Contract

派遣スタッフ就業規則

令和２年４月１日改訂・施行

株式会社スタッフクリエイト

派遣スタッフ就業規則

第１章総則

第１条（目的）

この規則は、株式会社スタッフクリエイト（以下「会社」という。）の社員就業規則第３条第２項に基づき、有期雇用派遣スタッフ及び無期雇用派遣スタッフ（以下、「派遣スタッフ」という。）、派遣登録者の服務規律、労働条件その他の就業に関する事項を定めたものである。

第２条（派遣スタッフ及び派遣登録者の定義、適用範囲）

この規則は、派遣スタッフ及び派遣登録者に適用することを原則とする。

２この規則における派遣スタッフ及び派遣登録者の定義は次のとおりとする。

１）有期雇用派遣スタッフ

派遣先からの要請及び労働者派遣法で定められた制限に基づき期間を定めた者で、登録者名簿に登録されている者のうちから必要に応じて、その都度、会社と労働に関する有期雇用契約を締結して雇用されたスタッフをいう。

２）無期雇用派遣スタッフ

５年以上の雇用期間を希望し、無期雇用契約への転換権を行使した有期雇用派遣スタッフを無期雇用派遣スタッフという。無期雇用派遣スタッフについての雇用期間、休職、退職、定年等の取り扱いについては第12章に規定する条項により取り扱うものとする。

３）派遣登録者派遣登録者名簿に登録された者をいう。

第３条（遵守義務）

会社及び派遣スタッフは、この規則及び付属規程を誠実に遵守し、相協力して事業の発展と労働条件の向上に努めなければならない。

第２章人事

第４条（面接の実施と提出書類及び名簿登録）

会社は派遣登録を申し出た者に対して面接を実施し、人物・性格・態度・スキル等により、登録をするかどうかの判断を行う。また、その際、次の書類の提出を求める。

１）履歴書（３か月以内の写真添附）、職務経歴書

２）登録カード、エニアグラム（性格判定表）、一般テスト

３）身分証明書（学生証）

４）健康診断書

５）各種資格証明書（運転免許証等会社が指定するもの）

６）特別永住者証明書（特別永住者のうち発行済の場合に限る。）または在留カード

（外国籍を有する者に限る。）の写し

７）その他、会社が必要と判断し、提出を求めるもの

２上記面接の結果、会社が相応しいと判断した者について派遣登録者名簿に登録する。

第５条（雇用と労働条件の明示）

会社は、派遣登録者名簿に登録されている者のうちから、必要に応じてその都度雇用する。

２会社は雇用にあたり、従事する業務の内容、就業の場所、派遣期間、就業日、就業時間、賃金等の必要な労働条件を明示する。

３会社は業務上必要と認めた場合、異動を命じることがある。派遣スタッフは、正当な理由なくこれを拒むことはできない。

第６条（派遣先決定後の提出書類）

会社は雇用する場合、「雇用契約書兼就業条件明示書」を発行し、会社が必要とする下記の書類を会社に提出又は提示を求めるものとする。派遣スタッフはこれを速やかに提出しなければならない。

１）履歴書、職務経歴書（派遣登録者名簿から雇用されることなく半年以上経過して

いる場合のみ）

２）健康診断書（派遣登録者名簿から雇用されることなく半年以上経過している場合のみ）

３）誓約書

４）機密保持誓約書

５）源泉徴収票（暦年内に前職のある者のみ）

６）年金手帳、雇用保険被保険者証（前職歴のあるもの）

７）給与所得者の扶養控除等（異動）申告書

８）通勤経路申請書（順路、距離、手段、車両の場合は車検証・任意保険の写し）

９）本人・扶養家族個人番号一覧表（併せて個人番号の提示及び、本人確認のための身元確認書類の提示）

10）自動車運転免許証の写し（原則として毎年提出とする）、住民票記載事項証明書、資格証明書の写し、学業成績証明書の写し、卒業証明書の写し

11）口座振替依頼書

12）身元保証書

13）その他、派遣先等からの要請により、提出を求められる書類

２前項の書類は、会社が提出を要しないと認めたときは省略することがある。また、必要がある場合は、前項以外の書類を提出させることがある。

３第１項の規定により提出した書類の記載事項に変更があった場合は、10 日以内にその旨を届け出なければならない。

４第１項第 12 号に定める身元保証書に係る身元保証人は、日本国籍を有し、かつ、日本国内で一定の職業に従事し、独立の生計を営むものとする。また、身元保証期間は原則として５年間とし、期間経過時に保証更新手続きを行うものとする。

５在職中に本条に規定する提出書類の記載事項で、個人番号、氏名、現住所、家族の

状況等に異動があった場合は速やかに会社に申告すること。

第７条（派遣スタッフの個人情報）

会社は、派遣スタッフ及び派遣登録者の個人情報を取得し、これを取り扱い、またはこれを第三者に提供することができる。

２派遣スタッフ及び派遣登録者の個人情報を収集する場合の利用目的は以下のとおりとする。

１）入社決定のため

２）異動決定のため

３）処遇決定のため

４）キャリア開発のため

５）人事考課のため

６）身体的、精神的健康状態管理のため

７）租税、社会保険等の手続きのため

８）給与、賞与、退職金等の支払いのため

９）住宅融資、財形貯蓄等の処理のため

10）福利厚生の提供のため

11）勤怠関係の処理（出退勤、休暇、休業、時間管理）のため

12）その他、人事労務管理上必要な処理手続き等のため

３派遣スタッフ及び派遣登録者の個人情報とは以下のものをいう。

１）氏名、生年月日、性別、住所等

２) 連絡先（電話番号、メールアドレス等）

３）会社における職位または所属に関する情報について、それらと氏名とを組み合わせた情報ビデオ等に記録された映像や音声情報のうち、特定の社員が識別できるもの

４）人事考課、学歴、資格、免許、処分歴等の情報

５）特定の派遣スタッフ及び派遣登録者を識別できる情報が記述されていなくても、周知の情報を補って認識することにより、特定の社員等を識別できる情報

６）人事考課情報等、雇用管理に関する情報のうち、特定の派遣スタッフ及び派遣登録者を識別できる情報

７）健康状態、病歴、心身の障害、運動能力、身体測定記録等の情報

８）家族関係に関する情報及びその家族についての個人情報

４プライバシー侵害の恐れが下記の情報は原則として収集しない。ただし、下記の情報を取得する必要があり、かつ、あらかじめ派遣スタッフ及び派遣登録者の明確な同意がある場合または法令の規定による場合を除く。

１）思想、信条及び宗教に関する事項

２）人権、民族、門地、本籍地、身体、精神障害、犯罪歴、その他社会的差別の原因となる事項

３）勤労者の団結権、団体交渉及びその他団体行動の行為に関する事項

４）保健医療及び性生活に関する事項

５派遣スタッフ及び派遣登録者から取得する個人番号は、次の各号の目的のために利

用する。なお、社会保障や税等、定められた書類に個人番号を記載することは、法令で定められた義務であるため、派遣スタッフ及び派遣登録者は提出及び利用を拒むことができない。

１）給与所得、退職所得の源泉徴収事務

２）健康保険、厚生年金保険届出、申請事務

３）雇用保険届出、申請事務

４）雇用関連の助成金申請事務

６個人情報を取り扱う事業所内の部署の範囲は、総務本部及び営業本部とする。個人情報取扱責任者は代表取締役とする。

１）個人情報取扱責任者は、個人情報を取り扱う事業所内の派遣スタッフに対し、個人情報の取り扱いに関する教育、指導を年１回実施することとする。また、個人情報取扱責任者は、少なくとも３年に１回、個人情報保護に関する講習を受講し、知識や情報を得るよう努めることとする。

２）個人情報取扱責任者は、派遣スタッフ及び派遣登録者から本人の個人情報について開示の請求があった場合、その請求に基づき、本人が有する資格や職業経験等、客観的事実に基づく情報の開示を、遅滞なく行うこととする。更に、これに基づく訂正（削除を含む、以下同じ）の請求があった場合、当該請求の内容が客観的事実に合致するときは、遅滞なく訂正を行うこととする。また、個人情報の開示または訂正に係る取り扱いについて、派遣スタッフ及び派遣登録者への周知に努めることとする。

３）派遣スタッフ及び派遣登録者の個人情報に関して、当該情報に係る本人からの苦情の申し出があった場合、苦情処理担当者は、誠意を持って適切な処理をすることとする。なお、個人情報に係る苦情処理担当者は、個人情報取扱責任者とすることとする。

第８条（試用期間）

新たに有期雇用派遣スタッフとして雇用契約を締結した者については、雇用の日から１か月間を試用期間とする。

２前項の規定にかかわらず、会社が必要と認めた場合は、試用期間を延長、短縮または設けない場合がある。

第９条（試用期間中の解雇）

試用期間中または試用期間満了の際、本規則第 46 条、または同第 70 条に該当するとき、または次の各号のいずれかに該当し、有期雇用派遣スタッフとして不適当であると判断したときは、会社は有期雇用契約を取り消す。ただし、改善の余地がある等特に必要と判断した場合には、会社はその裁量によって、試用期間を延長し、有期雇用契約を取り消すことを留保することができる。

１）遅刻、早退及び欠勤が多い等、出勤状況が悪いとき

２）派遣先の指揮命令者の指示に従わないまたは派遣先社員（他社の有期雇用派遣スタッフを含む。）との協調性がない等、勤務態度に問題があるとき

３）必要な教育を施したが、派遣先が求める能力に足りず、また、改善の見込みも薄い等、能力が不足すると判断したとき。派遣先が求める能力に満たない旨、派遣

先から指摘を受けたとき

４）会社への提出書類の記載事項、または派遣登録時に申し述べた事項が、事実と著しく相違することが判明したとき

５）本規則第７条に定める派遣先決定後の提出書類を、所定期日までに提出しなかったとき（ただし、やむを得ない事由により会社の承認を受けて後日提出した場合はこの限りではない）

６）健康状態（精神の状態を含む）が悪く、充分な労務提供が出来ないと判断したとき

７）社会保険の加入を拒むとき。（加入要件を満たしていない場合を除く）

８）業務遂行に支障となる恐れがある、既往症を隠していたことが判明したとき

９）その他、前各号に準ずる程度の事由があるとき

２前項の場合の手続きについては、本規則第 48 条の定めるところによる。ただし、有期雇用開始日より 14 日以内に解雇するときは予告をしない。

第 10 条（派遣スタッフの雇用期間）

有期雇用派遣スタッフの雇用契約期間は原則１年を超えないものとし、個別の雇用契約書（兼就業条件明示書）により定める。また、雇用期間は原則として通算５年を上限とする。

２有期雇用派遣スタッフのうち、通算雇用契約期間が５年となる派遣スタッフのうち、会社が必要と認める場合は、別に定める様式で申込むことにより、現在締結している有期雇用契約の契約期間の末尾の翌日から、５年を超えて有期雇用契約を更新することがある。

第 11 条（無期雇用派遣スタッフへの転換）

有期雇用派遣スタッフのうち、通算雇用契約期間が継続して５年を超える有期雇用派遣スタッフは、別に定める様式で申込むことにより、別段の定めにより、現在締結している有期雇用契約の契約期間の末尾の翌日から、期間の定めのない雇用契約に転換することができる。

２当該無期雇用契約への転換についての申し込みは、原則として有期雇用契約満了日の少なくとも３か月前までに申し込みを行うこととする。

３通算雇用契約期間は、平成 25 年４月１日以降に開始又は更新した有期雇用契約の契約期間を通算するものとし、現在締結している有期雇用契約については、その末日までの期間とする。ただし、次項に定める雇用契約が締結されていない期間（クーリング期間）がある場合については、それ以前の契約期間は通算雇用契約期間に含めないものとする。

４全項に通算契約期間に含まれない契約期間（クーリング期間）は、次のとおりとする。

カウントの対象となる有期雇用契約期間	契約がない期間 (クーリング期間)
２か月以下	１か月以上
２か月超～４か月以下	２か月以上
４か月超～６か月以下	３か月以上
６か月超～８か月以下	４か月以上
８か月超～10 か月以下	５か月以上
10 か月超～	６か月以上

第 12 条（派遣期間及び雇用安定措置)

有期雇用派遣スタッフの派遣期間は、原則として１年を超えないものとし、派遣就業の都度会社が定める。なお、派遣可能期間として１年を超えた期間を定めた場合は、その期間による。

