美國州、縣和市僱員聯合會，LOCAL 3299工會 (AFSCME 3299)

加州大學和

美國州、縣和市僱員聯合會，LOCAL 3299工會 (AFSCME 3299)

病人護理技術單位

2020年2月7日－2024年7月31日

此中譯本僅供參考用。一切詮釋概以英文原文為準。

病人護理技術單位協議目錄

條款 頁

1 進入 1

2 協議 6

3 仲裁程序 9

4A 大學健康和福利待遇 13

4B 大學退休和儲蓄計劃 15

5 外判 17

6 發展 21

7 紀律和開除 23

8 協議期限 24

9 投訴程序 25

10 健康和安全 31

11 公眾假期 34

12 工時 36

13 免責 42

14 勞資會議 42

15 裁員和減少工時 43

16 缺勤假 47

17 取用缺勤假參加工會事務 65

18 管理層權利 67

19 醫療分離 68

20 搬遷支出 69

21 多個任命 69

22 就業無歧視 69

23 無罷工 71

24 類別以外的任命 71

25 停車 72

26 協議未有包括在內的過去慣例 72

27 發薪扣減 73

28 表現評估 75

29 人事檔案 75

30 職位／任命 76

31 試用期 80

32 合理方便配合 80

33 釋放時間參加談判 81

34 辭職和放棄工作 82

35 年資 83

36 可分割性 84

37 值班津貼 84

38 病假 85

39 人手配置委員會 88

40 調職／升職／重新界定類別 89

41 差旅費報銷 41

42 制服 91

43 年假 92

44 工資 94

45 棄權書 99

46 因工受傷和生病 100

47 工作規則 101

附錄 / 附加信協議 103-111

第 1款進入

A. 一般條款

1. 雙方承認准予工會接進大學設施俾肯定是否有達到此協議之條款；參與調查、準備和調整投訴；舉行工會會議；向談判單位員工說明根據協議他們的權利和責任；以及告訴談判單位員工有關活動事宜等，乃屬工會的利息。為方便這些目的起見，並根據本地校園／醫療中心／實驗室之程 序，雙方同意此條款。

2. AFSCME將遵守每個校園／醫療中心／實驗室頒佈之合理進入規則和規定。

B. 非大學員工或不受僱於設施的指定工會代表，可在合理時間和通知大學或談判單位會員討論有關此協議事項時，前往設施。如來訪的目的是和談判單位會員舉行未經預約的會議，工會代表應在到來時根據本地校園／醫療中心／實驗室程序，給予通知。如目前所訂，應准予工會在每個設施的主要自助餐廳內或附近使用一張桌子，或如無自助餐廳時，使用午餐間內或附近的一張桌子。

C. 內部工會事務，例如召募會員、工會幹事競選活動、派發傳單或分發其他材料，以及所有其他工會活動，應在非工作時間進行。就此條款而言，談判單位員工之休息和進膳時間屬非工作時間。

D. 工會將向大學提供一份所有指定工會代表之書面名單。名單將在改變原來名單時定期予以更新。

1. 雙方在每個校園／醫療中心／實驗室互相協議下，就投訴代表目的，指定xx領域。AFSCME應在不遲於第一個已安排的校園／醫療中心／實驗室勞資會議之前，向xx領域提出其建議。大學和AFSCME同意為儘量減少投訴代表之來往時間和失去之工作時間，管轄領域應限於合理的大小和地區。就可能的範圍內，每個管轄領域應有類似數目的員工。

2. 在完成於每個校園／醫療中心／實驗室指定管轄領域後，AFSCME應和大學指定和證明在每個xx領域的投訴代表（以及一名候補，如有的話）。指定投訴代表可以是一個或多個值班的投訴代表。在初始證明每個校園／醫療中心／實驗室的投訴代表後，AFSCME應保持一份目前投訴代表的名單。直至在每個校園／醫療中心／實驗室就管轄領域已達成協議後，大學將在簽訂此協議時承認已證明的投訴代表。

3. 經AFSCME證明的投訴代表，應有權利代表AFSCME在所有與投訴代表有關事項行事。所有由此投訴代表和大學採取之任何行或達成之協議應對由AFSCME代表的員工具約束力。

4. 投訴代表在不會失去正規時間帶薪身份的時間，應在第9款－投訴程序F款中訂明。在任何情況 下投訴代表不可以收到在任何代表定期編排之輪班用於執行其代表職責所用的時間之付款。如一名經證明的候補投訴代表在經證明投訴代表輪值時間執行該人之代表職責，任何或所有其用的時間，根據第9款－投訴F款，應向經證明投訴代表收取。

E. 當有運作規定或其他限制不准無限制的進入時，大學保留權利指定會議地點，及／或規定一名大學代表陪伴工會代表進入。

F. AFSCME幹事和代表以及談判單位的員工，包括本地工會幹事和代表，或在大學帶薪身份時，不應在大學場地執行任何工會活動或事務，除非此活動是遵守校園／醫療中心／實驗室程序者。

G. 大學保留權利根據本地校園／醫療中心／實驗室程序，執行接進規則和規定。因為大學決定工會有違反接進規則和規定，其制止工會的類型包括但不限於：

1. 趕走和不准違反規則或規定之某非員工AFSCＭＥ幹事或代表，維期一個特定的時間或永久；和

2. AFSCME進入和作紀律處分。

H. 公告板

1. AFSCME應可接進一般目的公告板和應可使這些公告板，但須受校園／醫療中心／實驗室慣例，使用和實踐方式之限制，展示和工會代表有關之適當材料。工會亦可使用大學指定的公告板，貼出和工會有關的材料。

2. 任何貼在公告板的材料，必須由工會負責貼出材料的代表署上日期和簽名，並在貼出時給地點的適當大學代表一份所有貼出材料的副本。

3. 提供給AFSCME的公告板，應由本地工會的主席予以維護。除非雙方另有協議，貼出之材料不應貼佈超過三十（30）個工作天。

4. 如雙方開會和同意額外公告板之地點和大小時，任何和所有購買和設置此等公告板之有關費用，應由工會和大學平分。

5. 如有牆架和材料展示設備，應受此有關公告樣之同樣條款之限制。

I. 病人護理領域

1. AFSCME代表應只有在需要往來大學指定的地方時進入病人護理領域。如附錄C所訂，FSCME代表不應聯絡談判單位會員、徘徊、或使用病人護理領域執行AFSCME事務。當指定校園／醫療中心／實驗室的官員和AFSMCE代表雙方同意需要往訪一個病人護理領域乃調整投訴所必需時，將准予進入病人護理領域。

2. 「病人護理領域」包括：

a. 圖表室和與圖表室性質相同功能的房間；

b. 看護站；

c. 病人及／訪者休憩室，包括病人會議室，起座間，和太陽能間；在病人護理領域內的圖書館或閱讀地區；

d. 病人層和手術室走廊；和

e. 病人房，手術間，化驗室，診所，和其他治療和病人護理領域。

3. 應給工會代表一個校園／醫療中心／實驗室輔導，參詳可進入的地區，一般安全和健康規定，以及安排時間和使用某些房間的程序。出席輔導會乃接進的先決條件。大學和工會可在適當的情況，豁免先決條件。

J. 郵件服務

1. 大學收到已付美國郵資的個人信件而上面有員工的姓名和正確的地址時，應以正常方式發給員工，並根據大學的程序和政策處理郵件事宜。

2. 在有員工個人信箱的地點，工會可使此等信箱但：

a. 信箱位於非工作地區；

b. 接進信箱和此協議的接進條款一致；和

c. 使用信箱遵守適用的校園／醫療中心／實驗室規則和規定。

3. 此類郵件大小和量必須合理，之前由工會根據已訂的大學郵件政策準備。就AFSCME於員工個人信箱置放材料時，此類郵件的內容應與以下事項有關：

a. 工會康樂及／或社交事件；

b. 工會約會；

c. 工會選舉；

d. 工會選舉結果；

e. 工會會議；

f. 國際工會裁決或政策；和

g. 工會常務委員會報告。

4. 工會使用大學的郵件系統不應使大學須負付或提供郵資費用或任何送達服務之收費。它應是本地工會主席之責任，確保工會遵守所有政府和大學與郵件有關的規則和規定。

5. 工會同意保護，保衛和使大學不會因此條款訂定之公告板及／或送郵件特權引起之任何訴訟或任何性質之索賠受損。

3. 資訊材料

應提供一份工會資訊材料包給每一名AFSCME代表的新員工。在此資訊包內所載之材料，應通過本地勞資會議雙方協議決定。大學應負責分發資訊包。

4. 使用電話

1. 以逐次打電話為基準，在直接主管的明確同意下，本地工會幹事可以使用現時大學的電話，只作進行在第9款－投訴程序F款特別准予之工會事務。不可以打任何結果除本地電話收費外之收費的任何類型電話。不應作會議通電或涉及付款，長途電話費或使用像ATSS或TMS系統。准予之打電話之頻密性和維時長短，不應干擾或打斷員工完成工作任務，或損及大學之有效運作。大學應保持一個紀錄和工會使用電話系統之記錄志。

2. 在任何工會文件或工會出版物中不應列出員工之工作電話。如員工使用電話對完成其派給之任務或大學運作是干擾性的，應終止員工使用大學電話之能力。

M. 使用大學設施

受時間，地點和方式規則之限制，當工會要求使用設施時，可用大學設施舉行工會會議，但須受大學運作需要之限制。要求使用此等大學設施應事前向適當的大學代表提出。如工會要求的設施在大學收到工會要求時已排期供其他活動用，大學無須改變其已排期的設施使用俾方便工會。應大學之要求，工會應補回大學像房租、保安、維修和設施管理的費用，以及因為工會使月大學設施召致的公用事業費用。此類費用高限，應與通常各非大學團體提供此類服務收費額一致。

N. 準備和印發協議

1. 在與工會諮詢下，大學應準備此協議之正式版本。工會可在印刷之前，參詳協議之照相就緒本。

2. 在工會參詳正式協議的定稿後，大學應在UCOP勞工關係網站上貼出協議。

3. 協議只可以電子方式提供。

O. 接進員工聯絡資料

1. 大學每月應通過檔案轉移協定（FTP）提供AFSCME一份屬談判單位所有員工的電子名單。名單將包括以下項目：姓名、職稱、職稱代號、最近受僱日期、年薪率、任命百分比、和僱用單位。此外，名單將包括住家地址、住家電話號碼、個人手機號碼、個人電郵址、和談判單位會員的工作地點，除非員工已書面向AFSCME要求不可透露其住家及／或個人資料。大學應每個星期通過FTP提供AFSCME一份發生在談判單位的改變名單（例如，新聘員工，更正，調職，薪金改變，聯絡資料）。

2. 在每年四月和十月，大學應提供AFSCME一份談判單位人口分類名單，包括年齡、性代號、族裔原組別代號、醫療健保承保代號、退伍軍人代號、戰爭／運動／遠征退伍軍人情況代號，以及最近退伍的日期。

3. 應AFSCME的書面要求，大學應提供一份未可透露的住家地址給一個雙方同意使用之郵務公司，使 AFSCME可以和該人通訊。郵務公司應保持要求住家資料不可透露之員工的地址。AFSCME應負擔此服務之所有費用。

4. 工會應保持員工的個人聯絡資料（住家地址、住家電話號碼、個人手機號碼、個人電郵址）之機密。工會應採取所有合理步驟，以確保根據此條款提供之所有個人資料之機密。

5. 工會同意保護，保衛和保證加州大學從任何因（a）挑戰此條款之有效性；或（b）工會根據此條款或違反此條款任何行動而引起的任何性質之索賠，訴訟或責任，使大學不受損害。評議會將就給與受此條款限制之任何索賠、訴訟或責任通知，迅速書面通知工會。

6. 如通過適用於加州大學的立法與此條款有所衝突，雙方同意開會討論修訂此條款，以遵守此立法。

Q. 新員工輔導會

以下的條款應應用於「新員工輔導會」，意指新聘的公務員之履新過程，不論是親自出席、或通過其他方式或媒體，於會上告訴新聘員工其受僱身份、權利、福利、職責和責任，以及任何與受僱有關之事項。

1. 通知：

僱主應就所有向新聘員工（包括至少一名屬AFSCME代表職稱之員工）有關員工受僱身份、權利、福利、職責、責任，或任何其他與受僱有關事項之所有輔導會，用電郵在至少十五（15）個工作天前通知工會（發給工會提供給僱主的電郵址）。僱主通知應包括預料所有AFSCME代表之新僱員之姓名、發薪職稱和部門的資料。如新聘員工在輔導會舉行時受僱少於十五（15）個工作天，僱主應在給新聘員工通知的同時，應給工會通知。

2. 接進：

在所有上面1.xxxx輔導會：

a. 僱主應給予工會三十（30）分鐘時間，以員工有薪時間讓工會和所有AFSCME代表在場和新聘員工舉行會議而無管理層或勞工關係／員工關係職員在場。僱主應確保工會的會議在一個可和出席者作私下溝通的空間舉行。

b. 大學對新聘員工有關工會會員籍問題，應向工會代表發問，而不應對此類事件置評。

c. 工會會議應屬輔導會議程之一部份，不應安排於任何已安排的進膳時間或xx時間舉行，不應屬任何日子最後的議程，和不應在任何日子於結束議程後才舉行。

d. 在工會獨自酌裁下，出席工會會議之工會代表，可以是員工代表及／或工會的員工代

表／MAT領導。可准至兩（2）名的工會代表屬工會員工代表／MAT領導，他們出席會議將不會失去正規發薪身份之工資，但他們參加會議之時間，不應干擾運作之需要，並須事前取得主管的同意。此使用時間應從第9款－投訴F-2款所述的每個月准予十（10）小時的時間扣減。

3. 另類接進

當在以下情況時，此段之條款應予適用，以代替上述條款：

（a）新聘員工輔導會是個別化的；或（b）如在開始工作後的三十（30）天以內，一名新聘員工未有根據第1和第2段出席一個團體輔導會。工會無權再次接進（就新聘員工輔導會目的而言）任何已出席一個根據第1和第2段舉行的團體新聘員工輔導會之任何新聘員工。

a. 僱主應每月向工會提供一份名單，顯示AFSCME代表在開始工作後的三十（30）天內沒有根據第1和第2段，出席一個團體新員工輔導會所有新聘員工的姓名、職稱和部門。

b. 就每名AFSCME代表之新聘員工如在開始工作的頭三十（30）天內未有出席一個團體的新聘員工輔議會，工會應有權利迅速和該員工會面，提供材料和資訊。如有興趣於舉行此會議，工會應在收到上述僱主之名單後向僱主提供其有意在十（10）個工作天內舉行此會議的通知。要安排此會議，工會應通知僱主指定的勞工關係代表安排會議日期，並和指定勞工關係代表合作，在正常工作時間內安排一個三十（30）分鐘的會議，讓可至兩（2）名的工會代表和新聘員工或新聘員工們開會（和提供材料以及資訊）。會議應無管理層人員或管理層代表在場，並且在可確保私隱的空間舉行。如上述名單顯示有五（5）名或以上的員工來自一個特別的地點，工會和勞工關係代表應合作，安排一個雙方同意的三十（30

）鐘會議，俾工會私下和員工組開會，而非個別和該組的員工開會。

c. 新聘員工或員工們應於出席工會會議時，不會失去其正規發薪身份之工資。出席會議的工會代表，可以是員工代表及／或工會員工代表／MAT領導。出席之工會員工代表／MAT領導，不會失去其正規發薪身份之工資，但他們的出席會議，以不會干擾運作需要和事前取得主管同意。用於會議的時數，應從第9款－投訴程序第F-2款每月撥准之十（10）個小時扣減。

第2款協議

A. 此協議於2020年2月7日根據高等教育僱主－僱員關係法（HEERA）第1至11章條款，由加州大學評議會，一家公司（後稱「大學」或「管理層」或「僱主」）代表加州大學系統校長辦事處，和由AFSCME, AFL- CIO國際組織代表的American Federation of State, County and Municipal Employees（後稱「國際工會」或「工會」或AFSCME Local 3299）訂定。

B. 協議目的

1. 雙方的意向和目的，是此協議構成實施HEERA條款和在公共利益方面提供有秩序和建設性的就業關係，以大學的利益和AFSCME代表員工的利益為重。

2. 雙方謹此承認此協議代表雙方因雙方存在他們談判範圍內可作任何和所有有關勞資關係之無限權利和機會之結果而達成的友好理解。

3. 此協議承認一個經證明之談判單位。此協議的每個條款，適用於該談判單位，另有訂明除外。

C. 承認

1. 根據和符合加州公共就業關係委員會（PERB）發出的個案號碼SF-HR-11證明，大學承認 AFSCME是就集體談判所有員工之工資、工時和受僱條款與條件唯一和獨家在下述談判單位之代表，員工不包括大學指定屬管理、主管及／或機密的僱員和所有學生僱員，後者之受僱限制於以下所述單位他們的身份乃是學生：

Unit #13 – Patient Care Technical (SF-HR-13)

1. 在此協議所用的「員工」一詞，應指加州大學包括xxxxx萊實驗室（「實驗室」）在上述單位的員工，根據上面C.1款不包括在內者除外。

2. 包括在單位11的級別和職稱代號列入附錄A

4. 和其他團體開會

a. 雙方承認加州的政策是通過加大教員，學生和職員的自由交流意念，鼓勵追求教學、研究和學習之卓越。為此，雙方雖然承認AFSCME為獨家的談判代表，承認大學有權就資訊和交流意念之目的，和委員會，議會，團體，聯議會及特別組織開會，當此類會議的主題不限於此協議涵蓋的談判單位職業利益共同體時。

b. 參加此類會議者，不應被認為是參加由HEERA主持的會議，亦不應規定此等參與者須遵守HEERA所列舉之義務與責任。此外，此類會議的結果應無規定或准予大學改變或修改此協議之行動。

D. 放棄對排除職位之單位修改和重新分類

雙方從在1983年3月協定以及從1983年4月PERB選舉指令單位排除之職稱和職位，應論定屬管理、主管、或機密或任何指出混合此等職位職稱者，如在該協定附有之名單所示者，而AFSCME明確的放棄在此協議期內，任何其可能尋求包括任何此類職稱，或修改單位之協定。AFSCME承認大學有獨家權利為此等不包括在內之職位或職稱，設定新的職稱代號和職稱。大學應告訴AFSCME任何此等新職稱。如大學選擇不為目前包括在職稱內類別之一些或所有不涵蓋在內之職位設定新職稱時，大學應在此協議期內，提供一份按地點之非涵蓋職位而保持原有職稱以及當時在位者之名單，如有的話。在任何此類名單中沒有包括之非涵蓋職位，不應被當為該職位應包括入任何單位之內的證據。

E. 重新分類從單位到非單位的職位

如大學因為一個職位從單位移走，決定應重新分類該職位，或指定該職屬非涵蓋性者，大學應書面通知工會。如工會認為重新分類或指定違反此協議，它應在收到大學的通知的30個日曆天內，想以加速仲裁方式挑戰此事。在收到工會的通知但在選擇一名仲裁人之前，大學應安排一個會議，包括出現職位問題之員工、工會代表和一名大學代表在內，評審員工工作之內容。

F. 加速仲裁

1. 獨有程序 –在此說明之程序，應為單一，獨有解決根據上面D和E款引起之爭議的程序。

2. 選擇仲裁人和排期聽證

a. 在工會通知大學的五個工作天內，應由雙方協議或從輪流刪去名字選出仲裁人。

b. 聽證應在選出仲裁人後的兩個星期內舉行，如不可能的話，應在仲裁人第一個可主持仲裁的日期舉行；但如仲裁人在未來四個星期內並無空檔日期，則應選出另一名仲裁人。

3. 聽證前的提交和聽證的進行

a. 除非雙方同意，每方應有兩個小時簡報案情，但可保留此時間的半個小時以回應對方的簡報。簡報可由各方的代表之聲明，證人的簡報或二者兼備的方式提出，但聽證應為非正式的，而證據規則不應應用。

b. 在雙方簡報後，可用至兩個小時實地評審有問題之職位或職位等，在此時間內任何一方或仲裁員可問員工有關其職位責任之問題。

c. 在此加速仲裁程序中，舉證和訴訟之責任應由AFSCME承擔。

4. 決定和先例

a. 仲裁應在聽證結束後的三個工作天發出書面裁決。在此期內，仲裁人可召集雙方至兩個小時俾提出額外的問題。

b. 裁決不應包括書面的意見，除非雙方另有同意，裁決只應回答有問題的工作或分類是否應放入談判單位內。它應為最後定斷，並具約束力，但它不應用做任何其他案件之先例。

5. 標準 –仲裁人使用達至他／她決定的標準包括：

a. 所有高等教育僱主－員工關係法定義不涵蓋的經理、主管和機密員工。持有任何經理、主管或機密任命的員工，不論在此任命中工作時間的百分比是多少，均不涵蓋在內。

b. 所有大學學生員工，乃以他們學生身份而受僱者，不涵蓋在內。

c. 所有員工之受僱，主要是在加州以外者，不涵蓋在內。

6. 費用 –仲裁人之費用和支出，應由雙方平分。

7. 除下面G款外，在此提及的加速仲裁程序應為單一和獨有之程序，雙方通過此應解決他們之間對員工是否應涵蓋或不涵蓋在談判單位之爭議。此程序應在雙方在討論後而無法達成協議時使用。

G. 新分類

1. 當大學在包括此談判單位的職業分組（OSG）設置一個新分類和職稱時，大學應郵寄通知給工會有關談判單位任何此分類的派給。工會應在發出此通知後有30個日曆天對大學的派給作出爭議。如工會爭議派給，大學和工會應開會並努力達到在談判單位中包括此派給的協議。

2. 如雙方無法達成協議，爭議應根據規定32781(a)(2)交PERB解決。如工會在30個日曆天通知期內未有對談判單位派給有所爭議，應被認為新分類之單位派給乃為雙方所同意者，並應告知PERB。工會爭議的大學所作之談判單位派給，應保持大學初始派給時情況，直至雙方同意一個不同的派給，或如在上述上訴期

內轉到PERB，直至PERB解決事件為止。

3. 如在此協議涵蓋之談判單位包括此新分類乃雙方所同意或PERB認為是適當者，大學應給此分類訂出一個薪率。

4. 大學給如上面所述之新分類派給之薪率，應與大學當時使用的報酬和分類方法一致。

5. 如雙方同意在談判單位中包括一個新的類別或PERB發現適當但工會對大學所定的薪率有問題，應在包括決定的15個日曆天內，書面要求大學開會討論該類別之薪率。如有提出此要求，雙方應在要求後的30個日曆天內開會。

6. 如有待決的討論時，原本大學所訂新類別之薪率仍保持有效。一個沒有問題的薪率，或在和工會作任何討論之後大學認為適當之薪率，應為給新類別的薪率。此薪率不應受此協議第9款－投訴程序和第3款－仲裁程序之限制。

H. 取消類別

大學同意如取消類別時，將通知AFSCME。

第3款仲裁程序

A. 根據第9款－投訴程序所訂，而無法解決的投訴，可交仲裁。只有工會有權就投訴交仲裁，並只有在用盡第 9款－投訴程序所訂之程序後才可用。上訴仲裁必須在最近一次大學郵寄給工會之書面答案日期的20個日曆天內經校長辦公室勞工關係主任辦公室收到。上訴仲裁必須由AFSCME Local 3299主任簽署，並必須附有送達證明。上訴仲裁只可通過以下方式完成：

1. 用美國郵政寄出－寄出信件的人必須完成和簽署訂明和適當的送達證明表格，指出他們親自放入或交給美國郵局付寄的文件；

2. 個人提交－提交文件的個人祇簽署訂明和適當的送交表格，指出他們已親自提交文件給收件人；或送文件者和收文件者應從在文件上簽名和署上日期一份文件的副本，承認收到文件；以及各自保留一份已簽名和署上日期的文件；或

xxxxXxxxxxXXxxxxxxxx@xxxx.xxx.

a. 用電郵提交必須包括所有文件、資料和所需的簽名的PDF版本，俾遵守此協議仲裁程序之條款。

b. 用電郵提交上訴仲裁之「提交日期」，以大學伺服器收到的日期為準，但上訴須在辦公時間收到。如上訴仲裁是在正常辦公時間後收到，則以下一個辦公日為提出上訴仲裁日期。

c. 大學應承認工會通過電腦產生自動電郵回應之上訴仲裁。

B. 在上述時限沒有處理的投訴，及／或沒有適當工會簽名的投訴將被認為屬不符合上訴仲裁的資格。如未有解決之投訴沒有上訴仲裁或沒有仲裁聽證，大學最後發出之書面答案應屬定案。

C. 使用第9款－投訴程序第I.2.f.款所訂之加速投訴程序，只可由AFSCME根據上述A款提出。根據此款要求

仲裁，必須包括一份填妥的投訴表格副本。

D. 在AFSCME向大學提交上訴仲裁的15個日曆天內，大學應承認收到上訴並應指出大學辦公室處理投訴之代表。承認書應指出和上訴仲裁有關之所有通訊地址和聯絡人，並應包括一份送達證明。

E. 在大學通知AFSCME承認收到C項所述之上訴仲裁後的30個日曆天內，雙方應嘗試同意從永久仲裁人小組選擇一名仲裁人任上訴仲裁之仲裁人。

F. 安排仲裁聽證的日期，必須在投訴原來提出上訢仲裁的日期不遲於180個日曆天內舉行。如沒有按下面G和H款在180個日曆天內調用過程，將使投訴不符合仲裁資格，而大學最後一次的書面答案應屬定案。

G. 與仲裁程序有關之時限，可以在雙方於時限到期之前從雙方書面協議予以延長。如截止日期並非校園／實驗室的工作天，將延長至下一個工作天。

H. 選擇仲裁人

1. 如雙方同意仲裁人之選擇，一封雙方簽名的信應迅速發給仲裁人，通知他／她被選並要求訂立一個聽證日期。如雙方預料聽證可超過一天，他們應在發給仲裁人的通知中請仲裁人估計聽證將需求的日數。提供的仲裁日期，不應早於仲裁人收到他或她被選通知的21個日曆天。

2. 如雙方無法根據上述E.款達成選擇一名仲裁人作仲裁投訴之協議，選擇人選應按以下方式進行：

a. 以抽簽方式抽出南部或北部常設小組五名人選。

b. 各方可輪流從五人的名單刪除名字。將從擲毫方式決定那一方開始輪流刪去名字的過程。

c. 雙方在各自刪除兩個名字後餘下的最後一名，應為指定執行聽證的仲裁人。

d. 如雙方不同意用上述過程選出的仲裁人，應重複整個過程以決定一名被選的仲裁人。

e. 如經過兩次嘗試之後，雙方不同意所選的仲裁人，則從擲毫決定的一方，將從南部或北部之小組中抽出一人為仲裁人。

I. 排期仲裁聽證

a. 如雙方無法達成一個聽證日期，則決定聽證日期的權力歸仲裁人。但是，雙方可事前書面同意延長180天之時限。在此情況下應通知仲裁人雙方的協議，並應提供一份此書面協議給仲裁人。

b. 如工會以任何理由要求投訴應延期，該延期時間不應超過六個月。工會進一步同意擱置的時間應在此期間屬有限期。工會如在要求延期後六個月時限內沒有重啟投訴過程，則投訴不再符合仲裁的資格，而大學最後一次的書面答案應屬定案。

J. 仲裁程序

1. 此協議之仲裁程序只可由AFSCME提出。

2. 除非雙方同意修改聽證的範圍，仲裁人聽取之問題，應只限和整體上限於步驟3投訴的主題，或如屬加速投訴，如步驟2聽證所述者。仲裁人之決定限於在大學最後的書面答案中是否有違反協議之處。如發現有此違反，仲裁人應根據此協議的條款訂明補救。

3. 仲裁聽證應提供機會給AFSCME和大學盤問和反盤問經宣誓或作出誓詞之證人，並提交有關證

據。AFSCME所知之證據或事實但在投訴程序最後一個正式投訴步驟中未有引出者，AFSCME不應在仲裁聽證中引出。

4. 在投訴過程中曾提出之和解建議，不應在仲裁聽證中引用作為證據。

5. 當大學有可挑戰投訴之仲裁性的資料，並在選擇一名仲裁人前已有此資料時，大學應書面通知工會在選擇仲裁人之前，有意提出可仲裁性的問題。

6. 如可仲裁性是議題的主題，應任命另一名仲裁人以決定可仲裁性，除非雙方另有協議。如在可仲裁性外仍有程序的可仲裁性的問題，將使用兩名不同的仲裁舉行兩個仲裁聽證，以有關程序可仲裁性為 先，雙方另有協議除外。

7. 當有兩個或更多的投訴上訴仲裁時，應盡力統一投訴和同意用一名仲裁人。

8. 根據此款舉行之仲裁聽證應予關閉，雙方事前書面同意另有方案除外。

9. 仲裁人應有責任確保雙方代表在聽證時，帶來所有必需之事實和考慮。在各方面，仲裁人應確保聽證是公平的。仲裁人應同時為提供之證據和證詞的相關性和重要性的唯一法官。仲裁人可收取和考慮證據但對任何提出之反對應給予適當之衡量。仲裁人考慮的所有文件應在聽證中歸檔。

10. 仲裁人對其面對之任何議題之決定應屬定議，對大學、工會和所有員工均具約束力。仲裁的權力應限於決定大學是否有違反此協議之條款。仲裁人不應具有以任何方式增加、修訂、修改、作廢或忽視此協議條款之管轄權或權力，並不應作出裁決，使工會或員工取得在談判過程中未獲得的事項。

