Common use of Pendahuluan Clause in Contracts

Pendahuluan. Reformasi dalam bidang hukum ketenagakerjaan dilakukan dengan tujuan untuk memperbaiki ▇▇▇ meningkatkan mutu tenaga kerja serta kesejahteraan tenaga kerja. Reformasi di bidang hukum ketenagakerjaan diawali dengan dikeluarkannya Undang- undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang kemudian diikuti dengan keluarnya Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, serta dikeluarkannya Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Dalam pelaksanaannya pada waktu sekarang ini, tujuan dari reformasi peraturan hukum di bidang ketenagakerjaan yang dilakukan dengan tujuan untuk memberikan rasa keadilan ▇▇▇ perlindungan terhadap perkeja/buruh serta untuk memenuhi amanat Undang-Undang Dasar 1945 yaitu untuk melakukan pembangunan manusia Indonesia seutuhnya ▇▇▇ pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya, ▇▇▇ untuk meningkatkan harkat, martabat ▇▇▇ harga diri tenaga kerja serta mewujudkan masyarakat sejahtera, ▇▇▇▇, makmur ▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ materil maupun sprituil belum berjalan sesuai dengan yang dicita-citakan. Dalam iklim persaingan usaha yang makin ketat, perusahaan berusaha untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production). Salah satu solusinya adalah dengan sistem PKWT ▇▇▇ outsourcing, dimana dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi ▇▇▇ manajemen berdasarkan definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak. Penyebab terjadinya hal tersebut dikarenakan oleh berbagai faktor, ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ adalah perkembangan perekonomian yang demikian cepat sehingga perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ lebih ▇▇▇▇ dengan biaya yang lebih murah untuk dapat menghasilkan keuntungan yang sebesar- besarnya. Hal itu mengakibatkan banyak perusahaan yang mengubah struktur manajemen perusahaan mereka agar menjadi lebih efektif ▇▇▇ efisien, serta biaya yang dikeluarkan perusahaan dalam melakukan kegiatan produksinya lebih kecil, di mana salah satunya adalah dengan cara memborongkan pekerjaan kepada pihak lain atau dengan cara mempekerjakan pekerja/buruh dengan system Outsourcing (Alih Daya) ▇▇▇ PKWT . Outsourcing (▇▇▇▇ ▇▇▇▇) dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan ▇▇▇ penyediaan jasa tenaga kerja pengaturan hukum outsourcing (Alih Daya) di Indonesia diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 (pasal 64, 65 ▇▇▇ 66) ▇▇▇ Keputusan Menteri Tenaga Kerja ▇▇▇ Transmigrasi Republik Indonesia No.Kep.101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (Kepmen 101/2004).Pengaturan tentang outsourcing (▇▇▇▇ ▇▇▇▇) ini sendiri masih dianggap pemerintah kurang lengkap. Sebenarnya tidak ada larangan hukum bagi perusahaan untuk menerapkan system Outsourcing (Alih Daya) ▇▇▇ PKWT, ▇▇▇▇▇▇ semua itu sudah diatur secara jelas ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ oleh Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. ▇▇▇ ▇▇▇▇ menimbulkan permasalahan adalah banyaknya terjadi pelanggaran dalam penerapan sistem PKWT terhadap pekerja outsourcing atau dengan kata lain PKWT terhadap pekerja outsourcing yang dilaksanakan tidak sesuai atau bahkan tidak mengacu kepada aturan PKWT yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam prakteknya di lapangan, selain penerapan PKWT terhadap pekerja outsourcing yang tidak sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sistem PKWT terhadap pekerja outsourcing yang dilaksanakan juga sangat merugikan pekerja. Sebagai contoh, banyak pengusaha yang melakukan pelanggaran dengan memakai pekerja untuk mengerjakan pekerjaan yang bersifat tetap/permanen di perusahaannya. Penegakan hukum terhadap keadaan ini juga menjadi sebuah dilematis tersendiri. Hal tersebut karena saat ini keadaannya adalah tingkat pengangguran sangat tinggi. Jadi, secara logika akan terpikir mana yang lebih baik dari menyediakan lapangan kerja untuk banyak orang dengan gaji yang kecil ▇▇▇ syarat kerja serta ketentuan kerja yang tidak memadai atau menggaji sedikit pekerja dengan gaji ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ akan tetapi hanya memberikan sedikit lapangan kerja serta membuat banyak pengangguran. Karena idealnya adalah menyediakan banyak lapangan kerja dengan gaji yang wajar/layak. Penerapan sistem PKWT terhadap pekerja outsourcing yang pada akhirnya banyak digunakan oleh pengusaha tidak dapat dipisahkan dari banyaknya regulasi serta peraturan yang memungkinkan perusahaan menerapkan sistem tersebut. Dikarenakan telah terjadi banyak penyimpangan terhadap sistem tersebut, maka permohonan Judicial Review atas UU No.13 tentang Ketenagakerjaan telah dilakukan ▇▇▇ Mahkamah Konstitusi dalam hal ini telah memutuskan dalam Putusan No. 27/PUU-IX/2011 yang menyatakan mekanisme PKWT terhadap objek pekerjaan yang bersifat tetap meskipun pekerjaan tersebut sifatnya penunjang ▇▇▇ pekerjaan inti perusahaan tetap dianggap bertentangan dengan konstitusi UUD 1945 karena normanya harus dipandang sebagai revisi hukum perburuhan yang sangat berarti bagi dunia kerja ▇▇▇ dunia usaha. Adapun amar putusan MK No 27/PUU-IX/2011 tersebut berbunyi sebagai berikut: Mengabulkan permohonan Pemohon untuk sebagian; Menyatakan frasa “…perjanjian kerja waktu tertentu” dalam Pasal 65 ayat (7) ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ “…perjanjian kerja untuk waktu tertentu” dalam Pasal 66 ayat (2) huruf b Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan ▇▇▇-▇▇▇ ▇▇▇▇ pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; Perlu diketahui bahwa Keputusan MK tersebut tidaklah mencabut keberlakuan Pasal yang mengatur mengenai outsourcing, namun hanya membatasi agar kepentingan para pekerja outsourcing dengan PKWT ini tetap mendapatkan perlindungan. Keputusan MK ini juga telah ditindaklanjuti oleh Kementerian Tenaga Kerja ▇▇▇ Transportasi (Kemena- kertrans) dengan menerbitkan Surat Edaran No: B.31/PHIJKS/I/2012 tentang pelaksanaan putusan mahkamah konstitusi No27/PUU- IX/2011. Putusan Mahkamah Konsitusi tersebut didasarkan pada beberapa pertimbangan. Dari sejumlah pertimbangan hukum putusan Mahkamah Konstitusi itu, satu ▇▇▇ ▇▇▇▇ menarik ▇▇▇ semestinya menjadi fokus bagi pemerintah untuk melakukan revisi atas UU No 13 Tahun 2003 adalah pertimbangan Mahkamah Konsitusi yang menyebutkan, bahwa untuk menghindari perusahaan melakukan eksploitasi pekerja/buruh hanya untuk kepentingan keuntungan bisnis tanpa memperhatikan jaminan ▇▇▇ perlindungan atas ▇▇▇-▇▇▇ pekerja/buruh untuk mendapatkan pekerjaan ▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇, ▇▇▇ untuk meminimalisasi hilangnya ▇▇▇-▇▇▇ konstitusional para pekerja outsourcing, Mahkamah perlu menentukan perlindungan ▇▇▇ jaminan ▇▇▇ ▇▇▇▇ pekerja/buruh. Dalam hal ini ▇▇▇ ▇▇▇ model ▇▇▇▇ dapat dilaksanakan untuk melindungi ▇▇▇-▇▇▇ pekerja/buruh. Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis merumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut:

Pendahuluan. Reformasi dalam bidang hukum ketenagakerjaan dilakukan dengan tujuan untuk memperbaiki Mengingat meningkatnya angkatan kerja ▇▇▇ terbatasnya kesempatan kerja, penting bagi pemerintah untuk mengatasi masalah ini dengan mendorong peningkatan sumber daya manusia, sehingga meningkatkan mutu tenaga daya ▇▇▇▇▇ ▇▇▇ inovasi. Pendekatan ini akan memberdayakan pencari kerja serta kesejahteraan tenaga untuk menjadi mandiri ▇▇▇ memberanikan mereka untuk terjun dalam usaha kewirausahaan. Mengingat banyaknya jumlah individu yang mencari peluang kerja, penting untuk mengakui bahwa setiap ▇▇▇▇▇ negara mempunyai ▇▇▇ ▇▇▇▇ melekat atas pekerjaan yang menguntungkan ▇▇▇ memuaskan. Reformasi di bidang hukum ketenagakerjaan diawali Oleh karena itu, menjadi tugas pemerintah untuk menjamin tersedianya tempat kerja yang layak sesuai dengan dikeluarkannya Undang- undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh prinsip-prinsip dasar yang kemudian diikuti dengan keluarnya terkandung dalam Undang-undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, khususnya Pasal 27 Ayat 2, yang menyatakan bahwa “Setiap ▇▇▇▇▇ negara mempunyai hak atas pekerjaan yang layak ▇▇▇ perlakuan yang manusiawi.” Kasus pelanggaran PKWT tidak sejalan dengan UUD NRI Tahun 1945 Pasal 28D, khususnya pasal 1 yang menjamin hak setiap orang untuk diakui, dilindungi, ▇▇▇ diperlakukan sama di hadapan hukum, serta bertanggung jawab atas segala perbuatannya. pelanggaran hukum. Selain itu, pasal 2 memberikan hak kepada setiap orang untuk mencari upaya hukum ketika mereka yakin bahwa mereka telah dirugikan, sedangkan pasal 3 menjamin bahwa individu mempunyai hak untuk mencari upaya hukum ketika mereka yakin bahwa mereka telah dirugikan. Ada tren yang berkembang di kalangan dunia usaha untuk mengadopsi perjanjian jual beli listrik (power purchase agreement/PPA) sebagai langkah penghematan biaya dalam proses produksi mereka. Tren ini bertolak belakang dengan kebijakan yang selama ini diterapkan dunia usaha, seperti sistem kontrak yang tertuang dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang KetenagakerjaanEnergi. Kasus pelanggaran PKWT terus terjadi di tempat kerja, serta dikeluarkannya Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrialsehingga berdampak buruk terhadap produktivitas ▇▇▇ lingkungan kerja secara keseluruhan. Dalam pelaksanaannya Penghentian pekerjaan dimanfaatkan sebagai sarana untuk menunjukkan kemahiran melalui penggunaan bahasa ▇▇▇ alat bantu visual pada waktu sekarang inipapan reklame yang terletak di pinggir jalan, tujuan dari reformasi peraturan hukum di bidang ketenagakerjaan yang dilakukan dengan tujuan untuk memberikan rasa keadilan menghilangkan jejak perjanjian kontrak ▇▇▇ perlindungan terhadap perkeja/buruh serta praktik penggunaan tenaga kerja eksternal. Kesulitan ini dapat diperiksa dari sudut pandang karyawan atau