法的确认中，其实人脸识别是非常 重要的一环，因为如果只是说比如说三要素验证，比如姓名、手机号来验证的话，那么其实 不是太可靠，因为现在移动公司的比如说电信也好，联通或者移动也好，他们的手机号的差 错率，或者说实名信息的不准确率提升有 10~20%。有几个原因，第 1 个以前的一些人可 能还没有做身份证的这种手机号还在使用，这是一种可能性。还有一种就是说比如某个手机 号进行了转移或者注销，但是相应的这些数据并没有同步到系统里面去。所以这也是一个问 题就是说它的信息同步的系统，它会有大概 10~20 天的这种滞后性，所以姓名加身份证号 加上手机号这种验证方式，有时候可能会存在的数据的误差率还比较高，那么如果再加上人 脸识别的话，准确率就很高了，而且实际的司法实务中来讲的话，就是像法官也好，仲裁员 也好，其实就是说百闻不如一见，你在系统里面比如说因为我们可能会进行举证的话，会展 示相应的，比如说你经过人脸识别的话，它是会有相应的这种人脸的照片的。那么如果你出 示了这种当时识别的这张照片，其实就很有说服力了，在证据上面也非常有利，比你只有对
方的手机号会更加有说服力。因为手机号可能就是说对企业来讲，你可能员工入职的时候，你可能就有他的手机号的信息，那么如果你自己企业擅自把短信名称、身份证号和手机号收集起来，然后输到系统里面，其实员工进行抗辩的话，企业也会很难去自辩。所以的话加上一点识别的话，就是说只就劳动者这一方的话，他是没有办法去进行相应的否认。现在通行来讲，加上人类识别的话，被司法认可的可信度是非常高。那么企业实名认证的话，其实在劳动人事这个领域的话，我觉得还好，是因为企业都是基本上用人单位自身不会有太多的企业主体，而且用人单位也不会否认相应的签署的问题，所以的话这个问题企业来讲不是大的问题，那么企业认证在其他的场景来讲，比如说其他的合同签署的话，当然认证方式是一样的，我们会通过对企业的信息进行比对以后，然后对企业代表企业申请证书的个人也进行一个认证，然后现在一种叫打款的方式，就是说比如说要把他打向企业打一笔随机金额，然后了解相应的代理人回填随机金额来确认授权关系，通过这种方式来确认企业的申请了证书，当然现在随着现在时代的发展，现在有更多更加可靠的认证方式。最近我们刚刚也准备上线一种就是电子营业执照的认证码。因为现在有些企业已经在网上，其实是可以通过小程序来申请自己的电子营业执照，电子营业执照的申请，它必须通过企业法人个人来进行审计，法人法定代表人本人来申请，那么申请以后，它可以利用它的电子营业执照来申请数据证书，那么这是这种方式，我们现在很快会上线，支持双方就通过电子企业的电子营业执照来进行企业的证书的申请。那么未来还有就像电子印章这种方式也逐渐出现，所谓的电子印章，就是说现在各地的权威机构，有的比如说像是指定的 CA 机构，有的地方是这种比如说公安的下属的这种部门，他会发一个跟企业在可以向你申请的，他可以给你发一个电子印章，应该讲经过权威机构认证的这么一个数字证书吗？可以这么理解。那么这个印章签下去的话，它的外形是它的公司公章的印模，那么用电子印章，当然就是说是更为可靠的一种方式，但是因为现在还没有普遍，还不是每个企业这都有自己的电子印章，还有很多地方因为现在的、电子印章的系统建设，现在都是各个级各个省在自己建设自己的系统，所以有前有后好多省还不完善。所以现在好多企业它并没有自己的电子印章系统，所以的话如果一旦普及的话，我相信以后用电子印章来做认证这种方式也也会越来越普遍。这个的话就把法大大的系统来讲的话，确实现在也在密切的注视这个问题，然后也在跟各地的这种电子印章的机构也在寻求合作，那么也希望到时候就是说一旦是这些系统能够放开的话，就是说把它能够最早的去识别这些我们企业如果已经办理了相关的这种电子印章的话，你能把它大的系统也能够进行相应的设计。
