IN DIE ARBEIDSHOF VAN SUID - AFRIKA ( GEHOU TE KAAPSTAD)

IN DIE ARBEIDSHOF VAN SUID - AFRIKA

( GEHOU TE KAAPSTAD)

SAAKNOMMER: C 1051 / 09

DATUM: 9 Maart 2011

5 In die xxxx tussen:

W ILLEM XXXXXX Applikant

BOY BURGER Respondent

UIT SPRAAK

XXXXXXXXX, X

15 Aan die einde van die applikant xx xxxx waarin die applikant

outomaties onbillike ontslag beweer, het die respondent aansoek gedoen vir absolusie van die instansie. Ek xxx op hierdie stadium bondige redes verstrek vir my bevinding op hierdie aansoek, aang esien dit in belang van die partye i s om

20 aan hulle duidelikheid te verskaf vir die verdere hantering al

xxx xxx van hierdie aansoek. Ek xxx dus ex tempore redes verskaf vir my bevinding.

Eerstens xxxxxx xx na die toets vir absolusie van die instansie. Dit word bondig saamgevat in Erasmus, Superior

Court Practice, op bladsy B 1 - 292 tot B1 - 292A van die losbladsy- publikasie. Die toets word xxxx volg aangedui:

“ W hen absolution f rom the instance i s sought at the close of the plaintiff‟ s case , the test to be applied i s not whether the evidence established what would finally be required to be established, but whether there i s evidence

10 on which a court, applying i ts mind reasonably to such

evidence, could or might ( not should or ought to) find for the plaintiff.”

Ten einde ŉ beslissing te vel oor die aansoek oor absolusie

15 van die instansie i s dit belangrik in ŉ xxxx xxxx hierdie om ag

te slaan op die bewyslas. W at dit betref kwalifiseer die W et op Arbeidsverhoudi nge, W et 66 van 1995 , natuurlik die bewyslas in gevalle van onbillike ontslag en wyk dit af van die beginsels van die gemenereg dat hy wat beweer, moet bewys. Die wet

20 skryf naamlik voor in art 192( 2 ) , en ek haal aan uit die Engelse

weergawe:

“ I f the existence of the dismissal i s established, the employer must prove that the dismissal i s fair.”

In die werk xxx Xxxxxxxx and Xxxxxxxx, South African Labour

Law, in afdeling AA 1 , op bladsy 427 xxxxxx die outeurs van daardie hoofstuk na die kwessie van die bewy slas en si t dit xxxx volg uiteen:

“ In terms of section 192 , in dismissal proceedings the employee must establish the existence of the dismissal. I f a dismissal i s established , the employer must prove that the dismissal was fair – ie that the dismissal wa s for

10 a fair reason and in accordance with a fair procedure.

The use of the word „ must‟ in section 192 indicates that these provisions are peremptory.

The employer must prove the fairness of the dismissal on a balance of probabilities. This alters the ordinary

15 common law rule that „ he who al leges must prove ‟ . The

onus on the employer i s discharged i f the employer can show by credible evidence that i ts version i s the more probable and acceptable version. In Twine v Rubber

Rollers ( Pty) Ltd [ 1999 ] 3 BLLR 285 ( LC) the Labour

20 Court decided in favour of the employee as the employer

failed to call a witness to support i ts version , and the employee presented a conflicting version. Similarly , in Tshishonga v Minister of Just ice and Constitut ional

Development and Another ( 2007 ) 28 ILJ 195 ( LC) the

25 court accepted the employee‟ s version when the

respondent Minister and Director - General failed to testify. The court held that they were material witnesses with a public duty to testify and their failure to do so meant that an adverse inference could be drawn that they

5 had something to hide.”

Die outeurs gaan xxx xxxxx om xx xxxxxx na Xxxxxxx v S A

Airlink ( Pty) Limi xxx ( 2005) 26 ILJ 2153 ( LAC) en neem kennis dat:

“ The Labour Appeal Court clarified that the onus on an employer i s not to prove the fairness of a dismissal, which i s a matter of opinion, but to prove the facts on which the employer seeks to rely to establish the fairness

15 of the dismissal. An employee cannot merely xx xxxx that

a dismissal i s automaticall y unfair, but must provide some evidence for the allegation. This does not mean that the employee must make out a prima facie case that the dismissal i s automatically unfair, but must provide

20 evidence that i s sufficient to raise the i ssue.”