pemilik bisnis untuk memenuhi amanat Undangmendapatkan pemahaman komprehensif tentang masalah yang sedang dipertimbangkan. Hubungan pekerja-Undang Dasar 1945 yaitu untuk melakukan pembangunan manusia Indonesia seutuhnya ▇▇▇ pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnyamajikan adalah hubungan yang berkembang setelah penandatanganan kontrak yang menguraikan persyaratan kerja, termasuk kompensasi, tunjangan, ▇▇▇ untuk meningkatkan harkatprosedur pemutusan hubungan kerja. Oleh karena itu, martabat hubungan hukum antara pekerja ▇▇▇ harga diri tenaga pemberi kerja serta mewujudkan masyarakat sejahterabersifat kontraktual, tergantung pada adanya perjanjian kerja tertulis. Hubungan kerja terjalin ketika pemberi kerja ▇▇▇ pekerja atau subkontraktor menandatangani kontrak untuk bekerja sama. Pekerja, atau buruh, adalah siapa pun yang menerima pembayaran atau imbalan dalam bentuk lain untuk melakukan pekerjaan. Perjanjian kerja, atau "perjanjian kerja", adalah kontrak antara pekerja atau "buruh" ▇▇▇ pemberi kerja atau "pemberi pekerja" yang menetapkan menguraikan syarat-syarat hubungan kerja, makmur termasuk ▇▇▇ ▇▇▇ tanggung jawab masing-masing pihak. Sebagai sarana untuk meletakkan dasar bagi hubungan kerja di masa depan, kontrak kerja formal harus dibuat dengan hati-hati untuk memastikan ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ percaya ▇▇▇ hormat dari semua pihak yang terlibat. Ini termasuk pemilik bisnis ▇▇▇ juga karyawan.Di dunia Barat, kehidupan sehari-hari dalam sebuah komunitas adalah medan pertempuran di mana kebutuhan-kebutuhan individu ▇▇▇▇▇▇ materil maupun sprituil belum berjalan sesuai dengan yang dicitabersaing satu sama lain. Sebaliknya, konsep komunitas di Indonesia adalah tempat di mana orang-citakanorang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama; dalam hal ini pemenuhan kebutuhan pokok anggotanya. Dalam iklim persaingan masyarakat Indonesia seperti ini, misalnya seperti yang didefinisikan oleh prinsip-prinsip pokok yang menyatakan bahwa perekonomian dianggap sebagai usaha patungan yang makin ketatdidasarkan pada nilai-nilai kekeluargaan, perusahaan berusaha permasalahan redistribusi kekayaan di masa depan tidak hanya sekedar melindungi pihak-pihak yang secara ekonomi lemah dari ancaman ekonomi. pihak yang lebih kuat untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production)mencapai keseimbangan. Salah satu solusinya adalah dengan sistem PKWT Oleh karena itu, perlu ditetapkan peraturan ▇▇▇ outsourcing, dimana dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang batasan antara bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi ▇▇▇ manajemen berdasarkan definisi serta kriteria beribadah. Pada era pembangunan nasional saat ini, tenaga kerja manusia merupakan sumber daya unggulan dalam kehidupan nasional. Undang-undang Konstitusi yang mengatur ketenagakerjaan telah disepakati oleh para pihakterbuka sejak Undang-Undang Dasar diundangkan pada tahun 1945. Penyebab terjadinya hal tersebut dikarenakan oleh berbagai faktor, Setiap ▇▇▇▇▇ negara mempunyai hak untuk bekerja ▇▇▇ mendapat imbalan ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ adalah perkembangan perekonomian yang demikian cepat sehingga perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan ▇bagi kesejahteraan manusia, sebagaimana tercantum dalam Pasal 27 Ayat 2 UUD 1945. Deklarasi Universal ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ lebih ▇Manusia PBB tahun 1945 (UUD 1945). Banyak permasalahan ▇▇▇ dengan biaya kekurangan dalam penyelenggaraan negara kita, Republik Indonesia. Ketika jumlah orang yang lebih murah untuk dapat menghasilkan keuntungan mencari pekerjaan meningkat, jumlah pekerjaan yang sebesar- besarnya. Hal itu mengakibatkan banyak perusahaan yang mengubah struktur manajemen perusahaan mereka agar menjadi lebih efektif tersedia menurun, ▇▇▇ efisien, serta biaya jumlah pekerja yang dikeluarkan perusahaan dalam melakukan kegiatan produksinya lebih kecil, di mana salah satunya adalah dengan cara memborongkan pekerjaan kepada pihak lain atau dengan cara mempekerjakan pekerja/buruh dengan system Outsourcing (Alih Daya) memenuhi syarat ▇▇▇ PKWT berpengalaman yang tersedia untuk pekerjaan tersebut menurun. Outsourcing (▇Menerapkan ▇▇▇ memperbarui kontrak kerja adalah salah satu cara untuk memberikan perlindungan ▇▇▇ kepastian hukum kepada karyawan. Dengan adanya perjanjian kerja diharapkan pengusaha tidak lagi memperlakukan pekerja secara tidak ▇▇▇▇) dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan , mengambil keputusan hubungan kerja secara sepihak ▇▇▇ penyediaan jasa tenaga kerja pengaturan hukum outsourcing (Alih Daya) di Indonesia diatur dalam Undangtanpa mempertimbangkan kebutuhan pekerja atau peraturan perundang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 (pasal 64, 65 ▇▇▇ 66) ▇▇▇ Keputusan Menteri Tenaga Kerja ▇▇▇ Transmigrasi Republik Indonesia No.Kep.101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (Kepmen 101/2004).Pengaturan tentang outsourcing (▇▇▇▇ ▇▇▇▇) ini sendiri masih dianggap pemerintah kurang lengkap. Sebenarnya tidak ada larangan hukum bagi perusahaan untuk menerapkan system Outsourcing (Alih Daya) ▇▇▇ PKWT, ▇▇▇▇▇▇ semua itu sudah diatur secara jelas ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ oleh Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaanundangan yang berlaku. ▇▇▇ ▇▇▇▇ menimbulkan permasalahan adalah banyaknya terjadi pelanggaran tanggung jawab masing-masing pihak terhadap pihak lain dijabarkan secara rinci dalam penerapan sistem PKWT terhadap pekerja outsourcing atau dengan kata lain PKWT terhadap pekerja outsourcing yang dilaksanakan tidak sesuai atau bahkan tidak mengacu kepada aturan PKWT yang diatur dalam Undangkontrak kerja. Dengan demikian, kedua belah pihak terikat oleh ketentuan kontrak kerja masing-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam prakteknya di lapangan, selain penerapan PKWT terhadap pekerja outsourcing yang tidak sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sistem PKWT terhadap pekerja outsourcing yang dilaksanakan juga sangat merugikan pekerja. Sebagai contoh, banyak pengusaha yang melakukan pelanggaran dengan memakai pekerja untuk mengerjakan pekerjaan yang bersifat tetap/permanen di perusahaannya. Penegakan hukum terhadap keadaan ini juga menjadi sebuah dilematis tersendiri. Hal tersebut karena saat ini keadaannya adalah tingkat pengangguran sangat tinggi. Jadi, secara logika akan terpikir mana yang lebih baik dari menyediakan lapangan kerja untuk banyak orang dengan gaji yang kecil ▇▇▇ syarat kerja serta ketentuan kerja yang tidak memadai atau menggaji sedikit pekerja dengan gaji ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ akan tetapi hanya memberikan sedikit lapangan kerja serta membuat banyak pengangguran. Karena idealnya adalah menyediakan banyak lapangan kerja dengan gaji yang wajar/layak. Penerapan sistem PKWT terhadap pekerja outsourcing yang pada akhirnya banyak digunakan oleh pengusaha tidak dapat dipisahkan dari banyaknya regulasi serta peraturan yang memungkinkan perusahaan menerapkan sistem tersebut. Dikarenakan telah terjadi banyak penyimpangan terhadap sistem tersebut, maka permohonan Judicial Review atas UU No.13 tentang Ketenagakerjaan telah dilakukan ▇▇▇ Mahkamah Konstitusi dalam hal ini telah memutuskan dalam Putusan No. 27/PUU-IX/2011 yang menyatakan mekanisme PKWT terhadap objek pekerjaan yang bersifat tetap meskipun pekerjaan tersebut sifatnya penunjang ▇▇▇ pekerjaan inti perusahaan tetap dianggap bertentangan dengan konstitusi UUD 1945 karena normanya harus dipandang sebagai revisi hukum perburuhan yang sangat berarti bagi dunia kerja ▇▇▇ dunia usaha. Adapun amar putusan MK No 27/PUU-IX/2011 tersebut berbunyi sebagai berikut: Mengabulkan permohonan Pemohon untuk sebagian; Menyatakan frasa “…perjanjian kerja waktu tertentu” dalam Pasal 65 ayat (7) ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ “…perjanjian kerja untuk waktu tertentu” dalam Pasal 66 ayat (2) huruf b Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan ▇▇▇-▇▇▇ ▇▇▇▇ pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; Perlu diketahui bahwa Keputusan MK tersebut tidaklah mencabut keberlakuan Pasal yang mengatur mengenai outsourcing, namun hanya membatasi agar kepentingan para pekerja outsourcing dengan PKWT ini tetap mendapatkan perlindungan. Keputusan MK ini juga telah ditindaklanjuti oleh Kementerian Tenaga Kerja ▇▇▇ Transportasi (Kemena- kertrans) dengan menerbitkan Surat Edaran No: B.31/PHIJKS/I/2012 tentang pelaksanaan putusan mahkamah konstitusi No27/PUU- IX/2011. Putusan Mahkamah Konsitusi tersebut didasarkan pada beberapa pertimbangan. Dari sejumlah pertimbangan hukum putusan Mahkamah Konstitusi itu, satu ▇▇▇ ▇▇▇▇ menarik ▇▇▇ semestinya menjadi fokus bagi pemerintah untuk melakukan revisi atas UU No 13 Tahun 2003 adalah pertimbangan Mahkamah Konsitusi yang menyebutkan, bahwa untuk menghindari perusahaan melakukan eksploitasi pekerja/buruh hanya untuk kepentingan keuntungan bisnis tanpa memperhatikan jaminan ▇▇▇ perlindungan atas ▇▇▇-▇▇▇ pekerja/buruh untuk mendapatkan pekerjaan ▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇masing ▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam menjalankan hubungan bisnisnya. Perjanjian untuk bekerja sama, ▇▇▇ baik secara informal maupun formal. Hubungan kerja, yang diwujudkan melalui kontrak kerja, dimaksudkan untuk meminimalisasi hilangnya ▇▇▇-▇▇▇ konstitusional para pekerja outsourcing, Mahkamah perlu menentukan perlindungan ▇▇▇ jaminan ▇▇▇ ▇▇▇▇ pekerja/buruh. Dalam hal ini menjelaskan ▇▇▇ ▇▇▇ model ▇▇▇▇ dapat dilaksanakan untuk melindungi ▇▇▇-▇▇▇ pekerja/buruh. Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis merumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut:tanggung jawab pemberi kerja terhadap pekerjanya di kedua sisi perjanjian.

