Contract

２０２４年４月から

が変わります

詳しくは裏面や

厚生労働省ホームページもご覧ください！

労働契約の締結・更新のタイミングの労働条件明示事項が追加されます

明示のタイミング新しく追加される明示事項

全ての労働契約の締結時と有期労働契約の更新x

xx労働契約の締結時と更新時

1．就業場所・業務の変更の範囲

併せて、最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ説明することが必要になります。

2．更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容

無期転換ルール※に基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時

3．無期転換申込機会

併せて、無期転換後の労働条件を決定するに当たって、就業の実態に応じて、正社員等とのバランスを考慮した事項について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなります。

4．無期転換後の労働条件

※ 同一の使用者との間で、有期労働契約が通算５年を超えるときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換する制度です。

全ての労働者に対する明示事項

全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇い入れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」※1 についても明示が必要になります。

【労働基準法施行規則第5条の改正】

就業場所・業務の変更の範囲の明示

１

無期転換後の労働条件の明示

【労働基準法施行規則第5条の改正】

「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごと※３に、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。

均衡を考慮した事項の説明【雇止め告示※2の改正】

「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごと※3に、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）の明示が必要になります。

【労働基準法施行規則第5条の改正】

無期転換申込機会の明示

「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の賃金等の労働条件を決定するに当たって、他の通常の労働者（正社員等のいわゆるxx型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）とのバランスを考慮した事項※4（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなります。

更新上限の明示

【労働基準法施行規則第5条の改正】

有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限(有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容の明示が必要になります。

更新上限を新設・短縮する場合の説明【雇止め告示※2の改正】

下記の場合は、更新上限を新たに設ける、または短縮する理由を有期契約労働者にあらかじめ

（更新上限の新設・短縮をする前のタイミングで）説明することが必要になります。

ⅰ 最初の契約締結より後に更新上限を新たに設ける場合

ⅱ 最初の契約締結の際に設けていた更新上限を短縮する場合

有期契約労働者に対する明示事項等

労働条件明示の

※1 「変更の範囲」とは、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲を指します。

※2 有期契約労働者の雇止めや契約期間について定めた厚生労働大臣告示（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準）

※3 初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も有期労働契約を更新する場合は、更新のたびに、今回の改正による無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示が必要になります。

※4 労働契約法第3条第2項において、労働契約は労働者と使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮しつつ締結又は変更すべきものとされています。

（注）無期転換ルールの適用を免れる意図をもって、無期転換申込権が発生する前の雇止めや契約期間中の解雇等を行うことは、「有期労働契約の濫用的な利用を抑制し労働者の雇用の安定を図る」という労働契約法第18条の趣旨に照らして望ましいものではありません。

詳しい情報や相談先はこちら

• 改正事項の詳細を知りたい → 厚生労働省ウェブサイト（①）

• 無期転換の取り組み事例や参考となる資料がほしい → 無期転換ポータルサイト（②）

• 今回の制度改正や労働条件明示、労働契約に関する民事上の紛争について

→ 都道府県労働局/監督課、雇用環境・均等部（室）、全国の労働基準監督署（③）

①

②

③

（2023年10月）

２０２４年４月からの

「労働基準法施行規則」「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」が改正されました。

備えは大丈夫ですか？

早めに確認して安心！

労働条件明示事項が追加されます。明示のタイミングにもご注意ください。

対象明示のタイミング新しく追加される明示事項

すべての労働者

有期契約労働者

労働契約の締結時と有期労働契約の更新x

xx労働契約の締結時と更新時

無期転換ルールに基づく無期転換申込権が

発生する契約の更新時

1．就業場所・業務の変更の範囲

2．更新上限の有無と内容

(有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限)

＋更新上限を新設・短縮しようとする場合、その理由をあらかじめ説明すること

3．無期転換申込機会

無期転換後の労働条件

＋無期転換後の労働条件を決定するに当たり、他の正社員等とのバランスを考慮した事項の説明に努めること

巻頭はじめに（改正事項とその対象者）１

用語の解説など２

第１章就業場所・業務の変更の範囲

１．就業場所・業務の変更の範囲の書面明示３

－対象となる労働者３

－改正の内容、注意すべきポイント３

労働条件通知書の記載例４

コラムパートタイム・有期雇用労働者や派遣労働者の労働条件……６

第２章更新上限に関する事項

１．更新上限の書面明示と更新上限を新設・短縮する場合の説明７

－対象となる労働者７

－改正の内容、注意すべきポイント７

更新上限に関する記載例８

Ｑ&Ａ８

第３章無期転換に関する事項

１．有期契約労働者に対する無期転換申込機会の書面明示９

－対象となる労働者９

－改正の内容、注意すべきポイント９

コラム無期転換ルールの取り組み９

２．（１）無期転換後の労働条件の書面明示 10

－対象となる労働者 10

－改正の内容、注意すべきポイント 10

（２）均衡を考慮した事項の説明に努めること 11

－改正の内容、注意すべきポイント 11

無期転換に関する明示のタイミングと記載例 12

Ｑ&Ａ 13

第４章その他の留意事項

１．就業規則について 14

２．無期転換申込みに関する不利益取扱い 15

３．無期転換ルールにおける通算契約期間のリセット（クーリング） 16

４．無期転換ルールの対象者と特例 17

５．労使間の意思疎通（労使コミュニケーション） 17

コラム多様な正社員 19

コラム人材の定着・育成に向けて（事業者へ） 19

巻末付録１モデル労働条件通知書 20

巻末付録２関係法令等（改正後） 21

巻末付録３制度改正等について知りたい・困ったときの相談先 22

はじめに（改正事項とその対象者）

巻頭

「労働基準法施行規則」（以下「労xx」）と「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（以下「雇止めに関する基準」）の改正に伴い、労働条件の明示事項等が変更されることとなりました（2024年（令和６年）４月１日施行）。

これを機に、事業場の方や働く方ご自身でも、労働条件の明示事項やそのタイミングについて、改めて確認してみませんか。

働く方すべてに対して（有期契約労働ｚ者を含みます。）

１. 労働契約締結及び有期労働契約の契約更新のタイミング

雇入れ直後の就業場所・業務の内容に加え、

▶ 就業場所・業務の「変更の範囲」の明示

【改正労xx第５条第１項第１号の３】

▶詳細は P３～

有期労働契約で働く方に対して

２. 有期労働契約の締結時及び契約更新のタイミングごと

▶ 更新上限（有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限）

の有無とその内容の明示【改正労xx第５条第１項第１号の２】

▶ 更新上限を新設・短縮する場合は、

その理由をあらかじめ（新設・短縮をする前のタイミングで）説明することが必要になります。【改正雇止めに関する基準第１条】

３. 「無期転換申込権」が発生する有期労働契約の契約更新のタイミングごと

労働基準法第15条に基づく労働条件の明示に加え、

▶ (1) 無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）の明示

▶詳細は P７～

＋

▶ (2) 無期転換後の労働条件明示【改正労xx第5条第５項・第６項】

▶ 無期転換後の賃金等の労働条件を決定するに当たって他の通常の労働者（正社員等のいわゆるxx型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）とのバランスを考慮した事項（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無

・範囲など）の説明に努めなければならないことになります。

【改正雇止めに関する基準第５条】

▶詳細は P９～

用語については次のページで解説します。１

＜用語の解説など＞

有期労働契約／無期労働契約

○ 有期労働契約とは、契約期間に定めのある労働契約のことをいいます。

巻頭

１回の契約期間の上限は、原則として３年です。

なお、専門的な知識等を有する労働者、満60歳以上の労働者との労働契約については、上限が５年となります【労働基準法第14条第１項】。

○ 無期労働契約とは、契約期間に定めのない労働契約のことをいいます。

なお、定年が定められている場合は、その年齢に達するまで雇用が継続されます。

無期転換ルール

○ 同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約が５年を超えて更新された場合、有期契約労働者（契約社員、アルバイトなど）からの申し込みにより、無期労働契約に転換されるルールのことをいいます。有期契約労働者が使用者（企業）に対して無期転換の申し込みをした場合、無期労働契約が成立します（使用者は無期転換を断ることができません）【労働契約法第18条】。

