I．調査の目的 II．調査期間


平成 25 年度 内閣府委託調査


労働契約の特徴と

それを取り巻く社会保障など諸基盤に関する国際比較についての調査


報告書


平成 26 年 3 月 ＷＩＰジャパン株式会社

労働契約の特徴とそれを取り巻く社会保障など諸基盤に関する国際比較についての調査調査の概要

I．調査の目的

我が国の正社員の雇用については、「メンバーシップ型」「無限定雇用」など、諸外国との特殊性が指摘されているところである。成長分野、高生産性部門への失業なき労働移動を可能とするためには「ジョブ型労働市場」の整備を進める必要があるとされているが、我が国と諸外国の労働契約の特徴とそれを取り巻く社会保障などの諸基盤について調査研究を行い、「ジョブ型労働市場」の整備など、失業なき労働移動を可能とするための環境整備を進めるための課題抽出を行うこととする。


II．調査期間

平成 25 年 11 月 7 日 ～ 平成 26 年 3 月 31 日


III．調査内容

１．検討会の開催

平成 25 年 12 月 12 日（木）、平成 26 年 3 月 17 日（月）に有識者を交えた検討会を開催し、調査内容にかかる意見交換等を実施した。


２．文献調査

文献・インターネット等により、幅広く最新かつ正確な情報を収集、整理した。

我が国と「欧米」諸国を比較する、という調査方針から、文献調査対象国は「欧州全域プラス米国」とし、欧州に関しては、EU 加盟国等の欧州全般を対象とした統計データを中心に幅広な収集、整理、分析を行った。


３．情報収集項目

本調査において重点的に情報収集する項目については、日本の正社員に相当する就業形態を「雇用の入口」「雇用中の在り方」「雇用の出口」の３つのステージに分けて捉え、日本と欧州、米国という切り分け方で比較できるようにした。

収集した情報の整理要領は、次の総目次に示すとおりである。

【総目次】

第１章 正社員とジョブ 3

１．正社員 7

（１）日本 7

（２）欧州 15

（３）米国 19

２．ジョブ 28

（１）職務 28

（２）職業 33

第２章 雇用の入口 47

１．新卒採用 47

（１）日本、欧州、米国の比較 47

（２）日本の状況 54

（３）欧州の状況 75

（４）米国の状況 108

２．労働契約 128

（１）日本、欧州、米国の比較 128

（２）日本の状況 131

（３）欧州の状況 133

（４）米国の状況 153

第３章 雇用中の在り方 161

１．ジョブ 161

（１）日本、欧州、米国の比較 161

（２）日本の状況 166

（３）欧州の状況 168

（４）米国の状況 173

２．勤務場所 174

（１）日本、欧州、米国の比較 174

（２）日本の状況 178

（３）欧州の状況 179

（４）米国の状況 182

３．勤務時間 185

（１）日本、欧州、米国の比較 185

（２）日本の状況 188

（３）欧州の状況 193

（４）米国の状況 200

４．長期雇用 201

（１）日本、欧州、米国の比較 201

（２）日本の状況 203

（３）欧州の状況 206

（４）米国の状況 208

５．賃金 213

（１）日本、欧州、米国の比較 213

（２）日本の状況 220

（３）欧州の状況 236

（４）米国の状況 249

６．企業内教育訓練 255

（１）日本、欧州、米国の比較 255

（２）日本の状況 256

（３）欧州の状況 263

（４）米国の状況 273

第４章 雇用の出口 287

１．労働契約の終了 287

（１）日本、欧州、米国の比較 287

（２）日本の状況 301

（３）欧州の状況 304

（４）米国の状況 315

２．【資料】若年失業・定年退職のデータ 320

（１）諸外国 320

（２）日本 328

（３）欧州 338

（４）米国 346


iii


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iv


第１章 正社員とxxx


【目次】

第１章 正社員とジョブ 3

１．正社員 7

（１）日本 7

（２）欧州 15

（３）米国 19

２．ジョブ 28

（１）職務 28

（２）職業 33

【第１章 正社員とジョブ 掲載図表一覧】

図表

番号

図表タイトル

対象国

アンケート

調査の N 値

公表年

公表元

1-1

日本における雇用者の類型

日本

－

－

－

1-2

日本の正社員雇用システムと欧米諸国との対比（xx氏著書によ

る）

日本

－

－

－

1-3

xxの職員・従業員の人口、雇用期間の定め（2012 年）

日本

－

2012

総務省

1-4

xxの職員・従業員の人口、労働契約形態（2013 年）

日本

－

2012

総務省

1-5

xxの職員・従業員の人口の推移

日本

－

2013

総務省

1-6

企業における雇用区分の設定状況（2011 年）

日本

1,987 社

2011

厚生労働省

1-7

欧州における非典型労働形態の類型（1999 年欧州議会による）

欧州諸国

－

－


1-8

Allmendinger らによる労働者の類型（2013 年）

欧州諸国

－

－


1-9

XxXxx らによる不安定労働（precarious work）の類型（2012 年）

欧州諸国

－

－


1-10

Eurofound による超非典型労働（Very atypical work）の定義

欧州諸国

－

－


1-11

米国の雇用統計におけるパートタイム雇用者の分類

米国

－

－

Bureau of Labor Statistics

1-12

米国における経済的理由によるパートタイム雇用者数の推移

米国

－

－

Bureau of Labor Statistics

1-13

BLS（2005）における非常用雇用者、非伝統的雇用者の定義

米国

－

－

Bureau of Labor Statistics

1-14

米国における非常用雇用者・常用雇用者の人数（2005 年）

米国

－

2005

Bureau of Labor Statistics

1-15

米国における非常用雇用者・常用雇用者の割合（総数を 100）

米国

－

2005

Bureau of Labor Statistics

1-16

米国における非常用雇用者・常用雇用者の割合（各区別を 100）

米国

－

2005

Bureau of Labor Statistics

1-17

米国における形態別雇用者数（2005 年）

米国

－

2005

Bureau of Labor Statistics

1-18

米国における形態別雇用者の割合（総数を 100）

米国

－

2005

Bureau of Labor Statistics

1-19

米国における形態別雇用者の割合（各区別を 100）

米国

－

2005

Bureau of Labor Statistics

1-20

厚生労働省による総合職、一般職等の定義

日本

－

－

厚生労働省

第１章 正社員とジョブ

本調査は、日本の「正社員」とされている雇用形態と、欧米諸国の雇用システムのなかで、それと類似の雇用形態とされているものについて、労働契約の特徴とそれを取り巻く社会保障などの諸基盤の在り方を踏まえた比較を行うものである。

ところが、日本と欧米諸国の雇用形態を比較しようとすると、欧米諸国では日本で用いられているような「xx雇用」「非xx雇用」という概念とは異なる切り分け方がされている、という問題に直面する。

欧米諸国の雇用形態の切り分けは、当然ながら国によって異なるが、欧州では「典型的か否か（typical or atypical）」、米国では「標準的か否か（standard or non-standard）」という、日本とは異なる視点からなされることが多い。

視点は異なるとはいえ、日本と欧米諸国に共通するのは、雇用形態のうち伝統的かつ優位とされているものをxx、典型、標準的と分類するという視座である。xx、典型、標準的な雇用とは、それ以外の雇用形態に比べて社会的により安定している、給与水準や社会保障などの処遇が優位である、労働力人口の大多数をxxにわたって伝統的に占めてきた、という点が指摘できよう。

しかしながら近年、xx、典型、標準的といった伝統的に主流であった雇用形態が、労 働力人口のうえではもはや主流であるとは言い難くなってきている減少が指摘されている。これは日本に限らず欧米の先進各国でも同様に観察され、大きな社会問題となっている。 その理由は近年の経済や労働市場の変化により非xx雇用者の絶対数が増加し、非xx雇 用者とxx雇用者との格差がクローズアップされてきたことによるものである。

そのため欧米諸国においても、いわゆる非xx雇用の格差問題に着目した研究が多数なされている。非xx雇用の問題は、世界的な不況と労働市場の変化を原因とする、先進国が共通して持つ労働問題といえる。

日本における正社員という概念は、欧米諸国には存在せず、日本独自の特殊なものであるという指摘もある。そのために日本と欧米諸国の労働者類型は単純に比較することが困難であるが、本稿では日本における正社員と、それと類似した雇用形態として捉えられる欧州における「典型的雇用者」または米国における「標準的雇用者」との比較を行うこととする。

本調査の仕様書の「調査目的」には、以下のようにある。


我が国の正社員の雇用については、「メンバーシップ型」「無限定雇用」など、諸外国との特殊性が指摘されているところである。成長分野、高生産性部門への失業なき労働移動を可能とするためには「ジョブ型労働市場」の整備を進める必要があるとされているが、我が国と諸外国の労働契約の特徴とそれを取り巻く社会保障などの諸基盤について調査研究を行い、「ジョブ型労働市場」の整備など、失業なき労働移動を可能とするための環境

整備を進めるための課題抽出を行うこととする。

冒頭にある、日本の正社員の雇用が「メンバーシップ型」「無限定雇用」であって諸外国との特殊性が指摘されている、という問題意識は、規制改革会議における議論、及び 2013

年 6 月の答申を踏まえてのものである。

・正社員とは、(1)期間の定めのない雇用（無期雇用）、(2)フルタイム、(3)直接雇用（雇用関係と指揮命令関係が同一）といった要素で特徴付けられる。

・日本の正社員の場合は、加えて、無限定社員という性格が強い

・無限定社員とは、(1)職務、(2)勤務地、(3)労働時間、などの制約、限定がない社員。つまり、将来、職種、勤務地の変更、残業などの命令があれば基本的に受け入れなければならないという「暗黙の契約」が上乗せされている社員。

・入社した企業の一員となることが大きな意味を持つため、メンバーシップ型社員、就社型社員ともいえる。

・また、無限定な働き方ができるという意味で正社員は男性中心であり、女性が家事に専念するという家族単位の犠牲・協力が前提にあった。

・さらに、男性が一家の大黒柱として家族を養い続けなければならないという意味で賃金制度も後払い的（年功的）性格が強かった。

・日本の正社員は、(1)無期雇用、(2)無限定社員、(3)解雇ルール（解雇権濫用法理）が密接かつ強力な補完関係（「鉄の三角形」）

・一方、欧米では、アメリカ、ヨーロッパにかかわらず、ジョブディスクリプション（履行すべき職務の内容、範囲）が明確であり、職務限定型が一般的であり、それに付随して一般社員にとって勤務地限定、時間外労働なしが前提。一方、幹部（候補生）ほど、

無限定社員に近くなるというイメージ。

規制改革会議の雇用ワーキンググループによる 2013 年 4 月 19 日付資料「ジョブ型正社員の整備について」に、日本の正社員の特徴と欧米との対比が以下のように示されている1。


また、無限定社員のメリット、デメリットについては、次のように示されている。

メリット：

・企業側からすれば解雇をしなくても、配転や労働時間による雇用調整が可能という意味で柔軟性大

・企業特殊な投資が促進

・配転等を通じて企業の部門間のコーディネーションが良好

・労働者からみれば無限定な働き方に即した雇用保障、待遇（年功賃金、退職金等）を獲得

デメリット：

・労働者からみれば不本意な転勤や長時間労働を受け入れなければならないことで家族や



1 xxxx（2013）「ジョブ型正社員の雇用ルールの整備について」規制改革会議雇用 WG xxxx://xxx0.xxx.xx.xx/xxxxx-xxxxxxx/xxxxx/xxxxxxx/0000/xx/xxxx/000000/xxxx0.xxx


ワークライフバランスが犠牲に

・雇用保障や待遇が手厚い分、企業は正社員採用に慎重になり、雇用の不安定な有期雇用が増加

・無限定正社員は「なんでも屋」になってしまい、特定の能力・技能が身に付きにくく 、キャリア形成が難しい。

・このため、転職が難しく、外部オプションが限定され、自己のキャリアの可能性を広げ

ることができない。


上記を整理すると、日本の正社員を特徴づける「３要素」は

(1)期間の定めのない雇用（無期雇用） (2)フルタイム

(3)直接雇用（雇用関係と指揮命令関係が同一）


とされ、これらは、厚生労働省の「望ましい働き方ビジョン（2012 年 3 月 27 日非xx雇用のビジョンに関する懇談会）」において、雇用形態に係る法規制的な観点から、便宜的に「xx雇用」を類型づけられている。


また、日本の正社員が強く持つ無限定正社員の性格を構成する「３要素」とは、

(1)職務の制約、限定がない (2)勤務地の制約、限定がない

(3)労働時間などの制約、限定がない


とする。また、これに対して欧米の一般社員の性格は、

(1)職務限定型が一般的 (2)勤務地限定が前提

(3)時間外労働なしが前提


であるとする。そして、日本の正社員が強く持つ無限定社員のデメリットに着目し、欧米の一般的な雇用形態に見られる（という仮説にもとづく）「職務限定」「勤務地限定」「時間外労働なしが前提」に類似した在り方としての「ジョブ型正社員」について検討が行われている2。

日本の正社員の「３要素」と無限定正社員の「３要素」はともに、雇用にあたって雇用者と使用者が締結する労働契約の内容を構成するものである。

そのため、日本と欧米諸国を比較するにあたっては、以下の切り口で行う。

第一に、日本の正社員との比較対象とする欧米諸国の一般的雇用な雇用形態の特定を試みる。欧米諸国において一般的な雇用形態とするものは、日本の正社員の「３要素」に対

2 政府の成長戦略において用いられている「限定正社員」「多様な正社員」という用語は、「ジョブ型正社員」と概ね同義と捉えて差し支えないと考えられる。

して共通する、またはより近い類型であることではじめて比較の前提となるためである。第二に、「ジョブ型正社員」における「ジョブ」の概念の整理を行う。規制改革会議な

どが「ジョブ型」という場合の「ジョブ」とは「職務」を指していると考えられる。そのため、欧米における Job の概念、また法律、統計、日常における用いられ方における定義や意味合いとの差異を確認する。

第三に、日本の無限定正社員とする「３要素」が、欧米諸国においては制度上、また実態上どのように運用されているかを、さまざまな角度から整理する。

本報告書では、上記の第一と第二については、本章で解説する。第三については、本報告書の第２章から第４章にかけて「３要件」とそれにまつわるテーマを「雇用の入口」「雇用中の在り方」「雇用の出口」に分けて解説する。

１．正社員

（１）日本

日本の正社員の待遇や身分の在り方について、早稲田大学法学部のxxxx教授は、次のように指摘している3。

安定雇用の象徴が期間の定めのない労働契約による正社員（xx雇用）であり、有期労働契約者は、雇用が不安定な非正社員（非xx雇用）であるというのが現在の一般的認識であろう。もっとも、両者の労働契約をその期間に着目してみれば、一方が期間の定めのない契約であり、他方が期間の定めのある契約という差違があるに過ぎない。しかし、日本において、正社員と非正社員との相違は、単に契約期間の有無に限定されるわけではない。それは、両者の人事活用システムにおける位置づけの相違、そして、そのことから当然に帰結する処遇の相違が存在するのである。このことの正確な認識は、有期労働契約の立法課題を検討するうえで決定的に重要である。

日本の雇用慣行において、企業の正社員とは、企業と単に契約によって一時的に結びついた存在ではなく、企業の不可欠な成員としての地位のある者である。これに対して、有期労働契約者は、正社員とは異なり、企業の恒常的な成員ではなく、一時的に契約によって企業と結びついているに過ぎない者と意識されているのである。このことは、パートタイム労働者ではなく、フルタイムで就業しているが、有期労働契約者である従業員に「契約社員」という呼称をあてて、正社員と区別しているところに明確に示されている。正社員といえでも、法的には労働契約が締結されており、まさに企業と契約している者に他ならないからであり、正社員と契約社員という対比が法的な言葉の本来の意味を考えると適切な区分とはいえないからである。法的にはではなく、事実及び意識のうえでは、正社員と契約社員とは、「身分と契約」との対比に他ならないのである。すなわち、正社員とは、企業における安定した、契約に左右されない「身分」となっているのである。

企業は、終身（長期）雇用慣行を前提に新規学卒者の潜在的能力を評価して採用し、自前で教育訓練を施していく。賃金体系は、退職金制度を含め年功的であり、とくに男性従業員にとっても、特定の会社に長期勤続することが合理的な行動となる。しかも、税・社会保障などの社会的制度も、男性正社員が一家の稼ぎ手であることを標準モデルとして形成されてきた。このような雇用慣行とそれを前提とする社会制度を基礎として、企業は、男性正社員に定年までの雇用を保障し、それと引き換えに高い忠誠心を受け取るという「労働契約」には書かれていない「暗黙の契約」が成立しているのである。


雇用者の類型に係る区分は、法律や統計、慣行等によって異なるが、これらの一覧整理を試みれば、以下のように示される。


3 xxxx（2011）「有期労働契約法制の立法課題」pp.7-8 xxxx://xxx.xxxxx.xx.xx/xx/xxxxxxxxxxxx/xx/00x000.xxx

図表－1-1 日本における雇用者の類型


一般的な名称


正社員

契約社員

パートタイマー

派遣社員

嘱託、臨時社

員、準社員等

非正社員

xx雇用者

非xx労働者


総務省統計局

労働力状態

（労働力の内訳としての）就業者

従業上の地位

（有業者の内訳としての）雇用者


雇用形態

（雇用者の内訳としての）会社などの役員を除く雇用者


xxの職員・従業員

非xxの職員・従業員

契約社員

パート、

アルバイト

労働者派遣事業

所の派遣社員

嘱託、その他

xx、非xxの別

xx雇用

非xx雇用

無限定雇用

限定雇用



新たな概念


メンバーシップ型正社員

ジョブ型正社員または

限定正社員あるいは

多様な形態による

正社員


労働 契約の特徴

契約期間の定め

なし

あり

職務（ジョブ）の

限定

なし

あり

あり

勤務地の限定

なし

あり

あり

配置転換の拒否

できない

できる

できる

労働時間の限定

なし

あり

あり

時間外労働の拒否

できない

できる

できる

雇用保険,労災保

険,健康保険,厚生年金保険


対象

1 週間の所定労働時間が 20 時間以上、かつ

反復継続して 1 年以上雇用が見込まれる場合に対象


労働法

「労働者派遣法」

による雇用形態

直接雇用

間接雇用

直接雇用

「労働契約法」

による契約形態

期間の定めのない労働契約

（無期労働契約）

期間の定めのある労働契約

（有期労働契約）


「労働契約法」による

労働者概念

無期労働契約者

無期労働契約者

（有期から転換）同一使用者との間の有期労働契約が通算で５年を超えて反復更新をされた場合、労働者の

申込により転換

有期労働契約者


同一使用者との間の有期労働契約が通算で５年以内

「改正パートタイム労働法」

による労働者概念


通常の労働者


職務内容同一短時間労働者

（WIP ジャパン作成）


図表 1-1 には、我が国の無限定雇用という性格を備える正社員の在り方を「メンバーシップ型正社員」と捉え、現在議論されている、限定雇用を前提とした「ジョブ型正社員」の構想についても参考に加えている。

日本の正社員の特徴を「メンバーシップ型」と名付けたのは、日本労働研究・研修機構のxxxxxxである。xxxxよれば、日本の正社員雇用システムの本質が職務の定めのない雇用契約にあり、正社員の雇用契約は「それ自体の中に具体的な職務は定められておらず、命令によってそのつど職務が書き込まれるべき空白の石版」であり、「人」を中心として管理が行われ、「人」と「仕事」の結びつきはできるだけ自由に変えられるよう

にしておく。それに対して欧米（アジア諸国を含む日本以外の国、以下同じ）では、雇用契約に具体的な職務が特定されており、「仕事」をきちんと決めておいてそれに「人」を当てはめる、とされる4。

規制改革会議の「ジョブ型正社員の雇用ルールの整理について」の議論においても、日本と欧米の仕組みの違いの認識は、xx氏による指摘が参考とされているようである。

xx氏による正社員雇用システムにおける日本と欧米の差異に係る指摘について、同氏の近年の著書のなかから整理すれば、以下のように示される5。


図表－1-2 日本の正社員雇用システムと欧米諸国との対比（xx氏著書による）

該当ページ

テーマ

日本

欧米（アジア諸国を含む）

（c）

pp.37-46

採用の基本的な仕組み

新卒定期採用方式

・企業への「入口」が新規学校卒業時という特定の時期と年齢層に限定されている

欠員補充方式

・必要なときに、必要な資格、能力、経験ある人を、必要な数だけ採用する

・社内で通知し異動希望を申し出る者を募り、なお欠員が残った場合は現場の判断を優先しつつ人事部局が社外募集する

・企業組織のどこにでも、いつでも誰に対しても開かれている

・学校卒業時に一斉に従業員の採用が

行われるということは起こり得ない

（a）

p.11

（c）

p.128

新規学卒者採用にあたって求められる「能力」

・一般的抽象的な「潜在能力」

・入学段階の偏差値にのみ偏し、具体的にどの学部でどういう知識や技能を身につけたかとはあまり関係ない

・具体的な職業と密接に関連した「職業能力」の証明のため、必死で勉強して卒業証書を獲得すること

・ある職務に就くためにはその前に自ら企業外部で教育訓練を受けて職業

能力を身につけることが必要

（a）

pp.8-9

（b）

p.19

採用の権限

・人事部局に中央集権的に与えられている

・具体的に労働者を必要とする各職場の管理者に与えられている

・職場の管理者が予算の範囲内で必要な労働者を採用し、不必要になれば

解雇するというのが基本的な仕組み

（b）

p.17

職務の過不足と雇用契約の関係

・ある職務に必要な人材が減少しても、別の職務で人員が足りなければ、その職務に異動させて雇用契約を維持することができる

・別の職務への異動の可能性がある限り、解雇することが正当とされる

可能性は低くなる

・具体的な職務を特定して雇用契約を締結するため、企業の中でその職務に必要な人員のみを採用

・その職務に必要な人員が減少すれば、その雇用契約を解除する必要性は正当化され得る

（c）

p.35

「人」と「仕事」の結び付け方

・「人」を中心として管理が行われ、

「人」と「仕事」の結びつきはでき

るだけ自由に変えられるようにしておく

・「仕事」をきちんと決めておいてそれに「人」を当てはめる

（b）

pp.16-17

雇用契約における

職務の特定

・雇用契約それ自体の中に具体的職

務は定められておらず、命令によっ

・具体的な職務を特定して雇用契約を

締結する


4 xx氏によるこの指摘は、1980 年刊行のxxxx著「現代雇用論」に示されている日本型人事管理の大きな枠組みが、現在でもほとんど同様であるところに着目したものである。

