職員団体 県 今更ながら 11 年の負の影響の大きさを感じる。元に戻すものであり、当然の回答ではあるが、部長の大きな判断を受け止める。700 億円以上の負担を そっくり返してくれとは言わないが、二度と勧告無しにカットしないということを貫徹して欲しい。一方で、カットで保留にされていたさまざまな問題があり、それについて改 悪提案がなされている。まず、現給保障の廃止。やりとりを受けて経過措置を２年から３年へ、１／３ずつの減額としたがんばりは受け止めるが、一致団結してこの難局を乗り...

平成 25 年度職員団体との交渉結果（最終）

１．交渉団体

滋賀県地方公務員労働組合共闘会議、滋賀県教職員組合、自治労滋賀県職員労働組合

２．当局側出席者

総務部長、総務部次長、人事課長、福利厚生室長、他人事課員

３．交渉日および場所

平成 25 年 11 月 26 日（火）10:00～12:00 北新館３階中会議室

４．x x

給与カット、現給保障、高齢層の昇給・昇格等

５．県の回答

給与改定について

人事委員会からは、

（１）月例給については、公民較差が極めて小さいことから、給料表、諸手当とも改定を行わないことが適当であり、

（２）また、期末・勤勉手当の年間支給月数についても、概ね民間の特別給の支給割合と均衡していることから、改定を行わないことが適当であるとの報告をいただいた。

これらの人事委員会の報告を踏まえ、本年度の給与については改定を行わないこととする。

給与カットについて

既に前回の交渉で申し上げたが、７月から実施している国の要請に基づく減額措置については、この 11 月 15 日に総務副大臣から通知があり、来年度の地方公務員の給与について新たに減額要請を行うことは予定していないとされているので、来年度は減額措置を行わないこととする。

また、本県独自の給与カットについても、今後大きな状況の変化がない限り、来年度は実施しないこととする。

この間、財政構造改革のため 11 年におよぶ給与カットを実施してきたが、これにご協力いただいた皆さんには、心より感謝を申し上げる。

今後も県の財政運営には、しっかりと取り組んで参りたい。

現給保障の廃止について

前回の話し合いでも申し上げたが、国家公務員の現給保障が今年度末で廃止される。

また、平成 23 年度の人事委員会からの報告では、「国に準じることが適当である」とされ、また「廃止にあたっては、本県の実情を十分に踏まえた措置を検討する必要がある。」とされている。

前回の話し合いで皆さん方からは、本人にとっては生活に大きな影響を与えるほどの額であること、現給保障者のみが給与カットを受けていた時期があったことなどの意見をいただいた。

そうした意見を踏まえ、前回回答した内容を１年延長し、３年をかけて段階的に現給保障を廃止することとする。

具体的には、平成 26 年度中は現給保障額の３分の１を減じ、平成 27 年度中は現給保障額の３分の

２を減じ、平成 28 年度から廃止する。

減じる額の上限額は、平成 26 年度は１万円、平成 27 年度は２万円とする。

地域手当について

前回も申し上げたが、今年度の率については、人事委員会の勧告もないので引上げは困難と考えている。

来年度の率についても、人事委員会の勧告なしに率を引き上げる環境にはないと考えており、来年度の人事委員会勧告を待って対応したいと考えている。

特別休暇について

幅広い要求があったが、できる限りの対応として、母性保護の観点から、昨年度に引き続き、妊娠障害休暇の上限日数を、現行 10 日から 14 日に拡大し、来年４月１日から適用することとする。

また、一層の子育て支援のため、学校等行事休暇について、取得日数を子１人につき、現行年１日から年２日に拡大することとする。

なお、リフレッシュ休暇については、直ちに廃止することはしないが、年次有給休暇の取得促進策の提案と併せて平成 27 年度の廃止に向け皆さん方と話し合いを進めてまいりたい。

人事評価制度について

自律型人材育成制度については、来年度から全職員を対象に実施することとし、引き続き準備を進めてまいりたいと考えている。

実施に当たっては、アンケートの意見等を踏まえ、職員への負担を軽減するなど必要な改善を図ることとしている。

具体的な内容については、まとまった段階で改めて示したいと考えている。

また、人事評価の給与への反映については、人事委員会から「職員の士気の高揚や組織の活性化を図るため、本県の昇給・昇格や勤勉手当の各制度において人事評価の結果が反映され、より実効性の高いものとなるよう、新たな人事評価制度の早期確立に向けた取組を進める必要がある。」と報告されており、早急に実施できるよう検討を進めていく。

非常勤嘱託職員の報酬について

これまで人事委員会勧告の給与改定率に準じて改定を行ってきたが、今年度は人事委員会からの勧告がなかったので、報酬の改定は行わないこととする。

次に、雇用制限について申し上げる。非常勤嘱託職員の任用期間は１年を原則として、必要に応じて更新を認め、５年を限度に雇用を行っている。

この「５年」という雇用の制限を撤廃することはできないが、５年経過後の再受験については、現在、消費生活相談員について再受験を可能としているが、全ての嘱託職員において５年経過後の再受験が可能な運用とする。この運用は平成 26 年４月の雇用から適用する。

次に非常勤嘱託職員の皆さん方から強い要望のあった特別休暇制度のうち、災害による交通遮断等の特別休暇、交通機関等不可抗力の事故による特別休暇、公民権行使の特別休暇については、一般職員と同様に有給の特別休暇として措置する。

日々、現場でxx職員と伴にがんばっていただいている非常勤嘱託職員の皆さんの強い思いに応える精一杯の措置であるので、理解してほしい。

早期退職募集制度について

本県の退職手当制度については、これまでから国家公務員の退職手当制度に準じている。

国においては、本年 11 月１日より早期退職募集制度を設けており、本県においても国に準じて実施したいと考えている。

具体的には、勤続 20 年以上で定年から 15 年を減じた年齢以上の職員を対象に、定年までの残りの年数１年につき３％、定年１年前は２％を退職手当算定上の給料月額に加算を行う。