２前項の派遣期間は更新する場合がある。

３有期雇用派遣スタッフが当初明示された派遣期間の満了前に、派遣先における業務を終了した場合、または派遣先の事業計画の変更若しくは中止等やむを得ない事由により、派遣先から業務終了の申し出があった場合には、会社は、派遣期間が終了したものとみなして派遣を中止する。この場合において、会社は速やかに別の派遣先に派遣するように努力するものとする。

４有期雇用派遣スタッフに対する派遣先の同一事業所に対して派遣できる期間（以下、

「派遣可能期間」という）は、原則として３年を限度とする。派遣先が３年を超えて派遣を受け入れようとする場合は、派遣先の過半数労働組合または派遣先従業員の過半数代表者からその意見を聴くものとし、聴取の上で３年間を限度に延長を行うものとする。当該派遣延長にかかる説明日時、内容を書面に記載し、再派遣可能期間の終了後３年間は派遣先が保存するものとする。なお、派遣終了後に同一事業所に対して再び派遣を行う場合、派遣終了と再派遣の期間が３か月を超えないときは、従前の労働者派遣が継続しているものとして取り扱う。

５同一の有期雇用派遣スタッフを、派遣先の事業所における同一組織単位に対して派遣可能期間は、原則として３年を限度とするが、組織単位に変更がある場合には同一派遣先に派遣することができるものとする。ただし、この場合において、前項の派遣先の過半数労働組合または派遣先従業員の過半数代表者からその意見聴取及び期間延長が行われている場合に限るものとする。なお、派遣終了後に同一組織単位ごとの業務に対して再び派遣を行う場合、派遣終了と再派遣の期間が３か月を超えないときは、従前の労働者派遣が継続しているものとして取り扱う。

６雇用安定措置として、下記に該当する有期雇用派遣スタッフの派遣終了後の雇用を継続させるためのいずれかの措置を講ずるものとする。会社は、この措置の対応のため派遣スタッフに対して、派遣終了の前日までに、キャリアコンサルティングや派遣契約更新時での面談等の機会を通じて、継続就業希望の有無、希望する雇用安定措置の内容を聴取するものとする。個々の派遣スタッフに対して実施した雇用安定措置の内容について、派遣元管理台帳に記載し、派遣先への直接雇用依頼を行った場合については、派遣先からの受入れの可否について記載する。また、講じた雇用安定措置の

状況について法令の定めるところにより監督官庁に報告を行うものとする。

雇用安定措置の対象者

雇用安定措置の内容

同一の組織単位に継続して

３年間派遣される見込みのある有期雇用派遣スタッフ

１．派遣先への直接雇用の依頼

２．新たな派遣先の提供

３．当社による無期雇用

４．紹介予定派遣または新たな就業機会を提供するまでの間に行う有給教育訓練

第３章服務規律

第 13 条（服務心得）

派遣スタッフは、会社及び派遣先（以下、「派遣先等」という。）の諸規則、掲示事項、通達及び指示に従い、誠実にその職務に従事し、かつ専念しなければならない。

２派遣先においては、礼儀正しくする等、派遣スタッフとしてのマナーを守り、社員及び派遣先の社員と協力して職務を遂行しなければならない。

３派遣スタッフは、労働条件に関わる指揮命令等が、就業時に明示した条件、内容と異なるときは、派遣先責任者または直接の指揮命令者に対して苦情を申し出ることができる。また、適切な対応がされない場合には、遅滞なく会社に報告、連絡しなければならない。

４派遣スタッフは、業務の正常な運営を図るため派遣先等の指揮命令を守り、誠実に

職責を遂行するとともに、職場の秩序を保持するため、特に次に定める事項を守らなければならない。

１）この規則その他の通達、掲示事項や派遣先等の命令、注意ならびに通知事項を遵守し、誠実に実行すること。また派遣先等の方針や善良な習慣、行事を尊重し、諸規定や諸細則ならびに業務上の指示を厳守すること。

２）就業中は誠意を持って職務を正確かつ迅速に処理し、常に能率の向上に努めるこ

と。

３）常に業務上の知識、技能の習得向上に努めること。

４）顧客に対して礼儀正しく誠意をもって接し、顧客に満足を与えるようなサービスの提供を心がけること。

５）常に健康に留意し、積極的な態度をもって勤務すること。

６）正当な理由なくして、遅刻、早退及び欠勤をしないこと。

７）出退勤、遅刻、早退及び欠勤に際しては、所定の方法に従ってその時刻等の記録を行うこと。

８）火災、災害、その他の事故を発生させないこと。

９）就業中は、清潔で正しい服装をすること。

10）日常携行品以外の私物を、みだりに派遣先に持ち込まないこと。

11）派遣先等の施設、設備、備品を大切に扱い、消耗品は、節約して使用すること

12）職場の整理整頓に努め、退出するときは、後片付けをすること。

13）派遣先等の業務の範囲に属する事項について、著作、講演等を行う場合は、あらかじめ会社の許可を受けること。

14）派遣先等が実施する健康診断を受けること。

15）その他、派遣先等の命令、注意、通知事項を遵守すること。

５派遣スタッフは、次の各事項の行為をしてはならない。

１）派遣先等の信用を傷つけ、または不名誉な行為をすること。

２）就業中に、みだりに職場を離れたり、私用面会をしたり、私事の用務を行うこと。

３）派遣先等において知り得た秘密を洩らすこと。

４）派遣先等において知り得た個人情報の不正利用や漏洩、改ざん等をすること。

５）自己の業務上の権限を超えて専断的に行うこと。

６）他の社員の業務を妨害し、または職場の風紀秩序を乱すこと。

７）派遣先等において、人をののしり、または暴行を加えること。

８）派遣先等に対して、業務上の損害を与えるような行為をすること。

９）派遣先等の許可なく、構内および施設において、政治活動、宗教活動、社会活動、物品の販売、勧誘活動、集会、演説、貼紙、放送、募金、署名、文書配布、その他業務に関係のない活動、その他これらに類する行為をすること。

10）派遣先等の秩序、風紀を乱したり、勤務中飲酒し、または酒気を帯びて就業すること。

11）他の社員を教唆して、この規則に反するような行為、秩序を乱すような行為をす

ること。

12）業務上、その他特別の理由なく、派遣先等内に残留すること。

13）許可なく派遣先等に宿泊すること。

14）氏名、住所、経歴、資格等、会社に申告すべき事項及び各種届出事項について、虚偽の申告を行うこと。

15）許可なく職務外の目的で、派遣先等の施設、物品等を使用すること。

16）派遣先等の許可を得ずに、派遣先等の物品を持ち出すこと。

17）派遣先等の施設内で、賭博、その他これに類似する行為を行うこと。

18）他の社員等と金銭貸借をすること。

19) 所定の場所以外で喫煙すること、または、たき火、電熱器若しくはコンロ等の火器を許可なく使用すること。

20）公共の場所等で、他人に粗野または乱暴な言動で迷惑をかけること。

21）酒気を帯びて車両等を運転すること。

22）過労、病気および薬物の影響その他の理由により、正常な運転ができないおそれがある状態で車両等を運転すること。

23）酒に酔って公共の場所または乗り物において、他人に迷惑をかけるような著しく粗野な言動をすること。

24）その他前各号のほか、不適切と認められる行為をすること。

６派遣スタッフは、会社の定めるソーシャルネットワークサービス（以下、「ＳＮＳ」という。）に関する規律を遵守し、ウェブサイト、ブログ、メール、その他インターネットサービス等、情報発信ツールを使用する場合は、情報の漏洩が無いよう十分な対策をとり、次に定める各項を遵守すること。また、派遣先等に関する情報は一切掲載し

てはならず、派遣先等が掲載削除要求を行った場合は、直ちに応じ削除しなければならない。これに違反した場合は懲戒処分の対象となり、派遣先等に損害が発生した場合、派遣スタッフは損害賠償責任を負うことがある。

１）ＳＮＳ及びインターネット上に氾濫する情報の真偽を見極め、不確かな情報に惑わされることなく、社会人として良識ある行動をとること。

３）ＳＮＳでの発信は、世界へ向けたインターネットでの発信であり、消えることのない情報であることを認識し、不用意な発信を行わないこと。

４）ＳＮＳでの発信は、たとえ匿名で行っていたとしても、容易に個人特定することができる。実名、顔だしの情報発信として内容が適正か、自分が責任を持てる内容なのか、常に適切に判断すること。

５）ＳＮＳは、対面的な交流と異なり感情的になりがちであるため、自分の悪意による過度な批判や反社会的な発言は、時にインターネットの悪意の標的ともなりうる。自分や家族、友人までも個人情報を暴露され、現実世界においての誹膀中傷や生活が脅かされることもある。不用意な発言は控え、誤りがあれば速やかに訂正するなど誠実な行動を心がけること。

７派遣スタッフは、コンピュータネットワークを利用するに際して、派遣先等の情報流出の防止、またコンピュータウイルス等、派遣先等ヘの侵入の防止、さらに派遣スタッフの職務専念義務の履行を実現するため、派遣先等から貸与された情報機器や自己のパソコン端末等を利用して行う業務において、以下の事項を行ってはならない。

１）派遣先等から貸与された情報機器、メールアドレス、サーバー、ネット回線等を利用した私的目的のメール作成とその送受信、及び業務に無関係なウェブページの閲覧。

２）自己の権利に属する設備及びネット環境のみを利用する、就業時間中の私的目的メールの作成とその送受信、及び業務に無関係なウェブページの閲覧。

３）業務上取り扱う情報及び個人情報が入ったファイルを許可なく持ち帰る行為、または電子メールに添付しての送受信。

４）派遣先等の許可を得て個人所有のパソコン及び記憶媒体等で機密情報の複製や謄写を行う場合でも、情報漏洩が起きる可能性のある環境（ファイル交換ソフト等）を保持したパソコン等にて使用する行為。

５）ネット、無線等を通じて外部にファイルを移したりコピーを置いたりするサービスについて、派遣先等の許可なく利用する行為。また、これらサービスの利用に関連するソフトウエアを派遣先等から貸与された情報機器にインストールする行為。

６）派遣先等から貸与された情報機器に、許可なく任意のソフトウエアをインストールする行為。

７）派遣先等から貸与された情報機器に、違法コピーによるソフトウエアをインストールする行為。

８）派遣先等が所有する情報資産の不正利用、改ざん、破壊、破棄等。

９）自己のアクセス権限のない情報資産に対する不正なアクセスや閲覧等。

11）派遣先等が所有する情報資産の不正利用や改ざん、または貸与された情報機器やソフトウエアに派遣先等の許可なくパスワードを設定、または変更する等の行為。 12）派遣先等の許可なく、個人所有のパソコン及び記憶媒体等に業務に関する情報を

保有する行為。

13）セキュリティソフトのインストールを行っていないパソコン等の使用、及びセキュリティソフトの更新期限が経過している、または適切なアップデートを行っていないパソコン等の使用。

14）外部から発信された電子メールを受信する際、コンピュータウイルス感染への対策を意識せず、不用意にメールや添付ファイルを開封する行為。

15）その他前各号に準ずる不正、不当な行為。

８コンピュータウイルス感染の恐れのある場合には､システム管理者に報告し、インターネット回線や社内ネットワークから物理的に切り離すなど、適切な処置を早急にとらなければならない。

９派遣スタッフが前各項に反して違法行為や不正行為を行った場合、会社は当該行為を行った派遣スタッフに対して、本規則に定める規定によって懲戒処分とする。

10 派遣先等から貸与された情報機器や、派遣先等が構築したネットワークを利用した情報は、原則としてすべて派遣先等の資産であり、会社はそれらの情報資産について閲覧の権限をもつことから、当該資産の適正な活用に資するため、派遣先等は以下の項目に関する派遣スタッフの使用状況と内容のモニタリング及び派遣先からの情報収集を行う。