5 本表を整理するにあたって参照したxxxxx氏の著作は次のとおり。

(a) 新しい労働社会－雇用システムの再構築へ（岩波書店 2009 年 7 月）

(b) 日本の雇用と労働法（日本経済新聞出版社 2011 年 9 月）

(c) 若者と労働－「入社の仕組み」を解きほぐす（中央公論新社 2013 年 8 月）


該当ページ

テーマ

日本

欧米（アジア諸国を含む）



てそのつど職務が書き込まれる「空

白の石版」


（b）

p.43

具体的な雇用労働条件を定める仕組み

・就業規則

・本来であれば雇用契約で定められるべき事項のほとんどが就業規則に委ねられている

・雇用契約の締結は就業規則に書かれた事項を一括して合意したとみなされ、これに基づいて労働条件や人事異動の弾力性や業務命令権の

xxさが承認されるという仕組み

・個別雇用契約と労働協約

・職務や勤務場所等は個別雇用契約で定める

・賃金や労働時間など集団的性格の労働条件は、労働組合が使用者団体と団体交渉して締結する労働協約で定めるのが普通

（a）

p.101

（b）

pp.17-18

（c）

pp.84-86

賃金の決め方

・「人」を中心に決められる

・初任給プラス定期昇給という形で決められる

・賃金は職務とは切り離し、勤続年数や年齢に基づいて決められるが、年功をベースとしながら職務遂行 能力（潜在能力から意欲から態度までを対象とする主観的な能力）の査定に基づく格付けで賃金が決定さ れる。したがって純粋な「年功賃金制」ではない。

・「仕事」を中心に決められる

・職務ごとに決められる

・その職業を遂行する知識、経験、能力を兼ね備えた一人前の労働力に対する職種別の賃金が決まっている

・企業外部の労働市場においてそのポストの「値段」が決められる「職務給」

・欧州においては若年層については勤続期間に応じた年功的賃金制度が適用されていることが多く、それを含めて当該職種の技能水準に応じた賃

金決定が適用されていることが多い

（a）

pp.11-13

（b）

p.22

（c）

pp.83-85

賃金上昇の仕組み

・一年のうち特定の時期に全従業員の賃金を一定額ずつ引き上げる、定期昇給制度は、今日においても多くの日本人にとって極めて当たり前

・職務に関係なく賃金が上昇する

・賃金上昇額は一律でなく、ブルーカラー労働者に対しても人事査定が行われ、高い評価を受けた労働者は昇給額も大きく、低い評価を受け

た労働者は昇給額も小さい

・同じ職務に従事している限りその賃金額が自動的に上昇することはあり得ない。実際には熟練度に応じて賃金額が上昇し、経験年数にある程度比例するが、賃金決定の原則は職務にある

・通常、ブルーカラー労働者は人事査定の対象でなく、職務と技術水準にのみによって賃金が決められる

（b）

p.25

賃金と労働組合との関係

・団体交渉によって企業の賃金総額を従業員数で割った平均賃金額（ベース賃金）の増加分（ベースアップ）

が決定される

・団体交渉によって個々の労働者の賃金の水準が決定される

（c）

pp.105-106

勤続年数と解雇の関係

・企業リストラの際、勤続年数の長い中高年労働者を標的として退職勧奨がなされる

・整理解雇の際、勤続年数の短い労働者から順番に解雇していき、勤続年数の長い労働者ほど解雇されずにとどまれるセニョリティ・ルール（先任権制度）が、アメリカであれば労働協約によって、ヨーロッパでは場合によっては法律によって定められ

ている

（b）

p.21

教育訓練

・労働者にある職務を行わせるために企業内で主に OJT により教育訓練を施す

・労働者がある職務につくためにはその前に自ら企業外部で教育訓練を受けて職業能力を身に着けることが必

要

（b）

pp.131-133

（c）

pp.92-93

自分の仕事と他人の仕事

・明確に区別されていない

・個々の部署の業務全体が、人によって責任の濃淡をつけながらも、職場集団全体に帰属している

・明確に区別されている

・個々人に排他的な形で職務が割り振られている

・個々の労働者の仕事の内容、範囲、責任、権限などが、「職務記述書」や「権限規程」という形で明確に定

められている

次に、正社員数の統計を確認する。総務省統計局が雇用形態別統計において用いている

「xxの職員・従業員」の定義は「一般職員または正社員などと呼ばれている者」である。これら統計は回答者が正社員と認識しているかどうかが判明するにとどまるものであるものの、正社員の人口とその趨勢を概ね把握することができる。

総務省統計局による労働人口に関する統計は、国勢調査（5 年毎）、就業構造基本調査（年 1 回）、労働力調査（毎月）の何れかから得られる。国勢調査は全世帯を対象とした悉皆調査で、直近では平成 22 年（2010）年に実施されている。いっぽう就業構造基本調査と労働力調査は対象を限定された標本調査で、総数が推計されている。平成 24 年度就業構造基本

調査は、国勢調査における全国の約 100 万調査区から約 32,000 調査区を抽出し、約 47 万

世帯、約 100 万人を対象としている。労働力調査は 2,900 調査区を抽出し、約 4 万世帯、

約 10 万人を対象としている。

平成 24 年度（2012 年度）就業構造基本調査によれば、雇用者総数 57,008,800 人のうち

「xxの職員・従業員」の総数は 33,110,400 人であるのに対し、「xxの職員・従業員」

のうち雇用契約期間の定めがない（定年までの雇用を含む）者は 30,539,900 人、定めがあ

る者は 1,354,400 人、わからない者は 1,212,500 人と推計されている。つまり、正社員と呼ばれている者の約 95.5％が、雇用契約の期間の定めがない者と捉えられる。


図表－1-3 xxの職員・従業員の人口、雇用期間の定め（2012 年、単位：千人）

有業者総数

64,420.7

自営業主

5,909.6

家族従業者

1,341.5

雇用者

57,008.8

会社などの役員

3,471.4

会社などの役員を除く雇用者

53,537.5

xxの職員・従業員

33,110.4

非xxの職員・従業員

20,427.1

パート

9,560.8

アルバイト

4,391.9

労働者派遣事業所の派遣社員

1,187.3

契約社員

2,909.2

嘱託

1,192.6

その他

1,185.4

雇用期間の定め


なし


わからない

あり

1 か月未満

1 か月超

6 か月以下

6 か月超

1 年以下

1 年超

3 年以下

3 年超

5 年以下

36,698.9

12,119.3

109.3

3,310.9

4,767.7

1,849.2

547.1

1,535.1

30,539.9

1,354.4

7.4

88.5

348.6

311.7

222.3

376.0

6,159.1

10,764.9

101.9

3,222.5

4,419.1

1,537.6

324.8

1,159.1

3,714.6

4,384.3

26.1

1,440.2

1,920.8

559.9

93.6

343.7

1,566.9

1,485.5

32.9

611.6

494.0

160.5

30.8

155.8

184.3

839.1

25.2

499.0

144.5

101.1

17.7

51.6

-

2,695.3

10.8

560.4

1,141.2

471.5

87.1

424.2

175.9

946.7

2.6

64.1

542.0

179.5

80.5

78.1

517.4

414.0

4.2

47.2

176.6

65.1

15.1

105.7

（総務省統計局 平成 24 年度就業構造基本調査をもとに編集）6


平成 25 年（2013 年）労働力調査からも正社員の推計人口が得られる。労働力調査は毎年年次集計を実施しており、2013 年次からは新たに、雇用者の従業上の地位を「一般常雇」と「臨時雇・日雇」とに分け、さらに「一般常雇」を「無期の契約」「有期の契約」とに分けた平均労働人口の調査結果データが加えられている。

「一般常雇」とは、１年を超えるまたは雇用契約期間を定めない契約で雇われている者で役員以外の者、「無期の契約」とは、雇用契約期間の定めがないもので定年までの場合

6 総務省統計局 平成 24 年度就業構造基本調査 第 11 表 Sheet B011

xxxx://xxx.x-xxxx.xx.xx/XX0/xxxxx/XX00000000.xx?_xxXX00000000_&xxxxxxXXx000000000000&xxxxxXxxx

=0&requestSender=search

を含む、「有期の契約」とは雇用契約期間が１年を超えるものと定義されている7。

これによれば、「xxの職員•従業員」33,020,000 人のうち無期の契約をしている者は 31,730,000 人と推計されている。つまり、事業所において正社員と呼ばれている者の 96.0％が無期の契約を事業所と締結している者と捉えられる。


図表－1-4 xxの職員•従業員の人口、労働契約形態（2013 年、単位：千人）


総数

一般常雇

臨時雇•日雇


無期の契約

有期の契約

会社などの役員を除く雇用者

52,100

47,370

37,520

9,860

4,720

xxの職員•従業員

33,020

32,920

31,730

1,200

100

非xxの職員•従業員

19,060

14,450

5,790

8,660

4,610

パート•アルバイト

13,200

9,810

5,130

4,690

3,380

パート

9,280

7,430

3,850

3,580

1,850

アルバイト

3,920

2,390

1,280

1,110

1,530

労働者派遣事業所の派遣社員

1,160

870

210

660

280

契約社員

2,730

2,320

-

2,320

410

嘱託

1,150

940

200

740

210

その他

000

000

000

260

320

（総務省統計局 労働力調査 2013 年次基本集計をもとに編集）8


平成 24 年度就業構造基本調査と平成 25 年度労働力調査は調査集計時点が異なるものの、

「xxの職員•従業員」のうち雇用期間の定めがない者が就業構造基本調査で 95.5％、労働力調査で 96.0％という近似値を示していることがわかる。


2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

役員を除く雇用者

49,480

49,750

50,080

50,920

51,850

51,750

51,240

51,380

51,630

51,540

52,100


xxの職員•従業員

34,440

34,100

33,750

34,150

34,490

34,100

33,950

33,740

33,520

33,400

33,020

同割合

69.6%

68.5%

67.4%

67.1%

66.5%

65.9%

66.3%

65.7%

64.9%

64.8%

63.4%

非xxの職員•従業員

15,040

15,640

16,340

16,780

17,350

17,650

17,270

17,630

18,110

18,130

19,060

同割合

30.4%

31.5%

32.6%

32.9%

33.5%

34.1%

33.7%

34.3%

35.1%

35.2%

36.6%

過去 11 年間における役員を除く雇用者の人口の推移や割合は、次のとおりである。図表－1-5 xxの職員•従業員の人口の推移（単位：千人）


（総務省統計局 労働力調査（基本集計）平成 25 年平均（速報）結果の要約 表 7 をもとに編集）9


日本の正社員が強く持つ無限定正社員の性格を構成する「３要件」、すなわち職種、労働時間、勤務地の限定状況については、総務省の何れの統計からも、限定されているか否かを判断し得る人口データは得られない。平成 24 年度就業構造基本調査の全国編/人口•就業に関する表には、年間就業日数や週間就業時間に関するデータがあるが、これらは同一企業における雇用区分に分けられたものではない10。


7 総務省統計局 労働力調査 用語の解説 xxxx://xxx.xxxx.xx.xx/xxxx/xxxxxx/xxxxxxx.xxx

8 総務省統計局 2013 年次基本集計 第 II-7 表 sheet 1-5 xxxx://xxx.x-xxxx.xx.xx/XX0/xxxxx/Xxxx.xx?xxxx000000000000

9 総務省統計局「労働力調査（基本集計）平成 25 年平均（速報）結果の要約」平成 26 年 1 月 31 日

xxxx://xxx.xxxx.xx.xx/xxxx/xxxxxx/xxxxxxx/xxx/xx/xxx/xxxxx0.xxx

10 平成 24 年就業構造基本調査 全国編 人口•就業に関する統計表

xxxx://xxx.x-xxxx.xx.xx/XX0/xxxxx/XX00000000.xx?_xxXX00000000_&xxxxxxXXx000000000000&xxxxxXxxx

=0&requestSender=search

また、厚生労働省が実施している「毎月勤労統計調査」は、常用労働者を一般労働者とパートタイム労働者に分けて所定内労働時間数及び所定外労働時間数の統計データを公表したものであるが、常用労働者の定義が ① 期間を定めずに、又は１か月を超える期間を定めて雇われている者、または ② 日々又は１か月以内の期間を定めて雇われている者のうち、調査期間の前２か月にそれぞれ 18 日以上雇い入れられた者、としており、正社員と契約社員等非xx労働者の区別がなされていないため、無限定正社員を性格付ける労働時間の要件について確認できるデータではない11。

厚生労働省が 2011 年に実施した企業アンケート調査（有効回答社数 1,987 社）では、「多様な正社員」として職務、労働時間、勤務地に係る区分を定義し、集計結果の分析を行っている12。

図表－1-6 企業における雇用区分の設定状況（2011 年, N=1,987 社）


区分


定義

有効回答企業全体

1,987 社

従業者数全体

1,576,996 人

社数

割合

人数

割合


いわゆる正社員

1. 就業規則や労働契約で、仕事の範囲を限定していないし、実際の範囲も限定されていない

2. 労働時間が、同一企業における他の雇用区分の労働時間と同じあるいは相対的に長い

3. 就業規則や労働契約で所定外労働を行うこともある旨を定めている

4. 就業規則や労働契約で、勤務地を限定していない


1,379 社


69.4%


1,011,952 人


64.2%


多様な正社員


職種限定

就業規則や労働契約で仕事の範囲を限定していないが、実際の範囲は

限定されている、あるいは就業規則や労働契約で仕事の範囲を限定している。


878 社


51.9%

(1,031

社)


442,020 人


32.9%

(519,152

人)

労働時間

限定A

所定労働時間が、同一企業における他の雇用区分と比べると、相対的

に短い。


146 社


53,148 人

労働時間

限定B

就業規則や労働契約で、所定外労働を行うこともあると定めていな

い。


勤務地限定

就業規則や労働契約で、勤務地を「別居を伴わない地域への異動」に限定している、あるいは就業規則や労働契約で、勤務地を「採用時の

勤務地のみ」に限定している。


382 社


140,191 人


その他正社員

上記「多様な正社員」区分を決定する設問において限定項目に該当せず、かつ「その他」と回答した項目があったため、「いわゆる正社員」

と「多様な正社員」のいずれにも該当しない雇用区分。






一般無回答正社員

上記「多様な正社員」区分を決定する設問において限定項目に該当せず、かつ無回答の項目があったため、「いわゆる正社員」「多様な正

社員」その他無限定社員」のいずれにも該当しない雇用区分。





（厚生労働省（2011）「多様な形態による正社員」に関する研究会報告書 p.1, p.11 の図表をもとに整理）


調査結果からは、有効回答が得られた企業全体の 69.4％が「いわゆる正社員」という従来の雇用区分を設けており、51.9％が「多様な正社員」、職種、労働時間、勤務地の何れかを限定する雇用区分を設けていることがわかる。

なお、規制改革会議雇用ワーキングループは、厚生労働省による「多様な正社員」にかかる調査結果を踏まえて、次の点を指摘している。



11 厚生労働省 毎月勤労統計調査 平成 23 年分結果確報の解説

xxxx://xxx.xxxx.xx.xx/xxxxxx/xxxxxx/xxxxxx/xxxxxxx/00/00x/xx/xxxxxx00x.xxx

12 厚生労働省（2011）「多様な形態による正社員」に関する研究会報告書

xxxx://xxx.xxxx.xx.xx/xxx/xxxxxxxxxxxxxxx/xxxxx/xxxxx_xxxxxx/xxxx_xxxxx/xxxxxxxxxxxxx/xxxxx.xxxx


•就業規則や労働契約で限定が明確化されていない場合が多い。

➢職務限定型で就業規則や労働契約で仕事の範囲が確定しているのは 21.1%。

➢勤務地限定型で就業規則や労働協約で勤務地になんらかの限定があるのは 15.6%。

•事業所閉鎖、事業や業務縮小の際の人事上の取り扱いは通常の正社員と同じ場合が多い。

➢職務限定の場合、通常の正社員と同じであるのが 76.6%。

➢勤務地限定の場合、通常の正社員と同じであるのが 63.0%。

•多様な正社員の賃金は、通常の正社員の 8～9 割未満が最も多い。

•ジョブ型正社員についての契約解除（雇用終了）についてのこれまでの裁判例をみると、いわゆる整理解雇の四要件（要素）1 の判断枠組を基本的に維持しつつも、職務（職種）や勤務地が限定されている点を考慮し、無限定正社員とは異なる判断を行い、解雇を有効とする事例がみられる。


問題点：

• 対象企業の半分が導入するなどジョブ型正社員の導入は進んできているが、その形態が労働契約や就業規則で明示的に定められていないことが多いため、人事上、その特性に沿った取り扱いが必ずしもなされていない。

• 一方、労働契約で明確化されている場合でも実際の運用が属人的になっている可能性がある（ジョブ型であるにもかかわらず能力が高いため、なし崩し的に働き方が無限定になっていたり、無限定社員がいずれかの点で限定的な取り扱いを受けているような場合）。

• ジョブ型正社員に対しその特性に沿い、無限定正社員と異なる取り扱いがなされれば、企業は更にジョブ型正社員を増やせるであろうが、リスクに敏感になり、及び腰になっている面も。

（２）欧州

欧州には日本のxx雇用に相当する雇用形態はなく、雇用形態におけるxx雇用と非xx雇用との区分も必ずしも明確でない。非xx雇用は非典型雇用（atypical employment）という類型で説明されることが多い一方で、典型雇用（typical employment）という反対概念が用いられることはまれである。

非典型雇用という類型は、1980 年代から 1990 年代にかけて EU 加盟国の間で非標準的雇用（non-standard employment）が増加するに伴って、欧州委員会が雇用に関する統一的な法的枠組みを策定するにあたって議論されてきた。

欧州において、従来典型的であった伝統的な労働形態が実体的に主流であるとはもはや言えなくなりつつある状況は、日本と似ている部分がある。また、欧州では典型/非典型の別が各国の事情により異なることもあって、近年では、標準的な雇用に比べて処遇が安定していない雇用を不安定雇用（precarious employment）と位置づける考え方も提唱されている。

以下に、欧州における雇用者の位置づけをテーマに論じられている主要文献から、非典型労働の対極にある典型労働の在り方を確認する。

●欧州議会による報告書（1999 年）

欧州議会（European Parliament）が 1999 年に公表した報告書 ‘EU における非典型労働

（Atypical Work in the EU）’ によれば、非典型労働の定義は「典型労働（typical work）ではない、労働法制による保護や福利厚生の権利が典型労働に比して劣る労働形態」として、次の労働形態を非典型労働（atypical work）としている。

図表－1-7 欧州における非典型労働形態の類型（1999 年欧州議会による）

part-time work

パートタイム労働：一般的な雇用より勤務時間が短い労働

temporary (or fixed-term) work

一時（または期限付）労働

seasonal work

季節労働

casual work

日雇労働：継続雇用を前提としない労働

home work

内職

telework

テレワーク

self-employment

自営業

family work

家族経営

典型労働（typical work）は、1999 年欧州議会報告書による非典型労働の定義を裏返せば、フルタイム、期間の定めがない、継続雇用を前提とする労働、と捉えることができ、これらは日本の正社員が持つ要素の一部と合致する。しかし、雇用関係と指揮命令関係が同一か否か、すなわち身分が派遣労働者であるか否かという点はここでは考慮されていない。

●Allmendinger らによる労働者の類型

ドイツの研究者Xxxxxxxxxxxx らは 2013 年、ILO（国際労働機関）より提供された ELFS

（Enterprise Labour Flexibility and Security Surveys）13のデータにおいて用いられている欧


13 International Labour Organization, Enterprise Labour Flexibility and Security Surveys - ELFS

州統一的な労働者の区分に基づき、21 加盟国それぞれの事情により態様が異なることを断ったうえで、類型別の労働者数について 1996 年から 2011 年までのトレンドを分析した報告書を公表している14。

Standard employment relationship

週最低 35 時間勤務の、期間の定めのない雇用者

Marginal part-time employment

週 20 時間未満勤務の、期間の定めのない雇用者

Substantial part-time employment

週 20 時間以上 35 時間未満勤務の、期間の定めのない雇用者

Fixed-term employment

週最低 35 時間勤務の、期間の定めのある雇用者

Fixed-term part-time employment

週 35 時間未満勤務の、期間の定めのある雇用

Self-employment

経済活動が雇用によらない者（経営者または自営業者）

Solo-self employment

従業員を持たない自営業者

同報告書のなかで用いられている労働者の類型とは、次のようなものである。図表－1-8 Xxxxxxxxxxxx らによる労働者の類型（2013 年）


これらの類型のうち日本の正社員を特徴づける要素と一致するものは、「週最低 35 時間勤務の、期間の定めのない雇用」に該当すると考えられる。しかし欧州の多くの国では、期間の定めのない雇用であっても、フルタイムで働くかまたはパートタイムで働くか、という選択が可能であって、両者の間に処遇の差異を設けることは原則禁止されている。したがって欧州におけるパートタイム労働の概念は日本で用いられている概念とは異なり、非xxではなく労働時間が通常よりも短いだけの、いわゆるxxの労働と見做されている国が多いということに留意する必要がある。

同報告書は、これらの類型のうち何れが非典型雇用に相当するかについての判断をあえて示していない。しかし、期間の定めのある雇用は定めのない雇用に比べて継続職業訓練への参加機会が少ないという指摘や、期間の定めがなくとも週 20 時間未満勤務雇用者は収入や老後の保障が少ないことをもって非典型雇用と分類すべき、というような考え方などを複数紹介している。

●McKay らによる不安定労働の類型

ロンドン•メトロポリタン大学の研究者 XxXxx らは、欧州委員会の支援を得て 2012 年に「不安定労働と社会的権利に関する研究」報告書を公表している15。この報告書では、EU加盟国のうち、フルタイムかつ期限の定めがない雇用関係が主流（dominant form）とされている 12 か国（ブルガリア、フランス、ドイツ、ギリシャ、アイルランド、イタリア、ラトビア、オランダ、ポーランド、スペイン、スウェーデン、英国）における法制度や契約慣行、伝統など国別の事情を踏まえた実態の分析を行い、雇用契約（employment contract）の在り方に着目し、標準的な労働形態に比べて置かれた社会的立場や賃金等の処遇、社会保障による恩恵において劣後するとされている以下のものを不安定労働（precarious work）


xxxx://xxx.xxx.xxx/xxx/xxxxxx/XXXXXXX.Xxxx_xxxx

14 Xxxxx Xxxxxxxxxxxx, xx.xx.（2013）‘Atypical Employment in Europe 1996 – 2011’, Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung

xxxx://xxxxxxxxxx.xxx.xx/xxx/0000/x00-000.xxx

15 Xxxxx XxXxx, et. al.（2012）‘Study on precarious work and social rights’ xxxx://xxxxxxxx.xxx.xxx/xxxxxx/000000/

と定義している16。


図表－1-9 XxXxx らによる不安定労働（precarious work）の類型（2012 年）


Fixed term (temporary) contracts

期限の定めのある（一時的な）雇用契約：雇用関係と指揮命令関係が同一であり、特定の期日、特定の任務の終了、または特定の事象の発生が雇用終了の要件として記されている雇用契約