Pendahuluan. Reformasi dalam bidang hukum ketenagakerjaan dilakukan dengan tujuan untuk memperbaiki ▇▇▇ meningkatkan mutu tenaga kerja serta kesejahteraan tenaga kerja. Reformasi Meningkatnya kebutuhan masyarakat akan sarana transportasi berpengaruh terhadap perkembangan di bidang hukum ketenagakerjaan diawali dengan dikeluarkannya Undang- undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh pengangkutan yang kemudian diikuti dengan keluarnya Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, serta dikeluarkannya Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Dalam pelaksanaannya pada waktu sekarang ini, tujuan dari reformasi peraturan hukum mendorong perkembangan di bidang ketenagakerjaan yang dilakukan dengan tujuan untuk memberikan rasa keadilan ▇▇▇ perlindungan terhadap perkeja/buruh serta untuk memenuhi amanat Undang-Undang Dasar 1945 yaitu untuk melakukan pembangunan manusia Indonesia seutuhnya ▇▇▇ pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya, ▇▇▇ untuk meningkatkan harkat, martabat ▇▇▇ harga diri tenaga kerja serta mewujudkan masyarakat sejahterateknologi, ▇▇▇▇, makmur ▇▇ ▇▇▇ prasarana pengangkutan, ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pengangkutan, serta hukum pengangkutan, disamping tidak dapat dihindari pula timbulnya berbagai permasalahan yang diakibatkan dengan adanya pengangkutan itu. Transportasi yang semakin maju ▇▇▇ lancar, sudah pasti akan menunjang pelaksanaan pembangunan yaitu berupa penyebaran kebutuhan pembangunan, pemerataan pembangunan ▇▇▇ distribusi hasil pembangunan di berbagai sektor ke seluruh pelosok tanah air, misal sektor industri, perdagangan ▇▇▇ pendidikan.1 Banyaknya kebutuhan akan jasa pengangkutan menyebabkan banyaknya bermunculan perusahaan pengangkutan. Dalam hubungan antara perusahaan pengangkutan sebagai pihak pengangkut dengan pihak yang akan mengirimkan barang, muncullah suatu perjanjian pengangkutan 1Rustian ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇, Ekonomi Transportasi Karasteristik, Teori, ▇▇▇ Kebijakan, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2003, hlm. 16 yang bersifat timbal balik, dimana pihak pengangkut mengikatkan diri untuk menyelenggarakan pengangkutan barang dari ▇▇▇ ke tempat tujuan tertentu ▇▇▇ pihak pengirim membayar biaya/ongkos angkutan sebagaimana yang disetujui bersama”.2 Pihak pengangkut mengikatkan diri untuk menyelenggarakan pengangkutan ▇▇▇ pengiriman barang dari suatu tempat ke tempat tujuan yang telah disepakati dengan selamat, sedangkan pengirim mengikatkan diri untuk membayar biaya pengiriman yang telah diperjanjikan ▇▇▇ pengirim akan diberikan suatu tanda bukti bahwa barang yang akan dikirim melalui jasa pengangkutan itu sudah diterima dengan baik. Ada kalanya pengangkutan barang membutuhkan jasa agen. Pelaksanaan di sektor pengangkutan udara bertujuan untuk meningkatkan kegiatan perdagangan antar pulau (inter insuler) serta perdagangan antar negara (ekspor- impor). Adanya arus perpindahan barang ▇▇▇ ▇▇▇▇ melalui kegiatan perdagangan tersebut, maka keberadaan perusahaan jasa pengangkutan udara serta perusahaan ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ memiliki keterkaitan dengan kegiatan pengangkutan melalui ▇▇▇▇ ▇▇▇ udara, seperti ekspeditur atau freight forwarder memiliki peranan yang sangat besar. Ekspeditur dijumpai dalam perjanjian pengangkutan barang, dalam bahasa inggris disebut cargo forwader. Ekspeditur digolongkan sebagai subjek hukum pengangkutan karena mempunyai hubungan yang sangat erat dengan pengirim atau pengangkut atau penerima barang. Ekspeditur berfungsi sebagai pengantara dalam perjanjian pengangkutan yang bertindak atas nama pengirim. Bila seorang perantara yang bersedia untuk mencarikan pengangkut ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ bagi seorang pengirim itu namanya “ekspeditur” mengenai ekspeditur ini diatur dalam KUHD, Buku I, Bab V, Bagian II, pasal 86 sampai dengan 90. Pasal 86 ayat (1) berbunyi: ekspeditur adalah orang, yang pekerjaannya menyuruh orang lain untuk menyelenggarakan pengangkutan barang-barang dagangan ▇▇▇ barang lainnya melalui daratan atau perairan.3 2Abdulkadir Muhammad, Hukum Pengangkutan Niaga, Citra Aditya ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇,▇▇▇. 21 3Tim Pustaka Yustisia, Standar Keamanan ▇▇▇ Keselamatan Jasa Penerbangan, Pustaka Yustisia, Jakarta, 2007, hlm 20 ▇▇▇ ▇▇▇ perjanjian dalam pelaksanaan pengangkutan dengan menggunakan jasa ekspeditur yaitu perjanjian ekspedisi ▇▇▇ perjanjian pengangkutan. Perjanjian ekspedisi adalah perjanjian lisan atau tertulis yang mengatur ▇▇▇ ▇▇▇ kewajiban antara pihak pengirim ▇▇▇ pihak ekspeditur. Kemudian perjanjian pengangkutan mengatur ▇▇▇ ▇▇▇ kewajiban antara pihak ekspeditur yang bertindak atas nama pengirim ▇▇▇ pihak pengangkut. Bentuk perjanjian yang digunakan dalam perjanjian ekspedisi antara PT. Anugerah Semesta Persada dengan pihak pengirim barang adalah perjanjian tidak tertulis. Perjanjian dilakukan berdasarkan kesepakatan, kebiasaan-kebiasaan yang berlaku dalam bidang ekspedisi muatan pesawat udara, serta ▇▇▇▇▇▇ percaya ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ materil maupun sprituil belum berjalan sesuai dengan yang dicita-citakan. Dalam iklim persaingan usaha yang makin ketat, perusahaan berusaha untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production). Salah satu solusinya adalah dengan sistem PKWT ▇▇▇ outsourcing, dimana dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi ▇▇▇ manajemen berdasarkan definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak. Penyebab terjadinya hal tersebut dikarenakan oleh berbagai faktor, -▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ adalah perkembangan perekonomian yang demikian cepat sehingga perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ lebih ▇▇▇▇ dengan biaya yang lebih murah untuk dapat menghasilkan keuntungan yang sebesar- besarnyapihak.4 Perjanjian tidak tertulis tersebut tidak dilarang dalam peraturan Perundang-Undangan di Indonesia. Hal itu mengakibatkan banyak perusahaan yang mengubah struktur manajemen perusahaan mereka agar menjadi lebih efektif ▇▇▇ efisien, serta biaya yang dikeluarkan perusahaan dalam melakukan kegiatan produksinya lebih kecil, di mana salah satunya adalah dengan cara memborongkan pekerjaan kepada pihak lain atau dengan cara mempekerjakan pekerja/buruh dengan system Outsourcing (Alih Daya) ▇▇▇ PKWT . Outsourcing (▇▇▇▇ ▇▇▇▇) dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan ▇▇▇ penyediaan jasa tenaga kerja pengaturan hukum outsourcing (Alih Daya) di Indonesia diatur dalam Pasal 1339 Kitab Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 (pasal 64, 65 ▇▇▇ 66) ▇▇▇ Keputusan Menteri Tenaga Kerja ▇▇▇ Transmigrasi Republik Indonesia No.Kep.101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (Kepmen 101/2004).Pengaturan tentang outsourcing (▇▇▇▇ ▇▇▇▇) ini sendiri masih dianggap pemerintah kurang lengkap. Sebenarnya Hukum Perdata mengatakan bahwa suatu perjanjian tidak ada larangan hukum bagi perusahaan hanya mengikat untuk menerapkan system Outsourcing (Alih Daya) ▇▇▇ PKWT, ▇▇▇▇▇▇ semua itu sudah diatur secara jelas ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ oleh Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. ▇▇▇ ▇▇▇▇ menimbulkan permasalahan adalah banyaknya terjadi pelanggaran dalam penerapan sistem PKWT terhadap pekerja outsourcing atau dengan kata lain PKWT terhadap pekerja outsourcing yang dilaksanakan tidak sesuai atau bahkan tidak mengacu kepada aturan PKWT yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam prakteknya di lapangan, selain penerapan PKWT terhadap pekerja outsourcing yang tidak sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sistem PKWT terhadap pekerja outsourcing yang dilaksanakan juga sangat merugikan pekerja. Sebagai contoh, banyak pengusaha yang melakukan pelanggaran dengan memakai pekerja untuk mengerjakan pekerjaan yang bersifat tetap/permanen di perusahaannya. Penegakan hukum terhadap keadaan ini juga menjadi sebuah dilematis tersendiri. Hal tersebut karena saat ini keadaannya adalah tingkat pengangguran sangat tinggi. Jadi, secara logika akan terpikir mana yang lebih baik dari menyediakan lapangan kerja untuk banyak orang dengan gaji yang kecil ▇▇▇ syarat kerja serta ketentuan kerja yang tidak memadai atau menggaji sedikit pekerja dengan gaji ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ akan tetapi hanya memberikan sedikit lapangan kerja serta membuat banyak pengangguran. Karena idealnya adalah menyediakan banyak lapangan kerja dengan gaji yang wajar/layak. Penerapan sistem PKWT terhadap pekerja outsourcing yang pada akhirnya banyak digunakan oleh pengusaha tidak dapat dipisahkan dari banyaknya regulasi serta peraturan yang memungkinkan