UDKAST
Den 4. januar 2013
Xxx.xx. D-2012-11352
tih/jdj
Sekretariatet
UDKAST
Al tekst i skarpe parenteser afventer indgåelse af konkrete aftaler om iværksættelse af konflikt samt eventuel beslutning om konflikt og/eller modtagelse af konfliktvarsel
Konfliktvejledning 2013
Tekst i fremsendelsesskrivelse:
[Den xx 2013 har Akademikernes Centralorganisation (AC) på vegne af AC’s medlemsorganisationer varslet konflikt overfor Finansministeriet/KL/RLTN med henblik på at kunne iværksætte strejke og blokade med virkning fra døgnets begyndelse den xx 2013, jf. beslutning herom truffet af AC’s bestyrelse på møde xx 2013.
Eller
Den xx 2013 har Finansministeriet/KL/RLTN varslet konflikt overfor AC med henblik på at kunne iværksætte lockout/boykot med virkning fra døgnets begyndelse den xx 2013.
Konfliktvarslet omfatter udvalgte grupper af AC-organisationernes medlemmer, der pr. … 2013 er beskæftiget eller senere tiltræder beskæftigelse i [fjdkf fk ffkdfkl] i henhold til de af AC/AC-organisationerne indgåede overenskomster med [de fdkfjdfkjkf arbejdsgivere]].
I den anledning har AC udarbejdet vedlagte vejledning, der dels informerer generelt om konflikten, dels besvarer de spørgsmål, der i den forbindelse forventes at blive aktuelle.
Vejledningen indeholder således i første del en generel beskrivelse af konflikttyper m.v. tillige med en beskrivelse af forhandlingsreglerne, som er aftalt mellem AC-organisationerne, og af forligsmandslovens regler, som bl.a. har betydning for, hvornår den varslede konflikt kan blive en realitet.
I vejledningens anden del gives der i alfabetisk rækkefølge svar på en række af de mange spørgsmål, som det må forventes, at medlemmerne vil rejse i forbindelse med en iværksættelse af den varslede konflikt.
Den nærmere afgrænsning af de udtagne konfliktområder og –grupper fremgår af bilag X.
Målgruppen for vejledningen er i første omgang sekretariatsmedarbejdere i de enkelte AC-organisationer. AC-organisationerne kan eventuelt beslutte at udsende vejledningen til tillidsrepræsentanter og/eller medlemmer. I givet fald anbefales det at anføre, at spørgsmål, som ikke er besvaret i vejledningen, må besvares ved kontakt til tillidsrepræsentanter eller sekretariatet i den pågældende AC-organisation.
Vejledningen er først og fremmest udarbejdet med henblik på strejkesituationen, men er i princippet også gældende ved lockout.
FØRSTE DEL 5
1. Generelt om konflikttyper 4
2. Afgrænsning af konflikten 4
3. Retsvirkninger for ansættelsesforholdet af en lovlig varslet konflikt 5
4. Følger af konflikten 5
5. Hvornår kan en konflikt begynde? 6
6. Forligsmandens muligheder for udsættelse af konflikten 7
7. Hvornår afsluttes en konflikt? 8
8. Arbejdets genoptagelse efter konfliktens ophør 8
9. Rammer og regler for de fælles forhandlinger 8
9.1. AC’s forhandlingsaftale 8
9.2. Forligsinstitutionen og forligsmandslovens regler 9
9.3. Det økonomiske forhandlingsberedskab 10
ANDEN DEL 12
10. Svar på konkrete spørgsmål, der kan opstå under konflikt 12
1. Afspadsering 12
2. Anciennitet 12
3. Andet arbejde / bibeskæftigelse 12
4. ATP og arbejdsmarkedsbidrag 13
5. Barns sygdom 13
6. Xxxxxxxxxxxx, herunder graviditetsorlov, fædreorlov og forældreorlov 13
7. Besættelse af ledige stillinger 14
8. Bibeskæftigelse – se andet arbejde (3) 14
9. Børnepasningsorlov – se orlov / tjenestefrihed uden løn (32) 14
10. Dagpenge i henhold til arbejdsløshedslovgivningen 14
11. Dagpenge – supplerende 14
12. Delefterløn / efterløn 14
13. Efterløn efter funktionærlovens § 8 15
14. Eksklusion 15
15. Erstatning for indtægtstab mv. under konflikt – se konfliktunderstøttelse (23) 15
16. Ferie/den 6. ferieuge 15
17. Fleksjob, job med løntilskud eller job på særlige vilkår 16
18. Fortrædigelsesklausul – se afsnit 21 om genoptagelse af arbejdet efter konfliktens ophør. 16
19. Fratræden under konflikt 16
20. Fysisk tilstedeværelse på arbejdspladsen under konflikt 16
21. Genoptagelse af arbejdet efter konfliktens ophør 17
22. Jobcentre 17
23. Konfliktunderstøttelse 17
24. Konstitution i højere stilling 18
25. Kursusdeltagelse 18
26. Løn optjent før konflikten 18
27. Midlertidige og tidsbegrænsede ansættelser 18
28. Nye medlemmer 19
29. Omsorgsdage 19
30. Opsigelse fra arbejdsgiverens side 19
31. Opsigelse fra medlemmets side 19
32. Xxxxx / tjenestefrihed uden løn, herunder børnepasningsorlov 19
33. Overarbejde/merarbejde 20
34. Skat 20
35. Stillingsopslag 20
36. Sygdom 20
37. Xxxxxxxxxxxxxx 00
38. Tjenesteboliger 21
39. Udmeldelse under konflikt 21
40. Udstationerede 21
Bilag X 22
Overenskomstmæssige (lovlige) konflikter vil typisk opstå i forbindelse med en overenskomstfornyelse. Det er i hovedaftalerne mellem AC-organisationerne og arbejdsgiverne på det offentlige område bestemt, at parterne kan bringe visse kampmidler i anvendelse med henblik på indgåelse eller ændring af en kollektiv overenskomst.
Strejke og blokade er arbejdstagerorganisationernes kampmidler. Arbejdsgiverne bruger lockout og boykot som deres kampmidler.
En strejke foreligger, når flere arbejdstagere i forening og med et fælles formål vægrer sig ved at påbegynde eller fortsætte et arbejdsforhold. Strejken skal være overenskomstmæssigt varslet af en faglig organisation. Strejkens formål er at forbedre en allerede indgået overenskomst.
En blokade består i, at arbejdstagere i fælles forståelse nægter at lade sig ansætte på en bestemt arbejdsplads eller hos en bestemt arbejdsgiver. I den konkrete situation betyder blokaden, at samtlige medlemmer af AC-organisationerne efter den 1. april 2013 - eller det senere tidspunkt, hvor konflikten måtte blive iværksat - forbydes at tiltræde stillinger, der hører under overenskomsternes område på de konfliktramte arbejdspladser. Efter konfliktens iværksættelse kan medlemmer søge ledige stillinger, der henhører under overenskomsternes område på de konfliktramte arbejdspladser, deltage i ansættelsessamtaler samt give tilsagn om at tiltræde, når konflikten er slut. Tiltrædelse kan først ske, når konflikten er slut.
Arbejdsgiversidens modvåben til en strejke er iværksættelse af lockout. Lockout vil sige, at alle eller grupper af medarbejdere organiseret i den/de pågældende organisation(er) udelukkes fra arbejdet på nærmere angivne tjenestesteder. Arbejdsgiversiden kan desuden iværksætte en boykot, hvorved forstås, at de medarbejdere, som arbejdsgiver har lockoutet et sted, og andre medlemmer nægtes ansættelse andetsteds.
Konflikten omfatter de overenskomstansatte medlemmer, der ved konfliktens iværksættelse er beskæftiget eller senere tiltræder beskæftigelse på de af konfliktvarslet omfattede arbejdspladser.
Et medlem er omfattet af konflikten, når:
Den pågældende er medlem af en faglig organisation, som er part i konflikten, og
den pågældende er omfattet af en kollektiv overenskomst, der er genstand for konflikten.
Syge, hjemsendte lønmodtagere og ferierende (sidstnævnte i tilfælde af, at ferien ikke er påbegyndt før konflikten) er konfliktramte under samme betingelser som andre ansatte, hvis deres ansættelsesforhold bestod umiddelbart før konflikten.
