CONVENTION

CONVENTION

DU 20 OCTOBRE 2020

RELATIVE AU REGIME JURIDIQUE DU TELETRAVAIL

CONVENTION

L’UNION DES ENTREPRISES LUXEMBOURGEOISES, en abrégé UEL,

ayant son siège à L–0000 Xxxxxxxxxx, 0, xxx Xxxxxx xx Xxxxxxx, dûment mandatée aux fins de la présente par

l’Association des Banques et Banquiers, Luxembourg (ABBL), ayant son siège à L–1468 Luxembourg, 00, xxx Xxxxxx,

l'Association des Compagnies d'Assurances et de Réassurances (ACA), ayant son siège à L–1468 Luxembourg, 00, xxx Xxxxxx,

la clc (Confédération luxembourgeoise du Commerce), ayant son siège à L–1615 Luxembourg, 0, xxx Xxxxxx xx Xxxxxxx,

la Fédération des Artisans, ayant son siège à L–1347 Luxembourg, 2, circuit de la Foire Internationale,

la FEDIL, The Voice of Luxembourg’s Industry, ayant son siège à L–1615 Luxembourg, 0, xxx Xxxxxx xx Xxxxxxx,

la Fédération Nationale des Hôteliers, Restaurateurs et Cafetiers (HORESCA), ayant son siège à L–1615 Luxembourg, 0, xxx Xxxxxx xx Xxxxxxx,

d’une part, et

le ONOFHÄNGEGE GEWERKSCHAFTSBOND LËTZEBUERG, en abrégé OGBL, ayant son siège à L– 4170 Xxxx/Alzette, 00, Xxxxxxxxx Xxxxxxx

et

le LËTZEBUERGER CHRËSCHTLECHE GEWERKSCHAFTS-BOND, en abrégé LCGB, ayant son siège à L–1351 Luxembourg, 00, xxx xx Xxxxxxxx

d’autre part,

ont conclu la présente convention :

CONVENTION

RELATIVE AU REGIME JURIDIQUE DU TELETRAVAIL

Considérant d’abord que les partenaires sociaux bénéficiant de la représentativité interprofessionnelle au niveau européen, en l’occurrence BusinessEurope, l’UEAPME (actuellement SMEunited), la CEEP et la CES, ont signé sur base de l’article 155 du Traité de 2009 sur le Fonctionnement de l’Union européenne (ancien article 139 du Traité de 2002 instituant la Communauté européenne) un accord-cadre sur le télétravail en date du 11 juillet 2002 ; que les organisations signataires se sont engagées à mettre en œuvre cet accord conformément aux procédures et pratiques propres aux partenaires sociaux dans les Etats membres ;

considérant ensuite que les partenaires sociaux au niveau national, à savoir l’OGBL et le LCGB, d’une part, et l’UEL, d’autre part, ont conclu une convention relative au régime juridique du télétravail en date du 21 février 2006 afin de mettre en œuvre l’accord-cadre européen ; que cette convention a été déclarée d’obligation générale par règlement grand-ducal du 13 octobre 2006 ; que cette convention a ensuite été reconduite et déclarée d’obligation générale à deux reprises par règlement grand-ducal du 1er mars 2012 et par règlement grand-ducal du 15 mars 2016 ;

considérant que, malgré le contexte légal international inchangé de nature à limiter le recours au télétravail des salariés frontaliers en raison des conventions fiscales internationales en matière de double imposition et des dispositions communautaires en matière de coordination des systèmes de sécurité sociale, le télétravail fait l’objet d’intérêt sans cesse croissant de la part des salariés et des entreprises ; que, partant, les partenaires sociaux au niveau national estiment qu’il est opportun de moderniser ladite convention pour l’adapter aux défis de la digitalisation et d’encadrer tant le télétravail régulier que le télétravail occasionnel ; que l’application de la convention actuelle cesse au moment de l’entrée en vigueur de la nouvelle convention déclarée d’obligation générale ;

les parties signataires ont conclu la présente convention :

Article unique

Les parties signataires conviennent de demander la déclaration générale de la convention qui est annexée à la présente pour en faire partie intégrante pour toute la période couverte par la présente convention.

