Contract

平成 26 年度職員団体との交渉結果（第 1 回）

１．交渉団体

滋賀県地方公務員労働組合共闘会議、滋賀県職員組合、滋賀県公立高等学校教職員組合、全教滋賀教職員組合

２．当局側出席者

総務部長、総務部次長、人事課長、総務事務・厚生課長、他人事課員

３．交渉日および場所

平成 26 年 11 月 12 日（水）13:00～15:00 北新館３階中会議室

４．x x

賃金改善、給与制度の総合的見直しへの対応など

５．職員団体の要求および県の回答

職員団体の要求

県の回答

Ⅰ．基本賃金・一時金について １．11 年間にも及んだ県独自の賃金カットや昨年７月からの国に準じた平均 7.5％もの賃金削減は、職員の生活に大きな影響を与え、貯金を取り崩してのローン返済など、生活設計を大きく崩さざるを得ず、その後遺症は今後も続きます。一方、カットの理由とされた県財政については、基金の積み増しと起債の抑制など計画以上に回復しており、今年度予算も７年ぶりに５千億円を超える規模となっており、「カットした賃金を返せ」が職場の声となっています。11 年間の経過と職場の声を踏まえて削減分を職員に返還する大幅な賃金改善を行うこと。

さる 10 月 17 日に人事委員会から「職員の給与 等に関する報告および勧告」が出され、平成 26 年度の職員の給与について勧告が行われたところ。 その内容については、 (1) 月例給については、公民較差の 0.45％を解消するため、国に準じて給料表を引上げるとともに、地域手当の支給割合を 0.2 ポイント引上げること、 (2) 自動車にかかる通勤手当について、各使用距離の区分に応じてマイナス 500 円からプラス 1,700 円の幅で改定を行うこと、 (3) 期末・勤勉手当については、民間の支給割合に見合うよう 0.15 月分引き上げること (4) 初任給調整手当、寒冷地手当、再任用職員の単身赴任手当については、国に準じて改定を行うこと などであった。 11 年間にわたる給与カットを終わらせることができたが、その話合いの際にも人事委員会勧告を基本とする給与制度の実現に向けて努力したいと述べた。今年度についても基本的な考えは変わっていない。人事委員会勧告の内容を実施できるよう検討しているところ。 一方で、現在、次期の行財政改革方針である「滋賀xxx経営方針」を策定しておりパブコメ中。来年度以降についても国体経費などが見込まれ、公共施設等の老朽化対策や年々増加する社会保障関係費など増大する財政需要に対応する必要がある。 今年度の勧告の内容は、例年になく引上げが大 きくなっている。その所要額は来年度以降にも影響を与え、今後の財源的な対応について検討が必

	要となる額にのぼる見込み。先ほど申し上げたが、人事委員会勧告の実施を基本と考えているが、現時点では、来年度以降の対応も含め財源的な調整を行っている最中であり、人事委員会勧告の実施についてはもう少し調整の時間をいただきたい。 なお、「給与xxxの削減分を職員に返還する大幅な賃金改善を」との要求だが、人事委員会勧告は先ほど申し上げた内容と聞いているので、それ 以上の引上げは難しいと考えている。
２．県勧告では初任給部分 2,000 円、若年層重点の給料表改定が勧告されたものの、依然として民間初任給との隔たりは大きい。初任給を大幅に引き上げるとともに青年層と世帯形成層の賃金水準を改善すること。	今年度の人事委員会勧告においては、民間との間に差があることを踏まえて、1 級の初任給を 2,000 円引き上げるように言及されており、勧告の内容を基に検討していきたい。 また、近年の給与改定については、若手職員に配慮した対応がとられており、今年度の勧告においても若年層については平均を大きく上回る引上げとなっており、給与制度の総合的見直しにおいても引き下げが見送られているところ。 他の都道府県の状況と比較しても、本県の若手職員の給与水準は、全国の中でも均衡のとれた水準となっていると考えている。これ以上の賃金水 準の改善は難しいと考えている。
３． 一時金については、0.15 月の引き上げが勧告されたが、教育費や住宅ローン等を負担する職員の家計を支える上で欠かせないものであり期末手当として大幅な引き上げを行うこと。また、一時金の「役職加算」については、当面、５％支給開始年齢を引き下げるとともに、10％支給開始年齢の遅い教職員、看護職員、現業職員の加算措置を改善すること。なお、部次長に支給されている管理監督者加算 （25％・15％）は廃止し、職員全体の賃金改善に役立てること。	今年度の人事委員会勧告は、期末・勤勉手当の年間支給月数を 0.15 月引き上げる内容である。これは勤勉手当の支給月数を引き上げるものであり、期末手当の支給月数の引き上げは難しいと考えている。 また、職務段階別加算いわゆる「役職加算」については、平成２年の人事委員会勧告により、民間の支給状況を受けて措置されたものである。 ５％、10％の平均的な支給開始時期については、行政職を基本に各給料表の職務の級を踏まえて決めており、いずれの職種においてもこれを変更すべき事情にないと考えており、これ以上の改善は難しいと考えている。 次に、部・次長に措置されている管理職加算についてだが、職務段階別加算同様、民間における支給状況を受けて勧告に基づき措置されたもの。これについても、人事委員会からの勧告がないので、廃止するといったことは、考えていない。 なお、教職員の加算に関する要求については、 教育委員会にお話しいただきたい。
４．地域手当については、条例本則に定められたとおり直ちに７％に引き上げ制度を完成すること。	今年度の支給割合について、人事委員会からは、公民較差の状況を踏まえ 0.2 ポイントの引上げが勧告された。 この実施についても、給与改定全体の中で検討を行っており、もう少し調整の時間をいただきたい。 なお、条例本則の７％への引き上げは、人事委 員会勧告がない中では実施は難しいと考えている。

５．「給与構造改革」による現給保障の廃止は労使合意に反するものであり、現給保障の削減を中止すること。	給与構造改革に伴う経過措置については、人事委員会勧告の内容や国、他の都道府県の状況を踏まえ、２年間の経過措置を行ったうえで平成 28 年 ４月から廃止するという内容で条例改正を行ったもの。 削減の中止は難しいものと考えている。
６．多くの職員が最高号給で昇給停止となっている本県の実態を改善できるよう、行政職給料表では４級・５級・６級で、教育職給料表では、二表と三表における２級で、大幅な「号給延長」を行うこと。 号給延長にあたっては滞留年数に応じた格付け行うこと。また、すべてのxx在職職員表彰者について昇給運用による改善効果が及ぶようにすること。	号給延長については、今年度の人事委員会勧告において、給与制度の総合的見直しとして給料表を国に準じて引き下げ、行政職では５級および６級について８号給の号給延長を行うよう言及されたところ。 号給延長については、勧告の内容を基本に検討することになり、昇給運用については、現在の運用の中で検討すべきものと考えている。 また、xx在職職員表彰者の昇給については、これまでどおり昇給運用の範囲内で対応していく。 なお、教育職給料表に関する要求については、 教育委員会にお話しいただきたい。
７．行政職給料表については 50 歳時点での６級到達を基本に、現行の昇格に関する必要在級年数等を抜本的に改善すること。他の給料表の昇格基準についても行政職給料表に準じて 改善すること。	現在の運用を早急に見直す必要がると考えており、これまでの経過や今後の組織のあり方なども十分に踏まえながら、引き続き、話し合いを行っていきたい。
８．教員が意欲を持って職務に専念できるよう、教育職給料表三表（小学校および中学校等教育職給料表）の給与水準を引き上げや、二表 （高等学校等教育職給料表）と三表の格差是正、教育職給料表１級の給与水準の引き上げ、教職調整額を引き上げにより、給与水準を引 き上げること。	教育委員会にお話しいただきたい。
９．総務省による現業職員の賃金決定への介入を許さず、現業職員の賃金水準を大幅に改善するために、行政職給料表３級水準の運用時点を早め、到達号給を行政職給料表５級水準とすること。また、「昇格特昇」の実施に伴う行政職給料表との格差を是正するとともに、技能労務職の給与体系の運用を段階的に一本化すること。	現業職の給料表については、従来から行政職の昇格運用に準じて措置しているところであり、現業職のみを改善することは難しいと考えている。 また、到達号給を、行政職給料表５級水準にすることについては、職務の級は本来「職務給の原則」により決定すべきものであり、課長補佐の級である５級水準を導入することは難しいと考えている。 なお、給料表の水準については、多くの都道府県で、現業職の給料表について国の行政職２表水準もしくはそれより低い水準に見直され、または見直しに向けた取組みがされている状況となっている。 本県においても見直すべき時期に来ていると考えているので、昨年度に引き続き話し合いたい。 次に、職種区分の一本化についてだが、職種ごとの区分は、それぞれの職種に必要な資格・免許に着目して、必要最小限の区分を設けてきたものだが、皆さん方と私どもの認識との間には大きな 開きがあることから、時間をかけてお互いに研究

