Contract

平成 27 年度職員団体との交渉結果（第 1 回）

１．交渉団体

滋賀県地方公務員労働組合共闘会議、滋賀県職員組合、滋賀県公立高等学校教職員組合、全教滋賀教職員組合

２．当局側出席者

総務部長、総務部次長、人事課長、人事課主席参事、他人事課員

３．交渉日および場所

平成 27 年 11 月９日（月）15:15～17:15 大津合同庁舎７－Ｃ会議室

４．x x

賃金改善、人事評価制度の導入など

５．職員団体の要求および県の回答

職員団体の要求	県の回答
Ⅰ．基本賃金・一時金・地域手当について １．物価上昇、共済掛金の引き上げで職員は生活水準を下げざるを得ない状況になっています。また、11 年間にも及んだ賃金カットは職員の生活を切りつめる一方で、県財政は基金の積み増しや起債の抑制など予想以上に回復している。職員の生活が大変な今、生計費原則に則り、削減分を職員に返還する大幅な賃金改善を行うこと。	さる 10 月 14 日に人事委員会から「職員の給与 等に関する報告および勧告」が出され、平成 27 年度の職員の給与について勧告が行われたところ。 一方で、「滋賀xxx経営方針」にもあるように、 「滋賀県基本構想」に基づく施策の展開や国体開催に向けた施設整備をはじめとする大規模事業、公共施設等の長寿命化対策、年々増加する社会保障関係費など増大する行政需要や、今後も見込まれる財源不足へ対応するためには、引き続き、財政健全化に向けた取り組みを進めていく必要がある。 今年度の勧告の内容は、昨年度に引き続き月例給・ボーナスともに２年連続の引上げであり、その所要額は昨年度並みになる見込みであり、来年度以降の予算にも影響を与えることから、今後の財源的な対応について慎重な検討が必要となる。 また、国では年内の臨時国会の召集が見送られる可能性があり、国家公務員の給与改定に係る法案について年内成立が不透明な状況にある。地方公務員の給与については、国家公務員の給与との均衡を考慮する必要があることから、法案の見通しを慎重に見極める必要があると考えている。 これまでどおり、人事委員会勧告を尊重する立場に変わりはないが、今申し上げた状況等を考え合わすと、人事委員会勧告の実施についてはもう少し検討の時間をいただきたい。 なお、「給与xxxの削減分を職員に返還する大幅な賃金改善を」との要求だが、人事委員会勧告は先ほど申し上げた内容のとおりとなっているの で、それ以上の引上げは困難。
２．「給与制度の総合的見直し」で大幅に賃金水 準が低下したベテラン層について、現給保障	昨年度の人事委員会勧告において、地域間・世 代間の給与配分の見直し等を内容とする給与制度

水準の引き上げと継続、大幅な賃金改善を行うこと。また、等級別基準職務表の義務化による制度改悪はおこなわないこと。	の総合的見直しが勧告され、今年度から実施しているところ。実施に当たっては、平成 29 年度末まで３年間の経過措置が講じられている。 また、県内の地域手当を平成 30 年度に 7.5％とする内容の勧告が併せて行われ、平成 30 年度までに段階的に実施する措置を講ずることとなっている。 今年度の人事委員会勧告においては、給与制度の総合的見直しに係る給与改定として、地域手当の県内の支給割合を平成 28 年４月から 0.5 ポイン ト引上げるよう言及されており、平成 27 年度の公民較差に伴う引上げと合わせて 7.15％とするものであった。 先ほどの回答でも申し上げたとおり、人事委員会勧告の実施についてはもう少し検討の時間をいただきたい。 なお、「現給保障水準の引き上げと継続、大幅な賃金改善を」との要求だが、人事委員会勧告以上の引上げや現給保障の継続は困難。 等級別基準職務表に関する要求について、総務省からの通知によると等級別基準職務表の条例化については、職員の職務の複雑、困難および責任の度に基づく給料表の運用について、議会審議等を通じて、地方公務員給与における職務給の原則を一層徹底させようとする観点から行うもの。 本県では、滋賀県職員等の給与に関する条例で既に級別標準職務表を定めているが、その内容については、総務省の通知を踏まえて見直しが必要と考えており、条例で級ごとの標準職務を明確に定め、議会で審議いただき、広く県民の皆さんに お知らせし、給料表を適切に運用して参りたい。
３．依然として民間初任給との隔たりが大きい初任給を大幅に引き上げるとともに、青年層と世帯形成層の賃金水準を改善すること。	本県の初任給については、民間における初任給の状況を踏まえ、均衡を図っているところ。 また、昨年度の人事委員会勧告においては、民間との間に差があることを踏まえ、１級の初任給を 2,000 円引き上げるように言及され、勧告どおり改定したところ。 若手職員に対しては、近年の給与改定において配慮した対応がとられており、昨年度の勧告においても若年層については平均を大きく上回る引上げを行い、給与制度の総合的見直しにおいても引き下げが見送られているところ。 他の都道府県の状況と比較しても、本県の若手職員の給与水準は、全国の中でも均衡のとれた水準となっているところであり、これ以上の賃金水 準の改善は困難。
４．臨時講師・嘱託職員・臨時職員・日々雇用職員の賃金について、若年層の賃金改善等を踏まえ、一般職員同様４月に遡り大幅な引き上げを行うこと。	臨時職員、日々雇用の賃金については、補助的な業務に携わっていただいており、一律で日額の金額としている。嘱託職員の報酬については、従前から職務の内容を勘案して決定した上で、例年 県職員の給与改定に準じて改定してきたところで

