ACCORD DU SUBSTITUTION RELATIF AUX CONDITIONS SOCIALES DE LA FILIALE ONF
ACCORD DU SUBSTITUTION RELATIF AUX CONDITIONS SOCIALES DE LA FILIALE ONF
Vegetis
Code couleur :
En jaune propositions CFTC
En Vert propositions de suppression
Accord collectif de substitution relatif aux conditions sociales de la filiale ONF Vegetis
Entre
L’Office National des Forêts, dont le siège social est situé 0 xxxxxx xx Xxxxx Xxxxx – 00000 Xxxxx Xxxxx 00 représenté par monsieur Xxxxxxxx Xxxxx, agissant en qualité de Directeur Général
ci-après désigné ONF EPIC
ONF Vegetis dont le siège social XXXXXXXXXXX représenté par monsieur Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxx agissant en qualité de Directeur Général délégué
ci-après désigné ONF-Vegetis ou l’employeur
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
- M. le Délégué syndical central d’entreprise de la CFTC-AGRI
- M. le Délégué syndical central d’entreprise de la FGA-CFDT
- M. le Délégué syndical central d’entreprise de la FNAF-CGT
- M. le Délégué syndical central d’entreprise d’EFA-CGC
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
S O M M A I R E
Préambule 8 PARTIE I - Dispositions générales 9
Article 1: Objet et champ d’application 9
Article 2 : Duree- depot- revision- denonciation- publicite 9
2.1 Duree 9
2.2 Depot 9
2.3 Revision et denonciation 9
2.4 PUBLICITE 9 ARTICLE 3 : COMMISSION DE SUIVI 10 ARTICLE 4 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 10
PARTIE II - Les formalités d’embauche 11
Article 5 : Les formalites administratives 11
Article 6 : Periode d’essai 11
6.1 Les regles de fixation et de decompte de la periode d’essai 11
6.2 La période d’essai des contrats à durée indéterminée 11 6.3 La période d’essai des contrats à durée déterminée 12 6.4 LES CAS PARTICULIERS 12
PARTIE III - La cessation du contrat de travail 13
Article 7 : Formalités liées à la cessation du contrat de travail 13
7.1 Documents a remettre au salarie 13
7.2 Restitution par le salarié de biens appartenant à l’entreprise 13 ARTICLE 8 : DEMISSION 13 ARTICLE 9 : DEPART, MISE A LA RETRAITE OU INAPTITUDE 14
PARTIE IV -Le recrutement de salariés 15
Article 10 : Les conditions du recrutement 15 Article 11 : La mobilité interne des salariés 16
PARTIE V - La classification des salariés 18
Article 12 : Les principes generaux des classements 18
Article 13 : La determination des groupes, des categories socio-professionnelles correspondantes, des niveaux et le lien avec le classement de poste 19
13.1 Les employes et ouvriers 19
13.2 Les techniciens et agents de maitrise 20
13.3 Les cadres 21
Article 14 : Le rattachement des metiers aux groupes 22
14.1 La liste des metiers avec le groupe correspondant. 22
PARTIE VI - L’évolution professionnelle des salariés 23
Article 15 : Les principes generaux : les types d’evolution professionnelle 23
15.1 L’evolution professionnelle sans changement de poste 23
15.2 L’evolution professionnelle avec changement de poste 23
Article 16 : Le socle de l’evolution professionnelle: l’entretien d’evaluation et l’entretien professionnel
23
16.1 La definition de l’entretien d’evaluation et de l’entretien professionnel 23
16.2 Les modalites de tenue des entretiens 24
Article 17 : Les principes de l’evolution professionnelle 25
17.1 Les principes 25
17.2 La validation de l’evolution professionnelle lors de la NAO 25
18.1 Evolution au sein du groupe A 26
18.2 Evolution au sein des groupes B, C et D et acces au groupe E 26
18.3 Evolution au sein du groupe E, acces au groupe F 28
18.4 Evolution au sein du groupe F, acces au groupe F’ 28
18.5 Evolution au sein du groupes F’, acces au groupe G 29
18.6 Evolution au sein du groupe G, acces au groupe H 30
18.7 Evolution au sein du groupe H 30
PARTIE VII – La rémunération principale des salariés 31
Article 19 : Le salaire de base des salaries 31
19.1 LE PRINCIPE 31
19.2 LE MINIMA APPLICABLE 31
19.3 LA REMUNERATION DES APPRENTIS ET DES SALARIES EN CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION 31
Article 20 : La prime d’anciennete 32
20.1 LE PRINCIPE 32
20.2 LE CALCUL 33
Article 21 : Xx xxxxx xx xxxxxxxx 00
00.0 XX XXXXXXX 34
21.2 L’amplitude de la prime de resultat 34
21.3 Les criteres de la prime de resultat 34
21.4 Les modalites de versement 34
21.5 La sur-modulation 35
PARTIE VIII– Le régime indemnitaire des salariés 36
Article 22 : Prime annuelle pour les ouvriers 36
22.1. Les modalites de calcul de cette prime 36
22.2 Les dates de versement 36
Article 23 : Les conditions d’indemnisation des repas 36
23.1 L’indemnite des repas des ouvriers 36
→L’indemnité de repas pris au restaurant des ouvriers 37 23.2 L’INDEMNITE DE REPAS DES SALARIES NON OUVRIERS 37
Article 24 : Les conditions d’indemnisation des deplacements 37
24.1 L’indemnisation des petits deplacements 37
24.2 L’indemnisation des grands deplacements 38 Article 24 -3 : Cas particulier des ouvriers en situation de travailleur itinerant 39
Article 25 : Les primes liees aux fonctions ou missions particulieres 40
25.1 La prime d’interim 40
→Le principe 40
→Le montant de la prime 40 25.2 LA PRIME DE SURQUALIFICATION 41
25.3 LA PRIME DE TUTORAT 41
→La prime 41
→L’accompagnement de stagiaires 41 25.4 LA PRIME DE CORRESPONDANT DE CHANTIER 41
→Le principe 42
→Les périodes d’astreinte et leur indemnisation 42
→L’organisation de l’astreinte et le déclenchement de l’intervention 42
→Le décompte des heures d’intervention et les obligations en termes de repos 43
→Récapitulatifs et bilans d’astreinte 43 ARTICLE 26 : LES PRIMES LIEES AUX SUJETIONS PARTICULIERES 43 26.1 LA PRIME D’INSALUBRITE 43
26.2 L’indemnite d'occupation du domicile 44
26.4 L’indemnite de transport de materiel 44
26.5 L‘indemnite d’outillage 44
26.6 L‘indemnite d’entretien des vetements de travail 44 Article 27 : Le bois de chauffage 44 Article 28 : Indemnite de demenagement en cas de mobilite interne 45 Article 29 : Medaille du travail 45
PARTIE IX - Le temps de travail 46
ARTICLE 30 : DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF 46
30.1 DEFINITION 46
30.2 PAUSES 46
30.3 : TEMPS DE DEPLACEMENTS 46 ARTICLE 31 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL 46 ARTICLE 32 : HORAIRES DE TRAVAIL 47 32.1 HORAIRES COLLECTIFS 47
32.2 HORAIRES INDIVIDUELS 47
32.3 ÉQUIPES POSTEES 48
32.4 AMPLITUDE JOURNALIERE 48 ARTICLE 33 : LA PRISE EN COMPTE DU TRAVAIL LE WEEK-END ET DES INTEMPERIES 49 33.1 LE TRAVAIL DU SAMEDI 49
33.2 LE TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES 49
33.3 L’ARRET DE TRAVAIL DU FAIT DES INTEMPERIES 49 ARTICLE 34 : TRAVAIL DE NUIT 50 34.1 : LE TRAVAIL DE NUIT A TITRE HABITUEL 50
34.2 LE TRAVAIL DE NUIT A TITRE EXCEPTIONNEL 50 ARTICLE 35 : REPOS HEBDOMADAIRE 51 Article 36 : Les differents modes d’amenagement du temps de travail 51 Article 37 : Variante 1 (35h par semaine) 51 Article 38 : Variante 2 (35h + 2 heures supplementaires compensees par 12 jours de repos par an) _ 51
Article 39 : Variante 3 (35h + 2 heures supplementaires compensees par 12 jours de repos par an + 2
HEURES SUPPLEMENTAIRES REMUNEREES : 52
ARTICLE 40 VARIANTE 4 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 53
→Le principe 53
→La planification collective 53
→La rémunération 54
ARTICLE 00 - XXXXXXXX 5 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS 55
→La rémunération 57 ARTICLE 43 : DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 58 ARTICLE 44 : RECUPERATION OU PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 59 ARTICLE 45 : CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 59
Article 46 : Modalites d’information et de prise des repos compensateur equivalent (RCE) et contrepartie obligatoire en repos (COR) 59
46.1 INFORMATION 59
46.2 OUVERTURE DES DROITS 59
46.3 MISE EN ŒUVRE 59
46.4 DEMANDE DU SALARIE ET REPONSE DE L’EMPLOYEUR 59 ARTICLE 47- COMPTE EPARGNE TEMPS 60 47.1 OUVERTURE ET TENUE DU CET 60
47.2 ALIMENTATION DU CET 60
47.3 UTILISATION DU CET 61
47.4 : PRISE DE CONGES LIES AU CET 61
47.5 CET ET RUPTURE DE CONTRAT DE TRAVAIL 61
47.6 LA MONETISATION 61
47.7 FORMALISME DE LA DEMANDE : 62 ARTICLE 48 - JOURNEE DE SOLIDARITE 62 48.1 : ACCOMPLISSEMENT D’UNE JOURNEE DE SOLIDARITE 62
48.2 : DUREE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE 62
48.3 : SITUATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES 62
48.4 : REMUNERATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE 62 Article 49 – Le contrat de mission 62 Article 50 Les conges 63
50.1 Conges payes 63
→Période de référence 63
→Détermination du travail effectif 64
→Période principale de prise des congés 64
→Demande de congés et ordre des départs 64
→Modification de l'ordre et des dates de départ 64
→Indemnités de congés 64
→Engagements liés au départ en congé 65 50.2 CONGES DE COURTE DUREE 65
→Congés pour évènements familiaux 65
→Aménagement des horaires pour femmes enceintes : 65
→Jours de congés supplémentaires au titre de la pénibilité des métiers : 66 50.3 JOURS FERIES 66
→Les jours fériés en métropole 66
→Les jours fériés spécifiques 66 50.4 Dons de jours de congés 66
→Jours de repos faisant l’objet d’un don 66
→Modalités d’application 67
PARTIE X - La prise en compte de la maladie et des accidents- Prévoyance 68
Article 51 : Garantie de remuneration en cas d’incapacite de travail - Prevoyance 68 Article 52: Garanties frais de sante 69
PARTIE XI - Conditions de travail d’hygiène et de sécurité 69
Article 54 : Principes 69 Article 55 : Droit de retrait 69 Article 56 : Equipements 69
56.1 Vetements de travail 69
56.2 Equipements de securite 70
Article 57 : Prevention des risques et amelioration des conditions de travail 70 Article 58 : L’amenagement des postes de travail et l’organisation du travail 70 Article 59 : Les prescriptions en matiere d’hygiene 70
PARTIE XII – Les modalités de transfert des personnels 70
Article 60 : Modalites de transposition des salaries de Sessile au 1er janvier 2023 71 60.1 Classement des salaries dans un metier, un groupe, un niveau. 71
60.2 Prime de resultat 73 Article 61 : Modalites de transposition des salaries de l’ONF EPIC au 1er janvier 2023 73 61.1 L’anciennete 73
61.2 XX XXXXXXXXX XX XXX 00
00.0 XX XXXXXXX DE BASE 74
61.4 La retraite complementaire des ouvriers et employes transferes vers ONF Vegetis 74
61.5 Clause de retour 74
61.6 Temps de travail 74
61.7 Prime de resultat 75
62-Les primes et indemnites de transposition 75
62.1 Prime de transposition 75
62.2 Indemnite de transposition 76
63-Cas particulier la prime annuelle des salaries Alsaciens non ouvriers 76
ANNEXE I : Liste des métiers et rattachement aux groupes ONF Vegetis 78 ANNEXE II : Grilles des minima au 1er décembre 2021 ONF Vegetis 79
Préambule
Cet accord dit de substitution est conclu dans le cadre d’un transfert des branches d’activité Arbre Conseil®, Maîtrise de la végétation et Mobilier bois de l’ONF-EPIC vers ONF Vegetis, filiale de l’ONF Vegetis.
Les directions générales de l’ONF, de Sessile, les organisations syndicales représentatives de l’ONF et les représentants du personnel de Sessile, animés par la volonté de créer un régime de travail commun à l’ensemble des personnels de la filiale ONF Vegetis, articulant les impératifs économiques et le maintien de conditions sociales équivalentes pour les personnels transférés, ont négocié cet accord entre avril 2021 et mars 2022.
En articulant des groupes de travail et des réunions de négociations, les parties ont abouti à un compromis permettant de concilier les contraintes d’organisation du travail de la filiale ONF Vegetis, la nécessaire compétitivité des prestations concurrentielles tout en reconnaissant et valorisant la contribution centrale de la population salariée dans la réussite du projet.
Les parties signataires s’accordent sur le principe de respect des avantages acquis des salariés transférés de l’ONF vers ONF Vegetis conduisant à ce qu’aucun salarié ne subisse de perte de salaire brut du fait de l’entrée en vigueur de cet accord collectif.
La partie XIII du présent accord, ayant la même valeur juridique d’engagement que l’accord lui-même, détaille la façon dont cet engagement sera concrétisé lors de l’entrée en vigueur de l’accord.
PARTIE I - Dispositions générales
Article 1: Objet et champ d’application
Le présent accord règle les rapports entre l’entreprise ONF Vegetis et les salariés de droit privé qu’elle emploie. Le présent accord collectif s’applique, dans toutes ses dispositions, sur le territoire métropolitain.
Article 2 : Duree- depot- revision- denonciation- publicite
2.1 DUREE
Le présent accord sera notifié par la Direction Générale d’ONF-EPIC et par la Direction Générale de ONF Xxxxxxx. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2023 sur l’ensemble du territoire métropolitain.
2.2 DEPOT
Le présent accord sera notifié par la Direction Générale de l’ONF-EPIC, par courrier recommandé avec accusé de réception, ou par remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau national de l’ONF. En outre, le présent accord sera également notifié par la Direction Générale d’ONF Vegetis, par courrier recommandé avec accusé de réception, ou par remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau national de ONF Vegetis.
Conformément aux dispositions légales applicables à la date de conclusion du présent accord, celui-ci sera déposé par ONF Vegetis dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail soit en deux exemplaires (une version originale papier signée des parties et une version électronique) auprès de la DREETS DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Une mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction de l’ONF EPIC et de celle de ONF Vegetis et une copie sera remise aux représentants du personnel.
2.3 Revision et denonciation
Toute demande de révision sollicitée par l’employeur ou une ou plusieurs organisations syndicales représentatives habilitées à engager la procédure de révision du présent accord conformément aux dispositions légales doit être notifiée aux autres parties à la négociation et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Les organisations syndicales non signataires sont informées de ces demandes de révision. Un calendrier est établi au cours de la première réunion de négociation qui doit se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.
Chacune des parties signataires se réserve le droit de dénoncer, totalement ou partiellement, le présent accord moyennant un préavis de trois mois, de date à date, par courrier recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties, accompagnée d’un nouveau projet d’accord collectif ou d’un projet portant sur les points dénoncés.
Si la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des organisations syndicales signataires, les dispositions dénoncées du présent accord continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur des dispositions qui lui sont substituées ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois suivant la notification de la dénonciation à la demande de l’une des parties intéressées.
2.4 Publicite
L’employeur remettra, dans le délai d’un mois suivant son dépôt, un exemplaire du présent accord aux membres titulaires et suppléants des institutions représentatives du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux.
Une mention du présent accord figurera sur le tableau d’affichage et un exemplaire sera tenu à disposition du personnel.
Article 3 : Commission de suivi
Pour s’assurer de la bonne application du présent accord une commission de suivi est constituée.
Elle est composée de 2 représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, et d’une délégation des représentants de la direction.
La commission a pour mission de veiller aux conditions d'application des dispositions du présent accord et de résoudre les difficultés liées à la bonne interprétation du présent accord.
La commission se réunit au moins une fois tous les 12 ans afin d'exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord. La commission pourra être saisie, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter.
La commission se réunit dans les 2 mois suivant sa saisine. Les membres de la présente commission sont convoqués par l'employeur.
Article 4 : Clause de rendez-vous
Les organisations syndicales représentatives et la Direction d’ONF Xxxxxxx s’engagent à se rencontrer dès 2023, année de création de la filiale en vue de conclure un accord d’intéressement.
PARTIE II - Les formalités d’embauche
Article 5 : Les formalites administratives
Tout engagement à durée indéterminée ou déterminée sera formalisé par un contrat de travail écrit, signé et rédigé en français et remis à l’intéressé en application de la réglementation.
Le contrat de travail comportera au minimum les clauses suivantes :
- l’identité des parties ;
- la date d’entrée et la durée du contrat ;
- l’intitulé du poste et la référence à la fiche métier dont il aura pris connaissance;
- la position au sein des grilles de classification (groupe et niveau) ;
- la durée de la période d’essai ;
- la durée du travail applicable au sein de l’ONF-X et plus particulièrement au sein de la structure dans laquelle il va travailler ;
- le lieu habituel du travail pour les salariés non ouvriers forestiers ;
- le lieu d’embauche pour les ouvriers forestiers ;
- la référence au présent accord collectif national ;
- la rémunération brute mensuelle, y compris les éléments de rémunération complémentaires ;
- le caractère obligatoire de l’adhésion au régime de garanties frais de santé et de prévoyance en vigueur ;
- le cas échéant, la reprise d’ancienneté au titre des expériences antérieures à l’ONF EPIC ;
- la caisse de retraite complémentaire à laquelle est affilié le salarié ;
- le régime social auquel est rattaché le salarié.
Le contrat de travail pourra par ailleurs prévoir d’autres clauses exigées par la fonction ou la situation particulière du salarié et les besoins de l’entreprise telles que : la clause de non-concurrence, la clause de mobilité, la clause de dédit-formation.
Toute modification apportée à une clause substantielle du contrat de travail doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail signé de l’entreprise et du salarié pour prendre effet.
Tout nouvel embauché se voit remettre, outre son contrat de travail, l’accès aux accords collectifs et autres documents en vigueur au sein de l’entreprise.
Le cas particulier des contrats à temps partiel :
Tout salarié à temps partiel bénéficie d’un contrat de travail écrit, qui peut être à durée déterminée ou indéterminée. Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner, outre les dispositions prévues ci-dessus :
- la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
- la répartition de cette durée (en volume) entre les jours de la semaine, pour les salariés à temps partiel occupés sur une base hebdomadaire, ou entre les semaines du mois, pour les salariés à temps partiel occupés sur une base mensuelle ;
- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification
;
- Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
- les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat ;
- le cas échéant, la possibilité d’augmenter temporairement la durée du travail et les modalités d’information et de prévenance.
Article 6 : Periode d’essai
6.1 Les regles de fixation et de decompte de la periode d’essai
Lorsque la période d’essai est exprimée en jours, celle-ci se décompte en jours calendaires. Si elle expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou non travaillé, elle n’est pas prolongée jusqu’au premier jour travaillé suivant.
6.2 La période d’essai des contrats à durée indéterminée
Tout engagement à durée indéterminée ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail est définie comme suit :
Catégorie | Durée | Renouvellement | ||||
Ouvriers et employés | 1 mois | 0 mois | ||||
Techniciens et agents de maîtrise | 2 mois | 1 mois | ||||
Cadres | 3 mois | 2 mois | ||||
La période d’essai ayant pour principal objectif d’apprécier, durant son déroulement, les qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, et ce quelle qu’en soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d’autant.
Durant la période d’essai, les parties pourront se séparer à tout moment, sans indemnité.
Après accord entre les parties, la période d'essai peut être renouvelée une fois pour la même durée. Dans ce cas, l'accord de renouvellement est stipulé par écrit et est signé par les deux parties, au moins 4 jours ouvrables avant l'expiration de la période d'essai initiale.
6.3 La période d’essai des contrats à durée déterminée
Tout engagement à durée déterminée ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail est définie comme suit : elle ne peut excéder un jour par semaine dans la limite de :
- 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois ;
- 1 mois dans les autres cas.
Si le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
Lorsque le salarié a déjà occupé le même emploi à ONF Vegetis dans les mois précédant son nouveau CDD, cette durée d’emploi déjà exercée doit être déduite de la période d'essai prévue dans le nouveau contrat.
Durant la période d’essai, les parties pourront se séparer à tout moment, sans indemnité.
Toutefois, lorsque la période d’essai est supérieure ou égale à une semaine, les parties devront alors respecter un préavis de :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence au sein de l’établissement;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence au sein de l’établissement;
- 2 semaines après 1 mois de présence au sein de l’établissement;
- 1 mois après 3 mois de présence au sein de l’établissement.
A défaut, il sera versé au salarié une indemnité compensatrice, sauf en cas de rupture motivée par une faute grave.
Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, l’employeur est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24h en deçà de 8 jours de présence au sein de l’établissement ;
- 48h au-delà de 8 jours de présence au sein de l’établissement.
6.4 Les cas particuliers
⮚ Le contrat d’apprentissage
Durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) en entreprise, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ou par son représentant légal) sans motif.
La résiliation unilatérale du contrat par l’une des parties pendant la période probatoire ou la résiliation convenue d’un commun accord doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du centre de formation d’apprentis ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement, ainsi qu’à l’organisme ayant enregistré le contrat qui transmet sans délai à la DREETS ou au service assimilé du lieu d’exécution du contrat d’apprentissage.
Par ailleurs, il est entendu que tout apprenti, qui sera embauché à l’issue de contrat d’apprentissage en CDI, CDD ou intérim se verra appliquer une période d’essai dans les mêmes conditions que celles rappelées ci-dessus.
⮚ L’embauche de stagiaire
Si un stagiaire est embauché dans les 6 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique (et réalisé lors de la dernière année d'études), la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, soit intégralement, soit pour moitié.
Elle est déduite intégralement lorsque l'embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire.
Elle est déduite de moitié en cas d'embauche sur un emploi qui ne correspond pas aux activités confiées au stagiaire.
Il peut être mis fin au contrat de travail par l’une ou l’autre des parties à tout moment.
Le contrat peut ainsi être rompu à l’initiative du salarié selon les conditions décrites ci-dessous.
Lorsque le contrat est rompu à l’initiative de l’employeur, les dispositions légales relatives au licenciement s’appliquent.
Article 7 : Formalités liées à la cessation du contrat de travail
7.1 Documents a remettre au salarie
Le salarié quittant définitivement l’entreprise se voit remettre le jour de son départ par le service RH :
- Le certificat de travail ;
- L’attestation Pôle emploi.
PARTIE III - La cessation du contrat de travail
Le salarié recevra dans un délai maximal d’un mois :
- Le reçu pour solde de tout compte ;
- Le dernier bulletin de salaire.
7.2 Restitution par le salarié de biens appartenant à l’entreprise
Tout bien appartenant à l’entreprise devra avoir été restitué à l’occasion de la fin du travail effectif.
Article 8 : Demission
La démission du salarié doit être écrite, xxxxxx et non équivoque. Elle est adressée au service RH de l’entreprise. Le salarié doit alors respecter une durée du préavis. Cette durée peut cependant être réduite d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, après validation par le service RH.
8.1 Le Contrat a Duree Indeterminee :
Le préavis est fixé à :
- 1 mois pour les CDI OF et employés et TAM;
- 2 mois pour les CDI TAM ;
- 3 2 mois pour les CDI cadres.
8.2 Le Contrat a Duree Determinee
Conformément aux dispositions légales, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.
La seule exception intervient lorsque le salarié veut rompre le CDD car il justifie d’une embauche en CDI.
Ainsi, sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :
- de la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
- de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.
Le préavis ne peut excéder deux semaines.
Article 9 : Depart, mise a la retraite ou inaptitude
9.1 Notification
Conformément aux dispositions légales, le contrat de travail peut prendre fin à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, dans le cadre d’un départ ou d’une mise à la retraite.