	していくことが必要であると考えている。 なお、平成 20 年度の交渉で継続交渉となった昇給運用の見直しについてだが、これは、行政職と現業職の間に不均衡が生じている部分を見直そう とするものであるので、引き続き、話し合いたい。
10．公社・事業団職員など県関係職員の賃金改善を図ることとし、少なくとも県職員に対する改善内容については各団体においても同様の改善が行える予算を措置すること。	公社・事業xx外郭団体におかれては、独立した経営体として責任を持って経営にあたっていただいているところであり、団体職員の給与についても、それぞれの団体の規程等により決定され、所要の予算措置がなされているものという風に考 えている。
Ⅱ．「給与制度の総合的見直し」について １．「給与制度の総合的見直し」は、賃金水準を大きく引き下げる重大な不利益変更です。これは、民間における企業規模や業種間の格差、さらには新自由主義による規制緩和と経済政策のもとでつくり出された劣悪な賃金実態を是認・放置したまま、大都市と地方、ベテラン層と若年層、一般職員と技能労務職員等を分断するとともに、職員間の格差を一層拡大しながら総体として公務員賃金を引下げる意図を明確に持ったものです。「給与制度の総合的見直し」は、職員の生活と職場、県内経済に悪影響を及ぼすものであり行わないこと。	今年度の人事委員会の報告の中で、給与制度の総合的見直しについては、「従来から、給料表をはじめ本県の給与制度全体が、給与構造改革も踏まえ、国に準拠することを基本として構築されてきたことなどを考慮すれば、本県においても国に準じて見直しを実施し、その上で、民間給与の水準との均衡を図っていくことが必要であると考える。」とされ、平成 27 年４月からの実施が勧告されたところ。 その主な内容は、 (1) 平均２％引き下げた国に準じて給料表を見直し、 (2) 地域手当の支給割合を県内一律 7.5％、xxx特別区 20％、医師 16％まで段階的に引上げを行い、 (3) 国に準じて単身赴任手当および管理職員特別勤務手当を改定する ものである。給料表の引下げについては３年間現給保障措置を行うなどの内容となっている。 人事委員会勧告については、実施を基本に考えていくべきものであり、その場合でも一部のみを実施という検討ではなく、全体として実施を検討するものと考えており、給与制度の総合的見直しについても平成 26 年度の給与改定と併せて検討し ているところ。
Ⅲ．諸手当等について １．退職手当は、生涯設計や退職後の生活に欠かせない賃金の一部であり、昨年度から押し付けられた２年間で 400 万円超を削減する段階的な大幅削減を中止し、今以上の削減は行わないこと。また、早期退職にかかる割り増し制度を改善すること。退職手当の調整額の改定は職員間の賃金格差を拡大するものであり、意欲や士気の低下を招くばかりか職員間の軋轢を生じさせるものであり行わないこと。また、勤続 25 年以上の教諭は全て「第 5号」区分に位置づけること。教諭以外もこれに準じること。	本県の退職手当制度については、これまでから国家公務員の退職手当制度に準じており、公務員と民間企業従事者の退職給付を均衡させるため、条例を改正し、本年７月に制度が完成したところ。 一方、国では給与制度の総合的見直しによる退職手当への影響を踏まえ、現行の支給水準の範囲内で退職手当の調整額を引き上げる法案が国会に提出されている。 先ほども申し上げたとおり、本県の退職手当制度については、これまでから国に準じて改正を行ってきており、調整額の引き上げについても国に準じて改正すべきものと考えており、給与制度の総合的見直しと併せて検討する。 なお、「教諭に関する要求」については、教育委

	員会にお話しいただきたい。
２．住居手当について、全額支給限度額と最高支給限度額を引き上げること。また、持ち家に係る住居手当が廃止されたが、住宅ローン・固定資産税など住宅関連費の支出に見合う手当の支給等の改善を行うこと。	限度額の引き上げについて、今回、人事委員会からの勧告がないので、実施は難しいと考えている。 また、自宅に係る住居手当については、既に廃止したところだが、これは人事委員会からの勧告を踏まえて廃止したものであるので、ご理解願い たい。
３．諸手当について次のとおり改善すること。 (1) 扶養手当について、支給額の改善、「教育加算」の引き上げをおこなうこと。	教育加算を含む支給額の引き上げについて、今 回、人事委員会からの勧告がないので、実施は難しいと考えている。
(2) 通勤手当は職員に自己負担を生じさせないことを基本にして、高騰する燃料費を踏まえた大幅な改善、駐車・駐輪料金、特急料金・高速料金等の改善、交通機関利用等の費用への支給拡大を行うこと。特に交通用具使用者については、高騰する燃料費を考慮し、10 キロ未満の改悪は行わず、４月に遡って大幅に引き上げるとともに距離区分を増設し自己負担を解消すること。また、学校敷地内で駐車料金が課せられる場合についても支給対象とすること。	先ほど申し上げたとおり、今年度の人事委員会勧告の中で、自動車にかかる通勤手当について、各使用距離の区分に応じてマイナス 500 円からプ ラス 1,700 円の幅で改定を行うよう言及されている。 具体的には 10ｋｍ未満の各区分については、それぞれ 500 円の引下げ、10ｋｍ以上の各区分については、100 円から1,700 円の引上げとなっている。 実施に当たっては、全体の検討の中で考えて参りたい。 なお、人事委員会勧告にない改正は難しいと考えている。 また、学校敷地内の駐車場料金に対する手当の支給については、教育委員会にお話しいただきた い。
(3) 採用時点から配偶者と別居せざるを得ない事情を持ち合わせている職員についても 単身赴任手当の支給対象とすること。	人事委員会からの勧告もなく、支給対象とすることは、難しいと考えている。
(4) 時間外（休日）勤務手当の割増率については、月 60 時間を超える時間数に限定せず、全ての時間を対象に 150／100、深夜を 200 ／100 に引き上げること。当面は、月 45 時間を超える時間数を対象に引き上げること。また、代休を取得した場合にも 50／100 の割増賃金を支払うこと。	時間外勤務の割増率の引き上げは、人事委員会からの勧告もなく、引き上げは難しいと考えている。
(5) 「拘束呼び出し制度」「電話当番」など、所定労働時間以外の「拘束・勤務」については、これを正当に評価し、手当の支給等、処遇の改善をはかること。また、水防等による所定労働時間以外の呼び出しについては発令時から帰宅時までの時間外（休日） 勤務手当を支払うこと。	自宅等での待機用務については、勤務公署での勤務とは異なり、管理職員等の指揮命令権下にないため、手当の支給対象とすることは難しいと考えている。 また、水防等による呼出しによる通勤については、移動時間であるため、時間外（休日）勤務手 当の対象とすることは難しいと考えている。
(6) 水防等による夜間の呼び出しや深夜の帰宅時に、通勤手当で認められた交通機関で登庁や帰宅ができない時に要する実費（往復の自動車交通費、高速料金等）を支給するとともに、出勤に要する負担に見合う手当を支給すること。	災害の防止のための応急作業等を行う職員が、深夜の呼び出しにより緊急に対処する必要がある作業に従事するために登庁した場合、１回につき 500 円の「深夜緊急業務手当」を支給しているところ。 要求にある臨時的な通勤に対して手当を支給することは、人事委員会から通勤手当についての勧 告がないので難しいと考えている。

