第１章 労働契約の当事者 p1～4

…略…

第１部 労働法総論

第１章 労働契約の当事者 p1～4

［論点 1］労働基準法の「労働者」

［論点 2］黙示の労働契約

［論点 3］法人格否認の法理

第２部 労働保護法（雇用関係法）

第２章 就業規則 p5～9

［論点 1］労働契約結後に周知された就業規則の効力

［論点 2］届出・意見聴取義務と就業規則の効力の関係

［論点 3］就業規則の不利益変更に関する一般的説明

［論点 4］就業規則を新設して労働条件を不利益に変更する場合

［論点 5］労働条件を労働者にとって有利に変更する場合

［論点 6］労使間に就業規則変更合意がある場合

［論点 7］「労働者の不利益に…変更」

［論点 8］変更の「合理」性

第３章 労働憲章・雇用平等 p10～13

第１節 労働憲章 p10

［論点 1］留学・研修費用返還制度

第２節 雇用平等 p10～13

［論点 1］外形上の性中立的基準

［論点 2］労基法 4 条違反の場合における差額賃金請求権

［論点 3］妊娠中の軽易業務への転換を理由とする降格

［論点 4］セクシャル・ハラスメント

第４章 雇用関係の成立 p14～18

第１節 募集・採用 p14～15

［論点 1］明示した賃金見込額よりも確定賃金額が低い場合

［論点 2］実際の労働条件が求人広告で示されたものと異なる場合

第２節 採用内定 p15～17

［論点 1］採用内定の法的性質

［論点 2］採用内定の取消し（１）労働契約が成立している場合

［論点 3］採用内定の取消し（２）労働契約が成立していない場合

［論点 4］採用内定中の法律関係

第３節 試用期間 p17～18

［論点 1］試用の意味

［論点 2］試用期間と契約期間の区別

［論点 3］試用期間中の解雇（本採用拒否）

第５章 労働契約上の権利義務 p19～23

第１節 権利義務内容の決定 p19

［論点 1］労使慣行の法的拘束力第２節 労働契約の基本原則 p19第３節 基本的義務 p19～20

［論点 1］誠実労働義務の内容

［論点 2］就労請求権（労働受領義務）

第４節 付随義務 p20～22

［論点 1］秘密保持義務

［論点 2］競業避止義務（１）退職後の競業避止義務

［論点 3］競業避止義務（２）退職後の競業避止義務特約がない場合

［論点 4］競業避止義務（３）退職後の競業避止義務違反を理由とする差止請求

［論点 5］在職中の引抜行為の限界

第５節．使用者の労働者に対する損害賠償請求・求償請求 p22～23

［論点 1］使用者から労働者に対する損害賠償請求・求償請求の制限

第６章 人事 p24～32

第１節 人事考課 ／ 昇進･昇格 ／ 降格 p24～26

［論点 1］人事考課の違法性判断

［論点 2］昇進・昇格

［論点 3］降格

第２節 配転・出向・転籍・休職 p27～32

第１．配転 p27～29

［論点 1］配転命令権の根拠

［論点 2］黙示の職種・勤務地限定合意

［論点 3］配転命令権の濫用

［論点 4］賃金の低下を伴う降格的配転

第２．在籍出向 p29～31

［論点 1］出向命令に必要な「労働者の承諾」の内容

［論点 2］出向命令権の濫用

［論点 3］出向労働関係

［論点 4］出向労働者に対する復帰命令

第３．転籍 p31

［論点 1］譲渡型における「労働者の承諾」の内容

第４．休職 p31～32

［論点 1］起訴休職の要件

［論点 2］傷病休職期間満了時に原職復帰できない労働者の退職扱い

第７章 賃金 p33～45

第１節 賃金の意義 p33～37

［論点 1］支給日在籍要件

［論点 2］賞与の支給要件・算定基準との関係で産前産後休業期間等を欠勤扱いとすることの可否

［論点 3］懲戒解雇を理由とする退職金支給制限規定

［論点 4］退職後の競業避止義務違反を理由とする退職金支給制限規定

［論点 5］年俸制下での次年度の年俸額の決定

第２節 賃金請求権 p38～39

［論点 1］民法 536 条 2 項前段の要件事実としての就労の意思・能力の要否

［論点 2］従前の労務の提供不能と賃金請求権

［論点 3］減給

第３節 賃金の支払方法 p40～41

［論点 1］労働者による賃金債権の譲渡

［論点 2］使用者による相殺

［論点 3］合意相殺

［論点 4］労働者による賃金債権の放棄

［論点 5］過払い賃金の清算のための調整的相殺

第４節 解雇期間中の賃金請求と中間利益の控除 p42～44

［論点 1］解雇期間中の賃金請求と中間収入の控除

第５節 休業手当 p45

［論点 1］休業手当と使用者の帰責事由

第８章 労働時間 p46～51

第１節 労働時間規制 p46

第２節 労働時間の概念 p46～48

［論点 1］労基法 32 条の労働時間

［論点 2］本来の業務の準備行為に要した時間

［論点 3］不活動仮眠時間

（論証 1）労働時間該当性

（論証 2）法定時間内に属する不活動仮眠時間に対する賃金請求権

（論証 3）法定時間外の不活動仮眠時間に対する割増賃金請求権

［論点 4］その他

第３節 労働時間の計算とその特例 p48～49

［論点 1］変形労働時間制の下で特定した労働時間を変更することの可否

［論点 2］フレックスタイム制における借り時間・貸し時間

（論証 1）借り時間

（論証 2）貸し時間

［論点 3］事業場外労働のみなし労働時間制における「労働時間が算定し難いとき」

第４節 休憩・休日 p50～51

第１．休憩 p50

［論点 1］休憩時間中の外出許可制

［論点 2］休憩時間中の政治活動の禁止

第２．休日 p50～51

［論点 1］事前の休日振替え

［論点 2］事後の休日振替え

第９章 時間外労働 p52～55

第１節 36 協定による時間外・休日労働 p52～53

［論点 1］時間外・休日労働義務の発生根拠

［論点 2］労使協定の過半数要件の基準時

［論点 3］過半数代表者の選出方法

第２節 割増賃金 p53～55

［論点 1］法所定の計算方法によらない割増賃金

［論点 2］違法な法定時間外労働に対する割増賃金支払義務

第３節 例外 p55

［論点 1］管理監督者の要件（労基 41 条 2 号前段）

［論点 2］管理監督者と深夜業規制

第１０x x次有給休暇 p56～60

［論点 1］「全労働日」

（論証 1）労働者の帰責事由による不就労日

（論証 2）使用者の帰責事由による不就労日

（論証 3）労使双方に帰責事由がない不就労日

［論点 2］年休権の法的構造

［論点 3］使用者の年休時季指定付与義務の意義

［論点 4］時季変更権の行使を差し控えるかどうかを判断するために年休の利用目的を問いただすことの可否

［論点 5］争議行為との関係

（論証 1）争議目的での年休請求

（論証 2）年休請求後の争議行為参加の発意

［論点 6］「事業の正常な運営を妨げる場合」

［論点 7］時季変更権の事後行使

［論点 8］計画年休協定の拘束力

［論点 9］年休の買上げ

［論点 10］年休取得を理由とする不利益取扱い

第１１章 年少者・女性の保護 p61

［論点 1］生理休暇の取得を理由とする不利益取扱い

第１２章 ワークライフバランス p62