那么我们来看看企业在在使用电子合同的时候关注的一些核心点，我们现在看到在法律有效性方面，其实企业关注度是非常高的，尤其是在电子劳动合同签署的应用场景下，对法律有效性的这种担心，或者说企业的最关心的问题。那么另外的话我们再扩展一点，就是关于电子签名的一些证明的以及证据效力的问题。电子签名确实是一种可靠的一种防篡改，包括身份确认的这么一种技术。但是有时候说怎么样去证明电子签名的过程，那么有这么几种方式，一种第三方出证，包括像法大大本身这种平台电子合同证据的证明，或者是司法鉴定中心相关的证据的证明，都是属于第三方出证。那么甚至还有像职业机构这样的，就是说还有甚至有时候可能仲裁员问的更加细腻，可能要求这种机器人类识别的这样的供应商，他也
可以向你们证明，证明是这个人进行了某个人进行了人脸识别，那么这些都属于第三方出证。那么第三方书证这种第三方平台的出证，那么这种证据从我们的民事诉讼法的若干问题的意见，就最高院的司法解释来看，这种属于人民法院可以采信的这种证据，事实上采信度也比较高，但是如果是有公证处对整个的过程期进行公证的话，数据保全公证，然后什么新的公证书的话，那么从相关的司法解释来看的话，包括公证法的规定来讲，这个就属于人民法院应当采信的证据，所以这两个公信力的程度是不太一样的，就是公证处的证据是法院应当采信的，那么像第三方的平台的初证，那么实际上属于法院可以采信的证据范围。所以的话针对效率上的不同、证据力的不同，所以法大大现在也推出了一个叫实锤的系统，由公证处对整个的文件签署的过程进行取证跟存证，然后在同时在系统里面就能够生成相应的电子公证书，那么一旦比如说去仲裁或者去法院诉讼，需要纸质的公证书，那么其实仲裁在公证书可以根据电子公证书把它转化为纸质公证书，提交给相应的我们的用户。而且这种公证也比以往的这种纸质公证就是说成本低了很多，那么现在也属于法大大的一个核心的能力，就是说我们不再有自己的电子签名技术，也有自己的公证取证技术。
这个是截至 2020 年，我们在材料和网上搜索到的相应的判决，涉及到的一些法院的认
可度，就是全国有 70 多家法院，地方的法院认可对法大大电子合同的效力认可，总共涉及
到大概 600 多个判决民事判决。但这里面电子劳动的劳动争议的这种判决不多。就是关于
电子劳动合同的相应的这种劳动争议裁决。其实在 2015 年，就比如说上海就有一个相应的劳动争议案件，通过我们的网站签署了电子劳动合同，然后引发了仲裁，然后仲裁委员会也认可了，这种电子签名的这种电子劳动合同的效力。那么在 2018 年的话，在深圳也发生了类似的案例。2019 年的话，今年去年也发生了，在上海也有同样的这种案例也获得了相应的这种仲裁委的这种认可。那么实际上就是无论是从政策、法规、法律层面，还是从现在的裁判，仲裁机构的仲裁，包括判决这一方面的层面，其实对电子签名文件的效力认可都没有这个问题。在运用了电子劳动合同以后，其实企业的效益是非常明显的，比如说我们某一个客户他的员工面临的挑战就是员工分布在全球各地，那么签约的一直很麻烦，在一些包括 offer 发放，包括文件签署的时候，因为这些人资的主管也没办法面签，实际上已经寄过去签署了，那么是不是本人签的其实也不清楚。那么包括千万个文件的保管，这种倒是包括数据统计都是非常困难。那么在使用了这种电子劳动合同的签署系统以后，电子签名系统以后，实现了成本就是极大的降低，时间也缩短，做得非常短，而且就是说能够完全也可以不像以前那样排队，就是说在一个操场上或者在一个广场上进行签署，也不需要寄送，那么就是说能够很快的、很便利的签署相应的不同文件。那么总而言之的话就是从电子合同的应用，不断从业务层面、合规层面、集团管控层面和数字资产层面的话，其实都有非常对企业的管理项目都有非常重要的提升。我们那些生态合作伙伴来讲，就是说我们也其实嵌入到了这种比如像 hr 的那些系统里面，像一些 hr 的系统，另外我们本身的管网包括也可以把相应的系统能力，就是说嵌入到用户的他们自己的这种企业管理软件里面。所以的话应用的话，我相信电子劳动合同应用会越来越广，那么谢谢大家。
互动问答环节：
1. Q: 公司其实是在深圳，但是公司内部有一个部门的领导，他是台湾人，之前也是回台湾了，也是因为疫情原因，目前也一直没有回到深圳来上班，同时公司也是发函给他，要求他回来上班了，这个企业他们也想了解一下，首先就是说对于各地政策防疫政策要求的一个集中隔离和居家观察有什么区别？在工资支付上是否可以等同的对待，这是第 1 个问题。