（例）契約期間１年場合：５回目の更新後の1年間に無期転換の申込権が発生します。

1年

５年

1年

無期転換申込権発生

1年

更新更新更新更新更新

1年

申込み

無期労働契約

転換

締結または更新

○ 無期転換ルールの適用を免れる意図をもって、無期転換申込権が発生する前の雇止めや契約期間中の解雇等を行うことは、「有期労働契約の濫用的な利用を抑制し労働者の雇用の安定を図る」という労働契約法第18条の趣旨に照らして望ましいものではありません。

労働条件の明示

○ 労働契約を結ぶ（更新の場合も含む）際、使用者が労働者に対し、契約期間、就業場所や業務、労働時間や休日、賃金、退職などに関する事項を明示することです。

無期転換ルールにより無期労働契約が成立する際、無期転換後の労働条件を明示する必要があります【労働基準法第15条】。

○ 労働条件のうち、特定の事項については、書面の交付による明示が必要です。なお、労働者が希望した場合は、書面の交付によらず、ファクシミリの送信、電子メール等の送信により明示することも可能です。

労働条件を明示する書面の様式は自由です。厚生労働省では、モデル様式を作成・公開していますので、P20のモデル労働条件通知書やウェブサイトをご参照ください。

明示事項【労xx第5条】

①～⑥（昇給は除く）については、書面を交付して明示しなければなりません。なお、⑦～⑭については、使用者がこれらに関する定めを設ける場合は、明示す

る必要があります。

２

①労働契約の期間

②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準

③就業の場所及び従事すべき業務

➃始業及び終業の時刻、休憩時間、休日等

⑤賃金、昇給

⑥退職

⑦退職手当

Ⓑ臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与及び最低賃金額等

⑨労働者に負担させるべき食費、作業用品その他

⑩安全及び衛生

⑪職業訓練

⑫災害補償及び業務外の傷病扶助

⑬表彰及び制裁

⑭休職

１

就業場所・業務の変更の範囲

１．就業場所・業務の変更の範囲の書面※明示

対象となる労働者

すべての労働者が対象となります。

（無期契約労働者だけでなく、パート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、定年後に再雇用された労働者などの有期契約労働者も含みます）

変更の範囲の明示が必要となるのは、2024年（令和６年）4月１日以降に契約締結・契約更新をする労働者となります。

トラブル防止のため、制度改正以前から労働契約を結んでいる労働者についても、変更の範囲を明示することを、検討してください。

第１章

【改正労xx第5条第１項第１号の3】※労働者の希望によりメール等で明示が可能です。詳細はP2をご参照ください。

改正の内容、注意すべきポイント

▶ 改正によって追加される明示事項

「就業場所と業務の変更の範囲」について、労働契約の締結時と、有期労働契約の更新時に、書面による明示が必要になります。

「就業場所と業務」とは、労働者が通常就業することが想定されている就業の場所と、労働者が通常従事することが想定されている業務のことを指します。

配置転換や在籍型出向が命じられた際の配置転換先や在籍型出向先の場所や業務は含まれますが、臨時的な他部門への応援業務や出張、研修等、就業の場所や従事すべき業務が一時的に変更される際の、一時的な変更先の場所や業務は含まれません。

「変更の範囲」とは、今後の見込みも含め、その労働契約の期間中における就業場所や従事する業務の変更の範囲のことをいいます。

労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務、いわゆるテレワークを雇入れ直後から行うことが通常想定されている場合は、「雇入れ直後」の就業場所として、また、その労働契約期間中にテレワークを行うことが通常想定される場合は、「変更の範囲」として明示してください。具体的には、労働者の自宅やサテライトオフィスなど、テレワークが可能な場所を明示するようにしましょう。

▶ 募集時等に明示すべき労働条件の追加【改正職業安定法施行規則第４条の２第３項】

労働契約締結・更新時だけではなく、職業安定法上、労働者の募集を行うなどといった場合にも、求職者に対して労働条件の明示が必要となります。追加される事項は、改正労x xで追加となる、①就業場所の変更の範囲、②従事すべき業務の変更の範囲のほか、③有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数の上限を含む）となります。

詳細はP22の厚生労働省ウェブサイトでご確認ください。

労働条件通知書の記載例

「変更の範囲」の明示は、就業場所・業務がどの程度限定されるかにより記載が異なります。下記は、限定の程度ごとの記載例ですので、雇用している労働者または働く皆さんご自身の状況に近い例を参考にしてください。

記載の際には、P20のモデル労働条件通知書をご参照ください。

第

① 就業場所・業務に限定がない場合

1 就業場所・業務に限定がない場合は、すべての就業場所・業務を含める必要があります。

章

「会社の定める○○」と記載するほか、変更の範囲を一覧表として添付することも考えられますが、予見可能性の向上やトラブル防止のため、できる限り就業場所・業務の変更の範囲を明確にするとともに、労使間でコミュニケーションをとり、認識を共有することが重要です。

▶ 就業場所

（雇入れ直後）仙台営業所	（変更の範囲）会社の定める営業所
（雇入れ直後）広島支店	（変更の範囲）海外（イギリス・アメリカ・韓国の3 か国）及び全国（東京、大阪、神戸、広島、高知、那覇）への配置転換あり
（雇入れ直後）本店及び労働者の自宅※	（変更の範囲）本店及び全ての支店、営業所、労働者の自宅での勤務
（雇入れ直後）福岡事務所及び労働者の自宅※	（変更の範囲）会社の定める場所( テレワークを行う場所を含む)

※ あらかじめ就業規則でテレワークについて規定されているなど、テレワークを行うことが通常想定されている場合は、就業場所としてテレワークを行う場所が含まれるように明示してください。

▶ 従事すべき業務

（変更の範囲）会社の定める業務

（雇入れ直後）原料の調達に関する業務

（変更の範囲）会社内での全ての業務

（雇入れ直後）広告営業

（変更の範囲）全ての業務への配置転換あり

（雇入れ直後）店舗における会計業務

② 就業場所・業務の一部に限定がある場合

就業場所や業務の変更範囲が一定の範囲に限定されている場合は、その範囲を明確にしましょう。

▶ 就業場所

（変更の範囲）淀川区内

（雇入れ直後）十三出張所

（変更の範囲）愛知県内

（雇入れ直後）豊橋

（変更の範囲）東京本社、大阪支社及び名古屋支社

（雇入れ直後）東京本社

（変更の範囲）原則、京都市内

( ただし、関西圏内に事業所が新設された場合、希望に応じて当該事業所に異動することがある。関西圏とは、京都府・大阪府・兵庫県・滋賀県・奈良県・和歌山県であ

る。)

（雇入れ直後） xx事業所

４

労働条件通知書の記載例

第１章

▶ 従事すべき業務

（変更の範囲）施設・交通警備等の警備業務

（雇入れ直後）施設警備

（変更の範囲）運送及び運行管理

（雇入れ直後）運送

（変更の範囲）本社における商品又は営業の企画業務、営業所における営業所長としての業務

（ただし、出向規程に従って出向を命じることがあり、その場合は出向先の定める業務※ ）

（雇入れ直後）商品企画

（変更の範囲）介護業務、介護事務

( 介護業務とは、入所者の着替え、食事、入浴及び排泄の介助等を行うものであり、介護事務とはレセプトの作成等介護業務に関連する事務作業一切をいう。)

（雇入れ直後）介護業務

※ いわゆる在籍出向を命じることがある場合であって、出向先での就業場所や業務が出向元の会社での限定の範囲を超える場合には、その旨を明示するようにしてください。

③ 完全に限定（就業場所や業務の変更が想定されない場合）

雇い入れ直後の就業場所・業務から変更がない場合は、その旨を変更の範囲で明確にしましょう。

▶ 就業場所

（変更の範囲）旭川センター

（雇入れ直後）旭川センター

（変更の範囲）変更なし

（雇入れ直後）xx駅西通り店

（雇入れ直後）品川オフィス及び

「テレワーク就業規則」第5条に規定する在宅勤務の就業場所

（変更の範囲）品川オフィス及び

「テレワーク就業規則」第５条に規定する在宅勤務の就業場所

テレワーク就業規則

第4条テレワーク勤務とは、サテライトオフィス勤務及び在宅勤務をいう。

第5条在宅勤務とは、従業員の自宅又は自宅に準じる場所（会社が認めた場所に限る。）において情報通信機器を利用して業務を行うことをいう。

▶ 従事すべき業務

（変更の範囲）理美容業務

（雇入れ直後）理美容業務

（変更の範囲）雇入れ直後の従事すべき業務と同じ

（雇入れ直後）ピッキング、商品補充

労働条件通知書の記載例

④ 一時的に限定がある場合（一時的に異動や業務が限定される場合）

第

章

▶ 就業規則で詳細を定める場合

就業の場所（雇入れ直後）

松江支店

従事すべき業務（雇入れ直後）

企画立案

（変更の範囲）会社の定める支店

( ただし会社の承認を受けた場合はA ブロック内の支店。詳細は就業規則第2 5 ､ 2 6 条参照)

