ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

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Entre,


La Mutuelle Assurance des Instituteurs de France (MAIF), société d'assurances mutuelle, dont le siège social est situé 000 xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx – 00000 XXXXX Xxxxx 0, représentée par Monsieur Xxxxxx XXXXXXXX, Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’entreprise », D’une part,


Et les organisations syndicales représentatives du personnel de la MAIF, signataires ci- dessous dénommées,


- la CAT représentée par X. Xxxxx XXXXXX


- la CFDT représentée par M. Xxxxxxxx XXXXXX


- la CFE-CGC représentée par M. Xxxxxx XXXXXXXXXX


- l’UNSA-MAIF représentée par M. Xxxx XXXXXXXX X’autre part,


Il est ainsi convenu ce qui suit.

PREAMBULE


L’accord du 25 juillet 2017 prorogé par l’accord du 26 avril 2022 relatif à l’organisation du temps de travail à la MAIF a permis la mise en place d’une Organisation Souple Epanouissante et Responsabilisante et dans ce cadre d’établir de nouvelles manières d’organiser le travail quotidien.


L’organisation ainsi mise en œuvre au cours de ces sept derniers exercices a permis de répondre aux exigences de performance de l’entreprise tout en améliorant les conditions nécessaires à une bonne articulation vie professionnelle/vie privée.


Nous nous devons, en responsabilité, de faire évoluer notre modèle d’organisation du temps de travail pour nous adapter aux évolutions de notre éco-système. Sous l’impulsion de l’évolution des comportements de nos sociétaires et de notre naturel besoin de développement pour faire face à une concurrence de plus en plus intense, notre organisation du temps de travail se devait d’être optimisée.


Les parties signataires ont ainsi cherché à concilier les besoins de l’entreprise et ceux des collaborateurs pour minimiser les impacts de la nouvelle organisation ainsi négociée et compenser les contraintes inéluctablement induites par notre rôle d’assureur de proximité, aux côtés de ses sociétaires.


Les parties conviennent, qu’au-delà du texte lui-même, la réussite de ce dispositif reposera sur l’intelligence collective, la bonne foi et la confiance réciproques qui animeront son application concrète ; l’état d’esprit étant aussi important que la lettre.

SOMMAIRE


CHAPITRE 1 : LE TEMPS DE TRAVAIL, CONGES ET AUTORISATIONS D’ABSENCES SPECIFIQUES (page 8)

1.1 LE TEMPS DE TRAVAIL REPARTI SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE (page 8)

1.1.1 La durée du travail : nombre d’heures annuelle et période de référence

1.1.1.1 Période de référence et entrée dans le dispositif de décompte annuel

1.1.1.2 Durée du travail à temps plein des salariés en décompte horaire

1.1.1.3 Durée moyenne hebdomadaire

1.1.1.4 Durée hebdomadaire maximale

1.1.2 Le principe de modulation du temps de travail

1.1.2.1 Temps de travail hebdomadaire attendu

1.1.2.2 Semaines hautes

1.1.3 Durée des journées de travail et répartition hebdomadaire

1.1.3.1 Répartition hebdomadaire

1.1.3.2 Organisation quotidienne

1.1.3.3 Droit au repos quotidien

1.1.3.4 Droit au repos hebdomadaire

1.1.4 Lissage de la rémunération

1.1.5 Arrivée ou départ en cours d’année

1.1.6 Constat en fin de période ou en cas de sortie en cours d’année

1.1.7 Prise en compte des absences en cours de période

1.2 LE TEMPS DE TRAJET PROFESSIONNEL DES SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE (page 13)

1.3 LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE SELON UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS (page 13)

1.3.1 Eligibilité au forfait jours

1.3.2 Forfait annuel en jours

1.3.3 Adhésion individuelle à la convention de forfait annuel en jours et caractéristiques principales

1.3.4 Modalités de décompte du forfait annuel en jours

1.3.4.1 Incidence des absences

1.3.4.2 Décompte et prise des journées et demi- journées de travail et de repos

1.3.4.3 Arrivée en cours de période

1.3.5 Xxxxx et accompagnement

1.3.5.1 Repos quotidien

1.3.5.2 Repos hebdomadaire

1.3.5.3 Animation et coordination

1.3.5.4 Réunions, formation, participation à un service spécifique

1.3.5.5 Equilibre vie professionnelle/vie personnelle

1.3.5.6 Dispositif d’alerte et retour au décompte horaire

1.3.5.7 Continuité de service de l’encadrement

1.3.5.8 Suivi de l’activité

1.4 LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL (page 17)

1.4.1 Temps partiel choisi

1.4.2 Organisation et prolongation du temps partiel parental

1.4.3 Répartition du temps de travail sur l’année

1.4.4 Modalités d’exercice identiques aux salariés à temps plein

1.4.5 Garanties de visibilité de l’organisation hebdomadaire

1.4.6 Heures complémentaires

1.4.7 Forfait jours réduit

1.4.8 Rémunération

1.4.9 Embauches à temps partiel à durée indéterminée dans le cadre d’un cumul d’activités

1.5 LES DROITS A CONGES ET A ABSENCES (page 21)

1.5.1 Droits à congés

1.5.1.1 Nombre de congés et de jours d’aménagement du temps de travail

1.5.1.2 Journée de solidarité

1.5.2 Périodes de référence et modalités d’acquisition

1.5.2.1 Des congés payés légaux (CPL)

1.5.2.2 Des congés MAIF (CMAIF)

1.5.2.3 Des jours d’aménagement du temps de travail (JATT)

1.5.3 Modalités de consommation

1.5.3.1 Priorité de consommation des droits

1.5.3.2 Sécabilité des droits

1.5.3.3 Règles spécifiques attachées aux 24 et 31 décembre

1.5.3.4 Organisation de la prise des congés et des JATT

1.5.3.5 Décompte des congés et jours d’aménagement du temps de travail

1.5.3.6 Fractionnement des congés

1.5.4 Congés anniversaires

1.5.5 Xxxxxxx et monétisation

1.5.5.1 Epargne

1.5.5.2 Monétisation

1.5.6 Autorisations d’absences spécifiques

1.5.6.1 Maladies enfants

1.5.6.2 Recherche d’emploi


CHAPITRE 2 : LES JOURS ET PLAGES HORAIRES DE REALISATION DU TRAVAIL

(page 28)

2.1 TRAVAIL REGULIER DU LUNDI AU VENDREDI (page 28)

2.1.1 Concertation locale et pilotage des filières

2.1.2 Stabilité des horaires et délai de prévenance

2.2 TRAVAIL REGULIER DU SAMEDI (page 30)

2.2.1 Travail régulier du samedi matin

2.2.1.1 Les conditions de mises en œuvre

2.2.1.2 Cas particuliers de la filière Vente à distance

2.2.1.3 Les compensations

2.2.2 Travail régulier du samedi toute la journée jusqu’à 17h30

2.2.2.1 Les conditions de mise en œuvre

2.2.2.2 Les compensations

2.2.2.3 Les garanties particulières d’organisation

2.3 HORAIRES DES SALARIES EN ALTERNANCE (page 33)

2.4 SITUATIONS PARTICULIERES : LABORATOIRES, EXPERIMENTATIONS, SERVICES PARTICULIERS (page 33)

2.4.1 Entités évènementielles

2.4.1.1 Les conditions de mise en œuvre

2.4.1.2 Les compensations

2.4.2 Les besoins d’expérimentation

2.4.2.1 Les conditions de mise en œuvre

2.4.2.2 Les compensations

2.4.3 Les services particuliers


CHAPITRE 3 : LES MODALITES HORAIRES (page 35)

3.1 PRINCIPE DE L’HORAIRE VARIABLE (page 35)

3.1.1 Bornes mensuelles, crédit d’heures

3.1.1.1 Principe

3.1.1.2 Compte cumul en heures, débit/crédit d’heures

3.1.2 Récupération sous forme de journées Mobiles (JM)

3.1.2.1 Principe

3.1.2.2 Acquisition de la journée mobile et compte cumul en jour JM (journées mobiles)

3.1.2.3 Utilisation de la journée mobile

3.1.2.4 Monétisation et épargne des journées mobiles

3.2 PRINCIPE D’ARTICULATION DE LA PLANIFICATION ET DE L’HORAIRE LIBRE (page 37)

3.2.1 Processus de planification

3.2.2 Expression des souhaits d’indisponibilité des salariés ou autopositionnement

3.2.3 Validation de l’autopositionnement, prise en compte des souhaits d’indisponibilité et planification par l’encadrement

3.2.4 Ajustements ultérieurs

3.2.5 Cas particuliers

3.3 HORAIRES LIBRES (page 39)

3.3.1 Volume d’horaire libre

3.3.2 Pause méridienne

3.3.3 Horaire libre en cours de journée

CHAPITRE 4 : LES TEMPS DE TRAVAIL ADDITIONNELS OU SUPPLEMENTAIRES

(page 41)

4.1 AUTOPOSITIONNEMENT SUR DES CRENEAUX HORAIRES DE TRAVAIL INHABITUELS (page 41)

4.1.1 Créneaux horaires de travail inhabituels

4.1.2 Démarche d’autopositionnement des salariés

4.1.2.1 Volontariat

4.1.2.2 Expression du besoin de l’entreprise

4.1.2.3 Expression des souhaits des salariés 4.1.2.4Validation par l’encadrement

4.1.3 Facilitation et reconnaissance financière

4.1.3.1Rémunération et majorations

4.1.3.2 Facilitations

4.2 DECOMPTE ANNUEL DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET ADDITIONNELLES DE TRAVAIL (page 43)

4.3 CONTRACTUALISATION VOLONTAIRE D’UNE DUREE ANNUELLE ADDITIONNELLE DE TRAVAIL (page 44)


CHAPITRE 5 : L’ENTREPRISE MOBILISEE EN GESTION DE CRISE DANS DES DELAIS COURTS, SUR DES CRENEAUX ET DES ACTIVITES ADAPTES (page 45)

5.1 CHAMP D’APPLICATION (page 45)

5.2 CONDITIONS DE DECLENCHEMENT DU DISPOSITIF DE GESTION DE CRISE (page 45)

5.2.1 Crise climatique

5.2.2 Crise non climatique

5.3 CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE (page 46)

5.3.1 Durée du dispositif

5.3.2 Modalités de planification


CHAPITRE 6 : L’OPPORTUNITE DE TRAVAILLER A DOMICILE OU A DISTANCE (page 47)

6.1 DEFINITION DU TELETRAVAIL (page 47)

6.2 CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER (page 48)

6.2.1 Eligibilité des salariés

6.2.2 Forfait de télétravail

6.2.3 Agilité dans les relations

6.2.4 Période d’adaptation

6.2.5 Interruption temporaire et réversibilité durable

6.2.5.1 Interruption temporaire

6.2.5.2 Réversibilité durable

6.3 TELETRAVAIL OCCASIONNEL (page 50)

6.4 MESURES D’ACCOMPAGNEMENT (page 51)

6.4.1 Qualité de vie au travail

6.4.2 Suivi d’activité

6.4.3 Prévention des TMS

6.4.4 Equipements

6.4.5 Confidentialité et protection des données

6.4.6 Indemnité

6.5 TRAVAIL DEPORTE EXCEPTIONNEL DANS DES LOCAUX DE LA MAIF (page 52)


CHAPITRE 7 : L’ACCOMPAGNEMENT DE A FIN DE CARRIERE (page 53)

7.1 L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES SENIORS DANS LE CADRE DU DISPOSITIF DE RETRAITE PROGRESSIVE (page 53)

7.1.1 Conditions pour bénéficier d’une retraite progressive

7.1.1.1 Rappel des conditions légales

7.1.1.2 Conditions complémentaires MAIF de mise en œuvre

7.1.2 Formule a 40%, incitation au mécénat de compétences et dispense d’activité à la demande du salarie

7.1.2.1 L’incitation au mécénat de compétences

7.1.2.2 Dispense d’activité totale à la demande du salarié

7.1.2.3 Impact sur les avantages sociaux du salarié en situation de mécénat ou de dispense totale d’activité

7.1.2.4 Impact sur le calcul de l’indemnité de départ à la retraite

7.1.2.5 Formalisme des demandes de retraite progressive

7.1.2.6 Modalités de sortie du dispositif

7.1.2.7 Information des salariés séniors

7.1.3 Prise en charge des cotisations retraite

7.1.4 Réforme des retraites et clause de renégociation

7.2 L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES SENIORS A L’OCCASION DU DEPART A LA RETRAITE (page 58)


CHAPITRE 8 : DUREE DE L’ACCORD, CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE, MODALITES DE REVISION ET D’ADHESION (page 60)

8.1 DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, CHAMP D’APPLICATION (page 60)

8.1.1 Champ d’application

8.1.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord

8.1.3 Mise en œuvre progressive et période transitoire pour les salariés de la filière Conseil Vente à distance

8.1.3.1 Salariés des CCS

8.1.3.2 Salariés des CATS 36

8.1.3.3 Dispositions communes

8.2 DEPOT, NOTIFICATION (page 62)

8.3 SUBSTITUTION ET REVISION DES ACCORDS ANTECEDENTS (page 62)

8.4 ADHESION, REVISION, CLAUSE DE REVOYURE (page 63)

8.5 SUIVI ET INTERPRETATION DE L’ACCORD (page 63)

CHAPITRE 1

Le temps de travail, congés et autorisations d’absences spécifiques



1.1 LE TEMPS DE TRAVAIL REPARTI SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE


La répartition du volume de travail adaptée sur l’année, répond à un principe de juste nécessité.


Cette répartition permet de répondre aux variations d’activité issues des besoins des sociétaires. Elle s’organise en cohérence avec le quadriptyque du plan stratégique de la MAIF :


• pour le sociétaire, elle permet d’adapter la capacité de la mutuelle à répondre aux besoins en fonction des variations en cours d’année.


• pour la MAIF, elle favorise un pilotage cohérent avec les besoins sociétaire en préservant les équilibres économiques et sociaux internes.


• pour les salariés, elle permet une anticipation des périodes les plus travaillées qui sont compensées par des semaines basses autorisant une organisation hebdomadaire plus souple.


Dans le souci de préserver la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, les parties ont convenu de fixer une durée hebdomadaire maximale conventionnelle et de limiter le nombre de semaines hautes en cours d’année.


Relèvent des dispositions du présent titre l’ensemble des salariés des classes 1 à 4 (à l’exception des salariés visés à l’article 3.1 du titre 3 du présent chapitre) ainsi que les cadres classe 5 dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés (cadres intégrés).


1.1.1 La durée du travail : nombre d’heures annuelle et période de référence


1.1.1.1 Période de référence et entrée dans le dispositif de décompte annuel


Les salariés en décompte horaire entrent dans le dispositif de décompte annuel du temps de travail sur une période de référence correspondant à l’ensemble de l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.


Les salariés en alternance (exemples : apprentis, contrats de professionnalisation, …) sont exclus du dispositif de décompte annuel du temps de travail sur l’année civile ; leur organisation du temps de travail se fera sur la base d’une durée hebdomadaire de 35h00 par semaine, sans acquisition de JATT, en cohérence avec les dispositifs pédagogiques dont ils disposent.

1.1.1.2 Durée du travail à temps plein des salariés en décompte horaire


• La durée annuelle légale est de 1 607 heures.


• La durée du travail répartie sur l’année et correspondant à la durée de temps plein conventionnel de la MAIF est de 1 540 heures.


• Le calcul de la durée annuelle à temps plein à la MAIF est réalisé selon les modalités suivantes :

Nombre théorique de jours travaillés dans l’année 365 jours pour une année

- 104 jours de repos hebdomadaire

- 8 jours fériés en moyenne coïncidant avec un jour ouvré

- 25 jours de congés payés

- 9 jours de congés MAIF

+ 1 journée de solidarité


= 220 jours travaillés pour une année calendaire.


En cas d’année comptant un nombre de jours fériés supplémentaires coïncidant avec un jour ouvré par rapport à la moyenne de 8 jours ou pour les zones bénéficiant de jours fériés supplémentaires en raison de réglementations spécifiques, le compteur de solde annuel sera diminué des heures correspondant au nombre de ces jours fériés supplémentaires.


A l’inverse, en cas d’année comptant un nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour ouvré inférieur à la moyenne de 8 jours, le compteur de solde annuel sera augmenté des heures correspondant au nombre de ces jours fériés.


• Nombre d’heures travaillées dans l’année


220 jours de 7 heures correspondent à 1 540 heures de travail par an.


• Durée journalière moyenne et journées d’aménagement du temps de travail La durée journalière moyenne de travail est de 7h21.

Sur la base de la différence entre 7h00 et 7h21, un aménagement du temps de travail est organisé sous la forme de jours de repos nommés JATT (jours d’aménagement du temps de travail).

Ils sont au nombre de 11 au titre d’une année complète d’activité et sont comptabilisés dans le tableau figurant au 1.2.1 du présent accord.


1.1.1.3 Durée moyenne hebdomadaire


La durée moyenne d’une semaine de travail est de 36h45 (5x7h21).

Les JATT sont destinées à compenser la différence entre l’horaire hebdomadaire moyen de 36h45 et la durée légale de 35h00.

1.1.1.4 Durée hebdomadaire maximale


La durée de travail maximale hebdomadaire d’un salarié, demandée par l’entreprise, ne peut excéder 46h00 de travail effectif, incluant les éventuelles séquences d’heures supplémentaires et additionnelles.