(7) 教員の測定可能な超過勤務に対し手当を支給すること。 (8) 部活動指導に係る教員特殊業務手当を大幅に引き上げること。また、時間外の家庭訪問や保護者対応を「児童生徒の緊急補導手当」の対象とし、従事する時間要件の短縮と手当額の引き上げを行うこと。さらに、非常災害時に学校が避難場所として指定されていることから、「児童もしくは生徒の保護または緊急の防災もしくは復旧の業務」に係る手当の支給要件のうち、従事する時 間要件を短縮すること。	教育委員会にお話しいただきたい。
４．教職員の出張時の駐車料金を実費支給する こと。	教育委員会にお話しいただきたい。
Ⅳ．人事制度について １．「行財政改革」による大幅な定数削減により、県民の命や生活を守るための執行体制に支障を来たし、異常に多い時間外勤務は職員の心身を蝕んでいる。また、人材育成や技術の継承にも支障を来している状況であることから、これ以上の定数削減を押し付けず定数を拡大し必要な人員を確保すること。 学校現場では 30 人以下学級を実現し教職員定数を大幅に拡大するとともに、本来xx職員であるべき職種の採用が長期にわたって行われていない現業職員・司書・実習助手・寄宿舎指導員・栄養士等についてxx職員での採用を直ちに行うこと。	本県の一般行政部門の職員数は、人口同規模県の中でも最も少ない人数となっており、職員の皆さんには、非常にスリムで効率的な体制で行政運営を職員の皆さんには担っていただいているものと考えており、大変感謝している。 一方、本県の財政状況は、危機的な状況は脱したが、決して楽観できるものではなく、定数を拡大することは難しいと考えている。 県政の重要課題や新たな行政需要には的確に対応していく必要があることから、個別具体に行政ニーズを勘案しながら、必要な体制を整えていきたいと考えている。 なお、教職員定数や本来xx職員であるべき職 種の採用については、教育委員会とお話いただきたい。
２． 現在検討されている「滋賀xxx経営方針」については、職員の賃金労働条件決定に大きな影響を与えるものであり、労働組合との対話・共感・協働・合意の経過をたどり決定され、職場の組織力が最大限発揮される県政運営となるよう協議の場を持つこと。	次期行政経営方針の理念として、本格的な人口減少社会の到来や公共施設の老朽化など様々な課題に直面する中、県民との対話を重ね、共感を広げ、「対話・共感、協働による県政経営」を行うことにより、「県民が主役の県政」の実現を目指すこととしているところ。 次期方針については、全庁的な議論を踏まえた後、附属機関である滋賀xxx経営改革委員会から答申をいただき、県議会での審議を経ながら、 現在、県民政策コメントを行っているところ。
３．新規学卒者や女性の積極的な採用を進めること。特に、技術職種や専門職種については処遇の改善によって計画的な採用を実現し、技術や知見の継承など人材育成を図るとともに年齢構成の歪みを是正すること。	今年度の県職員採用上級試験は、行政職の場合、採用予定 60 人程度、昨年度は 40 人程度として人事委員会で実施していただき、74 人の最終合格となったところ。 また、技術職種や専門職種については、従前から、技術の継承や年齢構成も踏まえながら、その年度末の退職者の見込みだけでなく、数年先の退職動向も踏まえて、採用すべき人数を検討してい るところです。
４．「成果・成果主義」人事管理制度（能力・実 績に基づく人事評価制度）は、憲法の定める	本年度の人事委員会の報告の中で、「本年５月の 地方公務員法の改正では、能力・実績に基づく人

「全体の奉仕者」に反し、職場支配を強め、権力に奉仕する公務員を作るためのものです。この制度は、処遇に対する納得感の低下、個人競争の激化による協働意識の低下、人材育成機能の低下、長時間労働・精神疾患の激増、組織力の低下などの「構造的欠陥」が明らかになっていることから公務職場への導入は行わないこと。	事管理の観点から、人事評価を任用、給与、分限その他の人事管理の基礎として活用することとされており、人事評価制度の導入と、その目的を実現するための制度設計は喫緊の課題である。任命権者においては、地方公務員法の改正に適切に対応するために、xx性・xx性等が担保された人事評価制度の早期確立に向けた取組を進める必要がある。」とされている。 地方公務員法の一部改正法は２年を超えない範囲内で施行されることとなっており、法の施行（平成 28 年度）に併せ実施できるよう、すでに取り組まれている国や他府県の例を参考に制度設計を進 めて参りたい。
５．「自律型人材育成制度」は、職員の意欲向上や職場の活性化という導入目的に接近するものではなく、設定目標の妥当性、客観的な評価の困難性、ノルマ管理への傾斜、制度実施の労力負担などの問題を指摘しているところです。検証を行った上で議論し、廃止の方向で見直すこと。	この制度は、上司と部下との双方向コミュニケーションを意識的に活発化させ、上司による部下職員への支援を一層充実させるものであり、いわゆるＯＪＴをシステム化したもの。 定期的に面談が行われることで風通しがよくなり、業務効率も向上すると考えており、これらが、より一層の職員の意欲の向上、職場の活性化を実現する礎になるものと考えている。 中間評価の実施期間が間もなく終盤に差し掛かることから、実施状況を把握し、その上で、よりよい制度に向け、必要な見直しを行っていきたい と考えている。
６．管理職が客観的に教員を評価することは不可能であり、共同で教育を進める教職員を分断し職場の力と教員の力を削ぐことになるため、現在試行されている教職員評価については中止し、本格実施はしないこと。また、現行の「教職員の人事評価に関する規則」を廃 止すること。	教育委員会にお話いただきたい。
７．育児休業に伴う代替職員はxx職員を基本とし、任期付き採用は不安定雇用の拡大につながり人材育成の面からも問題があることから、安易で無原則な採用拡大・運用は行わないこと。 また、育児休業に伴う代替のため採用された任期付き職員について、産休中から継続して一般職員として採用できるように改善することや研修日数の確保など処遇を改善し、一般職員への移行も図ること。 さらに、専門職種の代替職員が確保できるよう、免許職種以外の心理職についても任期付きの採用ができるようにすること。	代替職員については、育休の取得期間が１会計年度を超える場合や、勤務の特殊性や職場の実態等を考慮して、また関係部局の考えも聞きながら、できる限りxx職員の配置に努めてきたところ。 また、24 年度からは、臨時職員等の確保が困難な保健師や児童指導員といった専門職の代替に加え、事務職の場合にも任期付き職員の採用により対応してきたところ。 この育休代替任期付き職員は、地方公務員の育児休業等に関する法律第６条により、育休の請求に係る期間を任用の期間の限度として任期を定めたものであり、産休中から採用することは難しいと考えている。 ただ、実際上はその方を産休期間中は臨時職員として継続した配置となるように対応しているところ。 また、任期付き職員の研修については、年に２ 回、政策研修センターで、公文書の書き方、県の組織と仕事、仕事の進め方などの内容で実施して

