Entre les soussignés,

..................................................................................................................................................... 123

52.2 Retour à l’emploi 125

Article 53 – Maternité / Adoption 126

53.1 Généralités 126

53.2 Réduction du temps de travail 126

53.3 Allaitement 126

53.4 Retour à l’emploi 127

53.5 Xxxxx de la mère à la naissance de l’enfant 127

Article 54 – Prévoyance et Assurance Frais Médicaux 128

54.1 Décès - invalidité - incapacité 128

54.2 Assurances Frais Médicaux 128

TITRE XI : INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET DISPOSITIFS D’EPARGNE SALARIALE 129

Article 55 – Intéressement 129

Article 56 – Participation 130

Article 57 – Dispositifs d’épargne salariale 130

TITRE XII : CESSATION D’ACTIVITE 132

Article 58 – Xxxxxx et mise à la retraite 132

58.1 Départ à la retraite volontaire 132

58.2 Mise à la retraite par l’entreprise 134

Article 59 – Indemnité de licenciement 137

Article 60 – Démission 139

Article 61 – Préavis 139

TITRE XIII : DISPOSITIONS FINALES 141

Article 62 – Dépôt, publicité, entrée en vigueur 141

Article 63 – Extension 141

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Article 64 – Adhésion 141

Annexe 1 142

Calendrier prévisionnel de négociation des annexes 142

Annexe 2 143

Adaptation de certaines conditions de recours aux CDD 143

Préambule 143

Article 1 – Champ d’application 145

Article 2 – Durée maximale du contrat en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise 145

Article 3 – Délai de carence 146

Article 4 – Congés payés 147

Article 5 – Fin de contrat 147

5.1 Indemnité de fin de contrat 147

5.2 Prime Longue Mission 147

5.3 Entretien de fin de contrat 148

Article 6 – Informations annuelles des Instances Représentatives du Personnel 148

Article 7 – Postes à pourvoir en contrat de travail à durée indéterminée 148

Article 8 – Reconnaissance d’ancienneté en cas de contrat à durée indéterminée proposé à un salarié engagé jusque-là en contrat de travail à durée déterminée 149

Article 9 – Durée et suivi de l’accord 149

Annexe 3 : Classifications et missions des emplois repères 150

Annexe 4 : Révision de l’accord CDDU signé le 12 décembre 2006 161

Annexe 5 : Les journalistes 161

Annexe 6 : La prévoyance 161

Annexe 7 : Le télétravail 161

Annexe 8 : La pénibilité 161

Annexe 9 : La responsabilité sociale et environnementale 161

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Annexe 10 : Accord type – Participation et intéressement 161

Les parties signataires sont convenues ensemble de ce qui suit :

PREAMBULE

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Dans un contexte de rapprochement des branches professionnelles voulue par les pouvoirs publics à travers les Lois n° 2015-994 du 17 août 2015 et n° 2016-1088 du 8 août 2016 et l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, les partenaires sociaux sont convenus de définir des règles communes au secteur de la télédiffusion, au sein d’une convention collective nationale applicable à l’ensemble des entreprises de la télédiffusion qui s’applique de manière homogène à chaque diffuseur quels que soient les moyens de diffusion qu’ils utilisent.

Pour l'application de la présente convention collective, on entend par services de télévision tout service de communication au public par voie hertzienne terrestre, analogique ou numérique, quels que soient leur statut ou leur catégorie, ainsi que les services distribués par les réseaux n'utilisant pas des fréquences assignées par le Conseil supérieur de l'audiovisuel et par tous les autres moyens de communication électronique existants ou à venir relevant des dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi que de leurs éventuelles évolutions.

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application

A compter de son extension, la présente convention collective régit en France métropolitaine, dans les départements et régions d’Outre-Mer (Martinique, Guadeloupe, Guyane, La Réunion et Mayotte) et dans les collectivités territoriales de Saint-Pierre et Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Xxxxxx, Xxxxxx et Futuna, les terres australes et antarctiques françaises, les relations entre :

- D’une part, les entreprises qui exercent l’activité d’édition de services de télévision en France : sont ainsi visés tous services de communication au public par voie hertzienne terrestre, analogique ou numérique, quels que soient leur statut ou leur catégorie, ainsi que les services distribués par les réseaux n’utilisant pas les fréquences assignées par le Conseil Supérieur de l’Audiovisuel (CSA) et par tous les autres moyens de communication électronique existants ou à venir relevant des dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi que de leurs éventuelles évolutions.

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Sont concernées les activités d’édition de services de télévision :

o À vocation nationale, locale, ultramarine, et internationale, diffusés par voie hertzienne terrestre, et titulaires du droit d’usage des ressources radioélectriques assignées pour la diffusion de leurs programmes, en application de l’article 26 de la loi du 30 septembre 1986 n°86-1067 relative à la liberté de communication (loi Léotard) (Chaînes de télévision publique, telles que France Télévisions, Arte, France Média Monde et TV5 Monde) ;

o À vocation nationale, diffusés par voie hertzienne terrestre et autorisées par le CSA en application de l’article 30 de la loi du 30 septembre 1986 n°86-1067 relative à la liberté de communication (loi Léotard) (Chaînes privées généralistes telles que TF1 ou M6) ;

o À vocation nationale, diffusés par voie hertzienne terrestre et autorisées par le CSA en application de l’article 30-1 de la même loi (Chaînes privées gratuites de la TNT) ;

o À vocation nationale, diffusés par voie hertzienne terrestre en mode numérique et faisant appel à une rémunération de la part des usagers, autorisées par le CSA en application de l’article 30-1 de la même loi (exemple : Canal+) ;

o Distribués par les réseaux n’utilisant pas des fréquences assignées par le CSA et ayant conclu une convention avec lui en application de l’article 33 de la même loi ;

o Thématiques mis à disposition du public sur le territoire français par câble, par satellite ou par tout autre réseau de communication électronique et ont conclu une convention avec le Conseil supérieur de l'audiovisuel en application de l'article 33 de la loi du 30 septembre 1986 modifiée le 1er août 2000, ont été

autorisées par le CSA conformément à l'article 30.1 de la même loi, ou créées par la loi n° 99-1174 du 30 décembre 1999 ;

o À vocation locale mis à disposition du public sur le territoire français par voie hertzienne terrestre ou par des réseaux n'utilisant pas des fréquences assignées par le Conseil supérieur de l'audiovisuel et ont été autorisés par le Conseil supérieur de l'audiovisuel en application de l'article 30-1 de la loi n° 86-1067 du

30 septembre 1986 modifiée ou ont conclu une convention avec lui en application de l'article 33 de la même loi ;

o 100% digitales.

Est également concerné l’INA.

- Et d’autre part, les salariés qui y travaillent sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, y compris lorsqu’ils sont envoyés en déplacement hors du territoire français.

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Même si le critère d'application de la présente convention collective est l'activité réellement exercée par l'entreprise, les codes NAF attribués par l'INSEE (qui ne constituent à cet égard qu'une simple présomption) et visés par la présente convention collective, sont notamment les codes 6020 A (édition de chaînes généralistes) et 6020 B (édition de chaînes thématiques).

Il est entendu que n’entrent pas dans le champ d’application de la présente convention collective :

- Les entreprises relevant de la distribution commerciale de services audiovisuels ne dépendant pas directement d’une des entreprises visées par la présente convention collective,

- Les entreprises relevant de l’édition de phonogrammes ou de vidéogrammes,

- Les entreprises techniques au service de la création et de l’événement,

- Les entreprises relevant de la production cinématographique,

- Les entreprises relevant de la radiodiffusion,

- Les entreprises relevant de la production audiovisuelle.

Le corps principal de la présente convention collective ne peut en aucun cas s’appliquer aux autres catégories de personnel intervenant dans l’activité principale de l’entreprise qui sont régies par des conventions collectives et/ou accords spécifiques soit notamment :

- Les journalistes professionnels et pigistes régis par la convention collective nationale des journalistes,

- Les salariés employés sous contrat à durée déterminée d’usage régis par l’accord collectif national de branche de la télédiffusion,

- Les artistes-interprètes engagés pour des émissions de télévision.

Toutefois, il est d’ores et déjà entendu que des annexes spécifiques à la présente Convention Collective seront négociées, à l’issue de la signature du corps principal de la Convention Collective, pour s’inclure dans celle-ci afin de traiter :

- Des salariés employés sous contrat à durée déterminée d’usage étant précisé qu’à compter de l’entrée en vigueur de cette annexe, les dispositions de l’accord collectif national sur l’emploi des CDD d’usage au sein de la branche de la télédiffusion cessera de produire ses effets ;

- Des journalistes professionnels et pigistes notamment pour négocier des barèmes minima d’embauche au sein du secteur de la Télédiffusion ;

- D’un socle minimum de garanties en termes de prévoyance.

- Des conditions d’encadrement du télétravail dans les entreprises relevant de la branche télédiffusion ;

- De la prévention de la pénibilité ;

- De la responsabilité sociale et environnementale ;

- De la définition d’un accord type en matière de participation et d’intéressement.

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Article 1 bis – Caractère impératif de la Convention collective

Sous réserve des dispositions légales en vigueur, les partenaires sociaux de la branche conviennent de conférer un caractère impératif aux dispositions de la présente convention collective qui n’a pas pour effet de se substituer aux accords d’entreprise existants et à venir. Les accords collectifs négociés dans les entreprises du champ, pourront convenir de dispositions différentes mais ne pourront comporter de dispositions moins favorables à celles de la convention dans les matières énumérées aux articles L2253-1 et L2253-2 à savoir à la date de la signature de la présente convention collective :

- Les salaires minima hiérarchiques ;

- Les classifications ;

- La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

- La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

- Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;

- Les mesures énoncées à l'article L. 3121-14 , au 1° de l'article L. 3121-44 , à l'article L. 3122-16 , au premier alinéa de l'article L. 3123-19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123- 22 du présent code et relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ;

- Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8 , L. 1243-13, L. 1244-3 , L. 1244-4, L. 1251- 12 , L. 1251-35, L. 1251-36 et L. 1251-37 du présent code ;

- Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération énoncées aux articles L. 1223-8 et L. 1223-9 du présent code ;

- L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

- Les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail ;

- Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 ne sont pas réunies ;

- Les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1° et 2° de l'article L. 1251-7 du présent code ;

- La rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du présent code ;

- La prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;

- L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

- L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;

- Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

L'équivalence des garanties mentionnée au premier alinéa de l’article L. 2253-2 du Code du travail s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

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Dans les matières énumérées au 1° à 13°de l’article L. 2253-1 du Code du travail, les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne pourront pas s’interpréter comme s’ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans les entreprises concernées.

Article 2 – Durée, révision, dénonciation

2.1 Durée

La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.

Toutefois, en cas de remise en cause de son équilibre par des dispositions législatives ou réglementaires postérieurement à sa signature, les parties se réuniront, à l’initiative de l’une d’entre elle, dans les 3 mois en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.

2.2 Révision

En application de l’article L2261-7 du Code du travail, la révision de la présente convention pourra être demandée dans les conditions suivantes :

- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention est conclue :

o par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention et signataires ou adhérentes ;

o par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires ou adhérentes.

- A l'issue de ce cycle :

o par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention ;

o par une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives au sein de la branche.

La demande de révision, pour être prise en compte, devra obligatoirement être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des autres signataires, adhérents ou organisations syndicales représentatives et accompagnée d’un projet de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

A compter de cette notification, court un délai de 3 mois pendant lequel les parties s’engagent à ouvrir une négociation.

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De façon à répondre le plus efficacement possible à la demande de révision formulée, les parties s’engagent à faire leurs meilleurs efforts pour statuer sur ladite demande dans un délai de 6 mois. Il est précisé que les parties resteront libres de poursuivre les discussions au-delà de ce délai si elles l’estiment utiles.

Une même demande de révision, ou une demande portant sur le même article ou tendant au même objet, ne pourra pas être présentée au cours des 12 mois suivant la date d’accord de révision ou du constat de désaccord sur la révision.

A titre transitoire, et sauf mise en conformité de la présente convention collective avec de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires, il est convenu que ladite convention collective ne pourra faire l’objet de révision avant l’expiration d’une période d’application d’un an à compter de sa date d’application.

2.3 Dénonciation

Conformément à l’article L.2261-9 et suivants du Code du travail, la présente convention collective pourra être, après l’expiration d’une période d’application d’un an, dénoncée :

- Soit de la part de l’ensemble des organisations patronales signataires,

- Soit de la part de l’ensemble des organisations syndicales de salariés signataires. Il est précisé que lorsque l’une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention perd la qualité d’organisation représentative dans le champ d’application de la convention collective, la dénonciation du texte n’emporte d’effets que si elle émane

d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d’application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues au chapitre II du titre III, ceci conformément à l’article L. 2261-10, alinéa 4 du Code du travail.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires de syndicats représentatifs et d’employeurs et déposée par la partie auteur de la dénonciation auprès des services compétents du Ministère du Travail.

La dénonciation entraînera pour les organisations syndicales représentatives et d’employeurs, l’obligation de se réunir.

Il est convenu que la première réunion de négociation de ce projet devra obligatoirement s’ouvrir dans un délai de 3 mois à partir de la date de notification de la dénonciation en vue de déterminer le calendrier des négociations. Les organisations auteurs de la dénonciation communique une proposition de rédaction nouvelle en vue de la renégociation. La négociation peut donner lieu à un accord y compris avant l’expiration du délai de préavis.

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Durant les négociations, la convention collective dénoncée, restera applicable jusqu’à l’entrée en vigueur des dispositions nouvelles ou, à défaut de conclusion d’une nouvelle convention collective à l’échéance du délai de 3 mois, pendant une durée de 12 mois, étant précisé qu’une nouvelle convention collective peut être conclue pendant cette période.

A l’issue de ces négociations, sera établi soit une nouvelle convention collective, soit un procès- verbal de clôture constatant le désaccord. Le document signé, selon les cas, par les parties en présence fera l’objet des formalités de dépôt prévues par la législation en vigueur.

Les dispositions de la nouvelle convention collective se substitueront intégralement à celles de la convention collective dénoncée, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue, soit le lendemain de son dépôt auprès du service compétent et à l’expiration du délai de 15 jours qui suivra sa notification auprès des organisations syndicales représentatives.

En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, la convention collective ainsi dénoncée, restera applicable sans changement pendant une période d’une année (12 mois) qui débutera à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail. Passé ce délai d’un an, le texte de la convention collective cessera de produire ses effets.

La dénonciation de la convention collective emporte toutes conséquences de droit à l’égard des entreprises couvertes par la présente convention collective de branche.

Conformément à l’article L.2261-13 du Code du travail, dans le cas où une nouvelle convention collective n’a pas été conclue suite à la dénonciation de la présente convention collective pour remplacer celle-ci dans les délais mentionnés, les salariés des entreprises concernées conservent une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue

à leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.

Cette garantie de rémunération peut être assurée par le versement d'une indemnité différentielle entre le montant de la rémunération qui était dû au salarié en vertu de la convention ou de l'accord dénoncé et de son contrat de travail et le montant de la rémunération du salarié résultant de la nouvelle convention ou du nouvel accord, s'il existe, et de son contrat de travail.

Article 3 – Commission Paritaire Permanente de

Négociation et d’Interprétation

Conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail, il est institué une commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI), ci-après désignée « la commission ».

3.1 Compétences

La commission paritaire exerce les missions d'intérêt général suivantes :

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- Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

- Elle exerce un rôle de veille et de conseil en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

- Elle exerce également un rôle de veille en matière d’évolution de l'emploi sur le secteur.

- Elle exerce un rôle de négociation.

- Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans la branche en application des dispositions du Code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Il comprend également un bilan de l’action de la branche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d’établissement des certificats de qualification professionnelle, de données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu’un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

- Elle exerce un rôle de médiation et de conciliation en examinant les différends d’ordre individuel ou collectif, en lien avec l’application d’une clause de la présente convention, n’ayant pu trouver de solution dans le cadre de l’entreprise et rechercher la solution à l’amiable aux conflits collectifs.

- Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

- Elle peut décider de créer une sous-commission sur toute thématique qu’elle jugerait utile.

La commission paritaire est réunie au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées aux articles L. 2241-1 du Code du travail et définit son calendrier de négociation.

3.2 Composition et fonctionnement

La commission se compose d’un collège « salariés » et d'un collège « employeurs ».

Le collège « salariés » est composée de trois membres, dont deux disposent d’une voix délibérative (soit : deux titulaires et un suppléant), de chacune des organisations syndicales représentatives, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées au total que par trois membres (deux titulaires, un suppléant).

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Le collège « employeurs » est composé d'un nombre de représentants titulaire(s) et suppléant(s) avec voix délibérative égal en nombre à la représentation salariée.

La commission est saisie soit à l’initiative d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, soit à l’initiative d’une ou plusieurs organisations patronales représentatives relevant du champ d’application de la présente convention collective, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle se réunit sur convocation de son secrétaire, dans un délai maximum de trente jours calendaires après la date de présentation de la lettre de saisine.

Le secrétariat de la commission est assuré par le collège des employeurs. Ce collège tient les parties signataires informées de l’adresse à laquelle le secrétariat est tenu. Le secrétaire de la commission aura également en charge le soin de collecter l’ensemble des résultats des élections professionnelles qui se seront déroulées au sein des entreprises de la branche, à titre informatif. Les résultats seront communiqués aux parties signataires de la présente convention collective.

La tenue des réunions de la commission sera assurée par un président désigné pour une durée d’un an à l’occasion de l’organisation de la première réunion de la commission. La présidence alternera entre les collèges Salariés et Employeurs, étant précisé qu’il est convenu que pour la première année, cette fonction sera dévolue au collège Salariés.

Les règles de fonctionnement de la commission sont déterminées par un règlement intérieur.

3.3 Rôle de négociation

Les 3 membres désignés par les organisations syndicales représentatives, au niveau de la branche Télédiffusion ont pour mission :

- De représenter l’organisation syndicale qui les mandate au sein de la branche,

- De négocier en leur nom les projets d’avenants à la présente convention collective ou les projets de nouvel accord qui pourraient être discutés au niveau de la commission et le cas échéant de les signer.

Chaque organisation syndicale telle que définie ci-dessus est tenu de communiquer en amont aux organisations patronales signataires de la présente convention collective le nom de ses délégués désignés pour les négociations. Elle doit informer les organisations patronales de tout changement de désignation concernant leur(s) délégué(s).

3.4 Rôle de suivi

Si la présente convention collective rencontre des difficultés d’application ou si les parties signataires constatent que les objectifs recherchés dans ladite convention n’ont pas été atteints par les dispositions mises en place, ainsi qu’en cas de carence de la convention collective concernant des situations qui n’ont pas été traitées par celle-ci, la commission pourra être saisie pour examiner l’intérêt d’envisager sa modification ou l’adjonction de nouvelles dispositions.

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Il est convenu que dans ce cadre, la commission ne se substituera pas aux partenaires sociaux de la branche, seuls habilités à engager la procédure de révision prévue à l’article 2.2 de la présente convention collective, mais se contentera de transmettre à ces derniers d’éventuelles recommandations.

La commission pourra décider de commander des études ou travaux qu’elle estimera utile pour le bon fonctionnement de la branche. Ces travaux seront financés à l’aide d’un budget pris sur les fonds résultant de l’article 11 relatif au paritarisme.

