Projet d’accord d’entreprise relatif au

Projet d’accord d’entreprise relatif au

télétravail

Entre : La Société Grid Solutions SAS au capital social de 21.200.000 EUROS dont le siège social se situe Immeuble Le Galilée – 00, xxxxxxxxx xx Xxxxxxx xx XXXXXX - 00000 Xxxxx-Xx Défense, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 389 191 800 et prise en la personne de Madame Xxxx XXXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après « la Société » ou « la Direction » ou « la Direction des Ressources Humaines »

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales soussignées :

Le syndicat CFDT représenté par Monsieur Xxxxxx XXXXXXXX en qualité de délégué syndical central,

Le syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur Arnaud SEJOURNE en qualité de délégué syndical central, Le syndicat CGT représenté par Monsieur Xxxxx XXXXXXXX en qualité de délégué syndical central,

Ci-après « les organisations syndicales représentatives »

D’autre part

Ci-après ensemble « les Parties »

Il est convenu ce qui suit à l’issue des réunions de négociations tenues les 4 juillet, 19 juillet et PREAMBULE

Le présent accord détermine les conditions générales encadrant la mise en place du télétravail au sein de la société Grid Solutions SAS. Il s’inscrit dans la politique sociale de l’entreprise et dans la volonté des parties signataires du présent accord de proposer un dispositif de télétravail qui repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, facteurs clés de la réussite du télétravail. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu'au maintien d'un lien social à l’entreprise afin éviter tout isolement.

Conformément à l’article L 2253-6 du code du travail, cet accord conclu au niveau de Grid Solutions SAS, ses stipulations, se substituent aux stipulations relatives au télétravail des conventions ou accords concluent antérieurement dans les établissements compris dans son périmètre à savoir à la date du présent accord :

- Grid management,

- Etablissement de Massy

- ERT Massy

Cet accord répond à la demande des salariés et des organisations syndicales qui ont formulé le souhait qu'il soit mis en place au sein de Grid Solutions SAS selon des modalités précises et communes à tous.

Il vise, notamment, à satisfaire les objectifs suivants :

• Une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, avec notamment la prise en compte des difficultés que peuvent avoir certains salariés pour accéder aux différents sites de l'entreprise.

• Une démarche engagée vers le développement durable, en contribuant à la réduction de l’empreinte carbone par la diminution du nombre de trajets domicile travail et la prise des transports (notamment voiture) et en veillant à une moindre exposition au risque de fatigue, de stress ou d’accident de trajet.

• Favoriser et impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, en repensant notamment les espaces de vie au travail de certains établissements et en proposant une adaptation des modes de travail à l’ère digitale.

Par ailleurs, les parties signataires entendent inscrire cet accord dans le cadre des actions et des engagements pris et/ou à venir à travers les accords relatifs à la qualité de vie au travail, le droit à la déconnexion, l’emploi en faveur des personnes en situation de handicap et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et développement de la parentalité.

Dans le prolongement de cet accord, la Direction s’engage avec les partenaires sociaux à poursuivre les discussions portant sur la qualité de vie au travail des salariés.

Titre 1 – Cadre du télétravail et définition

Le télétravail, au sens de l’article L 1222-9 du code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Le domicile s’entend comme la résidence habituelle du salarié défini dans le profil RH du salarié ou une seconde résidence, dès lors qu’elle est habituelle et localisée en France. Afin de proposer un dispositif suffisamment souple et compatible avec la vie personnelle des collaborateurs concernés, les parties conviennent qu’un télétravailleur a la possibilité de déclarer une ou deux résidences maximum.

Pour la deuxième résidence, le salarié devra informer le service RH de l’adresse via un formulaire prévu à cet effet. Le salarié s'engage à informer Ia DRH de tout changement d'adresse de résidence dans un délai de prévenance d’un mois à compter de sa mise en place. Cette définition de « domicile » est reprise dans l’ensemble du document.