La cessation du contrat de travail dans les conditions ci-dessus qui ne constitue ni une démission lorsqu’elle est à l’initiative du salarié (départ à la retraite), ni un licenciement lorsqu’elle est à l’initiative de l’employeur (mise à la retraite) doit être notifiée par la partie prenant l’initiative de la rupture à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception.
9.2 Preavis
→Pour une mise à la retraite
En cas de mise à la retraite d’office du salarié par l’employeur, la durée du préavis applicable est fixée à 1 mois lorsque le salarié a acquis entre 6 mois et moins de 2 ans d’ancienneté (la durée du préavis est doublée pour les travailleurs handicapés) et à 2 mois lorsque le salarié compte au moins 2 ans d’ancienneté (la durée du préavis est de 3 mois pour les travailleurs handicapés).
→Pour un départ à la retraite
En cas de départ à la retraite du salarié, la durée du préavis applicable est fixée à 1 mois lorsque le salarié a acquis entre 6 mois et moins de 2 ans d’ancienneté (la durée du préavis est doublée pour les travailleurs handicapés) et à 2 mois lorsque le salarié compte au moins 2 ans d’ancienneté (la durée du préavis est de 3 mois pour les travailleurs handicapés).
9.3 Indemnite
Pour calculer le montant de l'indemnité due, le salaire à prendre en considération est la rémunération annuelle brute soumise à cotisations du salarié des douze derniers mois ou des trois derniers mois précédant la rupture du contrat de travail, le plus favorable étant maintenu, ou des douze derniers mois d’activité effective.
→Pour une mise à la retraite d’office
Les salariés mis à la retraite par l’entreprise ont droit à une indemnité calculée sur les mêmes bases que l’indemnité légale de licenciement. L’entreprise informe au préalable le salarié du montant de ses droits.
→Pour un départ à la retraite
Tout salarié quittant l’entreprise et faisant valoir ses droits à la retraite a droit à une indemnité égale à :
- 1/10ème de mois par année d’ancienneté entre 2 et moins de 5 ans ;
- 1 mois de salaire après 5 ans d’ancienneté ;
- 3 mois après 20 ans ;
- 4 mois après 30 ans ;
- 5 mois après 40 ans.
→Pour un licenciement pour inaptitude
Le montant de l’indemnité de licenciement est de 1,3 fois l’indemnité légale de licenciement.
En cas de licenciement suite à inaptitude professionnelle, l’indemnité est égale au double de l’indemnité conventionnelle.
Rajouter une référence à la convention collective du paysage les 3 jours de congé pour rechercher un travail. L’indemnité est différente selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non professionnelle.
→L’indemnité spéciale de licenciement suite à une inaptitude professionnelle
licenciement ouvre droit à une indemnité égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Aucune ancienneté minimale n’est requise.
→L’indemnité de licenciement pour inaptitude non-professionnelle
L’inaptitude est d’origine non professionnelle lorsqu’elle n’est pas consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Le montant de l’indemnité de licenciement pour inaptitude non-professionnelle est de 1,3 fois l’indemnité légale de licenciement.
PARTIE IV -Le recrutement de salariés
Cette partie traite des modalités générales de pourvoi des postes vacants par mobilité interne ou recrutement externe.
Article 10 : Les conditions du recrutement
10.1 Les principes
Aucune personne ne doit être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
10.2 Les modalites generales du recrutement
Les critères d'appréciation des candidatures sont : l’expérience, les compétences, la nature des responsabilités déjà exercées, le potentiel du candidat, à l’exclusion de tout motif discriminatoire.
Le choix entre les candidats relève de la responsabilité de l’employeur, qui une fois sa décision prise, informe concomitamment par courrier le candidat retenu ainsi que les candidats non retenus.
Le processus de recrutement est piloté par le service des Ressources Humaines ; il intègre des phases d’entretiens et d’éventuels tests techniques.
Article 11 : La mobilité interne des salariés
La mobilité professionnelle se définit comme le fait de changer de poste. Elle nécessite au préalable une candidature du salarié sur un poste vacant ou susceptible de l’être et une décision favorable de l’employeur sur cette candidature. Elle se traduit par la signature d’un avenant au contrat de travail de l’intéressé.
Les mobilités peuvent être de différentes natures:
- Fonctionnelles : changement de métier ;
- Structurelles : changement de structure d’exercice du métier ;
- Géographiques : changement du lieu d’exercice du métier.
Ces caractéristiques pouvant se cumuler ou non entre elles.
Le service des Ressources Humaines examine les candidatures au vu de l’expérience, des compétences, de la nature des responsabilités déjà exercées, le potentiel du candidat et sa capacité à acquérir les compétences requises le cas échéant sous réserve d'une durée minimale d'exercice des fonctions sur le poste occupé. Cette durée minimale peut être différente selon que le motif de la mobilité est pour « convenances personnelles » ou répond à des impératifs familiaux (rapprochement de conjoint, situation particulière…).
A compétences égales, la priorité est donnée à une candidature interne.
Par exception, Les situations suivantes peuvent conférer aux candidats concernés une priorité :
- Salariés employés à temps partiel, occupant un emploi de même qualification ou de qualification équivalente, pour pourvoir les postes à temps complet ;
- Salariés en recherche de reclassement pour inaptitude physique sur les postes mis en appel de candidature pouvant convenir mieux à leur inaptitude ;
- Apprentis dans la structure (ou à proximité) où ils ont exercé leur période d’apprentissage et ayant donné satisfaction ;
- Situation familiale ou sociale particulière.
→La Période probatoire
Une période probatoire est prévue dans l'avenant au contrat de travail du salarié changeant de groupe dans la classification.
Cette période probatoire sera mise en place pour une durée de 6 mois, renouvelable une fois, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties.
Elle doit permettre de valider ou non la compétence du salarié, d’apprécier ses aptitudes professionnelles dans ses nouvelles fonctions.
De son côté, le salarié doit vérifier que son nouveau poste lui convient.
Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit, hors congés payés, entraînant une prolongation de la période probatoire d’une durée équivalente à celle de la suspension.
⮚ La rémunération pendant la période probatoire.
Durant toute la période probatoire, une indemnité différentielle est versée au salarié. Celle-ci correspond à la différence entre son salaire de base à la date de signature de son avenant et le salaire correspondant à son nouveau poste.
A l'issue de cette période et en cas de validation de la période probatoire, cette indemnité deviendra partie intégrante de sa rémunération. Le salarié sera alors positionné dans la grille de rémunération correspondante. Dans le cas contraire, dans la mesure où le salarié réintègre ses fonctions initiales, cette indemnité différentielle ne lui sera plus due.
⮚ La rupture de la période probatoire (principe et formalisme).
Il peut être mis fin à la période probatoire par l'une ou l'autre des parties. Celle-ci n’entraîne pas la rupture du contrat de travail.
Le salarié réintègre alors ses fonctions initiales dans les mêmes conditions que celles applicables avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.
Il retrouve, en conséquence, son poste initial ou un poste équivalent, sans que les caractéristiques de son contrat de travail initial ne soient modifiées (rémunération, par exemple).
Dans le cas où la rupture de la période probatoire intervient à l'initiative de l’employeur un courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge est adressé au salarié pour l’informer que la période probatoire n’a pas été concluante. Ce courrier précise les conséquences de la rupture de la période probatoire pour le salarié.
Dans le cas où la rupture de la période probatoire intervient à l'initiative du salarié, un courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge est adressé à son employeur pour l’informer que son nouveau poste ne lui convient pas et qu'il souhaite retrouver son ancien poste ou un autre poste assorti de ses anciennes conditions de rémunération.
Le salarié, dont la période probatoire est rompue, est reçu en entretien par l’employeur, dans les 8 jours de réception du courrier, afin d’étudier les modalités de changement de poste.
Le délai de prévenance entre la notification de la rupture de la période probatoire et le changement effectif de poste est fixé à un mois. Ce délai peut être aménagé en cas d’urgence ou par avenant entre l’employeur et le salarié.
11.1 L’appel a candidatures
Tous les postes vacants (ou susceptibles de l’être) en CDI font l’objet d’un appel interne à candidatures, sauf les postes du groupe G et H. Cet appel à candidatures fait l’objet d’une publicité systématique, notamment via la plate-forme intranet ONF et extranet sur xxx.xx dédiée au recrutement et à la mobilité.
Pour chaque poste, sont décrits :
- le service, la résidence administrative ou le lieu de travail ;
- l’activité de la structure ;
- les missions du poste ;
- les compétences requises ;
- la rémunération ;
- la personne à contacter nécessairement pour obtenir tout renseignement complémentaire sur le poste ;
⇨ Il est précisé que le groupe auquel est rattaché le poste vacant est indiqué lors de l’appel à candidatures, et s’agissant de la rémunération, il est fait référence au minima de la grille du présent accord.
11.2 Les modalites particulieres a certaines categories socio-professionnelles
Les candidatures émises par des candidats exerçant au sein de l’ONF-EPIC sont assimilées à des candidatures internes par ONF Vegetis. Il en est de même pour les candidats d’ONF Xxxxxxx qui souhaitent rejoindre l’ONF-EPIC.
→La mobilité sur des postes de salariés (groupes B à F’ C et D)
En cas de vacance ou de création de poste en CDI d’ouvrier, le service RH informe les salariés qui lui sont rattachés de l’appel de candidatures, en plus de son référencement sur la plateforme intranet ONF et extranet sur xxx.xx
Cette note et cette communication feront mention de l’intitulé du poste et du profil de la personne recherchée. Les fiches de poste sont disponibles sur demande auprès du service RH.
→La mobilité sur des postes d’employés (Groupe C hors Groupe A), de TAM et de cadres intermédiaires (groupes E, F et F’)
Les postes d’employés (hors personnels d’entretien), de TAM et de cadres intermédiaires sont ouverts, lorsqu’ils sont vacants ou susceptibles de l’être.
→La mobilité sur des postes de cadres supérieurs et dirigeants (groupes G et H).
Elles font l’objet de modalités spécifiques.
Quelles sont-elles ??
PARTIE V - La classification des salariés
Article 12 : Les principes generaux des classements
La classification individuelle des salariés repose sur un système unique, quel que soit le métier, basé sur les notions de « groupe » et de « niveau. »
Chaque métier est rattaché à un groupe. Celui-ci traduit la catégorie socio-professionnelle dont dépend le métier et, lorsque plusieurs groupes relèvent d’une même catégorie socio-professionnelle, hiérarchise les métiers sur la base de la technicité et de la contribution attendue.
La détermination du groupe est fixée par le référentiel métier annexé au présent accord collectif, sans lien avec l’appréciation individuelle.
Groupe | Catégorie Socio-Professionnelle |
A | Employés Personnels d'entretien |
B / C / D | Ouvriers |
C | Employés Administratifs |
E | Techniciens / Agents de maitrise |
F / F' | Cadres intermédiaires |
G | Cadres supérieurs |
H | Cadres dirigeants |
Le niveau traduit les degrés de technicité et de responsabilité accessibles dans l’exercice du métier. Il est personnel au salarié.
Article 13 : La determination des groupes, des categories socio-professionnelles correspondantes, des niveaux et le lien avec le classement de poste
La classification des salariés repose sur 9 groupes classés du groupe A au groupe H. Les groupes sont subdivisés en niveaux. Chaque groupe en possède deux, trois, quatre ou cinq à l’exception du groupe A qui comprend un niveau unique.
La signification des niveaux est la suivante :
Groupe A | Groupes B et C | Groupe D | Groupes E, F et F’ | Groupes G et H |
Niveau unique : réalisation | Niveau 1 : Réalisation | Niveau 1 : Expérience | Niveau 1 : Réalisation | Niveau 1 : Expérience |
Niveau 2 : Expérience | Niveau 2 : Maîtrise | Niveau 2 : Expérience | Niveau 2 : Expertise | |
Niveau 3 : Maîtrise | Niveau 3 : Expertise | Niveau 3 : Maîtrise | ||
Niveau 4 : Expertise | Niveau 4 : Expertise | |||
Niveau 5 : Référent |
13.1 Les employes et ouvriers
Les employés et ouvriers peuvent être rattachés à quatre groupes : A, B, C ou D :
- Le groupe A comprend les personnels d'entretien. Il comporte un seul niveau ;
- Les autres employés, qu’ils soient sur des postes qualifiés « d’administratifs » ou de « techniques », sont dans le groupe C ;
- Les métiers des ouvriers se répartissent au sein de trois groupes : B, C et D. Les groupes B et C ont chacun cinq niveaux. Le groupe D comprend trois niveaux.
LES NIVEAUX DES GROUPES B ET C | ||||
Niveau 1 : réalisation | Niveau 2 : expérience | Niveau 3 : maîtrise | Niveau 4 : expertise | Niveau 5 : référent |
Niveau de recrutement pour une | Expérience | Large latitude d’action | Parfaite maîtrise | Référent technique |
première expérience dans le | significative de nature | dans son périmètre | et connaissance | dans son domaine de |
métier, d’une durée maximale de | à enrichir le travail ou | technique. | du champ | spécialité, reconnu |
2 ans. | la technicité mise en | Connaissances maîtrisées | technique ou | au-delà de sa propre |
Connaissances de base du métier. | œuvre dans le métier. | du métier. | administratif. | équipe. |
Période d'acquisition par la | Connaissances | L'encadrement délègue | Force de | Appuie son supérieur |
pratique et les différentes formes | avancées du métier. | complètement la | proposition et | hiérarchique dans ses |
d’apprentissage des notions et | Actions avec | réalisation d’activités, de | référent pour ses | choix techniques. |
des compétences | discernement et dans | projets ou de travaux sur | collègues ; peut | Intervient |
complémentaires pour asseoir la | le cadre d’une large | la base d’un cahier des | être amené à les | régulièrement dans la |
technicité mise en œuvre. | autonomie. | charges ou d’un objectif à | conseiller le cas | formation et la |
Le salarié travaille sur des | Le contrôle | atteindre. | échéant. | transmission des |
directives précises préalablement | hiérarchique, régulier, | savoirs faire. | ||
données par chantier ou dossier | s’exerce a posteriori. | |||
avec explications et contrôle | ||||
continu. | ||||
LES NIVEAUX DU GROUPE D | ||
Niveau 1 : Expérience | Niveau 2 : Maîtrise | Niveau 3 : Expertise |
Parfaite maîtrise de son domaine de technicité par le salarié. Première expérience en qualité de chef d’équipe. Est le référent principal de son équipe, et procède aux arbitrages de premier niveau sous le contrôle de son supérieur hiérarchique, en général le conducteur de travaux. | Parfaite maîtrise de son domaine de technicité par le salarié. A une expérience confirmée du métier de chef d’équipe. Est le référent principal de son équipe, et peut proposer des modifications de certaines caractéristiques de l’objectif initialement défini sous le contrôle a posteriori de son supérieur hiérarchique, en général le conducteur de travaux. | Parfaite maîtrise de son domaine de technicité par le salarié. Est le référent technique pour son équipe voire au-delà et appuie efficacement son supérieur hiérarchique dans la coordination de tout type de chantier y compris les plus complexes. Procède aux arbitrages de manière autonome sous le contrôle a posteriori de son supérieur hiérarchique, en général le conducteur de travaux. |
LES NIVEAUX DU GROUPE E | |||
Niveau 1 : réalisation | Niveau 2 : expérience | Niveau 3 : maîtrise | Niveau 4 : expertise |
Travail autonome avec contrôle rapproché. Le salarié exerce ses missions et fonctions avec une part d'autonomie et d'initiatives à partir d'instructions précises. Il recherche la compatibilité des solutions entre elles avec les objectifs fixés. | Travail autonome avec contrôle régulier. Le salarié exerce ses fonctions et missions avec une large part d'autonomie et d'initiative à partir de directives générales. Il recherche la compatibilité des solutions entres elles avec les objectifs fixés. Il peut proposer des modifications de certaines caractéristiques de l’objectif initialement défini. | Travail autonome. Le salarié est chargé de coordonner des activités de travaux, d'étude ou de soutien avec une large part d'autonomie et d'initiative à partir de directives incluant notamment des règles et des objectifs correspondant à leur niveau de responsabilité et nécessitant la prise en compte d'un ensemble de contraintes techniques, économiques ou administratives. Il recherche et adopte des solutions valables en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes. Il peut proposer des modifications de certaines caractéristiques de l’objectif initialement défini. | Travail autonome. Le salarié est chargé de coordonner des activités très complexes avec une très large part d'autonomie et d'initiative. Il a la faculté de s'adapter à des problèmes présentant un caractère de nouveauté sur le plan technique. Il est force de proposition pour modifier certaines caractéristiques de l’objectif initialement défini. |
13.2 Les techniciens et agents de maitrise
L'ensemble des TAM est rattaché à un unique groupe : le groupe E avec 4 niveaux.
13.3 Les cadres
La classification des cadres comprend quatre groupes :
- Les groupes F et F’ concernent les cadres intermédiaires ;
- Le groupe G concerne les cadres supérieurs ;
- Le groupe H concerne les cadres dirigeants.
Les groupes F et F’ ont chacun quatre niveaux. Les groupes G et H comprennent chacun deux niveaux.
LES NIVEAUX DU GROUPE F | |||
Niveau 1 : réalisation | Niveau 2 : expérience | Niveau 3 : maîtrise | Niveau 4 : expertise |
Cadres mettant en œuvre des connaissances acquises relatives à leur formation / diplôme / expérience ; coordonnent le cas échéant les travaux des collaborateurs. Partant d’instructions précises de leur supérieur, ils prennent des initiatives et assument les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions, étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. | Cadres mettant en œuvre des connaissances acquises relatives à leur formation / diplôme / expérience, et dont la pratique leur permet d'être en pleine possession de leur métier ; coordonnent le cas échéant les travaux des collaborateurs. Partant des directives données par leur supérieur, ils prennent des initiatives et assument des responsabilités pour diriger les personnels travaillant à la même tâche. Ils participent à l'exécution des projets qu'ils ont conçus. | Cadres confirmés, qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre les connaissances relatives à leur formation / diplôme : expérience et des connaissances pratiques étendues. Partant d'objectifs généraux fixés par leur supérieur, ils assument des responsabilités pour diriger et organiser le travail des personnels travaillant à la même tâche. Ils participent à l'exécution des projets qu'ils ont conçus. | Xxxxxx confirmés qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre les connaissances relatives à leur formation / diplôme / expérience et des connaissances pratiques étendues. Ils sont force de proposition dans la fixation des objectifs entre eux et leur supérieur, organisent le travail de leurs collaborateurs, y compris sur des tâches ne relevant pas des connaissances relatives à leur diplôme. Ils pilotent avec leur supérieur, l'exécution des projets qu'ils ont conçus. |
LES NIVEAUX DU GROUPE F’ | |||
Niveau 1 : réalisation | Niveau 2 : expérience | Niveau 3 : maîtrise | Niveau 4 : expertise |
Cadres confirmés placés généralement sous les ordres d’un cadre supérieur (relevant du groupe G), et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre des connaissances pratiques étendues sans assurer toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur supérieur hiérarchique. Partant des directives données par leur supérieur, ils prennent des initiatives et assument des responsabilités pour diriger leurs collaborateurs, dans leur domaine de spécialité ou plus largement. Ils pilotent avec leur supérieur, l'exécution des projets qu'ils ont conçus. | Cadres confirmés placés généralement sous les ordres d’un cadre supérieur (relevant du groupe G), et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre des connaissances pratiques étendues sans assurer toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur supérieur hiérarchique. Partant d'objectifs généraux fixés par leur supérieur, ils prennent des initiatives et assument des responsabilités pour diriger leurs collaborateurs, dans leur domaine de spécialité ou plus largement. Ils pilotent avec leur supérieur ou en autonomie, l'exécution des projets qu'ils ont conçus. | Cadres confirmés placés généralement sous les ordres d’un cadre supérieur (relevant du groupe G), et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre des connaissances pratiques étendues sans assurer toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur supérieur hiérarchique. Ils sont force de proposition dans la fixation des objectifs entre eux et leur supérieur, organisent le travail de leurs collaborateurs, y compris sur des tâches ne relevant pas des connaissances relatives à leur domaine de spécialité. Ils pilotent en autonomie, l'exécution des projets qu'ils ont conçus. | Cadres confirmés placés sous les ordres d’un cadre supérieur (relevant du groupe G), et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre des connaissances pratiques étendues sans assurer toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur supérieur hiérarchique. Ils sont force de proposition dans la fixation des objectifs entre eux et leur supérieur, organisent et pilotent le travail de leurs collaborateurs, y compris sur des tâches ne relevant pas des connaissances relatives à leur domaine de spécialité. Ils pilotent en autonomie complète, l'exécution des projets qu'ils ont conçus. |
LES NIVEAUX DU GROUPE G | |
Niveau 1 : expérience | Niveau 2 : expertise |
Cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant, et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Ce niveau implique un encadrement de collaborateurs et cadres de toute nature. | |
LES NIVEAUX DU GROUPE H | |
Niveau 1 : expérience | Niveau 2 : expertise |
Cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, de très larges initiatives et des responsabilités nécessitant une coordination entre plusieurs services et exigeant une grande valeur technique, administrative et managériale. | |
Article 14 : Le rattachement des metiers aux groupes
14.1 La liste des metiers avec le groupe correspondant.
Les métiers, ainsi que le groupe auquel ils sont rattachés sont répertoriés à l’annexe 1 du présent accord.
Cette liste des métiers est arrêtée à la date de signature de l’accord. Elle ne fait pas obstacle à la création de nouveaux métiers par voie unilatérale de la part de l’employeur pour faire face au développement de nouvelles activités ou de nouveaux métiers. Le positionnement de ces nouveaux métiers fait l’objet d’un avenant au présent accord.
PARTIE VI - L’évolution professionnelle des salariés
Article 15 : Les principes generaux : les types d’evolution professionnelle
L’évolution professionnelle d’un salarié peut être de différents types. Elle passe le plus souvent par une « promotion individuelle » sous forme d’augmentation salariale; elle n’est pas systématiquement induite par un changement de poste pour le salarié. A contrario, le changement de poste n’entraîne pas systématiquement une promotion individuelle.
15.1 L’evolution professionnelle sans changement de poste
L’évolution professionnelle sans changement de poste peut être de deux types :
- En restant dans le même niveau d’exercice de son métier : elle se traduit alors par une promotion financière correspondant à un minimum de 2,5% du salaire brut horaire effectif pour les groupes A à F’ D et 2% pour les groupes E à G et H.
⇨ Ce type d’évolution est possible pour tous les salariés, quel que soit leur niveau.
- En passant dans le niveau supérieur d’exercice de son métier : elle se traduit alors par une progression professionnelle (changement de niveau) assortie d’une promotion financière.
⇨ Ce type d’évolution n’est possible que pour les salariés positionnés dans les groupes B, C, D, E, F et F’.
15.2 L’evolution professionnelle avec changement de poste
L’évolution professionnelle avec changement de poste nécessite donc que le salarié fasse une mobilité interne. Elle passe par une candidature du salarié et un arbitrage en sa faveur à l’issue du processus de mobilité interne.
Cette évolution professionnelle peut être de trois types :
- En passant dans le niveau supérieur : à noter qu’au sein des groupes G et H, le passage au niveau supérieur nécessite de changer de poste. Cette mobilité se traduit alors par une progression professionnelle (changement de niveau) assortie d’une promotion financière.
- En changeant de métier au sein du même groupe : cette évolution professionnelle n’a pas d’effet financier automatique pour le salarié. Ainsi, si le changement de métier entraîne un changement de niveau à la baisse ou un maintien du niveau, le salaire est maintenu.
⇨ Ce type d’évolution est possible dans tous les groupes à l’exclusion du groupe A.
- En passant sur un métier d’un groupe supérieur : cette progression professionnelle (changement de groupe et positionnement dans un nouveau niveau) entraîne généralement des effets financiers.
Article 16 : Le socle de l’evolution professionnelle: l’entretien d’evaluation et l’entretien professionnel
L’employeur met en œuvre un processus d’entretiens destinés à examiner régulièrement la situation individuelle des salariés afin de leur donner une plus grande visibilité sur leurs perspectives professionnelles, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
L’entretien se décline en deux temps, menés l’un à la suite de l’autre, dont le contenu est bien identifié :
- L’entretien d’évaluation ;
- L’entretien professionnel.