（変更の範囲）就業規則に規定する総合職の業務( ただし会社の承認を受けた場合は業務を限定する。詳細は就業規則第2 7 ､ 2 8 条参照)

就業規則第25条労働者が希望し、承認された場合は、一時的に勤務地域を限定する。第26条勤務地域を限定する場合は地域を下記のブロック単位とする。

Aブロック:島根県、鳥取県、兵庫県 Bブロック:岡山県、広島県、xx県第27条総合職は企画立案、折衝調整、営業、管理業務にわたる総合的な業務を行う。第28条労働者が希望し、承認された場合は、一時的に総合職の業務を一部限定する。

▶ 就業規則以外で限定内容を明示する場合

就業の場所

従事すべき業務

（雇入れ直後）xx事業所

（雇入れ直後）品質管理、事務

（変更の範囲）会社の定める事業所

( 育児・介護による短時間勤務中は、原則、勤務地の変更を行わないこととする。ただし、労働者が勤務地の変更を申し出た場合はこの限りではない。)

（変更の範囲）会社の定める業務

( 育児・介護による短時間勤務中は、原則、業務の変更を行わないこととする。ただし、労働者が業務の変更を申し出た場合はこの限りではない。)

コラムパートタイム・有期雇用労働者や派遣労働者の労働条件

○ パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたとき(労働契約の更新時を含む)、事業主は速やかに、労働基準法第15条の明示事項に加えて①～➃の事項を文書の交付※1により明示し【パート・有期労働法

※2第6条第1項】、⑤～⑩の雇用管理の改善に関する措置の内容を説明する必要があります【パート・有期

労働法第14条第1項】。

①昇給の有無、②退職手当の有無、③賞与の有無、➃相談窓口、⑤不合理な待遇の禁止、⑥通常の労働者と同視すべきパートタイム・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止、⑦賃金、Ⓑ教育訓練、⑨福利厚生施設、⑩通常の労働者への転換

※1 パートタイム・有期雇用労働者が希望した場合はメール等でも可 ※2 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

○ 派遣労働者の雇入れ時、派遣元事業主はあらかじめ、労働基準法第15条の明示事項に加えて①～⑤の事項を文書の交付※3により明示し、⑥～Ⓑの不合理な待遇差を解消するために講ずる措置を説明する必要があります【労働者派遣法※4第31条の2第1項、第2項】。

①昇給の有無、②退職手当の有無、③賞与の有無、➃労使協定の対象となる派遣労働者であるか否か(対象である場合には、労使協定の有効期間の終期)、⑤派遣労働者から申し出を受けた苦情処理に関する事項、⑥派遣先均等・均衡方式によりどのような措置を講ずるか、⑦労使協定方式によりどのような措置を講ずるか、Ⓑ職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案してどのように賃金(職務の内容に密接に関連して支払われる賃金以外の賃金を除く(通勤手当、家族手当等))を決定するか(協定対象派遣労働者は除く)

※3 派遣労働者が希望した場合はメール等でも可 ※4 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律

○ このほか、派遣労働者の派遣時、派遣元事業主はあらかじめ、労働者派遣法第34条1項の就業条件の明示※5に加えて、派遣先均等・均衡方式の場合は、賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金を除く)の決定等に関する

事項、休暇に関する事項及び上記①～➃を、労使協定方式の場合は上記➃を文書の交付※3により明示し、また、派遣先均等・均衡方式の場合は、上記⑥、Ⓑを、労使協定方式の場合は上記⑦を説明する必要があります【労働者派遣法第31条の2第3項】。労働者派遣契約を締結する前に、派遣先事業主はあらかじめ、派遣元事業主に比較対象労働者の待遇などに関する情報を提供する必要があります。

※5 主な内容は、①従事する業務の内容、②労働に従事する事業所の名称、所在地その他就業の場所及び組織単位、③就業中の指揮命令者に関する事項、➃労働者派遣の期間及び派遣就業をする日、⑤就業の開始及び終了の時刻並びに休憩時間、⑥派遣労働者からの苦情処理に関する事項、⑦派遣労働者の個人単位の期間制限に抵触する最初の日、Ⓑ派遣先の事業所単位の期間制限に抵触する最初の日、⑨派遣労働者の新たな就業機会の確保、派遣労働者に対する休業手当等の支払費用を確保するための費用負担等、労働者派遣契約の解除に当たって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項、等です。

更新上限に関する事項

１．更新上限の書面※ 明示【改正労xx第5条第1項第1号の2】と更新

上限を新設・短縮する場合の説明【改正雇止めに関する基準第１条】

※労働者の希望によりメール等で明示が可能です。詳細はP2をご参照ください。

対象となる労働者

パート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、定年後に再雇用された労働者などの有期契約労働者が対象となります。

第２章

改正の内容、注意すべきポイント

▶ 更新上限の明示事項

有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限（通算契約期間※または更新回数の上限）がある場合には、その内容の明示が必要になります。 ※ 労働契約法第18条第1項参照

・更新上限の明示の例「契約期間は通算４年を上限とする」

「契約の更新回数は3回まで」など

▶ 更新上限を新設・短縮しようとする場合の説明事項

以下の場合について、あらかじめ（更新上限の新設・短縮をする前のタイミングで）更新上限を設定する・短縮する理由を労働者に説明することが必要※１になります。

ⅰ 更新上限を新たに設けようとする場合

ⅱ 更新上限を短縮しようとする場合

「更新上限の短縮」とは、例えば、通算契約期間の上限を５年から３年に短縮する、または更新回数の上限を3回から１回に短縮することです。

更新上限の新設・短縮の理由をあらかじめ説明する際は、文書を交付して個々の有期契約労働者ごとに面談等により説明を行う方法が基本ですが、説明の方法は特定の方法に限られるものではなく、説明すべき事項をすべて記載した労働者が容易に理解できる内容の資料を用いる場合は当該資料を交付して行う等の方法でも差し支えありません。また、説明会等で複数の有期契約労働者に同時に行う等の方法によっても差し支えありません。

トラブルや紛争防止のため、新たな更新上限の内容については、事業主だけでなく働く方も一緒に、書面等により確認するようにしましょう。

※１更新上限を撤廃する、または更新上限を延長する場合は、雇止めに関する基準にある義務の対象外となり、その理由を説明する義務はありませんが、労働契約の内容を明確化するために説明することも検討してください。

「更新上限の内容」のほかにも、労働契約締結時に書面で明示する必要がある事項※２については、労働契約の内容を変更するタイミングで、変更の内容をできる限り書面等で労使で確認し、労働契約関係を明確化するようにしましょう。

※２詳細はP2をご参照ください。

７

更新上限に関する記載例

事例１：契約当初から更新上限が定められていた場合

・更新の上限の明示内容

『通算契約期間の上限は2年間とする』

1回目の1年契約

○ 労働契約締結時に労働条件を明示

・変更の範囲

・更新上限

・その他の明示事項※１

2回目の1年契約

○ 労働契約更新時に労働条件を明示明示事項は１回目の１年契約と同じ

第２章

事例２：契約当時は更新上限がなかったが、契約途中に更新上限を定める場合

更新上限を新設する

就業規則の変更等

・更新の上限を新設する理由の事前説明

『当初予定していた出資が受けられず、 Aさんに担当していただく予定の事業が縮小することになったため』

・更新の上限を明示する内容

『通算契約期間の上限は4年間とする』

1回目の1年契約

○ 労働契約締結時に労働条件を明示

・変更の範囲

・その他の明示事項※１

2回目の1年契約

○ 労働契約更新時に労働条件を明示

明示事項は１回目の

１年契約と同じ

3回目の1年契約

○ 労働契約更新時に労働条件を明示

１回目の１年契約時の明示事項に以下を追加

・更新上限

4回目の1年契約

○ 労働契約更新時に労働条件を明示

１回目の１年契約時の明示事項に以下を追加

・更新上限

※１ P２をご参照ください。

Q＆A

Ｑ最初に有期労働契約を結んだ時から更新上限を設定していますが、その場合も労働者には説明をした方がよいのでしょうか？

Ａ最初の契約締結より後に更新上限を新設・短縮する場合に、事前説明が必要となります。最初の契約締結時点で更新上限を設定している場合であっても、労働者が希望するときは、トラブル防止のためにその理由を説明することを検討してください。