Cette durée peut être dépassée par exception en cas de crise ou sur la base du volontariat, dans le respect des limites légales.


1.1.2 Le principe de modulation du temps de travail


1.1.2.1 Temps de travail hebdomadaire attendu


Afin d’adapter au mieux les présences des salariés et les besoins de l’entreprise, pour répondre aux attentes des sociétaires, la durée hebdomadaire de travail pourra varier au cours de l’année.


L’entreprise exprime, en fonction des besoins en cours d’année, un nombre d’heures attendues par salarié pour chaque semaine et par entité.


Ce temps de travail hebdomadaire attendu correspond à la durée de travail effectif d’un salarié à temps plein au cours de la semaine, modulée par le débit / crédit décrit au chapitre 3 du présent accord. Il est adapté en fonction du taux d’activité pour les salariés à temps partiel.


Ce temps de travail hebdomadaire attendu :

- ne peut être inférieur à 28h00 ni supérieur à 39h00 ,

- sera communiqué au plus tard 3 mois à l’avance aux équipes et pour une période de 3 mois afin de donner de la visibilité aux salariés.


Exemples :

- Le volume attendu d’une entité peut être de 36h45 de manière constante au cours de l’année.

- Le volume attendu d’une entité peut être de 36h45 pour la plupart des semaines, de 31h00 pour certaines semaines et de 38h45 pour d’autres.


1.1.2.2 Semaines hautes


Le nombre de semaines affichant un temps de travail attendu supérieur à 36h45 et jusqu’à 39h00 ne peut être supérieur à 8 par an et par salarié.


Le nombre de semaines affichant un temps de travail attendu supérieur à 36h45 et jusqu’à 39h00 ne peut être de plus de 3 semaines consécutives.


1.1.3 Durée des journées de travail et répartition hebdomadaire


1.1.3.1 Répartition hebdomadaire


Dans le respect des durées maximales journalières, lorsque le temps de travail hebdomadaire attendu est inférieur ou égal à 33h00 par semaine, le temps de travail peut être réalisé sur au minimum 8 demi-journées, si l’organisation du service le permet.

Lorsque le temps de travail hebdomadaire attendu est inférieur ou égal à 36h45 par semaine, le temps de travail peut être réalisé sur 4,5 jours, si l’organisation du service le permet.


Pour un temps de travail supérieur ou égal à 36h45, le temps de travail peut être réalisé sur 4,5 jours si l’organisation de service le permet et à la condition qu’au moins une demi-journée ne soit pas planifiée par l’entreprise.


1.1.3.2 Organisation quotidienne


Les parties conviennent que la matinée s’achève à 13h00, heure à laquelle débute l’après-midi.


Une demi-journée est travaillée dès lors que le salarié a réalisé au moins deux heures de travail au cours de la matinée ou de l’après-midi. En-deçà de deux heures de travail sur la demi-journée, le salarié devra enregistrer dans l’outil de gestion des temps le code activité JHL, en plus de ses pointages.


1.1.3.3 Droit au repos quotidien


La répartition du temps de travail doit permettre au salarié de bénéficier de son droit à repos de 13h00 pouvant par exception être ramené à 11h00, entre deux journées de travail.


1.1.3.4 Droit au repos hebdomadaire


Un repos de deux jours consécutifs comprenant le dimanche constitue la modalité habituelle d’application de repos hebdomadaire.


Par dérogation, le second jour de repos peut être décalé (non accolé au dimanche) à la demande du salarié et avec l’accord de l’encadrement.


A l’initiative du salarié, en cas de travail du samedi matin sans planification le lundi suivant, le repos hebdomadaire peut être pris sous la forme de 48h00 consécutives ou non consécutives (une demi-journée accolée ou non accolée à la période de repos hebdomadaire intégrant le samedi après-midi et le dimanche). Cette demi-journée de repos est obligatoirement positionnée la semaine suivant le samedi matin travaillé, en concertation avec le manager.


A l’initiative de l’entreprise, le repos hebdomadaire sera pris sous la forme d’au minimum 43 heures consécutives (du samedi 13h au lundi 8h a minima) conformément aux dispositions des articles 2.2.1.2 et 2.2.1.3. Le cas échéant, la planification à l’initiative de l’entreprise du salarié le lundi qui suit un samedi matin travaillé dans le cadre du fonctionnement normal de l’entreprise (hors heures supplémentaires) sera compensée par le versement d’une indemnité de sujétion.


1.1.4 Lissage de la rémunération


Le salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est maintenu en l’état au moment de la mise en application de l’accord et constitue le salaire de référence pour un salarié relevant d’un temps plein conventionnel.

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord bénéficient d’une rémunération mensualisée du salaire de base, lissée sur la base d’un temps plein.


1.1.5 Arrivée ou départ en cours d’année


Lorsqu’un salarié rejoint ou quitte l’entreprise en cours de période, la durée annuelle de travail est proratisée en fonction de la durée de présence du salarié dans l’effectif au cours de l’année civile. La même règle de proratisation s’applique lorsque le salarié quitte ou intègre en cours d’année le régime de décompte annuel du temps de travail.


1.1.6 Constat en fin de période ou en cas de sortie en cours d’année


Lorsqu’il est constaté que le salarié, en fin de période ou en cas de sortie en cours d’année, a réalisé un temps de travail supérieur à celui prévu, ces heures sont rémunérées.


A contrario, s’il est constaté un écart entre les heures payées et les heures réellement effectuées, les heures dues par le salarié sont régularisées par tout moyen (utilisation des Journées mobiles, de jours de congés MAIF, régularisation sur salaire…). Cette situation fait préalablement l’objet d’un échange avec l’encadrement ou un interlocuteur RH.


1.1.7 Prise en compte des absences en cours de période


Les absences assimilées à du temps de travail effectif telles que les absences pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, sont décomptées au moment de son absence en fonction de la durée réelle que le salarié aurait dû effectuer dans le cadre de sa planification.


Le temps de travail hebdomadaire attendu est recalculé, déduction faite de la durée réellement planifiée le jour de l’absence et au minimum de la durée moyenne journalière de la semaine.


Par exemple :

Au cours d’une semaine dont le temps de travail attendu est 38h00 : la durée journalière moyenne est de 7h36.

Le salarié est planifié 8h00 le mardi, 6h00 le lundi, le jeudi et le vendredi, et 7h40 le mercredi. Le tableau ci-dessous précise le temps comptabilisé et le temps de travail attendu pour le salarié sur les 4 autres jours s’il est absent une seule journée dans la semaine.


Semaine de 38h00

Planification du salarié

Comptabilisation de la journée en cas d’absence du salarié pour une journée

Durée de travail attendue sur les 4 autres jours de le semaine*

Lundi

6h00

7h36

30h24

Mardi

8h00

8h00

30h00

Mercredi

7h40

7h40

30h20

Jeudi

6h00

7h36

30h24

Vendredi

6h00

7h36

30h24

*Cette durée peut être augmentée ou diminuée du débit / crédit

1.2 LE TEMPS DE TRAJET PROFESSIONNEL DES SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE


Le trajet inhabituel réalisé dans le cadre d’un déplacement professionnel est indemnisé pour la partie qui excède le temps de trajet domicile/travail habituel et la durée quotidienne moyenne de travail de la semaine correspondant au déplacement du salarié.


Par exemple, à l’occasion d’une semaine de 38h00, la durée journalière moyenne est de 7h36. Dans le cas d’un salarié qui participe à une réunion de 6h00, et qui réalise un trajet inhabituel de 2h00 la journée est comptabilisée à hauteur de 7h36 de travail effectif et le trajet excédant 7h36 (24 minutes dans l’exemple) est indemnisé à hauteur d’1h00 (toute heure commencée étant indemnisée).


1.3 LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE SELON UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS


1.3.1 Eligibilité au forfait jours


Peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours, selon les dispositions du présent accord :


- Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans leur entité.


- Les salariés employés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Ces éléments sont appréciés au travers d’une analyse objective qui vise exclusivement des salariés dont la fonction relève de la classe 4 de la classification des fonctions de la MAIF. Elle prend en compte la fréquence des déplacements liés à la mission, la disponibilité particulière requise par le public avec lequel ces salariés interagissent professionnellement.


1.3.2 Forfait annuel en jours

Le forfait annuel de référence de 199 jours est déterminé selon le calcul suivant : 365 jours dans l’année

-104 jours de repos hebdomadaire

- 8 jours fériés coïncidant en moyenne avec un jour ouvré

- 25 jours de congés payés

- 19 jours de congés MAIF

+1 journée de solidarité

- 11 JATT pour une année calendaire pour une année complète d’activité. (Le nombre de JATT est plus ou moins égal à 11 en fonction du nombre de jours ouvrés dans l’année. Ce nombre est recalculé chaque année afin de tenir compte du nombre réel de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré).


Le forfait annuel en jours est donc de 199 jours travaillés, sur la période de référence d’une année calendaire du 1er janvier au 31 décembre, dans le cas d’un salarié ayant acquis l’ensemble des droits à congés d’une année.

1.3.3 Adhésion individuelle à la convention de forfait annuel en jours et caractéristiques principales


Chaque salarié dont les conditions d’exercice de la mission sont éligibles à ce dispositif bénéficie d’une convention individuelle de forfait annuel en jours conformément aux dispositions du forfait annuel de référence du présent accord.


La convention individuelle de forfait est conclue par principe pour une durée indéterminée. Elle prend la forme d’une clause au contrat de travail.


Par exception, elle est conclue à durée déterminée dans le cadre de contrat à durée déterminée ou de détachement temporaire. Elle prend alors la forme d’une clause au contrat à durée déterminée ou à l’avenant temporaire au contrat de travail.


Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait :

Les conventions individuelles de forfait précisent en particulier, le nombre de jours travaillés annuellement, les modalités de suivi, la rémunération forfaitaire brute de base, et les modalités pratiques de retour en décompte horaire en cas de difficultés dans la gestion de la charge de travail.


1.3.4 Modalités de décompte du forfait annuel en jours


1.3.4.1 Incidence des absences


Les jours d’aménagements du temps de travail sont acquis pour l’année N, du 1er janvier au 31 décembre au prorata du temps de travail effectif du salarié sur cette période. Il est rappelé que le nombre de JATT est déterminé en fonction du temps de présence effective dans l’année.


Les absences rémunérées assimilées à des périodes de présence au regard des règles d’acquisition des droits à congés payés, congés MAIF et pour lesquelles le salaire est maintenu doivent être prises en compte dans le forfait comme si elles avaient été travaillées.


1.3.4.2 Décompte et prise des journées et demi- journées de travail et de repos


Afin de garantir le suivi du forfait annuel en jours et du repos quotidien, l’entreprise mettra à disposition des salariés relevant de ce dispositif un outil de gestion du temps permettant au salarié de déclarer au moins une fois par mois le nombre de journées ou demi-journées travaillées. Ce suivi sera consolidé et validé par le responsable hiérarchique ou la DRH.


Les parties conviennent que la matinée s’achève à 13h00, heure à laquelle commence l’après-midi. Une demi-journée travaillée comprend nécessairement un temps de travail réel et significatif.


L’encadrement veille à ce que les journées d’aménagement du temps de travail soient prises régulièrement par le salarié.

1.3.4.3 Arrivée en cours de période


Lorsque le salarié intègre le dispositif en cours d’année, le nombre de jours devant être travaillé est calculé au prorata, en fonction de la date à laquelle le salarié intègre le forfait annuel en jours, augmenté de fait des jours de congés non acquis.


1.3.5 Xxxxx et accompagnement


1.3.5.1 Repos quotidien


Les salariés éligibles au forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien de 13h00 qui peut être exceptionnellement réduit à 11h00.


Ils conservent une grande latitude dans l’organisation de leur temps de travail. Autant que faire se peut, leur mission doit être réalisée dans le cadre des jours d’ouverture et de fonctionnement des services et des sites auxquels ils sont affectés, afin de favoriser la coopération et les coordinations des équipes.


1.3.5.2 Repos hebdomadaire


Un repos de deux jours consécutifs comprenant le dimanche constitue la modalité habituelle d’application du repos hebdomadaire.


Par dérogation, le second jour de repos peut être décalé (non accolé au dimanche) à la demande du salarié et avec l’accord de l’encadrement.


A l’initiative du salarié, en cas de travail du samedi matin, le repos hebdomadaire peut être pris sous la forme de 48h00 consécutives ou non consécutives (une demi-journée accolée ou non accolée à la période de repos hebdomadaire intégrant le samedi après- midi et le dimanche). Cette demi-journée de repos est positionnée en concertation avec le manager dans l’année de référence.


A l’initiative de l’entreprise, le repos hebdomadaire sera pris sous la forme d’un jour et demi consécutif (au moins 43h00 consécutives). Le cas échéant, la planification du salarié le lundi qui suit un samedi matin travaillé dans le cadre du fonctionnement normal de l’entreprise (hors temps supplémentaires) sera compensé par le versement d’une indemnité de sujétion de 40€ bruts.


1.3.5.3 Animation et coordination


Les missions de management et de pilotage de projet confiées à des salariés en forfait jours n’ont pas vocation à se traduire par une présence systématique des salariés sur l’ensemble des périodes de travail couvertes par les salariés en décompte horaire avec lesquels ils coopèrent ou qu’ils encadrent.


1.3.5.4 Réunions, formation, participation à un service spécifique


Les nécessités de service, du fait de la nature de la mission et des objectifs du salarié, peuvent rendre nécessaire sa présence sur certaines plages de travail à la demande de l’encadrement.


La participation à une action spécifique de formation, d’accompagnement ou de service auprès de clients internes ou externes peut justifier d’une planification ponctuelle de

l’activité du salarié en forfait annuel en jours, dès lors que cette mesure ne déséquilibre pas l’autonomie inhérente à l’organisation de l’activité du salarié concerné.


Les réunions de travail auxquelles les salariés au forfait annuel en jours sont conviés sont par principe organisées aux horaires réguliers de l’entité à laquelle ils sont affectés.


1.3.5.5 Equilibre vie professionnelle/vie personnelle


L’entreprise veille à préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés au forfait annuel en jours par un suivi régulier de la charge de travail, de la prise de repos et de congés, des repos quotidiens, du droit à la déconnexion.


Le responsable et le salarié communiquent périodiquement, à l’occasion d’échanges d’information (entretiens, mails…), sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’Entreprise.


Lors d’un entretien annuel, le salarié au forfait jours examine avec son responsable hiérarchique l’organisation de son temps de travail et de sa charge de travail, de façon à s’assurer que l’organisation et la charge de travail (notamment l’étendue des missions ou projets confiés) soient adaptées à la formule de la convention de forfait.


Les responsables hiérarchiques doivent être attentifs à ce que leurs salariés puissent concilier raisonnablement l’engagement attendu dans leur travail et leur vie privée, sociale et familiale.

Ce sujet est abordé au moins deux fois en cours d’année, de préférence à mi-année et également pendant l’entretien individuel annuel.


Le responsable hiérarchique examine la prise des jours de repos et congés du salarié au forfait, le cas échéant, il peut prendre l’initiative de leur programmation afin de veiller au juste repos du salarié.

Dans le cadre d’un dispositif d’alerte, le salarié peut solliciter un entretien avec le responsable dès lors qu’il constate une difficulté à absorber sa charge de travail.


1.3.5.6 Dispositif d’alerte et retour au décompte horaire


La remise en cause de la convention de forfait annuel en jours est possible à la demande écrite du salarié concerné, ou de son encadrement.


Dans le cadre d’un dispositif d’alerte, le salarié peut solliciter un entretien avec le responsable dès lors qu’il constate une difficulté à absorber sa charge de travail. Un entretien sera alors organisé sous deux semaines pour examiner les problèmes rencontrés par le salarié et définir conjointement la solution garantissant une meilleure répartition et gestion de sa charge de travail.


Dans le souci de respecter l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, le retour à une organisation du temps de travail en décompte horaire est possible dès lors que l’encadrement ou le salarié constate que ce dernier rencontre des difficultés dans la gestion de sa charge de travail ou dans sa capacité à répondre aux besoins de service. Ce retour sera formalisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

1.3.5.7 Continuité de service de l’encadrement


La présence de l’encadrement s’organise pour permettre un soutien régulier des équipes. Pour autant, l’autonomie des salariés n’implique pas une disponibilité systématique de l’encadrement sur la totalité de la présence de l’ensemble des équipes.


1.3.5.8 Suivi de l’activité


Lors d’un entretien annuel, le salarié au forfait annuel en jours examine avec son responsable hiérarchique le respect des temps de repos.


1.3.5.9 Rémunération


L’adhésion annuelle au forfait jours réduit fait l’objet d’une rémunération réduite à due proportion du nombre de jours travaillés par le salarié, relativement au forfait de référence.


L’adhésion annuelle au forfait jours additionnels fait l’objet d’une rémunération qui tient compte du nombre de jours travaillés par le salarié en supplément du forfait de référence et de la majoration afférente.


En cas d’entrée et de sortie du dispositif de forfait jours en cours d’année, la rémunération et les droits à absence du salarié sont recalculés à proportion de la période pendant laquelle le salarié est au forfait jours dans l’année civile (période de référence) concernée par l’entrée ou la sortie.