3.5 Rôle d’interprétation

Dans son rôle d’interprétation, la commission a pour objet de régler les difficultés d’interprétation donnant lieu à des litiges de portée collective relatifs à l’application au sein des entreprises de la branche des dispositions de la présente convention collective, de ses avenants et annexes.

La commission peut :

- Soit émettre un avis sur l’interprétation d’une ou plusieurs clauses litigieuses, cet avis s’imposant à chaque partie dès lors qu’il aura recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés ;

- Soit, constatant la nécessité de modifier une clause litigieuse, renvoyer l’examen de la clause litigieuse à la procédure de révision prévue à l’article 2.2 de la présente convention collective. Des négociations sur la modification de la clause d’origine s’engageront au plus tard dans les deux mois suivant l’avis de la commission.

3.6 Rôle de conciliation

Dans son rôle de conciliation, la commission doit :

- Examiner les différends d’ordre individuel, en lien avec l’application d’une clause de la convention collective n’ayant pu trouver de solution dans le cadre d’une entreprise sur demande des organisations syndicales signataires ;

- Rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs déclenchés dans une entreprise à propos d’une disposition de la présente convention collective.

Pour les questions relatives à un conflit en cours ou risquant de survenir dans une entreprise, seule(s) une ou des organisations syndicales conjointement avec un (ou des) représentant(s) des employeurs peuvent demander sa convocation en urgence par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétaire de la commission. Après accord de chacune des parties concernées par ce conflit, elle se réunira alors dans les plus brefs délais afin de rendre un avis dans le délai d’un mois suivant sa saisine.

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Afin d’assurer l’effectivité du présent dispositif, la réunion de la commission est annulée si l’une des parties en conflit refuse de s’y présenter.

La commission peut décider d’entendre contradictoirement ou séparément les parties en conflit.

Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consignés immédiatement sur un procès-verbal de conciliation, signé par les représentants de la commission et chacune des parties qui s’engagent à respecter les engagements pris. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.

En cas d’échec de la tentative de conciliation (sur tout ou partie du litige), un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties en conflit sera immédiatement établi par les membres de la commission et adressé au plus tard dans les huit jours suivant la réunion, chaque partie recouvrant alors sa liberté d’utiliser les voies de droit qui lui sont ouvertes.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

3.7 Encadrement des absences autorisées des représentants syndicaux participant aux réunions de CPPNI

Les délégués désignés pour les réunions de CPPNI, quel qu’en soit l’objet (réunion annuelle, réunion de négociation de révision ou de négociation d’un avenant etc), bénéficient de la part de leur employeur d’une autorisation d’absence rémunérée d’un jour pour participer à ces

réunions et en assurer la préparation de celle-ci, incluant le temps de déplacement. Ces mandats sont communiqués aux organisations patronales.

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De façon à justifier le maintien de sa rémunération pendant leur absence, à prendre en charge les éventuels coûts de déplacement afférant et à réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la bonne marche de leur entreprise, ces délégués participant à ces réunions de CPPNI sont tenus d’en informer préalablement leur employeur en lui transmettant dès réception une copie de la convocation reçue pour la réunion.

TITRE II : DROIT SYNDICAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL

Article 4 – Droit syndical et liberté d’opinion

Le droit syndical s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les parties signataires reconnaissent à chacun une totale liberté d'opinion et le droit d'adhérer pour quiconque au syndicat de son choix.

Les parties signataires reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.

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Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, d'exercer ou non des fonctions syndicales ou des mandats de représentation du personnel, mutualistes ou civiques et de respecter la liberté d’opinion et de croyance de leurs salariés pour arrêter une décision à leur égard, notamment en matière de recrutement, de déroulement de carrière, d’affectation, d’avancement, de discipline ou de rupture individuelle ou collective du contrat de travail.

Par ailleurs, les parties signataires de la présente convention collective rappellent que chaque salarié bénéficie du droit à la liberté d'expression tel que précisé par les dispositions légales et réglementaires.

Les parties signataires s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci- dessus et à s'employer pour en assurer le respect intégral.

Article 5 – Exercice du droit syndical

Les organisations syndicales font connaître à l’employeur le nom de leurs délégués syndicaux dans les conditions prévues par la loi.

Les délégués syndicaux bénéficient des droits et garanties prévus par la législation et la réglementation en vigueur pour l’exercice de leurs missions et de leurs prérogatives.

Les parties signataires ont conscience du fait que les moyens et les compétences des organisations syndicales participent au bon déroulement du dialogue social. Elles s’engagent donc à ce que les organisations syndicales disposent des moyens et formations nécessaires leur permettant de remplir effectivement leurs missions. Ainsi, tout ce qui a trait notamment au local syndical, au droit d’affichage, à la diffusion des tracts, aux réunions syndicales, aux outils de communication (accès Internet, poste téléphonique…), à l’utilisation des outils informatiques mis à la disposition des organisations syndicales, aux formations des élus et représentants syndicaux, à l’indemnisation des frais de déplacement doit être déterminé par accord

d’entreprise par chacune des entreprises relevant du champ d’application de la présente convention collective.

En outre, les entreprises relevant du champ d’application de la présente convention collective, en fonction de leurs effectifs et des obligations prévues par l’article L. 2142-8 du Code du travail, s’engagent à fournir des locaux syndicaux aux sections syndicales, sur l’un des lieux de travail (établissements de l’entreprise au sein desquels est implanté un CSE), adaptés et aménagés et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement dans des conditions équivalentes à celles des salariés de l’entreprise, et prennent en charge les frais de communication téléphonique (abonnement France a minima) et l’accès à Internet selon les modalités qu’elles déterminent.

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux syndicaux mis à leur disposition, ou, avec l’accord de l’employeur, dans d’autres locaux mis à leur disposition, conformément à l’article L. 2142-10 du Code du travail.

Ces dispositions ne font pas obstacle aux usages ou accords plus favorables à chaque entreprise.

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Par ailleurs, il est convenu que les salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel pourront obtenir de leur employeur, si l’organisation du travail le permet, des autorisations d’absence dans les conditions suivantes afin de pouvoir assister au congrès statutaire de leur organisation syndicale :

- Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, dans une limite de 5 jours ouvrés par organisation syndicale dont 2 rémunérés ;

- Pour les entreprises de moins de 50 salariés : dans une limite de 3 jours ouvrés par organisation syndicale dont 1 rémunéré.

Il est précisé que ces absences ne seront pas imputables sur les congés payés et qu’elles seront octroyées sur demande écrite nominative de leur organisation syndicale au moins 2 semaines à l’avance.

En tout état de cause, les organisations syndicales s’engagent à n’user de cette faculté que dans la mesure où ces réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail.

Enfin, la rémunération prévue pour ces jours d’absence est limitée à la durée journalière de travail en vigueur dans la société.

Article 6 – Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés bénéficient du congé de formation économique, sociale et syndicale dans les conditions prévues aux articles L. 2145-1 à L. 2145-13 du Code du travail.

Article 7 – Activité syndicale dans l’entreprise

7.1 Section syndicale

Conformément aux dispositions de l’article L. 2142-1 du Code du travail, dès lors qu’ils ont plusieurs adhérents dans l’entreprise ou dans l’établissement, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance et qui est légalement constituée depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise concernée, peut décider de constituer, au sein de l’entreprise ou de l’établissement relevant du champ d’application de la présente convention collective, une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.

7.2 Représentation syndicale

7.2.1 Le délégué syndical

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Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement, qui constitue une section syndicale dans les entreprises dont l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant les 12 mois précédents, peut désigner, dans les conditions et limites fixées aux articles

L. 2143-3 et L. 2143-12 du Code du travail, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d’entreprise.

En outre, il est rappelé que :

- Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du comité social et économique et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants ;

- Dans les entreprises d'au moins 2000 salariés comportant au moins deux établissements d'au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement. Ce délégué syndical central est désigné dans les conditions et limites fixées aux articles L. 2143-5 du Code du travail.

Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, où sont élus des membres du Comité Social et Economique conformément à l’article 8 de la présente convention collective, les syndicats représentatifs peuvent désigner comme délégué syndical un membre du Comité Social et Economique, dans les limites fixées aux articles L. 2143-6 du Code du travail, pour la

durée de son mandat. Ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures supplémentaire au-delà de celui qui est attaché au mandat de membre du Comité Social et Economique élu.

Le délégué syndical bénéficie d’un crédit d’heures pour l’exercice de son mandat d’au moins 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements de plus de 500 salariés, 18 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés et 12 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés.

7.2.2 Le représentant de section syndicale (RSS)

Chaque syndicat qui constitue, conformément à l’article 7.1 sur la section syndicale de la présente convention collective, une section syndicale au sein de l’entreprise peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise, désigner un RSS pour le représenter au sein de l’entreprise.

Le RSS bénéficie dans les conditions posées par le Code du travail ou par accord d’entreprise le cas échéant, des mêmes prérogatives que le délégué syndical (à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs) et d’un crédit d’heures de 4 heures par mois.

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Son mandat prend fin, à l’issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise.

Le salarié qui perd ainsi son mandat de RSS ne peut être à nouveau désigné comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise.

Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats non représentatifs dans l’entreprise qui constituent une section syndicale, peuvent désigner un membre du Comité Social et Economique, dans les limites fixées aux articles L. 2142-1-4 du Code du travail, pour la durée de son mandat, comme RSS. Ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures supplémentaires au-delà de celui qui est attaché au mandat de membre du Comité Social et Economique élu.

Article 8 – Institutions représentatives du personnel

L'ordonnance no2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise a profondément modifié le cadre législatif des institutions représentatives du personnel en créant une instance unique : le comité social et économique (CSE) qui reprend ainsi les prérogatives des instances précédentes (CE, CHSCT, DP). Afin de permettre à cette nouvelle instance d'être adaptée aux enjeux, au contexte et à l'organisation de l'entreprise et ainsi de représenter au mieux les intérêts des salariés, le législateur a laissé une latitude aux partenaires sociaux pour aménager les conditions de mise en place et le fonctionnement du CSE.

Ainsi, le CSE sera mis en place dans les sociétés relevant de la présente convention (par voie d'accord collectif ou de décision unilatérale).

8.1 Durée des mandats

Conformément aux prescriptions légales et réglementaires en vigueur, la durée du mandat des membres du CSE est fixée à 4 ans. Cette durée peut être réduite à 3 ou 2 ans par accord collectif.

Le nombre de mandats successifs est fixé à 3 maximum sans pouvoir excéder une durée globale de mandat supérieure à 12 ans, excepté pour les entreprises de moins de 50 salariés ou les entreprises comprise entre 50 et 300 salariés si un protocole d’accord préélectoral en stipule autrement sans que le nombre de mandats successifs puisse excéder 6 et sans que la durée globale de mandat soit supérieure à 12 ans.

8.2 Composition du CSE

Le nombre de titulaires (et autant de suppléants) au CSE est fixé conformément à l’article R. 2314-1 du Code du travail. L’accord préélectoral peut modifier le nombre de membres.

Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire.

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Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32 du Code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

8.3 Attributions du CSE

8.3.1 Dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés

La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Elle exerce également le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du Code du travail.

Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

8.3.2 Dans les entreprises d'au moins 50 salariés

Le CSE a également pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts :

- Dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise ;

- Dans les décisions relatives à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

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Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :

- Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;

- La modification de son organisation économique ou juridique ;

- Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;

- L'introduction de nouvelles technologies, ainsi que tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

- Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

8.4 Ressources du CSE

Les CSE des entreprises de moins de 50 salariés ne disposent d’aucun budget propre (sauf accord ou usage plus favorable).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est doté :

- D’un budget d’activité économique et professionnelle (AEP) ;

- D’un budget des activités sociales et culturelles (ASC).

Le budget AEP du CSE est fixé à un montant équivalent à 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés et à un montant équivalent à 0,22 % dans les entreprises d’au moins 2000 salariés. L'employeur verse au CSE le budget AEP.

Le budget des ASC est fixé par accord d'entreprise. A défaut, le rapport de cette contribution à la masse salariale ne peut être inférieur au même rapport existant de l’année précédente (C. trav., art. L. 2312-81). Cette masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (C. trav., art. L. 2312-83).

Le CSE peut transférer une partie de l'excédent annuel de son budget AEP sur le budget des ASC dans les conditions fixées par le Code du travail.

Les entreprises dépourvues de CSE pourront décider de se rattacher auprès d’un autre CSE pour bénéficier d’œuvres sociales et culturelles, moyennant une contribution à définir avec l’accord de l’entreprise de rattachement et de son CSE, le tout formalisé par une convention de rattachement tripartite établie conformément aux textes en vigueur.

8.5 Organisation des réunions

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Le nombre de réunions du CSE est fixé par accord d’entreprise, sans pouvoir être inférieur à 6 par an.

En l'absence d'accord, le CSE se réunit :

- Dans les entreprises de moins de 300 salariés, au moins 1 fois tous les 2 mois. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.

Au moins 4 des réunions annuelles du CSE doivent porter en tout ou partie sur ses attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, cette fréquence minimale devant être augmentée en cas de besoin.

- Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, au moins 1 fois par mois.

Les réunions du CSE rassemblent l'employeur ou son représentant dument mandaté et les membres de la délégation du personnel, ou à défaut leurs suppléants.

Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents.

Les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal établi par le/la secrétaire du comité dans un délai de 15 jours à défaut d’accord d’entreprise fixant les modalités de rédaction.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.

Le CSE peut être convoqué de façon extraordinaire, dans un délai pouvant être inférieur à 3 jours, lorsqu’un sujet doit être traité de manière urgente et ne peut pas attendre la date de la prochaine réunion ordinaire :

- Soit par l’employeur ;

- Soit à la demande de la majorité des membres titulaires du CSE.

8.6 Les commissions du CSE

8.6.1 La commission santé, sécurité et condition de travail (CSSCT)

La mise en place d'une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est d'ordre public, aucun accord ne pouvant déroger à cette règle (C. trav., art. L. 2315-36 et s.), dans les entreprises et/ou les établissements distincts d'au moins 300 salariés.

Une CSSCT centrale est mise en place dans les entreprises d'au moins 300 salariés comportant deux établissements distincts, que l'effectif de ces établissements soit inférieur, égal ou supérieur à 300 salariés.

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Dans toutes les entreprises, l'employeur et les partenaires sociaux peuvent décider d'instituer une commission santé, sécurité et conditions de travail :

- Soit via l'accord reconnaissant l'existence d'établissements distincts, qui doit être conclu avec une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles des titulaires (C. trav., art. L. 2313-2 ; C. trav., art. L. 2232-12, al. 1) ;

- Soit par accord entre l'employeur et la majorité des membres titulaires élus au CSE (X. xxxx., art. L. 2315-43).

Dans ce cas, l'accord doit déterminer le nombre et le périmètre de mise en place de la ou des commissions et définir ses modalités de mise en place et fonctionnement.

Par ailleurs, en l'absence d'accord, l'employeur peut décider unilatéralement de mettre en place une ou plusieurs CSSCT au niveau de l'entreprise, d'un ou plusieurs établissements distincts. Il fixe alors le nombre et le périmètre de mise en place d'une ou plusieurs commissions (C. trav., art. L. 2315-44).

8.6.2 Autres commissions du CSE

Il est possible de prévoir, par accord d’entreprise, des commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers (C. trav., art. L. 2315-45).

Si l’accord d’entreprise ne prévoit pas de commissions en sus de la CSSCT, sont alors obligatoires :

- La commission économique (si effectif d’au moins à 1000) ;

- La commission de la formation (si effectif d’au moins à 300) ;

- La commission d’information ou d’aide au logement (si effectif d’au moins 300) ;

- La commission de l’égalité professionnelle (si effectif d’au moins 300) ;

- La commission des marchés dans les conditions prévues par la loi.

8.7 Représentants de proximité

Toute entreprise qui relève du champ d’application de la présente convention collective pourra mettre en place, par voie d’accord, des représentants de proximité.

Cet accord devra définir précisément notamment :

- Le nombre de représentants de proximité ;

- Le périmètre de mise en place des représentants de proximité ;

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- Leurs modalités de mise en place ;

- Leurs attributions, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;

- L’étendue des sites sur lesquels ils pourront intervenir ;

- Leurs modalités de fonctionnement.

Il est précisé que les représentants de proximité bénéficient de la protection prévue à l’article

L. 2411-1 du Code du travail appliquée aux membres du CSE.

Article 9 – Négociation d’entreprise

La validité des négociations d’entreprise est subordonnée au respect des dispositions légales et règlementaires en la matière.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés dotées de délégués syndicaux, la négociation et la conclusion d’un accord d’entreprise est une prérogative qui échoit aux délégués syndicaux. La composition des délégations syndicales relève des dispositions de l’article L. 2232-17 du Code du travail.

Dans les entreprises dont l’effectif habituel atteint ou dépasse 50 salariés mais ne comportant pas de délégué syndical, les personnes habilitées à négocier et conclure un accord d’entreprise sont, par ordre de priorité, les suivantes :

- Si possible avec un des élus mandatés titulaires, étant précisé que pour être valable, l’accord ainsi négocié doit être approuvé par les salariés, par voie référendaire, à la majorité des suffrages valablement exprimés ;

- À défaut de membre de la délégation du personnel du CSE mandaté, avec un élu non mandaté titulaire étant précisé pour être valable, le ou les élus doivent avoir recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;

- À défaut enfin avec un salarié mandaté étant précisé que pour être valable, l’accord ainsi négocié doit être approuvé par les salariés, par voie référendaire, à la majorité des suffrages valablement exprimés.

Il est précisé que les organisations habilitées à mandater sont les organisations syndicales représentatives dans la branche ou à défaut les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Dans les entreprises dont l’effectif se situe entre 11 et 50 salariés mais ne comportant pas de délégué syndical, les négociations d’accord d’entreprise peuvent être engagées au choix :

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- Soit avec un ou plusieurs salariés, membre ou non de la délégation du personnel au Comité Social et Economique, expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou à défaut les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel étant précisé que pour être valable, l’accord ainsi négocié doit être (1) subordonné à leur signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des élections du CSE lors des dernières élections professionnelles et (2) approuvé par les salariés, par voie référendaire, à la majorité des suffrages valablement exprimés si l’accord est conclu avec un ou plusieurs salariés non membres de la délégation du personnel du CSE;

- Soit avec un ou des membres titulaire(s) de la délégation du personnel au Comité Social et Economique étant précisé que pour être valable, l’accord ainsi négocié est subordonné à leur signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés et ne comportant pas de délégué syndical, l’employeur peut proposer aux salariés un projet d’accord, étant précisé que pour être valable, l’accord doit recueillir les 2/3 des suffrages des salariés valablement exprimés. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Article 10 – Gestion de carrière des représentants du personnel

Les entreprises veillent au respect des droits des salariés exerçant des fonctions de représentation du personnel ou des responsabilités syndicales dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires. Elles peuvent, le cas échéant, conclure un accord déterminant les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel élus ou désignés dans leur évolution professionnelle, notamment sur le plan de la rémunération et de la carrière.

