SINTESI DELL’IPOTESI DI ACCORDO AZIENDALE GRUPPO PIAGGIO & C. S.P.A 23 GENNAIO 2020

SINTESI DELL’IPOTESI DI ACCORDO AZIENDALE GRUPPO PIAGGIO & C. S.P.A 23 GENNAIO 2020

RELAZIONI INDUSTRIALI

Le Parti confermano la comune volontà di realizzare un sistema di relazioni industriali improntato al dialogo, all’informazione e all’analisi coerentemente con quanto pre- visto dai previgenti Accordi Aziendali nelle diverse unità locali e con le novità intro- dotte dal nuovo CCNL metalmeccanici del 26/11/2016 (..)

COMITATI E OSSERVATORI

Comitato Consultivo di Partecipazione. Viene istituito per tutte le unità produttive il di Piaggio & C S.p.A. in Italia, il Comitato Con- sultivo di Partecipazione, composto da una rappresentanza sindacale e aziendale, con finalità informativa e di analisi sui seguenti argomenti: Struttura e tendenze dei mercati, Strategie industriali anche con riferimento ad eventuali modifiche organizzative, Informativa sulla situazione generale delle unità produtti- ve, Andamento e tipologie occupazionali, su rilevanti scelte strategiche.

Osservatori nelle tre unità produttive. Viene istituito con finalità informativa e di analisi sui seguenti argomenti relativi all’uni- tà produttiva: quadro e previsioni dell’attività produttiva, Investimenti e loro ricadute orga- nizzative, ampliamenti/nuovi insediamenti industriali, ricadute occupazionali.

COMMISSIONI A LIVELLO DI UNITÀ PRODUTTIVE

COMMISSIONE AMBIENTE E SICUREZZA

Ha finalità di informazione, analisi e consul-

tazione formata da due rappresentanti della direzione aziendale e dai componenti R.L.S. Si riunisce almeno annualmente e ogni volta venga richiesto e affronterà questi aspetti: analisi degli ambienti di lavoro (microclima, ergonomia, sicurezza); verifica del Documento di Valutazione dei Rischi; Valutazione e diffu- sione di buone pratiche finalizzate ad evitare incidenti ed infortuni. incontri specifici al fine di analizzare i casi di quasi infortuni ed ap- profondire le misure poste in atto per rimuove- re le condizioni di rischio, valutazione dei DPI, analisi della formazione in materia di sicurez- za sul lavoro coinvolgendo tutti i dipendenti. Analisi e rilevazione periodica del microclima nei vari reparti, anche con riferimento a piani specifici di miglioramento/razionalizzazione dell’ambiente di lavoro. Entro Aprile 2020 ver- rà presentato programma relativamente alle azioni di gestione e miglioramento del micro- clima. Eventuali significativi interventi tecnici di climatizzazione a seguito d’investimenti, attualmente non valutabili, saranno oggetto di confronto preventivo con le R.S.U. Coinvolgimento attivo dei lavoratori nell’or- ganizzazione delle attività di prevenzione fi- nalizzata al miglioramento della salute e della sicurezza dei luoghi di lavoro, saranno valuta- te iniziative di aggiornamento dei lavoratori al fine di ripercorrere le procedure operative di sicurezza dell’area di competenza, anche alla presenza di RLS e RSPP. In sede di commis- sione verranno definite le modalità di pro- grammazione di incontri da tenersi a livello di unità locale per esaminare eventuali fattori di rischio e possibili soluzioni.

COMMISSIONE PER LE PARI OPPORTUNITÀ

Con finalità di informazione, analisi e promo- zione, la Commissione valuterà annualmente

la possibilità di realizzare un’iniziativa/inter- vento con specifico riferimento agli obiettivi di: promuovere comportamenti coerenti con i principi di pari opportunità nel lavoro, faci- litare il reinserimento delle lavoratrici dopo l’assenza per maternità, favorire l’occupazione femminile in ruoli connessi alle nuove tecno- logie, prevenire forme di molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Nel corso dell’incontro annua- le sarà data altresì attuazione alla presentazio- ne del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile.