［論点 1］育児介護支援措置の利用を理由とする不利益取扱い

第１３章 労働災害 p63～67

第１節 労災補償 p63～64

［論点 1］災害性の傷病・死亡の「業務上」判断

［論点 2］職業性の脳・心臓疾患の「業務上」判断

［論点 3］過重負荷による精神障害（うつ病など）の「業務上」判断

（論証 1）うつ病の業務起因性

（論証 2）うつ病と自殺の間の相当因果関係

第２節 労災保険給付と他の給付との調整 p64～66

［論点 1］労災保険給付終了後の労働基準法上の災害補償責任への切り替え

［論点 2］民事損害賠償からの労災保険の将来給付分の控除

（論証 1）保険給付と民事損害賠償の関係

（論証 2）現実の保険給付の要否

［論点 3］労災保険給付により免責される損害賠償責任の範囲

［論点 4］特別支給金の民事損害賠償からの控除

［論点 5］被災労働者の過失分の減額の順序

［論点 6］第三者行為災害と示談

第３節 安全配慮義務 p66～67

［論点 1］人的・物的組織の編成

［論点 2］過労自殺

（論証 1）加重労働等による心身の健康侵害への配慮

（論証 2）過失相殺

［論点 3］元請会社の下請会社従業員に対する安全配慮義務

［論点 4］取締役の安全配慮義務

第１４章 懲戒 p68～73

［論点 1］懲戒処分の有効要件

［論点 2］勤務時間中の政治活動

［論点 3］休憩時間中における企業施設内でのビラ配布

［論点 4］私生活上の犯罪行為

［論点 5］職場外での会社批判

［論点 6］無許可兼業

［論点 7］社内不倫

［論点 8］経歴詐称

［論点 9］内部告発

［論点 10］企業が行う企業秩序違反事件の調査の協力拒否

［論点 11］所持品検査拒否

［論点 12］精神的不調を理由とする長期間の無断欠勤

［論点 13］懲戒処分後に判明した非違行為を処分理由に追加することの可否

［論点 14］懲戒権行使の長期間留保

第１５章 雇用関係の終了（解雇以外） p74～78

第１節 合意解約 p74

第２節 辞職 p74～76

［論点 1］黙示の更新の効果

［論点 2］非自発的退職と損害賠償

［論点 3］退職の意思表示

（論証 1）退職の意思表示の法的意味

（論証 2）労働者による合意解約の申込みの撤回

（論証 3）使用者の承諾の意思表示の要式性

（論証 4）使用者の承諾権限

第３節 定年制 p76

［論点 1］高年齢者雇用安定法 9 条 1 項の私法上の効力

第４節 当事者の消滅 p76

第５節 企業組織の変動 p77～78

［論点 1］事業譲渡（１）労働契約の承継の要件

［論点 2］事業譲渡（２）事業譲渡当事者間での労働契約の承継排除の合意

［論点 3］会社分割

（論証 1）商法等改正法附則 5 条の協議に違反したこと

（論証 2）労働契約承継法 7 条の措置を怠ったこと

第１６章 解雇 p79～86

第１節 解雇の意義 p79

第２節 就業規則上の解雇事由列挙の意味 p79

第３節 法令等による解雇の制限 p79～81

［論点 1］労災保険給付による打切補償の可否

［論点 2］「業務上」の「負傷…又は疾病」（労基 19 条 1 項本文）

［論点 3］解雇予告義務に違反した解雇の効力

［論点 4］労基法 114 条の附加金支払義務

［論点 5］解雇権濫用法理

第４節 解雇事由の具体例 p81

第５節 整理解雇 p81～84

［論点 1］整理解雇の有効性

第６節 変更解約告知 p84～85

［論点 1］解雇権濫用の判断枠組み

［論点 2］留保付き承諾の有効性

第７節 解雇と不法行為 p86

［論点 1］無効な解雇期間中の賃金相当額の損害賠償

［論点 2］無効な解雇による慰謝料の賠償

第１７章 非xx雇用 p87～92

第１節 有期雇用労働者 p87～89

［論点 1］「やむを得ない事由」（労契 17 条 1 項）

［論点 2］無期労働契約転換時に労働条件を不利益変更する旨の就業規則の合理性判断

［論点 3］労xx 19 条 1 号・2 号該当性の判断枠組み

［論点 4］高年齢者雇用確保措置の下での定年後の雇用継続

第２節 短時間・有期雇用労働法 p89～91

１．9 条と 8 条の適用の先後関係 p89

２．通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止（9 条） p89～90

［論点 1］強行的効力

［論点 4］直律的効力

３．不合理な待遇の禁止（8 条） p91～92

［論点 1］強行的効力

［論点 2］直律的効力

第３節 労働者派遣法 p93～94

［論点 1］違法派遣を理由とする派遣元・派遣労働者間の労働契約の無効

［論点 2］派遣元による派遣労働者の雇用安定措置義務違反の効果

［論点 3］派遣先により労働者派遣契約が中途解除された場合における派遣元による有期労働契約の中途解約

第３部 労働組合法

第１章 労働組合法総論 p95

［論点 1］労組法 7 条所定の不当労働行為に該当する法律行為の有効性

第２章 労使関係の当事者 p96～99

第１節 労働者 p96～97

［論点 1］労組法上の「労働者」（3 条）

第２節 使用者 p97～98

［論点 1］労働契約関係に隣接する関係の一方当事者

［論点 2］労働契約関係に近似する関係の一方当事者

第３節 労働組合 p99

［論点 1］使用者からの独立性の内容

第３章 労働組合の運営 p100～104

第１節 運営のルール p100

第２節 組合員資格 p100～101

［論点 1］組合からの脱退そのものを制限する定め

［論点 2］ユニオン・ショップ協定

（論証 1）ユ・シ協定の有効性

（論証 2）x・x協定に基づく解雇

（論証 3）解雇理由とされた除名が無効である場合

第３節 便宜供与 p101～102

［論点 1］xxxx・xxの法律関係

第４節 労働組合の財政 p102

［論点 1］組合員の組合費納入義務

第５節 労働組合の統制権 p103～104

［論点 1］組合員の協力義務

［論点 2］個々の組合員の言論の自由

［論点 3］違法争議指令に対する服従義務

［論点 4］統制処分の司法審査

第６節 労働組合の組織変動 p104

［論点 1］分裂概念の肯否

第４章 団体交渉 p105～108

［論点 1］団体交渉の労働者側の当事者

（論証 1）上部団体

（論証 2）企業内における複数の労働組合（企業内の併存組合など）からの共同交渉の申入れ

（論証 3）唯一交渉団体条項（一定の組合とのみ交渉に応じる旨の条項）

［論点 2］義務的団交事項

（論証 1）非組合員の労働条件

（論証 2）経営・生産事項

［論点 3］使用者の交渉義務

（論証 1）誠実交渉義務

（論証 2）併存組合に対する誠実交渉義務

（論証 3）団体交渉の日時・場所・出席者等の開催条件

（論証 4）団体交渉の打切り

［論点 4］団交義務違反の救済方法

（論証 1）団体交渉を求めうる地位にあることの確認請求

（論証 2）具体的団体交渉請求権

（論証 3）不法行為責任

第５章 労働協約 p109～114

［論点 1］労働協約の法的性質

［論点 2］協約締結権限