perusahaan menerapkan sistem tersebut. Dikarenakan telah terjadi banyak penyimpangan terhadap sistem tersebut, maka permohonan Judicial Review atas UU No.13 tentang Ketenagakerjaan telah dilakukan ▇▇▇ Mahkamah Konstitusi dalam hal ini telah memutuskan dalam Putusan No. 27/PUU-IX/2011 yang menyatakan mekanisme PKWT terhadap objek pekerjaan yang bersifat tetap meskipun pekerjaan tersebut sifatnya penunjang ▇▇▇ pekerjaan inti perusahaan tetap dianggap bertentangan dengan konstitusi UUD 1945 karena normanya harus dipandang sebagai revisi hukum perburuhan yang sangat berarti bagi dunia kerja ▇▇▇ dunia usaha. Adapun amar putusan MK No 27/PUU-IX/2011 tersebut berbunyi sebagai berikut: Mengabulkan permohonan Pemohon untuk sebagian; Menyatakan frasa “…perjanjian kerja waktu tertentu” dalam Pasal 65 ayat (7) ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ “…perjanjian kerja untuk waktu tertentu” dalam Pasal 66 ayat (2) huruf b Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan ▇▇▇-▇▇▇ ▇▇▇▇ pekerja/buruh dengan tegas dinyatakan di dalamnya, tetapi juga untuk segala sesuatu yang objek kerjanya tetap adamenurut sifat perjanjian, walaupun terjadi pergantian perusahaan diharuskan oleh kepatutan, kebiasaan, atau Undang-Undang. Mengingat keadaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; Perlu diketahui bahwa Keputusan MK tersebut tidaklah mencabut keberlakuan Pasal yang mengatur mengenai outsourcing, namun hanya membatasi agar kepentingan para pekerja outsourcing dengan PKWT ini tetap mendapatkan perlindungan. Keputusan MK ini juga telah ditindaklanjuti oleh Kementerian Tenaga Kerja tidak seimbang antara pihak pengangkut ▇▇▇ Transportasi (Kemena- kertrans) dengan menerbitkan Surat Edaran No: B.31/PHIJKS/I/2012 tentang pelaksanaan putusan mahkamah konstitusi No27/PUU- IX/2011pengirim barang, maka pihak pengirim barang sebagai pihak yang lemah harus mendapatkan perlindungan oleh pihak ekspeditur. Putusan Mahkamah Konsitusi tersebut didasarkan pada beberapa pertimbangan. Dari sejumlah pertimbangan hukum putusan Mahkamah Konstitusi itu, satu ▇▇▇ ▇▇▇▇ menarik ▇▇▇ semestinya menjadi fokus bagi pemerintah untuk melakukan revisi atas UU No 13 Tahun 2003 adalah pertimbangan Mahkamah Konsitusi yang menyebutkan, bahwa untuk menghindari perusahaan melakukan eksploitasi pekerja/buruh hanya untuk kepentingan keuntungan bisnis tanpa memperhatikan jaminan ▇▇▇ perlindungan atas Ekspeditur harus melindungi ▇▇▇-▇▇▇ pekerja/buruh pihak pegirim barang untuk mendapatkan pekerjaan pelayanan ▇▇▇▇ ▇▇▇▇, menjamin barang-barang pengirim agar sampai di tempat tujuan dengan selamat, serta memperoleh ▇▇▇▇▇ kerugian apa bila terjadi kerugian akibat kesalahan pengangkut. Selain itu, sebagai pihak yang lemah pihak pengirim sebagai konsumen harus mendapatkan perlindungan hukum. Perlindungan hukum adalah suatu perlindungan yang diberikan terhadap subjek hukum dalam bentuk perangkat ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇bersifat preventif maupun yang bersifat represif, baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Dengan kata lain, perlindungan hukum sebagai suatu gambaran dari fungsi hukum, yaitu konsep di mana hukum dapat memberikan suatu keadilan, ketertiban, kepastian, kemanfaatan, ▇▇▇ untuk meminimalisasi hilangnya ▇▇▇-▇▇▇ konstitusional para pekerja outsourcingkedamaian.5 4Hasil Wawancara dengan Suhenda, Mahkamah perlu menentukan perlindungan ▇▇▇ jaminan ▇▇▇ ▇▇▇▇ pekerja/buruh. Dalam hal ini ▇▇▇ ▇▇▇ model ▇▇▇▇ dapat dilaksanakan untuk melindungi ▇▇▇-▇▇▇ pekerja/buruh. Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis merumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut:Direktur PT Anugerah Semesta Persada Pada Tanggal 15 April 2016

Pendahuluan. Reformasi dalam bidang hukum ketenagakerjaan dilakukan Seiring dengan tujuan untuk memperbaiki pertumbuhan ekonomi ▇▇▇▇ meningkatkan mutu tenaga kerja serta kesejahteraan tenaga kerja. Reformasi di bidang hukum ketenagakerjaan diawali dengan dikeluarkannya Undang- undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang kemudian diikuti dengan keluarnya Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, serta dikeluarkannya Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Dalam pelaksanaannya pada waktu sekarang ini, tujuan dari reformasi peraturan hukum di bidang ketenagakerjaan yang dilakukan dengan tujuan untuk memberikan rasa keadilan ▇▇▇▇ perlindungan terhadap perkeja/buruh serta untuk memenuhi amanat Undang-Undang Dasar 1945 yaitu untuk melakukan pembangunan manusia Indonesia seutuhnya ▇▇▇ pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnyapesat, ▇▇▇ untuk meningkatkan harkat, martabat ▇▇▇ harga diri tenaga kerja serta mewujudkan masyarakat sejahtera, ▇▇▇▇, makmur ▇▇▇ UMKM ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ materil maupun sprituil belum berjalan sesuai menjadi terasingkan dengan yang dicita-citakanbanyaknya pembangunan minimarket seperti Alfamidi di Kota Balikpapan. Dalam iklim persaingan usaha yang makin ketatSehingga, perusahaan berusaha untuk Pemerintah pun berupaya melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production)pemberdayaan terhadap UMKM dengan cara melakukan program kemitraan. Salah satu solusinya adalah dengan sistem PKWT Pengertian terkait kemitraan tertuang dalam Pasal 1 angka 13 Undang – Undang Nomor 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil ▇▇▇ outsourcingMenengah, dimana dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran yang berbunyi “Kemitraan adalah kerja sama dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasaketerkaitan usaha, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi baik langsung maupun tidak langsung, atas dasar prinsip ▇▇▇▇▇▇ manajemen berdasarkan definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak. Penyebab terjadinya hal tersebut dikarenakan oleh berbagai faktormemerlukan, mempercayai, memperkuat, ▇▇▇ menguntungkan yang melibatkan pelaku Usaha Mikro, Kecil ▇▇▇ Menengah dengan Usaha Besar. Kemitraan juga diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 2021 tentang Kemudahan, perlindungan ▇▇▇ pemberdayaan Koperasi ▇▇▇ UMKM. Regulasi tersebut merupakan aturan pelaksana dari Undang - Undang 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil ▇▇▇ Menengah yang selanjutnya mengatur beberapa ▇▇▇ ▇▇▇▇ adalah perkembangan perekonomian yang demikian cepat sehingga perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan ▇berkaitan dengan kemitraan seperti maksud tujuan kemitraan, pola kemitraan, hak & kewajiban para pihak dalam melakukan perjanjian kemitraan, serta tata cara daripada perjanjiian kemitraan tersebut sebagaimana terdapat dalam Selain itu, terdapat Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 2021 tentang Kemudahan, Perlindungan, ▇▇▇ ▇▇Pemberdayaan Koperasi ▇▇▇ lebih ▇▇▇▇ dengan biaya yang lebih murah untuk dapat menghasilkan keuntungan yang sebesar- besarnya. Hal itu mengakibatkan banyak perusahaan yang mengubah struktur manajemen perusahaan mereka agar menjadi lebih efektif ▇▇▇ efisien, serta biaya yang dikeluarkan perusahaan dalam melakukan kegiatan produksinya lebih kecil, di mana salah satunya adalah dengan cara memborongkan pekerjaan kepada pihak lain atau dengan cara mempekerjakan pekerja/buruh dengan system Outsourcing (Alih Daya) ▇▇▇ PKWT . Outsourcing (▇▇▇▇ ▇▇▇▇) dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan ▇▇▇ penyediaan jasa tenaga kerja pengaturan hukum outsourcing (Alih Daya) di Indonesia diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan UMKM juga pada Peraturan Walikota Balikpapan Nomor 13 tahun 2003 (pasal 64, 65 ▇▇▇ 66) ▇▇▇ Keputusan Menteri Tenaga Kerja ▇▇▇ Transmigrasi Republik Indonesia No.Kep.101/Men/VI/2004 21 Tahun 2004 2017 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (Kepmen 101/2004).Pengaturan tentang outsourcing (▇▇▇▇ ▇▇▇▇) ini sendiri masih dianggap pemerintah kurang lengkap. Sebenarnya tidak ada larangan hukum bagi perusahaan untuk menerapkan system Outsourcing (Alih Daya) ▇▇▇ PKWT, ▇▇▇▇▇▇ semua itu sudah diatur secara jelas ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ oleh Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Penataan Lokasi Usaha Minimarket ▇▇▇ ▇▇▇▇ menimbulkan permasalahan adalah banyaknya terjadi pelanggaran dalam penerapan sistem PKWT terhadap pekerja outsourcing atau dengan kata lain PKWT terhadap pekerja outsourcing yang dilaksanakan tidak sesuai atau bahkan tidak mengacu kepada aturan PKWT yang diatur dalam Undang-Undang Kemitraan. Selain itu, Peraturan Pemerintah Nomor 13 7 Tahun 2003 2021 tentang Ketenagakerjaan. Dalam prakteknya di lapanganKemudahan, selain penerapan PKWT terhadap pekerja outsourcing yang tidak sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sistem PKWT terhadap pekerja outsourcing