11. 應任何一方合理的要求，仲裁人應有權力傳召和規定證人出席出席。仲裁人應無權力傳召提供文件，而雙方亦無需要或被下令在聽證之前提供證人的名單。如有任何服務或出席費，應由要求傳召證人的一方全付，而仲裁人應在聽證日期之前，告訴每方對方需傳召之證人的身份。

12. 任何或雙方可在他們的酌裁下，向仲裁人作摘要。摘要的順序和時限，應按實際情況，由雙方同意，或由仲裁人訂明。摘要可予延長，如雙方同意的話。

13. 仲裁人應在聽證結束後的30個日曆天內，考慮出示的證據和作出書面決定。

14. 上訴仲裁之投訴，如全部或部份涉及補回工資或其他金錢事項，大學不應因為仲裁人之裁決或決定，需要付以下項目之任何工資或任何其他的金錢報銷：

a. 應AFSCME要求獲准之時限延長的任何時間；

b. 在原本安排舉行之聽證日期，因為AFSCME要求延遲或改變聽證，與重新安排聽證日期之間之任何是時間；和

c. 在步驟1提交書面投訴日期之前超過30天的任何時間。

15. 如投訴得以全部或部份維持，補救不應超過給員工工資，福利或因為違反協議之權利，減去來自任何來源的報酬，包括但不限於工人賠償和失業福利。仲裁人之決定，在此通所述範圍內，應屬定斷和具約束力。

16. 除更正與付薪有關之數字，計算，紀錄或會計錯誤外，仲裁人對任何投訴之裁決，應在任何情況下追溯至開始投訴程序步驟1書面投訴早於30個日曆天之前。就涉及更正付薪之錯誤，或更正與付薪有關之數字計算，紀錄或會計錯誤（例如年假、假期、超時、服軍役假或輪班差額，如有的話），不應追溯至開始投訴程序步驟1書面投訴早於兩年之前。

17. 在任何涉及追溯付款投訴上訴仲裁之解決中，適當的大學和工會代表應儘快決定得款人之身份，以及對每個得款人所欠的數額是多少。此付款數額應為最後者，員工或員工團體不可再就收到的數額而投訴。

18. 涉及金錢付款及／或信用額的裁決，應限於它們之計算，乃員工實際和適當的工資或福利額，而不應包括裁決給予利息或任何其他與福利額或時薪無關之付款／信用額。在任何一方的動議下，或在仲裁人獨自酌裁下，他或她可以保留涉及裁決追溯之金錢付款及／或信用1額個案之管轄權。

K. 仲裁人之費用和支出，應由大學和AFSCME平分。如任何一方或雙方要求於聽證中有紀錄員提供轉錄，雙方應平分此服務之費用，以及向每方和仲裁人提供轉錄本之費用。

L. 應工會要求出席仲裁聽證之證人，應不會因實際作證所用之時間而失去正規時間工資的帶薪身份。工會應儘每一個努力避免提供重複的證人。投訴人（一名或團體投訴）應在出席仲裁聽證時不會失去正規時間工資的身份。大學不應負責投訴人、證人或工會代表就仲裁聽證之任何住宿，交通和其他召致之支 出。大學無須准予不會失去正規時間工資帶薪身份給超過一名員工之工會代表出席任何一個仲裁聽證。

M. 上訴仲裁不應構成阻止大學和AFSCME在等候上訴期內，以及直至仲裁人已做出他或她決定之前，尋求解決上訴投訴之努力。

N. AFSCME具有充份權利就代表工會及／或代表員工之和解、撤回或以其他方式處理任何投訴之權力。大學和AFSCME之間達成之投訴上訴仲裁的和解、撤回或以其他方式處置之協議，應對AFSCME代表的員工具約束力。

O. 仲裁人小組

1. 大學和AFSCME同意將會有一久永久的32人的仲裁人小組供選擇主持根據此條款安排聽證之個案的仲裁聽證。應選出16人供選擇及及北部校園／實驗室地點之案件，和16人供選擇涉及南部校園／實驗室之案件。

2. 每年每方應有權利從小組刪除至兩名的仲裁人。實行此權利的一方，應書面通知另一方從小組刪除之仲裁人名字。

3. 在取代從小組刪除或除走的仲裁人時，雙方將嘗試同意更換人選。如無法達成協議，更換的仲裁人應由雙方輪流選擇。做第一個選擇的一方，應由擲毫決定。任何被刪除之仲裁人在兩年內不可以再回到小組。

P. 根據此條款和此協議上訴仲裁之所有案件，那些議題如屬大學根據第7款－紀律和開除採取的行動除

外，AFSCME應負訴訟和舉證之責任。如案件是根據第7款－紀律和開除大學所採取之行動，則大學應負訴訟和舉證之責任。

Q. 在任何情況下，大學不應在此類違反仍繼續時，討論或進行交仲裁階段或由仲裁人聽證任何涉及員工違反第23款－無罷工之投訴。但是，此條款並不免除提出投訴或上訴投訴決定，或上訴仲裁程序之時限。有關違反第23款－無罷工之員工的欠薪及／或恢復員工福利任何投訴解決和仲裁裁決，不應在違反第23款－無罷工發生之際或已發生作出。

R. 在投訴程序和仲裁程序的所有步驟中，投訴人和工會代表應從向適當的大學代表透露一份其所依據的事實峙充份和詳細說明、尋求之補弊、和其所依據的協議之條款。

第4A款

大學健康和福利待遇

A. 一般條件

符合資格的員工可參與多種一般提供給其他符合資格的大學之非管理，非主管，非機密，非學術員工之福利計劃。

1. 大學每年的公開入會期，是符合資格員工可以選擇健康和福利計劃或承保選擇的時期。此過程讓員工有機會因為員工情況之改變、每個計劃之承保和費用以及計劃之提供可能每年有變動，而可從不同計劃的中作出選擇。

a. 大學可以在此協議的期內，選擇改變其健康和福利計劃。此類改變包括但不限於改變資格標準、設定新的承保、改變或刪除目前的承保、改變設定計劃或項目的公司、調整薪酬級別、或改變員工和大學的每月出資額（下面A.3.b.款修訂除外）。如大學做此更改，改變將應用於單位內符合資格的員工，其方式與應用於大學其他符合資格的員工相同。

b. A.1.a.款的唯一例外應為只影響談判單位員工之任何更改建議。

2. 大學沒有出資的員工之健保費和計劃費用，由單位員工支付，通常是以從發薪扣減方式支付。

3. 由2020年日曆年開始，員工在Kaiser和UC Health Net Blue and Gold計劃的出資率，每月不應超過協議之前每年$100（每年最多增至$120）。

4. 員工應根據上面A.2款，支付健保費用如

B. 缺勤對福利之影響

1. 臨時裁員／暫時減少工時／無薪假 –當員工受以下情況影響至四個月時，大學將為單位員工根據以下C部份提供健保出資：臨時裁員，暫時減少少於符合健保資格的工時，或放無薪假。就保持有效的健保計劃而言，臨時裁員或放無薪假的員工必須遵守適用計劃文件、規則及／或規定的條件。

2. 軍事服務假 –一名符合資格因緊急國民警衛軍義務或預備役訓練假而須取用軍事服務假的員工，應取得大學軍事服務假政策及其有關文件准予之有關受僱福利。

3. 無薪假

a. 准予之無薪假不應被認為是服務中斷，並且除下面的3.c.款外，不應用於決定符合福利的資格。

b. 除下面款所訂外，一名符合資格的員工在准予無薪假時，根據計劃文件、規則和規定，按計劃文件、規則和規定所訂時間，選擇繼續大學贊助的福利計劃。

1) 當員工根據家庭和醫療假法（FMLA）和加州家庭權利法（CFRA）同時在放家庭醫療假時：在一個日曆年內繼續承保至十二（12）個月。

2) 當員工是根據FMLA放軍事照護者假時；繼續在任何一個十二個月期內承保至二十六（26）個工作周；「一個十二月期」是從員工取假第一天起至該日期十二（12）個月結束時止。

3) 當員工根據FMLA放符合緊急假時：在一個日曆年內繼續承保至十二（12）月。

4) 當員工根據加州懷孕假法放懷孕傷殘假時，不論它是否同時和FMLA假時一同放假：在一個十二個月期內繼續至四（4）個月。如任何懷孕假是根據FMLA同時放假，為該部份假提供之繼續承保將計入員工FMLA准予在一個日曆年內至有十二

（12）個工作周的承保。

5) 當員工是根據CFRA而不是同時根據FMLA（例如，在員工用盡FMLA權利時的父母假）放家庭醫療假時：在一個日曆年內繼續承保至十二（12）個工作周。

6) 在一個經批准的家庭醫療假內繼續健保計劃，員工必須繼續就他／她放假前所作之任何出資。就任何放假之有薪部份，員工繼續從其發薪支票中扣減出資額。如員工未來付他／她分擔健保之費用，可失去承保。

C. 列舉大學福利

福利計劃、計劃說明和資格規定可上網xxxxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xxx找到。

第 4b款

大學退休和儲蓄計劃

A. 一般條件

符合資格的員工可參加多個一般提供給大學其他符合資格之非管理、非主管、非機密、非學術的員工的福利計劃，下面另有訂明者除外。

B. 退休和儲蓄計劃

1. 大學為符合資格的員工保持多個退休和儲蓄計劃。目前，此類計劃包括但不張於加大退休計劃

（UCRP），延稅403(b)計劃，定義出資計劃（DCP）和457 (b)延期支付計劃，全部構成加州大學退休系統（UCRS）。大學在其選擇下，可修改、修訂或終止目前的UCRS計劃並為UCRS設定新的退休及／或儲蓄計劃。此類修改包括但不限於修改資格標準；改變或刪除目前福利；實施 UCRP 2013在2013年7月1日或以後受聘員工或符合UCRP資格員工之級別；修改員工和大學的出

資率，和改變設定計劃或項目的公司或管理人。如大學做出此類修改，（或建議根據下面B.5款建議改變），改變將適用於單位內符合退休福利資格之員工，其方式與應用於同一級別的其他員工相同。當大學對一個特別的UCP級別（例如1976, 20130）作出此類修改時，改變將應用於單位員工，其方式與應用於同一UCRP級的符合資格員工相同，但在B.2.款所述最早可退休年齡、年齡因素和受僱出資率項目除外，它們在此協議期內不應予以減少。

2. 對受僱符合UCRP資格或中斷服務後再僱用於2013年7月1 日或以後但在2018年7月1日前符合UCRP資格的員工，退休福利應如下：

2013年級別福利條款應適用，但有兩個例外：

最早的退休年齡和年齡因素應與1976年級別相同（在60歲時2.5%年齡因素，符合在50歲時提早退休的資格）。退休員工可選擇一次過付款的退休福利或年金式付款（與1976年級別選擇相同）。所有符合UCRP資格的談判單位員工（不論受僱日期或UCRP級別）應在2014年7月1日或以後之第一個完整的每兩周一次的發薪期開始，以毛費率9%投入UCRP。屬1976年級別的員工之投入款，將繼續每個月扣減$19。

3. UCRP 2013 年修訂級別

在認可協議後，所有新聘或重聘凡員工應屬2013年修訂級別。

4. 退休員工健保資格

任何一個在2013年12月31日在UCRP符合資格的談判單位員工，在決定退休健保計劃資格目的時，將按舊例（分級資格於50歲開始，連同10年服務信用）。

任何受僱或服務中斷後再聘用的員工，或在2013年12月31日後私合UCRP資格的員工，將受新累進退休健保計劃資格（分級資格於56歲開始，連同10年服務信用），如附錄F所示者。

5. 大學不應作改變或修改，減少UCRP退休福利公式及／或增加員工的UCRP投入款。

C. 缺勤的影響

1. 無薪假 – 經批准之無薪假不應當中斷服務論。適用之退休計劃規定，決定此類無薪假對退休福利之影響。

2. 家庭醫療假法 － 退休福利應繼續按適用之退休計劃規範條款予以繼續。

D. 列舉大學福利

1. 僅就資訊目的，一個在簽署協議日期生效的簡要UCRS計劃提綱，可參看附錄C。AFSCME理解和同意在附錄C所載之說明，並未完全說明每個計劃的承保或資格規定，其詳細內容已獨立地向 AFSCME溝通。

2. 根據每個計劃的特定資格和福利，由適用之計劃文件和規定之條款，以及州和聯邦法律予以管 治。在不符合資格類別的一名員工，不在承保之列，不論任命之百分比和平均正規有薪工作時間是多少。就每個計劃之特定資格而言，請參看適用的文件、協議、規定或合約。

第5款外判

A. 一般條件

1. 大學職員可以執行之服務和功能，一般應制止外判。

2. 大學將在求助於外判俾提供此等服務之前，在可能最大的範圍內將使用其員工執行包括之服務（如下面小段6所定義）。

3. 外判包括之服務只可在此章C款所述之有限情況下或外判乃法律，聯邦規定，合約或津貼規定或法庭決定或命令下准予。

4. 此款並不禁止為外判商工作之個別員工申請大學召募之公開大學職位。

5. 當此款規定外判工作（以認可協議日期時執行者）帶回內部，內包工作的日期應儘快實施，但不可以遲於認可合約日期的一年。

6. 涵蓋之服務：涵蓋之服務，如上面第1段所用，指慣性由談判單位員工執行者，不論是全部或部份，包括但不一定限於以下服務：清潔、保管、保潔或家政服務；保安服務，發帳和編碼服務，無菌處理，醫院和看護助理服務，以及成像服務。

B. 受僱標準

1. 那些包括涵蓋之服務的合約，應規定外判商提供其在大學地點，包括大學從第三方或公私合作機構租用物業服務之員工以及任何外判員工，給予那些在地點和執行同樣或類似工作之談判單位員工相等價值之工資和福利，或如在地點沒有談判單位員工執行同樣或類似的工作，以有執行此工作最近的大學地點談判單位員工相等。涵蓋之服務不包括目前直接服務公眾銷售和服務之商業租客租約的合約。

2. 在決定相等價值時，大學應決定薪率和組合福利率。薪率應為執行類似工作入職類別級別一的薪率。大學將使用地點的組合福利率（包括退休，社會安全，和醫療、牙科、視力、人壽與傷殘保險）。

3. 大學應終止與未有遵守B款外判商或沒有在合理時間內補救不合規地方之合約商之協議，並應盡力確保所有受影響的員工得到外判商之賠償。

C. 一般禁止外判

以下的條款，設定慣性由談判單位員工執行之服務，可予外判的唯一情況。外判應少用和作為最後之求助以應臨時之需要，而非作為外判商取代員工之方法。

1. 合理實際緊急情況所需的服務。緊急情況可包括但不限於制上停止大學之運作或確保大學的醫療中心能繼續運作者。

2. 大學地點沒有足夠的人可提供規定之服務，或沒有所需之專長，或服務無法由大學員工執行而令人滿意，或服務是一種具特別或技術性質與專長、知識、能力及／或設備而大學內部沒有者。此條款應作狹義的詮釋並不應據此避免聘用和訓練足夠大學員工之合理努力。

3. 這些服務是購買或租賃不動產或個人物業合約所附有的。此包括大學租賃給第三方或從第三方或通過公私合作機構租賃的物業。此並不包括大學在保持運作控制物業之安排。

4. 服務性質乃屬急切，臨時或偶然者，並根據大學正規或普通聘用過程聘用之員工表現造成有所延遲 者，或因為使用大學員工之缺乏效能或困難，阻撓大學的目標而引起服務之需要者。此條款應作狹義的詮釋，並不應以此作為持續使用臨時員工之根據。

5. 外判商應提供在執行服務地點無法提供設備、材料、設施或支援服務。在遙距的設施之服務，即不在大學校園、醫療中心或實驗室10哩半徑內之設施，可屬此例外。

6. 在其臨床運作地點因短期人手需要之服務，需由註冊人員執行，此包括大學有作合理努力聘用但無法滿足持續人手需要之情況。

D. 通知條款

1. 大學在訂立、延長或續期一份超過$100,000價值之包括服務合約之前，應通知AFSCME 3299。此通知應說明將執行之工作維期多久、工作範疇、B.2.款規定的工資／福利對等資料，以及如知道的話，金額多少，以及工作地點。

為向工會提供足夠的資料俾評估一份建議之合約所作的努力：

a. 在發出建議要求時，大學應提供一份建議要求之副本。

b. 如沒有發出建議要求，大學應在訂立，延長或續期合約之前至少三十（30）個日曆天，合理提供與合約有關的非特權資料。

c. 根據此款應提供每份通知的副本給本地的AFSCME辦事處和AFSCME 3299的行政主任。

2. 通知應訂明此款C款是大學外判決定的依據。

3. 收到通知後，AFSCME 3299應有在發通知日期不超過十四（14）個日曆天內要求舉行會議，提供紓解或避免需要外判而同時可滿足大學提供議題服務之需要之另類方案，或用書面提出這些另類方案。

4. 大學應在十四（14）個日曆天期內，考慮AFSCME建議之任何另類方案，並在可行時應予採納。

5. 如大學有遵守上面的第3款而AFSCME未有要求開會或提供書面要求回應如上面第3段所扼要者，或提出一個第5.C.款投訴，大學可進行合約事宜。

6. 如有要求，大學將舉行一個會議，及／或在收到AFSCME有關第3款項目的書面要求時，在四十五

（45）天內作出回應。大學應准予AFSCME員工根據第15款－勞資關係出席會議而不會失去正規時薪身份。如AFSCME不同意大學立場，它應根據第H款提出第5.C.款之投訴。

7. 大學在整個系統方面應製作一份有關涵蓋服務之所有合約之周年報告，不論數額或維期長短，並應在每年不遲於2月15日給AFSCME提供報告。

b. 報告應包括每份合約遵守B款的資料。

c. JLMC on Workforce Inclusion應同意載於上面D.1.款列舉資料以外所包括的資料。

E. 內包工作

在不遲於2020年2月15日，大學應識別通過服務合約持續提供超過12個月或以上之涵蓋服務，並應在充份可能範圍內，內包該工作由大學員工提供。當大學內包涵蓋服務時，應與評議會政策5402一致，按照以下的過程：

1. 大學應提供AFSCME 3299書面通知，應包括包括服務、工作地點、估計談判單位FTE數目、職稱和預期的實施日期。

2. 在一個大學地點為外判商工作之員工，如在連續的十二（12）個月周期有1000小時，或在一個連續三十六（36）個月周期中超過35%的時間，應在他們為外判商工作同一地點或校園／醫療中心／實驗室的十哩範圍內，給予一份加大的正規工作。

3. 大學應使用一個簡化其標準聘用實踐的版本，以確保不會實施加大就業之障礙。如員工符合這些規定，包括令人滿意的加大背照檢查，應無其他取消員工過渡受僱於加大的根據。如取消一名員工開始職位的資格，應在同一地點考慮給予另一職位。

4. 一名員工如符合上面第二段的資格，如他們執行的工作是與其身為外判員工所執行者一樣，應取得三（3）個月試用期之積計。大學只可在雙方同意下延長員工的試用期。

5. 任職外判商的時間不可計入加大服務內。

F. 符合資格者之加大就業轉換過程

1. 大學應盡力決定符合成為合資格者標準的員工。在任何時候，一名員工如認為他們符合規定成為一名符合以下定義資格者，他們可要求轉換成為一名加大的員工。

2. 當一名員工為外判商在同一加大地點執行同樣的服務在一個連續十二（12）個月期內工作有1000個小時，或在一個連續的三十六（36）個月期內有超過35%的時間，該員工將被認為屬一名「符合資格者」（QI）以轉換受僱於加大。

3. 符合資格者（QI）必須向附錄H所列的聯絡人提交一份書面要求。

4. 大學應提供符合資格者（QI）一份該人符合資格的正職，雖然未必是該員工在外判工作時同一個職稱，及／或在同一個部門。加大正職職位應在同一地點或該地點的十（10）哩範圍內。

5. 應在收到申請時不遲於一百二十（120）而內，安排 QI 一份加大的正職。

6. 大學應使用一個簡化其標準聘用實踐的版本，以確保不會實施加大就業之障礙。如QI符合這些規 定，包括加大背景檢查令人滿意，應無其他可取消QI過渡受僱於加大資格的根據。如取消一名QI開始的職位，可考慮在同一地點給予另一個職位。

7. 如他們受僱的職位是在十二（12）個連續月以外判員工身份執行之同樣工作，QI應取得三（3）個月試用期的計算。大學只可在雙方同意下延長員工的試用期。

8. 受僱於外判商的時間不應計入加大的服務內。

G. 不可位移大學員工

包括服務之外判不應位移大學之員工。「位移」一詞是指因訂立外判服務合約而被降級，裁員或非自願的被減少工時。

H. 有關不適當服務外判之特別執行條款

1. 這些特別執行條款應適用AFSCME提出之第5.C.款之投訴，即一份REP或待決的合約未有遵守上面

C款的條款。

2. 此5.C.款之投訴應直接向校長辦公卉勞工關係行政主併在AFSCME收到RFP或如無RFP時在發出待決通知後不遲於14個日曆天提出，或按上面D.6.款訂明之會議的14個日曆天內提出。

3. 校長辦公室應在收到5.C.款之投訴後的十（10）個日曆天內，發出一份書面回應。

4. 如校長辦公室否決5.C.款之投訴而AFSCME想提出上訴仲裁，必須在收到大學的回應不遲於十

（10）個日曆天內，向校長辦公室勞工關係部行政主任提交書面的上訴仲裁。

5. 涉及5.C.款之投訴仲裁應根據以下所訂之條款，加速進行。

6. 雙同同意從大家同意的五（5）名仲裁人夠單中選擇一名仲裁人，而彼願意以加速方式聆聽類比的案件。可能的話，在選擇日期的三十（30）個日曆天內。

7. 仲裁人應決定是否已／將會違反第5.C.款。

a. 如仲裁人同意大學之決定，應保留一份目前的合約，或如5.C.款之投訴是在形成合約之前提出，大學可進行外判事宜。

b. 如仲裁人決定外判是不適合的，應終止合約。如投訴是在形成合約之前，大學不應進行外判事宜。

8. 仲裁人的決定，應不包括任何類型的金錢裁決，或提供費用。

9. 仲裁人必須書面作出決定，同時在完成聽證之後的三十（30）天內，同時提交給雙方。仲裁人的決定應屬定案，對所有各方均具約束力。

第 6款發展

A. 一般條件

1. 鼓勵員工追求與他們大學工作有關之專業發展和教育。

2. 應准予員工報銷大學規定和批准之教育計劃費用。用於此教育計劃的時間應被認為屬工作時間。

3. 報讀大學課程或研討會之員工，應符合適用於在他們醫療中心／校園其他員工減費的資格。報讀大學課程或研討會減費登記之員工，應不符合附帶之服務或設施或顧問中心，體育館或學生健康服務。

4. 此款不應排除大學准予額外的發展機會。

B. 釋放時間和時間安排

1. 一名完成她／他試用期的員工，如想參與一個專業發展和教育假計劃和符合以下的資格，應根據部門程序要求事前的批准。此類要求不應不合理的予以否決。

2. 專業發展和教育假：

a. 不可以累積；

b. 必須根據人手配置規定安排時間；但是，大學應作合理的努力以配合要求；

c. 當使用校外課程時，必須用加大提供的課程；

3. 提供給全職員工與員工病人護理工作有關之有薪專業發展和教育假，每個合約年為四十（40）小時。

a. 合約年一般指10月1日至9月30日。如合約年在10月1日後開始，根據實際合約維期時間，將提供比例的專業發展和教育假。

b. 此外，一名兼職之每年可用時間應根據她／他的任命率比例計算。

c. 可予至最多八（8）個小時的有薪假用於適當的在家學習／網上課程。在此款所用的時間應不可累積或以超時時間付薪。

d. 縱使有上面的第3段，如員工事前根據上面B.1.款提出書面要求使用發展假，並在如上面第 3.a.款在一年內分別有兩次被主管否決，前一年四十（40）個未用的假可有二十（20）個小時轉到下一年。

e. 為延續未用之發展假，如上面d.款所定義者，員工必須在合約結束之前不少於九十（90）天提出延續要求。

f. 要求延續必須在合約年結束後的三十（30）日提出（10月31日）。

4. 員工如排期參加一個州及／或國家承認檢定資格的考試，並要求根據單位的排期程序，要求當天休息，應予考試當天為有薪的專業發展和教育假。

5. 被編排任傍晚班及／或夜班的員工如其校外課程或文憑試是安排在晚間的，應安排在課程考試之前一晚或之後一晚休息，當：

a. 有遵守單位編排期政策；和

	b.	課程是在編排工作時間以外的八小時；或
	c.	考試由一個州或全國公認的專業組織主持。
C.	設備訓練

如大學在任何醫療中心／校園推出影響一名SX單位員工執行工作之新設備，大學應提供足夠的有關新設施及／或練習之訓練。此類訓練不應從上面B.3.款所訂每年最多個小時扣減。

D. 減費註冊

1. 任正規工作之非試用期員工如被錄取入大學又屬加州居民，符合扣減大學註冊費和大學每季或每學期之學費──以每季至九（9）個學分或三（3）個正規大學課程（底或每學期六（6）個學分或兩（2）個正規大學課程）──以較多者為準，三分之二（2/3）的資格。

2. 附帶此減費登記資格的已註冊之員工，是不可以使用大學的顧問中心，體育館或學生健康服務。

3. 符合其他加大課程與計劃抑扣的資格，包括大學的校外課程，概由大學獨自酌裁而定。

第7款 紀律與開除

A. 一般條款

1. 大學對非試用的正規員工，在有公正的原因下，應具開除或採取適當的紀律行動之權力。為說明而非限制之目的，此等行動可屬行為不檢或表現未能令人滿意。

2. 此類非試用的正規員工如指出此等行動並非基於公正的原因，可根據第9款－投訴程序提出上訴。

B. 紀律類型

大學可以在事前無通知下作口頭警告，書面警告和無薪暫停工作至五（5）個工作天，無薪暫停工作於五

（5）天後，紀律降級或減薪，須發出通知。口頭警告並不限於此協議第9款－投訴程序之限制。

C. 調查假

大學可在事前沒有通知下安排一名員工放調查工，俾評審或調查對其行為的指責，如大學認為可以立即解除員工之所有職責。如在調查後決定無薪停工或開除並非適當的話，員工將可取得假期的工資。如決定無薪假工或開除適當，調查假可無薪至十五（15）個工作天，但須按照下面條款D.和E.有關通知條款和員工回應條款行事。

D. 通知

1. 有意暫停工作超過五（5）個工作天、降級或開除之書面通知，應交給員工，以親自送交方式或用美國郵政寄出意向通知，用一級郵政，地址為員工最近所知的住家地址。員工有責任書面通知大學其地址如有所改變。意向通知應附有送交證明（根據第9款－投訴程序M條款），指出意向通知親自送交或寄出的日期，而此應構成意向通知的「發出日期」。

2. 意向通知應；

a. 告訴員工大學有意執行之紀律行動、紀律行動的原因，以及紀律行動生效日期；

b. 告訴員工他或她有權口頭或書面作出回應，向誰回應，以及回應必須在發出意向通知後的十（10

）個日曆天內收到，如下面E.款所訂者；

c. 包括一份指控和指控根據的材料之副本。一份意向通知應發給AFSCME。

E. 員工回應

員工應有權口頭或書面回應上述之意向通知。此回應必須在發出意向通知後的十（10）個日曆天內根據大學在發給員工之書面意向通知指示收到。評審員工之及時回應之後，如有的話，大學應通知員工任何採取的行動。此行動可能不包括比意向通知所述更嚴重的紀律；但是，大學可減少此紀律而無須再發進一步之意向通知。如員工選擇作口頭回應，員工可提出要求以及如准予此要求時，有一名工會的代表在場。

第8款協議期限

A. 此協議的條款和條件應在2020年2月7日午夜一分鐘過後具充份效力，並於2024年7月31日不早於下午11:59結束，除非大學和AFSCME書面同意延長此協議之任何或所有的條款和條件。

B. 全面繼承人談判

1. 在2024年，此協議涵蓋的所有就業條款和條件，將根據以下條款所訂，開會商議。

2. 大學和／或AFSCME集體談判之規定如下：

a. AFSCME應在不遲於2023年11月1日，書面校長辦事處勞工關係主任，根據上面A條款，其談判協議之意向。在此通知內應包括AFSCME的書面有關談判條款之合約語言建議。

b. 大學應在不遲於2023年12月1日，向AFSCME高等教育部（3299工會）主任送交其根據上面A條款有意談判之通知。在此通知內應包括大學對有關談判條款之合約語言建議。

c. 上面指出的及時通知應規定開會和商議，俾談判特定之條款。此類談判應在2024年1月10日或約於該日開始，除非雙方另有協議。

C. 任何一方均無責任或規定談判任何未有及時指定之條款。

D. 在談判條款期內適當指定須作修訂之協議條款和條件，包括那些已指定修訂的條款，應繼續保持充份效力。如任何一方就此條款所訂之及時通知，此協議應保持年逐年的效力。如協議繼續以此方式繼續而任何一方有意談判，雙方應提供在不遲於適用年的11月1日和12月1日通知，包括談判建議。

第9款

投訴程序

A. 定義和一般條款

1. 投訴是一名員工、一組員工或AFSCME提出之書面申訴，指大學違反此協議某個條款。

2. 在任何一（1）個投訴中應只涵蓋一（1）個事件。投訴應包括一份清楚和扼要的投訴聲明，指出所涉問題、要求補救、事件日期或違約日期，以及涉及協議之特定條款或條款等。投訴應以雙方同意的表格交給指定的校園／實驗室投訴官員。投訴表格應由工會提供給員工，而表格必須由投訴人（等）及／或投訴人代表簽名與署上日期。

