Contract
無期雇用派遣社員就業規則
（目的）
第１条 本規則は、株式会社ＫＯＧ (以下｢会社｣という)の無期雇用派遣従業員(以下｢派遣社員｣という)
の雇用期間、労働条件、服務規律その他派遣社員の就業に関する事項を定める。
２ 本規則に定めのない事項は労働基準法、労働者派遣法その他関係法令の定めるところによる。
３ 労働条件の変更については、雇用契約により別途合意する場合を除き本規則(同附属規則等も含む)の変更によるものとする。
（無期雇用派遣社員への転換）
第２条 会社は、以下の条件にあてはまる有期雇用派遣社員を無期雇用派遣社員に転換する。
1．有期雇用派遣社員として１年以上継続勤務し、本人が申し出た場合で、以下の条件にあてはまるもの。
（1）申出日の直近 1 年間につき、全労働日の９割以上を勤務したもの
（2）会社が行うグループリーダー面接に合格したもの
2．有期雇用派遣社員の通算契約期間が５年を超え、本人が申し出た場合。
２ 無期雇用転換日は本人が申し出た時点で現に締結している労働契約が満了する日の翌日とする。
３ 本条項の申込みは、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日の１ヶ月前までに、書面にて行わなければならない。
（労働条件）
第３条 派遣社員の転換後の労働条件は、期間の定めに関する事項以外は無期転換直前と同一とする。
２ 前項の規定に関わらず、個別の雇用契約書により労働条件を変更する場合がある。
（労働条件の明示）
第４条 会社は、派遣社員の就業にあたって、賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日その他の労働条件を記した「雇用契約書（兼）就業条件明示書」を交付して就業条件を明示する。
（配置転換・業務内容の変更）
第５条 会社は、派遣社員に対して、業務の都合により、無期転換時に示した派遣先又は派遣先における就業場所、派遣業務等の変更を命ずる場合がある。この場合、派遣社員は合理的な理由なくこれを拒んではならない。
２ 前項の変更を命じられた派遣社員は、会社が指定する日までに後任者に引継ぎを行い、派遣先から貸与された物品を返納しなければならない。
３ 会社は、第１項により変更を命ずる場合は、当該社員と協議の上、賃金を含めた労働条件の変更を行う場合がある。
（業務委託部門への異動）
第６条 会社は、派遣社員に対して、業務の都合により、会社が受託し運営する業務委託部門に異動を命ずる場合がある。この場合、派遣社員は合理的な理由なくこれを拒んではならない。
２ 前項の異動を命じられた派遣社員は、会社が指定する日までに後任者に引継ぎを行い、派遣先
から貸与された物品を返納しなければならない。
３ 会社は、第１項により異動を命ずる場合は、当該社員と協議の上、賃金を含めた労働条件の変更を行う場合がある。
（外国人労働者の在留期限・雇用期間）
第７条 外国人派遣社員については、雇用契約は就労可能な在留期間が満期となり、在留期間更新が認められなかったときは、当該在留期間の満期をもって終了する。
２ ただし、在留期間の満期日までに外国人派遣社員が適正に入国管理局に在留期間更新を申請し、受理された場合で、会社が必要と判断した場合は、在留期間の更新の可否が決定する日又は従前の在留期間の満期の日から２ヶ月を経過する日のいずれかの早い日を限度として雇用契約を継続することがある。但し、この場合であっても、在留期間の満期の日以降は形態のいかんを問わず就業させず、また、この間は賃金の支払いをしない。
（始業・終業の時刻及び休憩時間）
第８条 勤務時間は休憩時間を除き原則として１日８時間以内、１週（月曜日を起算曜日とする）４０時間以内とし、始業時刻、終業時刻及び休憩時間については派遣先事業所の就業時間を準用し、派遣社員ごとに雇用契約において定める。
２ 会社は派遣社員の始業時刻、終業時刻、又は休憩時間を、業務の都合により変更することがある。
（１ヵ月以内単位の変形労働時間制）
第９条 会社は、労働基準法第 32 条の 2 に定めるところにより、原則として、毎月 1 日を起算日とした１ヵ月以内単位の変形労働時間制を採用することがある。この場合、所定労働時間は １ヵ月以内単位で定めた変形期間を平均し、1 週間あたりの週法定労働時間を超えない範囲とし、特定の週又は日における労働時間、始業及び終業時刻は、派遣先事業所の就労形態を勘案して個別の雇用契約で定める。
２ 各日・各週の所定労働時間、始業・終業の時刻は、シフト表等によって決定し、前月の末日までに通知する。
３ 業務の都合により、事前に派遣社員に通知し、前項の就業時間を繰上げ、又は繰下げて変更し、又は休日に就業の必要がある場合には、当該週の開始前に通知し、他の曜日と振替変更して就業を命ずることがある。
４ 前第 1 項の起算日は、派遣先の制度その他の事情を勘案して、個別契約により変更することがある。
（1 年以内単位の変形労働時間制）
第１０条 会社は、労働基準法第 32 条の 4 の定めるところにより、労使協定で定めた期間(1 年以内)単位の変形労働時間制を採用することがある。
２ 前項に定める変形労働時間制を採用する場合は、労使協定により、対象となる派遣社員の範囲、対象期間、対象期間における労働日、及びその労働日毎の労働時間、その他法令で定める事項を定めるものとする。
（フレックスタイム制）
第１１条 会社は、労働基準法第 32 条の 3 の定めるところにより、始業及び終業の時刻について、派遣社員の自主的決定に委ねることがある。この場合、派遣先事業所の就労形態を勘案してコア・タイム、フレキシブル・タイムを設けることがある。
２ 前項に定めるフレックスタイム制を採用する場合は、労使協定により、対象となる派遣社
員の範囲、清算期間、清算期間における総労働時間、その他法令で定める事項を定めるものとする。
３ 前項に定める派遣社員が、第 10 条に定める年次有給休暇を取得した場合には、労使協定に定める標準となる 1 日の労働時間を労働したものとみなす。
（妊産婦等の特例）
第１２条 妊産婦である派遣社員から請求があった場合は、フレックスタイム制を除く変形労働時間制を適用しない。また、時間外労働、休日労働も命じない。
（裁量労働時間制）
第１３条 派遣先事業所の就労形態を勘案し、業務の性質上、その遂行方法を、派遣社員の裁量に委ねるのが適切であると会社が判断するときは、会社は、派遣社員の裁量によって労働させ、個別の雇用契約により定める所定就業時間を労働したものとみなすことがある。裁量労働の具体的内容は、裁量労働に関する協定ならびに別に定める規程による。
（事業場外労働）
第１４条 派遣社員に、就業時間の全部又は一部について、出張その他で事業場外で労働させる場合で、労働時間を算定し難いときは、個別の雇用契約により定める所定就業時間を労働したものとみなす。ただし、あらかじめ特段の指示をしたときはこの限りでない。
２ 前項の場合であって、事業場外の労働に要する時間が通常、所定就業時間を超える場合には労使協定に定める時間労働したものとみなす。