Les parties signataires conviennent de lier la validité de la présente convention à sa déclaration d’obligation générale.

La présente convention est contractée pour une durée limitée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.

La présente convention peut être dénoncée, en tout ou en partie, moyennant un préavis de trois mois avant la date de son échéance.

Une copie de la dénonciation est adressée sans délai à l’Inspection du travail et des mines qui en fait tenir copie au ministre ayant le Travail dans ses attributions.

La convention dénoncée cesse ses effets dès l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention et au plus tard à fin du préavis.

Si la présente convention n’a pas été dénoncée dans les délais et formes prescrits à l’alinéa 4, elle est reconduite à titre de convention à durée indéterminée. Elle ne peut par la suite être dénoncée, en tout ou en partie, qu’avec un préavis de 3 mois. Une copie de cette dénonciation est adressée sans délai à l’Inspection du travail et des mines qui en fait tenir copie au ministre ayant le Travail dans ses attributions.

La présente convention est dressée en quatre exemplaires et signée à Luxembourg le 20 octobre 2020.

OGBL LCGB

représenté par Xxxx Back représenté par Xxxxxxx Xxxx

Présidente Président national

UEL

représentée par Xxxxxxx Xxxx Président

Convention du 20 octobre 2020 relative au régime juridique du télétravail

Préambule : principes directeurs

Le télétravail constitue une forme particulière d’organisation de travail qui est régie par les dispositions du Code du Travail ainsi que les stipulations de la présente convention.

Les télétravailleurs jouissent de tous les droits reconnus par la législation sociale, par les conventions collectives de travail applicables, ainsi que par le règlement interne de l’entreprise (avantages extralégaux).

Sans préjudice des stipulations de la présente convention, les salariés ne doivent subir aucune discrimination en raison de leur statut de télétravailleur.

1. Définition du télétravail

Au sens de la présente convention, le télétravail est une forme d’organisation ou de réalisation du travail, utilisant généralement les technologies de l’information et de la communication, de sorte que le travail, qui aurait normalement été réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.

Est à considérer comme télétravailleur au sens de la présente convention, la personne qui effectue du télétravail conformément à la définition ci-dessus.

Au sens de la présente convention, le télétravail est considéré comme occasionnel lorsque le télétravail est effectué pour faire face à des événements imprévus ou lorsque le télétravail représente moins xx xxx pour cent en moyenne du temps de travail normal annuel du télétravailleur.

Le télétravail est considéré comme régulier dans les autres cas. La période de référence est l’année de calendrier.

2. Champ d’application

Tombent sous le champ d’application de la présente convention les salariés visés par le Code du Travail à l’exclusion de ceux qui ont un statut de droit public ou assimilé.

Il y a notamment lieu d’exclure du champ d’application de la présente convention :

- le détachement à l’étranger ;

- le secteur du transport au sens large (hors administration) ;

- les représentants de commerce ;

- les co-working spaces, dans le sens où le travail est presté dans un bureau satellite de l’entreprise ;

- le smart-working, dans le sens d’interventions ponctuelles par smartphone ou ordinateur portable hors du lieu de travail ou lieu de télétravail usuel ;

- toutes les prestations fournies à l’extérieur de l’entreprise à la clientèle.

3. Caractère volontaire du télétravail

Le salarié et l’employeur choisissent librement la formule de télétravail, en tenant compte le cas échéant des dispositions en vigueur au niveau du secteur ou de l’entreprise concerné, dès l’entrée en fonction du salarié ou ultérieurement.

Le refus par le salarié d’une proposition de télétravail faite par son employeur ne constitue pas en soi un motif de résiliation de son contrat de travail. Le refus ne peut pas non plus justifier le recours à l’article L. 121-7 du Code du Travail pour imposer cette forme de travail.

4. Rôle de la délégation du personnel et régime spécifique facultatif de télétravail

La délégation du personnel est informée régulièrement sur le nombre de télétravailleurs et son évolution au sein de l’entreprise. Les modalités concernant la transmission des informations sont à arrêter au sein de l’entreprise.