Le télétravail d'un collaborateur est basé sur le principe du volontariat, à l’initiative du salarié ou après une proposition du responsable hiérarchique. II ne doit pas constituer une contrainte tant pour l'individu, que pour l'équipe ou pour Ia hiérarchie dans l'établissement. Il ne pourra, cependant, être mis en place, qu’après acceptation de la demande par son responsable hiérarchique et les ressources humaines du site. II est rappelé que le salarié conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l'établissement.

Le télétravail repose sur une acceptation mutuelle et sur un principe de double réversibilité, à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

En cas de réponse négative de la part du supérieur hiérarchique (pour des raisons d’éligibilité non réunies, d’impossibilités techniques ou si le télétravail devait entrainer une désorganisation de l’activité), cette décision est motivée par une notification écrite des ressources humaines adressée au salarié, par tous moyens, dans un délai d’un mois à compter de la date de prise en compte de la demande.

Titre 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail

La relation de télétravail repose naturellement sur l'autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Sont par principe éligibles au télétravail, tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée de Grid Solutions SA, utilisant les technologies de l’information et de la communication, exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail et dont l’activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement, sous réserve qu’ils réunissent cumulativement les conditions d’éligibilité exposées ci-dessous. Ne sont pas éligibles les collaborateurs sans référence horaire.

Télétravail régulier :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel (supérieur ou égal à 80%)

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste et/ou de 12 mois dans le Groupe.

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique non permanente dans les locaux de

l’entreprise,

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de

soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail),

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Télétravail occasionnel :

• En contrat à durée indéterminée et après la fin de la période d’essai,

• Aux salariés en contrat à durée déterminée d’une durée d’au moins six mois et après la fin de la

période d’essai.

La mise en place du télétravail occasionnel ne peut être ouverte qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Le télétravail occasionnel est fondé sur l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions, à gérer sa charge d’activité et son emploi du temps de façon autonome et à requérir une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

En outre, le télétravail occasionnel s’applique aux métiers pouvant être exercés techniquement à distance de façon régulière et dans de bonnes conditions, grâce aux technologies de l’information.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements, des matériels ou de la nécessité d’une présence physique.

Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier et/ou occasionnel considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Titre 3 – Les différents modes et types de télétravail

Soucieux de proposer à ses collaborateurs un dispositif de télétravail suffisamment flexible et ainsi de favoriser un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, la Société Grid Solutions SAS a souhaité proposer différentes modes et types de télétravail aux salariés éligibles.

1- Les modes de télétravail

Le télétravail est accessible aux salariés sous deux formes différentes : le télétravail à domicile et le télétravail dans des bureaux partagés dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail à domicile : le salarié exerce son activité alternativement à son domicile (adresse principale et/ou autre adresse) et dans les locaux de l’entreprise, correspondant à son lieu principal d’affectation, déclaré dans l’avenant.

- Le télétravail dans les bureaux partagés : sous réserve d’une disponibilité suffisante de bureaux de passage sur le site d’accueil concerné et en accord avec le chef d’établissement et les ressources humaines du site d’accueil, le salarié pourra exercer exceptionnellement son activité alternativement sur son site habituel, correspondant à son lieu principal d’affectation, et sur un site secondaire correspondant à un des sites de l’entreprise

Pour autant le recours à ce dispositif doit être motivé par :

- La diminution significative des temps de déplacements entre le lieu du domicile du collaborateur concerné et son lieu habituel de travail,

- La nécessité de favoriser les collaborations entre salariés des différents établissements.

- A titre exceptionnel, pour convenance personnelle (ex rapprochement familial). 2- Les types de télétravail

Afin de confirmer sa volonté de proposer une organisation du travail adaptée à un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, trois types de télétravail sont proposés au sein de Grid Solutions le télétravail régulier, le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel.