第 2 个问题就是说，因为如果说台湾的这位同事他要回大陆地区，回内地来工作的话
是不是也是同样，因为也是要隔离 14 天，在此期间他的隔离的工资应该去怎么去支付？如果说企业希望是安排他做一些远程办公的，这样是不是可以？另外如果说他受到一些办公条件限制，没有办法去远程办公企业，是不是可以以此为由去说我减少或者说是不付你的工资，这是第 2 个问题。
第 3 个问题就是说他们也想了解一下是这个假期冲抵的问题，因为之前有很多公司想提到是说他们可能是想跟员工协商说，因为你是疫情的原因隔离，这个隔离，你先要用你的年假来抵扣，抵扣完之后再用你的事假来抵扣，是不是可以这样去跟员工约定？如果说年假事假都抵扣完了之后应该怎么去操作？
还有一个问题就是说，他们也是现在遇到一个实际困难，就是说员工他也是以疫情为由，他拒绝回来上班，但实际上企业了解到说他是可以正常回来上班的，只不过是转机隔离比较麻烦。但是这个员工就是不肯回来，公司是不是可以以此为由，就是说员工属于是无正当理由地缺勤，是为他是旷工，然后旷工累计满三天，我就解除他的劳动合同？
A: 好的，xx这位朋友的提问，我觉得这位朋友提的非常的好，总结了我们就是说议题当中的很多的一些问题，比如说他刚才说的一个是说各地要求的集中隔离，比较观察的人，其实在这里面有几个不同的一些人员以及不同的一些期限，我不知道在座的各位是否记得，在我刚才跟大家沟通的过程当中，说到了三类人员，是指哪三类人员？一个是疑似患者，一个是密切接触者，一个是一个病人。那么这三类人员当然我相信不应该和他的这里的隔离可能有部分交叉，但也有可能没交叉，但是全都往下讲。如果是属于这三类人员的，那么肺炎患者是叫医疗期，所以如果是医疗期是进入医疗期，是支付医疗期工资，而密切接触者和疑似病人密切接触者和疑似病人是不一样的，因为我们不知道他是否还得病，起码他在说他的密切接触者或者疑似性的时候，他绝对还不是肺炎患者。所以对于这类人的一些处理，它不像肺炎患者享受的是医疗险待遇，而这类人员只是说我们现在人社部一些相关规定，应当正常的支付他的工资。所以您刚才说的集中隔离，其实还是说这个概念应该怎么理解的问题，如果属于是密切接触者或者疑似病人给到他的集中隔离，一定还是说需要正常的去发放它的一些工资的。所以我先说这第 1 个内容。后面还要请这位朋友关注一下，我除了在刚才的讲解过程当中跟大家说到这三类人，还要请大家特别关注的是，我给大家在 PPT 当中列的法律上人社部的规定，人社部的那份规定，我们目前处理这段时间最主要的一个依据。那么在人社部规定之前，我前面也说到了三段时期，但是你这个员工应该已经过了前面两段时期，
三段时期前面有两段时期，一个是延长假期，31 号到 2 月份的，那个时候我们是把他去作为休息日来处理，所以休息的薪水支付就是应当根据合同约定，虽然是无薪，但属于根据合同约定支付薪水。后面是属于政府颁布的延迟复工的时间，那么有的是根据停工留薪期有的是休息日。而您刚才说到的那段时间，是应当属于人社部，也就是在我的 PPT 当中列的 4部门的那份规定当中提到的，所以我建议这位朋友或者在座的各位朋友一定要好好的看一下这份规定。那么这个规定对于这段时间我们是把它叫做不能停工时间，和前面两个时间都不一样。所以对这段时间的一些关系是怎么处理的？首先政府是鼓励协商解决复工前的用工问题。对受疫情影响，职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，那么我们要跟企业员工沟通或者远程办公，不能远程办公的用各类假期进行冲抵。所以像这位朋友他不管你是否属于因疫情影响职工不能按时到岗，因为我们刚才说企业肯定是已经开工了，所以不适用这个情形，所以他在这里适用的是对受疫情影响职工不能按时到岗，所以我认为这个是需要劳动者来举证的。如果劳动者能够举证，他确实是属于疫情影响，不能按时到岗的，那么我们可以安排远程的一些办公，如果不能远程办公的，那么用年休假、企业福利假、带薪假等等的进行冲抵。