Uorganiserede (ikke-medlemmer) er ikke omfattet af konflikten.
I henhold til hovedaftalen på det kommunale og regionale område kan en arbejdsstandsning ikke omfatte:
chefstillinger på grundløntrin 50 og højere
medlemmer, hvis medvirken ved forhandlingerne er nødvendig for forhandlingernes afslutning og konfliktens ophør
medlemmer, der undtages ved aftale mellem parterne.
Punkt 1 skal fortolkes således, at der er to betingelser for at blive undtaget: For det første, at man er ansat i en chefstilling, og for det andet at man har en aflønning, der mindst svarer til grundløntrin 50.
Med henvisning til punkt 2 og 3 vil der typisk blive indgået aftaler mellem AC-organisationerne og arbejdsgiverparterne om etablering af nødberedskab for opretholdelse af vitale/livsvigtige funktioner, f.eks. på hospitalerne.
I henhold til hovedaftalen på det statslige område kan en arbejdsstandsning ikke omfatte:
chefstillinger i 36. og højere lønramme
medlemmer, hvis medvirken i Finansministeriet eller i ministerier og styrelser er nødvendig for forhandlingernes afslutning eller konfliktens ophør
medlemmer, der undtages ved aftale.
Punkt 1 skal fortolkes således, at der er to betingelser for at blive undtaget: For det første, at man er ansat i en chefstilling, og for det andet, at man har en aflønning, der mindst svarer til lønramme 36.
Tjenestemænd kan ikke omfattes af en lovlig varslet konflikt, da tjenestemandssystemet ikke indeholder hjemmel til etablering af kollektive kampskridt. Strejke og blokade vil derfor blive betragtet som kollektive tjenesteforseelser.
3. Retsvirkninger for ansættelsesforholdet af en lovlig varslet konflikt
I konfliktsituationen er overenskomstens parter frigjort fra de kollektive overenskomster i den periode, konflikten varer.
Den nok væsentligste følge af en overenskomstmæssig strejke eller lockout er, at de ansættelsesforhold, der er omfattet af konflikten, i princippet anses for ophørt fra det tidspunkt, hvor konflikten begynder. Der er tale om et egentlig arbejdsophør på samme måde, som hvis ansættelsesforholdene var opsagt af anden grund.
I henhold til AC’s hovedaftaler gælder en såkaldt ”fortrædigelsesklausul”, som dels betyder, at medarbejderne efter konfliktens ophør uden unødigt ophold skal genoptage arbejdet på de tjenestesteder, hvor de var ansat, dels at de konfliktberørte medarbejdere efter konfliktens ophør har krav på at indtræde i de samme arbejdsmæssige funktioner som før konflikten.
Denne fortrædigelsesklausul er ensbetydende med, at ansættelsesforholdet i praksis suspenderes i konfliktperioden med den følge, at der eksempelvis ikke skal udstedes et nyt ansættelsesbrev til den enkelte medarbejder, når arbejdet skal genoptages efter konfliktens ophør.
Når en lovlig varslet konflikt er iværksat, virker konflikten med andre ord afbrydende for ansættelsesforholdet i den periode, konflikten varer, med deraf følgende konsekvenser for ansættelsesforholdet.
Ved konfliktens ikrafttræden skal medlemmerne omfattet af konflikten forlade arbejdspladsen og må ikke befinde sig på denne, så længe konflikten varer. Medlemmer på tjenesterejse skal afbryde denne og returnere med første trafikforbindelse efter, at konflikten er trådt i kraft.
Medlemmer, der ikke respekterer arbejdsstandsningen eller undlader at følge pålæg fra organisationerne under konflikten, kan forvente at blive sanktioneret, herunder eventuelt ekskluderet, i henhold til den enkelte organisations vedtægter.
Under konflikten skal overenskomstansatte medlemmer, der ikke er omfattet af konflikten, fortsætte deres sædvanlige arbejde, men kan ikke pålægges at udføre et andet slags arbejde - og mere arbejde - end det, de er antaget til og sædvanligvis udfører. Grænsen mellem hvad der er hhv. ”normalt” arbejde og konfliktramt arbejde kan være meget vanskelig at trække i praksis, og retspraksis herom er meget sparsom, men der kan nævnes en voldgiftskendelse fra 25. september 1985, hvorefter pædagoger under en af pædagogmedhjælperne lovlig iværksat konflikt var forpligtede til at udføre det samme arbejde som hidtil, selvom dette arbejde sædvanligvis også udførtes af medhjælperne. Pædagogerne fandtes imidlertid ikke at have pligt til at forøge arbejdsintensiteten. Hvis medlemmerne pålægges arbejde, som de mener, er konfliktramt arbejde, bør de rette henvendelse til organisationen.
Vægring mod at påtage sig konfliktramt arbejde er lovlig, når der er tale om en lovlig konflikt, og vægringen kan ske uden varsel.
Medlemmerne må heller ikke påtage sig konfliktramt arbejde, der af arbejdsgiveren søges overflyttet fra et andet arbejdsområde ved omstrukturering, personalerokeringer eller lignende.
For tjenestemænd er udgangspunktet, at de kun er forpligtet til at udføre det arbejde, der ligger inden for deres normale arbejdsområde, men også at de ikke er forpligtet til at påtage sig at udføre konfliktramt arbejde.
Organisationerne opfordrer tillidsrepræsentanterne at henstille til uorganiserede ikke at udføre konfliktramt arbejde.
5. Hvornår kan en konflikt begynde?
Af de gældende overenskomster fremgår det, at de kan opsiges af parterne med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst 31. marts 2013. Hovedaftalerne mellem AC-organisationerne og de kommunale og regionale samt statslige arbejdsgivere fastslår imidlertid, at selv om en overenskomst er opsagt og udløbet, er parterne forpligtet til at overholde dens bestemmelser, indtil anden overenskomst er indgået, eller arbejdsstandsning er iværksat i overensstemmelse med de særlige regler herfor. Parterne er med andre ord først frigjort fra deres gældende overenskomstmæssige forpligtelser, når en anden overenskomst træder i stedet, eller arbejdsstandsning (strejke/lockout) er iværksat.
Af hovedaftalen på det statslige område fremgår det, at beslutning om at iværksætte arbejdsstandsning skal tilkendegives den anden part ved en særlig og anbefalet skrivelse mindst 1 måned før den iværksættes til ikrafttræden pr. den 1. i en måned. [Parterne har dog forud for OK13 aftalt, at en arbejdsstandsning kan træde i kraft på en hvilken som helst dato efter 1. april 2013.]
Af hovedaftalen på det kommunale og det regionale område fremgår det, at beslutning om at iværksætte arbejdsstandsning tilkendegives den anden part ved anbefalet skrivelse med et varsel på mindst 4 uger til iværksættelse fra en hvilken som helst dato efter 1. april 2013.
Organisationerne kan i henhold til hovedaftalerne og køreplansaftalerne om mulighed for ”rullende” varsling løbende varsle optrapning af konflikten, dog med iagttagelse af varslingsfristerne.
Den rullende varsling er også gældende for arbejdsgivernes eventuelle varsling af lockout og boykot.
6. Forligsmandens muligheder for udsættelse af konflikten
Af forligsmandsloven1 fremgår det, at forligsmanden - når der er grund til at frygte arbejdsstandsninger, eller når en arbejdsstandsning er indtrådt - på et hvilket som helst tidspunkt kan gå ind i forhandlingerne i et forsøg på at medvirke til tilvejebringelse af nye overenskomster. Den eneste betingelse er, at forligsmanden finder, at arbejdsstandsningens virkninger er af samfundsmæssig betydning. Endvidere kan forligsmanden af egen drift eller på foranledning af en af parterne på et tidligere tidspunkt yde sin medvirken til tilvejebringelse af nye overenskomster, selv om de mellem parterne førte forhandlinger ikke er erklæret afsluttet uden resultat. Parterne har pligt til at efterkomme forligsmandens eventuelle indkaldelse til samtaler og forhandling. Forligsmanden kan pålægge parterne at føre realitetsforhandlinger. Arbejdsstandsningen kan ikke iværksættes, før forhandlingerne af forligsmanden er erklæret for afsluttede.