	いるところ。 また、心理職の任期付き採用については、健康医療福祉部から話をうかがいたい。
８．「公務能率に課題がある職員に対する指導について(通達)」に基づく職員研修については、研修を通じて精神疾患の悪化や休職・退職に追い込まれたxxxが生じており、是正すること。また、分限処分については労働組合の合意を前提とし、恣意的な処分は行わないこと。	平成 19 年７月に策定した「指導指針」に基づき特別研修や受診指導等を行い、職員本来の力を引き出し、能率的な職務遂行ができるよう、取り組みを進めているところ。 この取り組みは、研修生が自らの課題に気づき、課題を克服できるよう自発的な自己改革を支援しようとするものであり、職員の本来持てる能力を発揮して仕事ができるよう指導を行っているもの。研修後に同僚と協調して仕事に取り組めるようになったとの声も聞いており、引き続き、研修を受けた職員が、職場において円滑に職務を遂行できるよう支援していきたいと考えている。 なお、分限処分を行うような場合については、第三者機関で客観的な資料と視点に基づいて判断 を行うこととしている。
９．参事級や課長補佐級職員の範囲が拡大しており、管理職の範囲の見直しを行うこと。また、子ども家庭相談センターxx専門員は時間外勤務手当の支給対象とすること。	人事委員会の「管理職員等の範囲を定める規則」は地方公務員法第 52 条の規定にあるように、重要な行政上の決定を行う職員、重要な行政上の決定に参画する管理的地位にある職員についても管理職員等の範囲に含まれるという考え方で制定されているものと考えており、この規則に沿って、判断すべきものと考えている。 また、子ども家庭相談センターのxx専門員の時間外勤務手当の支給対象とすることについて は、健康医療福祉部に職務の状況を聞きたい。
Ⅴ．不払残業の撲滅・労働基準法第 36 条の遵守について １． 時間外勤務手当計画の提出を含め超過勤務縮減対策が押し付けられるなか「時間外勤務をしても申請できない」不払残業が広がっている。これは、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準の２の (３)ウが徹底されていないために生じている問題であり労働基準法に抵触する事態である。「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」や「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」を徹底し、時間外勤務の実態把握を 行うとともに不払い残業を是正すること。	時間外勤務を命じて勤務をさせたにも関わらず手当を支払わない「賃金不払残業」についてはあってはならないものと考えている。職員の健康管理、ワーク・ライフ・バランスという面からも、事前命令・事後確認を徹底し、勤務時間の適正な管理を図ってまいりたい。
２．水防待機用務の「振替」は、労基法上の代休であることから本人申請によるものとし、本人申請なき場合は時間外勤務手当を支払うこと。また、「振替」申請の強要は行わないこと。	休日等に勤務した場合に、振替によって十分休養することは、職員の健康管理や 公務能率の向上の観点からも重要であると考えている。基本的に振替で対応することとしている。 また、振替を行う場合は、他の振替業務と同様 に、職員の業務の繁忙等を考慮し、振替が可能な日を調整しているところ。
３．36 協定の時間外勤務の上限時間が過労死ラ インである月 80 時間を超える職場にあって	36 協定については、労使の話し合いのもと、各 所属長と職場の代表とが、職場の実態などを踏ま

は、次回の協定更新時には過労死との関連性が強まる月 45 時間以内に上限時間が収められるよう人員増の計画を示し実行に移すこと。	え、時間外勤務の上限を設定し締結したものであり、これを遵守する中で業務を行うことが原則である。 業務の進捗管理を行うことで計画的に進めたり、また特定の職員に負担がかからないよう、業務の取り組み方で工夫がなされるものと考えている。 なお、業務執行体制については、量的、質的な側面から十分勘案した上で、限られた人員を効果的に配置していきたいと考えており、特に時間外勤務の多い所属については、事務処理方法の改善等の措置もお願いしながら、重点的な人事配置に も努めていきたい。
４．一般官公署で行われている時間外勤務は「公務のために臨時の必要がある」という実態ではなく常態化している。国会での政府答弁で明らかになっているとおり協定締結は必要なものと解される。実効ある時間外勤務縮減のために一般官公署での 36 協定締結を行うこ と。	一般官公署においては、労働基準法第 36 条では なく、同法第 33 条第３項に基づいて、時間外勤務等をさせることができるとされている。
５．昨年度から県立学校で始まった自己申告方式による勤務時間把握を適正に行うこと。また「給特法」に反する教員の時間外勤務については、小中学校を含めて時間外勤務時間とその人数や業務内容を把握し、その結果を公表するとともに、実効ある縮減措置を実施すること。また、勤務の割り振り変更が可能な 業務を大幅に拡大すること。	教育委員会にお話いただきたい。
Ⅵ．労働時間・健康管理・休暇制度などについて １．災害対策や福祉の現場で業務が増大、複雑困難化している部署について、人員を補充する等により、職員の健康を守ること。	昨年度の台風 18 号災害の復旧や公共工事増に対応するため、森林整備事務所、農業農村振興事務所および土木事務所の地方機関を中心として職員の皆さんが大変頑張っていただいていること、また福祉の職場においても入所されている児童への支援に頑張っていただいていることに感謝申し上げる。 今後、来年度に向けて事業量等を勘案しながら、体制を検討していきたい。 なお、xx職については、６月実施の上級試験で確保できなかった分について、追加募集５人程 度を行うこととしたところ。
２．精神疾患と関連性が高い長時間労働を行った延職員数は増加傾向であり、実際に、職場では精神疾患に悩む職員が増えている現実がある。精神疾患は個人の問題ではなく、職場環境の悪化から増大していることを認識し、職員定数の拡大など抜本的な対策を行うとともに、予防対策の徹底や支援体制も強化すること。	繰り返しになるが、職員の皆さんには、非常にスリムで効率的な体制で行政運営を担っていただいているものと考えている。 こうした中で、県政の重要課題や新たな行政需要には的確に対応していく必要があることから、個別具体に行政ニーズを勘案しながら、必要な体制を整えていきたいと考えている。 また、メンタルヘルス対策は、職員が日々、健康で安心して職務に従事するうえで、大切なものと考えている。セルフケア、所属によるラインケ ア、健康管理室の産業保健スタッフによるケア、