１）派遣先等から貸与されたメールアドレス、情報機器、その他派遣先等資産を利用して作成または送受信されたメールの本文、送受信相手及び添付ファイルの内容。

２）派遣先等から貸与された情報機器を利用して作成したファイル及びデータ。

３）派遣先等から貸与された情報機器で閲覧されたウェブページの閲覧先及び内容。

４）その他派遣先等が構築した社内ネットワーク上で扱われる情報資産全般。

11 前項のモニタリング及び派遣先からの情報収集実施にかかる時期、方法、実施担当者、モニタリング項目等は、当社事案においては役員会決議により決定し、実施後、実施担当者は速やかに担当役員に報告しなければならない。派遣先及び取引先等関係先においては当該派遣先等の規定・方針に従うこととする。当該モニタリング及び派遣先からの情報収集の結果は、人事考課及び懲戒処分の考慮資料とするが、不適当な私的使用の具体的内容については、役員、モニタリング及び派遣先からの情報収集実施担当者、関係する管理監督者、本人等、必要最小限の者以外には開示しない。

12 個人の携帯電話やパソコン、スマートフォン、タブレット等（以下「個人の携帯端末」という｡）について、次のとおり定める。

１）個人の携帯端末を業務で使用する場合、派遣先等の許可を得たもの以外は使用をしてはならない。

２）個人の携帯端末を使用するものは、派遣先等の定める規定や別途締結する誓約書により、情報漏洩やセキュリティについての方針を理解し、紛失や盗難など情報漏洩について厳重に管理しなければならない。

３）業務で使用するデータや個人情報を区別し、情報管理は徹底して行うこと。

４）社外で個人の携帯端末を使用し、社内のＬＡＮ等に接続することが考えられる場合は、ウイルス対策を万全にして感染を防止すること。

５）業務時間内には、ＳＮＳにアクセスは行わないこと。

６）個人の携帯端末を、家族を含む第三者に貸与したり、使用させたりしないこと。

７）紛失や盗難が発生した場合は、早急に関係機関に連絡を取り、情報漏洩の防止を取った上で、会社に連絡を行うこと。

８）故意または過失により情報漏洩した場合には、就業規則による懲戒処分を受ける場合がある。

13 派遣スタッフは、派遣先の情報管理について、次の事項を遵守して就業しなければならない。

１）帳票類、書類その他の資料（以下「書類等」という。）をファックスするときは、送付先の番号、宛先及び送信する書類等を必ず確認してから行うこと。

２）情報が記載された書類等を破棄するときは、シュレッダーにかけるなど派遣先の規定に従うこと。

３）常に整理整頓に努め、書類等の紛失に注意し、余分な複製及び複写しないこと。

４）外部からの問い合わせに関しては、派遣先の規定に従い、または派遣先の上司に確認し判断を仰ぐなど慎重に対応すること。

５）印刷した書類等は放置せず、速やかに回収すること。

６）自己のパスワード等、機密情報は他人に教えてはならない。

７）インターネット、電子メール及び電話、その他の通信手段を、許可なく私的に使用しないこと。

８）鍵及び電子キーの取扱いには十分注意し、責任を持って管理すること。なお紛失した場合、直ちに派遣先及び派遣元に連絡を行うこと。

９）秘密情報が記録及び記憶されている媒体、その他一切の資料または複製物を、派遣先等の許可なく外部に持ち出さないこと。

第 14 条（ハラスメント行為の禁止）

セクシュアルハラスメント（以下「セクハラ」という。）とは、職場における性的な言動に対する他の社員の対応等により、当該社員の労働条件に関して不利益を与えること、または性的な言動により、他の社員の就業環境を害することをいい、代表的には下記に該当する行為がセクハラとなる。職場とは、勤務部署のみならず、派遣先等の社員が業務を遂行するすべての場所をいい、また就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間を含むものとする。他の社員とは、直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就業環境を害されたすべての社員を含むものとする。派遣スタッフはいかなる場合でもセクハラに該当し、または該当すると疑われるような行為を行ってはならない。また派遣スタッフは、他の社員が本規定に掲げる言動を黙認してはならない。

１）性別に関して差別的な発言をすること

２）プライベートに関する個人的な質問や性的な質問を執拗に繰り返すこと

３）卑猥な写真、ポスター及び絵画類等を配布または掲示等をすること

４）性的な情報を意図的に流布すること

５）性的関心を露骨に示し、または執拗に私的な誘いを行うこと

６）性的な噂話または経験談を、相手の意に反して話したり質問したりすること

７）相手方の望まない性的な冗談や冷やかし等をすること

８）性的な関係の強要、身体への不必要な接触等を行うこと

９）その他相手方の意に反する性的な言動により、円滑な業務の遂行を妨げると判断される行為をすること

２パワーハラスメント（以下、「パワハラ」という。）は、職権などの権力及びパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格や尊厳を侵害する言動で、それによって仕事を遂行するうえで一定の不利益を与えるもの、または就業環境を悪化させ、または他の社員に雇用不安を与える行為等をいい、代表的には下記のものが該当する。職場とは、勤務場所のみならず、派遣先等の社員が業務を遂行する全ての場所をいい、また就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間を含むものとする。他の社員とは、直接的に言動の相手方となった被害者に限らず、言動により就業環境を害された全ての社員を含むものとする。派遣スタッフはいかなる場合でもパワハラに該当し、該当すると疑われるような行為を行ってはならない。また、派遣スタッフは、他の社員が本規定に掲げる言動を黙認してはならない。

１）本人の意志ではどうにも変えることができないようなことについて非難し、人格と尊厳を傷つけること

２）暴力及び危害を加える、不正行為を強要すること

３）客観的に見て達成不可能な目標を設定し、達成できなかったことを理由に責めること

４）客観的に見て他の人と異なる量や内容の仕事を強要すること

５）客観的に見て業務上必要のない指示命令をすること

６）正当な理由がないにもかかわらず仕事を妨害したり、仕事を与えないこと

７）正当な理由がないにもかかわらず能力を低く評価するような言動を行なうこと

３上司、同僚からの妊娠・出産等（以下、「妊娠・出産等」という。）、育児休業、介護休業等（以下、「制度等」という。）に関するマタニティハラスメント・パタニティハラスメント（以下、「マタハラ・パタハラ等」という。）は、職場における妊娠・出産等、制度等の利用に対する他の社員の対応等により、当該社員の労働条件に関して不利益を与えること、またはマタハラ・パタハラ等的言動により他の社員の就業環境を害することをいい、代表的には下記のものが該当する。職場とは、勤務場所のみならず、派遣先等の社員が業務を遂行する全ての場所をいい、また就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間を含むものとする。他の社員とは、直接的に言動の相手方となった被害者に限らず、言動により就業環境を害された全ての社員を含むものとする。派遣スタッフはいかなる形でも次のようなマタハラ・パタハラ等に該当し、該当すると疑われるような行為を行ってはならない。また、派遣スタッフは、他の社員が本規定に掲げる言動を黙認してはならない。

１）制度等の利用を理由に解雇、不利益扱いを示唆する言動

２）制度等の利用を阻害する言動

３）制度等の利用を理由に嫌がらせ等をする言動

４）妊娠・出産等を理由に解雇その他不利益扱いを示唆する言動

５）妊娠・出産等を理由に嫌がらせ等をする言動

第 15 条（ハラスメント行為防止策）

会社は、職場におけるセクハラ、パワハラ及びマタハラ・パタハラ等の行為（これらを総称して、以下、「ハラスメント行為」という。）を防止するために、派遣スタッフが遵守するべき事項、ならびに言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等を定める。

１）全ての社員は、職場における健全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うものとする。

２）他の社員がハラスメント行為を受けている事実を認めながら、これを黙認する行為をしてはならない。

３）ハラスメント行為に該当する事実が認められた場合は、第 11 章に関する規定に基づき懲戒処分を行う。

４）ハラスメント行為に関する相談及び苦情処理の相談窓口は、会社及び各事業場で設けることとし、その責任者は総務部長、営業部長及び事業開発部長（以下「部長」という。）とする。部長は、窓口担当者の名前を人事異動等の変更の都度、周知するとともに、窓口担当者に対する対応マニュアルの作成及び対応に必要な研修を行うものとする。

①ハラスメント行為の被害者に限らずすべての派遣スタッフは、ハラスメント行為的な言動に関する相談及び苦情を窓口担当者に申し出ることができる。

②対応マニュアルに沿い、窓口担当者は相談者からの事実確認の後、部長へ報告する。報告に基づき、代表取締役及び部長は相談者の人権に配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、上司ならびに他の社員等に事実関係を聴取する。

③前項の聴取を求められた派遣スタッフは、正当な理由なくこれを拒むことはできない。

④対応マニュアルに沿い、部長は代表取締役に事実関係を報告し、代表取締役は、問題解決のための措置として、本規則による懲戒の他、行為者の異動等被害者の労働条件及び就業環境を改善するために必要な措置を講じる。

⑤相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーを保護するとともに、相談をしたこと、または事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。

５）会社は、ハラスメント行為の事案が生じ、または確認した時は、周知の再徹底及び研修の実施、事案発生の原因と再発防止等、適切な措置を講じなければならない。

第 16 条（所持品検査)

危害予防、その他職場秩序保持等のため必要な場合に、会社は派遣スタッフの所持品を検査することがある。

２所持品の検査を求められた派遣スタッフは、正当な理由がなければこれを拒むことができない。

第 17 条（出退社）

派遣スタッフは、始業時刻前までに出勤し、始業時刻と同時に業務を開始しなければならない。

２事業場内へ出入りするときは、所定の身分証明書、ＩＤカード、ネームバッジ等を携帯し、求めに応じ呈示しなければならない。

３定められた終業時刻後、会社の許可を得た場合を除き、速やかに退社しなければならない。ただし、所定労働時間以外の労働を命じられた者、及び派遣先の許可を得た者はこの限りではない。

４退社の際は、火気の点検、備品、用具及び関係書類を、定められた方法により整理格納した後でなければ退社してはならない。また、終業時刻前に帰り支度や業務から離れるようなことをしてはならない。

５出退社、外出の際は、必ず所定の方法により本人がその時刻を記録しなければなら

ない。

第 18 条（遅刻、早退及び欠勤)

派遣スタッフが遅刻、早退及び欠勤をするときは、予め派遣元の責任者及び派遣先の責任者の許可を受けなければならない。

２遅刻、欠勤についてやむを得ない事由により事前に申し出ることができない場合は、始業時刻までに電話等により届け出ることとする。

３早退についてやむを得ない事由により事前に申し出ることができない場合は、事後速やかに届け出なければならない。

４傷病のための遅刻、早退及び欠勤の場合は、会社の指示により医師の証明書または診断書等の提出を求めることがある。

５欠勤が４日以上に及ぶときは、医師の診断書を添えて提出しなければならない。ただし、会社が必要と判断したときは、医師を指定し、診断を受けさせることがある。また、会社が診断の必要がないと判断した場合は省略することがある。

第 19 条（外出、面会）

派遣スタッフは、勤務時間中の私用外出、または私用外来者との面会をしてはならない。ただし、派遣先の責任者に申し出て許可を受けたときはこの限りでない。

第 20 条（入退場の制限）

次の各号のいずれかに該当する派遣スタッフに対しては、会社への入場を停止し、または退場を命ずることがある。

１）酒気をおびた者、風紀を乱す者、または乱す恐れのある者

２）保健衛生上有害と認められる者

３）火気、凶器その他業務に必要でない危険物を携帯する者

４）業務を妨害し、もしくは会社の秩序を乱す者、または乱す恐れのある者

５）その他、前各号に準ずる行為があり、会社が入場を停止し、または退場させることが適当と認めた者

第 21 条（通勤用私有車両に関する規則）

派遣スタッフは、私有車両で通勤しようとする場合、会社や派遣先の許可を得なければならない。また、会社や派遣先から書類等の提出を求められた場合はそれに従うこと。

２私有車両で通勤する派遣スタッフは、次の事項を遵守しまければならない。

１）道路交通法違反はしないこと

２）整備不良の車両、改造車や奇抜な色や飾りのある車両等、通勤や営業活動を行うのに相応しくない車両は使用しないこと

３）任意保険には必ず加入していること。また、保険期間の管理を徹底すること

４）万一不慮の事故を起こした場合は、会社に連絡し、指示を仰ぐとともに警察等関係機関にも直ちに連絡し、適切な措置を行うこと

第 22 条（持ち込み、持ち出し）

派遣スタッフが、出社及び退社の際、日常携帯品以外の品物を持ち込み、または持ち出そうとするときは、派遣先責任者の許可を受けなければならない。

第４章勤務時間、休憩及び休日

第 23 条（勤務時間及び休憩時間）

派遣スタッフの勤務時間は、労働基準法第 32 条及び第 34 条の定めに基づき、派遣先事業所の就業条件その他で定める事情を勘案し、個別の雇用契約書（雇用契約書兼就業条件明示書）において示すものとする。