16.1 La definition de l’entretien d’evaluation et de l’entretien professionnel
L’entretien d’évaluation vise à évaluer le salarié dans son occupation du poste, ainsi que ses capacités professionnelles. Des objectifs annuels sont fixés en concertation entre le salarié et son responsable, portant sur des points de progression, actions à mener ou capacité(s) à acquérir.
L’entretien professionnel aborde l’évolution du salarié au-delà de la seule occupation de son poste (c’est-à-dire évolution au sein de l’établissement ou dans le cadre d’une mobilité externe), et permet d’évoquer les compétences du salarié au-delà des seules
compétences requises pour le poste en question (compétences non utilisées dans le cadre du poste, aptitude au tutorat et à l’encadrement, etc.).
L’entretien professionnel s’organise autour de trois axes :
- Une synthèse des compétences développées, des actions de formations réalisées et des difficultés rencontrées par le salarié dans l’exercice de ses missions et tâches, ainsi que la contribution aux résultats collectifs ;
- Une mise à plat des souhaits de formation du salarié, des perspectives d’évolution de sa qualification et de son emploi.
De la même façon, l’employeur expose les axes stratégiques de l’entreprise, ses attentes et ses objectifs ;
- Les perspectives d’évolution du parcours professionnel du salarié, et le choix des formations à suivre à court ou moyen terme.
L’opportunité des évolutions individuelles liée au parcours professionnel, en termes de proposition de changements de niveau ou d’augmentations individuelles du salarié, est basée sur le contenu de ces entretiens.
Tous les 5 6 ans, une version plus approfondie de l’entretien professionnel permet de s’assurer que le salarié a rempli au moins deux des trois critères identifiés ci-après :
- Suivi d’au moins une action de formation sur la période des 6 dernières années ;
- Acquisition d’éléments de certification par la formation (suivi de formation certifiant et/ou qualifiante) ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
- Bénéfice d’une progression salariale, accompagnant ou non une progression professionnelle.
Une progression salariale ou professionnelle est caractérisée par les évolutions suivantes au bénéfice du salarié :
- Une augmentation salariale collective ;
- Une promotion salariale individuelle :
▪ Au sein de son niveau ;
▪ Par changement de niveau en restant sur son poste ;
- Une promotion professionnelle par mobilité sur un poste de classement supérieur dans le même groupe ou vers un
métier d’un groupe supérieur à celui occupé jusque-là.
Une évolution des minima de la grille ou du SMIC ne constitue pas une progression professionnelle pour les salariés dont le salaire serait réévalué en conséquence.
Un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental, d’un congé maternité, d’un congé sabbatique, d’un congé d’adoption, d’un congé de soutien familial, d’une période de mobilité volontaire, d’une période d’activité partielle ou d’un arrêt longue maladie.
16.2 Les modalites de tenue des entretiens
L’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel concernent tous les salariés régis par le présent accord collectif, quel que soit leur groupe d’emploi ou contrat de travail.
Ces entretiens se tiennent tous les ans. Ils sont obligatoires, selon le calendrier fixé par l’employeur.
→Les acteurs des entretiens
Les entretiens se déroulent entre le salarié et son responsable hiérarchique, a minima de niveau agent de maîtrise ou cadre. Dans des cas exceptionnels, les entretiens peuvent être conduits par le N+2 (notamment en cas d’absence du responsable hiérarchique direct) ou le service des ressources humaines (notamment si le salarié du fait de ses mandats ou décharges diverses n’exerce pas son activité professionnelle au sein de son équipe).
→Le formalisme des entretiens
L’employeur informe le salarié des modalités de la tenue de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel dans un délai raisonnable, compatible avec la préparation de ce dernier.
L’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel se déroulent généralement de façon consécutive, et font l’objet d’un compte rendu écrit, signé du salarié et du manager ayant conduit l’entretien. Le compte-rendu fait état de ces deux entretiens de manière
distincte. Le compte rendu est transmis dans un délai d’un mois. Le salarié pourra signifier son accord ou désaccord sur le contenu, soit à l’issue de l’entretien, soit dans un délai de réflexion d’une durée maximale de 7 jours, en indiquant, dans la partie du formulaire qui lui est réservée, sa position personnelle et demander une révision de son évaluation.
La signature du compte rendu n'a d'autre signification que la prise d'acte de la réalisation des entretiens, et de reconnaitre que ce qui y est inscrit est conforme aux échanges. En aucun cas le support des entretiens ne peut constituer un avenant au contrat de travail des salariés. De même, une appréciation globalement satisfaisante n’emporte pas systématiquement une progression salariale.
Le salarié reçoit copie du compte-rendu des entretiens.
En cas de différend consécutif à la conclusion de l'entretien d’évaluation ou de l’entretien professionnel, les représentants du personnel sont saisis pour examiner la situation du salarié qui en fait la demande.
Article 17 : Les principes de l’evolution professionnelle
17.1 Les principes
L'évolution des capacités professionnelles et de la technicité des salariés est valorisée dans leur déroulement de carrière.
Le déroulement de carrière s'opère par progression de niveau de technicité dans son groupe d’emploi, qui traduit et reconnaît la montée en qualification du salarié dans sa fonction. Le changement de niveau, proposé par l’encadrement et validé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO), valorise et reconnait la maîtrise des compétences et l'expérience acquise dans le poste.
Le salarié peut également progresser par changement de groupe d’emploi, sur la base d’une candidature retenue sur un nouveau poste.
En dehors d’un changement de niveau, de métier ou de groupe d’emplois, les salariés pourront bénéficier d’une progression salariale en application des critères suivants :
- Qualités professionnelles ;
- Fiabilité et réactivité ;
- Implication dans le fonctionnement
- Mise en application et valorisation des acquis de la formation professionnelle.
17.2 La validation de l’evolution professionnelle lors de la NAO
Chaque année, une négociation annuelle sur l’enveloppe accordée aux évolutions salariales et professionnelles est ouverte avec les représentants des organisations syndicales de droit privé représentatives. Elle porte sur la rémunération, le temps de travail, la valeur ajoutée et l’égalité homme/femme mais aussi sur la manière dont cette enveloppe sera répartie entre les mécanismes suivants, une fois déduit le coût éventuel du glissement vieillesse (GV) constaté par écart avec l’année n-1 :
- Augmentation générale : tous les salariés en bénéficient, avec ou sans augmentation des minima des grilles ;
- Augmentation des minima de la grille (sans augmentation générale);
- Augmentations ou promotions individuelles (GT). Les augmentations consécutives à des changements de groupe d’emploi ne sont pas prises en compte pour le calcul du montant de l’enveloppe dévolue à la NAO.
Cette répartition peut se faire par groupe ou par catégorie socio-professionnelle.
Aucune progression au titre du parcours professionnel des salariés n’est automatique, sauf pour les exceptions fixées à l’article 19.
Les salariés ayant fait l’objet d’une évaluation satisfaisante ou d’un avis favorable pour une promotion sont prioritaires, dans la limite de l’enveloppe attribuée. Les critères de « classement » font l’objet d’une concertation avec les organisations syndicales à l’occasion de la NAO.
A la fin du processus, l’employeur décide des différents types de progression salariale et, sur proposition des responsables hiérarchiques, procède à l’arbitrage des promotions et évolutions professionnelles. Leur effet financier est pris en compte au titre de l’évolution de technicité.
Toute promotion fait l’objet d’une notification écrite au salarié concerné, par courrier simple pour un changement de niveau, ou par avenant au contrat de travail lorsqu’elle est conjointe à une mobilité professionnelle et qui en définit la date d’effet.
La situation d’un salarié n’ayant pas vu sa situation professionnelle modifiée depuis 5 3 ans fait l’objet d’un examen systématique par la hiérarchie, en vue de la prise de mesures salariales individuelles. En cas de non-revalorisation individuelle, celle-ci est justifiée par écrit au salarié sur la base de critères objectifs relatifs à la qualité de son activité professionnelle.
Les désaccords éventuels peuvent faire l'objet d'un recours par l'intermédiaire d’un représentant du personnel et la réponse de l’employeur doit être argumentée.
Article 18 : Les mecanismes d’evolution par groupe
L’évolution au sein de son groupe obéit aux mêmes règles, du groupe B au groupe H. Elle se traduit par une augmentation financière, décidée sur la base des entretiens annuels et professionnels et donc par une augmentation individuelle pour le salarié concerné.
L’ancienneté acquise dans un groupe est conservée lors d’une mobilité entre l‘ONF EPIC et l’entreprise ONF Vegetis, dès lors que le métier exercé appartient au même groupe.
18.1 Evolution au sein du groupe A
Le groupe A comprend un niveau unique et regroupe un seul métier, celui des personnels d’entretien.
L’évolution salariale peut y être de trois ordres :
- Augmentation générale des salaires (avec ou sans augmentation du minimum de la grille);
- Augmentation du minimum de la grille ;
- Promotion financière individuelle.
18.2 Evolution au sein des groupes B, C et D et acces au groupe E
Les groupes B et C concernent les fonctions d’exécution, d’études ou de préparation. Ils regroupent des ouvriers, ainsi que des employés administratifs ou techniques. Ils ont chacun 5 niveaux.
Le groupe D concerne en particulier les fonctions de chef d’équipe au sein des ouvriers ou des ouvriers manipulant des engins particulièrement complexes voire des techniques très particulières. Ce groupe possède 3 niveaux.
Les modalités d’évolution professionnelles sont identiques pour les groupes B, C et D.
→Le changement de niveau
Le changement de niveau est proposé par le supérieur hiérarchique, sur la base des entretiens annuels et professionnels, et au vu de l’expérience et du niveau de technicité et de compétence requis pour chaque niveau.
Il fait ensuite l’objet d’un arbitrage de la part du service RH de l’entreprise. Pour les salariés concernés, le changement de niveau acte la reconnaissance par l’employeur de l’exercice d’un niveau supérieur de compétence à l’intérieur d’un métier.
Les ouvriers des groupes B et C ont vocation à gravir les niveaux de leur groupe au rythme où ils acquièrent les compétences nécessaires dans le respect d’un cadre d’organisation rationnel. Cette reconnaissance n’est pas conditionnée à une durée minimale de passage dans un niveau. En revanche, pour garantir une progression de carrière, des durées maximales de passage dans les deux premiers niveaux de chaque groupe B et C sont réputées automatiques dans les conditions suivantes :
-Un salarié en CDI du groupe B ou C ne restera pas plus de deux ans dans le niveau 1; la durée est réduite à un an pour le salarié qui a précédemment à son embauche réalisé un apprentissage sur le même métier au sein de l’entreprise, ou a déjà effectué un CDD d’au moins un an dans un métier du même groupe dans les 24 mois précédant l’embauche.
Un salarié du groupe B et C ne restera pas plus de 18 ans dans le niveau 2 sauf opposition motivée de son Responsable hiérarchique faisant état des carences dudit salarié ne lui permettant pas de répondre aux conditions d’autonomie et de compétences professionnelles nécessaires à l’occupation d’un emploi de niveau 3 de ces deux groupes. Le cas échéant, un
-Un salarié du groupe B et C ne restera pas plus de 18 ans dans le niveau 2 sauf opposition motivée de son Responsable faisant état des carences du dit salarié ne lui permettant pas de répondre aux conditions d’autonomie et de compétence professionnelle nécessaires à l’occupation d’un emploi de niveau 3 de ces deux groupes. Un entretien professionnel spécifique avec le Responsable Hiérarchique, en présence d’un représentant du personnel, pourra être demandé par le salarié.
entretien professionnel spécifique avec le Responsable hiérarchique, en présence d’un représentant du personnel, pourra être demandé par le salarié.
En cas de changement de métier, le calcul des 20 années (2 ans dans le niveau 1 + 18 ans dans le niveau 2) est basé sur l’ancienneté dans le groupe et non sur la date du changement de métier. La hiérarchie pouvant toujours refuser le passage en niveau 3 sous réserve d’un avis motivé.
Le passage au niveau supérieur au sein Cette reconnaissance entre niveaux d’un même groupe se traduit par une majoration du salaire brut mensuel, hors primes, des salariés concernés, hors ancienneté, d’un montant égal à l'écart entre les minima de rémunération des deux niveaux concernés.
→Le changement de métier au sein du même groupe (B, C)
Le changement de métier est automatique lorsque le salarié a déjà exercé, des activités du nouveau métier depuis au moins 6 mois à temps plein, ou pour un total de 800 heures minimum sur 12 mois glissants.
Il se fait également après une candidature acceptée du salarié sur un poste porté en appel à candidatures, sur la base des entretiens annuels et professionnels, des dispositifs de sélection et du besoin de l’entreprise.
Le changement de métier donne lieu à un positionnement dans le niveau correspondant au niveau d’exercice des activités principales du nouveau métier.
Ce changement de métier n’entraîne aucune majoration automatique du salaire pour le salarié concerné, dès lors qu’il est positionné dans un niveau inférieur ou identique à celui dans lequel il était jusque-là.
→Le changement de métier avec changement de groupe
Ce changement de métier avec changement de groupe peut se faire de 2 manières :
- Du groupe B vers le groupe C et des groupes B ou C vers le groupe D ;
- Des groupes B, C ou D vers le groupe E.
- vers les groupes C et D :
Le changement de métier avec changement de groupe est automatique lorsque le salarié a déjà exercé des activités du nouveau métier depuis au moins 6 moins à temps plein, ou pour un total de 800 heures minimum sur 12 mois glissants.
Il se fait également après une candidature acceptée du salarié sur un poste vacant, sur la base des entretiens annuels et professionnels, dispositifs de sélection et du besoin de l’entreprise.
Le changement de métier donne lieu à un positionnement dans le niveau correspondant au niveau d’exercice des activités principales du nouveau métier.
Il se traduit par une majoration du salaire brut mensuel des salariés concernés, hors primes, hors ancienneté, d’un montant égal à l’écart des minima de rémunération des deux groupes et niveaux concernés ou d’un montant minimum de 12 MG/ mois si cet écart est nul, négatif ou inférieur à la valeur de 12 MG.
- vers le groupe E :
Le changement de métier vers le groupe E se fait après une candidature acceptée du salarié, sur un poste porté en appel de candidatures pour un métier de niveau « technicien ou agent de maîtrise », sur la base des entretiens annuels et professionnels, des dispositifs de sélection et du besoin de l’entreprise.
Le changement de métier donne lieu en général à un positionnement dans le premier niveau, et ce quel que soit le classement du poste sur lequel le salarié fait mobilité.
Les ouvriers promus sur un poste de TAM voient leur prime annuelle intégrée dans leur salaire.
Le changement de métier peut se traduire également par une majoration du salaire brut annuel, hors primes, hors ancienneté, des salariés concernés portant leur salaire au minimum du niveau 1 du groupe E.
Une prime mensuelle est instaurée au bénéfice des ouvriers prenant un poste de conducteur de travaux, prime couvrant tout ou partie l’écart de rémunération nette entre l’ancien salaire et le nouveau. Cette prime brute, d’un montant maximum brut de 300€ par mois, est maintenue pendant 36 mois à l’issue de laquelle elle disparait.
18.3 Evolution au sein du groupe E, acces au groupe F
Le groupe E concerne des fonctions de gestion, d'application et/ou de mise en œuvre.
→Le changement de niveau au sein du groupe E
Le changement de niveau est proposé par le supérieur hiérarchique, sur la base des entretiens annuels et professionnels, et au vu de l’expérience et du niveau de technicité et de compétence requis pour chaque niveau.
Il fait ensuite l’objet d’un arbitrage de la part de l’employeur. Pour les salariés concernés, le changement de niveau reconnait l’exercice d’un niveau supérieur de compétence à l’intérieur d’un métier.
Un salarié en CDI du groupe E ne restera pas plus de trois ans dans le niveau 1.
Cette reconnaissance se traduit par une majoration du salaire brut mensuel, hors primes, des salariés concernés, hors ancienneté, d’un montant égal à l'écart entre les minima de rémunération des deux niveaux concernés.
→Le changement de métier au sein du groupe E
Le changement de métier au sein du groupe E se fait après une candidature acceptée du salarié sur un poste porté en appel de candidatures, sur la base des entretiens annuels et professionnels, dispositifs de sélection et du besoin de l’entreprise.
Le changement de métier donne lieu à un positionnement dans le niveau correspondant au niveau d’exercice des activités principales du nouveau métier.
Ce changement de métier n’entraîne aucune majoration automatique du salaire pour le salarié concerné, dès lors qu’il est positionné dans un niveau inférieur ou identique à celui dans lequel il était jusque-là.
→Le changement de métier vers le groupe F
Le changement de métier vers le groupe F se fait après une candidature acceptée du salarié sur un poste porté en appel de candidatures pour un métier de niveau « cadre », sur la base des entretiens annuels et professionnels, dispositifs de sélection et du besoin de l’entreprise.
Le changement de métier donne lieu à un positionnement dans le premier niveau.
Il se traduit par une majoration du salaire brut annuel, hors primes, des salariés concernés, hors ancienneté, portant a minima leur salaire au minimum du niveau 1 du groupe F.
18.4 Evolution au sein du groupe F, acces au groupe F’
Le groupe F concerne les fonctions de conception, d'encadrement ou de spécialiste avec un niveau de responsabilité moyen.
→Le changement de niveau au sein du groupe F
Le changement de niveau est proposé par le supérieur hiérarchique, sur la base des entretiens annuels et professionnels, et au vu de l’expérience et du niveau de technicité et de compétence requis pour chaque niveau.
Il fait l’objet d’un arbitrage de la part de l’entreprise. Pour les salariés concernés, le changement de niveau reconnait l’exercice d’un niveau supérieur de compétence à l’intérieur d’un métier.
Un salarié en CDI du groupe F ne restera pas plus de cinq ans dans le niveau 1.
Cette reconnaissance se traduit par une majoration du salaire brut mensuel, hors primes, des salariés concernés, d’un montant d’un montant égal à l'écart entre les minima de rémunération des deux niveaux concernés.
→Le changement de métier au sein du groupe F
Le changement de métier au sein du groupe F se fait après une candidature acceptée du salarié sur un poste porté en appel de candidatures, sur la base des entretiens annuels et professionnels, dispositifs de sélection et du besoin de l’entreprise.
Le changement de métier donne lieu à un positionnement dans le niveau correspondant au niveau d’exercice des activités principales du nouveau métier.
Ce changement de métier n’entraîne aucune majoration automatique du salaire pour le salarié concerné, dès lors qu’il est positionné dans un niveau inférieur ou identique à celui dans lequel il était jusque-là.
→Le changement de poste vers le groupe F’
Le changement de poste vers le groupe F’ se fait après une candidature acceptée du salarié sur un poste porté en appel de candidatures, rattaché au groupe F’, sur la base des entretiens annuels et professionnels, dispositifs de sélection et du besoin de l’entreprise.
Le changement de poste donne lieu à un positionnement dans les nouveaux niveaux.
initialement
Pour les salariés positionnés dans les niveaux 1 ou 2 du groupe F :
« Initialement » supprimé pour ne pas pénaliser le salarié lors d’un changement de niveau
Ils sont rattachés au niveau 1 du groupe F’. Cette mobilité peut se traduire alors par une majoration du salaire brut annuel, hors primes, des salariés concernés, hors ancienneté, portant à minima leur salaire au minimum du niveau 1 du groupe F’.
initialement
Pour les salariés positionnés dans les niveaux 3 ou 4 du groupe F :
Ils sont rattachés au niveau 2 du groupe F’ lorsque la mobilité se fait au sein d’un même « domaine d’activité. » Cette mobilité peut se traduire alors par une majoration du salaire brut annuel hors primes des salariés concernés, hors ancienneté, portant à minima leur salaire au minimum du niveau 2 du groupe F’.
Ils sont rattachés au niveau 1 du groupe F’ lorsque la mobilité ne se fait pas au sein d’un même « domaine d’activité. » Cette mobilité peut se traduire alors par une majoration du salaire brut annuel hors primes des salariés concernés, hors ancienneté, portant à minima leur salaire au minimum du niveau 1 du groupe F’.
18.5 Evolution au sein du groupes F’, acces au groupe G
Le groupe F’ concerne les fonctions de conception, d'encadrement ou de spécialiste avec un niveau de responsabilité élevé.
→Le changement de niveau au sein du groupe F’
Le changement de niveau est proposé par le supérieur hiérarchique, sur la base des entretiens annuels et professionnels, et au vu de l’expérience et du niveau de technicité et de compétence requis pour chaque niveau.
Il fait l’objet d’un arbitrage de la part de l’employeur. Pour les salariés concernés, le changement de niveau valide la reconnaissance par l’employeur de l’exercice d’un niveau supérieur de compétence à l’intérieur d’un métier.
Un salarié en CDI du groupe F’ ne restera pas plus de cinq ans dans le niveau 1.
Cette reconnaissance se traduit par une majoration du salaire brut mensuel, hors primes, des salariés concernés, d’un montant égal à l'écart entre les minima de rémunération des deux niveaux concernés.
→Le changement de métier au sein du groupe F’
Le changement de métier au sein du groupe F’ se fait après une candidature acceptée du salarié, sur la base des entretiens annuels et professionnels, dispositifs de sélection et du besoin de l’entreprise.
Le changement de métier donne lieu à un positionnement dans le niveau correspondant au niveau de maîtrise des activités principales du nouveau métier.
Ce changement de métier n’entraîne aucune majoration automatique du salaire pour le salarié concerné, dès lors qu’il est positionné dans un niveau inférieur ou identique à celui dans lequel il était jusque-là.
→Le changement de métier vers le groupe G
Le changement de métier vers le groupe G se fait après une candidature acceptée du salarié sur un poste dont le métier est rattaché au groupe G, sur la base des entretiens annuels et professionnels, dispositifs de sélection, et du besoin de l’entreprise.
Le changement de métier donne lieu à un positionnement dans les nouveaux niveaux selon les règles suivantes :
Les salariés faisant mobilité sur un métier du groupe G sont positionnés dans le niveau 1 du groupe G. Cette mobilité se traduit alors par une majoration du salaire brut annuel, hors primes, des salariés concernés, hors ancienneté, portant à minima leur salaire au minimum du niveau 1 du groupe G.
Selon le niveau de technicité ou de responsabilité particulier exigés, le salarié peut être positionné dans le niveau 2 du groupe G. Cette mobilité se traduit alors par une majoration du salaire brut annuel, hors primes, des salariés concernés, hors ancienneté, portant à minima leur salaire au minimum du niveau 2 du groupe G.
18.6 Evolution au sein du groupe G, acces au groupe H
Le groupe G concerne des fonctions d'encadrement supérieur.
→Le changement de niveau au sein du groupe G
Le changement de niveau au sein du groupe G se fait après une candidature acceptée sur la base des entretiens annuels et professionnels et du besoin de l’entreprise. Le salarié concerné est alors positionné en niveau 2.
Cette mobilité se traduit alors par une majoration du salaire brut annuel, hors primes, des salariés concernés, d’un montant égal à l'écart entre les minima de rémunération des deux niveaux concernés.
→Le changement de métier au sein du groupe G (sans changement de niveau)
Le changement de métier au sein du groupe G sans changement de niveau se fait après une candidature acceptée du salarié, sur un poste de même niveau ou niveau équivalent, sur la base des entretiens annuels et professionnels, dispositifs de sélection, et du besoin de l’entreprise.
Le changement de métier n’entraîne alors aucune majoration automatique du salaire pour le salarié concerné, dès lors qu’il est positionné dans un niveau identique à celui dans lequel il était jusque-là.
→Le changement de métier vers le groupe H
Le changement de métier vers le groupe H se fait après une candidature acceptée du salarié sur un métier rattaché au groupe H, sur la base des entretiens annuels et professionnels, dispositifs de sélection, ainsi que du besoin de l’employeur.
Le changement de métier donne lieu à un positionnement dans les nouveaux niveaux selon les règles suivantes :
Les salariés faisant mobilité sur un métier rattaché au groupe H sont positionnés dans le niveau 1 du groupe H. Cette mobilité peut se traduire alors par une majoration du salaire brut annuel hors primes des salariés concernés, hors ancienneté, portant à minima leur salaire au minimum du niveau 1 du groupe H.
Selon le niveau de technicité ou de responsabilité particulier exigés, le salarié peut être positionné dans le niveau 2 du groupe H. Cette mobilité peut se traduire alors par une majoration du salaire brut annuel hors primes des salariés concernés, hors ancienneté, portant à minima leur salaire au minimum du niveau 2 du groupe H.