Når forligsmanden har besluttet at gå ind i forhandlingerne for at mægle, kan forligsmanden, på et hvilket som helst tidspunkt før eller under forhandlinger, som betingelse for mæglingen stille krav om, at en arbejdsstandsning udsættes. Dette krav kan under samme arbejdskonflikt kun stilles én gang og kan højst omfatte et tidsrum på 2 uger, dog således at den udsatte arbejdsstandsning tidligst kan iværksættes på 5. dagen efter at forligsmanden inden for 2 uger har erklæret forhandlingerne for afsluttet, eller på 5. dagen efter udløbet af de 2 uger.
Hvis der ikke opnås et forhandlingsresultat i den 1. udsættelsesperiode, kan forligsmanden bestemme, at de varslede arbejdsstandsninger udsættes, indtil urafstemninger om et mæglingsforslag er afsluttet. Hvis et mæglingsforslag herefter forkastes ved afstemning, kan strejkerne gå i gang på 5. dagen herefter.
Hvis forligsmanden når til den konklusion, at en forsat mægling ikke har udsigt til at skabe grundlag for et mæglingsforslag, der har mulighed for at blive vedtaget, skal forligsmanden, inden mæglingen opgives, tilkalde forligsinstitutionens øvrige forligsmænd og rådføre sig med dem om, hvorvidt arbejdsstandsningen skal kræves udsat. Det kan ske i tilfælde, hvor den truende arbejdsstandsning vil ramme livsvigtige samfundsinstitutioner eller samfundsfunktioner, eller hvor forligsmanden anser arbejdsstandsningen for i øvrigt at have vidtrækkende samfundsmæssig betydning. Hvis forligsmændene bliver enige om udsættelse, kan arbejdsstandsning kræves udsat i indtil 2 uger.
Hvis der i denne periode foregår forhandlinger, der resulterer i, at forligsmanden fremsætter et mæglingsforslag, kan de varslede arbejdsstandsninger udsættes, indtil urafstemninger om mæglingsforslaget er afsluttet.
Hvis man ikke kan skabe et grundlag for et mæglingsforslag, erklærer forligsmanden forhandlingerne for definitivt afsluttet. Herefter er parterne berettiget til at iværksætte de udsatte strejker og lockouter på 5. dagen efter forligsmandens erklæring eller senest på 5. dagen efter udløbet af 2 ugers perioden.
7. Hvornår afsluttes en konflikt?
En arbejdsstandsning bringes til ophør, når parterne opnår enighed om et forlig, når et af forligsinstitutionen udarbejdet mæglingsforslag vedtages, eller når der gribes ind ved lovgivning. Ved lovgivningsmæssig indgriben kan der eksempelvis være tale om, at et forkastet mæglingsforslag ophøjes til lov, eller at de overenskomster og aftaler, der udløb den 31. marts 2013, forlænges ved lov.
8. Arbejdets genoptagelse efter konfliktens ophør
Et væsentligt element i konfliktløsningen er at genskabe normale forhold på arbejdspladsen efter afslutningen på arbejdsstandsningen. Derfor indeholder hovedaftalerne mellem AC-organisationerne og arbejdsgiverne på det offentlige område en "fortrædigelsesklausul". Bestemmelsen betyder, dels at medarbejderne uden unødigt ophold skal genoptage arbejdet på de tjenestesteder, hvor de var ansat, dels at de konfliktberørte har krav på efter konfliktens ophør at indtræde i de samme arbejdsmæssige funktioner som før konflikten. Medlemmer, der udebliver uden lovlig grund, kan bortvises. Se videre herom i afsnittet om genoptagelse af arbejdet efter konfliktens ophør (vejledningens anden del).
9. Rammer og regler for de fælles forhandlinger
I henhold til hovedaftalerne med de offentlige arbejdsgiverparter har AC-organisationerne forhandlings- og aftaleretten for deres overenskomstansatte medlemmer. Dette er også tilfældet for de kommunale og regionale tjenestemænd, mens AC som centralorganisation har forhandlings- og aftaleretten for statstjenestemændene, jf. tjenestemandsloven2.
Ved tilrettelæggelsen af overenskomst- og aftaleforhandlingerne 2013 har AC-organisationerne imidlertid – som ved tidligere forhandlingsrunder - bemyndiget AC til på organisationernes vegne at føre forhandlingerne. Der er i denne forbindelse indgået en forhandlingsaftale mellem AC-organisationerne og AC, der fastslår hvilke krav, der skal forhandles, hvilke forhandlingsregler der skal følges, samt reglerne for et konfliktberedskab.
I AC drøftes og besluttes hvilke krav, der skal formuleres fælles for 2 eller flere af de deltagende organisationer (generelle krav) og hvilke krav, der skal formuleres vedrørende en enkelt organisations medlemmer (specielle krav). Ved indgåelse af en forhandlingsaftale i AC overlades forhandlingen af de generelle krav til AC's forhandlingsudvalg for den offentlige sektor (FHO), mens det er praksis, at AC overlader forhandlingen af de specielle krav til den enkelte organisation. En række af de generelle krav forhandles af AC i fællesskab med de øvrige lønmodtagerorganisationer i ”de store forhandlingsfællesskaber” – hhv. Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) og Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU), hvor sidstnævnte forhandler på statens område. Ved OK13 på det regionale område forhandler AC dog alle krav selv.
Et forhandlingsresultat foreligger, når AC's samlede centrale forhandlinger er afsluttet. Når forhandlingsudvalget meddeler AC's bestyrelse et opnået forhandlingsresultat, skal bestyrelsen forholde sig til dette. Såfremt bestyrelsen tiltræder forhandlingsresultatet, sendes dette til vedtagelse eller forkastelse i de enkelte organisationers kompetente organer (beslutning ved urafstemning, repræsentantskabsmøde, hovedbestyrelsesmøde e. lign. afhængig af den enkelte organisations vedtægter).
I AC afgøres den samlede stillingtagen til forhandlingsresultatet i bestyrelsen, idet resultatet af de enkelte organisationers stillingtagen vejes sammen efter stemmevægte, som er fastsat i forhandlingsaftalen på grundlag af organisationernes medlemstal fsva. medlemmer, der er omfattet af forhandlingerne. I den samlede stillingtagen vejer resultatet af den enkelte organisations stillingtagen med som enten ”ja” eller ”nej” med organisationens samlede stemmevægt.
En tilsvarende stillingtagen finder sted i de øvrige organisationer, der deltager i de store forhandlingsfællesskaber, efter de regler der gælder for stillingtagen i disse organisationer – og efter regler for samlet stillingtagen i forhandlingsfællesskaberne.
Hvis et tiltrådt forhandlingsresultat ikke bliver vedtaget, afgør AC's bestyrelse om forhandlingerne skal genoptages, eller om der skal varsles/iværksættes konflikt.
9.2. Forligsinstitutionen og forligsmandslovens regler
[Ved overenskomstforhandlingerne 2013 er situationen den, at der er opnået et forhandlingsresultat på abcdefgs område, mens forhandlingerne er brudt sammen på det hijklmn område.]
[Noget om, at hele området – noget af området – er overgået til forligsinstitutionen.]
Dette betyder samtidig, at de videre forhandlinger er blevet underlagt forligsmandslovens bestemmelse, hvorfor stillingtagen til et eventuelt mæglingsforslag vil følge forligsmandslovens bestemmelser.
Efter disse bestemmelser skal stillingtagen til et mæglingsforslag ske efter organisationernes almindelige vedtægtsmæssige bestemmelser (urafstemning, repræsentantskab, hovedbestyrelse e. lign), men på en sådan måde, at faktiske ”ja” og ”nej”–stemmer tæller med hver for sig ved opgørelsen af det samlede afstemningsresultat. Den enkelte organisations ja- og nej-stemmer vægtes i det samlede resultat i forhold til det samlede antal stemmeberettigede medlemmer i organisation (= antal medlemmer direkte omfattet af mæglingsforslaget). Hvis stillingtagen ikke sker ved urafstemning, men i en kompetent forsamling, afgøres alene forholdet mellem ja- og nej-stemmer, mens stemmetallene fastlægges på grundlag af antal stemmeberettigede medlemmer, reduceret i forhold til den gennemsnitlige stemmeafgivningsprocent inden for områder, hvor stillingtagen sker ved urafstemning.