	あるので、御理解願いたい。 なお、学生アルバイトの単価については、今年 10 月の最低賃金の改定を踏まえて、単価改定を行ったところ。
５． 一時金については、期末手当の大幅な引き上げを行うこと。また、一時金の「役職加算」については、当面、５％支給開始年齢を引き下げるとともに、10％支給開始年齢の遅い教職員、看護職員、現業職員の加算措置を改善すること。なお、部次長に支給されている管理監督者加算（25％・15％）は廃止し、職員全体の賃金改善に役立てること。	今年度の人事委員会勧告は、期末・勤勉手当の年間支給月数を 0.1 月引き上げる内容ですが、これは勤勉手当を引き上げるものであり、期末手当の支給月数の引き上げは困難。 また、職務段階別加算いわゆる「役職加算」については、平成２年の人事委員会勧告により、民間の支給状況を受けて措置されたもの。 ５％、10％の加算開始時期について、行政職では他の都道府県と比較しても遜色ない状況であり、他の給料表は行政職との均衡を踏まえて決めており、いずれの職種においてもこれを変更すべき事情にないと考えており、これ以上の改善は困難。 部・次長に措置されている管理職加算について、職務段階別加算同様、民間における支給状況を受けて勧告に基づき措置されたものである。これについても、人事委員会からの勧告がないので、廃止するといったことは、考えていない。 なお、教職員の加算に関する要求については、 教育委員会にお話しいただきたい。
６．地域手当は、条例本則に定められたとおり、直ちに 7.5％に引き上げ、水準調整を実施すること。	今年度の支給割合について、人事委員会からは、公民較差の状況を踏まえ 0.35 ポイントの引上げが勧告された。 また、給与制度の総合的見直しとして、平成 28 年４月から更に 0.5 ポイントの引上げが勧告された。 先ほど回答したとおり人事委員会勧告を尊重する立場に変わりはないが、実施についてはもう少し検討の時間をいただきたい。 なお、条例本則の 7.5％へ直ちに引き上げること は、人事委員会勧告がない中で実施は困難。
７．多くの職員が最高号給で昇給停止となっている本県の実態を改善できるよう、行政職給料表では４級・５級・６級で、教育職給料表では、二表と三表における２級で、大幅な号給延長を行うこと。また、今年度からの号給延長も含めて滞留年数に応じた対応を行うこと。	号給延長については、昨年度の人事委員会勧告を踏まえ、給与制度の総合的見直しとして、行政職では５級および６級について８号給の号給延長を行うよう改正したところ。 今年度の勧告では、号給延長についての言及はなく、これ以上の対応は困難。 なお、教育職給料表に関する要求については、 教育委員会にお話しいただきたい。
８．行政職給料表については 50 歳時点での６級到達を基本に、現行の昇格に関する必要在級年数等を抜本的に改善すること。他の給料表の昇格基準についても行政職給料表に準じて 改善すること。	行政職の６級については、本来、管理職である参事級の本来級であり、誰もが 50 歳時点で６級に到達することを基本にした運用は困難。 また、今回の級別標準職務表の見直しと併せて 昇格基準の見直しを行いたい。
９．教員が意欲を持って職務に専念できるよう、 教育職給料表三表（小学校および中学校等教育職給料表）の給与水準を引き上げや、二表	教育委員会にお話しいただきたい。

（高等学校等教育職給料表）と三表の格差是正、教育職給料表１級の給与水準の引き上げ、教職調整額の引き上げにより、給与水準を引 き上げること。
10．総務省による現業職員の賃金決定への介入を許さず、現業職員の賃金水準を大幅に改善するために、行政職給料表３級水準の運用時点を早め、到達号級を行政職給料表５級水準とすること。また、「昇格特昇」の実施に伴う行政職給料表との格差を是正するとともに、技能労務職の給与体系の運用を段階的に一本化すること。	現業職の給料表については、従来から行政職の昇格運用に準じて措置しているところであり、現業職のみを改善することは困難。 また、到達号給を、行政職給料表５級水準にすることについては、職務の級は本来「職務給の原則」により決定すべきものであり、課長補佐の級である５級水準を導入することは困難。 なお、給料表の水準については、見直すべき時期に来ていると考えているので、今回、話し合いをお願いしたい。 職種区分の一本化について、職種ごとの区分は、それぞれの職種に必要な資格・免許に着目して、必要最小限の区分を設けてきたが、皆さん方と私どもの認識との間には大きな開きがあることから、時間をかけてお互いに研究していくことが必 要。
11．公社・事業団職員など県関係職員の賃金改善を図ることとし、少なくとも県職員に対する改善内容については各団体においても同様の改善が行える予算を措置すること。	公社、事業xxの出資法人の職員の給与その他の勤務条件については、独立した経営体としてそれぞれの団体の規程等により決定されているものであり、基本的に、私どもとしては、申し上げる 立場にない。
Ⅱ．諸手当等について １．退職手当は、生涯設計や退職後の生活に欠かせない賃金の一部である。この間の不当な削減や「給与制度の総合的見直し」による削減で退職後の生活不安が増大している。今以上の削減は行わないこと。また、早期退職にかかる割り増し制度を改善すること。 ２．「給与制度の総合的見直し」での退職手当調整額の改定は、上位級に早期に到達した職員は退職手当が増える一方、他の職員は減額されるという差別的な制度改悪であり、意欲や士気の低下、職員間の軋轢が生じている。職員間の較差を是正するよう、早期に昇格させること。また、教員については「最高の号給を受けていた期間」という条件を撤廃し勤続 25 年以上の教諭は全て「第５号」区分に位置 づけ、教諭以外の教職員もこれに準じること。	本県の退職手当制度については、これまでから国家公務員の退職手当制度に準じており、公務員と民間企業従事者の退職給付を均衡させるため、必要に応じて皆さん方との話し合いを経て条例を改正しているところ。 また、国では給与制度の総合的見直しによる退職手当への影響を踏まえ、現行の支給水準の範囲内で退職手当の調整額を引き上げることとしたことから、これまでどおり本県においても国に準じて改正したところであり、今後も、国に準じた取扱いをしていくものと考えている。 なお、教諭に関する要求については、教育委員会にお話しいただきたい。
３．住居手当について、全額支給限度額と最高支給限度額を引き上げること。また、持ち家に係る住居手当が廃止されたが、住宅ローン・固定資産税など住宅関連費の支出に見合う手当の支給等の改善を行うこと。	限度額の引き上げについて、今回、人事委員会からの勧告がないので、実施は困難。 また、自宅に係る住居手当については、既に廃止したところだが、これは人事委員会からの勧告を踏まえて廃止したものであるので、ご理解願い たい。
４．諸手当について次のとおり改善すること。 (1) 扶養手当について、支給額の改善、「教育加算」の引き上げをおこなうこと。	教育加算を含む支給額の引き上げについて、今 回、人事委員会からの勧告がないので、実施は困難。