Dans le respect de la présente convention, un régime spécifique de télétravail, adapté à la situation particulière de l’entreprise ou du secteur peut être défini au niveau de l’entreprise ou du secteur en question concernant par exemple les catégories de salariés exclus du télétravail, xxx xxxxx ou types de lieux autorisés, les règles en matière de sécurité et santé au travail, les règles en matière de protection des données à caractère personnel et les personnes de contact dans le cadre du télétravail.

Le régime spécifique peut notamment être défini par voie de convention collective de travail ou d’accord subordonné. Dans le respect des dispositions de la convention collective ou de l’accord subordonné s’il en existe ou en l’absence xx xxxxxx dispositions, le régime spécifique de télétravail peut également être défini au niveau de l’entreprise, dans le respect des compétences de la délégation du personnel s’il en existe.

Lorsqu’il existe une délégation du personnel, l’introduction et la modification du régime spécifique de télétravail se font après information et consultation de la délégation du personnel au sens de l’article

L. 414-1 du Code du travail ou d’un commun accord entre l’employeur et la délégation du personnel dans les entreprises occupant au moins 150 salariés au sens de l’article L. 414-9 du Code du travail.

5. Accord entre le salarié et l’employeur

Lorsque le télétravail est occasionnel, l’employeur fournit au salarié autorisé à faire du télétravail une confirmation écrite.

Lorsque le télétravail est régulier, les éléments suivants sont xxxxxxx d’un commun accord par écrit entre l’employeur et le salarié :

- le lieu du télétravail ou les modalités pour déterminer xx xxxx ;

- les heures et les jours de la semaine pendant lesquels le télétravailleur fait du télétravail et doit être joignable pour l’employeur ou les modalités pour déterminer ces périodes ;

- les modalités de compensation éventuelle en matière d’avantages en nature suivant le point 6 de la présente convention ;

- le forfait mensuel pour la prise en charge des xxxxx de connexion et de communication suivant le point 8 de la présente convention ;

- les modalités du passage ou du retour vers la formule classique de travail suivant le point 13 de la convention.

Ces éléments peuvent également être xxxxxxx dans le cadre du régime spécifique de télétravail prévu au point 4 s’il en existe.

6. Égalité de traitement

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations prévues par la législation et les conventions collectives applicables que les travailleurs comparables dans les locaux de l’entreprise.

Le principe de l’égalité de traitement entre télétravailleurs et travailleurs classiques doit être respecté notamment quant aux conditions d’emploi, au temps de travail, aux conditions de rémunération, aux conditions et à l’accès à la promotion, à l’accès collectif et individuel à la formation professionnelle continue, au respect de la vie privée et au traitement de données à caractère personnel à des fins de surveillance dans le cadre des relations de travail. Le télétravailleur reçoit en outre au même titre et au même rythme que les autres salariés de l’entreprise, les informations courantes que l’employeur, voire la délégation du personnel, fait circuler dans l’entreprise.

Toutefois, un traitement différent des télétravailleurs peut être justifié par des raisons objectives, sans préjudicier pour autant aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.

Lorsque le télétravail régulier implique une perte dans le chef du télétravailleur d’un avantage en nature auquel il aurait normalement eu droit, il incombe aux parties intéressées de définir une compensation qui peut être spécifique mais qui doit respecter le principe de non-discrimination.

Pour le temps passé en télétravail, le télétravailleur n’a cependant pas droit à un dédommagement lorsque l’avantage en nature est intimement lié à sa présence dans l’entreprise, comme par exemple l’accès à une place de parking, à une cantine ou à une salle de sport qui se trouve dans les locaux de l’entreprise.

7. Protection des données

Il incombe à l’employeur de prendre les mesures qui s’imposent par la loi et par le règlement général de la protection des données de l’Union européenne, pour assurer la protection des données, y compris les données à caractère personnel, utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

L’employeur a l’obligation d’informer le télétravailleur en matière de protection des données et de le former dans la mesure du nécessaire.

L’information et la formation concernent notamment toutes les législations et règles pertinentes de l’entreprise en matière de protection des données.