yang dilaksanakan juga sangat merugikan pekerja. Sebagai contoh, banyak pengusaha yang melakukan pelanggaran dengan memakai pekerja untuk mengerjakan pekerjaan yang bersifat tetap/permanen di perusahaannya. Penegakan hukum terhadap keadaan ini juga menjadi sebuah dilematis tersendiri. Hal tersebut karena saat ini keadaannya adalah tingkat pengangguran sangat tinggi. Jadi, secara logika akan terpikir mana yang lebih baik dari menyediakan lapangan kerja untuk banyak orang dengan gaji yang kecil perlindungan ▇▇▇ syarat kerja serta ketentuan kerja pemberdayaan koperasi ▇▇▇ UMKM memperjelas bahwa perjanjian kemitraan perlu dibuat dalam bentuk perjanjian tertulis. Pasal 117 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 2021 tentang Kemudahan, Perlindungan ▇▇▇ pembedayaan koperasi ▇▇▇ UMKM Berdasarkan adanya perkembangan ekonomi yang tidak memadai atau menggaji sedikit pekerja dengan gaji ▇cenderung mengasingkan pihak UMKM Pemerintah Daerah Kota Balikpapan mengeluarkan Peraturan Walikota Nomor 21 Tahun 2017 Tentang Penataan Lokasi Usaha Minimarket ▇▇▇ ▇▇▇▇ akan tetapi hanya memberikan sedikit lapangan kerja serta membuat banyak pengangguranKemitraan. Karena idealnya adalah menyediakan banyak lapangan kerja dengan gaji yang wajar/layak. Penerapan sistem PKWT terhadap pekerja outsourcing yang pada akhirnya banyak digunakan oleh Berdasarkan regulasi tersebut pemerintah telah mewajibkan bagi setiap pengusaha tidak dapat dipisahkan dari banyaknya regulasi serta peraturan yang memungkinkan perusahaan menerapkan sistem tersebut. Dikarenakan telah terjadi banyak penyimpangan terhadap sistem tersebut, maka permohonan Judicial Review atas UU No.13 tentang Ketenagakerjaan telah dilakukan ▇▇▇ Mahkamah Konstitusi dalam hal ini telah memutuskan dalam Putusan No. 27/PUU-IX/2011 yang menyatakan mekanisme PKWT terhadap objek pekerjaan yang bersifat tetap meskipun pekerjaan tersebut sifatnya penunjang ▇▇▇ pekerjaan inti perusahaan tetap dianggap bertentangan dengan konstitusi UUD 1945 karena normanya harus dipandang sebagai revisi hukum perburuhan yang sangat berarti bagi dunia kerja ▇▇▇ dunia usaha. Adapun amar putusan MK No 27/PUU-IX/2011 tersebut berbunyi sebagai berikut: Mengabulkan permohonan Pemohon untuk sebagian; Menyatakan frasa “…perjanjian kerja waktu tertentu” dalam Pasal 65 ayat (7) ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ “…perjanjian kerja untuk waktu tertentu” dalam Pasal 66 ayat (2) huruf b Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan ▇▇▇-▇▇▇ ▇▇▇▇ pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; Perlu diketahui bahwa Keputusan MK tersebut tidaklah mencabut keberlakuan Pasal yang mengatur mengenai outsourcing, namun hanya membatasi agar kepentingan para pekerja outsourcing dengan PKWT ini tetap mendapatkan perlindungan. Keputusan MK ini juga telah ditindaklanjuti oleh Kementerian Tenaga Kerja ▇▇▇ Transportasi (Kemena- kertrans) dengan menerbitkan Surat Edaran No: B.31/PHIJKS/I/2012 tentang pelaksanaan putusan mahkamah konstitusi No27/PUU- IX/2011. Putusan Mahkamah Konsitusi tersebut didasarkan pada beberapa pertimbangan. Dari sejumlah pertimbangan hukum putusan Mahkamah Konstitusi itu, satu ▇▇▇ ▇▇▇▇ menarik ▇▇▇ semestinya menjadi fokus bagi pemerintah minimarket untuk melakukan revisi atas UU No 13 Tahun 2003 adalah pertimbangan Mahkamah Konsitusi yang menyebutkankemitraan dengan UMKM. Namun, bahwa untuk menghindari perusahaan melakukan eksploitasi pekerja/buruh hanya untuk kepentingan keuntungan bisnis tanpa memperhatikan jaminan ▇▇▇ perlindungan atas ▇▇▇-▇▇▇ pekerja/buruh untuk mendapatkan pekerjaan dalam pelaksanaan kemitraan tentu ▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ tidak sesuai dengan aturan yang dilakukan oleh para pelaku usaha salah satunya terhadap kewajiban untuk menuangkan perjanjian kemitraan dalam bentuk tertulis. Dalam pelaksanaan pada umumnya, pembicaraan mengenai eksistensi perjanjian (hukum perjanjian) dalam hubungannya dengan para ▇▇▇▇▇, ▇▇▇ untuk meminimalisasi hilangnya ▇▇▇-▇▇▇ konstitusional para pekerja outsourcing, Mahkamah perlu menentukan perlindungan ▇▇▇ jaminan ▇▇▇ ▇▇▇▇ pekerja/buruhdikaitkan dengan“keseimbangan dalam berkontrak” (asas keseimbangan). Dalam hal ini Namun demikian, seakantidak pernah hentinya muncul anggapan bahwa perjanjian yang terjalin antara pihakpihak tidak memberikan keseimbangan posisi bagi salah satunya. Perjanjian yangdemikian dianggap tidak ▇▇▇▇ ▇▇▇ model ▇berat sebelah, sehingga memunculkan upaya untukmencari ▇▇▇ dapat dilaksanakan untuk melindungi ▇▇▇menggali temuan-▇▇▇ pekerja/buruh. Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis merumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut:temuan baru di bidang hukum perjanjian agar dapatmenyelesaikan problematika ketidak seimbangan dalam hubungan kontraktual.(Adriaman and Irianto 2021)

Pendahuluan. Reformasi dalam bidang hukum ketenagakerjaan dilakukan dengan tujuan untuk memperbaiki Mengingat meningkatnya angkatan kerja ▇▇▇ terbatasnya kesempatan kerja, penting bagi pemerintah untuk mengatasi masalah ini dengan mendorong peningkatan sumber daya manusia, sehingga meningkatkan mutu tenaga daya ▇▇▇▇▇ ▇▇▇ inovasi. Pendekatan iniakan memberdayakan pencari kerja untuk menjadi mandiri ▇▇▇ memberanikan mereka untuk terjun dalam usaha kewirausahaan. Mengingat banyaknya jumlah individu yang mencari peluang kerja, penting untuk mengakui bahwa setiap ▇▇▇▇▇ negara mempunyai ▇▇▇ ▇▇▇▇ melekat atas pekerjaan yang menguntungkan ▇▇▇ memuaskan. Oleh karena itu, menjadi tugas pemerintah untuk menjamin tersedianya tempat kerja yang layak sesuai dengan prinsip-prinsip dasar yang terkandung dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, khususnya Pasal 27 Ayat 2, yang menyatakan bahwa “Setiap ▇▇▇▇▇ negara mempunyai hak atas pekerjaan yang layak ▇▇▇ perlakuan yang manusiawi.” Kasus pelanggaran PKWT tidak sejalan dengan UUD NRI Tahun 1945 Pasal 28D, khususnya pasal 1 yang menjamin hak setiap orang untuk diakui, dilindungi, ▇▇▇ diperlakukan sama di hadapan hukum, serta kesejahteraan tenaga kerjabertanggung jawab atas segala perbuatannya. Reformasi pelanggaran hukum. Selain itu, pasal 2 memberikan hak kepada setiap orang untuk mencari upaya hukum ketika mereka yakin bahwa mereka telah dirugikan, sedangkan pasal 3 menjamin bahwa individu mempunyai hak untuk mencari upaya hukum ketika mereka yakin bahwa mereka telah dirugikan. Ada tren yang berkembang di bidang hukum ketenagakerjaan diawali kalangan dunia usaha untuk mengadopsi perjanjian jual beli listrik (power purchase agreement/PPA) sebagai langkah penghematan biaya dalam proses produksi mereka. Tren ini bertolak belakang dengan dikeluarkannya Undang- undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh kebijakan yang kemudian diikuti dengan keluarnya selama ini diterapkan dunia usaha, seperti sistem kontrak yang tertuang dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang KetenagakerjaanEnergi. Kasus pelanggaran PKWT terus terjadi di tempat kerja, serta dikeluarkannya Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrialsehingga berdampak buruk terhadap produktivitas ▇▇▇ lingkungan kerja secara keseluruhan. Dalam pelaksanaannya Penghentian pekerjaan dimanfaatkan sebagai sarana untuk menunjukkan kemahiran melalui penggunaan bahasa ▇▇▇ alat bantu visual pada waktu sekarang inipapan reklame yang terletak di pinggir jalan, tujuan dari reformasi peraturan hukum di bidang ketenagakerjaan yang dilakukan dengan tujuan untuk memberikan rasa keadilan menghilangkan jejak perjanjian kontrak ▇▇▇ perlindungan terhadap perkeja/buruh serta praktik penggunaan tenaga kerja eksternal. Kesulitan ini dapat diperiksa dari sudut pandang karyawan atau pemilik bisnis untuk memenuhi amanat Undangmendapatkan pemahaman komprehensif tentang masalah yang sedang dipertimbangkan. Hubungan pekerja-Undang Dasar 1945 yaitu untuk melakukan pembangunan manusia Indonesia seutuhnya ▇▇▇ pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnyamajikan adalah hubungan yang berkembang setelah penandatanganan kontrak yang menguraikan persyaratan kerja, termasuk kompensasi, tunjangan, ▇▇▇ untuk meningkatkan harkatprosedur pemutusan hubungan kerja. Oleh karena itu, martabat hubungan hukum antara pekerja ▇▇▇ harga diri tenaga pemberi kerja serta mewujudkan masyarakat sejahterabersifat kontraktual, tergantung pada adanya perjanjian kerja tertulis. Hubungan kerja terjalin ketika pemberi kerja ▇▇▇ pekerja atau subkontraktor menandatangani kontrak untuk bekerja sama. Pekerja, atau buruh, adalah siapa pun yang menerima pembayaran atau imbalan dalam bentuk lain untuk melakukan pekerjaan. Perjanjian kerja, atau "perjanjian kerja", adalah kontrak antara pekerja atau "buruh" ▇▇▇ pemberi kerja atau "pemberi pekerja" yang menetapkan menguraikan syarat-syarat