所以我在说，因为现在他这种情况到底是不是真的属于因疫情的影响而不能返工，这一定是需要他来进行举证的。那么这位朋友也就问了，但是他现在可能你没有提供相应的证据怎么办？所以没有提供相应证据，我是不是直接给他算旷工？那么我现在是跟我们的顾问单位这么解释的，如果你只算他旷工，你不去支付他的工资，你风险不大，即使今后他提供的证据认为不是我的原因不能来上班，确实是由疫情的一些影响不能上班，你最多也就补发工资。所以我觉得你暂时停发工资问题不大，但是如果你说我就算说旷工我去解除，我认为您的风险太大，因为如果经过他能够提供相应依据的话，你就变成违法解除了。所以对于现在的这位员工的处理，我给公司的建议是一样的，对吧？你可以让你们办公，你看他如果提供远程办公，你就发他工资，如果他说我不能远程办公，我也回不来，我觉得你应当是发通知让他提供相关的证据。我们现在有很多员工都是提供相关证据的，那么在这个时候我觉得为了减少企业的损失，我建议企业把带薪年休假、所有假期都帮他冲抵完，你就不发他工资，因为你觉得我现在没有办法判断，我也不能继续的扩大损失，我就再次以这种理由停发。等到你如果今后回来上班了，大家搞清楚情况，我再考虑补了。所以我认为您发工资，您的风险不会太大。但是如果你要把它作为旷工解除，我觉得你的风险是大的。这个问题，我是比较建议再把我在PPT 当中的人社部 2020 的 8 号文再好好的去看一下。我刚才PPT 当中只放了当中的一部分，但是您可以看一下全文，看一下我们政府、我们人社部四大部门对这类情况的它的一些实务指导的意见，对于员工的一些处理，我建议你一定先发函，让他提供相关的依据，提供相关的证据，然后你就说我现在情况没法核实之前，我就先停发他的工资，所以是我给他的建议，如果您后续还有什么问题也欢迎继续跟我联系。
Q: 非常感谢庞律师。我们其实已经复工了，只不过是主管他个人还没有回深圳。如果说在这个期间，公司想要去降低他的一个职务的层级，或者说降低他的待遇，也就是说调薪调岗，这个会有什么法律风险吗？
A: 我觉得因为我刚才说了，就是说人社部的规定是适用两种情形，一种是企业不能开工生
产，那就不适用了，对不对？他还是用了一种情形是说受疫情影响职工不能按期到岗，所以它里面也说了这样的一种情形，这样行不行？那么我认为他现在就是说如果他调岗调薪，你说它的后果到底多大？只要你不解除，调岗调薪的风险，最多是后面帮你进行补发的问题。但是你在这个时候去做调岗调薪，你是没有法律依据的，因为我们要适用调岗调薪。我前面说的，如果你暂时不发工资，因为情况不清楚，你可能晚发的一个状态，我觉得风险不大，但是你要采用调岗的，你要去看法律依据，我们对调整岗位、调整薪水，在劳动合同法当中，其实它是有两类情形，第 1 类叫协商一致调整，你现在有可能跟他协商一致吗？人社部也是鼓励协商一致的，你可以去成协商一致调整，你要需要跟他协商。但是如果你不能协商的，你要采用单方调整岗位的，我建议你要提供这些依据来看能否来调整岗位。在我们劳动合同法当中，规定了这些情形是可以调整岗位的，第 1 个是医疗期满，我们这里不涉及，我们
把它给撇掉。第 2 类是不适应。所以如果你有证据证明他不适应的，你可以根据 40 条的 2
帮他去调整岗位，进而薪水做相应的合理性的调整。第 3 个调整是我们实物当中所谓的合理性的调整，什么叫合理性？需要你举证，虽然他不是医疗也不是不胜任，但你要做单方调整，那么你要证明您调整的理由是有一定的合理性，比如有你们企业的一些生产模式的调整，各岗位没有了，或者你做其他的一些因素，所以关于 3 合理性调整，法官的酌情裁量权也很大。所以如果你要做单方调整的法律条文就这些条文，你可以根据这些条文去做一些考虑，看你的依据是否充分。因为你当他做三方调整的时候，你一定要去阐明我当中调整的理由究竟是哪个理由？
2. Q: 我这边主要有两个问题，第 1 个是湖北省政府对春节间春节假期，实际上它是单独的发了一个通知，是把春节假期延长到了 2 月 13 号。这里面其实也明确说，包含春节期间来湖北休假的外地人员，所以我想问，如果公司的员工在当时在湖北，然后公司又安排在 2月 10 号到 2 月 18 号这个时间，安排他在家远程办公，这种情况下，公司是那要安排调休或者是支付双倍工资吗？