18.7 Evolution au sein du groupe H
Le groupe H concerne des fonctions de cadre dirigeant.
→Le changement de niveau
Le changement de niveau au sein du groupe H se fait après une candidature acceptée du salarié sur un métier relevant du groupe H, sur la base des entretiens annuels et professionnels et du besoin de l’entreprise. Le salarié concerné est alors positionné en niveau 2.
Cette mobilité se traduit alors par une majoration du salaire brut annuel hors primes des salariés concernés, d’un montant égal à l'écart entre les minima de rémunération des deux niveaux concernés.
→Le changement de métier au sein du groupe H sans changement de niveau
Le changement de métier au sein du groupe H sans changement de niveau se fait après une candidature acceptée du salarié, sur un poste de même niveau ou niveau équivalent, sur la base des entretiens annuels et professionnels, dispositifs de sélection et du besoin de l’entreprise.
Le changement de métier n’entraîne alors aucune majoration automatique du salaire pour le salarié concerné, dès lors qu’il est positionné dans un niveau identique à celui dans lequel il était jusque-là.
Pour toutes les promotions, l’ancienneté acquise dans un groupe ou niveau pour un même métier est conservée lors d’une mobilité (y compris en ce qui concerne la date d’effet).
PARTIE VII – La rémunération principale des salariés
La rémunération de chaque salarié se compose des éléments suivants :
- un salaire de base correspondant à sa classification ;
- une part d’ancienneté, appelée « prime d’ancienneté » ;
- une part variable, appelée « prime de résultats »
Les modalités d’évolution des rémunérations sont négociées et arrêtées annuellement lors de la négociation annuelle sur les salaires.
Article 19 : Le salaire de base des salaries
19.1 LE PRINCIPE
Le salaire de base des salariés est fixé dans le contrat de travail en fonction du métier, du groupe d’appartenance de ce métier, et du niveau sur lequel ils sont personnellement positionnés, à l’embauche ou lors d’une promotion ultérieure, conformément aux dispositions des articles 13 et suivants du présent accord collectif.
Une grille de salaires, hors ancienneté, fixe, pour chaque groupe, les minima correspondant à chaque niveau.
Le salaire de chaque salarié est au moins égal au minima du groupe et du niveau de rattachement sur lequel il est positionné.
19.2 LE MINIMA APPLICABLE
La grille des minima par groupe et niveau est fixée par l’annexe II au présent accord. Elle fait régulièrement l’objet d’une réactualisation par avenant au présent accord.
Le mécanisme d’évolution des grilles de minima garantit pour les groupes B à H C et D le maintien des écarts entre niveaux et groupe en valeur absolue, tels que définis dans les grilles initiales fixées à l’annexe II.
19.3 LA REMUNERATION DES APPRENTIS ET DES SALARIES EN CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION
→La rémunération des apprentis :
La rémunération des apprentis est basée sur un pourcentage du minima du niveau 1 du groupe d’emploi prévu par l’accord collectif, déterminé en fonction de l'âge et de la progression dans le cycle de formation.
⇨ Il est précisé qu’il sera tenu compte des évolutions réglementaires.
Le taux de rémunération (par rapport au SMIC) est modifié au premier jour du mois suivant la date anniversaire du salarié.
Année d’exécution du contrat | Apprenti de 16 à 17 ans | Apprenti de 18 à 20 ans | Apprenti de 21 à 25 ans | Apprenti de 26 ans et plus |
1ère année | 27% du SMIC | 43% du SMIC | 53% du SMIC | 100% du SMIC ou salaire minimum conventionnel si supérieur |
2e année | 39% du SMIC | 51% du SMIC | 61% du SMIC | |
3e année | 55% du SMIC | 67% du SMIC | 78% du SMIC |
Pour les apprentis qui préparent une licence professionnelle en un an pendant le contrat d'apprentissage, la rémunération appliquée correspond à celle fixée pour la deuxième troisième année d'exécution.
Ces pourcentages s’appliquent :
Pour les apprentis Ouvriers : au minima du groupe B ou C prévu par le présent accord collectif.
Pour les apprentis préparant un diplôme de niveau Bac+2, Bac+3 ou supérieur, ou en école d’ingénieur :
Au minima du groupe E prévu par le présent accord collectif.
Cas des apprentis déjà titulaires d'un diplôme ou titre de même niveau que celui préparé, également acquis par le biais de l’apprentissage :
Le salaire est alors égal à celui prévu pour la dernière année du contrat d'apprentissage, auquel est appliquée une majoration de 15% et, éventuellement, la majoration pour âge.
Les apprentis bénéficient en outre des mêmes avantages, primes et indemnités que celles prévues par les dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise ainsi que du dispositif de garantie frais de santé et de prévoyance hors part individuelle de la prime de résultat (cf.article 22).
→La rémunération des salariés en contrat de professionnalisation :
Le montant varie en fonction de l’âge du salarié et de son niveau de qualification.
Le taux de rémunération est modifié au premier jour du mois suivant la date anniversaire du salarié.
Age | Si la qualification est inférieure au bac professionnel ou titre ou diplôme de même niveau | Si la qualification est égale ou supérieure au bac professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau ou diplôme de l'enseignement supérieur |
Moins de 21 ans | 55% du minimum conventionnel | 65% du minimum conventionnel |
De 21 ans à 25 ans révolus | 70% du minimum conventionnel | 80% du minimum conventionnel |
26 ans et plus | 85% du minimum conventionnel sans pouvoir être inférieur au SMIC | 85% du minimum conventionnel sans pouvoir être inférieur au SMIC |
Ces pourcentages s’appliquent :
Pour les salariés préparant un diplôme de niveau Bac : au minima du groupe C prévu par le présent accord collectif
Pour les salariés préparant un diplôme de niveau Bac+2, de niveau Bac+3 ou supérieur:
Au minima du groupe E prévu par le présent accord collectif, sans pouvoir être inférieur au SMIC quel que soit l’âge. Des dispositions contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.
Le taux de rémunération est modifié au lendemain de la date anniversaire du salarié.
Les salariés en contrat de professionnalisation bénéficient en outre des mêmes avantages, primes et indemnités que celles prévues par les dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, ainsi que du dispositif de garantie frais de santé et de prévoyance hors part individuelle de la prime de résultat (cf. article 22).
Article 20 : La prime d’anciennete
20.1 LE PRINCIPE
Les salariés bénéficient d’une prime d’ancienneté dont l’objectif est de valoriser la fidélité au groupe ONF et garantir une progression de salaire tout au long de la carrière. Ainsi, l’ancienneté est conservée lors des mobilités EPIC/ONF Vegetis.
Cette prime mensuelle représente un montant identique pour tous les salariés ayant la même ancienneté, quel que soit leur groupe et leur niveau de rattachement.
La prime d’ancienneté est assise sur le minima du groupe C. Elle est due à partir de la 3ème année d’ancienneté révolue. Elle représente à cette date 1,5% du minima du groupe C, et évolue tous les 3 ans du même pourcentage (excepté pour le premier niveau de la prime qui ne s’applique que deux années). A la date de signature du présent accord, elle prend, en fonction de l’ancienneté du salarié, les valeurs suivantes :
Ancienneté | Prime (% du minima du groupe C) | Montant mensuel en € au 1er janvier 2021 |
0 – 3 ans | 0 % | 0,00 |
3 4 – 5 ans | 1,5 % | 24,82 |
6 – 8 ans | 3 % | 49,64 |
9 – 11 ans | 4,5 % | 74,46 |
12 – 14 ans | 6 % | 99,27 |
15 – 17 ans | 7,5 % | 124,09 |
18 – 20 ans | 9 % | 148,91 |
21 – 23 ans | 10, 5 % | 173,73 |
24 – 26 ans | 12 % | 198,55 |
27 – 29 ans | 13,5 % | 223,37 |
30 – 32 ans | 15 % | 248,19 |
33 – 35 ans | 16,5 % | 273,01 |
36 ans et + | 18 % | 297,82 |
20.2 LE CALCUL
Pour le calcul de la prime, l’ancienneté est appréciée à la date anniversaire du contrat, en fonction du nombre de jours travaillés. Il est précisé que les salariés à temps partiel, dont la quotité de travail est égale à 80% et plus, percevront une prime d’ancienneté dont le montant correspond à une quotité de 100%.
La modification des taux d’ancienneté interviendra le mois suivant la date anniversaire de l’embauche.
Le point de départ de l’ancienneté coïncide, en principe, avec la date d’entrée du salarié dans le groupe ONF.
La durée du contrat d’apprentissage et du contrat de professionnalisation est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié.
Lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois, la durée de ce stage est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
La durée du ou des CDD effectués préalablement à l’embauche en CDI, sont pris en compte dans le calcul de l’ancienneté dans la limite de 2 ans précédant l’embauche en CDI, ou 6 ans pour un CDD contractuel de droit public.
Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas dans le calcul de la durée d'ancienneté, sauf lorsqu'elles sont assimilées réglementairement à du travail effectif ce qui est le cas, notamment dans les situations suivantes :
- congé de maternité ou d'adoption,
- congé de paternité,
- arrêt maladie,
- congé de solidarité familiale,
- congé de soutien familial,
- congé de solidarité internationale,
- congé individuel de formation ou son équivalent. Le projet de transition professionnelle
Le congé parental et le congé de présence parental sont pris en compte pour moitié dans le calcul de l'ancienneté. Ces congés ne doivent pas nuire à l’évolution professionnelle.
Article 21 : La prime de resultat
Les salariés positionnés dans les groupes B à H de la classification définie à l’article 14 de la présente convention collective bénéficient d’une prime annuelle de résultat. Cette prime de résultat permet de valoriser, au titre d’une année civile donnée, l’investissement personnel et/ou collectif des salariés dans l’obtention des résultats de l’entreprise, de leur direction, de leur équipe.
La prime est versée au prorata du temps de présence des salariés pour l’année considérée.
Pour le calcul de la prime de résultat, sont assimilées à des périodes de travail effectif, les situations suivantes :
- congé de maternité ou d'adoption,
- arrêt maladie lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle,
- congé de solidarité familiale,
- congé de soutien familial,
- congé de solidarité internationale
- congé individuel de formation ou son équivalent Le projet de transition professionnelle
21.1 LE MONTANT
Le montant de référence de la prime de résultat est fixé dans le contrat de travail. Son montant de référence minimal est le suivant :
Salariés du groupe B et C : 700€ Salariés du groupe D : 1 000€ Salariés du groupe E :
- tous métiers : 3% du salaire brut de base annuel avec un montant minimum de référence fixé à 1 200€.
- métier de conducteur de travaux : 2800€
Salariés du groupe F et F’ : au moins 5% du salaire brut de base annuel avec un montant minimum de référence fixé à 2 000 € Pour les métiers de commerciaux (groupe E, F, F’), la prime représente un minimum de 10% du salaire brut de base annuel. Voir si cette technique de rémunération est le meilleur outil pour garantir un niveau de performance « suffisant »
21.2 L’amplitude de la prime de resultat
La prime de résultat varie de 0 à 100% du montant de référence, en fonction de proportionnellement à l’atteinte des objectifs et des critères de performance fixés. S’agissant de la part individuelle, pour tout versement inférieur à 30% 100% de cette part, un rapport du supérieur hiérarchique est produit.
21.3 Les criteres de la prime de resultat
La prime de résultat comprend une part individuelle et une part collective. La répartition est la suivante :
- la part individuelle représente 2 1/3 du montant minimal fixé au 22.1
- la part collective représente 1 2/3 du montant minimal fixé au 22.1. Elle est assise sur les résultats de l’agence, de l’atelier bois ou de la direction (services du siège).
Le Comité Social et Economique (CSE) d’ONF Vegetis sera consulté sur les objectifs et les critères de performance présentés par famille de métiers en fin d’année N-1. Ces éléments seront déclinés dans le cadre des entretiens annuels.
Comment sont fixés les critères de la part individuelle ? Sur quel indicateur est assis le calcul de la part collective ?
21.4 Les modalites de versement
Pour les métiers relevant des groupes E, F, F’, G :
La part collective de la prime de résultat est versée en une fois au plus tard le 30 avril de l’année n+1 après consolidation des résultats de l’année n.
La part individuelle est versée en une fois au plus tard le 30 avril de l’année n+1 au vu des résultats individuels de l’année n.
Pour les métiers relevant des groupes B, C et D :
La part collective de la prime de résultat est versée en une fois au plus tard le 30 avril de l’année n+1 après consolidation des résultats de l’année n.
La part individuelle de la prime de résultat est versée deux fois par an selon le calendrier suivant :
- au plus tard le 31 octobre de l’année n au vu des résultats obtenus sur la période du 1er janvier au 31 août de l’année n, sous forme d’un acompte représentant 300 euros, sauf pour des situations particulières justifiées après la tenue d’un entretien individuel qui doit se tenir au plus tard le 30 septembre.
- le solde au plus tard au 30 avril de l’année n+1 au vu des résultats individuels consolidés de l’ensemble de l’année n.
Les apprentis et les contrats de professionnalisation sont exclus de la prime de résultats ; pour autant il est convenu que les apprentis ouvriers et contrats de professionnalisation ouvrier perçoivent la part collective au regard de leur contribution directe à la production.
21.5 La sur-modulation
La sur-modulation est individuelle, elle reconnaît une contribution particulièrement remarquable du salarié dans le fonctionnement et le résultat de l’entreprise.
Sous réserve des disponibilités budgétaires, le Directeur général délégué peut décider d’une enveloppe complémentaire annuelle permettant de doubler le montant de référence. Pour les personnels concernés, elle est versée au 30 avril n+1. L’enveloppe annuelle et les critères de versement au titre de l’année n sont présentés préalablement au versement au Comité Social et Economique (CSE) d’ONF Vegetis.
Le budget éventuellement disponible devra abonder l’enveloppe consacrée au versement de primes.
PARTIE VIII– Le régime indemnitaire des salariés
Des primes et indemnités liées à l’exécution de fonctions ou de sujétions particulières peuvent venir compléter la rémunération des salariés de l’entreprise.
Elles sont versées aux salariés sur les critères et dans les conditions objectives décrites ci-après. Elles sont subordonnées à l’exercice effectif des responsabilités ou à une exposition effective aux sujétions visées.
Article 22 : Prime annuelle pour les ouvriers
Une prime de 310 MG bruts par an est instituée au bénéfice de tous les ouvriers ou assimilés (groupes B, C et D) pour tenir compte du fait que ces métiers s’exercent en milieu naturel et présentent de fréquents facteurs de pénibilité.
La prime est versée au prorata du temps de présence des salariés pour une année considérée.
22.1. Les modalites de calcul de cette prime
Elles sont les suivantes :
310 MG x (nombre d’heures issues du bilan annuel temps de travail - heures de maladie * - heures d’absence non payées) / Nombre d’heures issues du bilan annuel temps de travail
Les heures prises en compte sont celles de la période de référence (du 1er juin N-1 au 31 mai N)
Heures de maladies * : ce sont les heures de maladie comptabilisées à partir du onzième jour ouvré cumulé de maladie sur la période de référence (N-1 à N). Les heures AT/MP ne sont quant à elles pas comptabilisées.
Les salariés à temps partiel bénéficient de cette prime calculée prorata temporis.
22.2 Les dates de versement
Elle fait l’objet de deux versements :
- Le premier avec la paie du mois de juin de l’année N, égal à 50% du montant calculé en application de l’article 22.1 du présent accord ;
- Le second avec la paie du mois de novembre de l’année N, égal à 50% du montant calculé en application de l’article
22.1 du présent accord.
Article 23 : Les conditions d’indemnisation des repas
23.1 L’indemnite des repas des ouvriers et des conducteurs de travaux
→l’indemnité de panier
Une indemnité de panier est accordée pour les ouvriers des groupes B, C, D et les conducteurs de travaux qui sont contraints de déjeuner sur leur lieu le chantier ou lieu de travail, le temps de pause ne leur permettant pas de regagner leur domicile.
Son montant est égal à 2.5 fois le minimum garanti (MG). La prime de panier n'est pas due par l'employeur lorsque :
- le salarié prend effectivement son repas à son domicile habituel ;
- l'entreprise paie ou rembourse le restaurant au salarié ;
- lorsqu'un restaurant d'entreprise est installé sur le site ou à proximité ou que le repas est fourni par l'employeur.
Il est précisé que tous les ouvriers qui sont en déplacement en dehors de leur lieu de travail percevront 2.5 MG.
→L’indemnité de repas pris au restaurant des ouvriers et des conducteurs de travaux
les conducteurs de travaux
En l’absence de dispositifs garantissant des conditions d’hygiène et de confort satisfaisantes (donner des critères objectifs), les
ouvriers et pourront prendre leur repas dans un restaurant situé à une distance raisonnable du
chantier (donner des critères objectifs) sur autorisation du supérieur hiérarchique, la durée de la pause méridienne sera adaptée en conséquence (préciser), le remboursement est alors effectué aux salariés, sur justificatif, sur la base forfaitaire de 5 MG, quand la prise en charge n’est pas effectuée directement par l’employeur. Les modalités de prise de repas sont identiques pour toute l’équipe.
23.2 L’indemnite de repas des salaries non ouvriers
→le restaurant d’entreprise
Les salariés des groupes E (hors conducteurs de travaux), F, F’, G, H peuvent bénéficient d’un restaurant d’entreprise s’il existe. En l’absence de restaurant d’entreprise, des tickets restaurant seront accordés.
→l’indemnité de repas pour les salariés non ouvriers (hors conducteurs de travaux) :
En cas de déplacement ne permettant pas la prise de repas hors du lieu de travail habituel, le salarié bénéficie :
- du remboursement des frais de repas pris au restaurant sur justificatifs et sur la base forfaitaire de 5 MG ;
ou
- du ticket-restaurant sans justificatifs ;
Article 24 : Les conditions d’indemnisation des deplacements
24.1 L’indemnisation des petits deplacements
Est réputé en petit déplacement, le salarié qui se déplace quotidiennement pour se rendre sur son lieu de travail et pour en revenir, à la fin du temps de travail quotidien, tel que prévu dans les horaires collectifs qui lui sont applicables.
Le régime d’indemnisation des petits déplacements comporte deux indemnités professionnelles principales :
- l’indemnité kilométrique ;
- l’indemnité de contrainte de trajet.
⇨ L’indemnité kilométrique (IK) :
- Pour les ouvriers : l’indemnité a pour objet d’indemniser les frais de transports engagés par le salarié pour se rendre du lieu d'embauche au chantier, s’il utilise son véhicule personnel à la demande avec l’accord de l’employeur, avant le début de la journée de travail (début de l’horaire collectif), entre les chantiers successifs d'une journée et pour en revenir en fin de journée (fin de l’horaire collectif) ;
- Pour les autres salariés : si le salarié utilise son véhicule personnel à la demande avec l’accord, l’indemnité a pour objet d’indemniser les frais de transports engagés par le salarié pour se rendre de son lieu de travail sur un site externe (chantier, réunion) et pour en revenir en cours ou en fin de journée.
Le point de départ :
Le calcul de l'IK s'effectue :
- Pour les ouvriers, à partir du lieu d'embauche jusqu'au chantier ;
- Pour les non ouvriers, à partir de leur lieu de travail.
Pour tous, le trajet effectué entre le domicile personnel et le lieu d’embauche ou le lieu de travail n’ouvre pas droit au versement de cette indemnité.
Le taux :
Il est fixé à 37 cts 0,40 € par kilomètre parcouru.
Une indemnité de covoiturage est due à tout salarié qui transporte un ou plusieurs salariés dans son véhicule personnel ; elle se traduit par une majoration de 50% des IK.
concerne les ouvriers
⇨ L’indemnité de contrainte de trajet ( )
Elle a pour objet d’indemniser, sous forme forfaitaire, la sujétion que représente pour l'ouvrier (passager d’un véhicule de l’entreprise ou utilisant un véhicule personnel), la nécessité de se rendre quotidiennement depuis son lieu d'embauche sur son lieu de travail et de revenir à son lieu d’embauche en fin de journée.
Le temps de conduite du chauffeur d’un véhicule de l’entreprise est du temps de travail effectif (hors dispositions particulières liées aux salariés itinérants).
Le point de départ :
Le calcul de l'ICT s'effectue à partir du lieu d'embauche jusqu'au chantier et retour. Le trajet effectué entre le domicile personnel et le lieu d’embauche n’ouvre pas droit au versement de cette indemnité.
Le taux :
Le montant de l’indemnité de contrainte de trajet est fixé à 1 minute de SMIC horaire par kilomètre parcouru.
24.2 L’indemnisation des grands deplacements
⇨ La définition des grands déplacements
Est réputé en grand déplacement le salarié qui exerce son activité sur un lieu de travail dont l’éloignement l’empêche de regagner chaque soir son domicile.
L’indemnité de grand déplacement correspond aux dépenses journalières normales qu’engage le salarié en situation de déplacement en sus des dépenses habituelles qu’il engagerait s’il ne s’était pas déplacé.
Le grand déplacement est mis en œuvre par l’employeur pour répondre aux nécessités de l’activité. Le délai de prévenance est de deux semaines minimum sauf urgence non planifiable.
⇨ Les modalités d’indemnisation des grands déplacements
Le trajet aller et retour pour se rendre sur le chantier est traité de la même façon que pour les petits déplacements.
Lorsque l’éloignement du lieu de travail sur lequel exerce le salarié, empêche ce dernier de regagner chaque soir son domicile, le salarié se voit octroyer, pour la durée de ce chantier ou de cette mission, les indemnités suivantes à l’exclusion de toute autre :
- L’indemnité de sujétion d’éloignement
- L’indemnité forfaitaire repas
- L’indemnité forfaitaire nuitée
En cas de modification de planning, les frais engagés par le salarié sont intégralement pris en charge par l’entreprise.
→L’indemnité de sujétion d’éloignement :
Objet :
Elle vise à compenser le fait d'être éloigné de son domicile habituel et de ne pouvoir y revenir chaque soir.
Conditions :
Le paiement de l’indemnité a lieu dès la première nuitée.
L’indemnité n’est pas due pour les déplacements occasionnés par des formations ou des séminaires organisés par l’employeur ou auxquels l’employeur a autorisé la participation.
Le taux :
Le montant par nuit d'absence du domicile est fixé à 8 6.5 MG.
→ L’indemnité forfaitaire pour les repas :
Objet :
Elle vise à indemniser forfaitairement les dépenses supplémentaires engagées par le salarié par la prise du repas en dehors de sa résidence habituelle.
Le point de départ :
Le versement a lieu pour les jours d’absence du domicile.
Les taux :
Le forfait repas par jour, en cas de non prise en charge par l’employeur est fixé, sur justificatifs, au 1er janvier 2023 à 10 MG.
(Dès lors qu’on forfaitise, il n’y a pas besoin de produire de justificatifs)
- 25 euros par jour pour les villes de moins de 200 000 habitants
- 30 euros par jour pour les villes de plus de 200 000 habitants
Le montant forfaitaire augmente dans les mêmes proportions que celui du barème URSSAF.
→L’indemnité de nuitée
Lorsque l'hébergement n'est pas pris en charge directement par l'employeur, une indemnité forfaitaire de nuitée avec petit déjeuner est versée à chaque salarié par nuit passée en dehors de son domicile.
Le point de départ :
Le versement a lieu dès la première nuit d’absence du domicile habituel.
Les taux :
Le montant est fixé à au 1er janvier 2023 :
- 50.80€ 18 MG par nuit d'absence du domicile pour les villes de moins de 200 000 habitants
- 68.50€ 20 MG par nuit d'absence du domicile pour les villes de plus de 200 000 habitants Le montant forfaitaire indiqué suit l’évolution du barème URSSAF.
Les nuitées doivent être prises dans des établissements garantissant de bonnes conditions d’hygiène et de repos. Prise en charge d’un retour hebdomadaire au domicile :
Pour toute absence supérieure à douze jours calendaires, l’employeur prend en charge, si le salarié le souhaite, un aller-retour
au domicile habituel à l’occasion du repos dominical. Ce voyage est effectué en véhicule ONF Vegetis ou en transport en commun. Dans ce cas, il est pris intégralement en charge par l’employeur sur la base du tarif SNCF seconde classe.