Til forkastelse af et mæglingsforslag kræves efter disse bestemmelser, at et flertal af de i afstemningen deltagende har stemt imod forslaget. Hvis mindre end 40 % af de stemmeberettigede har deltaget i afstemningen, kræves tillige, at mindst 25 % af de stemmeberettigede har stemt imod forslaget.
Som grundlag for at forbedre mulighederne for vedtagelse af et mæglingsforslag kan forligsmanden beslutte at sammenkæde en række mæglingsforslag, der vedrører forskellige overenskomstforhold. Dette betyder, at mæglingsforslaget ved afgørelsen af, om forslaget forkastes eller vedtages, skal betragtes som en helhed, hvorfor afstemningsresultaterne lægges sammen. Herved kan mæglingsforslag på mindre overenskomstområder selvsagt blive vedtaget qua sammenkædningen med mæglingsforslag på større områder.
Tjenestemænd omfattes ikke af forligsmandens kompetence, og forhandlingerne i forligsinstitutionen omfatter derfor som udgangspunkt kun overenskomstansatte. Da tjenestemændenes ansættelsesforhold er tæt forbundet med ansættelsesforhold for overenskomstansatte, vil forligsmanden kunne lade parterne drøfte disse forhold i forligsinstitutionens regi – også uanset at forligsmanden formelt ikke har kompetence i forhold til tjenestemænd. Opnås der ikke et resultat ved forhandlingerne eller pga. et nedstemt mæglingsforslag, vil man formelt set falde tilbage på reglerne i tjenestemandsloven/tjenestemandsregulativerne vedrørende aftaler om løn og andre ansættelsesvilkår for tjenestemænd, hvorom der ikke kan opnås enighed.
9.3. Det økonomiske forhandlingsberedskab
I tilknytning til forhandlingsaftalen følger det af AC’s vedtægter og de i medfør heraf fastsatte forhandlingsregler og regler for det økonomiske forhandlingsberedskab, at der etableres en konfliktfond i AC-regi. Konfliktfondens formål er at erstatte organisationsmedlemmernes mistede indtægt i forbindelse med en strejke eller lockout, som iværksættes i forbindelse med forhandlinger, som føres af AC.
Sigtet med denne konstruktion er at styrke den enkelte medlemsorganisation i forhandlingerne med modparten. Den fælles konfliktfond giver således en betydelig større strejkekasse i tilfælde af en konflikt på et mindre afgrænset område, end den enkelte organisation alternativt selv ville kunne opbygge.
Konfliktfonden er dels baseret på, at AC-organisationerne afgiver økonomiske garantiforpligtelser til AC i forbindelse med indgåelse af forhandlingsaftalen, dels på a conto indbetalinger til konfliktfonden ved beslutning om iværksættelse af en varslet konflikt. Organisationerne har typisk vedtægtsregulerede reservefonde til netop dette formål, ligesom organisationerne kan have vedtægtsmæssig adgang til at opkræve ekstraordinære kontingenter med henblik på finansiering af en konflikt.
Konfliktfondens størrelse er vedtægtsmæssigt fastsat til minimum halvdelen af en normal, gennemsnitlig månedsløn gange det antal medlemmer, som indgår i AC’s forhandlingsaftale.
Alle medlemmer af AC-organisationer, som er omfattet af de områder, hvor AC fører forhandlingerne, er som udgangspunkt berettiget til erstatning for indtægtstab i forbindelse med strejke og lockout, idet vedtægtsmæssige bestemmelser i organisationerne dog kan opstille betingelser for medlemmernes ret til konfliktunderstøttelse.
I henhold til reglerne om det økonomiske forhandlingsberedskab fastsætter AC’s bestyrelse størrelsen på den erstatning, der kan ydes for indkomsttab i forbindelse med en konflikt.
[AC’s bestyrelse har i relation til den varslede konflikt aktuelt besluttet, at der i udgangspunktet ydes fuld erstatning for enhver indtægtsdel, som ville være oppebåret, hvis konflikten ikke var opstået. Nærmere om konfliktunderstøttelse fremgår af vejledningens anden del.]
Ved en eventuel optrapning af konflikten eller ved omfattende lockout fra arbejdsgiverside kan AC’s bestyrelse beslutte at nedsætte erstatningens størrelse til et mindre beløb end den fulde indtægtsnedgang for på denne måde at kunne finansiere en længere og/eller mere omfattende konflikt.
Det påhviler den enkelte AC-organisation at formidle betaling af konfliktunderstøttelsen fra AC’s konfliktfond til de enkelte medlemmer.
AC’s vedtægter, forhandlingsreglerne for den offentlige sektor samt reglerne for det økonomiske forhandlingsberedskab for den offentlige sektor kan ses på AC’s hjemmeside xxx.xx.xx (se under ”Om AC” og derefter ”Vedtægter og formål”).
10. Svar på konkrete spørgsmål, der kan opstå under konflikt
Nedenfor gives der – i alfabetisk orden - svar på de vigtigste spørgsmål, som kan opstå i forbindelse med en konflikt, herunder svar på spørgsmål som vedrører konfliktens konsekvenser for medlemmernes løn- og ansættelsesvilkår.
Medlemmer, der er omfattet af konflikt, kan som en konsekvens af, at ansættelsesforholdet principielt anses for ophørt i konfliktperioden, ikke påbegynde afspadsering efter konfliktens iværksættelse.
Hvis afspadsering er påbegyndt inden konflikten begynder, kan afspadseringen ikke afvikles som aftalt. Det anbefales dog at indgå en konkret aftale med arbejdsgiveren herom.
Afspadsering, der ikke har kunnet holdes pga. konflikten, må på ny aftales/fastlægges ved konfliktens ophør.
Der optjenes ikke anciennitet i den periode, konflikten varer. Det gælder i relation til både opsigelsesvarsel og løn. Dette hænger dels sammen med, at overenskomstens parter i konfliktsituationen er frigjort fra de forpligtelser, der følger af den kollektive overenskomst, dels med at ansættelsesforholdet i konfliktsituationen i princippet anses for ophørt. Efter konfliktens ophør genindtræder medlemmerne normalt i den løn- og opsigelsesanciennitet mv., som de havde optjent inden konflikten.
Hvis et medlem deltager i beredskabsarbejde under konflikten mindst 8 timer pr. uge i gennemsnit, indgår dette dog i beregningen af anciennitet.
3. Andet arbejde / bibeskæftigelse
Konfliktramte medlemmer må ikke under konflikten påtage sig andet arbejde, der er konfliktramt.
Medlemmer må heller ikke påtage sig konfliktramt arbejde, der af arbejdsgiveren søges overflyttet fra et arbejdsområde ved omstrukturering, personalerokering eller lignende.
Medlemmer med bibeskæftigelse som fx undervisning vil fortsat kunne varetage denne beskæftigelse, medmindre bibeskæftigelsen udføres som led i hovedstillingen eller ligger inden for det konfliktramte område.
Hvis et medlem påtager sig konfliktramt arbejde, vil det almindeligvis blive opfattet som et brud på solidariteten (strejkebryder). Det er i den arbejdsretlige praksis antaget, at en overenskomstansat, som ikke er omfattet af en iværksat konflikt, lovligt kan nægte at påtage sig konfliktramt arbejde, som en lovligt strejkende kollega skulle have udført. En sådan arbejdsvægring kan ske uden varsel.
For tjenestemænd er udgangspunktet, at de kun er forpligtet til at udføre det arbejde, der ligger inden for deres normale arbejdsområde, men også at de ikke er forpligtet til at påtage sig at udføre konfliktramt arbejde.
I det omfang afgrænsningen af, hvad der i en konkret situation er konfliktramt arbejde, giver anledning til tvivl, bør medlemmer, der pålægges arbejde, som menes at være konfliktramt arbejde, rette henvendelse til den organisation, som de er medlem af.