(2) 通勤手当は職員に自己負担を生じさせないことを基本にして、駐車・駐輪料金、特急料金・高速料金等の改善を行うこと。また、学校敷地内で駐車料金が課される場合についても支給対象とすること。	駐車・駐輪料金、特急料金・高速料金等について、今回、人事委員会からの勧告がないので、実施は困難。 また、学校敷地内の駐車場料金に対する手当の支給については、教育委員会にお話しいただきた い。
(3) 「拘束呼び出し制度」「電話当番」など、所定労働時間以外の「拘束・勤務」については、これを正当に評価し、手当の支給等、処遇の改善をはかること。また、水防等による所定労働時間以外の呼び出しについては発令時から帰宅時までの時間外（休日）勤務手当を支払うこと。	自宅等での待機用務については、勤務公署での勤務とは異なり、管理職員等の指揮命令権下にないため、手当の支給対象とすることは困難。 また、自宅での電話対応については、公用の携帯電話での対応に限らず水防待機等の緊急連絡を含め、職員が自宅において電話対応を行い、指示を出すことは職務の一環として一定程度想定されているものと考えており、手当の支給は困難。 なお、水防等による呼出しによる通勤について は、移動時間であるため、時間外（休日）勤務手当の対象とすることは困難。
(4) 水防等による夜間の呼び出しや深夜の帰宅時に、通勤手当で認められた交通機関で登庁や帰宅ができない時に要する実費（往復の自動車交通費、高速料金等）を支給するとともに、出勤に要する負担に見合う手当を支給すること。	災害の防止のための応急作業等を行う職員が、深夜の呼び出しにより緊急に対処する必要がある作業に従事するために登庁した場合、１回につき 500 円の「深夜緊急業務手当」を支給している。 要求にある臨時的な通勤に対して手当を支給す ることは、人事委員会から通勤手当についての勧告がないことから困難。
(5) 教員の測定可能な時間外勤務に対し手当を支給すること。 (6) 部活動指導に係る教員特殊業務手当を大幅に引き上げること。また、時間外の家庭訪問や保護者対応を「児童生徒の緊急補導手当」の対象とし、従事する時間要件の短縮と手当額の引き上げを行うこと。さらに、非常災害時に学校が避難場所として指定されていることから、「児童もしくは生徒の保護または緊急の防災もしくは復旧の業務」に係る手当の支給要件のうち、従事する時間要件を短縮すること。 (7) 教職員の出張時の駐車料金を実費支給す ること。	教育委員会にお話しいただきたい。
(8) 時間外（休日）勤務手当の割増率については、月 60 時間を超える時間数に限定せず、全ての時間を対象に 150／100、深夜を 200 ／100 に引き上げること。当面は、月 45 時間を超える時間数を対象に引き上げること。また、代休を取得した場合にも 50／100 の割増し賃金を支払うこと。	時間外勤務の割増率の引き上げは、人事委員会からの勧告もなく、困難。
Ⅲ．人事評価制度について 人事評価制度の本質は、憲法の定める「全体の奉仕者」に反し、職場支配を強め、権力に奉仕する公務員を作るための制度です。組合のアンケートには、「公務能率が増進しない 87％」 「職場が活性化するとは思わない 85％」と、地	地方公務員法の改正に伴い、「能力及び実績に基づく人事管理の徹底」を図るため、人事評価の実施が義務付けられた。 この制度の意義である「組織全体の士気高揚、 公務能率の向上」を通じて、より質の高い県民サービスを実現していくことが必要。

方公務員法で期待する「公務能率の向上」や「組織の活性化」は果たし得ないことの声が圧倒的である。また、すでに実施している自治体では、処遇に対する納得感の低下、個人競争の激化による協働意識の低下、長時間労働・精神疾患の激増、組織力の低下などの「構造的欠陥」が明らかになっている。教育の現場では、共同で教育を進める教職員を分断し、職場の力と教員の志気を削ぐことになる。 さらに、相対評価による避けがたい矛盾は、様々な工夫を施したところで解決できるものではなく、xx性、xx性、納得性の確保は不可能である。職場を破壊する人事評価制度は導入しないこと。	来年４月の法施行に併せて人事評価制度を円滑に実施するため、今年４月から全職員を対象に試行しているところ。 試行に当たっては、「人事評価制度実施の手引き」を作成したり、説明会等を開催するなどにより、制度の周知を図っており、問合せについても、個別に答えるほか、Ｑ＆Ａを作成して、丁寧に対応しているところ。 さらに、xx性や透明性、制度に対する信頼性を確保するため、 ・面談や評価結果の開示 ・評価に関する苦情相談・苦情処理の仕組みの構築 ・制度の周知や評価者研修 といった取組を行っているところ。 なお、職員の皆さんの意欲やチームワーク力の向上については、以前より重要なことと認識しており、本県においても、上司や同僚とのコミュニケーションを通じて十分に意思疎通を図り、制度の意義がしっかりと生きるように、来年４月から は、全職員を対象に、本格実施をしていきたい。
Ⅳ．人事制度について １．超勤を前提とせずに経験を積み重ね、職務上の能力向上が実現できる人事制度とすること。	これまでからジョブローテーションを通じて、各分野の業務や職場をバランスよく経験していただき、幅広い職務経験と知識・技術の向上が図られるような人事に努めてきたところ。 これまでから時間外縮減に向けて様々な取組を進めてきたが、特に今年度からは、「イクボス宣言」を踏まえて、仕事の効率化や進め方の改善に向けた取組を推進しており、育児や介護等により時間的な制約がある職員も、適性や能力を発揮できる よう配慮しているところ。
２．人材育成基本方針については、職場・職員の現状と課題についての調査を実施し、労使の共通認識を基盤として人事や賃金の在り方についてオープンに議論すること。	新たな基本構想の実現に向けて、より一層、意欲と能力の高い職員の育成を進め、県庁力の最大化を図るため、平成 27 年度に人材育成基本方針の見直しを行うこととしている。 見直しにあたっては、人材育成に関する施策について全庁的な企画や推進を図るため、全部局の委員で構成する「人材育成推進調整会議」で議論するとともに、若手職員や係長クラスの職員を中心としたワーキンググループメンバーからの意見聴取や、これまで行ってきた職員アンケートの結果なども参考にしながら、検討を進めているところ。 また、庁内の意見に加えて、県民の皆さんの意見も伺い、さらには有識者の意見も参考にしなが ら、見直しを進めたい。
３．「行財政改革」による大幅な定数削減で、県民の命や生活を守るための執行体制に支障が生じている。このような「限界職場」を救うために職員定数を拡大すること。	本県の一般行政部門の職員数は、人口同規模県の中でも最も少ない人数となっており、職員の皆さんには、非常にスリムで効率的な体制で行政運営を担っていただいているものと考えており、大 変感謝している。