Le présent article décrit les dispositions qui ont pour but de créer les conditions favorables à l’exercice des responsabilités de représentants du personnel (en ce compris les représentants de proximité) ou titulaire d’un mandat syndical, et de participer ainsi à l’efficacité et l’utilité du dialogue social.

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Elles concernent l’évolution de la rémunération, l’évolution de la carrière professionnelle, la formation pour le maintien des compétences professionnelles et la reconnaissance des compétences acquises en cours de mandat.

Des entretiens individuels avec chaque représentant du personnel en début et fin de mandat sont planifiés pour prévenir et détecter toute difficulté.

De plus, une gestion de carrière dédiée aux représentants du personnel est mise en place par son employeur pour s’assurer de la mise en œuvre de l’ensemble de ces dispositifs.

L’activité professionnelle est conciliable avec une activité syndicale ou de représentant du personnel et cette dernière peut conduire à l’acquisition de compétences intéressantes tant pour le salarié que pour l’entreprise. Le temps consacré à la mission des délégués syndicaux ou représentants du personnel est considéré au regard de l’entreprise au même titre qu’une activité professionnelle.

10.1 Entretiens de début et fin de mandat

Les entretiens prévus ci-après sont conduits par la hiérarchie du représentant du personnel et un membre de la Direction.

10.1.1 Entretien de début de mandat

Le salarié bénéfice, à sa demande, d’un entretien individuel spécifique avec l’employeur au plus tard dans le semestre de la prise de mandat.

Cet entretien a pour objet d’échanger sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise ou de l’établissement au regard de son emploi et notamment de l’adaptation des objectifs et de la charge de travail du salarié au(x) mandat(s) électif(s) et/ou désignatif(s) qu’il détient.

10.1.2 Entretien de fin de mandat

Le salarié exerçant un ou plusieurs mandats bénéficiera, dans les conditions fixées ci-après, d’un entretien spécifique avec son employeur au cours des six mois précédant le terme de son (ou ses) mandats.

Cet entretien porte sur les perspectives d’évolution professionnelle et de mobilité, les aspirations et les contraintes du salarié et sur le retour à l’exercice d’une fonction professionnelle à temps plein.

Cet entretien permet de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

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Dans les entreprises employant au moins 1000 salariés, cet entretien est obligatoire quelle que soit la durée des heures de délégation sur l’année par rapport à la durée fixée au contrat de travail du salarié exerçant un mandat.

Pour les autres entreprises, cet entretien est obligatoire pour les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au Comité Social et Economique et les élus membres Titulaires du Comité Social et Economique qui disposaient avant la fin de leur(s) mandat(s) d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail.

Il est précisé en outre que tout salarié détenteur d’un mandat de représentant du personnel, qui solliciterait de la part de son employeur un entretien, sera reçu par celui-ci.

Pour le salarié exerçant des fonctions syndicales et/ou de représentant du personnel à temps plein, cet entretien porte sur la reprise d’un poste de travail, similaire à celui qu’il occupait avant sa prise de mandat ou intégrant les compétences acquises pendant le mandat.

10.2 Evaluation des compétences professionnelles

Le salarié exerçant conjointement une activité professionnelle et un mandat bénéficie d’un entretien individuel avec sa hiérarchie, conformément aux modalités définies dans l’entreprise ou l’établissement.

Cet entretien ne porte que sur l’exercice de son métier. La charge de travail, les objectifs et l’évaluation de ceux-ci, doivent être adaptés en fonction du temps passé au titre du ou des mandats de représentants du personnel.

10.3 Validation des acquis de l’expérience et bilan de compétences

Le salarié peut initier une demande de validation des acquis de l’expérience conformément aux dispositions légales. Le salarié peut demander un congé, pour réaliser un bilan de compétences, dans les conditions prévues par les dispositions légales et conformément aux modalités définies par l’entreprise ou l’établissement.

10.4 Garantie d’évolution salariale

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Lorsque le nombre d’heures de délégation dont disposent les salariés sur l’année, au titre d’un ou plusieurs mandats, dépasse 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, les salariés mandatés bénéficient d’une évolution de rémunération, au moins égale sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

10.5 Formation pour le maintien des compétences professionnelles

Les parties à la présente convention conviennent que la formation en lien avec l’activité professionnelle au cours du ou des mandats est essentielle à l’évolution de carrière pendant le mandat et à la préparation au retour à l’activité professionnelle.

Dans ce cadre, le plan de développement des compétences de chaque entreprise, applicable à tous les salariés, devra s’assurer que les représentants du personnel (élus et désignés) puissent bénéficier dans les mêmes conditions que leurs collègues exerçant les mêmes fonctions de l’ensemble des dispositifs de formation qui y sont prévus notamment pour assurer leur employabilité pendant l’exercice de leur(s) mandat(s) mais aussi pour les préparer à la reprise de leur poste postérieurement à celui-ci.

Article 11 – Financement du paritarisme

Les partenaires sociaux entendent par la présente convention collective se doter des moyens permettant de faire fonctionner les instances paritaires prévues par celle-ci (commission paritaire prévue à l’article 3 de la convention collective et observatoire des métiers), ainsi que promouvoir une négociation collective de qualité dans la branche.

A cette fin, ils décident d'instituer une contribution financière spécifique des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective visant à assurer la prise en

charge des frais du paritarisme tels que l'indemnisation des frais des participants, le fonctionnement des instances paritaires et de leur secrétariat ainsi que la réalisation d'études ou rapports nécessaires à la finalité des instances paritaires.

En outre, ils conviennent qu'en l'absence de disposition légale en la matière, une fraction de cette contribution est destinée à permettre aux organisations syndicales et patronales représentatives dans la branche d'assurer la participation, la communication, l'information, le suivi et le développement des actions menées paritairement par la branche.

11.1 Contribution

Les parties signataires de la présente convention collective conviennent d'organiser la contribution autour du budget nécessaire au bon fonctionnement du paritarisme.

Afin de disposer des ressources nécessaires au financement de ce budget, il est institué, à compter de la publication de l'arrêté d'extension de la présente convention collective, une contribution annuelle à la charge des entreprises entrant dans le champ d'application de celle- ci.

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Au regard des besoins ci-dessus envisagés et des estimations portant sur la masse salariale de la branche, les parties signataires de la présente convention collective conviennent d'instituer une contribution des entreprises de 0.03% de leur masse salariale brute totale déclarée en retraite complémentaire pour l’ensemble des salariés couverts par la présente convention collective, annexes comprises (précédant l'année de la collecte).

En revanche, si, dans le cadre de la Convention collective nationale des journalistes, un fonds de paritarisme venait à être créé sur le secteur de la Télédiffusion, les parties se réuniront afin de déterminer une nouvelle assiette de référence pour le calcul de la contribution due au titre du paritarisme ne comprenant pas les journalistes.

Par ailleurs, il est précisé qu’aucune entreprise ne devra supporter à elle seule plus de 30 % du budget total déterminé ci-dessus.

La contribution au titre de l'année d’extension, assise sur la masse salariale de l’année précédente, pour l’ensemble des salariés concernés par le présent champ professionnel, est proportionnelle au nombre de mois restant à courir entre la publication de l'arrêté d'extension de la présente convention collective et le 31 décembre de la même année.

Il est, en outre, créé une réserve de stabilité alimentée par les excédents constatés à la fin de chaque exercice au titre de la commission paritaire précitée, de l’observatoire, ou du suivi des actions paritaires, permettant, en tant que de besoin, de lisser le taux d'appel de la cotisation.

11.2 Recouvrement

La contribution prévue ci-dessus est recouvrée annuellement par un organisme collecteur sous réserve d’une comptabilité séparée.

11.3 Affectation du budget des dotations professionnelles

Les signataires de la présente convention collective conviennent que l’affectation du budget prévu ci-dessus est examinée et négociée annuellement à l’occasion des réunions de la commission paritaire de suivi de la présente convention collective, étant précisé qu’une partie de ce budget sera alloué au fonctionnement de la CPPNI et que cette part ne saurait être inférieure, chaque année, à 10 000€, les parties s’engageant à le compléter à cette hauteur en cas de besoin.

Ce budget permettra de couvrir les frais engagés par les organisations syndicales patronales et syndicales de salariés, à l'occasion des réunions et des missions paritaires qu'elles sont amenées à décider en vue de favoriser l'application harmonieuse de la présente convention, notamment :

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- Les frais de fonctionnement de la commission paritaire prévue à l’article 3, en particulier les frais de secrétariat, les frais de consultation d’experts et les frais liés à la réalisation de rapports ou d’études ;

- Les frais liés à la diffusion d'informations relatives à la présente convention et à son extension ;

- Les frais de conseils et de renseignements ;

- La part éventuelle de financement de la commission paritaire nationale emploi- formation dans l’audiovisuel (CPNEF-AV) incombant aux entreprises relevant de la présente convention.

Le reliquat de ce fonds sera affecté :

- Aux organisations syndicales patronales à hauteur de 40% ;

- Aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention à hauteur de 60%.

La répartition entre les organisations syndicales patronales représentatives se fera au prorata de l’audience syndicale mesurée dans le champ d’application de la présente convention collective.

La répartition entre les organisations syndicales de salariés représentatives se fera de la façon suivante :

- De façon fixe et répartie de façon égale entre les organisations syndicales à hauteur de 25% de la part leur revenant ;

- Au prorata de l’audience syndicale mesurée dans le champ d’application de la présente convention collective à hauteur de 75% de la part leur revenant.

11.4 Création d’une association de gestion du paritarisme

Les signataires de la présente convention collective conviennent de créer une association paritaire de gestion du paritarisme, composée d'un représentant par organisation syndicale représentative signataire ou adhérente de la présente convention collective et d'un nombre égal de représentants des organisations patronales.

Cette association a pour objet de gérer les contributions et la réserve de stabilité, de veiller à leur répartition conformément à l'affectation prévue au paragraphe sur la contribution, de s'assurer de la bonne gestion des actions de la commission paritaire et de l'observatoire des métiers et, plus généralement, d'assurer la communication, l'information et le suivi des actions menées paritairement par la branche.

La présidence de l'association est assurée alternativement par un représentant des organisations syndicales de salariés et un représentant des organisations professionnelles d'employeurs représentatives.

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Les organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective, les organisations patronales signataires de la présente convention collective, la commission paritaire visé à l’article 3 du Titre I de la présente convention collective et l'observatoire des métiers lui adressent chaque année un bilan de leurs actions et de l'utilisation des fonds qui leur ont été alloués.

Elles rendent public ce bilan et le transmettent à l’ensemble des parties susvisées ainsi qu’au Gouvernement et au Parlement ceci avant le 1er octobre de chaque année suivant la fin de l'exercice sur lequel porte le rapport.

En l'absence de transmission du rapport dans le délai prévu de six mois ou lorsque les justifications des dépenses engagées sont insuffisantes, l’association peut, après mise en demeure de l'organisation concernée de se conformer à ses obligations, non suivie d'effet dans le délai que la mise en demeure impartit et qui ne peut être inférieur à quinze jours, suspendre l'attribution du financement à l'organisation en cause ou en réduire le montant.

TITRE III : RECRUTEMENT-CONTRAT DE TRAVAIL

La présente convention collective pose le principe que le contrat à durée indéterminée reste la norme contractuelle sans préjudice des textes applicables. Les entreprises demeurent libres de recourir aux différentes formes de contrat de travail définies par les lois, règlements et accords collectifs en vigueur.

Article 12 – Recrutement

Compte tenu de la prise en compte de la formation (initiale ou continue) et de l’expérience professionnelle dans le cadre du système de classification défini au Titre V de la présente convention collective, les entreprises s’engagent à préciser, au sein de leur offre d’emploi, les niveaux de qualification et d’expérience attendus lorsqu’elles procèdent à un recrutement.

Le recrutement s’effectue dans le respect de la législation en vigueur, des dispositions particulières fixées par la présente convention collective.

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Chaque recrutement donne lieu à l’établissement d’un contrat de travail. Chaque contrat de travail doit préciser :

- La date prévue d’embauche,

- L’emploi et la classification au titre desquels le salarié est embauché et la nature du contrat,

- La rémunération brute, la durée de la période d’essai et sa possibilité de renouvellement, le lieu de travail et le cas échéant l’ancienneté,

- La convention collective applicable, le cas échéant l’accord d’entreprise applicable, la durée du travail et la durée du préavis,

- Le régime de retraite, de santé et de prévoyance,

- L’existence et le lieu de consultation du règlement intérieur lorsqu’il existe.

En cas de conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée, le contrat de travail doit également préciser :

- Le motif de recours,

- La durée du contrat,

- Et le droit à la prime de précarité.

Tout nouveau salarié recruté doit satisfaire aux conditions générales ci-dessous :

- Justifier de son état civil et de son domicile ;

- Justifier le cas échéant des diplômes et/ou références professionnelles et/ou expériences professionnelles requis pour la qualification considérée ;

- Justifier le cas échéant, d’un numéro de sécurité sociale ou des autorisations de travail requises.

De façon à favoriser la mobilité des salariés en leur sein, les entreprises informeront ces derniers, sauf cas exceptionnels, de tout poste vacant ou créé qui serait à pourvoir en contrat à durée indéterminée.

Article 13 – Période d’essai

Le salarié embauché est soumis à une période d’essai au cours de laquelle il peut donner ou recevoir congé, sans préavis ni indemnité.

Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, la période d’essai est fixée au maximum à :

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- 2 mois pour les non cadres ;

- 3 mois pour les cadres.

A condition que cette faculté soit prévue dans le contrat initial, la période d’essai pourra être renouvelée une fois, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, pour une période ne pouvant pas dépasser la durée initiale, soit :

- 2 mois pour les non cadres ;

- 3 mois pour les cadres.

Ce renouvellement doit être notifié par écrit.

Il est précisé que toute absence, pour quelque motif que ce soit, suspend la période d’essai dont le terme est reporté d’autant.

Avant l’issue de la période d’essai ci-dessus définie, le responsable hiérarchique du salarié reçoit celui-ci pour l’informer de sa décision. Cette décision peut être :

- La confirmation du salarié ;

- Le renouvellement de la période d’essai pour une durée au plus égale à la période initiale ;

- La rupture de la période d’essai.

Une période d’essai pourra également être prévue pour les contrats à durée déterminée et, dans ce cas, la durée est fixée à un jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un contrat d’une durée inférieure ou égale à 6 mois et à 1 mois pour un contrat d’une durée supérieure à 6 mois.

Lorsqu’à l’issue d’un contrat à durée déterminée le salarié est embauché sur un contrat à durée indéterminée, la durée du contrat à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement comprise dans le nouveau contrat de travail à condition que le nouveau contrat porte sur le même emploi.

Conformément à l’article L.1221-25 du Code du travail, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie ci-dessus ou pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de huit jours de présence ;

- 48 heures entre huit jours et un mois de présence ;

- 2 semaines après un mois de présence ;

- 1 mois après trois mois de présence.

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La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Lorsqu’il est mis fin par le salarié à la période d’essai, il devra respecter un délai de prévenance de :

- 24 heures si la durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ;

- 48 heures si la durée de présence dans l’entreprise est supérieure ou égale à 8 jours.

En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois à l'issue d’un stage, intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études dans le même service, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai dans la mesure où le stage a permis d’acquérir des compétences nécessaires/requises dans la fonction pour laquelle le stagiaire est embauché. Cette disposition ne peut avoir pour effet de réduire la durée de la période d’essai de plus de la moitié sauf accord collectif d’entreprise prévoyant des stipulations plus favorables.

Article 14 – Suivi de l’état de santé des salariés

Dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et sauf particularités en lien avec le poste ou le salarié (travailleurs mineurs, de nuit ou dispensés notamment), tout salarié bénéficie d’une visite d'information et de prévention (Vip) réalisée par le médecin du travail ou par un professionnel de santé au travail dans un délai maximum de 3 mois à partir de l'embauche. La personne convoquée est tenue de s’y présenter.

La visite d'information et de prévention dont bénéficie le travailleur est individuelle. Elle a notamment pour objet :

- D’interroger le salarié sur son état de santé ;

- De l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail ;

- De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;

- D’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;

- De l'informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail.

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A titre explicatif sur les notions de mineurs et de dispense de la « Vip » mentionnées ci-dessus, il est précisé, conformément aux textes légaux en vigueur, que lorsque le travailleur a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les cinq ans ou, pour le travailleur mentionné à l'article R. 4624-17, dans les trois ans précédant son embauche, l'organisation d'une nouvelle visite d'information et de prévention n'est pas requise dès lors que l'ensemble des conditions suivantes sont réunies :

- Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ;

- Le professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1 est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;

- Aucune mesure formulée au titre de l'article L. 4624-3 ou aucun avis d'inaptitude rendu en application L. 4624-4 n'a été émis au cours des cinq dernières années ou, pour le travailleur mentionné à l'article R. 4624-17, au cours des trois dernières années.

Par ailleurs, tout travailleur de nuit mentionné à l'article L. 3122-5 et tout travailleur âgé de moins de dix-huit ans doit bénéficier d'une visite d'information et de prévention réalisée, sous la responsabilité du médecin du travail, par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1 préalablement à son affectation sur le poste.

Article 15 – Ancienneté

L’ancienneté est le temps pendant lequel le salarié a été occupé de façon continue dans l’entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de l’entreprise.

Pour le calcul de l’ancienneté, sont prises en compte les interruptions de travail suivantes :

- Congé payé annuel et congé supplémentaire ;

- Congé pour accident de travail ou maladie professionnelle ;

- Congé maternité ou d’adoption ;

- Congé paternité ;

- Congé pour événement familial ;

- Congé pour enfant malade ;

- Congé de formation économique, sociale et syndicale ;

- Congé de formation rémunéré ;

- Congé parental dans les conditions prévues par le Code du travail ;

- Congé de présence parentale dans les conditions prévues par le Code du travail ;

- Congé de solidarité familiale ;

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- Congé du proche aidant ;

- Congé de solidarité internationale ;

- La période en CPF pendant le temps de travail ;

- Les périodes pendant lesquelles un salarié serait appelé en tant que juré dans un procès ;

- Congés pris dans le cadre du compte épargne temps ;

- Journée d’appel à la défense et période dans la réserve opérationnelle ;

- Les absences autorisées dont bénéficient les salariés pour participer aux réunions paritaires, congrès, assemblées statutaires prévues par la présente convention et le Code du travail ;

- Et toute autre période prévue par le Code du travail pour la prise en compte de l’ancienneté.

La prise en compte de l’ancienneté acquise par le salarié dans d’autres entreprises appartenant au même groupe est fixée par les accords et usages d’entreprises.

Concernant les missions de travail temporaire, si l’entreprise d’accueil embauche définitivement le travailleur intérimaire après sa mission, la durée des missions effectuées sans interruption dans le même établissement de l’entreprise au cours des trois mois précédant l’embauche est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

Pour l’engagement en CDI sur le même poste d’un salarié ayant précédemment collaboré en CDDU, les entreprises devront définir des règles visant à tenir compte de ces précédentes collaborations pour le calcul de l’ancienneté en respectant a minima les limitations suivantes.

Ainsi, pour retenir et calculer l’ancienneté du salarié ayant travaillé en CDDU, les entreprises devront inclure dans ce calcul de reprise d’ancienneté les périodes contractuelles en CDDU précédant la date de l’engagement en CDI dès lors que l’interruption entre la date de l’engagement en CDI et le dernier CDDU serait inférieure à 3 mois.