Ek xxx terugkeer na die Kroukam- saak verder af in die bevinding.

Mnr Xxxxxx vir die respondent, wat aansoek gedoen het om absolusie van die instansie, het my xxxxxx xx Du Toit en

Xxxxx , Labour Relations Law ( 4 de uitgawe op bladsy 372 ) waar die skrywer s die kwessie van die bewyslas hanteer in die

5 konteks van diskriminasie in die algemeen. Op bladsy 376

neem die skrywers die kwessie van die bewyslas in gevalle xxxx hierdie, naamlik beweerde outomaties onbillike ontslag, onder die loep:

10 “ To establish i f the reason for the dismissal amounts to

unfair discrimination the following questions should be considered:

1. Does the reason for the dismissal relate to discrimination in the sense of differential t reatment

15 between the dismissed employees and other

employees;

2. W as the ground for discrimination arbitrary?”

In die 5 de uitgawe op bladsy 376 word daardie toets herhaal

20 en die skrywers gaan xxxx volg voort:

“ I f the ground i s l i sted in section 187( 1 ) , i t i s by definition arbitrary unless justified by one of the t wo exceptions discussed below. The l i sted grounds however

25 are not exclusive. I f i t falls outside the l i sted grounds , i t

needs to be assessed whether the differential t reatment can be justified in order to determine whether the dismissal i s unfair.”

5 Dit i s laastens ook nuttig om xx xxxxxx xx Xxxxxx, Dismissal ,

Discrimination and Unfair Labour Practices , ( 1 ste uitgawe 2005 op bl 186) waar die skrywer die volgende sê:

“ The mere fact that an employee dismissed for, say,

10 absenteeism also happens to be a shop xxxxxxx i s not

enough in i tself to indicate that a dismissal i s automatically unfair. I f these employees were to xx xxxx that their dismissals were automatically unfair the onus should rest on them to produce sufficient evidence to

15 prove that the fact tha t they were shop stewards

materially influenced the decision to dismiss them.”

Xx xxxxx xxxx op die woorde materially influenced the decision .

Mnr Xxxxxx het my ook xxxxxx xx die xxxx van Ntai and Others

v South African Breweries Ltd [ 2001] 2 BLLR 186 ( L C) waar die hof onder andere die volgende bevind het:

“ The mere allegation of discrimination i s not sufficient to establish a prima facie case. In the final analysis an inference of discrimination could only be proved i f i t was consistent with all the proven facts and was the most

5 probable ( in the sense of most plausible, acceptable,

suitable, or credible) inference to be drawn.”

In daardie xxxx het dit egter gegaan oor die vraag of daar diskriminasie was in die vorm van verskillende lone binne die

10 werkplek. Dit het nie gegaan oor ŉ xxxx van beweerde

outomatiese bi l l i ke ontslag nie, en xxxx xx reeds uitgewys het, in sake waar onbillike ontslag beweer word, i s die bewyslas duidelik in die algeheel op die werkgewer, xxxx voorgeskryf in art 192 van die W et.

In gevalle van beweerde ou tomatiese onbillike ontslag word die kwessie van die bewyslas indringend onder die loep xxxxxx xxxx Xxxxx XX, xxxx xx toe was, en meer spesifiek xxxx Xxxxx W n AR in Kroukam v S A Airlink ( Pty) Ltd ( 2005 ) 26

20 ILJ 2153 ( LAC). Xxxxx W n AR sê die volgende op bl adsy 2207

B- F in paragrawe [ 27 ] en[ 28 ] , en aangesien hy die posisie in besonderhede uiteensit en veel beter as wat ek dit self sou kon doen, haal xx xx woorde in daardie twee paragrawe volledig aan:

“ [ 27 ] The question in the present dispute concerned the application of this test [ en met „ this test‟ xxxxxx xx terug na die toets in die geval van outomaties onbillike ontslag]. The starting- point of any enquiry i s to be found

5 in chapter VIII of the Act. Thus, i f an employee simply

alleges an unfair dismissal , the employer must show that i t was fair for a reason permitted by s 188 . I f the employee alleges that she was dismissed for a prohibited reason, for example pregnancy, then i t would seem that

10 the employee must, in addition to making the allegation,

at least prove that the employer was aware that the employee was pregnant and that the dismissal was possibly based on this condition. Some guidance as to the nature of the evidence required i s to be found in