En forventelig konsekvens af, at et medlem påtager sig konfliktramt arbejde, vil være eksklusion af den organisation, som den pågældende er medlem af. De nærmere betingelser for hvornår et medlem, der påtager sig konfliktramt arbejde, kan ekskluderes af sin pågældende faglige organisation, findes typisk i den enkelte organisations love og vedtægter.
Ethvert konfliktramt medlem, som er berettiget til erstatning for indtægtstab mv. under konflikten, er forpligtet til at modtage et af sin organisation anvist arbejde under konflikten. I modsat fald kan medlemmet fortabe retten til erstatning. Om erstatning for indtægtstab mv. under konflikten – se afsnittet om konfliktunderstøttelse.
4. ATP og arbejdsmarkedsbidrag
Der vil ikke skulle betales arbejdsmarkedsbidrag af den konfliktunderstøttelse eller de dagpengeydelser efter sygedagpengeloven3 og barselloven4, der modtages under en arbejdskonflikt, jf. lov om arbejdsmarkedsbidrag5.
Der skal heller ikke betales ATP af den konfliktunderstøttelse, der modtages under en konflikt, jf. ATP-loven6.
For medlemmer, der er født fra 1946 til og med 1952, kan en varslet konflikt få indflydelse på opgørelsen af deres beskæftigelsesgrad, som fastsættes af ATP på baggrund af indbetalinger fra arbejdsgiver. I praksis vil det ved konflikt i 2013 kunne have betydning for medlemmer, der er født i årene fra 1948 til og med 1952. Der kan ikke indbetales bidrag til ATP af en eventuel konfliktunderstøttelse, hvorfor en periode i konflikt ikke medregnes som beskæftigelse. I de år hvor man er 60-64 år, er det bl.a. et krav, at man er fuldtidsbeskæftiget, dvs. har mindst 117 timers arbejde om måneden. Kravet om fuldtidsbeskæftigelse er dog opfyldt, når beskæftigelsesgraden er mindst 90 pct. i et gennemsnit af de år, hvor man er 60-64 år.
Xxxxxxxxx, der er født fra 1948 til og med 1952, bør efter en konflikt være opmærksomme på, om ATP’s opgørelse af beskæftigelsesgraden er rigtig. Der er fastsat en klagefrist på 3 måneder, hvis man mener, at opgørelsen er forkert. Eksempelvis vil arbejde i nødberedskab tælle med i opgørelsen af beskæftigelsesgraden, ligesom der kan ske fejl i arbejdsgiverens ATP-indberetning som følge af konflikten.
Se i øvrigt xxx.xxx.xx for betingelserne for skattenedslaget.
Der er ikke ret til fravær med løn ved barns 1. og 2. sygedag under konflikten.
6. Xxxxxxxxxxxx, herunder graviditetsorlov, fædreorlov og
forældreorlov
Medlemmer, der skal have eller har påbegyndt lønnet barselsorlov og forældreorlov under konflikten, har ikke ret til løn fra arbejdsgiveren i henhold til overenskomstens bestemmelser under konflikten. Dette følger dels af, at ansættelsesforholdet i princippet anses for ophørt under den lovlige strejke og lockout, dels af at overenskomstens parter i den lovlige konfliktsituation har frigjort sig fra overenskomsten i den periode, hvor konflikten står på.
Ved konfliktens iværksættelse kan medlemmer, der er på graviditetsorlov, barselsorlov og forældreorlov med løn, rette henvendelse til kommunens dagpengekontor, hvorfra der kan udbetales barselsdagpenge i henhold til reglerne i barselsloven. Medlemmerne kan få udbetalt dagpenge efter barselsloven fra 4 uger før fødslen.
Når det drejer sig om graviditetsorlov, har man på det statslige område ret til at gå på graviditetsorlov med løn fra 6 uger før forventet fødsel og på det kommunale og regionale område fra 8 uger før forventet fødsel. Hvis man således har påbegyndt graviditetsorlov ved konfliktens start, og der er mere end 4 uger til forventet fødsel, får den pågældende udbetalt konfliktunderstøttelse. I perioden indtil 4 uger før forventet fødsel er man ikke berettiget til barselsdagpenge fra sin bopælskommune. Fra 4 uger før forventet fødsel vil der kunne udbetales dagpenge fra kommunen, og man vil være berettiget til supplerende konfliktunderstøttelse.
AC-organisationernes medlemmer har ret til fuld løn i barselsorlovsperioden på 14 uger efter fødslen, herunder faderens ret til fædreorlov med fuld løn i 2 uger. Herudover er der i forældreorlovsperioden ret til 6 uger med fuld løn for moderen, 6 uger for faderen samt 6 uger til deling (hvis de er omfattet af samme aftale). Medlemmerne vil i de perioder, der under konflikten ligger inden for orlovens fuldlønsperioder, også være berettiget til supplerende konfliktunderstøttelse. Supplerende konfliktunderstøttelse svarer til forskellen mellem barselsdagpenge og den almindelige, fastpåregnelige løn, beregnet efter regler om udbetaling af konfliktunderstøttelse.
For så vidt angår arbejdsgiverens indbetaling af pensionsbidrag i såvel den lønnede del som den ulønnede del af forældreorloven, vil arbejdsgiverens indbetaling heraf ophøre under konflikten.
Medlemmer, der påbegynder graviditetsorlov, barselsorlov, mv. efter konfliktens iværksættelse, er berettiget til barselsdagpenge og skal derfor rette henvendelse til kommunens dagpengekontor for at få udbetalt barselsdagpenge. Medlemmer har desuden ret til supplerende konfliktunderstøttelse for den del af graviditets- og barselsorloven (herunder fædre- og forældreorlov), hvor der er knyttet en lønret.
Medlemmer, der har påbegyndt barselsorlov under konflikten, skal omgående meddele arbejdsgiveren dette efter konfliktens ophør.
Den periode, hvor arbejdsgiveren er forpligtet til at betale løn under barsel, forlænges ikke med den tid, som konflikten har varet. Ligeledes forlænges en eventuel dagpengeret fra kommunen ikke.
Det anbefales, at medlemmerne under konflikten overholder de gældende frister for varsling af barselsorlov overfor arbejdsgiveren.
Når konflikten er ophørt, gælder de almindelige overenskomstbestemmelser om fuld løn under barsel.
7. Besættelse af ledige stillinger
Hvis arbejdsgiveren før konflikten har indgået aftale med en person om, at pågældende skal tiltræde en stilling, der senere viser sig at være omfattet af konflikten, tiltræder den nyansatte stillingen, men bliver straks omfattet af konflikten, såfremt den pågældende er medlem af en konfliktende organisation.
Xxxxxxxxxx, som ønskes besat under konflikten, vil normalt være blokaderamte og kan ikke besættes med medlemmer af de organisationer, der har varslet konflikt.
8. Bibeskæftigelse – se andet arbejde (3)
9. Dagpenge i henhold til arbejdsløshedslovgivningen
Deltagere i en konflikt kan ikke tillige oppebære arbejdsløshedsdagpenge, selvom deres ansættelsesforhold i princippet er ophørt, jf. lov om arbejdsløshedsforsikring7. Begrundelsen herfor er, at medlemmets ledighed er forårsaget af strejke eller lockout.
Med samme begrundelse bortfalder arbejdsgiverens pligt til at udbetale dagpengegodtgørelse for 1., 2. og 3. ledighedsdag.
Er et medlem ansat i en tidsbegrænset stilling, der ophører under konflikten, vil medlemmet dog kunne modtage arbejdsløshedsdagpenge, eftersom ledigheden ikke er forårsaget af konflikten.
Medlemmer, der oppebærer supplerende dagpenge i en A-kasse, men som bliver konfliktramt, kan ikke få dagpenge fra A-kassen, så længe konflikten løber. Det skyldes, at der i arbejdsløshedsforsikringsloven ikke skelnes mellem, om dagpengene ydes helt eller delvist/supplerende. De pågældende medlemmer skal derfor have konfliktunderstøttelse som alle andre konfliktramte medlemmer.
Der kan udstedes efterlønsbevis under konflikt.
For yderligere vejledning bør arbejdsløshedskassen kontaktes.