	民間医療機関等によるケアを４つの柱として、取り組んでいる。 今年度は、新たに相談切符配布による予防対策に取り組んでおり、また、管理監督者等に対しては、メンタルヘルスの重要性を強く意識づけるための研修など、機会を捉えて、その充実を図っているところ。 休職者の職場復職に向けては、所属や主治医と も連携しながら、鋭意、支援しているところ。
３．病気休暇については、精神疾患以外の特定疾患やがん等についても集中して長期間の療養を要する場合があることから上限期間を 180 日に復元すること。特に、「滋賀県がん対 策の推進に関する条例」第 21 条の趣旨からも、 がんに関わる特別休暇の上限を早急に 180 日に復元すること。また、病気休暇から復職して一定期間の勤務を行った後には、それまでに取得した病気休暇の期間を通算しないこ と。	病気休暇は、国や他府県の状況など全国的な均衡を考慮し、平成 20 年４月から 90 日とし、精神疾患および妊娠に起因する疾病については特例として 180 日としたものであり、これ以上の期間の拡大は難しいと考えている。 また、病気休暇から一旦復職した後においても、引き続き通院治療を受け、療養が継続している場合には、通算は必要なものと考えている。
４．配偶者の転勤に伴う休業制度について、国外への転勤に限らず制度化すること。	昨年の地方公務員法改正により、本県においても配偶者同行休業制度を条例化したところ。 地方公務員法第 26 条の６の規定により、配偶者同行休業とは、外国での勤務等により外国に住所または居所を定めて滞在する配偶者と生活を共にすることを希望する職員に対し、その身分を保有したまま職務に従事しないことを認める制度であり、国内転勤の場合にまで拡大することは難しい と考えている。
５．すべての職員が子育て・介護など家庭と職場を両立できるよう、下記のとおり条件を整備すること。 ① 部分休業、育児時間、育児短時間勤務等が確実に取得できるよう、定数拡大や代替職員の配置等、実効ある措置を講じること。	基本的に部分休業の場合は、仕事と育児を両立するための勤務を前提としたものであるため、代替職員の配置は難しいと考えている。 また、育児短時間勤務は、職員が希望する勤務の形態や時間帯で行うこととなり、その代替補充については統一的に扱うことが難しいところだが、その職員の職種や担当している業務内容を十分に考慮し、該当所属の意見も聞きながら、必要 な対応を行っているところ。
② 介護休暇や育児休業、部分休業の所得保障、育児時間休暇の取得期間の３才までの延長など、制度の改善・充実を図ること。	介護休暇、育児休業期間中の所得保障については、地方公務員等共済組合法により、全国一律の制度となっているので、本県のみ取扱いを変更することは難しいと考えている。また、部分休業に対する制度はない。 次に育児時間休暇については、これまで、子どもの対象年齢を生後１年６月まで、また１日あたりの時間を 90 分まで延長してきたところであり、国や他の都道府県との均衡という点からも、さら なる延長については難しいと考えている。
③ 育児短時間勤務、部分休業、深夜勤務の制限などについて、小学校就学の始期までに制限することなく小学校就学以降まで延 長すること。	育児短時間勤務および部分休業の期間については、地方公務員の育児休業等に関する法律により、全国一律の制度となっているので、本県のみ取扱 いを変更することは難しいと考えている。

	また、深夜勤務の制限については、国や他府県との均衡から、取得期間を延長することは難しい と考えている。
④ 看護等休暇について、子の対象を中学生まで拡大すること。	平成 16 年度から、中学校就学前までに拡大して いる。また、平成 20 年度から対象者を拡大しているところ。国や他府県との均衡という点を考え、さらなる拡大は難しいと考えている。
⑤ 学校等行事休暇の対象や日数を拡大すること。	今年度から取得日数を拡大したところであり、これ以上の対象や日数の拡大は難しいと考えてい る。
⑥ 女子の深夜労働の禁止など「女子保護」規定の立場を引き続き堅持し、xx職員・臨時職員を問わず学校職場における妊娠・出産に関わる軽減措置を拡大すること。また、土木職場等における水防等での軽減を行うこと。	妊娠中の職員に対しては、母性保護の観点から、母体や胎児への健康保持のため適宜休息や補食ができるよう職免を認めており、併せて通勤緩和休暇や産前産後の受診休暇を設けているところ。国や他府県との均衡からこれ以上の制度拡充は難しいと考えている。 困難な課題を抱えた職員にかかる水防や雪寒待機への従事についてですが、土木事務所長会議において、「職員と十分な話し合いを行った上で、職員の了解を得て配備体制に組み入れること」、また妊娠中の職員、育児や介護に携わる職員については、「職員の意志をできる限り尊重する形で配備体制を定めること」を申し合わせていると聞いており、それぞれの所属で他の職員の協力も得ながら工夫して実施されているものと認識している。 なお、学校現場における勤務については教育委 員会とお話しいただきたい。
６．様々なハラスメント防止のため、相談窓口の充実・周知や第３者による対応、被害者の迅速な保護等の措置を講じ、働きやすい職場環境の確立にむけ改善をはかること。	パワーハラスメントやセクシャルハラスメントについては、それぞれ指針を策定し相談窓口も設置しており、全職員向けに周知を図っているところ。 また、コンプライアンス指針に基づき、全職員が四半期ごとにチェックシートによるセルフチェックを行うことにより、ハラスメントの防止も含めたコンプライアンス意識の向上を図っている。 今後も引き続き指針や相談窓口の周知に努め、働きやすい良好な職場環境づくりに努めて参りた い。
７．「有給による長期勤続休暇（リフレッシュ休暇）」の取得を促進し、「長期勤続休暇」（11 年目・２日 21 年目・２日 31 年目・５日）を拡大すること。	リフレッシュ休暇については、平成 19 年度から是正に向け、皆さんと話し合いを続けてきたところ。 xx勤務に励んできた職員が心身のリフレッシュを図ることは、健康維持に大切なことだと認識しているが、以前から申し上げてきたとおり、本来は年次有給休暇を活用するべきものと考えてお り、廃止したいと考えている。
８．xx休暇の取得期間を拡大すること。	取得期間については、職員の勤務時間条例で「７月から９月まで」と規定されていることから、取得期間を拡大することは難しいと考えている。この期間内において計画的に取得をしていただきた い。

９．忌引き休暇等について、平均寿命が延びるなかで、対象に曾祖父母等を含めるよう改善 すること。	国や他の都道府県との均衡を考慮すると日数の拡充は難しいと考えている。
10．自己啓発のための休暇制度について、対象を拡大するなど改善をはかること。	これまで３名がこの制度を活用することにより、職員の自己実現や社会貢献等に寄与している。 現行制度のもとで、自己啓発休業を活用して得 られた知識や経験を公務に還元できていることから、制度対象を拡大する必要はないと考えている。
Ⅶ．任期付職員・臨時講師・嘱託職員・臨時職員・日々雇用職員の賃金・労働条件について ７月４日に出された総務省通知と「非常勤職員の給与決定に関する指針」（平 20.8.26、給実甲第 1064 号）を踏まえ、パート労働法、労働契約法の趣旨が公務にも生かされるよう、賃金や労働条件について下記のとおり抜本的な改善を行うこと。 １．総務省通知では、特別職非常勤について、その職務の内容が「補助的・定型的」「一般職の職員と同一」「労働者性の高い」職は一般職として任用するよう、これまで以上に強調しています。一般職と同様の業務を行っている嘱託職員については一般職として任用すること。	臨時的任用職員、非常勤嘱託員、日々雇用職員の皆さんには、それぞれの職場で欠かすことのできない重要な役割を担っていただいていることに感謝申し上げる。 本県の非常勤嘱託員については、専門的な知識や経験を要件として雇用しており、業務の内容や業務に伴う責任の程度は、任期の定めのない常勤の職員とは異なるものであり、地方公務員法第３条第３項第３号の非常勤の嘱託員に該当するもの と考えている。
２．総務省通知では、「再度の任用」の場合の「空白期間設定」の根拠については、「地方公務員法をはじめとした関係法令において存在しない」事を明記しています。臨時職員を再度採用する場合、６ケ月以上の期間を求めることは「平等の原則」に反し、臨時職員からxx・任期付の雇用形態に継続する場合の１日の空白については社会保険、期末勤勉手当、退職金などに不利益を及ぼすことからこの空白は設けないこと。	臨時的任用職員については、人事委員会の定める「臨時的任用取扱基準」（平成 13 年 10 月１日改正）の中で、「以前に臨時的任用等雇用関係にあった者を再び任用する場合は、任用日前に、６月（前の雇用期間が６月に満たないときは、当該期間）以上の雇用中断期間を置くものとする。」とされており、これに基づいて運用しているところ。 産休代替の臨職から育休代替任期付職員として任用する場合の１日の空白については、任用の根拠法が変わることから、間を１日空けているところであるが、この取扱いについては全国の状況も 調査し、検討したいと考えている。
３．臨時教職員（臨時講師、実習助手、寄宿舎指導員）の任用期間を３月 28 日で切断し３日間の空白を設けることは法的根拠の無いことが 7.4 総務省通知でも指摘されています。任 用期間を４月 1 日から３月 31 日とすること。	教育委員会へお話いただきたい。
４．臨時教職員（臨時講師、実習助手、寄宿舎指導員）は２級に位置づけ退職金を支給するとともに、前年度から勤務が事実上継続している者の６月期一時金が不当に算定されることのないように是正すること。さらに、住居手当については、任用６月以上としている支 給要件を撤廃すること。	教育委員会へお話いただきたい。
５．総務省通知では、「所定労働時間を超える勤	基本的に非常勤嘱託員の方には時間外勤務を命