15 Xxxxx v Penwith District Council [ 1984 ] ICR 143 , wh ere

Lord Justice Xxx ffi ths of the Court of Appeal held at 149 that: „ I t i s not for the employee to prove the reason for his dismissal, but merely to produce evidence sufficient to raise the i ssue or, to put i t another way, that raises

20 some doubt about the reason for the dismissal. Once

this evidential burden i s discharged, the onus remains upon the employer to prove the reason for the dismissal.‟ “ [ 28 ] In my view, s 187 imposes an evidential burden upon the employee to produce evidence which i s

25 sufficient to raise a credible possibility that an

automatically unfair dismissal has taken place. I t then behoves the employer to prove to the contrary, that i s to produce evidence to show that the reason for the dismissal did not fall within the circumstances envi saged

5 in s 187 for constituting an automatically unfair

dismissal.”

Alhoewel die woorde evidentiary burden gewoonlik vertaal word as die weerleggingslas l yk dit vir my of dit in hierdie

10 konteks ŉ wanindruk skep, in die sin dat die werknemer eerste

getuienis aangebied het en daar dus niks i s wat die werknemer op hierdie stadium kan weerlê in die letterlike sin nie. Die punt i s egter dat die bewyslas in die algemeen steeds op die werkgewer rus en d at die werknemer net getuienis moet lei

15 wat, xxxx Xxxxx AR dit stel, a credible possibility -- met ander

woorde ŉ geloofwaardige moontlikheid -- daarstel dat die ontslag outomaties onbillik was. Ek moet net noem dat dit natuurlik in hierdie xxxx gemeensaa k i s dat daar wel ŉ ontslag was en die bewyslas in daardie sin i s nie ter sprake nie.

Die kwessie van die bewyslas in die konteks van ŉ outomatiese onbillike ontslag en spesifiek in die konteks waar daar om absolusie van die instansie aansoek gedoen i s, het pertinent ter sprake gekom in die xxxx xxx Xxxxx v First

25 National Bank ( 2006) 27 ILJ 2627 ( LC). In daardie xxxx

xxxxxx Xxx Xxx W n R in paragraaf 15 ook xx Xxxxx AR se uitspraak in Kroukam. Regter Xxx Xxx gaan xxx xxxxx en sê die volgende in paragraaf [ 18 ] :

5 “ As stated earlier , there i s a single i ssue with the burden

on the employer. This essential point i s obscured i f one speaks of „ the employee must prove‟ or a „ shifting‟ of the

onus or a duty „ to establish a prima facie case that the reason for the dismissal was an automatically unfair one ‟

10 ( for example Xxxxxx et al Essential Employment

Discrimination Law at 130 ) . The evidentiary burden placed upon an employee creates the need for there to be sufficient evidence to cast doubt on the reason for the dismissal put forward by the employer or , to put i t

15 differently, to show that there i s a more x x xxxx reason

than that of the employer. A failure to present such evidence creates the r i sk of the employee losing his or her case. The essential question xxxx ver remains, after the court has heard al l the evidence, whether the

20 employer, upon whom the onus rests of proving the

i ssue, has discharged i t . ”

En in die l ig van daardie toets bevind Xxx Xxx X in paragraaf [ 27 ] :

“ Accordingly, and by reason of the fact that the overall onus l ies with the respondent, [ dit is die werkgewer] i t would be incorrect to accede to the application for absolution of the instance, either at this stage of the

5 proceedings, or later. As a rule , absolution f rom the

instance will not be granted where the onus rests on the defendant ( the respondent in the instant matter) on one or more of the i ssues.”

10 En xx xxxxxx daar o. a. na Rosherville Vehicle Services Edms

Beperk v Bloemfontein se Plaaslike Oorgangsraad 1998 ( 2) SA 289 ( O).

Teen daardie agtergrond moet ek besluit of die werknemer op

15 hierdie stadium die weerleggingslas oorkom het tot die mate

dat daar van die werkgewer verwag kan word om steeds die bewyslas te oorkom dat die ontslag xxxxxx was en of dit moontlik i s dat die rede vir die ontslag wel een van die twee redes i s wat die applikant aanvoer, naamlik sy huwelik met ŉ bruin vrou

20 of sy vakbondbedrywighede.

