Érési szakasz. Az érési szakasz a közszolgálatban töltött 20. évtől a 40. évig tart, és a szakértői tu- dás felépítésének jegyében telik. Ebben a szakaszban tehát már nem a horizontális irányú, hanem a vertikális szakmai kompetenciafejlesztés dominál, mely arra irányul, hogy a munkatárs szakmai tevékenysége terén megszerzett ismereteit elmélyítse. Az emberi erőforrás fejlesztést a korábbi életszakaszok tanulságaira felépített tudatos és célirányos intézkedések jellemzik. A szakmai kihívás és a felelősségvállalás érdeké- ben a munkatársat olyan összetett feladatok elé állítják, melyek sikeres teljesítéséhez különösen átfogó releváns szaktudás és felkészültség szükséges. A szakmai fejlődést a munkavégzés terén támasztott kihívások mellett rendszeres továbbképzéssel, ve- zetőképzéssel és nemzetközi programokkal támogatják. A szervezett és intézménye- sített tudásátadás biztosítása érdekében az érési szakaszban lévő munkatársakat ki- emelten bevonják a mentoring programokba. Többnyire a mentor szerepkörét látják el, szakmai támogatást nyújtva a fiatalabb, vagy kevésbé tapasztalt kollégáknak. Emel- lett az is előfordul, hogy az érési szakaszban lévő munkatársak egy-egy az életpálya útja végén járó mentor útmutatása mellett mentoráltként vesznek részt célzott karrier- mentorálásban. Az érési szakaszban emberi erőforrás fejlesztési szempontból a mun- ka-magánélet egyensúly megtartása jelenti a legnagyobb kihívást, ugyanis ez az élet- szakasz legtöbb esetben egybeesik az aktív családi élettel. Az elkötelezettség és a hatékonyság fenntartása érdekében a munkáltatói intézkedések közül a teljesítmény- értékelést, a rugalmas munkaszervezést és az egészségmenedzsmentet érdemes ki- emelni, mint adekvát emberi erőforrás fejlesztési eszközöket.