Le télétravail régulier correspond à une situation souhaitée par le salarié dont le poste est éligible au télétravail régulier, et accordée par l'employeur. Le salarié est autorisé à télétravailler dans les lieux définis dans l'avenant du contrat de travail. Les modalités liées à la mise en place de ce télétravail sont définies au sein du présent accord (éligibilité, conditions de passage en télétravail et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail).

Le télétravail occasionnel désigne la situation de télétravail qui répond à un besoin ponctuel du salarié pour faire face à des contraintes professionnelles et/ou personnelles occasionnelles qui ne sont pas amenées à se répéter de manière cyclique ou qui ne peuvent pas être anticipées. Les opportunités de télétravail occasionnel peuvent être, à titre d’exemples, une nécessité de concentration accrue sur un projet, un rapprochement familial lié un état de santé d’un proche.

Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais doit donner lieu à une information préalable du manager et à son accord écrit. Le salarié, son manager et les ressources humaines doivent alors formaliser leur accord par tous moyens. Il peut par exemple s'agir d'un simple échange de courriels.

Le télétravail exceptionnel répond à une problématique liée à un évènement indépendant de la volonté du salarié et qui nécessite de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise (des évènements climatiques ou grèves affectant durablement et significativement Ia circulation des moyens de transport collectif).

Dans ce cadre, le nombre de jours sera défini par la Direction de l’établissement et les ressources humaines du site tenant compte des circonstances de l’évènement.

Il fait l’objet des mêmes formalités que le travail occasionnel.

Titre 4 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

1- Le télétravail régulier

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier formalise sa demande en remplissant le formulaire dédié à cet effet, accessible sur l'intranet de l’établissement et sollicite un entretien auprès de son Responsable Hiérarchique. Un entretien a lieu au maximum dans les 30 jours calendaires qui suivent la demande avec le Responsable Hiérarchique afin qu’il puisse étudier l'opportunité d'accéder à sa demande, d’apprécier les motivations du salarié et de discuter des modalités d’application de ce télétravail.

Cet entretien a pour objectif, de vérifier l'éligibilité et Ia faisabilité de Ia demande. Il permet également d'identifier les activités qui pourraient être ou ne pas être réalisées à distance notamment par rapport aux questions de confidentialité. Enfin, il permet de soulever avec le responsable les risques et les difficultés auxquels pourraient être exposé le salarié et qui nécessiteraient un plan d’actions particulier.

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et des ressources humaines de l’établissement à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail pour les salariés soumis aux horaires collectifs). Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. En cas de refus pour des raisons d’organisation/fonctionnement du service (ex : demandes trop importantes en télétravail le ou les même(s) jour (s) au sein du même service), le responsable hiérarchique devra procéder à un arbitrage tenant compte de l’ancienneté du salarié dans le service et de la date de la demande par le salarié.

Le responsable ressources humaines du site apportera une réponse écrite motivée quel que soit le type de réponse (acceptation ou refus du télétravail) à la demande du salarié en l’inscrivant sur le formulaire.

Dans le cadre d’une acceptation, un avenant au contrat de travail pour une durée d'un an sera communiqué par le Responsable Ressources Humaines au salarié dans un délai maximum de 15 jours ouvrés à compter de la d’acceptation du télétravail.

Cet avenant précisera notamment :

• Le ou les domiciles du télétravail (résidence principale ou deuxième résidence),

• La date début du télétravail,

• Les modalités d'exécution du télétravail (le jour ou les jours en télétravail pour les salariés soumis aux horaires collectifs),

• Les plages horaires fixes au cours desquelles le salarié peut être contacté, La durée de Ia période

d’adaptation (dans le cas d'une demande initiale de passage en situation de télétravail),

• Les conditions de réversibilité (retour à une exécution sans télétravail régulier),

• Le respect de la vie privée du salarié (accord droit à la déconnexion),

• Le matériel mis à disposition du salarie.

