Performance organizzativa Clausole campione
Performance organizzativa. 1. In linea con la previsione contenuta nel contratto nazionale del 22/01/2004, che ha in modo definitivo escluso qualsiasi distribuzione “a pioggia” della produttività l’Ente lega una parte dello stanziamento destinato a premiare la produttività ai risultati della gestione, tenuto conto del sistema di “lean organization” a cui si ispira l’ente come una delle forme di partecipazione diretta dei lavoratori alla vita dell'ente, attraverso un sistema di monitoraggio periodico secondo quanto stabilito nel Piano della Performance e negli altri documenti di programmazione che è in grado di rilevare l’avanzamento delle azioni attraverso degli indicatori predefiniti e convalidati.
2. Tale incentivazione viene erogata in caso di raggiungimento di un minimo del 80% dei risultati complessivi attesi secondo modalità, procedure e tempistica stabilite nel sistema di valutazione e in un'unica soluzione.
3. Il cumulo con altre forme di incentivazione legate ad attività svolte in orario di servizio previste da specifiche disposizione di Xxxxx (D.Lgs. 50/2016 e successive modifiche ed integrazioni, compensi avvocati, ecc.) comporta abbattimenti del compenso attribuito a titolo di incentivo per la performance organizzativa, secondo il seguente criterio: ai dipendenti con incentivo superiore a €. 5.000,00 il compenso effettivamente spettante a titolo di incentivo per la performance complessiva viene ridotto nella misura del 50% della differenza tra l’ammontare dell’incentivo e €. 5.000,00.
4. L’incentivo per la performance organizzativa non corrisposta costituisce economia del fondo risorse decentrate.
Performance organizzativa. 1. Nell'ambito delle attività di programmazione annuale e pluriennale dell'Ente, nel rispetto delle specificità delle diverse aree funzionali, per ogni esercizio di riferimento, trovano definizione gli obiettivi gestionali di pertinenza delle diverse articolazioni organizzative, ivi compresi quelli aventi natura trasversale, in quanto coinvolgono più strutture ovvero l'intero Ente.
2. Al conseguimento di detti obiettivi concorre la generalità dei dipendenti.
3. Tutti gli obiettivi sono corredati da uno o più indicatori, necessari al monitoraggio degli andamenti durante l'esercizio ed alla valutazione dei risultati a consuntivo.
4. Le Direzioni, a tal fine, si avvalgono del sistema degli indicatori già monitorati nell'ambito del PEG e PDP, salvo che non ricorra l'esigenza di individuarne ulteriori.
5. Al fine di facilitare il raggiungimento degli obiettivi che l’Amministrazione pone in capo ai dirigenti, l’Amministrazione stessa si impegna a dare disposizioni ai dirigenti affinché gli obiettivi previsti per le diverse Direzioni siano comunicati capillarmente ai dipendenti, in modo tale da garantire la conoscenza degli obiettivi sulla base del cui raggiungimento sono espresse le valutazioni individuali. Gli obiettivi delle Direzioni e dei Servizi dovranno essere comunicati, su richiesta, alle XX.XX. e alla R.S.U..
6. Rispetto al totale di quanto destinato alla performance (esclusi i progetti) l’ammontare destinato ai premi correlati alla performance organizzativa viene determinato nel 65%.
7. L'erogazione dei premi correlati alla produttività della struttura organizzativa avviene al ricorrere delle seguenti condizioni: - quando il livello di conseguimento del risultato si colloca tra 80%-100% è erogato il 100% del budget; - quando il livello di conseguimento del risultato si colloca tra il 70% e il 79,99%, è erogato l'80% del budget; - quando il livello di conseguimento del risultato si colloca tra il 60 ed il 69,99%, è erogato il 70% del budget; - al di sotto del livello di conseguimento del 60% non è consentita l'erogazione del budget collegato alla produttività di Direzione.
8. Il cumulo con altre forme di incentivazione legate ad attività svolte in orario di servizio previste da specifiche disposizioni di legge (D.Lgs. 50/2016 e successive modifiche ed integrazioni, compensi avvocati, ecc.) comporta abbattimenti del compenso attribuito a titolo di incentivo per la performance, secondo il seguente criterio: per ogni Euro di incentivo percepito, viene corr...
Performance organizzativa. (artt. 14 e 15 dell’accordo unionale)
1. Il budget destinato alla performance organizzativa, stabilito per ciascun Settore in applicazione di quanto previsto dall’allegato C all’accordo unionale, è stimato in € 45.503.
2. Le prestazioni del personale sono valutate in applicazione delle apposite schede individuali afferenti al sistema di valutazione adottato dall’Unione Terre di Castelli per tutti gli Enti cui si applica l’accordo unionale, fatto oggetto di esame congiunto con le rappresentanze sindacali e fornito in copia alle stesse all’atto della sottoscrizione dell’accordo unionale medesimo.