務を命じた場合においては、当該勤務に対して、時間外勤務手当に相当する報酬を支給すべき」としています。所定労働時間を超えて労働している嘱託職員に時間外勤務手当相当の報酬を支給すること。また、勤務時間の振替によりこれを支給しない扱いとする場合は、その取り扱い方法等について職員組合との協定を締結すること。この場合も 36 協定を 締結すること。	じることはないものと考えているが、やむを得ず時間外勤務を命じた場合には、労働基準法の規定に基づき時間外勤務手当相当分報酬として支給しなければならないと理解している。 なお、昨年度、一部の所属で、時間外勤務手当相当分の報酬額を支給したところ。
６．総務省通知では、「同一人が同一の職種の職に再度任用される場合であっても、職務内容や責任の度合いなどが変更される場合には、異なる職への任用であることから、報酬額を変更することはあり得る」としています。嘱託職員は、職場での経験を重ねることにより職務内容は質的に向上し、その責任も重くなっており、これに見合う報酬の引き上げを行うこと。また、一時金の支給、退職金の支給、扶養手当の支給など改善すること。	雇用期間の更新は、同一の職務内容の職に再度雇用しているものであり、職務の責任・困難度に変更はなく、職務の内容と責任に応じて報酬を決定するという職務給の原則からすれば、経験の積み重ねにより報酬額を引き上げることは難しいと考えている。 また、一時金・退職手当等の諸手当の制度化につきましては、非常勤嘱託職員には、地方自治法第 203 条の２、第 204 条の定めにより、一時金等の手当を支給することはできないこととなっているのでご理解いただきたい。 なお、報酬額については、従前から、職務内容 や専門性、経験を勘案して決定した上で、例年県職員の給与改定に準じて改定してきたところ。
７．職業安定法第５条の３に基づく勤務条件の明示を行うこと。労働条件の明示が不十分であり、これを分かりやすく一覧にした書面を渡すこと。	任期付職員の募集に当たっては、県の公報に実施公告をし、明示しているところ。 臨時的任用職員、非常勤嘱託員、日々雇用職員の募集については、特殊な業務で公募をしても応募者が見込めないなどの場合を除いて、原則ハローワークを通じて行っており、その中で勤務条件等を明示しているところ。 また、雇用時には雇用通知書や委嘱状を交付するとともに、臨時的任用職員の手引きや具体の嘱託員設置要綱もお渡しするように各所属に指示し ているところ。
８．すべての嘱託職員について一般職員との均等待遇を実現すること。特に、月 16 日または 週 28 時間 45 分勤務の制限がついている特別 休暇については制限を撤廃すること。	基本的に、非常勤嘱託員は非常勤という勤務形態を考慮すると、一般職員と同様の措置をすることは難しいと考えている。
９．県および県関係職場で働く職員の最低賃金を 1,000 円以上とすること。	臨時職員の方、日々雇用の方の賃金については、補助的な業務に携わっていただいており、一律で日額の金額としている。嘱託職員の方の報酬については、従前から職務の内容を勘案して決定した上で、例年県職員の給与改定に準じて改定してきたところなので、ご理解いただきたい。 なお、学生アルバイトの単価については、最低賃金を満たすよう単価改定をしたいと考えてい る。
10．嘱託職員に対する雇用期間の更新回数制限については撤廃すること。	嘱託職員は、それぞれの所管部局において、業務の必要性、内容、業務量などを勘案し設置されているが、常に当該事業の必要性、進捗状況など を見直しながら事業を推進されてきたところであ

	り、また地公法第３条第３項第３号を任用根拠とする非常勤の特別職であることから、永続するといったものでもないので、任用期間は１年を原則として、必要に応じ更新することとしている。 継続して設置の必要のある職であっても、非常勤という任用形態で特定の人を長期間にわたって任用し続けることは、県民に広く門戸を開放しておくといったことなどから５年が限度ではないかと考えている。 なお、今年度から４回更新後の再度の受験につ いて、可能としたところ。
11．任期付き職員の雇用条件を抜本的に改善すること。 （1） 新任者としての研修を行うこと。 （2） 少なくとも３年間の継続雇用を保証すること。 （3） 産休代替職員としての雇用期間についても任期付き職員としての雇用条件を確保すること。	まず、１点目の「研修について」だが、職務遂行上、必要な基礎的な知識の習得を図るため、一昨年度から任期付き職員の方を対象とした研修を年２回実施しているところ。 ２点目の「３年間の継続雇用の保障について」だが、地方公務員育児休業法に基づき育児休業期間を任期の限度として雇用しているものであり、 ３年間を保障することは難しいと考えている。 ３点目の「産休代替職員としての雇用期間についても任期付きとして雇用条件を確保することについて」だが、育児休業代替の任期付き職員は、法律上あくまで育児休業中の職員の代替として任用できるものであることから、産前・産後休暇期間中の代替については、これまでどおり、臨時的任用職員での対応とならざるを得ない。 なお、育児休業代替の任期付き職員となる予定の者を、産休期間中の代替の臨時的任用職員とし て雇用するような形で工夫をしているところ。
12．臨時講師と比較しても劣悪な待遇にある臨時事務職員・臨時栄養職員について、少なくとも臨時講師と同様、前歴換算を行い諸手当 を支給すること。	教育委員会へお話いただきたい。
13．臨時教職員（実習助手、寄宿舎指導員、xx事務・栄養職員）の年次有給休暇の繰り越しを認めること。また、９月末までは１０日 を限度とする制限を無くすこと。	教育委員会へお話いただきたい。
14．臨時講師・嘱託職員・臨時職員の休暇・福利厚生について、特別休暇を原則無給とする規則を撤廃することやガン検診を使用者負担で受診できるようにすること等、一般職員との均衡ある措置を講じること。とりわけ、私傷病休暇やボランティア休暇等の有給の特別休暇が取得できるようにすること。	臨時職員の特別休暇については、人事委員会規則により定めているところ。 また、非常勤嘱託員の休暇は、労働基準法に定められている休暇に加え、たとえば、有給の休暇としてxx特別休暇や学校行事休暇、子の看護休暇など、xx職員に準じた日数としているほか、無給ではあるが、育児休業、介護休業の制度も設けているところ。 今年度からは、災害による交通遮断、交通機関等不可抗力の事故、公民権行使の特別休暇について、一般職員と同様に有給の特別休暇とし、改善を図ってきたところ。 勤務形態や制度の趣旨から全ての特別休暇をx