２会社は、労働基準法第 32 条の２の定めるところにより、1 か月単位の変形労働時間制を採用することができる。この場合において、特定の週または日における始業、終業時間及び起算日は、派遣先事業所の就労形態を勘案して雇用契約書で定める。ただし、妊産婦から請求があったときはこの限りでない。

３会社は、労働基準法第 32 条の４の定めるところにより、１年単位の変形労働時間制を採用することができる。ただし、妊産婦から請求があったときはこの限りでない。

４始業、終業及び休憩時間については派遣スタッフの雇用契約締結時に個人ごとに定める。なお、休憩時間については以下の基準に基づくものとする。

１）実働６時間を超える場合（４５分）

２）実働８時間を超える場合（６０分）

５派遣スタッフが勤務時間の一部または全部について、日常渉外業務、出張その他において事業場外で勤務する場合、勤務時間を算定し難いときは、個別の雇用契約に定める所定労働時間を勤務したものとみなす。

第 24 条（休日）

派遣スタッフには、毎週１日以上または４週間を平均し４日（起算日は「雇用契約書兼就業条件明示書」において定める。）以上の休日を与える。

２前項を踏まえ派遣スタッフの休日については、派遣先における休日を原則とし、個々の雇用契約書にて定めるものとする。

３派遣先等は、業務の都合上、休日の変更をすることがある。その場合、前日までに振り替える休日を指定して派遣スタッフに通知する。

第 25 条（時間外、休日及び深夜労働）

会社は、業務の都合により、労働基準法第 36 条の規定による協定（以下「36 協定」という。）に定める範囲内において、時間外、休日及び深夜労働（22 時から翌日の 5時までの間の勤務）を命ずることがある。

２ 36 協定の範囲内の時間外または休日労働について、派遣スタッフは正当な理由なく拒否できない。また、36 協定を超える時間の時間外または休日労働について、派遣スタッフは派遣先等に対して労働することを請求してはならない。

３満 18 歳未満の派遣スタッフは、労働基準法に定める時間外、休日及び深夜労働をさせないものとする。

４妊産婦の派遣スタッフから、時間外、休日及び深夜労働について、不就労の請求があった場合は、この勤務に従事させないものとする。

第 26 条（育児・介護を行う派遣スタッフの時間外労働)

派遣先等は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する派遣スタッフが、その子を養育するために請求した場合、及び要介護状態にある家族を介護する派遣スタッフが、その対象家族を介護するために請求した場合においては、業務の正常な運営を妨げる場合を除き、１か月について 24 時間、１年について 150 時間を超える時間外労働をさせないこととする。

２小学校就学の始期に達するまでの子の養育、または家族の介護を行う一定範囲の派遣スタッフであって、派遣先等に請求した者については、派遣先等は事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後10 時から午前5 時までの深夜に労働させないこととする。

３前各項の請求ができる派遣スタッフの範囲、請求方法、請求の時期、効力期間及びその他の取扱いについては、別途「育児・介護休業等に関する規則」の定めるところによる。

第 27 条（非常時災害の時間外労働）

災害その他、避けることが出来ない事由により、臨時の必要がある場合は、36 協定の範囲を超えて時間外、休日及び深夜労働に従事させることがある。

第５章休暇、休業等

第 28 条（年次有給休暇）

会社は、契約開始後６ヵ月間継続勤務し、全労働日の８割以上勤務した派遣スタッフに対して、次表のとおりの年次有給休暇を付与する。

① 週所定労働日数が５日以上、または週所定労働時間が 30 時間以上の者

継続勤務年数

0.5

1.5

2.5

3.5

4.5

5.5

6.5

以上

付与日数

② 週所定労働時間が 30 時間未満で、週所定労働日数が４日以下もしくは年間の所定労働日数が 216 日以下の者

	週所定労働日数	1 年間の所定労働日数	継続勤務年数
	週所定労働日数	1 年間の所定労働日数	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5 以上
付与日数	4 日	169 日～216 日	7	8	9	10	12	13	15
	3 日	121 日～168 日	5	6	6	8	9	10	11
	2 日	73 日～120 日	3	4	4	5	6	6	7
	1 日	48 日～72 日	1	2	2	3	3	3	3

２未就労期間については継続勤務とはみなさない。未就労期間が 1 か月に達したときは、それまで勤務した労働日数について、継続した労働日や勤務日数として取り扱わない。この場合、同時に有給休暇における継続勤務年数も初年に戻り、再び契約して就労した日から新たに累積を開始することとする。したがって、起算日も次の契約開始日に応じて決定する。

３派遣スタッフが年次有給休暇を取得しようとするときは、原則として３日前までに所定の方法により会社に届け出なければならない。

４年次有給休暇が１０日以上与えられる派遣スタッフに対しては、原則として、有給

休暇が付与された日から１年以内に、当該派遣スタッフの有する年次有給休暇の日数のうち５日については、取得しなければならない。ただし、派遣スタッフが自ら年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除することとする。

５年次有給休暇は、本人の請求があった時季に与えるものとする。ただし、業務の都合によりやむを得ない場合には、他の時季に変更することがある。

６年次有給休暇は派遣契約期間中の労働日に請求できるが、派遣先の休日及び休暇期間中、または契約期間の満了後の未就労期間に請求することはできない。

７年次有給休暇付与日から翌年付与日の前日までに年次有給休暇の全部、または一部を取得しなかった場合、その残日数は翌年に限り繰り越すことができる。

８第１項の出勤率の算出にあたっては、次の各号に掲げる期間は出勤したものとみな

す。

１）業務上の負傷、疾病による療養のための休業期間(通勤災害は除く)

２）産前産後の休業期間、及び育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間

３）裁判員休暇期間

４）年次有給休暇を取得した期間

９年次有給休暇を取得した期間については、所定時間を就労したものとして通常の給与を支払う。派遣スタッフが複数の派遣先で就労している場合は、当該複数の給与から平均賃金を算出して、年次有給休暇取得日の賃金を支払うものとする。

１０前項までの規定にかかわらず、社員代表者との書面協定により、各派遣スタッフの

有する年次有給休暇日数のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して与えることがある。

１１年次有給休暇は、原則として１労働日を単位として与えるが、派遣スタッフから特に申し出があった場合には、半日を単位として分割請求することができる。この場合は取得日の所定労働時間の半分を半日単位とする。

第 29 条（産前産後休業）

６週間（多胎妊娠の場合は 14 週間）以内に出産する予定の女性派遣スタッフから請求があったときは休業させる。

２出産した女性派遣スタッフは、８週間は休業させる。ただし、産後６週間を経過した女性派遣スタッフから請求があったときは、医師が支障ないと認めた業務に就かせることができる。

３前各項の休業に対する給与は、無給とする。

４請求は派遣元担当者に対してするものとし、派遣元担当者は派遣先責任者へその旨を連絡しなければならない。

第 30 条（母性健康管理のための休暇等）

妊娠中または出産後１年を経過しない女性派遣スタッフから、母子健康法に基づく健康診査または保健指導を受けるために、通院に必要な時間を請求された場合には、所定労働時間内に通院休暇を与える。

２妊娠中または出産後１年を経過しない女性派遣スタッフから、健康診査または保健指導に基づき、勤務時間等について医師等の指導を受けた旨、申し出があった場合には、妊娠中の通勤緩和、休憩の特例及び諸症状に対応する措置を講ずることとする。

３母性健康管理のための休暇期間中は、無給とする。

第 31 条（育児時間）

生後１年に達していない幼児を育てている女性派遣スタッフから請求があった場合は、第 23 条第４項で定める休憩時間のほかに、１日について２回、１回について 30分の育児時間を与える。

２育児時間中は、無給とする。

第 32 条（育児・介護休業及び子の看護休暇等）

育児・介護休業及び子の看護休暇等に関しては、別途「育児・介護休業規程」の定めるところによる。

２前項の休暇期間中は、無給とする。

第 33 条（公民権の行使）

派遣スタッフが、勤務時間中に選挙権、その他公民としての権利を行使するために必要がある場合は、その権利行使に必要な時間を請求することができる。ただし、業務運営上必要がある場合は、その権利行使を妨げない範囲において、請求のあった時刻、期間を変更することがある。

２公民権の権利を行使するための休業期間中は、無給とする。

第 34 条（裁判員休暇）

派遣スタッフが次の各号のいずれかに該当し、当該派遣スタッフから請求があった場合、会社は裁判員休暇を付与する。

１）裁判員候補として通知を受け、裁判所に出頭するとき

２）裁判員として選任を受け、裁判審理に参加するとき

２裁判員休暇の付与日数は、裁判員候補者や裁判員として裁判所に出頭するために必要な日数、または時間とする。

３裁判員休暇中は、無給とする。

第 35 条（特別休暇）

派遣スタッフが次の各号のいずれかに該当する時は、それぞれの日数の特別休暇を与える。

１）結婚休暇

① 本人が結婚するとき（２日）

② 子女が結婚するとき（１日）

２）配偶者が出産したとき（１日）

３）忌引休暇

① 父母（養父母、義父母を含む）、配偶者及び子が死亡したとき（２日）

② 本人の兄弟姉妹、祖父母及び孫が死亡したとき（１日）

※本人または配偶者が喪主の場合は、上記日数に１日を加算する。

４）生理休暇

生理日の就業が著しく困難な女性社員から請求があったとき（その期間）

５）その他次の各号のいずれかに該当し、本人から届出があった場合（会社が認定した期間）

① 天災地変、その他これに類する災害にかかり、会社が必要と認めた場合

② 伝染病予防地域内に居住する場合

③ その他、前各号に準じ会社が必要と認めたとき

２前項の特別休暇において、休暇の間に休日が含まれる場合、これを通算しかつ連続して与える。

３特別休暇を請求する場合は、予め、その理由と休暇日数を所定の用紙により会社に申し出なければならない。

４会社は、業務の都合上やむを得ないときは、特別休暇中に出勤を命ずることがある。

５第１項第１号，２号，３号の場合は有給とし、第１項第４号，５号の場合は無給とする。

６特別休暇中は出勤したものとみなす。

第 36 条（休暇の届出)

派遣スタッフが本規則第５章の休暇を取得しようとするときは、派遣元担当者に対してするものとし、派遣元担当者は派遣先責任者へその旨を連絡しなければならない。

第 37 条（休職）

休職は次のとおりとする。休職期間が満了しても復職できないときは、原則として、休職満了の日をもって退職とする。

２派遣スタッフが、次のいずれかに該当したときは休職とする。ただし、本条の規定は、試用期間中の者に関しては適用しない。

１）業務外の傷病により欠勤が、継続、断続を問わず日常業務に支障をきたす程度（おおむね１か月程度以上とする。）続くと認められるとき

２）精神または身体上の疾患により労務提供が不完全なとき

３）その他、業務上の必要性または特別の事情があり、休職させることを適当と認めたとき

３前項の休職期間（前項第１号にあっては、書面により会社が指定した日を起算日とする。）は次のとおりとする。ただし、それぞれに設定した休職期間満了日より雇用契約期間終了日が先に到来する場合は、雇用契約期間終了日を休職期間満了日とする。また、この休職は法定外の福利措置であるため、復職の可能性が少ないものと会社が判断した場合は、裁量によりその休職を認めず、またはその期間を短縮することがある。

１）前項第１号及び第２号（以下「私傷病休職」という。）のとき

６か月（勤続期間が１年未満の者については、１か月以上３か月未満の範囲でその都度会社が定める期間）

２）前項第３号のとき

会社が必要と認める期間

４同一事由による休職の中断期間が６か月未満の場合は、前後の休職期間を通算し連続しているものとみなす。また、第２項第２号の休職で症状再発の場合は、再発後の期間を休職期間に通算する。

５前項までの規定にかかわらず、私傷病休職期間中に派遣スタッフが定年に達したときは、定年退職日をもって休職期間満了とする。

６私傷病休職期間が満了しても復職できないときは、原則として休職期間満了の日をもって退職とする。

７休職期間中は、無給とする。

８休職期間は、会社の業務の都合による場合及び会社が特別な事情を認めた場合を除き、勤続年数に通算しないものとする。ただし、年次有給休暇の付与に関する勤続期間については、通算するものとする。