	本県の財政状況は決して楽観できるものではなく、定数を拡大することは困難。 一方、県政の重要課題や新たな行政需要には的確に対応していく必要があることから、個別具体に行政ニーズを勘案しながら、必要な体制を整え ていきたい。
４．学校現場では 30 人以下学級を実現し教職員定数を大幅に拡大するとともに、本来xx職員であるべき職種の採用が長期にわたって行われていない現業職員・寄宿舎指導員につい てxx職員での採用を直ちに行うこと。	教育委員会にお話いただきたい。
５．新規学卒者や女性の積極的な採用を進めること。特に、技術職種や専門職種については処遇の改善によって計画的な採用を実現し、技術や知見の継承など人材育成を図るとともに年齢構成の歪みを是正すること。	今年度の県職員採用上級試験は、行政職の場合、採用予定 53 人程度として人事委員会で実施していただき、67 人の最終合格となったところ。 また、技術職種や専門職種については、従前から、技術の継承や年齢構成も踏まえながら、その年度末の退職者の見込みだけでなく、数年先の退職動向も踏まえて、採用すべき人数を検討してい るところ。
６．育児休業に伴う代替職員はxx職員を基本とし、任期付き採用は不安定雇用の拡大につながり人材育成の面からも問題があることから、安易で無原則な採用拡大・運用は行わないこと。 また、育児休業に伴う代替のため採用された任期付き職員について、産休中から継続して一般職員として採用できるように改善することや研修日数の確保など処遇を改善し、一般職員への移行も図ること。 さらに、専門職種の代替職員が確保できるよう、免許職種以外の心理職についても任期付きの採用ができるようにすること。	代替職員については、育休の取得期間が１年度を超える場合や、勤務の特殊性や職場の実態等を考慮して、また関係部局の考えも聞きながら、できる限りxx職員の配置に努めてきたところ。 また、24 年度からは、臨時職員等の確保が困難な保健師や児童指導員といった専門職の代替に加え、事務職の場合にも任期付職員の採用により対応してきたところ。 この育休代替任期付職員は、地方公務員の育児休業等に関する法律第６条により、育休の請求に係る期間を任用の期間の限度として任期を定めたものであり、産休中から採用することは困難である。なお、実際には同じ方を産休期間中は臨時職員として継続した配置となるように対応しているところ。 また、任期付職員の研修については、年に２回、政策研修センターで、公文書の書き方、県の組織と仕事、仕事の進め方などの内容で実施しているところ。 また、心理職の任期付採用について、健康医療 福祉部から話をうかがいたい。
７.「公務能率に課題がある職員に対する指導について(通達)」に基づく職員研修については、研修を通じて精神疾患の悪化や休職・退職に追い込まれたxxxが生じており、是正すること。また、分限処分については労働組合の合意を前提とし、恣意的な処分は行わないこと。	平成 19 年７月に策定した「指導指針」に基づき、研修生が自らの課題に気づき、自発的に克服できるよう自己改革を支援するため、特別研修等を通じ、職員本来の能力を発揮して仕事ができるよう指導を行っている。 研修や指導にあたっては、医師を含む学識経験者による面談を行うとともに、有識者会議においてxx・xxな意見をいただいた上で、実施しているところ。 また、研修中に研修生の心身の不調が疑われる 場合は、随時、健康管理室と連携しながらカウン

	セリングや健康相談も実施するなどの配慮をしている。 研修後に同僚と協調して仕事に取り組めるようになったとの声も聞いており、引き続き、研修を受けた職員が、職場において円滑に職務を遂行できるよう支援していきたい。 なお、分限処分を行うような場合になれば、客観的な事実に基づいて判断を行うこととしてい る。
８．人事管理を行わないスタッフ職としての参事級や課長補佐級職員の範囲が拡大しており、管理職の範囲の見直しを行うこと。	人事委員会の「管理職員等の範囲を定める規則」は、地方公務員法第 52 条の規定にあるように、重要な行政上の決定を行う職員、重要な行政上の決定に参画する管理的地位にある職員についても管理職員等の範囲に含まれるという考え方で制定さ れているもの。
Ⅴ．労働時間・不払い残業の撲滅・労働基準法 36条の遵守について １．日本国憲法の要請である健康で文化的な生活を営むため、定時帰宅が可能な人員体制とすること。 ２．36 協定の時間外勤務の上限時間が過労死ラインである月 80 時間を超える職場にあっては、次回の協定更新時には過労死との関連性が強まる月 45 時間以内に上限時間が収められ るよう人員増の計画を示し実行に移すこと。	これまでから時間外縮減に向けて様々な取組を進めてきたが、特に今年度からは、「イクボス宣言」を踏まえて、仕事の効率化や進め方の改善に向けた取組を推進しているところ。 なお、業務執行体制については、量的、質的な側面から十分勘案した上で、限られた人員を効果的に配置していきたいと考えており、特に時間外勤務の多い所属については、事務処理方法の改善等の措置もお願いしながら、重点的な人事配置に も努めていきたい。
３．一般官公署で行われている時間外勤務は、例外扱いの「公務のために臨時の必要がある」ではなく常態化している。国会での政府答弁で明らかになっているとおり協定締結は必要なものと解される。実効ある時間外勤務縮減のために一般官公署での 36 協定締結を行うこと。	これまでから時間外勤務の縮減に取り組んでいるところであり、時間外勤務の事前命令を徹底することで、「公務のための臨時の必要性」を確認することが重要。 また、一般官公署においては、労働基準法第３ ３条第３項に基づいて時間外勤務を命じるものとされていることから、同法第 36 条は適用されず、 従って 36 協定は締結できないものと考えている。
４．2013 年度から県立学校で始まった自己申告方式による勤務時間把握は、適正に行うこと。また「給特法」に反する教員の時間外勤務については、小中学校を含めて時間外勤務時間とその人数や業務内容を把握し、その結果を公表するとともに、実効ある縮減措置を実施すること。また、勤務の割り振り変更が可能な業務を大幅に拡大すること。 ５．教職員については、研修や学校現場での事業の見直し、大幅な業務削減など、時間外勤 務の縮減に向けた取組を着実に進めること。	教育委員会にお話いただきたい。
６．時間外勤務手当計画の提出を含め超過勤務縮減対策が押し付けられるなか、「時間外勤務をしても申請できない」不払い残業が広がっている。これは、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準の２の(３)ウが徹底されていないために生じてい る問題であり労働基準法に抵触する事態であ	時間外勤務を命じて勤務をさせたにも関わらず手当を支払わない「賃金不払い残業」についてはあってはならないものであり、職員の健康管理、ワーク・ライフ・バランスという面からも、事前命令・事後確認を徹底し、勤務時間の適正な管理を図っているところ。