（労働時間等に関する適用除外）
第１５条 派遣社員のうち、労働基準法第 41 条第 2 号に規定する監督・管理の地位にある者については労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されないものとする。
（休日）
第１６条 派遣社員には、少なくとも週１日（月曜日を起算曜日とする）の休日（法定休日）を与えるものとし、各人毎に個別の雇用契約に定めるものとする。
２ 派遣先の創立記念日、臨時休業日、年次有給休暇計画付与日、年末年始休暇日、及び夏期休暇日等、会社が １ヵ月前迄に派遣社員に指定した日は、休日（法定外休日）とする。
３ 休日は、業務の都合により変更することがある。
（休日の振替）
第１７条 会社は、業務上必要とする場合には、事前に前条の休日を各人毎に他の日に振り替えることがある。休日を振り替えたときは、その日を休日とし、従来の休日は、通常の勤務日とする。
（時間外・休日労働）
第１８条 会社は、業務の都合により時間外労働・休日労働に関する労使協定に定める範囲内において、時間外又は休日に労働させることがある。ただし、法定内残業あるいは法定外休日労働については、専ら業務の都合によってその労働をさせることがある。
（年次有給休暇）
第１９条 会社は、派遣社員が雇い入れの日から起算して ６ヵ月の間継続勤務した派遣社員（派遣先が異なっても第 2 条の雇用契約が継続する場合を含む。以下本項において同じ）、及び 1 年
６ヵ月以上継続勤務した派遣社員については、６ヵ月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数 1 年ごとに、次の表に従って年次有給休暇を付与する。
1．
継続勤務年数 | 6 ヶ月 | 1 年 6 ｶ月 | 2 年 6 ｶ月 | 3 年 6 ｶ月 | 4 年 6 ｶ月 | 5 年 6 ｶ月 | 6 年 6 ｶ月以上 |
付与日数 | 10 日 | 11 日 | 12 日 | 14 日 | 16 日 | 18 日 | 20 日 |
2．所定勤務日数および所定勤務時間が１に達しない者
週所定労働日数 | 1 年間の 所定労働日数 | 勤 | 続 | 年 | 数 | ||||
6 ヵ月 | 1 年 6 ｶ月 | 2 年 6 ｶ月 | 3 年 6 ｶ月 | 4 年 6 ｶ月 | 5 年 6 ｶ月 | 6 年 6 ｶ月以上 | |||
４日 | 169 日～216 日 | ７日 | 8 日 | 9 日 | 10 日 | 12 日 | 13 日 | 15 日 | |
３日 | 121 日～168 日 | 5 日 | 6 日 | 6 日 | 8 日 | 9 日 | 10 日 | 11 日 | |
２日 | 73 日～ 1 2 0 | 日 | 3 日 | 4 日 | 4 日 | 5 日 | 6 日 | 6 日 | 7 日 |
１日 | 48 日～ 72 | 日 | 1 日 | 2 日 | 2 日 | 2 日 | 3 日 | 3 日 | 3 日 |
２ 年間労働日数に関わらず、平均週所定労働時間が 30 時間以上の派遣社員については上記表の 1 を適用する。この場合、付与の算定となる算定期間の出勤率が 8 割に満たないものについては付与しない。
３ 起算日は、派遣就業の初日とする。
４ 年次有給休暇の有効期間は 2 年間とする。ただし、登録を取り消された場合、又は未就労期間が 31 日に達した場合は以降、無効となる。
５ 年次有給休暇の取得は、1 日単位とする。
６ 年次有給休暇の算定は、付与日の所定労働日数に依るものとする。
７ 年次有給休暇は派遣社員が指定した時期に与える。ただし、業務の都合によりやむを得ない場合には、ほかの時期に変更させることがある。
８ 年次有給休暇の賃金は、雇用契約で定める１日の所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金とする。
９ 年次有給休暇を取得しようとする者は、原則１週間前までに、少なくとも前々日までに所定の手続きにより、会社に届けなければならない。ただし、突発的な傷病その他やむを得ない事由により欠勤した場合には、事後の速やかな届け出により当該欠勤を有給休暇に振替えることが出来る。ただし、承認は会社の裁量に属するものとし、必ず行われるものではない。
１０ 第１項の付与する年次有給休暇のうち、５日を超える分については、労働基準法第 39 条 第５項（計画年休）の規定に基づく労使協定により、取得する時季を指定することがある。
（特別休暇）
第１９条の２ 雇入れの日から起算して１年以上継続勤務し、週５日以上勤務している従業員が次の事由に該当し、事前に所定の手続を経た場合には次の日数以内で特別休暇を与える。
（１）本人が結婚するとき（挙式日または入籍日から）５日
（２）子・兄弟姉妹が結婚するとき（挙式日） １日
（３）妻が出産するとき（出産日） １日
（４）父母、配偶者及び子が死亡したとき（死亡日） ７日
（５）祖父母、兄弟姉妹が死亡したとき（死亡日） ２日
（６）配偶者の父母、配偶者の祖父母（死亡日） ２日
（７）その他、前各号に準じ会社が必要と認めたとき 会社の認めた日数
２ 特別休暇は有給とし、通常の賃金を支給する。
３ 特別休暇は事由発生の日を含め連続の日数とし、その間に休日がある場合は、これを含めないものとする。
４ 特別休暇は、他の休職・休暇・休業期間、長期有給取得期間中には取得することはできない
（裁判員特別休暇）
第２０条 派遣社員は、次のいずれかに該当する場合(第 1 号及び第 2 号の場合は該当することとなった
日から 1 週間以内に、第 3 号及び第 4 号の場合は該当することとなった日当日に)、会社が定めた手続きにより会社に報告しなければならない。また、会社は派遣社員にそれぞれの状態を証明する文書の添付を求めることがある。
1．裁判員候補者名簿に記載された旨の通知を受けたとき
2．裁判員候補者として呼出状の送付を受けたとき
3．裁判員又は補充裁判員に選任され、あるいは不選任となったとき
4．裁判員及び補充裁判員として審理に参加したとき
２ 会社は、派遣社員が雇用契約期間中に事前に所定の申請をした場合、裁判員選任手続期日及び裁判員又は補充裁判員として審理に参加する日につき、裁判員特別休暇を認める。裁判員特別休暇期間中の賃金は無給とする。
３ 前項の申請は、第 1 項第 2 号の呼出状に記載された裁判員等選任手続期日の 4 週間以上前に、職務従事予定期間を予定取得休暇日として記載する一括休暇の申請としなければならない。ただし、裁判員等選任手続期日にて不選任となったとき又は実際の審理期間が職務従事予定期間より短縮された場合は、裁判員等選任手続期日以外又は実際に審理への参加を要した日数を超える日数分の休暇申請は自動的に効力を失う。また、実際の裁判が職務従事予定期間を超えるときは、その都度休暇を申請しなければならない。
４ 派遣社員は、会社が派遣先に対して、裁判員制度に基づき休暇取得することを伝えることを了解する。