［論点 3］労働協約の要式性

（論証 1）往復文書等による合意

（論証 2）要式性を欠く労働協約の効力

（論証 3）複数ある交渉事項の一部についてのみの合意

［論点 4］労働協約の規範的効力

（論証 1）法的性質

（論証 2）有利原則

［論点 5］労働協約による労働条件の不利益変更

［論点 6］事業場単位の拡張適用

（論証 1）拡張適用の要件具備の基準時

（論証 2）労働条件を不利益変更した労働協約の未組織労働者への拡張適用

（論証 3）少数組合員への拡張適用

［論点 7］平和義務・平和条項違反の争議行為

（論証 1）懲戒処分

（論証 2）争議行為の正当性

（論証 3）損害賠償請求・差止請求

［論点 8］労働協約の一部解約

［論点 9］労働協約のxxx

第６章 争議行為 p115～120

［論点 1］争議行為の概念

［論点 2］争議行為の主体の正当性

（論証 1）管理職組合

（論証 2）争議団

（論証 3）自主性不備組合

（論証 4）部分スト

（論証 5）山猫スト

（論証 6）非公認スト

［論点 3］争議行為の目的の正当性

（論証 1）政治スト

（論証 2）同条スト

（論証 3）経営・生産・人事に関する事項

（論証 4）抗議スト

［論点 4］争議行為の手続の正当性

（論証 1）団体交渉を経ない争議行為

（論証 2）予告を経ない争議行為等

（論証 3）組合規約違反の争議行為

（論証 4）平和義務・平和条項違反

［論点 5］争議行為の態様（手段）の正当性

［論点 6］指名スト

［論点 7］違法争議行為に関する組合幹部の懲戒処分

［論点 8］争議行為中の賃金カット

（論証 1）ストライキ参加者の賃金削減の可否及び限界

（論証 2）部分スト又は一部スト不参加者の賃金・休業手当

［論点 9］ストライキ以外の労務提供を伴う争議行為と賃金カット

［論点 10］ロックアウト期間中の賃金

第７章 組合活動 p121～124

［論点 1］組合活動の主体の正当性

（論証 1）未組織労働者の活動

（論証 2）自発的活動

（論証 3）組合内少数派の活動

（論証 4）政党構成員としての活動

［論点 2］組合活動の目的の正当性（政治活動としての組合活動）

［論点 3］組合活動の態様の正当性態様

（論証 1）就業時間中の組合活動

（論証 2）企業施設利用の組合活動

（論証 3）街頭宣伝活動

［論点 4］勤務時間中の組合活動と賃金カット

第８章 不当労働行為制度 p125～137

第１節 総論 p125

第２節 不利益取扱い p125～126

［論点 1］採用拒否による「不利益な取扱い」

［論点 2］配転による「不利益な取扱い」

［論点 3］不当労働行為の意思

（論証 1）不当労働行為の意思の要否及び内容

（論証 2）動機の競合

（論証 3）第三者の強要による不利益取扱い

［論点 4］不利益取扱いの不当労働行為に該当する法律行為の有効性

第３節 支配介入 p126～137

１．成立要件 p126～128

［論点 1］組合活動の正当性と支配介入の成否の関係

［論点 2］支配介入行為の使用者への帰責

（論証 1）代表取締役等の代表者・2 条但書 1 号の利益代表者

（論証 2）利益代表者に近接する職制上の地位にある者

（論証 3）より下位の職制

（論証 4）一般社員・別組合の組合員・企業外の第三者

２．使用者の言論の自由・施設管理権との関係 p128～129

［論点 1］組合に対する使用者の意見表明

［論点 2］職場集会に対する警告

［論点 3］組合掲示板からの組合掲示物の撤去

３．複数組合の併存と不当労働行為 p129～131

［論点 1］大量観察方式

［論点 2］併存組合間の便宜供与差別

［論点 3］団体交渉を経た別異取扱い

（論証 1）同一条件の提示

（論証 2）残業差別

４．労働委員会の救済命令 p132～137

［論点 1］支配介入についての組合員個人の申立人適格

［論点 2］不利益取扱いを受けた労働者の組合員資格の喪失

［論点 3］バックペイにおける中間収入の控除

［論点 4］昇給・昇格・昇進差別

［論点 5］会社解散と不当労働行為

［論点 6］抽象的不作為命令

［論点 7］私法上の法律関係・強行法規との関係

［論点 8］昇給査定差別における除斥期間の起算点

［論点 9］昇進・昇格査定差別における除斥期間の起算点

［論点 10］査定差別が繰返された場合における除斥期間の起算点

第４部 労働紛争の解決制度

第１章 労働紛争解決制度の全体像 p139

第２章 個別労働紛争の解決制度 p139

第３章 集団的労働紛争の解決制度 p139

［論点 1］労働組合の消滅後の救済命令の拘束力

第４章 保全訴訟 p139

第１章 労働契約の当事者

［論点 1］労働基準法の「労働者」

労基法上の「労働者」とは、「職業の種類を問わず、事業又は事務所…に使用される者で、賃金を支払われる者」をいう（労基 9 条）。しかし、「使用される」の

意味も、「賃金」に関する労基法 11 条の定義もxx・抽象的であるため、これらの条文から直ちに労働者の範囲を明確にすることはできない。

そこで、労基法上の「労働者」の判断基準が問題となる。

労基法 9 条が「使用」関係及び「賃金」を要件としている趣旨は、労基法による保護に値する労務提供であるかを画することにある。

そこで、「労働者」に当たるかは、契約形式のいかんにかかわらず、使用従属関係（＝人的従属性）の有無を基準として判断するべきである。

そして、使用従属関係の判断の際には、①業務遂行上の指揮監督、②時間的・場所的拘束性、③仕事の依頼・業務従事の指示等に対する諾否の自由、④労務提供の代替性、⑤報酬の性格を主たる要素として考慮しつつ、⑥事業者性、⑦専属性等も補足的な要素として考慮する。

（補足 1）

ここでは、使用従属関係（上位規範）が「指揮監督下の労働」「報酬の労務対償性」の 2 要件（中間規範）を包摂する意味で用いられており、①～⑦は上記

2 要件の下位基準に位置づけられる。

（補足 2）

①業務遂行上の指揮監督

労務提供者に業務遂行についての相当程度の裁量の有無、それは指揮監督から独立した裁量か、最終的な決定権限の所在はどこにあるか等から判断する。労務提供者が業務の遂行について指示を受ける場合でも、それが当該業務の 性質上当然に必要とされるものであるならば、その指示は指揮監督とは関係し

ないものである（あるいは、指揮監督の必要からなされる拘束とはいえない。）。例えば、映画の撮影技師の仕事は、監督のイメージを把握して、それを映像

に具体化するという性質のものであるから、監督のイメージに反することができないという制約は、仕事の性質上当然に必要とされるものである。また、映画に関しての最終的な決定権が監督にあるのは、監督と撮影技師との職務・業務分担の問題であり、使用者の指揮監督とみるべきではない。

また、トラックの運送業務は、特定の運送物品を指定通りの時刻・場所に運送することを内容とするものだから、運送物品・運送先・納入時刻についての指示は運送という業務の性質上当然に必要（つまり、仕事の完成のために当然に必要）とされるものであり、使用者の指揮監督とみるべきものではない。