Performance organizzativa. Una quota non inferiore al 50% e non superiore al 70% delle risorse disponibili è destinata all’incentivazione della performance organizzativa. La quota è riconosciuta al gruppo di lavoro sulla base del grado di raggiungimento degli obiettivi/attività assegnati dal dirigente al gruppo con la scheda obiettivi. Il grado di realizzazione delle attività assegnate deve essere attestato in fase di verifica finale. Gli obiettivi sono rapportati alla sottostante griglia di valorizzazione cui corrisponde la quota di commisurazione delle risorse da riconoscere al gruppo di lavoro.
Performance organizzativa. 1. In linea con la previsione contenuta nel contratto nazionale del 22/01/2004, che ha in modo definitivo escluso qualsiasi distribuzione “a pioggia” della produttività, introducendo, con fine ridistributivo, l’indennità di comparto, l’Ente in accordo con il sindacato lega una parte dello stanziamento destinato a premiare la produttività ai risultati della gestione rilevati attraverso un sistema di monitoraggio periodico delle attività inserite nel Bilancio e negli altri documenti di programmazione che è in grado di rilevare l’avanzamento delle azioni attraverso degli indicatori predefiniti. Il raggiungimento di una percentuale, fissata al 75% dei risultati complessivi attesi in base alle attività inserite nei documenti di programmazione, costituisce l’obiettivo di performance di Ente, raggiunto il quale, è confermato ai dipendenti a tempo indeterminato il compenso per la perfomance organizzativa.
2. Tale incentivazione è erogata secondo modalità, procedure e tempistica stabilite nel Regolamento sull’ordinamento degli Uffici e dei Servizi.
3. Gli importi annui lordi massimi relativi alla perfomance organizzativa sono fissati per categoria e dovranno essere annualmente parametrati alla disponibilità delle risorse risultanti dalla costituzione del fondo. La definizione di tali importi ha luogo in sede di costituzione e ripartizione del fondo.
4. Il cumulo con altre forme di incentivazione legate ad attività svolte in orario di servizio ( ad esempio incentivo per progettazione interna oppure incentivo per recupero tributi), disciplinate da dagli appositi regolamenti comunali, comporta abbattimenti del compenso attribuito a titolo di incentivo per la performance organizzativa, secondo il seguente criterio: ▪ ai dipendenti con incentivo superiore a €. 5.000,00 il compenso effettivamente spettante a titolo di incentivo per la performance complessiva viene ridotto nella misura del 50% della differenza tra l’ammontare dell’incentivo e €. 5.000,00. Produttività organizzativa = €. 2.081,32 Incentivo ipotetico = €. 5.615,23 Produttività ridotta da erogare = = 2.081,32 - [(5.615,23 – 5.000)/2] = €.1773,71
5. L’incentivo per la performance organizzativa non corrisposta costituisce economia del fondo risorse decentrate.
6. L’incentivo per la performance organizzativa spettante al personale trasferito al Comune di Acate per mobilità, è determinata in misura corrispondente a quella in godimento ai dipendenti in servizio nell’Ente a parità di posizione economica e gi...
Performance organizzativa. 1. La performance organizzativa fa riferimento ai seguenti fattori: impatto dell’attuazione delle politiche attivate circa la soddisfazione finale dei bisogni della collettività intesa in senso ampio; attuazione dei piani e dei programmi, nel livello dell’effettivo grado di loro realizzazione, rispettando le fasi ed i tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto delle risorse a questo destinate; rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi, anche attraverso modalità interattive di rilevazione; modernizzazione con miglioramento qualitativo dell’organizzazione nel suo complesso, delle competenze professionali dei dipendenti e della capacità di attuare piani e programmi, lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni dell’Amministrazione con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti ed i destinatari dei servizi, anche sviluppando forme di collaborazione e partecipazione con gli stessi, efficienza nell’impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento od alla riduzione dei costi sostenuti, nonché all’ottimizzazione dei tempi dei procedimenti tecnici ed amministrativi, qualità e quantità delle prestazioni e dei servizi erogati dall’Ente.
Performance organizzativa. 1. La performance organizzativa fa riferimento ai seguenti aspetti:
a) attuazione di politiche ed il conseguimento di obiettivi collegati ai bisogni e alle esigenze della collettività;
b) l’attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell’effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse;
c) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi;
d) la modernizzazione ed il miglioramento qualitativo dell’organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi;
e) l’efficienza nell’impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati.
