Common use of Henkilön pätevyys Clause in Contracts

Henkilön pätevyys. Toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa määräytyy toimihenkilön pätevyyden ja työsuori- tuksen perusteella. Pätevyys- ja suoritustekijöitä on työpaikoilla esimiesten toimesta arvioitava järjestelmällisesti. Liitot ovat laatineet mallijärjestelmiä, joista yritys voi valita käyttöönsä jonkun sellaisenaan tai työpaikan olosuhteisiin sovellettuna. Yritys voi käyttää myös muita arviointi- menetelmiä. Liitot toteavat, että henkilökohtaisia ominaisuuksia mittaavien kriteerien tulee tu- kea yrityksen toimintatapoja ja tavoitteita ja että toimihenkilöiden sitoutuminen saavutetaan parhaiten, kun pätevyydenarviointi tapahtuu yhteistyössä ja pätevyyden ja suorituksen perus- teet selvitetään etukäteen toimihenkilöille ja heidän edustajilleen. Esimiesten ja alaisten välisissä keskusteluissa pätevyyden ja työsuorituksen arviointi muodos- taa luonnollisen osan. Näissä arviointikeskusteluissa toimihenkilöiden ammatillisen osaamisen kehittämistä edistetään esimerkiksi yksilöllisten koulutus- ja kehityssuunnitelmien avulla. Henkilökohtaisen palkanosan tulee puolen vuoden kuluessa työsuhteen alkamisesta tapahtu- van ensimmäisen pätevyyden arvioinnin jälkeen olla vähintään 4 % hänen hoitamansa tehtä- vän vaativuuden mukaisesta palkasta. Yrityskohtaisesti tulee henkilökohtaisen pätevyyden mukaan määräytyvien palkanosien sum- man olla toimihenkilöillä vähintään 7 % kaikkien palkkausjärjestelmän piiriin kuuluvien toimi- henkilöiden tehtävin vaativuuteen perustuvien palkanosin summasta. Tarkastelussa jätetään huomioimatta toimihenkilöiden henkilökohtaiset palkanosat siltä osin kuin ne ylittävät 25 %. Toteutuminen tarkistetaan vuosittain työehtosopimuksessa sovittujen palkankorotusten toteut- tamisen jälkeen. Toimihenkilöllä on oikeus tietää toimensa vaativuusluokitus sekä henkilökohtainen pal- kanosuus ja sen määräytyminen.

Henkilön pätevyys. Toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa määräytyy toimihenkilön pätevyyden ja työsuori- tuksen perusteella. Pätevyys- ja suoritustekijöitä on työpaikoilla esimiesten toimesta arvioitava järjestelmällisesti. Liitot ovat laatineet mallijärjestelmiä, joista yritys voi valita käyttöönsä jonkun sellaisenaan tai työpaikan olosuhteisiin sovellettuna. Yritys voi käyttää myös muita arviointi- menetelmiä. Liitot toteavat, että henkilökohtaisia ominaisuuksia mittaavien kriteerien tulee tu- kea yrityksen toimintatapoja ja tavoitteita ja että toimihenkilöiden sitoutuminen saavutetaan parhaiten, kun pätevyydenarviointi tapahtuu yhteistyössä ja pätevyyden ja suorituksen perus- teet selvitetään etukäteen toimihenkilöille ja heidän edustajilleen. Esimiesten ja alaisten välisissä keskusteluissa pätevyyden ja työsuorituksen arviointi muodos- taa luonnollisen osan. Näissä arviointikeskusteluissa toimihenkilöiden ammatillisen osaamisen kehittämistä edistetään esimerkiksi yksilöllisten koulutus- ja kehityssuunnitelmien avulla. Henkilökohtaisen palkanosan tulee puolen vuoden kuluessa työsuhteen alkamisesta tapahtu- van ensimmäisen pätevyyden arvioinnin jälkeen olla vähintään 4 % hänen hoitamansa tehtä- vän vaativuuden mukaisesta palkasta. Yrityskohtaisesti tulee henkilökohtaisen pätevyyden mukaan määräytyvien palkanosien sum- man olla toimihenkilöillä vähintään 7 % kaikkien palkkausjärjestelmän piiriin kuuluvien toimi- henkilöiden tehtävin vaativuuteen perustuvien palkanosin summasta. Tarkastelussa jätetään huomioimatta toimihenkilöiden henkilökohtaiset palkanosat siltä osin kuin ne ylittävät 25 %. Toteutuminen tarkistetaan vuosittain työehtosopimuksessa sovittujen palkankorotusten toteut- tamisen jälkeen. Palkkaukseen ja palkkausjärjestelmään liittyvää tyytyväisyyttä voidaan edistää lisäämällä pe- ruspalkkaukseen ja suoritukseen liittyvää tietämystä. Kehityskeskustelut ovat luonnollinen ti- laisuus keskustella miten yrityksessä sovelletaan palkkausjärjestelmää ja miten toimihenkilön olisi kehitettävä osaamistaan tai suoriutumistaan ohjatakseen palkan kehittymistä. Erityisesti palautteen saaminen ja ymmärrys oman suoriutumisen vaikutuksesta palkkaukseen parantaa palkkatyytyväisyyttä, mutta myös organisaatioon sitoutumista ja kehittymismyönteistä ilmapii- riä. Toimihenkilöllä on oikeus tietää toimensa vaativuusluokitus sekä henkilökohtainen pal- kanosuus ja sen määräytyminen.. TVL pisteet TVL luokka - 284 1 285 - 314 2 315 - 344 3 345 - 384 4 385 - 424 5 425 - 464 6 465 - 504 7 505 - 8