②時間的・場所的拘束性

時間的・場所的拘束性は、あくまでも使用者の指揮命令の有無を判断するた

A 速修 8～24 頁

A

新宿労基署長事件・東京高判

H14.7.11（CB38）第 1 審

x x x 労 基 署 x x 件 ・ 最 判

H8.11.28（百 1・CB48）

めに考慮される要素であるから、時間的・場所的拘束性が強いからといって直ちに使用者の指揮命令が肯定されるわけではない。業務の時間・場所についての指示・制約は、業務の性質上当然に必要（＝仕事の完成のために当然に必要）とされるものである場合には、使用者の指揮命令の必要からなされている拘束とはいえないから、使用者の指揮命令を基礎づけない。

例えば、映画の撮影技師は、労務提供先が作成した予定表に従って集団で行動し、収録場所もロケ及びロケハンの現場と指定されているため、時間的・場所的拘束性が強いが、この拘束は映画製作の性質ないし特殊性によるものであり、使用者の指揮命令の必要からなされるものではない。

また、運送業務の遂行にあたり運送先・納入時刻について指示を受けるのは、運送という業務の性質上当然に必要されるものであり、使用者の指揮監督とみるべきものではない。

③仕事の依頼・業務従事の指示等に対する諾否の自由

例えば、映画の撮影技師は、映画の撮影の依頼を引き受けるかどうか（＝契約を締結するかどうか）についての自由はあるが、契約締結後には、当該映画の撮影に関する個々の仕事について拒否する自由が制約される。しかし、この制約は、映画製作の性質ないし特殊性を理由とするものだから、使用者の指揮命令を理由とするものとはいい難い。

また、各当事者の認識や契約の実際の運用において、基本的に個別の依頼に応ずべき関係にあったかどうかで判断され、覚書・契約書の形式や法的責任追及の有無は重視されない。

④労務提供の代替性

労務提供先の了解を得ずに自らの判断で他の者に役務を提供させ、あるいは補助者を使うことが認められていない場合には、代替性がないこととなり、これは使用従属関係を肯定する 1 つの要素となる。

労働契約では第三者を労働に従事させるには使用者の許諾を要する（民 625

条 2 項）が、請負契約では下請の利用は原則として自由だからである。

⑤報酬の性格

報酬の支払方法・算定方法から、報酬の労務対償性を判断する。

「算定」方法としては、報酬額が労務提供の「時間」により算定されているか、それとも「仕事の出来」によって算定されているのかが問題となる。

例えば、報酬が時間給を基礎に計算される等、労働の結果（成果）による格差が少ない、欠勤した場合には報酬が控除され、残業した場合には手当てが支給されるというように、報酬が一定時間労務を提供していることに対する対価と判断される場合には、報酬の労務対償性が認められる。

源泉徴収は給与所得に限らず、それ以外の一定範囲の報酬等からもされるものであるから、源泉徴収がされていること自体は報酬の労務対償性の判断に影響せず、源泉徴収の「仕方」（給与所得としてか、それとも事業所得としてか）が報酬の労務対償性の判断に影響する。

そのほか、雇用保険・厚生年金・健康保険の保険料徴収の有無も考慮される。

新宿労基署長事件の第 1 審

xxx労基署長事件

新宿労基署長事件の第 1 審

INAX メンテナンス事件・最判 H23.4.12（百 3・CB356）、新国立劇場運営財団事件・最判 H23.4.12

（CB363）

報酬の「額」は、事業者性（⑥）で取り上げられる。

⑥事業者性

事業者とは、自己の資本と計算において事業を営む者を意味する。 事業者性は、その程度によっては、労働者性を否定する要素となる。

事業者性の有無・程度は、A㋐機械・器具の負担関係、A㋑A 報酬額、A㋒A 損害に対する責任、A㋓A 商号使用の有無、

例えば、AA 役務提供者が業務用機材を所有し、自己の危険と計算の下に業務に従事しているということは、事業者性を肯定する要素となる。

⑦専属性の有無・程度

当該企業の業務に専属的に従事していることは、労働者性肯定の要素となる。

⑧その他の要素

従業員の就業時間・休憩時間・休日・服務規律等を定めた労務提供先の就業規則が適用されることは、労働者性を肯定する要素となる。

㋔A A 他人の雇用の有無等から判断される。

［論点 2］黙示の労働契約 A

労働契約上の使用者は、本来、労働者が労働契約を締結した直接の相手方である。

もっとも、労働者派遣、法人格の濫用・形骸化、偽装解散といった事案では、労働者保護のために、労働契約締結の直接の相手方以外の者にまで使用者概念を拡張する必要が生じる。

労働契約は、使用者が労働者に賃金を支払い、労働者が使用者に労務を提供することを基本的要素とする（労基 9 条、労契 2 条）。

そこで、黙示の労働契約の成立には、双方の労務提供の意思と賃金支払の意思の黙示的合致を推認させる事情として、①事実上の使用従属関係に加え、②労務提供関係、③派遣先による賃金の実質的決定が必要であると解する。3F

（補足）

②は、「派遣先が指揮命令権以外に人事管理や配置権限を有して労働者を管理していること」を意味する。

③は、「派遣先が派遣元に支払う業務委託料を事実上、一方的に決定し、か

つ、業務委託料が賃金と自動的に連動するなど、派遣先が賃金を実質的に決定していること（賃金支払い関係）」を意味する。

使用者概念を拡張するための法律構成の一つとして、黙示の労働契約がある。以下では、派遣労働者・派遣先企業間での黙示の労働契約の成否を取り上げる。

［論点 3］法人格否認の法理 A

使用者概念を拡張するための構成には、法人格否認の法理もある。

法人格否認の法理とは、法人格が全くの形骸にすぎない場合や法人格が違法・不当な目的で濫用されている場合に、当該事案限りで、会社がその構成員や他の会社から独立した法人格を有すること（会 3 条）を否定して会社とその構成員や他の会社とを同一視することで、当該事案における特定の法律関係を会社を支配

する構成員や他の会社に帰責する理論をいう。

例えば、「法人格否認の法理により、X を雇用しているA 社の法人格を否認し、 A 社の親会社である Y 社の包括的雇用責任を肯定できないか。」といった形で問題となる。

（論証 1）法人格の形骸化

実態が支配会社の一部門にすぎない被支配会社については、独立の権利義務主体と認めるに値しないから、法人格の形骸化により当該法律関係について被支配会社の法人格が否認され、当該法律関係が支配会社に帰責されると解する。

具体的には、支配会社による被支配会社の実質的支配に加え、財産の混同、取引・業務活動の混同の反復・継続、株主総会・取締役会の不開催などの事情を要する。

（論証 2）法人格の濫用

①背後者がある会社を支配しており、②その支配が違法・不当な目的に基づくものである場合には、法人格の濫用が認められ、権利濫用（民 1 条 3 項）により当該法律関係について被支配会社の法人格が否認され、当該法律関係が背後者に帰責されると解する。１）２）

（判例）

〇xx建設事件

グループ会社 A の関連会社 S 社の退職労働者 X が、S 社の親会社及び A グループ統括者Z に対して未払退職金の支払いを請求した事案

〇大阪空港事業事件

専属下請会社の解散に伴い解雇された従業員が元請会社に対して従業員たる地位を主張した事案

〇xx第一交通事件

子会社間での事業譲渡後に偽装解散がされた事案で、子会社の元従業員が親会社・譲受会社に対して従業員たる地位を主張した事案

B

東京地判 H13.7.25（百 2・CB54）

B

大阪高判 H15.1.30

B

大阪高判 H19.10.26 （ 百 65 ・

CB551）

１） 法人格の濫用では、②目的要件が加重されるため、①支配要件について形骸化事例ほど厳格に解する必要はない。そこで、①支配要件としては、「強固な支配関係」又は「実質的支配関係」があれば足りると解される。