COMMISSIONE ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO, TEMPI E METODI E WCM

Facendo leva sull’idea del miglioramento con- tinuo dei processi e della qualità del prodotto, anche sul coinvolgimento e sulla motivazione dei lavoratori che partecipano, avrà finalità di informazione ed analisi. Le varie commissioni opereranno, previo confronto sulle metodolo- gie comuni per la gestione delle problema- tiche dei tempi di lavoro, per il raggiungi- mento dei seguenti obiettivi: analisi di tempi di lavoro, stazionamenti, saturazione delle po- stazioni di lavoro; valutazione del posto di lavoro dal punto di vista ergonomico/della sicurezza sul lavoro e identificazione delle procedure suscettibili di miglioramento al fine di evitare gli sprechi e le inefficienze; Esame degli impatti sulle postazioni di la- voro derivanti dalle variazioni tecnologiche ed organizzative nel caso di rilevanti modifica- zioni del sistema produttivo; Informazione e coinvolgimento dei lavoratori in relazione ai progetti di miglioramento continuo, con il monitoraggio degli obiettivi da perseguire e la predisposizione di rapporti periodici che illustrino le attività svolte ed i risultati rag- giunti. Verranno comunicati annualmente i

programmi e risultati dei progetti del World Class Manufacturing e Piaggio Production System. Al fine di un maggior coinvolgimento della RSU nel programma, predisporrà degli incontri formativi. La Commissione di ogni singola unità produttiva analizzerà i risultati derivanti dai criteri di rilevazione (i tempi, gli stazionamenti e la saturazione determinata sulla prestazione di ogni singolo lavoratore), nonché di verificare le tabelle/cicli di lavo- razione; queste ultime saranno di norma visi- bili presso le singole postazioni di lavoro. La scomposizione delle operazioni riferite alle tabelle sarà esposta e dove non possibile sarà resa disponibile presso il responsabile di ogni linea di montaggio, in modo che il lavoratore e/o le RSU interessate possano agevolmente consultarle. La Commissione sarà anche la sede in cui si esamineranno le controversie insorte, e non risolte, riguardanti le appli- cazioni dei tempi base e/o del tempo stan- dard totale della postazione di lavoro.

COMMISSIONE FORMAZIONE

La formazione continua del personale co- stituisce uno degli elementi strategici, per ogni unità produttiva viene istituita una Com- missione formazione, con finalità di Infor- mazione, analisi e promozione Le attività saranno incentrate su una verifica dei corsi realizzati nell’anno precedente e di quelli pre- visti per l’anno in corso, con particolare atten- zione all’apprendimento ed alla certificazione delle competenze, valutazione della realizza- bilità di nuovi progetti formativi esame delle specifiche esigenze formative dei lavoratori con riferimento all’evoluzione delle tecnologie impiegate in azienda ed al fine di rispondere in modo più adeguato ed efficace alle necessità di mercato e di qualità del prodotto; informa- zione e monitoraggio relativamente alle inizia- tive ex art.7 sez. Quarta Titolo VI del CCNL sulla formazione continua.

COMMISSIONE WELFARE

La Commissione avrà finalità di promozio- ne, informazione, analisi e di consultazione con riferimento a tutte le tematiche che, nelle varie realtà di Piaggio & C S.p.A., già definiscono un articolato quadro di welfare

aziendale. In particolare le parti, analizze- ranno il sistema dei voucher, l’applicazione degli strumenti finora utilizzati in una logica di una maggiore agibilità; Monitoraggio sul funzionamento del Fondo di Assistenza sa- nitaria integrativa “mètaSalute”.

NOMINA E FUNZIONAMENTO DELLE COMMISSIONI

I componenti delle commissioni saranno nominati dalle xx.xx. firmatarie. La riunione è valida con presenza della metà dei com- ponenti di nomina sindacale. Le riunioni sono convocate da parte aziendale, su ri- chiesta della maggioranza della componen- te sindacale, in forma scritta con o.d.g. e con preavviso non inferiore alle 48 ore, salvo ur- genza. Su richiesta verrà redatto un verbale di riunione.

ORGANISMI DI RAPPRESENTANZA DEI LAVORATORI

Le RSU e le rispettive Organizzazioni Sinda- cali territoriali costituiscono l’interlocutore di riferimento per le singole unità produt- tive. A livello di singola unità produttiva le parti interverranno per definire regole uni- formi ed eque che regolamentino l’agibilità sindacale.