Henkilön pätevyys. Toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa määräytyy toimihenkilön pätevyyden ja työsuori- tuksen perusteella. Pätevyys- ja suoritustekijöitä on työpaikoilla esimiesten toimesta arvioitava arvioita- va järjestelmällisesti. Liitot ovat laatineet mallijärjestelmiä, joista yritys voi valita käyttöönsä jonkun sellaisenaan tai työpaikan olosuhteisiin sovellettuna. Yritys voi käyttää myös muita arviointi- menetelmiäarviointimenetelmiä. Liitot toteavat, että henkilökohtaisia ominaisuuksia mittaavien kriteerien tulee tu- kea tukea yrityksen toimintatapoja ja tavoitteita ja että toimihenkilöiden sitoutuminen saavutetaan parhaiten, saavu- tetaan parhaiten kun pätevyydenarviointi tapahtuu yhteistyössä ja pätevyyden ja suorituksen perus- teet perusteet selvitetään etukäteen toimihenkilöille ja heidän edustajilleen. Esimiesten ja alaisten välisissä keskusteluissa pätevyyden ja työsuorituksen arviointi muodos- taa muo- dostaa luonnollisen osan. Näissä arviointikeskusteluissa toimihenkilöiden ammatillisen osaamisen kehittämistä edistetään esimerkiksi yksilöllisten koulutus- ja kehityssuunnitelmien avulla. Henkilökohtaisen palkanosan tulee puolen vuoden kuluessa työsuhteen alkamisesta tapahtu- van tapah- tuvan ensimmäisen pätevyyden arvioinnin jälkeen olla vähintään 4 % hänen hoitamansa tehtä- vän tehtävän vaativuuden mukaisesta palkasta. Yrityskohtaisesti tulee henkilökohtaisen pätevyyden mukaan määräytyvien palkanosien sum- man summan olla toimihenkilöillä vähintään 7 % kaikkien palkkausjärjestelmän piiriin kuuluvien toimi- henkilöiden toimihenkilöiden tehtävin vaativuuteen perustuvien palkanosin summasta. Tarkastelussa jätetään huomioimatta toimihenkilöiden henkilökohtaiset palkanosat siltä osin kuin ne ylittävät ylittä- vät 25 %. Toteutuminen tarkistetaan vuosittain työehtosopimuksessa sovittujen palkankorotusten toteut- tamisen palkankoro- tusten toteuttamisen jälkeen. Toimihenkilöllä on oikeus tietää toimensa vaativuusluokitus sekä henkilökohtainen pal- kanosuus ja sen määräytyminen.