８

３

無期転換に関する事項

１．有期契約労働者に対する無期転換申込機会の書面※

明示【改正労基則第5条第５項・第６項】

※労働者の希望によりメール等で明示が可能です。詳細はP2をご参照ください。

対象となる労働者

無期転換申込権が発生する有期契約労働者が対象となります。

改正の内容、注意すべきポイント

▶ 無期転換申込機会の明示事項

第３章

「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミング※ごとに、該当する有期労働契約の契約期間の初日から満了する日までの間、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）を書面により明示することが必要になります。

初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も、有期労働契約を更新する場合は、更新の都度、上記の明示が必要になります。

※ 詳細はP12をご参照ください。

▶ 留意点：相談体制の整備

事業主は、「有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項」に関し、その雇用する有期契約労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならないこととされています【パート・有期労働法※第16条】。

無期転換申込権についても、この「有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項」に当たりますので、企業内で、無期転換についても相談できる体制を構築してください。

※短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

コラム

無期転換ルールの取り組み

～労働者が安心して安定的に働きつづけるために～

○ 無期転換の意向確認

無期転換申込権が発生する契約更新時に、労働者に無期転換が可能であることを明示する際は、使用者から面談等の形で労働者の無期転換の意向の確認や疑問への対応を行うこと。

○ 無期転換に関する情報提供

無期転換申込権が発生する契約更新時に、過去に無期転換した働いている方の人数（実績）や無期転換せず次回も有期労働契約を更新した場合の労働条件の周知。

○ 無期転換ルールの周知

無期転換申込権が初めて発生する契約更新より前のタイミングで、使用者から労働者に無期転換制度の周知を行うこと（具体的には、初めて有期労働契約を締結する際など、無期転換申込権が発生するより前のタイミングで、事業場における無期転換制度を周知すること等）。

９

無期転換に関する事項

２．（１）無期転換後の労働条件の書面※明示

【改正労基則第5条】 ※労働者の希望によりメール等で明示が可能です。詳細はP2をご参照ください。

対象となる労働者

無期転換申込権が発生する有期契約労働者が対象となります。

改正の内容、注意すべきポイント

▶ 無期転換後の労働条件の明示事項

「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミング※１ごとに、無期転換後の労働条件を書面により明示することが必要になります。明示する労働条件は、労働契約締結の際の明示事項※２と同じものです。※１詳細はP12をご参照ください。※２詳細はP2をご参照ください。

第３章

明示方法は、事項ごとに明示するほか、有期労働契約の労働条件と無期転換後の労働条件との変更の有無、変更がある場合はその内容を明示する方法でも差し支えありません。

2024年（令和６年）４月以降は、無期転換後の労働条件について、①無期転換申込権が生じる契約更新時と、②無期転換申込権の行使による無期労働契約の成立時のそれぞれで明示する必要があります。ただし、①の段階で、労基則第5条第5項の規定により明示すべき労働条件を事項ごとにその内容を示す方法で行っており、かつ、②で成立する無期労働契約の労働条件のうち、同条第１項の規定に基づき明示すべき事項がすべて同じである場合には、②の段階では、すべての事項が同じであることを書面の交付等により明示することで対応することが可能です。

なお、①の段階で、書面の交付等によりパート・有期労働法第６条に定める事項の内容もあわせて明示した場合、②の段階での同条の対応は上述と同様の対応とすることが可能です。

▶ 留意点：無期転換後「別段の定め」を設ける場合

無期転換後の無期労働契約の労働条件（契約期間を除く）は、労働協約、就業規則、個々の労働契約（無期労働契約への転換に従前の有期労働契約から労働条件を変更することについての有期契約労働者と使用者との間の個別の合意）で「別段の定め」をしないかぎり、無期転換前と同一の労働条件が適用されます。

職務の内容などが変更されないのに無期転換後の労働条件を従前よりも低下させることは、無期転換を円滑に進める観点から望ましいものではありません。

別段の定めを設ける場合は、以下の点もご確認ください。

・無期転換によって業務内容や責任等が変わる場合、社内の他の労働者の業務内容や責任等を考慮し、他の労働者との待遇の均衡が図られた労働条件にすることを検討してください。

・定年後の再雇用など、ほかの有期契約労働者には通常定められていない労働条件（定年など）を適用する場合には、適切に労働条件を設定し、事前に就業規則等で明確化しておきましょう。

・就業規則の作成または変更に当たっては、労働者の過半数で組織する労働組合等の意見を聴く必要があり【労働基準法第90条】、パートタイム労働者に適用される就業規則の作成または変更に当たっては、パートタイム労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くことが努力義務とされています【パート・有期労働法第７条第１項】。これは有期雇用労働者の場合も同様ですのでご留意ください【同条第２項】。

無期転換に関する事項

２．（２）均衡を考慮した事項の説明に努めること

【改正雇止めに関する基準第５条】

改正の内容、注意すべきポイント

▶ 均衡を考慮した事項の説明

「無期転換申込権」が発生する契約更新のタイミング※１ごとに、対象となる労働者に無期転換後の労働条件に関する定めをするに当たって、労働契約法第3条第2項の規定の趣旨を踏まえ、就業の実態に応じ、他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）との均衡を考慮した事項（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について説明するよう努めることになります※２。

第３章

この説明は文書を交付して個々の有期契約労働者ごとに面談等により説明を行う方法が基本ですが、説明の方法は特定の方法に限られるものではなく、説明すべき事項をすべて記載した労働者が容易に理解できる内容の資料を用いる場合は当該資料を交付して行う等の方法でも差し支えありません。また、説明会等で複数の有期契約労働者に同時に行う等の方法によっても差し支えありません。 ※１詳細はP12をご参照ください。 ※２以下の「対象となる労働者への説明例」をご参照ください。

▶ 待遇の均衡

労働契約法第３条第２項が規定する「労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。」との考え方は、すべての労働契約に適用され、無期転換者の労働契約も含まれます。均衡を考慮した事項について、労働者の理解を深めるため、労働者に十分な説明をするよう努めてください。

また、無期転換した短時間勤務労働者（いわゆる無期雇用のパートタイム労働者）については、引き続きパート・有期労働法の対象になることにも留意するようにしましょう。

短時間正社員については、処遇が正社員としての実態を伴っていない場合には、パート・有期労働

▶ 対象となる労働者への説明例

○ どんなことを考慮するのか

比較対象

：他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）の処遇

考慮する事項：業務の内容、当該業務に伴う責任の程度、異動の有無・範囲、その他考慮した事項

▶ 具体的な説明例（正社員用と、無期転換後用の賃金テーブルの双方を提示しつつ）

Aさんは無期転換後も以前と変わらず、レジや接客が主な業務で、店舗の運営に責任は負いません。一方、正社員の人は、レジや接客、発注に加え、店舗運営に責任があり、クレーム処理などの業務も行います。こうした【業務の内容と責任の程度】の違いを考慮し、Aさんの給与水準を定めています。

○ 労働者の理解を深めるために

上記の方法のほか、個々の待遇ごとに違いの有無とその内容及び理由を説明することは、無期転換後の労働条件に対する理解を深めることにつながります。

▶ 具体的な説明例

（上記「具体的な説明例」に加えて）Aさんの無期転換後の賞与額は、正社員の人と異なっています。賞与制度が、功労報償、正社員の職務を遂行しうる人材確保を図る目的のためにあるからです。

▶ 具体的な説明内容などを確認したい場合は、

で検索

法の適用があり、均衡・均等待遇が求められます。また、パート・有期労働法に基づき短時間・有期契約労働者の処遇の見直しが行われる際には、均衡の観点から、フルタイムの無期転換者についても、労働契約法第３条第２項も踏まえて処遇の見直しをすることを検討してください。