COORDINAMENTO

Viene istituito il coordinamento naziona- le delle Rsu di Fim-Cisl Fiom-Cgil Uilm-Uil, sarà composto dalle strutture nazionali e territoriali e dalle rappresentanze delle RSU delegate dalle unità produttive, sarà opera- tivo nella fase negoziale ed informativa del rinnovo del contratto di secondo livello per svolgere il proprio ruolo negoziale per i con- tenuti riguardanti la generalità delle unità produttive.

INQUADRAMENTO PROFESSIONALE

L’Azienda verificherà annualmente con la RSU in un apposito incontro la correttez- za dell’applicazione dell’inquadramento, anche alla luce dei risultati dei lavori della Commissione Paritetica per la riforma del sistema di inquadramento professionale.

CONCILIAZIONE TEMPI DI VITA PROFESSIONALE E PRIVATA

L’Azienda favorisce le forme di conciliazione tra vita privata e lavorativa, e questo avvie- ne attraverso iniziative di già operative nelle sedi del Gruppo.

PART TIME ORIZZONTALE

Il numero complessivo di Part Time Orizzon- tali negli stabilimenti italiani nel 2017 è oltre il 5% dei tempi pieno. Per le richieste che eccedano la percentuale massima prevista, le parti potranno attivare un confronto per definire equi meccanismi di rotazione o ri- cercare altre soluzioni idonee per soddisfa- re le domande.

Le modalità di utilizzo del Part Time orizzon- tale si stabilisce che avrà durata predeter- minata, non potrà essere superiore ad 1 anno, con possibilità di proroga dello stesso di durata non inferiore ai 6 mesi. Eventuali esigenze oggettive saranno va- lutate in sede di Commissione Pari Oppor- tunità. La fascia di flessibilità per l’orario di ingresso e uscita, già prevista per gli impie- gati nella misura di 5 minuti viene estesa a 15’ minuti giornalieri.

PERMESSO CON RECUPERO

Le ore di permesso “a recupero” fruibi- li nell’arco del mese per il personale con qualifica impiegatizia e per quello già spe- cificatamente previsto nelle singole unità, a fronte dell’effettuazione di una maggior presenza lavorativa anche anticipata, sono elevate al numero massimo di 8 con du- rata minima per ciascun permesso di 30’ e massima di 2 ore.

FLESSIBILITÀ ORARIO INGRESSO OPERAI - SPERIMENTAZIONE

Le Commissioni aziendali tempi e metodi valuteranno in quali aree, non collegate di- rettamente o indirettamente alla produzione (intendendosi come tale il personale appar- tenente alle aree Manufacturing: Produzio- ne Emea e Tecnologie di Fabbricazione) e con esclusione in ogni caso del personale addetto alla Sorveglianza/Impianti Generali, sia eventualmente possibile l’introduzione, in via sperimentale e con durata trime- strale, di fasce orarie di flessibilità fino al massimo di un’ora giornaliera per l’ingresso e l’uscita dal lavoro. Al termine del “trime- stre sperimentale” l’azienda ne valuterà la prosecuzione in funzione dell’incidenza ri- scontrata sull’organizzazione del lavoro.

ASILI NIDO SEDE DI PONTEDERA

I dipendenti della sede di Pontedera conti- nueranno ad usufruire, in base agli accordi sindacali del 6.3.2009 e 19.4.10, di facilitazio- ni per il sostegno dell’infanzia destinate ai figli ammessi alla frequenza dei servizi edu- cativi per la prima infanzia.

INIZIATIVE PER FACILITARE IL RIENTRO DELLE LAVORATRICI MADRI

Oltre alle forme di conciliazione tra vita pri- vata e lavorativa già operative e/o che ver- ranno individuate nelle varie sedi del grup- po le parti convengono sull’opportunità di attuare delle iniziative per facilitare il rientro delle lavoratrici madri dopo l’assenza per maternità, in particolare si prevedono per- corsi formativi in modalità e-learning/ coaching che saranno esposti nell’ambito delle Commissioni formazione.

SMART WORKING

Le Commissioni Welfare aziendali valute- ranno, definita un’eventuale area di speri- mentazione, la normativa applicabile e la possibilità di un accordo di regolamenta- zione.

ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA

Per i lavoratori già iscritti precedentemente ad altre forme di assistenza sanitaria inte-

grativa (Unisalute per la sede di Pontedera e F.A.S.O. per Moto Guzzi), la contribuzione a carico del datore di lavoro è stata elevata inizialmente a € 156 euro annui. Da gennaio 2018, per il sito di Pontedera si è proceduto ad una armonizzazione del fondo azienda- le esistente e la confluenza in mètaSalute mentre, per il sito di Mandello del Lario su richiesta dei lavoratori, si è convenuto di mantenere il fondo F.A.S.O. confermando la contribuzione a carico dipendente di € 6,00 mensili.

OCCUPAZIONE

E ORARIO DI LAVORO

Si concorda che il contratto a tempo indeter- minato costituisce il contratto di riferimento per l’azienda. A fronte di particolari esigenze che caratterizzano il settore si potrà ricor- rere alle diverse tipologie contrattuali e di orario di lavoro previste dalla normativa e dalla contrattazione collettiva: Il Contratto di lavoro a tempo determinato, Il Contratto di somministrazione; Il Contratto a tempo par- ziale (a riduzione giornaliera, settimanale, mensile) Il Contratto di apprendistato.

ORARIO DI LAVORO.

Si conferma quanto già previsto dall’art.5 sez. IV Tit. III del CCNL, sia in termini di du- rata media dell’orario di lavoro di 40 ore e relativo computo come durata media in un periodo non superiore ai 12 mesi, con ora- rio attivato per ragioni produttive per un massimo di 80 ore annue come previsto dal CCNL da realizzarsi per l’intera forza, reparti o gruppi di lavoratori, a seconda delle esi- genze tecnico-organizzative, con un massi- mo di orario settimanale di 48 ore eseguibili in prolungamento dell’orario giornaliero di un’ora ovvero con prestazione al sabato. Per quanto attiene alle maggiorazioni relativa- mente alle ore prestate in regime di flessi- bilità e alle successive modalità di recupero si farà riferimento ai preesistenti accordi integrativi vigenti in ogni sito produttivo.

DISCIPLINA TRANSITORIA PART - TIME VERTICALI - SEDE PONTEDERA

In base a quanto già previsto nell’accordo del 18/07/2019, si procederà alla trasforma- zione di PTV a FULL TIME fino ad un nume- ro di dipendenti pari al 75% dei dipendenti operai che dovessero aderire ad eventuali procedure di mobilità volontaria o dimissio- ni incentivate. Il processo di trasformazione, si compirà al massimo entro il 31.12.2021. Le parti si incontreranno entro il 30.6.2021 per verificare, in relazione all’andamento occupazionale, eventuali condizioni di com- pletamento. Tale processo si espleterà com- patibilmente con l’eventuale utilizzo degli ammortizzatori sociali ed in generale con quanto previsto dalla normativa vigente in materia, e fatte salve le esigenze tecnico-or- ganizzative dell’azienda.

DIRITTO DI PRECEDENZA E CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO

DIRITTO DI PRECEDENZA ASSUNZIONI A TEMPO INDETERMINATO

Il lavoratore che, con uno o più contratti di lavoro subordinato o in somministrazione a tempo determinato, presterà attività lavora- tiva presso le unità Piaggio per un periodo pari o superiore a 6 mesi maturerà un dirit- to di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dalla società entro i successivi 12 mesi alla scadenza del con- tratto di lavoro con riferimento alle mansio- ni già espletate in esecuzione dei rapporti a tempo determinato. Per l’esercizio del di- ritto e l’eventuale sua decadenza si fa riferi- mento a quanto già disciplinato dal vigente CCNL Metalmeccanici (Sez. Quarta – Tit. I, Art. 4 lettera “A”).

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO E IN SOMMINISTRAZIONE E POSSIBILI PROROGHE.

Il patrimonio professionale dei lavoratori a tempo determinato, già acquisito nel cor- so degli anni in esecuzione di uno o più

rapporti a termine e in somministrazione presso la società, potrà essere oggetto di ulteriori opportunità di valorizzazione lad- dove, a fronte di esigenze di intensificazio- ne dell’attività lavorativa, il dettato normati- vo e/o contrattuale consentirà l’impiego di forme flessibili di lavoro mediante causali realmente aderenti alle necessità aziendali. Quanto previsto ai precedenti punti “Disci- plina transitoria part- time verticali - sede di Pontedera” e “Diritto di precedenza e contratti a tempo determinato” sostituisce integralmente quanto previsto al capitolo

n.5 dell’accordo 6.3.2009 di Pontedera.