3. 群體之投訴定義為並限於那些包括超過一（1）名員工涉及投訴情況和事實之投訴。群體投訴必須在步驟

1指定，而所有投訴包括在內的員工必須在投訴表格上註明。

4. 工會可就指違反此協議一個特定的條款而提出投訴，並應在投訴表格上註明為工會投訴。此類工會投訴應由AFSCME高等教育部（3299工會）主任或其指定的代表簽署，並應包括上面註明任何其他投訴的所有資料。

5. 除此協議另有訂明外，一名個別的員工，一組員工，大學和AFSCME應有權利使用投訴程序。AFSCME應有權利代表個別員工，群體員工或它作為工會的投訴。工會負責通知一名員工（包括在群體投訴列名的員工）它是代表員工提出投訴。工會負責告訴一名員工（包括在群體投訴列名的員工）它代表他／她提出投訴。如員工想退出投訴，他／她應書面通知大學而在作出此要求後應予退出。大學將迅速提供 AFSCME一份員工退出書面要求的副本。投訴人如自願辭職，除非他們是退休者，應立即撤除他們的待決投訴，而不會在以後任何個人、工會或團體投訴的和解或處置而得益。

6. 沒有員工因使用或參與投訴程序而遭報復。

B. 適當提交

a. 美國郵政－提交日期應以美國郵政郵戳日期為準。

b. 親手遞交－提交日期應為親身提交日期。

c. 電子方式－提交日期應為大學電郵伺服器所示收到日期。開始投訴／上訴表格必須用PDF格式之附件。

C. 統一投訴

有兩（2）名或以上員工之投訴，以及由同一員工提出或與同一員工有關或與同一事件、議題或行為有關之投訴，可由大學和工會雙方同意下，在投訴程序中予以統一。

D. 時限

1. 所有投訴（個人，群體，工會）必須迅速用書面提出，以符合上面A.2款，以合理之努力，但不可以遲於投訴人或工會首先知道或應知道指責的違約日期復的三十（30）個日曆天。在此三十（30

）個日曆天期內如沒有提出投訴，應被應為屬不合時限和不符合投訴程序的資格。

2. 在投訴程序任何步驟指定的時限內未有提出投訴將被認為最後一次大學的答案已解決事件。大學在投訴程序任何步驟指定的時限內未有回答投訴，可在時限到期時在十五（15）個日曆天 內，從提交書面通知，上訴下一個步驟。雙方可書面同意在投訴程序中任何步驟延長時限。此類書面延長必須在時限到期之前完成。如截止日期是校園的非工作天，將會自動的延至第二個工作天。就投訴和回應而言，發出日期應為親自遞交的日期，或以美國郵政郵戳日期為準，如果是用郵寄的話，但在投訴表格中所用地址，是非工作地點。親自提交的日期應為勞工關係辦事處蓋印或書寫承認收到的日期。如用電郵發給總裁辦事處，「提出日期」應為大學電郵伺服器所示收到的日期。

E. 非正式評審和解決

在開始正式投訴程序之前，一名員工或群體員工，在有或沒有代表下，可先嘗試非正式的解決指責的投訴事件。當一名員工或代表要求此類會議時，應在收到要求的15天內與直接主管舉行一個非正式的會 議。在最低可能層次解決非正式投訴，是大學和AFSCME共同分享的目的。非正式嘗試和解以解決投訴不應包括在初始30天提交投訴截止日期之時限。

F. 代表權利

1. 一名員工或群體員工應在投訴程序的所有步驟中由員工或群體員工選擇的一（1）人代表之權利。被選的代表可以是投訴人，在群體投訴中一（1）名成員，一名工會代表，或任何投訴人選擇的代表。在任何情況下，只由一（1）人作代表。但是，一名被大學指定為經理、主管或機密的大學員工，不應在投訴程序任何步驟中代表任何員工或群體員工，或在投訴程序之任何活動或角色作代表。在不干擾運作需要下，並經他／她的主管事前同意，一（1）名額外的工會代表可以無薪釋放時間參加此類投訴會議。如一名額外的員工代表出席一個投訴會議，謹此明白只應有一名工會的發言人。

2. 為投訴代表和調整目的，一名員工或群體員工可選擇一名AFSCME以外的代表。如大學涉及調整／解決在AFSCME代表以外代表自己的員工或群體員工之投訴時：

a. 大學應提供AFSCME一份投訴和解決建議的副本，指出員工或群體員工已選擇AFSCME以外的一名代表。發出此通知時應附有送交證明。

b. AFSCME應在發出此副本後十（10）個日曆天書面回應解決建議。

c. 直至及時收到和參詳如有的AFSCME書面評論之前，僱主不應實施建解決建議。

d. 在沒有AFSCME代表下調整／解決投訴，應與此協議條款一致。

G. 投訴人，員工代表及／或投訴中證人之釋放時間和帶薪身份

1. 大學召集會議

a. 如大學召集一個涉及投訴各方的會議，俾解決投訴和／或完成投訴程序之步驟，投訴人、證人，如有的話，以及AFSCME指定根據第1款－進入和工會權利C款符合出席此會議的員工代表，在會議時應無失去正規時間之工資，但須：

1) 此會議是發生在投訴人、AFSCME指定的員工代表及／或證人正常安排的工作時間內；和

2) 事前提出要求並從投訴人、證人、及／或AFSCME指定員工代表之主管得到批准。批准出席應根據運作需要決定，而不應不合理的予以否決。

3) 一名投訴人或代表可就大學召開之投訴會議，要求談判單位員工證人出席。談判單位證人之出席，應由他們的直接主管按運作需要決定，而此類要求不應不合理的予以拒絕。證人只在用於校園／醫療中心／實驗室會議作為證人之時間以及證人在該校園／醫療中心／實驗室之來往時間而不會失去正規時間之薪酬。如證人之作證是有價值和對投訴人案件有關的，有薪之釋放時間和來往作證之時間將不會不合理的予以否決。投訴人和AFSCME同意應儘每個努力提供只和題目事項有關之證人，而避免提供重複的證人，而沒有任何或所有證人出席時，不應規定會議休會或延後。

b. 大學對任何來往或住宿之費用，或任何代表，投訴人或工會證人召致之其他支出，概不負責。

c. AFSCME指定員工代表於大學召集之會議以外的有薪釋放時間，應根據第1款進入提供。

2. 有薪釋放時間

a. 指定員工代表在任何一個月之有薪釋放合共時間，限10小時。大學根據第10款－投訴程序召開會議時不應從此時限扣減時間。

b. 使用最高限的10個小時應用於和投訴有關之活動例如：

1) 初始親手遞送投訴和根據有關投訴書面要求，檢索大學文件；

2) 和投訴人舉行一對一有關提出之投訴，或指稱違反此協議之事宜，那是屬第10款－投訴程序非正式評審階段；

3) 和大學代表開會，提交書面投訴，或向他們提交／簽署有關投訴的文件，或與他們達成時限協議；

4) 根據第10款－投訴程序E款舉行非正式評審會議。

c. 要求釋放工作時間應在此活動前向AFSCME指定的員工代表的主管提出。批准釋放只能根據運作需要決定，並不應不合理的予以否決。

d. 在其獨自酌定下，大學可准予每個部門在一個月有超過釋放時間10小時。大學實行此酌處權及／或10個小時最高時限應在任何情況下不可設為先例，或在一個月內准予超過10個小時與一名AFSCME的指定代表，對大學於其他任何AFSCME指定的員工代表執行10個小時之高 限，並無影響。

e. 如出現可能濫用這些釋放時間之條款時，應通知AFSCME和嘗試解決事件。如問題仍在，大學可在必要時採取糾正行動。

H. 不包括非正規員工和試用員工

1. 保留或釋放非正規員工或試用員工不應受此協議第9款－投訴程序或第3款－仲裁程序之限制，但第30款－職位任命B. 2., B.6.a.1) 和2), B.6.b., 和D.8條款除外。保留和釋放非正規員工和試用員工概由大學獨自酌處。

2. 當大學對一名有限之員工在其有限任命時間期內終些有限員工和涉及獨特或不尋常的事件時，指定的校園官員，應AFSCME高等教育部（3299工會）之特別要求，將討論所採取之行動。雙方明白此類討論要求將只在十分有限的根據下發生，而不會就包括但不限於那些因為任命時間、計劃或津貼資助到期，或決定不再繼續，重聘或延長一名非正式員工有關之行動。雙方進一步明白在十分有限情況下此類討論之機會，不會以任何方式，予任何有限員工具任何財產或程序權利，也不會以任何方式義務或承諾指定校園官員，採取任何具體行動或程序。

I. 投訴步驟

1. 步驟1

a. 在此款內所示之時限內，員工或其代表，如有的話，應向指定的校園投訴官員提交准用之書面投訴表格。在投訴程序步驟1大學之回應時限，應從正式收到投訴的日期開始。大學在步驟 1投訴之官員，應書面承認收到投訴。當投訴是親手遞交時，應工會之要求，承認收到可以在表格上蓋印、簽名，並複印一本副本交給投訴人或投訴人之代表。任何在此款設定之時限未曾收到之投訴，及／或沒有遵從此款所訂之程序或規定投訴，應被認為已被員工及／或工會放棄和撤除論。

b. 直接主管應評審投訴和在主管酌裁下，可與投訴人及／或投訴人之代表，如有的話，討論投訴。在收到投訴的十五（15）個日曆天內將向員工和員工代表發出書面回應。如大學的書面回應在這些時限內未有發出，或如投訴在投訴程序步驟1未有解決，投訴可進入步驟2。上訴大學書面答案之時限，或沒有書面回應之時限，見上面D款。

c. 在步驟1之投訴解決，雖然是定案，不應設為先例。

d. 如I款所訂，雙方可書面同意免除步驟1而直接進入步驟2。

2. 步驟2

如投訴在步驟1未能完滿解決，員工或工會可從提交上訴程入步驟2如下：

a. 員工或員工代表應提交一份填妥之投訴表格，包括書面上訴之根據，給指定的校園官員。必須向之提交步驟2上訴之校園官員，應為該校校長指定代表。

b. 指定校園官員，必須在書面回應步驟1或到期之日的十五（15）個日曆天內，收到書面的上訴。

c. 在收到步驟2 上訴的十五（15）個日曆天內，指定的校園官員應安排和召開一個會議，與員工和員工代表，如有的話，嘗試解決投訴。在此步驟2的會議中，雙方應討論與投訴有關之資料和爭論。

d. 在舉行步驟2會議之後的十五（15）個日曆天內，指定的校園官員應發出一份書面決定，指出大學對投訴之回應。一份決定副本應提供給投訴和他或她的代表，如有的話，並應在書面決定附有送達證明。對在下面I.2.f.款所述之投訴，決定應同時提供給AFSCME高等教育部

（3299工會）主任。上訴加大書面回答或沒有書面回應之時限，見上面C.項之訂明。

e. 如投訴人要求，工會職員代表（非大學員工）可參與步驟2作為代表之目的。

f. 如投訴非因合理理由而被開除（即使連同其他指控），或只指責違反第8款在步驟2未能滿意的解決，AFSCME可根據第3款－仲裁程序直接上訴仲裁。如大學步驟2的決定未有根據第

3款－仲裁程序適當上訴仲裁，投訴應被認為在步驟2的決定已告解決，不再符合進一步上訴的資格。只有AFSCME才有權利提交投訴供仲裁。

3. 步驟3

a. 所有在上面I.2.f.款所述的投訴以外者，在步驟2如未能完滿解決時，可由AFSCME或員工上訴至步驟3。要考慮在步驟3 投訴時，應由AFSCME高等教育部（3299工會）主任或其指定代表向大學勞工關係主任提交上訴步驟2之書面通知，連同一份送達證明。此通知必須在提供步驟2答案或到期後的十五（15）個日曆天提出。此通知應識別上訴之投訴，並由 AFSCME高等教育部（3299工會）主任或其指定代表簽名和署上日期。

b. 根據此款的E.1和E.2款使用AFSCME以外之員工或員工群體，可向大學勞工關係主任上訴步驟2之決定。此上訴必須連同送交證明送交（根據此款的O.款）。並由勞工關係主任於發給步驟2答案或到期的十五（15）個日曆天收到。此上訴應用書面提出，識別上訴之投訴，並由員工（們）和代表簽名及署上日期。

c. 在步驟2所述之投訴主題，應構成上訴至步驟3整個事件之唯一和全部主題。

d. 大學對上訴至步驟3之投訴的書面答案，應由大學勞工關係主任或其指定的代表，在收到上訴至步驟3的要求後於三十（30）個日曆天內回應。書面決定應附有送交證明。書面答案應送交員工指定的代表，並向AFSCME高等教育部（3299工會）主任送交一份副本。對加大書面答案或沒有答案之上訴時限，見上面D.款。

e. 大學勞工關係主任或其指定的代表應具有權力解決步驟3之投訴上訴。如投訴由AFSCME代表，AFSCME高等教育部（3299工會）主任或其指定的代表應有權力和解或撤除投訴或上訴仲裁。

f. 在投訴程序步驟2以外處理之投訴和解，必須由大學的勞工關係主任和的AFSCME高等教育部（3299工會）主任或其代表簽署。

g. 如大學步驗3的決定未有按第3款－仲裁程序適當上訴仲裁，投訴應被認為步驟3的決定已告解決，不再符合進一步上訴的資格。根據第3款－仲裁程序，只有AFSCME有權力提交投訴供仲裁。

J. 調停

雙方同意參與調停俾就解決投訴互作妥協，和解。投訴可以根據以下所述予以調停：

1. 要求調停的一方應在書面上訴步驟3時提出，但須在仲裁之前。

2. 投訴不應進入調停，除非雙方同意地點和工會同意。

3. 投訴應被擱置，直至調停程序結束為止。在擱置投訴之前至少十四（14）天內，工會或校長辦公室勞工關係辦事處應向對方提出一份書面通知。

4. 所有調停費用應由雙方平分，但根據上面第9.F(?)款，投訴人，證人，如有的話，以及AFSCME根據此款和第1款符合資格出席此會議之指定員工代表，應在此調停期內不會失去正規帶薪身份。

5. 調停人如有任何之建議，應只屬建議式和不應對雙方有約束性。任何一方均不可在以後的仲裁聽證上，嘗試用調停人之任何建議作證據。

K. 延長時限

在投訴程序之每個步驟，以及在投訴程序每個步驟所訂的時限，在雙方協議下可予豁免。此豁免必須用書面提出，並由各方在緊接豁免步驟後由負責方投訴程序簽名。雙方在投訴程序任何步驟中，在書面協議下，可將投訴退回上一步驟進行解決。

L. 解決建議

在此程序任何階段建議之解決，包括非正式解決，應在以後之步驟不可引用作為證據，亦不應設為先例。

M. 追溯

根據個案之衡平，投訴解決可或不可予以追溯。當決定應追溯應用解決方案時，除數字，計算，紀錄和與付工資之錯誤改正外，准予最高之追溯期，不應早於步驟1開始書面投訴之前的三十（30）天開始。就涉及所付工資錯誤的更正或更正與所付工資的數學計算，紀錄或會計錯誤時（例如年假，公眾假期，超時，服軍事假或值班差額，如有的話）不應追溯至早於投訴程序步驟1書面投訴初始的兩年之前。

N. 獨有程序

在此條款設定之投訴程序，應屬獨有，並應取代因應用和詮釋此協議而引起之任何爭議作為調整之任何其他投訴程序。除非在此協議另有訂明，任何之前的投訴程序或現在或大學採納之其他程序，就任何目的而言，均不適用於此協議涵蓋的員工。

O. 送交證明

在此協議任何時候如規定有送交證明，只可通過以下方式達成：

1. 當用美國郵政付郵時，付寄者應填寫規定和適當之送交證明表格，並應指出他們親自在郵局付寄或交給郵局；

2. 當以親自遞交方式送交文件時，須附有送交證明和紀錄：

a. 提交文件者應填寫規定和適當之送交證明表格，並應指出他們親手送交文件和送交給什麼人；或

b. 提交文件者和接收文件者應雙方從在文件上簽名和署上日期，承認已交／已收證明，並且每方應持有文件一份和保留上面有簽名和署上日期之文件；或

xxxxXxxxxxXXxxxxxxxx@xxxx.xxx.

c. 用電郵提交必須包括所有文件、資料和必需簽名之PDF版本，俾遵守此協議之投訴程序條款。

d. 就發電郵上訴至步驟3的「提交日期」，應為大學伺服器收到之日期，但上訴須在辦公時間收到。如在辦公時間以外收到，隨後的第一個工作天應為上訴至步驟3的提交日期。

e. 大學應承認工會通過電腦產生，自動電郵回應之工會提交步驟3之上訴。

P. 投訴檔案

涉及處理一名員工之投訴的紀錄，例如投訴表格、步驟上訴／回應，與和解文件，應從員工之人事檔案分開。此條款的意向並無意向在員工的個人檔案上不包括最後紀律行動的文件，包括那些從解決協議造成的文件。大學應就適用法律規定之範圍，保持該等文件的機密，並將不會透露其內容，除非因合法之大學事務目的所徵求者，或有責任根據規範或法律而須提供者。

第10款 健康與安全

A. 一般條件

1. 大學應作合理之嘗試，在工作地點提供和保持安全的工作條件和所需的設備以執行派給的工作。大學應遵守設定之校園／醫療中心／實驗室健康安全政策和程序。

2. 在受僱工作第一個月內，處理危險材料或在危險環境工作之員工，例如員工工作與有傳染病的動物有關，及／或在實驗室使用危險的化學品，將會收到與其部門有關之健康和安全協議的資料及訓練，有關僱主和員工之健康與安全權利及責任，有關執行員工工作特定危險的指示，以及提供給員工減少或報告不安全或不健康工作條件之程序。當派給的工作包括迫切威脅生命和健康的風險時，如一名大學健康和安全專業工作者負責評估對對生命和健康風險做出決定時，大學應在員工執行此工作之前，提供訓練和資料。

3. 在每個校園應有一個勞資安全委員會。可以在這些會議上提出特定的及／或一般校園／醫療中 心／實驗室的健康和安全關注。委員會每年應開會兩次。委員會的目的，應提供一個安全和清潔的環境、發展和建議工會／管理層的聯合安全計劃和訓練，以及監察工作受傷有關之費用。大學應善意的執行建議的訓練計劃。此類會議之過程應如下：

a. 工會和大學必須要求一個會議，而雙方必須同意一個開會日期。

b. 建議開會的一方，必須提供一份書面的議程，識別它想討論的健康和安全關注事項。此議程必須在建議會議日期之前至少十（10）個工作天交給指定的校園代表。

c. 如另一方有有關健康和安全的議題項目，應在安排會議日期之前至少十（10）個工作天提交該議程給對方。

d. 如在安排日期之前十（10）個工作天任何一方均沒有提交議程的話，將不會召開會議。

e. 健康和安全人手配置委員會應由不超過四（4）名工會代表和四（4）名管理層代表組成。在雙方書面同意下其他人可以參加會議。工會必須在安排會議之前至少七（7）個工作天提交釋放員工參加會議的書面要求。此等員工將被計入為工會代表，並應准予釋放時間，除非因運作規定而另有決定。出席這些會議不應不合理的予以否決。工會可在建議會議日期之前可行的時間，要求有關和必需的資料。大學將在會議之前至少四十八（48）個小時前提供有關健康和安全議題的資料，但要求的資料須在合理時間內可收集俾在會議之前兩天可以提供。如在會議之前48個小時無法提供資料，大學將會儘快在可行時間內通知工 會。會議日期可予延遲一個合理的時間。工會同意不會提出過於繁瑣之要求。

B. 派給工作

1. 不正常性危險工作之定義，應為那些客觀地可以識別構成明顯和即時有生命威脅危險之危險，及／或相當大於尋常派給工作範圍之內在危險以及員工未曾經過訓練和裝備之危險。

2. 不應派發員工任何在受僱地點做不正常性之危險工作。

3. 如員工相信他／她被指派的工作是不正常的危險的，或需要額外訓練和裝置的，員工應向其主管報告派發工作之內容，是他／她認為有不正常之危險者。在報告之後，員工可聯絡環境健康和安全部門。在此情況下，來自環境健康和安全部門的一名職員應儘可行的時間內儘快回應員工。

4. 向其主管報告指派工作有不正常危險之員工，在大學調查或補救其關注時，有權利拒絕他／她認為是有不正常危險的工作。

5. 只有環境健康和安全部可決定被派之工作是否不正常的危險，以及是否有任何需要之補救行動。

C. 資料和測試

1. 大學在外判購買任何含有危險材料的化學品或物質時，將從商販中收到材料安全數據說明

（MSDS），除非手頭已備有最新的版本。此資料應可提供給健康和安全委員會，並應員工之要求提供。這些與化學品和物質有關用於一名員工之工作區域的說明材料，應員工或AFSCME之要求應予提供。此類資料應保持在大學的工作地點。

2. 為遵守州和聯邦法律，大學應為受影響的員工接進有關有毒化學品、防震安全和石棉的報告。此類資料應要求在一個合理時間內，應準備隨時可提供給健康和安全委員會及／或員工。

3. 如出現懷疑是可傳染的疾病並在大學規定為病人及／或員工檢測此可傳染的疾病時，大學應為在適當受影響工作地點談判單位的員工免費提供此類檢測。

D. 爭議

1. 只有有關任何不正常危險工作之分派之爭議才受此協議第3款－仲裁程序之限制。

2. 仲裁人應無權力取代環境健康和服務部專業工作者對有關工作或指派任務是否不正常危險之判斷。

3. 如因為投訴或仲裁之決定或大學和AFSCME協議之結果，決定有指派不正常危險工作時，大學應嘗試在合理時間內改正此情況，使用可以預算專用於管理或工程控制的基金做此改正。如因為提出與在擔任職務之前提供包括迫近生命和健康風險的資料和訓練有關之投訴的結果，大學應嘗試在合理時間內改正此情況，使用預算特定專用於管理或工程控制的基金做此改正。

E. 合規

大學和AFSCME承認大學遵守此條款之能力，受提供特定預算資金用於特別項目之能力，此可能是大學達到此條款及／或根據任何和解，及／或根據此協議和條款有關投訴之裁決之責任。大學和AFSCME 同意此特定預算和可用資金的可用性，應作為一種應急之措施，以保證大學遵守與本條款投訴有關之和解，裁決及／或執行此類決定。

F. 保護性衣物

1. 一般條款

當大學需要穿戴保護性工作衣物和安全裝備時，大學將予供應。保護性工作衣物是穿在外面或代替一般衣物以保護員工之衣物不會受到損害或有不正常的污染，或保持衛生的環境和包括但不限於實驗室工作服、廠地工作服、圍裙、手術服和外科手術服。安全裝置保護員工包括但不限於頭罩、手套、護眼鏡、處方安全眼鏡、耳塞和安全鞋。

應員工要求，大學應評審提供額外安全設備之需要。如大學認為需要和適當，應根據此款提供額外安全設備給員工。

2. 更換

保護性衣物和安全裝置，除處方眼鏡和安全鞋由大學提供給員工工作用外，提供之衣物和裝置需要完成派任工作後交回。

保護性衣物和安全裝置，除處方眼鏡和安全鞋由大學提供給員工工作用外，提供之衣物和裝置需要完成派任工作後交回。如因為員工疏忽遺失或損壞大學提供的物件，員工應負更換費用之責。需要戴處方安全眼鏡的員工之驗眼檢查費用，應由員工負責。在執行職責時損壞或損破大學提供的物件，應由大學負責修理或更換。

3. 鞋

在大學不准員工穿著或帶回家她／他在工作地點穿的鞋，當那些鞋穿破時，應為員工更換或補回員工更換她／他工作鞋的合理費用。決定什麼時候鞋穿破，和決定是更換鞋或補回員工合理更換穿破的鞋的費用，概屬大學獨自不可投訴性，不可仲裁性之獨有酌權。

第11款 公眾假期

A. 大學的公眾假期

大學定以下日期為行政假期：

1. 新年

2. 一月第三個星期一（xx路德金日）

3. 二月第一個星期一（或宣佈同等日期）

4. 五月最後的星期一

5. 七月四日

6. 勞工日

7. 退伍軍人日（在xxxxx萊國家實驗室，須經美國教育部之批准）

8. 感恩節

9. 感恩節後的星期五（或宣佈同等假期）

10. 十二月二十四日（或宣佈同等假期）

11. 聖誕節

12. 十二月三十一日（或宣佈同等假期）

13. 三月最後星期五（Cesax Xxxxxxx）

B. 正規休假天

在大學選擇下，一名全職員工的正規休假天如在上列的一個公眾假期內，應取得八（8）個小時正規工時薪率的公眾假期工資，或另一天休假，而一名兼職的員工應收到正規工時薪率之比例工資，或另一天休假最多至八（8）個小時。

C. 在醫療中心工作員工之個人假期

1. 每名在醫療中心或診所非按大學設定的教學日曆工作的員工，應取得一（1）天的個人假期，以代替上面A.款的Cesax Xxxxxxx。在Cesax Xxxxxxxx息的部門之員工，不符合取得個人假期的資格。當符合以下情況時，將符合和使用個人假期的資格：

2. 員工在5月1日已是部門的成員；和

3. 員工在5月1日和4月30日之間要求一（1）個人假期；和

4. 員工符合下面D.款所訂之資格規定。

5. 員工應在使用日期前要求使用個人假期。大學應准予此要求，但須受醫院和診所運作需要之限制。

D. 資格

符合公眾假期薪酬資格的全職員工，是在公眾假期最後安排工作的工作天和在假期之後第一個安排的工作天屬支薪身份的員工。員工在緊接公眾假期之前，之間，或之後因未許可之缺勤或紀律停工之員工，不應取得公眾假期工資。要符合公眾假期工資資格，一名兼職員工必須在一個月或四個星期周期至少有一半（1/2）的工時屬支薪身份員工。一名符合資格的兼職員工應收到最高八（8）個小時之假期比例工資，以在一個月或四個星期周期支薪身份合共時數為準，公眾假期鐘點除外。

E. 在特別假期中工作之加班費

在公眾假期工作之員工，應按正規時薪一倍半（1-1/2x）薪率付款：

1. 國殤日

2. 獨立日

3. 勞工日

4. 感恩節

5. 聖誕節

6. 新年

否則，應按正規薪率付在所有公眾假期實際工作的時數之員工，如下面F.款所訂。

F. 在公眾假期工作

不論他／她的工作時間表，規定在上面A.款所列的公眾假期應付員工其實際工作時數正規的薪率。此 外，在大學的選擇下，一名符合資格的全職員工應取得八（8）小時有薪的假期或八（8）小時按正規時薪率的公眾假期薪酬，包括任何輪班差額，而一名符合資格的兼職員工應收到比例的公眾假期薪至每個假期日最多八（8）個小時。

G. 重要假期

重要假期的定義為感恩節、聖誕節和新年。大學將保證單位每名成員有一（1）天之重要假期，不論大學是在那些天慶祝這些假期。假期薪酬的資格應由大學官方的假期時間表決定。

如大學沒有在合約年提供給員工一個重要假期休假，大學應付員工在第三個重要假期天工作之員工一倍半（1-1/2x）的薪率。此條款如員工在一個合約年內自願於第三個重要假期工作時不適用。

H. 臨時假／裁員

當准無薪假或暫時裁員不超過二十（20）個日曆天包括公眾假期時，一名全職的員工可收到在該期間發生的任何公眾假期薪酬。

I. 宗教假

除上列的公眾假期以外，一名員工可能慶祝一個特別或宗教的假日，如大學決定工作時間表許可，可從累積超時、累積年假或無薪假扣除時間。按運作需要和規定應准予此類慶祝要求，不應不合理的予以否決。

J. 公眾假期之加班費，根據第12款－工時第A款，不應重複、累加或複合任何其他的加班工資付款。

K. xx萊xxx國家實驗室

1. 對新聘、重聘或終止全職員工有關公眾假期薪酬的政策、程序、定義和資格，對xxx實驗室的員工應保持有效，並應取代上面的D.的款，如有衝突的話。

2. 行政假通常應用於冬季關閉時候，可以浮動假期使用。如員工選擇實驗室指定行政假以外的假期，它將在冬季關閉時需要用使年假一個額外天或無薪假。

第12款工時

A. 一般條款

1. 任何加班付酬均無重複、累加或複合。

2. 此款不可以任何形式侵犯，干擾或削弱大學確保足夠人手配置和覆蓋範圍俾在一個有效率和有秩序的方式下達到運作規定和需要之權利。

3. 此款不應詮釋為保證或限制每個工作天或工作周之時數。

B. 工作周

一個工作周包括一連七天。標準的工作周是從星期日早上（上午12:01）至隨後一個星期六的午夜。大學可安排另類的工作周，開始和結束的日子與上述不同。

C. 發薪期

兩星期一次的發薪期以兩個星期的間隔在星期日上午12:01開始，至下一個星期的星期六午夜止。

D. 工作時間表

1. 一個工作時間表是一名員工在工作周之正常工作小時。全職員工的標準工作時間表應為連續五天每天八小時，進膳時間除外。

2. 大學可設定全職和兼職的工作時間表，包括但不限於：

a. 在一個工作周內五（5）個分開天，每天八（8）小時，不包括進膳時間；

b. 在一個工作周內四（4）個分開天，每天十（10）小時，不包括進膳時間；

c. 在一個發薪期內八（8）個分開天，每天十（10）小時，不包括進膳時間在內；和

d. 在連續三（3）個工作周內十（10）個分開天，每天十二（12）個小時。

3. 如大學決定取消、設定或改變工作地方的工作時間表，大學應在行動之前至少三十（30）個日曆天通知AFSCME。

4. 要求替代時間表－縱使第12款－工時有任何其他條款，在星期一至五運作工作的員工可提交書面要求，排定每天工作不同鐘點。如大學准予此耍求，它可安排提出要求的員工用替代的時間表而不x

x時費或加班費工作，但工作時間表在一個工作周內不可超過四十（40）個小時，或在一個工作天內超過十二（12）個小時。一旦批准之後，大學或員工可在給予對方事前三十（30）個日曆天的書面通知，撤銷替代時間表。