る。「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」や「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」を徹底し、時間外勤務の実態把握を 行うとともに不払い残業を是正すること。
７．水防待機用務の「振替」は、労基法上の代休であることから本人申請によるものとし、本人申請なき場合は時間外勤務手当を支払うこと。また、「振替」申請の強要は行わないこと。	振替により十分休養することは、超過勤務縮減に資するのみならず、職員の健康管理や公務能率の向上の観点からも重要であると考えている。また、振替を行う場合は、他の振替業務と同様に、職員の業務の繁忙等を考慮し、振替が可能な日を調整しているところであり、基本的に振替で対応 することとしている。
Ⅵ．健康管理・ワークライフバランス・両立支援・休暇制度について １．超勤時間は減少しておらず、月 80 時間を超える過労死超勤が多く発生し、労基法違反である 36 協定違反も放置されたままである。早急に改善するため、職員定数を増やすこと。 ２．長時間労働と医学的に因果関係が認められるメンタルヘルスの不調による職員数は、長期療養者数の約６割にものぼる。精神疾患は個人の問題ではなく、職場環境の悪化から増大していることを認識し、早急に改善するため、職員定数を増やすこと。 ３．家庭生活を犠牲にした長時間労働が蔓延している。早急に改善するため、職員定数を増やすこと。	36 協定は事業所ごとの労使の話し合いによって締結されたものであり、基本的には、各所属ごとの主体的な運用・管理により遵守されるものと考えている。 また、定数については、職員の皆さんには、非常にスリムで効率的な体制で行政運営を担っていただいているものと考えているが、本県の財政状況は決して楽観できるものではなく、定数を拡大することは困難。 なお、業務執行体制については、量的、質的な側面から十分勘案した上で、限られた人員を効果的に配置していきたいと考えており、特に時間外勤務の多い所属については、事務処理方法の改善等の措置もお願いしながら、重点的な人事配置にも努めていきたいと考えている。 メンタルヘルス対策は、職員が日々、健康で安心して職務に従事するうえで、大切なものと受け止めており、セルフケア、所属によるラインケア、健康管理室の産業保健スタッフによるケア、民間医療機関等によるケアを４つの柱として、取り組んでいる。 セルフケアの一環として、労働安全衛生法の改正によるストレスチェックの義務化に先駆けて、今年度、地方職員共済組合と協働して、ストレスチェックを実施したところ。 臨床心理士によるストレス相談については、相談者の利便を考え、相談時間を延長した。また、精神保健相談にあたる精神科医については、昨年度より１名増の６名を配置するなどして、メンタルヘルス対策の充実を図っている。 さらに、管理監督者向けのメンタルヘルス研修や懇話会などにおいては、実例をもとに、より実践的なものとなるように工夫するなど、その充実に努めている。 今後とも、職員本人、家族、所属、主治医、産業業保健スタッフなどの関係者間の連携を密接にし、個々の状況に応じた取り組みを進め、継続的、 計画的に円滑な職場復帰を支援していく。
４．すべての職員が子育て・介護など家庭と職	基本的に部分休業や育児時間休暇の場合は、仕

場を両立できるよう、下記のとおり条件を整備すること。 (1) 部分休業、育児時間休暇、育児短時間勤務等が確実に取得できるよう、定数拡大や代替職員の配置等、実効ある措置を講じること。	事と育児を両立するための勤務を前提としたものであるため、代替職員の配置は困難。 また、育児短時間勤務は、職員が希望する勤務の形態や時間帯で行うこととなり、その代替補充については統一的に扱うことが難しいところであるが、その職員の職種や担当している業務内容を十分に考慮し、該当所属の意見も聞きながら、必 要な対応を行っていきたい。
(2) 介護休暇や育児休業、部分休業の所得保障など、制度の改善・充実を図ること。	育児休業、介護休暇期間中の手当金については、地方公務員等共済組合法により、全国一律の制度となっている。 なお、給与制度として独自に措置することは困 難。
(3) 育児短時間勤務、部分休業などについて、小学校就学の始期までに制限することなく、小学校低学年まで延長すること。	育児短時間勤務および部分休業の期間については、地方公務員の育児休業等に関する法律により、全国一律の制度となっているので、本県のみ取扱 いを変更することは困難。
(4) 看護休暇について、子としての対象を中学生まで拡大すること。また、子どもに障害があるときは、年齢制限を廃止すること。不登校の子に対応する必要がある場合は、日数の拡大をすること。	本県の看護休暇は、平成 16 年度から、対象者を 中学校就学前まで拡大しており、さらに平成 20 年度から子どもだけでなく家族まで拡大しているところ。国や他府県との均衡という点から、さらなる拡大は困難。 また、子どもに障害がある場合や、子どもが不登校となった場合について、xxxの治療に必要となる時間については、医師の診断に基づき、看護休暇とは別の特別休暇である短期介護休暇を取 得することも可能。
(5) 学校等行事休暇の対象や日数を拡大すること。	平成 26 年度から取得日数を「子一人につき１年 度において２日以内」に拡大したところであり、これ以上の対象や日数の拡大は困難。
(6) 生理休暇の取得率を向上させるために取得できる職場条件を整えること。	生理休暇の取得について、職員から上司に言い出しにくいという点については、休暇手続を給与等システムにより電子申請する方法を導入していることから、既に一定の改善が図られたものと考 えている。
(7) 更年期の健康管理のための特別休暇を設けること。	体調が悪く、勤務が困難な場合は、医師の診断 に基づき、治療に必要な期間について、病気休暇により対応することとしている。
(8) 女子の深夜労働の禁止など「女子保護」規定の立場を引き続き堅持し、xx職員・臨時職員を問わず学校職場における妊娠・出産に関わる軽減措置を拡大すること。また、土木職場等における水防等での軽減を行うこと。	土木職場における水防や雪寒待機への従事について、xx事務所長会議において、「職員と十分な話し合いを行った上で、職員の了解を得て配備体制に組み入れること」、また、妊娠中の職員、育児や介護に携わる職員については、「職員の意志をできる限り尊重する形で配備体制を定めること」を申し合わせていると聞いており、それぞれの所属で他の職員の協力も得ながら工夫して実施されているものと理解している。 なお、学校職場における勤務の軽減措置につい ては教育委員会とお話しいただきたい。
５．病気休暇については、上限を 180 日に復元すること。また、復職して一定期間の勤務を	病気休暇は、国や他府県の状況など全国的な均衡を考慮し、平成 20 年４月から 90 日としたもの