1.4 LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL


Le temps partiel à la MAIF peut être mis en œuvre par accord entre le salarié et son encadrement.

Il est mis en place en fonction des besoins de service au sociétaire et d’organisation de l’entreprise, après expression des attentes des salariés en matière d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.


Ce temps partiel s’organise dans un principe de bonne foi réciproque en respectant l’équilibre d’organisation du collectif. Il s’inscrit dans le cadre d’un volume et d’une répartition annuelle de la durée du travail, inférieure à 1540 heures pour les salariés en décompte horaire ou d’un forfait annuel en jours inférieur à 199 jours, qui s’organise selon les modalités décrites aux article 1.1 à 1.3 du présent accord en matière d’entrée

/ sortie, de décompte du temps de travail, de gestion des absences et autres dispositions.


Les salariés à temps partiel en décompte horaire bénéficient de l’horaire variable à l’exception :

- des salariés à temps partiel travaillant régulièrement le samedi toute la journée de la filière vente à distance et de la filière face à face,

- des salariés travaillant à temps partiel dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique,

- des salariés temps plein travaillant régulièrement le samedi toute la journée de la filière vente à distance, de la filière face à face et de Maif Social Club.

1.4.1 Temps partiel choisi


Les salariés qui le souhaitent peuvent opter, pour une période donnée, pour une durée de travail inférieure à 1540 heures par an, avec l’accord de l’encadrement et à la condition que ce souhait soit compatible avec les besoins de l’activité.


Un avenant à durée déterminée est alors conclu pour une durée fixée en concertation entre l’encadrement et le salarié.


Conformément à l’article L.3123-7 du Code du travail, le temps de travail annuel d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieur à 1102h/an à l’initiative de l’Entreprise. Cette modalité est cependant possible, à la demande écrite et motivée du salarié et avec l’accord de l’encadrement, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités.


1.4.2 Organisation et prolongation du temps partiel parental


Les salarié(e)s relevant d’un temps partiel parental dans les conditions légales peuvent bénéficier à leur demande d’une répartition hebdomadaire garantissant une stabilité des horaires de planification de début et de fin de journée jusqu’au terme de chaque année scolaire. Les éventuelles modifications de ces bornes, pour besoins de services (formation, séminaire, …) se font selon les modalités communes aux salariés à temps partiel.


Les salarié(e)s qui bénéficient d’un temps partiel parental peuvent sur demande prolonger jusqu’aux six ans de l’enfant, un temps partiel selon un taux d’activité identique, rémunéré en fonction de ce taux d’activité. Ces prolongations pourront se réaliser aux mêmes conditions, dès lors que ces modalités sont compatibles avec les besoins de service. Ces conditions sont examinées chaque année. A défaut d’accord, l’avenant à temps partiel prend fin et le salarié revient à son taux d’activité initial.


1.4.3 Répartition du temps de travail sur l’année


Les modalités de mise en œuvre du temps partiel sont examinées et validées par le responsable hiérarchique, en concertation avec le salarié et dans la recherche d’une meilleure conciliation des besoins sociétaires et de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.


1.4.4 Modalités d’exercice identiques aux salariés à temps plein


Les salariés à temps partiel exercent leur activité dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein :


- La durée hebdomadaire attendue d’un salarié à temps partiel est adaptée en fonction du taux d’activité.

- Le salarié à temps partiel est planifié selon des modalités et volumes cohérents par rapport aux salariés à temps plein. Cette planification se fait dans la limite de la durée du travail à effectuer en tenant compte du taux d’activité.

- Le salarié à temps partiel exerce son activité dans le cadre du régime de l’horaire variable dès lors qu’il s’applique dans son service sauf s’agissant du cas spécifique visé à l’article 1.4 du présent accord (à savoir les temps partiels thérapeutiques). Dans ce cas, les bornes mensuelles de débit/crédit des salariés

à temps partiel sont identiques à celles mises en œuvre pour les salariés à temps plein.


Dans tous les cas, l’horaire de travail du salarié ne peut conduire à porter la durée de travail à celle d’un temps plein conventionnel.


1.4.5 Garantie de visibilité de l’organisation hebdomadaire


Lorsque le salarié en fait la demande, le ou les jours non travaillés après validation de l’encadrement sont identifiés dans l’avenant au contrat de travail. Par exception, ils sont susceptibles d’être modifiés, notamment pour des raisons de formation, avec un délai de prévenance d’un mois ou en cas de période de crise, selon les conditions prévues au présent accord.


Dans tous les cas, hors période de crise ou circonstances exceptionnelles, le salarié est informé de sa répartition hebdomadaire et de ses horaires par la planification au moins un mois à l’avance, en fonction des pratiques de l’entité à laquelle le salarié est rattaché.


Si les conditions de service le permettent, le salarié peut convenir avec son manager d’un cadre fixant les bornes de planification de début et fin de journée.


1.4.6 Heures complémentaires


Le salarié est susceptible d’effectuer des heures complémentaires à la demande du responsable hiérarchique. Ces heures complémentaires peuvent atteindre un tiers de la durée prévue dans le contrat de travail.

Elles sont réalisées à la demande de l’encadrement et en privilégiant le volontariat. Elles sont rémunérées :

- avec une majoration de 10% pour les heures réalisées dans la limite de 10% de

la durée prévue au contrat de travail,

- avec une majoration de 25% pour les heures complémentaires réalisées de 10% à 1/3 de la durée prévue au contrat de travail.


Ces heures complémentaires sont comptabilisées en fin d’année (période de référence).


1.4.7 Forfait jours réduit


Le salarié relevant du forfait annuel en jours peut souscrire une convention de forfait jours réduit correspondant à un nombre de jours travaillés inférieur et dans la limite de 100 jours dans l’année. Cette modalité est accessible avec l’accord de l’encadrement dès lors que cette organisation est compatible avec la mission du salarié et les besoins de service.

La convention de forfait annuel réduit est établie pour une durée déterminée d’un an. A l’issue de cette période, la convention initiale de forfait de référence de 199 jours, à laquelle le salarié a initialement adhéré, s’applique de nouveau.

Une convention de forfait réduit peut cependant être de nouveau activée selon les mêmes modalités.

1.4.8 Rémunération


La rémunération des salariés à temps partiel est proratisée en fonction de leur taux d’activité.

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit est proratisée par rapport au forfait de référence de 199 jours travaillés par an.


1.4.9 Embauches à temps partiel à durée indéterminée dans le cadre d’un cumul d’activités


Afin de répondre aux besoins des sociétaires et pour intégrer dans l’entreprise des salariés intéressés par une activité partielle, la MAIF peut embaucher des salariés à temps partiel dit statutaires, dans la limite de 10 % des recrutements annuels.

L’entreprise cherchera à intégrer dans ce dispositif des salariés intéressés par un complément d’activité pouvant s’articuler avec un autre projet professionnel ou personnel.


Les modalités d’organisation du travail de ces salariés sont fixées de façon spécifique avec le responsable hiérarchique qui détermine les journées pendant lesquelles le salarié à temps partiel statutaire peut émettre des souhaits d’indisponibilité afin de faciliter la conciliation avec une autre activité.


L’activité s’organise par journées complètes. Elle peut être organisée par demi-journées avec l’accord du salarié. Elle s’inscrit dans les conditions générales de l’organisation de leur entité d’affectation dès lors qu’elles sont compatibles avec l’organisation de leur temps partiel et notamment la répartition hebdomadaire du travail.


L’organisation du travail de ces salariés respecte systématiquement le repos hebdomadaire du dimanche. Le second jour de repos peut ne pas être accolé au dimanche dès lors que le salarié dispose de deux jours consécutifs non travaillés en cours de semaine.

1.5 LES DROITS A CONGES ET A ABSENCES


1.5.1 Droits à congés


1.5.1.1 Nombre de congés et de jours d’aménagement du temps de travail


Les droits à absence existants à date de signature du présent accord sont les congés payés légaux (CPL), les congés MAIF (CMAIF), les jours d’aménagement du temps de travail (JATT).



Total théorique de droits en jours ouvrés


Employés en décompte horaire


Cadres intégrés


Salariés au forfait 199 jours

Employés à temps partiel avec travail le samedi toute la journée

(32h/4jours)

Salariés au forfait 186 jours, travaillant le samedi toute la journée


Agent de sécurité


25 CPL

+ 8 CMAIF

+ 11 JATT**


25 CPL

+ 10

CMAIF

+ 11 JATT

25 CPL

+ 18

CMAIF

+/- 11

JATT*


20 CPL

+7 CMAIF

25 CPL

+ 18

CMAIF

+/- 11

JATT*

+ 13 FR


25 CPL

+ 8 CMAIF

*Conformément aux modalités de calcul du forfait annuel en jour.

**Les salariés à 35h00 en référence hebdomadaire ne disposent pas de JATT, les salariés à 36h00 en référence hebdomadaire disposent de 6 JATT.


1.5.1.2 Journée de solidarité


La journée de solidarité donne lieu au décompte d’une journée de congé MAIF, déjà précomptée dans le tableau ci-dessus et automatiquement positionnée sur le lundi de Pentecôte.


1.5.2 Périodes de référence et modalités d’acquisition


1.5.2.1 Des congés payés (CPL)


Les CPL sont acquis au prorata du temps de travail effectif du salarié et des périodes assimilées comme telles au cours de la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.


Les congés payés légaux sont acquis pendant les périodes d’arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine non professionnelle dans la limite de 20 jours ouvrés de congés payés par période de référence (que le salarié soit titulaire ou non titulaire et quelle que soit la durée de l’arrêt) conformément aux règles légales.

Les congés payés légaux sont acquis pendant les périodes d’arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle dans la limite de 25 jours ouvrés de congés payés par période de référence (que le salarié soit titulaire ou non titulaire et quelle que soit la durée de l’arrêt) conformément aux règles légales.

La majoration du droit à congés par l’attribution de congés MAIF inclut les éventuels droits à congés payés supplémentaires organisés par le Code du travail tels que les congés supplémentaires pour enfants à charge.


La période de consommation des congés payés légaux acquis s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année « N+1 ».


La consommation des congés payés légaux peut cependant, sur demande expresse du salarié auprès de son responsable hiérarchique, être anticipée au cours de l’année d’acquisition selon les modalités légales.


Le salarié peut également souhaiter, en concertation avec son responsable hiérarchique, reporter la consommation d’une partie d’entre eux jusqu’au 31 mars de l’année suivante.


Le report des périodes de consommation des congés payés légaux à l’issue d’un arrêt de travail se fait conformément aux dispositions légales.


A l’issue de toute période de report, les congés payés légaux acquis non consommés sont perdus sauf si le salarié a été empêché de les prendre.


1.5.2.2 Des congés MAIF (CMAIF)


Tous les CMAIF sont acquis du 1er janvier au 31 décembre de l’année «N», leur période de consommation s’étendant du 1er janvier au 31 décembre de l’année « N+1 » à l’exception de 5 CMAIF qui fonctionnent selon une période d’acquisition et de consommation unique et concomitante sur l’année civile.


L’acquisition de l’ensemble de ces jours se fait au prorata du temps de travail effectif du salarié sur cette période.


Les périodes d’arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non ne donnent pas lieu à acquisition des CMAIF.


Le salarié peut souhaiter, en concertation avec son responsable hiérarchique, reporter la consommation d’une partie de ses Congés MAIF (CMAIF) servis l’année N jusqu’au 31 mars de l’année N+1.


A défaut de consommation au 31 mars de l’année N+1 au plus tard, les congés MAIF (CMAIF) sont perdus.


1.5.2.3 Des jours d’aménagement du temps de travail (JATT)


Les jours d’aménagements du temps de travail sont acquis pour l’année N, du 1er janvier au 31 décembre au prorata du temps de travail effectif du salarié sur cette période.


Les périodes d’arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non ne donnent pas lieu à acquisition des JATT ainsi que toute période non effectivement travaillée (y compris les périodes assimilées comme les autorisations d’absences pour évènements familiaux …).


Les JATT non consommés ou non épargnés à l’issue de la période de consommation sont perdus.

1.5.3 Modalités de consommation


1.5.3.1 Priorité de consommation des droits


Si la totalité des droits théoriques à CMAIF et JATT sont affichés dès le 1er janvier de l’année dans l’outil de gestion des temps alors que 5 des CMAIF et les 11 JATT s’acquièrent au fur et à mesure de l’année, les salariés doivent consommer les droits réellement acquis.


1.5.3.2 Sécabilité des droits


Les congés payés légaux, congés MAIF et JATT peuvent être pris par demi-journée, à la demande du salarié, avec l’accord de l’encadrement, sans préjudice des garanties légales en matière de repos.


1.5.3.3 Règles spécifiques attachées aux 24 et 31 décembre


Les fermetures de l’entreprise à l’occasion des après-midis des 24 et 31 décembre donnent lieu au décompte d’une demi-journée de congé MAIF lorsque ces journées coïncident avec un jour habituellement travaillé au sein de l’entité à laquelle le salarié est rattaché.

Les services spécifiques de maintenance ou de sécurité sont susceptibles de maintenir leur activité sur ces demi-journées.


A défaut de CMAIF acquis, le salarié consommera sur ces demi-journées une autre typologie de droit acquis.


1.5.3.4 Organisation de la prise des congés et des JATT


L’encadrement veille à ce que les congés soient pris en cours d’année dans le respect d’un droit au repos du salarié. La prise de congés participe pleinement à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.


En l’absence de souhaits exprimés par le salarié (notamment dans les délais fixés par l’entreprise) ou en cas de fermeture d’établissement, l’encadrement fixe les dates de congés, après échange préalable avec les salariés concernés.


La prise des congés s’organise en favorisant un autopositionnement des salariés au regard des besoins de présence exprimés par l’entreprise. Les salariés expriment les dates d’absences souhaitées avant la date butoir fixée par le service auquel ils appartiennent.


Les demandes tardives seront néanmoins examinées et accordées en fonction des nécessités de service. Le salarié concerné ne pourra alors pas faire valoir un quelconque critère de priorité.


En tout état de cause, les salariés doivent solliciter leurs congés au moins un mois à l’avance pour les périodes de congés scolaires ou toute semaine complète de congé.


En conséquence, les salariés devront s’autopositionner à hauteur du nombre de jours correspondant à leur droit à congé, sous réserve des droits épargnés, monétisés, reportés.

Le responsable hiérarchique arbitre les demandes en fonction des nécessités de service.


Conformément aux dispositions légales, l’ordre des départs est fixé par le responsable hiérarchique sans pouvoir être modifié par lui dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.


Chaque salarié est en droit de demander et d’obtenir, auprès de son responsable hiérarchique, une durée de congés payés minimale de trois semaines civiles complètes et consécutives durant la période d’été, fixée au 15 juin et au 31 août de chaque année et durant la période d’été austral (15/12-15/02) ou d’hiver austral (01/07-31/08) pour les salariés affectés dans le département de la Réunion.


Dans tous les cas, l’entreprise veille à ce que le salarié bénéficie bien de deux semaines consécutives de congés payés au cours de l’année, sur la période du 1er mai au 31 octobre.


Chaque salarié qui en fait la demande est également en droit d’obtenir au moins une semaine complète de congés, une fois par an, sur les périodes de vacances scolaires du premier, second et quatrième trimestre.


La période de fin d’année reste toutefois gérée comme une autre période, le responsable hiérarchique déterminant le nombre et l’ordre des départs au regard des seules nécessités de service dans le respect du principe d’équilibre entre les salariés.


Dans les entités de 30 salariés au moins, un dispositif simplifié de validation des congés isolés est mis en place. Dans ce cadre, le salarié peut poser 3 jours isolés de congés payés, congés MAIF ou JATT par an et par salarié (jours non consécutifs).

Ce dispositif est mis en place dans le cadre suivant :

- pour gérer une situation imprévue n’ayant pu être anticipée,

- hors périodes identifiées préalablement par l’encadrement (exemple : pont et congés scolaires, journées spécifiques telles le lundi, le samedi...),

- cette prise de jours isolés se fait en veillant à ce que le salarié conserve un nombre de congés suffisants pour la prise du congé principal de deux semaines,

- en respectant un délai de prévenance d’au moins 24h.


En cas de forte affluence de demandes simultanées, le responsable hiérarchique effectue les arbitrages nécessaires à la continuité de service.


1.5.3.5 Décompte des congés et jours d’aménagement du temps de travail


Le décompte des congés est réalisé en jours ouvrés, théoriquement travaillés selon les principes suivants :


- tous les jours de la semaine planifiés pour être travaillés par le salarié sont réputés jours théoriquement travaillés,

- seuls les jours qui auraient dû être travaillés et qui ne le seront pas du fait d’une consommation de droit à congé ou JATT seront décomptés,

- une semaine complète de congés donne lieu à un décompte de 5 jours de congés ou de JATT pour un salarié qui travaille 5 jours par semaine en moyenne.

1.5.3.6 Fractionnement des congés


Le fractionnement du congé principal n’ouvre pas droit au bénéfice de jours de congés supplémentaires.


1.5.4 Congés anniversaires


Les salariés bénéficient des jours anniversaires (JA) en application de l’article 39 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances qui attribue respectivement aux salariés 5, 10, et 15 jours ouvrés de congés payés supplémentaires l’année de leur 10ème, 20ème, 30ème anniversaire dans l’Entreprise.