９休職期間中の健康保険料、厚生年金保険料及び住民税等、派遣スタッフの月例賃金から通常控除されるものについては、会社は派遣スタッフに対しあらかじめ請求書を送付する。派遣スタッフは、当該請求書に記載された保険料、税額等を指定期限までに会社に支払わなければならない。

10 派遣スタッフの休職期間が満了、または休職事由が消滅したと会社が認めた場合、原則として休職前の職務に復帰させる。ただし、旧職務への復帰が困難な場合または不適当と会社が認める場合には、旧職務とは異なる職務に配置することがある。

11 休職中の派遣スタッフが復職を希望する場合には、所定の手続により会社に申し出なければならない。

12 休職事由が傷病等による場合は、休職期間満了時までに治ゆ（休職前に行っていた通常の業務を遂行できる程度に回復することをいう。以下同じ。）、または復職後ほどなく治ゆすることが見込まれると会社が認めた場合に復職させることとする。また、

必要に応じて会社が指定する医師の診断及び診断書の提出を命じる場合がある。

第６章賃金等

第 38 条（賃金）

派遣スタッフの賃金は次のとおりとする。ただし、派遣スタッフの賃金の決定にあたり、労働者派遣法第 30 条の 4 第 1 項の規定に基づき、労使協定を締結した場合にあっては、本項を適用せず当該労使協定に定めるところにより決定する。

１）基本給

時間給とし、年齢、経験、勤続年数、技能、資格、業務内容等を勘案し、各人ごとに個別の雇用契約書で定める。

２）割増手当

①時間外勤務手当

法定労働時間を超えて労働させたときは、その時間について通常の給与の 25％増の時間外割増手当を支給する。

②休日勤務手当・深夜勤務手当

法定休日に労働させたときは、その時間について通常給与の 35％増の休日割増手当を、深夜（午後 10 時から午前５時までの間）に労働させたときは、その時間について通常給与の 25％増の深夜割増手当を支給する。

３）諸手当

その他、会社が必要と認めた場合、別途手当を支給することがある。

２前各号の詳細（支給金額、支給条件等）については「雇用契約書兼就業条件明示書」に明示するものとする。

３派遣スタッフが、本規則及び雇用契約に定める賃金について、虚偽の届出または不

正に支給を受けた場合は、その全額を返還させ、また併せて懲戒処分の対象とする。次給与締切期間に発生する賃金がある場合は、当該返還金を本人に通知の上、次締切期間給与から控除することにより返還させるものとする。

４会社が有期雇用派遣スタッフに派遣法に基づく教育訓練を指示し、受講した場合の賃金及び派遣法に基づく雇用安定措置としての教育訓練を受講した場合の賃金は、雇用契約書において個別に定めるものとする。ただし、有期雇用派遣スタッフの都合により受講しなかった場合は賃金を支払わない。

第 39 条（賃金の支払方法）

賃金は、直接本人に全額を支払う。

２前項の規定にかかわらず、次に掲げるものは賃金から控除して支払う。

１）源泉所得税及び市町村民税

２）健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料及び雇用保険料

３）その他、上記以外に必要となったもの

３第１項の規定にかかわらず、派遣スタッフとの同意がある場合は、その指定する金融機関に振り込むことができる。

第 40 条（賃金の支払日）

賃金は当月１日から当月末日の分について、翌月 15 日（支払日が休日にあたる場合はその前営業日）に支払う。

第 41 条（昇給、降給）

出勤状況、勤務成績等が良好な者について、基本給の引き上げを行うことがある。

２出勤状況、勤務成績等が著しく不良な場合、または業務量の著しい低下の場合について、基本給の引き下げを行うことがある。

第 42 条（その他の賃金）

会社が特に必要と認めた場合は、特別手当を支給する場合がある。

２賞与及び退職金は支給しない。

３前項までの規定にかかわらず、派遣スタッフの賃金の決定にあたり、労働者派遣法第 30 条の 4 第 1 項の規定に基づき、労使協定を締結した場合にあっては、本条を適用せず当該労使協定に定めるところにより決定する。

４派遣スタッフが、社命により出張（研修を目的とする出張も含む）した場合に支給する旅費については、別途「旅費規程」の定めるところによる。

第 43 条（休業手当）

会社の責めに帰すべき事由により休業した場合においては、休業１日につき平均賃金の６割を支給する。

２前項の規定は、雇用契約期間内に労働者派遣契約が終了した派遣スタッフについて、

次の派遣先を見つけられない等、会社の責めに帰すべき事由により休業させた場合も含むものとする。

３前項にかかる休業期間中に新たな派遣先が確保された場合、または派遣スタッフか

ら雇用契約解除の申し出があったときは、当該休業手当の支給を打ち切るものとする。また、前項にかかる休業期間中、休業手当受給者に対して派遣先を紹介しているにもかかわらず就労に応じない場合は、休業手当を支給しないものとする。

第７章契約更新、退職及び解雇

第 44 条（契約更新及び変更）

雇用契約の更新の有無については、契約期間満了時の派遣先の状況、有期雇用派遣スタッフの能力、派遣先での勤怠状況、本就業規則の服務規律等を遵守しているか否か等について総合的に判断し、会社が決定する。

２前項に加え、雇用契約期間満了後、有期雇用派遣スタッフが希望し、会社が他に派遣先を確保出来る場合には、再度雇用契約を更新することがある。

３会社は業務の都合により、雇い入れ時に示した派遣先または派遣先における就業場所（以下、「就業場所」という。）を変更することがある。会社は、就業場所の変更を行う場合は、派遣スタッフの不利益にならないよう次の労働条件を確保するものとす

る。

１）通勤時間が増加する場合でも、変更前の就業場所から社会通念上相当とされる増加を限度とすること

２）変更後の所定労働時間について、当該労働時間を変更する必要がある場合には合理的範囲を基準とした増減とすること

３）派遣対象業務は、変更前の就業職種またはこれに準ずる職種の範囲内とすること

４）賃金は、変更前の労働条件に定める単価を基準として合理的な範囲内とすること

第 45 条（退職）

派遣スタッフが、次の各号のいずれかに該当するときは、次に定める日をもって退職するものとする。

１）雇用契約期間が満了したとき（契約期間満了の日）

２）死亡したとき（死亡した日）

３）本人が退職を申し出て、会社が承認したとき（承認された日）

４）休職期間が満了したとき（休職期間満了の日）

２派遣スタッフが退職しようとする場合は、原則として 30 日以上前、少なくとも 14

日前までにその旨を書面により届出るものとする。

３退職を申出受理された者は、退職までの間に必要な業務の引継ぎを完了しなければならない。

４第１項第１号により、退職した場合でも再契約の機会を失うことはなく、また、派遣登録者名簿から抹消されることはない。

５前項の他、本人が行方不明となって１か月を経過したときは、自然退職または合意により契約解除したものとみなす。

第 46 条（解雇）

派遣スタッフが、次の各号のいずれかに該当した場合は、会社の判断により契約期間の残余日数にかかわらず解雇、または契約の解除をする。

１）正当な理由なく無断で遅刻、早退及び欠勤を繰り返したりしたとき

２）勤務態度、または能率が非常に悪いとき

３）業務に関する機密を漏らしたとき

４）精神または身体に支障があるか、または虚弱、傷病、その他の理由により業務に耐えられない、または労務提供が不完全であると判断したとき

５）懲戒解雇に該当するが、その程度が軽いとき

６）この規則、またはこの規則に基づいて作成された諸規程に違反する行為があったと判断したとき

７）心身の障害により業務に耐えられないと認められたとき

８）その他、前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき

第 47 条（解雇制限）

派遣スタッフが次の各号のいずれかに該当する期間は解雇しない。

１）業務上の負傷、疾病により休業する期間及びその後 30 日間

２）女性派遣スタッフの産前産後の休暇期間及びその後 30 日間

２天災事変その他やむを得ない事由により事業が継続不可能となったときは、前項の限りではない。

３会社は、労働者派遣契約期間満了前に派遣先との契約を解除する場合、派遣先等は派遣スタッフに対し「新たな就業機会の確保」を図ることとする。

４無期雇用派遣スタッフについて、労働者派遣契約の終了のみを理由として解雇することはできないものとする。

５労働者派遣契約終了時に労働契約が存続している者については、労働者派遣契約終了のみを理由として解雇することはできないものとする。

第 48 条（解雇予告）

会社は派遣スタッフを解雇するときは、30 日前までに本人に予告するか、または平均賃金の 30 日分の予告手当を支払う。ただし、次の各号のいずれかに該当する場合には、解雇予告をせず即時解雇できる。

１）日々雇い入れられた者で１か月を超えていない者

２）２か月以内の期間を定めて雇用された者

３）季節的業務に４か月以内の期間を定めて雇用された者

４）試用期間中で、採用後 14 日を超えていない者

５）本規則第 70 条による解雇で、所轄労働基準監督署長の解雇予告除外認定のあった者

６）天災事変、その他やむを得ない事由のため、事業の継続が不可能となったとき

２前項の予告期間を短縮するときは、短縮した日数１日につき平均賃金の１日分を予告手当として支払う。

３労働者派遣契約が中途解除された場合、第 10 条の「雇用安定措置」を図るものの、新たな派遣先の確保等が困難で派遣スタッフを休業させざるを得ない場合、休業期間中会社は派遣スタッフの平均賃金日額の６割以上の「休業手当」を支給する。

４前項にかかる休業期間中に「新たな派遣先が確保」された場合、または派遣スタッフからの「雇用契約解除」の申し出があったときは休業手当の支給を打ち切るものとする。

第 49 条（貸与物品等の返還）

派遣スタッフが退職または解雇された場合、派遣先等から交付または貸与された身分証明書、健康保険被保険者証、制服、ＩＤカード、携帯電話、物品等を遅滞なく返還し、派遣先等に対し債務があるときは、これを完済するものとする。

第 50 条（退職時の証明）

会社は派遣スタッフが退職の場合、就労証明、業務の種類、派遣先等における地位、賃金及び退職の事由（退職の事由が解雇の場合も含む。）について証明を請求した際、

遅滞なくこれを交付する。

第８章安全及び衛生

第 51 条（安全衛生に関する遵守義務）

会社は、安全衛生体制の確立、災害の防止及び安全衛生の水準の向上を図るために必要な措置を講じる。

２派遣スタッフは、安全衛生に関する法令と会社の定める規則、指示及び会社の行う安全衛生に関する措置等に協力しなければならない。

３会社は、労働災害が発生した場合には、当該労働災害発生派遣先から必要な情報提

供を求め、労働災害の再発防止対策を講ずることとする。

４会社は、本規則に定める安全衛生推進のために、派遣スタッフを含めた労働者数に応じて安全管理体制を構築するものとし、必要に応じて安全委員会、衛生委員会を設置し、また、総括安全衛生管理者、衛生管理者、産業医の選任等、必要な措置をとるものとする。

第 52 条（安全衛生教育及び安全衛生心得）

派遣スタッフに対し、雇入れ時及び配置転換等により作業内容を変更した際、その従事する業務に必要な安全衛生教育を行う。

２派遣スタッフは、次の各号に定める事項を守り業務に従事しなければならない。

１）安全及び衛生について、派遣先等の命令及び指示を守り実行すること

２）安全または衛生講習会等に出席を指示された時は、出席しなければならない。

３）就業場所内の備品、用具等は就業前に必ず準備点検をしなければならない。このとき故障または破損個所を発見した場合は、使用を停止し､速やかにその旨を派遣先指揮命令者及び会社に報告しなければならない。