多様な働き方の実現応援サイト／同一労働同一賃金特集ページ

無期転換に関する明示のタイミングと記載例

事例１：契約期間１年の有期労働契約で、更新上限がない場合

無期転換申込権発生

申し込みをせず契約更新した場合

申込期間

６回目の1年契約

○ 労働契約更新時に労働条件を明示

明示事項は

１回目の契約と同じ

＋

・無期転換申込機会

・無期転換後の労働条件併せて

均衡考慮事項の説明

【努力義務】

7回目の1年契約

○ 労働契約更新時に労働条件を明示明示事項は６回目の契約と同じ

併せて均衡考慮事項の説明

【努力義務】

無期転換を申し込んだ場合

無期契約

○ 労働条件を明示

・変更の範囲

・その他の明示事項※

５年

1回目の1年契約 5回目の1年契約

○ 労働契約締結時に労働条件を明示

・変更の範囲

・その他の明示事項※

第３章

事例２：契約期間3 年の有期労働契約で、更新上限がない場合

申込期間

無期転換申込権発生

申し込みをせず契約更新した場合

1回目の3年契約

○ 労働契約締結時に労働条件を明示

・変更の範囲

５年

2回目の3年契約

○ 労働契約更新時に労働条件を明示

明示事項は１回目の契約と同じ

3回目の3年契約

○ 労働契約更新時に労働条件を明示明示事項は２回目の契約と同じ

・その他の明示事項※

＋

・無期転換申込機会

・無期転換後の労働条件併せて

均衡考慮事項の説明

【努力義務】

併せて均衡考慮事項の説明

【努力義務】

無期転換を申し込んだ場合

無期契約

○ 労働条件を明示

・変更の範囲

・その他の明示事項※

▶ 記載例

・無期転換申込機会

「本契約期間中に無期労働契約締結の申込みをした時は、本契約期間満了の翌日から無期雇用に転換することができる。」

・無期転換後の労働条件「無期転換後の労働条件は本契約と同じ」又は

「無期転換後は、労働時間を○○、賃金を○○に変更する。」

※ P２をご参照ください。

Q＆A

Ｑ１普段から当社では、有期労働契約の終了１か月前に、次回の有期労働締結の手続き（契約更新）をしています。

無期転換申込権が初めて発生する５回目の契約更新時も、同じように事前に契約更新の手続きを行い、その時に無期転換申込機会等の明示や、均衡を考慮した事項の説明をすれば、法令に定める措置を行ったことになるのでしょうか？

Ａ１法令に定める措置を行ったことになります。

第３章

無期転換申込機会等の明示や均衡考慮事項の説明は、無期転換申込権が発生する有期契約更新時に行っていただくものであり、有期労働契約の終了１か月前に更新の手続きを行う運用をされているのであれば、その１か月前の契約更新の際に無期転換申込機会等の明示などを行うことが必要になります。

無期転換申込権発生

無期転換の申し込み

申込期間

労働条件を明示

・P2の明示事項

・変更の範囲

○

5回目の1年契約

更新

契約の

６回目の1年契約

労働契約更新時に労働条件を明示明示事項は１回目の契約と同じ

＋

・無期転換申込機会

・無期転換後の労働条件併せて均衡考慮事項の説明

新たな契約

無期契約

Ｑ２法定の無期転換ルールとは別に、通算契約期間が3年になれば、試験によって無期転換が可能な企業独自の無期転換制度を設けています。何か注意すべきことはありますか？

Ａ２企業独自の無期転換試験で不合格となった労働者であっても、通算５年を超えて有期労働契約を更新した際には、労働契約法に基づき、当該労働者に無期転換申込権が発生します。

なお、企業独自の無期転換制度については、法令に基づく無期転換申込機会や転換後の労働条件の明示等の対象ではありませんが、トラブル防止のために、書面等での明示等についても検討してください。

１3

４

その他の留意事項

１．就業規則について

対応のポイント

▶ 就業規則とは

就業規則とは、事業場における労働者の労働条件や働く上でのルールを定めたものです。常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません【労働基準法第89、90条】。また、常時各作業場の見やすい場所に掲示し、又は備え付けること、書面を交付すること等によって、働く方に周知しなければなりません【同法第106条】。

具体的には、就業規則を備え付けている場所等を労働条件通知書や社内メールなどで働く方に示すことなどにより、就業規則を必要なときに容易に確認できるようにする必要があります。

第４章

実質的な周知がなされていないと、就業規則の定めが労働契約の内容にならないことがありますので、就業規則を作成・変更する場合は、労働者に作成・変更の内容を周知しましょう。

労働者は、就業規則を使用者から受け取った場合、後日内容を確認する必要が生じる可能性がありますので、大切に保管しておきましょう。

就業規則を変更して労働条件を変更する場合、個別の労働契約で、就業規則の変更によって変更されない労働条件として労働者と使用者が合意していた部分については、その合意の内容が就業規則で定める基準に達しない場合を除いて、合意の内容が優先されます。就業規則の変更によって、労働条件のすべてを変えられるわけではない点に注意しましょう。

▶ 留意点：短時間労働者などからの意見聴取

就業規則を作成するためには、その事業場の労働者の過半数で組織された労働組合があればその労働組合、ない場合は事業場の全労働者の過半数を代表する者の意見を聞く必要があります

【労働基準法第90条】。

無期転換申込みに関する事項を就業規則に定める場合は、当該事業所において雇用する有期雇用労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めることとされています

【パート・有期労働法第７条】。

無期転換者に関する就業規則を作成する場合は、関係する労働者（無期転換者・有期契約労働者）の意見を聴き、その意見が適切に反映されるように対応しましょう。

▶ モデル労働条件通知書における就業規則の周知の記載については

モデル労働条件通知書厚生労働省

で検索

※本パンフレットのP20に就業規則の備え付け場所等を明示する例を掲載しています。

１4

その他の留意事項

2 ．無期転換申込みに関する不利益取扱い

対応のポイント

▶ 無期転換申込みに係る不利益取扱い

働く方が無期転換の申し込みをしたこと、その他無期転換の申し込みに関する行為を行ったことを理由として、無期転換申込権の行使を抑制し、無期転換申込権を保障した趣旨を実質的に失わせることとなる解雇その他不利益な取り扱いをすることは許されず、そうした解雇や不利益な取り扱いは、その内容に応じて労働契約法、民法の一般条項、判例法理等による司法（裁判など）での救済の対象となります。

無期労働契約への転換に当たり、「別段の定め」 ※で、待遇の引き上げとそれに見合った職務の範囲や責任の程度などの変更を行うことは、一般的に司法（裁判など）での救済の対象となるものとは解されません。

そのほか、使用者が有期労働契約の更新を拒否した場合（雇止めをした場合）、労働契約法第19条の「雇止め法理」により雇止めが認められないことがあります。

※ 詳細はP10もご参照ください。

第４章

▶ 雇止めについて

雇止めが認められるかは、労働契約法第19条の「雇止め法理」に基づき判断され、有期労働契約が下記の①、②のいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めをすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、使用者は従前と同一の労働条件で、労働者の有期労働契約の更新または締結の申し込みを承諾したとみなされ、同一の労働条件の有期労働契約が成立します。

① 過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの

② 労働者において、有期労働契約の契約期間満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの

この①、②に該当するか否かは、当該雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理の状況、雇用継続の期待を持たせる使用者の言動の有無などを総合考慮して個別事案ごとに判断されます。

▶ 不利益取扱いや雇止めでお困りの際は、

無期転換ルール特別相談窓口厚生労働省

※都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に設置されている相談窓口です。

で検索

※雇止めに関するトラブルは、都道府県労働局や労働基準監督署の総合労働相談コーナーでもご相談

を受け付けています。相談の内容やご希望に応じ、助言・指導やあっせんを行うこともできます。

１５

その他の留意事項

3 ．無期転換ルールにおける通算契約期間のリセット

（クーリング）

対応のポイント

▶ 通算契約期間のリセット（クーリング）とは

同一の使用者との間で、有期労働契約を締結していない期間（有期労働契約の存在しない期間＝「無契約期間」）が一定以上続いた場合、それ以前の契約期間は通算対象から除外されることを、クーリングといいます。