A: 是这样的，如果他是远程办公，那就代表我们远程办公的理解，就算提供劳动了，对吧？你提供劳动的话，你肯定要支付相应薪水的，或者你们可以去约定远程办公的时间和特定的薪资。因为大家都知道的远程办公不像我 8 小时在单位，我天天看着他，他也不可能在这里面做其他的事情，我有些远程办公，我就可能只需要你做一两个小时就可以了，对不对？所以关键是对于远程办公的一个实务当中的一些理解。如果从法律条文上来说，我们肯定是说远程办公，那么如果天天都提供，我们看看市场发给你的工资，或者你再跟他提出，你需要远程办公的时候，我跟你约定，你每天远程办公，薪水多少，双方协商一致。所以您刚才这个问题其实涉及到他在家里到底远程办公，是你们认为他是全部的提供了劳动，还是部分的提供了劳动？
Q: 我们的意思就是主要的点是在于湖北省政府将春节假期延长到了是 2 月 13 号，国务院
是延长到 2 月 3 号对吧？
A: 因为我是上海的一个律师，那么我对湖北省的规定我目前还没有看到，那么我可以会后看一下，但是我就想跟您说一下，我的理解，我觉得湖北省政府可能不会把春节假期直接延长到 2 月 13 号，因为你听我讲完，我还没有看，我现在比较倾向的理解，因为春节的假期他的权力是在国务院，因为我们根据立法的一些规定，对于假期，如果你要延长假期，这个权力一定是放在国务院的。所以比如以上海为例，我前面的就延长一下春节假期，就是说 1
月 31 号到 2 月 2 号就延长假期，后面是上海市政府规定的延迟复工，这实际上也是在家里，但是它的定义叫延迟复工，那么我现在还没有看到这个规定，我只是从一个律师的法律上来理解，因为延长假期只有国务院有权力来定假期的。
Q: 它这个文件其实它也是经过国务院有批准的，您下来之后可以找一下相关的文件，然后你再看一次，或者是通过 LEB 这边的同事跟你联系都可以，是湖北单独的一个特殊的通知，可能其他地区有一些不了解。还有一个问题，比如说公司安排的员工之前在家远程办公，但是后来公司考虑可能你的办公效率出发，或者其它的一些考虑，就是说我不需要你在家办公了，然后让员工以年休假或者是他的之前的调休，然后进行冲抵，然后冲抵完之后，有一段时间可能有一个多月也没有安排工作，然后员工到深圳来了之后，可能也是一些公司还没有全面的开工，然后就安排轮岗，但是没有给他排班，这种合不合理？
A: 是这样的，其实在我们的目前实务当中，您说的问题大家都已经考虑到了，所以在这类处理的时候，鼓励有各类的假期进行充抵。我们在人社部及人社局的规定当中，都说可以去参照我们停工的规定，就是说在一个公司支付周期内的是正常的支付工资，而超过一个公司支付周期的是按当地的规定支付生活费，那么各地的对生活费的规定是不一样的。而且我们上海它的定义是说，如果是超过一个工资周期的，那么是支付最低工资标准。所以我觉得您这边看看是不是可以参照这个条文来进行处理，当月工资支付周期内怎么处理？超过一个工资周期，按当地的规定支付生活费。
Q: 如果公司这边一直不安排他去上班的话，会不会有什么影响？
A: 如果一直不去安排他上班肯定影响，看看本人是否提出了。但我认为是可以的，原来我们的停工停产期确实有那样一种情况，但是后来我们出现了一个特殊的请假，所以人事部门也有这样的规定，是说可以去参照停工，因为你平时肯定没法参照的，正常时间是没法参照的，在这种 4 个特殊期间，那我们可以参照，还是人社部的那个文，他对这个也是有这么一个规定，也是有这么一个规定，就是说尽量的去参按照工资支付周期来进行参照处理。
3. Q: 我们现在有一个场景，然后我现在感觉我们是以一个很粗糙的方式来处理的，然后xx律师前面演讲的过程倒是对我来说有很大的启发，所以我想问一下，我们有一些其实是要入职的，本来就是年前就定好的，那么我们就想索性就大家都不能回来，我就让他自己去打印，然后让他自己签字，我们招聘的人也说根本就不能出去打印店都关了，我能干嘛？所以只能是邮件来往了，然后我们自己其实现在不是很确定，那问题是现在好不容易复工了，已