４）就業場所内は常に整理整頓を行い、特に通路、出入口及び消火設備のある個所には物を置かないよう配慮しなければならない。

５）火災等非常災害の発生を発見したときは、直ちに臨機の措置をとり、派遣先指揮命令者に報告し、指示に従うこと

６）派遣スタッフは、消防具、救急薬品等の備付場所及び使用方法等を充分修得し、

災害発生時には、応急の処置をとるとともに、直ちにその旨を派遣先指揮命令者、その他居合わせた者全員に連絡し、その被害を最小限に止めるよう努めなければならない。

７）勤務場所内では火気に注意し、または許可なく物を燃やし、若しくは派遣先等が定めた場所以外で喫煙してはならない。

８）車両の運転をすると否とを問わず、道路交通法令及び交通マナーを守り、交通安全の確保に努めなければならない。酒気帯び運転、飲酒運転は厳禁とする。

９）節制に努め、よく運動を行い、疾病の予防、健康の保持及び衛生には十分な注意をしなければならない。

10）運転業務中、交通事故等に遭遇、または発生せしめた場合は、その旨を速やかに派遣先等に報告するとともに、適切な応急措置をしなければならない。

11）療養中及び病後の就業は、派遣先等の指定する医師の指示に従わなければならない。

12）その他、派遣先等において安全、衛生及び災害防止のため設けられた諸規程を守らなければならない。

第 53 条（健康診断、ストレスチェック等）

会社は常時使用する派遣スタッフに対して、1 年に 1 回の健康診断、ストレスチェックを行う。ただし、対象は、雇用契約を締結した派遣スタッフの中で、引き続き１年以上雇用し、または雇用することが予定されている者及び１週間の所定労働時間が 20時間以上の者とする。

２前項の他、法令で定められた有害業務に従事する派遣スタッフは、特別の項目についての健康診断を行う。

３前項の健康診断を受診できないときは、他の医師の健康診断結果を提出しなければならない。

４健康診断の結果、特に必要があると認められる場合には、就業を一定期間禁止し、または職場を転換することがある。

５日頃から自らの健康の維持、増進及び傷病予防に努め、会社が実施する所定の健康診断は必ず受診し、健康に支障を感じた場合には、進んで医師の診療を受ける等の措置を講じるとともに、会社に申し出て、その回復のため療養に努めなければならない。

６会社は、本条に定めるところの一般健康診断結果に基づき、派遣先に対して就業上

の措置に対する協力を要請するものとする。

７休憩時間を除き１週間当たり４０時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が１か月当たり８０時間を超えた場合は、本人に対して、速やかに当該超えた時間に関する情報を通知する。休憩時間を除き１週間当たり４０時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が１か月当たり８０時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる従業員が申し出たときは、会社は、医師による面接指導（問診その他の方法により心身の状況を把握し、これに応じて面接により必要な指導を行うことをいう。）を行うものとする。

８会社は、面接指導を行ったときは、医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該従業員の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講ずるほか、当該意見を衛生委員会（安全衛生委員会）に報告するものとする。

９派遣スタッフが次の各号のいずれかに該当する場合、会社の指定する医師の健康診断を受けさせることがある。なお、これは業務上の必要性に基づくものであるため、派遣スタッフは正当な理由なくこれを拒むことはできない。

１）傷病による欠勤が連続７日間を超えるとき

２）長期の傷病欠勤後、出勤を開始しようとするとき

３）傷病を理由にたびたび欠勤するとき

４）傷病を理由に就業時間の短縮、休暇、職種または職場の変更を希望するとき

５）業務の能率、勤務態度等により、身体または精神上の疾患に罹患していることが疑われるとき

６）海外への勤務に従事する者で、健康診断の必要のあるとき

７）その他、会社が必要と認めるとき

第 54 条（就業の禁止等）

派遣スタッフが次の各号のいずれかに該当する場合には、その就業を禁止する。

１）病毒伝ぱの恐れのある伝染性の疾病にかかった者（ただし、伝染予防の処理をし

た場合はこの限りではない。）

２）心臓、腎臓、肺等の疾病にかかり、就労することにより病勢が著しく増悪する恐れのある者

３）前各号に準ずる疾病で厚生労働大臣が定める疾病にかかった者

４）前各号のほか、「感染症の予防および感染症の患者に対する医療に関する法律」等の法令（以下、「感染症予防法」と言う。）に定める疾病にかかった者（新型インフルエンザは、感染予防法において２類感染症に指定されており、感染症予防法で、１～３類感染症については、都道府県知事の就業制限があるため、会社は新型インフルエンザに罹患した派遣スタッフに対し、就業禁止を命ずる。この際は、自己の健康管理の不備により労務の提供を行う義務を果たせないことになり、ノーワーク・ノーペイの原則に従い賃金や休業手当を支払わない。）

２前項の規定にかかわらず、会社は、当該派遣スタッフの心身の状況が業務に適しないと判断し、または医師及び国等の公の機関から外出禁止、外出自粛の要請があった場合は、その就業を禁止することがある。

３季節性インフルエンザに罹患した場合で、会社が必要と認めるときは、業務命令により最大７日間、自宅待機させることがある。この場合、会社の都合による休業として取り扱い、原則として休業手当を支払うこととする。また、当該派遣スタッフの希望により、当該休業指示期間について有給休暇の取得を可能とする。また、同居の家族に感染者がいる場合や疑いがある場合、会社から休業指示を出すことがある。この場合、通常の賃金を支払うものとする。

４派遣スタッフが本条によって就業を禁止したときは、その期間中の給与は支給しない。

５前各項により就業禁止中の派遣スタッフが出社を申し出たときは、医師の診断の上、出社の可否を決定する。

第 55 条（同居家族等の伝染病の届出）

派遣スタッフの同居家族、または同居人が伝染性の疾病「感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律」に定める感染症にかかり、または罹患の疑いがあるときは、速やかに会社に届出て、指示を仰がなければならない。

２前項の届出があり、会社が必要と判断した場合は、一定期間、当該派遣スタッフを自宅待機させる等の措置をとるものとする。

３派遣スタッフが本条によって自宅待機になった場合の給与の取扱いは以下のとおりとする。

１）国等の強制的、または要請に基づき、自宅待機が必要であると判断した場合、その期間中の給与は支給しない。

２）会社の自主的判断で自宅待機させる場合、平均賃金の６割の休業補償を支給する。

第９章災害補償

第 56 条（災害補償）

派遣スタッフが業務上の事由または通勤により負傷、疾病にかかり、または死亡した場合、労働基準法の定めるところにより災害補償を行う。

２前項の派遣スタッフが、同一の事由で労働者災害補償保険法による保険給付を受けた場合、その額の限度で会社は補償及び民法による補償を行わない。ただし、業務災

害により休業する最初の３日間は、労働基準法に基づき休業１日につき平均賃金の６割の休業補償を行う。

第 57 条（給付の制限）

派遣スタッフが、故意に重大なる過失によって災害を発生せしめたとき、または医師の指示に従わないときは、給付制限を受けることがある。

第 58 条（労災補償を受ける権利）

補償を受ける権利は、派遣スタッフの退職によって変更されない。

第 59 条（業務外傷病の給付）

派遣スタッフが、業務外の事由によって負傷または疾病にかかったとき、健康保険法または厚生年金保険法等に基づく給付を受けることができる。

第 10 章教育及び福利厚生

第 60 条（教育訓練制度）

会社は、派遣スタッフの技能向上に努めるものとする。派遣スタッフは、会社が常時設備している各種ＯＡ機器等の利用、準備・計画している教育プログラムなど、できる限り自己の教育のために活用し、自己研鑽に努めること。会社が行う教育の受講を命じられたときは、積極的に受講しなければならない。なお、この規定において「会社」とは、派遣元事業所のみならず派遣先事業所も含めるものとする。

２会社は、派遣スタッフに対して、業務に関する知識を高め、技術の向上を図るため

に必要な知識、技能等の体系的教育訓練を行う。原則として、派遣スタッフ雇用時に雇入時教育研修を行うこととする。また、派遣先を変更した場合、作業内容等を変更した場合には、遅滞なく作業内容、取り扱う機械等や原材料等の取り扱い方法、それらの危険性または有害性など安全衛生を確保するために必要な事項について安全衛生教育を行うこととする。このために、これらの情報を派遣先から入手するとともに派遣先から教育カリキュラムの作成支援、教育用テキストの提供、講師紹介や派遣、教育用の施設や機材の貸与等の必要な協力を求めるものとする。

３本条のうち、必要な安全教育の実施について、派遣先に対して安全衛生教育の実施を委託した場合には、その実施結果について書面等で確認を行うものとする。また、特別教育が必要な危険有害業務に派遣スタッフが従事する場合は、派遣先が実施した特別教育の結果を書面等により確認するものとする。

４派遣元は、派遣先に対して安全衛生教育に必要な情報提供を行い、また、安全衛生教育実施結果の書面等の提供を行うものとする。また、派遣先で派遣スタッフの作業内容が変更されたことを把握した場合には、派遣先が行った作業内容変更時の安全衛生教育実施結果を書面等で確認を行うものとする。

５派遣スタッフは、派遣先等が行う教育の受講を命じられたときは、正当な理由なくこれを拒むことはできない。教育訓練の受講時間は労働時間として取り扱い、相当する賃金を支払うものとし、教育訓練が所定労働時間外に及ぶときは、所定外労働として賃金を支給する。また、所定の休日に行われるときは、あらかじめ他の労働日と振

り替える、若しくは休日労働として賃金を支給する。また、参加費用、受講料等は、その全額を会社が負担するものとする。ただし、当該教育訓練の時間については、労働基準法第 32 条の２の定めるところにより、1 か月単位の変形労働時間制を採用することができる。この場合において、特定の週または日における勤務時間、始業及び終業時刻及び起算日は、派遣先事業所の就労形態を勘案して雇用契約で定める。ただし、妊産婦から請求があったときはこの限りでない。

６派遣スタッフが教育訓練を受講するためにかかる交通費については、派遣先との間

の交通費より高くなる場合は、差額を支給する。

７前項に伴わせて、会社は、派遣先に対して派遣スタッフの労働時間、勤務状況等に関する情報提供を求め、定期的に労働状況の確認を行うものとする。

第 61 条（キャリアコンサルティング制度）

会社は、派遣スタッフの希望に応じて、雇用期間、職業設計についてのキャリアアップ措置として、個々のキャリアコンサルティングを計画的かつ体系的に行うものとする。

２会社は、定められたキャリア形成支援計画により、個々の派遣スタッフに対して、キャリアアップ支援制度(以下、「支援制度」という)を行う。支援制度運用のため、個々の派遣スタッフに対する適切なキャリア形成支援計画を策定する際には、対象となる当該派遣スタッフとの相談に基づいて策定し、派遣スタッフの意向に沿った実効性のある支援制度教育訓練を実施するものとする。また、別途定めるキャリアパスを活用し、派遣スタッフの職業生活全般の支援を有効に行うものとする。

３キャリアコンサルティングの実施時期は、派遣スタッフの希望に応じて随時実施する。方法は、相談日を設定して対応、また定期的（半年に１度程度を原則とする）に行う。

４前項に合わせて、派遣スタッフの志向･能力の把握を行うタイミング（派遣登録時･入職時･派遣契約の更新時など）に合わせてキャリアコンサルティングを行う。派遣契約の更新時には、今後のキャリアの方向性等についてコンサルティングを行い、次の派遣先の確保及び提供に活かすものとする。この他、必要に応じてキャリアコンサルティングに寄せられる相談･悩みで多いものをテーマに、派遣スタッフ向けのセミナー等を開催する。

５キャリアコンサルティング等の機会に、継続就業の希望、雇用安定措置の希望内容

（派遣先への直接雇用、新たな派遣先での就労等）について、把握を行うものとする。

６キャリアコンサルティングの窓口として設置する相談窓口は営業本部とし、担当者はキャリアコンサルティングの知見を有した者をあて、派遣スタッフの意向にあったキャリアコンサルティングを実施するものとする。

第 62 条（キャリア形成支援制度）

会社は、個人のキャリア形成を効果的に促進するために、キャリア形成支援制度としての教育訓練（以下、「キャリア形成教育訓練」という）を段階的、体系的に行うものとする。実施のために教育訓練計画を策定し、当該計画の内容は、下記の事項を具