Henkilön pätevyys. Toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa määräytyy toimihenkilön pätevyyden ja työsuori- tuksen työsuorituksen perusteella. Pätevyys- ja suoritustekijöitä on työpaikoilla esimiesten toimesta arvioitava järjestelmällisesti. Liitot ovat laatineet mallijärjestelmiä, joista yritys voi valita käyttöönsä jonkun sellaisenaan tai työpaikan olosuhteisiin sovellettuna. Yritys voi käyttää myös muita arviointi- menetelmiäarviointimenetelmiä. Liitot toteavat, että henkilökohtaisia ominaisuuksia mittaavien kriteerien tulee tu- kea tukea yrityksen toimintatapoja ja tavoitteita ja että toimihenkilöiden sitoutuminen saavutetaan parhaiten, parhaiten kun pätevyydenarviointi tapahtuu yhteistyössä ja pätevyyden ja suorituksen perus- teet perusteet selvitetään etukäteen toimihenkilöille ja heidän edustajilleen. Esimiesten ja alaisten välisissä keskusteluissa pätevyyden ja työsuorituksen arviointi muodos- taa muodostaa luonnollisen osan. Näissä arviointikeskusteluissa toimihenkilöiden toimi- henkilöiden ammatillisen osaamisen kehittämistä edistetään esimerkiksi yksilöllisten koulutus- ja kehityssuunnitelmien avulla. Henkilökohtaisen palkanosan tulee puolen vuoden kuluessa työsuhteen alkamisesta tapahtu- van tapahtuvan ensimmäisen pätevyyden arvioinnin jälkeen olla vähintään 4 % hänen hoitamansa tehtä- vän tehtävän vaativuuden mukaisesta palkasta. Yrityskohtaisesti tulee henkilökohtaisen pätevyyden mukaan määräytyvien palkanosien sum- man summan olla toimihenkilöillä vähintään 7 % kaikkien palkkausjärjestelmän palkkaus- järjestelmän piiriin kuuluvien toimi- henkilöiden toimihenkilöiden tehtävin vaativuuteen perustuvien palkanosin summasta. Tarkastelussa jätetään huomioimatta toimihenkilöiden henkilökohtaiset palkanosat siltä osin kuin ne ylittävät 25 %. Toteutuminen tarkistetaan vuosittain työehtosopimuksessa sovittujen palkankorotusten toteut- tamisen toteuttamisen jälkeen. Toimihenkilöllä on oikeus tietää toimensa vaativuusluokitus sekä henkilökohtainen pal- kanosuus palkanosuus ja sen määräytyminen.

Henkilön pätevyys. Toimihenkilön henkilökohtainen palkanosa määräytyy toimihenkilön pätevyyden ja työsuori- tuksen perusteella. Pätevyys- ja suoritustekijöitä on työpaikoilla esimiesten toimesta arvioitava järjestelmällisesti. Liitot ovat laatineet mallijärjestelmiä, joista yritys voi valita käyttöönsä jonkun sellaisenaan tai työpaikan olosuhteisiin sovellettuna. Yritys voi käyttää myös muita arviointi- menetelmiä. Liitot toteavat, että henkilökohtaisia ominaisuuksia mittaavien kriteerien tulee tu- kea yrityksen toimintatapoja ja tavoitteita ja että toimihenkilöiden sitoutuminen saavutetaan parhaiten, kun pätevyydenarviointi tapahtuu yhteistyössä ja pätevyyden ja suorituksen perus- teet selvitetään etukäteen toimihenkilöille ja heidän edustajilleen. Esimiesten ja alaisten välisissä keskusteluissa pätevyyden ja työsuorituksen arviointi muodos- taa luonnollisen osan. Näissä arviointikeskusteluissa toimihenkilöiden ammatillisen osaamisen kehittämistä edistetään esimerkiksi yksilöllisten koulutus- ja kehityssuunnitelmien avulla. Henkilökohtaisen palkanosan tulee puolen vuoden kuluessa työsuhteen alkamisesta tapahtu- van ensimmäisen pätevyyden arvioinnin jälkeen olla vähintään 4 % hänen hoitamansa tehtä- vän vaativuuden mukaisesta palkasta. Yrityskohtaisesti tulee henkilökohtaisen pätevyyden mukaan määräytyvien palkanosien sum- man olla toimihenkilöillä vähintään 7 % kaikkien palkkausjärjestelmän piiriin kuuluvien toimi- henkilöiden tehtävin vaativuuteen perustuvien palkanosin summasta. Tarkastelussa jätetään huomioimatta toimihenkilöiden henkilökohtaiset palkanosat siltä osin kuin ne ylittävät 25 %. Toteutuminen tarkistetaan vuosittain työehtosopimuksessa sovittujen palkankorotusten toteut- tamisen jälkeen. Palkkaukseen ja palkkausjärjestelmään liittyvää tyytyväisyyttä voidaan edistää lisäämällä pe- ruspalkkaukseen ja suoritukseen liittyvää tietämystä. Kehityskeskustelut ovat luonnollinen ti- laisuus keskustella miten yrityksessä sovelletaan palkkausjärjestelmää ja miten toimihenkilön olisi kehitettävä osaamistaan tai suoriutumistaan ohjatakseen palkan kehittymistä. Erityisesti palautteen saaminen ja ymmärrys oman suoriutumisen vaikutuksesta palkkaukseen parantaa palkkatyytyväisyyttä, mutta myös organisaatioon sitoutumista ja kehittymismyönteistä ilmapii- riä. Toimihenkilöllä on oikeus tietää toimensa vaativuusluokitus sekä henkilökohtainen pal- kanosuus ja sen määräytyminen.