12. Efterløn efter funktionærlovens § 8
Hvis et medlem dør under en konflikt, er de efterladte (dvs. medlemmets ægtefælle eller børn under 18 år, overfor hvem medlemmet har forsørgelsespligt) ikke berettiget til efterløn i henhold til funktionærloven8 fra arbejdsgiveren. I stedet må udgifterne til efterløn udredes af AC’s konfliktfond.
De nærmere bestemmelser om eksklusion af medlemmer, som påtager sig strejkeramt arbejde, findes typisk i vedkommende organisationers vedtægter og love.
14. Erstatning for indtægtstab mv. under konflikt – se konfliktunderstøttelse (23)
- Ferie
Et medlem, der deltager i en overenskomstmæssig strejke eller lockout, optjener ikke ret til betalt ferie (dvs. ret til ferie med løn eller feriegodtgørelse) i den tid, som konflikten varer.
Hvis en medarbejder deltager i en strejke eller lockout på tidspunktet for feriens begyndelse, kan den pågældende ikke begynde ferien. Der er i denne situation tale om en feriehindring.
Et eksempel: Medarbejderen forlader sin arbejdsplads fredag den 29. marts om eftermiddagen med henblik på at holde ferie den følgende uge. Mandag den 1. april er 2. påskedag, så ferien påbegyndes formelt set først tirsdag den 2. april. Den 1. april træder der imidlertid en konflikt i kraft, og ferien kan således ikke påbegyndes.
Eftersom ansættelsesforholdet principielt betragtes som ophørt, vil medarbejderen med andre ord ikke kunne holde ferie, så længe konflikten varer. Xxxxxx udskydes med ret til erstatningsferie.
Ferie kan kun holdes, hvis ferien – som begynder ved arbejdstids begyndelse den første feriedag – er begyndt senest samtidig med at konflikten begynder. Bemærk, at en konflikt som hovedregel iværksættes ved døgnets start.
Når konflikten er ophørt, fastsætter arbejdsgiveren et nyt tidspunkt for, hvornår ferien skal holdes. Når et medlem ikke har kunnet holde ferie på grund af en konflikt, fastsætter arbejdsgiveren – medmindre andet aftales mellem medlemmet og arbejdsgiveren - ferie med et varsel på ikke mindre end 1 måned for hovedferien og 14 dage for den øvrige ferie, medmindre særlige omstændigheder hindrer dette.
Der er ikke noget i vejen for, at medlemmet indgår en aftale med arbejdsgiver om, at hel eller delvis ferie, der er planlagt inden konfliktens iværksættelse, og som falder efter konfliktperiodens ophør, kan afvikles som planlagt og i umiddelbar tilknytning til konfliktens ophør.
En sådan aftale er ensbetydende med, at medlemmet umiddelbart efter konfliktens ophør kan afholde ferie uden, at den pågældende derved ulovligt udebliver fra tjenesten. Hvis der ikke foreligger en sådan aftale med arbejdsgiveren, skal medlemmet genoptage arbejdet uden ugrundet ophold efter konfliktens ophør, hvorefter en placering af den resterende del af ferien kan aftales med arbejdsgiveren, eller fastsættes af denne.
Hvis der før konfliktens påbegyndelse er blevet udbetalt feriegodtgørelse, er det medlemmets ansvar, at feriegodtgørelsen ikke anvendes, før ferien kan afholdes.
Hvis medlemmet har påbegyndt sin ferie, når konflikten iværksættes, anses medlemmet for at holde ferien også under konflikten, og medlemmet har ret til at få løn udbetalt under ferie – (såfremt denne i øvrigt holder ferie med løn) - også selvom den kommer til udbetaling under konflikten.
Hvis medlemmet bliver syg under sin ferie (som er begyndt inden konfliktens iværksættelse, jf. ovenfor) og ønsker at få erstatningsferie i overensstemmelse med ferieaftalens [på det kommunale og det regionale område: ferieaftalernes] regler herom, skal medlemmet indhente lægelig dokumentation for sygdommens eksistens og varighed og så hurtigt som muligt, uanset at der er iværksat en konflikt, fremsende denne dokumentation til arbejdsgiveren,
I konfliktsituationen vil medlemmets organisation skulle godtgøre det pågældende medlem den ferie, der som følge af konflikten er mistet i optjent ret til betalt ferie, med en feriegodtgørelse på 12 ½ pct. (efter reglerne om feriegodtgørelse ved fratræden).
Hvis ferien som følge af konflikten ikke har kunnet holdes inden ferieårets udløb (den 30. april), kan løn/feriegodtgørelse for ikke-afholdt ferie udbetales senest ved ferieårets afslutning. Medlemmet kan dog også aftale med arbejdsgiveren at den ikke-afholdte ferie overføres til det følgende ferieår.
Hvis en konflikt medfører, at hovedferien ikke har kunnet holdes inden ferieperiodens udløb (den 30. september), kan medlemmet vælge enten at udskyde ferien til et senere tidspunkt i ferieåret eller at få udbetalt feriepenge for den ikke-afholdte hovedferie.
- Den 6. ferieuge
Afvikling af den 6. ferieuge følger de samme principper som afvikling af øvrig ferie, se ovenfor.
Et medlem, der deltager i en overenskomstmæssig strejke eller lockout, optjener ikke ret til feriedage som en del af den 6. ferieuge, i den tid, som konflikten varer, jf. ferieaftalerne.
I konfliktsituationen vil medlemmets organisation skulle godtgøre det pågældende medlem det antal optjente dage (timer) i den 6. ferieuge, der som følge af konflikten er mistet i ret til betalt afholdelse, med en godtgørelse, der svarer til en ½ pct. pr. dag beregnet på samme grundlag som feriegodtgørelse (jf. reglerne i ferieaftalerne om udbetaling ved fratræden af ferietimer optjent som en del af den 6. ferieuge).
Bevirker konflikten, at en feriedag optjent som en del af den 6. ferieuge ikke kan holdes som planlagt, holdes dagen på et senere tidspunkt i ferieåret eller godtgøres kontant/overføres efter de gældende regler herom i de relevante ferieaftaler.
16. Fleksjob, job med løntilskud eller job på særlige vilkår
Ansatte i et fleksjob, job med løntilskud eller job på særlige vilkår vil være omfattet af konflikt på lige fod med øvrige kolleger inden for faggruppen.
17. Fortrædigelsesklausul – se afsnit 21 om genoptagelse af arbejdet efter konfliktens ophør.
Det er i teorien antaget, at opsagte medlemmer, der er fritstillet i opsigelsesperioden, undtages fra konflikten og dermed skal have udbetalt løn på samme måde, som var der ikke iværksat en konflikt.
Se også afsnit 30 om opsigelse fra arbejdsgiverens side og afsnit 31 om opsigelse fra medlemmets side.
19. Fysisk tilstedeværelse på arbejdspladsen under konflikt
Ved konfliktens ikrafttræden skal medlemmerne omfattet af konflikten forlade arbejdspladsen og må ikke befinde sig på denne, så længe konflikten varer.
Medlemmer på tjenesterejse skal afbryde denne og returnere med første trafikforbindelse efter, at konflikten er trådt i kraft, jf. afsnittet om tjenesterejser.
Ved konfliktens ophør skal medlemmer uden unødigt ophold genoptage arbejdet på det tjenestested, hvor de er ansat. Der må ikke fra nogen af parterne finde ”fortrædigelse” sted i anledning af arbejdsstandsningen, jf. afsnittet om genoptagelse af arbejdet efter konfliktens ophør.
20. Genoptagelse af arbejdet efter konfliktens ophør
Når en lovlig varslet konflikt er iværksat, betragtes ansættelsesforholdet principielt som ophørt.
Det fremgår af den såkaldte fortrædigelsesklausul i hovedaftalerne, at medarbejderne ved arbejdsstandsningens ophør uden unødigt ophold har pligt til at genoptage deres arbejde på de tjenestesteder, hvor de var ansat. Der må ikke for nogen af parternes side finde "fortrædigelse" sted i anledning af arbejdsstandsningen. Dette betyder, at medlemmerne som udgangspunkt har ret til straks at genindtræde i deres tidligere stillinger ved arbejdskonfliktens ophør.