Article 24 -3 : Cas particulier des ouvriers en situation de travailleur itinerant
Afin de couvrir certaines situations, ONF Vegetis reconnaît le statut de salarié itinérant à certains de ses salariés ouvriers en grands déplacements permanents. Ce statut peut concerner notamment les conducteurs d’engin.
Le salarié ouvrier itinérant n’a pas de lieu d’embauche, il exécute son travail sur les chantiers sur lesquels il se rend directement sans passage par les locaux de l’employeur. Dans ce cadre, l’employeur met à sa disposition un véhicule de service.
Le mode de rémunération du temps de déplacement des salariés ouvriers itinérants pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail relève de l’article L. 3121-4 du code du travail. Ce temps n’est pas du temps de travail effectif mais donne lieu à indemnisation.
→l’indemnisation du temps de déplacement du salarié ouvrier itinérant
Le trajet pour se rendre du domicile sur le chantier (ou sur le lieu d’hébergement) avec le véhicule de service donne lieu à une indemnité correspondant au salaire horaire de base multiplié par le temps de trajet effectué. Il en est de même du trajet aller et du trajet retour entre le lieu d’hébergement et le chantier. avec le véhicule de service donne lieu à une indemnité de contraintes administratives pour salarié ouvrier itinérant calculée comme suit :
- dans un rayon 45 km à 200 km : 2MG par trajet soit 4MG par semaine
- dans un rayon compris entre 200 et 400 km : 3MG soit 6MG par semaine
- dans un rayon supérieur à 400 km: 4MG soit 8MG par semaine
La part de ce temps de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail constitue du temps de travail effectif n’entraine aucune perte de salaire.
(Cadrer une (des ?) catégorie(s) de personnel qui seront concernés par cette disposition. Quelles seront les dispositions & contreparties envisagées par l’employeur ?)
→le remisage de véhicule pour le salarié ouvrier itinérant en grand déplacement
Le salarié ouvrier itinérant en grand déplacement peut sur autorisation de son employeur quitter le chantier pour regagner son domicile avec le véhicule de service d’ONF Vegetis et repartir en déplacement de son domicile directement vers le chantier avec le dit-véhicule. Ce peut être le cas notamment pour les conducteurs d’engins en grand déplacement la semaine : le salarié peut être autorisé à utiliser le véhicule de l’entreprise pour se déplacer du domicile au chantier le lundi matin et du chantier au domicile le vendredi soir.
Article 25 : Les primes liees aux fonctions ou missions particulieres
25.1 La prime d’interim
→Le principe
Un salarié qui se voit confier par son responsable hiérarchique une mission d’intérim en raison de l’absence d’un collègue subit une charge supplémentaire de travail qui doit être indemnisée dès lors qu’elle perdure. La durée de l’intérim d’un poste donné ne peut être supérieure à 6 mois.
Les situations d’intérim doivent faire l’objet d’une lettre de mission écrite du responsable hiérarchique précisant la nature des missions faisant l’objet de l’intérim et priorisant les missions que le salarié doit effectuer. En effet, un intérim ne doit jamais conduire à une double charge de travail pour le salarié l’assurant.
Lorsque la charge de l’intérim est répartie entre plusieurs personnes, le supérieur hiérarchique doit expliciter cette répartition entre les personnes concernées dans la lettre de mission.
Les absences pour congés annuels et repos liés à la durée du travail constituent une charge de travail normal pour un service. Elles doivent être organisées et ne peuvent donner lieu au versement d’une prime d’intérim, à l’exception des absences pour congés bonifiés de plus d’un mois.
L’intérim est indemnisé pour toute absence supérieure à un mois consécutif, pour tout motif autre que ceux visés au paragraphe précédent. L’indemnisation est alors rétroactive.
Au-delà de cette durée d’absence, il revient à l’employeur de mettre en place d’autres modalités d’organisation du travail.
Le salarié ayant effectué l’intérim d’un poste, pourra se voir appliquer une priorité d’emploi en cas de mise en appel dudit poste. L’intérim d’un poste à temps partiel sera indemnisé dans les mêmes conditions que ci-dessus prorata temporis.
→Le montant de la prime
Le montant de la prime varie en fonction du positionnement du salarié remplacé. Elle est versée mensuellement pour chaque jour d’intérim exercé, une fois la franchise d’un mois atteinte. Elle est due dès le premier jour une fois le seuil de 30 jours calendaires dépassé.
Lorsque le salarié remplacé exerce un métier situé dans un groupe supérieur à celui du salarié exerçant l’intérim, le montant de la prime est égal à l’écart entre le minima du groupe/niveau du salarié exerçant l’intérim avec le minima du niveau 1 du groupe du salarié absent. Le montant obtenu est divisé par 18, soit le nombre moyen de jours travaillés dans le mois.
Lorsque le salarié remplacé exerce un métier situé dans un groupe inférieur ou égal à celui de son collègue exerçant l’intérim, le montant minimum de la prime est égal à :
- 3 MG par jour pour le remplacement d’un salarié du groupe C ;
- 3,5 MG par jour pour le remplacement d’un salarié du groupe D ;
- 4 MG par jour pour le remplacement d’un salarié du groupe E ;
- 5 MG par jour pour le remplacement d’un salarié du groupe F et F’
- 6 MG par jour pour le remplacement d’un salarié du groupe G ;
- 7 MG par jour pour le remplacement d’un salarié du groupe H.
Lorsque la charge de l’intérim est répartie sur plusieurs personnes, le montant de la prime est réparti entre les personnes concernées ; les lettres de mission explicitant cette répartition doivent également préciser la répartition du montant de la prime.
25.2 LA PRIME DE SURQUALIFICATION
La surqualification réside dans l’exercice temporaire d’activités ou de compétence d’un métier classé dans un groupe supérieur, pour répondre à un besoin ponctuel de l’entreprise.
Elle ne concerne que les salariés des groupes B, C et D.
Pour l’exercice temporaire de missions de chef d’équipe (groupe D par un OF du groupe B ou C) ou de conducteur de travaux (groupe E par un OF du groupe B,C ou D), le salarié bénéficie d’une prime dite de « surqualification » dont le montant par jour est fixé sur la différence des minima mensuels entre le groupe et le niveau du salarié exerçant la surqualification et le groupe et le niveau des missions exercées à titre temporaire, puis divisé par 18 soit le nombre moyen de jours travaillés par mois.
Il est toutefois garanti au salarié un montant de 1 MG par jour en cas de valeur nulle ou négative dans l’écart des minima.
Le choix du niveau de surqualification est apprécié en fonction du niveau attendu par le supérieur hiérarchique dans l’exercice de ces missions temporaires, mais également en fonction du niveau de compétence dans le métier du salarié concerné.
25.3 LA PRIME DE TUTORAT
→La prime
Les salariés qui sont amenés, à la demande de l’employeur à encadrer en qualité de maître d’apprentissage, de tuteur ou de moniteur, des apprentis, contrats de professionnalisation, CUI-CAE ou jeunes embauchés à ONF Vegetis bénéficient d’une prime de tutorat. La mission de tuteur est officialisée par une lettre de mission.
Les missions habituelles confiées au tuteur feront l’objet d’un aménagement en conséquence.
La prime de tutorat, est fixée à 2 MG par jour effectif d’encadrement d’un apprenti. Elle est versée mensuellement, quel que soit le nombre de personnes encadrées.
Elle est fixée forfaitairement 12 MG par mois pour le tutorat d’un autre salarié (contrat de professionnalisation, CUI-CAE ou nouvel arrivant). Elle est versée mensuellement, quel que soit le nombre de personnes encadrées.
→L’accompagnement de stagiaires
Les salariés qui sont amenés, à la demande de l’employeur, à encadrer en qualité de maître de stage des stagiaires, bénéficient d’une prime d’accompagnement de stagiaire, lorsque le stage est d’une durée supérieure ou égale à deux mois, ou lorsque la durée des périodes de stage cumulées est d’une durée totale supérieure ou égale à deux mois au cours d’une période de 12 mois.
Cette prime, d’un montant forfaitaire quel que soit le nombre de personnes encadrées, est fixée à 15 MG par mois.
25.4 LA PRIME DE CORRESPONDANT DE CHANTIER
Lorsque l’organisation le justifie, le correspondant de chantier est un relais entre l’équipe d’ouvriers et le conducteur de travaux ou chef de projet travaux et eux seuls sans qu’aucun rôle hiérarchique ne lui soit dévolu.
Ainsi, un correspondant de chantier peut être mis en place à l'initiative de l'employeur pour assurer l'approvisionnement, la maintenance et l’exécution conforme des chantiers. Le correspondant de chantier répond aux sollicitations du conducteur de travaux ou chef de projet travaux dont il reçoit ses consignes et auprès duquel il rend compte.
Le correspondant de chantier est pris de préférence parmi les ouvriers des équipes concernées.
Le choix est basé sur le volontariat et le choix de l'équipe. A défaut, l'entreprise se réserve la possibilité d'une désignation d'office.
La mission de correspondant de chantier ne peut être confiée qu’aux ouvriers des groupes B et C. Cette mission fait l’objet d’une lettre signée par le service RH, dès lors qu’elle est confiée à titre permanent.
La mission de correspondant de chantier ne peut être confiée qu’en l’absence de chef d’équipe présent au sein de l’équipe. Les missions de correspondant de chantier sont rémunérées par une prime de :
- 20 MG par mois d'exercice effectif lorsque la mission est confiée à titre permanent et qu’aucun chef d’équipe n’a été mis en place dans le bassin d’emploi ;
- 1 MG par jour d’exercice effectif de la mission lorsque celle-ci est confiée à titre temporaire ou ponctuel.
25.5 la prime pour mission d’Agent de Securite du Personnel (ASP) ou Annonceur sentinelle
Dans le cadre de sa qualification ferroviaire 5001 (annonce manuelle des circulations ferroviaires), l’entreprise prend en charge la sécurité sur les chantiers qu’elle met en œuvre grâce à l’habilitation TESM (tâche élémentaire de sécurité M) de certains de ses personnels.
Les personnels habilités TESM exercent à ce titre la ou les missions d’Agent de Sécurité du Personnel (ASP) ou Annonceur sentinelle.
A ce titre, un salarié du groupe D percevra une prime d’un montant de 1 MG par ½ journée d’exercice effectif de la mission ou dans la limite de 4 heures effectives sur la journée. Les salariés des groupes B et C bénéficieront du dispositif de surqualification.
25.5 La prime d’astreinte
→Le principe
La période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail.
La durée de cette intervention est alors considérée comme un temps de travail effectif.
Il n’y a pas d’astreinte pour couvrir des évènements qui surviendraient pendant les horaires habituels de travail, ni pour couvrir des situations d’urgence. Les dispositions relatives au calcul de la durée effective du travail et les compensations pour travail exceptionnel sont alors mises en œuvre.
→Les périodes d’astreinte et leur indemnisation
Trois plages horaires de gestion de l’astreinte sont définies :
- La nuit (21h à 6h ou 20h à 5h) du lundi au vendredi ;
- Le samedi, nuit incluse ;
- Le dimanche ou un jour férié, nuit incluse.
Pour chacune de ces plages horaires, l’indemnisation est la suivante :
La nuit, du lundi au vendredi | Le samedi nuit incluse | Le dimanche ou un jour férié nuit incluse | |
Astreinte | 6 MG | 8 MG | 12 MG |
Les salariés en forfait jours bénéficient de cette même indemnité lorsqu’ils effectuent des astreintes.
→L’organisation de l’astreinte et le déclenchement de l’intervention
Dès lors que la survenance d’un évènement climatique peut être anticipée, l’employeur élabore un calendrier d’intervention, à titre indicatif, fixant pour chaque salarié concerné les périodes d’astreinte.
Ce calendrier fait alors l’objet d’un affichage en début de période et d’une remise en main propre contre récépissé aux salariés concernés. Toute modification doit être portée à la connaissance des salariés concernés dans les meilleurs délais sauf circonstances exceptionnelles (remplacement, modification avec accord des salariés concernés …) auquel cas, un délai d’un jour franc sera respecté.
Dans l’hypothèse où l’organisation de l’astreinte ne peut être anticipée, l’employeur fixe un calendrier au plus tôt et au plus tard 1 jour franc avant la mise en xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx x’xxxxxxxxx, xxx xx xxxx xx xxxxxxxxxxx. Ce calendrier est communiqué aussitôt et par tout moyen aux salariés concernés et fait l’objet d’un affichage immédiat. Il est également transmis sans délai aux membres de la CSSCT par tout moyen.
A défaut de volontaires en nombre suffisant, l’employeur, en concertation avec les salariés concernés, fixe les jours d’astreinte à chacun. Des exceptions peuvent être prises en compte pour raisons familiales (parents isolés avec enfants ou parents invalides à charge) ou pour des salariés de plus de 55 ans.
Le salarié en astreinte est prévenu du déclenchement de l’astreinte sur le téléphone portable professionnel. Si, à la suite d’un cas de force majeure, il se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, il doit prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie par une prise de contact directe.
→Le décompte des heures d’intervention et les obligations en termes de repos
Dès le déclenchement de la demande d’intervention par appel téléphonique, le salarié est en temps de travail effectif, y compris pour le temps de déplacement nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention. Ce décompte se termine au retour effectif du salarié à son domicile.
Ces interventions sont alors rémunérées selon les règles légales conventionnelles de décompte du temps de travail effectif, et peuvent donc éventuellement donner lieu au déclenchement d’heures supplémentaires ou à l’indemnisation spécifique du travail exceptionnel visé dans le présent accord.
Pour les salariés en forfait jours, le temps d’intervention est décompté dans les jours travaillés.
Si le salarié ne dispose pas au moment du déclenchement de l’astreinte d’un véhicule de service, les frais kilométriques (aller et retour) sont remboursés dans leur intégralité au taux en vigueur.
Les repos quotidiens et hebdomadaires ne sont pas impactés par les périodes d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention, qui est considérée comme du temps de travail effectif.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu prévue par le Code du Travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, et 24h pour le repos hebdomadaire). Dans ce cas, si le lendemain est un jour travaillé, la fin de la journée de travail respectera l’horaire collectif prévu.
→Récapitulatifs et bilans d’astreinte
Les salariés d’astreinte doivent déclarer après chaque astreinte, sur le registre prévu à cet effet, les dates des astreintes, les heures de début et de fin des astreintes et des interventions qu’ils ont effectuées.
En fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié concerné par une astreinte, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que le montant de la compensation correspondante.
Article 26 : Les primes liees aux sujetions particulieres
26.1 LA PRIME D’INSALUBRITE
→Le principe :
La prime est peut être versée aux salariés à l’occasion de travaux comportant certains risques d’incommodités, malgré les précautions prises et les mesures de protection adoptées. Elle concerne les travaux incommodes ou salissants.
Sont notamment concernés par la prime d’insalubrité, les salariés effectuant :
- les travaux mettant en œuvre sur les chantiers des produits phytocides ou phytosanitaires ;
- les travaux de collecte ou ramassage d’ordures et de déchets,
- les travaux de débroussaillage en terrain présentant des ordures, des déchets ou le traitement des EEE (Espèces Exotiques Envahissantes)
- les travaux de pose d’enrobé ;
- les travaux nécessitant le port d'une combinaison et d'un casque ventilé,
- la taille du lierre, de la vigne vierge ou de plantes grimpantes exclusivement en zone urbaine, nettoyage des gouttières, curage des égouts, sortie et évacuation des détritus en état de putréfaction, émulsionnage
→Le montant de la prime :
Le montant de cette prime est fixé à 0,5 MG par heure.
26.2 L’indemnite d'occupation du domicile
→Le principe
Lorsque les fonctions occupées impliquent des tâches administratives, l’employeur a l'obligation de fournir un local professionnel équipé d'un bureau et tout le matériel informatique et téléphonique nécessaire à l'exercice de l’activité administrative. Ce local doit être situé dans les locaux et tenir compte du périmètre géographique d'intervention du salarié.
Si l'employeur n'a pas été en mesure de fournir un local professionnel au salarié, une indemnité d'occupation du domicile devra lui être versée, visant à compenser la sujétion faite au salarié de gérer et stocker les dossiers, d'accéder à sa messagerie professionnelle ainsi qu’aux données et informations fournies par l’entreprise depuis son domicile et d'y effectuer toutes les tâches administratives inhérentes à ses fonctions.
→Le montant
Le montant de cette indemnité forfaitaire soumise à cotisation est fixé à 40 MG par mois.
26.4 L’indemnite de transport de materiel
→Le principe
Elle est due à tout ouvrier transportant dans son véhicule personnel, à la demande de l’employeur, des outils mécaniques, encombrants ou des produits tels que carburant et/ou huile, produits chimiques destinés à la production.
→Le montant
Elle est fixée à 1 MG par jour.
26.5 L‘indemnite d’outillage
Quand l’ONF Vegetis ne dispose pas, pour les métiers d’ouvrier, d’outillage et/ou d’entrepôt pour le stockage du matériel, les ouvriers fourniront leurs outillages en parfait état de fonctionnement, conformes aux prescriptions réglementaires et aux règles de sécurité en vigueur dans l’entreprise.
L’employeur versera en contrepartie une indemnité s’élevant à 1,5 MG 4 euros par heure de travail effectif de l’ouvrier sur chantier. L’indemnité intègre la fourniture des consommables nécessaires à la bonne marche du matériel : carburant, chaîne, huile bio obligatoire, petites fournitures.
26.6 L‘indemnite d’entretien des vetements de travail
La prime d’entretien des « vêtements de travail » est versée au bénéfice des salariés à qui il est imposé par l’employeur le port systématique de vêtements spécifiques pour réaliser leurs missions, soit :
- Les ouvriers des groupes B, C et D concernant leur équipement de sécurité ;
- Les salariés à qui l’ONF Vegetis impose le port quotidien d’une tenue
La prime d’entretien est d’un montant forfaitaire de 34 MG par an, dont un douzième est versé mensuellement sous réserve d’une présence effective minimale sur le mois de 5 jours. Ce montant est non soumis à cotisation sociale.
Article 27 : Le bois de chauffage
Les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté, les retraités de l’ONF EPIC ou ONF Vegetis, pourront à leur demande, et sous réserve de disponibilité de bois en provenance de forêts domaniales, obtenir sous forme de produits ligneux, du bois sur pied, à concurrence de 30 stères de bois de chauffage par année civile et par salarié (15 pour les retraités), destiné exclusivement à leur consommation personnelle.
Par mesure de tolérance, la fourniture de produits réalisés ou vendus par l’entreprise à des conditions préférentielles dont bénéficie le salarié ne constitue pas un avantage en nature.
Pour que cette tolérance s’applique, il faut que la réduction tarifaire n’excède pas 30 % du prix public TTC pratiqué par l’employeur pour le même produit à un consommateur non salarié de l’entreprise.
Cependant, dans la mesure où la vente du bois de chauffage correspond à 1 € par stère de bois de chauffage, la réduction tarifaire pour l'OF excède 30 % du prix public TTC pratiqué par l’ONF pour le même produit à un consommateur non salarié de l’entreprise. Il s’agit ainsi d’un avantage en nature, devant figurer sur le bulletin de salaire et soumis à cotisations.
Article 28 : Indemnite de demenagement en cas de mobilite interne
Lorsque la prise de poste pérenne occasionne un changement de résidence pour le salarié, ce dernier pourra bénéficier d’une prise en charge partielle des frais de déménagement (pouvant comprendre notamment la location de véhicule, les frais de péage autoroute, les frais de carburant, etc.) lorsque la distance séparant l’ancienne résidence du salarié et le nouveau lieu de travail est au moins égal à 50km et entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30. Cette prise en charge s’effectue sur présentation de justificatifs permettant de contrôler l’effectivité de la dépense et ne peut en aucun cas être supérieure aux frais engagés. Elle est par ailleurs plafonnée à 1500 €.
En cas de mobilité intra-groupe, c’est l’entreprise qui recrute qui prend en charge l’indemnité de déménagement.
Article 29 : Medaille du travail
Il appartient à chaque salarié d’effectuer les demandes en vue d’obtenir, s’il le souhaite, la médaille du travail. L’employeur assurera l’information et l’assistance des salariés qui le souhaitent pour la constitution des dossiers de demandes de médailles. L’employeur organise chaque année une cérémonie de remise de médailles pour les récipiendaires.
A l’occasion de l’attribution de la médaille d’honneur agricole, une gratification est attribuée au récipiendaire, à hauteur du montant suivant :
- 80€ pour la médaille d’argent (20 années continues ou discontinues de service au sein du groupe ONF) ;
- 120€ pour la médaille de vermeil (30 années continues ou discontinues de service au sein du groupe ONF) ;
- 160€ pour la médaille d’or (35 années continues ou discontinues de service au sein du groupe ONF);
- 200€ pour la médaille grand-or (40 années continues ou discontinues de service au sein du groupe ONF);
Lorsque plusieurs décorations sont attribuées à titre rétroactif la même année, la gratification accordée par l’employeur correspond à celle de la médaille la plus élevée.
PARTIE IX - Le temps de travail
Article 30 : Definition de la duree du travail effectif
30.1 Definition
En application des dispositions légales, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
30.2 PAUSES
→Pause « casse-croûte » :
Compte tenu de la pénibilité du travail des ouvriers, chaque salarié positionné sur un métier d’ouvrier (groupe B, C ou D) bénéficie d’une « pause casse-croûte » de 20 minutes avant la pause méridienne. Cette pause « casse-croûte » est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée en conséquence.
Chaque conducteur de travaux ou responsable hiérarchique d’une équipe d’ouvriers s’engage à permettre à chacun des salariés affectés sur son chantier ou dans son équipe de bénéficier de cette pause.
Cette pause devra être prise dans de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité. Dans la mesure du possible elle sera prise à l’intérieur d’un local adapté.
→Autres pauses :
Les autres pauses ne sont pas comprises dans le temps de travail effectif. Par ailleurs, elles ne sont pas rémunérées.
La durée de la pause méridienne devra être définie de manière à procurer un temps de repos suffisant au regard de la pénibilité du travail du salarié d’une part et en fonction des modalités de prise de repas (cas de repas pris au restaurant en particulier) d’autre part. Il est précisé que la pause méridienne ne pourra être inférieure à 45 minutes.
30.3 : Temps de deplacements
Au regard des dispositions légales applicables à la date de conclusion du présent accord, les parties rappellent que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.
Toutefois, pour les salariés ouvriers, le temps de déplacement professionnel pour se rendre de leur lieu d’embauche au lieu d’exécution du contrat de travail (chantier) fait l’objet d’une contrepartie dont les modalités de mise en œuvre et montant sont déterminés par l’accord d’entreprise au travers de l’indemnité de contrainte de trajet. Le temps de conduite du chauffeur d’un véhicule de l’entreprise constitue du temps de travail effectif.
A l’inverse, le temps de déplacement compris dans la journée de travail constitue une modalité d’exécution du contrat de travail. Le conducteur comme ses passagers sont alors considérés en temps de travail effectif pendant ce temps de déplacement.
Article 31 : Durees maximales de travail
Les horaires collectifs sont déterminés pour les salariés selon les modalités fixées à l’article 33 du présent accord. Leur temps de travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne pourra en aucun cas dépasser les plafonds fixés ci-dessous.
La durée quotidienne de travail ne saurait dépasser 10 heures, heures supplémentaires comprises.
La durée de travail effectif d’un salarié, heures supplémentaires comprises, ne saurait en aucun cas excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
A ce titre, il est rappelé que, pour le décompte de la durée du travail, la semaine commence le lundi à 0 heure et s’achève le dimanche à 24 heures.
Article 32 : Horaires de travail
32.1 Horaires collectifs
En application des dispositions légales applicables à la date de signature du présent accord, l’horaire collectif indiquant les heures auxquelles commence et se termine chaque période possible de travail sera arrêté au sein de chaque agence, atelier bois ou direction (siège de la filiale).
Les horaires collectifs sont arrêtés de manière transverse par métier, avec néanmoins la possibilité d’y apporter des spécifications par service.
Ils sont affichés et apposés de façon permanente sur chacun des lieux où ils s’appliquent. Les salariés en seront préalablement informés par courrier joint au bulletin de paie.
En tout état de cause, les horaires de travail des salariés travaillant de jour ne pourront commencer avant 6 heures et se terminer après 19 heures.