備したものとする。

１）実施するキャリア形成教育訓練は雇用するすべての派遣スタッフを対象とする。

２）実施するキャリア形成教育訓練は派遣スタッフのキャリアアップに資する内容とする。

３）派遣スタッフとして雇用するにあたり実施する教育訓練（入職時の教育訓練）を含むものとする。

４）無期雇用派遣スタッフに対して実施するキャリア形成教育訓練は、長期的なキャリア形成の内容とする。

２会社は、キャリア形成教育訓練の実施に当たり、教育訓練を適切に受講できるよう就業時間に配慮し、原則として所定労働時間内に実施するものとする。キャリア形成教育訓練の受講時間は労働時間として取り扱い、相当する賃金を支払うものとし、キャリア形成教育訓練が所定労働時間外に及ぶときは、所定外労働として賃金を支給する。また、所定の休日に行われるときは、あらかじめ他の労働日と振り替える、若しくは休日労働として賃金を支給する。ただし、当該キャリア形成教育訓練の時間については、労働基準法第 32 条の２の定めるところにより、1 か月単位の変形労働時間制を採用することができる。この場合において、特定の週または日における勤務時間、始業及び終業時刻、起算日は、派遣先事業所の就労形態を勘案して雇用契約で定める。ただし、妊産婦から請求があったときはこの限りでない。

３キャリア形成教育訓練のうち、有期雇用派遣スタッフ全員に対して行う入職時教育訓練は必須教育訓練とする。キャリア形成教育訓練は、キャリアの節目等の一定期間ごとに行い、キャリアコンサルティングによるキリャアパスに応じた研修を用意する。キャリア形成教育訓練の実施時間数については、フルタイムで１年以上の雇用見込みの有期雇用派遣スタッフ一人当たり、毎年おおむね８時間以上の教育訓練機会を提供するものとする。

４会社は、雇用する派遣スタッフに対して実施した段階的かつ体系的なキャリア形成教育訓練の日時と内容を、派遣元管理台帳に記載し、管理するものとする。

５会社は、派遣スタッフに対するキャリア形成教育訓練を原則として会社の事業所内で行うこととするが、やむを得ない理由がある場合は、キャリアアップに資する自主教材の提供または e ラーニングの活用等により、教育訓練を行う場合がある。会社の事業所外で行う教育訓練については、当該教材の学習または e ラーニングに必要とされる時間数に見合った手当の支給を行うこととする。

６キャリア形成教育訓練において、次のいずれかに該当する者は、受講済みであるものとして取扱うこととする。

１）過去に同内容の教育訓練を受けたことが確認できる者

２）当該業務に関する資格を有している等、明らかに十分な能力を有している者

７会社は必要があると認めた場合、雇用する派遣スタッフのキャリアアップを図るためキャリア形成教育訓練に加えて、さらなる当該教育訓練を自主的に実施することがある。当該教育訓練についての派遣スタッフの費用負担は実費程度を徴収することとして行う。

８キャリア形成教育訓練の実施に当たり派遣先に対して受講可能となるよう派遣先に必要な便宜を図るよう依頼するものとする。

第 63 条（キャリア形成を念頭に置いた派遣先の提供）

会社は、派遣スタッフのキャリア形成を念頭においた派遣先の提供対応、紹介でき

る派遣先の開拓、派遣受け入れ希望及び派遣受け入れ条件見直し等について、下記により行うものとする。また、本規則に定めのない事項については、個人情報取扱マニュアルに定めるところによる。

１）派遣スタッフに対する相談についてはプライバシーに配慮して行うものとする。

２）派遣スタッフからは将来どのようなキャリアを歩みたいのかの希望を聴取する。

３）派遣スタッフに対し、これまでの経歴を踏まえたキャリアパスの選択肢を示すものとする。

４）派遣スタッフの希望や経歴を踏まえた選択肢に係る派遣案件の多寡等の労働市場の動向についても情報提供を行うものとする。

５）希望する条件に合致する派遣案件があったときは派遣スタッフに提示する。その際、可能なかぎり派遣スタッフのキャリア形成に資する派遣案件から提示するように努めるものとする。

６）派遣先の開拓にあたっては、従来からの顧客については定期的に訪問して派遣受入希望の有無を確認するほか、新規顧客の開拓も積極的に行うものとする。また、開拓にあたっては、当社に所属する派遣スタッフの特徴及び成果について十分にアピールを行うものとする。

７）派遣受入希望の受付にあたっては、その内容が真実であること、法令違反がないことについて、あらかじめ確認を行うものとする。

８）派遣受入条件に見合った派遣案件が極めて少ない状況である場合には、派遣受入条件の見直し等について相談を行うものとする。

第 64 条（職業能力評価制度）

会社は、定められた教育訓練について、職業能力評価制度を設ける。

２会社は、派遣スタッフに対する評価制度の運用により、継続的に人材育成及びキャリアアップを行うとともに、当社の派遣スタッフとしてのモラル、知識、技能、技術等の向上の指針、資料とする。

第 65 条（福利厚生）

会社は、派遣スタッフの福利厚生を図るために必要な活動を行う。

２会社は、派遣スタッフについて、労働保険及び社会保険など、法令に定められた基準に達したときは、加入の手続をとる。

３会社は、派遣スタッフの慶弔に対し、別途「慶弔見舞金規程」を定める。

第 11 章表彰及び懲戒

第 66 条（表彰）

派遣スタッフが次の各号のいずれかに該当するときは、審査のうえ表彰する。

１）品行方正、技術優秀、業務熱心で他の者の模範と認められた場合

２）業務上有益な発明、改良または工夫、考案のあった場合

３）災害を未然に防止、または災害の際、特に功労のあった場合

４）会社の発展に顕著な貢献があったと認められた場合

５）永年勤続したと認められた場合（休職期間及び休業期間は勤続年数から除外するものとする）

６）その他、前各号に準ずる程度の善行、または功労があったと認められた場合

２前項の表彰は賞状を授与し、副賞として賞金、または賞品を付して行う。

第 67 条（懲戒の原則）

会社は、服務規律に反する等、是正が必要な派遣スタッフに対して、適切な指導及び口頭注意、必要な助言を行い、改善を求めることとする。

２改善が見られない等、企業秩序を乱すと判断したときは、本章に定める懲戒処分を行うことがある。

第 68 条（懲戒の種類と程度）

懲戒処分の種類と程度はその情状に応じ次のとおりとする。また、行為の内容によっては二つ以上併科することがある。

１）けん責始末書をとり、将来を戒める。

２）減給始末書をとり、１回の事案に対する額が、労働基準法に定める平均賃金の１日分の半額、総額が１か月の賃金総額の 10 分の１以内の範囲で行う。

３）出勤停止始末書をとり、１か月以内の出勤を停止する。その間の給与は支給しない。

４）降格職務上の地位を降下し、将来を戒める。（配置転換を伴う場合がある）

５）諭旨解雇（依願退職）

懲戒解雇相当の事由がある場合で、本人の反省が認められるときは退職届を提出するように勧告する。ただし、勧告に従わないときは懲戒解雇とする。

６）懲戒解雇労働基準法の定めに従い、予告期間を設けないで即日解雇にする。所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の 30 日分）を支給しない。

２懲戒は、当該非違行為に関する教育指導とともに、前項第１号から第４号または第

５号の順に段階的に行うものであり、各号の懲戒を科したにもかかわらず、改悛の見込みがなく、かつ非違行為を繰り返す場合には、上位の懲戒を科すことを原則とする。

第 69 条（懲戒事項）

派遣スタッフが、次の各号のいずれかに該当すると会社が認めた場合は、その情状により、けん責、減給、出勤停止または降格処分を行う。

１）正当な事由がなく、遅刻、早退及び無断欠勤を重ねたとき

２）派遣先等の許可を受けず、みだりに職場を離れたとき、または指揮命令及び規則を守らないとき

３）派遣先等の諸規定で定める手続き、その他の届出を怠ったとき、または偽ったとき

４）派遣先等において重大な報告を疎かにした、または虚偽の報告を行ったとき

５）職務上の指揮命令に従わず、派遣先等の風紀、秩序を乱し、または乱そうとしたとき（セクハラ、パワハラ、マタハラ・パタハラ等によるものを含む。）

６）派遣先等において暴行、脅迫、傷害、暴言、またはこれに類する行為をしたとき

７）派遣先等のコンピュータ、電話（携帯電話を含む）、ファクシミリ、インターネット、電子メール、その他の備品を無断で私的に使用したとき

８）故意に派遣先等の業務の能率を阻害、または業務の遂行を妨げたとき

９）不正に派遣先等、または他人の金品を持ち出そうとしたとき

10）派遣先等において私品を修理、製造、または他人にこれを行わせたとき

11）派遣先等において不必要に火気を使用、または危険物を粗雑に取り扱ったとき

12）労働災害防止及び保健衛生に関する諸規程を守らないとき

13）故意または過失により、会社の建物、施設、備品等を汚損、破壊、使用不能の状態等にしたとき、またはハードディスク等に保存された情報を、消去または使用不能の状態にしたとき

14）派遣先等で賭博、物品の売買、その他これに準ずる行為を行い、派遣先等に迷惑をかけたとき

15）業務上の怠慢及び監督不行届きにより、重大な災害を発生せしめたとき

16）数回にわたり訓戒を行うも、改悛の情がないとき

17）派遣先等の名誉、信用を傷つけ、不利益、損害を与えたとき

18）派遣先等の機密及びその他の情報を漏らし、または漏らそうとしたとき

19）職務に対する熱意または誠意がなく、怠慢で業務に支障が及ぶと認められるとき

20）職務の怠慢等により、災害、傷病またはその他の事故を発生させたとき

21）派遣先等において職務権限を越えて重要な契約を行ったとき

22）派遣先等において信用限度を超えて取引を行ったとき

23）派遣先等において偽装、架空、未記帳の取引を行ったとき

24）その他、本規則、または本規則に基づいて作成された諸規程に違反したとき

25）前各号に準ずる程度の行為があり、処分を必要と認めたとき

第 70 条（懲戒解雇）

派遣スタッフが、次の各号のいずれかに該当するときは、懲戒解雇処分にする。ただし、情状によって、諭旨解雇にとどめる場合がある。

１）正当な理由なく、無断欠勤が連続 14 日以上におよび、出勤の督促に応じないとき

２）正当な理由なく、遅刻、早退及び無断欠勤を繰り返し、再三の注意を受けても改めないとき

３）正当な理由なく、頻繁に派遣先等の指示または命令に従わないとき

４）故意または過失により、派遣先等に重大な損害を与えたとき

５）重要な経歴を偽り採用されたとき、及び重大な虚偽の届出または申告を行ったとき

６）重大な報告を疎かにした、または虚偽報告を行い、派遣先等に損害を与えたとき、または信用を害したとき

７）職務上の指揮命令に従わず、著しく派遣先等の風紀、秩序を乱し、または乱そうとしたとき（セクハラ、パワハラ、マタハラ・パタハラ等によるものを含む。）

８）派遣先等において暴行、脅迫、傷害、暴言、またはこれに類する重大な行為をしたとき

９）派遣先等のコンピュータ、インターネット、電子メール等を無断で私的に使用及

び送受信し、または他人に対する嫌がらせ、各種ハラスメント行為等の反社会的行為に及んだとき

10）故意または重大な過失により、派遣先等の建物、施設、備品等を汚損、破壊、使用不能の状態等にしたとき、またはフロッピーディスク、ハードディスク等、派遣先等の重要な情報を消去若しくは使用不能の状態にしたとき

11）派遣先等の名誉、信用を傷つけ、重大な不利益、損害を与えたとき

12）派遣先等の重大な秘密及びその他の情報を漏らし、あるいは漏らそうとしたとき

13）再三の注意及び指導にもかかわらず、職務に対する熱意または誠意がなく、怠慢で業務に支障が及ぶと認められるとき

14）職務の怠慢または不注意のため、重大な災害、傷病またはその他事故を発生させたとき

15）職務権限を超えて重要な契約を行い、派遣先等に損害を与えたとき

16）信用限度を超えて取引を行い、派遣先等に損害を与えたとき

17）偽装、架空の取引等を行い、派遣先等に損害を与えまたは信用を害したとき

18）派遣先等において窃盗、横領、背任または傷害等、刑法等の犯罪に該当する行為があったとき

19）刑罰法規の適用を受け、または刑罰法規の適用を受けることが明らかとなり、派遣先等の信用を害したとき

20）会計、経理、決算、契約にかかわる不正行為または不正と認められる行為を行い、派遣先等の信用を害すると認められるとき

21）前項の懲戒を受け、または再三の注意、指導にもかかわらず、改悛または向上の見込みがないとき

22）服務規律に違反する重大な行為があったとき

23）その他、この規則及び諸規程に違反し、または非違行為を繰り返し、前各号に準ずる重大な行為があったとき

第 71 条（懲戒解雇の通知）

前条第１項第１号に該当し、懲戒解雇処分の通知が本人にできない場合は、届出住所または家族の住所へ郵送し、懲戒解雇の通知が到達したものとみなす。

第 72 条（賞罰委員会等）

派遣スタッフの表彰及び懲戒は、賞罰委員会を経て行い、公正な取扱いを行うための設置に関する事項を定める。

２賞罰委員会の構成は、次のとおりとする。原則として委員長は執行役員、副委員長は総務本部部長または営業本部部長が務めるものとし、委員については代表取締役がその都度社員の中から任命する。