	x職員と同様に有給とすることは難しいと考えている。 次に、がん検診については、法定検診ではないため、各市町において実施される住民検診を受診いただくよう、年度当初に各所属長あてに通知しているところ。 臨時講師の方の休暇・福利厚生については、教 育委員会の方へお話いただきたい。
15．事実上雇用が継続している日々雇用職員に 年次有給休暇を付与していないのは労働基準法違反であり是正すること。	日々雇用される制度の趣旨から、年次有給休暇はなじまないものと考えている。
Ⅷ．高齢期雇用について 年金の支給開始年齢が 61 歳に引き上げられた本年度からの再任用職員については、任用初年度は無年金となっており苦しい生活を強いられています。さらに、2016 年には年金開始年齢が 62 歳に引き上げられ、xx 65 歳まで引き上げられることになっており、賃金水準の引上げは急務です。 年金支給開始年齢まで無収入の期間が生じることのないよう、雇用と年金の確実な接続のため、誰もが働き続けられる職場環境の整備と雇用を確保すること。 １．再任用職員・教職員の基本賃金や一時金を改善し、扶養手当・住居手当を支給すること。併せて、賃金は退職時の職や級で機械的に決定せず、同一労働同一賃金の原則に基づくx x・平等なものとすること。	再任用職員の給料、期末・勤勉手当の引き上げ、扶養手当・住居手当の支給については、人事委員会からの勧告もなく難しいと考えている。 また、再任用職員の給与決定に関しては、一般職員と同様に、その職階に応じた職務の級で決定しているところであり、同一賃金とすることは難しいと考えている。
２．再任用の運用にあたっては、希望者全員の雇用を保障すること。	退職共済年金の支給開始年齢が平成 25 年度以降 段階的に 60 歳から 65 歳に引き上げられることに伴う雇用と年金の接続に関しては、24 年度末に閣議決定された「国家公務員の雇用と年金の接続について」を踏まえながら対応しているが、基本的に現在運用している再任用制度で問題がないと考えている。 もとより再任用は希望者全員の雇用を保障するものではなく、再任用職員として働く意欲と能力のある方を選考して任用するもの。こうした考え 方でこれまで運用してきたところ。
３．再任用職員については、職員定数に含めず、新規採用を抑制しないこと。	再任用制度の導入により行政需要が増加するわけではないため、常勤の再任用職員は定数条例の対象となり、再任用短時間勤務職員は、常勤職員と区別して別途管理することとなるが、再任用短時間勤務職員の導入によって軽減された常勤職員の業務量に見合う定員を削減することを基本とするものであると、総務省、当時、自治省の施行通知に明記されており、定数外として扱うことは難 しいと考えている。
４．職員の自己選択による多様な働き方が可能 となるよう、本人の希望を尊重しフルタイム勤務と短時間勤務が選択できる制度とし、本	再任用される方の勤務形態の意向はできるだけ 尊重した運用としているが、配属先の業務の都合等で、例外的に希望と異なる任用形態での勤務を

人の希望によって短時間勤務からフルタイム勤務への変更を可能とすること。	お願いする場合もある。
５．現在の幹部職員を中心とする外郭団体への 「天下り」・再雇用を全面的に見直すとともに、住民のくらしと密接な部門での新たな業務・職域の開拓につとめること。	退職者の再就職については、県の行政運営と密接に関連している団体について、当該団体からの要請に基づき、必要な知識、経験を有する者を紹介しているものであり、給与も退職時の４割強で、退職金も支給されないなど、いわゆる「天下り」 とは異なるものと認識している。
６．加齢により就労が困難な職種については、 65 歳まで働き続けることができる職域を公務部内に開発すること。	再任用は、在職中に培われた知識、経験、ノウハウを退職後も、県で行っている業務に活かしてもらうことを基本としているので、再任用のために新たな職域を開発することは難しいと考えてい る。
７．長時間労働、過重労働を改善し６５歳まで健康で働き続けられる職場環境を整えること。特に、夜勤・交替制勤務者については、一定年齢以上は夜勤・変則勤務を免除する制度を設けること。	時間外勤務については、高齢者に限らず、職員の皆さんの健康管理という点からも大変重要な課題であると受け止めている。職場全体で適正な事務分担を図るとともに、今後とも事務処理方法の改善等の措置もとりながら、朝礼・終礼による業務把握と計画的な進行管理に努め、時間外の縮減に取り組んでまいりたい。 福祉施設など夜勤・交替制勤務職場においては、職務の必要上やむを得ないものであり、高齢者の職員のみ夜勤免除とすることは難しいと考えてい る。
８．短時間勤務の再任用職員に過大な業務量が押し付けられ、結果、サービス出勤が発生している場合がある。適正な業務量とすること。	再任用はスタッフ職としての任用であり、業務の状況により、時間外勤務、宿直、水防待機、休日振替勤務ともにしていただいているところ。 短時間再任用の場合に限らず、業務の繁閑調整 やグループ内の業務量調整などによって対応すべきものであると考えている。
９．任用と異動にあたっては本人希望を尊重し継続して働き続けるようにすること。	人事異動については、xx・xxを基本として、本人の希望をできる限り尊重しつつ、県民の負託に応えた事業執行が適切に行えるものでなければならないと考えている。 また、職員それぞれの個性や能力を活かし、成 長を促すような、人を育てる人事に努めて参りたい。
Ⅸ．公務員の労働基本権の回復に向けて 公務員労働者の労働基本権の全面的回復など、憲法とＩＬＯ勧告に沿った民主的公務員制度を確立するよう国など関係機関に働きかける こと。	これまで国全体の問題として議論されてきたが、具体的な法制化の動向などはうかがえない状況である。引き続き、国における議論の状況を注視してまいりたい。

６．全体回答後の交渉状況

職員団体の主張	県の回答
職場の要求が詰まった要求書である。 元気の出る賃金改定や限界職場を救ってほしいという強い思いをわれわれは持っている。	昨年度は大幅な賃金カットをお願いして、それについて協力してもらったことについて改めて感 謝する。