２） 親会社が子会社を解散させる事案では、企業が企業廃止の自由を有する（憲 22 条 1 項）ため企業の存続を強制することはできないという理由から、親会社による子会社の法人格の濫用が認められるためには、

①親会社による子会社の支配、②解散決議が違法・不当な目的に基づくことに加え、③偽装解散であること

（＝子会社の解散決議後に親会社が自ら同一の事業を再開・継続したり、親会社の支配する別の子会社によって同一の事業が継続されているような場合）も必要であると解される（xx第一交通事件・百 81・ CB551）。

第２節．配転・出向・転籍・休職

第１．配転

企業内における労働者の配置の変更をいい、転勤（勤務地の変更）と配置転換

（職務内容の変更）に分類される。

［論点 1］配転命令権の根拠

労働条件対等決定の原則（労基 2 条 1 項）及び合意原則（労契 1 条、3 条 1

項）に照らし、使用者に配転命令権が認められるためには、就業規則（労契 7

条）などによる契約上の根拠が必要であると解する（契約説）。

［論点 2］黙示の職種・勤務地限定合意

労働契約締結時に勤務地・職種を限定する合意をした労働者に対する関係では、使用者の配転命令権が否定される（労契 7 条但書）。配転条項の周知後の労

使間合意であれば、労xx 8 条が根拠となる。

使用者としては、当該労働者の個別的同意を得ることで配転を命じることは可能であるが、xxx（労契 3 条 4 項）及び労働契約内容の理解促進の責務（労契

（論証 1）職種限定合意

以下の要素を総合考慮して判断する。

①採用時における職種の特定の有無

②職務の性質（専門性など）

③当該労働者の勤続態様

④職種を同じくする他の労働者の勤続態様

（論証 2）勤務地限定合意

以下の要素を総合考慮して判断する。

①採用時における勤務地の特定の有無

②職務の性質（特定の場所に対する依存性など）

③当該労働者の勤続態様

④他の労働者の勤続態様

（論証 3）職種・勤務地限定合意

以下の要素を総合考慮して判断する。

①採用時における職種・勤務地の特定の有無

②職務の性質

③当該労働者の勤続態様

④他の労働者の勤続態様

4 条 1 項）に照らし、労働者の同意について、労働者の自由意思に基づくと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在することが要求される。

A 速修 88～96 頁

A

東亜ペイント事件・最判 S61.7.14

（百 61・CB180）

A

日産自動車xx工場事件・最判H 元

12.7（CB188）

山梨県民信用組合事件・最判

H28.2.19（百 21）

③・④はあまり重視されない。契約後の事情である③・④が契約時の黙示的合意を推認する力は弱いからである。

［論点 3］配転命令権の濫用

配転命令には、企業内での労働力の配置についての人事権の行使として、原則として使用者に広い裁量が認められる。

そこで、①業務上の必要性がない、②不当な動機・目的に基づく、又は③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものであるなど、特段の事情が存する場合でない限り、権利濫用（労契 3 条 5 項）にならないと解する。

（補足）

①は、㋐A 配転自体の必要性と、㋑A A 配転の対象として当該労働者を選択したことの合理性からなる。

②では、特に不当な動機・目的の存在を疑わせる事情がない事案であれば、人選基準の合理性が認められることにより、不当な動機・目的の不存在が推定される。

③では、転勤の際の育児・介護状況への配慮（育介 26 条）・仕事と生活の調

和への配慮（労契 3 条 3 項）の有無・内容が考慮される。

③では、現実的に選択可能なものとして労働者が選んだ選択肢よりも不利益性の低い選択肢が無い場合には、労働者が選んだ選択肢を前提として不利益の程度を判断するべきである。これに対し、現実的に選択可能な選択肢の中に不利益性が通常甘受すべき程度にとどまるものがある場合には、これを選択せずにより不利益性の高い選択肢を選んだことによる不利益性は、労働者自身の選択の結果であるから、労働者が選んだ選択肢を前提として不利益の程度を判断

するべきではない。

使用者の配転命令権の「行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない」（労契 3 条 5 項）

［論点 4］賃金の低下を伴う降格的配転

配転命令と降格が同時に行われ、降格によって賃金が引き下げられる場合には、配転の要件に加え、降格の要件をも満たす必要がある。降格の要件を満たさない場合、配転と降格が一体となって無効となる。

１．配転命令に伴い降格も行われている場合には、配転命令と降格の双方の要件を満たす必要がある。

（１）配転命令

ア．まず、…略…（論点 1）

Y 社では、配転について定める就業規則が「周知」されているから、

例えば、Y 社において、X が配転（東京本店 店長 P 職→北海道支店 店員 Q職）に伴い職能資格を引き下げられた（給与等級 3→給与等級 2）という事案では、X は、配転及び降格が無効であるとして、①北海道支店で店員として就労する義務の不存在の確認、②給与等級 3 の地位にあることの確認及び③降格前後の基本給月額の差額分の賃金支払い求める訴えを提起することが考えられる。

A

東亜ペイント事件

対象労働者側の事情を直接の理由とする配転では㋐㋑を区別しない。

ケンウッド事件・最判 H12.1.28・xxxx裁判官の補足意見

A

就業規則の契約内容規律効（労契 7 条本文）によって Y 社の配転命令権が根拠づけられている。

イ．次に、…略… X の職種・勤務地を限定する旨の黙示の合意（労契 7

条但書）が成立していたとはいえない。

ウ．そして、…略…X の職種・勤務地を北海道支店の店員 G 職に変更する

「業務上の必要」があったといえ、就業規則上の配転事由に該当する。したがって、Y 社はX に対して配転命令権を行使し得る。

（２）降格

ア．まず、職能資格の引下げは労働条件たる基本給の引下げを伴うから、労働契約の内容変更として、労働者の個別同意又は就業規則等における明確な根拠規定が必要である。

Y 社の就業規則では、職能資格に関する降格規定があり、降格事由を具体的に定められているとともに、…略…xxな評価手続も定められている。そのため、降格規定は「合理的」である。また、これは「周知」されているから、降格規定の契約内容規律効（労契 7 条本文）によりY社の降格権限が根拠づけられている。

イ．次に、…略…X は就業規則上の降格事由に該当する。 ウ．したがって、Y 社は X に対して降格権限を行使し得る。

２．配転・降格の要件を満たすとしても、配転・降格は権利濫用（労契 3 条 5

項）に当たらないか。

最も重要な労働条件である賃金の低下を伴う降格的配転については、配転の側面における使用者の人事裁量を重視した東亜ペイント事件判決の判断枠組みを用いるべきでない。

そこで、賃金の低下を伴う降格的配転については、降格と配転を一体的に捉えた上で、従前の賃金の減少を相当とする客観的合理性がない限り、降格と配転の双方が権利濫用（労契 3 条 5 項）により無効になると解する。