Retten til at genindtræde i tidligere stilling efter ophør af strejke eller lockout er dog ikke et ubetinget krav. Arbejdsretten har ved en dom afsagt den 12. oktober 1998 udtalt, at i det omfang det ikke er driftsmæssigt muligt at genansætte alle tidligere ansatte, kan genansættelse ikke kræves. Det blev ved dommen slået fast, at princippet, der tidligere var kendt fra produktionsvirksomheder, også gælder på funktionærområdet.
Medlemmer, der på grund af sygdom, barselsorlov eller tjenestefrihed ikke møder ved konfliktens ophør, betragtes som genindtrådt med den virkning, at evt. løn eller andre ydelser betales af arbejdsgiveren fra dette tidspunkt. Medlemmet har dog pligt til at underrette arbejdsgiveren om og dokumentere fraværet på sædvanlig måde.
Medlemmer, der har indgået aftale med arbejdsgiveren om, at hel eller delvis ferie, der er planlagt inden konfliktens iværksættelse, og som falder efter konfliktperiodens ophør, kan afvikles som planlagt og i umiddelbar tilknytning til konfliktens ophør, kan afholde ferien efter konfliktens ophør uden, at de derved ulovligt udebliver fra tjenesten.
Medlemmer, der udebliver uden lovlig grund, kan bortvises.
Jobcentrene er neutrale instanser og må ikke under en lovlig konflikt anvise arbejdskraft på de af konflikten berørte områder, jf. lov om en aktiv beskæftigelsesindsats9.
Til medlemmerne af AC’s medlemsorganisationer ydes der konfliktunderstøttelse/erstatning for indtægtstab i forbindelse med eventuel iværksættelse af den varslede konflikt.
Erstatning ydes som udgangspunkt for tab af enhver indtægtsdel, såsom basis-/skalaløn, reguleringstillæg, kvalifikations- og funktionstillæg, udligningstillæg, honorar, konstitutionsvederlag, arbejdsgiverens pensionsbidrag, tjenestebolig etc. i det omfang og i den tid medlemmet ville have oppebåret disse indtægtsdele, hvis konflikten ikke var opstået, dog længst indtil konfliktens ophør. Erstatning ydes dog ikke for f.eks. honorarer og andre typer vederlag, som oppebæres mere sporadisk og tilfældigt.
Erstatningerne udbetales efter fradrag af kildeskat (A-skat) mv. til de konfliktramte medlemmer gennem vedkommende medlemsorganisation og så vidt muligt tillige til de for den mistede indtægt normalt gældende udbetalingsterminer. Erstatning for medlemmets og arbejdsgiverens pensionsbidrag indbetales af organisationerne til vedkommende pensionskasse eller forsikringsselskab.
Organisationen skal – inden eller i forbindelse med – den enkelte erstatningsudbetaling afkræve medlemmet en erklæring om de indtægter, som medlemmet måtte oppebære ved arbejde, der helt eller delvist afløser det konfliktramte arbejde, idet erstatningen reduceres i overensstemmelse hermed.
Med henblik på at opnå konfliktunderstøttelse / erstatning for indtægtstab skal medlemmerne udfylde et lønoplysningsskema, som udsendes af den pågældendes medlemsorganisation, og medlemmerne skal inden for en nærmere angiven frist returnere skemaet til organisationen med kopi af relevant dokumentation, som organisationen må have anmodet om.
Hvis der skal tages højde for skattefradrag, skal organisationen også være i besiddelse af medlemmets hovedkort eller bikort, der tilsendes medlemsorganisationen inden for en nærmere angiven frist.
Hvis medlemmets organisation er i besiddelse af alle relevante oplysninger, vil den første konfliktunderstøttelse typisk kunne komme til udbetaling ved første manglende lønudbetaling som følge af konflikten.
De nærmere betingelser for, at det enkelte konfliktramte medlem konkret kan oppebære konfliktunderstøttelse, findes i de enkelte medlemsorganisationers love og vedtægter.
23. Konstitution i højere stilling
Et medlem, der er konstitueret i en højere stilling, kan være undtaget fra eller være omfattet af konflikten. Et medlem, der er konstitueret i en højere stilling, er omfattet af konflikten, hvis den stilling, som pågældende er konstitueret i, ville være omfattet af konflikten ved ordinær besættelse. Hvis stillingen er undtaget, f.eks. fordi dette følger af hovedaftalen, eller fordi stillingen ikke er omfattet af konflikten, er medlemmer ikke omfattet af konflikten, uagtet at pågældendes ”basis-stilling”, dvs. den stilling, som pågældende havde før konstitutionen, måtte være omfattet af konflikten. Dette gælder naturligvis ikke, såfremt det er klart, at konstitutionen er sket for at komme ind under hovedaftalens undtagelser, eller med henblik på at pågældende skulle overflyttes fra konfliktramt arbejde.
Kursusdeltagelse, hvortil der ydes tjenestefrihed med hel eller delvis løn fra arbejdsgiveren, må ikke finde sted under en konflikt. Kursusdeltagelse, som er påbegyndt forud for arbejdsstandsningens iværksættelse, afbrydes principielt ved konfliktens påbegyndelse.
Medlemmer, der skal deltage i allerede planlagte kurser, der finder sted på tidspunktet for konfliktens påbegyndelse/under konflikten, bør imidlertid afklare både med den organisation, som de er medlem af, og arbejdsgiveren, om der er mulighed for, at deltagelse kan finde sted.
25. Løn optjent før konflikten
Udbetaling af løn, der er optjent før konflikten, sker som udgangspunkt på den normale lønningsdag – også selvom denne falder i konfliktperioden.
26. Midlertidige og tidsbegrænsede ansættelser
Medlemmer i midlertidige og tidsbegrænsede ansættelser er omfattet af konflikten, hvorfor disse medlemmer modtager konfliktunderstøttelse som alle andre.
Såfremt sådanne ansættelsesforhold udløber i konfliktperioden, anses ansættelsesforholdet for endeligt ophørt. Der kan herefter ske udbetaling af arbejdsløshedsdagpenge, hvis de almindelige betingelser herfor er opfyldt.
Arbejdsgiveren kan med konflikten som begrundelse ikke opsige et midlertidigt/tidsbegrænset ansat medlem.
Hvorvidt nye medlemmer kan indmeldes under en konflikt, afgøres af den enkelte AC-medlemsorganisation, idet bestemmelser herom typisk er indeholdt i organisationernes vedtægter/love.
Nye medlemmer af AC-organisationer, der ansættes i stillinger på de konfliktramte arbejdspladser, bliver automatisk omfattet af konflikten – se også afsnittet om besættelse af ledige stillinger.
Betingelserne for nye medlemmers adgang til at oppebære konfliktunderstøttelse findes også typisk i vedkommende organisations vedtægter og love.
Omsorgsdage kan ikke påbegyndes under en konflikt.
Er en omsorgsdag påbegyndt inden konflikten (er f.eks. påbegyndt kl. 23.00 og konflikten indledes kl. 24.00), kan den afholdes som planlagt. Er der aftalt to omsorgsdage i træk, og konflikten træder i kraft under afholdelse af omsorgsdag nr. 1 men inden omsorgsdag nr. 2 er påbegyndt, kan omsorgsdag nr. 2 ikke afholdes.
Med hensyn til løn stilles medlemmet ligesom de medlemmer, der er omfattet af konflikten – dvs. der kan ikke udbetales løn efter, at konflikten er trådt i kraft.
29. Opsigelse fra arbejdsgiverens side
I tidsrummet før konfliktens iværksættelse kan en arbejdsgiver opsige et medlem med sædvanligt varsel og på sædvanlige vilkår, selvom en del af opsigelsesperioden kommer til at løbe i konfliktperioden.
Også under en konflikt kan en arbejdsgiver opsige medlemmer. Det skal ligeledes ske med sædvanligt varsel og på sædvanlige vilkår. Heraf følger blandt andet, at der skal foreligge tvingende årsager ved afskedigelse af en tillidsrepræsentant eller anden medarbejderrepræsentant, der er omfattet af den særlige tillidsrepræsentantbeskyttelse.
Under en overenskomstmæssig konflikt er det ikke sagligt at opsige medlemmer med den begrundelse, at der er konflikt. Det gælder, selvom medlemmerne er ansat tids- eller opgavebegrænset.