E. 貼出／通知時間表

1. 在需要一個星期七（7）天均有人手配置的地方，大學應如可行的話，事前至少兩（2）個星期貼出工作時間表。在可行情況行，在出現改變的時候，大學應更新貼出的工作時間表。在此款所用「貼出工作時間表」應指一份打印的、打字的或手寫的時間表，貼在受影響員工的工作地點內。

2. 當可行時，大學應在長期改變員工的輪值時間前至少十五（15）個日曆天通知員工。提供或不提供此通知應不受此協議第9款－投訴程序或第3款－仲裁程序之限制。

3. 當在一個部門有新的輪值派給及／或工作時，員工可提在收到口頭或書面通知新派給的七（7）個日曆天內，向其直接主管書面提出要求新派工作。輸值空缺應書面貼在部門內。大學應給有提出書面要求新派給輪值工作年資最高符合資格的員工，但他／她需要有有關的檢定資格、證明、和技能與能力。如最具年資資格的員工無法轉到新的派給時間以確保高質素的病人護理，該員工應留在目前的輪值及／或工作地點工作至最多六（6）個月，然後員工應轉到新的輪值時間。

4. 如有以下的情況，不應給最具年資資格的員工提供新的輪值：

a. 近親衝突

b. 新輪值須提供給另一名員工俾大學達到提供合理方便配合的責任。

F. 進膳時間

任何連續工作六（6）小時或以上者，提供至少半個（1/2）小時的進膳時間。進膳時間並非工作時間或帶薪身份，除非大學要求員工在工作站留下工作。此安排必須事前經大學批准；管理層可識別預先識別職位，以應付核實之緊急情況。任何時候當准予一名員工在進膳時間執行工作時，進膳時間應屬工作時間。

G. 休息時間和清理時間

1. 在一個八（8）或十（10）小時輪值中，通常應有兩（2）個不超過十五（15）分鐘的xx時

間。在一個十二（12）小時輪值中，可准予有三（3）個不超過十五（15）分鐘的xx時間。兼職員工通常在連續三（6）個小時工作時准予有一個十五（15）分鐘的xx時間，但在一天內不可以超過兩（2）個xx時間。

2. 謹此明白由於運作規定、工作站涵蓋規定、工作量、人手配置水平、放假時間表、年假時間表及／或向病人，客人或公眾提供服務，或大學可能需要員工不被打擾的留在現場，在此情況下將不准予xx時間。

a. 大學將盡力確保員工有機會根據上面G.1.款取用xx時間。在員工決定他／她無法取用xx時間時，他／她必須通知其主管（或指定代表）。大學將盡力確保提供一個另類時間供員工在其輪值時間內有xx時間。

b. 當偶然發生錯過的xx時間時，員工應告訴他／她的主管，主管將確保作出調整。

3. xx時間不可以在工作時間開始或結束時取用，或累積於以後時間再用。給部門一些、任何或所有員工結合午膳時間和xx時間，概由大學單獨以不可投訴性酌定。

4. 大學應決定什麼時候員工需要清理。如大學決定此清理時間是必要的，應給予員工在進膳時間前及／或在結束輪值前最多十（10）分鐘的清理時間，這些清理時間應屬工作時間。

H. 連續多天工作

1. 因運作需要，大學應盡每一個努力避免派給單位一名八（8）小時輪值的員工，工作連續超過六（6

）天。因運作需要，大學應盡每一個努力避免派給單位一名十（10）小時輪值的員工，工作連續超過五（5）天。因運作需要，大學應盡每一個努力避免派給單位一名十二（12）小時輪值的員工，工作連續超過四（4）天。在每個超過以上的連續工作天所有工時，應付以一倍半（1-1/2）正規工資率，直至准予休息日為止，當：

a. 一名指定八小時工作的員工排期在連續六（6）天內輪值超過六個連續全時輪班。

b. 一名指定十小時工作的員工排期在連續五（5）天內輪值超過五個連續全時輪班。

c. 一名指定十二小時工作的員工排期在連續四天內輪值超過四（4）個連續全時輪班。

2. 連續多天工作條款，包括加班費，可由員工書面放棄，應其要求，或因為員工要求時間表之改變而造成之連續工作多天的結果。

I. 派給超時工作

1. 大學應決定什麼時候需要超時工作和派給什麼員工超時工作。超時工作必須事前經大學批准。大學應在儘快可行的時間內於決定需要超時工作後通知員工。預期在派給員工此工作時員工須擔任超時工作。

2. 不應派給超時工作，除非大學已嘗試作以下的派給：

a. 在同一工作類別徵求有能力執行工作之志願者。大學應根據在同一班通常涉及所做工作和曾經要求超時工作的年資最高的志願者；或

b. 徵求在同一工作類別有能力執行工作之按日工。

3. 如大學必須派給超時工作，大學應通知輪值年資最淺而能執行該超時工作者xx時工作。此員工需要就派給的工作，超時工作。

J. 超時和加班費的定義

1. 超時

a. 超時是帶薪身份，當其：

1) 在一個工作周內超過四十（40）小時。

2) 根據8/80時間表，超時工作是在一個發薪期內工作超過八十（80）小時者。

b. 超時工作包括兩種類型：超時正規和超時加班費。實際工作之時間不計入有薪假內。有薪假之例子是病假、年假、公眾假期、軍事假、補償時間和有薪行政假。

c. 超時正規薪支應用於帶薪身份包括實際的工作小時，當結合有薪假時是：

1) 在一個工作周內超過四十（40）小時。

2) 根據8/80時間表，超時工作是在一個發薪期內工作超過八十（80）小時者。

d. 超時加班費應用於實際工作小時，當其是：

1) 在一個工作周內超過四十（40）小時。

2) 根據8/80時間表，超時工作是在一個發薪期內工作超過八十（80）小時者。

e. 超時的小時不計入累積病假，年假，公眾假期或退休系統累計。

f. 帶薪身份包括工作時間和有薪假例如病假、年假、公眾假期、軍事假、補償時間和有薪行政假。

K. 無超時加班費

此款將根據正規時薪率計算加班費。

1. 應補償員工一倍半（1-1/2x）乘以正規已工作時薪率，當其工作時間在一天是超過正規輪值之八

（8）小時者；

2. 不論員工之派給輪值是什麼，大學應付雙倍（2x）薪支給在一天工作連續超過十二（12）小時者；

3. 大學應付在指定加班費公眾假期內工作者一倍半（1-1/2x）之工作小時；

4. 大學只根據.H.1.－連續多年工作條款付一倍半（1-1/2x）之工作小時。

L. 超時補償

1. 應根據以下M款以工資或補償時間作適當率之補償：

a. 40-個小時標準

應以一倍半（1-1/2x）乘以FLSA薪率在一個工作周內實際工作超過四十（40）小時者。

b. 醫院選擇

在大學選擇下，在符合資格工作類別的醫院員工如是指定八小時的員工而被派給連續十四（14）工工作者，應以一倍半（1-1/2x）乘以FLSA薪率與在一個十四（14）天發薪期內實際工作超過八十（80）小時者。

大學應有單獨的，不可投訴性的酌裁權，就任何醫院員工改變超時報酬或此款所述的選擇方法。

c. FLSA 混合率：當一名員工在工作周內執行超過一種薪率執行兩種或以上不同工作時，超時工資將根據員工薪率之加權平均即所有正規工資合計除以工作的全部小時付酬。

M. 補償時間

1. 如大學選擇用給一名或多名員工補償時間補償超時時間，此超時將按如下適當率補償：

a. 以正規薪率就每個超時的鐘點給予一（1）小時的補償時間；和

b. 以一倍半薪率賺取的每個小時工作，給予一個半（1-1/2）小時的補償時間。

c. 補償時間應只在一個工作周內超過四十（40）小時的超時或在一個發薪期內超過八十

（80）小時賺得的超時時間。

2. 不可以累積超過二百四十（240）個小時的補償時間（需要以一倍半率給予之補償時間不可超過一百六十（160）個小時）。一名員工在超過此限制後應就超時付以薪酬。

3. 補償時間應由大學編排和在一個六（6）個月之兩（2）庫存期內（12月1日至5月31日；6月1日至 11月30日）取用。未付酬之庫存補償時間是無薪的，或在賺得的期內編排的時間，或在之後賺取的庫存期內賺得的時間，應按員工當時正規率在下一個定期的發薪期內支付，員工和大學雙方協議者除外。

4. 在離任時，應按員工目前的費率付員工所有的補償時間，或以員工過去三（3）年就業之平均費率付予，以較高者為準。

5. 補償時間由大學編排。大學可規定員工取用補償時間。員工亦可要求使用補償時間；此類要求應受大學運作需要准予。使用補償時間需根據部門政策預先批准。

N. 召回

當員工不屬在召回／備用身份但在完成輪班及離開地點後被召回工作時，應以再回來的時間支付實際的工作時間，或至少三個小時，以較多者為準。召回時間，不論是否有工作，在計算超時時屬工作時間。

O. 隨召

隨召是需要員工立即回來工作的時間。一名員工不屬隨召身份，除非大學之前有通知他或她派給事宜。大學保留權利決定和派給隨召時間。用於隨召薪支和隨召薪率的資格，應列於附錄A內。用於隨召身份但實際上沒有工作者，不屬帶薪身份的時間。支付隨召時間應包括在計算時間和一倍半超時率報酬內。一名隨召身份的員工應收到至少2小時召回工作之付款。

P. 輪值之間休息－只適用於24/7運作

1. 與病人和員工安全原則一致，如一名員工以隨召身份回來工作，而在完成「回來工作」身份後和隨即開始其正規排期輪值之間的休息是少於六（6）個小時，而他／她太疲倦無法做該班的工作時，員工可要求免除全部或部份輪值時間。員工要求全部或部份免除輪值時間應受制於大學和員工之協議，並不應期望員工在其正規輪班時間工作。

2. 此條款不應應用於員工下班後至少有六（6）小時和之後以隨召身份在其開始隨後下一班正常輪值兩（2）小時或以下回來工作之情況。

3. 要求免除輪值的員工，可用庫存的補償時間，年假或無薪假。一名准予缺勤的員工屬批准缺勤。

4. 一個工作時間之前未有至少6小時休息者，應以一倍半的時間付酬。

Q. 來往時間

1. 員工來往住家和工作地點的時間不屬工作時間。在員工正常工作時間內執行大學事務之來往時間

（包括在員工休息日出差時間）屬工作時間。

2. 在正常工作鐘點後之出差時間，如發生在編排的工作天內，並且是來往正常通勤地點以外的工作地點，屬工作時間。來往時間根據大學事務和財務手冊付酬。

第 13款免責

根據加州政府法§995及以後條款、限制和資格規定，加州大學應為此協議涵蓋的員工提供保護和免責，如員工因他們在工作期間和範圍而引起之作為或沒有作為而被控。免責條款不受此協議第9款－投訴程序或第3款－仲裁程序之條款和應用所限制。

第14款 勞資會議

A. 勞資會議

大學和工會同意在勞資會議中討論以下設定的領域，應按以下的條款舉行：

1. 校園／醫療中心／實驗室勞資會議

a. 應每季舉行勞資會議，雙方另有同意除外。

b. 如本地校園／實驗室有員工涵蓋在此協議內，一名談判單位的員工參加每次會議應不會失去正規時間帶薪身份，但不可超過八（8）小時。雙方可同意准予額外的單位員工出席本地校園／實驗室勞資會議。雙方可同意將額外出席者放在不會失去正規時間帶薪身份。一名非員工之AFSCME職員可出席本地校園／實驗室之勞資會議。

c. 任何召致的來往交通和生活支出，應為員工次責任。但是，在員工正規編排受僱時間內之合理實際來往

（在員工的校園／實驗室）應屬無失去正規時間薪支或福利身份，以其出席任何會議包括實際來往勞資會議的時間不可超過八小時為準。

d. 上述勞資會議包括在議程內的項目，如可能的話，須在安排會議日期之前至少七個日曆天提交。每方應指定一名主席，應有責任確保安排勞資會議的日期時間。主席應雙方同意會議的議程、時間和地點。此類會議適當的議程項目包括：

1) 協議之管理；

2) 發佈對雙方感興趣的一般資料；

3) 談判單位員工的管轄領域；

4) 有關談判單位員工之健康和安全事項；

5) 有關談判單位員工之平權事件；

6) 有關人事變動和空缺的資料；

7) 給代表機會對談判單位員工感興趣的項目表示他們的看法，或提出建議，包括像另類時間表和托兒的題目；

8) 協議中需要雙方一致同意的條款；和

9) 雙方其他同意放入議程的項目。

2. 全大學性的勞資會議

a. 應每年舉行一次一個全大學性的勞資會議，雙方另有協議除外。校長室勞工關係辦事處和AFSCME 3299

應討論執行此協議的項目。此會議的議程將由雙方在訂定之會議日期前至少七天共同協定。

b. 如屬此協議涵蓋的本地校園／xxxxx萊國家實驗室之員工，十／九（10/9）名談判單位的員工（每個校園／實驗室一名）於他們原訂受僱正規鐘點時間出席勞資會議時，應不會失去正規時間帶薪身份。雙方可在雙方同意下：

1) 增加准予之不會失去正規時間帶薪身份的時數；

2) 准予額外單位員工出席全大學性之勞資會議；

3) 准予額外單位員工出席而不會失去正規時間帶薪身份。

c. 任何召致的來往交通和生活支出，應為員工次責任。但是，在員工正規編排受僱時間內之合理實際來往應屬無失去正規時間薪支或福利身份，以其出席任何會議包括實際來往勞資會議的時間不可超過八小時為準。

3. 雙方明確理解上述勞資會議之目的，並非談判，而是討論和提供資料。在任何情況下此等會議之結果，不會改變，取消或增加之協議的條款。

第15款

裁員和減少時間

A. 決定

大學在其獨自不可投訴的酌裁下，應決定暫時性或永久性的裁員或減少工時應發生。

B. 代替無限期裁員

1. 在大學為避免裁員的單獨酌權下，大學可重新派任一名員工作一個其符合資格以在談判單位內同樣或更高時間百份比和同樣或更高薪率之職位。此行動將使無須裁員。

2. 大學應嘗試從實施以下的代替方案，避免無限期的裁員，或減少其影響：

a. 取消同一工作類別在同一裁員單位內之按日工、有限工，登記工和來往工，如有的話，在有真正商業理由須保持按日工、有限工，登記工和來往工除外。

b. 給受影響談判單位員工在談判單位另一個同樣或較低工作類別和同樣或較低任命百分比之空缺，如有的話，位於同一校園／醫療中心或實驗室，但受影響的員工需符合填補空缺的資格。

c. 如受影響的員工具有所需之技能、資格證明和檢定資格，而大學已決定他們可以在三（3

）個月內學習所需的技能俾符合上面b.分節所述資格，大學應考慮提供此職位給受影響的員工以代替裁員。

i. 如大學決定一名員工可以在三（3）個月期內取得規定之證明或檢定資格而無須裁員員工，應准予員工用年假、補償時間，或無薪假俾有機會取得所需的資格。

ii. 在任何情況下，此准假不可超過三個月。

iii. 如員工取假以取得資格但未有獲得資格，此員工應予裁員。

3. 在裁員之前大學和通知AFSCME後，應開會和討論裁員之影響。任何會議不應延遲實施裁員。

C.	定義
	1.	裁員是一名非試用期正規員工之離職，或非自願的轉為非正規的職位。就此款而言，裁員應包括
		非自願減少經常編排的工時。裁員可以是暫時性的或無限期的。
	2.	暫時性裁員是大學訂明一個召回日期不超過四個月。
	3.	一個無限期的裁員是無訂明召回日期。
	4.	就此條款而言，年資應根據員工在大學正規工作之最近受僱日期。員工中斷工作之前的受僱不應
		計入。決定：當談判單位同一裁員單位的員工有同樣的受僱日期時，年資應根據帶薪身份自成為
		正規員工最近日期之合計小時為準。
	5.	在認可合約的六十（60）天內，每個大學的地點應提供一份所有裁員單位最新名單給AFSCME。大學如建議任何裁員單位之改變，將給AFSCME四十五（45）天的書面通知，並應要求與 AFSCME開會討論任何此類改變事宜。
D.	裁員選擇

1. 如在大學的判斷下，因預算或運作之考慮需要減少運作、重組、減少工作力之時數，及／或減少工作力，人手配置的減少將按此條款實行。

2. 選擇裁員類別和員工，應屬大學單獨酌裁權，屬不可投訴性。

3. 只就無限期裁員而言，在一個部門同一工作類別之無限期裁員員工的次序，應以逆年資次序執

行。但是，大學可在其酌裁下，保留員工不論其年資：（1）當年資較淺的員工擔任之職位需要符合技能、知識或能力的資格，是同一類別其他員工所沒有者；（2）無法在六（6）個月或以下從工作中學習得到，而不會負面影響病人護理者；和（3）需要執行部門持續功能者。就法律准予的範圍內，大學在做裁員決定和實施裁員時，可同時考慮工作力之多元化。如保留一名年資較法的員工時，大學應書面通知AFSCME支持保留該員之特別技能，知識或能力。

4. 做此類例子之決定，應不受此協議第9款－投訴程序或第3款－仲裁程序所限制，除非此條款之逆年資或符合資格技能款被指是不適當應用者。

5. 不論年資，部門應邀請所有裁員單位同一類別PCT單位之員工，自願接受裁員。在此情況下，應同時在邀請員工時通知工會。

6. 如在裁員單位員工均同樣地受到減工時百分之十（10%）或以下時，年資條款不適用。

E. 通知

1. 當大學決定在單位即近裁員時，它應在情況合理下給AFSCME事先通知。通知應說明可能受影響的一般領域。

2. 當大學選擇單位特定成員裁員時，它應給每個員工個別通知裁員的生效日期，以及裁員是臨時性或永久性。預先通知將按如下方式提供：

a. 就預期暫時裁員120個日曆天或以下者，大學如可行下應給予15個日曆天的通知，說明裁員開始和結束日期。

b. 就永久性裁員而言，大學如可行下應給於30個日曆天的通知。如少於30個日曆天，員工應收到正規時間薪支以代替每個員工應在帶薪身份的每天工資，至最多30個日曆天止。在收到書面裁員通知時，員工可安排約見指定的校園或實驗室代表，代表將告訴員工有關福利繼續和召回程序以及選擇重聘事宜。

c. 如預期永久裁員五員或以上全職（FTE）全職員工於同日生效和在同一裁員單位，大學將在可能的範圍內，給AFSCME 45個日曆天的通知。 當提供此裁員五名或以上的FTE員工通知時，校園／醫療中心／實驗室在及時收到AFSCME書面要求時，與AFSCME開會討論裁員事宜。工會應提供它想討論在此條款未有識別之影響。此討論正規員工裁員之會議將包括，如被問及的話保留任何臨時工及按日工之原因。

d. 就由暫時性裁員轉為永久性裁員時，大學如可行下應給予30個日曆天的通知。

3. 在通知將被裁員的員工後大學應在合理的時間內通知AFSCME。在可能的範圍內，此通知應同時發生。

F. 召回

1. 一名非試用永久性裁員之正規員工，應按年資召回一個給予一個活躍的正規職位之空缺，但：

a. 活躍空缺正規職位乃是在員工被裁員之同一談判單位和同一部門者；

b. 活躍空缺正規職位乃是在員工被裁員之同一類別或時間百分比較少者；或

c. 活躍空缺正規職位乃是在員工被裁員之同一類別或時間百分比較少者，但員工之前曾在同一部門／科和談判單位任此較低的類別。

2. 為可被召回此活躍空缺之正規職位，員工必須，在大學獨自不可投訴性的酌裁下，符合執行活躍空缺正規職位之職責。

3. 符合召回資格的員工應可保留召回資格三年，由裁員日期起生效。一名員工在收到書面裁員的通知後，可實行其立即召回之權利。

4. 員工從裁員身份召回任新職而無法執行工作令人滿意者，可在此召回的六個月期內任何時間，回到裁員身份和恢復充份的召回權利。在召回之前的裁員身份時間，應從員工的符合資格期扣減。

5. 一名接受較低類別或較少百分比時間之臨時工或按日工或職位的員工，應保持在召回期內被召回權利的資格。

6. 召回終止

召回權利在上面E.3.款所述資格期完結後終止，或如員工：

a. 在大學查詢有關員工是否有意回返工作而在十個日曆天內沒有或拒絕作肯定回應者。十個日曆天回應期應從發出個人通知或從送交書面通知時立即開始（如在送達證明所示），以較早發生者為準；或

b. 拒絕召回工作；或

c. 兩次拒絕要受僱於同樣或時間百分比較高和同樣或較高薪級的提議；或

d. 接受大學內一個同樣或較高薪級的正規職位；或

e. 接受任何一個之前以較低薪級持有的正規職位。

G. 優先重聘

1. 一名無限期性被裁員的非試用期正規員工，應有優先重聘任活躍空缺之職位，但：

a. 此活躍空缺正規職位是被裁員員工在同一個談判單位和在同一校園／實驗室者；和

b. 此活躍空缺正規職位是被裁員員工同一或較低薪級範圍最限類別者；和

c. 此活躍空缺職位是被裁員員工同一或較少時間百份比者。

2. 被裁員的非試用期正規員工將和其他被裁員的大學員工，給予優先考慮出任校園／醫療中心／實驗室活躍空缺正規職位，但須符合上面F.1.a.-c.款的條件。優先重聘的第在一考慮，應予裁員身份

（而非目前大學聘用）之員工，並且是來自出現空缺職位的同一部門。要取得此職位，在大學獨有不具投訴性的酌權，而員工必須是具充份資格以執行該職之職務者。

3. 優先重聘之運作，應與個別校園／醫療中心／實驗室所設定之程序一致，並應和大學以最佳空缺候選人補充職位之管理權利一致。

4. 符合優先重聘身份但在裁員時年資少於五年的員工，應保留優先重聘身份的資格，從裁員日起維期有效一年。符合優先重聘身份但在裁員時年資有五年但少於十年的員工，應保留優先重聘身份的資格，從裁員日起維期有效兩年。符合優先重聘身份但在裁員時年資有十年或以上的員工，應保留優先重聘身份的資格，從裁員日起維期有效三年。員工可在收到書面裁員通知後立即使用其優先重聘之權利，和在裁員通知指定的校園，醫療中心或實驗室代表會商。

5. 從裁員身份優先重聘的員工，如工作未能令人滿意，可在回來之後的六個月內，回到裁員身份。此外，一名員工，在其選擇下，可要求在重聘後的60個日曆天內回到裁員身份。在重聘之前的裁員身份時間，應從員工資格期扣減。

6. 接受按日工或臨時工的員工，在優先重聘期內應保持其優先重聘的資格。

7. 優先重聘終止－上述之優先重聘考慮，應在上面第F.4.款所述資格期完結時，予以終止，或如員工：

a. 拒絕回來在被裁員的部門和類別中任同樣或更多時間百份比的提議；或

b. 接受任何正規職位；或

c. 拒絕兩次和員工在裁員時在同一或更高薪級和同樣時間百份比之提議；或

d. 在10個日曆天內未有回應正規就業機會之書面通知。10個日曆天回應期，應從發給正規就業機會個人通知或送交書面通知（如送交證明所示）日期開始。

H. 遣散費

1. 1. 一名收到永久性裁員通知的正規員工，可在收到裁員通知後的十四（14）天內，用書面選擇取得遣散費以代替優先重聘和召回權利。選擇不可以撤銷。大學應提供給收到永久性裁員通知部門的所有員工，可以遣散費以取代優先重聘和召回權利。遣散費付款應按如下支付：

a. 付款：一名選擇遣散費代替優先重聘和召回權利的員工，應以如下的一次過付款付予：

1) 服務大學少於五（5）年的員工應收到兩（2）個星期的遣散費。

2) 有大學服務五（5）年或以上的員工，應收到五（5）個星期的遣散費，加每服務額外一年，每年另加一個星期的遣散費，至最高限十六（16）個星期止。

3) 員工在減時後被裁員，如此發生在裁員的60個日曆天內，應有選擇遣散費的資格，以他們在減時之前任命的百份比為根據。

4) 此款不適用於臨時性裁員或減時之員工。

5) 如沒有如第1款所訂作出選擇，員工將取得優先重聘和召回權利，而遣散費之權利將告消失。

b. 付還－根據此條款收到遣散費的員工，在回來大學出任裁員時同樣或較高薪酬和同樣時間百份比之員工，應付還超過員工被裁員時間之遣散費部份。在回來工作之前，員工必須清付付款和簽署一份付還協議。

I. 在重聘時繼續服務

暫時性裁員並不造成服務之中斷。在召回權利期內重聘任一個正規職位提供繼續的服務和之前累積的年資。但是，年資和福利只有在員工在屬帶薪身份時才可累積。

J. 福利承保

大學出資的健保，將在一個日曆年內為暫時性裁員的員工，暫時性減時的員工，或根據第30款－職位／任命第F段放無薪假的員工，提供至最多三個月的健保出資。要保持健保計劃繼續有效，暫時性裁員的員工，暫時性減時的員工，或放無薪假的員工，必須匯給大學員工的出資額，如有的話。

K. xxxxx萊實驗室

在實驗室工作之員工應保留目前與遣散費有關之政策、程序、定義、資格和計劃。

L. 如有指違反此條款有關通知而予以投訴／仲裁時，任何補救、和解或仲裁人之裁決或決定承認不適當之通知，應限於欠薪及／或恢復福利，俾填足通知缺少的日數。在任何情況下此類款額之計算，不應超過 30個日曆天。

第16款缺勤假

A. 一般條款

根據此款條款，可由大學可批准有薪或無薪的缺勤。如適用的州或聯邦法規定大學須以比此條款所訂對員工有更為慷慨的方式提供任何缺勤假，大學將遵守法律所訂。

1. 福利資格

a. 就福利資格而言，經批准的無薪缺勤假不應被認為屬服務中斷。除在D款－家庭醫療假

（FML）所訂外，一名符合資格的員工在放經准的無薪假時，可選擇在缺勤期內繼續大學贊助之福利計劃（由計劃文件和規章規定），根據適用計劃之條款寄上批准假期應付的全部保費。退休系統之規定，規定退休福利無薪假之影響。

b. 在經准的FML缺勤假內之員工福利計劃承保，將根據E款－懷孕傷殘和D款－家庭和醫療假（FML）予以繼續。

2. 除 D.1.a.2, 家庭和醫療假 (FML)所訂外，在不會失去正規時間帶薪身份的缺勤假，應被認為屬有工作的時間。

3. 要求取假

除D款家庭和醫療假（FML）所訂外，要求缺勤假和延長假期，不論有薪或無薪，應書面向大學提出。此類要求應在要求假期日期之前有足夠時間提出，使大學有時間衡量准予要求對運作之影響。如員工在事前超過30天知道有需要取假，員工應在知道需要取假後儘快給大學通知，以及至少在30天前給予書面通知。如員工在事前少於30天知道有需要取假，應儘快提交書面通知，而最少不可以在知道事件後超過五天才提出。所有取假要求應包括要求的開始日期、結束日期，以及估計取假維時多久，以及任何所需的其他資判。

4. 期限

在准假時決定假期期限，條件和回來日期，此決定應根據此條款向員工溝通。除C款－醫療假和D款－家庭和醫療假（FML）所訂外，在大學決定此類確認是適當時，應提供書面決定。除此條款其他地方另有訂明外，或符合大學合理配合傷殘員工之責任外，根據此條款准予任何結合之缺勤假，除適用法律另有規定外，不應超過六（6）個月。

5. 復工

a. 除C款－醫療款假，D款－家庭和醫療假（FML），E款－懷孕傷殘假和L款－軍事假外，一名准予有或無薪假的員工，應在復工時回到在同樣部門同樣或類似的職位，當其假期之維期是少於六個月或以下，或12個月以下，如有延長的話。如在放假期內職位已告取消或受裁員影響，應予在該職被取消或受裁員影響與實際有工作而無取假之員工所提供之考慮相同。復工的日期在准假時決定。

b. 一名員工如已用盡他／她原有假期權利和根據此條另一款准予額外的假期時，應根據准予該額外假期之條款復工。

c. 不可准予員工任命結束日期或預先決定離職日期以外的假。

6. 在准予假期或准予延長假期之預期復工日期時如員工沒有回返工作，根據第34款－辭職，應被認為已放棄他／她的工作，如此在預定復工日期連續超過五個工作天而未有回來工作。

