Kunnskapsledelse Eksempelklausuler

Kunnskapsledelse. I dagens sivile bedrifter blir kunnskapsledelse mer og mer viktig. Kunnskapsledelse vil si ledelse av bedrifter og virksomheter som har fagspesifikk kompetanse som sin kjerneressurs. Produktet eller produktene som virksomheten skal levere produseres i all hovedsak hos spesialistene med inngående kunnskap om virksomheten. «Kunnskaper og ferdigheter stiller som ressurstyper helt andre krav til ledelse og styring enn finansielle og fysiske aktiva» (Xxxxxxxx, 2002, s. 80). Forskjellen ligger i hvem som eier ressursen i virksomheten. Finansielle midler eies ofte av bedriften selv, mens fagspesifikk kunnskap ligger hos hver enkelt ansatt. Dette har sterkt innvirkning på hvordan man bør lede. Den drivende kraften for ansatte ved kunnskapsbedrifter er å løse konkrete faglige oppgaver, ikke lederoppgaver. Dette har ført til at virksomheter basert på spesialistkunnskap har hatt mindre fokus på lederskap og lederrollen. Som leder i en virksomhet hvor personellet har høy fagkunnskap kommer man opp i en rekke problemstillinger og dilemmaer (Xxxxxxxx, 2002) Blant disse dilemmaene er ledelse eller produksjon. I kunnskapsbedrifter har gjerne de fleste av personellet valgt å jobbe der fordi de ønsker oppgaver som er knyttet til deres profesjonelle kunnskap knyttet til et fagfelt. Mer administrative oppgaver kan derfor være mindre attraktive fordi de ikke er knyttet til deres fagspesifikke kompetanse. Ledere som innehar fagspesifikk kompetanse kommer derfor opp i et dilemma hvor de må prioritere produksjon av virksomhetens produkter eller ledelse av de andre ansatte (Poulfelt, 2002, s. 69) Et annet dilemma en leder for slike kunnskapsvirksomheter kan komme opp i, er graden av autonomi og styring. Ansatte med høy kompetanse ønsker gjerne autonomi i eget arbeid. Motivasjonen og drivkraften hos slike ansatte er ofte individuelt ansvar og uavhengighet. En viss grad av styring er likevel nødvendig. For mye styring vil kunne drepe initiativ, kreativitet og motivasjon. For mye autonomi kan føre til at virksomhetens konsepter og metoder vannes ut. Rammene for slike ansatte blir derfor viktig. Rammer hvor de har autonomi og spillerom innenfor. Løsninger er standardisering av arbeidsmetoder og prinsipielle fremgangsmåter eller prosedyrer (Poulfelt, 2002, s. 71). Et annet problem kunnskapsbedrifter har er å rekruttere ledere. Det er et behov for personell som er både villige til å ta på seg lederansvar og innehar tilstrekkelig fagkunnskap til å kunne lede. Dilemmaet er ofte at de som ...