５ 裁判員特別休暇は雇用契約期間中の契約日に限る。雇用契約が理由の如何を問わず期間途中で終了した場合は、以降の休暇取得は認めない。
（賃金）
第２１条 賃金は時給とし、毎月 1 日から月末までを計算期間とする。ただし、休日、休憩時間、欠勤、遅刻、早退等により不就労の場合には、その日又はその時間の賃金は無給とする。
２ 賃金の支払いは、当月分を翌月末日払いとする。支払いに当たっては、所得税等法令に定められたものを控除し、派遣社員の指定する銀行その他の金融機関の本人名義の口座への振り込みによって行う。ただし、口座振り込みの場合に支給日が銀行その他の金融機関の休日に当たるときは、その前日に振り込むものとする。
３ 1 日８時間、又は１週４０時間（月曜日を起算曜日とする）を超えて労働させた場合は、２割
５分増しの賃金を支払う。
４ 法定休日（１週につき１日又は４週を通じて４日）に労働させた場合は、３割５分増しの賃金を支払う。
５ 変形労働時間制(フレックスタイム制も含む)を採用した場合で、労働基準法の定めるところによる時間外労働をさせた場合は、２割５分増しの賃金を支払う。
６ 深夜(午後１０時から午前５時)に労働させた場合は、２割５分増しの賃金を支払う。
７ 会社が派遣社員に派遣法第 30 条の 2 に基づく教育訓練を指示し派遣社員が受講した場合の賃
金、及び派遣法第 30 条第 2 項に基づく雇用安定措置としての教育訓練を派遣社員が受講した場合の賃金は、労働条件通知書において個別に定める額及び支払日等とする。ただし、派遣社員が受講しなかったとき会社は賃金を支払わない。
８ 会社が派遣社員に派遣法第 30 条に基づく雇用安定措置を講じた場合において、派遣社員に休業手当を支払うことになったときに、会社が派遣社員に支払う休業手当の額は労働基準法第 12 条に基づき算出した平均賃金の６０％相当額とする。
９ １か月（毎月１日を起算日とする）６０時間を超えて労働させた場合は、５割増しの賃金を支払う。
（昇降給）
第２２条 会社は、社会・経済情勢の変化、又は第 5 条・第 6 条に定める業務内容の変更等により賃金の見直しを行う必要があると認めた場合には、派遣社員の賃金の昇給又は降給等の改定を行うことがある。
２ 会社は、派遣社員の職務能力・勤務態度等を勘案し、必要に応じて派遣社員の賃金の昇給又は降給等を行うことがあるが、定期昇給は実施しない。
（休業手当）
第２３条 無期雇用派遣社員に責めがなく、会社の都合により無期雇用派遣社員を臨時に休業させる場合には労働基準法第 26 条に基づき、休業させる 1 日につき休業手当として労働基準法第 12条に基づき算出された平均賃金の６０%相当額を支給する。ただし、天災事変、交通機関のマヒ等の発生又はその恐れが生じた場合による休業、その他会社に責めのない事由による休業については支給しない。
２ 会社は、労働契約期間内に労働者派遣契約が終了し、次の派遣先を見つけられない等、使用者の責に帰すべき事由により休業させた場合は、休業手当として、労働基準法第 12 条に基づき算出された平均賃金の６０%相当額を支払う。
（休職）
第２４条 勤続 1 年以上の派遣社員が次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。
1．業務外の傷病により、欠勤が、継続又は断続を問わず概ね 1 ヶ月以上におよび、その後も日常業務に支障をきたす程度に続くと認められたとき。
2．精神又は身体上の疾患により労務提供が不完全なとき。
3．その他業務上の必要性又は特別の事情があって休職させることを適当と認めたとき。
（休職期間）
第２５条 前条の休職期間（第 1 号にあっては会社が書面により指定した日を起算日とする）は次のとおりとする。ただし、休職の事由又は程度を勘案し、会社はその裁量により、休職を認めず、又はその期間を短縮することができる。
1．前条第 1 号及び第 2 号・・2 ヶ月
2．前条第 3 号・・会社が必要と認める期間
２ 休職していた者が復職し、2 ヶ月以内に同一又は類似の事由により完全な労務提供ができない状況に至ったときは、復職を取り消し、直ちに休職させる。この場合の休職期間は、復職前の休職期間の残存期間とする。
３ 第 1 項の規定にかかわらず、休職期間中に第 56 条に定める退職事由が生じたときは、その
日をもって休職期間が満了したものとみなす。
４ 派遣社員が休職する場合、会社は、派遣社員に対し求職事由を証明する書類を提出させることができる。また、当該書類に有効期間の定めがある場合は、有効期間満了の都度再提出させることができる。
５ 派遣社員に前条第 1 項 1 号又は 2 号（以下「私傷病休職」という）の事由が認められる場合、休職させる必要性を判断するために、会社は派遣社員に会社の指定する医師の診察を受けさせ診断書の提出を命じることができる。また、診断書に記された就業禁止期間満了の都度再提出させることができる。
６ 休職期間、起算日、休職事由等は、休職に関する確認書により書面で通知する。
（休職期間の取扱い）
第２６条 休職期間は、会社の業務の都合による場合及び会社が特別な事情を認めた場合を除き、勤続期間に通算しないものとする。ただし第 19 条に定める年次有給休暇の付与に関する勤続期間については、通算するものとする。
２ 休職期間中の健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料等であって、無期雇用派遣社員の月例賃金から通常控除されるものについては、会社は無期雇用派遣社員に対して請求書を送付する。無期雇用派遣社員は当該請求書に記載された保険料、税金等を会社が指定した期日までに会社に支払わなければならない。
３ 休職期間は無給とする。
（復職）
第２７条 派遣社員の休職事由が消滅したと会社が認めた場合、又は休職期間が満了した場合は、原則として休職前の職務への復職を命ずる。ただし、旧職務への復帰が困難な場合又は不適当と会社が認める場合には、会社は異なる職務に配置することができる。
２ 休職中の無期雇用派遣社員が復職を希望する場合には、所定の手続きにより会社に申し出なければならない。
３ 休職期間が満了しても復職できない時は、原則として休職期間満了の日をもって退職とする。
４ 本条に定める手続きは、次の各号に揚げるところにより行う。
1．無期雇用派遣社員が復職を希望するとき
復職申出書に主治医の意見書を添付して届け出る。
2．復職を命ずるとき
復職に関する確認書を交付する。
3．休職期間が満了しても復職できないとき休職期間満了通知書により通知する。
（私傷病休職中の服務）
第２８条 私傷病休職の場合、無期雇用派遣社員は当該傷病の治療に専念しなければならない。治療目的から逸脱する行動及び会社の信用を失墜させるような行動が認められた場合は、休職を打ち切り、懲戒処分にすることがある。