Les entreprises ne pourront par ailleurs exiger pour l’application de ces règles que ces salariés aient travaillé plus de 100 jours au cours des 12 derniers mois précédant la date d’engagement ainsi que pour chacune des périodes précédentes de 12 mois.

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Par ailleurs, les entreprises ne seront pas autorisées à appliquer un diviseur supérieur à 225 appliqué au nombre de jours travaillés pour obtenir le nombre d’année d’ancienneté à retenir. Ainsi, un salarié dont les conditions précédant son engagement répondraient aux critères définis ci-dessus, et qui aurait travaillé 960 jours au total des périodes de 12 mois prises en compte auprès de l’entreprise lui proposant une intégration en CDI, se verrait reconnaître une ancienneté de : 960/225 = 4,266 ans soit 4 ans et 4 mois après arrondi au nombre de mois entier.

TITRE IV : NON DISCRIMINATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 16 – Non-discrimination

Conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail sur le principe de non-discrimination :

Les employeurs et les organisations syndicales relevant de la présente convention collective s’engagent à garantir le principe d’égalité des chances au sein de leur entreprise. En particulier, les entreprises relevant de la présente convention collective s’engagent à ne pas prendre en considération les éléments énumérés ci-dessous pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne le recrutement, le reclassement, l’affectation, la mutation, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, les mesures de discipline ou de licenciement, la promotion et l’évolution professionnelle, le renouvellement de contrat, la rémunération ou l’attribution d’avantages sociaux.

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Les employeurs et les organisations syndicales relevant de la présente convention collective, ayant conscience de la richesse que constitue la diversité pour toutes les entreprises de la branche quelle que soit leur taille, s’engagent à déterminer des actions et des axes de progression pour agir sur l’égalité des chances et lutter contre les discriminations, et ce, tout au long du parcours professionnel du salarié.

Pour cela, les entreprises de la branche se doivent de mener des politiques actives, dynamiques et quantifiables en matière de diversité. La gestion de la diversité s’inscrit dans une vraie démarche RSE des entreprises.

A compétences égales, tous les salariés de la branche ont les mêmes droits, et doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution professionnelle. La diversité est ainsi un axe fort de la politique des ressources humaines des entreprises.

Les employeurs et les organisations syndicales relevant de la présente convention collective s’engagent à ce que soit strictement respectée l’interdiction de toute discrimination à l’encontre ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille, de leur lieu de résidence ou de leur domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur perte d'autonomie ou de leur handicap, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

En dehors des cas prévus par la loi, aucune différence de traitement ne peut être faite, pour l’application des dispositions légales, conventionnelles et celles résultant des usages d’entreprise :

- Entre les salariés en contrat à durée déterminée ou temporaire et en contrat à durée indéterminée,

- Entre les salariés embauchés à temps plein et les salariés à temps partiel.

Les employeurs et les organisations syndicales relevant de la présente convention collective se fixent comme objectifs de :

- Promouvoir l'égalité d'accès aux différents publics à l'emploi et à la formation professionnelle,

- Adapter les dispositifs existants à la diversité et au principe de non-discrimination,

- Permettre à chacun de pouvoir évoluer professionnellement,

- Élargir les sources de recrutement des entreprises pour garantir un objectif de mixité des métiers (universités, zones urbaines sensibles...),

- Favoriser une démarche dynamique à destination des personnes en situation de handicap,

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- Faciliter le maintien dans l'emploi les seniors,

- Valoriser les compétences acquises lors d'un mandat syndical.

Il est rappelé qu’une à deux fois par an, la CPPNI pourra se réunir pour discuter des sujets relatifs à l’égalité des chances. A cette occasion, la CPPNI étudiera la mise en place d’actions concrètes et d’objectifs de progression.

Article 17 – Egalité professionnelle

17.1 Egalité de traitement entre les salariés

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises de la Branche garantissent le respect du principe d’égalité de traitement entre tous les salariés, y compris les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés en contrat à durée déterminée et à temps partiel, les travailleurs temporaires et étrangers.

Ainsi, le respect de ce principe implique qu’à situations égales au regard d’un avantage en cause, deux salariés soient traités de la même manière.

A contrario, cela signifie qu’une différence de traitement est justifiée lorsque deux salariés sont dans des situations différentes.

L’égalité de traitement entre les salariés s’impose notamment entre les salariés permanents de l’entreprise et les salariés temporaires ou d’entreprises extérieures. Ces derniers bénéficient des mêmes conditions d’emploi que les salariés directement employés par l’entreprise.

17.2 Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, aucune discrimination fondée sur le sexe ne sera pratiquée, notamment pour les cas énumérés ci- dessous.

En matière de recrutement, les offres d’emploi ne pourront mentionner le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat recherché, sauf dans les cas autorisés par la loi quand l’appartenance à l’un ou l’autre sexe est une condition déterminante de l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle.

L’employeur ne pourra tenir compte de l’état de grossesse d’une salariée pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai. Il n’est pas fondé à rechercher des informations sur son état, que la future salariée n’a d’ailleurs pas l’obligation de révéler.

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Concernant la situation dans l’emploi, aucune considération du sexe, de la situation de famille, ou de la grossesse ne pourra être prise en compte par l’employeur pour prendre des mesures, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

La négociation annuelle de branche abordera la thématique de l’égalité entre les Femmes et les Hommes et en particulier les éventuels écarts de rémunération entre les Femmes et les hommes dans les sociétés relevant du champ d’application de la présente Convention Collective.

A l’issue du congé maternité et d’adoption, la rémunération du salarié est majorée de la moyenne des augmentations de salaire (hors promotion) dans son entreprise dont ont bénéficié les autres salariés de la même catégorie pendant la durée dudit congé.

De façon à faciliter le retour des salarié(e)s en congé maternité et/ou d’adoption et/ou parental, un entretien proposé aux salariés aura lieu soit dans le mois qui précède le retour effectif dans l’entreprise soit au moment de leur retour. Une formation peut être définie lors de cet entretien en accord avec l’employeur.

Les entreprises s’engagent à maintenir la rémunération brute de base des salariés prenant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans les limites des durées définies par la loi, sous réserve d’avoir une ancienneté d’au moins 6 mois.

Les entreprises de la branche doivent par ailleurs s’assurer d’une représentation équilibrée des salariés et salariées dans l’entreprise, et veillent à ce qu’aucun métier ne soit fermé aux femmes ou aux hommes. Les entreprises concernées par la règlementation en vigueur, s’engagent à communiquer la valeur de l’Index de l’égalité professionnelle de chaque entreprise de la branche constituant une entité légale.

Cet Index est calculé et communiqué publiquement chaque année, il prend la forme d’une note sur 100 et se compose de critères qui diffèrent selon l’effectif de l’entreprise :

- Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre cinquante et deux cent cinquante salariés :

o L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

o L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

o Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

o Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

- Dans les entreprises dont l’effectif est supérieur à deux cent cinquante salariés :

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o L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;

o L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

o Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

o Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Cette note permet d’évaluer les inégalités dans les entreprises, et d’assurer un suivi des actions nécessaires pour poursuivre cet objectif d’égalité professionnelle, notamment, mais pas seulement, dans les domaines de la lutte contre le sexisme et les stéréotypes de genre, les écarts de rémunération, les formations professionnelles, l’accès à l’emploi, et d’égalité des chances dans le parcours professionnel. Elle sera appréciée chaque année par la CPPNI à l’occasion des réunions portant sur l’égalité des chances.

Article 18 – Emploi des personnes en situation de handicap

La situation de handicap correspond à la perte ou à la restriction des possibilités de participer à la vie de la collectivité à égalité avec les autres. Les inadéquations du milieu physique et de l’ensemble des activités organisées à ce jour dans la Société empêchent les personnes en situation de handicap de participer à la vie de cette même société dans l’égalité.

Dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises liées par la présente convention collective s'engagent à favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap en leur sein. Elles s’efforceront de mettre en place des actions destinées à leur maintien dans l’emploi, à l’adaptation de leur poste de travail et veilleront à l’exclusion de toute forme de discrimination à leur égard.

Si cet engagement peut prendre la forme d’un accord spécifique en la matière, chaque entreprise relevant du champ d’application de la présente convention collective et occupant au moins 20 salariés, doit remplir l’obligation légale d’emploi des personnes handicapées, qui se traduira par l’application d’au moins une de ces mesures :

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- L’emploi direct de personnes en situation de handicap quelles que soient la durée et la nature de leur contrat ;

- La conclusion d’un accord de branche, de groupe ou d’entreprise agréé par l’Association nationale pour la Gestion du Fond d’Insertion Professionnelle des Handicapés (Agefiph) prévoyant la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois ;

- Le cas échéant, le versement au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés d’une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de l'obligation qu'il aurait dû employer.

Les salariés en situation de handicap ont le même droit d’accès aux actions de formation proposées dans l’entreprise ; par ailleurs, ils pourront bénéficier de formations spécifiques (adaptation des outils de travails, formations liées à l’évolution de carrière…) de façon à permettre la meilleure intégration possible et à les maintenir dans l’emploi. Les conditions de trajet font l’objet d’un examen particulier. De même, des formations pour sensibiliser les équipes en place (futurs collègues de la personne en situation de handicap et managers) seront mises en place de façon à favoriser leur intégration.

Les salariés en situation de handicap bénéficieront d’une surveillance médicale renforcée assurée par le médecin du travail. Ils seront ainsi amenés à rencontrer le médecin du travail à plusieurs reprises :

- Au moment de l’embauche pour :

o Identifier le handicap et son impact professionnel,

o Prononcer l’aptitude du salarié, à un poste défini avec, en cas de besoin, des aménagements de poste et/ou d’horaires et/ou une adaptation des outils de travail ;

- Annuellement.

18.1 Aide aux démarches administratives

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Le médecin du travail peut aider les salariés souhaitant obtenir la reconnaissance du statut de travailleur handicapé ou mettre à jour leur dossier de reconnaissance. Les employeurs et les organisations syndicales encouragent les salariés ayant un handicap à le déclarer, notamment à l’occasion de leur visite médicale. Pour faciliter ce type de démarche, le médecin du travail peut également donner ses conseils en termes de soins nécessaires liés au handicap des salariés lorsqu’un salarié en situation de handicap décide d’une telle démarche. Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un jour d’absence de congé supplémentaire, fractionnable, rémunéré afin de se rendre aux rendez-vous fixés par les organismes compétents pour la reconnaissance ou le renouvellement de leur qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH). Dans ce cadre, ils s’engagent à produire à leur retour dans l’entreprise, sur demande de l’employeur, un justificatif de ce ou ces rendez-vous.

18.2 Aide à l’accès aux soins

Les personnels dont le statut de travailleur handicapé est reconnu peuvent également bénéficier de 2 jours de congé supplémentaire rémunéré par an, fractionnables, afin de se rendre à leurs rendez-vous médicaux afin de leur faciliter l’accès aux soins médicaux. Dans ce cadre, ils s’engagent à produire à leur retour dans l’entreprise les pièces justificatives de ce ou ces rendez- vous.

18.3 Gestion de l’emploi

Enfin, toute entreprise qui relève du champ d’application de la présente convention collective, veillera à porter une attention particulière sur l’évolution de la rémunération, de la formation et de la carrière et des salariés en situation de handicap qu’elle emploie. Dans ce cadre, les entreprises relevant du champ conventionnel, s’engagent à examiner la carrière des salariés en situation de handicap sous tous ses aspects (mobilité, augmentation de salaire, promotion professionnelle, formation professionnelle) et à prendre les mesures correctives si nécessaire.

Un aménagement adapté des conditions de travail peut être proposé aux salariés en situation de handicap qui en font la demande notamment pour faciliter leurs déplacements ou leur permettre, dans des cas particuliers, de travailler à domicile.

Article 19 – Emploi des seniors et accompagnement de la fin de carrière

Chaque entreprise de la branche doit faciliter le maintien dans l’emploi de tous ses salariés en portant une attention particulière aux salariés dit seniors, notamment à partir de 55 ans.

Ainsi, les accords de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) conclus dans les entreprises devront contenir des mesures pour assurer le développement des compétences et des qualifications, ainsi que l’accès à la formation, pour tous les salariés tout au long de leur carrière professionnelle, quel que soit leur âge, ou ancienneté.

19.1 Non-discrimination

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En application de l’article L. 1132-1 du Code du travail, les parties signataires rappellent que le principe de non-discrimination s'applique au critère d'âge et concerne notamment le recrutement, la gestion des carrières, la formation et la rémunération. Il en ressort que toute discrimination, dans le traitement d’un salarié, qui trouve sa seule justification dans l’âge de la personne est prohibée.

En conséquence, le droit à l’égalité et le principe de non-discrimination, doivent être des éléments fondamentaux de la politique sociale des entreprises. A cette fin, les employeurs et les organisations syndicales relevant de la présente convention collective rappellent que les différentes mesures tendant à garantir l’accès à l’emploi des seniors ne peuvent trouver pleine efficacité et effectivité que si elles s’accompagnent d’une égalité de traitement intergénérationnelle et d’une gestion de tous les âges au travail.

19.2 Recrutement

Les employeurs et les organisations syndicales relevant de la présente convention collective rappellent que le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Elles assurent que les critères retenus pour le recrutement dans l’entreprise, doivent être fondés sur les compétences et notamment sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Par ailleurs, dans le cadre des contrats spécifiques prévus par le Code du travail et sans préjuger du recours au CDI, les employeurs peuvent, afin de favoriser l’embauche des seniors et de façon à leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de la retraite à taux plein, recourir au contrat à durée déterminée mis en place par l’Accord National

Interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi des seniors (C. trav., art. D.1242-2 et D.1242-7) sous réserve des dispositions légales en vigueur.

19.3 Développement de compétence et de qualification

Les entreprises relevant de la présente convention collective veilleront à maintenir leurs actions de formation, mobilisables auprès de l’organisme professionnel de la formation, sur les salariés âgés de 55 ans et plus.

Les entreprises relevant de la présente convention collective s’engagent à ce que les salariés âgés de plus de 55 ans puissent bénéficier d’actions de formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.

L’entretien professionnel sera l’occasion, notamment pour les salariés de 55 ans et plus, d’exposer leur projet professionnel pour les années à venir et de définir les mesures spécifiques d’accompagnement nécessaires.

19.4 Transmission des savoirs et de compétences

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Les employeurs et les organisations syndicales relevant de la présente convention collective s’accordent à reconnaître la nécessité d’organiser la transmission des savoirs et savoir-faire au sein des entreprises relevant de la présente convention collective. Ce faisant, elles incitent lesdites entreprises à utiliser le tutorat, ce mécanisme contribuant à pérenniser la mémoire de l’entreprise et à favoriser la transmission des savoirs et savoir-faire en permettant un échange réciproque d’expérience et de connaissances entre les salariés chargés de ces missions et les salariés concernés.

La conception du tutorat concerne non seulement l’accueil des jeunes recrutés par contrat d’apprentissage et de professionnalisation, l’accompagnement de jeunes étudiants, mais aussi tout nouvel embauché sous contrat à durée indéterminée et tout salarié amené à changer de métier ou à acquérir de nouvelles compétences.

Les entreprises concernées, qui mettent en place le tutorat en leur sein, le font dans les conditions qu’elles définissent elles-mêmes.

S’il est réducteur de concentrer les tuteurs dans la seule catégorie des seniors, cette mission pourra leur être confiée prioritairement. En effet, le tutorat répondant à la nécessité de s’appuyer sur les compétences des salariés ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue, faire appel à des seniors dans le cadre du tutorat devrait permettre de gérer au mieux les transferts de compétences et de savoir-faire au sein de l’entreprise.

Les entreprises relevant de la présente convention collective s’engagent dans un délai de 2 ans à compter de son entrée en vigueur, à ce que l’ensemble de leurs salariés, appelés à remplir un rôle de tuteur, ait reçu, préalablement, une formation de tuteur.

19.5 Aménagement de fin de carrière

Chaque entreprise de la branche pourra par voie d’accord d’entreprise ou de décision unilatérale mettre en place des dispositions particulières en faveur des salariés de 55 ans et plus afin de leur permettre de cumuler des jours de repos annuels, de récupération et de congés payés (hors quatre premières semaines de congés) en vue d’un départ anticipé à la retraite ou un dispositif d’aménagement du temps de travail (temps partiel aménagé sénior, retraite progressive).

19.6 Préparation de la fin de carrière

De façon à permettre à leurs salariés de préparer au mieux leur retraite, les entreprises relevant de la présente convention collective offriront la possibilité à leurs salariés, à partir de 55 ans, de rencontrer un spécialiste (notamment Audiens) qui pourra les aider dans leur démarche de reconstitution de carrière et de trimestres pour leur retraite.

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Afin de préparer au mieux ce rendez-vous, le salarié qui le souhaite, pourra poser une demi- journée de congé, notamment pour récupérer les éléments nécessaires à l’instruction de son dossier auprès de la CNAV. Lorsque la demande de demi-journée de congé sera motivée par la préparation de ce point retraite, elle ne pourra pas être refusée par la hiérarchie dès lors qu’un délai de prévenance de trois semaines aura été respecté par le salarié. Il est précisé que le contenu de cet entretien est confidentiel.

Par ailleurs, pour faciliter la transition de l’activité professionnelle à la retraite, les entreprises d’au moins 200 salariés, proposent aux salariés qui sont en situation de faire valoir leur droit à la retraite dans un délai de 2 ans, et qui en feront la demande, de suivre un stage de préparation à la retraite lequel pourra aborder différents sujets tels que :

- La poursuite d’une activité associative ou para-professionnelle ;

- L’organisation en vue d’optimisation du patrimoine et des ressources financières ;

- L’appréhension d’un nouveau rythme de vie ;

- La mise en œuvre d’un projet professionnel.

Ces stages pourront être organisés dans le cadre des mécanismes de la formation professionnelle, et plus particulièrement du Compte Personnel de formation, pendant ou hors temps de travail. Lorsque le stage se déroulera pendant le temps de travail, il est précisé que la rémunération sera maintenue.

Article 20 – Emploi des jeunes travailleurs

Les jeunes travailleurs constituant une catégorie de salariés vulnérables, ils appellent l’application d’une protection particulière.

20.1 Âge d’admission au travail

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’âge minimal pour travailler est fixé à 16 ans. Par exception, cet âge est abaissé :

- À 14 ans, lorsque les missions confiées constituent des travaux légers durant les vacances scolaires dans les conditions définies à l’article D. 4153-2 du Code du travail ;

- Et à 15 ans, lorsque qu’il s’agit d’un jeune en formation professionnelle dans le cadre d’une alternance (apprentis ayant accomplis la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire, jeunes embauchés sous contrat de professionnalisation, stagiaires en formation professionnelle, élèves en enseignement professionnel…).

20.2 Affectation à des travaux dangereux

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Le jeune travailleur est en principe exclu de l’exécution des travaux les plus dangereux énumérés aux articles D. 4153-15 et suivants du Code du travail, sauf lorsqu’ils sont rendus nécessaires par la formation professionnelle et visés à l’article D. 4153-21 du même Code comme étant susceptibles de dérogation. L’affectation d’un jeune travailleur à la réalisation de travaux dangereux impose à l’employeur d’observer une procédure de dérogation auprès des services de l’inspection du travail.