PREMIO DI RISULTATO

DISCIPLINA GENERALE DI RIFERIMENTO

Il nuovo PdR verrà introdotto nelle diverse unità produttive di Piaggio & C. in Italia, sarà misurato sulla base di 3 indicatori: redditivi- tà, produttività e difettosità. (tab 1).

STRUTTURAZIONE DEL PREMIO DI RISULTATO

Per ciascuno dei tre indicatori è predisposta una scala di erogazione suddivisa su n. 4 livelli progressivi, cui corrispondono quote crescenti di PdR, in funzione dei risultati raggiunti da ciascun indicatore nell’eserci- zio di riferimento di ciascun anno (1 gennaio

- 31 dicembre). L’insieme delle quote rag- giunte, secondo i pesi percentuali assegnati ai singoli indicatori, porterà alla definizione del valore annuo complessivo.

REDDITIVITÀ

L’ indicatore di Redditività EBITDA di Piaggio & C. - Italia misura, all’interno del perimetro nazionale, la redditività dell’azienda sulla base di obiettivi annuali validi per tutte le unità del Gruppo in Italia. L’indicatore verrà consuntivato annualmente, in maniera unita- ria a livello di Piaggio & C. - Italia a valere per tutte le unità e qualifiche del Gruppo in Italia. PRODUTTIVITÀ

L’indicatore “Produttività” esprime la va- riazione dell’incidenza dei ricavi sui costi operativi di Piaggio & C. – perimetro Italia ri- spetto all’anno precedente, al netto di fattori esogeni (effetti cambio/criteri contabili). L’indicatore verrà consuntivato annualmen- te in maniera unitaria a livello di Piaggio &

C. - Italia a valere per tutte le unità e qualifi- che del Gruppo in Italia.

DIFETTOSITÀ

L’ indicatore “Difettosità” misura il livello di qualità del prodotto per ciascuna unità produttiva (Pontedera 2R, Pontedera Veicoli Commerciali, Noale/Scorzè e Mandello) e viene determinato dal rapporto tra il nume- ro di interventi in pre-consegna rispetto ai veicoli prodotti nell’anno di riferimento. L’an- damento dell’indicatore “Difettosità” sarà oggetto di verifica semestrale con la R.S.U. dell’unità produttiva. L’indicatore verrà con- suntivato annualmente, per ciascuna unità produttiva, (Pontedera 2R, Pontedera Veicoli Commerciali, Noale/Scorzè e Mandello). Per gli uffici commerciali di Milano, Roma e Mantova (Operai, Impiegati e Quadri) verrà erogato un importo pari alla media dei risul- tati di tutte le unità produttive suddette. Per gli enti di staff di Pontedera verrà erogato un importo pari al valore medio dei valori consuntivati per le unità Pontedera 2R e Pontedera Veicoli Commerciali.

I valori dei tre indicatori saranno resi noti e analizzati anno per anno, sulla base degli obiettivi annuali definiti in funzione dei programmi aziendali e dei relativi trend, alle R.S.U. indicativamente entro il mese di febbraio di ciascun anno Disciplina fiscale del Premio Di Risultato Per quanto attiene la fiscalità agevolata, il Premio di Risultato è assoggettato ad im- posta sostitutiva del 10% ai sensi dell’art. 1, commi da 182-191, Legge 28 dicembre 2015,

n. 208, al realizzarsi della condizione di in- crementalità di uno dei tre obiettivi, nel pe- riodo di osservazione.

CALCOLO DEL PREMIO SPETTANTE

Per ogni anno è definito un valore soglia di operatività del premio, oltre a n. 4 livelli pro- gressivi, cui corrispondono quote crescenti di PdR in funzione dei risultati raggiunti da ciascun indicatore. I risultati raggiunti ogni anno verranno valorizzati linearmente a partire dal valore minimo, al di sotto del quale verrà considerato il valore corrispon- dente alla soglia di accesso.

MODALITÀ DI EROGAZIONE

Il PdR, determinato su base annuale, sarà

erogato mediante acconti mensili lordi fi- scalmente assoggettati a tassazione ordi- naria e definiti per l’anno 2020 di € 120,00, di € 140,00 per l’anno 2021 e di € 155,00 per l’anno 2022.