具体的にどのような場合にクーリングされることになるかは、無契約期間の前の通算契約期間と無契約期間の長さによって異なります。

▶ 無契約期間以前の契約期間が通算されないケース

第４章

無契約期間前の契約は

通算に含めない２年

① ② ③ ➃ ⑤

無期転換申込権は

発生しない

⑥

１年１年１年１年１年１年

6か月以上の無契約期間

無契約期間が6か月以上であれば、それ以前の契約期間①～③は通算の対象から除外されます。

▶ クーリングが可能となる無契約期間前の通算契約期間と無契約期間

無契約期間の前の通算契約期間	契約がない期間（無契約期間）
２か月以下	１か月以上
2か月超～４か月以下	２か月以上
４か月超～６か月以下	３か月以上
６か月超～８か月以下	４か月以上
８か月超～10か月以下	５か月以上
10か月超	６か月以上

▶ 更新上限とクーリング

契約更新上限を設けた上でクーリング期間を設定し、クーリング期間経過後に再雇用することを約束して雇止めを行うことは、「有期労働契約の濫用的な利用を抑制し労働者の雇

用の安定を図る」という労働契約法第18条の趣旨に照らし、望ましいものではありません。

その他の留意事項

4 ．無期転換ルールの対象者と特例

対応のポイント

▶ 対象と特例

無期転換ルールは、原則として、契約期間に定めがある「有期労働契約」が同一の企業で通算５年を超えるすべての方が対象です。契約社員やパートタイマー、アルバイト、派遣社員などの名称は問いません。

ただし、以下の特例があります。

① 高度な専門知識等を有する有期雇用労働者及び定年後引き続いて雇用される有期雇用労働者に関する無期転換ルールの特例【有期雇用特別措置法※1】

② 大学等及び研究開発法人等の研究者、教員等については、無期転換申込権発生までの期間を5年から10年とする特例【科技イノベ活性化法※2、任期法※3及び福島復興再生特別措置法】

※１専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法

※２科学技術・イノベーション創出の活性化に関する法律

※３大学の教員等の任期に関する法律

▶ 具体的な申請方法や、特例の対象者などの詳細は

無期転換ルール特例厚生労働省

で検索

第４章

① 高度な専門知識等を有する有期雇用労働者及び定年後引き続いて雇用される有期雇用労働者の特例

無期転換ルールの特例の適用を希望する事業主は、特例の対象労働者に関して、その能力が有効に発揮できるよう、その特性に応じた適切な雇用管理に関する措置についての計画を作成し、本社・本店の所在地を管轄する都道府県労働局に申請し、当該申請が認定されれば、特例の対象労働者（ⅰ高度専門職とⅱ継続雇用の高齢者）について、無期転換ルールに関する特例が適用される仕組みです。

ⅰ 高度専門職

・適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主に雇用され、

・高収入で、かつ高度の専門的知識等を有し、

・その高度の専門的知識等を必要とし、５年を超える一定の期間内に完了する業務（特定有期業務。以下

「プロジェクト」といいます。）に従事する

有期雇用労働者（高度専門職）については、そのプロジェクトに従事している期間は、無期転換申込権が発生しません。ただし、無期転換申込権が発生しない期間の上限は、10 年です。

ⅱ 継続雇用の高齢者

・適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主（特殊関係事業主※含む）の下で、

・定年に達した後、引き続いて雇用される

有期雇用労働者（継続雇用の高齢者）については、その事業主に定年後引き続いて雇用される期間は、無期転換申込権が発生しません。

一方、特殊関係事業主（いわゆるグループ会社）以外の他の事業主で継続雇用される場合には、特例の対象にならず、無期転換申込権が発生することにご留意ください。

※ 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第９条第２項参照

１７

その他の留意事項

4 ．無期転換ルールの対象者と特例（続き）

② 大学等及び研究開発法人等の研究者、教員等の特例

研究者等であって大学等を設置する者又は研究開発法人との間で有期労働契約を締結したものや大学の教員等の任期に関する法律（任期法）に基づく任期の定めがある労働契約を締結した教員等などが特例の対象です。

特例の対象者と有期労働契約を締結する場合には、相手方が特例の対象者となる旨等を、原則として書面により明示し、その内容を説明すること等により、相手方がその旨を予め適切に知ることができるようにするなど、適切な運用が必要です。

また、大学等と有期労働契約を締結した教員等であることをもって一律に特例の対象者となるものではないことに留意する必要があります。特例の対象者等の詳細は厚生労働省ウェブサイトやパンフレットをご確認ください。

第４章

5 ．労使間の意思疎通（労使コミュニケーション）

対応のポイント

無期転換や多様な正社員の制度については、雇用形態間の待遇の納得感が得られるようにするため、法律上明示が義務づけられる労働条件に当たらないものも含め、適切に労使間の意思疎通（労使コミュニケーション）を図りながら制度の設計や運用を行いましょう。

その際は、労働組合がある場合には労働組合との間での協議を行い、労働組合がない場合であっても、労使委員会をはじめとした労使協議組織や過半数代表者と協議することなど、各企業の実情に応じて、様々な労働者の利益が広く代表される形での労使コミュニケー

ションを行うことが重要です。また、労働者間の納得感を高めるため、雇用形態の異なる労働者間の情報共有やコミュニケーションも重要になってきます※1～3。

有期労働契約から無期労働契約への転換時には、勤務地の限定性がなくなったり、時間外労働が発生したりするなど、働き方に変化が生じる場合があります。このとき、労働者側から不満や反発が出ることのないよう、自社の制度について丁寧な説明を心がけるとともに、円滑に転換が行われているか把握し、必要に応じて改善を行うことを検討しましょう。

※１労働組合は、随時、使用者と労働者のニーズや諸問題に関する情報共有や議論を行うこと、無期転換や多様な正社員等の多様な働き方の選択肢を労働者自らが適切に選択できるような支援を行うことが考えられます。

※２労働組合・過半数代表者いずれにしても、その役割を果たすに当たっては、無期転換者や多様な正社員を含むすべての労働者の利益を代表することが期待されます。

※３労基則第６条の２に基づき、過半数代表者については、公正性を担保するため、適正な手続で選任されることが必要であり、使用者は、過半数代表者に不利益な取り扱いをしないようにしなければなりません。また、使用者は、過半数代表者が労働基準法に規定する協定等に関する事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければなりません。

1８

コラム

多様な正社員

○ 多様な正社員とは、従来型のいわゆる正社員※と比べ、職務内容、勤務地、労働時間などを限定している正社員をいいます。

※いわゆる正社員とは、勤務地、職務、勤務時間がいずれも限定されていない正社員を指します。

○ いわゆる正社員と非正規雇用の労働者との働き方の二極化を緩和し、労働者一人ひとりのワーク・ライフ・バランスと、企業による優秀な人材の確保や定着を同時に可能とするような、働く方と事業者双方にとって望ましい多元的な働き方の実現が求められています。そうした働き方や雇用の在り方の一つとして、職務、勤務地、労働時間などを限定した「多様な正社員」が考えられます。

○ 労働契約法第３条第２項の「就業の実態に応じた均衡の考慮」には、いわゆる正社員と多様な正社員間の均衡処遇も含まれます。

多様な正社員の種類

職務限定正社員：担当する職務内容や仕事の範囲が他の業務と明確に区別され、限定されている正社員をいいます。

第４章

勤務地限定正社員：転勤範囲が限定されていたり、転居を伴う転勤がないまたは転勤が一切ない正社員をいいます。

勤務時間限定正社員：所定労働時間がフルタイムではない、あるいは残業が免除されている正社員をいいます。

▶ 「多様な正社員制度」にご関心がある場合は

厚生労働省多様な正社員

で検索

コラム

人材の定着・育成に向けて（事業者へ）

○ フルタイムの無期転換者について、パート・有期労働法第13条の適用はありませんが、正社員化を支援する助成措置を活用する等により、希望する者の正社員への転換を推進するための措置を併せて講ずるなど、キャリアアップを支援することは、人材の定着、育成に資すると考えられます。

○ 無期転換者のキャリアアップに関する様々な支援を国は行っています。あなたの事業場で円滑に制度導入を進める上で、ぜひ積極的にご活用ください。無期転換後のキャリアプランについては、無期転換ポータルサイトの事例などを参考にしてご検討ください。