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de son assureur. Il doit fournir au service Ressources Humaines du site, avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à un et/ou des lieu (x) de résidence à usage privé dont l’adresse et/ou les adresses sont mentionnées dans l’avenant. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

Le matériel mise à disposition par Grid Solutions SAS doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par l’assurance multirisque du télétravailleur. Si cette dernière ne comporte pas de clause couvrant pour ces risques le matériel professionnel, le télétravailleur doit demander une extension de garantie dans ce sens.

Pour les salariés soumis aux horaires collectifs, en cas de modification de la répartition des jours télétravaillés, à la demande du salarié et/ou de son responsable hiérarchique, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat. Le salarié qui a une responsabilité de gestion d’équipe doit informer son équipe directe de ses jours télétravaillés pour la bonne organisation du service

En cas de réponse négative, le responsable ressources humaines du site informe le salarié par écrit des raisons de ce refus dans le respect des critères d’éligibilité et de cet accord.

Les principaux motifs de refus de passage en travail à distance peuvent être notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité,

• Des raisons tenant à une impossibilité matérielle ou technique

• Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées,

• Une désorganisation réelle au sein de l’équipe ou de l’activité,

• Une autonomie insuffisante du salarié dans Ia réalisation de ses taches attachées.

La période d'adaptation

Afin de permettre au manager et au salarié d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien à leurs attentes, une période d'adaptation au télétravail régulier est incluse dans l'avenant au contrat de travail. La période d'adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail régulier est d'une durée de deux mois et commence dès la signature de l'avenant au contrat de travail.

Durant cette période d'adaptation, le manager et/ou le salarié peut demander l'arrêt du télétravail.

Dans ce cas, une notification écrite, par tous moyens, précisant les motivations du refus, est alors adressée au salarié ce qui met fin automatiquement au télétravail sous un délai d'un mois à compter de l'envoi de la notification.

Le salarié reprend alors son activité dans les conditions antérieures à la signature de l'avenant. Le changement de fonction ou de lieu d'exercice du télétravail

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail régulier est réexaminée avec le nouveau

responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité et peut prendre fin si ce changement ne permet pas au salarié d'être éligible au télétravail régulier.

En cas de changement de lieu d'exercice du télétravail le salarié doit communiquer les coordonnées exactes de ce nouveau lieu. Un avenant est alors établi pour la bonne tenue des dossiers.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties en

cas de :

• Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,

• Changement dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• Changement de poste de travail et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• Décision de l’entreprise, pour des raisons objectives liées à l’organisation des services ou la compatibilité de la mission avec le télétravail. Dans cette hypothèse, le manager notifie par courriel au salarié la fin du télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois et en motivant sa position,

• Demande du télétravailleur, à tout moment et sans informer de la motivation de cet arrêt,

• Demande d’un commun accord entre les parties.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exécute son travail à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Le Responsable Ressources Humaines est prévenu par le responsable hiérarchique par écrit. Dans ce cas un avenant mettant fin au télétravail sera établi pour la bonne tenue des dossiers.

Départ de la Société

En cas de départ de la société, et pendant la période de préavis, si celui -ci est effectué, les conditions de télétravail peuvent être aménagées d'un commun accord, formalisées par écrit les ressources humaines.

2- Le télétravail occasionnel

Ce type de télétravail est formulé par courriel au responsable hiérarchique et aux ressources humaines au moins 15 jours ouvrés avant sa mise en place.

Le responsable hiérarchique est responsable de l’organisation du télétravail occasionnel, pour qu’elle soit en adéquation avec les besoins de son service, ainsi qu’avec les obligations et contraintes personnelles du salarié. A ce titre, c’est à lui qu’il appartient de valider la demande de télétravail occasionnel.

Un salarié répondant aux critères d’éligibilité pourra voir sa demande différée pour la seule raison que

celle-ci ne coïncide pas avec les besoins et l’organisation du service.

Le télétravail occasionnel s’effectue exclusivement au domicile du salarié et par journée entière.

Le salarié prévoit à son domicile un espace de travail adapté où est installé le matériel informatique

professionnel mis à sa disposition par l’Entreprise.