（有期労働契約指令 99/70/EC による定義と同一）


Part-time work

パートタイム労働：週当たりの標準労働時間、または１年間当たりの労働時間がフルタイム労働者と比較して短い労働

（パートタイム労働指令 97/81/EC による定義と同一）

Bogus (or false) self

-employment

擬態（エセ）自営業：自営業者でありながら雇用主と雇用契約を結び、指揮命

令関係において雇用主に劣後している労働者形態


Temporary agency work

派遣労働：派遣先に派遣され、その指揮監督の下で臨時的、一時的に就労することを目的に、派遣元事業主と雇用契約を締結し、または、派遣元事業主との雇用関係にある労働者形態

（派遣労働指令 2008/104/EC による定義と同一）

Sub-contracted and out-sourced work

下請労働、アウトソーシング労働

Undeclared, informal

and irregular work

規制の抜け穴を利用した、非xx、違法な労働者形態

Seasonal work

季節労働

Posted work

国境を越えて派遣される労働者形態

（労働者の派遣指令 96/71/EC による定義と同一）

XxXxx らの調査によれば、これらの不安定労働に従事している者たちは、女性、若年者、 50 歳以上の高齢者、少数民族やロマ人、障害者、学生•見習い•インターンといった属性に多く見られ、とりわけ不法移民労働者（undocumented migrants）という属性で見た場合、それらの 80％以上が不安定労働と見做される国が大多数であるとされる。また、パートタイム労働に関しては 2010 年のデータにおいてオランダでは 48.9％、英国では 26.9％、スウェーデンでは 26.4％、ドイツでは 26.2％を占めており、ドイツの小売業従事者の 70％はパートタイム労働者であるなど労働市場において非典型とは言えない類型であるものの、パートタイム労働者人口を男女比で見た場合に女性の割合が多く、所得もフルタイムに比べて低いことを理由として不安定労働の類型としている。

XxXxx らによる不安定労働の類型に日本の非xx労働者の類型をあてはめると、パート•アルバイト、労働者派遣事業所の派遣社員、契約社員、嘱託という雇用者類型すべてが不安定労働に分類し得ることから、不安定労働とされていないものが日本の正社員に相当するものと捉えられる。


16 不安定労働（precarious work）という類型は、イタリアの政治家 Xxxxxxx Xxxx による 1992 年の論文において示されたのが最初とされている。

Xxxx, X（1992）‘Labour flexibility in Europe’, International Labour Review, Vol. 131, No. 4,5, pp.497-512

●Eurofound による典型労働（atypical work）の定義

非典型労働とは、同一の雇用主の下で長期にわたってフルタイム、常勤、期間を定めないという、標準的または典型的な形態であるとは確認できない雇用関係のことを指す。

標準的または典型的な形態とは、社会的地位が安定し、期間を定めない常勤雇用で、規 定の労働時間で定期的な収入が保証され、社会保障制度を通じて年金保険料を納め、病気や失業という事態に備えた保障制度の恩恵が受けられる者、と定義される。

過去 20 年間にパートタイム労働、日雇労働、期限付労働、非標準的雇用が著しく増加したにもかかわらず、これらは引き続いて非典型雇用と見做されている。これまで専ら法規制の観点から雇用形態を典型または非典型であると区別する議論が行われてきたが、標準的な雇用関係の崩壊により新たな労働形態、すなわちパートタイム労働、日雇労働、期限付労働、派遣労働、自営業、内職、テレワークなどの労働形態が出現し、これら非典型的な形態に対して救済措置や規制が個々に講じられてきたのであって、かかる形態が標準的な労働者との差異を設けるための類型として用いられることはあってはならず、もともと意図されてもいない。

EU の専門機関である Eurofound（欧州生活労働条件改善財団）がウェブサイトに公表している欧州産業関係辞書を見ると、非典型労働の定義の説明と併せて、典型労働についても定義が示されている17。以下は、該当部分を抄訳したものである。


このように現在では 2008 年 10 月に成立した欧州委員会の派遣労働指令（Directive 2008/104/EC）を受けて、同指令に定義されている派遣労働（temporary agency work）も非典型労働に含まれると考えられるようになっている。

なお Eurofound は、2010 年に公表した報告書において、欧州委員会が 2005 年に実施した第４次欧州労働条件調査（Fourth EWCS）のデータ分析結果に基づき、超非典型労働（Very atypical work）というコンセプトを提唱している18。

図表－1-10 Eurofound による超非典型労働（Very atypical work）の定義

non-written employment contracts

書面によらない雇用契約

contracts of less than 10 working hours a week

週 10 時間未満勤務の雇用契約

fixed term contracts of six months or less

契約期間が 6 か月より短い期限付雇用契約

第４次欧州労働条件調査によれば、書面による雇用契約がない者の全雇用者数に占める割合が EU27 か国平均では 7%にのぼり、書面による雇用契約なしに雇用されている者の割合はキプロス（41%）、マルタ（38%）、アイルランド（28%）の順に多く、英国（14%）やデンマーク（10%）のような OECD 加盟国でさえも EU27 か国平均を上っていた。また、週 10 時間未満勤務の雇用契約は EU27 か国の雇用者全体の 2%、期限付の雇用契約は EU27 か国平均で 14.4%を占めていた。Eurofound が示した「超非典型労働」のコンセプトは、2005 年の第４次労働条件調査の結果から、非典型労働者のなかでも雇用条件がより劣後する雇用者の「契約形態」に着目したものと言える。


17 Eurofound, European industrial relations dictionary xxxx://xxx.xxxxxxxxx.xxxxxx.xx/xxxxx/xxxxxxxxxxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxx.xxx

18 Eurofound（2010）‘Very atypical work : Exploratory analysis of fourth European Working Conditions Survey - Background paper’ xxxx://xxx.xxxxxxxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxx/0000_0000/xxxxxxxxx/xxxx/xx/xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx_/xxxxxxxx yatypicalwork_en.pdf

（３）米国

米国には、日本の「xx雇用」「正社員」に相当する概念は存在しないが、テンポラリー労働者、ホームワーカー、独立請負業者など、典型的•伝統的でない雇用形態を非典型

（atypical）とする説が多くみられる19。また、米国の雇用統計などオフィシャルな資料に示されている非典型雇用者の概念からは、その反対概念として典型的な、いわゆるxx雇用者に相当する概念が導かれ得る。

米国のいわゆる非xx雇用者は、後述するように非常用雇用者（Contingent Worker）、及び非伝統的雇用者（Workers with alternative arrangements）のみならず、これらの対立概念である常用雇用者（Noncontingent Workers）及び伝統的雇用者（Workers with traditional arrangements）のうちパートタイムで雇用されている者を含む。

したがって、米国において非xx雇用者ではないxxの雇用者で日本の正社員に最も近い類型は、① フルタイム雇用者（full-time employee）、② 常用雇用者（Non-contingent worker）、③ 伝統的雇用者（workers with traditional arrangements）の３つの要件を具備した者であると考えられる。その根拠は、BLS（連邦労働省労働統計局）が公表している２種類の雇用統計から引き出すことができる。ひとつは BLS が毎月公表している雇用統計

（Employment Situation）20であり、もうひとつはBLS が補足調査として数年置きに実施、公表している「非常用雇用及び非伝統的雇用（Contingent and Alternative Employment Arrangements）」に関するデータ21である。

●雇用統計

BLS が毎月公表している雇用統計の A-8 表「従業上の地位及びパートタイム雇用別の雇用者（Employed persons by class of worker and part-time status）」では、パートタイム雇用者の総数が、経済的理由によりパートタイム雇用されているか、またはそうでないかによって分けて示されている22。

ここでのパートタイム雇用者の定義は、調査実施期間の１週間において 1～34 時間のパートタイム労働で雇われた者であるが、自発的にパートタイム労働を選好する者と、本来であればフルタイムで雇用されたいがパートタイムの仕事しか得られなかった者が存在することが前提とされている23。経済的理由によりパートタイム雇用されている者は、さらに


19 Xxxxxxxxx X.X. Stone（2004）‘Legal Protections for Atypical Employees: Employment Law for Workers without Workplaces and Employees Without Employers’ UCLA School of Law Law & Economics Research Paper Series Research Paper No. 06-12

file:///D:/Download/SSRN-id894930.pdf

20 BLS, Employment situation xxxx://xxx.xxx.xxx/xxxx.xxxxxxx/xxxxxx.xxx.xxx

21 BLS Contingent Work Force Survey xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxx.xxx/xxxxxxxxxx/xxxxxxxxxx.xxx

22 前者は、1994 年の BLS 調査までは「非自発的パートタイム雇用」、後者を「自発的パートタイム雇用」とされていた。出所：JILPT（2010）「欧米における非xx雇用の現状と課題－独仏xxをとりあげて－」

p.184 なお、フルタイム／パートタイム雇用者数の推移は、BLS の Full-or part-time status データベースから年次、月次、四半期データが得られる。xxxx://xxx.xxx.xxx/xxx/xxxxxxxxxxxxxxxxx.xxx#xxxxxxxx

23 16 歳以上の米国人の多くにパートタイマーの経験があり、中学•高校ではモールでパートタイムの仕事をしている可能性があり、大学でフルタイム課程をとりながらパートに就くこともある。実際に、1970 年

「（会社の）仕事が減った、または業績不振（Slack work or business conditions）」と「パートタイムの仕事しか見つけられなかった（Could only find part-time work）」の２種類に分けられる。これを直近のデータで示すと、次のようになる。


図表－1-11 米国の雇用統計におけるパートタイム雇用者の分類（単位：千人）

カテゴリ

2014 年 2 月

従業上の地位

農業

2,150

非農業

143,132


賃金及び給与労働者

134,428


政府

20,192

民間企業

114,177

自営業、非企業

8,697

パートタイム雇用者

全産業

経済的理由によりパートタイム雇用されている者

7,186


（会社の）仕事が減った、または業績不振

4,251

パートタイムの仕事しか見つけられなかった

2,692

経済的理由以外でパートタイム雇用されている者

19,027

非農業

経済的理由によりパートタイム雇用されている者

7,071


（会社の）仕事が減った、または業績不振

4,208

パートタイムの仕事しか見つけられなかった

2,653

経済的理由以外でパートタイム雇用されている者

18,672

（BLS, Employment Situation Table A-8 より整理）24


雇用統計における 2004 年から 2014 年までの各 2 月のデータから、非農業部門で経済的 理由によりパートタイム雇用されている者の人数推移をグラフにすると、次のようになる。

図表－1-12 米国における経済的理由によるパートタイム雇用者数の推移

（非農業、各 2 月、単位：千人）

（BLS, Employment Situation Table A-8 Household Data に基づき作成）


頃までのパートタイムの増加傾向は自発的パートタイム雇用の拡大によって推進された。その理由として、パートタイムを望んでいる若い女性（母親）と十代のxxxxxxxxxが労働力に流れ込んだことが挙げられる。出所：JILPT（2010）p.185

24 BLS, Employment situation, Table A-8. Employed persons by class of worker and part-time status xxxx://xxx.xxx.xxx/xxxx.xxxxxxx/xxxxxx.x00.xxx#xxx_xxxxxx_x00.x.0

ここで注意すべきは、米国においてパートタイム労働そのものが非xx労働とみなされているわけではないという点である。パートタイム雇用者は米国ではxxの雇用者

（employee）とされている。しかし近年、経済的理由により、不本意ながらパートタイム雇用されている者の数が増加の傾向にあり25、パートタイムからフルタイムへの転換がますます難しくなっていることから、米国における非xx労働のなかで最も一般的な形態であると認識されている26。

●非常用雇用者及び非伝統的雇用者に関する調査

この調査は、1995 年、1997 年、1999 年、2001 年、そして直近では 2005 年に、人口動態調査の補足調査として実施されている。非常用雇用者（Contingent Workers）27、非伝統的雇用者（Alternative arrangement workers）はいずれも雇用契約の期間に着目した雇用者の種別であるが、各々の着眼点は異なる。BLS による定義は以下のように示される。


図表－1-13 BLS（2005）における非常用雇用者、非伝統的雇用者の定義


調査における定義

全雇用者に

占める割合


非常用雇用者 Contingent workers

推計区分 1

Estimate 1

今後の雇用契約が１年または１年未満で終了すること

を見込む賃金または給与労働者で、現状１年または１年未満雇用されている者


1.8%

推計区分 2

Estimate 2

今後の雇用契約が１年または１年未満で終了すること

を見込む自営業者または独立請負業者で、現状１年または１年未満雇用されている者


2.3%

推計区分 3

Estimate 3

今後の雇用契約が少なくとも１年間継続するが、それ以

降は期待できない者

4.1%


独立請負業者

Independent contractors

自営または給与所得者かを問わず、独立請負業者、独立コンサルタント、xxxxxxとされる者


7.4%


日雇労働者

仕事が必要なときに呼び出され、数日間から数週間その

1.8%

非伝統的雇用者

On-call workers

仕事を行う者

Alternative arrangement workers

派遣労働者

Temporary help agency workers

そのジョブが非常勤（temporary）であるかを問わず、派遣業者から給与が支払われる者


0.9%


業務請負労働者 Workers provided by

contract firm

特定の顧客のために専属的に雇用される、またはサービスを提供する契約を結び、通常その顧客の職場で仕事を行う者


0.6%

この統計調査では、フルタイムかパートタイムかの区別はそれぞれ独立に分類されている。したがって、非常用雇用者と常用雇用者、非伝統的雇用者と伝統的雇用者のそれぞれに、フルタイム雇用者とパートタイム雇用者がいる。

25 Huff Post San Francisco, The Rise in Part-time Employment , xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xxx/xxxxxx-xxxx/xxx-xxxx-xx-xxxxxxxx-xxxxxxxxxx_x_0000000.xxxx

26 JILPT（2010）p.185

27 Contingent workers という用語は、一時解雇または特定製品に対する需要の急騰など、サービスに対する当面の直接的需要がある場合のみ労働者を雇用するという管理方法を表すため 1985 年に作られた。BLSによる Contingent Work の最初の概念定義は、1989 年の「個人が長期間に係る明示的または暗黙の契約を締結していない仕事、あるいは、最低労働時間が非体系的に変わる可能性がある仕事をいう」というものであった。出所：JILPT（2010）p.180