经工作了一个月了，我们现在想去跟他再签一份劳动合同。之前的合同也都在。我感觉我们是有挺大问题的。其中招聘的那些人员里面有一两个，其实不是表现特别好，在这一个月的时间里面就感觉不好，以试用期为名就不要他了。但是其实我们还是比较正规化的一个外企公司，对于试用期的话，其实我们还是付薪水的，那么他就跟我们搞这个事情，所以以哪个为准？一会他认为是明明是他的劳动合同了，是正规的劳动合同要怎么解除，然后我们又拿不出相关的证据。所以其实你前面给我展示的东西的时候，我当时觉得如果当时我没有这个东西，倒是可以免除了这个麻烦，但是我不是很确定，所以我想跟您确认一下是不是？如果说当时云入职这种手机端，他点了一个什么东西，他算是确认了，然后我们现在把他招进来了，然后又发现他试用期表现不好，然后想跟他解除是 ok 的吗？
A: 首先电子劳动合同刚才讲的，用电子签名的形式来签劳动合同，其实跟邮件的形式签还是不太一样的，因为电子签名它首先要进行实名认证，就是认证他的身份发送证书，然后这个人用调动数据证书来签署文件，那么整个的过程的话，其实就跟我们签署文件的过程就纸质签的过程，有点类似在文件和展示阶段，但是就是说在实名认证这个阶段，纸质文件是没有的。但是就是说整个的这种电子签名的这种方式有一定的电子签名法的认可，但是邮件只是用邮件的问题，是在于你们没有防范来的一些手段，所以包括对人的身份认证这些也没有，所以有时候这块会有一些瑕疵问题，会提出一些挑战，但是你刚才提到的一个案例就是说你们后来补签了纸质的，我觉得如果有补签，然后跟之前的内容一致的话，我觉得也是可以的，而且本身劳动法里面就规定在一个月之内是可以补签的，而且现在又是在疫情阶段，这种仲裁委对于这块时间说，我觉得也应该会松一点，从劳动争议的角度来讲，从各地的看的规定这块的话，所以的话我觉得你刚才因为讲了好几个问题，一个是劳动合同签署的问题，还有试用期能不能解除的问题，就是说你劳动合同里面本来就应该有试用期的规定，你按照试用期的规定来解除，我觉得也是没有问题的，而且就是说即便是那个的话，因为他对方入职时间短，其实如果造成赔偿应该也不会太高。
Q: 那么不好意思，我稍微打断一下，我很想知道的是你这个工具，因为其实你说的这些我们经常都实现，我们还是比较清楚的，因为我们知道怎么去处理这种劳动合同，我可以我比较看重的点，就是你刚刚给我展示你们工具的一些场景，还有使用的效率的，我是觉得能够帮助我去降低我的复杂程度然后。我就不需要天天为了这种事情而头痛了，我只是想确认一下，如果说以后再有这种云录取，然后再有这种纠纷的话，用电子这种合同的方式会有什么好的地方，就相对于我现在这种情况。
A: 其实咱们讲的不需要当面签署，而且就是说同样达到跟纸质合同同样的法律效力，就是他的最大的好处。
Q: 正好我也想问一下，像我们发电子劳动合同，它成本大概是怎么样的？
A: 这看是在什么样的情况下，因为我们的现在的收费标准是按照份数，大概都是按照分数，一般来讲都是按一年以内，以一年时间为限，有一个套餐包的这种流量包的形式，那么大概
的成本就说一般来讲就说你买的越多，他就单份越便宜，大概也是几块钱到一块钱左右，反正就是说如果你少的话，可能几块钱的成本，如果多的话你可能就一块钱甚至以下的成本都有，就是说你用量越大，我就越便宜。
4. Q: 我想问一个问题，就是疫情期间公司会对员工有一些防控的要求，可能比人社部什么地方的政策会更严格一些。但是这些防控要求并没有在和转化成合法的制度，也就是说没有履行法定的程序。那么如果在这种情况下，员工违反了公司的管控要求，公司能否以违反严重公司的制度理由来跟员工解除劳动合同，如果不能的话，那么以什么理由跟他做劳动关系的处理更合适？
A: 谢谢这位朋友。您提到了一个很好的问题，就是说您刚才提到这个问题，我们在实务当中会存在有这样的一些争议，然后我觉得您刚才也提到了，就是说首先是否能够用规章制度予以解除？这是你说的第 1 个，那么能否用规章制度解除，你还是一定要尊重我们劳动合