Nel mese di Aprile 2020 sarà erogata a ti- tolo di “una Tantum” a favore dei dipendenti in servizio alla data del 1 Aprile 2020 e pre- senti nel corso dell’anno 2019 una somma lorda di € 360,00, fiscalmente assoggettata a tassazione ordinaria in proporzione alla durata del rapporto di lavoro. Inoltre verrà erogato il conguaglio degli acconti dei primi due mesi di Gennaio 2020 e Febbraio 2020. Nel mese di dicembre di ogni anno, come previsto dalla normativa fiscale, all’effettivo riscontro del risultato incrementale in al- meno uno degli indicatori adottati e sopra specificati (Redditività, Produttività e Difet- tosità), potrà essere recuperata la maggior imposta applicata agli acconti mensili già erogati in regime di tassazione ordinaria.

Resta confermata la consuntivazione annua- le, di norma entro il mese di Aprile, dei risul- tati degli indicatori con eventuale congua- glio rispetto agli acconti erogati in funzione del raggiungimento dei risultati aziendali nell’esercizio di riferimento (dal 1° gennaio al 31 dicembre compreso di ciascun anno).

DESTINATARI DEL PREMIO

Sono destinatari del PdR tutti i dipenden- ti (Operai, Impiegati e Quadri) delle unità Piaggio & C. in Italia con contratto a tempo indeterminato o di apprendistato, in forza alla data di erogazione del premio, fatta esclusione per il personale con qualifica dirigenziale. L’importo del PdR risultante dall’applicazione dei criteri di calcolo, è eguale per tutti i dipendenti a tempo inde- terminato indipendentemente dalla catego- ria di appartenenza.

L’importo del Premio di Risultato è definito in senso onnicomprensivo dell’incidenza di tutti gli istituti legali e/o contrattuali diretti ed indiretti compreso il TFR.

Per i dipendenti con contratto a tempo de- terminato e per i lavoratori impiegati con contratto di somministrazione, che abbiano effettuato una presenza minima di 2 mesi nell’anno solare, considerando a questi ef-

fetti la frazione di mese superiore ai 15 gior- ni come mese intero, sarà erogato, per ogni mese effettivamente lavorato, il trattamento mensile (acconti) previsto per i contratti a tempo indeterminato (€ 120,00 per l’anno 2020, € 140,00 per l’anno 2021 e € 155,00 per l’anno 2022). Per i dipendenti con con- tratto a tempo determinato e per i lavoratori impiegati con contratto di somministrazione, che abbiano effettuato una presenza minima di 2 mesi nell’anno solare, presenti al momen- to del conguaglio e presenti anche nel corso dell’anno precedente per almeno 2 mesi sarà erogata la quota di conguaglio relativa al pe- riodo di prestazione dell’anno precedente.

SISTEMA DI MATURAZIONE E ASSENTEISMO

Per tutti i dipendenti l’importo del premio maturato è determinato sulla base delle ore effettivamente lavorate. Come già pre- visto dal precedente accordo di Pontedera, a tal fine sono considerati utili i periodi di assenza per infortunio sul lavoro, maternità (obbligatoria), ferie, PAR, assenze per malat- tia (esclusi i primi 3 giorni di assenza fatta eccezione per i periodi di carenza riferiti a

malattie oltre i 20 giorni).

Per le unità di Noale/Scorzè e Mandello l’importo del premio maturato è determi- nato secondo i criteri definiti dagli accordi integrativi precedenti.

In caso di rapporti ad orario lavorativo ridot- to (part-time), l’importo del premio e della “Una Tantum” di cui all’ultimo capoverso del precedente punto 5. verrà erogato in pro- porzione al servizio prestato.

CONVERSIONE DEL PDR IN MISURE DI WELFARE

Viene introdotta la possibilità su base vo- lontaria di convertire il premio di risultato in welfare.