２ 休職期間中に会社から状況の報告を求められた場合、無期雇用派遣社員はこれに応じなければならない。会社からの請求があるにもかかわらず、無期雇用派遣社員が正当な理由なく状況報告を怠りまたは拒否した場合は、休職を打ち切り、休職期間が満了したものとみなすことがある。
３ 会社は、必要があると認める場合、本人の同意を得た上で会社が指定する医師（産業医）に主治医の復職等に関する意見を求めさせ、会社に報告させることがある。
４ 主治医、家族その他社外の者からの情報収集又は情報提供は、原則として本人の同意を得て行うものとし、同意のあった目的以外に使用しない。
（私傷病休職の場合の復職）
第２９条 私傷病休職に係る第 27 条（復職）第 1 項の「派遣社員の休職事由が消滅したと会社が認めた場合」とは、休職者から復職の申出があったとき又は休職期間満了時において、傷病等が治癒（休職前に行っていた通常の業務を遂行できる程度に回復すること又は回復が見込まれることをいう。以下同じ）し、かつ、次の各号のいずれにも該当し、又は該当するものと会社が判断したときとする。
1．職場復帰に対して十分な意欲があること。
2．独力で安全に通勤ができること。
3．会社が設定している勤務日に所定労働時間の就労が継続して可能であること。
4．業務に最低限度必要とされる作業（事務処理、パソコンの操作、軽度の身体的作業）を遂行することができること。
5．日々の業務による疲労が翌日まで蓄積することがないこと。
6．適切な睡眠覚醒リズムが整っていること。
7．投薬の影響等による昼間の眠気がないこと。
8．業務遂行に必要な最低限度の注意力及び集中力が回復していること。
9．健康時に行っていた通常の業務を遂行することができる程度の健康状態に回復していること。
２ 会社は、前項の判断を行うために、主治医の診断書の提出、休職者との面談及び会社が指定する医師の診断を指示することができる。当該指示を拒否した場合であって、復職の判断が不能であるときは、原則として、休職期間満了による退職とする。
３ 復職日は、第 1 項の判断に基づき会社が決定するものとする。この場合において、主治医の意見と会社が指定する医師の意見が異なるときは、会社が指定する医師の意見を優先する。
４ 復職した者については、本人の健康状態、業務の都合等を勘案し、その就業場所、職種又は職務を転換することができる。
５ 休職期間満了日までに復職日が決定できないときは、第 53 条（退職）の規定により退職とする。
（賞与）
第３０条 派遣社員の賞与は、別途定める派遣社員賞与規程に従って支給する。
（退職金）
第３１条 派遣社員の退職金は、別途定める派遣社員退職金規程に従って支給する。
（健康診断等）
第３２条 会社は、派遣社員に対して法令の定めるところに従い、1 年に 1 回、定期健康診断を行う。但し、深夜業（午後１０ 時から翌日の午前５時まで）を含む業務に常時従事する派遣社員に対しては、６ヵ月に 1 回、定期健康診断を行う。
２ 派遣社員は前項の健康診断を受診しなければならない。
３ 第１項の健康診断を希望しない派遣社員は、他の医師の診断を受け、その結果について証明書を会社に提出しなければならない。この場合の費用は派遣社員の自己負担とする。
４ 健康診断に要する時間に対する賃金は、原則として支給しない。
５ 健康診断の結果に異常の所見があり、必要と認めるときは、就業を一定期間禁止し、又は配置
転換を行い、その他健康保健上必要な措置を命ずることがある。
６ 会社が必要と判断した場合は、再検査を受けなければならない。再検査は３か月以内に受診し、結果を会社へ提供しなければならない。なお、受診費用は自己負担とする。
７ 正当な理由がなく前項の再検査を受診しない場合、またはその結果を会社に報告しない場合、会社は当該社員に対し労務提供を拒否し、または就業禁止の措置を取る場合がある。なお、この期間については無給とする。
（労働災害）
第３３条 派遣社員が業務上又は通勤途上の災害を被った場合は、労働基準法、労働者災害補償保険法その他法令の定めるところによる。
２ 派遣社員が前項に定める補償等の対象となる災害を被った場合は、遅滞なくその旨を会社にし出るものとする。
（産前産後の休暇等）
第３４条 産前産後の休暇、生理休暇、育児時間については、労働基準法の定めるところによる。ただし、当該期間は無給とする。
（生理休暇）
第３５条 生理日の就業が著しく困難な女性派遣社員は、本人の申出により必要な日数の生理休暇を取得することができる。ただし、業務に就かなかった期間・時間は無給とする。
（育児時間）
第３６条 生後満１年に達しない生児を育てる女性派遣社員は、本人の申出により 1 日２回各３０分の育児時間を取得することができる。ただし、業務に就かなかった期間・時間は無給とする。
（母性健康管理）
第３７条 会社は、妊娠中および産後 1 年以内の女性派遣社員が保健指導・健康診査を受けるために必要な時間を確保する。ただし、業務に就かなかった期間・時間は無給とする。
（育児・介護休業法に基づく制度）
第３８条 「育児・介護休業規定」に別途定める。
（就業の禁止・退場）
第３９条 派遣社員が次の各号のいずれか一に該当するときは、会社は当該事由が消滅したと認めるときまで就業を禁止し、又は職場から退場させることがある。
1．派遣先等職場において風紀若しくは秩序を乱したとき、又はそのおそれがあるとき
2．派遣先又は会社の業務を妨害し、又はそのおそれがあるとき
3．派遣先等職場において、頻繁に私語を繰り返し他の派遣先従業員、役員、若しくは、他の派遣社員の業務遂行の妨げになるとき、又はそのおそれがあるとき
4．派遣先又は会社の命令に従わず、業務遂行を拒否するとき
5．派遣先又は会社の社風を著しく逸脱する服装、その他酒気帯び、又は非合法薬物を服用する等、勤務するにふさわしくない状況のとき
6．業務遂行に必要としない危険、若しくは有害な物を所持しているとき、又は、派遣先が持ち込みを承認しない物品等を派遣先職場に持ち込んだ、若しくは持ち込もうとしたとき 7．第 42 条・第 43 条の定めに反する行為があったとき、若しくは第 45 条のいずれか一に該
当するとき、又はそのおそれがあるとき
8．派遣先の許可なく業務外の事由により派遣先職場等に入場しようとするとき、又は終業後退場しないとき
9．その他前各号に準ずる、就業の禁止又は退場を命じることを相当とする事由があるとき
２ 前項の就業禁止期間中及び退場後の雇用契約期間の残期間は無給とする。
（安全衛生上等の就業禁止・無給）
第４０条 会社は、下記のいずれかに該当する派遣社員の就業を禁止する。
1．病毒伝播のおそれがある伝染病、感染症の疾病にかかった者、国等から検診受診の勧告を受けた者、又は入院勧告を受けた者
2．精神障害のため､自身を傷つけ、又は他人に害を及ぼすおそれのある者
3．就業によって病状悪化のおそれのある者
4．感染症の疑いがある場合、及びその他感染症伝播地域への渡航者で､国等の要請措置に基づく場合
5．前各号に相当する事由がある場合