この判断では、①労働者の適性・能力・実績等の労働者の帰責性の有無・程度、②降格の動機・目的、③業務上の必要性の有無・程度及び④降格の運用状況等を総合考慮する。

第２．在籍出向

出向元での従業員としての地位を保ちつつ、出向先の雇用管理に服し、その指揮命令に従い就労すること。

［論点 1］出向命令に必要な「労働者の承諾」の内容

出向の企業グループ内の人事異動としての側面に配慮する一方で、出向に伴

う労働条件・法律関係の複雑化や労働条件面での不利益のおそれにも配慮する

出向は労務提供請求権の譲渡を伴うから、「労働者の承諾」（民 625 条 1 項）が必要である。ここで、「承諾」の内容が問題となる。

日本ガイダント事件・仙台地決

H14.11.14（CB192）

A 速修 97～101 頁

A

新日本製鐵事件・最判 H15.4.18（百 62・CB194）

必要がある。

そこで、出向命令権の根拠としては、事前の同意や労働協約・就業規則の出向条項で足りるが、その中で（又はそれに付属する出向規程において）、出向先の労働条件・処遇、出向期間、復帰条件が整備され、内容的にも出向労働者の著しい不利益を含まないことが必要であると解する（具体的合意説）。

（補足）

新日本製鐵事件は、「在籍出向と転籍との本質的な相違は、出向元との労働契約関係が存続しているか否かという点にあるから、出向元との労働契約関係の存在自体が形骸化しているとはいえない本件の場合に、出向期間の長期化をもって直ちに転籍と同視することはできず、これを前提として個別的同意を要す

る旨の論旨は、採用することができない。」とも述べている。

［論点 2］出向命令権の濫用

出向命令権の権利濫用については、xx規定がある（労契 14 条）。

一般的に、指揮命令権者の変更を伴う出向命令には配転よりも大きな不利益を労働者にもたらすおそれがあるから、実体面としては、①業務上の必要性、

②人選の相当性（人選基準と具体的人選の相当性）、③出向労働者が生活関係・労働条件等において著しい不利益を受けるものでないことが必要である。

手続面としては、「その他の事情」として、④出向命令に至る手続の相当性が

必要とされる。

出向命令の権利濫用（労契 14 条）は、実体面においては、業務上の必要性と労働者の不利益との比較衡量により判断される。

［論点 3］出向労働関係

在籍出向中、出向労働者は出向先との関係でも部分的に労働契約関係に入り、出向先と出向元での権利義務の分配については、出向協定による旨の明示の定めがない場合には、黙示の合意やxxxによる補充的解釈が行われる。

そして、一般的には、就労に関わる権利義務は出向先に移るが、就労を前提

としない権利義務は出向元に残ると解される。

［論点 4］出向労働者に対する復帰命令

出向期間を定めた場合、出向期間の経過によって当然に出向が終了し、出向元へ復帰することになる。また、出向期間中の復帰命令は原則として認められず、これを行うためには、就業規則に復帰規定を設け、「業務上の必要性がある場合、復帰を命ずることがある」旨を規定しておく必要がある。

（論証 1）復帰命令権の有無

出向期間の定めがない場合、労使間で復帰しない旨の合意が成立したなどの

これに対し、出向期間の定めがない場合に、出向元が出向先の同意を得た上で一方的に復帰を命じうるかについては争いがある。

A

不利益性の大きい出向では、業務上の必要性・人選の相当性が厳格に判断される。

A

B

古河電気工業・原子燃料工業事件・最判 S60.4.5

第８章 不当労働行為制度

第１節．総論

労働組合法は、使用者による労働基本権侵害行為が行われた場合に、これを除去・是正するとともに、そうした侵害行為のない対等・xxな集団的労使関係を将来に向けて形成することを目的として、不当労働行為制度を設け、使用者による一定の労働基本権侵害行為を禁止する（7 条）とともに、労働委員会（行政機関）による特別の救済制度（27 条以下）を定めている。

第２節．不利益取扱い（労組 7 条 1 号本文前段）

不利益取扱いの不当労働行為の成立要件は、①不利益取扱いの禁止事由の存在、

②「不利益な取扱い」の存在、及び③「故をもって」に対応する不当労働行為意思の存在（①の「故をもって」②が行われたこと）の 3 つである。

不利益取扱い禁止の趣旨は、組合員個人に対する不利益取扱いが、これを通じて組合活動一般を制圧ないし制約するという効果を伴うことにある。

［論点 1］採用拒否による「不利益な取扱い」

使用者は採用の自由を有する（憲 22 条 1 項）し、労組法 7 条 1 号本文前段は採用段階と採用後の段階とに区別を設けたものであると解される。

そこで、採用拒否は、それが従前の雇用契約関係における不利益な取扱いにほかならないといえる特段の事情がない限り、同号の「不利益な取扱い」にあたらないと解する。

（補足）

上記の判断基準は、①従前の雇用契約関係における取扱いと、②①が不利益取扱いであることの 2 点からなる。②は、不当労働行為意思の有無を中心として判断される。

例えば、事業の譲受会社が譲渡会社の元従業員を採用拒否した事案では、事業譲渡による権利義務の承継は特定承継であり、譲受会社が譲渡会社の雇用契約関係を承継するかは事業譲渡契約の内容によるから、譲渡会社間で雇用契約関係の承継を譲受会社の専権事項とする旨の合意があるときは、譲受会社による採用拒否が従前の雇用契約関係における取扱いである（①）といえるためには、譲受会社が実質的に譲渡会社の雇用関係も承継したに等しいといえること

が必要である。

［論点 2］配転による「不利益な取扱い」

不利益取扱い禁止の趣旨は、組合員個人に対する不利益取扱いが、これを通

特に、労働者が労働条件その他の待遇の面では有利な取扱いを受けることになる栄転が「不利益な取扱い」に当たるのかが問題となる。

B 速修 375 頁

A 速修 376～381 頁

A

JR 北海道・日本貨物鉄道事件・最判 H15.12.22（百 101・CB445）

xxx事件・東京高判 H14.2.27

（CB443）

B

西神テトラパック事件・東京高判

H11.12.22（CB434）

じて組合活動一般を制圧ないし制約するという効果を伴うことにある。

そこで、同前段の「不利益」性は、当該取扱いにより組合活動に支障が生じるかどうかという観点から判断されるべきである。

［論点 3］不当労働行為の意思

（論証 1）不当労働行為の意思の要否及び内容

不利益取扱いの不当労働行為の成立には、「故をもって」に対応する要件として不当労働行為意思が必要である。

ここでいう不当労働行為意思は、使用者が禁止事由を認識し、認識した禁止事由を不利益取扱いの動機としたことを意味する。

（論証 2）動機の競合

不利益取扱いをする動機として、組合活動等のほかに、業務上の必要性など不利益取扱いを正当化する理由が併存している場合、どのようにして不利益取扱い意思を判断するべきか。

組合活動等が決定的動機である必要まではなく、組合活動等がなければ不利益取扱いがなされなかったといえれば、不利益取扱いの意思が認められると解する。

（論証 3）第三者の強要による不利益取扱い

使用者による不利益取扱いが第三者の強要によるものである場合、使用者に不当労働行為の意思は認められるか。

①第三者に正当な組合活動等を理由として不利益な取扱いを求める意図があり、②使用者がこのような第三者の意図を認識しつつその求めに応じた場合には、第三者のそのような意図は使用者の意思に直結し、使用者の意思内容を形