▶ 助成金措置や無期転換後のキャリアプランにご関心がある場合は

厚生労働省キャリアアップ助成金

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無期転換ポータルサイト導入企業事例

１９

モデル労働条件通知書

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2枚賃目

1枚目

金１基本賃金イ月給（円）、ロ日給（円）

ハ時間給（円）、

ニ出来高給（基本単価円、保障給円）ホその他（円）

ヘ就業規則に規定されている賃金等級等

２諸手当の額又は計算方法

イ（手当円／計算方法：）

ロ（手当円／計算方法：）

ハ（手当円／計算方法：）

ニ（手当円／計算方法：）

３所定時間外、休日又は深夜労働に対して支払われる割増賃金率イ所定時間外、法定超月６０時間以内（）％

月６０時間超（）％

所定超（）％

ロ休日法定休日（）％、法定外休日（）％ハ深夜（）％

４賃金締切日（）－毎月日、（）－毎月日

５賃金支払日（）－毎月日、（）－毎月日

６賃金の支払方法（）

７労使協定に基づく賃金支払時の控除（無，有（））

８昇給（有（時期、金額等），無）

９賞与（有（時期、金額等），無）

10 退職金（有（時期、金額等），無）

す１定年制（有（歳），無）

２継続雇用制度（有（歳まで），無）

３創業支援等措置（有（歳まで業務委託・社会貢献事業），無）

４自己都合退職の手続（退職する日以上前に届け出ること）

５解雇の事由及び手続

○詳細は、就業規則第条～第条、第条～第条

他・社会保険の加入状況（厚生年金健康保険その他（））

・雇用保険の適用（有，無）

・雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口

部署名担当者職氏名（連絡先）

・企業年金制度（有（制度名），無）

・その他

※以下は、「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合についての説明です。労働契約法第18条の規定により、有期労働契約（平成25年4月1日以降に開始するも

の）の契約期間が通算５年を超える場合には、労働契約の期間の末日までに労働者から申込みをすることにより、当該労働契約の期間の末日の翌日から期間の定めのない

労働契約に転換されます。ただし、有期雇用特別措置法による特例の対象となる場合

殿

労働条件通知書

事業場名称・所在地使用者職氏名

（一般労働者用；常用、有期雇用型）

年月日

契約期間

期間の定めなし、期間の定めあり（年月日～年月日）

※以下は、「契約期間」について「期間の定めあり」とした場合に記入

１契約の更新の有無

[自動的に更新する・更新する場合があり得る・契約の更新はしない・その他（）]

有期契約労働者に関する項目

２契約の更新は次により判断する。

力

）

・契約期間満了時の業務量・勤務成績、態度・能

・会社の経営状況・従事している業務の進捗状況

・その他（

３更新上限の有無（無・有（更新回まで／通算契約期間年まで））

【労働契約法に定める同一の企業との間での通算契約期間が５年を超える有期労働契約の締結の場合】本契約期間中に会社に対して期間の定めのない労働契約（無期労働契約）の締結の申込みをすること

により、本契約期間の末日の翌日（年月日）から、無期労働契約での雇用に転換することができ

る。この場合の本契約からの労働条件の変更の有無（無・有（別紙のとおり））

）

年））

【有期雇用特別措置法による特例の対象者の場合】

就業の場所従事すべき

無期転換申込権が発生しない期間： Ⅰ（高度専門）・Ⅱ（定年後の高齢者

Ⅰ 特定有期業務の開始から完了までの期間（年か月（上限 10

Ⅱ 定年後引き続いて雇用されている期間

（雇入れ直後）（変更の範囲）

労働者全般に関する項目

業務の内容

始業、終業の

【有期雇用特別措置法による特例の対象者（高度専門）の場合】

・特定有期業務（開始日：完了日：）

１始業・終業の時刻等

退職に関る事項

その

時刻、休憩時間、就業時転換((1)～(5)

のうち該当するもの一つに

○を付けること。)、所定時間外労働の有無に関する事項

休日

休暇

(1) 始業（時分）終業（時分）

【以下のような制度が労働者に適用される場合】

(2) 変形労働時間制等；（）単位の変形労働時間制・交替制として、次の勤務時間の組み合わせによる。

始業（時分）終業（時分）（適用日）始業（時分）終業（時分）（適用日）始業（時分）終業（時分）（適用日）

(3) ﾌﾚｯｸｽﾀｲﾑ制；始業及び終業の時刻は労働者の決定に委ねる。

（ただし、ﾌﾚｷｼﾌﾞﾙﾀｲﾑ（始業）	時	分から	時	分、
（終業）	時	分から	時	分、

ｺｱﾀｲﾑ時分から時分）

(4) 事業場外みなし労働時間制；始業（時分）終業（時分）

(5) 裁量労働制；始業（時分）終業（時分）を基本とし、労働者の決定に委ねる。

○詳細は、就業規則第条～第条、第条～第条、第条～第条

２休憩時間（）分

３所定時間外労働の有無（有，無）

・定例日；毎週曜日、国民の祝日、その他（）

・非定例日；週・月当たり日、その他（）

・１年単位の変形労働時間制の場合－年間日

○詳細は、就業規則第条～第条、第条～第条

１年次有給休暇６か月継続勤務した場合→ 日

継続勤務６か月以内の年次有給休暇（有・無）

→ か月経過で日時間単位年休（有・無）

２	代替休暇（有・無）
３	その他の休暇有給（	）
	無給（	）

は、この「５年」という期間は、本通知書の「契約期間」欄に明示したとおりとなり

ます。

○詳細は、就業規則第条～第条、第条～第

（次頁に続く）

条

労働者全般に関する項目

以上のほかは、当社就業規則による。就業規則を確認できる場所や方法（）

※ 労働条件通知書については、労使間の紛争の未然防止のため、保存しておくことをお勧めします。

２０

＜関係法令等（改正後）＞

○労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）

（労働条件の明示）

第十五条使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定

める方法により明示しなければならない。

② 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

③ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

○労働基準法施行規則（昭和二十二年厚生省令第二十三号）

第五条使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第一号の二に掲げる事項については期間の定めのある労働契約（以下この条において「有期労働契約」という。）であつて当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。

一労働契約の期間に関する事項

一の二有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間（労働契約法（平成十九年法律第百二十八

号）第十八条第一項に規定する通算契約期間をいう。）又は有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む。）

一の三就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む。）二～十一（略）

２～４略

５その契約期間内に労働者が労働契約法第十八条第一項の適用を受ける期間の定めのない労働契約の締結の申込み（以下「労働契約法第十八条第一項の無期転換申込み」という。）をすることができることとなる有期労働契約の締結の場合においては、使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、第一項に規定するもののほか、労働契約法第十八条第一項の無期転換申込みに関する事項並びに当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件のうち第一項第一号及び第一号の三から第十一号までに掲げる事項とする。ただし、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件のうち同項第四号の二から第十一号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。

６その契約期間内に労働者が労働契約法第十八条第一項の無期転換申込みをすることができることとなる有期労働契約の締結の場合においては、法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める事項は、第三項に規定するもののほか、労働契約法第十八条第一項の無期転換申込みに関する事項並びに当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件のうち第一項第一号及び第一号の三から第四号までに掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）とする。

○有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準（平成十五年厚生労働省告示第三百五十七号）

（有期労働契約の変更等に際して更新上限を定める場合等の理由の説明）

第一条使用者は、期間の定めのある労働契約（以下「有期労働契約」という。）の締結後、当該有期労働契約の変更又は更新に際して、通算契約期間（労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）第十八条第一項に規定する通算契約期間をいう。）又は有期労働契約の更新回数について、上限を定め、又はこれを引き下げようとするときは、あらかじめ、その理由を労働者に説明しなければならない。

第二～四条（略）

（無期転換後の労働条件に関する説明）

第五条使用者は、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第十五条第一項の規定により、労働者に対して労働基準法施行規則（昭和二十二年厚生省令第二十三号）第五条第五項に規定する事項を明示する場合においては、当該事項

（同条第一項各号に掲げるものを除く。）に関する定めをするに当たって労働契約法第三条第二項の規定の趣旨を踏まえて就業の実態に応じて均衡を考慮した事項について、当該労働者に説明するよう努めなければならない。