１）委員長１人

２）副委員長１人

３）委員５人以内

３賞罰委員会は、必要に応じ委員長が招集、設置し、審議終了と同時に解散する。委員長は、会務を統括し、また賞罰対象者が委員長であるときは、副委員長がその職務を代理する。委員は、派遣スタッフの服務規律、秩序維持及び懲戒処分に関する事項について、代表取締役の諮問により必要な事情調査および審議を行うものとする。

４賞罰委員会は、代表取締役から諮問を受けた以下の事項について審議する。

１）表彰該当事由及び懲戒被疑行為の事実関係の調査及び確認

２）表彰及び懲戒処分を課することの適否の判定

３）表彰及び懲戒処分を課する場合、表彰及び懲戒処分の程度の判定

４）その他、賞罰委員会が必要と認めた事項

５懲戒処分審議の際、当該派遣スタッフに弁明の機会もしくは所属長への事実関係の説明または意見聴取を行うことがある。

６懲戒を行うときは、処分の内容、非違行為、懲戒の事由等を、委員長名で派遣スタッフに通知する。

７諭旨解雇及び懲戒解雇に該当する可能性がある当該派遣スタッフに対し、弁明の機会を与える。派遣スタッフは、自ら選んだ会社所属の社員１名を立ち会わせることができる。

８懲戒処分は、必要により２以上を併課することがある。

９他人を教唆煽動し、懲戒処分該当行為をさせ、また他人の懲戒処分該当行為を助けたり、事実を隠蔽したときは、懲戒該当行為に準じて懲戒条項を適用する。

第 73 条（管理監督処分）

本章に定める懲戒の対象となった派遣スタッフについて、上司の管理監督責任が問われる場合、本章に定める懲戒処分の対象とすることがある。

第 74 条（損害賠償）

派遣スタッフが、故意または重大な過失によって派遣先等に損害を与えたとき、その全部または一部を、本人または身元保証人に弁償させることがある。また、懲戒されたことによって損害を免れることはできない。

２派遣先等の機密事項、顧客情報、社員情報等を漏らしたとき、会社は派遣スタッフに対し損害賠償を求めることができる。

第 75 条（自宅待機、就業拒否）

この規則に違反する行為があったと疑われる場合、調査、処分決定までの前措置として、派遣スタッフに対し自宅待機を命ずることがある。なお、自宅待機中は欠勤扱いとし、自宅待機１日につき平均賃金の６割に相当する金額を支給する。

２前項にかかわらず、派遣スタッフの行為が懲戒解雇事由に該当、若しくは疑いがある場合、または不正行為の再発若しくは証拠隠滅の恐れがある場合、会社は、調査及び審議が終了するまでの間、就業を拒否することがある。その期間中は賃金を支給しない。

第 12 章無期雇用転換

第 76 条（試用期間）

無期雇用転換権の行使により無期雇用派遣スタッフとなる場合について、会社が必要があると認める場合には、６か月間の試用期間を設ける。

２会社が特に必要と認めた場合には試用期間を延長することがある。

３試用期間中の無期雇用派遣スタッフが次の各号のいずれかに該当し、無期雇用派遣スタッフとして契約するには不適当であると判断した場合は、会社は無期雇用契約を取り消し、無期雇用派遣スタッフとして採用しない。

１）必要な業務を習得する意欲または能力がなく、無期雇用派遣スタッフとして契約するには不適当であると会社が判断したとき

２）上司の指示に従わない、同僚との協調性がない、やる気がない等、勤務態度が悪いとき

３）遅刻、早退及び欠勤が多い、または休みがちである等、出勤状況が悪いとき

４）本規則に定める提出書類を所定期日までに提出しなかったとき（ただし、やむを得ない事由により会社の承認を受けて後日提出した場合はこの限りではない。）

５）会社への提出書類の記載事項、または面接時に申し述べた事項が、事実と著しく相違することが判明したとき

６）業務遂行に支障となる恐れがある既往症を隠していたことが判明したとき

７）当社の無期雇用派遣スタッフとしてふさわしくないと判断したとき

８）本規則の解雇事由、または懲戒解雇事由に該当するとき

９）その他、前各号に準ずる程度の事由があるとき

２前各号の定めに基づいて採用を取り消し、または解雇するときの解雇手続きについては、本規則の定めるところによる。

第 77 条（異動、労働条件及び就業場所変更等）

無期雇用派遣スタッフの雇用契約期間は期間の定めのないものとし、労働条件については別段の定めのない限り、原則として無期転換直前の労働条件と同一とする。ただし、会社が業務上必要と認めた場合は異動を命じることがある。この場合、無期雇用派遣スタッフは、正当な理由なくこれを拒むことはできない。

２会社は、前項により派遣先または派遣先における就業場所、業務内容等を変更する場合は、無期雇用派遣スタッフの合理的対応に配慮し、当該労働条件を確保するものとする。ただし、無期雇用派遣スタッフの同意を得た場合は、この限りではなく、下記の基準により労働条件の変更を行うものとする。

１）通勤時間が増加する場合、無期雇用転換前の就業場所から社会通念上相当とされる増加を限度とすること

２）無期雇用転換前の所定労働時間については、当該労働時間を変更する必要がある場合には合理的範囲を基準とした増減とすること

３）業務内容は、無期雇用転換前の就業職種またはこれに準ずる職種の範囲内とすること

４）賃金は、無期雇用転換前の労働条件に定める単価を基準として合理的な範囲内と

すること

第 78 条（休職、休職期間及び復職）

休職は次のとおりとする。休職期間が満了しても復職できない場合は、原則として、休職満了の日をもって退職とする。

２無期雇用派遣スタッフが、次のいずれかに該当したときは、休職とする。ただし、本条の規定は、試用期間中の者に関しては適用しない。

１）業務外の傷病により欠勤が、継続、断続を問わず日常業務に支障をきたす程度（おおむね１か月程度以上とする。）に続くと認められるとき

２）精神または身体上の疾患により労務提供が不完全なとき

３）その他業務上の必要性または特別の事情があり、休職させることを適当と認めたとき

３前項の休職期間（第１号にあっては、書面により会社が指定した日を起算日とする。）は次のとおりとする。この休職は法定外の福利措置であるため、復職の可能性が少ないものと会社が判断した場合は、裁量により、その休職を認めず、またはその期間を短縮することがある。

１）前項第１号及び第２号（以下「私傷病休職」という。）のとき

６か月

２）前項第３号のとき

会社が必要と認める期間

４同一事由による休職の中断期間が１年未満の場合は前後の休職期間を通算し、連続しているものとみなす。また、第２項第２号の休職にあって症状再発の場合は、再発後の期間を休職期間に通算する。

５前項までの規定にかかわらず、私傷病休職期間中にあるものが定年に達したときは、定年退職日をもって休職期間満了とする。

６私傷病休職期間が満了しても復職できないときは、原則として、休職期間満了の日をもって退職とする。ただし、会社が必要と認める場合は私傷病休職期間を１年まで延長することがある。

７休職期間中は、無給とする。

９休職期間中の健康保険料、厚生年金保険料、住民税等で、無期雇用派遣スタッフの月例賃金から通常控除されるものについては、会社は無期雇用派遣スタッフに対しあらかじめ請求書を送付する。無期雇用派遣スタッフは当該請求書に記載された保険料、税額等を指定期限までに会社に支払わなければならない。

10 休職理由が消滅したときは原則として従前の業務に復職させる。ただし、従前の業務に復職させることが困難と認め、または不適当と認めた場合は他の業務に転職させることがある。

11 休職中の無期雇用派遣スタッフが復職を希望する場合には、所定の手続により会社に申し出なければならない。

この場合にあっては、必要に応じて会社が指定する医師の診断及び診断書の提出を命じる場合がある。

第 79 条（定年）

無期雇用派遣スタッフの定年は満 65 歳とし、退職日は 65 歳の誕生日の属する給与計算期間の末日とし、その翌日に無期雇用派遣スタッフとしての身分を失うものとする。

第 80 条（退職）

無期雇用派遣スタッフが、次の各号のいずれかに該当するときは、次に定める日をもって退職とする。

１）定年に達したとき（規程に定める定年到達日）

２）本人が死亡したとき（死亡した日）

３）休職期間が満了しても、なお復職の見込のないとき（休職期間の満了日）

４）無期雇用派遣スタッフが本人の都合により退職を願い出て会社が承認したときまたは退職届を提出して 14 日を経過したとき（発令の日）

５）転籍について同意し、異動日を迎えたとき（異動日の前日）

６）その他、退職につき労使双方合意したとき（合意により決定した日）

２第１項の他、本人が行方不明となって１か月を経過したときは、合意による契約解除とみなす。

第 81 条（自己都合退職）

無期雇用派遣スタッフは、自己の都合により契約を解除しようとするときは、原則として１か月以上前までに契約解除を申出、承認を受けなければならない。

２契約解除の申出をした後も、契約の解除が承認され、退職に至るまでは、従来の職務に従事しなければならない。

第 82 条（退職または解雇時の手続き）

無期雇用派遣スタッフは退職し、または解雇された場合には、退職または解雇の日までに業務の引き継ぎを完了させるとともに、会社から貸与された物または会社の所属品を返還し、会社に対する債務がある場合にはそれを返済し、会社の施設に居住している場合には退去しなければならない。

(附則)

１．本規則は、平成 21 年 10 月１日より施行する。

２．平成 28 年 12 月 21 日より全面改訂。

３．平成 30 年 4 月 1 日より全面改訂。

４．令和 2 年 4 月 1 日より一部改訂。

Document Metadata

Table of Contents

Contract

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目			次
第１章	総則		4
	第１条第２条第３条	目的派遣スタッフ及び派遣登録者の定義、適用範囲遵守義務
第２章	人事		4
	第４条第５条第６条第７条第８条第９条第１０条第１１条第１２条	面接の実施と提出書類及び名簿登録雇用と労働条件の明示派遣先決定後の提出書類派遣スタッフの個人情報試用期間試用期間中の解雇派遣スタッフの雇用期間無期雇用派遣スタッフへの転換派遣期間及び雇用安定措置
第３章	服務規律	10
	第１３条第１４条第１５条第１６条第１７条第１８条第１９条第２０条第２１条第２２条	服務心得ハラスメント行為の禁止ハラスメント行為防止策所持品検査出退社遅刻、早退及び欠勤外出、面会入退場の制限通勤用私有車両に関する規則持ち込み、持ち出し

	第２９条第３０条第３１条第３２条第３３条第３４条第３５条第３６条第３７条	産前産後休業母性健康管理のための休暇等育児時間育児・介護休業及び子の看護休暇等公民権の行使裁判員休暇特別休暇休暇の届出休職
第６章	賃金等		24
	第３８条第３９条第４０条第４１条第４２条第４３条	賃金賃金の支払方法賃金の支払日昇給、降給その他の賃金休業手当
第７章	契約更新、退職及び解雇		25
第４４条		契約更新及び変更
第４５条		退職
第４６条		解雇
第４７条		解雇制限
第４８条		解雇予告
第４９条		貸与物品等の返還
第５０条		退職時の証明
第８章	安全及び衛生		28
	第５１条安全衛生に関する遵守義務第５２条安全衛生教育及び安全衛生心得第５３条健康診断、ストレスチェック等第５４条就業の禁止等第５５条同居家族等の伝染病の届出
第９章	災害補償		30
	第５６条災害補償第５７条給付の制限第５８条労災補償を受ける権利第５９条業務外傷病の給付

		第７６条	試用期間
		第７７条	異動、労働条件及び就業場所変更等
		第７８条	休職、休職期間及び復職
		第７９条	定年
		第８０条	退職
		第８１条	自己都合退職
附	則	第８２条	退職または解雇時の手続き

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派遣スタッフ就業規則

株式会社 スタッフクリエイト

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