募集の準備ができ次第、対象者の皆さんにお知らせし、希望者を募りたいと考えている。

配偶者同行休業について

去る 11 月 22 日に、地方公務員法一部改正法が公布されたので、国家公務員の例に準じて創設することとし、所要の措置を講じる。

３６協定について

現在、３６協定の締結に向け、所属説明会等を進めているところであり、平成 26 年４月の発効に向け、着実に取り組んで参りたいと考えている。

教職員の勤務条件について

教職員の皆さんについては、教育現場の第一線で頑張っておられることに感謝申し上げる。この間、教育長を通じて、皆さん方との話し合いの経過、強い要求内容を聞いた。

皆さんの勤務条件の改善については、教育長からの回答とさせていただく。

６．回答後の交渉状況

職員団体	県
今更ながら 11 年の負の影響の大きさを感じる。元に戻すものであり、当然の回答ではあるが、部長の大きな判断を受け止める。700 億円以上の負担をそっくり返してくれとは言わないが、二度と勧告無しにカットしないということを貫徹して欲しい。 一方で、カットで保留にされていたさまざまな問題があり、それについて改悪提案がなされている。 まず、現給保障の廃止。やりとりを受けて経過措置を２年から３年へ、１／３ずつの減額としたがんばりは受け止めるが、一致団結してこの難局を乗り切ったチームの中で、ある者はカット廃止、ある者は独自カット以上の減額では当事者の顔が浮かび、忍びない。カット廃止の出口が見えた途端に新たな減額というのは納得しづらい。今回の 回答に至った状況なり考えを聞きたい。	職員一人一人を考えると、廃止の影響については重々承知しているが、現給保障廃止についても、一定程度きちっと措置をしなければならない。カットの廃止に合わせ、人事委員会の宿題の部分もしっかり取り組まなければならない。３年間にすることについても一定の説明が必要であり、これ以上は難しいのではというのが私の感想である。
俸給表の延長を考えてくれと言うと、当局に聞けば人事委員会の勧告なしにはできない、と言われ、人事委員会に聞けば県当局からの話なしではできない、とたらい回しである。これではいつまでも改善されない。責任を持って、その中でもクローズアップすることとして、高齢者層のモチベーションをいかに高めるかということを努力して 欲しい。そこどうですか？	高齢者層にがんばってもらいたいという思いは全く同じである。どういうやり方があるか、問題意識を持って取り組みたい。
昇給停止をはじめ、これらは中高年給与抑制の先取りとのひとつであるし、今後もっと厳しい抑制が危惧される。ただ国なり勧告なりを受け入れるのではなく、現場を見て、士気を高めて、行政効率や教育の現場に結びつくような賃金制度を考えていかなければならない。問題意識を持って取り組んでもらいたい。 次に、リフレッシュ休暇の廃止について。H27年度に向けて話し合いを進めるとのことで、年休取得促進をしてとのことだが、現実の取得状況は 10 日前後で推移しているので、15 日レベルにも届かない。ただ精神論、呼びかけでは済まない現実もある。超勤の解消策もないのに承知し難い。 次に、休暇がらみで、学校行事休暇を１日から２日へ、つわり休暇を昨年は７日から 10 日へ、今年 14 日になったことについては母性保護、子育ての観点からしっかり評価する。一方で、育児時間については現状の１歳半90 分から３歳までで時間の拡大という要求について、回答もらっていない。 育児との両立にこだわりワークライフバランスを

考えると、特休として取れることが大事。他府県も拡大しており、１つの都道府県で今年拡大しているらしい。継続課題として問題共有してもらいたい。 次に、地域手当。勧告を待ってとのことだが、制度の完成がない中で次の給与構造改革の議論は始まらない。勧告云々ではなく、給与全体の在り様としてどうしていくのか、どうあるべきなのか、 しっかり考えてもらいたい。
自律型人材育成制度については、人事評価につながるということであれば、単なる人材育成、組織目標では済まない。賃金に連動する要素であり、労使交渉の対象である。そこを切り離し、制度が先行している。後々の人事制度に関する意図があるなら、労使協議ちゃんとするべき。こちらもシャットアウトせず、議論をするつもりはある。まとまった段階で改めてと言われるが、そういうことをプロセスの中に受け止めて議論を継続しても らいたい。この点はいかがか。	処遇に直接影響するものではないと考える。一方で人事委員会の指摘もある。給与の評価への反映については、早期に実施できるよう検討していきたい。
早期退職について。国の退職制度に準拠しているとのことだが、現状、人材確保に困っている問題があり、看護師、病院のベテランの医師の定年前退職を助長するのでは。いたずらに人材を放してしまうような、退職の誘導になってしまうのでは、何をかいわんやである。次のステージを考える人には効用はあるが、このような状況で国に準 拠することについて、どのように考えるか。	早期退職については、あくまで本人の意思が大切であり、誘導は行うべきではない。
36 協定。説明会を開くということであるが、手順を含めて労使合意の上で進めていただきたい。人の問題、サービス残業の問題について、全体の枠組み、ガイドラインについて、職場・所属任せではなくトータルに、組合本部との合意を踏まえ、職場と個別に協議するべきだが、まだ合意納得できるものではない。ただ形式に走るではないものとしたいと考える。 次、嘱託。５年の雇い止めについて、完全ではないが、５年後の再受験を認める回答をいただき、人材の確保に苦労していた現場も評価している。あわせて、非常勤の待遇改善も求める。 今日話したことを持ち帰り、対応を協議したい。