消費者物価指数の政府の統計でも前年比で３％を軒並み上回るというような物価上昇であるので、３％を上回る賃金改定がなければ、われわれは前年度同様の生活ができない。 これまで賃金をカットされてきたわけであるし、そういう意味では勧告内容を実施できるように検討するという回答があったが、勧告内容の実施だけでは、物価上昇の３％と 11 年間の家計に与えたダメージを回復できない。 地方に行けばいくほど、公務員の賃金が指標となる。 われわれの大幅な賃金改善は、県民全体の生活の向上につながる問題だと思う。 そういう意味でわれわれの大幅な賃金改善とい う点において、総務部長の考え方を示してほしい。	物価が上昇していることについては、そのとおり。 地域経済への影響についてであるが、公務員の給与水準、給与の在り方というのが、どれくらい地域の経済に影響を与えるかは、よくわからない。 給与xxxについては、人事委員会勧告を基本とした給与制度に戻すということを前提に終了したもの。 こうした経緯を踏まえると、人事委員会勧告を上回る措置を労使間で決めることは難しい。 今回は人事委員会勧告の完全実施を基本として、検討を行っている。
現状の中で人事委員会制度が賃金決定の大きな仕組みだということは理解するが、憲法で保障されている労働基本権が、人事委員会があるから代償的にこれでいいとは思っていない。 働く者の権利として労使が対等に交渉する、そういったことがなければ、私たちの労働条件は守ることができない。 人事委員会との話し合いの中で、意見や思いは聞いてもらっているが、合意に達して勧告が出ているというわけではない。 人事委員会の勧告水準が基本というのは、確かにマイナスを止めるという理屈では使用者責任として必要な言い方なのかもしれないが、11 年間カットされてきたというのは、人事委員会の勧告が守られていないということだ。 人事委員会勧告を尊重することが基本というのであれば、11 年間できてこなかったことへの責任を取ることが、あるべき使用者の立場だと思う。 職員の頑張りに向けた思いを少しは出してほし い。	人事委員会勧告を尊重するというと給与の決め方は、xx穏やかな感じに見えるが、厳しい意見もある。 公務員の給与が高いと思っている人に対しては、「我々は 11 年間独自カットをしてきた。職員の皆さんの思いを考えると人事委員会勧告制度できちんとやっていくということで独自カットの終了について理解してほしい。」という説明をしている。 少なくとも人事委員会勧告がきちんと実施されるようにしていきたい。 人事委員会勧告の内容を完全実施する場合、大きな金額が必要となり、それについては、しっかりと調整したいと思っている。皆さんからは、不十分だと言われるかもしれないが、その部分についてはきちっと実施していけるようにしたい。
11 年間のカットが及ぼした職場全体への悪影響というか、xxxというか、そういうものが限界職場を作っている。 職員が少なくて過重労働で職員が倒れている。そういう職場が決して例外ではない。どこの職場でも危機的な状況と向かい合いながら日々仕事をしている。 職場の大変さの実態を部長はどこまで理解しているのか。まさに全国一少ない職員で頑張っているという状況の中で、全国一の給料をもらっているかというと決してそうではない。 私たちの職場の大変さと頑張りに賃金が釣りあっていないと思っている。部長としてはこれで十 分だ、これ以上出す必要はないという考えなのか。	それぞれの職場で業務が増えていることについては、同じ認識を持っている。 これ以上、新規事業を増やしていったら職員の皆さんがアップアップになっていくと私も十分認識している。 仕事に見合った十分な給料かということになると、そこはいろいろな考え方がある中で、公務員の給与制度というものがあるので、実際問題、楽観できない財政状況である中で、人事委員会勧告を上回る措置というのは難しい。
カットが続いてきた中で、何ができるのか、できることはないのか、部長として努力する範囲が	現時点での回答であるので、何ができるかについては考えていきたいと思う。

残るという回答だったと思う。 今回の人事委員会勧告は、例えば結果的にこれ以上のことはできませんという答えはあるかもしれないが、考え方として勧告水準を 1 ミリとも超えることは何もできないというわけではないと思う。 いろいろな考え方の中で、部長の判断で、これはできるのではないかということもあると思う。 現時点の回答ということだったので、ほとんど ゼロ回答だが、部長の姿勢として何かできることがないか考える姿勢は示してもらいたい。
給与制度の総合的見直しについては、平成 26 年度の改定と併せて検討していくという回答であったが、国の給料表を適用すると賃金水準がダウンしてしまう。 しかも、ベテラン層については、３％、４％という非常に過酷な賃金水準の低下があるということで、到底認められないというのが、基本的な思いであるし、職場の思いである。 職場に与える影響が非常に大きいという点から、やるべきではないと思っている。総合的見直 しが職場に与える影響をどう考えているのか。	職場への影響を考慮して、３年間の現給保障措置が設けられていると理解している。 本県の給与制度はこれまでから国に準じてやってきた。基本的には人事委員会勧告にあるように国に準じることが必要だと考えている。 今年度の勧告のみを実施するのではなく、給与制度の総合的見直しとセットで改定することを考えている。
具体的に公務員賃金が下がれば、消費購買力が落ちるのは、はっきりとしている。公務員の賃金に準拠して給与決定しているところもあるし、こちらの試算では、滋賀県経済のマイナスになるという数字が出ている。 賃金がマイナスに動いて、地域経済がプラスになるということはあり得ないと思う。程度の差はあるが、総合的見直しを実施したら、地域経済にマイナスになるのは、はっきりしている。 公務員賃金だけの問題ではなく、職員の頑張りにつながる問題と賃下げそのものが地域経済に悪影響を及ぼすと思っている。 国準拠でいろいろと決めてきているという実態もあるので、そのような考え方も一つだが、それだけではない。国に準じたらすべてよしではなく、県の職場にとって、職員にとってどうなのだと、その判断の方が上位だと思う。 総合的見直しを入れるべきではないというのが 我々の思いである。	いろいろ考えた上で国に準拠した方が、結果として給与制度を安定的に運用していくのに良いのではないかと考えている。
新たな次の頑張りに続くような手当が必要だと思う。 給与制度の総合的見直しの中でも、退職手当の調整額については、改悪であり、格差を広げるものだ。われわれの計算では部長、次長は前と比べて退職手当が増える。それ以下の職員は、減ってしまう。また、格差が拡大する。 これが県政に影響を与える。これについては、 国準拠がいいとは思えない。明日の仕事を頑張ろうといえる状況をどう作っていくのか、それに逆	全体的な考え方としては、若年層をもっと処遇していこうという流れと、民間との比較の中での今回の勧告と受け止めている。 高齢層の職員がわかったといえる状況でないことも理解するが、全体的な給料の見直しの中での改定であり、また、現給保障措置も勧告があったので、理解してほしい。

行していく制度は、マイナスでダメだ。
総合的見直しは、年功的賃金の破壊と、競争的な賃金に変えていくことになり、その結果、チームワークを破壊していくと思っている。法律上、評価制度の導入が決まっているが、これが職場にどのような影響を与えるかわからない。 職場にとって必要のない制度だと思う。むしろお互いが切磋琢磨、育ちあいができるような職場環境こそ整えるべきだ。職場に十分な人員体制があって、先輩後輩や仲間内で仕事を教えあって、助け合っていけるような余裕のある職場でお互いが育つと思う。 人事評価制度の導入は、職場にとってマイナスにしかならない。良い職場を作るという意味で成 果主義賃金というのはどうなのか。	経験から考えると、大きな支障はなかったと思っている。ほとんどの県で先行しているので、そういった事例も参考にして制度を検討していきたい。
36 協定については、労使で上限を設定したが、せざるを得ない実態を見て決めたものもある。人の手配や人員配置を考えてほしい。また、健康管理ができる超過勤務時間数に収めることが基本だ。 がんに係る 180 日までの特別休暇についてだが、病気と折り合いをつけながら仕事を続けていくといった県の方針もある。そういう意味では、180 日にする理由はある。県が率先して 180 日にすることによって、県全体に広がるので、意味がある。 リフレッシュ休暇については、この時期に廃止するのは最悪だ。休暇制度まで改悪するのか。 通勤手当の近距離が手厚いのは、過去の経過に基づいたものだ。これも改悪するのか。どこで職員は元気を出すのか。撤回しかない。 高齢期雇用の問題であるが、週３日、週４日の再任用が前任者５日の事務を引き継いで大変になっている事例を見ている。xx的には人が少ないのが問題だ。点検してほしい。 教育長に話をするが、臨時講師の６月のボーナスについてだ。全国に例がなく劣悪である。今年はこれを何としても全国並みにしてほしい。部長 も考えてほしい。