L’acquisition de ces droits est effective au 1er janvier de l’année des anniversaires considérés, soit dès le 1er janvier du 9ème, 19ème, et 29ème anniversaires dans l’Entreprise.


Le décompte de ce droit à congé supplémentaire doit garantir la même durée d’absence entre les salariés de la mutuelle quelle que soit la durée et l’organisation du temps de travail de la semaine. Ces jours sont toutefois rémunérés sur la base d’un temps plein lorsque le salarié a travaillé durant les 10 années précédant la date anniversaire considérée, au moins 8 années à temps complet.


L’utilisation de ces jours peut être répartie, à l’initiative du salarié, sur l’année civile d’acquisition ainsi que sur la précédente et la suivante.


L’utilisation de ce droit répond aux règles de congés payés dans l’entreprise.


1.5.5 Xxxxxxx et monétisation


1.5.5.1 Epargne


Les congés sont épargnés selon les modalités fixées dans le tableau ci-dessous et en cohérence avec l’accord relatif au compte épargne temps du 22 juillet 2014.


La valeur des droits épargnés est plafonnée à 3 fois le montant le plus élevé garanti par l’Assurance Garantie des salaires.


Les parties conviennent que pour favoriser le droit au repos des salariés, l’épargne des congés payés légaux est rendue impossible.

Ainsi, seuls les jours correspondant aux CMAIF et JATT peuvent être épargnés.



Employé en décompte horaire


Cadre intégré

Salariés au forfait 199 jours

Salariés temps partiel 32h/4j


Agent de sécurité


Droit à congé OSER

25 CPL

+ 8 CMAIF

+ 11

JATT**

25 CPL

+ 10

CMAIF

+ 11 JATT

25 CP

+ 18

CMAIF

+/- 11 JATT

20 CPL

+ 7

CMAIF


25 CPL

+ 8 CMAIF

Jours épargnables OSER*


19 jours*


20 jours*


24 jours*


7 jours*


8 jours*

*Les jours anniversaires s’ajoutent, le cas échéant, au nombre de jours épargnables chaque année :

5/10/15 JA pour un salarié travaillant 5 jours par semaine, 4/8/12 pour un salarié travaillant 4 jours par semaine.

**Les salariés à 35h00 en référence hebdomadaire ne disposent pas de JATT, les salariés à 36h00 en référence hebdomadaire disposent de 6 JATT.


1.5.5.2 Monétisation


Dans le respect des garanties de repos, les congés MAIF et les JATT sont monétisables, après imputation au compte épargne temps.


1.5.6 Autorisations d’absences spécifiques


1.5.6.1 Maladie enfants


Le salarié, dont l’enfant malade de manière inopinée ou victime d’un accident nécessite l’assistance de l’un de ses parents, peut bénéficier d’autorisations d’absences pour maladie enfants. Ces autorisations d’absences ont pour objectif de permettre, par exemple, à l’un des parents de gérer dans l’urgence, le rendez-vous chez un professionnel de santé, la recherche et la mise en place de solutions de garde.


• Pour les salariés comptant moins de 6 mois d’ancienneté :


En application des dispositions légales, le salarié bénéficie de 3 jours non rémunérés par an maximum en cas de maladie d’un enfant à charge de moins de 16 ans. Les salariés parents d’au moins 3 enfants à charge bénéficient de 5 jours non rémunérés maximum par an.


Ces autorisations sont accordées sur justificatif médical.


Le salarié peut aussi faire le choix de la pose d’un congé (CPL/CMAIF/XXXX/JM) qui lui sera octroyé par principe par son responsable sur présentation du justificatif médical. Le salarié peut également prendre l’initiative d’un contact avec l’assistante sociale pour envisager sa situation, laquelle pourrait le cas échéant mettre en œuvre des mesures d’accompagnement spécifiques (congé de présence parentale, aides à la recherche de solutions de garde, …)

• Pour les salariés de plus de 6 mois d’ancienneté


Sur présentation d’un justificatif médical le salarié est autorisé à s’absenter jusqu’à 3 jours ouvrés par évènement en cas de maladie de l’enfant de moins de 18 ans et à charge.


Si les parties signataires conviennent de maintenir en l’état les droits des salariés en ne plafonnant pas ces autorisations d’absences, elles entendent néanmoins rappeler que ce bénéfice ne peut être maintenu qu’à la condition d’une utilisation individuelle responsable et raisonnée.


A défaut et/ou en cas de survenance répétée de ces évènements, l'entreprise pourra orienter le salarié concerné vers des solutions alternatives (contact avec l'assistante sociale, congés, congé de présence parentale, adaptation du temps de travail, …).


1.5.6.2 Recherche d’emploi


Le salarié en contrat à durée déterminée ayant trois mois d’ancienneté bénéficie d’autorisations d’absence rémunérées :

- à raison d’une heure par semaine pour la recherche d’emploi, au cours du dernier mois d’activité.

- pour se rendre aux entretiens d’embauche, dans les conditions suivantes :

o sur justificatif,

o au cours du dernier mois d’activité,

o dans un délai loyal d’information de l’encadrement ; le salarié informe son responsable dès lors qu’il est lui-même informé du rendez-vous.


Par ailleurs, le salarié est autorisé à utiliser les outils professionnels mis à sa disposition (PC, imprimante, internet) pour les besoins de sa recherche d’emploi.


Dans un esprit de loyauté réciproque, le salarié est informé des perspectives le concernant dans les meilleurs délais précédant le terme de son contrat à durée déterminée ; le responsable informe le salarié dès lors qu’il est lui-même informé du renouvellement ou non du contrat du salarié.


Ces dispositions relatives à la participation à des entretiens s’appliquent également aux salariés en préavis, licenciés, démissionnaires qui n’ont pas encore trouvé un emploi.

CHAPITRE 2

Les jours et plages horaires de réalisation du travail


La MAIF souhaite répondre aux sociétaires et aux prospects sur l’ensemble des canaux de communication qu’ils utilisent, dans les meilleurs délais et en les mettant en relation avec des collaborateurs disposant des compétences pertinentes par rapport à leurs besoins.


Les horaires de travail des salariés s’organisent selon le principe de juste nécessité, en fonction des besoins des sociétaires et des prospects ainsi que des besoins de soutien du réseau. Ils sont fixés après une phase d’échange et d’analyse des besoins sociétaires, partagée au sein des équipes concernées, et permettant d’apprécier le contexte local et d’intégrer la connaissance opérationnelle des métiers.


Ce chapitre définit :

- L’horaire de travail des salariés, en visant les horaires réguliers du lundi au samedi et les horaires de travail avant 8h00, après 18h30,

- Les garanties de mise en œuvre des horaires de travail avant 8h00, après 18h30 et le samedi,

- L’organisation des horaires d’ouverture au public,

- Les situations particulières,

- Les compensations.


Les horaires de réalisation de l’activité à la MAIF dépendent de la nature de l’activité et des besoins des clients internes ou externes.


Il convient par ailleurs de différencier les plages habituelles de travail des plages d’ouverture au public pour son accueil.


2.1 TRAVAIL REGULIER DU LUNDI AU VENDREDI


Du lundi au vendredi, les horaires de travail des entités de l’ensemble des filières et du siège social sont fixés dans un intervalle débutant au plus tôt à 6h45 et se terminant au plus tard à 19h30.


Chaque entité définit ses horaires à l’intérieur de cette plage, et en fonction des justes nécessités de service.


Par exemple,

- une entité peut être ouverte du lundi au vendredi de 8h30 à 18h15,

- une autre entité peut être ouverte du lundi au vendredi de 8h45 à 18h30,

- une entité peut être ouverte du lundi au vendredi de 8h00 à 17h30.


Si l’activité des salariés s’exerce principalement aux heures de plus grande fréquentation des sociétaires, c’est-à-dire de 8h00 à 18h30, pour des motifs liés à l’amélioration du service aux sociétaires ou aux clients internes, les horaires réguliers de certaines entités peuvent être adaptés, sur décision de la filière ou de la Direction en concertation avec la DRH :

• Au plus tôt à 6h45 pour les salariés du restaurant d’entreprise, après validation de l’encadrement


• Au plus tôt à 7h00 :

- pour les salariés des entités du réseau, après validation de l’encadrement et pour répondre aux besoins des sociétaires (ex : entités des DOM).

- pour les salariés des entités qui réalisent des missions de soutien et de maintenance ou d’entretien des sites et des systèmes d’information et de téléphonie.


• Au plus tard jusqu’à 19h30 :


Ce créneau est ouvert pour répondre à des besoins de relations sociétaires, de soutien, de maintenance ou de toute autre activité. Dès lors que cette possibilité est activée, elle fait l’objet d’un suivi paritaire pour examen de la cohérence des horaires avec le strict besoin des sociétaires et des entités concernées.


Le nombre de séquences de travail se terminant à 19h30, à l’initiative de l’entreprise est limité à 4 par mois par salarié en moyenne. Ce nombre de séquences peut être augmenté sur la base du volontariat.


Les salariés des entités de conseil à distance planifiables le samedi matin uniquement seront planifiés au maximum deux plages par semaine se terminant à 18h ou après dont 1 seule se terminant à 18h45. L’encadrement facilitera le télétravail des salariés télétravailleurs les jours sur lesquels ils seront planifiés en fin d’après-midi.


Pour les entités de face à face, les entités sont ouvertes aux flux spontanés jusqu’à 18h30 au plus tard. La prise de rendez-vous peut se réaliser au-delà de cet horaire et peut se terminer au plus tard à 19h30. A défaut de volontaires, la MAIF veille à ce que le service au sociétaire soit assuré en planifiant directement des salariés.


Ces horaires d’ouverture et de fermeture des entités constituent les bornes des horaires habituels de travail des salariés.


2.1.1 Concertation locale et pilotage des filières


L’analyse des besoins sociétaires ou des besoins métiers et les objectifs des horaires sont partagés avec les salariés afin de donner du sens au horaires arrêtés. Les décisions d’organisation des horaires sont arbitrées par la Direction des filières ou les Direction métiers en relation avec la DRH. Ces choix se font en fixant les horaires les plus pertinents pour assurer la pérennité des sites et des effectifs et en discutant des modalités opérationnelles avec les équipes.


2.1.2 Stabilité des horaires et délai de prévenance


Les horaires d’une entité sont susceptibles d’être modifiés dès lors que l’analyse des flux et de l’activité montre qu’ils ne correspondent plus aux besoins des sociétaires, prospects ou clients internes par exemple.

Afin de donner de la visibilité sur les horaires et pour permettre l’organisation personnelle des salariés, la modification des horaires réguliers des entités se fait après un délai de prévenance d’un mois minimum.

Les salariés sont informés des horaires d’ouverture de leur entité, par tous moyens (information du manager, affichage réglementaire…). En tout état de cause, cette information personnalisée est accessible à chaque salarié via son outil de gestion des temps.


2.2 TRAVAIL REGULIER DU SAMEDI


Le travail régulier du samedi est organisé pour permettre de répondre à des besoins de relations sociétaires (réponse aux besoins de contact du sociétaire à distance ou en face à face) ou de soutien et de maintenance.


Il contribue à l’amélioration du service au sociétaire et à la pérennité des entités et des équipes.


Dès lors que cette possibilité est activée, elle fait l’objet d’un suivi paritaire à travers les instances existantes (CSE, commission de suivi du bloc 2…).


Le travail régulier du samedi s’applique selon les modalités suivantes :


2.2.1 Travail régulier du samedi matin


2.2.1.1 Les conditions de mise en œuvre


Les entités concernées sont les entités de vente en face à face ouvertes à l’accueil du public le samedi matin, les entités de vente à distance qui accueillent les flux sociétaires le samedi matin, certaines entités support du Siège Social dont l’activité est nécessaire aux entités du réseau ouvertes le samedi matin.


Les horaires du samedi matin sont : 8h00 au plus tôt et jusqu’à 13h00 au plus tard.


2.2.1.2 Cas particulier de la filière vente à distance


Afin de permettre une meilleure conciliation vie professionnelle/vie privée des salariés de la filière Vente à distance tout en prenant en compte les besoins d’accessibilité de l’entreprise, les parties entendent privilégier un dispositif de volontariat.


Chaque année, l’entreprise recensera auprès de chaque salarié de la filière Vente à Distance planifiable le samedi matin uniquement, le nombre de samedis matins (incluant le travail du lundi suivant) qu’il souhaite réaliser l’année suivante (à l’exception des alternants).


Si le besoin de l’entreprise tel que défini n’est pas couvert, les salariés non volontaires ou volontaires pour un nombre de samedis inférieurs à 10 pour l’année civile se verront planifiés par l’entreprise dans la limite de 10 samedis par an maximum.


Dans l’hypothèse où la planification jusqu’à 10 samedis maximum ne suffirait pas à couvrir le besoin, l’entreprise se réserve la possibilité de réajuster les modalités de planification au plus tard à la fin du premier semestre de l’année. Après information du comité social et économique, l’entreprise pourra relever le plafond de 10 samedis à 12 samedis par salarié dans une logique de juste nécessité.

2.2.1.3 Les compensations


En compensation du travail régulier le samedi matin, l’entreprise organise le versement :


• d’une prime de sujétion spécifique liée au travail du samedi matin


Le salarié perçoit une prime de 60€ bruts versée mensuellement pour chaque samedi matin effectivement travaillé au cours de l’année.


• d’une prime de sujétion spécifique lié au travail du lundi suivant un samedi matin travaillé


Les parties conviennent que les salariés planifiés à l’initiative de l’entreprise le lundi qui suit le samedi matin travaillé dans le cadre du travail régulier du samedi bénéficient d’une indemnité de sujétion pour le lundi effectivement travaillé suivant un samedi matin effectivement travaillé à hauteur de 40€ versée mensuellement.


• d’une prime de sujétion spécifique lié au nombre de samedis travaillés suivis d’un lundi planifié à l’initiative de l’entreprise


Dans les entités dans lesquelles les salariés sont planifiés le lundi suivant le samedi matin travaillé, le salarié qui s’engage volontairement à travailler plus de 12 samedis matins sur l’année civile perçoit une prime de 30€ bruts versée mensuellement pour chaque samedi matin effectivement travaillé à partir du 13ème samedi.


• d’une participation aux frais de déplacement pour le travail du samedi matin


Les conditions de transport en commun et de circulation automobile pouvant être particulières le samedi, la MAIF participe aux frais de déplacement à hauteur d’un forfait de 10€ bruts par samedi matin travaillé sur site.


• d’une participation aux frais de garde d’enfants


Le salarié bénéficie d’une majoration de 20 % de la prime garde d’enfant dès lors qu’il travaille au moins 1 samedi au cours du mois.


2.2.2 Travail régulier du samedi toute la journée jusqu’à 17h30 2.2.2.1Les conditions de mise en œuvre

Les entités concernées sont les entités de vente en face à face ouvertes à l’accueil du public le samedi toute la journée et les entités de vente à distance qui accueillent les flux sociétaires le samedi toute la journée.


Les horaires de travail du samedi en journée entière sont au maximum compris entre 8h00 et 17h30 au plus tard.


Il convient de souligner que ces dispositions sont indépendantes de l’accord relatif au contrat de génération et à la retraite progressive, du 23 décembre 2016.

2.2.2.2 Les compensations


Le travail régulier du samedi par journée entière, pour les salariés en décompte horaire, fait l’objet d’une contrepartie sous la forme d’une durée de travail de 1408h par an assimilée temps plein au titre de la rémunération, la participation, l’intéressement et des différents accessoires de rémunération.


Les salariés en décompte horaire qui travaillent du lundi au samedi journée entière s’organisent en horaire fixe, à raison de 32h par semaine réparties sur 4 jours dans l’intervalle de 8h00 à 19h30 du lundi au vendredi et de 8h00 à 17h30 le samedi.


A la prise de poste, dans le cadre de l’accompagnement à la prise de fonction, ces salariés bénéficient d'une période de formation initiale organisée sur la base d'un horaire temps plein pouvant être réparti sur 5 jours du lundi au vendredi.


Ces salariés peuvent par ailleurs, avec l’accord de l’encadrement en cours de contrat ou à l’occasion de leur embauche opter pour un temps de travail de 1540 heures annuelles correspondant à 35h00 hebdomadaire en moyenne sur l’année sur la base de 36h00 hebdomadaire et 6 JATT selon une répartition hebdomadaire de 4,5 jours travaillés en horaires fixes. En contrepartie du travail régulier du samedi par journée entière, ces salariés bénéficieront d’une augmentation de leur rémunération de 8,5%.


Chaque année, dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 4 mois, le salarié concerné pourra solliciter son passage à temps partiel sous la forme d’une durée de travail de 1408h par an assimilée temps plein au titre de la rémunération, la participation, l’intéressement et des différents accessoires de rémunération, en contrepartie du travail le samedi toute la journée (ce passage se fait donc avec diminution de salaire de 8,5%). Ce changement de temps de travail prendra effet au 1er janvier de l’année suivant la demande.


Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur la base d’un forfait annuel bénéficient d’un forfait réduit à 186 jours assimilé à un forfait temps plein au titre de la rémunération, la participation, l’intéressement et des différents accessoires de rémunération.


Les salariés travaillant sur la base de 1408h soit 32h00 hebdomadaire ou sur la base de 186 jours par an qui intègrent une organisation du travail à 1540h ou à 199 jours, comprenant un travail du samedi par seules demi-journées ou ne comprenant pas de travail le samedi, effectuent cette évolution sans augmentation de salaire.