hubungan kerja, makmur termasuk ▇▇▇ ▇▇▇ tanggung jawab masing-masing pihak. Sebagai sarana untuk meletakkan dasar bagi hubungan kerja di masa depan, kontrak kerja formal harus dibuat dengan hati-hati untuk memastikan ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ percaya ▇▇▇ hormat dari semua pihak yang terlibat. Ini termasuk pemilik bisnis ▇▇▇ juga karyawan. Di dunia Barat, kehidupan sehari-hari dalam sebuah komunitas adalah medan pertempuran di mana kebutuhan-kebutuhan individu ▇▇▇▇▇▇ materil maupun sprituil belum berjalan sesuai dengan yang dicitabersaing satu sama lain. Sebaliknya, konsep komunitas di Indonesia adalah tempat di mana orang-citakanorang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama; dalam hal ini pemenuhan kebutuhan pokok anggotanya. Dalam iklim persaingan masyarakat Indonesia seperti ini, misalnya seperti yang didefinisikan oleh prinsip-prinsip pokok yang menyatakan bahwa perekonomian dianggap sebagai usaha patungan yang makin ketatdidasarkan pada nilai-nilai kekeluargaan, perusahaan berusaha permasalahan redistribusi kekayaan di masa depan tidak hanya sekedar melindungi pihak-pihak yang secara ekonomi lemah dari ancaman ekonomi. pihak yang lebih kuat untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production)mencapai keseimbangan. Salah satu solusinya adalah dengan sistem PKWT Oleh karena itu, perlu ditetapkan peraturan ▇▇▇ outsourcing, dimana dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang batasan antara bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi ▇▇▇ manajemen berdasarkan definisi serta kriteria beribadah. Pada era pembangunan nasional saat ini, tenaga kerja manusia merupakan sumberdaya unggulan dalam kehidupan nasional. Undang-undang Konstitusi yang mengatur ketenagakerjaan telah disepakati oleh para pihakterbuka sejak Undang-undang Dasar diundangkan pada tahun 1945. Penyebab terjadinya hal tersebut dikarenakan oleh berbagai faktor, Setiap ▇▇▇▇▇ negara mempunyai hak untuk bekerja ▇▇▇ mendapat imbalan ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ adalah perkembangan perekonomian yang demikian cepat sehingga perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan ▇bagi kesejahteraan manusia, sebagaimana tercantum dalam Pasal 27 Ayat 2 UUD 1945. Deklarasi Universal ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ lebih ▇Manusia PBB tahun 1945 (UUD 1945). Banyak permasalahan ▇▇▇ dengan biaya kekurangan dalam penyelenggaraan negara kita, Republik Indonesia. Ketika jumlah orang yang lebih murah untuk dapat menghasilkan keuntungan mencari pekerjaan meningkat, jumlah pekerjaan yang sebesar- besarnya. Hal itu mengakibatkan banyak perusahaan yang mengubah struktur manajemen perusahaan mereka agar menjadi lebih efektif tersedia menurun, ▇▇▇ efisien, serta biaya jumlah pekerja yang dikeluarkan perusahaan dalam melakukan kegiatan produksinya lebih kecil, di mana salah satunya adalah dengan cara memborongkan pekerjaan kepada pihak lain atau dengan cara mempekerjakan pekerja/buruh dengan system Outsourcing (Alih Daya) memenuhi syarat ▇▇▇ PKWT berpengalaman yang tersedia untuk pekerjaan tersebut menurun. Outsourcing (▇Menerapkan ▇▇▇ memperbarui kontrak kerja adalah salah satu cara untuk memberikan perlindungan ▇▇▇ kepastian hukum kepada karyawan. Dengan adanya perjanjian kerja diharapkan pengusaha tidak lagi memperlakukan pekerja secara tidak ▇▇▇▇) dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan , mengambil keputusan hubungan kerja secara sepihak ▇▇▇ penyediaan jasa tenaga kerja pengaturan hukum outsourcing (Alih Daya) di Indonesia diatur dalam Undangtanpa mempertimbangkan kebutuhan pekerja atau peraturan perundang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 (pasal 64, 65 ▇▇▇ 66) ▇▇▇ Keputusan Menteri Tenaga Kerja ▇▇▇ Transmigrasi Republik Indonesia No.Kep.101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (Kepmen 101/2004).Pengaturan tentang outsourcing (▇▇▇▇ ▇▇▇▇) ini sendiri masih dianggap pemerintah kurang lengkap. Sebenarnya tidak ada larangan hukum bagi perusahaan untuk menerapkan system Outsourcing (Alih Daya) ▇▇▇ PKWT, ▇▇▇▇▇▇ semua itu sudah diatur secara jelas ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ oleh Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaanundangan yang berlaku. ▇▇▇ ▇▇▇▇ menimbulkan permasalahan adalah banyaknya terjadi pelanggaran tanggung jawab masing-masing pihak terhadap pihak lain dijabarkan secara rinci dalam penerapan sistem PKWT terhadap pekerja outsourcing atau dengan kata lain PKWT terhadap pekerja outsourcing yang dilaksanakan tidak sesuai atau bahkan tidak mengacu kepada aturan PKWT yang diatur dalam Undangkontrak kerja. Dengan demikian, kedua belah pihak terikat oleh ketentuan kontrak kerja masing-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam prakteknya di lapangan, selain penerapan PKWT terhadap pekerja outsourcing yang tidak sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sistem PKWT terhadap pekerja outsourcing yang dilaksanakan juga sangat merugikan pekerja. Sebagai contoh, banyak pengusaha yang melakukan pelanggaran dengan memakai pekerja untuk mengerjakan pekerjaan yang bersifat tetap/permanen di perusahaannya. Penegakan hukum terhadap keadaan ini juga menjadi sebuah dilematis tersendiri. Hal tersebut karena saat ini keadaannya adalah tingkat pengangguran sangat tinggi. Jadi, secara logika akan terpikir mana yang lebih baik dari menyediakan lapangan kerja untuk banyak orang dengan gaji yang kecil ▇▇▇ syarat kerja serta ketentuan kerja yang tidak memadai atau menggaji sedikit pekerja dengan gaji ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ akan tetapi hanya memberikan sedikit lapangan kerja serta membuat banyak pengangguran. Karena idealnya adalah menyediakan banyak lapangan kerja dengan gaji yang wajar/layak. Penerapan sistem PKWT terhadap pekerja outsourcing yang pada akhirnya banyak digunakan oleh pengusaha tidak dapat dipisahkan dari banyaknya regulasi serta peraturan yang memungkinkan perusahaan menerapkan sistem tersebut. Dikarenakan telah terjadi banyak penyimpangan terhadap sistem tersebut, maka permohonan Judicial Review atas UU No.13 tentang Ketenagakerjaan telah dilakukan ▇▇▇ Mahkamah Konstitusi dalam hal ini telah memutuskan dalam Putusan No. 27/PUU-IX/2011 yang menyatakan mekanisme PKWT terhadap objek pekerjaan yang bersifat tetap meskipun pekerjaan tersebut sifatnya penunjang ▇▇▇ pekerjaan inti perusahaan tetap dianggap bertentangan dengan konstitusi UUD 1945 karena normanya harus dipandang sebagai revisi hukum perburuhan yang sangat berarti bagi dunia kerja ▇▇▇ dunia usaha. Adapun amar putusan MK No 27/PUU-IX/2011 tersebut berbunyi sebagai berikut: Mengabulkan permohonan Pemohon untuk sebagian; Menyatakan frasa “…perjanjian kerja waktu tertentu” dalam Pasal 65 ayat (7) ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ “…perjanjian kerja untuk waktu tertentu” dalam Pasal 66 ayat (2) huruf b Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan ▇▇▇-▇▇▇ ▇▇▇▇ pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; Perlu diketahui bahwa Keputusan MK tersebut tidaklah mencabut keberlakuan Pasal yang mengatur mengenai outsourcing, namun hanya membatasi agar kepentingan para pekerja outsourcing dengan PKWT ini tetap mendapatkan perlindungan. Keputusan MK ini juga telah ditindaklanjuti oleh Kementerian Tenaga Kerja ▇▇▇ Transportasi (Kemena- kertrans) dengan menerbitkan Surat Edaran No: B.31/PHIJKS/I/2012 tentang pelaksanaan putusan mahkamah konstitusi No27/PUU- IX/2011. Putusan Mahkamah Konsitusi tersebut didasarkan pada beberapa pertimbangan. Dari sejumlah pertimbangan hukum putusan Mahkamah Konstitusi itu, satu ▇▇▇ ▇▇▇▇ menarik ▇▇▇ semestinya menjadi fokus bagi pemerintah untuk melakukan revisi atas UU No 13 Tahun 2003 adalah pertimbangan Mahkamah Konsitusi yang menyebutkan, bahwa untuk menghindari perusahaan melakukan eksploitasi pekerja/buruh hanya untuk kepentingan keuntungan bisnis tanpa memperhatikan jaminan ▇▇▇ perlindungan atas ▇▇▇-▇▇▇ pekerja/buruh untuk mendapatkan pekerjaan ▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇masing ▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam menjalankan hubungan bisnisnya. Perjanjian untuk bekerja sama, ▇▇▇ baik secara informal maupun formal. Hubungan kerja, yang diwujudkan melalui kontrak kerja, dimaksudkan untuk meminimalisasi hilangnya ▇▇▇-▇▇▇ konstitusional para pekerja outsourcing, Mahkamah perlu menentukan perlindungan ▇▇▇ jaminan ▇▇▇ ▇▇▇▇ pekerja/buruh. Dalam hal ini menjelaskan ▇▇▇ ▇▇▇ model ▇▇▇▇ dapat dilaksanakan untuk melindungi ▇▇▇-▇▇▇ pekerja/buruh. Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis merumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut:tanggung jawab pemberi kerja terhadap pekerjanya di kedua sisi perjanjian.