Les instances représentatives du personnel seront préalablement informées et consultées concernant toute fixation puis toute modification substantielle de cet horaire collectif de travail. Cette modification devra respecter un délai de prévenance de 2 semaines.
Le temps de travail hebdomadaire pourra être réparti sur quatre jours, quatre jours et demi ou cinq jours par semaine dans le respect des dispositions légales applicables relatives à la durée du travail.
32.2 Horaires individuels
En application des dispositions légales, l’employeur peut décider de mettre en œuvre, à la demande des salariés, une gestion individuelle des horaires de travail dans les services où la mise en place d’un système de suivi des temps est possible.
Cette mesure a pour objet de permettre aux salariés, sous réserve des contraintes de service et des limites qu’elles imposent, de choisir leurs horaires journaliers de travail afin de mieux harmoniser leurs contraintes professionnelles et personnelles. Ces dispositions ne s’appliquent pas aux personnels sous convention individuelle de forfait en jours.
Les modalités de gestion des horaires individuels sont précisées dans des notes de service établies par l’employeur.
→Le principe des horaires individuels
L’employeur définit dans ce cas une amplitude horaire journalière de fonctionnement des services, au sein de laquelle sont établies des plages fixes de travail et des plages variables :
- les plages horaires fixes d’une durée minimale de 4 heures par jour au cours desquelles les salariés doivent nécessairement être présents, en visant à une répartition équilibrée de ces heures de présence obligatoire entre la période précédant et la période suivant la pause méridienne. Ces plages fixes ont pour vocation de permettre un travail collectif au sein des équipes.
- les plages variables en début, fin et milieu de journée à l'intérieur desquelles les salariés peuvent choisir leurs heures d'arrivée et de départ. A l’intérieur de ces plages variables, chacun peut choisir son heure d’arrivée et de départ.
En tenant compte de ces possibilités, les services s’organiseront de façon qu’une partie des effectifs soit présente du lundi au vendredi aux heures de bureau comprises entre 9h00 et 17h30.
Dans cette même logique, la durée minimale journalière ne pourra être inférieure à 6 heures.
Les heures de travail effectif sont décomptées pour chaque semaine, du lundi 0h au dimanche minuit.
la récupération remplace le paiement de l’intégralité
Les parties signataires du présent accord ont convenu que le salarié peut opter pour du repos compensateur de remplacement
pour
majorations de salaires afférentes.
tout ou partie des heures supplémentaires effectuées et des
Il est précisé que ces horaires individualisés ne peuvent déroger aux règles générales concernant la durée maximale journalière et hebdomadaire du temps de travail, le repos quotidien, les pauses et l’amplitude de la journée de travail.
Les obligations horaires individuelles, correspondant au cycle de travail, s’apprécient sur une période de référence de 3 mois ou de 6 mois glissants selon la formule du crédit-débit. Ce dispositif dit de crédit-débit permet au salarié d’accomplir, dans le cadre d’un trimestre, une durée de travail qui peut, selon les semaines, être supérieure ou inférieure à la durée hebdomadaire standard en fonction des contraintes professionnelles ou personnelles.
→Le crédit d’heures :
Le dépassement hebdomadaire de l’horaire de référence est comptabilisé en crédit d’heures, sans donner lieu à supplément de rémunération. Ce crédit est limité à :
- 9 h maximum par semaine ;
- 40 30 h maximum en cumulé sur le semestre glissant.
Ce crédit d’heures ne peut pas être récupéré par journée ou demi-journée, il l’est uniquement dans le cadre des plages variables.
→ Le débit d’heures :
Le fait de ne pas travailler à hauteur de l’horaire de référence est comptabilisé en débit d’heures. Ce débit ne donne pas lieu à retenue sur salaire dans les limites suivantes :
- 9 h maximum par semaine ;
- 30 h maximum en cumulé sur le semestre trimestre glissant.
Ce crédit ou débit d’heures est reportable dans la limite fixée par note de service. Ce report ne peut s’effectuer que dans le cadre du trimestre semestre glissant.
A l’issue de ce délai, les compteurs de crédit/débit doivent s’équilibrer et le total doit être nul. Tout crédit excédant la durée journalière théorique sera remis alors remis à zéro.
Les heures effectuées d’un libre choix et à l’initiative unique du salarié au-delà de l’horaire de référence, sans demande écrite et expresse du supérieur hiérarchique, ne sauraient être considérées comme des heures supplémentaires.
32.3 Équipes postees
Au sein de chaque unité ou structure de production, le travail pourra être organisé en équipes postées lorsque l’activité concernée met en jeu des matériels dont il convient d’optimiser l’utilisation.
Ce travail en équipe postée peut être mis en place après consultation préalable des représentants du personnel.
En tout état de cause, ces horaires de travail ne pourront commencer avant 5 heures et se terminer après 21 heures. Ces équipes postées peuvent être fixes ou alternantes d’une semaine à l’autre.
Les horaires et la composition de chaque équipe postée seront affichés dans les locaux.
32.4 Amplitude journaliere
L’amplitude journalière se définit comme le nombre d’heures comprises entre le commencement et la fin de la journée de travail, pauses comprises. Pour les ouvriers, elle s’entend du départ du lieu d’embauche à son retour en incluant le déplacement et la pause méridienne Elle doit être calculée sur une même journée (0h-24h). Elle permet de garantir aux salariés le repos quotidien obligatoire de 11 heures consécutives.
Conformément aux dispositions légales, l’amplitude journalière maximale applicable aux salariés d’ONF Vegetis est de 13 heures à l’exception des ouvriers pour lesquels, au regard de la pénibilité des métiers, elle est limitée à 12 heures. Les chantiers devront
par conséquent obligatoirement être organisés sous le régime des grands déplacements dès lors que l’amplitude journalière prévisionnelle dépassera 12 heures.
Conformément aux dispositions légales, ces horaires pourront être modifiés sans que cela constitue une modification du contrat de travail des salariés concernés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrables.
Article 33 : La prise en compte du travail le week-end et des intemperies
33.1 Le travail du samedi
Dans quelques rares cas, il peut être demandé aux salariés de travailler le samedi. Dans ce cas, les heures travaillées le samedi sont payées à un taux majoré de 25%, majorations légales et conventionnelles éventuellement dues incluses.
Dans quelques cas rares doit s’entendre si le samedi n’est pas un jour normalement travaillé.
33.2 Le travail du dimanche et des jours feries
Dans quelques rares cas, il peut être demandé aux salariés de travailler le dimanche ou un jour férié.
Ces heures de travail le dimanche ou un jour férié sont payées comme suit :
- travail à titre exceptionnel (au plus 8 dimanches par an) : Majoration horaire à 100%, majorations légales (HS) et conventionnelles incluses.
- travail à titre habituel (9 dimanches et plus par an : Majoration horaire à 75 %, majorations légales (HS) et conventionnelles incluses.
33.3 L’arret de travail du fait des intemperies
→La définition et le déclenchement des intempéries :
Sont considérées comme intempéries, les conditions atmosphériques et les inondations lorsqu'elles rendent dangereux ou impossible l'accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir, et ceci en l’absence de chantier de repli ou de mission de remplacement pour les salariés concernés.
Dans certains cas, il peut être demandé aux ouvriers de ne pas venir travailler sur un chantier ou de quitter leur poste de travail en raison d’intempéries. Seuls les ouvriers des groupes B, C et D peuvent être concernés.
La mise en intempérie est décidée par l’employeur en lien avec le chef d’équipe quand il existe. Les ouvriers de l’équipe concernée sont avertis au plus tôt et par tous moyens par leur supérieur hiérarchique.
Lorsque l’intempérie est déclenchée au cours du chantier ou au cours du trajet pour s’y rendre la matinée est considérée comme ayant été travaillée. Si l’intempérie persiste l’après-midi, il est appliqué le principe de prise en compte qui suit.
Lorsque l’intempérie est déclenchée au cours du chantier ou au cours du trajet pur s’y rendre la demi-journée en cours est considérée comme ayant été travaillée. Si l’intempérie a commencé le matin et persiste l’après-midi, il est appliqué le principe de prise en compte qui suit.
→Le mécanisme de prise en compte des intempéries
La recherche de chantiers de repli, identifiés au préalable, est privilégiée. Le recours à des solutions alternatives et opportunes à la production telles que la formation, les entretiens annuels, préparés par anticipation, doit aussi contribuer à réduire les conséquences d’arrêts de travail motivés par les intempéries.
Si un chantier de repli ne peut être organisé pour les salariés en chômage dû aux intempéries les solutions suivantes peuvent être mobilisées selon la durée prévisible de l’arrêt de travail.
Le principe de récupération pour les 8 premiers jours est le suivant :
Le principe est la récupération à 50% par l’équipe, conformément au cycle horaire en vigueur au moment de la récupération, ou par le décompte d’un motif d’absence par journée complète ou demi-journée (RTT, CP) ou à l’heure (RCE). L’employeur prend à sa charge les autres 50%.
Au-delà de 8 jours d’intempéries par an, continus ou discontinus, ou en cas d’intempéries exceptionnelles s’annonçant de longue durée il n’y a ni récupération, incompatible avec la prévention de la pénibilité au travail ni décompte de motif d’absence. L’employeur peut toutefois recourir au chômage partiel légal visé à l’article L.5122-1 du code du travail.
Concernant les 8 premiers jours, le choix entre la récupération des heures d’intempéries ou le décompte de RTT salarié, CP, RCE se fait dans la mesure du possible de façon homogène pour l’ensemble de l’équipe. Le supérieur hiérarchique arbitre, au regard du plan de charge de l’équipe et de l’état des compteurs des salariés concernés, la modalité de récupération des heures.
Toute heure d’intempérie fait l’objet d’un maintien de salaire de base pour les salariés concernés.
Il est mis en place un compteur individuel d’heures d’intempéries. Ce compteur fait l’objet d’un apurement au dernier jour du mois m+6 suivant le mois au cours duquel sont survenues les intempéries. Le solde de ce compteur est porté sur le bulletin de salaire.
Article 34 : Travail de nuit
Le travail de nuit se définit par défaut comme toute prestation de travail réalisée par un salarié à la demande de l’employeur à partir de 21 heures et jusqu’à 6 heures.
Par décision unilatérale, l’employeur pourra fixer le début des horaires de nuit à titre exceptionnel à 20 heures pour se terminer à 5 heures.
Cette décision devra faire l’objet d’une communication auprès des salariés et être affichée sur les panneaux aux côtés des horaires collectifs.
34.1 : Le travail de nuit a titre habituel
Est considéré comme travailleur de nuit au sens des dispositions légales le salarié travaillant dans l’une des conditions suivantes :
- Salarié travaillant au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel ;
- Salarié travaillant au cours de 12 mois consécutifs à compter de la première heure de nuit, au moins 270 heures entre 21 heures et 6 heures ou entre 20heures et 5 heures.
L’employeur décide de déclencher le régime relatif au travail de nuit à titre habituel à partir de 180h de travail de nuit prévisionnel.
Un délai de prévenance de 15 jours minimum est requis sauf cas de force majeure.
La période de référence prise en compte est celle de l’année commençant au 01/06/N et se terminant au 31/05/N+1.
Les travailleurs de nuit répondant aux conditions définies ci-dessus bénéficient d’une majoration de salaire horaire brut de base de 100% pendant les 180 premières heures et de 70% au-delà pour les heures effectuées dans la plage horaire de nuit définie ci- dessus, majorations légales ou conventionnelles éventuellement incluses.
34.2 Le travail de nuit a titre exceptionnel
En dehors des situations décrites à l’article 34.1 36.1, et à titre exceptionnel, il peut être demandé aux salariés de travailler occasionnellement la nuit entre 21 et 6h.
Les travailleurs de nuit répondant aux conditions définies ci-dessus bénéficient de repos compensateurs et d’une majoration de salaire brut de base de 50% 100 % pour les heures effectuées entre 21h et 6 heures du matin.
L’information sur les droits acquis à repos compensateur fait l’objet d’une mention sur la fiche de paie ou en annexe à la fiche de paie.
Le travail de nuit exceptionnel devra faire appel en priorité à des salariés volontaires.
Article 35 : Repos hebdomadaire
Dans le cadre de l’horaire collectif répartissant le travail hebdomadaire en 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours, les salariés bénéficieront de deux jours de repos hebdomadaires, dont l’un prioritairement le dimanche.
L’organisation du travail continuera de privilégier le samedi comme second jour de repos.
Cette organisation du travail pourra faire l’objet d’exceptions lorsqu’une présence de salariés se justifie du lundi au dimanche inclus pendant une période limitée dans l’année. Celle-ci devra être arrêtée par le Directeur général délégué avant le 1er juin de chaque année. Les horaires collectifs seront adaptés pour cette période.
Article 36 : Les differents modes d’amenagement du temps de travail
Les différents modes d’aménagement du temps de travail sont les suivants :
- Variante 1 : 35 heures hebdomadaires
- Variante 2 : 37 heures hebdomadaire et octroi de jours de repos
- Variante 3 : 39 heures hebdomadaire et octroi de jours de repos
- Variante 4 : annualisation du temps de travail (sur une période supérieure à 4 semaines et inférieure ou égale à l’année).
- Variante 5 : forfait jour
Ce choix se fait par principe pour l’ensemble des salariés du même métier au sein d’une entité homogène à l’exception de la variante 5 qui requière un accord formel du salarié par avenant à leur contrat de travail.
Ce choix relève de l’employeur après consultation des IRP compétentes. Les salariés en seront préalablement informés par tout moyen. Toute modification du mode d’organisation du temps de travail se fera selon les mêmes formes.
Article 37 : Variante 1 (35h par semaine)
Tout au long de l’année, les salariés effectuent 35 heures hebdomadaires de travail hebdomadaire.
Dans ce cadre, ils ne bénéficient d’aucun jour de repos supplémentaires sur l’année.
Article 38 : Variante 2 (35h + 2 heures supplementaires compensees par 12 jours de repos par an)
La durée de travail hebdomadaire est fixée à 37 heures.
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail, le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris par le salarié est fixé à 12 jours dès lors qu’il aura été présent pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés.
Toute absence rémunérée ou non, hors congé payé, congés supplémentaires (fractionnement et pénibilité), congés pour évènements familiaux, jour férié, accident de travail ou maladie professionnelle, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus, entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.
En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué, le nombre de jours octroyés étant arrondi au nombre supérieur.
Ces jours de repos, ainsi capitalisés mois par mois, devront être pris par journée ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l’année de référence moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
Pour certains cas impérieux, ce délai pourra être réduit par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Par année de référence, il est entendu la période allant du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1 de chaque année. Ces jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :
A l’initiative de l’employeur : pour six des jours capitalisés, ces jours de repos sont prioritairement affectés soit à la journée de solidarité, aux ponts ou à la fermeture de l’établissement.
La liste des jours concernés est arrêtée chaque année par l’employeur en concertation avec le CSE et communiquée au personnel au 30 avril de l’année N au plus tard.
A l’initiative du salarié : pour six des jours capitalisés, les dates étant arrêtées par ce dernier dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours au moins, sauf urgence. L’employeur ne pourra refuser cette prise de repos que pour des motifs légitimes et impérieux.
L’employeur peut déterminer en début de période de référence, après consultation des institutions représentatives du personnel, la ou les périodes pendant lesquelles il ne pourra pas être possible de prendre tout ou partie de ces jours de repos en raison d’une forte pointe d’activité.
Par ailleurs, si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; l’employeur ne pourra opposer plus de deux reports par période de référence.
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement accompli dans la limite de 37 heures.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
Article 39 : Variante 3 (35h + 2 heures supplementaires compensees par 12 jours de repos par an + 2 heures supplementaires remunerees) :
Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 39 heures de travail effectif par semaine. Les quatre heures supplémentaires effectuées en dépassement de la durée légale de 35 heures hebdomadaires donnent lieu :
- à l’octroi de 12 jours de repos pour les deux premières heures ;
- à une récupération selon les modalités et dans les conditions prévues par l’article 43 45 ci-dessous pour les deux suivantes.
Le décompte du temps de travail s'effectue en heures.
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail, le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris par le salarié est fixé à 12 jours dès lors qu’il aura été présent pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés.
Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés, congés supplémentaires (fractionnement et pénibilité), congés pour évènements familiaux, jour férié, accident du travail ou maladie professionnelle ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos et à récupération.
En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos et de récupération seront attribués au prorata du temps effectué arrondis au nombre supérieur.
Ces jours de repos, ainsi capitalisés mois par mois, devront être pris par journée ou demi-journées au plus tard avant le terme de l’année de référence moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
Pour certains cas impérieux, ce délai pourra être réduit par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Par année de référence, il est entendu la période allant du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1 de chaque année.
Ces jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :
À l’initiative de l’employeur : pour six jours capitalisés, ces jours de repos sont prioritairement affectés soit à la journée de solidarité, aux ponts ou à la fermeture de l’établissement.
La liste des jours concernés est arrêtée chaque année par l’employeur en concertation avec le CSE les instances représentatives du personnel et communiquée au personnel au 30 avril de l’année N au plus tard.
À l’initiative du salarié : pour six jours capitalisés, les dates étant arrêtées par ce dernier dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours au moins, sauf urgence. L’employeur ne pourra refuser cette prise de repos que pour des motifs légitimes et impérieux.
L’employeur peut déterminer en début de période de référence, après consultation des instances représentatives du personnel la ou les périodes pendant lesquelles il ne pourra pas être possible de prendre tout ou partie de ces jours de repos en raison d’une forte pointe d’activité.
Par ailleurs, si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction. L’employeur ne pourra opposer plus de deux reports par période de référence.
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année indépendamment de l’horaire réellement accompli dans la limite de 39 heures (37 heures + deux heures supplémentaires rémunérées par semaine).
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
Article 40 Variante 4 - Annualisation du temps de travail
→Le principe
Dans le cadre des dispositions légales, le temps de travail des salariés, dont l’activité est induite par une périodicité naturelle associée directement ou indirectement au cycle d’exploitation de la forêt ou de croissance des plantes ou saisonnalité de l’activité est organisé sur une période de référence courant du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1.
Le choix de cette variante doit être justifié au préalable par des éléments objectifs conduisant à constater que l'activité de certains salariés ou de certains services connait des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et basse activité sur la période de référence.
L’annualisation du temps de travail a pour conséquence d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
→La planification collective
La durée du travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence fait l'objet d'une programmation collective prévisionnelle sur l’ensemble de la période de référence en fonction des contraintes liées à l’activité du métier ou du service.
Cette modalité peut se traduire par la succession de périodes à durée hebdomadaire définie dans le cadre de la programmation prévisionnelle, d’une durée moyenne de 35h, 37h voire 39h par semaine sur la période de référence précitée, avec un maximum de 4périodes sur la période de référence.
Les bornes hebdomadaires sont 24h et 39h la durée maximale du cycle pouvant être portée à 42 h pour les conducteurs d’engins. Les projets de programmation collective prévisionnelle sont soumis pour avis aux institutions représentatives du personnel.
La programmation collective prévisionnelle est affichée au plus tard 1 mois avant le début de la période de référence.
→Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail
Les plannings de travail sont communiqués aux salariés individuellement, par écrit, dans le même délai, soit au plus tard un mois avant le début de la période de référence.
La durée et les horaires de travail fixés pourront être modifiés sous réserve du respect d’un délai de prévenance de sept jours calendaires en fonction des nécessités de l'activité pouvant être réduit à 3 jours en cas d’évènement climatique prévu.
→L’attribution de jours de repos :
Des jours ou demi-journées de repos sont attribués au salarié lorsque la programmation prévisionnelle conduit à une durée moyenne de travail supérieure à 35 heures par semaine sur la période de référence.
Toute absence rémunérée ou non, hors congé payé, congés supplémentaires (fractionnement et pénibilité), congés pour évènements familiaux, jour férié et jour de repos, accident du travail ou maladie professionnelle, entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.
En cas d'embauche en cours de période de référence, les jours ou demi-journées de repos seront attribués à due proportion, le nombre de jours ou demi-journées octroyés étant arrondi à la demi-journée supérieure.
Ces jours de repos devront être pris par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de la période de référence moyennant un délai de prévenance de sept jours. Dans certains cas impérieux, ce délai pourra être réduit par accord entre le salarié et l’employeur.
Ces jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :
A l’initiative de l’employeur, pour le nombre de jours capitalisés afférent à l’horaire hebdomadaire de référence.
Ces jours de repos sont prioritairement affectés aux ponts ou de lendemains de jours fériés s’ils tombent un dimanche. La liste des jours concernés est arrêtée chaque année par l’employeur et communiquée aux institutions représentatives du personnel et aux salariés.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours au moins sauf urgence et avec l’accord du salarié.
A l’initiative du salarié pour l’autre partie des jours capitalisés, la ou les dates étant arrêtées par ce dernier ; dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours au moins, sauf urgence. L’employeur ne pourra refuser cette prise de repos que pour des motifs légitimes et impérieux.
L’employeur peut déterminer, en début de période de référence, après consultation des institutions représentatives du personnel, la ou les périodes pendant lesquelles il pourra ne pas être possible de prendre tout ou partie de ces jours de repos en raison d’une forte pointe d’activité.
Par ailleurs, si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction.
→Les heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
• sur la semaine, les heures travaillées au-delà de la programmation initiale (avant éventuelle modification).
Ces heures supplémentaires sont rémunérées à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées.
• sur l'année, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures, et en tenant compte de la journée de solidarité, déduction faite des heures supplémentaires prises en compte sur la semaine et déjà comptabilisées. Ces heures supplémentaires sont rémunérées à la fin de l’année.
→La rémunération
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année, indépendamment de l'horaire réellement accompli.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat au regard de la durée du travail effectivement accomplie. Cette régularisation pourra conduire :
- au paiement d'un complément de rémunération si le nombre d'heures de travail effectuées est supérieur au nombre d'heures rémunérées ;
- à une retenue sur salaire si le nombre d'heures de travail effectuées est inférieur au nombre d'heures de travail rémunérées.
Article 00 - Xxxxxxxx 5 : forfait annuel en jours
→ Le principe et les salariés éligibles
En application des dispositions légales relèvent du dispositif, les cadres et les TAM (salariés du groupe E et au-delà) à la condition qu’ils remplissent les conditions d’autonomie prescrites.
→Modalités du forfait annuel en jours
Les salariés concernés bénéficient, en contrepartie de l’exercice de leur mission, d’une rémunération forfaitaire au moins égale au minimum conventionnel. Le forfait jour est une modalité du contrat de travail.
Il est convenu que les salariés en forfait jours travaillent 207 jours sur la période de référence.
Dans le cadre du forfait en jours sur l’année, le salarié bénéficie d’un certain nombre de jours de repos prévus à l’avance qui s’ajoutent aux congés payés et aux jours fériés chômés.
Exemple sur période de référence 1er juin 2021 au 31 mai 2022
Nombre de jours de repos :
Nombre de jours annuels : 365j
Nombre de jours travaillés : - 206 j 218j
Xxxxx non travaillés - week-end : - 104j
Xxxxx non travaillés - congés : - 25j Jours non travaillés (fériées et j solidarité) : - 7 j
Total jours de repos 23 11 j par an
La liste des jours concernés est arrêtée chaque année par l’employeur en concertation avec les instances représentatives du personnel et communiquée au personnel au 30 avril de l’année N au plus tard.
Les jours de repos devront être pris par journée entière ou par demi-journée. Les jours de repos peuvent être accolés à des jours de congés payés.
Les jours de repos au titre d’une année s’acquièrent sur la période de référence allant du 1er juin de l’année N (ou de la date d’embauche en cas d’embauche en cours d’année N) au 31 mai de l’année N.
Ces jours doivent être pris du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (ou de la date d’embauche en cours d’année N).
Aucun report des jours de repos ne sera admis. Les jours de repos non pris ou non placés dans le Compte Epargne Temps (CET) devront être pris au maximum dans le mois suivant la période de référence. Au-delà de cette date, ils seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.
Le salarié au forfait jour bénéficie, comme celui qui est à la variante 3, de 23 jours de repos sur l’année qui incluent le jour de solidarité.