行った後には、それまでに取得した病気休暇の期間を通算しないこと。	であり、元に戻すことは困難である。なお、特例として、精神疾患、妊娠に起因する疾病または悪性新生物については期間を 180 日としている。 また、病気休暇から一旦復職した後においても、引き続き通院治療を受け、療養が継続している場 合には、通算は必要なものと考えている。
６．ガン治療後の定期検診について、少なくとも３年までは特別休暇で受診できるようにす ること。	病気休暇からの職務復帰後であっても、治療の一環として検査を受ける場合については、私傷病 特別休暇を取得することが可能。
７．配偶者の転勤に伴う休業制度について、国外への転勤に限らず制度化すること。	平成 25 年の地方公務員法改正により、本県においても配偶者同行休業制度を条例化したところ。 地方公務員法第 26 条の６の規定により、配偶者同行休業とは、外国での勤務等により外国に住所または居所を定めて滞在する配偶者と生活を共にすることを希望する職員に対し、その身分を保有したまま職務に従事しないことを認める制度であ り、国内転勤の場合にまで拡大することは困難。
８．特別休暇によるリフレッシュ休暇を復活させること、当面「有給による長期連続休暇（リフレッシュ休暇）」の取得を促進させること。	特別休暇としての長期勤続休暇は昨年度末に廃止したところであり、制度の復活は困難と考えているが、職員が年休を取得して心身のリフレッシュを図ることは大切。 今年度は、年休取得促進期間を設けて年休の取得を呼びかけたり、また 10 年、20 年、30 年目の節目に当たる職員がいる所属長に対して、職員が年休を取得できるよう配慮を求める通知を発出したところだが、今後も引き続き、年休の積極的な 取得を奨励していく。
９．xx休暇の取得期間を拡大すること。	取得期間については国と同様であり、延長することは困難である。職員の勤務時間条例に定められた「７月から９月まで」の期間内において、計 画的に取得していただきたい。
10．自己啓発のための休暇制度について、対象を拡大するなど改善をはかること。	これまで３名の方がこの制度を活用することにより、職員の自己実現や社会貢献等に寄与されている。 現行制度のもとで、自己啓発休業を活用して得 られた知識や経験を公務に還元できていることから、制度対象を拡大する必要はないと考えている。
Ⅶ．ハラスメントの根絶について ハラスメント防止対策が機能しておらず、不幸な事件が発生している。ハラスメントは未然に防止するとともに、発生した場合は初期の段階で確実に対策が講じられるよう対策を徹底すること。また、現在の指針については次の改善を行うこと。 (1) 被害者保護を徹底し、些細なことでも相談できる環境を整えること。 (2) 申立てのあったハラスメント事案については、労働者代表を委員に加え、第三者性を持つ調査・対策委員会を設置し、ハラスメントの根絶を目標に被害者・加害者双方 が納得できる対応をすること。	パワーハラスメントやセクシャルハラスメントについては、それぞれ指針を策定し相談窓口も設置しており、全職員向けに周知を図っているところ。 相談窓口については、今年度、庁内ポータルサイトのトップページに窓口の案内を掲載することなどにより、改めて周知を図ったところ。さらに、職員が相談しやすいように、相談専用のメールアドレスを新たに設置した。 また、実際に職員から相談があった場合は、プライバシーに配慮しつつ、広く聞き取りを実施して、原因を突き止め、ハラスメントが今後起こることのないように丁寧に対応しているところであ り、今後もそのように対応していく。

(3) ハラスメント相談による対応に不服がある場合は、被害者・加害者双方が申立てできるようにすること。	さらに、本年度においても、「滋賀県職員コンプライアンス指針」に基づき、「ハラスメントの禁止」などについて、コンプライアンス意識の向上の観点からも、統一テーマによる職場研修を実施している。こうした取組を継続し、指針等や相談窓口の周知を図り、ハラスメント等の防止に努めることで、働きやすい良好な職場環境づくりに努めて いきたい。
Ⅷ．任期付職員・臨時講師・嘱託職員・臨時職員・日々雇用職員の賃金・労働条件について １．一般職と同様の業務を行っている嘱託職員については一般職として任用すること。	臨時的任用職員、非常勤嘱託員、日々雇用職員の皆さん方には、それぞれの職場で欠かすことのできない重要な役割を担っていただいていると考えている。 本県の非常勤嘱託員については、専門的な知識や経験を要件として雇用しており、業務の内容や業務に伴う責任の程度は、任期の定めのない常勤の職員とは異なるものであり、地方公務員法第３条第３項第３号の非常勤の嘱託員に該当するもの と考えている。
２．臨時職員を再度採用する場合、６ケ月以上の期間を求めることは「平等の原則」に反するので設けないこと。 また、臨時教職員からxxの雇用形態に継続する場合の３日の空白については、法的根拠はなく、社会保険、期末勤勉手当、退職金などに不利益を及ぼすことからこの空白は設けないこと。	臨時的任用職員については、人事委員会の定める「臨時的任用取扱基準」の中で、「以前に臨時的任用等雇用関係にあった者を再び任用する場合は、任用日前に、６月以上の雇用中断期間を置くものとする。」とされており、これに基づいて運用しているところ。 なお、「臨時教職員の任用期間の空白」について は、基本的に教育委員会で決められていることであり、教育委員会の方へお話いただきたい。
３．臨時教職員（臨時講師、実習助手、寄宿舎指導員）の任用期間を３月 28 日で切断し３日間の空白を設けることは法的根拠の無いことから空白を設けないこと。 ４．臨時教職員（臨時講師、実習助手、寄宿舎指導員）は２級に位置づけ退職金を支給するとともに、住居手当については、任用６月以 上としている支給要件を撤廃すること。	教育委員会にお話いただきたい。
５．所定労働時間を超えて労働している嘱託職員に時間外勤務手当相当の報酬を支給すること。また、勤務時間の振替によりこれを支給しない扱いとする場合は、その取り扱い方法等について職員組合との協定を締結すること。この場合も 36 協定を締結すること。	嘱託職員のみなさんには、基本的に、各嘱託員設置要綱で定められた勤務時間内で勤務していただいていると認識しているが、これを超えて時間外勤務を命じた場合には、勤務時間の割り振りの変更を行い対応していただいている。また、割り振り変更についても出来るだけ早めに行うことが基本であると考えている。 なお、過去に、時間外勤務の実態があった嘱託については、時間外勤務手当相当分の報酬の支払 いについて、各所属で対応していただいたところ。
６．嘱託職員は、職場での経験を重ねることにより職務内容は質的に向上し、その責任も重くなっており、これに見合う報酬の引き上げを行うこと。 また、一時金の支給、退職金の支給、扶養 手当の支給など改善すること。	雇用期間の更新は、同一の職務内容の職に再度雇用しているものであり、職務の責任・困難度に変更はなく、職務の内容と責任に応じて報酬を決定するという職務給の原則からすれば、経験の積み重ねにより報酬額を引き上げることは困難。 また、一時金・退職手当等の諸手当の制度化に