図表－1-14 米国における非常用雇用者•常用雇用者の人数（2005 年 2 月）

（単位：千人）


区別＼種別

全雇用者 Total employed

非常用雇用者

Contingent workers

常用雇用者 Noncontingent workers

推計区分 1

Estimate 1

推計区分 2

Estimate 2

推計区分 3

Estimate 3

総数

138,952

2,504

3,177

5,705

133,247

16～ 19 歳

5,510

308

338

476

5,035

20～ 24 歳

13,114

606

688

1,077

12,036

25～ 34 歳

30,103

693

874

1,447

28,656

35～ 44 歳

34,481

415

580

1,044

33,437

45～ 54 歳

32,947

263

387

875

32,072

55～ 64 歳

17,980

143

198

536

17,445

65 歳以上

4,817

76

111

250

4,567

男性

73,946

1,325

1,648

2,914

71,032

16～ 19 歳

2,579

145

157

229

2,351

20～ 24 歳

6,928

358

394

597

6,331

25～ 34 歳

16,624

395

512

829

15,794

35～ 44 歳

18,523

245

303

540

17,983

45～ 54 歳

17,913

95

140

368

16,825

55～ 64 歳

9,485

70

107

261

9,224

65 歳以上

2,615

17

35

92

2,523

女性

65,006

1,180

1,529

2,790

62,216

16～ 19 歳

2,931

163

182

247

2,684

20～ 24 歳

6,186

249

294

481

5,705

25～ 34 歳

13,480

298

362

618

12,682

35～ 44 歳

15,958

171

277

504

15,454

45～ 54 歳

15,754

168

247

508

15,247

55～ 64 歳

8,495

73

91

275

8,220

65 歳以上

2,202

58

76

158

2,044

白人

115,043

2,007

2,534

4,521

110,522

黒人

14,688

296

387

660

14,028

アジア

6,083

121

161

350

5,733

ヒスパニック

18,062

603

704

1,185

16,876

フルタイム

113,798

1,367

1,812

3,410

110,387

パートタイム

25,154

1,137

1,364

2,294

22,860

（2005 BLS Contingent Work Force Survey, Table 1）28

図表－1-15 米国における非常用雇用者•常用雇用者の割合（2005 年 2 月）

（総数を 100, 単位：%）


区別＼種別

全雇用者 Total employed

非常用雇用者

Contingent workers

常用雇用者 Noncontingent workers

推計区分 1

Estimate 1

推計区分 2

Estimate 2

推計区分 3

Estimate 3

総数

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

16～ 19 歳

4.0

12.3

10.6

8.3

3.8

20～ 24 歳

9.4

24.2

21.7

18.9

9.0

25～ 34 歳

21.7

27.7

27.5

25.4

21.5

35～ 44 歳

24.8

16.6

18.3

18.3

25.1

45～ 54 歳

23.7

10.5

12.2

15.3

24.1

55～ 64 歳

12.9

5.7

6.2

9.4

13.1

65 歳以上

3.5

3.0

3.5

4.4

3.4

男性

53.2

52.9

51.9

51.1

53.3

16～ 19 歳

1.9

5.8

4.9

4.0

1.8

20～ 24 歳

5.0

14.3

12.4

10.5

4.8

25～ 34 歳

12.0

15.8

16.1

14.5

11.9

35～ 44 歳

13.3

9.8

9.5

9.5

13.5

45～ 54 歳

12.9

3.8

4.4

6.5

12.6

55～ 64 歳

6.8

2.8

3.4

4.6

6.9

65 歳以上

1.9

0.7

1.1

1.6

1.9

女性

46.8

47.1

48.1

48.9

46.7

16～ 19 歳

2.1

6.5

5.7

4.3

2.0

20～ 24 歳

4.5

9.9

9.3

8.4

4.3

25～ 34 歳

9.7

11.9

11.4

10.8

9.5

35～ 44 歳

11.5

6.8

8.7

8.8

11.6

45～ 54 歳

11.3

6.7

7.8

8.9

11.4

55～ 64 歳

6.1

2.9

2.9

4.8

6.2

65 歳以上

1.6

2.3

2.4

2.8

1.5

白人

82.8

80.2

79.8

79.2

82.9

黒人

10.6

11.8

12.2

11.6

10.5

xxx

0.0

0.0

0.0

0.0

0.0

xxxxxx

00.0

00.0

00.0

00.0

00.0

xxxxx

81.9

54.6

57.0

59.8

82.8

パートタイム

18.1

45.4

42.9

40.2

17.2

（2005 BLS Contingent Work Force Survey, Table 1 をもとに計算）29

図表－1-16 米国における非常用雇用者•常用雇用者の割合（2005 年 2 月）

（各区別を 100, 単位：%）


区別＼種別

全雇用者 Total employed

非常用雇用者

Contingent workers

常用雇用者 Noncontingent workers

推計区分 1

Estimate 1

推計区分 2

Estimate 2

推計区分 3

Estimate 3

総数

100.0

1.8

2.3

4.1

95.9

16～ 19 歳

100.0

5.6

6.1

8.6

91.4

20～ 24 歳

100.0

4.6

5.2

8.2

91.8

25～ 34 歳

100.0

2.3

2.9

4.8

95.2

35～ 44 歳

100.0

1.2

1.7

3.0

97.0

45～ 54 歳

100.0

0.8

1.2

2.7

97.3

55～ 64 歳

100.0

0.8

1.1

3.0

97.0

65 歳以上

100.0

1.6

2.3

5.2

94.8

男性

100.0

1.8

2.2

3.9

96.1

16～ 19 歳

100.0

5.6

6.1

8.9

91.2

20～ 24 歳

100.0

5.2

5.7

8.6

91.4

25～ 34 歳

100.0

2.4

3.1

5.0

95.0

35～ 44 歳

100.0

1.3

1.6

2.9

97.1

45～ 54 歳

100.0

0.5

0.8

2.1

93.9

55～ 64 歳

100.0

0.7

1.1

2.8

97.2

65 歳以上

100.0

0.7

1.3

3.5

96.5

女性

100.0

1.8

2.4

4.3

95.7

16～ 19 歳

100.0

5.6

6.2

8.4

91.6

20～ 24 歳

100.0

4.0

4.8

7.8

92.2

25～ 34 歳

100.0

2.2

2.7

4.6

94.1

35～ 44 歳

100.0

1.1

1.7

3.2

96.8

45～ 54 歳

100.0

1.1

1.6

3.2

96.8

55～ 64 歳

100.0

0.9

1.1

3.2

96.8

65 歳以上

100.0

2.6

3.5

7.2

92.8

白人

100.0

1.7

2.2

3.9

96.1

黒人

100.0

2.0

2.6

4.5

95.5

アジア

100.0

2.0

2.6

5.8

94.2

ヒスパニック

100.0

3.3

3.9

6.6

93.4

フルタイム

100.0

1.2

1.6

3.0

97.0

パートタイム

100.0

4.5

5.4

9.1

90.9

（2005 BLS Contingent Work Force Survey, Table 1 をもとに計算）30

図表－1-17 米国における形態別雇用者数（2005 年 2 月）

（単位：千人）


区別＼形態別


全雇用者 Total employed

非伝統的な形態の雇用者

Workers with alternative arrangements


伝統的な形態の雇用者 Workers with traditional arrangements

独立請負業者

Independent contractors

日雇労働者 On-call workers

派遣 労働者

Temporary help agency workers

業務請負 労働者 Workers provided by contract

firms

総数

138,952

10,342

2,454

1,217

813

123,843

16～ 19 歳

5,510

89

133

33

7

5,194

20～ 24 歳

13,114

356

355

202

87

12,055

25～ 34 歳

30,103

1,520

535

362

205

27,427

35～ 44 歳

34,481

2,754

571

253

196

30,646

45～ 54 歳

32,947

2,799

417

200

186

29,324

55～ 64 歳

17,980

1,943

267

135

114

15,496

65 歳以上

4,817

881

175

33

18

3,701

男性

73,946

6,696

1,241

574

561

64,673

16～ 19 歳

2,579

32

82

24

7

2,389

20～ 24 歳

6,928

194

200

107

61

6,331

25～ 34 歳

16,624

1,006

299

185

138

14,950

35～ 44 歳

18,523

1,624

252

120

140

16,130

45～ 54 歳

17,913

1,764

209

71

143

15,003

55～ 64 歳

9,485

1,287

108

52

70

7,954

65 歳以上

2,615

589

91

16

3

1,917

女性

65,006

3,647

1,212

643

252

58,170

16～ 19 歳

2,931

57

52

9

0

2,805

20～ 24 歳

6,186

162

155

95

27

5,724

25～ 34 歳

13,480

514

236

177

67

12,477

35～ 44 歳

15,958

930

319

133

57

12,477

45～ 54 歳

15,754

1,035

208

129

43

14,322

55～ 64 歳

8,495

656

158

83

44

7,542

65 歳以上

2,202

292

84

17

15

1,785

白人

115,043

9,169

2,097

840

637

102,052

黒人

14,688

583

212

276

121

13,471

アジア

6,083

370

64

63

43

5,538

ヒスパニック

18,062

951

385

255

133

16,202

フルタイム

113,798

7,732

1,370

979

695

102,689

パートタイム

25,154

2,611

1,000

000

000

20,954

（2005 BLS Contingent Work Force Survey, Table 5）31

図表－1-18 米国における形態別雇用者の割合（2005 年 2 月）

（総数を 100, 単位：%）


区別＼形態別


全雇用者 Total employed

非伝統的な形態の雇用者

Workers with alternative arrangements


伝統的な形態の雇用者 Workers with traditional arrangements

独立請負業者

Independent contractors

日雇労働者 On-call workers

派遣 労働者

Temporary help agency workers

業務請負 労働者 Workers provided by contract

firms

総数

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

16～ 19 歳

4.0

0.9

5.4

2.7

0.9

4.2

20～ 24 歳

9.4

3.4

14.5

16.6

10.7

9.7

25～ 34 歳

21.7

14.7

21.8

29.8

25.2

22.1

35～ 44 歳

24.8

26.6

23.3

20.8

24.1

24.7

45～ 54 歳

23.7

27.1

17.0

16.4

22.8

23.7

55～ 64 歳

12.9

18.8

10.9

11.1

14.0

12.5

65 歳以上

3.5

8.5

7.1

2.7

2.3

3.0

男性

53.2

64.7

50.6

47.2

69.0

52.2

16～ 19 歳

1.9

0.3

3.3

1.9

0.9

1.9

20～ 24 歳

5.0

1.9

8.1

8.8

7.5

5.1

25～ 34 歳

12.0

9.7

12.2

15.2

17.0

12.1

35～ 44 歳

13.3

17.6

10.3

9.8

17.2

13.0

45～ 54 歳

12.9

17.1

8.5

5.8

17.6

12.1

55～ 64 歳

6.8

12.4

4.4

4.3

8.6

6.4

65 歳以上

1.9

5.7

3.7

1.3

0.4

1.5

女性

46.8

35.3

49.4

52.8

31.0

47.8

16～ 19 歳

2.1

0.5

2.1

0.7

-

2.3

20～ 24 歳

4.5

1.6

6.3

7.8

3.3

4.6

25～ 34 歳

9.7

5.0

9.6

14.6

8.2

10.1

35～ 44 歳

11.5

9.0

13.0

10.9

7.0

11.7

45～ 54 歳

11.3

10.0

8.5

10.6

5.3

11.6

55～ 64 歳

6.1

6.3

6.5

6.8

5.4

6.1

65 歳以上

1.6

2.8

3.4

1.4

1.9

1.4

白人

82.8

88.6

85.5

69.0

78.3

82.4

黒人

10.6

5.6

8.6

22.7

14.9

10.9

xxx

0.0

0.0

0.0

0.0

0.0

0.0

xxxxxx

00.0

0.0

00.0

00.0

00.0

00.0

xxxxx

81.9

74.8

55.8

80.4

85.4

83.1

パートタイム

18.1

25.2

44.2

19.6

14.6

16.9

（2005 BLS Contingent Work Force Survey, Table 6 をもとに計算）32

図表－1-19 米国における形態別雇用者の割合（2005 年 2 月）

（各区別を 100, 単位：%）


区別＼形態別


全雇用者 Total employed

非伝統的な形態の雇用者

Workers with alternative arrangements


伝統的な形態の雇用者 Workers with traditional arrangements

独立請負業者

Independent contractors

日雇労働者 On-call workers

派遣 労働者

Temporary help agency workers

業務請負 労働者 Workers provided by contract

firms

総数

100.0

7.4

1.8

0.9

0.6

89.1

16～ 19 歳

100.0

1.6

2.4

0.6

0.1

94.3

20～ 24 歳

100.0

2.7

2.7

1.5

0.7

91.9

25～ 34 歳

100.0

5.0

1.8

1.2

0.7

91.1

35～ 44 歳

100.0

8.0

1.7

0.7

0.6

88.9

45～ 54 歳

100.0

8.5

1.3

0.6

0.6

89.0

55～ 64 歳

100.0

10.8

1.5

0.8

0.6

86.2

65 歳以上

100.0

18.3

3.6

0.7

0.4

76.8

男性

100.0

9.1

1.7

0.8

0.8

87.5

16～ 19 歳

100.0

1.2

3.2

0.9

0.3

92.6

20～ 24 歳

100.0

2.8

2.9

1.5

0.9

91.4

25～ 34 歳

100.0

6.1

1.8

1.1

0.8

89.9

35～ 44 歳

100.0

8.8

1.4

0.6

0.8

87.1

45～ 54 歳

100.0

9.8

1.2

0.4

0.8

83.8

55～ 64 歳

100.0

13.6

1.1

0.5

0.7

83.9

65 歳以上

100.0

22.5

3.5

0.6

0.1

73.3

女性

100.0

5.6

1.9

1.0

0.4

89.5

16～ 19 歳

100.0

1.9

1.8

0.3

0.0

95.7

20～ 24 歳

100.0

2.6

2.5

1.5

0.4

92.5

25～ 34 歳

100.0

3.8

1.8

1.3

0.5

92.6

35～ 44 歳

100.0

5.8

2.0

0.8

0.4

78.2

45～ 54 歳

100.0

6.6

1.3

0.8

0.3

90.9

55～ 64 歳

100.0

7.7

1.9

1.0

0.5

88.8

65 歳以上

100.0

13.3

3.8

0.8

0.7

81.1

白人

100.0

8.0

1.8

0.7

0.6

88.7

黒人

100.0

4.0

1.4

1.9

0.8

91.7

アジア

100.0

6.1

1.1

1.0

0.7

91.0

ヒスパニック

100.0

5.3

2.1

1.4

0.7

89.7

フルタイム

100.0

6.8

1.2

0.9

0.6

90.2

パートタイム

100.0

10.4

4.3

0.9

0.5

83.3

（2005 BLS Contingent Work Force Survey, Table 5 をもとに編集）33

２．ジョブ

日本の正社員は職務が限定されていないことが一般的、というのがジョブ型正社員の議論の中核的な前提となっている。

本項では、職務とは何か、職業の違いは何かについて検討する。


（１）職務

規制改革会議雇用ワーキンググループの 2013 年 4 月 19 日付資料「ジョブ型正社員の整備について」によれば、「日本の正社員は無限定社員という性格が強」く、無限定社員とは「(1)職務、(2)勤務地、(3)労働時間、などの制約、限定がない社員」であると指摘されている34。 職務が限定されていない、というのは、企業と雇用契約を行い入社する時点ではどの部署でどのような仕事をするのかが決められておらず、それは会社からのフォーマルな命令によって決められる、ということであろう。

それでは、職務とは何か。仕事上やらなければならないことであれば、任務という言葉もある。ジョブ型正社員とは職務が限定された社員と定義づけるのであれば、職務はすなわちxxxと同義語のはずである。職務が限定されるかどうかは別として、職務内容別に採用されるケースを厚生労働省は「職種別採用」とし、「財務、経理、総務、人事、国際業務、商品企画、営業企画、システム開発等の職務内容別に採用することをいう。一般職、総合職のように具体的な職務内容がはっきりしない場合は含まない」と定義している35。ということは、「職務内容がはっきりしない」のは、一般職や総合職ということになる。これら一般職、総合職という分類は日本独自の慣行であるが、厚生労働省はこれらをかねてより「コース形態」と名付け、統計における用語の定義を行っている。

図表－1-20 厚生労働省による総合職、一般職等の定義

コース形態

平成 17 年の定義36

平成 24 年の定義37

総合職

基幹的業務又は企画立案、対外折衝等総合的な判

断を要する業務に従事し転居を伴う転勤がある

企画的業務に従事するコース

準総合職

総合職に準ずる業務に従事し、一定地域エリア内

のみの転勤がある

－

準専門職•

中間職

総合職に準ずる業務に従事するが、転居を伴うx

xがない

上記に準ずる業務に従事し、転居を伴う

転勤がないコース

専門職

特殊な分野の業務において専門的業務に従事する

専門的業務に従事するコース

現業職

技能分野の業務に従事する

技能分野の業務に従事するコース

一般職

主に定型的業務に従事し、転居を伴う転勤がない

定型的業務に従事し、転居を伴う転勤の

ないコース

その他

－

その他のコース


34 xxxx（2013）「ジョブ型正社員の雇用ルールの整備について」規制改革会議雇用 WG xxxx://xxx0.xxx.xx.xx/xxxxx-xxxxxxx/xxxxx/xxxxxxx/0000/xx/xxxx/000000/xxxx0.xxx

35 厚生労働省 平成 16 年雇用管理調査結果の概要 主な用語の定義

xxxx://xxx.xxxx.xx.xx/xxxxxx/xxxxxx/xxxxxx/xxxxx/xxxxx/xxxxx00/00.xxxx

36 厚生労働省 平成 16 年度コース別雇用管理制度の実施•指導状況

xxxx://xxx.xxxx.xx.xx/xxxxxx/0000/00/x0000-0.xxxx

37 平成 24 年度雇用均等基本調査－企業調査

xxxx://xxx.x-xxxx.xx.xx/XX0/xxxxx/XX00000000.xx?_xxXX00000000_&xxxxXXx000000000000&xxxxxxxXxxx er=search

•正社員は、一般職よりも総合職の方が入社後に携わる業務の幅、限定されない「職務」の幅が大きく設定されている。

•採用内定時、すなわち雇用契約時に決まっているのは「職種」であり、決まっていないのは「職務」である。

•総合職の「職務」を企画的業務に従事するものとし、専門的業務に従事するものでないとする厚生労働省の区分は、実態にそぐわない。企業の職務は多種多様であって、専門的業務か否かの定義が明確でない限り、何れの職務も何らかの専門的業務であるとも言えるからである。企業によっては、取得が難しい技能や資格を当該職務必須の要件とする総合職の「職務」もあり得る。

•「職務」は企業によって「職務内容」「仕事内容」「業務内容」などと呼ばれ、これらは当該「職務」を専ら行う部署や拠点という物理的な場所を同時に意味する。

•「職務」毎に勤務場所や配属部署が異なることが、（暗黙の）前提とされている。

•「職務」には、隣接する他の「職務」の内容•性質との親和性が高いものとさほど高くないものとがあり、各「職務」間の親和性の状況は企業毎に異なる。

次に、総合職や一般職における「職務」とは何かを、実際の企業の募集要項に見る。これらに共通して見られる事項を整理、推論すれば、次のように示される。


●イトーヨーカ堂

新卒総合職には、職種を「総合職」としか設定していない。その代わり、採用後に「社員群制度」という独自のコース制度が用意されている。「社員群制度」とは、(1)勤務地の範囲に応じて「ナショナル社員群」「エリア社員群」「ストア社員群」に区分、(2)どの社員群を選択するかは本人が決定、(3)選択した社員群の変更が可能（群転換）、(4)職種や仕事には社員群の制約なく就くことが可能、というものである38。

●東レ

東レの大卒募集要項を見れば、「募集区分」として「いずれの地域にも赴任可能かついつでも転勤可能で、長期勤続の意志を有し、高度な専門知識に基づき、企画力、折衝力、判断力を必要とする非定型的基幹業務を担当する者」とあり、続けて「募集職種」として

「技術系：研究開発、技術開発•商品開発、生産技術、エンジニアリング、分析評価（※

（株）東レリサーチセンターへ出向し、該社での勤務となります）、臨床開発、薬事、安全性情報、医薬品•医療材学術企画、情報システム、事務系：営業、管理部門（総務、法務、人事•勤労、経理•財務、企画管理、購買•物流など）」と技術系、事務系に分けて列挙されている39。

●xx製作所

募集職種は技術系総合職（設計、開発、生産技術、生産管理など）、事務系総合職（国内営業、海外営業、人事、広報、財務、情報通信など）のほか、勤務地を熊本事業所に限定した技術系地域総合職（熊本）の３種類がある40。


38 イトーヨーカ堂 社員群制度 xxxx://xxx.xxxxxxxxx.xx.xx/xxxxxxx/xxx/xxxxx/

39 東レ 募集要項 xxxx://xxx.xxxxx.xx.xx/xxxxxx/xxxxx/xxxxxxx/xxxxxxxxx.xxxx

40 xx製作所 募集要項 xxxx://xxxxxx.xxxxx.xx.xx/xxxxxxx/0000/xxxxxxx/xxxxxx.xxxx

●ユニクロ（ファーストリテイリンググループ）

ユニクロの採用情報サイトには大きく「募集職種は唯一、「経営者」」と独自性がアピールされ、募集職種「経営者」の下に「店舗経営、MD、マーケティング、生産、VMD、経営計画、広報、人事など」が列挙されている。また「勤務地」は「全国（将来的に海外の可能性もあり）」と記されている41。


●東京海上日動火災保険

全国型従業員の採用は、「将来性や潜在能力を評価し採用する Grow-up コース」と、「一部の職種について高度な専門性を有する方を採用するSpec コース」の 2 つのコースが設けられている。配属部門は「入社後の配属は、配属前に営業•損害サービス部門での研修を行った後（予定）、本人の希望•適性を踏まえ決定いたします。その後は、役割チャレンジ制度や JOB リクエスト制度などを通じ、本人の希望•適性に応じたジョブローテーションにより、入社後 10 年間に 2 つから 3 つの異なる仕事•職場を経験していただきます」とあり、「主な仕事内容」として、「国内•海外営業（損害保険の引受など）、損害サービス（損害の調査•保険金の支払）、商品開発、営業支援、資産運用、情報システム、一般管理、海外事業など」と列挙されている42。

●ロイヤルホールディングス

募集職種は「総合職」のみであり、総合職には「経営幹部候補、営業幹部候補、人事•経理•総務•メニュー開発•マーケティング•拠点開発•新業態開発等の専門職候補、製造•品質管理•研究開発等の専門職候補」という幹部候補•専門職候補という「分野」が設定されている。そして、「まずはロイヤルホールディングスとして採用いたします。その後、研修やジョブローテーションを通して、ロイヤルホールディングスを含むグループ内事業会社へ配属いたします」と採用後のグループ内配転について明記されている43。

●三菱東京UFJ 銀行

総合職、総合職（特定）、アソシエイト職という３つのコース別採用を行っている。総合職は「国内各地区および海外への隔地転勤があります」とされているが、総合職（特定）は「原則として、本人の同意のない転居を伴う転勤はありません。ただし役付者については、「東日本」「中部」「西日本」の各地域ブロック内及び本部への転勤があります」という違いがある。また、アソシエイト職とは従来の一般職で、窓口業務や個人向け相談業務を行うことが職務とされている。以下は、同社の総合職の募集概要の一部である44。


41 ユニクロ 採用情報 xxxx://xxx.xxxxxx.xxx/xx/xxxxxxx/xxxxxxx_xxxxxxx/

42 東京海上日動 募集要項 xxxx://xxx.xxxxxx.xxxxxxxxxxx-xxxxxxx.xx.xx/xxxxx/xxx.xxxx

43 ロイヤルホールディングス 募集要項

xxxx://xxx.xxxxx-xxxxxxxx.xx.xx/xxxxxxx/xxx/xxxxxxx/xxxxx.xxxx

44三菱東京 UFJ 銀行 募集要項 xxxx://xxx.xxxxx.xx.xxxx.xx/xxxxxxx/xxxx.xxxx



●KDDI

2015 年の募集要項では募集職種を「総合職」とし、主な業務内容として「コンシューマ営業、ソリューション営業、システムエンジニア、カスタマーサービス、商品•サービス企画、商品•サービス開発、基礎研究、技術開発、設備建設、システム保守•運用、情報システム、経営サポート」が列挙され、勤務地は「全国各事業所（海外勤務あり）」としている45。

●厚生労働省

国家公務員総合職は、毎年 4 月に一次試験、5～6 月に二次試験があり、6 月末に合格した者が官庁訪問をして 10 月 1 日以降に採用内定が出される。厚生労働省の場合、総合職の

「職種」は事務系、人間科学系、数理系、一般工学系、物理系、化学系、薬学系という区分に分けられ、各々の区分において採用窓口の局課が異なる。事務系の業務範囲が最も広


45 KDDI 募集要項 xxxx://xxx.xxxx-xxxxx.xxx/xxxxxxx/xxxxxxxxxxxx.xxxxx

範で配属•配転される局課が限定されておらず、その他の区分は取り扱う業務範囲が特定の局や専門性によりある程度限定されている。例えば人間科学系であれば採用窓口は職業安定局総務課であり、「雇用対策をはじめ、職業の能力開発や総合的な労働対策などを担当し、職業安定行政、職業能力xxxxの各分野で活躍していただくことを想定しております」とあり、キャリアパスではさまざまな業務に従事することが想定されながらも、将来的なキャリアの到達点として「課長•主席職業指導官クラス以上、都道府県労働局長」というように、主管局特有の業務に限定されている。

●東京メトロ（東京地下鉄）

総合職の職種は事務系と技術系の２種類があり、総合職（事務）の「業務内容」には「経営企画、運輸営業、事業開発、総務、広報、人事、財務、情報システム等」、総合職（技術）の「業務内容」には「機電系（車両）、機電系（電気）、土木、建築」が列挙されているが、総合職（技術）は「事務系とのジョブローテーションあり」と職種間のローテーションが前提とされている46。

●エイチ•アイ•エス

募集職種としては総合職、SE 職、エリア職の３種類がある。それぞれの位置づけは、総合職「新たなビジネスモデルを開拓。H.I.S.グループ全体をリードする将来の幹部候補」、 SE 職「会社の基幹システム、インターネット、クラウドなどあらゆる情報システムの提案•構築（要件定義から企画、開発、運用、保守、サポートまで）を行う」、エリア職「営業の他、あらゆる旅行業務•管理部門の幅広い知識•経験を積んでスキルアップを図る」、とされている。勤務地については、総合職及び SE 職は国内外で転居を伴う転勤が発生するが、エリア職は「各地区本部の管轄エリア内（居住地から新宿•札幌•仙台•名古屋•大阪•福岡にある各地区本部まで、公共交通機関の利用時間が 1 時間 30 分以内）での勤務。入社後、転居を伴う転勤はありませんが、管轄エリア内での異動は発生します。また、初期配属先の選択は出来ませんが、入社後に本人の希望による他エリアへの異動は可能」としている47。


●日本取引所グループ

2013 年 1 月に東証と大証が合併し、総合職採用の窓口は日本取引所グループとなっている。応募職種は総合職のみであるが、採用情報に職務内容は一切記載されていない。入社するための特別な知識や資格は必要であるかという採用 FAQ に対しては、「特別な知識や資格は必要ありませんし、大学での専攻は問いません。日本取引所グループの業務では、証券取引やその他金融に関する専門的な知識が求められますが、専門知識は入社後の研修や業務を通じて身に付けていくものであると考えています」と記載されている48。


46 東京メトロ 募集要項 xxxx://xxx.xxxxxxxxxx-xxxxx.xx/xxxxxxx/xxxxxxxxxxx.xxxx

47 エイチ•アイ•エス 採用情報 xxxx://xxx.xxx.xx.xx/xxxxxxx/xxxxxxx/xxxxxxx.xxxx

48 日本取引所グループ 採用情報 xxxx://xxx.xxx-xxxxxxx.xx/xxxxxx.xxxx

（２）職業

本項で「職業」を取り上げる理由は、日本の正社員は職務が限定されていないとされるが、日本の統計における職業分類のなかに、一般に用いられている「職務」に相当するものが含まれているか否かを確認するためである。

日本における職業の分類は、統計法に基づいて設定された日本標準職業分類が基本的に用いられ、英語では Japan Standard Occupational Classification という。すなわち、「職業」の英訳は Job ではなく、Occupation である。現行の日本標準職業分類は ILO（国際労働機関）が定めた ISCO-88（国際標準職業分類 1988 年版）を参考に平成 21 年 12 月に 10 年ぶ

りに改定され、平成 22 年 4 月 1 日に施行されている。

日本職業分類における「職業」「仕事」の定義は、次のとおりである。

「職業とは、個人が行う仕事で、報酬を伴うか又は報酬を目的とするものをいう。」

「仕事とは、一人の人が遂行するひとまとまりの任務や作業をいう。」


しかしながら、「ジョブ」の定義はここでは見当たらない。

ISCO-88 は、Job と Skill を主要な概念として構成されている。


（1）Job（仕事）

Job（仕事） －１人の人間により遂行される、あるいは遂行されるはずの tasks （作業）及び duties （任務）の集合として定義される－ は、ISCO-88 により分類される統計的単位である。

「その主要な tasks 及び duties が高度な類似性を持つJob」 の集合体が occupation（職業） を構成する。

人は、その過去、現在又は将来の job との関係を通じて、occupation に分類される。 これらの関係を図示すれば、以下のようになると思われる。


ア Job と tasks, duty の関係

n 個の task と m 個の duty がひとまとまりの Job を構成しているとして、以下のように図示できる。


また、複数の Job と tasks、duties の関係については、異なる Job であっても共通の tasks 及び duties

含む場合があることから、以下のように図示できる。

統計局が 2011 年に公表した研究論文に、統計局が日本標準職業分類の改定にあたって参考とした ISCO-88 が用いている概念が紹介されており、そのなかで職業区分を行うにあたっての Job と Occupation の関係についての見解が、次のように示されている49。