L’employeur informe le télétravailleur, en particulier :

- de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques comme Internet, e-mails ou téléphone mobile ;

- des sanctions en cas de non-respect.

Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles.

8. Équipements de travail

Lorsque le télétravail est régulier, l’employeur fournit l’équipement de travail nécessaire au télétravail et prend en charge xxx xxxxx directement engendrés par le télétravail, en particulier ceux liés aux communications. Cette prise en charge peut prendre la forme d’un montant forfaitaire mensuel, à convenir d’un commun accord par écrit entre l’employeur et le salarié.

En cas de besoin, le télétravailleur peut demander un service approprié d’appui technique. L’employeur assume la responsabilité, sans préjudice de l’article L. 121-9 du Code du travail, des xxxxx liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

9. Santé et Sécurité

L’employeur doit informer le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de sécurité et de santé au travail.

Le télétravailleur applique correctement ces politiques de sécurité et santé au travail.

Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection du service de santé au travail de l’entreprise, du délégué à la sécurité et à la santé de l’entreprise ou de l’inspection du travail et des mines.

10. Organisation du travail

L’organisation du temps de travail suit les règles applicables au sein de l’entreprise. La charge de travail et les critères de résultat du télétravailleur sont équivalents à ceux des travailleurs comparables dans les locaux de l’employeur.

Les parties doivent convenir des modalités réglant la prestation des heures supplémentaires qui s’alignent dans la mesure du possible sur les procédures internes à l’entreprise. L’employeur veillera à ce que le caractère exceptionnel des heures supplémentaires soit aussi strictement respecté pour les télétravailleurs. Toute disposition relative au droit à la déconnexion applicable à un travailleur classique s’applique aussi au télétravailleur.

L'employeur s'assure que des mesures sont prises pour prévenir l'isolement du télétravailleur par rapport aux autres travailleurs de l'entreprise, en lui donnant la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations de l'entreprise.

11. Formation

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution xx xxxxxxxx que les travailleurs comparables qui travaillent dans les locaux de l’employeur et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres travailleurs.

Le télétravailleur reçoit à sa demande une formation appropriée ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Le supérieur hiérarchique et les collègues directs du télétravailleur peuvent également avoir besoin d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

12. Droits collectifs

Le télétravailleur a les mêmes droits collectifs que les travailleurs dans les locaux de l’entreprise. Ainsi il

- a le droit de communiquer par tout moyen de communication adéquat avec les représentants du personnel de l’entreprise ;

- est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les délégations du personnel ;

- est inclus dans les calculs déterminant les seuils nécessaires pour les instances de représentation des travailleurs.

13. Passage ou retour vers la formule de travail classique

Le télétravailleur ou l’employeur peuvent à tout moment demander un passage ou retour à un travail suivant la formule de travail classique. Lorsque le télétravail est régulier, les modalités du passage ou retour à la formule de travail classique sont à convenir d’un commun accord par écrit entre l’employeur et le salarié au moment où le salarié commence à télétravailler.

14. Dispositions modificatives

Les parties signataires de la présente demandent par ailleurs au législateur de modifier les textes existants et concernés par ce type de travail, en l’occurrence

- l’article L. 414-3 (1) du Code du Travail pour y ajouter parmi les points énumérés : « de rendre son avis sur l’introduction ou la modification d’un régime spécifique de télétravail au niveau de l’entreprise »,

- l’article L. 414-9 du Code du Travail pour y ajouter un point 8 : « l’introduction ou la modification d’un régime spécifique de télétravail au niveau de l’entreprise »,

ainsi que

- les dispositions du Code du Travail concernant la sécurité et santé des travailleurs au travail,

- les dispositions du Code du Travail concernant les services de santé au travail,

- le règlement grand-ducal du 4 novembre 1994 concernant les prescriptions minimales de sécurité et de santé pour l'utilisation par les travailleurs au travail d'équipements de travail,

- les dispositions du Code du Travail concernant les délégations du personnel relatives au délégué à la sécurité,

textes qui doivent être adaptés à ce type de travail.