２ 前項の就業禁止期間中は無給とする。ただし、第 5 号の場合については、無給とするか、賃金を支払うかについては、その都度会社が定めるものとし、また、賃金を支払う場合であっても、労働基準法第 12 条に基づき算出された平均賃金の６０%相当額とする。
（ストレスチェックの医師等の意見に基づく就業制限）
第４１条 会社は、ストレスチェックの結果に基づく医師の面談指導の実施後、派遣社員について、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮等の措置が必要との医師の意見が出された場合には、あらかじめ派遣社員の意見を聴いた上で、具体的な措置を決定するものとする。但し、派遣先において当該措置を講ずることが困難な場合、その他就業を継続しつつ当該措置を実施することが困難な場合には、派遣社員に無給の私傷病欠勤を命じることがある。
２ 前項で私傷病欠勤していた派遣社員が復職を希望する場合、又は会社が必要と認めた場合、派遣社員は、特別な措置を講ずる必要なく就業可能と明記された医師の診断書を会社に提出するものとする。
３ 前項の医師の診断書が会社に提出された場合に、会社は診断書を提出した医師との面談を求め、また、会社の指定する医師の診断を受けるよう命じることができるものとし、派遣社員はこ れに応ずるものとする。
（服務事項・禁止事項）
第４２条 派遣社員は、次の各号に定める事項を遵守しなければならない。
1．常に健康に留意し、清潔感のある態度をもって誠実に勤務すること
2．派遣先又は会社の業務を妨害しないこと
3．出退勤・遅刻・早退に際しては、所定の方法に従って、その時刻の記録を行うこと。
4．始業時刻には、直ちに就業できる態勢にあること
5．終業時刻前に退勤の準備をしたりしないこと
6．就業時間中は、業務外の行為はしないこと
7．派遣先の就業に関する規定を尊重し、所定終業時刻以降は、承認又は指示を受けたときを除き速やかに退勤すること
8．就業中は、勝手に職場を離れたり、私用面会、私用電話をしないこと
9．派遣先等職場の立ち入り禁止区域に入らないこと、また、職場に第三者を入場させないこと
10．就業中は、私語を慎むこと
11．就業中は、その職場にふさわしい清潔な服装、身だしなみ等、マナーの保持に努めること
12．品位、人格を保ち、挨拶、言葉づかいに十分に配慮すること
13．派遣先の承認を得ずに日常携行品以外の私物を派遣先等職場に持ち込まないこと
14．派遣先等職場の整理整頓に努め、退出するときは、後片づけをすること
15．定められた届出、手続きを怠らない、若しくは偽らないこと
16．無断の欠勤、遅刻、早退、私用外出等は、理由の有無にかかわらず皆無であること
17．派遣先等職場において口論やけんか、その他のトラブルを起さないよう万全を期すこと
18．刑罰法規にふれる行為、過度の借財、不当な私利を図る行為等を行い、他人に迷惑をかけ、又は風紀を乱さないこと
19．会社、派遣先及び協力関係企業に帰属する物品、金銭有価証券等を、私的に流用、使用、着服したり、隠匿したりしないこと
20．会社が定める第 45 条の各事項を遵守し、在籍中はもとより、解雇又は退職後といえども、会社、派遣先及び協力関係企業に関する機密及びその他の一切の情報を他に漏らさないこと
21．会社、派遣先及び協力関係企業の名称、業務遂行上の地位を私的な目的、その他業務遂行以外の目的で使用しないこと
22．業務遂行上の権限を超えたことを行ったり、又は業務遂行上の権限を濫用したりしないこと
23．会社又は派遣先の社内及び施設内でビラの配布、演説、集会、掲示、署名運動、政治、宗教、営利等の行為、活動を行わないこと
24．会社の役員・社員・派遣社員、派遣先の役員・社員、又は派遣先の取引先・顧客の役員・社員に対し、政治、宗教、連鎖販売取引の勧誘を行わないこと
25．会社、派遣先並びに協力関係企業及びそれらに属する個人を中傷、誹謗したり、不利益を与えるような事実の歪曲を行い、又は虚偽の事実を陳述、若しくは流布したりしないこと
26．会社、派遣先及び協力関係企業の名誉、信用を傷つけないこと
27．派遣先等職場又はこれに準じる場所(以下「派遣先等職場等」という)において、派遣先従業員等(人材派遣会社からの派遣労働者、派遣先の関係先従業員等その他派遣先等職場等の従業員に準じる就業者を含み、以下本条において同じ)に対して、相手方の望まない性的言動（性的少数者（ＬＧＢＴ）への差別的な言動を含む）により当該従業員に不利益を与えたり、就業環境を害するような行為を行わないこと
28．派遣先等職場等において性的な刊行物をみだりに掲出したり、卑猥な言動その他派遣先等職場等の風紀を乱し、又は他人に著しい不快感を与える行為を行わないこと
29．派遣先等職場等において、派遣先従業員等（人材派遣会社からの派遣労働者、派遣先の関係先従業員等その他派遣先等職場等の従業員に準じる就業者を含む）に対して、職務上の地位や人間関係等の優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、若しくは就業環境を悪化させる行為、又はストーカー行為を行わないこと
30．派遣先等職場等において、派遣先従業員等に産前・産後休業その他妊娠又は出産に関する制度又は措置（育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、育児のための所定労働時間の短縮措置、始業時刻変更等の措置、介護のための所定労働時間の短縮措置）の利用に関する言動、若しくは、妊娠したこと、出産したことその他の妊娠又は出産に関する事由であって関係法令で定めるものに関する言動によって当該の派遣先従業員等の職場環境を害さないこと
31．次の場合には、直ちに会社にその旨を申告し、派遣就業しないこと
(1)会社から案内された派遣先に、その事業所及び雇用形態を問わず派遣開始日以前 1 年以
内に直接雇用の社員として在籍していたとき（離職後 1 年以内である場合）
(2)労働者派遣法第 35 条の 4 第 1 項及び労働者派遣法施行令第４条に定める日雇派遣原則禁止例外要件に該当する者として、30 日以内の雇用契約で派遣就業する場合若しくは就業していた場合において、当該例外要件を満たさなくなったとき
32．派遣先及び派遣先の取引先等関係先の未公表の会社情報を知った上で株取引を行う等、インサイダー取引に該当する行為及び疑われる行為を一切しないこと、及び、派遣先等において株取引に際して申告、その他必要手続き等がある場合は、これを遵守すること。
33．会社が法令(関係する条例を含む)に基づき調査を求められる事項につき実施する調査に協力すること
34．会社から特定個人情報（以下「マイナンバー」という）の提示を求められた場合は、必要な本人確認書類とともに速やかに提示すること。また、扶養家族に変更があった場合、又はマイナンバーに変更があった場合には、速やかに会社に報告し必要な情報を提示すること