Il est précisé qu’en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Pour les salariés qui bénéficient, de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté, d’éventuels jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux, de jours fériés « territoriaux » et de jours de repos supplémentaires acquis dans le cadre du forfait viendront en déduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congé payé, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
→Le fonctionnement
Ce forfait repose sur le principe du seul décompte des journées ou demi-journées de présence au travail, sans décompte du temps de travail quotidien.
Les salariés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis :
- à la durée légale hebdomadaire;
- aux durées hebdomadaires maximales de travail.
En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures consécutives par jour) ainsi qu’au repos hebdomadaire (interdiction de travailler plus de six jours sur sept et un repos de vingt-quatre heures consécutives) doivent être respectées.
Le repos dominical doit être respecté. Par ailleurs, le samedi ne sera pas travaillé sauf nécessité de service et uniquement sur demande du chef de service.
La durée maximale de travail de la journée est de 10 heures.
Le forfait en jours implique un décompte et un contrôle du nombre de journées travaillées ou prises en repos, tout en précisant la nature desdits repos.
A cette fin, afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de la période de référence, un document de suivi sera mis à disposition du salarié, lequel en assure la tenue et la transmission chaque mois à son supérieur hiérarchique et y porte la durée réelle de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d’organisation du service. Les salariés doivent veiller à les prendre régulièrement au cours de l’année.
Un récapitulatif du nombre de jours travaillés est également établi annuellement, transmis au salarié dans le mois qui suit la période de référence, et tenu à disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.
Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler.
L’employeur s’assure régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps.
Conformément aux dispositions légales, un entretien annuel individuel, distinct de l'entretien professionnel, aura lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Cet entretien annuel ne dispense pas d’un contrôle régulier effectué par la hiérarchie quant à l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail, lesquelles doivent rester raisonnables afin d’assurer une répartition équilibrée, dans le temps, du travail de l’intéressé.
→Entretien annuel
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, un point sur l’organisation du travail entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours de l’entretien annuel, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle. A cette occasion, les parties échangent sur :
- la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, ainsi que la rémunération du salarié ;
- les modalités d’organisation de son travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre vie privée et activité professionnelle ;
- les mesures de prévention et de règlement des difficultés peuvent être pris et consignées au regard des constats effectués ;
- la charge prévisible du salarié au cours de la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail si possible.
Chaque entretien annuel fera l’objet d’un compte-rendu écrit y compris sur la partie charge de travail.
→Dispositif de veille et d’alerte
En sus de cet entretien, chaque salarié pourra également, en cours d'année, alerter sa hiérarchie, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et solliciter l’organisation d’un autre entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Le supérieur hiérarchique du salarié devra organiser cet entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande.
De même, si un supérieur hiérarchique constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce salarié.
→Droit à la déconnection :
Les outils relatifs aux technologies de l’information et de la communication (ordinateurs portables, smartphone, connexion à distance, tablettes …) doivent être utilisés raisonnablement et dans le respect des salariés et de leur vie privée.
Par conséquent, les salariés concernés comme l’ensemble du personnel de l’entreprise bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors des périodes habituelles de travail.
Les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques et/ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi que pendant les jours fériés, de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle durant les jours fériés, de congés payés et de repos.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
→La rémunération
Le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base d’un nombre de jours travaillés tel que défini dans le présent article à l’article 41-2, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée aux salariés concernés.
La retenue opérée en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sera calculée selon la formule suivante : Montant de la retenue = Salaire annuel brut x Nombre de jours ouvrés d’absence
Nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait
(Si refus de 23 jours de repos, attribution d’une prime compensatrice équivalente à 450 MG)
42 Forfait annuel en jours reduit
Lorsque par accord entre le salarié et l’employeur, le volume du forfait annuel convenu est inférieur à 206 218 jours de travail par année civile complète (« forfait en jours réduit »), le nombre de jours de repos est calculé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait réduit.
Un forfait réduit peut être mis en place pour les salariés qui en font la demande écrite sur acceptation expresse du responsable hiérarchique, après prise en compte des besoins de la structure et du bon fonctionnement du service.
196 |
174 |
130 |
109 |
Ce forfait réduit est proposé parmi les formulations suivantes :
- | 185 | jours pour une réduction à 90 % du forfait ; | |
- | 165 | jours pour une réduction à 80 % du forfait ; | |
- | 124 | jours pour une réduction à 60% du forfait ; | |
- | 103 | jours pour une réduction à 50 % du forfait. |
La rémunération du forfait telle que décrite ci-dessus sera réduite à hauteur de l’équivalence de réduction précitée. Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés.
Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d'un forfait en jours « complet ».
Article 43 : Decompte des heures supplementaires
Les parties souhaitent rappeler que le recours aux heures supplémentaires (en dehors de celles prévues dans les dispositions relatives aux différentes variantes prévues par le présent accord) doit rester exceptionnel, notamment au regard de la pénibilité particulière du métier d’ouvrier. Il ne doit pas constituer un substitut à l’embauche des ouvriers.
Pour les salariés travaillant 35 heures hebdomadaires (article 39 du présent accord), constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées sur demande de l’employeur au-delà de 35 heures par semaine, dans la limite des plafonds journaliers et hebdomadaires fixés à l’article 5 du présent accord.
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées par le salarié sur demande de l’employeur au-delà de :
- 35 heures par semaine,
- 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires déjà prises en compte au cours de l’année dans la limite des plafonds journaliers et hebdomadaires fixés au présent accord.
Il est rappelé que, quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail applicable, la réalisation d’heures supplémentaires doit avoir été demandée expressément par l’employeur.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires demandées ne peuvent être refusées, sauf motif légitime (impératifs familiaux…)
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. L’employeur maintient ainsi le principe selon lequel les heures supplémentaires des salariés en annualisation du temps de travail sont payées ou récupérées en fin de période de référence. Toutefois, elle s’engage à communiquer sur ce sujet auprès des salariés.
Il est rappelé que les 2 heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la variante 2 sont des heures compensées par un repos dans les conditions fixées par l’article 40 du présent accord.
Il est rappelé que les 4 heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la variante 3 sont des heures compensées par un repos et une rémunération dans les conditions fixées par l’article 41 du présent accord.
Article 44 : Recuperation ou paiement des heures supplementaires
Chacune des heures supplémentaires effectuées bénéficie d’une majoration de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires par semaine et 50 % au-delà.
Les parties signataires du présent accord ont convenu que le paiement de l’intégralité des heures supplémentaires effectuées et des majorations de salaire afférentes soit remplacé par un « repos compensateur équivalent ».
Dans ce cas, les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
Ces repos seront obligatoirement pris dans un délai de douze mois suivant leur acquisition.
Les heures supplémentaires pourront cependant être rémunérées à la demande expresse du salarié. Pour ce faire, il devra formuler sa demande par écrit auprès du service RH, directement, ou par la voie hiérarchique, pour une prise en compte à partir du mois suivant. Ce choix est fait pour une période d’un an tacitement reconductible.
Article 45 : Contingent d’heures supplementaires
En application des dispositions légales applicables à la date de conclusion du présent accord, les parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires est fixé par salarié à 180 heures par période de référence (1er juin – 31 mai).
Seules les heures supplémentaires rémunérées entrent dans ce contingent.
Il est expressément rappelé que si des heures supplémentaires devaient être réalisées au-delà de cette limite, la consultation préalable du CSE sera alors requise, conformément aux dispositions légales applicables.
En outre, l’accomplissement de toute heure supplémentaire au-delà du contingent défini ci-dessus donnera lieu à la majoration prévue par l’article 46 prise obligatoirement en « repos compensateur équivalent » et, en plus, à une Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) égale à 100%, qui devra être prise selon les modalités ci-dessous.
La COR est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération.
Article 46 : Modalites d’information et de prise des repos compensateur equivalent (RCE) et contrepartie obligatoire en repos (COR)
46.1 Information
Les salariés sont informés du nombre d’heures de RCE et de COR porté à leur crédit par un tableau récapitulatif figurant sur leur bulletin de paie tous les mois.
46.2 Ouverture des droits
Le droit à RCE et à COR est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Le document annexé au bulletin de paie doit alors comporter une mention notifiant cette ouverture.
En fin de période de référence, le reliquat d’heures RCE et COR non pris, car inférieur à 7 heures, sera payé ou pourra faire l’objet d’un report sur la période suivante.
46.3 Mise en œuvre
Le RCE et la COR sont pris dans un délai maximum de douze mois suivant l’ouverture du droit sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise de ces deux repos. Le RCE et la COR peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié ou remplacer, chez les ouvriers, les heures de récupération des journées d’intempéries.
46.4 Demande du salarie et reponse de l’employeur
Le salarié adresse sa demande de prise de ces repos au service RH via son responsable hiérarchique, par écrit, ou via les outils informatiques au moins une semaine à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit, après consultation des représentants du personnel, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande.
En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de six mois.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de RCE et de COR soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant :
1 - Les demandes déjà différées ; 2 - La situation de famille ;
3 - L’ancienneté dans l’entreprise.
ARTICLE 47- COMPTE EPARGNE TEMPS
Afin de permettre aux salariés d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises ou des sommes affectées, un Compte Epargne Temps (CET) est créé.
Le compte épargne-temps est exprimé en jours de repos.
Tout élément affecté au compte épargne-temps est converti en jours de repos. Les apports en éléments de salaire sont convertis en jours de repos sur la base du salaire journalier du salarié à la date de leur affectation au compte épargne-temps.
47.1 Ouverture et tenue du CET
Une ancienneté minimale d'un an en tant que salarié est exigée pour bénéficier du CET. Les services accomplis au sein de l’ONF EPIC sont pris en compte.
L’ancienneté est calculée conformément à l’article 20 du présent accord.
Le CET est ouvert sur simple demande écrite individuelle et alimenté en mentionnant précisément les droits que le salarié entend affecter au CET. Le compte épargne-temps est exprimé en jours de repos.
Il est tenu un compte individuel communiqué annuellement au salarié.
Pour les salariés disposant d’un CET à la date d’effet du présent accord, le solde de celui-ci est conservé ou transféré.
47.2 Alimentation du CET
Il est alimenté en temps, à l’initiative du salarié, par :
- report de tout ou partie du congé annuel excédant 24 jours ouvrables de congés, soit tout ou partie de la cinquième semaine de congés payés annuels,
- les éventuels jours de congés supplémentaires (fractionnement)
- le repos compensateur de remplacement et la contrepartie obligatoire en repos
- les jours de repos ou RTT.
Le salarié peut cumuler un maximum de 12 23 jours de RTT (ou de repos pour les salariés au forfait jour) par an sur son CET. Le CET est plafonné à 60 jours.
Les heures de travail correspondant à des dimanches travaillés ne peuvent être affectées au titre du compte épargne-temps.
Toutefois et en cohérence avec la politique de prévention de la pénibilité, le cumul pour les ouvriers ne peut dépasser 10 5 jours par an.
La période d'alimentation du CET court entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l'année N+1
47.3 Utilisation du CET
Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le CET pour :
- Cesser de manière anticipée son activité, anticiper un départ en retraite ou en préretraite totale ou partielle.
- Compenser des périodes d'absence non rémunérée et, notamment, périodes de formation, congé sans solde, passage à temps partiel;
- Financer en tout ou partie un congé parental d’éducation, un congé pour création ou reprise d’entreprise, un congé sabbatique ou encore un congé de fin de carrière dans les conditions légalement prévues, congé de solidarité internationale;
- Financer en tout ou partie un congé pour convenance personnelle. Dans ce cas, le salarié devra déposer une demande écrite de congé un mois avant la date de départ envisagée. L’employeur est tenu de répondre par écrit dans un délai de quinze jours par exemple suivant la réception de la demande ;
- Dons de jours de congés.
- Bénéficier d’une rémunération différée: plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO), prestation de retraite à caractère collectif et obligatoire (retraite supplémentaire), rachat d’annuité manquantes pour la retraite
Dans le cas général, un délai de prévenance d’un mois auprès de sa hiérarchie devra être respecté.
47.4 : Prise de conges lies au CET
Le congé pris selon l’une ou l’autre des modalités ci-dessus prévues est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. A l’égard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, l’indemnité versée à la nature d’un salaire.
Le type de congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l’échéance habituelle.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.
L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne la clôture de ce dernier que s’ils ont été consommés au titre d’un congé de fin de carrière.
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.
L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.
A l’issue d’un des congés visés par le présent accord, le salarié reprend son précédent emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente.
47.5 CET ET RUPTURE DE CONTRAT DE TRAVAIL
En cas de rupture de contrat, et quel qu’en soit le motif, (licenciement, démission, départ en retraite…) le salarié reçoit une indemnité compensatrice égale aux droits acquis dans le cadre du CET. La base de calcul est la même que dans le cadre d’une prise de congés. Cette indemnité a le caractère de salaire et est soumise aux cotisations sociales.
47.6 La monetisation
Les jours placés dans le CET, hors cinquième semaine de congés payés, sont monétisables. La demande de monétisation ne pourra excéder dix jours par an.
47.7 Formalisme de la demande :
Le salarié devra formaliser sa demande par écrit, indiquer le nombre de jours qu'il souhaite valoriser et l'adresser au service des Ressources Humaines via la chaîne hiérarchique. Les droits acquis sont rémunérés au salarié sur la valeur de base de la journée de travail (salaire de base) calculée au moment de la liquidation.
Elle lui sera versée avec la paie du mois suivant la demande.
Article 48 - journee de solidarite
48.1 : Accomplissement d’une journee de solidarite
En application des dispositions légales, l’ensemble des salariés de l’entreprise devra accomplir annuellement une journée de solidarité, en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées soit par :
- un jour de repos lorsque l’aménagement du temps de travail permet de faire bénéficier les salariés de jours de repos supplémentaire pris sur le contingent à la main de l’employeur.
- un jour non travaillé ou une heure de plus par jour pendant 7 jours pour les salariés ;
- pour les personnels badgeant, une déduction faite sur la pointeuse informatique, répartie selon des modalités à préciser par accord, tout au long de la période de référence.
48.2 : Duree de la journee de solidarite
Pour les salariés à temps complet, la durée du travail de ce jour de solidarité est fixée à 7 heures.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail sera égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures x durée contractuelle de travail
48.3 : Situation des nouveaux embauches
Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, seront concernés par le travail de cette journée, étant précisé qu’ils bénéficieront, à ce titre, d’une rémunération supplémentaire conformément aux dispositions légales.
Ils pourront toutefois demander à être dispensés de l’accomplissement de cette journée. Dans un souci d’organisation du service, la demande devra parvenir au service RH au plus tard 8 jours avant la date fixée annuellement.
48.4 : Remuneration de la journee de solidarite
Le travail au titre de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures.
Les heures accomplies au-delà de 7 heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de base, majoré éventuellement au titre des heures supplémentaires si l’accomplissement de ces heures a conduit à un dépassement de la durée légale de travail.
Article 49 – Le contrat de mission
Le contrat de mission est également appelé contrat à objet défini.
Ce type de contrat à durée déterminée a pour échéance la réalisation d'un objet défini. Il prend fin à la réalisation de l’objet, lorsque le but est atteint à l'achèvement de la mission après un délai de prévenance de 2 mois.
Il est conclu pour un terme incertain sans possibilité de renouvellement. Il ne peut pas être utilisé pour faire face à un accroissement temporaire d'activité. La durée envisagée pour la réalisation du projet doit être comprise entre 18 et 36 mois.
Il doit contenir des clauses spécifiques conformément aux dispositions légales. Il est soumis aux règles de droit commun du CDD et doit aussi respecter des règles qui lui sont spécifiques.
Seuls un ingénieur ou un cadre peuvent conclure un tel contrat.
La conclusion de ce type de contrat suppose :
- des nécessités économiques auxquelles ce contrat est susceptible d'apporter une réponse adaptée ;
- des garanties soient offertes aux salariés (reclassement, validation des acquis de l'expérience, priorité de réembauche, accès à la formation professionnelle continue, organisation de la suite de leur parcours professionnel au cours du délai de prévenance) ;
- une priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée au sein de l’entreprise
(A supprimer ou à développer avec toutes les précisions nécessaires à l’établissement de ce type de contrat)
Article 50 Les conges
50.1 Conges payes
Conformément aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie annuellement d’un congé payé à la charge de l’entreprise. Ce congé est d’une durée de 25 jours ouvrés pour une présence complète sur la période de référence ou de 2.08 jours ouvrés pour un mois de travail effectif ou équivalent (4 semaines ou 20 jours de travail consécutifs).
Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein. Les jours de congés se décomptent du 1er jour ouvré d’absence au regard de leur planning de travail au dernier jour ouvré précédent la reprise du travail.
Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient d'un congé supplémentaire de deux jours par enfant à charge (c'est-à-dire l'enfant qui vit au foyer et qui est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours, ou tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap). Il est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours ;
Les salariés d'au moins 21 ans au 30 avril de l'année précédente qui ne disposent pas d'un droit à congés payés complet bénéficient de deux jours supplémentaires de congés par enfant à charge, à condition que le cumul du nombre de jours de
congés supplémentaires et de jours de congé annuel n'excède pas la durée maximale de 30 jours.
→Période de référence
Le calcul des droits à congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Les congés acquis sur une période de référence sont par principe pris intégralement sur la période de référence suivante, sous peine d'être perdus sans pouvoir donner lieu au paiement d'une indemnité compensatrice.
→Le report de congés
Il existe certaines circonstances (maladie professionnelle, maladie de la vie privée, accident du travail, congé maternité) qui permettent un report exceptionnel des jours de congés payés non pris sur la période de référence suivante.
Lorsque la maladie survient avant ou pendant les congés payés du salarié, celui-ci bénéficie d’un report de son congé à son retour et pendant une période de 12 mois.
Les reports de congés peuvent être jusqu'au 30 septembre de l'année pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.
Une demande personnelle, exceptionnelle et motivée doit être adressée par le salarié au service RH via la hiérarchie préalablement à tout report de congés payés sur l’année suivante.
Le report doit faire l’objet d’une autorisation expresse écrite du service RH. Les reports automatiques ou sur plusieurs années sont interdits.
→Les congés de fractionnement
Les congés de fractionnement ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Par conséquent, s’ils ne sont pas pris au 31 mai de l’année, ils seront définitivement perdus.
→Détermination du travail effectif
Conformément aux dispositions légales applicables, sont notamment assimilées à du temps de travail effectif :
- les périodes de congés payés elles-mêmes,
- les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires ;
- les jours de repos acquis dans le cadre de l'accord d'aménagement du temps de travail ;
- les congés de maternité, de paternité et d'adoption ;
- les congés pour événements familiaux (mariage, Pacs, naissance...) ;
- les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an) ;
- les congés de formation ;
- le rappel ou le maintien au service national (quel qu'en soit le motif) ;
- l’activité syndicale.
→Période principale de prise des congés
Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Il est garanti, à chaque salarié une durée du congé au moins égale à 10 jours consécutifs ouvrés sous réserve des droits acquis à congés payés. Le fractionnement du congé principal (soit 4 semaines) nécessite l’accord du salarié.
→Demande de congés et ordre des départs
L’entreprise pourra fixer par avance des jours de congé selon une logique collective.
Elle privilégiera néanmoins la prise de congé à l’initiative individuelle du salarié du moment que celle-ci ne vienne pas en contradiction avec le rythme collectif de travail.
La demande de congé sera faite par écrit, dans le cas général, au moins 48 heures à l’avance pour les congés de courte durée (5 jours maximum) sauf circonstances particulières et au moins 1 mois à l’avance pour les congés de durée supérieure. Pour la période estivale (15 juin-15 septembre), programmation au plus tard le 1er juin.
L’ordre de départ en congé est fixé en tenant compte :
- Des desiderata du salarié ;
- De la situation de famille, notamment des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité, et des possibilités de congé du conjoint ;
- De l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Les conjoints travaillant au sein de la même entreprise ont droit à un congé simultané.
→Modification de l'ordre et des dates de départ
Conformément aux dispositions légales, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.
Le choix des dates de congé annuel est subordonné aux nécessités de service.
→Indemnités de congés
Le congé annuel ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :
- De l'indemnité de congé de l'année précédente ;
- Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos
- Des périodes assimilées à un temps de travail considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement.
Toutefois, l'indemnité prévue au présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.
Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :
- Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;
- De la durée du travail effectif de l'établissement. Le principe du calcul le plus favorable trouve à s’appliquer.
→Engagements liés au départ en congé
Le salarié doit respecter les dates de départ et de retour de congé arrêtées avec l’employeur. Par ailleurs, il lui est interdit de travailler pour un autre employeur durant ses congés annuels.
50.2 Conges de courte duree
→Congés pour évènements familiaux
Le salarié a droit, sur justificatif, à un congé pour divers évènements familiaux et assimilés :
Nature du congé | Nombre de jours ouvrés | ||
Mariage/PACS du salarié | 4 | ||
Naissance ou adoption d’un enfant | 3 | ||
Xxxxx d’un enfant | 8 | ||
Congé de deuil (pour les enfants de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente) | 8 | ||
Décès du conjoint ou d’un partenaire de pacs | 4 | ||
Mariage d’un enfant | 2 | ||
Xxxxx du père ou de la mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur | 3 | ||
Xxxxx d’un grand-père, d’une grand-mère, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur | 1 | ||
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant | 2 | ||
Enfant malade | 3 (par enfant) (5 jours la première année de l’enfant) | ||
Arbre de Xxxx, repas de Xxxx, | 0,5 | ||
Jours d’absence pour enfants malades : Il est précisé que cette disposition concerne les enfants jusqu’à l’âge de 16 ans. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement.
Ces autorisations d’absence pour évènements familiaux sont accordées par demi-journées ou journées complètes. Les salariés au forfait en jours bénéficient de cette disposition.
→Aménagement des horaires pour femmes enceintes :
Compte tenu des nécessités des horaires de service et des demandes des intéressées, le service RH accorde aux femmes enceintes des facilités dans la répartition de leurs horaires de travail et dans la durée de celui-ci.
Ces facilités sont accordées à partir du début du quatrième mois de grossesse dans la limite maximale d’une heure par jour; elles ne sont pas récupérables.
Les séances préparatoires à l'accouchement qui ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de services seront rémunérées comme autorisation d'absence payée.
Conformément à l’article L 1225-16 du code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
→Jours de congés supplémentaires au titre de la pénibilité des métiers :
Au titre de la pénibilité des métiers exercés, il est accordé aux seuls ouvriers des groupes B, C et D, hors salariés déjà bénéficiaires du dispositif de cessation progressive d’activité, des jours de congés annuels supplémentaires :
- Tous ouvriers: 1 jour par an ;
- Ouvriers ayant plus de 20 ans d’ancienneté au sein du groupe ONF ou à la double condition qu’il ait effectué plus de 20 ans de travaux de production forestière dans sa vie professionnelle et dépassé l’âge de 45 ans. : 1 jour supplémentaire, soit 2 jours au total par an ;
- Ouvriers ayant plus de 30 ans d’ancienneté au sein du groupe ONF ou à la double condition qu’ils aient effectué plus de 30 ans de travaux de production forestière dans leur vie professionnelle et dépassé 55 ans : 2 jours supplémentaires, soit 3 jours au total par an sauf les ouvriers (en CPA : selon négociation) qui ne bénéficient plus des jours de congés supplémentaires précités.
- Ces jours de congés supplémentaires doivent être utilisés dans l’année en cours. Ils ne peuvent être placés dans un CET.
⇨ Il est précisé que le jour de pénibilité est acquis et peut être reporté dans les mêmes conditions que les autres congés payés.
50.3 Jours feries
→Les jours fériés en métropole
En application des dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, les fêtes légales ci-après sont des jours fériés en principe chômés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, jeudi de l’Assomption, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
Le 1er mai est obligatoirement férié et chômé, sauf urgence.
Si, à titre exceptionnel, un jour férié est travaillé, le salarié bénéficie d’une majoration de salaire de 100 %.
→Les jours fériés spécifiques
Dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, les jours suivants sont considérés comme jours fériés chômés :
- Le 26 décembre ;
- Le vendredi saint.
50.4 Dons de jours de congés
→Jours de repos faisant l’objet d’un don
Les salariés peuvent renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de leurs jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise.
Le don de jour est possible dans les situations suivantes :
- Lorsque le salarié doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
- Lorsque le salarié vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
- Lorsque le salarié vient de perdre un enfant de moins de 25 ans
- Pour le salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle. Ce don leur permet ici d'effectuer une période d'activité au sein de la réserve.