B. 個人假

1. 在大學獨自不可投訴的性酌裁下，可准予一名非試用期正規員工個人無薪假。此假應不超過六個日曆月。

2. 如一名員工要求無薪個人假而被否決，此否決可應員工之書面要求，由部門主腦評審。此評審的結果，不應受此協議第10款－投訴程序或第3款－仲裁程序之限制。

3. 大學在其不可投訴之酌裁下，可延長個人無薪假合共不超過12個月。

C. 醫療假

根據此條款准予之醫療假，是准予符合資格員工根據以下C.12.－醫療假資格就醫療原因取假的時間。此假根據此款條款各第38款－病假與醫療假包括結合使用累積病假和醫療假一起。如員工累積的病假已用盡，一名員工可放入根據此款的條款安排之無薪醫療假。無薪醫療假乃提供給與工作無關的疾病或受傷之假期。如因工生病或受傷取假，請參看第46款－因工受傷或生病。

1. 醫療假的資格

a. 一名員工可符合無薪醫療假當他／她：

1) 醫療上因為與非因工有關之生病或受傷而無法執行派給其工作的主要功能；和

2) 他有向大學提供令人滿意之傷殘證據；或

3) 已用盡根據E款－懷孕傷殘假她四（4）個月取假之權利，但仍然因懷孕，生產或有關的醫療情況而傷殘；或

4) 已用盡因為嚴重健康情況根據D款－家庭和醫療假（FML），或不符合因為員工嚴重健康情況根據D款－家庭和醫療假（FML）的資格。

2. 醫療假通知

要求醫療假應如A.3.款所訂，用書面提出，而員工應提供所需醫療假的證明，而該證明乃是根 據下面C.3.－文件和證明所訂條款為大學感到滿意者。此外，一名員工必須在其預期回來日期之前，需要延長他／她的醫療假時，通知大學延長他／她的醫療假。

3. 醫療文件和核證

a. 需要員工之傷殘文件（或其他需要醫療假文件）及／或回返工作之能力證明，並須經大 學核證。此類文件應包括但不限於來自一名健康工作者（如第38款－病假第D.4.款所定義者）有關預期員工醫療情況維期多久，以及一份聲明指出員工暫時無能力執行他／她職務的主要工作，不論是有或沒有提供方便措施。

b. 大學可請一名稱有傷殘情況的員工，由其選擇的一名或多名醫生檢查。大學應付此類其規定之醫療檢查的合理費用。

c. 一名放醫療假的員工應在他／她回返工作之前，提交一份醫療護理工作者之醫療證明，指出解除其醫療限制，執行其工作之主要功能，不論有或沒有合理的方便措施。

4. 醫療假的期限

准予經證明傷殘（或其他需要取假之醫療情況）之醫療假，但不准予非醫療目的醫療假。當使用結合累積病假或無薪醫療假時，大學可准予因非與工作有關之傷殘之醫療假，合共證明傷殘醫療假期不可超過六個月。如需要更多假期，請參看第C.5.款。

5. 延長醫療假

a. 如一名員工之經核證的非因工有關傷殘（或其他需要缺勤的醫療需要）超過六個月，可根據此條款之B款－個人假准予個人假。但是，因醫療原因之結合缺勤假，正常不應連續超過12個月，適用法律另有准予者除外。准予個人假俾延長因醫療原因所有之缺勤，概由大學酌裁而不可求助於此協議第10款－投訴程或第3款－仲裁程序。用此個人假的員工須在他／她回返工作之前，根據此條款的C.3.c.款，提供醫療證明他／她可解除醫療限制執行其工作之主要功能。

b. 在適當的醫療分離情況下，以醫療原因要求延長假期可能不予批准。

6. 醫療假後復工

在經批准醫療假完後復工的員工，在員工經解除醫療限制可以執行其工作的主要功能時，應回到同樣的類似的職位。如在缺勤期內該職已告取消或因裁員而受影響，應予員工在該職取消或受裁員影響實際上有工作但沒有取假的員工同樣的考慮。

D. 家庭醫療假 (FML)

符合家庭醫療假（FML）而在取假年內未用盡其FML權利的員工，如下面所討論，可以在隨後六個季節內任何一季取用FML，詳情見此條款下面的說明：（a）因為員工本身嚴重的健康情況，（b）照顧一名有嚴重健康情況的家人，（c）用作懷孕傷殘假，（d）用作父母假，（e）用作軍事照護者假，或（f）用作符合緊急情況假。

1. FML一般條款

a. FML定義

1) 所有類型的FML取假年是日曆年，軍事照護者假除外。就軍事照護者假而言，取假年是單一12個月的假，從缺勤第一天開始計。

2) 1,250實際服務鐘點意指實際用於工作和不包括任何有薪休息時間例如年假，補償時間，或病假，沒有工作的公眾假期，或用於無限制的隨召身份。但是，准予軍事假的員工，所有如員工沒有奉命從事軍務本應工作的鐘點，應用於計算入1,250實際工作鐘點規定內。

1) 子女指親生孩子、收養孩子、寄養孩子、繼子女、監護孩子，或員工代替孩子父母身份，但孩子需在18歲以下或因心智或身體傷殘而無法自理者。

4) 父母指親生父母、寄養孩子父母、收養孩子父母、繼父母、法定監護人或在員工在孩子時以代父母身份照顧孩子的個人。「父母」不包括員工之祖父母或配偶父母，除非他們在員工孩子時是以代父母身份照顧孩子者。

5) 配偶指婚姻的伴侶和可以是同性或異性者。

6) 嚴重健康情況指疾病、受傷（包括但不限於因工受傷）、身體機能損傷、涉及留醫或持續治療之身體或心智情況，包括但不限於濫用物質治療。

a) 「留醫」指留在醫院、臨終安寧病院或住家式健康護理設施、任何此類留醫後的治療，或任何失去能力的期間。被認為屬「留醫」者，是當一家健康護理設施正式的接納其入院，預期他或她將至少留住一天和佔用一床，即使後來之發展是此人可以出院或轉到另一個設施而實際上沒有留住一 晚。

b) 「無能力」指因嚴重健康情況、其治療或其所需之復元而無法工作、上學，或執行正規的日常活動。

c) 「持續治療」指繼續衽一名健康護理服務者之醫療或監督，如以下D.1.a.8款所定義者。

7) 一名家人之嚴重健康情況，是員工之子女、父母或同性或異性家庭伴侶一種如上面第D.1.a.7款所定義之嚴重健康情況，需要員工之參與俾在家人治療或失去能力的時間，提供監督或護理（包括心理安慰）。

8) 健康護理服務者指醫生或整骨醫生乃其執業所在州准予執行醫療或手術（如適合）之醫生作業；足科醫生、牙醫、臨床心理學家、驗光師、脊椎醫生（限於治療脊椎以改正x片顯示的半脫位）、醫生助理、診療護士、護士－助產士或臨床社工執行州訂法律其作業範圍定義之工作、基督教科學從業者、或任何員工健保計劃公司就付款承認之健康護理服務者。

b. FML的資格標準

員工至少有12個累積為大學服務的月（所有之前的大學服務，包括在能源實驗室的服務，應用於計算十二個月服務之規定），並在緊接開始缺勤假之前實際服務至少已有1,250個小時者，符合並應准予在一個取假年內合共至12個工作周的FML，當取FML用於軍事照護者假或懷孕傷殘假者除外。如員工取用FML作為軍事照護者假 ，員工應符合在單一的12個取假期內至26個工作周的假期。如員工取用作為懷孕傷殘假，員工應符合經證明與懷孕傷殘有關之懷孕假至四個月。FML包括有薪和無薪假，包括一名員工累積之病假、年假和無薪假。用於FML的集合時間不應在取假年內超過12個工作周，除非員工是取FML用於軍事照護者假或懷孕傷殘假。一名經准假的員工可選擇使用累積的補償時間放假（根據第13款－工作鐘點）。

c. FML的時間段

1) 只就FML而言，對全職員工而言，12個星期指在一個日曆年內的12個星期（或在單一的12個取假年內至26個星期，如員工取用FML作為軍事照護者假）。如非工作全職或全職但以另類工作時間表工作的員工，工作天數應按比例予以調整。

2) 當有完整和足夠之證明時，大學應准予FML就D款第一段所識別之六個原因取用的 FML，但以減少工作時間表或間歇性的缺勤少於一天者除外。就父母假而言，請參看D.5.d. 款。只有實際用於間歇性或減少時間的時間表亦計入取假年內員工12個星期的權利。

3) 因為計劃醫療員工或員工的家人員工要求FML用於間歇性或減少時間表時，大學 可在其酌裁下，規定員工暫時轉到一個員工符合資格並且可比員工正規職位更配合

重複出現需假備有的另外職位。此調職應屬一個與就業相等條件和報酬之職位，但無需是相同職責的職位。如員工反對暫時調職，員工可提交一份書面評審要求給其部門領導。此暫時調職不應受第10款－投訴程序或第3款－仲裁程序之限制。

d. FML通知

1) 如員工在超過30天之前知道有需要取假，員工應在知情後儘快給大學通知，而最低限度，在可行情況下於開始假期之前的30天通知。

2) 如需要取假是因計劃醫療員工或其家人可預見者，員工應作合理的努力安排假期，俾避免干擾大學之運作。

3) 如需假是無法預知或事實上發生在預知需假之前發生者，員工應儘可能儘快給大學通知，以及最低限度在知道事件後五個工作天內作出通知。

4) 一名員工如在可預見需假而沒有具合理理由給予30天通知時，可延遲其FML假直至員工提供通知後的30天。

5) 大學應決定員工是否符合FML的資格並應在指定屬或臨時指定屬FML給予書面通知員工。在准予假期時，決定期限和條件，以及回來的日期。如有任何延期至取假年集合12個工作周時（或如是用FML於軍事照護者假時，在單一12個期內可至26 個工作周，或如用於懷孕傷殘假時，可至四個月）可根據此條款准予。

e. 用於 FML的證明和其他支援文件

1) 用於員工本人嚴重的健康情況

a) 當要求取假是因為員工本身嚴重健康情況需要時，大學可在獨自酌裁下，員工的FML要求，需要有員工健康服務者發給大學之書面證明。此對員 工之要求應用書面提出。證明可用大學給員工的表格提供，並應不論其格式，除證明員工有嚴重的健康情況外，並包括以下項目：

b) 一份員工是否能執行其職位任何主要功能的聲明，和

c) 如知道的話，嚴重健康情況是在什麼時候開始，情況可能維期的時間，以及員工可能復工的日期，和

d) 對員工而言，它是否醫療必需間歇取假或需減少時間表工作，如果是，需要此類時間表維期多久，和

e) 如情況將導致定期失去能力時，估計失去能力事件之維期多少和頻密性。

2) 如要求假期是為了員工之家人。

當因家人之嚴重健康情況而要求缺勤假時，大學應規定員工之要求有家人健康服務者之書面證明予以支持。當大學需要證明時，應以書面通知員工。證明可用大學提供給員工之表格，而不論格式是什麼，除證明員工家人有嚴重健康情況外，並應包括：

a) 一份證明員工之參與提供監督或照護（包括心理安慰）在家人治療或失去能力期內，乃嚴重健康情況所需之聲明，和

b) 員工家人將需要監督或護理是持續性的，間歇性的，或需減少員工時間表性的；員工需要缺勤是因為提供監督和護理；以及需假維期多久。

c) 此外，員工需在同一表格或分開證明他／她將提供什麼護理給家人，以及護理的估計維期多久。

3) 大學可獨自以不可投訴性之酌權，規定員工在要求FML照料一名有嚴重健康情 況的家人，填交一份關係聲明表格，以證明他／她家人之關係；或在員工要求用 FML作為父母假時，一份證明其與孩子關係的表格。在大學發出書面要求的十五

（15）個日曆天內，員工如沒有提供一份完整的關係聲明表格，大學在獨自不可投訴性酌權下，中止假期直至提供所需文件，或如假期尚未開始，將延遲假期開始。如員工在合理時間內未有提供關係聲明，FML要求可予否決。

4) 如大學善意有客觀的原因對員工本身嚴重健康情況之醫療證明有所懷疑，大學有權要求員工從第二名由大學選擇的健康護理服務者取得第二個醫療意見。如第二個意見與員工本人之健康護理服務者意見不同，大學可要求由大學和員工共同同意的第三名健康護理服務者第三個醫療意見。大學應負第二個和第三個意見之費用，而第三個意見應屬最後定見。

5) 如在准假期滿時要求額外假期，或如假期情況有所改變，大學可規定員工取得重新證明。此其後的證明要求應以書面提出。

6) 在需要證明或重新證明時，員工應在收到大學的要求後15個日曆天回應，如可行的話。如在規定時間沒有提供預料需要取假之證明，可導致否決假期直至收到的所需證明為止。在要求期內如沒有提供未預料到的需假之證明，導致否決假期直至收到的所需證明為止。如員工沒有提供完整之證明，將予員工15個日曆天完善證明。如沒有將完善證明可導致否決假期或否決繼續假期。如員工沒有提供證明／重新證明或完善證明／重新證明而假期尚未開始，可否決要求。如假期已開始，大學可在酌裁下予以中止；但是，任何所取的假期均不屬FML假。

7) 如員工因為其本身嚴重健康情況而取用FML，員工必須在回返工作之前，取得解 除醫療而可執行其工作之主要功能。如在復工時未有解除醫療可導致否決復工，直至員工提交所需之解除醫療證明為止。

f. 在FML期內使用累積的有薪假

FML是無薪假，除非員工在FML期內使用累積的有薪假（病假，年假，或補償時間），如此款所訂：

1) 一名准予員工取用FML照顧一名有嚴重健康情況的家人，可先使用累積的補償時間（根據第13款－工作鐘點）或累積的年假，然後取用無薪的FML。如員工的年假累積額已達高限，員工需要使用至少10%的年假，然後取用FML無薪假。每年累積的病假三十（30）天可用於FML期內，當FML是根據第38款－病假B.3.b.款，用於照顧一名根據此款有嚴重健康情況的家人。

2) 一名經准父母假的員工可選擇用累積的補償時間（根據第13款－工作鐘點）或累積的年假，然後取用無薪的FML。如員工的年假累積額已達高限，員工需要使用至 少10%的年假，然後取用FML無薪假。

3) 一名經准FML假用於本身嚴重健康情況之員工，應根據大學的傷殘計劃或第46

款－因工受傷或生病所訂使用累積的病假，如適用的話。不符合大學傷殘福利資格和因工受傷但沒有取假的員工應在使用無薪FML假前，使用累積的病假。一名員 工亦可以在取用無薪的FML之前，使用累積的補償時間（根據第13款－工時）或 累積的年假。但是，如員工的年假已累積至最高限額，員工在使用無薪FML假之 前，至少要用10%的累積年假。

4) 員工在懷孕傷殘假使用累積假額之員工，請參看E.5.款。

5) 員工在軍事照護者假時使用累積的有薪假期，請參看D.6.e. 款。

6) 員工在符合資格緊急假時使用累積有薪假，請參看D.7.e. 款。

g. 在FML假期內繼續健保福利

一名經准FML假的員工，如符合資格，應有權繼續參與健保計劃（醫療，牙科和視力）如下：

1) 當員工的FML假是和根據家庭醫療假法（FMLA）和加州家庭權利法（CFRA）一起時：在一個日曆年內持續承保十二（12）個工作周。

2) 當根據FMLA員工在用軍事照護者假時：在單一的12個月期內，繼續承保至二十六

（26）個工作周，如D.1.a.款所定義者。

3) 當員工根據FMLA在用符合資格緊急假時：在一個日曆年內繼續承保至十二（12）個工作周。

4) 當員工根據加州懷孕傷殘假法（PDLL）用懷孕傷殘假時，不論任何假期是否與根據FMLA的同時：在一個十二個月期內，繼續承保至四（4）個月。如任何懷孕傷殘假與根據FMLA同時，該假部份的持續承保將計入員工FMLA在一個日曆年內有此承保至十二（12）個工作周的權利內。

5) 當員工是根據CFRA用FML假而沒有和FMLA同時（例如：在員工已用盡FMLA權利之父母假）的時候：在一個日曆年內持續承保至十二（12）個工作周。

其他團體承保和退休福利應根據適用的團體保險和退休系統規章條款予以繼續。

h. 評審否決或延遲FML要求

如大學否決、延遲或或員工未有作初始要求而另作決定員工之要求，此大學行動，應員工之書面要求，可由部門領導評審。大學在准或不准予FML之行動，或此評審之結果不應受此協議第10款－投訴程序或第3款－仲裁程序之限制。

i. 在 FML假後復工

除懷孕傷殘外，以任何原因准予FML的員工，應在復工時回到同樣或同等的職位。就懷孕傷殘假之員工復工權利，請參看下面第E.7款。如該職已告取消或因裁員有影響而又沒有

同等的職位提供，應予員工給予在取消該職或受裁員影響時實際有工作而沒有取假同樣的考慮。准予FML的員工，如員工的任命結束日期或預定分開日期是在安排復工的日期之前發生，將無恢復其職位之權利。

2. FML用於員工嚴重健康情況

員工因本身嚴重健康情況取用之FML假，是當員工本身有嚴重健康情況如上面款所定義者取用的假期，其情況乃員工無法執行其職位之一或多項主要功能。

3. FML用於照顧一名有嚴重健康情況的家人

照顧一名有嚴重健康情況家人的FML，是照顧有嚴重健康情況的員工之子女，父母，配偶或同性或異性的家庭伴侶，如上面D.1.a.7款所定義者。

4. FML用於懷孕傷殘假

當一名員工根據下面第E款－懷孕傷殘假取懷孕傷殘假時，如符合FML的資格，她的懷孕傷殘假將計入根據FMLA她的FML權利以及根據PDLL的權利內。

5. FML 用於父母假

父母假是員工可取用的一種形式之FML，用於和員工新生孩子或安排員工收養或寄養或出席和出生、收養或安排孩子有關的事項。此類假期應在孩子出生或作出安排的一年內提開始和結束。大學將准予父母假，但受下面所述之限制。

a. 資格標準

一名取用父母假的員工，必須符合在D.1.b.款設定符合FML資格之規定，當員工是在緊接懷孕傷殘假後或根據FMLA/CFRA在開始該懷孕傷殘假符合取假資格者除外；在該等情況下，應准予員工在她懷孕傷殘假後至十二個工作周的父母假，但她須在該取假年內根據 CFRA在該取假年內尚未用盡她的FML權利。

b. 要求父母假

如可能，員工應在預期孩子出生或安排孩子收養或寄養事前，有足夠時間要求父母假，俾大學可計劃員工缺勤的事宜，但員工無須提供超過三十（30）天的預先通知。從父母假結束預期回來的日期，應在開始假期時設定，或如連同取FML假用於懷孕／生產傷殘時，應在此懷孕傷殘假開始時設定。父母假如用於收養或寄養，應在安排孩子給員工收養或寄養前開始。

c. 取假權利

在一個日曆年內，只取父母假不應超過十二（12）個工作周。當父母假結合懷孕傷殘假時，在一個取假年內合共的FML假不應超過七個月。

d. 父母假維期

在取假年內大學應准予少於兩個星期的父母假，用於任何兩個情況。大學在其酌裁下，可要求在此同期要求之任何額外父母假，最少為兩周。

6. FML 用於軍事照護者假

軍事照護者家是FML假的一種類型，是符合資格的員工可取用照顧一名屬「涵蓋服務成員」因從軍召致之嚴重受傷或疾病之醫療、復元或治療的家人，其定義是與下面D.6.a款條一致者。在上面D.1款所訂的一般FML條款適用於軍事照護者假，但在D.6.款訂明軍事照護者假更具體的條款除外。

a. 軍事照護者假適用定義

1) 涵蓋服務成員意指（i）目前是一名正規軍人（包括國民警衛軍或後備軍），其因為嚴重受傷或疾病，正在接受治療，復元或治療；或屬門診病人身份；或目前列入暫時傷殘退伍名單內；或（ii）一名涵蓋在內之退伍軍人目前因為嚴重受傷或疾病，正在接受治療，復元或治療。

2) 涵蓋退伍軍人意指曾任軍人（包括國民警衛軍或後備軍）以並非不榮譽原因在符合資格員工取用軍事照護者假照顧一名涵蓋退伍軍人的第一天之前的五年期內退伍或釋放者。

3) 門診病人身份指服務成員（a）以門診病人身份分配到一家軍人醫療設施；或（b）以門診病人身份在軍方設定提供命令和控制的單位接受醫療。

4) 嚴重受傷或生病指（i）就目前軍方（包括國民警衛軍或後備軍）而言，涵蓋的服務成員在軍隊活躍任職時召致之受傷或疾病，或在開始涵蓋服務成員活躍任職時已有之情況但在軍隊活躍任職時情況加劇並可使涵蓋服務成員醫療上無法執行其職 務，職級，職階工作，或評級者；或（ii）就退伍軍人而言：涵蓋之退伍軍人於軍隊活躍任職時召致之受傷或疾病（或在成員開如活躍任職時已有但在軍隊活躍任職時加劇）以及在成為退伍軍人之前或之後呈現者。

5) 涵蓋服務成員之父母指一名涵蓋成員的親生父母、收養父母、繼父母、寄養父母，或在涵蓋成員孩子時候代替其父母任何其他人。此詞不包括配偶之父母。

6) 涵蓋服務成員的兒子或女兒指一名涵蓋服務成員的親生子女、收養子女、寄養及女、繼子女、法定監護人，或一名涵蓋服務成員為任何年齡者之代替父母。

7) 最近的親屬指或是（a）和涵蓋成員有最近血親關係者（不包括涵蓋服務成員之配偶、家庭伴侶、父母、子女）或（b）涵蓋服務成員就軍事照護者假目的，書面指定為其最近血親者。

8) 單一12個月缺勤期指從員工取用照護涵蓋成員的第一天和在該天之後12個月結束時。（此假期和用於決定其他類型FML資格的取假年之日曆年定義不同）。

b. 符合軍事照護者假資格標準

除符合在D.1.b款所訂之FML資格規定外，一名取用軍事照護者假的員工必須是涵蓋服務成員的配偶、家庭伴侶、父母、子女或最近親。

c. 取用軍事照護者假權利

一名符合資格的員工，有權在一個單一12個月期內取用至26個星期的軍事照護者假。此假適用於每個涵蓋服務成員，以每次受傷為準。符合資格的員工可取多過26個星期的假期，如取假是照顧另一名涵蓋服務成員，或照顧同一涵藍服務成員其後一個嚴重受傷或疾病，但在任何「單一的12個月期」內，取假不可以超過26個星期。

如一名符合資格的員工在此單一12個月內並沒有用盡其26個星期照顧一名涵蓋服務成員的假，26個星期餘下未用照顧涵蓋服務員工嚴重受傷或疾病的假期將告作廢。

如同其他類型的FML一樣，此假同時亦可以間歇性或減少時間基礎取用。如需要間歇性或減時假，而根據涵蓋服務成員計劃的醫療可預見的話，可能需要員工在間歇性或減時時間表時暫時調職，任另外一個員工符合資格而比員工正規職位可方便一再取假的職位。

d. 軍事照護者假文件和證明

可能需要員工提供一份經授權之健康護理服務者的證明，這包括隸屬國防部、退伍軍人管理局，和TRICARE的健康護理服務者，以及任何其他治療涵蓋服務成員之健康護理服務者

（如D.1.k.款所定義者），俾設定准予軍事照護者假。此外，可要求員工提供某些資料（或由涵蓋服務成員提供該資料），包括就取用軍事照護者假時，設定服務成員乃一名涵蓋服務成員，他或她和員工的關係，以及估計需要取假多久以提供護理。亦可能需要員工提供確實涵蓋員工與涵蓋服務成員之家庭關係。

e. 在軍事照護者假期內使用累積的有薪假

一名經准FML假用於軍事照護者假的員工，可選擇在取用無薪FML之前，使用累積的補償時間（根據第13款－工時），或累積的年假。但是，如員工的年假累積已達高限，員工需要在取用無薪FML假之前，使用至少10%累積的年假。每年累積的病假，根據第38款－病假B.3.b.款，可用至三十（30）天在取用FML假照顧一名有嚴重受傷或疾病屬涵蓋服務成員的家人。

7. FML用作符合資格緊急假

符合資格緊急假是FML類型的一種，是符合資格的員工如其配偶、家庭伴侶、兒女或父母是一名軍事人員而員工需要在該軍事人員任涵蓋現役或被召任現役時，需要員工處理任何「符合資格緊急」事項，此與下面D.7.a款各款之定義一致。一般在上面D.1款設定的FML款，可適用符合資格緊急假，但在此D.7.款訂明更具體之符合資格緊急假之條款除外。

a. 適用於符合資格緊急假定義

1) 涵蓋現役或召任涵蓋現役身份，指（a）如成員乃正規軍隊一員，派駐國外期間之職責，或（b）如屬軍隊後備軍者，根據聯邦召喚或命令派駐國外執行現役俾支持 FMLA定義之應急行動者。

2) 符合緊急之定義為以下任何一種，但須與軍事成員涵蓋現役或被召執行涵蓋現役身份有關者：

a) 短時間通知部署，以處理因為被通知之軍事成員在部署日期或七（7）或更少日曆天被召與現役有關之議題

b) 軍事和活動，包括官方儀式

c) 18歲以或無力自我照料自己的軍隊成員孩子之托兒和學校活動

d) 財務和法律安排以處理軍事人員不在或作為軍事人員代表就取得、安排或上訴軍事服務福利，而軍事人員乃在涵蓋現役中，或被召涵蓋現役身份，以及在終止軍事人員之涵蓋現役身份後的90天

e) 為員工、軍事人員，或軍事人員在18以下歲或無法照顧自己的孩子之顧問

（由一名非健康護理服務者提供）

f) 休息和復元（每次最多至十五（15）天假），用於和軍事人員於部署期內之短期、暫時休息和復元共渡的時間

g) 部署後活動出席由軍方贊助之儀式，此乃軍事人員涵蓋現役結束後九十

（90）期之活動，以及處理因為軍人人員在現役中死亡引起的問題

h) 照顧無法自理的軍事人員的父母

i) 和軍事人員涵蓋現役或被召涵蓋現役身份之額外活動，當僱主和員工同意此活動符合緊急並同意假期之時間和維期

b. 符合資格緊急假的資格

除符合款所訂FML資格規定外，一名員工必須是軍人員的配偶、家庭伴侶、兒女或父母，以符合合格緊急假的資格

c. 符合緊急假的權利

符合資格的員工，有權在一個日曆年內取得至十二（12）個工作周的符合資格緊急假。和其他FML類型一樣，符合資格緊急假亦可以間歇性或減時方式取用。

d. 符合資格緊急假文件和證明

可能需要員工提供一份軍事人員現役令的資料。亦可以需要員工提供證明：（1）要求符合資格緊急假的原因，（2）符合緊急假的開始和結束日期，和（3）其他有關資料。

e. 在符合資格緊急假中使用累積有薪假

經批准FML用於符合資格緊急假的員工，可選擇在取用無薪FML假前，使用累積補償時間

（根據第13款－工時）或累積年假。如員工的年假累積額已達到最高限，員工需要在取用無薪FML假之前，至少使用年假10%。

E. 懷孕傷殘假

一名員工因懷孕，生產或有關醫療情況或就產前照護目的，取用懷孕傷殘假。

1. 懷孕傷殘假權利

在經證明和懷孕傷殘有關期內，一名女性員工有權而大學應給予缺勤假至四個月。如懷孕有關／生產醫療傷殘情況與四個月後繼續，可根據上面第C款－醫療假准予進一步的醫療假。此外，根據上面第D.5款，員工可能符合父母與新生孩子親連父母假的資格。當根據D.5款准予父母假時，父母假和懷孕傷殘假如一起取用，合共在一個取假年內不超過七個月。

如一名經准懷孕傷殘假的員工根據FMLA，因為她符合上面第D.1.b款的資格規定而符合家庭和醫療假（FML），她頭十二（12）個工作周的懷孕傷殘假應與根據FMLA和加州PDLL同時發生。但是，此假不應計算入員工根據CFRA取用FML的權利。在結束和FMLA和PDLL同時發生的懷孕傷殘後時，一名員工應有權就任何CFRA原因取用至十二（12）個工作周的FML，但員工需在該取假年內未有用盡她的CFRA假權利。

2. 間歇性和減時假

a. 當醫療證明和支持醫療適當時，大學應准予一名員工以減時的工作時間表或以間歇性取用懷孕傷殘假，包括缺勤超過一天。實際用於間歇性或減時時間表的時間，應計入員工有權取用至四（4）個月懷孕傷殘假。

b. 當員工的健康護理服務者說明員工以間歇性或減時時間表方式取用懷孕傷殘假乃醫療上適當時，大學可在其獨自不可投訴性的酌裁下，將員工暫時調往另一個符合其需要的職位，但員工須符合該職位的資格。任何另類的職位應有同等的薪率和福利，並應比其正規工作更能配合員工之取假規定。只有實際用於間歇性或減時時間表的時間，應計入員工有權取用至四（4）個月懷孕傷殘假。當員工的健康護理服務者證明間歇性或減時時間表不再療上是適當時，大學應根據下面第E.7款，恢復員工回到原來的職位，或一個類似的職位。