Pendahuluan. Reformasi Pertumbuhan ekonomi Indonesia tidak dapat dilepaskan dari peran pemerintah dalam bidang hukum ketenagakerjaan dilakukan dengan tujuan untuk memperbaiki ▇▇▇ meningkatkan mutu tenaga kerja serta kesejahteraan tenaga kerjamelindungi produk-produk dalam negeri agar tidak bebas disalahgunakan oleh oknum tidak bertanggung jawab. Reformasi di bidang hukum ketenagakerjaan diawali dengan dikeluarkannya Undang- undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang kemudian diikuti dengan keluarnya Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, serta dikeluarkannya Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Dalam pelaksanaannya pada waktu sekarang ini, tujuan dari reformasi peraturan hukum di bidang ketenagakerjaan yang dilakukan dengan tujuan untuk memberikan rasa keadilan ▇▇▇ Perlindungan tersebut dapat berupa perlindungan terhadap perkeja/buruh serta untuk memenuhi amanat Undang-Undang Dasar 1945 yaitu untuk melakukan pembangunan manusia Indonesia seutuhnya ▇▇▇ pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya, ▇▇▇ untuk meningkatkan harkat, martabat ▇▇▇ harga diri tenaga kerja serta mewujudkan masyarakat sejahterailmu pengetahuan, ▇▇▇▇ ▇▇▇ kebudayaan, makmur ataupun teknologi yang ditemukan ▇▇▇ dikembangkan oleh penemu (inventor) Indonesia. Perlindungan atas karya intelektual manusia, dalam tatanan hukum Indonesia termasuk dalam rezim Hukum Hak Kekayaan Intelektual (yang selanjutnya akan ditulis dengan HKI). Dalam perkembangannya, HKI mulai menuai banyak pro ▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ dalam masyarakat. Pengaturan akan HKI ternyata tidak sesederhana memberikan perlindungan terhadap hak cipta, ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ materil maupun sprituil belum berjalan sesuai dengan yang dicita-citakan. Dalam iklim persaingan usaha yang makin ketat, perusahaan berusaha untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production). Salah satu solusinya adalah dengan sistem PKWT ▇▇▇ outsourcing▇▇▇▇▇. Lebih dari itu, HKI bersinggungan dengan rezim hukum lain yaitu Hukum Persaingan Usaha (yang selanjutnya akan ditulis HPU) dimana dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi UU No.5 Tahun 1999 Tentang Larangan Praktek ▇▇▇▇▇▇▇▇ manajemen ▇▇▇ Persaingan Usaha Tidak Sehat (selanjutnya akan ditulis UU Persaingan Usaha) dalam Pasal 50 mengatur tentang apa saja yang dikecualikan dari UU Persaingan Usaha, salah satunya yaitu HKI. Termasuk didalamnya ialah lisensi HKI. Menurut UU No. 14 Tahun 2001 Tentang Paten, yang dimaksud dengan lisensi adalah izin yang diberikan oleh Pemegang Paten kepada pihak lain berdasarkan definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihakperjanjian pemberian hak untuk menikmati manfaat ekonomi dari suatu ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ diberikan perlindungan dalam jangka waktu ▇▇▇ syarat tertentu. Penyebab terjadinya hal tersebut dikarenakan oleh berbagai faktorBerbicara mengenai lisensi paten, maka erat kaitannya dengan hukum ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ sifat khas yang melekat pada paten itu sendiri adalah perkembangan perekonomian yang demikian cepat sehingga perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan monopoli. Di satu ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ lebih ▇▇▇▇ dengan biaya yang lebih murah dalam lisensi paten bertujuan untuk dapat menghasilkan keuntungan yang sebesar- besarnya. Hal itu mengakibatkan banyak perusahaan yang mengubah struktur manajemen perusahaan mereka agar menjadi lebih efektif mendorong penemuan teknologi baru ▇▇▇ efisienilmu pengetahuan sekaligus memberikan penghargaan bagi penemu atau inventor1. Namun disisi lain apabila monopoli dalam lisensi paten disalahgunakan, serta biaya dapat menyebabkan praktek monopoli yang dikeluarkan perusahaan dalam melakukan kegiatan produksinya dilarang oleh Hukum Persaingan Usaha. Inilah yang kemudian menarik untuk dikaji lebih keciljauh, di mana salah satunya adalah dengan cara memborongkan pekerjaan kepada pihak lain apakah lisensi HKI yang melanggar ketentuan UU Persaingan Usaha akan tetap dikecualikan atau dengan cara mempekerjakan pekerja/buruh dengan system Outsourcing (Alih Daya) ▇▇▇ PKWT . Outsourcing (pengecualian tidak berlaku bagi lisensi yang melanggar ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ tujuan dibentuknya UU Persaingan Usaha. Dari ketentuan dalam Pasal 50 huruf (b) UU Persaingan Usaha, resiko monopoli atau anti persaingan dinomorduakan oleh pertimbangan manfaat ekonomis yang mungkin dapat disumbangkan oleh HKI dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan pembangunan2. Sebenarnya UU Persaingan Usaha tidak berlaku bagi semua perjanjian tentang HKI, namun pengaruh dari perjanjian lisensi bisa saja bersifat anti-kompetitif sehingga memaksa UU Persaingan Usaha membatasinya3. Pengaruh pelaksanaan perjanjian lisensi HKI adalah dapat menyebabkan terjadinya monopoli, monopsoni, penguasaan pasar ▇▇▇ penyediaan jasa tenaga kerja pengaturan hukum outsourcing (Alih Daya) di Indonesia diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 (pasal 64persekongkolan. Sehingga menurut penulis, 65 perlu pengkajian ▇▇▇ 66) ▇▇▇ Keputusan Menteri Tenaga Kerja ▇▇▇ Transmigrasi Republik Indonesia No.Kep.101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (Kepmen 101/2004).Pengaturan tentang outsourcing (pembuktian lebih lanjut apakah pelaksanaan perjanjian lisensi yang melanggar ketentuan dalam UU Persaingan Usaha tetap akan dikecualikan atau justru tidak mendapat pengecualian, yang dengan kata lain akan mendapatkan sanksi seperti halnya jika melanggar UU Persaingan Usaha pada umumnya. Oleh karena itu, agar pengecualian tersebut selaras dengan ▇▇▇▇ ▇▇▇▇) ini sendiri masih dianggap pemerintah kurang lengkap. Sebenarnya tidak ada larangan hukum bagi perusahaan untuk menerapkan system Outsourcing (Alih Daya) ▇▇▇ PKWTtujuan pembentukan UU Persaingan Usaha, maka setiap orang sebaiknya 1 ▇▇▇▇▇▇ semua itu sudah diatur secara jelas ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ oleh Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. ▇▇▇ ▇▇▇▇ menimbulkan permasalahan adalah banyaknya terjadi pelanggaran dalam penerapan sistem PKWT terhadap pekerja outsourcing atau dengan kata lain PKWT terhadap pekerja outsourcing yang dilaksanakan tidak sesuai atau bahkan tidak mengacu kepada aturan PKWT yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam prakteknya di lapangan, selain penerapan PKWT terhadap pekerja outsourcing yang tidak sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sistem PKWT terhadap pekerja outsourcing yang dilaksanakan juga sangat merugikan pekerja. Sebagai contoh, banyak pengusaha yang melakukan pelanggaran dengan memakai pekerja untuk mengerjakan pekerjaan yang bersifat tetap/permanen di perusahaannya. Penegakan hukum terhadap keadaan ini juga menjadi sebuah dilematis tersendiri. Hal tersebut karena saat ini keadaannya adalah tingkat pengangguran sangat tinggi. Jadi, secara logika akan terpikir mana yang lebih baik dari menyediakan lapangan kerja untuk banyak orang dengan gaji yang kecil ▇▇▇ syarat kerja serta ketentuan kerja yang tidak memadai atau menggaji sedikit pekerja dengan gaji ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ akan tetapi hanya memberikan sedikit lapangan kerja serta membuat banyak pengangguran. Karena idealnya adalah menyediakan banyak lapangan kerja dengan gaji yang wajar/layak. Penerapan sistem PKWT terhadap pekerja outsourcing yang pada akhirnya banyak digunakan oleh pengusaha tidak dapat dipisahkan dari banyaknya regulasi serta peraturan yang memungkinkan perusahaan menerapkan sistem tersebut. Dikarenakan telah terjadi banyak penyimpangan terhadap sistem tersebut, maka permohonan Judicial Review atas UU No.13 tentang Ketenagakerjaan telah dilakukan ▇▇▇ Mahkamah Konstitusi dalam hal ini telah memutuskan dalam Putusan No. 27/PUU-IX/2011 yang menyatakan mekanisme PKWT terhadap objek pekerjaan yang bersifat tetap meskipun pekerjaan tersebut sifatnya penunjang ▇▇▇ pekerjaan inti perusahaan tetap dianggap bertentangan dengan konstitusi UUD 1945 karena normanya harus dipandang sebagai revisi hukum perburuhan yang sangat berarti bagi dunia kerja ▇▇▇ dunia usaha. Adapun amar putusan MK No 27/PUU-IX/2011 tersebut berbunyi sebagai berikut: Mengabulkan permohonan Pemohon untuk sebagian; Menyatakan frasa “…perjanjian kerja waktu tertentu” dalam Pasal 65 ayat (7) ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ “…perjanjian kerja untuk waktu tertentu” dalam Pasal 66 ayat (2) huruf b Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan ▇▇▇-▇▇▇ ▇▇▇▇ pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; Perlu diketahui bahwa Keputusan MK tersebut tidaklah mencabut keberlakuan Pasal yang mengatur mengenai outsourcing, namun hanya membatasi agar kepentingan para pekerja outsourcing dengan PKWT ini tetap mendapatkan perlindungan. Keputusan MK ini juga telah ditindaklanjuti oleh Kementerian Tenaga Kerja ▇▇▇ Transportasi (Kemena- kertrans) dengan menerbitkan Surat Edaran No: B.31/PHIJKS/I/2012 tentang pelaksanaan putusan mahkamah konstitusi No27/PUU- IX/2011. Putusan Mahkamah Konsitusi tersebut didasarkan pada beberapa pertimbangan. Dari sejumlah pertimbangan hukum putusan Mahkamah Konstitusi itu, satu ▇▇▇ ▇▇▇▇ menarik ▇▇▇ semestinya menjadi fokus bagi pemerintah untuk melakukan revisi atas UU No 13 Tahun 2003 adalah pertimbangan Mahkamah Konsitusi yang menyebutkan, bahwa untuk menghindari perusahaan melakukan eksploitasi pekerja/buruh hanya untuk kepentingan keuntungan bisnis tanpa memperhatikan jaminan ▇▇▇ perlindungan atas ▇▇▇-▇▇▇ pekerja/buruh untuk mendapatkan pekerjaan ▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇, Aspek Hukum Perjanjian Lisensi Paten Terkait Dengan Praktek ▇▇▇▇▇▇▇▇ untuk meminimalisasi hilangnya ▇▇▇ Persaingan Usaha Tidak Sehat, Tesis tidak diterbitkan, Jakarta, Fakultas Hukum Ekonomi Universitas Indonesia, 2006, hal iii 2 Endang Purwaningsih, Perkembangan Hukum Intellectual Property Rights: Kajian Hukum Terhadap Hak atas Kekayaan Intelektual ▇▇▇ ▇▇▇-▇▇▇ konstitusional Komperatif Hukum Paten, PT. Ghalia Indonesia, Bogor, 2005, hal.24 3 Ibid memandang ketentuan ‘pengecualian’ tersebut tidak secara harfiah atau sebagai pembebasan mutlak dari segenap larangan yang ada4. Bagaimanapun juga, pemberian lisensi HKI merupakan salah satu wujud reward materiil yang berhak diterima oleh inventor atau penemu atas kerja kerasnya menghasilkan karya intelektual. Oleh karena itu, meskipun lisensi berpotensi besar mengakibatkan praktek monopoli namun keberadaannya tidak dapat dihilangkan begitu saja. Karena jika tidak ada lisensi, karya intelektual para pekerja outsourcing, Mahkamah perlu menentukan inventor dapat dipergunakan oleh banyak orang tanpa adanya perlindungan ▇▇▇ jaminan ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ pekerja/buruhjelas. Dalam hal ini ▇▇▇ ▇▇▇ model ▇▇▇▇ dapat dilaksanakan untuk melindungi ▇▇▇-▇▇▇ pekerja/buruhSehingga perlindungan HKI tetap harus diberikan karena masyarakat Negara maju merasa kurang aman berinvestasi di Negara berkembang tanpa ada perlindungan HKI5. Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis merumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut:Untuk itulah perlu adanya perlindungan HKI agar investor asing terangsang menanamkan sahamnya di Indonesia.