Le jeune travailleur est formé à son métier, informé des risques professionnels qu’il implique et reçoit une formation pratique et appropriée à la sécurité.

20.3 Durée du travail

20.3.1 En présence d’un jeune travailleur âgé entre 14 et 16 ans

La durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant ses vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour.

Le repos quotidien est porté à 14 heures.

20.3.2 En présence d’un jeune travailleur de plus de 16 ans

La durée du travail des jeunes âgés entre 16 et 18 ans est soumise aux limites suivantes :

- La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 8 heures et la durée hebdomadaire, 35 heures ;

- Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut dépasser 4 heures et demi. Au- delà, un temps de pause de 30 minutes consécutives est obligatoirement aménagé ;

- Le repos quotidien est de 12 heures consécutives ;

- Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours consécutifs. Une dérogation est possible sous certaines conditions lorsque les caractéristiques particulières de l’activité le justifient et pour les jeunes libérés de l’obligation scolaire. Une convention ou un accord d’entreprise ou, à défaut, un avenant, étendu, à la présente convention collective peut déroger à cette obligation pour les jeunes de plus de 16 ans. Toutefois, ceux-ci doivent bénéficier de 36 heures consécutives de repos.

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Des dérogations à la durée journalière et au repos hebdomadaire sont ouvertes à certaines conditions. En tout état de cause, la durée du travail des jeunes travailleurs ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’entreprise.

20.3.3 Congés

Les jeunes travailleurs, sous contrat de travail, bénéficient des mêmes droits à congés payés que les autres catégories de salariés.

TITRE V : CLASSIFICATIONS ET REMUNERATIONS MINIMALES

La présente convention collective instaure un système de classifications structurant l’ensemble des emplois de la branche télédiffusion. Ce système de classifications vise à :

- Positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l’entreprise sans avoir pour objectif de mesurer les compétences individuelles des salariés,

- Constituer un support aux rémunérations minimales de la branche,

- Définir un cadre commun aux entreprises de la branche qui leur permette de développer des solutions adaptées à leur contexte, leur culture et leur organisation,

- Être adapté à la transformation rapide des métiers, au rythme accéléré des innovations techniques et à leur obsolescence, au regroupement des activités et des métiers qui engendrent une organisation en constante évolution,

- Contribuer à l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois,

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- S’inscrire dans une perspective dynamique pouvant permettre à chaque salarié d’évoluer dans le temps notamment grâce à la politique de formation de l’entreprise et de la branche.

Article 21 – Classifications de la branche de la télédiffusion

21.1 Filières

Les entreprises s’organisent généralement autour de 4 filières correspondant aux fonctions nécessaires à leur activité.

Chaque fonction recouvre des domaines d’activités différents correspondant aux compétences spécifiques requises par les salariés qui y sont employés mais agissant en interaction pour la bonne marche de l’entreprise.

Filière	Domaines d’activités
Supports	Finance – Gestion
	Ressources humaines – Juridique
	Moyens internes / services généraux
Marketing – Commercial – Communication	Marketing
	Communication
	Commercial
Moyens technologiques	Diffusion
	Technique audiovisuelle
	Systèmes d’information
Contenus	Programmes
	Antenne
	Production audiovisuelle
	Numérique

Pour autant, selon sa taille, sa thématique, son économie ou sa stratégie de développement, une entreprise peut ne pas comporter un ou plusieurs des domaines d’activités (par exemple, le domaine production audiovisuelle si l’entreprise ne s’est pas dotée de cette activité).

Cette description a un caractère théorique et général, une entreprise pouvant faire le choix, par exemple, de rattacher tel domaine d’activités à une filière différente.

21.2 Système de classification

21.2.1 Niveaux

Dans chaque domaine d’activités, les emplois sont répartis sur 6 niveaux en fonction de critères classant relatifs à :

- La responsabilité : elle est définie comme la (ou les) mission(s) confiée(s) par délégation au salarié sur un ou plusieurs champs d’action pour laquelle (lesquelles) il doit rendre des comptes et répondre de ses actes professionnels ;

- L’autonomie : elle est définie comme la latitude de décider et d’agir qui est laissée au salarié dans l’exercice de son activité au sein de l’entreprise ;

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- La compétence : elle est définie comme l’ensemble des savoirs et savoir-faire techniques et/ou d’encadrement requis pour tenir le poste de travail. Elle inclut les connaissances de base, les connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux et relationnels (savoir-être). Elle peut être issue de la formation initiale ou continue (donnant lieu à une qualification) mais aussi de l’expérience professionnelle.

Niveau

Classification

Emplois qui s’inscrivent dans un cadre d’instruction simple ou de process défini. Ces emplois requièrent un 1er niveau de compétences et ne comportent pas de

degré d’autonomie ou de responsabilité significatif.

Emplois qui s’inscrivent dans le cadre de directives générales de travail nécessitant une capacité d’adaptation du mode opératoire défini en fonction du résultat à atteindre. Ces emplois requièrent un niveau de compétences développé dans un champ professionnel donné et une capacité à les transmettre. Ils peuvent requérir un certain degré d’autonomie dans la réalisation de toute ou partie de leurs

missions.

III

Emplois qui requièrent un niveau de compétences important et/ou d’expertise, une capacité à intervenir sur des activités professionnelles complexes et/ou à faire évoluer ses tâches ainsi qu’un degré significatif d’autonomie.

Emplois qui requièrent un niveau de compétences ainsi qu’un degré d’autonomie élevé et la capacité à exercer des responsabilités dans son domaine d’activité. Ces emplois requièrent une expertise caractérisée par un haut niveau de formation et / ou une expérience confirmée. Ils peuvent comporter la responsabilité d’une équipe,

d’un projet ou d’un domaine spécifique ou d’expertise.

Emplois qui requièrent un haut niveau de compétences et d’expérience ainsi qu’un degré d’autonomie élevé pour exercer la responsabilité d’un ou plusieurs domaines d’activité. Ils incluent une responsabilité d’un ou plusieurs services, d’un domaine

spécifique ou d’un cadre d’expertise.

Emplois dont l’importance des responsabilités implique une grande autonomie ou indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Ces emplois requièrent un haut niveau de compétences et d’expérience ainsi qu’un très haut degré d’autonomie et de responsabilité dans les décisions touchant aux domaines humains, organisationnels et/ou financiers. Ces emplois correspondent à des postes

de Direction.

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Le statut de cadre se définit notamment à partir des éléments énoncés ci-après :

- Une aptitude à des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l’application importante des facultés de jugement résultant de connaissances, savoirs et savoir-faire, théoriques, techniques ou professionnels constatés :

o Soit par un diplôme ou une certification d’enseignement supérieur ;

o Soit à travers une expérience reconnue, acquise au fil du parcours professionnel et/ou par la formation professionnelle ;

- Des fonctions conditionnant ou induisant la réflexion et/ou l’action d’autres salariés et, par la même, influant significativement dans les domaines économiques, sociaux, sociétaux et/ou environnementaux ;

- Une marge suffisante d’initiative et/ou d’autonomie dont l’amplitude dépend des responsabilités et/ou de la délégation de pouvoir qui lui sont confiées ;

- Une responsabilité effective contribuant à la marche et au développement de l’entreprise :

o Soit d’animation, de coordination ou d’encadrement d’un groupe plus ou moins important de salariés ;

o Soit d’études, de recherches, de conception ou d’autres activités.

Cette énumération n’est pas exhaustive.

Il est précisé que le statut de cadre ne pourra être octroyé pour les métiers des niveaux I et II.

21.2.2 Echelons

En fonction de ses compétences et de son niveau de maîtrise professionnelle, le salarié peut être positionné selon trois échelons (A, B et C) dans chacun des niveaux 1 à 5 :

- Le premier échelon (A) correspond à un début d’expérience dans une fonction.

- Le deuxième échelon (B) correspond à une expérience confirmée dans la fonction requérant par le salarié une maitrise de l’ensemble des tâches afférentes qui lui sont confiées.

- Le troisième échelon (C) correspond à une expérience aguerrie d’une fonction conférant au salarié un savoir-faire et une expertise reconnue ayant valeur de référence pour les salariés classés sur les deux premiers échelons.

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Ce positionnement s’apprécie lors des recrutements et lors des entretiens d’examen des situations individuelles. Il peut donner lieu à une revalorisation de la rémunération du salarié au sein du même niveau ou par son passage à un niveau supérieur, selon les pratiques en vigueur au sein de chaque entreprise et après validation des services de ressources humaines ou des services investis d’une autorité en la matière.

En revanche, le niveau VI correspondant à des niveaux de direction n’est pas décomposé en échelons dès lors qu’il implique par nature une expérience confirmée.

Il est précisé que les entreprises disposant déjà d’un système de classification détaillé au moment de l’entrée en vigueur de la présente convention collective pourront adapter par accord d’entreprise celui-ci aux niveaux et échelons qui sont définis dans la présente convention collective, étant précisé que dans tous les cas, les entreprises devront faire en sorte, par tout moyen, que leur système de classification offre des garanties au moins équivalentes aux salariés en termes de minima salariaux et de perspectives de progression pour chaque emploi visé par la présente convention collective, conformément à l’article L. 2253-1 du Code du travail.

Article 22 – Salaires minima conventionnels

Les salaires effectifs de chacun des salariés peuvent s’échelonner à partir du minimum prévu pour le niveau, sans limitation supérieure, le salaire effectif d’un salarié au sein d’un niveau pouvant être supérieur au minimum d’un niveau supérieur. Les salaires minima sont fonction de deux critères : l’effectif de l’entreprise d’une part, l’appartenance à un groupe d’autre part.

22.1 Salaires minima conventionnels dans les entreprises de moins de 50 salariés

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La grille de salaires minima conventionnels ci-dessous s’applique uniquement aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés et qui n’appartiennent pas à un groupe de sociétés au sens de l’article L. 233-1 du Code de commerce comprenant lui-même plus de 50 salariés.

Niveau

Minimum conventionnel mensuel* brut base 35 heures hebdomadaires pour chacun des échelons

Minimum conventionnel annuel* brut base 35 heures hebdomadaires pour chacun des échelons

A 1575€** B 1600€ C 1625€

A 18 900€**

B 19 200€

C 19 500€

A 1675€ B 1700€ C 1720€

A 20 100€

B 20 400€

C 20 640€

III

A 1800€ B 1850€ C 1900€

A 21 600€

B 22 200€

C 22 800€

A 2120€ B 2200€

C 2300€

A 25 440€

B 26 400€

C 27 600€

A 2850€ B 3050€ C 3250€

A 34 200€

B 36 600€

C 39 000€

3 500€

42 000€

22.2 Salaires minima conventionnels dans les entreprises de plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe

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La grille de salaires minima conventionnels ci-dessous s’applique aux entreprises dont l’effectif est supérieur à 50 salariés ou qui, bien qu’elles ne dépassent pas ce seuil, appartiennent à un groupe de sociétés au sens de l’article L. 233-1 du Code de commerce comprenant lui-même plus de 50 salariés.

Niveau

Minimum conventionnel mensuel* brut base 35 heures hebdomadaires pour chacun des

échelons

Minimum conventionnel annuel* brut base 35 heures hebdomadaires pour chacun des

échelons

A 1575€** B 1650€ C 1700€

A 18 900€**

B 19 800€

C 20 400€

A 1800€ B 1900€ C 2000€

A 21 600€

B 22 800€

C 24 000€

III

A 2100€ B 2150€ C 2200€

A 25 200€

B 25 800€

C 26 400€

A 2300€ B 2400€ C 2500€

A 27 600€

B 28 800€

C 30 000€

A 2900€ B 3200€ C 3600€

A 34 800€

B 38 400€

C 43 200€

4 000€

48 000€

*Incluant tous les éléments perçus par le salarié en contrepartie de son travail y compris un éventuel 13ème mois (sans que la rémunération mensuelle puisse être inférieure au SMIC), hors rémunérations liées à des sujétions (heures supplémentaires, majoration des heures de nuit ou de dimanche…).

**Ce minima ne servira pas de référence pour la rémunération des alternants et apprentis laquelle sera basée sur le SMIC.

22.3 Dispositions communes

Il est prévu que tous les ans, ces barèmes minima pourront être revus à l’occasion des négociations annuelles obligatoires (NAO).

Il est convenu que ces minima serviront uniquement de référence pour la détermination des salaires d’embauche afin de s’assurer que ceux-ci ne soient jamais inférieurs à ces minima. En revanche, ces minima ne sauraient servir de base de référence pour tout autre élément de rémunération que le salaire de base qui existerait dans les entreprises en application de leurs accords collectifs.

Article 23 – Evolution professionnelle

Les entreprises s’engagent à faciliter et favoriser l’évolution professionnelle de leurs salariés au moyen du développement de leurs compétences.

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Cette évolution des compétences des salariés et de leur parcours professionnel résulte de différents facteurs.

Des facteurs propres à l’entreprise et à son environnement, tels que sa taille, sa stratégie de développement, la diversification de ses activités, l’évolution de la concurrence ainsi que l’évolution des techniques et des technologies propres au secteur de la diffusion qui entraînent l’apparition, la transformation ou la disparition de nouveaux métiers ou de nouvelles activités.

Des facteurs individuels, tels que les aptitudes personnelles, l’acquisition de compétences professionnelles, le développement dans le temps de l’expérience, les connaissances acquises lors de l’exercice de fonctions pratiquées dans un cadre professionnel ou non, sont différents moyens susceptibles de permettre aux salariés d’acquérir des compétences recherchées par les entreprises dans le cadre d’évolutions professionnelles.

L’évolution de l’échelon A vers l’échelon B est censée intervenir au plus tard au bout de trois années passées dans les mêmes fonctions. Il est toutefois précisé que cette évolution reste soumise à l’appréciation de la hiérarchie qui pourrait estimer à partir d’éléments objectifs et motivés que ce dernier ne remplit pas les critères requis par la définition de l’échelon B. En ce cas, la hiérarchie est invitée à préciser, par écrit, les motifs de sa décision.

Il appartient aux entreprises de mettre en place les entretiens professionnels prévus à l’article

23.1 destinés à examiner régulièrement la situation individuelle des salariés afin de leur donner une visibilité quant à leurs perspectives professionnelles.

23.1 Entretien professionnel

Chaque salarié bénéficie d’un examen de sa situation individuelle, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, de préférence annuellement, et en tout état de cause sans excéder deux ans. Aussi, tous les 6 ans, un entretien est organisé afin de dresser un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l’intéressé.

Afin de s’y préparer, le salarié devra être prévenu de la date de l’entretien au moins une semaine à l’avance.

L’entretien devra permettre au salarié de faire le point et d’échanger avec son responsable hiérarchique afin d’apprécier les compétences acquises et mises en œuvre du fait notamment d’actions de formation ou de développement d’expériences ou d’activités nouvelles, de discuter de la carrière du salarié et de ses éventuels souhaits de développement et de voir, dans cette perspective, de quelles façons l’accompagner, le cas échéant par l’acquisition de nouvelles compétences. En effet, la mise en œuvre de nouvelles compétences est un élément de l’évolution professionnelle.

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Les niveaux et échelons de classifications définis ci-dessus, qui traduisent le positionnement du salarié dans l’entreprise, permettent de prendre en compte son évolution professionnelle.

En dehors des entretiens prévus ci-dessus, et notamment en cas d’absence prolongée d’évolution professionnelle, un salarié peut solliciter le service des ressources humaines ou le service faisant autorité en matière de ressources humaines au sein de l’entreprise pour obtenir toute explication sur cette absence d’évolution et / ou faire valoir une demande d’évolution en raison de nouvelles compétences développées et / ou de l’acquisition d’une plus grande maturité professionnelle.

23.2 Evolution salariale

Dans les entreprises mettant en place des révisions périodiques de salaires basées sur la performance individuelle des salariés, les salariés doivent être informés par l’entreprise des décisions individuelles les concernant.

En cas d’absence prolongée d’évolution salariale, un salarié peut obtenir un entretien approfondi avec son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines ou le service faisant autorité en matière de ressources humaines au sein de l’entreprise pour obtenir toute explication sur cette absence d’évolution.

Article 24 – Emplois repères

Afin de permettre aux salariés de se situer à la fois dans l’entreprise et par rapport aux autres salariés du secteur, il a été établi un tableau des emplois qui constituent des repères.

Lorsque l’entreprise attribue à un emploi une dénomination différente – soit pour en préciser le champ, soit pour des raisons de culture interne – le salarié est informé par l’employeur de l’emploi repère correspondant à la dénomination de son emploi au moyen d’une table de corrélation.

Ce tableau détermine les niveaux minima auxquels doivent être classés les emplois, les entreprises peuvent également, en fonction de leur organisation et de leur taille, classer certains emplois à un niveau supérieur.

Ce tableau présente un certain nombre d’exemples et n’est pas exhaustif.

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En outre, les parties s’engagent à compléter les missions d’autres emplois repères figurant en annexe (V. annexe 3– Classification et missions des emplois repères) dans un délai de 6 mois à compter de la signature de la présente convention collective de façon à pouvoir faire évoluer ces définitions au gré de l’apparition, de la disparition ou de la transformation de certains métiers. A ce titre, les parties s’accordent sur le fait que les travaux de la CPNEF sur les métiers de l’audiovisuel seront une base à laquelle ils pourront se référer pour définir et faire évoluer les emplois repères.

TITRE VI : DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément à l’article L.3121-27 du Code du travail, la durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine pour toutes les entreprises.

L’objet de ce titre a pour but de définir les différentes formes d’aménagement et réduction du temps de travail. Les dispositions de ce présent titre sont directement applicables sauf dispositions définies par accord d’entreprise conformément aux articles L.2253-1 et suivants du Code du travail.

A titre liminaire, il est précisé que l’ensemble des majorations énumérées dans le présent titre (heure supplémentaire, heure du dimanche, heure de nuit, jour férié) sont cumulables, sauf si les majorations appliquées dans l’entreprise sont plus favorables.

Article 25 – Définition du temps de travail effectif

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Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

25.1 Dans le champ du temps de travail effectif

Sont notamment considérés comme du temps de travail effectif :

- Le temps de pause durant lequel le salarié reste à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ainsi que le temps de repas des personnels qui sont obligés de demeurer sur leur poste de travail pour des raisons de service et / ou à titre exceptionnel à la demande de la hiérarchie, les obligeant à rester disponible pour toute intervention ;

- Le temps de déplacement, effectué selon les directives de l’entreprise pour se rendre d’un lieu de travail habituel ou non à un autre lieu de travail * ;

- Le temps passé par les représentants du personnel en heures de délégation pendant et en dehors du temps de travail ou en réunion organisée à l’initiative de l’entreprise, les temps de formation syndicale, économique et sociale, le tout dans les conditions légales applicables ;

- Le temps passé à l’exercice des fonctions d’assistance ou de représentation comme conseiller prud’homal dans les conditions prévues par la loi ;

- Le temps passé en formation professionnelle liée au métier, à l’intérieur des horaires de travail, lorsqu’elle entre ou non dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, pour toutes les actions à l’initiative de l’employeur ;

- Le temps passé à suivre les visites médicales dispensées par la médecine de travail, y compris les temps de trajet entre le lieu de travail et le lieu de la visite médicale ;

- Les heures de travail effectuées au-delà des horaires normaux lorsqu’elles ont été demandées expressément par la hiérarchie ou justifiées par des circonstances et/ou une charge de travail constatées et validées par la hiérarchie ;

- Le temps d’intervention pendant les périodes d’astreinte.