49 xxxx（2011）「日本標準職業分類について」統計研究彙報 第 68 号 pp.127-152 xxxx://xxx.xxxx.xx.xx/xxxxxxxx/0xxxxxx/xxxx/00/xxx/0-0-000.xxx



ここで、すべての tasks 及び duties を全体集合と考えると、各 Job（言い換えると、個々の Job に含まれる tasks、duties）はその部分集合とみなせる。


イ occupation とJob の関係

ISCO-88 では、「職業」を「主要な tasks 及び duties が高度な類似性」を持つ Job の集合であるとしている。ここで、「類似性」を、個々の Job 内における tasks 及び duties の何らかのウェイトの類似性と考えると、以下のように描ける。


この例では、Job2 と Job3 はウェイトの構成が類似していることから同一の職業区分に分類され、Job1は異なる職業区分に分類される。

例えば、今 新設した「257 総合事務員」は、特に行う仕事が限定されず、電話応対、パーソナルコンピュータ操作、庶務等の事務全般に従事する者を想定しているが、この場合は各 duty のウェイトは等しいと考えられる。これに対し、行うべき仕事が主に庶務事務と電話応対である者は、この２つの duties のウェイトが他より高いことから両者のウェイト構成は異なり、したがって異なる職業区分に格付けされることになる。


（2）Skill（技能）

Skill －ある job の tasks 及び duties を遂行するための能力と定義される－ は、ISCO-88 では次の２つの次元を持つ。


(a) skill level：含まれる tasks 及び duties の複雑さと範囲の関数。

(b) skill specialization：必要な知識の分野、使用される道具及び機械、作業が行われる材料、生産される財及びサービスの種類、などで定義。


なお、 ISCO-88 では skill level を UNESCO の国際標準教育分類（ISCED-1976: International Standard Classification of Education）の教育水準区分と関連付けて、次の４段階で定義している。


第１レベル：初等教育（6～7 歳から約 5 年間）終了レベル 第２レベル：中等教育（11～12 歳から約 6 年間）終了レベル

第３レベル：準高等教育（17～18 歳から約 4 年間。大学の初等学位程度までには達しないレベル。）終了レベル

第４レベル：高等教育（17～18 歳から約 4 年間又はそれ以上。大学又は大学院の学位若しくはそれらと同等のレベル。）終了レベル

日本標準職業分類における職業分類の構成は、大分類（12）、中分類（74）、小分類（329）の三段階分類となっている50。

以下は、平成 21 年 12 月改訂の現行の日本標準職業分類について、正社員である者、とりわけ職種が総合職である者が小分類のなかから自らの職業に該当すると判断し得るものに○印をつけたものである。

これを見ると、「職務」と認識されているものでも「職業」に相当するものがあることがわかる。


図表－1-20 日本標準職業分類といわゆる正社員の職業

大分類

中分類

小分類

正社員

の職業

Ａ 管理的職業従事者

01 管理的公務員

011 議会議員 012 管理的国家公務員 013 管理的

地方公務員

〇

02 法人•団体役員

021 会社役員 022 独立行政法人等役員 029 その

他の法人•団体役員

〇

03 法人•団体管理職員

031 会社管理職員 032 独立行政法人等管理職員

039 その他の法人•団体管理職員

〇

04 その他の管理的職業

従事者

049 その他の管理的職業従事者

〇

Ｂ 専門的•技術的職業従事者

05 研究者

051 自然科学系研究者 052 人文•社会科学系等研

究者


06 農林水産技術者

061 農林水産技術者


07 製造技術者（開発）

071 食品技術者（開発） 072 電気•電子•電気通信技術者（通信ネットワーク技術者を除く）（開発） 073 機械技術者（開発） 074 自動車技術者（開発）

075 輸送用機器技術者（自動車を除く（) 開発）076 金属技術者（開発） 077 化学技術者（開発） 079 そ

の他の製造技術者（開発）


〇

08 製造技術者（開発を除く）

081 食品技術者（開発を除く） 082 電気•電子•電気通信技術者（通信ネットワーク技術者を除く）

（開発を除く） 083 機械技術者（開発を除く） 084

自動車技術者（開発を除く） 085 輸送用機器技術者

（自動車を除く)（開発を除く） 086 金属技術者（開発を除く） 087 化学技術者（開発を除く）089 その他の製造技術者（開発を除く）


〇

09 建築•土木•測量技

術者

091 建築技術者 092 土木技術者 093 測量技術者

〇

10 情報処理•通信技術者

101 システムコンサルタント 102 システム設計者

103 情報処理プロジェクトマネージャ 104 ソフトウェア作成者 105 システム運用管理者 106 通信ネットワーク技術者 109 その他の情報処理•通信技

術者


〇

11 その他の技術者

119 その他の技術者

〇


50 国の統計調査や管理において用いる職業分類構造は、日本標準職業分類に準拠することを原則としながら、目的に応じて変えられる。総務省による平成 22 年度国勢調査における職業分類の数は、大分類（12）、中分類（57）、小分類（232）である。また、厚生労働省が公共職業安定機関等において用いる職業分類は、大分類（11）、中分類（73）、小分類（369）、細分類（892）となっている。

日本標準職業分類 xxxx://xxx.xxxx.xx.xx/xxxx/xxxxxxx/0000/xxxxx-x/xxx/xxxxxxxx.xxx

ハローワーク 厚生労働省編職業分類 xxxxx://xxx.xxxxxxxxx.xx.xx/xxxx/xxxx_xxx_xxxxxxxxxx.xxxx#xxxxx


大分類

中分類

小分類

正社員

の職業


12 医師，歯科医師，獣

医師，薬剤師

121 医師 122 歯科医師 123 獣医師 124 薬剤師


13 保健師，助産師，看

護師

131 保健師 132 助産師 133 看護師（准看護師を含

む）


14 医療技術者

141 診療放射線技師 142 臨床工学技士 143 臨床

検査技師 144 理学療法士，作業療法士 145 視能訓

練士，言語聴覚士 146 歯科衛生士 147 歯科技工士


15 その他の保健医療従事者

151 栄養士 152 あん摩マッサージ指圧師，はり師，

きゅう師，柔道整復師 159 他に分類されない保健医療従事者


16 社会福祉専門職業従

事者

161 福祉相談指導専門員 162 福祉施設指導専門員

163 保育士 169 その他の社会福祉専門職業従事者


17 法務従事者

171 裁判官 172 検察官 173 弁護士 174 弁理士

175 司法書士 179 その他の法務従事者


18 経営•金融•保険専門職業従事者

181 公認会計士 182 税理士 183 社会保険労務士

184 金融•保険専門職業従事者 189 その他の経営•金融•保険専門職業従事者


19 教員

191 幼稚園教員 192 小学校教員 193 中学校教員

194 高等学校教員 195 中等教育学校教員 196 特別支援学校教員 197 高等専門学校教員 198 大学教員 199 その他の教員


20 宗教家

201 宗教家


21 著述家，記者，編集

者

211 著述家 212 記者，編集者


22 美術家，デザイナー，

写真家，映像撮影者

221 彫刻家 222 画家，書家 223 工芸美術家 224

デザイナー 225 写真家，映像撮影者


23 音楽家，舞台芸術家

231 音楽家 232 舞踊家 233 俳優 234 演出家

235 演芸家


24 その他の専門的職業従事者

241 図書館司書 242 学芸員 243 カウンセラー（医療•福祉施設を除く） 244 個人教師 245 職業スポーツ従事者 246 通信機器操作従事者 249 他に分

類されない専門的職業従事者


Ｃ 事務従事者

25 一般事務従事者

251 庶務事務員 252 人事事務員 253 企画事務員

254 受付•案内事務員 255 秘書 256 電話応接事務員 257 総合事務員 259 その他の一般事務従事者


○

26 会計事務従事者

261 現金出納事務員 262 預•貯金窓口事務員 263

経理事務員 269 その他の会計事務従事者

○

27 生産関連事務従事者

271 生産現場事務員 272 出荷•受荷事務員

○

28 営業•販売事務従事

者

281 営業•販売事務員 289 その他の営業•販売事

務従事者

○

29 外勤事務従事者

291 集金人 292 調査員 299 その他の外勤事務従

事者

○

30 運輸•郵便事務従事

者

301 旅客•貨物係事務員 302 運行管理事務員 303

郵便事務員

○

31 事務用機器操作員

311 パーソナルコンピュータ操作員 312 データ•エントリー装置操作員 313 電子計算機オペレーター（パーソナルコンピュータを除く） 319 その他の

事務用機器操作員


○

Ｄ 販売従事者

32 商品販売従事者

321 小売店主•店長 322 卸売店主•店長 323 販売店員 324 商品訪問•移動販売従事者 325 再生資源

収•卸売従事者 326 商品仕入外交員


○

33 販売類似職業従事者

331 不動産仲介•売買人 332 保険代理•仲立人（ブ

ローカー） 333 有価証券売買•仲立人，金融仲立人

○


大分類

中分類

小分類

正社員

の職業



334 質屋店主•店員 339 その他の販売類似職業従

事者


34 営業職業従事者

341 食料品営業職業従事者 342 化学品営業職業従事者 343 医薬品営業職業従事者 344 機械器具営業職業従事者（通信機械器具を除く） 345 通信•システム営業職業従事者 346 金融•保険営業職業従事者 347 不動産営業職業従事者 349 その他の営業

職業従事者


○

Ｅ サービス職業従事者

35 家庭生活支援サービ

ス職業従事者

351 家政婦（夫），家事手伝い 359 その他の家庭

生活支援サービス職業従事者


36 介護サービス職業従事者

361 介護職員（医療•福祉施設等） 362 訪問介護従事者


37 保健医療サービス職業従事者

371 看護助手 372 歯科助手 379 その他の保健医療サービス職業従事者


38 生活衛生サービス職業従事者

381 理容師 382 美容師 383 美容サービス従事者

（美容師を除く） 384 浴場従事者 385 クリーニン

グ職 386 洗張職


39 飲食物調理従事者

391 調理人 392 バーテンダー


40 接客•給仕職業従事者

401 飲食店主•店長 402 旅館主•支配人 403 飲食物給仕従事者 404 身のり世話従事者 405 接客社交従事者 406 芸者，ダンサー 407 娯楽場等接客

員


41 居住施設•ビル等管理人

411 マンション•アパート•下宿管理人 412 寄宿舎•寮管理人 413 ビル管理人 414 駐車場管理人


42 その他のサービス職業従事者

421 旅行•観光案内人 422 物品一時預り人 423 物品賃貸人 424 広告宣伝員 425 葬儀師，火葬作業員

429 他に分類されないサービス職業従事者


Ｆ 保安職業従事者

43 自衛官

431 陸上自衛官 432 海上自衛官 433 航空自衛官

434 防衛大学校•防衛医科大学校学生


44 司法警察職員

441 警察官 442 海上保安官 449 その他の司法警

察職員


45 その他の保安職業従

事者

451 看守 452 消防員 453 警備員 459 他に分類さ

れない保安職業従事者


Ｇ 農林漁業従事者

46 農業従事者

461 農耕従事者 462 養畜従事者 463 xx職，造園

師 469 その他の農業従事者


47 林業従事者

471 育林従事者 472 xx•xx•集材従事者 479

その他の林業従事者


48 漁業従事者

481 漁労従事者 482 船長•航海士•機関長•機関

士（漁労船） 483 海藻•x採取従事者 484 水産養

殖従事者 489 その他の漁業従事者


Ｈ 生産工程従事者

49 生産設備制御•監視従事者（金属製品）

491 製銑•製鋼•非鉄金属製錬設備制御•監視員 492鋳物製造•鍛造設備制御•監視員 493 金属工作設備制御•監視員 494 金属プレス設備制御•監視員 495鉄工•製缶設備制御•監視員 496 板金設備制御•監視員 497 金属彫刻•表面処理設備制御•監視員 498金属溶接•溶断設備制御•監視員 499 その他の生産

設備制御•監視従事者（金属製品）


50 生産設備制御•監視

従事者（ 金属製品を除く）

501 化学製品生産設備制御•監視員 502 窯業•土

石製品生産設備制御•監視員 503 食料品生産設備制

御•監視員 504 飲料•たばこ生産設備制御•監視員



大分類

中分類

小分類

正社員

の職業



505 紡織•衣服•繊維製品生産設備制御•監視員 506木•紙製品生産設備制御•監視員 507 印刷•製本設備制御•監視員 508 ゴム•プラスチック製品生産設備制御•監視員 509 その他の生産設備制御•監視従

事者（金属製品を除く）


51 機械組立設備制御•監視従事者

511 はん用•生産用•業務用機械器具組立設備制御•監視員 512 電気機械器具組立設備制御•監視員 513自動車組立設備制御•監視員 514 輸送機械組立設備制御•監視員（自動車を除く） 515 計量計測機器•光学機械器具組立設備制御•監視員


52 製品製造•加工処理従事者（金属製品）

521 製銑•製鋼•非鉄金属製錬従事者 522 鋳物製造•鍛造従事者 523 金属工作機械作業従事者 524金属プレス従事者 525 鉄工，製缶従事者 526 板金従事者 527 金属彫刻•表面処理従事者 528 金属溶接•溶断従事者 529 その他の製品製造•加工処理従

事者（金属製品）


53 製品製造•加工処理従事者（ 金属製品を除く）

531 化学製品製造従事者 532 窯業•土石製品製造従事者 533 食料品製造従事者 534 飲料•たばこ製造従事者 535 紡織•衣服•繊維製品製造従事者 536木•紙製品製造従事者 537 印刷•製本従事者 538 ゴム•プラスチック製品製造従事者 539 その他の製品

製造•加工処理従事者（金属製品を除く）


54 機械組立従事者

541 はん用•生産用•業務用機械器具組立従事者

542 電気機械器具組立従事者 543 自動車組立従事

者 544 輸送機械組立従事者（自動車を除く）545 計量計測機器•光学機械器具組立従事者


55 機械整備•修理従事者

551 はん用•生産用•業務用機械器具整備•修理従事者 552 電気機械器具整備•修理従事者 553 自動車整備•修理従事者 554 輸送機械整備•修理従事者

（自動車を除く） 555 計量計測機器•光学機械器具

整備•修理従事者


56 製品検査従事者（金

属製品）

561 金属材料検査従事者 562 金属加工•溶接•溶

断検査従事者


57 製品検査従事者（金属製品を除く）

571 化学製品検査従事者 572 窯業•土石製品検査従事者 573 食料品検査従事者 574 飲料•たばこ検査従事者 575 紡織•衣服•繊維製品検査従事者 576木•紙製品検査従事者 577 印刷•製本検査従事者