Les salariés travaillant sur la base de 1540h soit à 36h hebdomadaire en moyenne avec 6 JATT qui intègreraient par la suite une organisation du travail à 1540h comprenant un travail du samedi par seules demi-journées ou ne comprenant pas de travail le samedi, effectueraient cette évolution avec diminution de salaire de 8,5%.


Chaque employé doit procéder à l’enregistrement de ses heures d’arrivée et de départ, le matin, à la mi-journée et le soir, soit au total quatre enregistrements par jour.

Toute arrivée, 10 mn au plus, avant le début de la prise de fonction programmée le matin à des fins d’installation au poste de travail notamment, et tout départ, survenant 10 mn au plus, après la fin programmée de la journée de travail pour les besoins de service (finalisation d’un échange sociétaire par exemple), sont comptabilisés dans la limite de 100 minutes de manière à être récupérés, en accord avec l’encadrement, au plus tard à la fin de l’année.

2.2.2.3 Les garanties particulières d’organisation


Chaque salarié de la filière vente à distance, ne sera pas planifié plus de 2 samedis consécutifs sauf à sa demande.


En cas de vendredi férié sur le plan national ou local, les établissements « vente à distance » seront fermés le samedi suivant.


2.3 HORAIRES DES SALARIES EN ALTERNANCE


Un aménagement spécifique des horaires hebdomadaires est organisé pour les salariés en alternance pour une meilleure compatibilité avec les horaires des établissements scolaires.


2.4 SITUATIONS PARTICULIERES : LABORATOIRES, EXPERIMENTATIONS, SERVICES PARTICULIERS


2.4.1 Entités évènementielles


2.4.1.1 Les conditions de mise en œuvre


La décision d’ouverture d’une entité évènementielle le samedi toute la journée est prise au niveau de la filière ou d’une Direction, qui veille à la pérennité des emplois et à la qualité de service.


Pour favoriser l’accessibilité MAIF à ses sociétaires et prospects et ainsi pour favoriser le rayonnement de la marque, la réalisation d’horaires de travail du samedi en journée entière entre 8h00 et 19h00 au plus tard et d’horaires en semaine de 19h30 à 22h est nécessaire dans son entité évènementielle d’accueil au public : le MAIF Social Club.


2.4.1.2 Les compensations


En contrepartie de l’organisation du temps de travail dans ces entités évènementielles, les salariés en décompte horaire réaliseront leur activité à hauteur de 1540 heures annuelles correspondant à 35h00 hebdomadaire en moyenne sur l’année sur la base de 36h00 hebdomadaire et 6 JATT et selon une répartition hebdomadaire de 4,5 ou 5 jours travaillés en horaires fixes. En contrepartie du travail régulier du samedi par journée entière, ces salariés bénéficieront d’une augmentation de leur rémunération de 8,5%.


Les salariés dont le temps de travail est décompté sur la base d’un forfait annuel en jours bénéficient d’un forfait réduit à 186 jours assimilé à un forfait temps plein au titre de la rémunération, la participation, l’intéressement et des différents accessoires de rémunération.


Ces salariés travaillant sur la base de 1540h soit 36h00 hebdomadaire qui intègrent une organisation du travail à 1540h, comprenant un travail du samedi par seules demi- journées ou ne comprenant pas de travail le samedi, effectuent cette évolution avec application de la diminution de salaire de 8,5%.


Les salariés dont le temps de travail est décompté sur la base d’un forfait annuel en jours ou sur la base de 186 jours par an qui intègrent une organisation du travail à 199 jours, comprenant un travail du samedi par seules demi-journées ou ne comprenant pas de travail le samedi, effectuent cette évolution sans augmentation de salaire.

Par ailleurs, les parties conviennent que les salariés en décompte horaire percevront :

- une indemnité calculée sur la base de 50% de leur taux horaire par heure travaillée au-delà de 21h

- une indemnité calculée sur la base de 25% de leur taux horaire par heure travaillée entre 19h30 et 21h

- une indemnité calculée sur la base de 40% de leur taux horaire par heure travaillée entre 17h30 et 19h le samedi


Les salariés dont le temps de travail est décompté sur la base d’un forfait annuel en jours percevront une indemnité calculée sur la base de 25% de leur taux journalier dans le cadre de leur participation obligatoire aux créneaux de travail réalisés après 21h (soit l’équivalent de 50% du salaire brut d’une demi-journée de travail).


2.4.2 Les besoins d’expérimentation


2.4.2.1 Les conditions de mise en œuvre


L’évolution rapide des besoins et comportements sociétaires, des outils et services doit s’accompagner d’une agilité grandissante de la mutuelle et de ses salariés. La possibilité d’adapter rapidement son fonctionnement et son organisation est un enjeu stratégique.


A ce titre, des expérimentations temporaires nécessitant des adaptations de l’organisation du temps de travail du lundi au samedi de 8h à 21h peuvent être mises en œuvre, au sein de l’entité FABLAB’, après consultation du Comité Social et Economique.


2.4.2.2 Les compensations


Les parties conviennent que les salariés en décompte horaire percevront :

- une indemnité calculée sur la base de 25% de leur taux horaire par heure travaillée entre 19h30 et 21h

- une indemnité calculée sur la base de 40% de leur taux horaire par heure travaillée le samedi


Les salariés dont le temps de travail est décompté sur la base d’un forfait annuel en jours percevront une indemnité calculée sur la base de 40% de leur taux journalier dans le cadre de leur participation obligatoire aux créneaux de travail du samedi.


2.4.3 Les services particuliers


Pour rappel, le personnel de gardiennage de sécurité bénéficie de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail des personnels de gardiennage et de sécurité du 23 décembre 2016.

L’accord relatif au contrat de génération et à la retraite progressive, du 23 décembre 2016 continue à régir la situation des salariés dits « contrats de génération » recrutés en temps partiel statutaire pour intervenir prioritairement les samedis et pendant les périodes de vacances scolaires.

CHAPITRE 3

Les modalités horaires


Les parties conviennent que l’horaire individualisé constitue entre autres, un dispositif permettant de faciliter la conciliation vie professionnelle/vie personnelle des salariés et de les responsabiliser sur une partie de l’organisation de leur temps de travail et en fonction des besoins de l’activité.


Dans le respect d’un principe de bonne foi réciproque entre le salarié et la mutuelle, le salarié peut ajuster son temps travail, dès lors que l’activité le justifie. Ces ajustements sont enregistrés dans un compte débit/crédit et permettent la récupération sous forme de journées mobiles.


Afin d’apporter une souplesse supplémentaire à ce dispositif :

- les journées mobiles peuvent être prises au-delà du mois d’acquisition,

- les journées mobiles peuvent être prises par demi-journée,

- l’horaire individualisé est accessible à l’ensemble des salariés en décompte horaire, à temps plein ou temps partiel, à l’exception donc des salariés à l’horaire fixe.


Les parties conviennent que le dispositif de débit/crédit s’effectue en cohérence avec les besoins de l’activité et afin de permettre au salarié de bénéficier d’une souplesse et d’une responsabilisation dans l’organisation. Le principe de journée mobile associé n’a donc pas vocation à capitalisation mais participe à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle en permettant au salarié d’ajuster ses horaires en intégrant les besoins d’activité et les nécessités de l’organisation individuelle.


L’application loyale du débit/crédit consiste donc à effectuer du crédit dans des périodes correspondant à l’activité, c’est-à-dire à des flux sociétaires ou internes lorsqu’il s’agit d’une activité de contact.


Ainsi, seules des heures demandées ou validées par l’encadrement sont susceptibles de constituer des heures complémentaires, additionnelles ou supplémentaires.


3.1 PRINCIPE DE L’HORAIRE VARIABLE


Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité dans le cadre d’un horaire variable, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, à l’exception :

- des salariés à temps partiel travaillant régulièrement le samedi toute la journée de la filière vente à distance et de la filière face à face,

- des salariés travaillant à temps partiel dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique,

- des salariés temps plein travaillant régulièrement le samedi toute la journée de la filière vente à distance, de la filière face à face et de Maif Social Club.


Les plages de travail obligatoires sont les plages correspondant au résultat de la planification décidée par l’encadrement. Les autres plages constituant les plages de présence en horaire libre.

3.1.1 Bornes mensuelles, crédits d’heures


3.1.1.1 Principe


L’horaire variable permet à chaque salarié d’adapter son rythme de travail en conciliant vie professionnelle et vie personnelle.


Afin de guider le salarié et s’assurer d’un temps de travail cohérent avec le respect du droit au repos et les besoins de l’entreprise, des bornes mensuelles sont instaurées.


3.1.1.2 Compte cumul en heures, débit / crédit d’heures


La différence entre le temps de travail hebdomadaire enregistré et le temps de travail hebdomadaire attendu, défini au chapitre 1, est reportée chaque semaine sur un compte distinct, dénommé compte cumul.


La pratique des horaires variables peut entraîner, à partir de l'examen du compte cumul, un report d'heures d'un mois sur l'autre dans la limite d’un crédit de 7 heures et d’un débit de 5 heures. Les salariés doivent respecter les plafonds créditeurs et débiteurs.


A la fin de la dernière semaine complète du mois, c’est-à-dire le dernier samedi du mois, il est procédé à une régularisation :


- En cas de dépassement du crédit maximal de 7h00 ou du débit maximal de 5h00 autorisés, des solutions adaptées sont prises par l’encadrement avec le salarié intéressé, l’entreprise et les salariés veillant de concert au respect des durées annuelle et hebdomadaire de travail.


- Les heures non effectuées par le salarié sont réalisées en priorité le mois suivant et dans tous les cas au terme de la période de référence, soit à la fin de l’année civile.


- La récupération du temps de travail effectué au-delà de la durée hebdomadaire attendue peut se faire par la pose de Journées Mobiles.


3.1.2 Récupération sous forme de Journées Mobiles


3.1.2.1 Principe


Le crédit d’heures inscrit au compte cumul peut donner lieu à récupération à raison d'une journée par mois calendaire, sous réserve que le solde du compte cumul ne présente pas ensuite un débit supérieur à 5 heures.


3.1.2.2 Acquisition de la JM et compte cumul en jour JM (journées mobiles)


Le salarié dont le compte cumul atteint 7h00 en cours de mois peut alimenter son compte cumul « JM » d’une valeur d’une journée mobile de 7h00 ou de deux demi- journées mobiles de 3h30 (soit au total 12 JM par an au maximum). Cette alimentation est réalisée par soustraction du compte cumul en heures de 3h30 pour une demi- journée et de 7h00 pour une journée.


Les salariés des entités du « réseau » (réseau de distribution - particuliers/professionnels/associations - et gestion des sinistres) peuvent alimenter

leur compte cumul de deux journées mobiles par mois au maximum sur le mois de janvier et les mois de juin à décembre (soit au total 20 JM par an au maximum). Ces secondes JM mensuelles feront obligatoirement l’objet d’une monétisation laquelle sera automatique lors du stockage dans le compteur de JM.


3.1.2.3 Utilisation de la Journée Mobile


L’utilisation des journées ou demi-journées mobiles sous forme d’absences s'effectue en favorisant un autopositionnement des salariés au regard des besoins de présence exprimés par l’entreprise et avec l’accord du responsable hiérarchique.


La journée mobile mensuelle est sécable en 2 demi-journées.


Les journées ou demi-journées mobiles non utilisées dans le mois peuvent être reportées sur les deux mois suivant le mois d’acquisition, dans la limite de l’année d’acquisition.


L’encadrement veille à ce que les journées mobiles soient utilisées sous forme d’absence en cours d’année.


3.1.2.4 Monétisation et épargne des journées mobiles


De manière alternative, le salarié qui le souhaite peut solliciter, pour la première JM acquise sur un mois donné :

- l’indemnisation sous forme monétaire (par journées ou demi-journées) dans la limite de 12 par an

- le placement sur le CET de 3 journées mobiles maximum par année civile.


La JM supplémentaire potentiellement acquise pour les salariés « du réseau » et stockée sur le mois de janvier et de juin à décembre est obligatoirement monétisée.


3.2 PRINCIPE D’ARTICULATION DE LA PLANIFICATION ET DE L’HORAIRE LIBRE


Dans un contexte multicanal, les sociétaires et les prospects choisissent leurs propres modalités et le temps du contact avec la mutuelle.

Afin de rendre le meilleur service, la MAIF souhaite pouvoir répondre dans les meilleurs délais et avec l’interlocuteur ayant la compétence pertinente au regard du besoin exprimé, quel que soit le canal choisi par le sociétaire et le prospect.


3.2.1 Processus de planification


La réponse aux besoins des sociétaires et de continuité d’activité des fonctions support s’organise selon un principe de responsabilisation et de loyauté réciproques de la mutuelle et de ses équipes.


La planification est une démarche d’organisation des présences au travail reposant sur trois étapes : l’expression des souhaits d’indisponibilité ou d’autopositionement par les salariés, la validation par l’encadrement d’un planning et les ajustements ultérieurs.


3.2.2 Expression des souhaits d’indisponibilité des salariés ou autopositionnement


Les salariés communiquent leurs souhaits d’indisponibilités dans les délais posés par leur encadrement dès lors que celui-ci organise la planification de l’activité.

Les salariés rattachés à des entités qui peuvent pratiquer l’autopositionnement s’impliquent de bonne foi dans la démarche en prenant en considération les équilibres collectifs et les attendus des sociétaires.


Dans ce cadre, l’entreprise exprime des besoins de présence qui précisent les informations suivantes :

- le périmètre d’expression des besoins : une ou plusieurs entités, …

- le volume d’heure minimal attendu en autopositionnement par xxxxxxx et par semaine, (volume de temps de travail hebdomadaire attendu en autopositionnement)

- le nombre minimal de salariés nécessaires par créneaux horaires, dans le cadre des plages horaires de ou des entité(s),

- les profils de salariés visés par le besoin, en fonction des compétences répondant à ce besoin.


Ces besoins sont communiqués par l’entreprise, localement, dans un délai d’au moins six semaines qui peut être réduit ou allongé en fonction du contexte local, et pour une période d’au moins un mois. Cette période d’un mois peut être modifiée en fonction du contexte local et avec l’accord des parties prenantes, hors situation relevant du chapitre 5 du présent accord.


Les salariés communiquent leurs souhaits d’autopositionnement, en respectant le volume et les créneaux horaires définis par l’entreprise dans les 10 jours suivant l’expression des besoins de l’entreprise. En concertation avec l’encadrement et les salariés, cette durée peut être allongée dès lors qu’elle permet une remise du planning final dans des délais raisonnables.


3.2.3 Validation de l’autopositionnement, prise en compte des souhaits d’indisponibilité et planification par l’encadrement


L’autopositionnement ou l’expression de souhaits d’indisponibilité des salariés est validé, arbitré et si nécessaire complété en cohérence avec l’expression des besoins de l’entreprise par l’encadrement après prise en compte des souhaits exprimés par les salariés.


La planification est, en tout état de cause, communiquée au moins un mois à l’avance sous la forme d’un planning. Certaines entités peuvent en fonction des contraintes de service favoriser la visibilité des salariés sur leur planning et peuvent ainsi communiquer des plannings dans un délai de deux mois à l’avance notamment dans la filière vente à distance.


Cette durée est réduite à deux semaines lorsque les salariés ont sollicité une remise plus tardive de l’expression de leurs souhaits.


3.2.4 Ajustements ultérieurs


Les permutations entre salariés sont possibles dès lors qu’elles permettent aux salariés de réaliser l’ensemble des activités correspondant à leur mission. Elles font l’objet d’une information par les salariés auprès de l’encadrement qui veille notamment à la cohérence avec les besoins de service et à l’équilibre des répartitions entre les salariés.


Des modifications de la planification peuvent intervenir ultérieurement, de façon exceptionnelle, en raison d’impératifs liés au service. Celles-ci sont organisées en

privilégiant le volontariat et, sauf évènement inopiné (absence,…), font l’objet d’une information dès que possible.


L’information des salariés sur les ajustements s’organise par tous moyens (mails, appels téléphoniques, informations sur site internet et intranet, réseaux sociaux…).


3.2.5 Cas particuliers


Les périodes de formation, de réunion, et de séminaires sont fixées par l’entreprise.


L’encadrement fixe la planification de la présence des salariés dont la situation nécessite un rythme de travail ou un suivi spécifique (alternants, réintégration de poste, suivi individuel dans le cadre d’un plan d’action, retour d’absence, aménagements liés à l’état de santé du salarié, …).


Ces planifications directes par l’encadrement sont effectuées en intégrant, autant que faire se peut, une phase de concertation avec le ou les salariés.

En cas de planification directe par le responsable hiérarchique, celui-ci veille à ce que la journée ne soit interrompue que par la seule pause méridienne de 2h00 maximum.


3.3 HORAIRES LIBRES


3.3.1 Volume d’horaire libre


Selon un principe de juste nécessité des contraintes de service, les horaires de travail sont libres pour les salariés relevant de l’horaire variable décrit au présent chapitre (hors salariés à l’horaire fixe) dans le cadre du temps de travail hebdomadaire attendu défini, en dehors des plages planifiées et dans le cadre des bornes de travail de leur entité de rattachement.


L’horaire libre du salarié correspond à la différence entre le temps de travail hebdomadaire attendu de la semaine et le volume horaire planifié en fonction des besoins de l’entreprise après validation de l’encadrement.