Cet espace de travail doit être aéré, bien éclairé et conforme aux règles de sécurité électrique

(raccordement à la terre et protection de l’installation par disjoncteur).

Le salarié doit également fournir une attestation annuelle d’assurance multirisque habitation de son

domicile certifiant la prise en compte de l’exercice du télétravail occasionnel au sein de celui-ci. Enfin, le salarié doit disposer à son domicile d’une connexion Internet personnelle à haut débit. Chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté, fourni par l’Entreprise.

En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique et le salarié signent ledocument dédié à cet effet précisant le recours au télétravail occasionnel. Ce document est envoyé au service RH.

Le salarié qui a une responsabilité de manager devra informer son équipe directe de son télétravail occasionnel.

Titre 5 – Conditions d’application du télétravail régulier

1- Fréquence et suivi des jours de télétravail

Le recours au télétravail régulier est proposé partir de 1 jour par semaine par journée entière et ne peut excéder 2 jours flexibles par semaine. La fréquence admise et le suivi requis des jours de télétravail varient selon la nature du contrat de travail du salarié en télétravail et des spécificités de chaque établissement de Grid Solutions SAS.

Compte tenu de leur niveau d’autonomie et de liberté dans l’exercice de leur fonction, les salariés en forfait annuel en jours choisissent librement leurs jours de télétravail mais sont tenus d’informer préalablement leur responsable hiérarchique de leurs jours en télétravail et d’établir un déclaratif mensuel.

Les activités nécessitant une présence physique permanente sur son lieu de travail, l’usage d’équipement uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des impératifs de sécurité et de

confidentialité, ne pourront être concernés.

Les salariés soumis aux horaires collectifs établissent conjointement avec leur responsable hiérarchique un planning sur l’année anticipant tous les jours de télétravail. Ce planning doit être validé par le responsable hiérarchique et inscrit dans l’avenant au contrat de travail.

Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que l'organisation des salariés bénéficiant du télétravail régulier soit compatible avec le bon fonctionnement de son service et l'organisation de son équipe, afin que l'activité ne soit pas désorganisée. C'est la raison pour laquelle les avenants télétravail régulier ne seront conclus que pour une durée maximum d'un an, renouvelable tous les ans par tacite reconduction. Le non-renouvellement est notifié par écrit au salarié. Le délai de prévenance est d’un mois.

En raison de nécessité de services motivée par le responsable hiérarchique certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du management en respectant un délai de prévenance raisonnable. Dans cette situation, le jour de télétravail ne sera pas reporté.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité au lieu de résidence à usage privé

dont l’adresse et/ou les adresses sont mentionnées dans l’avenant, pendant un ou plusieurs jours initialement prévus au télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Lors d’un changement de poste ou d’évolution de l’organisation, le travail à domicile peut être remis en

cause par le salarié ou son manager.

Tous les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser sa participation.

Pour des activités dont il est difficile de mesurer la compatibilité avec cette forme de travail, des expérimentations pourront être menées dans les différents départements concernés afin de favoriser l’implémentation de ce dispositif.

Titre 5 – Organisation du télétravail

➢ Moyens mis à disposition du salarié

L’employeur met à la disposition des salariés les outils informatiques nécessaires à l’exercice du

télétravail :

• Un ordinateur portable,

• Un casque audio et micro,

• Une souris,

• Un clavier,

• Une station d’accueil,

• Les moyens d’accès à distance à ses applications de travail (VPN).

L’entreprise fournit les équipements adaptés à l’activité exercée par le salarié.

Les équipements standards aux normes de l'entreprise nécessaires au télétravail occasionnel à domicile (ordinateur portable, clavier, souris...) sont fournis et entretenus par l’Entreprise qui apporte un service approprié d'appui technique au télétravailleur à domicile. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y

sont stockées. Il s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique. Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son

travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise. A cet effet, le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels.