Les jours de repos non pris auxquels les salariés peuvent renoncer sont les jours d’aménagement et de réduction du temps de travail et de congés annuels.
Les jours d’ARTT ou des jours issus du CET peuvent être donnés en partie ou en totalité.
Le salarié peut donner tout ou partie de ses congés ou de repos compensateur excédant 24 jours ouvrables.
→Modalités d’application
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un don de jour de repos formule sa demande par écrit auprès du service RH au moyen d’un formulaire adapté.
Cette demande est accompagnée d’un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant et attestant la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants auprès de cet enfant de moins de vingt ans.
Le congé pris au titre des jours donnés est limité à 90 jours par enfant et par année civile. Il peut être fractionné à la demande du médecin de l’enfant.
Les jours de repos accordés ne peuvent alimenter le CET du bénéficiaire. Aucune indemnité ne peut être versée en cas de non utilisation des jours de repos donnés. Le reliquat des jours donnés non consommés par le bénéficiaire est restitué au service RH.
Le salarié conserve le bénéfice des avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. Le congé demandé et pris au titre des jours donnés est enregistré en « congé don de jours de repos »
Après accord de son chef de service, le salarié qui souhaite donner un ou plusieurs jours de repos le fait savoir par écrit à son service RH.
Pour cela, un formulaire spécifique est rempli par le salarié demandeur qu’il complète en indiquant notamment le nombre et la nature des jours (ARTT et/ou congés annuels) qu’il veut donner.
Si les conditions sont remplies, le service RH donne son accord, ce qui rend le don définitif. Les droits à congé annuel et/ou à ARTT du donateur sont alors mis à jour.
Le don de jours épargnés sur un CET peut être réalisé à tout moment et le don de jours non épargnés sur un CET peut être fait jusqu’au 31 décembre de l’année au titre de laquelle les jours de repos sont acquis.
PARTIE X - La prise en compte de la maladie et des accidents- Prévoyance
Article 51 : Garantie de remuneration en cas d’incapacite de travail - Prevoyance
Concernant la prévoyance, le présent accord renvoie aux dispositions d’un accord national ONF Vegetis relatif au régime de Prévoyance.
Sont ainsi notamment prévues des dispositions relatives au risque de décès, d’invalidité et d’incapacité de travail des salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, afin d’améliorer leur couverture sociale.
Article 52: Garanties frais de sante
Concernant la garantie Frais de santé, le présent accord renvoie aux dispositions retenues par ONF Vegetis tenant compte des dispositions en vigueur à l’ONF et à Sessile.
Article 53 : Retraite supplementaire
Les techniciens, agents de maîtrises (groupe E) et les cadres sont couverts par un régime de retraite supplémentaire géré par la CPCEA, institution de prévoyance sise 00, xxx xx xx Xxxxxxxxxxxx, 00000 Xxxxx, et régie par les dispositions de l'article L. 727-2-II du code rural.
Pour les techniciens, agents de maîtrises (groupe E), Le taux de cotisation est de 2 % du salaire brut tranche A, réparti à hauteur de 1,24 % à la charge de l'employeur, 0. 76 % à la charge du salarié.
Pour les cadres, le taux de cotisation est de 3 % du salaire brut tranche A, réparti à hauteur de 1, 86 % à la charge de l'employeur 1, 14 % à la charge du salarié.
Cet article fait référence à la convention collective du paysage (CCP). En cas de variation, il est précisé que les taux seront ajustés conformément aux nouvelles dispositions de la CCP
PARTIE XI - Conditions de travail d’hygiène et de sécurité
Article 54 : Principes
L’amélioration des conditions de travail, comme la prévention des risques professionnels, est une préoccupation de l’entreprise ainsi que de l’ensemble des partenaires sociaux. Intervenir sur le contenu et les conditions de travail, modifier son organisation, mieux associer conception et exécution, sont autant d’objectifs que ces derniers se donnent pour permettre de conjuguer au mieux l’intérêt de tous.
Article 55 : Droit de retrait
Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié bénéficie d’un droit de retrait immédiat dès lors qu’il a un motif raisonnable de penser que la situation de travail dans laquelle il se trouve présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou qu’il constate une défectuosité dans les systèmes de protection.
Il doit cependant signaler cette situation immédiatement à son responsable hiérarchique.
Aucune sanction ne sera retenue à l’encontre de salariés ayant exercé légitimement leur droit de retrait.
Article 56 : Equipements 56.1 Vetements de travail
Un vestiaire commun de vêtements de travail pour les salariés de l’entreprise sera établi en liaison avec les instances représentatives du personnel le CSE et adapté aux besoins des différents métiers en complément des vêtements et équipements de sécurité.
Ce vestiaire a pour objectif de doter de vêtements:
- les salariés exposés aux intempéries
- les salariés ayant des fonctions de représentation
Principe :
La dotation annuelle est déterminée par l’employeur qui passe commande en fonction des besoins identifiés (constats d’usure, changement de taille).
Il sera attribué une dotation de 150 €HT tous les ans (au prorata temporis de la quotité travaillée) à valoir sur une sélection d’articles établie par la Direction en liaison avec le CSE.
56.2 Equipements de securite
Tous les salariés seront équipés des vêtements de sécurité nécessaires selon les travaux effectués, dont les vêtements de protection contre les intempéries (pluie, froid, etc.).
La dotation d’EPI est effectuée en concertation avec les instances représentatives du personnel le CSE.
Article 57 : Prevention des risques et amelioration des conditions de travail
Les parties conviennent de la nécessité de la mise en œuvre d’une politique de prévention accrue visant à réunir toutes les conditions pour limiter au maximum les risques liés à la spécificité de l’entreprise et ceux liés aux équipements.
L’amélioration des conditions de travail, de l’hygiène, de la sécurité et la préservation de la santé au travail peut largement être facilitée par une meilleure connaissance des risques inhérents à certains postes de travail.
Il est ainsi rappelé l’importance des dispositions relatives à la formation à la sécurité, telles qu’elles résultent des articles R.4141- 1 et suivants du Code du travail, dans la lutte contre les risques accident du travail.
Article 58 : L’amenagement des postes de travail et l’organisation du travail
L’organisation du travail est un domaine important où peuvent et doivent être réalisés des progrès importants.
Ainsi, l’introduction de nouvelles technologies, ses conséquences éventuelles sur l’organisation du travail et son évolution devront être périodiquement mises à l’ordre du jour des instances représentatives du personnel.
Pour lutter contre les mauvaises postures nuisibles à la santé des salariés, l’entreprise, en concertation avec les salariés concernés et les institutions représentatives du personnel, s’attachera à mettre en place des équipements et des formations adaptées permettant au personnel, par une meilleure connaissance, d’agir pour améliorer leurs conditions de travail.
Article 59 : Les prescriptions en matiere d’hygiene
Les parties entendent également rappeler, compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise, l’importance qu’elles attachent au respect des règles d’hygiène sur les lieux de travail. L’employeur devra veiller à la stricte application des dispositions légales et réglementaires spécifiques à l’activité d’ONF Vegetis ainsi que des différentes procédures internes.
Il est ici notamment rappelé que les salariés doivent se conformer aux dispositions applicables relatives aux examens médicaux obligatoires, notamment prescrites par les articles R.4624-48 et suivants du Code du travail.
PARTIE XII – Les modalités de transfert des personnels
Ces modalités ne concernent que les salariés de l’ONF EPIC transférés et les salariés de Sessile, elles visent à compenser les écarts entre certaines dispositions du présent accord et les accords anciennement applicables.
Cette partie porte sur les mesures de transposition applicables à cette date :
- aux salariés de Sessile pour la classification.
- aux salariés de l’ONF-EPIC transférés vers ONF Vegetis.
Article 60 : Modalites de transposition des salaries de Sessile au 1er janvier 2023 60.1 Classement des salaries dans un metier, un groupe, un niveau.
Les salariés conservent leur métier lequel sera rattaché aux groupe et niveau suivants :
Groupe 0 Sessile vers groupe B ONF Vegetis :
Métiers : sylviculteur (ouvrier paysagiste dans la filiale), ouvriers forestiers (ouvrier paysagiste), sylviculteur débroussailleurs (ouvrier paysagiste)
Classification Sessile | Transposition dans Classification ONF Vegetis |
Groupe/niveau | Groupe/niveau |
0/2 | B/2 |
Groupe O Sessile vers groupe C ONF Vegetis
Métiers : mécanicien, grimpeur élagueur, conducteur d’engins, bûcheron
Classification Sessile | Transposition dans Classification ONF Vegetis |
Groupe/niveau | Groupe/niveau |
O/4 | C/4 |
0/6 | C/5 |
Groupe O Sessile vers groupe D ONF Vegetis
Métiers : Chef d’équipes, conducteur d’engins spécialisés
Classification Sessile | Transposition dans Classification ONF Vegetis |
Groupe/niveau | Groupe/niveau |
O/6 | D/1 |
La transposition dans le niveau ONF Végétis sera appréciée au regard de la situation et des compétences individuelles de chaque salarié.
Groupe E Sessile vers groupe C ONF Vegetis
Métier : aucun
Classification Sessile | Transposition dans Classification ONF Vegetis |
Groupe/niveau | Groupe/niveau |
E1 | C1 |
E2 | C2 |
E3 | C3 |
E4 | C4 |
(Quels salariés sont concernés par le groupe E Sessile ?)
Groupe T sessile vers groupe E ONF Vegetis
Xxxxxxx : comptable, assistant commercial et marketing, responsable véhicule et bâtiment, assistant spécialisé, assistant RH et de Direction (gestionnaire RH/paie), assistant commercial, chargé de communication et marketing, assistant administratif études et travaux, chargé de qualité, prévention, environnement.
Classification Sessile | Transposition dans Classification ONF Vegetis |
Groupe/niveau | Groupe/niveau |
T1 | E1 |
T2 | E2 |
T3 | E3 |
T4 | E4 selon technicité |
Groupe C Sessile vers groupes F, F’ ONF Vegetis
Métier du groupe C transposé dans le groupe F : conducteur de travaux (chef de projet travaux), contrôle ur de gestion
Métier du groupe C transposé dans le groupe F’ : chef de produit, responsable du SI
Métier du groupe C5 et D : directeur marketing commercial, directeur administratif et financier, Directeur des RH
Classification Sessile | Transposition dans classification ONF Vegetis selon métier exercé |
C1 | F1 ou F’1 |
C2 | F2 ou F’2 |
C3 | F3 selon métier et technicité F’3 selon métier et technicité |
C4 | F4 selon métier et technicité F’4 selon métier et technicité |
C5 | G1 |
D | G2/H1/H2 |
60.2 Prime de resultat
Si le montant de référence de la prime de résultat inscrit au contrat de travail des salariés Sessile est supérieur au montant minimal inscrit dans le présent accord pour sa classification, le salarié conserve ses dispositions contractuelles.
A contrario, si le montant de référence de la prime de résultat inscrit au contrat des salariés Sessile est inférieur au montant inscrits dans le présent accord, le salarié bénéficie automatiquement de ces dispositions conventionnelles.
Article 61 : Modalites de transposition des salaries de l’ONF EPIC au 1er janvier 2023
Validation de la transposition :
Les modalités de transposition des salariés relatives au transfert dans les groupes et métiers d’ONF-Vegetis feront l’objet d’une révision dans la première année d’exercice d’ONF-Vegetis. Ces analyses se feront à la demande du salarié ou d’un représentant du personnel.
61.1 L’anciennete
L’ancienneté acquise dans le métier, dans le groupe, dans le niveau et dans l’affectation au sein de l’ONF-EPIC sont conservés lors du transfert de contrat
61.2 LE TRANSFERT DU CET
Le CET acquis par les salariés au sein de l’ONF-EPIC est transféré au sein d’ONF Vegetis. Les conditions d’alimentation et d’utilisation du CET seront celles du présent accord à compter du 1er janvier 2023.
61.3 LE SALAIRE DE BASE
Les salariés dont le salaire de base est inférieur au minima de leur groupe/niveau sont positionnés au minima. Pour les autres salariés, la règle est le maintien du salaire de base constaté au 31 décembre de l’année 2022.
(La formulation n’est pas explicite – A préciser par l’employeur)
61.4 La retraite complementaire des ouvriers et employes transferes vers ONF Vegetis
Pour les ouvriers et employés transférés d’ONF-EPIC vers ONF Vegetis, la retraite complémentaire est répartie, à compter du 1er janvier 2023, comme suit :
- 50% à la charge du salarié et 50% à la charge de l’employeur. Au lieu de :
- 40% à la charge du salarié et 60 % à la charge de l’employeur jusqu’au 31/12/2022 dans l’accord ONF EPIC
L’employeur ONF Xxxxxxx s’engage à prendre en charge le surcoût par un maintien du salaire de base net (part fixe du salaire). L’économie de charges patronales est ainsi rétrocédée sur le brut des salariés, afin de venir compenser le surcout de charge salariale lié à la retraite complémentaire.
61.5 Clause de retour
« En compensation de la mise en cause des accords de l’ONF EPIC, les salariés de l’ONF-EPIC transférés à la filiale dans le cadre d'un transfert d'activité bénéficieront, en cas de difficultés économiques d’ONF Vegetis conduisant à une suppression de leur poste de travail, d’un reclassement professionnel au sein de l'ONF. Si ONF-Vegetis n'est pas en mesure de proposer un reclassement professionnel interne, un reclassement sera recherché parmi les postes vacants de l'ONF EPIC correspondant en priorité à la catégorie d'emploi et aux compétences du salarié. ONF-Vegetis doit procéder à une recherche de reclassement au sein du groupe ONF sans restriction géographique ; toutefois cette recherche se fera en priorité dans le secteur géographique du lieu d’habitation du salarié. Ce reclassement devra également prendre en considération la situation sociale (situation familiale, etc.) du salarié. Ce dispositif de recherche d'emploi est activé sur demande des personnes dont le poste est supprimé pour des raisons économiques. Les personnels qui feraient l'objet d’une procédure de licenciement pour tout motif autre qu’économique ne Vegetis. La présente clause s’applique à l'ensemble des salariés de l'ONF EPIC transférés lors de la création de la filiale. Cette clause est à durée indéterminée valable pour une période de 5 ans à compter de la date de transfert ».
61.6 Temps de travail
Les salariés de l’ONF EPIC bénéficieront, afin de compenser l’écart résultant de la mise en cause de l’accord anciennement applicable, du maintien des dispositions des modalités suivantes :
Variantes en vigueur avant la mise en œuvre de l’accord :
- Variante 39h par semaine, 23 jours de repos
- Variante forfait jours 39h par semaine, 23 jours de repos
Modalité de calcul :
Nombre de jours annuels : 365j
Xxxxx non travaillés - week-end : - 104j
Xxxxx non travaillés/ congés : - 25j
Jours de repos -23j
total de jours travaillés : 213
Sont retirés des 213j, les jours fériés tombant un jour de semaine travaillé.
Le nombre de jours travaillés est communiqué chaque année par l’employeur.
Pour la première année d’application si elle est incomplète, le forfait jours sera défini en fonction de sa date d’entrée en vigueur au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.
(Pas explicite – à préciser par l’employeur)
61.7 Prime de resultat
Si le montant de référence de la prime de résultat inscrit au contrat de travail des salariés ONF-EPIC est supérieur au montant minimal inscrit dans le présent accord pour sa classification, le salarié conserve ses dispositions contractuelles.
A contrario, si le montant de référence de la prime de résultat inscrit au contrat des salariés ONF-EPIC est inférieur au montant inscrits dans le présent accord, le salarié bénéficie automatiquement de ces dispositions conventionnelles.
62-Les primes et indemnites de transposition
Les primes et indemnités non reprises dans cet accord sont supprimées à l’exception des primes et indemnités de transposition issues de la mise en œuvre de la convention collective nationale ONF signée le 5 juin 2018.
Les primes et indemnités de transposition visent à compenser le préjudice du salarié résultant de la mise en cause de :
- L’accord collectif ONF (CCN – Convention Collective Nationale)
- De la convention régionale étendue pour les salariés Alsaciens (CRE)
La compensation s’effectue par le versement d’une prime de transposition ou/et d’une indemnité de transposition établie sur le calcul d’un différentiel entre les primes et indemnités inscrites dans cet accord et les primes et dispositions inscrites dans la CRE ou accord la CCN ONF.
62.1 Prime de transposition
Une prime individuelle de transposition, intitulée « prime compensatrice de transposition », est calculée sur la base du montant moyen annuel des primes ou avantage en nature non repris par le présent accord. La période de versement prise en compte au sein l’ONF EPIC s’étend du 1er juin 201920 au 31 mai 2022 (prorata temporis pour les salariés entrés en cours de période). Les primes doivent présenter un caractère récurrent de nature à constituer un complément de rémunération.
La récurrence de chaque prime est appréciée au regard de la fréquence de versement (au minimum une fois par an). L’indemnité de transposition est soumise à cotisations sociales dans son intégralité.
Entrent dans la prime de transposition :
- le bois de chauffage pour les salariés soumis à la CRE
- la prime d’ancienneté des salariés soumis à la CRE
- la prime intempéries pour les salariés soumis à la CRE
a) Le bois de chauffage
Pour les ouvriers de l’ONF EPIC soumis à la convention régionale étendue Alsace, cette prime vise à compenser la perte de la fourniture de bois de chauffage façonnés.
La prime est versée sur la base du nombre de stères moyen attribué au salarié concerné sur la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2021 et de la valeur des bois fixée de la manière suivante :
- Valeur du bois bord de route : 50.7 € / stère
- Valeur du bois sur pied : 7 € / stère
Le montant annuel de la prime pour compensation du bois de chauffage sur pied sera égal à :
Prime de transposition bois de chauffage = Nombre moyen de stères perçus X (50,7 €-7 €)
b) La prime d’ancienneté (PA)
La prime de transposition d’ancienneté est égale au différentiel des deux dispositifs (nouvel accord – ancien accord) fixé comme suit :
- le montant moyen de la prime d’ancienneté perçue du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 (a)
- le montant à percevoir au 1er janvier 2023 (b) Prime de transposition d’ancienneté = a-b
62.2 Indemnite de transposition
→L’indemnité de transposition
Une indemnité individuelle de transposition, intitulée « indemnité compensatrice de transposition », est calculée sur la base du montant moyen annuel des indemnités perçues par le salarié sur la période du 1er juin 201920 à 31 mai 2022, présentant un caractère récurrent de nature à constituer une compensation de frais professionnels engagés.
La récurrence de chaque indemnité est appréciée au regard de la fréquence de versement (au minimum une fois par an). L’indemnité de transposition n’est pas soumise à cotisations sociales.
Entrent dans l’indemnité de transposition :
- les indemnités Kilométriques pour les salariés soumis à la CRE
- l’indemnité d’outillage pour les salariés soumis à la CRE
- les déplacements des salariés ONF Vegetis
→Indemnités kilométriques
L’indemnité kilométrique versée aux ouvriers Alsaciens dans le cadre de leur déplacement avec le véhicule personnel est fixée à
0.46 cts/kilomètre. Elle ramenée en application de cet accord de substitution à 0.37cts/kilomètres à compter du 1er janvier 2023. Une indemnité compensatrice de transposition IK sera versée de façon dégressive compensée à 100% sur l’année 2023 et à 50% sur l’année 2024.
→Indemnité d’outillage
L’employeur ONF Vegetis effectuera une comparaison :
- moyenne des indemnités perçues du 1er juin 2020 au 31 mai 2022 en application des modalités CRE Alsacienne
et
- moyenne des indemnités qu’ils auraient perçues en application des modalités du présent accord
L’indemnité de transposition correspondra à l’écart entre ces deux moyennes et cessera d’être versée :
- lorsque le métier évolue vers un métier non ouvrier ou n’ayant pas vocation à utiliser une tronçonneuse
- lorsque l’employeur fournit le matériel
→Les déplacements
Pour les salariés de l’ONF EPIC transférés, l’employeur ONF Vegetis effectuera une comparaison entre :
- moyenne des indemnités perçues du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 dans le cadre des grands déplacements en application des accords en vigueur au sein de l’ONF-EPIC ou Sessile.
et
- moyenne des indemnités qu’ils auraient perçues sur une même période en application du présent accord.
Le différentiel sera versé au salarié sous forme d’une prime de transposition.
Cette disposition cessera lors d’un changement de poste par le biais de la mobilité.
63-Cas particulier la prime annuelle des salaries Alsaciens non ouvriers
La prime annuelle des salariés autres qu’ouvriers prévue par la CCRE est intégrée dans le salaire de base à compter du 1er janvier 2023, elles visent à compenser le préjudice résultant de la mise en cause de l’accord anciennement applicable.
PJ à l’accord : annexe 1 (liste des métiers) et 2 (grilles des minima)
(Quid de la spécificité du Régime de Santé local Alsacien ?)
Fait à Paris, le
En 2 exemplaires originaux
Pour L’Office National des Forêts
Le Directeur Général
Pour ONF Vegetis
Le Directeur Général délégué
Pour, Les organisations syndicales représentatives ONF EPIC et ONF-Vegetis
ANNEXE I : Liste des métiers et rattachement aux groupes ONF Vegetis
Groupe | Métier |
Groupe H | Directeur général délégué |
Groupe G | Adjoint au Directeur Général |
Directeur administratif et financier | |
Directeur commercial et marketing | |
Directeur des ressources humaines | |
Directeur d’Agence | |
Groupe F’ | Responsable des Achats |
Responsable QPE | |
Responsable SI | |
Chef de produit | |
Responsable du pôle logistique | |
Responsable du pôle études | |
Groupe F | Chef de projet Travaux |
Commercial chargé d’affaire | |
Acheteur | |
Chargé de mission | |
Contrôleur de gestion | |
Responsable ATB | |
Concepteur – designer | |
Expert technique AC | |
Chef de projet AC | |
Groupe E | Conducteur de travaux |
Commercial, technico-commercial | |
Technicien QPE | |
Gestionnaires Achats | |
Assistant spécialisé commercial | |
Assistant administratif études et travaux | |
conseiller AC | |
Chargés d’études | |
Gestionnaire RH/Paie | |
Assistant spécialisé | |
Assistant budget et contrôle de gestion | |
Comptable | |
Assistant juridique | |
Assistant de Direction | |
Chargé de communication | |
Groupe D | Chef d’équipe |
Chef d’atelier | |
Conducteur d’engins spécialisés – Conducteur porte-char | |
ASP / Annonceur / Agent TESM | |
Groupe C | Grimpeur élagueur |
Conducteur d’engins | |
Bûcheron | |
Menuisier | |
Mécanicien | |
Opérateur logistique | |
Assistant administratif | |
Groupe B | Ouvrier paysagiste |
Groupe A | Personnel d’entretien |
ANNEXE II : Grilles des minima au 1er décembre 2021 ONF Vegetis
Montant salaire de base brut mensuel
GR A | GR B | GR C | GR D | GR E | GR F | GR F' | GR G | GR H | |
N1 | SMIC | 1589.47 | 1654.58 | 1824.58 | 1954.00 | 2723.00 | 3050.00 | 4000.00 | 6800.00 |
N2 | 1644.58 | 1744.58 | 1914.58 | 2050.00 | 3140.00 | 3250.00 | 4600.00 | 7000.00 | |
N3 | 1724.58 | 1824.58 | 2004.58 | 2197.00 | 3284.00 | 3550.00 | |||
N4 | 1804.58 | 1904.58 | 2409.00 | 3383.00 | 3800.00 | ||||
N5 | 1884.58 | 1994.58 |
En annuel
GR A | GR B | GR C | GR D | GR E | GR F | GR F' | GR G | GR H | |
N1 | SMIC | 19073.64 | 19854.96 | 21894.96 | 23448.00 | 32676.00 | 36600.00 | 48000.00 | 81600.00 |
N2 | 19734.96 | 20934.96 | 22974.96 | 24600.00 | 37680.00 | 39000.00 | 55200.00 | 84000.00 | |
N3 | 20694.96 | 21894.96 | 24054.96 | 26364.00 | 39408.00 | 42600.00 | |||
N4 | 21654.96 | 22854.96 | 28908.00 | 40596.00 | 45600.00 | ||||
N5 | 22734.96 | 23934.96 |