L’azienda entro il mese di Giugno 2020 in- dividuerà una società fornitrice del servizio e concorderà con le RSU un regolamen- to welfare sulle modalità di utilizzo della piattaforma. In seguito i lavoratori verranno informarti sul tema del welfare e sulle mo- dalità operative della piattaforma. Annual- mente quantificato il Premio di Risultato po- tranno scegliere, nei limiti e alle condizioni previste dalle legge in sostituzione totale o

parziale del Premio di Risultato e rinuncian- do in tal caso all’erogazione degli anticipi mensili PdR, un insieme di servizi e presta- zioni di varia natura finalizzati al benessere personale e al supporto della vita familia- re, nonché al potenziamento della propria copertura previdenziale e sanitaria. I be- neficiari potranno pertanto accedere alla fruizione dei Premi in forma non monetaria, tramite l’attribuzione di un budget figurativo di spesa (Credito Welfare) che verrà succes- sivamente utilizzato per la fruizione di uno o più Servizi Welfare.

DISPOSIZIONI FINALI

Salvo per quanto qui pattuito e non in con- trasto con il presente accordo si rimanda alle norme di legge e agli accordi collettivi pre- cedenti.

DECORRENZA E DURATA

Il presente accordo, ferme restando decor- renze particolari indicate in specifici articoli decorre dal 1.1.2020 e scadrà il 31.12.2022 e si intende rinnovato, a meno di specifica di- sdetta inoltrata 2 mesi prima della scadenza con raccomandata con ricevuta di ritorno.

Allegato

ACCORDO SU MOLESTIE SESSUALI – XXXXXXX & C. S.p.A.

La Piaggio & C. S.p.A., le organizzazioni firmatarie e le rispettive RSU, prendono atto e assumono l’Accordo delle parti sociali europee, Businesseu- rope e CES, del 26 aprile 2007 dal titolo “Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro”, nonché degli accordi territoriali fatti da Confindustria e Cgil-Cisl-Uil nelle province di Venezia, Lecco e Sondrio e Pisa allegate al presente accordo.(..)

“Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di la- voro. La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro. Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile”. Le parti ribadiscono che ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro è inaccettabile; è, pertanto, riconosciuto il principio che la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori non può essere violata da atti o com- portamenti che configurano molestie o violenza; i comportamenti molesti o la violenza subiti nel luogo di lavoro vanno denunciati; le lavoratrici, i lavoratori e la Piaggio & C. S.p.A., hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza(..).

La Piaggio & C. S.p.A., e le xx.xx. firmatarie e le loro RSU s’impegnano a promuovere iniziative di informazione all’interno delle diverse unità pro- duttive anche con eventuali iniziative di carattere formativo. L’azienda applicherà quanto previsto dai rispettivi accordi territoriali. È interesse di tutte le parti procedere con la necessaria discrezione per proteggere la dignità e la riservatezza di ciascuno. Qualora venga accertato che si sono verificate delle molestie o violenze, occorre adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere, includendo tutte le azioni disciplinari previste dal CCNL.

Approva l’ipotesi d’accordo votando SI!

2020

TABELLA IMPORTI

Vecchio premio PDR - tassazione acconti*
ANNO	MENSILE	ANNUO	NETTO PREVIDENZIALE	NETTO TASSE	TOT. NETTO
2019	100,00	1.200,00	1.089,72	762,80
	Totale netto annuo 2019				762,80

Con il nuovo premio con aumenti e tassazione agevolata solo con acconti e una-tantum il netto in busta paga aumenta di quasi il doppio.

Nuovo premio PDR - tassazione acconti** e una tantum*
ANNO	MENSILE	ANNUO	NETTO PREVIDENZIALE	NETTO TASSE	TOT. NETTO
	120,00	1.440,00	1.307,66	1.176,90
2020	una tantum	360,00	326,92	228,84
	Totale netto annuo 2020				1.405,74
2021	140,00	1.680,00	1.525,61	1.373,05
	Totale netto annuo 2021				1.373,05
2022	155,00	1.860,00	1.689,07	1.520,16
	Totale netto annuo 2022				1.520,16

NNuuoovvoo	premio PDR - Tassazione parte variabile**
ANNUO	NETTO PREVIDENZIALE NETTO TASSE	TOT. NETTO
3.000,00	2.724,30 2.451,87 Totale Premio variabile – Valore massimo	2.451,87

*Aliquota considerata tra ordinaria e locali 30% ** Aliquota a tassazione agevolata pari al 10%

PDR acconto e variabile
			3000				3000				3000
		1860
				1200				1680
						2020						Acconto	2021	Variabile			2022

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