35．会社が労働者派遣法施行規則に基づき、派遣先に対し被保険者証等を送付又は持参し提示することに異議のある派遣社員は、派遣就業を開始する日の 3 日前までに（派遣就業開始後それら各保険の被保険者資格を取得したときは、その旨の通知を受領した後速やかに）、会社に申し出ること。また、会社から被保険者証等を派遣社員から派遣先に対して提示するよう指示があった場合は、提示すること
36．会社が派遣社員に派遣法第 30 条の 2 に基づく教育訓練を指示しスタッフが自宅等で受講
する場合は、深夜(午後 10 時から午前 5 時までの間）以外の時間帯及び休日以外の日に受講すること。また、会社の指示した時間内で受講完了すること
37．その他、前各号の服務事項・禁止事項に違反する行為に準ずるような不都合な行為をしないこと
２ 前項の服務事項又は禁止事項のいずれか一に違反した場合は、懲戒、解雇事由となり、同時に派遣社員の登録を取り消す。
（施設、物品等使用上の服務事項・禁止事項）
第４３条 派遣社員は、会社又は派遣先に帰属する施設及び物品等を使用等するにあたり、次の事項を守らなければならない。
1. 会社又は派遣先に帰属する施設、機械器具(インターネット等の通信手段も含む)、什器備 (制服、鍵、名札、各種 ID カード等を含む)及び資料等(以下これらすべてを｢会社又は派遣先の物品等｣という)を破損、汚損することのないよう丁寧に取扱い、かつ、紛失したり第三者にわたることのないよう管理・保管を厳重に行い、業務遂行以外の目的で利用、使用、又は流用しないこと
2．会社又は派遣先の物品等を職場外に持ち出さないこと
3．会社又は派遣先から、会社又は派遣先の物品等の返還を求められた場合は、原状に復して速やかに、会社又は派遣先に返還すること
（パソコン使用の留意事項）
第４４条 派遣社員は、派遣先におけるパソコン等の利用に際し、次の事項を守らなければならない。
1. パソコン等を自己または派遣先以外の第三者の用のために使用しないこと
2. 派遣先の業務に関係のない情報をパソコン等に記録しないこと
3. 派遣先から貸与されたID、パスワード等は自己で厳重に管理し、他人に知らせないこと
4. パソコン等の利用に際し、盗難、紛失、破損、その作動の不具合、システムの改変、不正使用、ウイルスの侵入等、またはそれらのおそれのある事実を発見したときは、直ちに派
遣先に報告すること
5. 派遣先の業務に関係のない、あるいは私用で電子メールの送受信をしないこと
6. インターネットに接続されているパソコン等を使用する際には、派遣先の業務に関係のないホームページの閲覧、プリントアウト等をしないこと
7. 派遣先の許可なく、ファイルのダウンロード、インストール、周辺機器の接続など、環境の変更を行わないこと
8. 会社または派遣先より、パソコン等の返却もしくは使用停止の指示があった場合は、速やかに指示に従うこと
２ 会社および派遣先は、パソコン等を使用して行う全ての行為およびその結果に対し、監視、内容の点検その他モニタリングを行うことがある。
（守秘義務）
第４５条 派遣社員は、会社及び派遣先から開示される各種資料、情報または文書及び業務を通じて知り得た情報（以下「秘密情報等」という）は、有形、無形を問わず、機密の性質を持つものであることを十分認識し、インターネット掲示板、ＳＮＳ等への書き込みをしたり、他人に開示、漏洩してはならない。また、秘密情報等については、派遣先の許可なく次の事項を行わないものとする。雇用契約期間中のみならず、雇用契約終了後も同様とする。
1．業務外の目的のために使用すること
2．複写、外部へ持ちだすこと
3．加工、修正すること
4．情報が読み取れる状態で破棄、処分すること
5．与えられた権限を超えて、情報を収集利用すること
２ 会社は、派遣社員に対して前項の守秘義務に関する会社所定誓約書の提出を求めることができ、派遣社員はその提出に応じなければならない。
３ 派遣社員は、第 1 項に違反した場合、もしくは違反する恐れがあると認識した場合には、速やかに会社及び派遣先に報告しなければならない。
（懲戒事由）
第４６条 会社は、派遣社員が次のいずれか一に該当するときは、懲戒に処す。また、未遂の場合についても同様に処分する場合があるものとする。
1．会社又は派遣先の指示命令に従わないとき、又は業務上の義務に背いたとき
2．業務上の怠慢、業務遂行上の権限の逸脱、濫用等により、会社又は派遣先に不都合、不利益、若しくは損害を生じさせたとき
3．業務上不正、又は不法行為があったとき
4．勤務態度が不良であるとき
5．欠勤、遅刻、早退、私用外出、職場離脱があったとき
6．故意又は過失(本就業規則違反を含むものとし、以下同じ)によって会社、派遣先、協力関係企業、又は第三者に不都合、不利益、若しくは損害を与えたとき
7．職務を怠り、会社又は派遣先の業務に支障をきたしているとき、又はきたしたとき
8．業務上、業務外を問わず、窃盗、横領、傷害、詐欺等の刑法犯又は刑事罰に該当する行為があったとき
9．業務上、業務外を問わず、酒気帯び又は飲酒運転を行い、刑事処分又は行政処分を受けるに該当する行為があったとき
10．賭博、風紀紊乱等により派遣先等職場等の規律秩序を乱したとき、又は派遣先等職場等の規律秩序を乱し他の従業員や他のスタッフに悪影響を及ぼしたとき
11．登録時又は採用時に、登録条件又は採用条件の要素となる経歴、職能、資格、賞罰、健康状態等を詐称しあるいは秘匿していたとき
12．扶養家族、会社以外の給与収入の有無、勤務実績その他給与計算の基礎となる事項について、虚偽の申告、届出等を行ったとき
13．その他会社又は派遣先が人事労務管理上、指揮命令監督上、必要とする事項について、虚偽の申告若しくは報告をなし、又はこれを怠ったとき
14．出退勤の記録において、タイムカードへの記入を第三者に依頼し、又は第三者の依頼に応じたとき
15．第 39 条(就業の禁止・退場)、第 42 条(服務事項・禁止事項)、又は第 43 条(施設、物品等使用上の服務事項・禁止事項)、第 44 条（パソコン使用の留意事項）、第 45 条（守秘義務）の各規定のうち、いずれか一に違反したとき
16．前各号のほか、会社又は派遣先の諸規則、指示命令等に違反したとき、又は違反し、注意を受けても改めないとき
17．会社及び派遣先に対して、暴力団、暴力団員・準構成員、暴力団関係企業、特殊知能暴力集団の関係者その他公益に反する行為をなす者(以下「暴力団等反社会的勢力」という。)でない旨の表明、又は、暴力団等反社会的勢力と関係をもたない旨の誓約を拒んだとき
18．暴力団等反社会的勢力であることを会社に報告しなかったとき、又は、暴力団等反社会的勢力ではない旨を会社に表明後、虚偽であることが判明したとき
19．会社又は派遣先に不利益を与える行為、あるいは、会社又は派遣先の名誉、信用を損なうような行為があったとき
20．会社が命じた配置転換、派遣先・職務内容の変更、異動を正当な理由なく拒んだとき
21．前各号に準じる行為があったとき
（懲戒の種類）
第４７条 前条各号に該当する場合に適用する懲戒の種類は、次の各号の通りとする。ただし、懲戒事由によっては、次の二以上を併せて行うことがある。また、戒告・減給・出勤停止に際し始末書を徴求することがある。