成するから、使用者に不当労働行為意思が認められる。

［論点 4］不利益取扱いの不当労働行為に該当する法律行為の有効性

労組法 7 条は、憲法 28 条に由来し、労働者の団結権・団体行動権を保障するための規定である。

そこで、労組法 7 条違反の法律行為は同条を通じて当然に無効になると解す

る。

第３節．支配介入

支配介入禁止の趣旨は、労働組合の自主性・独立性を確保しその団結力を維持・確保することにある。

１．成立要件

支配介入の成立には、①使用者の「支配」「介入」行為と②使用者の支配介入

A

積極的な反組合的意図ないし動機に限定されない。

B

当該不利益取扱いに欠くことのできない原因の 1 つであれば足りるとする見解である。

B

xx木材事件・最判 S46.6.15

A

医療法人新光会事件・最判 S43.4.9

（CB432）

A 速修 382～402 頁

A 速修 382～386 頁

判例

（最高裁判例）

・最判 S31.11.2（関西精機事件） p40

・最判 S35.3.11（xx服装事件／百 69・CB110） p80

・最判 S35.7.14（xxxx事件） p55

・最判 S37.10.9（栃木化成事件） p133

・最判 S38.6.4（xx運送事件） p66

・最判 S43.3.12（電電公社xx電話局事件） p40

・最判 S43.4.9（医療法人新光会事件／CB432） p95，126

・最判 S43.8.2（西日本鉄道事件／百 57） p71

・最判 S44.12.18（xx県教組事件） p41

・最判 S45.7.28（横浜ゴム事件／百 58） p69

・最判 S46.6.15（xx木材事件） p126

・最判 S48.1.19（シンガー・ソーイング・メシーン事件／CB165） p40

・最判 S48.3.2（林野庁xx営林署事件／百 41・CB235） p56，57

・最判 S49.2.28（国鉄中国支社事件） p69

・最判 S49.9.30（名古屋ダイハツ労組事件） p104

・最判 S50.4.25（xx水門製作所事件／百 98・CB428） p120

・最判 S50.11.18（国労広島地本事件／百 84・CB373） 102

・最大判 S52.2.23（第二鳩タクシー事件／百 106・CB448） p133

・最判 S52.10.25（三共自動車事件／百 50） p65

・最判 S52.12.13（電電公社目黒電報電話局事件／百 55・CB257） p20，50，69

・最判 S52.12.13（富士重工業事件） p71

・最判 S53.11.24（寿建築研究所事件） p132

・最判 S54.7.20（大日本印刷事件／百 9・CB142） p15

・最判 S54.10.30（国鉄札幌運転区事件／百 87・CB417） p68，122、129

・最判 S56.9.18（三菱重工長崎造船所事件／百 96・CB421） p119

・最判 S57.3.18（電電公社此花電報電話局事件） p57，58

・最判 S57.4.13（xx観光事件／百 86・CB413） p122

・最判 S57.9.10（プリマハム事件／CB468） p128

・最判 S57.10.7（xx銀行事件） p33

・最判 S58.9.8（関西電力事件／百 51・CB255） p70

・最判 S59.4.10（xx事件） p66

・最判 S59.5.29（日本メールオーダー事件／CB480） p131

・最判 S60.4.5（古河電気工業・原子燃料工業事件） p30

・最判 S60.4.23（日産自動車［残業差別］事件／百 105・CB486） p131

・最判 S61.1.24（紅屋商事事件／CB494） p129，133

・最判 S61.6.10（旭ダイヤモンド工業事件／百 109・CB452） p132

・最判 S61.7.14（東亜ペイント事件／百 61・CB180） p27

・最判 S61.12.4（日立メディコ事件／百 79・CB114） p83

・最判 S62.4.2（あけぼのタクシー事件／百 76） p42

・最判 S62.5.8（日産自動車［組合事務所］事件／CB490） p130

・最判 S62.7.10（電電公社弘前電報電話局事件） p58

・最判 S62.7.10（xx鉛鉄事件） p65

・最判 S62.7.17（ノース・ウエスト航空事件／百 97・CB423） p45、119

・最判 S62.9.28（xxx工所事件／百 67・CB287） p75

・最判H 元.4.11（xx建設事件） p66

・最判H 元 12.7（日産自動車xx工場事件／CB188） p27

・最判H 元.12.11（済生会中央病院事件／CB459） p122，128，129

・最判H 元.12.14（三井倉庫港運事件／百 82・CB371） p100

・最判H 元 12.14（日本シェーリング事件） p61

・最判 H2.6.5（神戸xx学園事件／百 80・CB140） p17

・最判 H2.11.26（日新製鋼事件／百 29・CB161） p40

・最判 H3.4.11（三菱重工業事件） p67

・最判 H3.6.4（紅屋商事事件／百 108・CB498） p136

・最判 H3.11.19（津田沼電車区事件／百 42） p57

・最判 H3.11.28（日立製作所武蔵工場事件／百 36・CB212） p52

・最判 H4.2.14（xx電器事件） p107

・最判 H4.2.18（エス・ウント・エー事件） p59

・最判 H4.6.23（時事通信社事件／百 43・CB240） p58

・最判 H4.10.2（御國ハイヤー事件／百 93・CB409） p118

・最判 H5.3.25（エッソ石油事件／百 85・CB369） p101

・最判 H5.6.25（沼津交通事件） p59

・最判 H6.6.13（高知県観光事件／百 38） p53

・最判 H7.2.23（ネスレ日本事件） p102，135

・最判 H7.2.23（ネスレ日本・xx乳業事件） p139

・最判 H7.2.28（朝日放送事件／百 4・CB386） p98

・最判 H8.2.23（コック食品事件） p66

・最判 H8.3.26（朝日火災海上保険［xx］事件／百 90・CB503） p112

・最判 H8.9.26（山口観光事件／百 52・CB266） p72

・最判 H8.11.28（xxx労基署長事件／百 1・CB48） p1

・最判 H9.2.28（第四銀行事件／百 20・CB75） p7

・最判 H9.3.27（朝日火災海上保険［xx］事件／百 89・CB500） p111

・最判 H10.4.9（xx組事件／百 24・CB153） p38

・最判 H12.1.28（ケンウッド事件） p28

・最判 H12.3.9（三菱重工長崎造船所事件／百 33・CB202） p46

・最判 H12.3.24（電通事件／百 48） p67

・最判 H12.9.7（みちのく銀行事件／CB87） p7

・最判 H13.3.13（南自動車教習所事件／百 88・CB392） p109，110

・最判 H14.2.28（xxビル管理事件／百 34・CB205） p46

・最判 H15.4.18（新日本製鐵事件／百 62・CB194） p29

・最判H15.10.10（フジ興産事件／CB71） p68

・最判 H15.12.4（xx学園事件／CB244） p34

・最判 H15.12.22（JR 北海道・日本貨物鉄道事件／百 101・CB445） p125

・最判 H16.7.12（京都市交通局事件） p132

・最判H18.3.28（xxx福祉会事件） p42，44

・最判 H18.10.6（ネスレ日本事件／百 53・CB262） p73

・最判 H18.12.8（JR 東海［新幹線・科長脱退勧奨］事件／CB455） p127

・最判 H19.2.2（東芝労働組合xx支部・東芝事件／百 83） p100

・最判 H20.1.24（神奈川都市交通事件） p64