3. 調職和合理方便配合

a. 作為一個另外的安排或在懷孕傷殘假外，大學應員工之要求，暫時調任一名懷孕員工任一個較不費力或較不危險的工作，當此調職根據員工的健康護理服務者是醫療上合適的而調職可以合理地予以配合時。就此款而言，一個暫時性的調職包括暫時修改員工本身的職務使其較不費力或較不危險。根據此款之一個暫時性的調職，被認為是有工作的時間，不應計入員工有權取得至四（4）個月的懷孕傷殘假內，除非員工同時亦使用減時時間表或間歇性休假。當員工的健康護理服務者證明間歇性或減時時間表不再醫療上適當時，大學應根據下面第E.7款，恢復員工回到原來的職位，或一個類似的職位。

b. 如員工的健康護理服務者證明在調職及／或間歇性取假或減時時間表外之合理的方便配合是醫療上適合的，大學應參與互動過程，識別和實施根據情況適當之合理方便配合。

4. 證明

a. 當員工要求懷孕傷殘假時，大學可要求員工提供其健康護理服務者一份證明，內容包括：

（1）因為她懷孕、生產或有關醫療情況，員工需要取用懷孕傷殘假的聲明；和（2）員工因為懷孕傷殘的日期，以及估計需取假維期多久。

b. 當一名員工因懷孕傷殘要求調職或合理方便配合時，大學可要求員工提供一份其健康護理服務者之證明，內容包括：（1）要求方便配合或調職之說明，（2）醫療上適合要求合理方便配合或調職之聲明；和（3）需要合理方便配合或調職已到之日期或將到的日期，以及估計需要合理方便配合或調職之維時多久。沒有提供此證明可導致延遲合理方便配合或調職，直至有提供證明為止。

c. 在要求期內或儘快合理提供期內如沒有提供取假、合理方便配合或調職之證明，可導致取假、合理方便配合或調職之延遲，直至提供證明為止。

d. 大學可在獨自不可投訴性的酌裁下，規定員工如她緊接懷孕傷殘假後回來工作，須其健康護理服務者提供的醫療釋放書。

5. 在懷孕傷殘假期內使用累積假

懷孕傷殘假可包括無薪假；但是，一名員工須根據大學傷殘計劃使用累積的病假。如已用盡累積病假，一名符合資格的員工可在取用無薪懷孕傷殘假前使用累積的補償時間（根據第13款－工 時）或累積的年假。如員工的年假累積已達最高限，員工需要在取無薪懷孕傷殘假之前，使用至少10%的年假。

6. 在懷孕傷殘假時繼續健保福利

與第D.1.g.4款一致，取用懷孕傷殘假的員工應有權繼續參與健保（醫療，牙科和視力）計劃，恰如在其傷殘假至四個月期內屬帶薪身份一樣。

7. 懷孕傷殘假後復工

一名經准予懷孕傷殘假的員工，或因懷孕傷殘而暫時調職的員工，應在結束懷孕傷殘假後隨昂回到她原來的工作，但此復工須在開始懷孕傷殘假後四個月期內回來。如未有同樣的工作，將提供一份類似的工作，如她一直符合有類似工作 之權利，如她一直未有取假而繼續工作者。如在員工計劃回來的日期未有類似的工作但有類似的工作或職位在該日期後的六十（60）天出現，大 學應通知員工該（等）職位。如員工是在該六十（60）天內復工者，其原來計劃復工的日期和 實際上復工的日期之時間，不應計入任何員工的薪支或福利內。同時根據D款准予家庭和醫療假

（FML）用於父母假的婦女員工，應根據此條款的D.1.i.款復工。根據C款－醫療假准予醫療假的員工，在懷孕傷殘假後應根據第C.6.款復工。

F. 陪審團義務／大陪審團義務

任何全職或兼職在任何輪班或工作時間表之員工，應准予實際用於規定之陪審員服務和規定的大陪團服務缺勤和有關來往時間的工資，以不超過員工正常工作天和員工正常工作周的鐘點為準。應要求，大學將儘力配合員工被召喚出任陪審團服務，改變輪班分派。

G. 投票

應准予一名員工有薪缺勤至兩（2）個小時參加全州性初選或大選，如員工在該天編排工作八（8）個小時或以上而沒有時間在工作小時外前往投票。

H. 捐血

應准予一名員工有薪缺勤至最多兩（2）個小時，俾在正常安排工作時間內前往捐血。

I. 行政或法律程序

1. 當一名員工代表大學或被大學傳召作為證人出席一個行政或法律程序時，應准予實際用於程序和有關來往時間之缺勤而不會失去正規時間薪支，但時數以不超過員工正常工作天或工作xxx。

2. 當一名員工是一個程序之原告或被告被召喚，或因為服務另一名僱主而被召喚或傳召時，缺勤不應准予有薪。

3. 當被傳召以證人身份以其在工作時間內身在大學裡，出席見證一名被控違法人士時，應准予員工實際用於程序和有關來往時間而不會失去正規時間薪支，但以不超過員工正常工作天和工作xxx。

4. 准予和其他受僱有關情況而員工被傳召時不會失去正規時間帶薪身份之缺勤，概由大學獨自不可投訴性，不可仲裁性予以酌裁。

J. 緊急

在自然或人為的緊急情況下，可准予員工在正規安排工作時間內大學批准的時間缺勤而有正規時間之薪支。准予此缺勤和時間，概由大學獨自屬不可投訴性予以酌裁。

K. 大學功能

在大學獨自不可投訴性的酌裁下和以一個校園／實驗室及一個校園／實驗室內為基礎，可准予一名員工在正常安排工作時間內出席畢業典禮，開放日和其他大學指定的會議或功能活動。此類缺勤，當批准 時，應不會失去正規時間的薪支。

L. 軍事假

1. 暫時軍事假

應准予任何身為美國軍隊（聯邦承認之國民警衛軍、軍官預備役、正規軍預備役、聯邦承認之空軍國民警衛軍、現役預備役、海軍預備役、海岸警衛隊預備役和公共衛生預備役）後備成員之暫時軍事假俾服令全職參加現役及／或非現役之訓練，以不超過180個日曆天為限，包括來往此義務的時間。

a. 符合薪支資格

准予軍事假的員工，有權在頭30個日曆天取得大學的工資，但以不超過實際用於訓練時間為準，並須：

1) 在准予緊接缺勤假之前，員工至少已有連續12個月的大學服務（任何之前的全職軍事服務應包括入計算此大學服務規定內）；以及

2) 此類付款，除大學之預備役訓練、延長軍事假和身體檢查軍事假之付款，在任何一個財務年不可超過三十（30）個日曆天。

b. 員工軍事令證明

須周末報到服軍役和收到全年時間表的命令的員工，可能需要在發出全年時間表時，提供時間表。

c. 兼職員工

就L.1.a款而言，符合資格的兼職員工應收到緊接缺勤之前的三個月全職工作時間平均百份比比例之工資。

d. 不符合資格的員工

根據L.1.a款不符合軍事假的員工，可用累積年假、累積補償時間或無薪軍事假取假。

e. 福利

1) 一名取用暫時軍事假而不屬帶薪身份的員工，應取得服務年限積計，但員工須根據適用的州訂和聯邦法律，在假期期滿後回到大學服務。此員工只可根據適用的退休系統條款收到退休福利和服務積分；可應員工要求及由其出資，於有限時間內繼續健保，如大學團體保險規章所訂；以及可累積年假和病假以及公眾假期薪支，但只以此協議該等條款為根據。

2) 如屬帶薪身份，在根據適用的州訂和聯邦法假期期滿時員工回返大學時，員工應取得正規的福利。

2. 非現役預備役訓練

應准予任何身為美國軍險預備役成員必須執行非現役義務例如每周或每月會議或周末演習之員工非現役預備役訓練假。

3. 延長軍事假

應准予服役或被命令服役美國軍隊，或預備役或被命令以國民警衛軍或海上民兵成員參加現役聯邦軍事活動的員工延長軍事假。應准予此類用於現役服務任何時間或現役訓練不超過180天缺勤假。

a. 缺勤假期限

應准予員工應徵入伍、服務或服役之延長軍事假一般不超過五年為限。除應徵入伍期假和任何之後根據L款的假期外，應准予從釋放工作日期開始維時至六個月。

b. 符合薪支資格

准予延長軍事假的員工有權在假期頭三十（30）個日曆天取得正規的大學薪支，但須：

1) 在准予緊接缺勤假之前，員工至少已有連續十二（12）個月的大學服務（任何之前的全職軍事服務應包括入計算此大學服務規定內）；

2) 此類付款，除大學之預備役訓練、延長軍事假和身體檢查軍事假之付款，在任何一個財務年不可超過三十（30）個日曆天。

c. 員工軍事令證明

大學可要求取假三十（30）天或以上之員工之軍事令證明。

d. 福利

1) 准予延長軍事假的員工應在假期開始時收到一次過的已賺得的工資、累積年假和累積超時或補償時間。應書面要求，一名員工可選擇在紀錄上保留累積年假，維期不可超過180天。在180天期結束時，保留在紀錄的年假應以付款時有效之薪率支付，兼及在180天期內可能出現之任何加薪。

2) 紀錄上應保留病假積分。

3) 退休和福利積分應按適用的退休系統條款計入。

4) 應員工之要求和員工自付費用，可繼續員工的健保一個有限的時間，如大學團體保險規章所述。

5) 員工應取得和就業有關的服務期福利，那是應准予員工沒有缺勤時的福利，但員工不應取得完成試用期的積計（見此條款的第L.10款）。年假和病假的累積，以及公眾假期的薪支，只在根據此協議之條款而准予。

e. 試用員工

1) 在試用期內之員工於延長軍事假生效時，應需要在復工時完成試用期。

2) 如試用員工服務現役軍事活動維期從三十（30）天到一 百八十（180）天，從其復工日期開始六（6）個月內，除有原因外，不應被管理層之行動而離崗。

3) 如試用員工服現役超過一百八十（180）天，他／她從其復工日期開始一（1）年內，除另有原因外，不應被管理層之行動而離崗。

f. 延長軍事假後復工

1) 在解除現役後，准予延長軍事假的員工應有權復工，而此權利，只有在員工申請復工時為有效之州訂和聯邦法律所規定者。

2) 在復工時，一名員工應取得其在軍事假期內適用之員工職位的薪級。

4. 緊急國民警衛軍假

在州長宣佈緊急情況下被召回充役之國民警衛軍成員之員工，應准予假期。應美國總統要求充任聯邦軍事役之國民警衛軍成員之員工，不符合緊急國民警衛軍假的資格，但應以第L.3.款准予延長軍事假。

a. 帶薪資格

因緊急國民警衛軍職務准予軍事假的員工，有權取得大學的薪支，每個緊急事件維期不超過30個日曆天。不論在大學期服務之長短，員工符合薪支的資格，而此薪支是任何大學支付暫時軍事假、延長軍事假以及做體檢軍事假以外者。

b. 福利

因緊急國民警衛軍職務取有薪軍事假的員工，應收到和准予帶薪身份員工與就業有關之所有福利。如不屬帶薪身份，員工應取得服務期之積計，但該員工需要緊急事件後立即回到大學服務。此員工只可根據適用的退休系統取得退休福利和服務積計；可應員工之要求和

自付費用繼續健保一個有限時期，如大學團體保險規章所述者；以及可取得年假和病假累積及公眾假期薪支，但只能以此協議該等條款為根據。

c. 復工

1) 在解除現役後，准予延長軍事假的員工應有權復工，而此權利，只有在員工申請復工時為有效之州訂和聯邦法律所規定者。

2) 在復工時，一名員工應取得其在軍事假期內適用之員工職位的薪級。

5. 和軍事假有關之體檢

a. 不論服務長短，應根據L.1.a.2款和L.3.b.2款准予員工軍事假，當員工需要做入職前或入伍前之體檢，俾履行根據兵役或類似法律之規定，或在戰爭期內或類似國家緊急情況之規定。大學可要求員工報到接受體檢之軍方命令證明。

b. 大學可准予無薪假作軍方服務所需之進一步體檢，或員工可用其累積的病假，累積的年假或累積的補償時間取用此假。

M. 防衛工作

於戰爭或類似國家緊急情況下被召或自願服務聯邦主持的科學研究和開發之員工，可准予無薪軍事假。准予此假的員工，應具此條款L.1.e款所訂福利的資格，並應在終止此防衛工作或戰爭或國家緊急情況結束後的六（6）個月內有權復工，以先發生者為準。但是，此員工不符合30天有薪軍事假的資格。

N. 軍人配偶／家庭伴侶假

員工如是一名軍隊、國民警衛軍或後備軍成員的配偶或家庭伴侶，可在「符合取假期」內取用此假，當員工之配偶或家庭伴侶從一個軍事衝突期休假的時候。「符合資格假期」指當「符合資格成員」在一個軍事衝突時期因部署而休假的時間。一名符合資格的員工，應有權在符合資格假期內取得至最多十（10

）天的無薪假。

1. 軍人配偶／家庭伴侶假之定義

a. 符合資格成員指以下任何人士：

1) 美國軍隊在一個軍事衝突期內由美國總統部署派往戰場或戰地之成員；或

2) 在一個軍事衝突期內被部署之國民警衛軍一員；或

3) 在一個軍事衝突期內被部署的後備軍一員。

b. 軍事衝突期指以下一種：

1) 美國國會宣戰之戰爭期，或

2) 後備軍被命令充役的部署期，如軍事及退伍軍人第395.10.款所定義者。

2. 資格

要符合資格，一名員工必須滿足以下所有的標準：

a. 是一名「符合資格成員」的配偶或家庭伴侶，

b. 一個星期在大學服務平均有二十（20）小時或以上，

c. 在收到符合資格成員將從部署中休假的正式通知後的兩（2）個工作天內給大學通知員工有意取假的意向，以及

d. 提供書面文件，證明符合資格成員將在員工要求之假期期內從部署休假。

3. 使用累積的有薪假

此假是無薪假，員工可選擇在取用此無薪假前，使用累積的補債時間（根據第13款－工時）或累積的年假。

第17款

從事工會事務缺勤

A. 一般條款

根據此款條款，大學應提供合理的缺勤時間供員工從事工會事務，維期至最多三（3）年，如下面B款所訂。缺勤超過三年應根據下面B.1.b.2款准予。

1. 員工缺勤資格

a. AFSCME應在要求缺勤之前30天，向每個校園／醫院／xxxxx萊國家實驗室勞工關係主任提出在校園符合缺勤資格的非試用期正規工會會員的姓名。

b. 大學可准予每500個談判單位員工一個FTE（261天）有薪報銷假和每個校園，醫院和xxxxx萊國家實驗室不超過兩個FTE（522天）而不會失去報酬。但是，每次缺勤每個部門只准釋放一人。大學在可以證明有xx的商業需要，或如一個校園，醫院或實驗室每個單位少於50名AFSCME PCT時，無需要准予缺勤。

2. 帶薪身份

在有薪報銷假期內，員工應由大學付薪，並應繼續累積服務之累計，和應保留所有員工開始缺勤之前的福利。員工的福利出資額將在缺勤期內繼續扣減。

a. 在有薪報銷假期內員工應根據校園的慣例，符合加薪的資格。

b. 任何根據此款准予之缺勤假，不應構成服務中斷論。

3. 工會報銷

工會應補回大學所有員工報酬的實際費用，包括但不限於薪金加所有在員工不會失去報酬缺勤期內為員工支付的福利，但大學應在員工完成工會事務缺勤假後，不遲於六（6）個月內發帳單給工會。

工會應在收到已付款給員工之確認後的30天內付款。大學有權終止缺勤假如工會沒有及時付款。

4. 長期缺勤假（30天至3年）

a. 在收到AFSCME Local 3299行政主任和員工至少30個日曆天前向校園／醫院／xxxxx萊國家實驗室勞工關係辦事處的書面要求，應准予一名非試用之正規員工根據此條款缺勤擔任工會事務。此有薪報銷假應准予一個不少於三十（30）天和不多於三（3）年的固定時間。

b. 大學無須在完成所述的假期之前，恢復有薪假員工之活躍受僱身份。

1) 假期維期多久應在員工要求取假時訂明。除非有註明取假的期限之書面要求，不應准予取假。

2) 工會報銷之有薪假的最長時間是三（3）年。大學不應不合理的否決任何以後要求釋放全州性的主席、病人護理技術單位副主席、行政副主席、紀錄秘書和秘書－財政之全州性工會幹事。

3) 在復工後，根據下面第4款，應安排員工在取用有薪報銷假之同一或類似的職位。如員工的職位需要證書或執照資格，員工必須保持此類證書／執照最新才可復工。員工應收到在假期內提供之薪金調整的薪率。

4) 安排員工任他／她之前的職位，應與在告假期內發生之減少人手及／或裁員做法一致。

5. 短期有薪假（2至29天）

a. 在AFSCME Local 3299行政主任給校園／醫院勞工關係辦事處至少15個日曆天的事前通知後，應准予本地的員工代表和幹事取假擔任工會事務。此有薪報銷假應准予一個固定時 間，不少於兩天和不多於二十九（29）天。假期維期應在員工要求取假時訂明。除非有書面訂明取假的維期多久，應不准予假期。

B. 一天假

b. 不應規定大學將有薪假的員工恢復至其完成其完成取假天數之前之活躍受僱身份。雙方可同意較短時間的通知。

在事前十（10）個日曆天書面通知他／她的主管連同一份副本發給本地勞工關係辦事處，應准予本地工會幹事和本地工會員工代表一（1）天的有薪報銷假處理工會事務。准予此假不應少於一（1）天的時 間，並且不應准予任何個別員工取用超過一個月，常務委員和談判團隊成員可根據大學之運作需要准予

每個月有兩（2）天的假除外。准予此假給本地的員工代表和幹事應受到大學的運作需要限制並可准予一次或以上，但不一定是所有此類在同一運作地點和同一輪值之員工。如有提供適當的十（10）天通知，不應不合理的否決准假。

C. 假期完畢沒有回來工作

在准予缺勤假預期回來工作的日期或任何准予延期後未有回來工作之員工，根據第34款－辭職，應屬已放棄他／她的工作論，如此未有回來工作是超過預期回來日期連續五個工作天。

第18款 管理層權利

A. 所有管理權利和功能，那些在此協議清楚明言刪節者除外，應保持完全屬大學所獨有。除此協議另有訂明以外，工會同意大學有權做與實施包括但不限於那些以下枚舉領域有關之決定。雖然大學和工會可以對涉及但不限於這些領域之討論，工會同意大學並無責任在此協議期內與工會談判此類領域。

B. 大學管理及其代理和官員獨自保留之權利例子包括但不限於右述：

1. 設定大學之宗旨、計劃、目的、活動和優先，包括平權計劃和目標；

2. 執行充份和獨有控制大學的管理和監督及指導所有的運作；

3. 計劃、指導、管理和控制使用資源和人事以達到大學之宗旨、計劃、目的、活動和優先，包括平權計劃和目標；

4. 設定和管理程序，規則和規定，以及決定執行運作之方法；

5. 推出新的或改善的計劃、設備或設施、或改變或取消現時的方法、設備或設施；

6. 決定運作的地點；

7. 終止，遷移或外判任何運作之所有或任何部份；

8. 決定、設定、修改、修正或取消級別、職稱、代號、級別規格和職責說明以及決定新和修正職位的薪金；

9. 決定須做的工作；派給工作；設定和改變每日或每周的工作時間表；編排工作小時，包括超時；設定或取消輪班；決定是否應由員工執行工作以及範圍是什麼；

10. 決定員工應收到欠他們或到期薪支的日曆日期，和決定此類日期之間隔；決定發薪和累積計算開始和結束日期，以及決定此類計算的方式；

11. 設定工作力之規模、組織和資格；決定職位的性質和是否補充職位；和使用測驗、面試和其他選擇方法聘用、晉升、調任或評估員工；

12. 召募、聘任、訓練、評估、晉升、調任、重訂類別、降級或裁員員工；

13. 無須理由紀律處分，辭退或開除非正規員工；

14. 決定優良表現加薪、特別獎勵、和付款給出色表現之根據，並執行獨自酌裁此類增加之給予、時間、數額、分配和頻密性，不論此等增加應否累積入員工的基本薪酬內；

15. 設定、修改和執行員工表現、工作量、行為以及安全的標準；和決定評估員工表現的過程；

16. 訓斥，暫停，終止或紀律處分或辭退員工；或開除員工；

17. 設定、保持、修改和執行安全標準與計劃；

18. 實施、繼續、修訂或終止任何與此協議書面條款無衝突之政策、實踐，規則或規定；

19. 使用適當之個人，方法和方式保持一個有秩序、有效能和有效率之運作；

20. 保持員工紀錄，包括每個輪班之值勤和工作時間；以及

21. 設定、維持、修改或取消組織工作單位的人事事務，包括但不限於裁員，調職和晉升。

C. 上面所枚舉的管理層權利並非全包性的，和並不排除未有特別說明的其他管理層權利在內，而大學保留之執行或不執行的權利，不應被詮釋為大學放棄任何權利。此外，工會承認大學保留執行或不執行之權利，以及大學執行其管理權利用什麼方式，在大學運作中各個地方可能不同。

D. 管理層採或不採取任何行動之權利，不應受第9款－投訴程序，第3款－仲裁程序或附帶訴訟之限制，除非執行這些權利違反了此協議的明訂書面條款。

第19款 醫療分離

A. 一般條款

1. 當大學決定一名員工因為傷殘情況無法派給的主要功能表現令人滿意，並決決定如沒有引起無法負擔之困難無法提供合理的方便配合時，可作醫療性之分離。醫療性分離亦可以來自大學出資的一個系統的傷殘付款收據作為根據，但大學須已決定如沒有引起無法負擔之困難無法提供合理的方便配合。根據此條款作分離之非試用期正規員工符合特別的就業程序資格。

2. 大學應付大學要求之任何醫療檢查的合理費用。

3. 根據此條款，當員工取用累積的病假或當員工延長病假時，不應予以分離。但是，員工可就醫療或其他原因予以分離，如分離的日期是在開始病假或延長病假之前已設定，和員工之退休系統有提供給員工所有權利。

B. 醫療性分離意向通知

1. 給員工之醫療性分離的意向書面通知，應親手交給員工，或用證明送交的其他可靠方法交給員工。通知應：

a. 通知員工意向行動，行動的原因，以及行動的生效日期；和

b.通知員工回應之權利，以及在發出意向通知後十（10）個工作天應回應什麼人。

2. 在參詳員工如有提供的及時回應後，大學應通知員工任何將採取之行動。分離生效日期應在發出意向分離通知（根據上面B.1.款）至少十五（15）個日曆天或及時收到員工如有的的回應，以較後發生者為準。分離日期和員工上訴之權利應包括在該信內。

C. 重新聘用

1. 在醫療分離日期的一（1）年期內，可選擇一名非試用期的正規員工而無須作公佈職位之規定。但是，如之前的員工從大學出資的退休系統收到傷殘福利，該時期應從開始福利日期維期三（3） 年。在此任何一個情況下，之前的員工必須首先通知適當的大學代表他們有興趣於根據此條款，被考慮重聘之機會。

2. 如一名非試用期之正規員工根據此條款分離而在180個日曆天內被重聘用，不會發生服務中斷期。如一名非試用期正規員工從大學出資的退休系統收到傷殘付款和在三（3）年內重新聘用，不會發生服務中斷。

3. 如一名非試用期正規員工因醫療情況經准缺勤假有一個在180個日曆天於開始缺勤假內回來工作之特定日期，此員工不應在開始缺勤假和初始設定回來工作日期（最多是180個日曆天）之間作醫療性分離。必須由一名在其執業州內經檢定的健康工作者設定醫療文件。

第20款搬遷費用

A. 在大學獨自酌裁下，可准予搬遷費。事前經大學批准之費用，以及在有發票和收據的支持下，應付因包裝、保險、交通、過渡期儲存（不超過30個日曆天）、拆裝和在新地點安裝員工家庭傢俱等召致的費 用。員工和員工直繫家人之實際交通費用，以不超過飛機經濟艙費用、和員工及直繫家人在搬遷途中的餐膳費用，以不超過大學准予個人膳食費用為準，應由大學支付。如大學決定新的工作地點是與之前地點合理通勤距離的話，將無欠員工之費用。

搬遷費用－xxxxx萊實驗室

B. 在實驗室有關搬遷費用之政策、程序、定義、資格、計算和費率，應為實驗室之員工保留有效，以及如有與上述條款衝突時，應取代上述條款。

第21款多個任命

A. 有多個任命的員工，此協議之條款，只在員工在任何任命單位內工作時間予以涵蓋，只根據第30款－職位／任命第D款所列之條款涵蓋之按日工任命所工作的時間除外

B. 如個人有多個任命，他／她應符合參與第4款－福利提供之福利，如他／她大部份的任命是發生在單位的職位內。任命的合共時間，以及決定大部份任命的時間，不應不包括任按日工任命或臨時工任命的時間。

C. 根據上面A.款和B.款有多個任命員工之特別福利資格和福利和費用比例，應就第4款－福利相關枚舉之福利計劃之承保或資格規定和條件管治及控制。

第22款 就業無歧視

A. 一般條款

1. 因為法律和大學規章之規定，大學將不會因種族、膚色、宗教、婚姻狀況、原國籍、祖先、性別

（包括性別、懷孕、和懷孕與生產有關之醫療情況、母乳喂嬰，和與母乳喂嬰有關之醫療情況）、性傾向、性身份、性表達、身體或精神傷殘、醫療情況、愛滋病毒狀況、從事軍事服務、年齡、公民身份或工會活動而對單位的員工有所歧視。只就此條款而言，醫療情況指任何和或關聯癌症診斷有關之任何健康損傷，或和遺傳有關之任何健康損傷。

2. 大學或AFSCME以隸或不隸屬工會為根據，於應用此協議之條款時不應有所歧視。

B. 移民權利和責任

有關移民權利和責任詳情，請參看附錄A附加信。

C. 可投訴性和可仲裁性

1. 如工會就一個投訴訴諸仲裁，指稱違反此協議但沒有指稱違反另一條款是可仲裁者，工會通知必須包括受影響員工簽名的承認書和豁免表格。承認書和豁免表格將反映員工選擇尋求仲裁作為索賠之唯一論壇，而員工明白仲裁與其他可能已解決補弊論壇之間之程序和重大不同，包括在仲裁中提供之補弊與其他論壇範圍之不同。訴諸仲裁的時限，見第10款投訴程序，將予延遲該投訴30天，俾員工可以作知情選擇。

D. 性暴力／性騷擾投訴解決程序

1. 指控性騷擾的投訴

a. 就指稱違反此涉及性騷擾的指責條款時，大學和AFSCME應以校園的性騷擾解決方案程序取代步驟1，而投訴應自動暫時擱置，等候Title IX辦事處的結果，除非大學和AFSCME雙方另有協議。

b. 指責大學正調查涉及性騷擾及／或性暴力的違約投訴，不可以移交仲裁，直至在Title IX最後報告發出之後的六十（60）個日曆天為止。

c. 不論是憑藉的或包括在Title IX的報告如何類別的證據，均可以在仲裁聽證中提出，當投訴是指責違反性騷擾及／或性暴力條款時，不論指責是單指違反此條款或違反連同此協議的其他條款。

E. 哺乳期的支持

1. 員工應可接進目前的空間，或大學應在合理的附近提供一個暫時的空間俾確保員工可以在不開放給公眾的空間內擠和儲存母乳。

2. 員工必須在需要接進時至少四十八（48）個小時提出此在部門接進的要求。

3. 大學將准予足夠的時間讓一名員工擠乳。

F. 所有性別的洗手間

1. 大學和工會承認有安全和可接進的校園洗手間設施是重要的。

2. 應要求，大學將在員工指派工作的最近地點，提供所有性別均可使用的洗手間。

第23款無罷工

A. 在此協議期內或任何之後的書面延長期內，大學同意不作關閉不准員工開工。此外，在此協議期內或任何之後的書面延長期內，AFSCME代表其幹事、代理和會員，同意將無罷工、怠工、工作行動、離開 崗位、按章工作、拒絕執行分派之任務、靜坐示威、同情罷工、抗議式病假、持牌示威、拒絕跨越示威線、杯葛或任何此類協調一致之行動，俾干擾直接或間接大學之運作。在上面所示日期發生之任何未經許可的員工如缺勤，或未經許可完全或部份拒絕執行其職責，應假設屬在此日期或日期等參與此類活動論。

B. AFSCME，其幹事、代理、代表和會員以及所有其他此協議涵蓋之員工，同意他們不會以任何方式直接或間表、授權、協助、鼓勵、參與、制裁、批准、原宥或支持任何違反此條款之此類活動。

C. AFSCME應負責和賠償大學因此條款禁止之活動蒙受之所有損失；但是，此賠償不應排除大學有權取得任何其他損害之賠償。

D. 任何違反此條款的員工，在違反期內所有工資和福利應作廢，並應受到紀律處分至和包括終止受僱在內。

E. 除任何其他責任、補救或適用法例或法令訂明之權利，如發生違反此條款之任何此類活動，AFSCME應立即：

1. 在緊近罷工地區從報章報導或媒體宣佈，公開否認員工此行為；

2. 書面告訴大學此員工之行動並非工會所號召或批准者；

3. 通知員工（並向大學提供連同送達證明之通知）它不准此行動並會在其權力範圍內規定這些員工停止這些行動和立即返回工作崗位，告訴他們禁止活動是未經授權的，而違反協議和他們之行為不檢，可使他們受到紀律處分至和包括開除在內；