* Si aucune prestation de travail n’est demandée au salarié pendant son temps de déplacement, ce temps de déplacement ne saurait avoir de conséquence en cas de dépassement de la durée hebdomadaire de travail du salarié, seules les périodes de repos quotidiennes et hebdomadaires devant être garanties.

Il est toutefois rappelé que les temps de conduites effectués par le salarié, durant les temps de déplacement effectués selon les directives de l’entreprise, sont considérés comme du temps de travail effectif avec toutes les conséquences qui peuvent en découler en matière de dépassement de la durée hebdomadaire de travail et de temps de repos.

25.2 Hors du champ du temps de travail effectif

Ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif :

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- Le temps de trajet pour se rendre de son domicile vers le lieu de travail habituel ou tout autre lieu de travail ou en repartir* ;

- Les pauses repas ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de restauration lorsque le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur ;

- Les temps de pause ou d’attente, même rémunérés, fixés par l’employeur lorsque le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur ;

- Les temps d’absence autorisés, rémunérés quels qu’ils soient (les congés payés, compte personnel de formation hors temps de travail…),

- Les congés pour événements exceptionnels accordés par la loi, les jours RTT, les jours fériés chômés...) ;

- Les temps d’absence, non rémunérés, quels qu’ils soient (les congés parentaux pour la partie non travaillée, les congés sabbatiques et sans solde, les absences pour siéger comme juré en cour d’assise, période militaire...) ;

- Les heures d’absence pour convenance personnelle prises en accord avec la hiérarchie ;

- Les absences pour maladie, invalidité, accidents du travail, de trajet, maladies professionnelles et absences liées à la maternité... ;

- Les repos compensateur et repos compensateur de remplacement, les contreparties obligatoires en repos ou les récupérations ;

- Les absences pour grève ;

- Les absences en raison d’un placement en activité partielle.

*Toutefois, lorsque le temps de déplacement entre le domicile et un autre lieu de travail que le lieu de travail habituel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, la durée du dépassement fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière selon les modalités en vigueur au sein de chaque entreprise.

Cette liste non exhaustive précise et complète les dispositions légales en vigueur.

La notion de temps de travail effectif retenue dans le présent article a notamment pour objectif de comptabiliser la durée du travail effectuée par les salariés.

Article 26 – Dispositions relatives à l’organisation

individuelle du travail en heures

26.1 Durées hebdomadaires du travail et maxima pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures

26.1.1 Durée hebdomadaire de travail

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La durée hebdomadaire de travail est de 35 heures. Néanmoins, la durée collective hebdomadaire de travail peut être supérieure à la durée légale du travail, dans la limite moyenne de 39 heures hebdomadaires, en contrepartie, selon l’organisation des entreprises, soit de l’attribution prorata temporis de journées ou demi-journées de réduction du temps de travail (JRTT) soit du paiement des heures supplémentaires effectuées conformément aux dispositions de l’article 26.3 ci-après.

Cette durée peut être portée, pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures à un maximum de 48 heures, étant précisé que sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, cette durée hebdomadaire ne peut excéder 44 heures.

Toutefois, dans le respect des dispositions légales et règlementaires (C. trav., art. L.3121-21, R.3121-8 et s.), la durée hebdomadaire maximale peut être portée à titre exceptionnel à 60 heures de travail effectif dans les conditions réglementaires.

26.1.2 Attribution de jours de RTT

Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi d’une année sur l’autre, les entreprises peuvent faire le choix de gérer au réel l’attribution des jours de RTT ou décider de figer ce nombre pour ne pas avoir à subir la variation des jours fériés précitée.

Pour les entreprises qui décident de figer le nombre de RTT, ces derniers sont attribués conformément au tableau ci-après :

Durée hebdomadaire du travail	Nombre de jours RTT sur une période de 12 mois
35 heures	0 jours
36 heures	6 jours
37 heures	11 jours
38 heures	18 jours
39 heures	22 jours

Dans ce cadre, il est convenu que le nombre de jours de RTT est un nombre obtenu sur la base de 8 jours fériés pris en moyenne chaque année par les salariés du lundi au vendredi. En conséquence, si le nombre de jours fériés s’avérait inférieur à ces 8 jours, il n’y aurait pas d’octroi de jours de RTT supplémentaires. Si à l’inverse, le nombre de jours fériés s’avérait supérieur à ces 8 jours, il n’y aurait pas de diminution du nombre de jours RTT.

26.2 Durées journalières du travail et maxima pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures

La durée quotidienne de travail est de 7 heures (pour une base hebdomadaire de 35 heures). Cette durée peut être portée, pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures à une durée maximum de 10 heures par jour (C. trav., art. L. 3121-18).

Toutefois, il peut être recouru exceptionnellement à la durée maximale quotidienne du travail (12 heures) pour les salariés en poste pour les activités suivantes :

- Activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité normale des services, de la production, de la distribution et de la diffusion ;

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- Activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des biens ;

- Activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié.

La durée maximale quotidienne de travail peut être portée de façon pérenne jusqu’à 12 heures par la conclusion d’un accord d’entreprise (C. trav., art. L. 3121-19).

Ces dispositions sont applicables selon des modalités adaptées aux nécessités spécifiques liées à l’organisation de l’entité ou de l’activité concernée, et notamment aux besoins de l’antenne et aux contraintes de la diffusion.

26.3 Heures supplémentaires

26.3.1 Définition et décompte

Les heures supplémentaires, validées selon les procédures propres à chaque entreprise, sont les heures de travail effectuées, pour raisons de service, au-delà de la durée légale du travail ou de la durée réputée y correspondre.

26.3.2 Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Toute entreprise qui souhaite déroger à ce seuil, doit conclure un accord d’entreprise en ce sens.

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne droit à une contrepartie obligatoire en repos, fixée conformément aux dispositions légales en vigueur à savoir :

- 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus ;

- 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

26.3.3 Paiement des heures supplémentaires et repos compensateur équivalent Les heures supplémentaires sont payées après application des majorations suivantes :

- 25 % pour les huit premières heures supplémentaires au-delà de l’horaire effectif de travail hebdomadaire ;

- 50 % au-delà.

Toutefois, sous réserve de l’acceptation du salarié, il pourra être convenu de traiter de tout ou partie des heures supplémentaires validées et accomplies sous forme de récupération majorée des mêmes taux appliqués en cas de paiement (soit à temps pour taux).

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De façon à inciter les salariés à récupérer d’une fatigue qui résulterait d’un certain volume d’heures supplémentaires, les entreprises sont invitées, par voie d’accord à permettre aux salariés, s’ils le souhaitent, de se voir compenser sous forme de repos leurs heures supplémentaires supérieures à 7 heures dans la semaine civile.

Il est précisé que pour les salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail tel que défini à l’article 32 ci-dessous, l’appréciation de l’atteinte du volume d’heures supplémentaires, pour permettre aux salariés d’imposer une compensation de celles-ci en repos, se fera selon la périodicité prévue par ledit aménagement du temps de travail.

Toute entreprise qui souhaite déroger à ces dispositions (taux de majoration, paiement ou récupération), doit conclure un accord d’entreprise en ce sens.

En cas d’heure supplémentaire incomplète, il est précisé que tout quart d’heure commencé est dû.

Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations par un repos compensateur équivalent est possible, que les heures supplémentaires soient accomplies dans la limite ou au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur équivalent (comprenant les majorations pour heures supplémentaires) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail.

26.3.4 Contrepartie obligatoire en repos

Dès que le nombre d’heures de repos atteint un jour soit 7 heures (pour une durée de travail hebdomadaire de 35 heures) ou un nombre différent pour une autre durée de travail hebdomadaire (exemple : 7h40 pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures), le salarié peut prendre son repos par journée entière ou demi-journée avec accord de la hiérarchie et ce, dans un délai maximum de 3 mois à compter de l’ouverture du droit.

Si le salarié ne demande pas à prendre son repos, l'employeur doit lui demander de le prendre effectivement dans un délai maximum d'un an à compter de l’ouverture du droit. L’absence de prise de ce repos compensateur dans ce délai, sauf hypothèse de report à l’initiative de l’employeur, emporte de plein droit perte de ce droit à repos.

Ce repos compensateur ne peut être accolé aux congés annuels, sauf accord de l’employeur.

26.4 Temps partiels

26.4.1 Dispositions générales

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Des salariés peuvent être employés à temps partiel dans le cadre des dispositions réglementaires et légales en vigueur. Ils bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein, notamment en matière d’égalité d’accès à la formation, de promotions et de carrière.

Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3123-4 du Code du travail le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Lorsque l’aménagement de la durée du travail à temps partiel est sollicité par le salarié pour convenance personnelle, celui-ci doit en faire la demande par écrit (lettre remise en main propre ou recommandée avec accusé réception) à son employeur 3 mois au moins avant la date demandée. L’employeur doit alors répondre à la demande du salarié dans le délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, des salariés peuvent être employés à temps partiel dans la limite minimale de 50 % de la durée légale en vigueur pour un emploi à temps plein (soit 17h30) ceci dans les conditions suivantes :

- Cette disposition n’est ouverte que pour les métiers des fonctions support de l’entreprise (finance, juridique, marketing, ressources humaines, communication, services généraux, informatique) ;

- Tout salarié engagé pour un temps de travail hebdomadaire inférieur à 24 heures devra bénéficier d’un regroupement de son temps de travail sur des journées ou demi-journées régulières et complètes ;

- Un salarié dont le temps de travail effectif sur une journée donnée est inférieur à 4 heures ne peut se voir imposer de coupure dans la journée ;

- La répartition des horaires de travail sera organisée au plus sur 5 demi-journées dans la semaine ;

- Un salarié dont le temps de travail quotidien est compris entre 4 heures et 8 heures ne peut se voir imposer une coupure d’une durée supérieure à 25 % de la durée de travail effective de la journée.

Ainsi, un salarié employé à temps partiel dont la journée de travail était prévue sur 4h ne pourra avoir de coupure supérieure à 1 heure.

Il est également rappelé qu'en application de l'article L.3123-7 du Code du travail une durée de travail inférieure à la durée minimale hebdomadaire convenue dans la convention collective peut être fixée :

- À la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article ;

- Aux contrats de travail d’une durée au plus égale à sept (7) jours ;

cgt ftv

- Aux contrats de travail à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L. 1242-2 du Code du travail ;

- Aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l’article L. 1251-6 du Code du travail pour le remplacement d’un salarié absent.

- À la demande du salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études.

Cette demande est alors écrite et motivée pour l’ensemble de ces dérogations, à l’exception de celle précitée pour les étudiants qui, en cas de demande de leur part, est de droit.

Conformément à l’article L. 3123-6 du Code du travail, le contrat de travail ou l’avenant de passage à temps partiel doit être obligatoirement écrit. Il doit notamment définir la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification. Il est précisé que les contrats de travail à temps partiel ne pourront comporter de clause d’exclusivité.

En raison des contraintes de l’activité de télédiffusion, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, qu’une seule interruption d’activité de deux heures maximum.

Il est rappelé que les salariés ont la possibilité de demander le passage à une activité à temps partiel pour certains congés spécifiques comme le congé parental ou le congé de solidarité familiale précisé dans le titre VII de la présente convention collective.

26.4.2 Modification de la répartition de la durée du travail

Lorsque le contrat de travail du salarié prévoit les cas de modification de la répartition de la durée du travail (tels qu’un surcroît temporaire d’activité, l’absence d’un ou plusieurs salarié ou la réorganisation des horaires collectifs du service), l’employeur peut proposer au salarié de modifier la répartition de sa durée du travail moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Il est rappelé le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement dès lors que cette modification n'est pas compatible avec :

- Des obligations familiales impérieuses,

- Le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur,

- L’accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur,

- Une activité professionnelle non salariée.

Il en va de même en cas de modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en application du 3° de l'article L. 3123-6.

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Lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée de travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Il est convenu que ce délai peut être réduit sans pouvoir être inférieur à 3 jours ouvrés, auquel cas, le salarié doit bénéficier soit d’une contrepartie financière, soit d’un repos compensateur, le choix de la formule et des modalités appartenant à chaque entreprise concernée.

Toutefois, lorsque le salarié cumule plusieurs emplois à temps partiel et qu’il en informe ses employeurs en précisant les horaires de travail auxquels il est soumis au sein de chacune des sociétés dans laquelle il est employé, le délai de prévenance pour modifier la répartition de la durée du travail ne pourra être inférieur à un mois. Il est précisé que le salarié, placé dans cette situation de cumul d’emploi à temps partiel, peut refuser la modification proposée sans que cela constitue une faute ou un motif de licenciement.

26.4.3 Heures complémentaires

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement dans chaque entreprise pour les salariés à temps complet.

Ce nombre d’heures complémentaires ne peut excéder un tiers de la durée prévue au contrat. Les heures complémentaires effectuées jusqu’au dixième de la durée contractuelle donnent lieu

à une majoration de salaire de 10%. Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Toute entreprise qui souhaite déroger à ce taux de majoration, doit conclure un accord d’entreprise en ce sens.

26.4.4 Augmentation temporaire de la durée de travail

Un avenant au contrat de travail à temps partiel peut venir augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat. En cas de hausse de l’activité, des compléments d’heures sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel.

Dans ce cadre, un maximum de quatre avenants peut être conclu par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné.

Il est précisé que les heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration salariale de 25%.

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Toute entreprise qui souhaite déroger à ce taux de majoration, doit conclure un accord d’entreprise en ce sens.

26.4.5 Egalité de traitement avec les salariés à temps plein

Les salariés à temps partiels bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complets, notamment quant aux possibilités de promotion, d’accès aux métiers et de droit à la formation. La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est égale proportionnellement à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

26.4.6 Passage à temps plein et augmentation du temps partiel

Les salariés à temps partiels bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Les salariés à temps partiels bénéficient également d’une priorité pour l’attribution d’un temps partiel d’une durée de travail plus conséquente ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Dans tous les cas, l’employeur doit porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.

En cas de candidature déposée d’un salarié à temps partiel pour passer à temps plein ou d’un salarié à temps partiel pour une durée de travail plus conséquente, l’employeur devra faire part de sa réponse, motivée, par écrit, au plus tard dans un délai d’un mois.

Article 27 – Dispositions communes relatives au repos

27.1 Repos quotidien

Entre la fin d’une vacation de travail et la reprise de l’activité du salarié, il doit s’écouler un temps minimum de 11 heures de repos consécutives.

Conformément à l’article L. 3131-2 du Code du travail, la durée du repos quotidien peut être réduite, en cas de surcroît d’activité lié à une continuité de service, sans pouvoir toutefois être inférieure à 9 heures dans la limite de 2 fois sur une semaine civile pour un même salarié sauf accord d’entreprise dérogatoire.

Les heures de travail effectuées et rémunérées comme il se doit, correspondant aux heures de repos manquantes, donnent lieu à un repos compensateur d’une durée équivalente.

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Les heures de travail ayant conduit à la réduction du temps de repos quotidien sont du temps de travail effectif. Elles peuvent donner lieu, le cas échéant, à l’application des dispositions relatives à l’indemnisation du travail de nuit et des heures supplémentaires.

27.2 Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

27.3 Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire qui en principe est fixé le dimanche, a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien soit 35 heures consécutives.

Les salariés appelés à travailler le dimanche se voient appliquer les majorations prévues à l'article 29.

Toutefois, conformément à l’article L.3132-12 du Code du travail, il est admis que, les entreprises peuvent déterminer le repos hebdomadaire à certaines catégories de personnel par roulement un autre jour que le dimanche dès lors qu’elles sont affectées à des activités fonctionnant en continu telles que la production, la diffusion des programmes à l’antenne, la sécurité ou le fonctionnement des bâtiments. Dans ce cas, il est fait en sorte de fixer le repos hebdomadaire le plus proche possible du samedi ou du dimanche.

27.4 Jours fériés

Les salariés bénéficient des onze jours fériés correspondant aux fêtes légales définies par l’article L.3133-1 du Code du travail.

Les jours fériés sont chômés à l’exception de la journée de solidarité prévue par l’article L.3133- 7 du Code du travail qui est régie par l’article 27.7 de la présente convention collective.

Chaque entreprise aura la faculté d’accorder des jours fériés chômés supplémentaires.

A ces jours s’ajoute, uniquement dans les départements d’outre-mer (DOM), la date de la journée anniversaire de l’abolition de l’esclavage.

A ces jours s’ajoutent également, uniquement pour les entreprises établies dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, le vendredi précédent le jour de Pâques et le 26 décembre.

27.5 Jours fériés chômés

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Les jours fériés sont chômés sauf cas où la journée de solidarité serait fixée sur un des jours fériés conformément aux dispositions de l’article 27.7 de la présente convention collective.

Le chômage de ces jours fériés n’entraîne pas de réduction de la rémunération.

27.6 Jours fériés travaillés

Si les jours fériés définis par l’article L.3133-1 du Code du travail, à l’exception du 1er mai, sont travaillés, ils donneront lieu à récupération à hauteur du temps travaillé sur le jour férié en question sauf dispositions plus favorables mises en place par l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales, les heures travaillées le 1er mai ouvrent droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une majoration à hauteur de 100% de ce salaire.

27.7 Journée de solidarité

Les parties renvoient à la négociation d’entreprise ou d’établissement la fixation de la date de la journée de solidarité, laquelle peut être prise en charge par l’employeur. A défaut d’accord collectif d’entreprise, il appartient à l’employeur de déterminer les modalités concrètes d’accomplissement de la journée de solidarité dans son entreprise. Le CSE est consulté sur cette question.

Dans l’hypothèse où la journée de solidarité coïnciderait avec un jour férié travaillé, le salarié ne pourrait prétendre au paiement des majorations prévues le cas échéant pour le travail un jour férié étant précisé que la journée de solidarité ne peut être fixée le 1er mai.

Il est institué un délai de prévenance d’un mois au moins pour la fixation de la journée de solidarité.

Article 28 – Dispositions spécifiques au travail de nuit

28.1 Cadre général

Les parties à la présente convention collective reconnaissent que l’organisation du travail dans les chaînes de télévision couvertes par la présente convention collective répond à des impératifs horaires particuliers du fait de la diffusion de programmes en continu ou de façon quasi continue et de la nécessaire continuité de l’antenne.

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Les parties à la présente convention collective rappellent que le travail de nuit fait partie des facteurs de pénibilité définis par les dispositions légales en vigueur et qu’à ce titre, une négociation s’engagera une fois la présente convention collective conclue en vue de la conclusion d’une annexe à cette convention consacrée à ce thème.

Le recours au travail de nuit pour certaines catégories de salariés, hommes ou femmes, est donc inhérent à l’activité des entreprises de la branche.

Conformément à l’article L. 3122-3 du Code du travail, il est rappelé notamment pour les activités de télévision que la période de travail de nuit est d'au moins 7 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures.

En application de la présente convention collective, le « travail de nuit » est défini comme étant le travail accompli dans la plage horaire allant de 23 heures à 6 heures.