578 ゴム•プラスチック製品検査従事者 579 その

他の製品検査従事者（金属製品を除く）


58 機械検査従事者

581 はん用•生産用•業務用機械器具検査従事者

582 電気機械器具検査従事者 583 自動車検査従事者 584 輸送機械検査従事者（自動車を除く）585 計量計測機器•光学機械器具検査従事者


59 生産関連•生産類似

作業従事者

591 生産関連作業従事者 592 生産類似作業従事者


Ｉ 輸送•機械運転従事者

60 鉄道運転従事者

601 電車運転士 609 その他の鉄道運転従事者


61 自動車運転従事者

611 バス運転者 612 乗用自動車運転者 613 貨物

自動車運転者 619 その他の自動車運転従事者


62 船舶•航空機運転従事者

621 船長（漁労船を除く） 622 航海士•運航士（漁

労船を除く），水先人 623 船舶機関長•機関士（漁

労船を除く） 624 航空機操縦士



大分類

中分類

小分類

正社員

の職業


63 その他の輸送従事者

631 車掌 632 鉄道輸送関連業務従事者 633 甲板

員，船舶技士 634 船舶機関員 639 他に分類されない輸送従事者


64 定置•建設機械運転従事者

641 発電員，変電員 642 ボイラー•オペレーター

643 クレーン•ウインチ運転従事者 644 ポンプ•

ブロワー•コンプレッサー運転従事者 645 建設•さ

く井機械運転従事者 646 採油•天然ガス採取機械運

転従事者 649 その他の定置•建設機械運転従事者


Ｊ 建設•採掘従事者

65 建設躯体工事従事者

651 型枠大工 652 とび職 653 鉄筋作業従事者


66 建設従事者（建設躯体工事従事者を除く）

661 大工 662 ブロック積•タイル張従事者 663 屋

根ふき従事者 664 左官 665 畳職 666 配管従事者

669 その他の建設従事者


67 電気工事従事者

671 送電線架線•敷設従事者 672 配電線架線•敷

設従事者 673 通信線架線•敷設従事者 674 電気通

信設備工事従事者 679 その他の電気工事従事者


68 土木作業従事者

681 土木従事者 682 鉄道線路工事従事者 683 ダ

ム•トンネル掘削従事者


69 採掘従事者

691 採鉱員 692 xxx従事者 693 xx•x•粘土

採取従事者 699 その他の採掘従事者


Ｋ 運搬•清掃•包装等従事者

70 運搬従事者

701 郵便•電報外務員 702 船内•沿岸荷役従事者

703 陸上荷役•運搬従事者 704 倉庫作業従事者 705

配達員 706 荷造従事者


71 清掃従事者

711 ビル•建物清掃員 712 ハウスクリーニング職

713 道路•公園清掃員 714 ごみ•し尿処理従事者

715 産業廃棄物処理従事者 719 その他の清掃従事者


72 包装従事者

721 包装従事者


73 その他の運搬• 清

掃•包装等従事者

739 その他の運搬•清掃•包装等従事者


Ｌ 分類不能の職業

99 分類不能の職業

999 分類不能の職業



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第２章 雇用の入口


【目次】

第２章 雇用の入口 47

１．新卒採用 47

（１）日本、欧州、米国の比較 47

（２）日本の状況 54

（３）欧州の状況 75

（４）米国の状況 108

２．労働契約 128

（１）日本、欧州、米国の比較 128

（２）日本の状況 131

（３）欧州の状況 133

（４）米国の状況 153

【第２章 雇用の入口 掲載図表一覧】

図表

番号

図表タイトル

対象国

アンケート

調査の N 値

公表

年

公表元

2-1

大学新卒者の採用の位置づけ 日本と欧米の比較

－

－

－

－

2-2

各国の年齢階層別失業率

33 か国

－

2010

ILO

2-3

新卒者の年齢と新卒採用に係る比較分析

先進各国

－

2011

xxxx

2-4

就職活動開始時期の日欧比較

欧州 11 か国

－

2011

xxxx

2-5

常用労働者の移動状況

日本

－

2011

厚生労働省

2-6

新規学卒者の就職内定率の推移

日本

－

2013

厚生労働省

2-7

社員の採用数と新規学卒者の割合

日本

707 社

2003

リクルートワークス

2-8

正社員の採用予定

日本

10,338 社

2013

帝国データバンク

2-9

新規学卒者を採用する事業所割合の推移

日本

5,800 事業所

2012

厚生労働省

2-10

新規学卒者採用予定者数の学歴別増加事業所割合の推移

日本

5,800 事業所

2012

厚生労働省

2-11

中途採用の実施事業所割合の推移

日本

5,800 事業所

2012

厚生労働省

2-12

正社員の募集に既卒者が「応募可能だった」事業所の割合

日本

5,800 事業所

2012

厚生労働省

2-13

雇用形態別労働者過不足判断 D.I.の推移

日本

5,800 事業所

2012

厚生労働省

2-14

新規学卒者採用の有無

日本

582 社

2012

経団連

2-15

大学新卒者採用選考にあたって特に重視した点

日本

552 社

2012

経団連

2-16

通年採用の実施状況

日本

582 社

2012

経団連

2-17

人材の採用や育成にあたり重視する方法

日本

3,392 社

2011

JILPT

2-18

新規学卒者の採用において重視すること

日本

3,392 社

2011

JILPT

2-19

転職者、既卒者など若手人材の採用において重視すること

日本

3,392 社

2011

JILPT

2-20

入職初期の社員の配置において重視すること

日本

3,392 社

2011

JILPT

2-21

入職初期の社員の配置希望の有無

日本

3,392 社

2011

JILPT

2-22

最近の学卒新入社員の印象

日本

3,392 社

2011

JILPT

2-23

若手人材の活用•育成に向けた企業の取組

日本

3,392 社

2011

JILPT

2-24

新規大学卒•大学院卒の採用の際の重視項目別企業数割合

日本

5,743 社

2004

厚生労働省

2-25

新規大学卒•大学院卒の採用方法別企業数割合

日本

5,743 社

2004

厚生労働省

2-26

新規学卒者の就職率の推移

日本

－

2012

厚生労働省

2-27

新規大卒者に対する求人数•民間企業就職希望者数•求人倍率

日本

－

2012

JILPT

2-28

正社員になれた割合•フリーター期間別

日本

439 人

2012

JILPT

2-29

大卒者採用人数の決定時に考慮するもの

日本

96 社

2010

リクルートワークス

2-30

新規学卒者の卒業後の就職状況 学歴別

日本

－

2010

リクルートワークス

2-31

大卒者の就業率および無業者比率の推移

日本

－

2010

リクルートワークス

2-32

新規大学卒業者の事業所規模別卒業３年後の離職率の推移

日本

－

2010

厚生労働省

2-33

調査の前年に学生だった 18～24 歳の雇用／失業率

EU27 か国

－

2012

European Commission

2-34

「2010 年大卒者エンプロイアビリティ調査」の回答企業 産業別

割合等

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-35

大卒者採用の意向 回答企業全体

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-36

大卒者採用の意向 国別

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-37

近年の採用に占める大卒者の割合 国別

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-38

採用した大卒者の専攻 全体

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-39

大卒者の採用にあたって重視するスキル要件

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-40

大卒者の採用判断における重要度－チームワークスキル

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-41

大卒者の採用判断における重要度－コンピュータースキル

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission


図表

番号

図表タイトル

対象国

アンケート

調査の N 値

公表

年

公表元

2-42

大卒者の採用判断における重要度－読み書きリテラシー

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-43

大卒者の採用判断における重要度－適応／行動能力

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-44

大卒者の採用判断における重要度－コミュニケーションスキル

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-45

大卒者の採用判断における重要度－分析力／問題解決能力

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-46

大卒者の採用判断における重要度－業界固有のスキル

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-47

大卒者の採用判断における重要度－計画／組織能力

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-48

大卒者の採用判断における重要度－決断力

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-49

大卒者の採用判断における重要度－数学的能力

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-50

大卒者の採用判断における重要度－外国語能力

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-51

今後 5-10 年間の新卒者に必須とされるスキル

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-52

今後 5-10 年間の大卒者は業界固有スキルを身に着けるべき

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-53

過去 3-5 年間の学卒採用者は仕事に求められるスキルを身に着け

ている（全体）

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-54

過去 3-5 年間の学卒採用者は仕事に求められるスキルを身に着け

ている（国別）

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-55

企業が要求するスキルに適切な学位（全体）

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-56

企業が要求するスキルに適切な学位（国別）

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-57

採用において苦労している点を２つ回答（全体）

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-58

適正スキル/能力を備えた者を採用するのに苦労している企業の割

合

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-59

採用において競争力のある初任給を提示することに苦労している

企業の割合

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-60

採用において競争力のある能力開発プログラムを提示することに

苦労している企業の割合

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-61

大卒採用のためのマーケティング資金が限られていることに苦労

している企業の割合

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-62

採用プロセスに時間がかかるため大卒応募者が辞退することに苦

労している企業の割合

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-63

自国民以外の新卒者を採用する意向のある企業の割合（全体）

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-64

他の欧州諸国出身の新卒者を採用する意向のある企業の割合（国

別）

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-65

欧州域外の新卒者を採用する意向のある企業の割合

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-66

自国民以外の新卒者を採用する理由（全体）

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-67

自国民以外の新卒者を採用しない理由（全体）

EU27 か国

7,036 社

2010

European Commission

2-68

18～24 歳人口における失業者/就業者に占める、学業にある者/な

い者

欧州 33 か国

－

2009

European Commission

2-69

18-24 歳人口における就業と学業を両立する者の割合 労働契約種

類別

EU27 か国

－

2009

European Commission

2-70

18-24 歳失業者の職探しの方法

EU27 か国

－

2011

European Commission

2-71

フランスにおける 2004 年大学新卒者の卒業後の就業状況

フランス

－

2013

INSEE

2-72

フランスにおいて新規学卒者採用にあたり採用担当者が重視する

基準

フランス

3,564 人

2008

CEREQ

2-73

フランスにおける 2004 年及び 2007 年 学歴別卒業者の卒業後 6

か月単位の就業状況

フランス

－

2011

CEREQ

2-74

フランスのグランゼコール新卒者の就職状況の推移

フランス

－

0000

Xxxxxxxxxx xxx Xxxxxxx Xxxxxx

0-00

xxxxのグランゼコール新卒者の就職先 工学系／文系ゼコー

ル別

フランス

－

0000

Xxxxxxxxxx xxx Xxxxxxx Xxxxxx

0-00

xxxxのグランゼコール新卒者の男女別就職先 工学系／文系

ゼコール別

フランス

－

0000

Xxxxxxxxxx xxx Xxxxxxx Xxxxxx

0-00

xxxxの学卒者の就業率 全日/非全日学生別、学位取得領域別

イギリス

－

2012

Higher Education Statistics Agency

2-78

イギリスの大学卒業者の活動状況

イギリス

－

2012

Higher Education Statistics Agency

2-79

イギリスの 21 歳以上 64 歳未満人口に占める大学卒業者の割合

イギリス

－

2013

Office for National Statistics

2-80

イギリスの大学卒の就業率、失業率、非労働力率

イギリス

－

2013

Office for National Statistics


図表

番号

図表タイトル

対象国

アンケート

調査の N 値

公表

年

公表元

2-81

イギリスの失業率の推移

イギリス

－

2013

Office for National Statistics

2-82

イギリスの非労働力率の推移

イギリス

－

2013

Office for National Statistics

2-83

イギリスの大学卒業者と非学卒者の就職先 産業別

イギリス

－

2013

Office for National Statistics

2-84

イギリスの大学卒業者と非学卒者のジョブにおけるスキル水準

イギリス

－

2013

Office for National Statistics

2-85

イギリスの大学卒業者の学位取得領域別就業率

イギリス

－

2013

Office for National Statistics

2-86

米国における新卒者の雇用状況 その１（2007-08）

米国

－

2012

National Center for Educational

Statistics

2-87

米国における新卒者の雇用状況 その２（2007-08）

米国

－

0000

Xxxxxxxx Xxxxxx xxx Xxxxxxxxxxx

Xxxxxxxxxx

0-00

xxにおける就職した新卒者のxxxと大学における専攻の関係

（2007-08）

米国

－

0000

Xxxxxxxx Xxxxxx xxx Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxxxx

0-00

xxで就職した新卒者の就職理由 理由別割合

米国

－

2012

National Center for Educational Statistics

2-90

米国で就職した新卒者の就職理由 給与/職業別割合

米国

－

2012

National Center for Educational Statistics

2-91

米国の学士（Bachelor）取得者に開かれている職業

米国

－

2010

Bureau of Labor Statistics

2-92

米国の 16～24 歳一般市民人口における雇用状況の推移

米国

－

2013

Bureau of Labor Statistics

2-93

近年の米国における採用者に占める新卒者の割合 産業別

米国

50,000 社

2013

Chronicle of Higher Education

2-94

米国における新卒者•既卒者の就職状況

米国

2,055 人

0000

Xxxxxxxxx

0-00

xxの新卒者•既卒者のうち出身学部と関連したxxxを得た者

の雇用形態

米国

1,946 人

2013

Accenture

2-96

米国の新卒者•既卒者 卒業から就職までにかかった時間

米国

1,946 人

2013

Accenture

2-97

米国の新卒者•既卒者 インターンシップまたは Co-Op（産学連

携教育）への参加状況

米国

2,015 人

0000

Xxxxxxxxx

0-00

xxにおいて 2013 年時点で失業中の既卒者が就職できなかった

理由

米国

114 人

2013

Accenture

2-99

米国の新卒者•既卒者 学部を選択する際に就職しやすさを考慮

したか

米国

2,015 人

2013

Accenture

2-100

米国の新卒者•既卒者 最初の職を得るために役立ったこと

米国

2,015 人

2013

Accenture

2-101

米国の新卒者•既卒者 就職先企業を探すために役立ったこと

米国

2,015 人

2013

Accenture

2-102

米国における全求人数の約３分の１が大学卒業資格を要求

米国

－

2012

Bureau of Labor Statistics

2-103

米国のインターンシップに関する調査結果

米国

7,300 人

0000

Xxxxxxxxxxx XXX

0-000

xxにおいて大卒者の採用判断にあたり重視する項目

米国

50,000 社

2013

Chronicle of Higher Education

2-105

米国において大卒者の採用判断にあたり重視する項目 採用職位

別

米国

50,000 社

2013

Chronicle of Higher Education

2-106

米国において大卒者の採用判断にあたり重視する項目 従業員数

規模別

米国

50,000 社

2013

Chronicle of Higher Education

2-107

米国において企業が大卒者に求める資質要件等

米国

50,000 社

2013

Chronicle of Higher Education

2-108

米国における新卒雇用者の資質•能力に係る企業満足度 産業別

米国

50,000 社

2013

Chronicle of Higher Education

2-109

米国における新卒雇用者の出身学部の重要度 産業別

米国

50,000 社

2013

Chronicle of Higher Education

2-110

米国における採用手段 従業員数規模別

米国

50,000 社

2013

Chronicle of Higher Education

2-111

米国において大卒者採用にあたり考慮される学位以外の資格要件

米国

50,000 社

2013

Chronicle of Higher Education

2-112

米国における学位以外の資格要件の要求度 採用職位別

米国

50,000 社

2013

Chronicle of Higher Education

2-113

米国における学位以外の資格要件の要求度 産業別

米国

50,000 社

2013

Chronicle of Higher Education

2-114

米国において大卒者の採用判断に影響する在学中の活動状況

米国

50,000 社

2013

Chronicle of Higher Education

2-115

米国における学卒者採用過程におけるネットの活用比率 採用職

位別

米国

50,000 社

2013

Chronicle of Higher Education

2-116

米国の学卒者採用過程における SNS スクリーニングの利用比率

米国

50,000 社

2013

Chronicle of Higher Education

2-117

米国における取得学位別•領域別の失業率(2010-11）

米国

－

2013

Georgetown University

2-118

労働契約の在り方 日本と欧米の比較

－

－

－

－

2-119

雇用者全体における雇用契約の種類別割合

EU27 か国

29,156 人

2010

Eurofound

2-120

雇用者全体における雇用契約の種類別割合

EU27 か国

29,156 人

2010

Eurofound


図表

番号

図表タイトル

対象国

アンケート

調査の N 値

公表

年

公表元

2-121

雇用者全体における雇用契約の種類別割合 産業別

EU27 か国

28,865 人

2010

Eurofound

2-122

雇用者全体における雇用契約の種類別割合 職種別

EU27 か国

29,139 人

2010

Eurofound

2-123

フランスの雇用者 産業部門別 労働契約別割合

フランス

－

2011

INSEE

2-124

フランスの雇用者に占める無期労働契約（CDI）者の割合推移

フランス

－

0000

Xxxxxxxxxx xxx Xxxxxxx Xxxxxx

0-000

xxxxのグランゼコール卒就職者 職位別/男女別/労働契約種

類別割合（2012 年）

フランス

－

0000

Xxxxxxxxxx xxx Xxxxxxx Xxxxxx

0-000

xxxxのグランゼコール卒就職者 男女別/労働契約種類別割合

（2013 年）

フランス

－

0000

Xxxxxxxxxx xxx Xxxxxxx Xxxxxx

0-000

xxの雇用契約書（Employment Contract）に一般的に記載される

事項

米国

－

－

－


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第２章 雇用の入口

１．新卒採用

日本の正社員の雇用の入口は、大きく分ければ新卒採用と中途採用の２パターンで捉えられる。日本では「新卒一括採用」または「新卒定期採用」と呼ばれる採用慣行が長らく主流となっており、雇用者採用の基本的な、または優先的な、あるいは比較的望ましい在り方との認識が一般的である1。

日本の新卒者の正社員採用に焦点を当てて欧米との比較を行うにあたって、新卒者とは一般に中学校から大学院までの何れかの教育機関を卒業する者を指すが、本項では比較を容易にするため、大学卒業者に限定する。

そして（１）採用における新卒者の位置づけ、（２）新卒採用の方法、（３）新卒採用の要件、の３点から日本と欧米諸国の比較を行う。


（１）日本、欧州、米国の比較

我が国に定着している新卒一括採用方式は、日本型雇用システムの本質からくる必然性によるもので、一定の合理性が認められると説明されることがある。

企業視点から見た、「新卒一括採用」を行う合理性日本型雇用システムの本質からくる必然性

新卒一括採用が現在まで継続され、採用の主流となっているのは何故か。

日本型雇用システムの本質を労働契約の視点から見れば以下のように捉えることができる。「雇用契約そのものに具体的な職務の定めがないことに際立った特徴があり、いいかえれば、地位設定契約でありメンバーシップ契約と捉えることができる」（*1）この本質が、日本の労務管理の特徴を色濃く引き出している。

たとえば、雇用管理においては、入口と出口にその特徴があらわれる。入口としての「新卒一括採用」と、出口としての「定年制」である。ここでは「新卒一括採用」が仕組みとして定着してきた理由を、改めて整理しておきたい。

日本型雇用システムは、職務を規定しない雇用契約であるが故に、未経験で熟練していない者を、ある職務につける必要がある。そのため、企業内教育訓練が施される仕組みが成熟してきたのである。この仕組みを前提としたとき、入口として対象者は、できるだけ長期にわたって雇用契約を継続できる者にすることが、投資と回収期間という観点から見て、合理的な判断であることは自明であり、新規学卒者がその対象となるのは必然だったといえる。


１．「安定した年齢別組織構造の維持」

企業内教育訓練を前提にさまざまな職務を経験しながら能力を向上させ、身につけた能力と年次管理を基本に報酬システムが構築されてきた日本型雇用システムにとって、安定した世代バランスの維持が必要不可欠となる。このとき、新規学卒者の定期的な採用は、組織構造を長期的に予測可能にしてきたという合理性がある。

２．「効率の良い教育システムの構築」

以下に示すリクルートワークスによる報告書の記述は、このことがわかりやすく説明されている2。



1 首相官邸 雇用政策対話 配布資料第 7 回(1)「若者雇用を取り巻く現状と課題」平成 24 年 3 月 19 日内閣府経済財政運営担当 p.6

xxxx://xxx.xxxxxx.xx.xx/xx/xxxxx/xxxxxxxxxx/xxx0/xxxxxx0.xxx

2 リクルートワークス研究所（2010）「新卒採用の潮流と課題－今後の大卒新卒採用のあり方を検討する

－」p.5


企業内教育訓練の設計においても、入社前後から始まり、その後の教育時期や組織内ローテーションなど、システムを年次や世代単位で設計ができるということは、人事管理と効率性の観点から合理性を持ってきた。

３．「質的担保とコスト効率を念頭に置いた、採用戦略の設計」

職務単位で採用する場合と異なり、ある種の絶対基準が存在しない中で、一定数以上の採用を行うことを前提としたときに、ある時期に一定数の母集団の中から相対的に上位層を採るという手法は、「質的担保」と「コスト効率」の両面から、合理的な判断といえる。経営資源の投資も直接経費の投資に限らず、人材の投資を見ても効率性という点で、合理性はある。


以上見てきたように、大手企業を中心に新規学卒者を自社雇用の入口対象者の中心とおくことは、一定の合理性があると、捉えることができると考える。


*1：『新しい労働社会－雇用システムの再構築へ』xxxxx著/岩波新書


また、日本の新卒採用の在り方が日本の正社員の在り方を特徴づけるものであるという指摘、また欧米諸国にはあまり見られない特殊な在り方である、という指摘がある。

つまり、わが国においては、企業側の事情からいえば、いわゆる年度替わりに当る四月一日に、新しい年度中における企業経営の見通しと、さらにその先の中長期的見通しからみて必要となると予恕きれる従業員数を、その前の年の新規学卒者の中から予め選抜しておいて一斉に採用するのが一般的である。

これを新規学卒者の側からみれば中学を卒業するとき高校を卒業するとき、あるいは大学を車業するときには自分はさらに勉強をつづけるために進学するか、それともその段階で就職して社会人となるかを決定し、かりに就職することを決定した場合には、上述のような企業側の人の採用のやり方にあわせて、つまり、卒業と同時に四月一日には就職先が決定しているように、就職試験を受けるなどの就職の準備をするその半年も前から行うようにするのが一般的である。そして、わが国においては、この学校を卒業してはじめて社会人となるときにうまく自分の希望する会社に就職できないと極端にいえばそのあとの一生を世周一般並みに安定し、充実したものとして送ることができなくなってしまうことすら起こりかねないのである。企業の側も、この年度替わりのときにもっぱら新規学卒者から人を採用しようとし、その他の年 度の途中の時期には余程の事情がない限り人を採用しないため、通常の場合にはこの年度替わりの際に企業からの労働力需要が大量にまとまって発生することになるから、新規学卒者はほぼ間違いなく全員が自分の就職先を見つけ出すことができるようになっているのである。

…ところが、欧米諸国においては、そのような新規学卒採用方式はまったくとられていない。欧米諸国の企業のものの考え方からすれば、新規学卒者を、つまり企業に採用しても差しあたっては何の役にも立たないような、職業経験も知識も何も持たないような文書をもっぱら好んで採用しようとすることは、とても理解することができないのである。

…つまり、欧米諸国の企業における人の採用のやり方の原則はあくまで、「必要なときに、必要な資格、 能力、経験のある人を、必要な数だけ」採用するということを原則とするものであり、それは日本の新規学卒補充方式と比べて、いわば欠員補充方式とでも呼ぶべきものである。

…こうした原則にのっとって人の採用が行われるのであるから、欧米の企業においては、わが国のように、学校卒業時期に一斉に従業員の採用が行われるというようなことは起こりえないし、まして、卒業の半年以上も前から学校での勉強を放っておいて就職試験に奔走するというようなことは、一般には起こり得ないのである。


（下線は執筆編集責任者による）

以下はその例である。xx（1980）3


3 xxxx（1980）「現代雇用論」日本労働協会 pp.372-373

xx（2013b）4

…現実の日本社会で圧倒的に多くの大学生たちによって繰り広げられているのは、特定の「職」（ジョブ）に「就」くために、それに必要な技能や資格を得て、自分がその職にふさわしいことを売り込もうとするという意味での世界共通の｢就職｣活動ではない。本誌の読者が若き日に行ったと同じように、ある会社の一員( メンバー) になるために、その命ずる仕事なら何でもやる意欲と｢能力｣があることを売り込もうと する「入社」活動である。シューカツと呼ばれる現象はいかなる意味でも「職」と関係がない。それが日本の若者の諸外国の若者と比べたときの幸運と不運をともども産み出している。幸運とは、すぐに仕事がこなせるような技能がなくても、いやむしろそんなものはない方が、会社の色に染まった人材として育成できるからと、好んで採用してもらえるという点である。

多くの日本人が、これが世界の若者にとって信じがたいような幸運であることを知らない。会社への唯                                                                                              一の入口である欠員補充において、仕事のできる壮年層や中高年層と比べられ、仕事ができないから採用してもらえず、大量の失業者として労働市場に投げ出されていく世界の若者たちにとって、新卒一括採用で採用され、会社の費用で教育訓練してもらえる日本の若者ほど羨ましい存在はないだろう。

それゆえに、ほんの十年前まで、日本政府に若者雇用対策という分野自体が存在しなかった。雇用対策はもっぱら就職が困難な中高年向けであって、若者こそが雇用対策のメインターゲットであった欧米とはまったく対照的であった。

しかし、幸運の裏側には不運が張り付いている。かくも羨ましい新卒一括採用という表玄関から「入社」し損ねた若者には、どんなに技能や資格を身につけても、仕事ができるようになっても、「入社」できなかった人間というレッテルが貼られてしまう。九〇年代の不況期に「入社」の枠から溢れてしまったいわゆる就職氷河期世代は、その後の景気回復期にも、技能がないがゆえに好んで採用されていく後輩たちに置いてけぼりを食らうしかなかった。

諸外国であれば、「就職」がうまくいかなかった若者たちのために国が職業訓練をほどこし、企業に採用してもらいやすくするというのが、若者雇用対策のアルファでありオメガである。しかし皮肉なことに、

「入社」型社会というのは、そういう政策がもっとも効かないように巧みに仕組まれた社会でもあったのだ。

具体的な「職」の技能や資格が意味を持たない「入社」型社会で採用されるか否かを決める基準は何だろうか。

上で述べた会社の仕事を何でもやる意欲と｢能力｣。人事管理の世界では（特定の職務とは切り離された）

「職務遂行能力」と呼ばれるこの「能力」が、シューカツの世界では「人間力」と呼ばれている。かつてなら「入社」してから上司や先輩の指導の下でＯＪＴを繰り返しながらじわじわと身につけていくものとされていたこの｢人間力｣が、「入社」枠の狭まった今日のシューカツの世界では、それによって｢入社｣できるか否かが決定されてしまうほどの存在になってしまった。

だが、考えてみれば若者にとってこれほど残酷な試練はない。「お前はこれ（この仕事）ができないから不採用なのだ」と言われれば、ではそれ（その仕事）ができるようになろうと決意して努力することが可能だ。国がそれを手助けすることもできる。しかし、「お前は会社のどんな仕事でもこなせる可能性のある人間、つまり『デキル』人間じゃない、と判断したんだ」と言われてしまった若者は、何をどう頑張ればいいのかすらわからないまま途方に暮れるしかないだろう。幸運の裏に張り付いた不運は、同じくらい根深いのである。


（下線は執筆編集責任者による）


日本の新卒一括採用方式は 1920 年頃にはすでに定着し、1953 年には学生の推薦開始時期を申し合わせる就職協定がスタートした。1960 年以降は採用活動の早期化が社会問題化し、1973 年には文部省、労働省、日経連の間でいわゆる「👉田買い」の自粛基準が設けられた。就職協定における就職活動の開始日は 1996 年に日経連が就職協定を廃止するまでの間、幾度にもわたって改定された5。

現在では、政府が平成 25 年 6 月 14 日に閣議決定した「日本再興戦略」に示された就職


4 xxxxx（2013b）「「人間力」xxxxxがもたらすブラック企業」ビジネスレイバートレンド 2013.12 xxxx://xxx.xxx.xx.xx/xxxxxxx/xxx/xxxxxxxxxx/0000/00/000-000.xxx

5 参考：リクルートワークス研究所（2010）「新卒採用の潮流と課題－今後の大卒新卒採用のあり方を検討する－」

広報活動及び選考活動の開始時期の指針を根拠とし、経団連が採用選考活動早期開始の自粛を求めた「採用選考に関する指針」が経団連会員企業の採用選考規範となっている6。

平成 25 年 6 月 14 の閣議決定「日本再興戦略」は、平成 27 年度の卒業•修了予定者（平

成 25 年時点で大学３年生等）からは、広報活動は 3 月 1 日以降、その後の採用選考活動

は 8 月 1 日以降とするよう企業に要請するもので、その理由は次のように説明されている

7。

① 学修時間の確保

我が国では、卒業見込みの学生について、卒業後直ちに働き始めることを前提に在学中に採用を内定する、いわゆる「新卒一括採用」の採用慣行が定着してきました。そのため、若年失業者は、先進国の中では低くなっていると評価されています。（2012 年の 15～24 歳失業率：日本 8.1％ フランス 23.8％ ドイツ 8.2％ 韓国 9.0％ アメリカ 16.2％ イギリス 21.0％ ＜出典：OECD Labour Force Statistics＞）

他方、就職活動の早期化•長期化は、学業に専念すべき学生自身の負担になるばかりでなく、学生の成 長が最も期待される卒業•修了前年度の教育に支障を来し、結果として学生の学力の低下が懸念されます。就職•採用活動開始時期を変更することで、学生が落ち着いて学業等に専念できる環境が整備されるこ

とが期待されます。


② 留学等の促進

下図にあるとおり、日本人の海外留学者数は、平成 16 年（?04）年に約８万３千人を記録したのを最後に減少し続け、平成 22（?10）年時点で６万人を下回るまで落ち込んでいます。


また、留学に関する障害について、平成 19 年に国立大学協会が国立大学に対して実施したアンケート調査結果をみると、「帰国後、留年する可能性が大きい」と７割弱が回答しています。