同法第 4 条关于规章制度的规定，对吧？因为我们都知道了规章制度，还有这么一些的法律要件，还有我们说三大要件，一个内容合法，第二个程序民主向劳动者公示，这是规章制度的要件。所以如果您现在发出防控的一个要求，是通过规章制度的形式确定下来的，那么我们一定要确保规章制度在法律上是有充分的法律效力，法官会根据三大要件来判断规章制度是否是一个合法有效、对劳动者有约束力的规章制度。所以您刚才说了我没走流程没走什么，那么也有可能您没有办法成为被合法有效的规章制度，对不对？所以我说的是第 1 个。
第 2 个我要说的是，如果用人单位没有规章制度，难道劳动者就不能解除了？就不能以 39条过失性解除吗？我就举个很简单的例子，我用人单位虽然没有规章制度，因为我是刚成立的企业，我还没来得及设立规章制度，但是劳动者上班就旷工。你觉得我可以解除吗？所以在我们的实务界还有这么一种观点，就说虽然我们在劳动合同法的 39 条当中只写了有六大
项，第 2 项是严重违反规章制度，但是没有把劳动纪律写进去，但是在和劳动法的解除当中是写了严重违反规章制度或劳动纪律，所以我觉得劳动法的立法显然优于劳动合同法的立法，因此他考虑到了有些内容或者有些地方没有规章制度，或者甚至有些单位有规章制度，但是我规章制度不能罗列所有的情形，对不对？我们曾经有个案子就是不清楚规章制度，但是没有写上班时间，不得浏览黄色网站，后来他提出规章制度没有规定，但是那个案子法官说了，虽然规章制度没有规定，但是我们可以结合公序良俗，这是法律的一个名词了，就是公正秩序、善良风俗，也就是普遍的道德标准。虽然没有规章制度，但是用统一的道德标准，大家都会认为不得迟到、不得少退、不得打架。所以您刚才说的这件、事情我认为也是这样的，最好用规章制度形式把它完善下来。但是如果没有规章制度形式一旦产生争议，那么就涉及到您是否可以作为用普遍的理论认为你们单位这个是可以成为一种劳动纪律。所以这是我对您这个事情的一个建议，但是为了减少你企业的风险，我建议你还是尽快的以规章制度形式把这个事情给确定下来，如果你要做解除，可能还是相对慎重一点。
Q: xxxxx。我能这样理解吗？现在因为防控的要求比较多，而且各地不一致，我们的
分、子公司也比较多，所以整个的防控要求的我们没有办法在快速的把它固定成一个公司的制度，那么我们在处理员工的关系的时候，可以违反劳动纪律为理由，然后跟他做相关的劳动关系的处理。这样理解可以吗？
A: 你可以理解，但是你用劳动纪律解除就是你的风险还在，还在于今后法官能否认为这能够成为劳动纪律，就这个有风险点，所以我建议你，我觉得在这个时候，你说这个制度没法走相应的流程，说出来大家都不相信的。为什么？因为现在的流程都不是大家在一起开会，都是网络开会，对不对？无论如何我们你去告知员工，这不是一样，对你们单位里弄个微信群，或者像我们的这种视频会议，大家参与一下，告诉员工一下，或者在我们员工的邮件里面，邮箱、当中那么给你们发个邮件，这样就会减少你的风险。我是说你劳动这个可以做，但你有风险比较大，因为这是一个法官的判断。你现在你还不如就是说你说你现在特殊期间大家不能聚会，但是我们都是通过这些网络来处理这些事情的，所以我认为你要做无论如何你还是一些邮件等等通知要告诉员工，让他们去遵守。
Q: 我再去问一下关于制度的合法性的问题，因为我们公司还是比较大的，在做特别重大的制度的时候，是通过员工代表大会走整个的民主程序的，现在因为特殊期间我们采用全员发邮件进行期限内反馈的形式来这样做一个民主的程序，您觉得这样的风险大吗？
A: 我觉得只要你保留相关的证据是没有问题的，因为本身我们就是说这是在劳动合同法第 4 条的规定，在第 4 条对规章制度的规定当中，它应该走怎样的流程，我们这个就叫做民主流程，它的民主流程是说应当经职工代表大会或者全体职工讨论，对不对？所以你现在没有走职工代表大会，你走的是员工讨论，这也是可以的，所以我觉得你就是要保留相关的证据，那么你当时确实发邮件给大家了，说你们有意见提出来，我提之后就实施了就没问题，或者即使大家提出来，你也可以不听取的，因为我们的程序是民主程序，而不是民主集中制，规章制度要求集中 2/3 以上通过是不可能的，因为劳动者有可能怎么样。所以法律只要求民主，而没有像我们的那些会有一些，比如说董事会要求 2/3 以上，通过类似的民主集中制，所以我认为您发给全体员工讨论，这符合我们劳动合同法第 4 条的规定，所以民主程序只要你们保留相关的证据，我认为没有问题。