Il découle de l’application de l’horaire variable décrit au présent accord.


Cette présence du salarié correspondant aux horaires libres se réalise dans le cadre fixé par l’entreprise. Elle s’organise :

- aux horaires d’ouverture habituels de l’entité, à l’exception du samedi qui ne peut être travaillé que dès lors qu’il est planifié

- dans les limites des durées maximales légales de travail,

- dans le respect des règles en matière d’hygiène et sécurité et des pauses méridiennes.


Le volume de temps de travail hebdomadaire planifié par l’entreprise est au maximum le temps de travail hebdomadaire attendu moins 2 heures. Le salarié qui le souhaite peut s’autopositionner sur la totalité du temps de travail attendu ou au-delà dans la limite des compteur débits / crédits.

Par exemple, pour un temps de travail attendu de 36h45, le volume de temps de travail hebdomadaire planifié pourra être au maximum de 34h45.


Les salariés télétravailleurs peuvent être planifiés sur la totalité du temps de travail attendu pendant les 8 semaines hautes.

Dans une entité qui travaille régulièrement le samedi suivi de 2 jours de repos consécutifs, le salarié en horaire variable est susceptible d’effectuer la semaine suivant le samedi travaillé une semaine de quatre jours, du fait de l’organisation des jours travaillés au sein de l’entité. Dans ce cas le volume de temps de travail hebdomadaire planifié par l’entreprise est adapté en fonction du nombre de jours travaillés dans la semaine. Ainsi, le temps de travail planifié est égal au maximum du temps de travail hebdomadaire attendu moins 5 heures hors semaines hautes et moins 7h00 en semaine haute.


Les salariés de la filière Vente à Distance planifiables le samedi matin bénéficieront de la garantie d’une planification de leur temps de travail :

- en semaine normale et haute : sur un maximum de 4 jours et demi par semaine, leur permettant de réaliser leur temps de travail, au choix (selon planification du samedi), sur 4 jours et demi, 4 jours et deux demi-journées, 5 jours ou 5 jours et demi.

- en semaine basse : sur un maximum de 4 jours par semaine ou 3 jours et deux demi-journées leur permettant de réaliser leur temps de travail, au choix (selon planification du samedi), sur 3 jours et deux demi-journées, 3 jours et 3 demi- journées, 4 jours, 4 jours et demi, 4 jours et deux demi-journées, 5 jours ou 5 jours et demi.


3.3.2 Pause méridienne


Le début de la pause méridienne se situe entre 11h00 et 14h00.

Dans le cas où la présence est planifiée par l’encadrement, la pause méridienne ne peut être inférieure à 45mn ni supérieure à 2h00.


A l’initiative du salarié, elle peut être réduite à 30 minutes, par dérogation, et portée au-delà de 2h00.


A l’initiative du salarié et par exception, dans les cas où le salarié n’est pas planifié sur ce créneau, le salarié peut faire débuter sa pause méridienne à compter de 14h30 sans que cela ne l’amène à travailler plus de 6 heures consécutives sur le temps de la matinée.


Par ailleurs les salariés sont informés que la médecine du travail recommande une pause méridienne de 45mn minimum.


3.3.3 Horaire libre en cours de journée


Dès lors que les besoins de l’entreprise sont couverts, le salarié peut, après information de son responsable, s’absenter au cours de sa journée de travail pour répondre à des besoins liés à son équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Par exemple, un salarié planifié uniquement de 16h00 à 17h00, peut s’absenter de 14h30 à 15h30 après information de son responsable.

Ces absences en cours de journée ne sont pas comptées comme du temps de travail, ni rémunérées.

CHAPITRE 4

Les temps de travail additionnels ou supplémentaires


L’utilisation de séquences de travail au-delà des horaires de travail habituels obéit à un principe de juste nécessité.


La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des séquences de travail inhabituelles permet aux salariés, à temps plein ou à temps partiel, d’avoir une visibilité suffisante pour répondre au besoin du sociétaire tout en favorisant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.


Afin de faire face à des situations imprévues, l’entreprise conserve la possibilité d’organiser des heures supplémentaires dans les conditions légales, particulièrement en relation avec les dispositifs de gestion de crise.


4.1 AUTOPOSITIONNEMENT SUR DES CRENEAUX HORAIRES DE TRAVAIL INHABITUELS


L’entreprise peut anticiper des besoins supplémentaires d’activité en cours d’année. Pour y répondre, des séquences de travail sont organisées, en dehors des horaires habituels de travail des services (par exemple le samedi matin pour un service ouvert habituellement du lundi au vendredi).


Pour ces besoins qui peuvent être anticipés, l’entreprise met en place une démarche d’autopositionnement qui permet aux salariés d’exprimer leurs préférences par rapport aux créneaux horaires demandés.


4.1.1 Créneaux horaires de travail inhabituels


Les créneaux horaires de travail inhabituels correspondent à des horaires différents de ceux pratiqués régulièrement dans la ou les entités visées ; par exemple le samedi pour une entité ouverte du lundi au vendredi ou après l’horaire régulier de fermeture d’une entité.

Ces créneaux horaires de travail inhabituels peuvent être mis en œuvre par l’entreprise afin de répondre à des besoins supplémentaires d’activité.


4.1.2 Démarche d’autopositionnement des salariés


4.1.2.1 Volontariat


Ces séquences de travail supplémentaires ou additionnelles s’organisent en privilégiant le volontariat.


4.1.2.2 Expression du besoin de l’entreprise


Au moins six semaines à l’avance, l’entreprise précise les besoins correspondant à un nombre de créneaux de travail inhabituels souhaités.

Ce besoin précise pour une période d’au moins trois mois :

- Les dates et les créneaux horaires concernés.

- L’effectif attendu pour chaque créneau et le profil métier visé.

- Le nombre de créneaux sur lesquels chaque salarié se positionne.


4.1.2.3 Expression des souhaits des salariés


Dans un délai de 10 jours maximum après l’expression des besoins, les salariés expriment leurs souhaits de positionnement sur ces périodes travaillées ou sont planifiés directement par l’encadrement.


4.1.2.4 Validation par l’encadrement


Après l’expression de leurs souhaits par les salariés, l’entreprise communique, un mois avant les créneaux de travail inhabituels, le résultat de l’autopositionnement après avoir effectué les arbitrages et adaptations nécessaires aux besoins du sociétaire. L’arbitrage des demandes est effectué par l’encadrement en fonction des besoins exprimés, des profils de compétence des salariés et des situations individuelles.


En cas d’annulation des créneaux de travail inhabituels, les salariés identifiés par ce processus sont informés avec un délai de prévenance de 5 jours minimum par l’encadrement.

Dans tous les cas, et notamment dans l’hypothèse d’un nombre insuffisant de salariés positionnés sur un créneau horaire, l’entreprise conserve la possibilité de planifier des salariés sur des séquences de travail inhabituelles.


4.1.3 Facilitation et reconnaissance financière


4.1.3.1 Rémunération et majorations


Les heures effectuées dans le cadre de ces séquences inhabituelles sont rémunérées ou récupérées dans les meilleurs délais. Elles bénéficient d’une majoration visant à reconnaître l’effort de contribution du salarié dans une convergence d’intérêts de l’entreprise et du salarié :


- Les heures effectuées en dehors des horaires réguliers de l’entité du lundi au vendredi sont rémunérées avec une majoration à taux unique de 25 % correspondant aux majorations des heures complémentaires, additionnelles ou supplémentaires.


- Les majorations applicables en fonction du nombre de samedis travaillés figurent dans le tableau ci-dessous.


Nombre de samedis / année civile / salariés

1 à 2

3 à 4

5 à 6

Majoration

30 %

40 %

50 %

Ces majorations incluent la majoration applicable aux heures complémentaires, additionnelles ou supplémentaires.


Ces heures peuvent être récupérées avec les majorations afférentes avec l’accord des parties.

Les heures non récupérées et donc rémunérées sont comptées de manière autonome. Du fait de cette rémunération anticipée, ces heures ne sont pas payées une seconde fois en fin de période de référence.


Dans le cadre du présent principe, l’organisation anticipée de séquences inhabituelles de travail à l’occasion du samedi ne peut dépasser 6 samedis par an par salarié à l’initiative de l’Entreprise. Ce seuil peut être dépassé sur la base du volontariat du salarié, avec accord de l’encadrement. Le salarié bénéficie alors de la majoration de 50

% au-delà de 6 samedis travaillés.


4.1.3.2 Facilitations


Pour faciliter la conciliation vie professionnelle / vie personnelle, l’entreprise peut participer à la prise en charge des frais de garde supplémentaires occasionnés par les séquences de travail inhabituelles.


D’autres facilitations pourront être examinées, notamment pour l’accès au lieu de travail. La MAIF participe aux frais de déplacement à hauteur d’un forfait de 10 € bruts par samedi travaillé en heures supplémentaires.


Avec accord de l’encadrement, les heures supplémentaires ou complémentaires peuvent être réalisées en télétravail pour les télétravailleurs, sans impact sur leur forfait de télétravail.


4.2 DECOMPTE ANNUEL DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET ADDITIONNELLES DE TRAVAIL


Les heures effectuées au-delà de 1540 heures par an constituent des heures additionnelles jusqu’à 1607 heures.

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires. Ces heures additionnelles ou supplémentaires sont réalisées à la demande expresse de l’encadrement.


Les heures supplémentaires sont majorées. Elles sont payées ou récupérées, sous forme de repos compensateur à la demande du salarié et avec l’accord de l’encadrement.


La récupération sous forme de repos compensateur équivalent lié aux heures supplémentaires doit être prise, en concertation avec le responsable hiérarchique, dans les 6 mois suivant la constatation de la réalisation des heures supplémentaires concernées.


Les heures complémentaires, additionnelles et supplémentaires sont rémunérées en cours d’année lorsqu’elles sont effectuées sur des périodes programmées selon les modalités du présent chapitre.


Les heures additionnelles et supplémentaires identifiées en fin de période de référence (année calendaire) sont rémunérées majorées de 25 % et payées en fin de période.

4.3 CONTRACTUALISATION VOLONTAIRE D’UNE DUREE ANNUELLE ADDITIONNELLE DE TRAVAIL


Pour répondre à des demandes individuelles de salariés dont la durée du travail est décomptée sur la base d’un forfait annuel en jours, l’entreprise autorise une augmentation temporaire de la durée annuelle de travail sous réserve de cohérence avec les besoins de service. Cette augmentation fait l’objet d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée.


Le salarié relevant du forfait annuel en jours peut donc souscrire une convention de forfait additionnel à durée déterminée d’un an correspondant à un nombre de jours travaillés supérieurs et dans la limite de 218 jours dans l’année. La rémunération du salarié est revue en correspondance avec cette évolution.


La convention de forfait annuelle additionnelle est établie pour une durée déterminée d’un an. A l’issue de cette période, la convention initiale de forfait de référence, de 199 jours, à laquelle le salarié a initialement adhéré s’applique de nouveau.

CHAPITRE 5

L’entreprise mobilisée en gestion de crise dans des délais courts, sur des créneaux et des activités adaptés


La mobilisation des salariés de la MAIF lors de périodes de crise permet à la mutuelle de mieux répondre aux besoins des sociétaires, et de mieux gérer les périodes de très forte activité.

Les parties constatent que les salariés démontrent régulièrement leur implication et leur sens du service au travers d’une mobilisation concrète en cas de survenance de sinistres graves.


Cette notion de crise implique une très forte activité, qui sort de l’ordinaire et/ou du prévisible se caractérisant par un volume inhabituel d’activité sur une période courte. Elle peut être notamment consécutive à un évènement climatique important, un attentat, un accident corporel collectif, un évènement mettant en difficulté les équilibres économiques de la mutuelle.


L’organisation de la gestion de crise implique :

-la réalisation d’heures additionnelles ou supplémentaires par les salariés sur ces séquences de travail dans le cadre des dispositions du chapitre 4

- une planification de la présence des salariés dans le cadre des horaires habituels de travail, dans un délai de prévenance court


5.1 CHAMP D’APPLICATION


Pour répondre aux besoins des sociétaires au moment des crises, la MAIF souhaite s’organiser pour planifier la présence des salariés des filières Sinistres (déclaration, gestion généraliste et gestion expert) avec un délai de prévenance réduit afin d’assurer une plus grande réactivité dans le pilotage de la crise.


5.2 CONDITIONS DE DECLENCHEMENT DU DISPOSITIF DE GESTION DE CRISE


5.2.1 Crise climatique


Le dispositif de gestion de crise est activé dès lors que le dispositif d’accueil des déclarations « Pégase » est ouvert et que les prévisions de sinistralité en nombre de dossiers Pégase dépassent les seuils de déclenchement suivants :


• 8 000 dossiers Pégase en situation d’activité « normale »

A titre d’information, définition d’une situation normale :

- stock de dossiers (tous dossiers) en cours < 500 000 dossiers

- ou volume d’instances (toutes filières) < 85 000


• 5000 dossiers Pégase en situation d’activité « haute »

A titre d’information, définition d’une situation haute :

- stock de dossiers (tous dossiers) en cours > 500 000 dossiers

- ou volume d’instances (toutes filières) > 85 000

5.2.2 Crise non climatique


Le dispositif de gestion de crise est activé en cas de sinistres répondant aux conditions cumulatives suivantes :

• sinistre à impact médiatique important

• enjeux financiers importants

• sinistre localisé géographiquement

• sinistre dont la gestion nécessite un suivi spécifique


5.3 CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE


5.3.1 Durée du dispositif


Le dispositif peut être enclenché par la Direction pour une durée d’au maximum quatre semaines par évènement. S’il est déclenché pour une durée initiale inférieure à quatre semaines, il peut être renouvelé dans la limite de quatre semaines.


Il peut être déclenché au maximum quatre fois dans l’année, tout évènement confondu (climatique ou non climatique).


5.3.2 Modalités de planification


En cas de crise, l’encadrement planifiera les salariés des filières concernées à hauteur de 100% de leur temps de travail hebdomadaire attendu, à raison de 7h par jour minimum, en respectant les délais de prévenance suivant :

- Avant midi pour une planification dès le lendemain matin,

- L’après-midi pour une planification dès le surlendemain matin,

- Le vendredi pour une planification dès le lundi suivant.


Pour faciliter l’articulation vie privée/vie professionnelle, les salariés pourront, sur validation de leur encadrement, échanger leurs créneaux de planification.

Par ailleurs, l’encadrement pourra adapter la planification et/ou permettre la réalisation de la première journée d’activité en télétravail (pour les télétravailleurs) en cas d’obligations impérieuses de la vie personnelle pour lesquelles le délai de prévenance ne permet pas au collaborateur de s’organiser.

CHAPITRE 6

L’opportunité de travailler à domicile ou à distance


Pour mieux répondre aux besoins de la mutuelle et aux attentes des sociétaires, tout en permettant un nouvel équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la MAIF permet aux collaborateurs éligibles de solliciter la possibilité de réaliser leur activité en partie en télétravail.


La possibilité du télétravail s’organise donc selon un principe de double volontariat mutuelle/salarié.


Par ailleurs en diminuant les trajets domiciles/lieu de travail, cette modalité d’organisation répond aux enjeux :


- de qualité de vie des salariés,

- de prévention des risques professionnels routiers,

- de responsabilité sociale de l’Entreprise en matière de respect de l’environnement,

- d’intégration positive des outils digitaux et de technologies de l’information dans l’organisation du travail.


Le télétravail s’inscrit dans la reconnaissance de l’autonomie du salarié et dans une logique de confiance réciproque. Le déploiement de ce mode d’organisation se réalise nécessairement dans le respect des trois volets du quadriptyque : la satisfaction de nos sociétaires, la performance de la mutuelle et l’épanouissement de chacun.


En outre, en cas de circonstances particulières, et dans la mesure du possible, la MAIF pourra organiser également la possibilité de travailler dans d’autres établissements de la MAIF que celui qui correspond à l’affectation du salarié dans le cadre d’un travail déporté exceptionnel.


6.1 DEFINITION DU TELETRAVAIL


Le télétravail désigne une organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de la mutuelle est effectué par un salarié à son domicile de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Ces modalités sont définies dans le cadre d'une convention transmise au salarié.


Le domicile déclaré à l’entreprise par le salarié et figurant sur le bulletin de paie est le lieu principal de télétravail.


Par exception, le salarié est autorisé à télétravailler depuis tout autre domicile privé de son choix dès lors que les conditions matérielles de travail lui permettent et que la qualité de réalisation de l’activité n’en est pas dégradée.


En cas d’impossibilité technique temporaire inopinée, le télétravailleur en informe son encadrement dans les plus brefs délais afin d’envisager les conditions dans lesquelles il viendra exercer sur son lieu d’affectation ou pour examiner une autre solution.

Ainsi, lorsque le salarié le peut, il rejoint son site d’affectation en cours de journée, dans un délai raisonnable correspondant à la durée normale de trajet domicile/travail augmentée de 30mn.


Quand le retour sur site est impossible dans un délai raisonnable, que ce soit depuis son domicile ou un autre domicile privé, le salarié se verra imposer la pose d’un congé lui permettant d’organiser son retour sur son site d’affectation pour le lendemain.