6 日本経済団体連合会（2013）採用選考に関する指針 2013 年 9 月 13 日改定

xxxx://xxx.xxxxxxxxx.xx.xx/xxxxxx/0000/000.xxxx

7 首相官邸 政策会議「就職•採用活動時期の変更について」

xxxx://xxx.xxxxxx.xx.xx/xx/xxxxx/xxxxxxx/xxxxxxxxxx_xxxx.xxxx


このような回答結果が得られる一因には、現状の就職•採用活動時期の早期化が挙げられます。例えば、大学３年次から１年間留学を希望すると、帰国時期は早くとも４年次５～６月頃になると予想されますが、その頃には日本での採用選考活動はすでに始まっていて、採用選考が既にほぼ終わっている企業も少なくないと考えられます。

以下の図にあるようにグローバル人材の不足が顕在化しているにも関わらず、就職活動時期の早期化を一因として、海外で学ぶ学生が減少の一途をたどっている中、採用選考活動が４年次の８月から始まることとなれば、このような理由で留学を諦めていた学生が留学することにつながり、帰国後は選考活動にも乗りおくれることなく対応することが期待できます。

また、留学だけでなく、ボランティア活動等の参加促進に良い影響を及ぼすことも期待されます。


③インターンシップ等キャリア教育の早期実施を期待

昨年度実施した内閣府委託アンケート調査（「平成 24 年度 若年者のキャリア教育、マッチング、キャリア•アップに係る実態調査」）おいて、現在の勤務先について就職活動期間中にどれくらい理解が深まったかという点とその勤務先に対する満足度との関係が明らかにされています。これによれば、就職活動期間中に企業への理解が深まっていた者ほど勤務先への満足度が高いという結果が得られています。


今回の就職•採用活動開始時期変更は、企業の広報活動を大学３年次の３月以降に開始することを要請するものであって、学生が自己の興味や適性を考え、就職に向けた企業•業界理解や職業意識の醸成のための教育を早くから進めることに何ら制限をかけるものではありません。

大学１年次から自分の適性をみるために興味のある業界のインターンシップに参加したり、まずは働くとはどんなものなのか、社会とは何なのかを知るためにインターンシップや職場体験などに積極的に参加したりすることを奨励します。


このように政府は、① 学生が在学中になるべく学業に専念すること、② 採用活動の早期化による海外留学の機会損失をなるべく解消すること、③ 学生がインターンシップや職場体験などに積極的に参加することで学生自身が早期に適性を考える機会を持つべきと考えられること、という問題意識を背景に、採用活動開始時期等に関する指針を示している。以上を踏まえ、我が国の新卒一括採用方式を欧米と比較した際に、我が国の在り方はど れほど特殊なのか、また類似点があるのか、というところに着目し、次項（２）から（４）にかけて日本、欧州、米国それぞれにおける新卒採用の状況に関係するグラフなどの統計

資料を掲載している。

これら資料から得られた知見を大まかに整理すれば、次のように示される。

•日本のいわゆる「新卒一括採用」の採用慣行の定着により、日本における若年失業者は先進国の中では低くなっていると評価されている、という見解は、若年失業者の年齢のレンジを 20 歳～24 歳と捉えた場合において間違いないように見える。しかし、25 歳～ 29 歳と捉えた場合、失業率の差は大きく縮まる（図表ー2-2）。

•企業の採用全体に占める新卒者の割合を見ると、日本は欧米諸国に比べて最も高い方である（図表－2-5, 2-33, 2-86）。

•大学新卒者を採用する企業の割合は、日本が９割以上（図表－2-14）と大きいが、欧米においても約７割（図表－2-35, 2-94）である。

•採用の際に業務に役立つ知識、技能、経験等を有することが重視される割合は、日本では３割に満たない（図表－2-18）のに対し、欧州平均では６割以上（図表－2-39）であ


る。また米国では、インターンシップまたは在学中の職務経験が最も重視されている（図表－2-105, 2-106）。

•欧米において大学新卒者が就職、すなわちxxxを得るために当該ジョブの経験や技能が必須であるかは、収集した統計資料等からはわからなかった。日本で 82.6%が最重要視しているコミュニケーション能力（図表－2-15）の重要度は欧州全体で 60%（図表－ 2-44）と日本より低いものの、一定の重要度をもって認識されているのが分かる。

•米国におけるインターンシップは、在学中に開催される企業セミナー等で選抜された学生らが有給または無給で当該企業で働く、というまぎれもない就職活動である。いっぽう日本のインターンシップは採用選考活動とは一切関係のない幅広な「就業体験」の活動であると定義され、インターンシップに際して取得した学生の個人情報はその後の採用選考活動で使用しないことの遵守を企業に求めている8。

•大学または大学院在学中に就職活動を行うということは、日本以外の国でも行われている。但し、日本のように在学中に内定を取って 4 月に一斉に入社するのではなく、卒業後しばらく経ってから入社する傾向が見られる（図表－2-73, 2-96）。



日本

欧州

米国

大学新卒者の入社時期

ほとんどの企業が

毎年 4 月

企業により異なる

企業により異なる

在学中に就職活動を行うか

行う（就職活動）

行う（インターンシップ）

行う（インターンシップ）

在学中に就職先が決定する割合

93.9%

欧州全体のデータなし

フランス：20-40%

16%

採用にあたって当該ジョブまたは業界固有の技能•経験を重視する企業の割合

約 20％

40%～60%

約 44％

（インターンシップ及び

在学中の試用期間で得ら れたジョブの技能•経験）

以上を踏まえて大学新卒者の採用についてまとめると、次のように示される。図表－2-1 大学新卒者の採用の位置づけ 日本と欧米の比較


8 以下を参照：

文部科学省（2009）「インターンシップの導入と運用のための手引き～インターンシップ•リファレンス～」xxxx://xxx.xxxx.xx.xx/xxxxxx/xxxxxxx/xxxxxx/xxx_xxxx_xx/xxxxx_0.xxx

日本経済団体連合会（2003）「採用選考に関する指針」の手引き

xxxx://xxx.xxxxxxxxx.xx.xx/xxxxxx/0000/000_xxxxxx.xxx

経済産業省（2013）「産学連携によるインターンシップのあり方に関する調査報告書」

xxxx://xxx.xxxx.xx.xx/xxxxxx/xxxxxxxxx/xxxxxxxxxx_X00XX_xxxxxxxxxx.xxx

（２）日本の状況


図表―2-2 各国の年齢階層別失業率（ILO, 2010 年）


00-00

00-00

00-00

00-00

00-00

00-00

00-00

00-00

00-00

00-00

スイス

7.4

8.2

6.6

4.7

4.4

3.9

3.1

3.2

3.6

3.4

オランダ

11.1

6.9

4.4

3.7

3.4

3.5

3.5

3.4

4.1

3.2

オーストリア

10.5

7.9

5.9

5.1

3.5

3.2

3.0

3.7

2.6

3.8

ノルウェー

12.2

7.6

5.3

3.7

3.0

2.4

1.8

1.9

1.5

1.2

日本

9.8

9.1

7.1

5.4

4.8

4.4

3.9

3.7

4.3

3.4

メキシコ

10.6

9.3

7.0

4.9

4.1

3.5

3.4

3.3

3.3

4.0

韓国

11.9

9.5

7.0

4.2

3.0

2.6

2.3

2.3

2.6


ドイツ

10.9

9.5

8.4

7.4

6.8

5.7

5.9

6.4

7.7

4.8

オーストラリア

16.9

8.1

5.5

4.4

3.8

4.0

3.4

3.2

3.1

3.4

イスラエル

20.2

12.0

8.0

6.4

5.0

5.0

5.7

5.3

4.9

3.3

デンマーク

16.4

12.0

10.6

7.2

6.1

5.9

5.0

5.9

6.8

10.9

ルクセンブルク

20.0

12.9

5.3

4.6

3.4

3.5

3.4

3.5

2.4

2.8

スロベニア

15.3

14.5

13.0

7.3

5.9

5.1

5.5

5.4

4.4

2.8

カナダ

19.9

11.5

8.3

7.1

6.7

6.9

6.4

6.0

6.3

3.8

アイスランド

19.0

14.1

9.4

10.4

4.8

4.7

5.7

3.3

3.8

5.2

ニュージーランド

24.7

12.0

7.8

5.5

4.6

4.1

3.9

3.9

3.6

1.2

チェコ

39.2

15.9

9.4

6.2

5.5

5.6

5.9

6.6

7.4

2.9

アメリカ

25.9

15.5

10.0

9.2

8.1

8.1

7.8

7.6

7.0


チリ

26.5

14.7

10.4

6.7

5.8

5.1

3.7

4.7

3.6

4.0

イギリス

28.8

15.0

8.2

6.8

6.0

5.6

5.0

4.9

4.9

4.6

トルコ

17.0

21.4

13.3

9.3

8.6

7.7

7.7

7.3

5.7

4.4

フィンランド

31.6

17.0

9.2

6.3

6.5

6.0

6.4

6.6

7.2

5.2

ポルトガル

34.2

20.0

14.4

11.4

10.3

9.3

10.4

8.3

10.3

3.7

ベルギー

35.1

20.4

11.6

8.1

7.2

6.0

5.5

6.0

4.9

7.2

フランス

29.5

21.1

12.2

8.9

7.7

7.5

6.1

6.1

7.0

7.8

ポーランド

30.5

22.8

12.0

8.0

6.8

7.0

7.4

8.0

7.8

5.1

スウェーデン

35.8

19.8

10.0

6.5

6.0

5.7

5.8

5.3

5.7

3.3

ハンガリー

45.7

25.1

14.3

10.4

9.8

9.7

9.5

8.9

8.6

3.9

アイルランド

36.3

25.6

17.0

12.5

12.8

11.9

10.8

9.8

8.7

4.7

イタリア

45.5

24.7

14.7

9.9

7.1

6.1

5.4

4.4

3.7

3.3

エストニア

60.2

29.8

17.7

13.5

13.0

16.1

16.4

14.6

19.1

10.9

ギリシャ

39.0

32.0

19.7

14.0

11.5

9.6

8.7

8.5

7.1

4.6

スロバキア

61.6

30.5

16.7

12.7

11.9

12.4

10.9

12.1

11.4

3.6

スペイン

61.4

37.0

25.2

19.8

18.5

17.1

15.8

14.7

15.0

12.5

（ILO Stat Database, Unemployment by sex,age, and education より整理）9


9

xxxx://xxx.xxx.xxx/xxxxxxx/xxxxx/xxxx/xxxxxxxxxxxxxxx/xxxx_xx_xxxxxxx;xxxxxxxxxxxxXXXXXxX0xXxxXXXXxx kDf56YTmtnS15CgPtLK2cfr0cNv4PxQT4!-912681142?_adf.ctrl-state=2a8yilr3e_281&_afrLoop=1303366 119511420#%40%3F_afrLoop%3D1303366119511420%26_adf.ctrl-state%3D19x7vyi6ml_4

図表－2-3 新卒者の年齢と新卒採用に係る比較分析（xxxxxによる分析）10

（統計が語る日本の大学 2011 年データ）11


10 xxxxxは東京工業大学機械工学科名誉教授（2003 年退職）、工学院大学理事長（2011 年退任）。 2011 年、同氏のホームページに「統計が語る日本の大学」を掲載。xxxx://xxxxxxxx0.xxxxx.xxx/xxxxx0/ 1111 xxxx://xxxxxxxx0.xxxxx.xxx/xxxxx0/xxxxxxxxxx.xxxx

図表－2-4 就職活動開始時期の日欧比較（xxxxx、元データは JILPT）12


学生が卒業後の就職を目指して就職活動(job search or hunting)を始める時期については、組織的調査が少なく、とくに国際比較は極めて難しい。そのなかで、労働政策研究•研修機構（旧日本労働研究機構）が平成 13 年 3 月に公表した報告書「日欧の大学と職業」は、日本と欧州 11 ヶ国で実施した詳細なアンケ

ート調査に基づいており、ほとんど唯一といえるほど貴重なデータである。調査対象が 1995 年学部卒業生と、15 年以上前の状況を捉えているが、日本の状況を比較する限りほとんど現状と変わりない。各国の変わり様は不明なので、古いデータと意識して見て欲しい。

上記報告書は下記 URL から資料を含め全文閲覧できる。

xxxx://xx.xxx.xx.xx/xx/xxxxx/xxxxxx/X0000000000_XXX.xxx

アンケートは、xxな調査対象に対して多項目にわたっているが、そのなかに次の一項目がある。


C 2；あなたはいつから就職活動を始めましたか。 When did you start seeking a job?

１． 卒業前→卒業の［？］ヶ月前 Prior to graduation, ？ months earlier

２． 卒業の頃 Around the time of graduation

３． 卒業後→卒業の［？］ヶ月後 After graduation, ？ months later


1,2,3 のいずれかにチェックを入れ、1,3 の場合は？欄に月数を記入させる。チェックがない回答は無回答に分類される。

回答は国ごと男女別に集計されているが、比較は男女あわせた全体を対象にした。アンケート配布数は、日本 3,421 人、欧州 11 ヶ国合計 31,315 人で大規模調査である。

上図は、卒業前、卒業の頃、卒業後、それに無回答を含め、それぞれの全回答に対する割合を示している。国ごとの開始時期の特色がはっきり可視化される。イタリア、スペイン、フランスのラテン系の国では、卒業前は少数派であるが、その他の国では、卒業前が多数派である。なかでも日本は、88％とずば抜けて高い。

卒業前といっても、どのくらい前かが問題である。常識的には卒業の見込みが付く 3 ヶ月前、早くても

１セメスター、半年前が普通であろう。このアンケートは、どのくらい前かについても回答を得ているのが強みである。

下図は、1．卒業前と回答したものを 100 として、遡る月数を半年単位で区切って五つのグループに分けて、その割合を折線グラフで示したものである。12 ヶ国全部をプロットするとかえって分かりにくくなるので、代表的な 5 ヶ国を選び比較している。


12 xxxx://xxxxxxxx0.xxxxx.xxx/xxxxx0/xxxxxxxxxx.xxxx



この図が、日本の特異性をもっとも明確に示している。他国では半年未満が圧倒的に多く、ドイツではそれが 86％に達している。卒業の見込みがついてから就活を始めるのが、日本以外の国の常識なのだろう。日本では、半年未満の 8.4％、1 年半－2 年の 1.8％、2 年以上の 0.8％は少数派であり、1 年－1 年半未満の 53％が過半、半年－1 年未満が 36％を占めている。すなわち、3 年生後半から就活の号砲が鳴り響いて一斉にスタート、やや出遅れたものが 4 年生になってスタートするのが常態である。大学の就職支援態勢も、リクルート産業のビジネスプランも、採用側の選考スケジュールも、すべてがこれに同期している。

先に、西欧諸国では卒業の見込みが付いてから就活を始めると述べたが、日本の学生は、3 年生の半ばを過ぎると、卒業の見込みが付くということなのだろう。Topics 2 で、日本の卒業率が世界でも圧倒的に高い 93％に達していると述べたが、この値がその自信を裏付けている。

就活開始時期については、学部卒と修士課程卒ではほとんど変わらない。それは同期入社組として同じ採用スケジュールに乗るからである。修士の学生は、進学後間もなく修論のテーマも決まらないうちに就活開始となる。その影響は、学部以上に深刻である。

就職が決まると、安心して勉学に集中できるかというと、現実には卒業まで軽く流してしまうケースが多い。これで 1 年間ロスすると考えると、日本の 4 年制大学は、ヨーロッパ圏の Type A の 3 年制大学と、実質修学期間が同等になる。外には知られたくない現実である。

Topics 1,2,3 を通じて三つの観点から日本の大学の特異性を、統計データに基づき描き出した。繰り返し指摘してきたように、すべて特異な日本的採用•雇用関係と不可分の関係にある。

（統計が語る日本の大学 2011 年データ）13



1313 xxxx://xxxxxxxx0.xxxxx.xxx/xxxxx0/xxxxxxxxxx.xxxx

図表－2-5 常用労働者の移動状況（厚生労働省）14



（厚生労働省 平成 24 年度 雇用動向調査 付属統計表 1-1）

（上記統計表より各年度の入職者数を 100 とした各内訳の割合）

一般労働者計

入職者数


転職入職者

未就業入職者


新規学卒者

新規学卒者以外

平成 24 年

100%

61.6%

38.4%

15.4%

23.0%

平成 23 年

100%

67.2%

32.7%

20.4%

12.3%

平成 24 年度入職者数に占める新規学卒者数は 15.4%


14 厚生労働省（2013）「平成 24 年度雇用動向調査」

xxxx://xxx.xxxx.xx.xx/xxxxxx/xxxxxx/xxxxxx/xxxxx/xxxxxx/00-0/xxxxx.xxxx#00

図表－2-6 新規学卒者の就職内定率の推移（厚生労働省）15


（厚生労働省 平成 24 年度「大学等卒業者の就職状況調査」参考 1）


（厚生労働省 平成 24 年度「大学等卒業者の就職状況調査」参考 1）


15 厚生労働省「平成 24 年度 大学等卒業者の就職状況調査」平成 25 年 4 月 1 日現在

xxxx://xxx.xxxx.xx.xx/xxx/xxxxxx/0x00000000000xx0.xxxx

xxxx://xxx.x-xxxx.xx.xx/XX0/xxxxx/XX00000000.xx?xxxxxXX00000000&xxxxx00000000



（厚生労働省 平成 24 年度「大学等卒業者の就職状況調査」参考 1）



（厚生労働省 平成 24 年度「大学等卒業者の就職状況調査」参考 1）

図表－2-7 社員の採用数と新規学卒者の割合（リクルートワークス 2003 年調査）


（Works 人材マネジメント調査 2003 総合報告書Part 1 岐路に立つ新卒採用 p.10）16


16 リクルートワークス（2003）「Works 人材マネジメント調査 2003 総合報告書 Part 1 岐路に立つ新卒採用」

xxxx://xxx.xxxxx-x.xxx/?xxxxxx_xxxxxxxxxxxxxxxxx_xxxx_xxxx_xxxx_xxxxxx&xxxx_xxx00&xxxxx_xxx000&xx em_id=505&item_no=1

図表－2-8 正社員の採用予定（帝国データバンク 2013 年調査）

（帝国データバンク「2013 年の雇用動向に関する企業の意識調査」）17


図表－2-9 新規学卒者を採用する事業所の割合推移（厚生労働省 N=5,800 事業所）18


（平成 24 年度 厚生労働省 労働経済動向調査 調査結果の概要）


17 帝国データバンク「2013 年の雇用動向に関する企業の意識調査」

xxxx://xxx.xxx.xx.xx/xxxxxx/xxxxxxxx/xxxxx/xxx/x000000.xxx

18 平成 24 年度 厚生労働省 労働経済動向調査 調査結果の概要

xxxx://xxx.x-xxxx.xx.xx/XX0/xxxxx/Xxxx.xx?xxxx000000000000

図表－2-10 新規学卒者採用予定者数の学歴別増加事業所割合の推移

（厚生労働省 N=5,800 事業所）

（平成 24 年度 厚生労働省 労働経済動向調査 調査結果の概要）


図表－2-11 中途採用の実施事業所割合の推移（厚生労働省 N=5,800 事業所）



（厚生労働省「平成 24 年度労働経済動向調査」調査結果の概要）

図表－2-12 正社員の募集に既卒者が「応募可能だった」事業所の割合

（厚生労働省 N=5,800 事業所）


（厚生労働省「平成 24 年度労働経済動向調査」調査結果の概要）


図表－2-13 雇用形態別労働者過不足判断D.I.の推移（厚生労働省 N=5,800 事業所）

（厚生労働省「平成 24 年度 労働経済動向調査」調査結果の概要）

図表－2-14 新規学卒者採用の有無（経団連 2012 年）


（経団連「新卒採用（2012 年 4 月入社対象）に関するアンケート調査結果」）19


図表－2-15 大学新卒者採用選考にあたって特に重視した点（経団連 2012 年）


（経団連「新卒採用（2012 年 4 月入社対象）に関するアンケート調査結果」）20



19 日本経済団体連合会（2013）「新卒採用（2012 年 4 月入社対象）に関するアンケート調査結果」

xxxx://xxx.xxxxxxxxx.xx.xx/xxxxxx/0000/000.xxxx

20 xxxx://xxx.xxxxxxxxx.xx.xx/xxxxxx/0000/000.xxxx

図表－2-16 通年採用の実施状況（経団連 2012 年）

（経団連 新卒採用（2012 年 4 月入社対象）に関するアンケート調査結果）


図表－2-17 人材の採用や育成にあたり重視する方法（JILPT 2011 年）21


（JILPT（2011）「入職初期のキャリア形成と世代間コミュニケーションに関する調査」）



21 JILPT（2011）「入職初期のキャリア形成と世代間コミュニケーションに関する調査」 xxxx://xxx.xxx.xx.xx/xxxxx/xxxxxxxxx/00000000.xxx

図表－2-18 新規学卒者の採用において重視すること（JILPT 2011 年）

（JILPT（2011）「入職初期のキャリア形成と世代間コミュニケーションに関する調査」）


図表－2-19 転職者、既卒者など若手人材の採用において重視すること（JILPT 2011 年）


（JILPT（2011）「入職初期のキャリア形成と世代間コミュニケーションに関する調査」）

図表－2-20 入職初期の社員の配置において重視すること（JILPT 2011 年）


（JILPT（2011）「入職初期のキャリア形成と世代間コミュニケーションに関する調査」）


図表－2-21 入職初期の社員の配置希望の有無（JILPT 2011 年）


（JILPT（2011）「入職初期のキャリア形成と世代間コミュニケーションに関する調査」）

図表－2-22 最近の学卒新入社員の印象（JILPT 2011 年）

（JILPT（2011）「入職初期のキャリア形成と世代間コミュニケーションに関する調査」）


図表―2-23 若手人材の活用•育成に向けた企業の取組（JILPT 2011 年）


（JILPT（2011）「入職初期のキャリア形成と世代間コミュニケーションに関する調査」）

図表－2-24 新規大学卒•大学院卒の採用の際の重視項目別企業数割合

（厚生労働省 平成 16 年度 N=5,743 社）


企業規模


新規大学卒・大学院卒を採用内定した企業

専門的知識・技能


一般常識・教養


学業成績


創造性・企画力

語学力・国際感覚


理解力・判断力


行動力・実行力


熱意・意欲

コミュニケーション能

力

協調性・バランス感覚


健康・体力


その他


無回答

企業規模計

[19.6]