・最判 H21.12.18（ことぶき事件／CB227） p55

・最判 H21.12.18（xxプラズマディスプレイ事件／百 81・CB518） p93

・最判 H22.3.25（xxxxほか［xxテック］事件／CB584） p22

・最判H22.7.12（日本アイ・ビー・エム事件／百 74・CB546） p77

・最判 H23.4.12（INAX メンテナンス事件／百 3・CB356） p2，96

・最判 H23.4.12（新国立劇場運営財団事件／CB363） p2，96

・最判 H24.3.8（テックジャパン事件・CB215） p41

・最判 H24.4.27（日本xxxxxx・xxxxx事件／CB259） p72

・最判 H25.6.6（xxx交通事件／CB238） p56

・最判 H26.1.24（阪急トラベルサポート［第 2］事件／百 39） p49

・最判 H26.10.23（広島中央保険生活協同組合事件／百 17） p11

・最判 H27.6.8（専修大学事件／百 70） p79

・最判 H28.2.19（山梨県民信用組合事件／百 21） p6，7，27，39，109

・最判 H30.6.1（ハマキョウレックス事件） p90

（高等裁判所）

・東京高決 S33.8.2（読売新聞社事件／百 23） p20

・東京高判 S54.10.29（東洋酸素事件／百 73・CB277） p82，84

・東京高判 S58. 12.19（八洲事件） p14

・名古屋高判 H2.8.31（中部日本広告社事件／CB581） p35

・東京高判 H3.2.20（炭研精工事件） p70

・大阪高判 H5.6.25（商大八戸の里ドライビングスクール事件／百 27） p19

・xxx判 H6.3.24（三菱重工長崎造船所事件） p59

・東京高決 H6.10.24（ソニー事件／CB406） p113

・東京高判 H9.11.20（横浜セクシャル・ハラスメント事件／CB318） p13

・東京高判 H11.12.22（西神テトラパック事件／CB434） p125

・東京高判 H12.4.19（日新火災海上保険事件／百 7・CB148） p14

・東京高判 H12.4.19（芝信用金庫事件） p136

・東京高判 H12.7.26（xx製作所事件） p109

・東京高判 H12.12.22（芝信用金庫事件） p25

・広島高判 H13.5.23（マナック事件／百 59・CB172） p24

・東京高判 H13.9.12（富士交通事件） p72

・東京高判 H14.2.27（xxx事件／CB443） p122

・広島高判 H14.6.25（JR 西日本［広島支社］事件／百 35・CB219） p48

・東京高判 H14.7.11（新宿労基署長事件／CB38） p1

・大阪高判 H15.1.30（大阪空港事業事件） p4

・東京高判 H15.9.30（中労委［朝日火災海上保険］事件） p134

・東京高判 H15.12.11（小田急電鉄事件／百 31・CB270） p35

・東京高判 H17.5.31（xx自動車学校［大船自動車興業］事件） p77

・xxx判 H18.5.18（伊予銀行・いよぎんスタッフサービス事件／CB524） p88

・東京高判 H19.7.31（xx病院事件／CB378） p106

・大阪高判 H19.10.26（佐野第一交通事件／百 65・CB551） p4

・東京高判 H20.4.9（日本システム開発研究所事件） p36

・大阪高判 H21.1.27（NTT 西日本事件） p76

・東京高判 H22.9.28（NTT 西日本事件） p106

・東京高判 H23.2.23（東芝事件） p79

・xxx判 H23.3.10（コーセーアールイー［第 2］事件／CB145） p16，17

・大阪高判 H23.5.25（大庄ほか事件） p67

・東京高判 H24.9.20（xx技研工業事件／CB119）p88

・東京高判 H24.10.30（xxx電機製作所ほか 2 社事件） p98

・大阪高判 H26.7.18（医療法人稲xx［いわくら病院］事件） p62

（地方裁判所等）

・秋田地判 S35.9.29（大日本鉱業発盛労組事件） p103

・京都地労委 S47.11.17（日本計算機事件） p137

・横浜地判 S55.3.28（三菱重工横浜造船所事件） p50

・千葉地判 S56.5.25（日立精機事件） p31

・東京地決 S57.11.19（xx建設事件） p70

・東京地判 S62.5.26（新興サービス事件） p118

・東京地判H 元.9.22（カール・ツァイス事件／百 102・CB382） p106

・旭川地判H 元.12.27（繁機工設備事件） p70

・東京地判 H3.2.25（ラクソン事件／百 77・CB586） p22

・福岡地判 H4.4.16（福岡セクシャル・ハラスメント事件／百 16・CB315） p12

・東京地判 H4.9.28（xx・xx商会事件） p86

・東京地判 H6.6.16（三陽物産事件／CB303） p10

・東京地決 H7.4.13（スカンジナビア航空事件／百 74・CB510） p85

・東京地判 H8.3.28（xx自動車・北海道交通事件） p102

・東京地判 H9.8.26（ペンション経営研究所事件／CB156） p38

・大阪地判 H10.7.17（株式会社大通事件） p75

・東京地判 H11.2.15（全日本空輸事件／百 63・CB252） p32

・札幌地判 H11.8.30（鈴蘭交通事件／百 91） p113

・大阪地判 H11.10.4（JR 東海事件／CB250） p32

・東京地判 H12.1.31（アーク証券［本訴］事件／百 60） p26

・東京地判 H13.7.25（xx建設事件／百 2・CB54） p4

・東京地判 H14.4.16（xx證券事件） p10

・東京地判 H14.8.30（ダイオーズサービシーズ事件／百 25） p21

・仙台地決 H14.11.14（日本ガイダント事件／CB192） p29

・大阪地xx判 H15.6.18（xxxxx市民生活協同組合事件／CB268） p70

・東京地判 H15.9.17（メリルリンチ・インベストメント・マネージャーズ事件） p21

・東京地判 H18.11.29（東京自転車健康保険組合事件） p86

・東京地判 H20.1.28（日本マクドナルド事件／CB224） p55

・宇都宮地xxx決 H21.4.28（プレミアライン事件／CB125） p93

・東京地判 H23.3.17（国・中労委［クボタ］事件） p98

・東京地判 H25.2.6（教育社事件）p120

・山口地判 H25.3.13（マツダxx工場事件） p93

・大阪地判 H25.12.10（ニヤクコーポレーション事件／百 78） p90

（参考文献）

・「詳解 労働法」初版（著：xxxxx‐東京大学出版会） 現考査委員

・「労働契約法」第２版（著：xxxx‐有斐閣） 元考査委員

・「基本講義 労働法」初版（著：xxxx‐新世社） 元考査委員

・「労働法概説」第４版（著：xxxx‐弘文堂） 元考査委員

・「労働法」第２版（著：xxx‐日本評論社） 元考査委員

・「プラクティス労働法」第２版（著：xxxx‐信山社） 元考査委員

・「労働法」第３版（著：xxxx－有斐閣）

・「労働法」第１１版（著：xxxx‐法律学講座双書）

・「労働協約法」初版（著：xxx‐弘文堂） 元考査委員

・「労働法」初版（著：xxx‐日本評論社） 元考査委員

・「労働法」第３版（著：xxxx‐信山社）

・「ウォッチング労働法」第４版（著：xxxxほか‐有斐閣） 元考査委員

・「条文から学ぶ労働法」（著：xxxx・xxxxほか‐有斐閣） 元考査委員

・「ケースブック労働法」第８版（監修：xxxx‐xxx）

・「労働判例百選」第９版（編：xxxx・xxxx‐有斐閣）

・「最新重要判例２００労働法」第４版・第５版（著：xxxx‐xxx）

・「Before/After 民法改正」初版（著：xxxxほか‐xxx）