Tutkimustulos ja johtopäätökset: työnantajavelka. Psykologisen sopimuksen rikkoutuessa seurauksena voi olla työhyvinvoinnin laskeminen, negatiivinen asenne organisaatiota tai itse työtä kohtaan, vähäinen sitoutuminen organisaatioon, heikompi työsuoritus, käytöksen heikentyminen, vetäytyminen tai jopa irtisanoutuminen. (Conway & Xxxxxx 2006, 69) Seuraavassa kuviossa on esitetty rikkoutumisen seurauksia työntekijän kokemasta tunteesta, ajatuksen kautta tekoon. Kuviosta on havaittavissa, että työntekijän tuntemukset saattavat olla hyvinkin negatiivissävytteisiä. (Conway & Xxxxxx 2006) Tästä voi tehdä päätelmiä siitä, että pienet yksittäiset rikkomukset eivät vaikuta sellaisenaan työnantajavelan syntyyn, vaan niitä mahdollisesti tarvitaan suurempia tai useampia, jotta ajatuksista siirrytään tekoihin. Kuvio 3: Psykologisen sopimuksen rikkoutumisen seuraukset (Conway & Briner 2006) Kuvion kaltaisia seurauksia, kuten työtehon laskua ja työajan käyttämistä muuhun kuin työhön, olen voinut havaita työssäni eri ihmisillä erilaisissa tilanteissa, ja näitä seurauksia kutsun työssäni työnantajavelaksi. Työnantajavelassa on kyse tapahtuman seurauksesta, siitä mitä tapahtuu, kun jotain työnantajan ja työntekijän välillä olevassa psykologisessa sopimuksessa rikkoutuu ja työntekijä lähtee tekemään edellä mainittuja tekoja. Onko kyseessä silloin välttämätön seuraus, vai voisiko asialle tehdä jotain? Onko kyse siitä, että työntekijä haluaa saada niin sanotusti puntit tasan? Ehkä kostaa työnantajalle? Ja tärkein kysymys, lyheneekö velka koskaan? Tutkimuksissa ei ole vielä saatu täysin selkeää vastausta siihen, miksi seuraus on nimenomaan työnantajavelan lyhentämisen kaltainen käytös. On havaittu, että odotusten rikkoutuminen vähentää työntekijän työtyytyväisyyttä ja työsuoritusta (Wanous ym. 1992) ja että rikkoutuminen vähentää työntekijän luottamusta (Xxxxxx & Xxxxxx 2006). Xxxxxxxx (1989) ehdottaa, että työntekijä, menettäessään luottamusta siihen, että työnantaja vastaisi odotuksiin, lakkaa investoimasta henkisesti yritykseen ja suhteeseen omaa työnantajaansa kohtaan, sillä hän ei usko enää siihen, että työnantaja jatkossa olisi luottamuksen arvoinen. Pahimmassa tapauksessa työntekijä kokee itsensä petetyksi, harhaan johdetuksi tai huijatuksi, jolloin seurauksena voi olla jopa koston omaista käytöstä. Kun työntekijä kokee, että hän ei ole saanut lupauksen mukaista palkankorotusta, hän kokee, että hänelle annettu lupaus on rikottu ja häneltä on viety palkka, jonka hän on mielestään ansainnut (Xxxxxx & Briner 2002). Xxxxxx j...