Q: 好的，我再问一下，比如说现在防控期间我们确实采取了一些措施，可能也处理了一部分违纪的员工，然后我们后期做补正，在这种情况下，您根据实践经验，就是说在这种特殊时期这种特殊情况下，公司采用补正的方式来把法定程序履行完毕，在审判时间当中对我们这个制度的认可度是什么样的？能不能够把它作为我们处理员工的合法依据？
A: 是这样的，你如果补证了，理论上是适用于后面的一些适用，就是说可能你的制度是从 1 月 1 号开始的，但是你的责任是在 3 月 1 号做的民主程序，你后面的 3 月 1 号的情形应当是可以使用的，但是你是用以前的行为法律上还是存在一些不同的。或者有些单位在做补正的时候，他可能会说，因为其实在我们三大要件当中，告知劳动者是最重要的要件。前面这个民主程序，但你还不是走这个民主程序的，你后面你告知肯定这是必须的，你没告知劳
动者不知情，那是没有办法的，对不对？或者你有些单位会在发邮件的时候，因为他以前可能是走过流程了，但只是说没有相关的证据，那么有些单位会在邮件里说，我们已经告知过一次员工了，现在我们再次告知，那么有的时候会有这种形式，把以前没有落实的事情把它给落实下来。但是你要确保这相关的风险，我觉得还是说你要慎重，还是最好适用于后面员工的一些行为。
5. Q: 因为远程办公或者是员工在家没有办法去签那种规章制度的一些变更的文件，我不知道是不是可以通过法大大去发一些，比如说员工手册，我通过一些什么样的方式可以发给员工，然后可以把这样一些证据可以固定下来，我不知道法大大可以做到这样吗？
A: 可以的，相当于是公司方发起一个文件签署，然后把员工手册以这种签完以后，其实放在云端，那么实际上给各个员工发签署链接，然后各个员工就是说这个点开链接的话，他先进行实名认证，确认身份以后就可以在相应的文件上进行签署，那么最后呈现的效果就是有多个数字证书签到了一个背景批改和这种文件上面，当然也可以分别发，就是说既可以多个人在同一个文件上签，也可以，比如说公司跟一个每个员工单独发，那么最后的效果提供的都收到了一份跟员工跟公司之间的关于比如说文件的一个签署。
Q: 如果说我可能后面员工说我之前也没有签过这个东西，然后如果说走到诉讼仲裁阶段的话，企业或者说法大大这边能够帮助企业拿出一些什么样的证据去证明员工确实签过这个东西吗？
A: 我们有几种证明，比如刚才讲到用到了我们的是实锤系统，比如公证保全系统的话，就可以由公证处来出公证书，你整个的签署的过程什么的，它是可以由公证处出来，所以它这一套公证书的。那么当然就是说如果在没有像我们系统的这么一个情况下的话，主要是把它带给出这种相应技术报告来证明文件实名认证的过程，这个文件签署的过程，这些我们会有一个相应的技术报告给到我们。
6. Q: 是这样，我们是做签证业务的，我们是和不同的使馆然后去合作。现在基于海外的业务，基于海外的疫情的情况，所以我们的签证中心全部都关掉了，基本上还有个别几个签证中心是在半停滞的状态。所以我想请问一下二位老师，目前公司属于停工停产的状态，如果停工停产的状态的话，我们有很少的一部分员工是保证基本日常的一个运营，所以会进行薪资的调整，还有大部分的运营的员工，我们都会进入到停工停产的最低工资。这样的话我们是不是还需要跟员工去签订相关的什么样的补充协议吗？
A: 你好，就是说如果是重签补充协议的话会更加没有风险，最好也是说能够跟他们形成一个会议纪要的一些表述，所以首先如果是签订协议是补充协议是最没有风险的，这是第 1
种方式。第 2 种方式，如果可能涉及到员工不愿意签，那么你就采用那种跟工会等沟通的一种方式。
Q: Ok，如果说员工还是不愿意签署，我们尽管有工会的会议纪要，我们可以强制执行吗？还是说我们一定要协商解除劳动合同的？实际上我们已经过了一个周期，是从 2 月 9 号之
后，2 月 10 号开始的，然后到 4 月 10 号我们已经是一个周期了，现在是进入到了第 2 个周期。