1．戒告
将来を戒める
2．減給
1 回の減額を平均賃金(労働基準法第 12 条)の 1/2 以内とする。ただし、当月の減給総額は当該給与計算期間の総支給額の 1/10 以内にとどめる
3．出勤停止
30 日以内において出勤を停止し、その期間の給与は支給しない
4．懲戒解雇・諭旨退職
予告期間を置かず、即時解雇とする。所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合には解雇予告手当の支払いをしない。但し、情状により説諭して退職届を提出させる場合がある(諭旨退職。なお、会社が指定する期日内に退職届を提出しない場合には、懲戒解雇とする)
（懲戒の手続）
第４８条 会社は、事情により事態審査中に就業を禁止し制裁の決定まで派遣社員に自宅待機を命ずることがある。この期間は、原則無給とする。
２ 会社は処分を決定するに当たり、原則として派遣社員に弁明の機会を与える。
（懲戒の対象者）
第４９条 懲戒は、当事者のほか、教唆し若しくは幇助した者、共謀した者もその対象とする。
（損害賠償）
第５０条 派遣社員が会社に損害を与えたときは、会社は派遣社員に、その損害を賠償させる。また、派遣社員が損害を賠償したとしても、会社は、原則として、情状酌量するが懲戒等を免じることはないものとする。
２ 派遣社員が派遣先又は第三者に損害を与えたときは、派遣社員はその損害を賠償しなければならない。
３ 派遣社員の損害賠償の義務は、退職又は解雇後においても免責又は軽減されるものではない。
（知的財産権）
第５１条 会社又は派遣先は、派遣社員が、派遣業務を職務として遂行したことに伴い発明考案等(以下
「職務発明等」という)を行った場合、それに基づく日本国及び外国における特許権、実用新案権、意匠権(以下「工業所有権」という)を受ける権利又は工業所有権を派遣社員から承継することができ、派遣社員はこの承継に一切の異議を述べない。この場合において、会社又は派遣先が、派遣社員に対し、承継に対する対価を支払う必要があるときは、派遣先が関係規程その他で定める額を派遣社員に支払う対価とする。
２ 派遣社員は、派遣業務に関連して発明した場合は会社及び派遣先に報告しなければならないものとし、会社又は派遣先が職務発明等に該当すると判断した場合は、当該発明について特許・登録の出願をし、又は特許・登録を受ける権利を第三者に譲渡してはならない。
３ 派遣社員は、派遣業務を職務として遂行したことに際して作成された研究資料、理論、ノウハウ、各種書類、ソフトウェア、その他あらゆる目的資料(以下「業務作成物」という)に関連する一切の著作権が派遣先に帰属することを確認し、これに対して会社及び派遣先にいかなる権利主張も対価の要求も行わない。
４ 業務作成物のうち、著作権法第 15 条第 1 項及び第 2 項に基づいて派遣先が著作者となること
ができない著作物に関する一切の著作権(著作権法第 27 条、第 28 条の権利を含む)は、著作物完成と同時に派遣先に無償で移転する。
５ 前項に基づいて派遣先に著作権が移転した著作物について、派遣社員は、その著作者人格権を一切行使せず、また、派遣先がその著作名義の下に公表することに同意する。
（セクシャルハラスメントの対応）
第５２条 派遣社員は、会社または派遣先において行われる性的な言動に対する対応により、その労働条件につき不利益を受け、または当該性的な言動により職場環境を害される（以下「セクシャルハラスメント」という）と感じた場合には、派遣元責任者または苦情処理の申出先へ文書をもって苦情の申し立てを行うものとする。ただし、緊急の場合は口頭または電話による申し立てもできるものとする。
２ 苦情の申し立てを受けた派遣元責任者は、関係者による事情聴取を行うなど、適切な調査活動によって、迅速に案件を処理するものとする。
３ セクシャルハラスメントの苦情処理について、会社が判断することが困難な場合には、弁護士にその処理を依頼することができるものとする。
（退職）
第５３条 派遣社員が次の各号の一に該当するときは退職とし、次の各号に定める事由に応じて、それぞれ定められた日を退職の日とする。
1．本人が死亡したとき。死亡した日
2．定年に達したとき。
定年年齢に達した日の属する給与締切日
3．休職期間が満了しても休職事由が消滅しないとき。期間満了の日
4．本人の都合により退職を願い出て会社が承認したとき。会社が退職日として承認した日
5． 前号の承認がないとき。
退職届を提出して 2 週間を経過した日
6．派遣社員の行方が不明となり、１４日以上連絡がとれない場合であって、解雇手続きをとらないとき。
１４日を経過した日
7．従業員が解雇されたとき。解雇の日
8．外国人派遣社員の就労可能な在留期間の満期が到来したとき。
9． その他、退職につき労使双方が合意したとき。合意により決定した日。
２ 派遣社員は、前項第 4 号により退職の申し出をするときは、退職を希望する日の１４日前までに口頭、又は文書で会社に申し出なければならない。
（定年）
第５４条 派遣社員の定年は満６０歳とし、定年に達した日の属する月の給与締切日をもって退職とする。
２ 前項により定年に達した派遣社員が希望した場合、会社は６５歳まで再雇用する。
３ 前項の再雇用は有期労働契約によるものとし、労働条件は個別の雇用契約により定める。
（継続雇用しない事由）
第５５条 前条の規定にかかわらず、無期雇用派遣社員が希望する場合であっても、次の各号のいずれかに該当する者については、定年をもって退職とするものとし、継続雇用は行わない。
1．精神又は身体に故障があるか、又は虚弱、傷病、その他の理由により職務に耐えられない、又は労務提供が不完全であると認められるとき。
2．協調性がなく、注意及び指導をしても改善の見込みがないと認められるとき。
3．職務の遂行に必要な能力を欠き、かつ、他の職務に転換させることができないとき。
4．勤務意欲が低く、これに伴い、勤務成績、勤務態度その他の業務能率全般が不良で、職務に適さないと認められるとき。
5．正当な理由のない遅刻及び早退、並びに欠勤及び直前の休暇請求が多く、労務提供が不完全であると認められるとき。
6．特定の地位、職種又は一定の能力を条件として雇い入れられた者で、その能力又は適格性が欠けると認められるとき。
7．事業の縮小その他会社にやむを得ない事由がある場合で、かつ、他の職務に転換させることができないとき。
8．重大な懲戒事由に該当するとき。
9．前各号に該当しない懲戒事由に該当する場合であって、改悛の情が認められなかったり、繰り返したりして。改善の見込みがないと判断されるとき。
10．非違行為が繰り返し行われたとき。
11．派遣社員としての適格性がないと判断されるとき。
12．天災事変その他やむを得ない事由により、事業の継続が不可能となり、雇用を維持することができなくなったとき。
13．本人が死亡したとき。
14．休職期間が満了しても休職事由が消滅しないとき。
15．本人の都合により退職を願い出たとき。