28.2 Définition du travailleur de nuit (article L.3122-5 et suivants du Code du travail)

Est considéré comme « travailleur » de nuit tout salarié qui :

- Soit accompli, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire de nuit de 23 heures à 6 heures ;

- Soit accompli, au cours d’une période de 12 mois consécutifs, au moins 340 heures de travail accomplies au cours de la plage horaire définie ci-dessus.

Il est entendu que les salariés amenés à effectuer des heures de travail de nuit sans atteindre l’un des seuils visés ci-dessus ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit.

Lorsqu’il est constaté par l’entreprise qu’un salarié a atteint l’un quelconque des deux critères l’amenant à entrer dans la catégorie des travailleurs de nuit, les dispositions figurant ci-après lui sont applicables le mois qui suit.

Si l’exercice du travail de nuit devient incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante conformément aux dispositions de l’article L. 3122-12 du Code du travail, le salarié peut refuser le travail de nuit sans que ce refus ne constitue une faute.

28.3 Durée du travail applicable au travailleur de nuit

La durée quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.

Le repos quotidien de 11 heures sera pris immédiatement à l’issue de la période de travail.

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Toutefois, il peut être recouru à la durée maximale quotidienne du travail (12 heures) pour les salariés en poste pour les activités suivantes :

- Activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité normale des services, de la production, de la distribution et de la diffusion ;

- Activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des biens ;

- Activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié.

La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, peut être portée à 44 heures dès lors que l’organisation du travail le justifie.

Lorsque la durée maximale quotidienne du travail de nuit est portée à 12 heures, soit de manière exceptionnelle, soit de manière structurelle pour certaines activités visées ci-dessus, le salarié bénéficie des contreparties mentionnées à l’article ci-après.

28.4 Contreparties du travail de nuit applicables à l’ensemble des salariés

amenés à travailler de nuit

Au cours d’un travail de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes consécutives pendant la durée de sa vacation.

Les salariés soumis à un régime du temps de travail géré en heures, travaillant de nuit, bénéficient d’une contrepartie correspondant au minimum à une majoration de salaire de 15 %

pour les heures effectuées entre 23 heures et 6 heures sauf dispositions globalement plus favorables applicables dans l’entreprise.

De façon à améliorer leurs conditions de travail et à compenser tout frais supplémentaire occasionné par une vacation de nuit dont la prise ou fin de service débute ou se termine entre 23 heures et 6 heures du matin, à l’exclusion des salariés utilisant leur véhicule (voiture ou moto) pour se rendre sur leur lieu de travail, les frais de transports (indemnités kilométriques ou frais de taxis) et/ou frais de parking engagés par les salariés sont pris en charge dans les conditions définies par leur entreprise, sans pouvoir être inférieures au barème fiscal.

28.5 Contreparties spécifiques au profit des salariés relevant du statut de travailleur de nuit

Les salariés relevant du statut de travailleur de nuit et qui ont accompli 135 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit spécifiée à l’article 28.2 ci-dessus sur une période de 12 mois consécutifs bénéficie d’1 jour de repos supplémentaire octroyé selon le choix de l’entreprise soit à la fin de l’année civile soit à la fin de la période de référence.

Ils bénéficient de 2 jours à compter du moment où ils ont accompli 270 heures dans les mêmes conditions.

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En outre, un jour supplémentaire sera octroyé aux salariés âgés de 55 ans et plus.

Un décompte du cumul des heures de nuit sera mis à disposition des salariés par leur employeur et leur sera communiqué à leur demande.

Il est précisé que ces jours de repos peuvent être pris dans un délai de deux mois à compter de leur acquisition par le salarié ceci peu important que la période choisie par l’entreprise pour comptabiliser les heures de nuit soit arrivée ou pas à échéance. Passé ce délai, l'employeur doit lui demander de les prendre effectivement dans un délai d'un mois supplémentaire. Les jours de repos seront perdus en cas de non-prise durant ce délai de trois mois.

Il est toutefois précisé que ces dispositions ne s’appliqueront pas dans les entreprises pourvues d’accord collectif prévoyant pour le travail de nuit des contreparties spécifiques supérieures ou similaires.

28.6 Préservation de la santé des salariés relevant du statut de travailleur de nuit

Les salariés relevant du statut de travailleur de nuit disposent d’une surveillance médicale renforcée en bénéficiant de deux visites médicales par an.

Les salariés relevant du statut de travailleur de nuit déclarés inaptes par le médecin du travail à occuper un poste de nuit bénéficient, conformément aux dispositions légales, du droit à être reclassés sur un poste de jour disponible dans l’entreprise.

L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du fait de cette inaptitude que s’il est dans l’impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et à l’emploi précédemment occupé ou si le salarié refuse ce poste de jour.

Par ailleurs, les salariés relevant du statut de travailleur de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé en fonction des recommandations de la médecine du travail.

28.7 Egalité professionnelle

De façon à assurer l’égalité professionnelle entre l’ensemble des salariés, les salariés relevant du statut de travailleur de nuit bénéficient dans les mêmes conditions que les autres salariés des actions de formation mises en œuvre dans l’entreprise, conformément aux dispositions du Titre VIII.

28.8 Articulation de l’activité nocturne des salariés avec l’exercice de

responsabilités familiales et sociales

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Conformément aux dispositions légales, la salariée travailleuse de nuit en état de grossesse peut être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse, sur sa demande ou si le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Après la reprise du travail, cette période peut être prolongée d’un mois, sur demande du médecin du travail.

L’affectation sur un poste de jour n’entraîne aucune diminution de la rémunération de base (hors prime de sujétions) de la salariée.

Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit à la salariée et au médecin du travail le(s) motif(s) qui s’oppose(nt) au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période de prorogation. Dans ce cas, la salariée bénéficie du maintien de sa rémunération mensuelle calculée sur la moyenne des salaires perçus au cours des 12 derniers mois.

En outre, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié bénéficie d’une priorité pour obtenir son affectation à un travail de jour. Si, au moment de la demande, l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, il fait connaître au salarié les motifs qui s’opposent à son repositionnement, étant précisé que le salarié continue à être prioritaire, dans les douze mois qui suivent sa demande, pour tout poste de jour qui correspondrait à ses compétences et qui s’ouvrirait à l’avenir. Au-delà, des 12 mois précités, le salarié devra renouveler sa demande pour conserver sa priorité.

Enfin, chaque entreprise s’assurera que les salariés relevant du statut de travailleur de nuit disposent de moyens de transports ceci de façon à faciliter l’articulation de leur activité

professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.

Dans les cas exceptionnels où des frais de garde d’enfants résulteraient d’un travail de nuit occasionnel, les entreprises définiront les conditions de prise en charge de tout ou partie de ces frais.

Article 29 – Dispositions sur le travail dominical

29.1 Fréquence du travail dominical

En principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Les salariés peuvent cependant être appelés à travailler le dimanche.

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Toutefois, les employeurs s’engagent à ne pas faire travailler un salarié plus de trois dimanches consécutifs, ceci de façon à préserver au mieux leur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée sauf pour les postes exercés dans un secteur d’activité (service) dont l’organisation implique, par nature, de travailler habituellement le dimanche.

29.2 Majoration du travail dominical

Les heures de travail du dimanche sont majorées de 25% ou font l’objet d’une récupération correspondant à 25 % du temps travaillé.

29.3 Sur majoration du travail dominical

En dehors du travail lié à des secteurs d’activité (service) qui peuvent les amener à travailler tous les dimanches, le salarié qui serait exceptionnellement amené à travailler un 4ème dimanche consécutif se verra appliquer un complément de 10% à la majoration prévue pour le travail du dimanche telle que mentionnée ci-dessus ou à toute autre compensation au moins équivalente prévue par accord d’entreprise.

L’exclusion de certains salariés de l’octroi de cette sur majoration ne préjudicie en aucun cas du paiement de la majoration du travail dominical prévue à l’article 29.2 qui est due en tout état de cause.

29.4 Exclusions

Il est convenu que ces dispositions ne s’appliqueront pas pour les entreprises suivantes :

- Les entreprises éditrices de chaînes dites « thématiques » définies par l’article 33 de la Loi n° 86-1067 du 30 septembre 1986 relative à la liberté de communication comme les services de télévision distribués par les réseaux n'utilisant pas des fréquences assignées par le Conseil supérieur de l'audiovisuel ;

- Les entreprises éditrices de chaînes dites « locales », définies par les articles 28 et 30 de la Loi n° 86-1067 du 30 septembre 1986 relative à la liberté de communication comme les services de télévision à vocation locale qui ont été autorisés par le Conseil supérieur de l’audiovisuel pour une zone géographique qu’il a préalablement déterminée.

Article 30 – Dispositions relatives à l’organisation

individuelle du travail au forfait

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30.1 Forfaits en heures

L’entreprise peut proposer au salarié que son temps de travail soit régi par un forfait en heures sur la semaine, le mois ou l’année. Un contrat de travail ou un avenant formalisant l’accord du salarié devra alors être conclu en ce sens.

30.1.1 Salariés visés

Conformément à l’article L. 3121-56 du Code du travail, la possibilité de conclure une convention de forfait en heures sur l’année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui, pour l’accomplissement de l’horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application de leur contrat de travail, d’une certaine autonomie.

Cette autonomie se définit par la liberté qui leur est reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes, services et/ou équipements auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne peut être déterminé qu’a posteriori.

30.1.2 Régime juridique

Le contrat de travail mentionne l’horaire hebdomadaire, mensuel ou annuel convenu avec le salarié, étant précisé que cet horaire est égal à la référence hebdomadaire, mensuelle ou annuelle convenue dans l’entreprise auxquelles s’ajoutent le nombre d’heures supplémentaires prévu,

sans pouvoir excéder les limites prévues en la matière sur la semaine, le mois ou l’année (au

prorata temporis pour des années incomplètes).

La conclusion d’une convention de forfait en heures n’exclut pas le respect des dispositions des articles sur le travail effectif et le repos de la présente convention collective.

La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures sera au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour les heures supplémentaires prévues. Il est précisé que les primes de sujétions telles que celles liées au travail de nuit ou du dimanche ne sont pas prises en compte dans la détermination de la rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures, primes de sujétions qui pourront donc se rajouter à cette rémunération le cas échéant.

Le bulletin de paie de l’intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d’heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

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Le nombre d’heures compris dans le forfait, les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait qui doivent notamment fixer le nombre d'heures compris dans le forfait sont déterminés par l’accord collectif d’entreprise permettant la conclusion de la convention individuelle du forfait.

30.2 Forfaits annuels en jours

L’entreprise peut proposer au salarié que son temps de travail soit régi par un forfait annuel en jours. Un contrat de travail ou un avenant formalisant l’accord du salarié devra alors être rédigé et conclu en ce sens.

30.2.1 Salariés visés et période de référence

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il en ressort que seuls les salariés relevant des classifications III (A, B, C), IV (A, B, C), V (A, B, C) et VI pourront voir leur temps de travail régi par une convention de forfait annuel en jours. Cette disposition n’est pas applicable aux entreprises déjà couvertes par un accord

collectif d’entreprise régissant le forfait annuel en jours à la date de conclusion de la présente convention collective et dont l’équilibre global est au moins équivalent.

La période de référence du forfait en jours est déterminée par l’entreprise selon deux options :

- Soit l’année civile,

- Soit la période de référence retenue pour les congés à savoir du 1er juin au 31 mai.

30.2.2 Régime juridique

i. Nombre de jours travaillés par an

Le contrat de travail écrit, sur la base de la présente convention collective ou l’accord conclu sur le sujet dans l’entreprise, détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction du temps de travail, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 216 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés. Ce forfait comprend la journée de solidarité.

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Cette disposition n’est pas applicable aux entreprises déjà couvertes par un accord collectif d’entreprise régissant le forfait annuel en jours à la date de conclusion de la présente convention collective et dont l’équilibre global est au moins équivalent.

En cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif au sens de l’article L. 3141-5 du Code du travail (ex : maladie non professionnelle), le nombre annuel de jours de travail défini par la convention de forfait établie entre les parties est réduit du nombre de jours d’absence, ceci en tenant compte du nombre de jours de repos réellement acquis pendant ladite absence.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction du temps du travail.

ii. Nombre de jours de repos par an

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé ci-dessus, le salarié bénéficie de jours de repos.

Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi d’une année sur l’autre, les entreprises peuvent faire le choix de ne pas gérer au réel l’attribution des jours fériés et décider de figer ce nombre pour ne pas avoir à subir la variation des jours fériés précitée. Dans ce cas, le nombre de jours de repos retenu est calculé sur la base de 8 jours fériés pris en moyenne chaque année par les salariés du lundi au vendredi. En conséquence, si le

nombre de jours fériés s’avérait inférieur à ces 8 jours, il n’y aurait pas d’octroi de jours de repos supplémentaires. Si à l’inverse, le nombre de jours fériés s’avérait supérieur à ces 8 jours, il n’y aurait pas de diminution du nombre de jours de repos.

Dans ce cadre, le salarié a droit à 12 jours de repos minimum sur la base d’une année complète de travail effectif dans les conditions précisées par accord d’entreprise.

Toutefois, en cas d’absence(s) non-assimilée(s) à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos, est réduit au prorata du nombre annuel de jours d’absence sur le nombre annuel de jours travaillés en appliquant un arrondi au ½ jour inférieur.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

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En cas de dépassement du nombre de jours travaillés prévus au contrat constaté à la fin de la période de référence, il est convenu que le salarié en forfait annuel en jours bénéficiera de jours de récupération à prendre dans les 3 mois de leur acquisition sauf autres dispositions conventionnelles de même nature convenues au sein des entreprises (tel qu’un accord mettant en place un compte épargne temps par exemple).

iii. Prise des jours de repos

Les jours de repos sont pris pendant la période de référence au cours de laquelle ils ont été attribués par journées ou demi-journées.

Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution ou durant le mois en cours d'acquisition, et ne peuvent donc pas être pris par anticipation.

La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.

Sauf accord d’entreprise dérogatoire sur ce point, il n’est pas possible de reporter sur la période de référence suivante les jours de repos non pris au cours de ladite période. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant la fin de la période d’attribution, ces jours de repos seront perdus, exceptés ceux acquis durant le dernier mois de la période de référence qui pourront être posés jusqu’à la fin du premier mois de la nouvelle période de référence, sur demande écrite du salarié à la Direction. Passé ce délai, les jours de repos non pris seront définitivement perdus.

Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt maladie, il pourra les reporter afin de les prendre dans les 3 mois civils suivants son retour.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, les jours de repos sont fixés :

- Soit prioritairement à l’initiative du salarié ;

- Soit pour partie à l’initiative du salarié et pour partie à l’initiative de l’employeur sans que pour ce dernier, le nombre puisse excéder 50% des jours de repos.

Au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de repos régulièrement au fil de l’année de référence.

Les dates souhaitées pour prendre les jours de repos devront être communiquées en respectant les règles en vigueur de pose de congé dans l’entreprise. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.

iv. Conditions de rémunération des salariés en forfait annuel jours

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La rémunération des salariés en forfait jours est fixée annuellement dans le cadre d’une convention de forfait qui exclut par nature le bénéfice de majorations horaires liées à des sujétions particulières. Cette rémunération est lissée indépendamment du nombre de jours travaillés et des sujétions susvisées et, le cas échéant, de la prise de jours de repos.

Il est précisé que la rémunération des salariés en forfait jours devra, a minima, être supérieure de 6 % par rapport au salaire minimum, en correspondance avec les classifications définies dans l’article 21 du Titre V.

Le bulletin de paie doit mentionner le nombre de jours du forfait annuel en jours.

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.

v. Durée maximale de travail, durée de repos et droit à la déconnexion

Les seules dispositions de la présente convention collective relatives aux amplitudes de travail qui s’appliquent aux salariés régis par une convention de forfait en jours sont celles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.

Les dispositions du présent article visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.

En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. Dès lors, ils bénéficient de :

- Un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;

- Un repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son niveau minimum légal de 11 heures.

Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps de repos et jours de repos.

L’effectivité du respect par les salariés des durées de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie. A cet égard, les managers veillent à ne pas utiliser ou faire utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant les temps impératifs de repos.

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L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la Direction.

vi. Contrôle et suivi

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif mis en place par l’entreprise, sous la supervision du supérieur hiérarchique. Dans cette optique, les entreprises s’engagent à mettre en œuvre un système de contrôle et de suivi de l’activité des salariés en forfait annuel jours permettant de s’assurer du respect du nombre de jours travaillés, des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Tout moyen pourra être utilisé.

Ce dispositif permet aux salariés soumis à la présente modalité de faire apparaître :

- Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;

- Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie etc) ;

- Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ou la durée des temps de repos quotidien et hebdomadaire effectivement pris par le salarié.

Ces données mensuelles sont soit :

- Enregistrées par le biais d’un système automatisé,

- Renseignées par le salarié selon un système auto-déclaratif,

Dans ce dernier cas, le salarié les transmettra à la fin de chaque mois à la Direction qui les examinera à réception. Ces états seront signés par le salarié et contresignées par leur supérieur hiérarchique.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

vii. Entretiens de suivi

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Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie a minima d’un entretien par an lui permettant d’aborder sa charge de travail.

Par ailleurs, le salarié peut alerter la Direction, à tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, de tout élément qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le supérieur hiérarchique est alors tenu d’organiser sans délai un entretien. Le salarié peut également le solliciter de lui-même.

Lors de ces entretiens, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés relatives à sa charge de travail. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme.

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

30.2.3 Modalités de mise en place du forfait en jours

Le forfait annuel en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Précisément, l’entreprise, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.

30.2.4 Forfait-jours réduit

A l’instar des salariés dont le temps de travail est géré en heures, les salariés assujettis à un forfait annuel en jours, peuvent bénéficier avec l’accord de leur supérieur hiérarchique d’un forfait jours réduit formalisé contractuellement. Dans ce cas, le contrat de travail de l’intéressé doit spécifier le nombre de jours que le salarié travaille sur la période de référence.

Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction défini contractuellement et appliqué aux 216 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

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La rémunération des salariés en forfait en jours réduit est adaptée à due proportion.

Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de RTT, sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est déterminé proportionnellement au temps convenu.

Les cadres ayant un forfait en jours complet souhaitant un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins 3 mois avant cette date.

La Société dispose d’un délai de 1 mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.

30.2.5 Bilan d’application

Les parties conviennent d’établir un bilan sur l’application des dispositions conventionnelles relatives au forfait annuel en jour sous forme d'état des lieux dans les entreprises de la branche qui sera effectué deux ans après l’extension de la présente convention collective puis régulièrement. Ces états des lieux constitueront la documentation de référence permettant l'adaptation éventuelle des dispositions conventionnelles sur le forfait annuel en jour.

30.3 Cadres dirigeants

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres :

- Auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps,

- Qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome,

- Qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces trois critères sont cumulatifs.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

Article 31 – Dispositions encadrant les astreintes

31.1 Définition

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La nature de l’activité des entreprises relevant de la présente convention collective peut amener l’employeur à recourir aux astreintes afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.

Ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux astreintes les métiers des fonctions support de l’entreprise (tel que finance, juridique, marketing, ressources humaines, communication).