100.0

20.5

32.1

9.2

12.2

3.2

25.9

31.0

64.0

35.1

30.9

15.8

3.7

0.5

5,000 人以上

[94.1]

100.0

19.9

14.0

1.6

16.5

3.7

24.9

51.7

62.0

62.0

26.8

5.6

1.9

0.6

1,000 ～ 4,999 人

[81.2]

100.0

18.5

21.6

5.5

13.3

3.5

25.1

39.3

62.7

54.7

34.0

10.2

2.2

0.9

300 ～ 999 人

[64.3]

100.0

20.2

31.0

10.5

9.4

5.0

24.7

32.0

63.2

44.0

32.5

15.5

1.2

0.9

100 ～ 299 人

[33.8]

100.0

18.6

33.7

13.1

12.7

3.2

24.8

28.2

67.8

30.8

29.6

17.4

3.6

0.5

30 ～ 99 人

[ 9.0]

100.0

23.4

34.5

5.3

13.3

1.8

28.1

30.5

60.5

27.6

30.7

16.2

6.1

0.2

（厚生労働省 平成 16 年雇用管理調査 II 表 13）22


図表－2-25 新規大学卒•大学院卒の採用方法別企業数割合

（厚生労働省 平成 16 年度 N=5,743 社）


企業規模


新規大学卒・大学院卒を採用内定した企業


右記の採用方法を実施している

実施している採用方法 （複数回答）


左記の採用方法を実施していない


無回答

職種別採用

企業グループで採用

勤務地を限定した採用

学校名不問採用

通年採用制

紹介予定派遣

企業規模計

[19.6]

100.0

78.8

43.2

8.3

10.3

43.2

8.9

1.1

19.7

1.5

5,000 人以上

[94.1]

100.0

79.8

34.6

10.3

15.0

57.0

16.2

2.2

20.2

-

1,000 ～ 4,999 人

[81.2]

100.0

77.7

32.8

9.4

9.7

50.3

7.2

2.0

20.8

1.5

300 ～ 999 人

[64.3]

100.0

78.0

43.4

7.0

11.3

47.1

9.8

1.5

20.4

1.5

100 ～ 299 人

[33.8]

100.0

78.6

45.6

6.8

13.5

46.5

6.1

0.7

19.7

1.8

30 ～ 99 人

[ 9.0]

100.0

79.9

43.3

10.4

6.0

34.4

11.5

1.1

19.0

1.2

（厚生労働省 平成 16 年雇用管理調査 II 表 14）


22 厚生労働省（2004）「平成 16「年雇用管理調査結果の概況」II 新規学校卒業者(平成 16 年 3 月卒業予定者)について xxxx://xxx.xxxx.xx.xx/xxxxxx/xxxxxx/xxxxxx/xxxxx/xxxxx/xxxxx00/00.xxxx

図表－2-26 新規学卒者の就職率の推移（厚生労働省）

（厚生労働省（2012）「平成 23 年版 労働経済の分析」 p.112）23


図表－2-27 新規大卒者に対する求人数•民間企業就職希望者数•求人倍率（JILPT）


（JILPT（2012）「中小企業における既卒者採用の実態」 p.36 図表 2-6）24


23 厚生労働省（2012）「平成 23 年版 労働経済の分析」

xxxx://xxx.xxxx.xx.xx/xx/xxxxxxx/xxxxxx/00/xx/00-0.xxx

24 JILPT（2012）「中小企業における既卒者採用の実態」第２章 新規学卒者に対する労働力需要

xxxx://xxx.xxx.xx.xx/xxxxxxxxx/xxxxxxxx/0000/000.xxx

図表－2-28 正社員になれた割合•フリーター期間別（JILPT N=439 人）


（JILPT（2012）「大都市の若者の就業行動と意識の展開」 p.72）25


図表－2-29 大卒者採用人数の決定時に考慮するもの

（リクルートワークス 2010 年 N=96 社）


（リクルートワークス研究所（2010）「新卒採用」の潮流と課題 p.8）26



25 JILPT（2012）「大都市の若者の就業行動と意識の展開－「第３回若者のワークスタイル調査」から－」 xxxx://xxx.xxx.xx.xx/xxxxxxxxx/xxxxxxx/0000/0000.xxx

26 リクルートワークス研究所（2010）「新卒採用」の潮流と課題 xxxx://xxx.xxxxx-x.xxx/xxx/x_000000.xxx

図表－2-30 新規学卒者の卒業後の就職状況 学歴別

（リクルートワークス 2010 年, 出所：文部科学省「学校基本調査」）


（リクルートワークス研究所（2010）「新卒採用」の潮流と課題 p.9）


図表－2-31 大卒者の就業率および無業者比率の推移

（2010 年卒は速報値、出所：文部科学省「学校基本調査」）



（リクルートワークス研究所（2010）「新卒採用」の潮流と課題 p.11）

図表－2-32 新規大学卒業者の事業所規模別卒業３年後の離職率の推移（厚生労働省）


（厚生労働省（2010）「新規学卒者の離職状況に関する資料一覧」新規学卒就職者の事業所規模別•産業別離職状況）

27


27 厚生労働省（2010）「新規学卒者の離職状況に関する資料一覧」

xxxx://xxx.xxxx.xx.xx/xxxxxx/0000/00/xx0000-0/00.xxxx

（３）欧州の状況

① 欧州全体

図表－2-33 調査の前年に学生だった 18～24 歳の雇用／失業率（Eurostat）


（EC, Mobility in Europe 2012, p.74）28



28 Mobility in Europe 2012 xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/Xxxxxxxxx/Xxxxxxxx%00xx%00Xxxxxx%000000.xxx

図表－2-34 「2010 年大卒者エンプロイアビリティ調査」の回答企業 産業別割合等

（2010, EU27 か国, N=7,036 社）

（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’） 29


図表－2-35 大卒者採用の意向 回答企業全体（2010, EU27 か国, N=7,036 社）


（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）



29 EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’ xxxx://xx.xxxxxx.xx/xxxxxx_xxxxxxx/xxxxx/xx_000_xxx_xx.xxx

図表－2-36 大卒者採用の意向 国別（2010, EU27 か国, N=7,036 社）



（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）


図表－2-37 近年の採用に占める大卒者の割合 国別（2010, EU27 か国, N=7,036 社）



国コード AT:オーストリア, BE:ベルギー, BG:ブルガリア, CY:キプロス, CZ:チェコ, DE:ドイツ, DK:デンマーク, EE:エストニア, EL:ギリシャ, ES: スペイン, FI:フィンランド, FR:フランス, HR:クロアチア, HU:ハンガリー, IE:アイルランド, IS:アイスランド, IT:イタリア, LT:リトアニア, LU:ルクセンブルク, LV:ラトビア, MT:マルタ, NL:オランダ, NO:ノルウェー, PL:ポーランド, PT:ポルトガル, RO:ルーマニア, SE:スウェーデン, SI:スロベニア, SK:スロバキア

TR:トルコ, UK:イギリス

（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）

図表－2-38 採用した大卒者の専攻 全体（2010, EU27 か国, N=7,036 社）



（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）


図表－2-39 大卒者の採用にあたって重視するスキル要件（2010, EU27 か国, N=7,036 社）


（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）

図表－2-40 大卒者の採用判断における重要度－チームワークスキル

（EU27 か国, N=7,036 社）



（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）


図表－2-41 大卒者の採用判断における重要度－コンピュータースキル

（EU27 か国, N=7,036 社）



国コード AT:オーストリア, BE:ベルギー, BG:ブルガリア, CY:キプロス, CZ:チェコ, DE:ドイツ, DK:デンマーク, EE:エストニア, EL:ギリシャ, ES: スペイン, FI:フィンランド, FR:フランス, HR:クロアチア, HU:ハンガリー, IE:アイルランド, IS:アイスランド, IT:イタリア, LT:リトアニア, LU:ルクセンブルク, LV:ラトビア, MT:マルタ, NL:オランダ, NO:ノルウェー, PL:ポーランド, PT:ポルトガル, RO:ルーマニア, SE:スウェーデン, SI:スロベニア, SK:スロバキア

TR:トルコ, UK:イギリス

（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）

図表－2-42 大卒者の採用判断における重要度－読み書きリテラシー

（EU27 か国, N=7,036 社）

（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）


図表－2-43 大卒者の採用判断における重要度－適応／行動能力

（EU27 か国, N=7,036 社）


国コード AT:オーストリア, BE:ベルギー, BG:ブルガリア, CY:キプロス, CZ:チェコ, DE:ドイツ, DK:デンマーク, EE:エストニア, EL:ギリシャ, ES: スペイン, FI:フィンランド, FR:フランス, HR:クロアチア, HU:ハンガリー, IE:アイルランド, IS:アイスランド, IT:イタリア, LT:リトアニア, LU:ルクセンブルク, LV:ラトビア, MT:マルタ, NL:オランダ, NO:ノルウェー, PL:ポーランド, PT:ポルトガル, RO:ルーマニア, SE:スウェーデン, SI:スロベニア, SK:スロバキア

TR:トルコ, UK:イギリス

図表－2-44 大卒者の採用判断における重要度－コミュニケーションスキル

（EU27 か国, N=7,036 社）

（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）


図表－2-45 大卒者の採用判断における重要度－分析力／問題解決能力

（EU27 か国, N=7,036 社）



国コード AT:オーストリア, BE:ベルギー, BG:ブルガリア, CY:キプロス, CZ:チェコ, DE:ドイツ, DK:デンマーク, EE:エストニア, EL:ギリシャ, ES: スペイン, FI:フィンランド, FR:フランス, HR:クロアチア, HU:ハンガリー, IE:アイルランド, IS:アイスランド, IT:イタリア, LT:リトアニア, LU:ルクセンブルク, LV:ラトビア, MT:マルタ, NL:オランダ, NO:ノルウェー, PL:ポーランド, PT:ポルトガル, RO:ルーマニア, SE:スウェーデン, SI:スロベニア, SK:スロバキア

TR:トルコ, UK:イギリス

（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）

図表－2-46 大卒者の採用判断における重要度－業界固有のスキル

（EU27 か国, N=7,036 社）



（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）


図表－2-47 大卒者の採用判断における重要度－計画／組織能力

（EU27 か国, N=7,036 社）


国コード AT:オーストリア, BE:ベルギー, BG:ブルガリア, CY:キプロス, CZ:チェコ, DE:ドイツ, DK:デンマーク, EE:エストニア, EL:ギリシャ, ES: スペイン, FI:フィンランド, FR:フランス, HR:クロアチア, HU:ハンガリー, IE:アイルランド, IS:アイスランド, IT:イタリア, LT:リトアニア, LU:ルクセンブルク, LV:ラトビア, MT:マルタ, NL:オランダ, NO:ノルウェー, PL:ポーランド, PT:ポルトガル, RO:ルーマニア, SE:スウェーデン, SI:スロベニア, SK:スロバキア

TR:トルコ, UK:イギリス

図表－2-48 大卒者の採用判断における重要度－決断力

（EU27 か国, N=7,036 社）

（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）


図表－2-49 大卒者の採用判断における重要度－数学的能力

（EU27 か国, N=7,036 社）


国コード AT:オーストリア, BE:ベルギー, BG:ブルガリア, CY:キプロス, CZ:チェコ, DE:ドイツ, DK:デンマーク, EE:エストニア, EL:ギリシャ, ES: スペイン, FI:フィンランド, FR:フランス, HR:クロアチア, HU:ハンガリー, IE:アイルランド, IS:アイスランド, IT:イタリア, LT:リトアニア, LU:ルクセンブルク, LV:ラトビア, MT:マルタ, NL:オランダ, NO:ノルウェー, PL:ポーランド, PT:ポルトガル, RO:ルーマニア, SE:スウェーデン, SI:スロベニア, SK:スロバキア

TR:トルコ, UK:イギリス

（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）

図表－2-50 大卒者の採用判断における重要度－外国語能力

（EU27 か国, N=7,036 社）


国コード AT:オーストリア, BE:ベルギー, BG:ブルガリア, CY:キプロス, CZ:チェコ, DE:ドイツ, DK:デンマーク, EE:エストニア, EL:ギリシャ, ES: スペイン, FI:フィンランド, FR:フランス, HR:クロアチア, HU:ハンガリー, IE:アイルランド, IS:アイスランド, IT:イタリア, LT:リトアニア, LU:ルクセンブルク, LV:ラトビア, MT:マルタ, NL:オランダ, NO:ノルウェー, PL:ポーランド, PT:ポルトガル, RO:ルーマニア, SE:スウェーデン, SI:スロベニア, SK:スロバキア

TR:トルコ, UK:イギリス

（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）


図表－2-51 今後 5-10 年間の新卒者に必須とされるスキル

（EU27 か国, N=7,036 社）

（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）

図表－2-52 今後 5-10 年間の大卒者は業界固有スキルを身に着けるべき

（EU27 か国, N=7,036 社）


国コード AT:オーストリア, BE:ベルギー, BG:ブルガリア, CY:キプロス, CZ:チェコ, DE:ドイツ, DK:デンマーク, EE:エストニア, EL:ギリシャ, ES: スペイン, FI:フィンランド, FR:フランス, HR:クロアチア, HU:ハンガリー, IE:アイルランド, IS:アイスランド, IT:イタリア, LT:リトアニア, LU:ルクセンブルク, LV:ラトビア, MT:マルタ, NL:オランダ, NO:ノルウェー, PL:ポーランド, PT:ポルトガル, RO:ルーマニア, SE:スウェーデン, SI:スロベニア, SK:スロバキア

TR:トルコ, UK:イギリス

（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）


図表－2-53 過去 3-5 年間の学卒採用者は仕事に求められるスキルを身に着けている

（全体 EU27 か国, N=7,036 社）



（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）

図表－2-54 過去 3-5 年間の学卒採用者は仕事に求められるスキルを身に着けている

（国別 EU27 か国, N=7,036 社）


国コード AT:オーストリア, BE:ベルギー, BG:ブルガリア, CY:キプロス, CZ:チェコ, DE:ドイツ, DK:デンマーク, EE:エストニア, EL:ギリシャ, ES: スペイン, FI:フィンランド, FR:フランス, HR:クロアチア, HU:ハンガリー, IE:アイルランド, IS:アイスランド, IT:イタリア, LT:リトアニア, LU:ルクセンブルク, LV:ラトビア, MT:マルタ, NL:オランダ, NO:ノルウェー, PL:ポーランド, PT:ポルトガル, RO:ルーマニア, SE:スウェーデン, SI:スロベニア, SK:スロバキア

TR:トルコ, UK:イギリス

（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）


図表－2-55 企業が要求するスキルに適切な学位

（全体 EU27 か国, N=7,036 社）



（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）

図表－2-56 企業が要求するスキルに適切な学位

（国別 EU27 か国, N=7,036 社）



【棒グラフ摘要】上から、わからない/無回答、博士、修士、学士

国コード AT:オーストリア, BE:ベルギー, BG:ブルガリア, CY:キプロス, CZ:チェコ, DE:ドイツ, DK:デンマーク, EE:エストニア, EL:ギリシャ, ES: スペイン, FI:フィンランド, FR:フランス, HR:クロアチア, HU:ハンガリー, IE:アイルランド, IS:アイスランド, IT:イタリア, LT:リトアニア, LU:ルクセンブルク, LV:ラトビア, MT:マルタ, NL:オランダ, NO:ノルウェー, PL:ポーランド, PT:ポルトガル, RO:ルーマニア, SE:スウェーデン, SI:スロベニア, SK:スロバキア

TR:トルコ, UK:イギリス

（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）


図表－2-57 採用において苦労している点を２つ回答（全体）

（EU27 か国, N=7,036 社）



（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）

図表－2-58 適正スキル/能力を備えた者を採用するのに苦労している企業の割合（EU27 か国, N=7,036 社）

（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）


図表－2-59 採用において競争力のある初任給を提示することに苦労している企業の割合（EU27 か国, N=7,036 社）


国コード AT:オーストリア, BE:ベルギー, BG:ブルガリア, CY:キプロス, CZ:チェコ, DE:ドイツ, DK:デンマーク, EE:エストニア, EL:ギリシャ, ES: スペイン, FI:フィンランド, FR:フランス, HR:クロアチア, HU:ハンガリー, IE:アイルランド, IS:アイスランド, IT:イタリア, LT:リトアニア, LU:ルクセンブルク, LV:ラトビア, MT:マルタ, NL:オランダ, NO:ノルウェー, PL:ポーランド, PT:ポルトガル, RO:ルーマニア, SE:スウェーデン, SI:スロベニア, SK:スロバキア

TR:トルコ, UK:イギリス

（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）

図表－2-60 採用において競争力のある能力開発プログラムを提示することに苦労している企業の割合（EU27 か国, N=7,036 社）

（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）


図表―2-61 大卒採用のためのマーケティング資金が限られていることに苦労している企業の割合（EU27 か国, N=7,036 社）


国コード AT:オーストリア, BE:ベルギー, BG:ブルガリア, CY:キプロス, CZ:チェコ, DE:ドイツ, DK:デンマーク, EE:エストニア, EL:ギリシャ, ES: スペイン, FI:フィンランド, FR:フランス, HR:クロアチア, HU:ハンガリー, IE:アイルランド, IS:アイスランド, IT:イタリア, LT:リトアニア, LU:ルクセンブルク, LV:ラトビア, MT:マルタ, NL:オランダ, NO:ノルウェー, PL:ポーランド, PT:ポルトガル, RO:ルーマニア, SE:スウェーデン, SI:スロベニア, SK:スロバキア

TR:トルコ, UK:イギリス

（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）

図表－2-62 採用プロセスに時間がかかるため大卒応募者が辞退することに苦労している企業の割合（EU27 か国, N=7,036 社）


国コード AT:オーストリア, BE:ベルギー, BG:ブルガリア, CY:キプロス, CZ:チェコ, DE:ドイツ, DK:デンマーク, EE:エストニア, EL:ギリシャ, ES: スペイン, FI:フィンランド, FR:フランス, HR:クロアチア, HU:ハンガリー, IE:アイルランド, IS:アイスランド, IT:イタリア, LT:リトアニア, LU:ルクセンブルク, LV:ラトビア, MT:マルタ, NL:オランダ, NO:ノルウェー, PL:ポーランド, PT:ポルトガル, RO:ルーマニア, SE:スウェーデン, SI:スロベニア, SK:スロバキア

TR:トルコ, UK:イギリス

（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）


図表－2-63 自国民以外の新卒者を採用する意向のある企業の割合（全体）

（EU27 か国, N=7,036 社）


（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）

図表－2-64 他の欧州諸国出身の新卒者を採用する意向のある企業の割合（国別）

（EU27 か国, N=7,036 社）



（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）


図表－2-65 欧州域外の新卒者を採用する意向のある企業の割合

（EU27 か国, N=7,036 社）


国コード AT:オーストリア, BE:ベルギー, BG:ブルガリア, CY:キプロス, CZ:チェコ, DE:ドイツ, DK:デンマーク, EE:エストニア, EL:ギリシャ, ES: スペイン, FI:フィンランド, FR:フランス, HR:クロアチア, HU:ハンガリー, IE:アイルランド, IS:アイスランド, IT:イタリア, LT:リトアニア, LU:ルクセンブルク, LV:ラトビア, MT:マルタ, NL:オランダ, NO:ノルウェー, PL:ポーランド, PT:ポルトガル, RO:ルーマニア, SE:スウェーデン, SI:スロベニア, SK:スロバキア

TR:トルコ, UK:イギリス

（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）

図表－2-66 自国民以外の新卒者を採用する理由（全体）

（EU27 か国, N=7,036 社）


（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）


図表－2-67 自国民以外の新卒者を採用しない理由（全体）

（EU27 か国, N=7,036 社）

（EC（2010） ‘Employer’s perception of graduate employability - Summary’）

図表－2-68 18～24 歳人口における失業者/就業者に占める、学業にある者/ない者（2009）


（Eurostat（2009）‘Young people - education and employment patterns’）30

国コード BE:ベルギー, BG:ブルガリア, CZ:チェコ, DK:デンマーク, DE:ドイツ, EE:エストニア, IE:アイルランド, EL:ギリシャ, ES: スペイン, FR:フランス, IT:イタリア, CY:キプロス, LV:ラトビア, LT:リトアニア、LU:ルクセンブルク, HU:ハンガリー, MT:マルタ, NL:オランダ, AT:オーストリア, PL:ポーランド, PT:ポルトガル, RO:ルーマニア, SI:スロベニア, SK:スロバキア, FI:フィンランド, SE:スウェーデン, UK:イギリス, IS:アイスランド, NO:ノルウェー, CH:スイス, HR:クロアチア, MK: マケドニア, TR:トルコ,


30 Eurosta（t 2009）‘Young people - education and employment patterns’Table 1: Population aged 18-24, by educational and employment status, 2009 - Source: EU-LFS xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxx_xxxxxxxxx/xxxxx.xxx/Xxxxx_xxxxxx_-_xxxxxxxxx_xxx_xxxxxx ment_patterns

図表－2-69 18-24 歳人口における就業と学業を両立する者の割合 労働契約種類別（2009）

【棒グラフ摘要】上段から、フルタイム契約、パートタイム契約、試用訓練期間契約


国コード DK:デンマーク, NL:オランダ, DE:ドイツ, FI:フィンランド, AT:オーストリア, SI:スロベニア, UK:イギリス, SE:スウェーデン, BE:ベルギー, EE:エストニア, PL:ポーランド, LU:ルクセンブルク, LV:ラトビア, MT:マルタ, CY:キプロス, IE:アイルランド, FR:フランス, LT:リトアニア、ES: スペイン,PT:ポルトガル, BG:ブルガリア, CZ:チェコ, EL:ギリシャ,BE:ベルギー, IT:イタリア, SK:スロバキア, RO:ルーマニア, HU:ハンガリー, IS:アイスランド, NO:ノルウェー, CH:スイス, HR:クロアチア, MK:マケドニア, TR:トルコ

（Eurostat（2009）‘Young people - education and employment patterns’）31


31 Eurosta（t 2009）‘Young people - education and employment patterns’ Figure 3: Percentage of persons

aged 18-24 combining education and employment, by type of contract and part or full time job, 2009 xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxx_xxxxxxxxx/xxxxx.xxx/Xxxxx_xxxxxx_-_xxxxxxxxx_xxx_xxxxxx ment_patterns

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Filed: March 18th, 2023