➢ Les conditions de travail

Durée et organisation du travail

Les dispositions prévues par la législation, convention collective, accords d’entreprise s’appliquent aux télétravailleurs. Les droits sont les mêmes en termes d’évolution professionnel, formations, entretient professionnel

Au cours du télétravail, le salarié conservera son rattachement hiérarchique habituel de sorte que le

télétravail n’emportera aucune conséquence sur sa situation contractuelle.

Le Salarié reste soumis aux règles définies par l’Accord RTT en vigueur à la date de signature de l’accord. En conséquence, lui sont notamment applicables les règles en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire et en matière d’heures supplémentaires.

Conformément à ces dispositions, l’accomplissement d’heures supplémentaires éventuelles durant un

jour de télétravail occasionnel nécessite une demande expresse du responsable hiérarchique.

Les jours de travail au domicile sont considérés comme du temps de travail, au même titre que les jours de travail effectués dans l’entreprise, au regard de l’ensemble des droits qui sont attachés au temps de travail effectif.

Temps de travail et temps de repos

Grid Solution SAS veillera au respect des temps de repos du collaborateur et s'engage à ce que la possibilité de télétravailler régulièrement n'impacte pas la charge de travail du télétravailleur.

La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont

identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, Grid Solution SAS s'engage à ce que le télétravailleur bénéficie de son droit à la déconnexion.

Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires de disponibilités en correspondance avec l’horaire habituel du salarié. Pendant cette période, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Ces plages horaires sont à fixer au sein d’une amplitude maximale raisonnable, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles du temps de travail en vigueur.

Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires.

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Hors de ces plages de disponibilité, le salarié peut user de son droit à la déconnexion.

Maintien du lien avec l’entreprise et charge de travail

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par le management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre aux télétravailleurs de ne pas prendre ses jours de télétravail pendant les jours de réunion.

Accident du travail et absences

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Cette présomption ne s’applique que dans le(s) lieu(x) de travail défini(s) dans l’avenant.

En cas d’accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, durant les plages horaires consacrées à celui-ci, le salarié doit en informer le service des ressources humaines de son établissement le jour même ou au plus tard, dans les 24 heures et fournir au service des ressources humaines toutes les informations nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

Il est rappelé que pendant les absences (congés payés, congés maternité et paternité, arrêt de travail...), toute forme de télétravail est formellement proscrite.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

Titre 6 – Suivi de l’application de l’accord

Un bilan annuel est présenté au Comité d'Etablissement (au futur CSE) et au CHSCT de chaque établissement comprenant les données quantitatives suivantes :

• Le nombre de demande d'accès au télétravail régulier par sexe et par catégories professionnelles,

• Le nombre d'acceptations et de refus d'accès au télétravail régulier par catégories professionnelles et par famille professionnelle,

• Le nombre de jours par mois de de télétravail régulier par sexe et par catégories professionnelles,

• Eventuels accidents intervenus en télétravail régulier,

• Le nombre d'arrêts d'accès au télétravail régulier,

• Le nombre de demande d'accès au télétravail occasionnel par sexe et par catégories professionnelles,

• Le nombre d'acceptations et de refus d'accès au télétravail occasionnel par catégories professionnelles,

• Les causes des refus d'accès au télétravail occasionnel,

• Eventuels accidents intervenus en télétravail occasionnel.

Titre 7 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur. Conformément à l’article L, cet accord entreprise viendra se substituer de plein droit aux accords d’établissement en vigueur au sein des

Le présent accord entrera en vigueur dès achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication. Conformément à l'article L2222-4.

Titre 8 – Dépôt, révision et publicité de l’accord

Conformément à la réglementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles 2231-2 et suivants du Code du Travail, fera l'objet d'un dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique.

En application de l'article L 2262-2 du code du travail le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et affiché sur les panneaux réservés à la direction.

Conformément à l'article L. 2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d'un mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.

L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.

Le présent accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Aux termes des articles L2232-9, D2232-1-1 et D2232-1-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche.

Fait à Paris, le 2018

Pour la Direction

Pour les Organisations Syndicales :