	ついては、非常勤嘱託職員には、地方自治法第 203 条の２、第 204 条の定めにより、一時金等の手当を支給することはできないこととなっているので御理解願いたい。 なお、報酬額については、従前から、職務内容 や専門性、経験を勘案して決定した上で、例年県職員の給与改定に準じて改定してきたところ。
７．職業安定法第５条の３に基づく勤務条件の明示を行うこと。労働条件の明示が不十分であり、これを分かりやすく一覧にした書面を渡すこと。	任期付職員の募集に当たっては、県の公報に実施公告をし、明示しているところ。 臨時的任用職員、非常勤嘱託員、日々雇用職員の募集については、特殊な業務で公募をしても応募者が見込めないなどの場合を除いて、原則ハローワークを通じて行っており、その中で勤務条件等を明示しているところ。 また、雇用時には雇用通知書や委嘱状を交付するとともに、臨時的任用職員の手引きや具体の嘱託員設置要綱も渡すように各所属に指示している ところ。
８．すべての嘱託職員について一般職員との均等待遇を実現すること。特に、月 16 日または 週 28 時間 45 分勤務の制限がついている特別 休暇については制限を撤廃すること。	基本的に、非常勤嘱託員は非常勤という勤務形態を考慮すると、一般職員と同様の措置をすることは困難。
９．県および県関係職場で働く職員の最低賃金を 1,000 円以上とすること。	臨時職員の方、日々雇用の方の賃金については、補助的な業務に携わっていただいており、一律で日額の金額としており、嘱託職員の方の報酬については、従前から職務の内容を勘案して決定した上で、例年県職員の給与改定に準じて改定してきたところなので、御理解願いたい。 なお、学生アルバイトの単価については、今年 10 月の最低賃金の改定を踏まえて、単価改定を行 ったところ。
10．嘱託職員に対する雇用期間の更新回数制限については撤廃すること。	嘱託職員は、それぞれの所管部局において、業務の必要性、内容、業務量などを勘案し設置されているが、常に当該事業の必要性、進捗状況などを見直しながら事業を推進されてきたところであり、また地公法第３条第３項第３号を任用根拠とする非常勤の特別職であることから、永続するといったものでもないので、任用期間は１年を原則として、必要に応じ更新することとしている。 継続して設置の必要のある職であっても、非常勤という任用形態で特定の人を長期間にわたって任用し続けることは、県民に広く門戸を開放しておくといったことからも、５年が限度ではないかと考えている。 なお、平成 26 年度から４回更新後の再度の受験 について、可能としたところ。
11．任期付き職員の雇用条件を抜本的に改善すること。 (1) 新任者としての研修を行うこと。 (2) 少なくとも３年間の継続雇用を保証すること。	１点目の「研修」について、職務遂行上、必要な基礎的な知識の習得を図るため、平成 24 年度から任期付職員の方を対象とした研修を年２回実施しているところ。 ２点目の「３年間の継続雇用の保障」について、

(3) 産休代替職員としての雇用期間についても任期付き職員としての雇用条件を確保すること。	地方公務員育児休業法に基づき育児休業期間を任期の限度として雇用しているものであり、３年間の継続雇用を保障することは困難。 ３点目の「産休代替職員としての雇用期間についても任期付きとして雇用条件を確保すること」について、育児休業代替の任期付職員は、地方公務員の育児休業等に関する法律により、あくまで育児休業中の職員の代替として任用できるものであることから、産前・産後休暇期間中の代替については、これまでどおり、臨時的任用職員での対応とならざるを得ない。なお、育児休業代替の任期付き職員となる予定の者を、産休期間中の代替の臨時的任用職員として雇用するような形で工夫 をしているところ。
12．臨時講師と比較しても劣悪な待遇にある臨時事務職員・臨時栄養職員について、少なくとも臨時講師と同様、前歴換算を行い諸手当を支給すること。 13．臨時教職員（実習助手、寄宿舎指導員、xx事務・栄養職員）の年次有給休暇の繰り越しを認めること。また、９月末までは 10 日を 限度とする制限を無くすこと。	教育委員会にお話いただきたい。
14．臨時講師・嘱託職員・臨時職員の休暇・福利厚生について、特別休暇を原則無給とする規則を撤廃することやガン検診を使用者負担で受診できるようにすること等、一般職員との均衡ある措置を講じること。とりわけ、私傷病休暇をxx同様 90 日にすること。	臨時職員の特別休暇については、人事委員会規則により定めているところ。 また、非常勤嘱託員の休暇は、労働基準法に定められている休暇に加え、たとえば、有給の休暇としてxx特別休暇や学校行事休暇、看護休暇など、xx職員に準じた日数としているほか、無給ではあるが、育児休業、介護休業の制度も設けているところ。 昨年度からは、災害による交通遮断、交通機関等不可抗力の事故、公民権行使の特別休暇について、一般職員と同様に有給の特別休暇とし、改善を図ってきたところなので御理解願いたい。 ただ、勤務形態や制度の趣旨から全ての特別休暇をxx職員と同様とすることは困難であると考えている。 次に、がん検診については、法定検診ではないため、各市町において実施される住民検診を受診いただくよう、年度当初に各所属長あてに通知しいているところ。 臨時講師の方の休暇・福利厚生については、教 育委員会へお話いただきたい。
Ⅸ．高齢期雇用について １．高齢期雇用については、「雇用と年金の接続」を大原則とし、年金の支給開始年齢が引き上げられるなかで生活を保障できる賃金水準が確保できるよう、再任用職員・教職員の基本賃金や一時金を改善し、扶養手当・住居手当を支給すること。併せて、賃金は退職時の職 や級で機械的に決定せず、同一労働同一賃金	再任用職員の給料、期末・勤勉手当の引き上げ、扶養手当・住居手当の支給については、人事委員会からの勧告もなく困難。 また、再任用職員の給与決定に関しては、一般職員と同様に、その職階に応じた職務の級で決定しているところであり、同一賃金とすることは困難。

の原則に基づくxx・平等なものとすること。
２．再任用の運用にあたっては、希望者全員の雇用を保障すること。	もとより再任用は希望者全員の雇用を保障するものではなく、再任用職員として働く意欲と能力のある方を選考して任用するもの。こうした考え 方で運用していきたいと考えている。
３．再任用職員については、職員定数に含めず、新規採用を抑制しないこと。 当面、教職員の短時間勤務者の定数カウントについては、知事部局と同様とするよう改めること。	再任用制度の導入により行政需要が増加するわけではないため、常勤の再任用職員は定数条例の対象となり、再任用短時間勤務職員は、常勤職員と区別して別途管理することとなる。再任用短時間勤務職員の導入によって軽減された常勤職員の業務量に見合う定員を削減することを基本とするものであると、総務省（当時、自治省）の施行通知に明記されており、定数外として扱うことは困難。 教職員の短時間勤務者の定数カウントについて は、教育委員会へお話いただきたい。
４．職員の自己選択による多様な働き方が可能となるよう、本人の希望を尊重しフルタイム勤務と短時間勤務が選択できる制度とし、本人の希望によって短時間勤務からフルタイム勤務への変更を可能とすること。 とりわけ、教職員については、短時間勤務 の職域開拓を学校現場に行い、本人の希望に添えるようにすること。	再任用される方の勤務形態の意向はできるだけ尊重していきたいと考えているが、配属先の業務の都合等で、例外的に希望と異なる任用形態での勤務をお願いする場合もある。 なお、教職員の短時間勤務の職域開拓等については、教育委員会へお話いただきたい。
５．現在の幹部職員を中心とする外郭団体への 「天下り」・再雇用を全面的に見直すとともに、住民の暮らしと密接な部門での新たな業務・職域の開拓につとめること。	退職者の再就職については、県の行政運営と密接に関連している団体について、当該団体からの要請に基づき、必要な知識、経験を有する者を紹介しているものであり、給与も退職時の４割強で、退職金も支給されないなど、いわゆる「天下り」 とは異なるものと認識している。
６．加齢により就労が困難な職種については、 65 歳まで働き続けることができる職域を公務部内に開拓すること。	再任用は、在職中に培われた知識、経験、ノウハウを退職後も、県で行っている業務に活かしていただくことを基本としているので、再任用のために新たな職域を開拓することは困難と考えてい る。
７．長時間労働、過重労働を改善し 65 歳まで健康で働き続けられる職場環境を整えること。特に、夜勤・交替制勤務者については、一定年齢以上は夜勤・変則勤務を免除する制度を設けること。	時間外勤務については、高齢者に限らず、職員の皆さんの健康管理という点からも大変重要な課題であると受け止めている。職場全体で適正な事務分担を図るとともに、今後とも事務処理方法の改善等の措置もとりながら、朝礼・終礼による業務把握と計画的な進行管理に努め、時間外の縮減に取り組んでいきたい。 福祉施設など夜勤・交替制勤務職場においては、職務の必要性やむを得ないものであり、高齢者の 職員のみ夜勤免除とすることは困難。
８．短時間勤務の再任用職員に過大な業務量が押し付けられ、結果、サービス出勤が発生している場合がある。適正な業務量とすること。	再任用はスタッフ職（係員）としての任用であり、業務の状況により、時間外勤務、宿直、水防待機、休日振替勤務ともにしていただいているところ。 短時間再任用の場合に限らず、業務の繁閑調整 やグループ内の業務量調整などによって対応すべ