4. 與此同時，用掛號信或電報向大學證明它已通知員工；

5. 在所有適當的公佈板上貼出通知，說明AFSCME不批准此行動並指不員工立即返回工作崗位；和

6. 和其隸屬的組織，如有的話，拒絕承認支持任何員工設定之持牌行動或其他人士參與違反此條款

A.款之活動。

F. 如AFSCME以善意和及時方式執行上面E.1.6.款之責任，AFSCME不應對大學因為罷工結果所蒙失的損失負責，但此類損失如屬因AFSCME幹事活動所導致者，或有他們的協助或同意者除外。

第24款

類別以外的派給

A. 臨時重新派給最高工資範圍較高薪的職位

1. 當大學暫時派任一名員工執行一個較高類別之職位執行該職全面之工作至少有15個工作天或更多時：

a. 員工應重新編定其入較高職位之類別，或提供管理津貼。

b. 將付員工至少比其目前薪率多4%，或付較高職位薪率範圍最低限度者，以較高者為準。如員工是暫時性重新界定類別入一個較高的職位時，新職位的薪金不應超過較高職位最高之薪率。

c. 此類薪支將在派任的第十六天生效，並追溯至派任的第一天。

2. 大學應決定此類派任之維期多久以及結束日期。

3. 此暫時性的派任和因而引起之增加薪支，如有的話，不應造成員工的永久性重定類別。

B. 臨時重新派任最高工資範圍較低薪的職位

1. 大學可暫時性的重新派任員工任一個較低最高工資範圍的職位。

2. 一名暫時被派任執行較低類別職位工作的員工，應繼續收到員工之正規薪支。此類暫時性派任不應被認為是裁員。

第25款停車

A. 一般條款

1. 大學應在每個校園或實驗室提供停車和停車有關之服務，其範圍與條件與正常提供給在員工地點其他大學員工者相同。

2. 謹此明白和同意指定給員工之停車空間可能不時因施工、特別活動，及／或大學運作之需要予以取消或重新派給。

B. 停車費率

1. 大學應在每個校園／醫療中心／實驗室增加停車費不可超過附錄F所示的數額或百分比，使用上一年度作為決定下一年度費率的基準。

2. 謹此理解和同意，根據因付費之限制，可向員工發給AFSCME員工之停車許可證。

第26款

協議沒有包括在內的過去慣例

A. 和工資，工時以及受僱條款和條件有關之慣例和政策，但在談判加大－AFSCME協議未予考慮者，將保留有效，只要它們和協議之意向並無衝突。

B. 當大學建議改變或取消上面A款所述之慣例及／或政策時，大學將在改變生效之前，提供四十五（45）個日曆天通知。大學將應AFSCME要求，和AFSCME開會討論此改變或刪除。大學必須在發出通知後的三十（30）個工作天收到AFSCME之要求。和AFSCME會議後應用、取消或修改這些慣例和政策，將不屬可投訴項。

		第27款 發薪扣減
A.	扣減
	1.	一般條件
		a. AFSCME 3299有獨家權利根據政府法第1152，1157.3和1157.12款授權，扣減所有
		在服務單位員工的會費和其他發薪扣減額。
		b. AFSCME 3299應設定其會費額並應向大學證明該額。大學應從總收入扣付證明的
		會費額。
		c. 大學應扣減為AFSCME 3299識別付PEOPLE的會員，以固定額扣減PEOPLE費。
		d. AFSCME應付所有與設定一個服務、計劃或委員會的額外扣減額，以相同用於在
		大學會計手冊所述的其他員工組織之費率扣減。大學應提供工會估計的費用以及估
		計完成的時間，而工會應在大學做出改變之前，付同意之費用。
		e. 大學應每個月將扣減款項匯給AFSCME 3299。
		f. 大學應就單位員工對有關扣減有關查詢，轉給AFSCME。
	2.	改變會費
		a. 在一個十二個月期內，工會可改變證明的會費額一次。任何每年改變應扣減之工會會費，應在開始會費生效之前至少三十（30）個日曆天，給大學書面證明。
		b. 所有與完成會費額之額外改變（機器，編程等）應由大學以與大學會計手冊所述用
		於其他員工組織的費率相同。大學應提供工會估計的費用和估計的完成時間，而工
		會應在大學做出改變之前付同意的費用。

B. 電子傳送扣減資料

1. 證明和保持扣減資料

a. 工會將向大學證明開始扣減或停止扣減事宜。就談判單位會員而言，扣減應根據在單位以總收入為基底扣付。

b. 工會將用Excel (*.xls)格式發送電子檔案至大學校園適當的辦事處，或上載檔案至FTP網站，根據下面第2款所述。大學應提供管理過程改變的通知，在改變之前至少三十（30）個工作天發出。

c. 對每個月收到薪支的員工，會費檔案應於每個月不遲於20號用電子方式發送。對每兩個星期收到薪支的員工，會費檔案應在發薪期結束之前的星期五前發送。

d. 大學同意改變將及時進行，俾於下一次的發薪期生效，其開始日期是在收到扣減費用當天或之後開始。

e. 工會將單獨保持扣付會費授權，由來自從其薪金或工資扣付的會員簽名。工會不應提供一份個人的授權副本給大學，除非對授權的存在或條件有所爭議。

f. 與政府法第1157.3款和1157.12款一致，授權從發薪扣付只有在提供書面授權時才可撤銷。大學不應負責解決AFSCME與其代表之會員有關工會會員費或扣付之爭議。大學應將員工之問題或關注，包括要求改變或取消扣付給AFSCME事宜，請員工和AFSCME查詢。

2. AFSCME 3299提交之名單，應以附錄 所訂的格式提供，並應包括：

a. 地點／商業單位代號

b. 校園名稱

c. 談判單位或沒有代表者

d. 員工識別號碼

e. 員工姓名（姓氏，首名）

f. 行動代號：「A」＝增加；「C」＝改變；「S」＝停止

g. 扣付代號：「D」＝會費；「PA」＝PEOPLE

h. PEOPLE額－新額或改變額

C. 提供發薪扣付服務收費

1. 大學應就每名員工之計算和報告向AFSCME 3299收費$0.07，和就每月工會發薪扣款匯款收費$10.00。此類收費應從匯款的總額支票扣除。

2. 就自願向工會扣付款項之目的而言，向工會收取扣付PEOPLE的費用，不應超過大學設定此類扣付召致之實際費用。

D. 附隨付款的資料

大學應每個月提交一份標準收入（如適用的話基於退休總收入）和扣付報告，其內容應包括各校園所有在談判單位的員工名單，以字母先後排列。報告應包括員工識別號碼、員工姓名、扣付額，以及扣付根據收入。報告應以電子方式經FTP站發送。任何與在上述提及之工會要求有關改變的費用，工會應充份支付。

E. 更正錯誤

1. 如大學未有做工會授權的扣付會費，或其他授權的扣付或其中任何部份，或沒有匯款給 AFSCME此授權扣付額或其中之任何部份，或錯誤的扣付或其中任何部份出現錯誤，大學應更正錯誤。大學應退回AFSCME任何其錯誤未有匯款之收費。

2. 從AFSCME書面通知大學任何此類錯誤時，或如大學知道有此錯誤時，大學應有四十五

（45）個日曆天更正錯誤。

3. 謹此理解和同意AFSCME應退回從員工工資任何錯誤扣付額給員工，和付給AFSCME。

4. 如在更正或收費方面無協議，AFSCME可以工會投訴方式投訴事項。

G. 免責

謹此特定同意，大學對從發薪扣付一事，除在此條款和適用法律所訂外，並不承擔任何義務或責任，財務或其他等。

第28款 表現評估

A. 定義

表現評估是一個建設性的過程，俾承認一名員工的表現。一名員工之評估，應足夠特定告訴和指導員工之職責表現。表現評估並不是一種紀律程序。

B. 員工評估

每名員工應根據大學所設的過程定期予以評估。此條款不應禁止對任何員工每年評估之頻密性超過一次。

1. 評估試用期員工

一名試用期員工應至少在近試用期中間時做書面評估一次。此條款不應在任何方面影響、干預或防止在試用期任何時間解除一名試用期員工，亦不應影響、干預或預防延長一名員工之試用期。此條款不應影響或改變此協議之第31 款－試用期的條款。

2. 評估非試用期正規員工

a. 非試用期正規員工，應至少每年在一個時間做書面評估，並根據個別校園決定之表現評估程序方式進行。在評估時，應給予員工一份評估，並應給予機會提供有關評估的書面評 論。如有任何評論，應附在員工的評估內並放入員工個人檔案內。

b. 如非試用期正規員工未有收到書面評估，他／她可採取以下行動：

1) 在書面評估到期日期但仍未收到的15個日曆天內，員工應向其直接上司書面要求做評估。員工應提供向部門／部門領導和校園／實驗室勞工關係經理提供一份此要求的副本。

C. 可投訴性

1. 一名非試用期正規員工如收到一份書面表現評估，總括評級是未能令人滿意時，可根據此協議第9款－投訴程序提出投訴。此類有關表現評級未能令人滿意內容之投訴應符合投訴程序步驟1和2的資格，但不應符合投訴程序步驟3的資格。此投訴的補弊只限於修改投訴之部份和有問題的評級。

2. 有關員工表現評估引起之爭議，包括但不限於形式、時間、程序、影響和效應，不應受此協議第9款－投訴程序或第3款－仲裁程序之限制，上面C.1款所述除外。

第29款 人事檔案

A. 查閱人事檔案

1. 一名員工，在向大學提出書面要求時，應有機會在合理的時間有大學代表在場下，查看他／她的人事檔案。在提出此要求時，主管在其知道此等檔案所在的範圍內，應通知員工檔案的所在地點。

2. 當運作許可時，應予員工合理時間查閱他／她的人事檔案而不會失去正規帶薪身份。在准予此等要求時，直接主管應考慮此等要求之頻密性，以及員工用於查閱或將做此活動的時間。一名 AFSCME的代表可根據第9款F.4款－投訴程序，陪同員工查閱他／她的檔案。另外，員工亦可授權一名指定的AFSCME代表代員工查閱檔案。此類書面連可應從批准簽名日期起有效期為三十

（30）個日曆天，或在員工特別訂明的書面時限內，以較後者為準。

3. 根據大學程序，可就複印人事資料或摘錄收費，但是，第一份複印員工本身紀錄不予收費。

B. 紀律材料

警告信及／或紀律行動信副本，於存入員工人事檔案後，應提供給員工。送交到本時應附有送交證明（根據第9款－投訴程序M款）。沒有涉及刑事犯罪的警告信及／或紀律行動信，應員工之書面要求，在兩

（2）年期內如無其他同樣或類似類型的警告或紀律行動時，應從員工人事檔案撤除。如在兩（2）年內無其他同樣或類似類型的警告或紀律行動時，本應應員工要求撤除之資料如超過兩（2）年，將不會使用或作為依據，採取或支持紀律行動。

C. 員工評論

員工可選擇對存檔於他們檔案的材料置評。這些評論必須直接與特定檔案文件有關，並將按目前校園之慣例，存入檔案。此類評論不應規定大學改變或更改文件或文件所示之行動。

D. 保密材料

受承認之法律特權保護之紀錄，和除法律規定可予透露的紀錄外，可以收起不供員工及／或員工代表查閱。不應准予員工或其代表查閱保密之受僱前資料，或與員工從其談判單位調職或升職有關之保密資 判；員工或其代表亦無權檔案和內部勞工關係或人事政策或協議應用的有關資料。

第30款 職位／任命

A. 正規任命

1. 正規職位任命是按固定或可變的時間設定的，佔全職時間百分之五十（50%）或以上，並預期會繼續一（1）年或更長。

2. 正規職位任命可根據此第B款和D款從有限任命或按日工任命之轉換予以設定。

B. 有限任命

1. 有限任命以任何固定或可變的時間之百份比設定，在此期內預期被任命者之帶薪身份在一個滾動的12個月期內是少於一千（1,000）個小時。

2. 在有限任命的員工乃屬可隨意安排者，但大學將不會因否定他們之正規身份目的而終止員工的有限任命。

3. 因為職位缺少資助或與其他有關理由而終止有限任命時，並不構成終止任命意在否定有限任命的工作身份。

4. 除下面第B.5款所訂外，如任何任命之員工在一個連續的十二（12）個月期內達到符合服務資格的一千（1,000）個小時，而在至少連續一百二十（120）個日曆天中未有中斷服務者，該現任員工之任命應轉為正規任命至少50%的時間。

a. 符合資格的服務，包括所有在一或多個在校園／實驗室／醫院之有限任命具帶薪身份的所有時間。帶薪身份不應包括任何隨召、加班或超時鐘點。

b. 此職位之轉變應從取得一千（1,000）個符合服務資格的小時後一個月第一天生效。

c. 被轉換工作任命之員工，應根據第30款－試用期之條款，經過試用期。

d. 任何服務中斷120天或更長者，應在計算1000個小時規定時，開始一個新的12個月期。

5. 自動轉換工作身份，如上面B.4款所訂，將不會發生，當：

a. 一名員工之受聘是以取代另一名超過1,000小時而延長假期的員工；或

b. 員工被聘任之職位，並非一「持續」的職位，而該職位之設定和資助，在任何時間是少於一年者，或

c. 職位之資助乃是「一次過」的十八個月或更短時期的資助，或員工之受僱乃是在一個特定不超過一年之短期項目工作者。

6. 爭議：

a. 除下面6.a.1, 6.a.2和6.b款所訂外，在大學單獨酌裁下，可終止有限任命之員工之任命，或減少他們的工時，而不可訴諸於此協議之投訴和仲裁程序。有限任命之爭議，不受投訴和仲裁之限制，除非：

1) 一名已工作超過一千（1,000）小時而被解職之員工，或

2) 當一名有限員工因否決其正規就業而被解職時。

b. 在出現終止有限員工之任何指控乃屬可投訴性／可仲裁性時，AFSCME應負舉證之責任。

C. 年中部份時間之任命

年中部份時間任命，是按定期編排時間、現任者仍是目前員工但現時沒有工作者。這些在員工沒有工作之編排時間，指無薪假或無薪支。此類編排的時間無須是連續性。無薪假在一個日曆年內合共不可以超過三（3）個月。

D. 按日工之任命

1. 按日工任命乃以任何時間百份比設定而不論任命期長短者。這些任命設定，是以排期前或在日常所需時補充正規任命和有限任命，俾補充大學醫療中心和其他健康護理設施有適當的人配置。按日工之任命在回應病人問題例如人口、護理程度和尖銳度改變時，可以有所浮動。

2. 大學一般無意用按日工取代正規員工。

3. 大學將在每年12月1日和6月1日在每個醫療中心的談判單位做一個按日工和正規工（相等於全職）數目的快覽。資料將以相等於全職為根據。大學應在不遲於12月15日和6月15日給AFSCME提供此資料。按日工之相等於全職與正規相等於全職員工之比率，在協議期內在任何醫療中心將不應超過以下的比率。基線將於12月1日在每個地點從2013年12月1日開始之快覽為根據。此條款不應應用於校園或實驗室。

• UCDMC – 8%

• UCSDMC – 8%

• UCLAMC – 6%

• UCIMC – 6%

• UCSFMC – 6%

4. 按日工任命之員工，在大學單獨酌裁下，可予排期或沒有排期、從預先設定的時間表取消，或終止他們排期的資格，同時不可訴諸此協議之第9款－投訴程序或第3款－仲裁程序，在此條款之D.7款和D.8款訂明者除外。

5. 按日工任命之員工，受按日工薪率（協議率）、第12款－工時和第47款－工作規則之超時條款所涵蓋。在大學單獨酌裁下，可予解職或減少他們的工時而不可訴諸此協議之裁員程序。

6. 在按日工任命使用此協議第9款－投訴程序和第3款－仲裁程序，限於指控違反此協議之工資，超時和工作規則的條款，在此條款第D.7-8款所訂者除外。

7. 考慮正規職位之任命

a. 每年在五月和十一月，每個校園和醫院將參詳按日工曾向大學提交一份有興趣成為正規員工之書面聲明之工作總時數。此評審將決定此按日工是否符合根據以下6.b款協慮作正規職位任命之標準。

b. 符合按日工資格者是那些：

1) 在五月或十一月，連續十二（12）個月已工作有1,000小時，在六（6）個符合資格的月入裡，至少有50%的時間是在任何一個月或四個星期期內工作，包括超時，但任何少於50%時間的月份，至少在任何一個月或四個星期期內工作有30%時間包括超時者；

2) 工作表現令人滿意；

b. 大學應為符合上面第D.7.a款和第D.7.b款資格的員工，提供正規職位任命如下：

1) 應為符合上面第D.7.a款和第D.7.b款資格標準的員工日期開始不遲於一百二十（120

）天內作出任命。

2) 任命應為一個至少有50%的正規職位，但大學首先須遵守第15款－裁員和減時之召回和優先重聘的程序。

3) 應以在同一工作類別於任何主要地點之相同或相當類似的工作任命，但員工須符合該任命的資格。

4) 任命應根據聘用之校園或醫院之適用正規職位任命之聘用準則的適合薪率為準。

c. 當任命按工日為正規職任命時，員工應根據第31款－試用期在正規職任命中經過試用期。

d. 和考慮在D.7款所定之轉換按日工有關之程序錯誤，具有限的可投訴性。

e. 使用員工取代另一放延長假員工之工時，將不計入轉換正規職身份。但是，如放延長假的員工離開大學，則該小時應計入轉換正規職內。

f. 在連續十二（12）個月期內一名按日工已工作至少有750小時者，大學不應因否決其正規職位之目的而予以解僱。

8. 紀律和解僱

a. 第7款－紀律和解僱，第9款－投訴程序，和第3款－仲裁程序應適用於任何按日工，只要符合以下條件即可。

1) 在一個連續12個月期內，按日工以按日工身份工作已有1,000小時，不包括超時和隨召時間。

2) 按日工為大學承諾工作至少有百份之五十（50%）的時間。

b. 符合上面D.8.a.條件的按日工，不應在沒有合理原因下受紀律處分或不予排期。但是，如員工未有遵定至少50%時間要求，大學在單獨酌裁下，可予解僱而不受第7款－紀律和解僱，第9款－投訴，以及第3款－仲裁程序之限制。

c. 如一名按日工在一個連續12個月期內撤銷其50%工作之承諾，或未有工作有50%或未有按排期工作有1,000小時，他／她乃放棄使用第7款－紀律和解僱，第9款－投訴，以及第 3款－仲裁程序。

E. 兼職員工機會

1. 一名兼職員工有機會增加他們任命之百分比，從申請一份貼出的同樣職責，同樣職稱和在同一部門／單位之職位；

2. 一名符合資格的申請者應有正規工作，非試用期之身份；

3. 大學應提供職位給最合年資資格的申請者。

F. 福利

大學應為在放無薪假的員工在一個日曆年內最多可出資其贊助的醫療計劃三（3）個月，當員工之收入未足夠產生大學出資資格時。要保留醫療計劃有效，在放無薪假的員工必須事前匯給大學員工的出資額，如有的話。在放無薪假期內，不提供非職業之傷殘和短期傷殘保險。無薪假的時間不計入符合年假、病假、公眾假期工資或計算年資或退休的資格時間。

G. 重新派任

一名全職的正規員工任命重新被派任為一名年內部份時間之任何或以固定時間或可變時間百份比之兼職任命時，應被認為是減少工時，並且必須根據第15款－裁員和減時的條款予以執行。

此協議此條款或任何其他條款不應被詮釋為保證或限制工作周或工作天之時數。

第31款試用期

A. 員工應經過一個維期六個月連續服務有一半（1/2）時間或以上而無服務中斷。取假或無薪假不符合完成試用期服務的資格。員工在服務中斷後重新被聘用，應開始一個新的試用期，不論他們之前是否已完                                                                                                                成試用期。大學在單獨酌裁下，可無須理由解僱試用期員工和其他非正規員工。

B. 一名從裁員回來之正規員工轉入在同一單位或不同部門不同的正規工作時，在大學單獨酌裁下，應經過                                                                                                                一個試用期，由安排入正規職位時開始。大學應決定員工是否須經過試用期並應在安排員工入正規職位前或同時書面通知員工。

C. 任何從有限任命轉為正規任命的員工，或從按日任命接受正規任命的員工，以及符合第28款－職位任命第B.4.款或D.7.a.款和b.款所訂標準之員工，應根據以下經過試用期：

1. 一名在轉換任命之員工如之前做「同樣的工作」，可用該職位之時間應用於他們的試用期上。就此條款而言，「同樣的工作」指與轉換任命之前是在同一部門／單位和同樣職責，與按日工或有限任命工向同一主管報告一樣。

2. 一名轉換任命的員工如在轉換之前或接受正規任命時曾在「相當類似的工作」工作者，應取得三

（3）個月的服務積計，完成她／他在新正規工作之試用期。

D. 在大學單獨酌裁下，員工之試用期可予延長。此延長應訂明一個不超過三個月的時間。在延長生效日至少七（7）個日曆天內，應書面通知員工延長的理由和延長的時間。

E. 因此條款引起之爭議，不應受此協議第9款－投訴程序或第3款－仲裁程序之限制。

第32款

合理方便配合

A. 一般條款

與適用之法律一致，大學為符合資格的傷殘或成為傷殘和需要協助俾執行他們工作主要功能的員工，提供合理的方便配合。此款不應被詮釋為保證一特定形式之方便配合，在一個個案提供之方便配合，亦不應設定為類似或非類似情況而設定先例，因為所有的方便配合將根據員工之特別功能能力與員工工作規定協調而決定。

B. 互動過程

1. 當一名員工因傷殘要求合理方便配合，或大學有理由相信需要合理的方便配合時，雙方將參與一個互動的過程，那是一個員工和適當大學代表有關合理方便配合員工傷殘之可能選擇的持續對 話。合理方便配合可包括但不限於：輔助性儀器、修改目前的設施；重構工作取消非主要性的工作功能；和准假。預期大學和員工以善意方式參與此互動過程，包括參與及時有關可能合理方便配合的溝通。員工在此互動會議中可有他或她的代表主持過程，但須符合適用之本地規定。

在互動過程中，大學考慮與以下有關的資料：工作之主要功能、員工的功能限制、可能的方便配合、可能方便配合之合理性、和與實施合理方便配合有關議題。大學將使用此資料決定是否需要做任何方便配合。雖然大學會考慮員工有關實施方便配合的建議，大學將決定將會實施什麼方便配合。

大學不會因為無法承擔之困難而實施方便配合。

2. 大學將處理合理方便配合之要求，並在合理可能的短時間內，提供合理和適當的方便配合。但 是，雙方承認需要處理一個要求的時間要看要求方便配合的性質以及員工是否有提供足夠的支援資料。

3. 如員工想收到有關其要求最新情況，他／她可聯絡指定的大學代表。大學代表將回應員工的要求，及時提供最新的資料。

4. 如大學決定無法合理的方便配合員工目前的職位，將會尋找一名員工符合資格的空缺，有或沒有合理的方便配合，而無須遵從公佈該空缺之規定。

C. 醫療文件

員工須負責向大學的傷殘經理或其他適當的大學代表提供有關員工傷殘之醫療文件，以及傷殘如何限制員工執行其工作主要之功能。大學可需求一名大學任命的檢定健康護理者檢查員工，及／或確實員工提供的文件所述。在此情況下，大學應付大學任命的健康護理者之費用。

D. 試用就業

當一名傷殘經理建議和經大學適當官員批准後，可提供一份臨時試用工作給一名符合資格之前非試用期正規傷殘員工，俾評估員工之興趣和能力。此試用就業應以不超過一年為限，應由傷殘經理連同和聘用部門諮詢作出決定。用於試用就業的職位，不應指定為正規工作，但員工應可按福利計劃之規則，保持福利。

第33款

釋放時間參加談判

A. 工會應指定不多於合共十一（11）個永久的會員參加病人護理技術單位的談判小組。此等會員應為加州大學的病人護理技術員工。在每個主要地點不應釋放多過兩名的PCT員工。在一個主要地點，如符合以上的條款，應釋放至三（3）名員工。

就此條款目的而言，「主要地點」的定義為一個包括校園、醫院或診所的地點，定義如下：

1. UC Davis: xx斯分校校園，xx斯醫療中心

2. UC San Xxxxxxxxx:三藩市分校校園，UCSF Parnassus, UCSF Mission Bay, UCSF Mt. Zion

3. UC Berkeley: xx萊分校校園

4. UC Merced: 默爾塞分校校園

5. UC Santa Xxxx: 聖他xxx分校校園

6. UC Santa Xxxxxxx: 聖他芭芭拉分校校園

7. UC Los Angeles:洛杉磯分校校園，UCLA Westwood, UCLA Santa Monica

8. UC Irvine: Irvine campus,爾灣分校校園，爾灣醫療中心

9. UC Riverside: 河濱校園

10. UC San Diego: 聖地牙哥分校校園，UCSD Thornton, UCSD Hillcrest and UCSD Jacobs.

應釋放這些指定的員工出席已排期的談判會議，包括合理前往談判會議的交通時間，而他們不會失去正規時間的工資和福利。不應准許候補或代替任何指定的員工。AFSCME應在第一次排期 的談判會議之前至少三十（30）個日曆天書面告訴勞工關係辦事處指定談判小組的永久成員之姓名。如永久取代任何指定的員工，該永久取代者之姓名應書面通知勞工關係辦事處。勞工關係辦事處應書面承認新指定的員工，並通知適當的工作地點。此永久取代通知應在該永久取代員工出席第一次談判會議之前通知勞工關係辦事處。

B. 上述指定的任何員工不會失去正規時間工資和福利的小時，不應超過在任何己排期的談判會議的一（1）天，如他／她當天未有釋放出席一個已排期的談判會議時，應屬排期工作合共有八（8）個小時者。報酬員工之合共時數，不應因為出席會議而產生超時之付款。偏離此段說明，只可以按個案經雙方同意訂定。

C. 上述不會失去之工資和福利身份，應不會造成在此身份之小時之重複付款。

D. 指定之員工應在已排期會議之前至少七（7）個日曆天，給他們直接主管書面通知他們有意出席已排期的談判會議。雙方在互相同意下可縮短通知限期。

E. AFSCME應向僱主在每次談判會議後提供和證明一份出席者名單。

F. 合理來往時間，指指定員工實際上來往已排期談判會議之時間。在僱主的酌裁下，可要求指定員工在工作前先報到，然後前往已排期的談判會議。

G. 一個已排期的談判會議之定義，乃雙方事前同意面對面開會，目的在談判一份協議之條款和條件，而此會議實際在一個合理時間下進行，或如事實上並沒有開會，那是因為僱主未有出現在談判桌上所致。

第34款

辭職和放棄工作

A. 員工自願離職定義為已辭退他們受僱於大學的工作。

一名員工退休或自願離職應在此辭職生效前至少15天提交一封辭職信給大學。

1. 最後的發薪支票（包括直至今天所賺得的、超時、補償時間和年假鐘點）於離職當天應付給員工

（用員工正常選擇方式：紙面支票或電子存款），當：

a. 員工是被開除者；

b. 員工之前已有一個結束日期者；或

c. 員工已給予至少十（10）個日曆天離職意向通知書者。

2. 如付款日是星期六，星期日，或周日的公眾假期，實際的付款將於第二個工作天發出。星期一至五將被認為屬工作天（包括醫療中心和其他24/7的運作）。

B. 一名退休或自願離職的員工在此與上面A.1.款一致在辭職生效前至少十（10）個日曆天未有提供通知者，其最後的付款（包括直至今天所賺得的、超時、補償時間和年假鐘點）將於不遲於下一個正規發薪即通常會付其最後工作天的日子發出。最後的發薪支票應以員工選擇的方式（紙面支票或電子存款）發出。

C. 在提交辭職／終止通知後，應不可撤除或停止或反悔辭職／終止之行動，大學和AFSCME雙方另有書面同意除外。

D. 放棄工作／辭職

大學可對連續五（5）天或以上已排期的工作天而沒有報到開工而又未有通知的員工，當作員工已放棄工作和辭退其大學職位論。

1. 如屬此類放棄工作／辭職，大學應給員工一份書面通知其與他／她分離之意向。此通知應包括分離的原因、員工在十四（14）個日曆天回應之權利，以及送交證明。通知應發到最近所知的郵寄地址。

2. 在員工的選擇下，她／他的回應可用書面，或可以和一名指定具有權力有效恢復員工工作的大學官員舉行會議。

3. 隨著員工之及時回應，或在十四（14）個日曆天內未有回應時，指定的大學官員應發出最後的決定。

4. 因放棄工作而分離可予投訴／仲裁，但僅限於決定放棄工作是否根據此條款所定義者發生，和大學是否已履行在上面C.1款的責任。

5. 如仲裁人決定放棄工作已發生和大學有遵守上面的C.1款，他們應無權力推翻或修改大學之行動。

E. 大學應書面通知員工發到其最近所知的郵寄地址有關根據此條款所採取的所有行動。

第35款年資

A. 裁員和減少工時以及調職／升職／重新設定類別的年資定義

就第15款－裁員和減少工時和第38款－調職／升職／重新設定類別目的而言，年資應根據一名職員在大學最近期受聘的正規職位為準。在服務中斷之前的受僱，不應計入。

B. 工作和年假時數之年資定義

1. 就第12款－工時，第43款－年假，和第30款－職位和任命目的而言，年資定義應為員工受僱入一個部門或以同樣職稱轉往另一個部門的最近日期。

2. 部門應有酌權使用適用於下面的定義，作為B.1.款的替代。

a. 目前定義年資乃員工最近期受聘入一個職稱系列之部門之日期，可繼續用職稱系列定義年資。此部門只可在雙方協議下改變此定義。

b. 目前沒有定義年資乃員工最近期被聘入一個職稱系列之部門之日期，可在雙方同意下按職稱系列定義年資。

C. 決斷

當談判單位員工在同一個裁員單位有同樣的受聘日期，年資應由根據自最近受僱任一個正規職位起在帶薪身份的總共時數決定。

D. 年資名單

應書面要求，大學應在收到書面要求的十（10）個工作天內，提供適當的特定年資名單。

第36款 可分割性

如此協議有任何條款被宣佈無放或因法令或司法決定作廢，此行動不應使整份協議無效。謹此明言表示，雙方的意向是所有未有宣佈無效或作廢的其他條款，應繼續具充份效力。如此協議任何條款被宣佈無效或作廢，雙方同意應另一方之要求迅速開會，嘗試達成一個取代條款的協議。