30. Opsigelse fra medlemmets side
Hvis et medlem har sagt sin stilling op, før konflikten begynder, får opsigelsen virkning efter sit indhold. Løber opsigelsesperioden under konflikten, bliver medlemmet, hvis pågældende er medlem af en konfliktende organisation, omfattet af konflikten på samme måde som andre medlemmer.
Hvis medlemmet siger sin stilling op under konflikten, skal det ske med sædvanligt varsel og på sædvanlige vilkår.
31. Xxxxx/tjenestefrihed uden løn
Medlemmer, der har påbegyndt orlov/tjenestefrihed uden løn, er ikke omfattet af konflikten. Medlemmer kan dog ikke overgå til orlov til uddannelse, børnepasning eller anden orlov/tjenestefrihed uden løn, hvis de er omfattet af en konflikt.
Såfremt tjenestefriheds-/orlovsperioden ophører i konfliktperioden, omfattes medlemmet af konflikten fra det tidspunkt, hvor vedkommende skulle have været vendt tilbage til sin stilling, og der udbetales konfliktunderstøttelse efter de sædvanlige regler herom.
Overarbejde/merarbejde forud for konfliktens start må accepteres, hvis det kræves i sædvanligt og rimeligt omfang.
Under konflikten må det for medlemmer, der ikke er omfattet af konflikten, konkret vurderes, om udførelse af over-/merarbejde vil være ensbetydende med udførelse af konfliktramt arbejde, jf. afsnittet om andet arbejde.
Medlemmer, der er omfattet af en konflikt, skal betale kildeskat (A-skat). Den pågældende medlemsorganisation indbetaler kildeskatten på baggrund af medlemmets skatteoplysninger, som organisationen skal have til rådighed.
Der betales ikke ATP eller arbejdsmarkedsbidrag af konfliktunderstøttelsen.
Stillingsannoncer fra arbejdsgivere på områder, der er ramt af konflikten, bliver i overensstemmelse med de enkelte organisationers regler herfor mærket ved annoncering i AC-organisationernes medlemsblade.
I tilfælde, hvor længerevarende sygdom er indtrådt inden konflikten påbegyndes, skal arbejdsgiveren udbetale løn indtil tidspunktet for konfliktens ikrafttræden.
Under konflikten er arbejdsgiveren ikke forpligtet til at udbetale løn, men bopælskommunen skal udbetale sygedagpenge, jf. lov om sygedagpenge. Medlemmet skal rette henvendelse til bopælskommunens dagpengekontor herom. Hvis sygedagpengebeløbet er mindre end det beløb, der ville kunne udbetales som løn under sygdom, udbetales supplerende konfliktunderstøttelse.
Xxxxxx medlemmet rask under konflikten, skal der betales normal konfliktunderstøttelse fra dette tidspunkt. Ved raskmelding efter længerevarende sygdom anbefales det at give arbejdsgiveren meddelelse herom under konflikten.
I tilfælde, hvor længerevarende sygdom er indtrådt under konflikten, har medlemmet hverken ret til løn under sygdom eller dagpengeret i forhold til arbejdsgiveren eller bopælskommunen. Der vil i stedet blive udbetalt normal konfliktunderstøttelse.
Sygdom, der indtræder under konflikten, skal ikke meddeles til arbejdsgiver, medmindre medlemmet deltager i (nød)beredskab.
Efter konfliktens ophør genopstår arbejdsgiverens forpligtelser i forbindelse med sygdom. Det forudsætter dog, at ansættelsesforholdet genoptages, og at medlemmet fortsat er sygemeldt.
Når konflikten ophører, er medlemmet i samme omfang og på samme måde, som gælder normalt, forpligtet til at give arbejdsgiveren oplysning om indtrådt eller fortsat sygdom.
Vedr. sygdom under ferie: Se afsnit 16 om ferie/den 6. ferieuge.
Konfliktramte medarbejdere, der er på tjenesterejse, skal afbryde denne og returnere med første trafikforbindelse. Der benyttes samme transportmiddel ved hjemrejsen som anvendt på udrejsen.
Spørgsmålet om hvem, der skal dække eventuelle yderligere udgifter som følgende af den ikke-planlagte afbrydelse af tjenesterejsen, er uafklaret og beror derfor i første omgang på en konkret forhandling. Det afgørende er, at det ikke er det enkelte medlem, der skal dække udgiften.
AC anbefaler, at der sondres mellem en afbrydelse af tjenesterejsen før afgivet varsel og efter afgivet varsel.
Før afgivet varsel:
Hvis tjenesterejsen er påbegyndt, inden arbejdsgiveren har modtaget konfliktvarslet, afholdes den eventuelt yderligere rejseomkostning begrundet i den ikke planlagte afbrydelse af tjenesterejsen som udgangspunkt af medlemsorganisationerne via konfliktfonden.
Efter afgivet varsel:
Hvis tjenesterejsen er påbegyndt efter modtagelse af konfliktvarslet, har arbejdsgiveren jo haft kendskab til, at medarbejderen på det varslede tidspunkt blev omfattet af en lovlig konflikt. Dette må efter AC’s opfattelse føre til, at det som udgangspunkt er arbejdsgiveren, der må afholde de eventuelle yderligere rejseomkostninger.
Planlagte tjenesterejser kan ikke påbegyndes efter konfliktens start, med mindre der konkret indgås aftale herom med den forhandlingsberettigede organisation.
Hvis der som led i ansættelsesforholdet er stillet en bolig til rådighed for medlemmet efter reglerne i funktionærlovens § 2, stk. 9, vil medlemmet i princippet kunne blive frataget retten til at bebo boligen som følge af, at konfliktens iværksættelse er ensbetydende med ansættelsesforholdets ophør. Efter funktionærlovens § 2, stk. 10, kan arbejdsgiveren, når konflikt er varslet, varsle fraflytning af boligen med 4 ugers varsel svarende til de regler, der gælder for organisationernes varsling af konflikt over for arbejdsgiverparten.
Det antages i den juridiske litteratur, at ovennævnte situation med en fraflytning af tjenesteboligen ikke er særlig realistisk/at situationen mest er af teoretisk karakter, eftersom en arbejdsgiver i praksis må forventes at ville afvente udviklingen af konflikten forinden, at der eventuelt stilles krav om fraflytning af tjenesteboligen.
Må konflikten fx forventes at blive kortvarig – dvs. under en måned - vil fraflytning slet ikke kunne nå at blive aktuel uanset at arbejdsgiveren har varslet fraflytning af tjenesteboligen. I forbindelse med afslutningen af en konflikt gælder desuden den såkaldte fortrædigelsesklausul, der betyder, at medlemmerne har ret til straks at genindtræde i deres tidligere ansættelsesforhold ved konfliktens ophør, herunder også ret til straks at genindtræde i retten til at få en tjenestebolig stillet til rådighed.
Om fortrædigelsesklausul – se afsnit 21 om genoptagelse af arbejdet efter konfliktens ophør.
Regler om udmeldelse af en organisation i en konfliktsituation findes typisk i den enkelte organisations vedtægter/love.
Konflikten omfatter også medlemmer, der er udstationeret eller senere udstationeres ved de konfliktramte tjenestesteder. Den omfatter således også medlemmer, der er ansat andre steder, men som ved konfliktens ikrafttræden midlertidigt forretter tjeneste på det konfliktramte arbejdssted.
Oversigt over udtagne konfliktområder
1 Lov om mægling i arbejdsstridigheder, lbk. 709 af 20-08-2002
2 Lov om tjenestemænd, lbk. 488 af 06-05-2010 med senere ændringer
3 Lov om sygedagpenge, lbk nr. 653 af 26-06-2012 med senere ændringer
4 Lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel (barselsloven), lbk. 1084 af 13-11-2009 med senere ændringer
5 Lov om arbejdsmarkedsbidrag, lov nr. 471 af 12-06-2009 med senere ændringer
6 Lov om Arbejdsmarkedets Tillægspension, lbk. 942 af 02-10-2009 med senere ændringer
7 Lov om arbejdsløshedsforsikring mv., lbk. 624 af 22-06-2012 med senere ændringer
8 Lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer, lbk. 81 af 03-02-2009
9 Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, lbk. 706 af 28-06-2012