○労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）

（有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換）

第十八条同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。

２当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間（これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において「空白期間」という。）があり、当該空白期間が六月（当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間（当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間。以下この項において同じ。）が一年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間）以上であるときは、当該

空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。２１

制度改正等について知りたい・困ったときの相談先

▶ 働くための色々なルールを知りたい、厚生労働省の最新の情報を集めたい

→厚生労働省ウェブサイト

▶ 無期転換の取組事例を知りたい、改正に関する就業規則のモデル例を見たい

→無期転換ポータルサイト

▶ パートやアルバイトなどの有期雇用労働者に必要な措置について知りたい、多様な正社員の導入方法を知りたい →多様な働き方の実現応援サイト

▶ 職業安定法に基づき、募集時等で明示しなければならない労働条件も改正されることについて知りたい →厚生労働省ウェブサイト

▶ 今回の制度改正の内容や労働条件明示がされないなど労働基準法違反と

思われる場合の相談先 →都道府県労働局／監督課、全国の労働基準監督署

▶ 無期転換ルールに関する事項や労働契約に関する民事上の紛争についての

相談先 →都道府県労働局／雇用環境・均等部（室）

労働局	雇用環境・均等部 ( 室 )	監督課
北海道労働局	011-709-2715	011-709-2057
青森労働局	017-734-4211	017-734-4112
岩手労働局	019-604-3010	019-604-3006
宮城労働局	022-299-8844	022-299-8838
秋田労働局	018-862-6684	018-862-6682
山形労働局	023-624-8228	023-624-8222
福島労働局	024-536-2777	024-536-4602
茨城労働局	029-277-8294	029-224-6214
栃木労働局	028-633-2795	028-634-9115
群馬労働局	027-896-4739	027-896-4735
埼玉労働局	048-600-6269	048-600-6204
千葉労働局	043-221-2307	043-221-2304
東京労働局	03-3512-1611	03-3512-1612
神奈川労働局	045-211-7380	045-211-7351
新潟労働局	025-288-3511	025-288-3503
富山労働局	076-432-2740	076-432-2730
石川労働局	076-265-4429	076-265-4423
福井労働局	0776-22-3947	0776-22-2652
山梨労働局	055-225-2851	055-225-2853
長野労働局	026-227-0125	026-223-0553
岐阜労働局	058-245-1550	058-245-8102
静岡労働局	054-252-5310	054-254-6352
愛知労働局	052-857-0312	052-972-0253
三重労働局	059-226-2318	059-226-2106

労働局	雇用環境・均等部 ( 室 )	監督課
滋賀労働局	077-523-1190	077-522-6649
京都労働局	075-241-3212	075-241-3214
大阪労働局	06-6949-6494	06-6949-6490
兵庫労働局	078-367-0820	078-367-9151
奈良労働局	0742-32-0210	0742-32-0204
和歌山労働局	073-488-1170	073-488-1150
鳥取労働局	0857-29-1709	0857-29-1703
島根労働局	0852-31-1161	0852-31-1156
岡山労働局	086-224-7639	086-225-2015
広島労働局	082-221-9247	082-221-9242
山口労働局	083-995-0390	083-995-0370
徳島労働局	088-652-2718	088-652-9163
香川労働局	087-811-8924	087-811-8918
愛媛労働局	089-935-5222	089-935-5203
高知労働局	088-885-6041	088-885-6022
福岡労働局	092-411-4894	092-411-4862
佐賀労働局	0952-32-7218	0952-32-7169
長崎労働局	095-801-0050	095-801-0030
熊本労働局	096-352-3865	096-355-3181
大分労働局	097-532-4025	097-536-3212
宮崎労働局	0985-38-8821	0985-38-8834
鹿児島労働局	099-223-8239	099-223-8277
沖縄労働局	098-868-4403	098-868-4303

2２

（2023年10月）

求職者の皆さま

2024（令和6）年4月1日施行改正職業安定法施行規則

企業から受ける労働条件明示のルールが変わります！

2024 年4 月から、募集広告や職業紹介を受ける際に、求人企業などから明示される労働条件が追加されます。（※労働基準法に基づく労働契約締結時の明示義務と同様の改正）

追加される明示事項

求職者に対して求人企業等が明示しなければならない労働条件に、以下の事項が追加されました。

① 従事すべき業務の変更の範囲 ※

② 就業場所の変更の範囲 ※

③ 有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数の上限を含む）

※ 「変更の範囲」とは、雇入れ直後にとどまらず、将来の配置転換など今後の見込みも含めた、締結する労働契約の期間中における変更の範囲のことをいいます。

最低限明示しなければならない労働条件

今回の改正で追加される明示事項

記載が必要な項目	記載例
業務内容	（雇	入れ直後）一般事務（変更の範囲） ●●事務	…①
契約期間	期間の定めあり（2024年4月1日～2025年3月31日）契約の更新有（●●により判断する） …③ 更新上限有（通算契約期間の上限 ●年/更新回数の上限 ●回）
試用期間	試用期間あり（3か月）
就業場所	（雇	入れ直後）東京本社（変更の範囲） ●●支社	…②
就業時間	9:30～18:30
休憩時間	12:00～13:00
休日	土日、祝日（年末年始を含む）
時間外労働	あり（月平均20時間）
	裁量労働制を採用している場合は、以下のような記載が必要です。例：企画業務型裁量労働制により、●時間働いたものとみなされます。
賃金	月給 25万円（ただし、試用期間中は月給20万円）
	時間外労働の有無に関わらず一定の手当を支給する制度（いわゆる「固定残業代」）を採用する場合は、以下のような記載が必要です。 (1) 基本給 ●●円（(2)の手当を除く額） (2) ■■手当（時間外労働の有無に関わらず、●時間分の時間外手当として▲▲円を支給） (3) ×時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給
加入保険	雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険
受動喫煙防止措置	屋内禁煙
募集者の氏名または名称	○○株式会社
(派遣労働者として雇用する場合のみ)	（「雇用形態：派遣労働者」というように派遣労働者として雇用することを示すことが必要です。）

※ 求人企業などが募集広告などの労働者の募集に関する情報を提供する場合は、掲載した時点を明示するなど、正確かつ最新の内容

に保つ義務があります。

LL050628 需03

明示事項の記載例

①・②「変更の範囲」

業務内容	（雇入れ直後）法人営業（変更の範囲）製造業務を除く当社業務全般
	（雇入れ直後）経理（変更の範囲）法務の業務

就業場所	（雇入れ直後）大阪支社（変更の範囲）本社および全国の支社、営業所
	（雇入れ直後）渋谷営業所（変更の範囲）都内23区内の営業所

※ いわゆる在籍出向を命じることがある場合で、出向先での就業場所や業務が出向元の会社の変更の範囲を超える場合には、そ

の旨を明示するようにしてください。

③有期契約を更新する場合の基準

契約期間

期間の定めあり（2024年4月1日～2025年3月31日）

契約の更新有（契約期間満了時の業務量、勤務成績により判断）※

通算契約期間は4年を上限とする。

契約の更新有（自動的に更新する）契約の更新回数は3回を上限とする。

※ 「諸般の事情を総合的に考慮したうえで判断する」というような抽象的なものではなく、「勤務成績、態度により判断する」、

「会社の経営状況により判断する」など、具体的に記載いただくことが望ましいです。

【参考】企業が明示するタイミング等について

• ハローワーク等への求人の申込みや自社ホームページでの募集、求人広告の掲載を行う場合は、求人票や募集要項において、少なくとも前述のような労働条件を明示しなければなりません。

• ただし求人広告のスペースが足りない等、やむを得ない場合には「詳細は面談時にお伝えします」などと付した上で、労働条件の一部を別途のタイミングで明示することも可能です。この場合、原則、面接などで求職者と最初に接触する時点までに、全ての労働条件を明示されることとなっています。明らかとなっていない労働条件などがないか、面接等で求人企業に確認することが大切です。

• また、面接等の過程で当初明示した労働条件が変更となる場合は、求人企業はその変更内容を明示する必要があります。

• 労働契約締結時には労働基準法に基づき、労働条件通知書等により労働条件を明示することが必要です。ここでの明示についても、今回の職業安定法施行規則の改正と同様の改正が行われており、2024年4月1日以降、明示しなければならない労働条件が追加されます。

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