第37款 值班津貼

A. 符合資格被派給輪值傍晚班或晚班的員工，應付所有工時值班津貼包括超時在內。附錄A列出各地點之符合值班津貼之類別和津貼率。排期在傍晚班或晚班鐘點之工作，如根據員工之方便而派給，就此條款目的而言，應不屬派給傍晚班或晚班論。

B. 當有四個小時或以上是在下午5時和上午8時之前工作時，應付該輪值所有鐘點值班津貼。

C. 一名在符合資格的類別被派給八小時或更多的日班，應就超時付給輪班津貼，當超時時間是在下午5時之後和上午8時之前，在一個24小時天內合共之超時時數，相當於至少員工日班正規時間的一半，而超時並不以津貼率支付。

D. 當一名員工通常輪值傍晚班或夜班暫時派給輪值日班有四個工作天或以下時，員工應繼續收到任何值班津貼。暫時改變輪值四天或以下如由員工提出者，則不受此條款之涵蓋。

E. 值班津貼應包括所有類型有薪假之付款，但預期員工復工時將回到原來的輪班，如員工並非以有薪假取假者。

F. 只在xx斯分校為限，在附錄A所列之周末津貼應付給在星期六上午12:01至星期日午夜12:00的所有工作時間。

G. 只在洛杉磯分校為限，在附錄A所列之周末津貼應付給在星期五下午11:00至星期六下午11:00的所有工作時間。

H. 雙方之意向，乃是員工被派給第二和第三次輪班時應收到一個值班洋貼，除非此值班洋貼已計入他們的底薪內。

I. 員工被召回任傍晚或夜班輪班時，應付分配給實際於輪班時間工作的所有時數值班洋貼，但他／她必須在該班中工作有四（4）小時或以上。

值班津貼－xxxxx萊實驗室

在xxx有關值班津貼之政策、程序、定義、資格、計算、涵蓋小時和津貼率，應對實驗室員工保持有效，並應取代上面此條款之A.至E.款。xxx員工之值班津貼率，列於附錄A。

第38款病假

A. 一名員工應按帶薪身份每小時按.046154小時率累積病假。累積病假的時數有所限制。

1. 一名員工在一個月或四個星期的周期內工作時數內必須屬帶薪身份俾賺得該月或該四個星期周期的病假累計。帶薪身份時間如果是超過全職的工作時間表，超時時間將賺不到病假。就此協議而言，一個四個星期的周期定義為大學指定的每兩個星期之發薪期，以一個單位計算假期。

2. 每個月或每四個星期周期賺得的病假，將計入下一個月或四個星期周期的第一天，符合資格但離職的員工將按比例累計病假，在完成帶薪身份最後一天時計入。可累積的病假鐘點是無限的。

A. 使用累積病假

1. 資格

病假不應在已積計前使用。不應使用病假超過員工正常編排工作小時的時間。不應使用病假於事前已決定離職的日期以外，包括退休或裁員，或在開始無薪假的時候。但是，一名懷孕的員工可在她身體無法執行其工作之正常職務或生產日期時使用，以較早出現者為準，並可繼續至其醫生證明應予准假的日期。

2. 一般條款

病假可用於個人生病或傷殘（包括懷孕傷殘）、應診、以及以下在此款所訂者。

3. 使用病假

a. 個人生病或傷殘

一名員工因接觸或召致任何非工作有關之生病或傷殘，使他們無法執行其職務，可使用累積的病假。

b. 家人生病或傷殘

當員工需要因為以下情況須提供照顧或護理時，每年可准用於三十（30）天的累積病假：

1) 員工之配偶、同性或異性家庭伴侶、父母或子女有「嚴重之健康情況」如第16款－缺勤第D.1.j.款所定義者，或有「嚴重受傷或生病」如第D.5.a.3.款定義者。根據此條款准用之病假應根據第16款－缺勤第D.3.d.1款計入家庭醫療假；

2) 員工之配偶、同性或異性家庭伴侶、父母或子女之生病或傷殘未能構成第16款－缺勤第D.1.j.款所定義的「嚴重健康情況」或第16款－缺勤第D.5.a.3.款定義的「嚴重受傷或生病」，及／或員工不符合家庭醫療假者；或

3) 員工的祖父母，孫兒女，姻親，兄弟姊妹，或任何其他員工有個人責任而住在員工家裡有病或傷殘者。

c. 在年假期內使用病假用於生病或傷殘

如在放年假時候，員工生病和有一名醫療護理並有提供醫生的證明，員工可使用累積的病假用於個人生病上面。員工在放年假時不可以使用病假來照料一名家人。

d. 喪親痛

可用病假用於以下的喪親痛的目的：

a. 當需要因為員工之父母、配偶、子女、兄弟姊妹、祖父母、xxx、配偶父母、子女配偶，配偶兄弟姊或再婚配偶親人；或任何住在員工家裡的員工有個人義務之親人去世時，每次可使用至五（5）天的累積病假用於需要照顧有關事宜。

b. 如員工對上面B.3.d.1.款所述人士以外有個人義務之其他人，應准予員工每年使用累積的病假至五天用於照顧出席喪禮／喪親之痛。

C. 病假付款

1. 病假以員工正規時間薪率支付，包括任何值班津貼，但預期員工如不是告病假時應在該班工作。

2. 除非員工充份遵守第D款病假通知和證明之條款，不應有應支付之病假。

B. 病假通知和證明

1. 通知

a. 要取得病假工資，員工必須儘快通知他／她的直接主管或指定代表需要取用病假以及維期多久，但不可以遲於員工工作天開始的時間，但大學決定員工之無法通知是因為員工無法控制之極端情況所致除外。此外，員工必須在預期復工日期前通知大學延長病假之需要。

b. 員工應在應診前儘快要求釋放俾前往一個預先約定的醫診，或一系列的醫診。要求應註明看診的日期和時間。此類要求不應不合理的予以否決。

c. 員工在通知有病／傷殘和復工日期後，其要求／取得之病假批准不得累計入／預期的補償時間、無薪時間、年假，或公眾假期以代替病假時間。

2. 文件和證明

a. 在員工以其需應約或其他可觀察的事實和情況為由時，大學可能需要員工提供令人滿意的個人生病或傷殘之文件，俾取得缺勤之許可和／或病假工資。應在員工復工前通知 他／她需要提供此類文件。

b. 於公眾假期之前或之後因在已排定工作天有病而未經排期缺勤的員工，可能需要在復工時帶來生病之醫療證明出給員工的主管，俾准予缺勤。

c. 當大學需要個人生病／傷殘缺勤之醫療文件時，該文件應來自州檢定的健康工作者，是他／她診斷和證明生病或傷殘，或來自一個公認的治療計劃之授權代表。當醫療工作者代表大學建議解除員工之工作時，只在解除工作當天准予之時間，屬有紀錄的病假，除非大學的醫療工作者另有訂明。

d. 大學可請聲稱有病／傷殘的員工由其選擇的醫生或醫生們檢查。大學應付任何此類醫療檢查之合理費用，如可行時，應在員工之工作時間讓員工往見大學選擇的醫生。

e. 員工重複使用病假可導致失去病假工資，當大學決定此使用乃屬濫用並之前曾給員工書面通知不論疾病之性質和維時多久，未來將會否決病假。此外，根據此款的其他條款，共工可能不符合病假工資的資格。

C. 調職和恢復病假

1. 調職而無服務中斷

被調職、升職或降職而無中斷服務的員工，應在員工應在轉往可累積病假的職位時，將任何已累積的病假轉移。被調職、升職或降職的員工如無累積病假，應暫扣其累積病假。如員工之後無中斷服務而轉到大學一個無累積病假的職位，應恢復之前累積的病假。曾被裁員和召回工作或在員工召回或選擇性重聘資格期內選擇性重聘的員工，應恢復之前服務所累積之所有病假。

2. 重聘時恢復病假

在中斷服務少於15個日曆天而從新聘任為大學服務或為加州服務之談判單位員工，應恢復之前服務累積之所有病假，如新職是可累積病假的。如員工經過中斷服務多於15個日曆天而少於六個月時，在受僱或重新受僱於此談判單位時，應恢復從之前服務所累積的病假至最多80個小時。只就此E.2.款目的而言，「從之前服務累積之病假」包括在加州服務累積之病假。

3. 調任一個此協議不涵蓋的職位

一名被調職，升職或降職入一個不受此協議涵蓋的職位，應根據在該單位或人事計劃中包括員工在內管理病假的政策及／或合約，有累積、使用和轉移病假之權利。

D. 出勤標準

1. 大學應有酌裁，不可投訴性之權力根據各個工作地點，設定每小時，每日，每星期，每月及／或每年的出勤標準。PCT員工不會因為合理使用病假而受到紀律行動，雖然未有排期之缺勤，包括那些由累積病假支付者，可根據本地出勤標準而予以評審。

2. 每個月或每四個星期周期產生之病假時數，及／或員工累積病假之能力或達到不應對符合出勤標準有任何影響。

3. 在實施新的或改變的出勤標準時至少三十（30）個日曆天，大學應通知AFSCME。

第39款

人事配置委員會

A. 工會和大學謹此同意每隔一個月在每個校園地點舉行會議，處理人手配置問題，並嘗試制定合理的工作量準則。雙方可同意開會次數更多或較少。校園地點指所有和一家校園有關的單位，包括那些在校園以外的地點。此類會議應按以下方式召開：

1. 工會必須要求一個會議而雙方同意會議的日期。

2. 工會必須提交一份書面議程，識別它想討論的人手配置關注事項。此議程必須在建議會議日期之前至少十（10）個工作天交給指定的校園代表。

3. 如大學有與人手配置有關的議程項目，大學應在排定日期會議舉行之前至少十（10）個工作天提交給工會。

4. 如在已排期的會議舉行前十（10）個工作天任何一方均未有提交議程，將不會召開會議。

5. 在提交議程中識別可以有效處理人手配置問題的人士，將在會議中代表其方。

6. 人手配置委員會將由不超過八（8）名工會代表（但是，任何運作部門不可以超過四（4）名）和管理層八（8）名代表組成。 這些八（8）個人的工會代表出席會議，應不會失去正規時間帶薪身份，但會議須在正常的工作時間舉行。工會必須在已排期的會議之前至少七（7）個工作天提交一份釋放員工的書面要求。此等員工將被算入工會代表，而釋放時間應予准許，除非運作需要另有決定。不應不合理的否決准許出席這些會議。

7. 工會可在人手配置委員會會議中簡報人手配置問題，並建議解決方法。大學應及時回應工會。

8. 雙方可用會議討論與清潔工作量有關的議題，參照2001年9月26日附加信之平方呎轉換表。雙方可用會議討論和清潔工工作量有關的問題，使用在2001年9月26日的附加信所述的平方呎轉換表，作為討論一個考慮項目。大學承認由「清潔工」類別以外的人士在一些校園／醫院／實驗室執行的清潔工作。其他考慮項目將包括但不限於像清理地區的類型（xx，xx，xxxx，xxx，xxx，xxxxxxxxxxx／傢俱的地區），清潔規律範疇（例如，取走垃圾，掃地，除塵等），特別清潔項目活動的範疇

（例如，剝落／打腊／拋光地板，表面拋光等），須清潔的混合地區（例如，課室和洗手間），清潔的類型，期望的清潔結果以及多久預期執行清潔（例如，每天／每星期清除垃圾），派任工作的員工數目等。在此未有提及的其他與工作有關的因素，亦可由雙方予以考慮討論。工會在建議會議日期之前以儘快可行時間，要求有關和必需的資料。大學應在會議之前至少四十八（48）個小時提供關於人手配置問題的有關和必需資料，但需求之資料須是在合理時間內可及時收集而於會議前兩個工作天提供者。如資料無法在會議之前的48個小時提供，大學應儘可能儘快通知工會。會議日期可延後一個合理的時間。工會同意不會提出過於繁瑣的資料要求。

B. 大學保留獨自決定人手配置的權力。工會保留有權談判大學人手配置決定的影響。

1. 工會同意在提出談判要求時它想談判之識別已知的人手配置改變。在談判中，工會可以增加他們後來知道的其他影響問題。

2. 大學應談判工會識別的影響，只要它們屬談判之規定主題：工資，工時，和就業條款與條件。

3. 應AFSCME之要求，大學應提供現時的工作量準則。

C. 大學無法遵守此條款之程序規定是可投訴性和可仲裁性的。但是，大學的人手配置決定並屬不可投訴性和不可仲裁性，而仲裁人亦不可以做修改人手決定作為補弊之裁決。

D. 此外，雙方可能無法同意有關工作量準則的事實，不應受此協議之投訴和仲裁條款所限制。

第40款

調職／升職／重新訂定類別

A. 定義

1. 調職是改變一名員工從一個職位轉到另一個職位，該職級別上同樣的工資範圍。

2. 升職是改變一名員工從一個職位轉到另一個職位，該職級別上有一個較高工資範圍。

B. 員工升職／調職

1. 任何時候當大學決定在談判單位中於醫療中心／校園／實驗室有正規職位之空缺待補時，將應用以下程序：

a. 大學在其單獨不可投訴性的酌裁下，按個別地點和空缺之根據，在貼出待補的通知中，可限制符合申請資格者，限於目前大學的員工。

b. 通告將根據本地校園程序貼出，用書面或電子方式。如所有貼出通告是用電腦貼出的，本地校園人事部至少有一份打印本可提供，或提供申請資料。除非空缺限於內部候選 人，它將貼出10個工作天。在有不同貼出時間的地方，這些慣例應予保持和繼續。

c. 一個談判單位的正規職位空缺，應按以下次序予以補充：

1) 根據此協議第13款－裁員和減時E.款，召回一名非永久性裁員和非試用期的正規員工；

2) 根據此協議第13款－裁員和減時F.款，選擇性重聘一名非永久性裁員和非試用期的正規員工；

3) 由任何其他符合資格的內部申請者補充，但他／她須相當程度和所有申請者資格相等，這些申請者包括外界的申請者，將給予考慮。這包括考慮許可資格、證 書、經驗、年資、技術和能力，表現評估、工作參考和過去兩年的紀律問題，如有的話。

d. 如有相同資格的非試用期正規申請者申請升職或調職，將以年資作為決斷。

e. 當一名非試用期的正規員工在談判單位面試升職申請而未被選入時，可在收到通知後的 30個日曆天內書面要求不被選的原因。部門領導或指定的代表，應在收到員工的書面要求30個日曆天內作出書面回應。

f. 此外，大學應根據此協議第30款－合理方便配合B.款和第16款－醫療分離C.1.款，考慮符合重聘資格的員工。

2. 被排期面試的員工如在員工目前職位同一地點，應准予有薪時間前往面試如面試是安排在員工正常工作鐘點舉行，此概由大學決定。被排期面試的員工如在另一醫療中心／校園／實驗室工作者，應准予合理有薪時間相當於面試在員工本身工作之醫療中心／校 園／實驗室面試通常需求之時間。此條款並不受此協議第9款－投訴程序和第3款－仲裁程序之限制。

B. 重訂員工工作類別

在升職重新界定類別時，應給員工加薪至新類別薪水範圍之最少或提高範圍的兩（2）個級別〔對非級別根據的員工則至少為百分之四（4%）〕，以較高者為準，但新薪率不可以超過新類別的最高限。

C. 報告

大學應提供AFSCME以下資料：

1. 限於目前大學員工貼出之談判單位職位的數目和類別；

2. 升職員工和收到多於一級增加之談判單位職位數目和類別；和

3. 貼出談判單位職位的數目和類別。

4. 貼出談判單位職位的數目和類別。應每年提供此由4月1日至3月30日的資料並在5月提供給工會。上述資料的格式應按個別地點之根據提供。

D. 訓練計劃

根據醫療中心／校園／實驗室慣例，大學應通知員工可幫助他們調職及／或升職之職業發展及／或訓練計劃。此條款不受此協議第9款－投訴程序和第3款－仲裁程序之限制。

E. 投訴和仲裁

除上述訂明外，此條款受此協議第9款－投訴程序和第3款－仲裁程序之限制。

第41款 差旅費報銷

當沒有報銷實際的、分項的支出時，將用以下報銷率將用於員工的生活費用。列出分配给每一组成部分的数额，以计算24小时或以下旅费的每日津贴和大学直接支付生活费用时所需的调整。

早餐，午餐，晚餐和雜費每天合計＝$71.00；住宿按收據。私人擁有汽車（包括小巴）之哩數＝每哩$0.56。

A. 餐膳，雜費和哩數率應根據商業和財務通訊（G-28）支付。

B. 大學批准在州外之住暫費，將根據用收據支援實際所召致之支付報銷，但必須之前先獲批准。其他差旅費應保持受上述之每日費率限制，不論是在什麼地方召致支出。當大學直接付生活費用時，個人之每天率將據此將予減少。

C. 為非工會代表員工統一實施每日支出率之改變，同時應實施於此協議涵蓋的員工上面。

每日支出率－xxxxx萊國家實驗室

在xxx有關每日支出的政策、程序、定義、資格、計算、涵蓋鐘點和費率，應對xxx員工保持有效，如和此上面A.條款有衡突時，應予取代。

第42款制服

A. 制服

制服是大學要求在執行派給任務時需要穿的服裝。大學應有單獨酌權，決定什麼人應穿制服和必須穿著的條件。當大學規定需穿制服時，員工應在受僱時負責購買大學訂明之制服。員工應按大學所訂穿上制服和保持適當的外表。

B. 換制服時間

當一名員工需要在工作地點換制服時，應就此目的准予最多十分鐘的時間，於輪值開始和結束的時候換制服。員工無須在地點換制服時，將不會准予換制服時間。

C. 制服津貼／洗潔

1. 當大學提供制服津貼時，津貼將按目前費率予以繼續。當大學提供制服時，在大學繼續需要員工穿制服時，當繼續提供制服。

2. 當大學目前是有提供洗潔制服時，此洗潔應在繼續需要穿制服時予以繼續。

第43款年假

A. 年計積計

1. 一名符合資格的員工應每個月或每四個星期周期（即連續兩次每兩周的發薪期）賺得年假，以該月或四個星期周期帶薪身份的時數按以下比率計算：

1. 一名員工必須有帶薪身份在一個月或一個四星期周期中至少工作有一半時間以賺取該月的年假。年假計入是根據帶薪身份在該月或四個星期周期中全職工作時間超過一半（1/2）而少於全職時間比例計算。如帶薪時間超過一名員工全職時間，將不會賺得年假積分。

2. 每個月或四個星期周期賺得的年假，將積計入下一個月或四個星期周期的第一天，因離職而符合資格的員工，應在其帶薪身份最後一天完成後，按比例積計其年假。一名在比率累積系統（Factor Accrual System）的全職員工，可按上面A 1款所訂，賺取年假累計至最高限。兼職員工可賺得與全職員工同服務年數的最高限時數。

3. 服務有半個月（1/2）或以上時間即為符合服務的一個月。

B. 使用年假積計

一名被任命50%或以上全職員工如有六（6）個月或以上，符合從受聘日起賺得年假；但是，一名員工不可以使用年假直至六（6）個連續月屬帶薪身份之後。在該時間之前不應使用已積計的年假，以下G.2.a款所訂除外。

C. 年假排期

1. 一名員工可要求取年假，而大學在設定或修改年假排期時將考慮此要求。年假排期是根據通常的排期慣例和根據大學的需要。在員工提出要求後，大學將在可行情況下儘快回應員工之年假要 求，但並無規定在設定一個年假排期之前回應員工的要求。在設定後，大學將盡力執行年假排 期。在評審同時超過一名員工同時提交的年假要度時，在運作需要無法許可在同一時間准予某個特定時間的年假要求時，准予要求將根據員工之年資而定。當存有以輪流放年假的慣例時，此類慣例應繼續，和只可用運作需要派給此類年假。

2. 大學將盡力回應員工之額外年假要求，在其提出要求後的十（10）個工作天內作出回應。

D. 年假高限

1. 應讓員工注意他們至少以一個月之基礎累積他們的年假。在實施大學的自動累積系統時，大學應給員工至少六十（60）個日曆天的通知他／她已達到最高限的累積。

2. 員工應在累積高限前盡快要求使用年假。當要求是在三十（30）個日曆天之前提出時，應在員工累積至最限時准予年假，以下情況除外：

a. 如無法准予員工要求年假累計訂定日期，應排期員工另外的休息天；或

b. 如大學無法排期另外的休息天，超出員工累積高限的積計，應放入員工的補償時間庫內，並應成為補償時間的累計。

3. 如員工在達到他／她年假累積的最高限之前的三十（30）個日曆天未有要求使用年假累計，大學應盡力准予使用要求的年假，或安排另一個日期。如無法准予此要求或安排一個另外的日期，和如已在至少六十（60）個日曆天前通知員工他／她的累積已達高限時，拿走的超出的年假累計，應屬員工已失去的年假。

E. 年假工資

1. 年假工資應為員工之正規工時率，包括任何輪值差額，但預期員工如非放年假時，應在該班輪值。

2. 應付離職員工或准予延長軍事假員工任何在工作到其最後一天的所得，但退休的員工可用年假至退休生效日。

F. 轉移年假積計

一名被調職，升職或降職往大學另一可賺取年假職位之員工，應可將任何已賺得的年假積計轉移，除非此轉移是和涵蓋新職協議有所衝突者。一名被調職、升職或降職往大學另一職位而轉移積計是與一份協議有衝突時，或年假積計並非賺得時，應在調任時支付其任何已賺得的年假。一名被調職、升職或降職從一個校園調往實驗室（LBL），或從LBL調往校園之職員，應在調任時支付其任何已賺得的年假。

G. 縮短期

1. 與大學管理層權利一致，包括其決定有秩序的、有效的和有效率的大學運作，大學可以選擇一或多個其地點，縮短或關閉一些或所有其活動一個特定的時期，按個別地點為根據。用例子而不是限制說明，此類時間因從上課日曆及／或「季節」或「公眾假期」過渡，影響及在大學設施主要活動之排期工作，及／或出現緊急或「天災」情況不利影響正常大學運作時，縮短或關閉可節省能源／費用及／或調整減少工作。

2. 如此類全部或部份關閉或縮減運作時，不論大學是否能預知此情況，受影響的員工應在此期內選擇以下一或混合的方式以涵蓋他們的身份：

a. 員工可以在此期內使用累積的年假。新聘的單位成員准予使用累積的年假，即使規定要有六（6）個月連續屬帶薪身份仍未完成。沒有足夠累積年假的員工准予在實際累積之前，使用至三（3）天的年假。

b. 有累積補償時間的員工，可選擇使用它涵蓋排期休息的時間，或抵銷使用年假。

c. 不想用年假或補償時間的員工，可選擇在關閉期內取無薪假。

d. 不選擇上述a, b或c的員工或不符合上述a, b或c的員工，就需要的期內，可置入沒有帶薪身份無薪假內。

H. 災難性假共用計劃

任何談判單位的員工可參與一個校園／醫療中心／xxxxx萊國家實驗室的災難假計劃，如有的話，以該地點的計劃條款為根據。

第44款工資

A. 一般條款

1. 資格和生效日期

a. 要符合以下所述的任何加薪資格，員工必須在加薪生效日期和付款日期時，在EX談判單位屬帶薪身份或經已准假。

b. 對每兩個星期發薪的員工而言，加薪之生效日期，為每兩周發薪期於加薪生效期日或之後的第一個兩周發薪期。

c. 只限加大洛杉磯分校和加大三藩市分校：

應為符合資格而自協議期滿後取得經驗進入新薪級之員工增加薪級。

i. 實施加薪受UC Path劃定不適用期限制。所有任何加薪因為不適用期而延遲實施，應以非建基於退休資格談判調整之百分比，並以一次過方式支付。

ii. 此協議並無地方防止地點可為一名員工地點作合適的額外加薪。

(should be starting from d.?)

d. 雙方同意在合約期滿後應無薪級增加，那些在協議另有同意者除外。在合約期內提供一個薪級增加條款不應構成現狀。

e. LBNL薪級和全體增加應在十月第一個全薪期和第一個發薪期生效，並應受能源部資助和通知之限制。

2. 增加次序

增加次序－如在同日有超過一個小時工資的調整，將按以下次序行動：

a. 薪金範圍調整

b. 個人衡平調整

c. 因升職，重新界定類別，調職或降職造成之薪率行動。如個人的薪率在實施所有基底增加之後仍留在低於新範圍的最低，薪率將會增加至新的範圍最低限。

3. TITLE CODE SYSTEM LOOKUP (TCS) 〔職稱代號查找〕

附錄A：工資率－適用的工資率見Corporate Title Code System Lookup (TCS) （公司職稱代號系統查看），請上 網：xxxxx://xxx.xxxx.xxx/xxx/xxx/xxxxXxxx.xxx。如此網頁已過期並由新的職稱代號系統和相應的網頁取代，大學將給工會三十（30）個日曆天的通知，告訴工作此職稱代號和工資範圍可以上網找到。

雙方承認付給員工的實際工資率，因四捨五入的關係，可能和附錄A所反映者略有輕微不同。

在收到AFSCME認可和接受與加州大學訂立的整份協議之書面通知後，大學將提供如下面所訂之報酬：

A. 認可協議時之增加

1. 由第一個完整兩星期一次的發薪期開始生效，在不超過一百二十（120）個日曆天下，非試用期正規員工應取得一筆非基底性建立的付款$3000.00。此一次過的總數應按正規員工在2019日曆年在帶薪身份時數比例計算。此付款應被認為屬符合退休資格賺得的收入。符合資格的員工必須在認可協議和支付日期時在談判單位工作。從第一個完整兩個星期的發薪期生效起，在不超過一百二十（120）個日曆天內，在2019日曆年工作有400個或以上小時的有限或按日員工，應取得一次過的付款$500.00。符合資格的員工必須在認可協議和支付日期時在談判單位工作。

2. 有限或按日員工在2019年轉換為正規員工身份應只收到按比例發出的$3000一次過付款，與上面的語言一致。

2. 由第一個完整兩星期一次的發薪期開始生效，在不超過一百二十（120）個日曆天下，非試用期正規員工應取得一筆非基底性建立的付款$1500.00（$1,000.00）。此一次過的總數應按正規員工在2020日曆年在帶薪身份時數比例計算。此付款應被認為屬符合退休資格賺得的收入。符合資格的員工必須在認可協議和支付日期時在談判單位工作。

B. 加薪

1. 認可協議後範圍調整

從大學收到AFSCME書面通知認可合約後不超過六十（60）個日曆天第一個全面兩星期發薪期生效，大學將調整目前的薪金範圍百分之六（6%），和根據上面A.款支付員工。

2. 認可協議後薪級增加

a. 加大聖地牙哥分校，加大爾灣分校，加大xx斯分校和校園地點

從大學收到AFSCME書面通知認可合約後不超過九十（90）個日曆天第一個全薪發薪期生效，大學應給符合薪級資格的正規非試用期員工，在認可日期和付款日期增加一個薪級。

b. 加大洛杉磯分校和加大三藩市分校

在加大洛杉磯分校和加大三藩市分校以經驗為根據之職稱的員工，應留在以經驗為根據薪級，而在此等職稱之員工將會在不遲於2020年7月1日或之後第一個全面發薪期第一個全薪發薪期生效。在協議期內，加大洛杉磯分校和加大三藩市分校應繼續實施他們的以經驗為根據的薪級計劃。

財政年度 2020 - 2021

1. 薪級增加

a. 在2020年7月1日或之後第一個全面兩星期發薪期起生效，符合範圍內的員工將根據上面第

A款取得一（1）個薪級的增加。

a. 在範圍內的員工將取得一個薪級遞增。那些在以經驗為根據增加薪級地點（加大三藩市分校／加大三藩市分校醫療中心和加大洛杉磯分校和加大洛杉磯分校醫療中心）而屬於範圍內且已達到新層次經驗的員工，根據上面2.b.款，將取得一個薪級遞增（見附錄A）。

2. 範圍調整－2021年4月

在2021年4月1日或之後第一個全面兩星期發薪期起生效，大學將調整目前的範圍百分之三（3%）並根據上述A款支付員工。

財政年度 2021 – 2022

1. 薪級增加 –2021年7月

a. 在2021年7月1日或之後第一個全面兩星期發薪期起生效，符合範圍內的員工將根據上面第A款取得一（1）個薪級的增加。

b. 在範圍內的員工將取得一個薪級遞增。那些在以經驗為根據增加薪級地點（加大三藩市分校／加大三藩市分校醫療中心和加大洛杉磯分校和加大洛杉磯分校醫療中心）而屬於範圍內且已達到新層次經驗的員工，根據上面2.b.款，將取得一個薪級遞增（見附錄A）。

2. 範圍調整 - 2022年4月

在2022年4月1日或之後第一個全面兩星期發薪期起生效，大學將調整目前的範圍百分之三（3%）並根據上述A款支付員工。

財政年度 2022 – 2023

1. 薪級增加 –2022年7月

c. 在2022年7月1日或之後第一個全面兩星期發薪期起生效，符合範圍內的員工將根據上面第A款取得一（1）個薪級的增加。

d. 在範圍內的員工將取得一個薪級遞增。那些在以經驗為根據增加薪級地點（加大三藩市分校／加大三藩市分校醫療中心和加大洛杉磯分校和加大洛杉磯分校醫療中心）而屬於範圍內且已達到新層次經驗的員工，根據上面2.b.款，將取得一個薪級遞增（見附錄A）。