6.2 CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER


Le télétravail régulier correspond à la situation d’un salarié pour lequel une convention de télétravail prévoit de façon systématique et anticipée les conditions de réalisation du télétravail.


Cette convention précise les conditions de passage et d’exercice en télétravail pour une durée déterminée et les conditions de retour à une réalisation du travail sans télétravail conformément aux dispositions du présent chapitre.


6.2.1 Eligibilité des salariés


Dès lors qu’ils répondent aux critères requis, les salariés sont potentiellement éligibles au télétravail.


Les critères objectifs requis pour déterminer l’éligibilité des salariés au télétravail visent à répondre au besoin d’équilibre du quadriptyque.


Il est rappelé que la distance ou la durée du trajet domicile travail du salarié ne constitue pas en soi un critère d’accès au télétravail, mais fait partie des éléments examinés pour les salariés éligibles au télétravail.


Les critères d’éligibilité, qui sont examinés par l’encadrement, en concertation avec la DRH, s’appuient sur les éléments suivants :


- La nature de l’activité du salarié qui doit pouvoir être réalisée à distance par rapport au lieu habituel de travail.


- Le double volontariat du salarié et de l’Entreprise. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.


- Le nombre de télétravailleurs réguliers que le service ou l’établissement, ou la filière peut intégrer dans ce dispositif de travail à domicile, sans préjudice au bon fonctionnement, à la cohérence de la communauté de travail et en fonction des incidences techniques.


- Le profil du salarié qui doit avoir une maîtrise suffisante de son métier pour être autonome sur les tâches confiées. Il doit en outre :

▪ être capable d’un premier niveau de maintenance des outils de travail, en particulier dans le domaine de la téléphonie et de l’informatique,

▪ être efficient dans la gestion de son temps de travail et de ses temps de repos,

▪ Être suffisamment intégré au collectif de travail, ce qui correspond généralement à la durée de la période d'essai pour les nouveaux embauchés, ou généralement 3 à 6 mois en cas d'intégration à une nouvelle équipe.


- Les conditions matérielles du domicile du salarié qui doivent permettre d’effectuer le travail dans des conditions adaptées aux besoins de service et à la préservation de la santé du salarié sur le long terme, notamment en matière d’éclairage, de posture de travail, d’accès aux réseaux internet et téléphonique. Ces éléments font l’objet d’une confirmation écrite du salarié au moment de sa demande de télétravail. Le salarié doit également produire une attestation d’assurance prenant en considération l’usage professionnel du domicile.


- En outre, le télétravailleur s'engage à être au même niveau de performance en télétravail que lors des séquences de travail sur son site de travail habituel.


6.2.2 Forfait de télétravail


Le salarié pourra choisir, avec l’accord de son responsable hiérarchique, un forfait correspondant à un nombre maximal de jours en télétravail, dans la limite de 12 par mois.


Ce forfait mensuel de télétravail est valable pour la durée de la convention et devra faire l’objet d’une nouvelle formalisation à l’issue de la période. Il pourra être revu à la hausse ou à la baisse.


Dans tous les cas, le nombre de jours de présence sur site ne pourra pas être inférieur à 2 ou 3 jours par semaine (soit 4 ou 6 demi-journées), en fonction des entités, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel. Ce nombre de jours de présence sur site est fixé par le manager au regard des besoins d’activité et d’organisation du service.


Le choix des jours télétravaillés dans la semaine se fait en concertation avec l’encadrement.


Pour les fonctions « sédentaires » (la majorité des salariés MAIF): la présence sur site s’entend sur son site habituel de rattachement. Dans ce contexte, une formation hors site, un déplacement professionnel sur site MAIF autre que le site habituel, un déplacement professionnel hors site MAIF… ne comptent pas comme présence sur site.


Pour les fonctions « itinérantes » (formateurs, animateurs, inspecteurs régleurs…) : la présence sur site s’entend sur un site MAIF, que ce soit son site de rattachement ou un autre site. Dans ce contexte une formation hors site (en tant que formé), un déplacement professionnel hors site MAIF ne comptent pas comme présence sur site. Un déplacement professionnel sur site MAIF compte comme présence sur site.


6.2.3 Agilité dans les relations


Pour tenir compte des besoins de la MAIF et de ses sociétaires, il pourra être demandé aux télétravailleurs, de manière occasionnelle, de venir dans les locaux de l’entreprise lors d’une journée initialement prévue en télétravail.


Ces demandes devront respecter un délai de prévenance raisonnable.

De même, un télétravailleur peut décider d’annuler une journée de télétravail en prévenant son responsable hiérarchique en amont et sous réserve de positions de travail disponibles.


6.2.4 Période d’adaptation


Pendant une période d’adaptation d’un mois, le salarié ou l’encadrement peut mettre fin au télétravail avec un délai de prévenance d’une semaine. L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.


En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé.


6.2.5 Interruption temporaire et réversibilité durable


6.2.5.1 Interruption temporaire


Le bénéfice du télétravail peut être suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique et/ou du télétravailleur, dès lors qu’il est constaté que les conditions techniques et/ou de réalisation de l’activité par le salarié ne répondent pas aux attendus de la mutuelle.


6.2.5.2 Réversibilité durable


Au-delà de la période d’adaptation de l’article 6.2.4, le télétravailleur ou son responsable hiérarchique peuvent décider unilatéralement de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit.


Si la réversibilité est à l’initiative du responsable hiérarchique, un délai de prévenance de 15 jours minimum sera respecté.


Si la réversibilité est le fait du télétravailleur, ce délai peut être réduit avec l’accord de l’encadrement. Les conditions de restitution du matériel mis à disposition seront précisées dans la convention de mise en œuvre du télétravail.


Un salarié télétravailleur qui change de fonction ou d’entité retrouve de fait une situation de travail sur site. Il peut de nouveau formuler une demande de télétravail qui sera examinée par son responsable dans les conditions et selon les critères prévus par le présent texte.


6.3 TELETRAVAIL OCCASIONNEL


Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations exceptionnelles indépendantes de la volonté du salarié ou de l’entreprise. Il peut notamment s’agir des conditions d’accès aux sites (grèves, intempéries,…), à un épisode de pic de sinistralité nécessitant la mise en place d’une organisation de crise, à la situation individuelle du salarié (cf mesures spécifiques prévues à l’accord relatif à la DIE/QVCT du 22 décembre 2023).


Le télétravail occasionnel peut s’organiser sous la forme de journées ou demi-journées de travail. Par exception et sur accord managérial, le télétravail occasionnel peut s’exercer par périodes horaires avant ou après une séquence de travail sur site.

Il concerne en particulier les salariés qui disposent d’un matériel informatique et ou téléphonique mis à disposition par l’entreprise.


L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne s’assimile pas au statut de télétravailleur régulier.


6.4 MESURES D’ACCOMPAGNEMENT


6.4.1 Qualité de vie au travail


En favorisant la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, et parce qu’il reconnaît une certaine autonomie du salarié dans la réalisation de sa mission dans la mesure où il n’a pas nécessairement besoin d’un accompagnement ou d’une assistance physique de proximité, le télétravail est un levier de qualité de vie au travail. Le travail à distance s’organise avec la volonté de maintenir la cohérence d’une communauté de travail qui contribue au bien-être et à la performance dans l’Entreprise.


Le nombre de jours télétravaillés par salarié et par entité est déterminé en appréciant les impacts sur la communauté de travail. L’entreprise et le salarié veillent à la participation régulière des télétravailleurs aux réunions de services, aux formations et à toute action favorisant la cohésion des équipes. Dans tous les cas, le principe est que le salarié travaille au moins deux à trois jours par semaine dans son établissement de référence.


Une information des équipes sur le télétravail est faite afin de favoriser la transparence et de veiller à la bonne coopération. Celles-ci sont notamment informées des jours télétravaillés par leurs collègues directs.


6.4.2 Suivi d’activité


L’encadrement reçoit le télétravailleur régulièrement ; au moins à l’issue de la période d’adaptation et une fois supplémentaire dans l’année pour faire le point sur son activité en télétravail, son intégration à la communauté de travail, selon une périodicité déterminée localement en fonction du nombre de jours télétravaillés.


L’encadrement veille avec le salarié à ce que :

- le fonctionnement et la qualité du service ne soient pas impactés par le télétravail,

- le télétravail se réalise dans le respect du cadre général de fonctionnement de la MAIF ; une attention particulière étant portée aux horaires de travail, aux temps de repos, à la sécurisation du système d’information au suivi d’activité à distance,

- un guide de bonnes pratiques sera mis à disposition des salariés télétravailleurs.


6.4.3 Prévention des TMS


Les salariés télétravailleurs bénéficient d’un rappel d’information concernant les positions de travail adaptées, s’agissant notamment du travail sur écran.

6.4.4 Equipements


Pour que le travail puisse se réaliser, le salarié doit être doté par la mutuelle des équipements informatiques et téléphoniques permettant de réaliser l’activité dans des conditions comparables à celles existant sur le lieu de travail habituel.


Le matériel doit être utilisé conformément aux règles en vigueur dans l’Entreprise.


Dans le cadre de l’exécution loyale de son contrat de travail, le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son encadrement en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.


6.4.5 Confidentialité et protection des données


Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’Entreprise et leur confidentialité.


La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Dans son environnement privé, le télétravailleur a l’usage d’informations qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.


De son côté la mutuelle prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.


6.4.6 Indemnité


La mutuelle verse au salarié télétravailleur régulier une indemnité de 2,50 € nets par jour télétravaillé correspondant à la participation aux frais engendrés par le télétravail.


6.5 TRAVAIL DEPORTE EXCEPTIONNEL DANS DES LOCAUX DE LA MAIF


Le travail déporté consiste à travailler dans un établissement MAIF distinct du lieu habituel de travail du salarié.


Il peut être activé de façon exceptionnelle par l’Entreprise, pour répondre à des situations spécifiques (du site ou du salarié) définies par l’Entreprise et dans la limite des règles de sécurité.

CHAPITRE 7

L’accompagnement de la fin de carrière


La Mutuelle considère que l’allongement de la vie professionnelle nécessite, pour ceux qui le souhaitent, d’être accompagnés afin d’aborder sereinement la transition entre leur vie active salariée et leur départ en retraite, de manière progressive notamment.


Les salariés ayant été accompagnés dans le cadre du dispositif de cessation anticipée d'activité ouvert à certains parents dont l’enfant est en situation de handicap ou à certains salariés dont le conjoint est handicapé ne peuvent bénéficier des dispositions du présent chapitre.


Le présent chapitre est conclu pour une durée déterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025 pour une durée de 2 ans. Ses effets cesseront au 31 décembre 2026.


7.1 L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES SENIORS DANS LE CADRE DU DISPOSITIF DE RETRAITE PROGRESSIVE


7.1.1 Conditions pour bénéficier d’une retraite progressive


Le dispositif de retraite progressive est un dispositif pérennisé par la loi du 9 novembre 2010 pour le régime général, et mis en place et maintenu dans les régimes complémentaires par le biais de la fusion depuis 2019 des cotisations AGFF avec la cotisation GMP dans une nouvelle cotisation, la contribution d'équilibre général (CEG).


A compter du 1er janvier 2025, les salariés de la MAIF éligibles qui souhaitent bénéficier d’un dispositif de retraite progressive devront opter pour l’une des formules visées au présent accord, seules applicables (40%, 60 % ou 80 %).


Les dispositions relatives à la retraite progressive prévues par le présent accord ne pourront s’appliquer que dans le respect des lois, règlements et accords en vigueur sur le sujet.


7.1.1.1 Rappel des conditions légales


Pour pouvoir bénéficier du dispositif de retraite progressive, le collaborateur, que son temps de travail soit décompté en heures ou en jours, doit, selon les modalités en vigueur à la date de signature du présent accord :


- Avoir atteint l’âge minimal de départ légal à la retraite applicable à sa génération, diminué de 2 ans,

- Justifier d’une durée de 150 trimestres d’assurance vieillesse et/ou de périodes reconnues équivalentes au régime général (ou d’autres régimes obligatoires),

- Exercer son activité professionnelle à temps partiel, sans pouvoir excéder 80% (hors heures complémentaires) ni être inférieure à 40% d’un temps plein. En tout état de cause, il ne pourra opter que pour l’une des formules visées au présent accord, seules applicables (40%, 60 % ou 80 %).

- S’abstenir d’exercer toute autre activité non salariée rémunérée en parallèle.

7.1.1.2 Conditions complémentaires MAIF de mise en œuvre


Les salariés MAIF souhaitant bénéficier d’un dispositif de retraite progressive doivent solliciter leur passage à temps partiel dans le cadre de l’une de ces trois formules :

- une formule à 80% du temps de travail annuel ou du forfait annuel en jours

- une formule à 60% du temps de travail annuel ou du forfait annuel en jours

- une formule à 40% du temps de travail annuel ou du forfait annuel en jours avec mécénat de compétences et ou dispense d’activité selon des conditions d’éligibilité spécifiques précisées au titre 2 du présent chapitre.


7.1.2 Formule a 40%, incitation au mécénat de compétences et dispense d’activité à la demande du salarie


Cette formule est accessible aux salariés qui comptent au moins 20 ans d’ancienneté au sein du Groupe MAIF dont au moins 10 ans d’ancienneté au sein de la société MAIF, calculée de date à date, déduction faite des années de suspension de contrat sans salaire (congé pour convenances personnelles, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé parental total conformément aux dispositions légales…) à la date de départ en retraite progressive. Dans ce cadre, les périodes de temps partiel n’impactent pas le calcul de l’ancienneté.


7.1.2.1 L’incitation au mécénat de compétences


Afin de garantir une meilleure transition entre vie professionnelle et retraite, en incitant les salariés MAIF à s’engager pour le bien commun, pendant, mais aussi (idéalement) après la retraite progressive, les parties signataires souhaitent promouvoir l’engagement associatif des salariés.


Le mécénat de compétence consiste en une mise à disposition du salarié auprès d’une entité prévue à l’article 238 du Code général des impôts. Il s’agit notamment des organismes d'intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial ou culturel…


Pour information, un organisme est d’intérêt général s’il répond à trois critères :

- Il ne profite pas à un cercle restreint de personnes,

- Il a une gestion désintéressée,

- Il ne mène pas d'opérations lucratives.


Aussi, afin de répondre aux enjeux du statut d’entreprise à mission de notre Mutuelle, les salariés éligibles qui le souhaitent peuvent opter pour une formule à 40% avec :

1) Une dispense d’activité rémunérée à hauteur de 308 heures par an (représentant l’équivalent d’une journée par semaine de dispense d’activité sur un an), combinée à 308h par an (représentant l’équivalent d’une journée par semaine consacrée à du mécénat de compétence sur un an) ;

2) Ou une mise à disposition rémunérée à hauteur de 616heures (pour une année), soit l’équivalent de deux jours par semaine consacrés à du mécénat de compétence sur un an.


Ces dispositifs sont accessibles dans les mêmes conditions aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur la base de 40% du forfait annuel en jours.

Afin d’inciter les salariés de la Mutuelle à répondre à cet enjeu sociétal, les parties signataires s’accordent sur un système d’abondement du salaire de base, par l’entreprise, du salarié concerné :

- Un abondement de 4% de son salaire de base temps plein, le portant ainsi à 44%, dans le cadre du dispositif 1)

- Un abondement de 8% de son salaire de base temps plein, le portant ainsi à 48%, dans le cadre du dispositif 2)


La part de dispense d’activité prévue au 1) est assimilée à du temps de travail effectif, et implique l’utilisation automatique des congés payés et congés conventionnels et jours de repos acquis pendant la période de dispense. Ils ne peuvent en aucun cas faire l'objet du versement d'une indemnité compensatrice en fin de période.


Les salariés de plus de 20 ans d’ancienneté (au sein du Groupe MAIF dont au moins 10 ans d’ancienneté au sein de la société MAIF) qui souhaitent bénéficier de l’un ou l’autre de ces dispositifs doivent :

- Exprimer ce souhait lors de la demande d'accès à la retraite progressive

- S'engager expressément à faire valoir leurs droits à la retraite à l'issue de la période.


La mise en œuvre d’un mécénat de compétence nécessite par ailleurs que l’organisme d’intérêt général soit agréé par la MAIF préalablement.

L’engagement dans un dispositif de mécénat avec une association doit donc faire l’objet d’un échange préalable entre le salarié, son manager, la DRH et l’association choisie.

Les modalités de la mise à disposition sont précisées dans une convention passée entre le salarié demandeur, l’entité accueillante, et la Mutuelle.


7.1.2.2 Dispense d’activité totale à la demande du salarié


Conscients que certains territoires ne permettent pas l’engagement du salarié au service d’un organisme d’intérêt général éligible ou que certains salariés puissent avoir à cet instant de leur parcours de vie besoin d’un temps libéré pour répondre à leurs aspirations ou contraintes, les parties signataires entendent proposer une formule à 40% avec dispense d’activité.


En effet, sur demande écrite, les salariés comptant plus de 20 ans d’ancienneté (au sein du Groupe MAIF dont au moins 10 ans d’ancienneté au sein de la société MAIF) à la date de départ à la retraite programmée peuvent solliciter la formule à 40% et bénéficier d’une dispense d’activité rémunérée à hauteur de 616 heures pour une année ou de 40% du forfait annuel en jours, sous réserve du respect du formalisme suivant :


Les salariés qui souhaitent bénéficier de la dispense d'activité doivent :

- Exprimer ce souhait lors de la demande d'accès à la retraite progressive

- S'engager expressément à faire valoir leurs droits à la retraite à l'issue de la période d'inactivité.