Performance organizzativa. Una quota non inferiore al 50% e non superiore al 70% delle risorse disponibili è destinata all’incentivazione della performance organizzativa. La quota è riconosciuta al gruppo di lavoro sulla base del grado di raggiungimento degli obiettivi/attività assegnati dal dirigente al gruppo con la predisposizione del relativo piano operativo, nel quale sono riassunti i compiti del gruppo di lavoro e i relativi partecipanti, ai fini di un reale collegamento tra componente premiale e prestazione lavorativa effettivamente resa. Il grado di realizzazione delle attività assegnate deve essere attestato in fase di verifica finale dello stato di avanzamento del piano operativo. Gli obiettivi sono rapportati alla sottostante griglia di valorizzazione cui corrisponde la quota di commisurazione delle risorse da riconoscere al gruppo di lavoro. L’ammontare della quota riconosciuta a ciascun componente del gruppo di lavoro è, poi, determinata in correlazione alle giornate di servizio effettivamente prestato. Si conviene che l’eventuale assenza dal servizio, a qualsiasi titolo, fino a 15 giornate nell’arco dell’anno non possa incidere concretamente e sensibilmente sull’effettivo positivo contributo del singolo al raggiungimento del risultato del gruppo risultando a tal fine ininfluente e, pertanto, si stabilisce che, fino ad un massimo di 15 giornate, tali assenze non verranno conteggiate nel computo delle giornate di assenza ai fini della determinazione della quota spettante al singolo componente del gruppo. Si conviene, altresì, che dal numero complessivo di giornate di servizio effettivamente prestato non vengano sottratte le giornate di fruizione delle ferie e delle festività soppresse, nonché le giornate di fruizione dei benefici di cui al comma 6, dell’articolo 33 della L. 104/92, dei periodi di congedo per maternità e paternità di cui agli articoli 16, 17 e 28 del D.Lgs. 151/2001 e le giornate di assenza dovuta ad infortunio sul lavoro, assenze, tutte, che si precisa non rientrano nel computo delle 15 giornate di assenza di cui al precedente capoverso.
Performance organizzativa. 1. Le risorse destinate alla performance organizzativa vengono erogate in base al raggiungimento degli obiettivi che sono attribuiti ad una struttura di cui fa parte un soggetto valutato (gruppo di lavoro,ufficio, insieme di strutture, tutta l'organizzazione) e quindi collegati anche alle prestazioni di altri, secondo i criteri definiti nel sistema di misurazione e valutazione in vigore nel Comune di Trieste.
2. Le risorse complessive vengono ripartite in via previsionale tra i vari obiettivi in base ai criteri definiti annualmente al tavolo di contrattazione .
3. I premi correlati alla performance organizzativa vengono erogati a consuntivo ai dipendenti che hanno ricevuto una valutazione individuale positiva.
4. Il sistema di erogazione si basa sul grado di raggiungimento degli obiettivi manageriali da parte dei Direttori di Dipartimento e vengono erogati agli interessati in base ai seguenti coefficiente di qualifica
1. Categoria A: 1,0
2. Categoria B: 1,1875
3. Categoria C: 1,30
4. Categoria D: 1,40
Performance organizzativa. L’ASST dei Sette Laghi di Varese, in linea con gli strumenti di programmazione economica annuale e con la necessità di realizzare gli obiettivi della Legge Regionale n. 23/2015, ha definito le linee di attività per l’anno 2020, in continuità con quelle dell’anno 2019, come descritte nel Piano delle Performance.Gli obiettivi - proposti facendo riferimento a caratteristiche di ordine qualitativo che evidenzino il collegamento all’implementazione delle politiche e strategie aziendali - sono declinati in: - efficienza - qualità dei processi e delle prestazioni - efficacia - appropriatezza - accessibilità e soddisfazione - risk management Area strategica Obiettivi Indicatori Reputazione Sviluppo dei profili social aziendali, attivazione sito intranet, piattaforma dedicata alla gestione della relazione/comunicazione con i nostri clienti Incremento numero follower, attivazione intranet… Migliorare tempestività prestazioni l'appropriatezza nell'erogazione e la delle Rispetto dei tempi di attesa regionali, riduzione delle degenze medie Competitivit à Equilibrio economico di bilancio; Efficienza fattori produttivi; Centralizzazione delle Gare; Piano degli Investimenti Rispetto obiettivi regionali in materia di bilancio; Valutazione indicatori specifici di performance del Portale RL; Adesione tempestiva alle procedure centralizzate; Pianificazione delle attività previste nel piano di investimenti Applicazione dei Contratti Collettivi Sviluppo Nazionale di Lavoro; Attuazione degli istituti previsti nel nuovi CCNL; Professional Implementazione sistema di Implementazione della gestione rilevazione delle e valorizzazione della professionalità e presenze-assenze informatizzata di valutazione delle performance Progetto di implementazione della Completamento del progetto cartella clinica nuova cartella clinica informatizzata informatizzata Potenziamen Potenziamento/introduzione di sistemi to livello di telemedicina sulleprincipali Potenziamento reti di telemedicina per BPCO e avvio tecnologico patologie croniche con riguardo alla della fase progettuale, nell'ambito del percorso buona aderenza alle terapie cronicità, per le patologie del diabete e ipertensione farmacologiche Integrare Ospedale Territorio - Attivazione rete PRESST e POT e DEGENZE DI COMUNITA’ Definire i progetti di attivazione per Arcisate, Sesto Calende, Malnate Accoglienza & Paziente Xxxxxxx Xxxxxxxx esperto Introduzione della logica dell'expertpatient nella definizione di PDTA e della composizione del Comi...