16．会社の役員に就任したとき。
17．派遣社員の行方が不明となり、１４日以上連絡が取れない場合であって、解雇手続きをとらないとき。
18．その他、退職につき労使双方が合意したとき。
（解雇）
第５６条 会社は、派遣社員が、次の各号のいずれか一に該当するときは普通解雇する。労働基準監督署長の認定を受け即時解雇する場合以外は、労働基準法第 20 条又は同法第 21 条を適用する。 1．精神又は身体の傷病により、勤務に耐えられないと認めるとき
2．勤務状態、成績、又は能率が極めて悪いとき
3．職務に適さないとき
4．天災事変その他やむを得ない事由により会社又は派遣先の事業の継続が不可能となったとき
5．会社又は派遣先が組織機構の改革、事業の縮小、統廃合等を行うことになったとき
6．暴力団等反社会的勢力であることが判明したとき
7．第 46 条の懲戒基準に該当し、会社が雇用契約を維持することを不適当と認めるとき
8．第 42 条、第 43 条、第 44 条、第 45 条に違反し、会社が雇用契約を維持することを不適当と認めるとき
9．会社が命じる職務変更、配置転換、異動を合理的な理由なく拒んだ場合。
10．その他前各号に準ずる事由があるとき
２ 前項により解雇された派遣社員は、登録を取り消す場合がある。ただし、前項第 4 号、第 5
号及び前項第 9 号のうち第 4 号、第 5 号に準ずる事由により解雇された派遣社員は除く。
（解雇の予告制限）
第５７条 前条により解雇する場合には、次にあげる者を除き、労働基準監督署長の認定を受け即時解雇する場合以外は、３０日前までに本人に予告し、または労働基準法第 12 条により算出された平均賃金の３０日分に相当する予告手当を支給して行う。この場合において、予告の日数は、平均賃金を支払った日数分短縮することがある。
1． 日々雇用する者
2． ２ヶ月以内の期間を定めて雇用した者
3． 試用期間中の者
ただし、第 1 号に該当する者が 1 ヶ月を超えて引き続き雇用されるに至った場合、第 2 号に
該当する者が所定の期間を超えて引き続き雇用されるに至った場合、または第 3 号に該当する者が１４日を超えて引き続き雇用されるに至った場合においては、この限りではない。
２ 無期雇用派遣社員が業務上の傷病により、療養のため休業する期間およびその後３０日間、ならびに産前産後の女子無期雇用派遣社員が休業する期間およびその後３０日間は解雇しない。ただし、業務上傷病の場合において、療養開始後３年を経過しても傷病が治らないで、打切補償を支払った場合（法律上打切補償を支払ったとみなされる場合を含む）は、この限
りではない。
（業務引継）
第５８条 派遣社員は、会社との雇用契約が終了するときは、在職中に、派遣先及び会社が指定する者に対し、業務上必要な引継ぎを完全に行わなければならない。
（貸与品、債務の返済）
第５９条 派遣社員が、退職等によりその身分を失った場合は、直ちに派遣先の会社からの貸与品を返納するとともに、会社に対し債務を負う場合は、即時に完済するものとする。
（使用証明）
第６０条 派遣社員が退職又は解雇に際し、使用期間、業務の種類、会社における地位、賃金等について証明書を請求した場合は、会社はこれを交付する。
（個人情報）
第６１条 派遣社員は、会社に所定の事項、その他で個人情報を申告・提供する場合には、正確な個人情報を申告、提供しなければならない。
２ 会社は、派遣社員の個人情報を､選考、登録・採用合否判定、人事労務管理、給与・健康管理、安全管理、勤務状況の証明、派遣先若しくは派遣先になろうとする者へのスキル・資格・経歴等の照会、派遣先への就業状況確認、各種情報(福利厚生、教育研修等)・資料の送付・提供、取引先会社の営業情報の送付、提供、派遣業務管理等、その他これらに準ずる目的に利用する。また、派遣先による評価情報については人事労務管理、及びこれに準ずる目的に利用する。
３ 会社は、前項の目的のために健康保険組合、委託事業者等の第三者に派遣社員の個人情報を提供することがある。
４ 会社は、業務遂行能力等の情報を派遣先及び派遣先になろうとする者に開示・提供することがある。
５ 会社は、個人情報保護法に基づく適式な開示請求があった場合であっても、派遣社員の人事評価情報、人事考課結果、選考に関する情報、派遣先による評価等の情報、未発表の人事情報、法令又は会社の諸規則に違反する行為の調査に関わる情報については、派遣社員本人にも開示を行わない。
（特定個人情報）
第６２条 会社は、派遣社員から取得した特定個人情報（以下「マイナンバー」という）を派遣社員（扶 養家族を含む）に係るマイナンバー関係事務、給与所得・退職所得等の源泉徴収票作成事務、 雇用保険・労働者災害補償保険届出・申請・請求・証明書作成事務、健康保険・厚生年金保 険届出・申請・請求事務、スタッフの配偶者に係るマイナンバー関係事務、国民年金の第 3 号被保険者の届出事務、その他所管法令の定めに基づくマイナンバー関係事務等に利用する。
２ 会社は、上記利用目的に変更がある場合は、速やかに派遣社員に通知する。
３ 派遣社員の扶養家族が、社会保険諸法令による被扶養者に該当する場合は利用目的の通知について別途定める。
４ 派遣社員は、会社に所定の事項、その他でマイナンバーを申告・提供する場合には、正確なマイナンバーを申告、提供しなければならない。
（公民権の行使等・無給）
第６３条 会社は、派遣社員本人の申し出により、公民権行使又は公の職務執行のために派遣就業を離
れることを認めるものとする。ただし、業務に就かなかった期間・時間は本規則に特段の定めのない限り、無給とする。
（私有車等による通勤）
第６４条 派遣社員が車、バイク等公共交通機関以外の手段を用いて就業場所に通勤しようとする場合は、会社の許可を得なければならない。この場合、道路交通法令に従って安全運転を心がけるとともに、法定の自動車損害賠償保険のほか、原則として会社の定める額以上の自家用自動車保険に加入しなければならない。
２ 車、バイク等で通勤する場合は、会社が指定する書類を提出しなければならない。
（教育訓練）
第６５条 会社は、派遣社員のキャリア形成を目的として、希望する派遣社員に段階的かつ体系的な教育訓練を行う。
２ 前項の教育訓練は、有給かつ無償とする。
３ 会社は、第 1 項の教育訓練を実施することが困難であることに合理的な理由がある場合は、派遣社員に対してキャリアアップに係る自主教材を渡す等の措置を講ずることにより、第 1項の教育訓練を行うことができる。この場合、会社は当該派遣社員に対して、学習に必要とされる時間数に見合った給与を支払う。
４ 採用後３年間は少なくとも年１回実施する
（就業規則の閲読）
第６６条 派遣社員は、採用が決まったとき、あるいは就業期間中はこの規則を閲読しなければならない。なお、この規則にわからないところがある場合は、説明を求めなければならない。
２ 派遣社員は、いかなる場合も、この規則を閲読しなかった事で弁解することはできないものと
する。
附 則
1. 本規則は、令和５年６月１６日から施行する。