Cette dispense d’activité est assimilée à du temps de travail effectif, et implique l’utilisation automatique des congés payés et congés conventionnels et jours de repos acquis pendant la période de dispense. Ils ne peuvent en aucun cas faire l'objet du versement d'une indemnité compensatrice en fin de période.

7.1.2.3 Impact sur les avantages sociaux du salarié en situation de mécénat ou de dispense totale d’activité


Les parties signataires entendent lister les avantages sociaux restant au bénéfice du salarié activant son droit à retraite progressive dans le cadre d’une dispense totale d’activité ou de l’une des deux formules de mécénat. Cette liste indicative n’est pas exhaustive.

Quelle que soit la formule retenue (mécénat sur une ou deux journées de l’article 7.1.2.1 ou dispense totale de l’article 7.1.2.2), le salarié n’étant pas amené à exercer une activité professionnelle avant son départ en retraite :

- La MAIF peut lui demander de restituer dans un délai raisonnable tout matériel professionnel mis à sa disposition pour l’exercice de son activité (ordinateur portable, téléphone mobile, voiture de fonction, clés de locaux…).

- Le salarié cessera également de bénéficier :

▪ de la participation employeur au repas du midi (sous quelle que forme que ce soit)

▪ des dispositions relatives au temps de trajet professionnel et aux indemnités de grand déplacement pour les salariés en forfait annuel en jours

▪ de la contribution employeur à la prise en charge des abonnements transport en commun pour les trajets domicile/travail

▪ du dispositif de reconnaissance individuelle

- Par ailleurs, sous réserve de l’évolution de ces dispositifs, le salarié continuera de bénéficier, prorata temporis :

▪ de la prime de vacances

▪ des dispositifs d’intéressement et de participation


7.1.2.4 Impact sur l’indemnité de départ à la retraite


Considérant que les salariés inscrits dans un des deux dispositifs visés aux articles

7.1.2.1 et 7.1.2.2, relatifs au mécénat de compétences ou à la dispense d’activité rémunérée bénéficient d’un accompagnement financier supplémentaire dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, les parties signataires s’accordent en compensation sur l’adaptation des modalités de calcul de leur indemnité de départ à la retraite prévu à l’article 78 de la convention d’entreprise.


Les parties signataires conviennent donc que ces salariés bénéficieront d’une indemnité de départ à la retraite calculée selon la formule suivante :

- Pour une application du dispositif de dispense (dispense d’activité ou dispense d’activité dans le cadre du mécénat) d’une durée inférieure à 12 mois :

10% du salaire brut mensuel égal au 12ème des rémunérations équivalent temps plein des 12 derniers mois par année de présence dans l’entreprise (calculé sur la base du temps de travail effectif contractuel) auxquels sera déduit un mois de salaire brut mensuel (le salaire brut mensuel est égal au 12ème des rémunérations équivalent temps plein des 12 derniers mois). La déduction ainsi appliquée ne peut conduire à un résultat négatif. Le cas échéant, le salarié ne percevra pas d’indemnité de départ à la retraite.

- Pour une application du dispositif de dispense (dispense d’activité ou dispense d’activité dans le cadre du mécénat) d’une durée inférieure comprise entre 12 et 24 mois :

10% du salaire brut mensuel égal au 12ème des rémunérations équivalent temps plein des 12 derniers mois par année de présence dans l’entreprise (calculé sur la base du temps de travail effectif contractuel) auxquels seront déduits 2 mois de salaire brut mensuel (le salaire brut mensuel est égal au 12ème des rémunérations équivalent temps plein des 12 derniers mois). La déduction ainsi appliquée ne peut conduire à un

résultat négatif. Le cas échéant, le salarié ne percevra pas d’indemnité de départ à la retraite.


7.1.2.5 Formalisme des demandes de retraite progressive


Pour pouvoir bénéficier du dispositif de retraite progressive prévu par le présent accord, le salarié doit utiliser l’ensemble des droits placés sur son Compte Epargne Temps.


Dans ce cadre, il peut :

- Soit transférer les droits de son CET dans son PERCOL GROUPE avant qu’il ne soit en dispense d’activité,

- Soit monétiser mensuellement ses droits, à l’exception des droits issus de la 5ème semaine de congés payés, pendant la dispense d’activité,

- Soit les utiliser sous forme de temps dans les conditions prévues par l’accord relatif au CET, au plus tard à la date à laquelle il entend faire valoir ses droits à la retraite.


Pour information et en l’état actuel de la législation, la fraction des droits CET versés dans le PERCOL, supérieure à 10 jours par an, a la nature de salaire.


Les droits directement monétisés ont la nature de salaire, et sont donc intégralement soumis à cotisations sociales et à impôt sur le revenu.


La demande d’utilisation de l’ensemble des droits affectés au CET doit être adressée aux services RH concomitamment avec la demande précisant la formule temps partiel annualisé.


La demande précisant la formule de temps partiel réparti sur l’année souhaitée (40%, 60% ou 80%) doit être adressée par le salarié, en informant préalablement son responsable hiérarchique, à son interlocuteur RH de proximité au moins six mois avant la date de début envisagée.


Ce délai a pour but d’intégrer le temps nécessaire aux caisses de retraite pour instruire le dossier et à MAIF pour anticiper les conséquences du départ et accompagner au mieux ses collaborateurs dans leur projet.


La demande doit être accompagnée du relevé de carrière ou de tout document permettant d’établir que le salarié justifie d’une durée d’assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d’au moins 150 trimestres et qu’il n’est pas en mesure de liquider ses droits à la retraite à taux plein.


Ce dispositif mis en place par l’entreprise a pour but de faciliter la transition entre vie professionnelle et retraite. Ainsi, le salarié qui choisit de bénéficier du présent dispositif de retraite progressive mis en place par l’entreprise s’engage à informer l’entreprise dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois, de la date à laquelle il fait valoir ses droits à la retraite.


7.1.2.6 Modalités de sortie du dispositif


Le salarié sort naturellement du dispositif de retraite progressive à la date de son départ en retraite.

En tout état de cause, un même salarié ne peut bénéficier du dispositif de retraite progressive accompagné par l’entreprise plus de deux ans, ni après qu’il ait acquis la possibilité de liquider ses droits à pension de retraite à taux plein.


7.1.2.7 Information des salariés séniors


Les salariés âgés de 60 ans et plus souhaitant bénéficier des aménagements de la retraite progressive dans le cadre du présent titre pourront solliciter une aide à l’estimation des conséquences financières que le dispositif aurait dans leur situation.


7.1.3 Prise en charge des cotisations retraite


Les salariés éligibles à la retraite progressive au titre du présent chapitre auront la possibilité de cotiser à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein au titre de l’assurance vieillesse du régime général et complémentaire.


Ce surplus de cotisation sera intégralement pris en charge par l’entreprise, tant sur la part patronale que salariale.


7.1.4 Réforme des retraites et clause de renégociation


Ces dispositions sont négociées en l’état actuel des dispositifs légaux de retraite, à la date de signature du présent accord.


Les parties signataires conviennent qu’en cas de réforme des retraites portant modifications de l’âge de départ à la retraite et/ou de la durée de cotisation, intervenant en cours de validité du présent dispositif, l’ensemble des dispositions fixé au 7.1 cesserait de produire ses effets en ce sens qu’aucun nouveau bénéficiaire ne pourrait l’intégrer. Les parties signataires s’engagent alors à se réunir dans les meilleurs délais afin d’envisager d’éventuelles adaptations du dispositif.


7.2 L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES SENIORS A L’OCCASION DU DEPART A LA RETRAITE


MAIF entend permettre, autant que possible, à chaque salarié, de consommer ses avantages en fonction de ses propres besoins ou de ses envies qui peuvent évoluer tout au long de la vie professionnelle.

A la MAIF, il existe déjà un certain nombre d’avantages qu’il est possible de consommer différemment (exemple du Compte Epargne Temps, de la prime vacances…) et le présent article a pour objectif d’enrichir l’offre en proposant aux salariés qui décident de partir à la retraite deux possibilités de consommation de la prime de départ à la retraite.

Le salarié qui décide de liquider ses droits à retraite peut opter :

- soit pour le paiement de sa prime de départ à la retraite au moment de son départ à la retraite, laquelle sera calculée conformément à l’article 78 de la convention d’entreprise.

- soit pour la conversion de sa prime de départ à la retraite en jours d’absences qui viendraient alimenter son Compte Epargne Temps (conversion réalisée sur la base de la prime de départ à la retraite calculée avec les éléments de rémunération connus à la date de la demande et l’ancienneté projetée à la date de départ à la retraite, arrondie à l’entier supérieur).

Cette faculté n’est pas accessible aux salariés qui bénéficient du dispositif de retraite progressive à 40% avec dispense d’activité ou mécénat de compétences.


Dans le cas d’une consommation en temps (via le CET), le salarié formule son choix en respectant un délai de prévenance permettant d’anticiper les besoins d’organisation de son entité et lui permettant de consommer ses droits acquis.


Conformément aux dispositions de l’article 8.1 de l’accord relatif au compte épargne temps, le salarié n’étant plus sous le pouvoir de direction de l’employeur dans le cadre de ces congés, cette absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés et ne génère de ce fait aucun droit à congés annuel ou repos supplémentaire.


Le panachage n’est pas possible et le choix de versement par le salarié vaut pour la totalité de la prime.

CHAPITRE 8

DUREE DE L’ACCORD, CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE, MODALITES DE REVISION ET D’ADHESION


8.1 DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, CHAMP D’APPLICATION


8.1.1 Champ d’application


Le présent s’applique aux salariés MAIF des classes 1 à 7 à l’exception des dispositions de l’article 7.2 qui s’appliquent également aux salariés Hors Classe.


8.1.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord


Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2025 et est conclu pour une durée déterminée de 5 ans jusqu’au 31/12/2029 à l’exception :

- des dispositions de l’article 1.5 relatives à l’acquisition et à la consommation des congés payés qui entrent en vigueur à la date de signature du présent accord et pour une durée indéterminée.

- du chapitre 7 applicable pour une durée déterminée de 2 ans jusqu’au 31/12/2026


8.1.3 Mise en œuvre progressive et période transitoire pour les salariés de la filière Conseil Vente à distance


8.1.3.1 Salariés des CCS


Pour les salariés des CCS, les dispositions relatives à l’organisation du temps de travail fixées à l’article 2.2.1.2 entreront en vigueur au 01/01/2026. Dans l’attente, les dispositions suivantes s’appliquent :


- Le travail régulier du samedi matin dans les entités CCS se réalise de 8h à 13h00 au plus tard, exclusivement en télétravail et dans les conditions suivantes :

- les salariés volontaires à une planification en télétravail le samedi matin auront la possibilité de bénéficier, s'ils remplissent les conditions d'éligibilité précitées, d'un avenant de passage au télétravail incluant un forfait pouvant aller jusqu'à 12 jours par mois en contrepartie de l'engagement pris de travailler un certain nombre de samedis matins par an, selon les formules décrites ci-dessous. Ils pourront être volontaires à une planification le samedi matin au-delà de ce nombre.

- les salariés qui ne seraient pas volontaires a priori à une planification le samedi matin auront la possibilité de bénéficier, s'ils remplissent les conditions d'éligibilité précitées, d'un avenant de passage au télétravail incluant un forfait pouvant aller jusqu'à 4 jours par mois de télétravail. Ils pourront néanmoins, a posteriori, se porter volontaires à une planification le samedi matin dans ce cadre.


Forfait mensuel télétravail

Nombre de samedis matin télétravaillés sur une année

11 ou 12 jours

15

9 ou 10 jours

12

7 ou 8 jours

8

5 ou 6 jours

5

1 2 3 ou 4 jours

0


8.1.3.2 Salariés des CATS 36h


Pour les salariés des deux entités CATS qui travaillent le samedi matin, les dispositions des articles 1.1.1.2 et 3.1 entreront en vigueur à compter du 01/01/2026. Dans l’attente, les dispositions de l’accord OSER du 26 avril 2022 qui prorogeait l’accord OSER du 27 juillet 2017 relatives au temps de travail des salariés en CATS 36h s’appliquent.


8.1.3.3 Dispositions communes aux CCS et CATS 36


Jusqu’au 31/12/2025 (dans l’attente de l’application au 01/01/2026 des dispositions de l’article 2.2.1.3, les salariés des CCS et des CATS qui travaillent uniquement le samedi matin bénéficieront en compensation du travail le samedi matin :


• d’une prime de sujétion spécifique liée au travail du samedi matin


Le salarié perçoit une prime de 60€ bruts versée mensuellement pour chaque samedi matin effectivement travaillé au cours de l’année.


• d’une prime de sujétion spécifique lié au travail du lundi suivant un samedi matin travaillé


Les parties conviennent que les salariés planifiés à l’initiative de l’entreprise le lundi qui suit le samedi matin travaillé dans le cadre du travail régulier du samedi (CATS 36h) ou qui dérogent volontairement aux deux jours de repos consécutifs (CCS) en demandant à travailler le lundi toute la journée suivant le samedi travaillé et en positionnant une demi-repos dans la semaine bénéficient d’une indemnité de sujétion pour le lundi effectivement travaillé suivant un samedi matin effectivement travaillé à hauteur de 30€, versée mensuellement.


• d’une prime de sujétion spécifique lié au nombre de samedis travaillés suivis d’un lundi planifié à l’initiative de l’entreprise


Le salarié qui s’engage volontairement à travailler plus de 12 samedis matins sur l’année civile (CCS) ou qui est planifié plus de 12 samedis matins sur l’année civile (CATS 36h) perçoit une prime de 30€ bruts versée mensuellement pour chaque samedi matin effectivement travaillé à partir du 13ème samedi.

• d’une participation aux frais de déplacement pour le travail du samedi matin


Les conditions de transport en commun et de circulation automobile pouvant être particulières le samedi, la MAIF participe au frais de déplacement à hauteur d’un forfait de 10€ bruts par samedi matin travaillé sur site.


• d’une participation aux frais de garde d’enfants


Le salarié bénéficie d’une majoration de 20 % de la prime garde d’enfant dès lors qu’il travaille au moins 1 samedi au cours du mois.


8.2 DEPOT, NOTIFICATION


Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur, sur la plateforme électronique du ministère du travail et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Son contenu est à la disposition du personnel sur l'intranet de l'Entreprise.


8.3 SUBSTITUTION ET REVISION DES ACCORDS ANTECEDENTS


Les parties conviennent expressément que le présent accord annule et remplace ou révise l’ensemble des dispositions résultant de la convention d’entreprise, des accords collectifs d’entreprise des usages ou des décisions unilatérales, ayant le même objet.


Le présent accord annule et remplace :

- l’accord sur la mise en œuvre initiale des 35h et la création des CATS du 18 mai 2000 et ses avenants

- l’accord relatif à l’organisation du temps de travail au sein des structures d’innovation et d’expérimentation du 19 décembre 2014 qui prend fin au 31 décembre 2024


Le présent accord révise les dispositions conventionnelles suivantes :

- Accord relatif au temps de trajet professionnel du 11 octobre 2005, article 5.2.

- Accord relatif au Compte Epargne Temps du 27 juillet 2014 ainsi que tous les accords relatifs à la négociation annuelle obligatoire qui viennent modifier l’accord relatif au Compte Epargne Temps du 27 juillet 2014

- Accord relatif à l’Aménagement Temps de travail et à la Rémunération du personnel de gardiennage et de sécurité, du 23 décembre 2016, article 3.4 (congés).

- Les dispositions concernant le temps de travail et les congés de la convention d’Entreprise et en particulier les articles 46 à 48 (congés), 61 (autorisations d’absence pour évènement familial), 67 (temps libre pour recherche d’emploi), 86 (employés temporaires), ainsi que l’annexe 1 congé anniversaire.


En tout état de cause, les avantages accordés dans le cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes autres dispositions (issues d’accords en d’entreprise, de la convention d’entreprise, de la Convention collective Nationale des Sociétés d’Assurance et ses avenants…) ayant le même objet.

8.4 ADHESION, REVISION, CLAUSE DE REVOYURE


Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, une Organisation Syndicale Représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet, à la diligence de son auteur, des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, à la demande de l’une ou l’autre des parties, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, par la réunion des parties habilitées à le négocier.


Les parties s’engagent à ouvrir une négociation portant sur les dispositifs organisés par le présent texte, au plus tard en septembre 2029.


8.5 SUIVI ET INTERPRETATION DE L’ACCORD


Une Commission de suivi et d’interprétation de l’accord est créée entre les signataires de celui-ci. Elle sera composée de trois représentants par organisation syndicale signataire et de représentants de la direction.


Cette commission sera saisie, par toute organisation syndicale, avant toute autre action, quelle qu’en soit la nature, judiciaire ou autre, des éventuelles difficultés rencontrées en matière d’interprétation ou d’application de l’accord.


Fait en 10 exemplaires originaux


A Niort, le 11 juillet 2024


Pour la MAIF, Xxxxxx XXXXXXXX Directeur Général


Pour les Organisations Syndicales ci-dessous dénommées :


- La CAT


- La CFDT


- La CFE-CGC


- L’UNSA-MAIF



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Filed: July 9th, 2024