Pendahuluan. Reformasi dalam bidang hukum ketenagakerjaan dilakukan Waralaba atau Franchise dianggap sebagai konsep pengembangan pasar yang didasarkan oleh kerja sama antara seorang pemilik usaha dengan tujuan untuk memperbaiki pihak penyedia tempat usaha dengan tanpa adanya investasi langsung dari pemilik usaha terhadap tempat usaha sebagaimana dimaksud.1 Di Indonesia sudah banyak usaha yang menerapkan system waralaba, seperti Alfamart, Indomart, Kopi Fore, salon ▇▇▇▇▇ meningkatkan mutu tenaga kerja serta kesejahteraan tenaga kerja. Reformasi di bidang hukum ketenagakerjaan diawali dengan dikeluarkannya Undang- undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang kemudian diikuti dengan keluarnya Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, serta dikeluarkannya Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Dalam pelaksanaannya pada waktu sekarang ini, tujuan dari reformasi peraturan hukum di bidang ketenagakerjaan yang dilakukan dengan tujuan untuk memberikan rasa keadilan ▇▇▇ perlindungan terhadap perkeja/buruh serta untuk memenuhi amanat Undang-Undang Dasar 1945 yaitu untuk melakukan pembangunan manusia Indonesia seutuhnya ▇▇▇ pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya, ▇▇▇ untuk meningkatkan harkat, martabat ▇▇▇ harga diri tenaga kerja serta mewujudkan masyarakat sejahtera, ▇▇▇▇, makmur ▇▇▇ ▇▇▇▇-lain.2 Selain Perusahaan-perusahaan dengan ▇▇▇▇▇ besar, skema waralaba juga bisa diterapkan oleh pelaku usaha ▇▇▇▇▇ kecil ▇▇▇ menengah, contohnya di bidang penyediaan makanan ▇▇▇ minuman (food and beverages). Ketentuan mengenai waralaba diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 42 Tahun 2007 yang saat ini telah dicabut ▇▇▇ diganti dengan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2024 tentang Waralaba (PP Waralaba) yang tercantum dalam Pasal 1 angka 1 yaitu : "Hak khusus yang dimiliki oleh orang perseorangan atau badan usaha terhadap sistem bisnis dengan ciri khas usaha dalam rangka memasarkan barang ▇▇▇/atau ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ telah terbukti berhasil ▇▇▇ dapat dimanfaatkan ▇▇▇/atau digunakan oleh pihak lain berdasarkan perjanjian waralaba."3 Sebagaimana definisi di atas, ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ materil maupun sprituil belum berjalan sesuai dengan yang dicita-citakan. Dalam iklim persaingan usaha yang makin ketat, perusahaan berusaha untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production). Salah satu solusinya adalah dengan sistem PKWT ▇▇▇▇ outsourcingberpendapat bahwa penggunaan sistem bisnis mengakibatkan suatu waralaba cenderung bersifat eksklusif serta tidak memungkinkan seorang penerima waralaba melakukan kegiatan usaha lain dalam wilayah pemasaran yang berpotensi menciptakan persaingan usaha terhadap usaha waralaba yang diterimanya dari pemberi waralaba.4 Undang-undang menentukan bahwa waralaba harus dibuat berdasarkan suatu perjanjian. Dalam Peraturan Menteri Perdagangan Nomor 71 Tahun 2019 tentang Penyelenggaraan Waralaba (Permendag 71/2019) memberi aturan tersendiri mengenai isi atau muatan yang harus ada dalam perjanjian waralaba. Menurut Pasal 6 ayat (2) Permendag 71/2019, dimana dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi perjanjian waralaba dimaksud harus dibuat berdasarkan hukum Indonesia ▇▇▇ manajemen berdasarkan definisi serta kriteria memuat paling sedikit klausula-klausula yang telah disepakati oleh rinciannya sudah diuraikan dalam Lampiran II Permendag 71/2019. Lampiran tersebut menentukan adanya tiga belas klausula minimum yang harus ada dalam suatu perjanjian waralaba, mulai dari informasi mengenai sistem bisnis waralaba itu sendiri sampai dengan ▇▇▇ ▇▇▇ kewajiban dari para pihak. Penyebab terjadinya hal tersebut dikarenakan oleh berbagai faktorPermasalahan terkait perjanjian waralaba umumnya muncul saat waralaba itu berlangsung.5 Dalam rangka menghindari kendala yang mungkin terjadi pada waktu waralaba sudah berjalan atau dalam menerapkan isi perjanjian, perjanjian waralaba di dalamnya memuat unsur-unsur pokok kesepakatan, persyaratan, ▇▇▇ ▇▇▇ kewajiban para pihak yang harus dituangkan secara jelas dalam bentuk klausul-klausul perjanjian. Tidak jarang terjadi di mana penerima waralaba menganggap pemberi waralaba tidak beritikad baik untuk menyediakan perjanjian waralaba yang sesuai dengan ketentuan waralaba yang berlaku. Pada akhirnya antara kedua belah pihak terjebak dalam suatu perselisihan hukum. Sebagaimana perselisihan ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ terjadi ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ adalah perkembangan perekonomian (Franchisee) dengan Brando Kartawidjaja (Franchisor) yang demikian cepat sehingga perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terdapat dalam Putusan Nomor 321/PDT/2021/PT.DKI. Perjanjian waralaba dibuat oleh kedua pihak pada tanggal 07 Agustus 2017, waralaba tersebut di bidang restoran dengan merek “Hoghock” yang mana draft Perjanjian Waralaba tersebut merupakan template sudah disiapkan oleh pihak 1 ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ lebih ▇▇▇▇ dengan biaya yang lebih murah untuk dapat menghasilkan keuntungan yang sebesar- besarnya. Hal itu mengakibatkan banyak perusahaan yang mengubah struktur manajemen perusahaan mereka agar menjadi lebih efektif ▇▇▇ efisien, serta biaya yang dikeluarkan perusahaan dalam melakukan kegiatan produksinya lebih kecil, di mana salah satunya adalah dengan cara memborongkan pekerjaan kepada pihak lain atau dengan cara mempekerjakan pekerja/buruh dengan system Outsourcing (Alih Daya) ▇▇▇ PKWT . Outsourcing (▇▇▇▇ ▇▇▇▇) dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan ▇▇▇ penyediaan jasa tenaga kerja pengaturan hukum outsourcing (Alih Daya) di Indonesia diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 (pasal 64, 65 ▇▇▇ 66) ▇▇▇ Keputusan Menteri Tenaga Kerja ▇▇▇ Transmigrasi Republik Indonesia No.Kep.101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh (Kepmen 101/2004).Pengaturan tentang outsourcing (▇▇▇▇ ▇▇▇▇) ini sendiri masih dianggap pemerintah kurang lengkap. Sebenarnya tidak ada larangan hukum bagi perusahaan untuk menerapkan system Outsourcing (Alih Daya) ▇▇▇ PKWT, ▇▇▇▇▇▇ semua itu sudah diatur secara jelas ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ oleh Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. ▇▇▇ ▇▇▇▇ menimbulkan permasalahan adalah banyaknya terjadi pelanggaran dalam penerapan sistem PKWT terhadap pekerja outsourcing atau dengan kata lain PKWT terhadap pekerja outsourcing yang dilaksanakan tidak sesuai atau bahkan tidak mengacu kepada aturan PKWT yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam prakteknya di lapangan, selain penerapan PKWT terhadap pekerja outsourcing yang tidak sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sistem PKWT terhadap pekerja outsourcing yang dilaksanakan juga sangat merugikan pekerja. Sebagai contoh, banyak pengusaha yang melakukan pelanggaran dengan memakai pekerja untuk mengerjakan pekerjaan yang bersifat tetap/permanen di perusahaannya. Penegakan hukum terhadap keadaan ini juga menjadi sebuah dilematis tersendiri. Hal tersebut karena saat ini keadaannya adalah tingkat pengangguran sangat tinggi. Jadi, secara logika akan terpikir mana yang lebih baik dari menyediakan lapangan kerja untuk banyak orang dengan gaji yang kecil ▇▇▇ syarat kerja serta ketentuan kerja yang tidak memadai atau menggaji sedikit pekerja dengan gaji ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ akan tetapi hanya memberikan sedikit lapangan kerja serta membuat banyak pengangguran. Karena idealnya adalah menyediakan banyak lapangan kerja dengan gaji yang wajar/layak. Penerapan sistem PKWT terhadap pekerja outsourcing yang pada akhirnya banyak digunakan oleh pengusaha tidak dapat dipisahkan dari banyaknya regulasi serta peraturan yang memungkinkan perusahaan menerapkan sistem tersebut. Dikarenakan telah terjadi banyak penyimpangan terhadap sistem tersebut, maka permohonan Judicial Review atas UU No.13 tentang Ketenagakerjaan telah dilakukan ▇▇▇ Mahkamah Konstitusi dalam hal ini telah memutuskan dalam Putusan No. 27/PUU-IX/2011 yang menyatakan mekanisme PKWT terhadap objek pekerjaan yang bersifat tetap meskipun pekerjaan tersebut sifatnya penunjang ▇▇▇ pekerjaan inti perusahaan tetap dianggap bertentangan dengan konstitusi UUD 1945 karena normanya harus dipandang sebagai revisi hukum perburuhan yang sangat berarti bagi dunia kerja ▇▇▇ dunia usaha. Adapun amar putusan MK No 27/PUU-IX/2011 tersebut berbunyi sebagai berikut: Mengabulkan permohonan Pemohon untuk sebagian; Menyatakan frasa “…perjanjian kerja waktu tertentu” dalam Pasal 65 ayat (7) ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ “…perjanjian kerja untuk waktu tertentu” dalam Pasal 66 ayat (2) huruf b Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan ▇▇▇-▇▇▇ ▇▇▇▇ pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; Perlu diketahui bahwa Keputusan MK tersebut tidaklah mencabut keberlakuan Pasal yang mengatur mengenai outsourcing, namun hanya membatasi agar kepentingan para pekerja outsourcing dengan PKWT ini tetap mendapatkan perlindungan. Keputusan MK ini juga telah ditindaklanjuti oleh Kementerian Tenaga Kerja ▇▇▇ Transportasi (Kemena- kertrans) dengan menerbitkan Surat Edaran No: B.31/PHIJKS/I/2012 tentang pelaksanaan putusan mahkamah konstitusi No27/PUU- IX/2011. Putusan Mahkamah Konsitusi tersebut didasarkan pada beberapa pertimbangan. Dari sejumlah pertimbangan hukum putusan Mahkamah Konstitusi itu, satu ▇▇▇ ▇▇▇▇ menarik ▇▇▇ semestinya menjadi fokus bagi pemerintah untuk melakukan revisi atas UU No 13 Tahun 2003 adalah pertimbangan Mahkamah Konsitusi yang menyebutkan, bahwa untuk menghindari perusahaan melakukan eksploitasi pekerja/buruh hanya untuk kepentingan keuntungan bisnis tanpa memperhatikan jaminan ▇▇▇ perlindungan atas ▇▇▇-▇▇▇ pekerja/buruh untuk mendapatkan pekerjaan ▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇, ▇▇▇ untuk meminimalisasi hilangnya ▇▇▇-▇▇▇ konstitusional para pekerja outsourcing“Aspek Yuridis Perjanjian Waralaba sebagai Perjanjian Khusus,” Lex Privatium, Mahkamah perlu menentukan perlindungan ▇▇▇ jaminan ▇▇▇ ▇▇▇▇ pekerja/buruhVol 1, No 1 (2013), hal. Dalam hal ini ▇▇▇ ▇▇▇ model ▇▇▇▇ dapat dilaksanakan untuk melindungi ▇▇▇-▇▇▇ pekerja/buruh. Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis merumuskan beberapa permasalahan sebagai berikut:84.