Eerstens oorweeg ek die eerste grond, waarna ek kortliks xxx xxxxxx as die rasgrond: Mnr en mev Xxxxxx het beide getuienis gelewer van sekere neerhalende en afstootlike

25 opmerkings wat glo deur die plaaseienaar, mnr Xxx xxx Xxxxx,

gemaak sou gewees het. Daardie opmerkings i s in geskil maar i s op hierdie stadium nie weerlê nie. Daarenteen moet ek in ag neem dat dit blyk uit die getuienis tot dusver dat mnr Xxx xxx Xxxxx aan die begin van die verhouding geen beswaar

5 teen die voorgenome huwelik geopper het nie; dat hy bewus

was van mnr Xxxxxx xx vorige verhoudings met ander bruin vrouens en die xxxx dat hy by hulle kinders ver wek het; en dat hy nietemin ŉ geskrewe dienskontrak met Xxxxxx aangegaan het in April 2008 . Dit i s nie duidelik waarom daardie kontrak

10 eers in 2008 aangegaan i s teen die agtergrond daarvan dat dit

gemeensaak i s dat mnr Xxxxxx alreeds in Augustus 2004 by Xxx xxx Xxxxx begin werk het nie.

Dit l yk vir my op hierdie stadium dat dit vir die applikant, mnr

15 Xxxxxx, moeilik xxx xxxx om ŉ kousale verband te bewys

tussen die gewraakte beweerde opmerkings van mnr Xxx xxx Xxxxx en sy uiteindelike ontslag. Nietemin neem ek in ag dat die getuienis van daardie opmerkings op hierdie stadium nie weerlê i s nie. Ek neem dit in ag tesame met die getuienis tot

20 dusver oor Xxxxxx xx vakbondbedrywighede.

Dit blyk dat die drie voorvalle van beweerde wangedrag wat op die ou end tot Xxxxxx xx ontslag gelei het, plaasgevind het kort nadat hy die werkers xx xxxxxx oor aftrekkings van hul

25 lone gelug het en kort nadat hy die vakbond genader het en as

ŉ vakbondbeampte of vloervlakverteenwoordiger ( shop xxxxxxx) aangestel i s. Of daa r ŉ direkte verband tussen hierdie twee feite i s, i s op hierdie stadium vir my nie duidelik nie. Dit l yk vir my asof mnr Xxxxxx wel die vraag xx xxxxx

5 bring of daar so ŉ verband i s, en dat daar ŉ bewyslas op die

werkgewer rus om die teendeel te bewys.

Dit i s so dat daar ruim kritiek gelewer kan word teen die vakbond se boekhouding in soverre dit wel bestaan het. Dit

10 l yk vir my op hierdie stadium, sonder om ŉ f inale bevinding

daaroor xx xxxx, dat die vakbond nie sy eie voorskrifte in sy eie konstitusie -- waarop dit, wanneer dit hom pas, staatgemaak het -- nagekom het nie. Die vraag hang egter steeds in die lug of mnr Xxxxxx xx vakbondbedrywighede direk

00 xxxxxxxxxx xxxxx het of ten minste ŉ kousale verband gehou

het met sy uiteindelike afdanking. Dit l yk vir my in die woorde van Xxxxxx Xxxxx dat daar ten minste ŉ geloofwaardige moontlikheid i s dat dit dalk die ware rede vir die ontslag xxx xxxx. In die l ig van die bepalings van die Arbeidswet dat die

20 algehele bewyslas duidelik op die werkgewer i s, bevi nd ek dat

die werkgewer hom steeds van daardie bewyslas moet kwyt en xx xxxxxx weer na die woorde van Regter Xxx Xxx in die First

National Bank- xxxx waar hy tot die slotsom gekom het dat absolusie in sulke omstandighede, waar die bewyslas op die

25 respondent rus, nie l igtelik toegestaan behoort te word nie.

Die AANSOEK OM ABSOLU SIE W ORD DUS VAN DIE HAND

GEW YS. DIE KOSTE VAN HIERDIE AANSOEK XXX XXXXX IN

DIE HOOFEIS W EES.

10 XXXXXXXXX, X

Vir applikant: Mnr F Xxxxxx

Vir respondent: Xxx X Xxxxx in opdrag xxx Xxxxx & Xxxxxx

Document Metadata

Table of Contents

IN DIE ARBEIDSHOF VAN SUID - AFRIKA ( GEHOU TE KAAPSTAD)

Document Metadata