	きものであると考えている。
９．任用と異動にあたっては本人希望を尊重し継続して働き続けるようにすること。	任用および人事異動については、xx・xxを基本として、本人の希望をできる限り尊重しつつ、在職中に培われた知識や経験、それぞれの個性や能力が業務に活かされ、県民の負託に応えた事業執行が適切に行えるものでなければならないと考 えている。
Ⅹ．公務員の労働基本権の回復に向けて 公務員労働者の労働基本権の全面的回復など、憲法とＩＬＯ勧告に沿った民主的な公務員制度を確立するよう国など関係機関に働きかけ ること。	これまで国全体の問題として議論されてきており、その状況を注視していきたい。

６．全体回答後の交渉状況

職員団体の主張	県の回答
基本賃金部分について、この４月から物価上昇 ３％になっており、勧告の中での引き上げでは同じ生活ができない。国との均衡を強調されているが、地方公務員法で我々の賃金の決定の中で、生計費原則が第一番目に書いてある。我々の賃金の大幅な改善と差額支給の観点から、年内差額支給をここであらためて職員に言っていただきたい。	賃金について、今回の人事院勧告というものは基本的には民間との給与の格差を埋めるというものであると認識している。 また、地方公務員は今までも基本的に国家公務員との均衡を考慮するという中で決定をしている。そうした中で、国の方では勧告はあったが、それに伴う取扱いはまだ確定もされていない。x xに検討していきたい。
これから国体などの重要な事業、県として取り組まなければならない課題には大きなお金を使っていこうということを一方で決めており、県民の暮らしや私たちの生活への配慮がない。 県職員の賃金をしっかり確保し、苦労や頑張りに報いる賃金を支給していくことが、県民にも十分理解される、あるいは県民からも求められていると思うが、そういう県民の声は部長のところに 届いてこないか。	経済への影響というものはある。滋賀県は中小企業が多いので、そこにまだまだ世の中で言われているような景気の良さというのは実感できないと、そんな話をよく聞く。そういう民間の状況も踏まえながら、今回の勧告になったと認識している。
４月からの給与制度、総合的見直しに係るいくつかの問題で我々は問題提起している。一つは退職手当の問題で、この４月から特にベテラン層は ４％、削減された。その中で退職手当もそれに引きずられて下がる。回答では調整額が引き上げられたから、これで改善されたという認識を示されたが、これは我々からすると全く認識が違う。改善されたのは、例えば部長級・次長級・課長級で増えているが、６級で退職するもの、５級で退職するものは退職金が減っている。	本県の退職手当制度はこれまでから国に準じて改正してきている。今年度実施しているこの調整額についても、内容的には国に準じている。 そうした中で、一つはそもそも退職手当の調整額は職責に応じて金額が定まっており、今回の改正ではベースに一律 30％引上げるということが行われた結果、指摘のような金額の差が生じたと思っている。 個々人の退職手当について調整をしようとした ものではなく、制度全体として均衡を図っていくために行われたものと認識している。
時間外勤務縮減のためにイクボス宣言をし、育児、介護中でも能力発揮をしてもらえる、そういったことも考えているという回答があったが、実際、職場はそうなっていない。育児時間休暇や育児部分休業が取れないといった職場実態がある。 イクボス宣言されているが、職場から聞こえてく	人口類似県でいうと、一番少ない職員数の中で職員の皆様には頑張っていただいていることに感謝を申し上げる。 職員は職員であると同時に、家族もあり、地域 での生活もあるので、仕事も当然頑張っていただき、併せて地域とか家庭も大事にしていただくと

る声は、実際人が増えないと、宣言だけしても何の改善にもならないという声だ。	いうことを思うと、時間外は少なければ少ないほど良い。その中でどうしていくのか、どんどん人を増やしていくのも難しい。まず今出来ることは何かということで、イクボス宣言をした。宣言に込められているのは、しっかりともう一度仕事を見つめ直そう、効率化できるもの、あるいは色々なことを見直して、より必要なものに注力していく。そうすることによって時間を有効に使い、今まで時間外でやってきたものを少しでも減らしながら、家庭あるいは地域での役割をしっかりと果たしていこうということだと思っている。宣言したからすぐには変わらないと私どもも理解している。ただ、職員一人ひとりがそういう意識を持つということからスタートしないとなかなか変わら ないことだと思っている。
超勤がない職場を作っていくということをあらためて部長の口からもおっしゃっていただきたい。	時間外を減らしていくために、できないできないと言っているよりも、何かこうしたらどうかと、何か一つでも取り組んでいくことによって、実際に１時間でも２時間でも時間外が減っていくような努力を私どももしっかりしていきたいと思って いる。
一つでも時間外を減らす方法ということで、人事評価制度をやめましょう。今これをやったら時間外どんどん増える。各職員も大変だと言っているし、管理職の評価者がもっと大変だ。新たな業務増になる。	人事評価制度というのは法に基づいて実施するということなので、原理原則としてこれは実施をするものと考えている。その中でいかに効率的に仕事をやっていくかということも大きなテーマである。そういうことの取組を積み重ねていくことによって少しでも時間外を減らしていく意識を皆 が持つことが大事である。
公務能率の改善、公務能率向上のために人事評価制度を入れるのに、それを計る手段が具体的にないというのはおかしい。	人事評価では目標を定める。その目標から、まずは組織で議論する。そして、それに向かってどういうやり方をするのかというようなことも話合 いをしていく。
人事評価制度というのは職場を破壊するものであって、職員が元気で働ける、県民サービスが向上するというふうには全く思えない。 私たち地公労 3 者は、この人事評価制度の来年度導入については、絶対反対である。引続きこの ことについて議論させていただきたい。