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir rapidement pour effectuer un travail au service de l’entreprise, le cas échéant sur site. La durée de cette intervention, lorsqu’elle est effectuée, est considérée comme un temps de travail effectif et rémunérée comme telle.

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est comptabilisée dans les durées de repos quotidien et hebdomadaire.

Si le salarié intervient pendant l’astreinte, il doit bénéficier de son temps de repos quotidien ou hebdomadaire à compter de la fin de la dernière intervention sauf s’il a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu prévue par le Code du travail (11h consécutives pour le repos quotidien, 35h consécutives pour le repos hebdomadaire).

En tout état de cause, les astreintes ne peuvent se dérouler pendant les périodes de congés ou durant un week-end précédent ou suivant une semaine de congés. L’employeur veille à ce que le salarié mis en astreinte ait les moyens de répondre aux besoins qui en découlent.

31.2 Contrepartie de l’astreinte

Le personnel soumis à des astreintes bénéficie d’une contrepartie prenant la forme d’une prime spécifique, qui ne peut être inférieure à 30 euros pour 12 heures d’astreinte et 60 euros pour 24 heures d’astreinte. Il est précisé que cette contrepartie minimale peut être réduite ou augmentée à due proportion de la période de sujétion sans pouvoir être inférieure à 10 euros par astreinte. Les dispositions prévues par accord d’entreprise peuvent être plus favorables sur la contrepartie de l’astreinte.

31.3 Contrepartie du temps d’intervention

Le temps d’intervention fait l’objet d’une compensation en repos équivalent ou d’une compensation en salaire au prorata du temps travaillé. Le temps de trajet (aller et retour) effectué pour l’intervention est comptabilisé dans le temps d’intervention.

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Si le temps d’intervention amène à dépasser la durée hebdomadaire de travail du salarié telle que définie par son contrat de travail, les heures effectuées au-dessus de cette durée déclenchent le droit au paiement d’heures supplémentaires ou à une récupération afférente tel que précisé à l’article 26.3.

Le temps d’intervention est décompté selon le principe suivant :

Toute demi-heure commencée est due étant précisée qu’une majoration de 15% s’appliquera en cas d’intervention en astreinte de nuit.

Il est convenu par ailleurs que les sociétés ont la possibilité de définir dans leurs accords d’entreprise un décompte forfaitaire.

Exemple n°1 :

Temps d’intervention de jour de 15 minutes Rémunération : 30 minutes

Exemple n°2 :

Temps d’intervention de nuit de 15 minutes

Rémunération : 30 minutes + majoration de 15% = 34,5 minutes soit 35 minutes arrondies

Exemple n°3 :

Temps d’intervention de nuit de 15 minutes (la 1ère heure) Temps d’intervention de nuit de 15 minutes (la 4ème heure) Rémunération : 1 heure + majoration de 15% = 1h09

Le temps d’intervention décale d’autant la durée du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié sauf en cas de travaux urgents mentionnés dans les articles L.3132-4 et D.3131-1 du Code du travail :

- Organiser des mesures de sauvetage ;

- Prévenir des accidents imminents ;

- Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments et notamment ceux liés à la continuité de l’antenne.

Les employeurs prendront en charge les frais de transport (indemnités kilométriques, frais de taxi…) que les salariés auraient été contraints d’engager pour répondre à une intervention d’astreinte, ceci dans les conditions définies par leur entreprise en matière de frais professionnels.

31.4 Délai de prévenance

Lors de la planification des astreintes, les entreprises feront leurs meilleurs efforts pour prendre en compte les contraintes familiales pour permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie privée.

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31.4.1 Principe

La programmation individuelle des périodes d’astreinte (jour et plage horaire d’astreinte) sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours calendaires à l’avance.

31.4.2 Exception

En cas d’événements exceptionnels tel que l’empêchement du salarié d'astreinte par exemple, ce délai peut être ramené à un jour franc auquel cas l’accord du salarié sera requis.

31.5 Suivi

L’employeur établit pour chaque salarié concerné un document récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte effectuées chaque mois, des durées d’intervention éventuelles et des compensations y afférentes. Une copie de la programmation d’astreinte est remise au salarié.

Article 32 – Aménagement collectif du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine

Afin de répondre à certaines contraintes liées au secteur de l’audiovisuel et adapter la charge de travail due aux variations de l’activité sur une période de référence, la présente convention collective prévoit la possibilité de recourir à un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur 6 semaines.

Le présent article a vocation à définir un socle minimal de règles et, pour le surplus, renvoie à la négociation d’entreprise le soin de préciser la mise en place d’un tel aménagement ainsi que son régime.

De surcroît, les entreprises devront également recourir à la négociation d’un accord entreprise pour le cas où elles souhaiteraient mettre en place un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de référence supérieure à 6 semaines sans que cette période de référence puisse excéder 12 mois.

Cette disposition n’est pas applicable aux entreprises déjà couvertes par un accord collectif d’entreprise prévoyant une durée de référence supérieure à 6 semaines à la date de conclusion de la présente convention collective.

32.1 Définition de l’aménagement du temps de travail pluri-hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail effectif ainsi que les horaires de travail sont susceptibles de varier d’une semaine à l’autre afin de répondre aux impératifs de fonctionnement des services.

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Les heures effectuées chaque semaine au-delà et en-deçà de 35 heures ou, pour les salariés à temps partiel, au-delà et en-deçà de la durée du travail contractuelle hebdomadaire, se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.

La période de référence est librement déterminée par chaque entreprise, dans la limite d’un plancher et d’un plafond fixés par le biais de la présente convention collective (V. infra article 32.3).

L’organisation du travail en découlant s’effectue dans la perspective de concilier les impératifs de l’activité, en fonction des rythmes de travail spécifiques, tout en facilitant les possibilités d’accès du personnel concerné à un temps de travail librement choisi, par une adaptation de la charge aux variations de l’activité.

32.2 Périmètre de l’aménagement pluri-hebdomadaire

Cette modalité d’aménagement du temps de travail peut concerner l’ensemble de l’entreprise qui a choisi de l’appliquer à l’exception des métiers des fonctions support de l’entreprise (finance, juridique, marketing, ressources humaines, communication).

Elle peut également, en fonction des problèmes spécifiques d’organisation du travail, s’appliquer seulement à un ou plusieurs groupes identifiés de salariés, qui constituent une unité cohérente dans l’organisation du travail au sein de l’entreprise.

Chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de variation d’horaires qui lui est propre.

32.3 Socle de règles applicables en cas de mise en place d’un aménagement

pluri-hebdomadaire

32.3.1 Période de référence maximale autorisée

Sauf accord d’entreprise permettant une période de référence plus longue, le décompte du temps de travail s’effectue sur une période de référence au plus de 6 semaines consécutives.

Pour les salariés à temps complet, le volume d’heures de travail effectif est égal à la durée hebdomadaire légale multipliée par le nombre de semaines de travail effectif que comporte la période de référence.

Pour les salariés à temps partiel, le volume d’heures de travail effectif est égal à la durée du travail contractuelle hebdomadaire multipliée par le nombre de semaines de travail effectif que comporte la période de référence.

32.3.2 Lissage de la rémunération

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La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence.

La rémunération est donc versée indépendamment de l’horaire réellement accompli au cours du mois. Elle est fixe. Ainsi les salariés percevront chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires.

Dans l’hypothèse où la planification d’un salarié ferait apparaître un nombre important d’heures supplémentaires et que la programmation indicative du temps de travail sur le reste de la période de référence permet de déterminer que ces heures ne seront pas compensées, l’employeur aura la possibilité d’en régler tout ou partie par anticipation, avec majoration.

32.3.4 Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année

En cas d’absences rémunérées, leur durée est obligatoirement prise en compte dans le calcul des heures travaillées sur la base de l’horaire théorique que le salarié aurait réalisé s’il avait été présent. Elles sont donc payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue sur salaire évaluée proportionnellement sur la base de la durée du travail qui aurait dû être accomplie par le salarié durant cette absence.

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé durant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

- Soit à la date de fin de période de référence pour une embauche ;

- Soit à la date de fin du contrat de travail pour un départ et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu. Elles ont la qualité d'heures supplémentaires. Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période de référence n'aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie, sans que sa rémunération puisse être calculée en deçà d’une base 35 heures. Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R. 3252‐2 du Code du travail.

32.3.5 Amplitude des horaires de travail

Salariés à temps complet

Amplitude hebdomadaire

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A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l’activité de l’entreprise de 20 heures à 48 heures, sans outrepasser une moyenne de 44 heures sur une période de 6 semaines consécutives.

En période de forte activité, l’amplitude horaire des salariés devra être en conformité avec la durée maximale de travail convenue dans la présente convention collective.

Toutefois, au-delà de la 48ème heure de travail hebdomadaire, les heures de travail sont décomptées hors aménagement, et rémunérées ou récupérées comme heures supplémentaires selon les dispositions de l’article 26.3 du présent titre, avec prise en compte dans la rémunération mensuelle correspondante.

Il est enfin précisé qu’entre deux périodes de référence, un salarié ne pourra se voir succéder 2 semaines de planification à 48 heures.

Amplitude quotidienne

A l’intérieur de la période de référence, la durée quotidienne de travail ne peut être inférieure à 4 heures. Elle ne pourra excéder 10 heures.

Toutefois, il peut être recouru exceptionnellement à la durée maximale quotidienne du travail (12 heures) pour les salariés en poste pour les activités suivantes :

- Activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité normale des services, de la production, de la distribution et de la diffusion ;

- Activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des biens ;

- Activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié.

La durée maximale quotidienne de travail peut être portée de façon pérenne jusqu’à 12 heures par la conclusion d’un accord d’entreprise (L. 3121-19 du Code du travail).

Cas exceptionnel lié à une période de faible activité

Toutefois, en période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire ni quotidien d’heures de travail n’est imposé de sorte qu’une ou plusieurs semaines complètes de repos, sans incidence sur la détermination du salaire de base, pourront être octroyées au salarié en accord avec celui- ci.

Salariés à temps partiel

En période de forte activité, l’amplitude horaire des salariés à temps partiel ne saurait en tout état de cause atteindre 35 heures au cours d’une semaine.

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En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d’heures de travail n’est imposé, ce qui peut permettre de donner une ou plusieurs semaines complètes de repos au salarié en accord avec celui-ci.

32.3.6 Déclenchement des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculées sur la période de référence.

Les éventuelles heures supplémentaires ne peuvent être caractérisées qu’au terme de la période de référence.

Pour déterminer le nombre moyen d’heures supplémentaires, il convient de diviser le nombre d’heures réalisées au-delà de la durée légale du travail par le nombre de semaines travaillées au cours de la période de référence.

En outre, l’accord d’entreprise définira éventuellement le ou les taux de majoration des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales ou, le cas échéant, la possibilité d’obtenir ou non un repos compensateur en remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires dans le respect des dispositions légales.

Exemple :

En cas de durée de travail de 210 heures (35 heures x 6 semaines) prévue sur une durée de référence de 6 semaines consécutives, si le salarié a travaillé 222 heures sur la période de référence complète, il en résulte qu’il a effectué 12 heures supplémentaires.

A raison de 6 semaines travaillées sur cette période de référence, la moyenne hebdomadaire des heures supplémentaires accomplies est de 2 heures. Ce nombre moyen étant donc compris dans les 8 premières heures supplémentaires, leur rémunération et/ou récupération s’effectuera sur la base d’une majoration de 25%, sauf accord d’entreprise dérogatoire.

32.3.7 Déclenchement des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel

Compte tenu du cadre de référence retenu pour le décompte de la durée du travail, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire moyenne calculée sur la période de référence.

Les éventuelles heures complémentaires ne peuvent être caractérisées qu’au terme de la période de référence.

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La réalisation d’heures complémentaires ne peut pas avoir pour effet de porter la durée moyenne de travail au niveau de 35 heures par semaine.

En outre, l’accord d’entreprise éventuellement conclu définira le nombre d’heures complémentaires maximum et les taux de majoration afférents dans le respect des dispositions légales.

Conformément à l’article L. 3123-13 du Code du travail, « lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou pendant la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L.3121-44 du Code du travail si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli ».

32.3.8 Congés payés

Les règles relatives à la pose des congés payés sont applicables aux salariés soumis à un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail comme à l’ensemble des autres salariés de l’entreprise.

32.4 Suivi individuel

32.4.1 Décompte des heures

L’employeur a pour obligation de tenir pour chaque salarié une fiche de décompte des heures réalisées faisant apparaître distinctement les différentes catégories d’heures de présence et d’absences. L’entreprise s’assurera de la bonne mise en œuvre de cette obligation de façon à ce qu’une copie soit remise au salarié conforme aux heures réalisées.

32.4.2 Bilan individuel

Chaque situation individuelle sera vérifiée à la fin de la période de référence.

32.4.3 Cas particulier des salariés dont la durée du contrat de travail est inférieure à la période de référence de l’aménagement du temps de travail

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Pour les salariés soumis aux dispositions du présent article dont la durée du contrat de travail ne couvrirait pas l’intégralité de la période de référence d’aménagement du temps de travail, à l’issue ou à l’interruption du contrat de travail, un bilan sera établi pour déterminer le nombre moyen d’heures de travail hebdomadaires effectuées au cours de la période d’aménagement en cours. Pour cela, il conviendra de diviser le nombre d’heures réellement travaillées par le salarié depuis la mise en œuvre de l’aménagement par le nombre de semaines travaillées dans la période par ce dernier.

Si le résultat est inférieur à 35 heures ou à la durée du travail contractuelle, le salarié gardera le bénéfice du salaire perçu ou à percevoir au titre de son contrat de travail conclu sur la base de 35 heures.

Si le résultat est supérieur à 35 heures ou à la durée du travail contractuelle, le nombre ainsi calculé déterminera le taux applicable, conformément aux dispositions de l’article sur les heures supplémentaires et/ou complémentaires ci-dessus, à la moyenne des heures supplémentaires ou complémentaires, et les sommes dues au salarié concerné au titre des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées pendant la durée de son contrat de travail au cours de la période de référence.

Article 33 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail pour les salariés sujets à des horaires variables

Dans le cadre de cet article, la période de référence s’entend de celle qui débute en principe le lundi à 00h pour se terminer le dimanche à 24h.

En revanche, chaque entreprise garde la faculté par voie d’accord collectif de déterminer une périodicité différente, moyennant le respect d’un délai de prévenance de durée équivalente.

33.1 Champ d’application

Une programmation indicative des horaires est établie par l’employeur dès lors que les salariés sont soumis à des horaires variables, que le décompte de leur temps de travail et par voie de conséquence la comptabilisation des heures supplémentaires s’effectuent par le biais d’une référence hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire (V. supra article 32).

Dans le cadre de cette programmation indicative, la durée de travail hebdomadaire est répartie sur maximum 5 jours. Le ou les jours de repos hebdomadaires seront déterminés dans chaque planning horaire hebdomadaire en fonction des impératifs d’organisation et de fonctionnement des équipes

33.2 Moment de l’information

Sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur établit et transmet la programmation indicative des horaires au plus tard le vendredi à 19h précédant le début de chaque période de référence. Cette répartition prévisionnelle du volume d’heures est établie semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés.

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33.3 Moyens d’information

Chacun des salariés visés à l’article 33.1 est informé de sa planification et celle de son service par l’un des moyens suivants :

- Un mail, récapitulant leur planification, envoyé à cet effet,

- Un accès direct au logiciel de planification,

- Tout autre moyen d’accès au planning au sein de l’entreprise (affichage papier, affichage virtuel, ou tout autre support).

En cas de modification du planning collectif postérieurement à cet envoi, que cette modification concerne sa planification personnelle ou celle d’un autre salarié de son service, le salarié en est informé par l’un des moyens précités.

Les variations d’horaires peuvent être programmées selon des calendriers individualisés, si l’activité des salariés le justifie.

33.4 Cas de changements liés à des imprévus

Cette programmation étant indicative, il n’est pas exclu que des changements consécutifs à des contraintes justifiées par l’urgence, la survenance d’un évènement exceptionnel ou la continuité de service, interviennent.

Dans ce cadre, la programmation indicative des horaires de travail peut être modifiée moins de 48 heures à l’avance ce dont les salariés concernés seront individuellement informés. Ils

recevront une compensation au titre de la réduction du délai de prévenance déterminée par l’accord d’entreprise.

Article 34 – Transport

34.1 Montant de la prise en charge

Conformément aux articles L. 3261-1 à 4, R.3261-1 et suivants du Code du travail et à la circulaire DGT-DSS n° 1 du 28 janvier 2009, les entreprises couvertes par le champ d’application de la présente convention collective prennent en charge, sauf dispositions plus favorables, au moins 50% du prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou d’un service public de location de vélos.

34.2 Etendue de la prise en charge

Les titres de transports concernés par cette prise en charge sont les suivants :

cgt ftv

- Les abonnements multimodaux à nombre de voyages illimité ainsi que les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité émis par la SNCF ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et autres personnes visées par la loi ;

- Les cartes et abonnements mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limité délivrés par la RATP, la SNCF, les entreprises de l’Organisation professionnelle des transports d’IDF ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et autres personnes mentionnées ci-dessus ;

- Les abonnements à un service public de location de vélos.

En revanche, sont exclus de cette prise en charge les titres de transport achetés à l’unité sous la forme d’un ticket ou directement décomptés grâce à un service de post-paiement matérialisé par l’utilisation d’une carte validée à chaque voyage.

En outre, la présente convention collective invite chaque entreprise à encourager tout dispositif de nature à favoriser les mobilités douces dans le sillon de la Loi d’orientation des mobilités.

TITRE VII : CONGES

Article 35 – Congés payés annuels

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-3 du Code du travail et sous réserve de dispositions différentes prévues par accord d’entreprise, les congés payés annuels sont attribués sur la base de deux jours et demi-ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur (soit 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables).

La période de prise des congés débute à la fin de la période de référence.

La période de prise des congés est définie au sein de chaque entreprise, étant précisé que celle- ci comprend obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

La période de référence est également définie au sein de chaque entreprise ou, le cas échéant, par la loi, auquel cas elle est fixée du 1er juin au 31 mai.

cgt ftv

En sus de ces jours, les salariés pourront bénéficier des jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement des congés payés, ceci dans le cadre défini par l’article L. 3141-23 du Code du travail et sous réserve que ces jours n’aient pas été intégrés à un dispositif de jours supplémentaires de repos institués par voie d’accord collectif d’entreprise (englobé dans des jours de RTT, dans des congés payés ou dans un forfait jour par exemple).

La période pendant laquelle les congés devront être pris doit être communiqué au salarié au moins deux mois avant l’ouverture de celle-ci.

En dehors des périodes de prise de congé éventuellement fixées par l’employeur, le salarié peut initier des demandes de congés conformément aux procédures en vigueur au sein de chaque entreprise.

Ces demandes de congé doivent impérativement être validées par l’employeur avant tout départ en congés.

Conformément à l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

- Les périodes de congé payé ;

- Les jours fériés chômés et payés ;

- Les jours de fractionnement le cas échéant ;

- Les périodes de congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant en cas d’adoption ;

- Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues à l’article 26.3 de la présente convention ;

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Entre les soussignés,

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